看案例得啟發系列_雇主招募化妝品銷售人員為性別歧視
本系列以勞動部訴願審議委員會就地方勞工行政主管機關常見裁罰事業單位違反性別工作平等法的訴願決定為整理編輯對象，可供讀者了解事業單位觸法的原因事實及訴願決定理由，以作為自家公司法遵的參考，避免重蹈他人覆轍。
以勞動部民國110年7月30日勞動法訴字第1100002127號訴願決定書為例：
事實：
張君（申訴人）獲知訴願人招募化妝品銷售人員，經連繫後提供履歷表，並約定於109年8月20日面試，申訴人面試時身穿女裝，並無隱瞞生理性別為男性，之後訴願人通知申訴人如果同意穿著男性制服可以談，如堅持著女性制服就要跟訴願人說抱歉。申訴人認遭性別歧視，向桃園市政府提出申訴。案經原處分機關桃園市政府審定訴願人違反性別工作平等法第7條（性別歧視）成立。
理由：
性別工作平等法第7條規定，立法意旨在於禁止雇主因性別因素而對求職者或受僱者在招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等方面上為直接或間接不利之對待（差別待遇），即雇主不得以與求職者或受僱者之工作內容或執行職務無關之性別特質，來決定是否僱用求職者或決定所僱者之勞動條件，進而造成與其他未具備（或具備）該性別特質之求職者或所僱者相較有差別待遇，始符合性別工作平等法第1條規定，消除性別歧視、促進性別地位實質平等之立法精神。
又歧視行為之發生，實務上常因雇主為隱瞞差別待遇之動機，而於行為外觀上利用各種方式予以隱匿，致形成合法與不合法動機交錯之情形，因之判斷之標準應綜合雇主行為時之各種事實，以雇主及代表雇主行使人事權或管理權人員之言語、態度、行為舉動等整體綜合判斷，是雇主縱有其他（合法）因素考量，惟其中倘有混合性別因素之動機與行為，仍屬性別歧視；且除雇主之積極行為，亦包括雇主在「明知或可得而知」之情形下消極容認之行為。另雇主對求職者或受僱者縱無積極之差別待遇行為，惟若雇主對求職者或受僱者之言語、態度、行為舉動已含有性別因素之動機，卻未能釋明該性別因素與工作性質有何合理、必要之關聯，而對求職者或受僱者之主觀感受認知或客觀行為反應產生不利（負面）影響，亦已構成所謂差別待遇。
雇主對於受僱者或求職者所為之差別待遇若非基於歧視動機，而係基於「真實職業資格」，其所為之差別待遇具有正當理由時，不會被認為是歧視行為。所謂「真實職業資格」，係指當求職人或受僱人之宗教信仰、性別或原國籍等就業條件為該職務所必須具備者，且為事業單位正常營運之合理需要時，雇主以其為招募條件，即不構成歧視行為。
訴願人徵求化妝品銷售人員，其工作內容包含銷售化妝、幫客人化妝、臉部清潔及按摩肩頸紓壓等，其客戶亦非僅限單一性別，是該職缺應無性別之限制，又訴願人稱係為避免消費者產生混淆誤認，然除制服外，尚得以身形、姿態、談吐及行為舉止等，判斷是否需給該員工服務，是訴願人以手機通訊軟體告知申訴人：「如果同意著男性制服可以談？如果堅持著女生制服…就要跟你說抱歉了」，該言語已含有性別因素之動機，並未能釋明該性別因素與工作性質有何合理之必要關聯，顯係基於申訴人之性傾向，對其所為差別待遇，訴願人違反性別工作平等法第7條規定之事實，應可認定。原處分裁處訴願人法定罰鍰最低額30萬元，公布訴願人名稱及負責人姓名，並令即日改善，於法應無違誤。
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