主管頭大系列_如何運用離職後競業禁止條款？
有讀者問道，競業禁止條款到底要怎麼用？明知道離職員工要去對手公司，身為主管可以做什麼？
在企業實務運作上，相信很多讀者對於離職後競業禁止條款應不會陌生才是，可能您的聘僱契約中即有此一條款存在，又或是結合營業秘密、智慧財產權歸屬及離職後競業禁止條款之另一單獨書面約定。
其實，企業運用離職後競業禁止條款由來已久，司法實務對於此一條款約定的有效與否認定標準，歷來有所謂的五標準說、四標準說、三標準說等見解。直至民國104年12月16日公布，同年月18生效的勞動基準法第9條之1將之明文化，立法者採取了四標準說，該條規定如下：
未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：
一、雇主有應受保護之正當營業利益。
二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。
三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。
四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。
違反第一項各款規定之一者，其約定無效。
離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。
勞動部於民國105年10月7日於勞動基準法施行細則增訂第7條之1至第7條之3條文，分別規定如下：
第7條之1規定：
離職後競業禁止之約定，應以書面為之，且應詳細記載本法第9條之1第1項第3款及第4款規定之內容，並由雇主與勞工簽章，各執一份。
第7條之2規定：
本法第9條之1第1項第3款所為之約定未逾合理範疇，應符合下列規定：
一、競業禁止之期間，不得逾越雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期，且最長不得逾2年。
二、競業禁止之區域，應以原雇主實際營業活動之範圍為限。
三、競業禁止之職業活動範圍，應具體明確，且與勞工原職業活動範圍相同或類似。
四、競業禁止之就業對象，應具體明確，並以與原雇主之營業活動相同或類似，且有競爭關係者為限。
第7條之3規定：
本法第9條之1第1項第4款所定之合理補償，應就下列事項綜合考量：
一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。
二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。
三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。
四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。
前項合理補償，應約定離職後一次預為給付或按月給付。
其中，較易被法院打槍的情形，一是雇主無法舉證有應受保護的正當營業利益存在；二是競業禁止內容逾越合理範疇；三是受到競業禁止規範對象的勞工未具有接觸雇主營業秘密資訊的職務或地位；四是未有合理補償措施。甚多雇主因未提供合理補償措施而被法院認定競業禁止條款約定無效。
因此，企業若要預防高階主管或關鍵人才離職另立門戶或被競爭對手挖角，避免營業祕密外洩或有不正當競爭情形，妥善運用離職後競業禁止條款是一個方法，但要特別注意上開法令的規定。
0
0
441 0
拍手
留言
分享
Line
複製連結
收藏