104學習
我們365天都在徵才，不是因為流動率高，而是因為我們只要對的人
那天面試結束後，她沒有立刻離開。
她在椅子上坐了一下，然後抬起頭問了一個問題，語氣很直接：「我想請問，你們是不是流動率很大？為什麼 365 天都在徵才？」
我喜歡這種求職者。不是那種只會點頭說「好的好的」的人，而是真的在觀察、真的在想的人。
我請她再坐一會兒，然後慢慢把這件事說清楚。
「因為我們只要對的人，不管那個人什麼時候出現。」
這句話，是我們一直以來徵才的核心邏輯。
一間公司的流動率，是可以量化的。去年，我們的流動率維持在 5% 以下。在這個行業，這個數字算低的。有些同仁跟了我們超過十年，有些人當年是應屆畢業生進來，現在已經帶領自己的團隊。
那為什麼還要一直徵才？
第一個原因：我們不將就。
我做過最後悔的幾個人事決定，都是在急的時候做的。職缺空了三個月，主管催、業務等，整個團隊都在等，於是最後勉強錄了一個「還可以」的人。
結果呢？又花了六個月才處理掉後遺症。
那段時間我就想清楚了一件事：急聘的成本，永遠比慢慢等到對的人更高。錯的人進來，不只是他自己做不好，他還會影響旁邊的人，拖慢整個團隊的節奏，消耗同仁的精力，甚至讓原本做得好的人開始懷疑這間公司值不值得留下來。
所以我們寧可讓職缺空著，也不隨便塞人進去。寧缺勿濫，不是一句口號，是我們這些年被現實打過之後學到的教訓。
長期在 104 維持徵才資訊，給了我們充分的時間做多維度的評估。不用因為「缺人」就妥協，可以真的等到那個職能匹配、文化契合、願意一起長跑的人。
第二個原因：好的人才，不一定在你缺人的時候出現。
這是很多企業主都忽略的一件事。
你缺一個業務主管，你就開職缺、面試、錄取，整個流程走完可能要三個月。但在這三個月裡，說不定有五個很厲害的人正在觀望市場，卻因為看不到你的職缺而錯過了。
我們把 104 當成一個長期對外的窗口，建立的是「人才儲備池」的概念。就算現在沒有職缺，有人投履歷進來，我們一樣會看，一樣會記錄。等到業務擴張、有新職位釋出，我們可以第一時間從池子裡撈出最合適的人主動聯繫，而不是從零開始找。
這讓整個人才媒合的週期大幅縮短，也讓我們能夠更快速地回應市場變化。
第三個原因：我們在成長，而且不打算停下來。
這是最直接的原因。
戰國策集團的業務範疇在擴大。從最初的核心服務，到現在涉及的領域愈來愈廣——行銷顧問、企業培訓、AI 導入、內容創作、數位轉型。每一個新方向，都需要新的人才去支撐。
我們不是在補坑，我們是在蓋更多房間。
維持常態化徵才，是因為我們對未來有清楚的佈局。不只是看今年需要幾個人，而是三年後、五年後，這間公司要長成什麼樣子，現在就要開始準備。
好的位置，永遠為對的人準備著。
那天面試結束，我問那位求職者：「你現在清楚了嗎？」
她點點頭，然後說了一句讓我印象很深的話：「我還以為問這個問題會讓你們覺得我很難搞。」
我說：「不會。能問這個問題，代表你在認真看待這份工作，而不是隨便找個地方躲。這樣的人，才是我們想要的。」
她後來加入了我們。現在已經是第三年了。
如果你看到這裡，也在觀察我們是否值得加入，那我想直接告訴你：
我們不完美，但我們真實。我們不急著找人，但我們認真對待每一個願意走進來的人。
戰國策集團長期徵才中，歡迎你來了解我們在做的事，看看這裡有沒有屬於你的位置：
women.nss.com.tw
這裡有目前開放的所有職缺，以及更多關於我們企業文化的介紹。如果你是認真的，我們也會認真對你。
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