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EMC/電子安規工程師

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女性勞工產假問題一次談
女性勞工產假問題一次談
1. 產假日數有多少? 勞動基準法第50條第1項規定:「女工分娩前後,應停止工作,給予產假8星期(註:7日×8星期=56日);妊娠3個月以上流產者,應停止工作,給予產假4星期。」 性別平等工作法第15條第1項同於勞動基準法的上開規定,亦明定:「雇主於女性受僱者分娩前後,應使其停止工作,給予產假8星期;妊娠3個月以上流產者,應使其停止工作,給予產假4星期。」 不過,為了更周延保護不幸更短期間內流產的女性健康,性別平等工作法有別於勞動基準法的上開規定,新增了妊娠3個月以內不同日數的流產產假規定,「妊娠2個月以上未滿3個月流產者,應使其停止工作,給予產假1星期;妊娠未滿2個月流產者,應使其停止工作,給予產假5日。」 2. 雇主可以拒絕嗎? 性別平等工作法第21條規定:「受僱者依前7條(註:包括上述第15條)之規定為請求時,雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時,雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」 勞動部105年7月26日勞動條2字第1050131733號函釋:「查女工分娩前後,應停止工作,給予產假8星期,勞動基準法第50條定有明文。產假係法律明定女性勞工分娩前後,應停止工作之強制性規定,旨在保護母體健康。」 上述法律規定均屬於雇主必須遵守的強制規定,因此,當女性懷孕勞工於預備生產前,依上述規定向雇主提出產假請求時,雇主除不得拒絕外,也不得因其請產假,而對其作出包括扣發全勤獎金等的不利處分。 3. 產假8星期可以提前並分次請嗎? 勞動部105年7月26日勞動條2字第1050131733號函釋:三、本部改制前行政院勞工委員會88年1月18日台(88)勞動三字第000246號函略以:「查勞動基準法第50條規定,女工分娩前後,應停止工作,給予產假8星期,女工如於產前4週請產假亦屬適當,如勞資雙方協商決定,妊娠期間女性員工得於產前分次請產假,亦無不可。...」,爰勞工預產期前4週即可與雇主協商請產假,惟為免分娩前過早請產假影響產後恢復所需之產假日數,有違母性保護精神,女性勞工因個人體質不同,於分娩前請產假,應至少保留4週於產後。又產假最遲自生產之日起算;分娩後之產假應一次依曆連續請足,以達母體恢復。 勞動部111年7月25日勞動條4字第1110140681號函釋:「為利母體調養恢復體力,產假最遲自分娩或流產之日起算,惟女性受僱者當日勞務提供完成後始分娩或流產,得以分娩或流產之次日起算。」 依上開函釋意旨可知,女性懷孕勞工於預定生產日前,即得依個人實際情形,與雇主協商,提前分次請產假,但仍須保留至少4週(28日)分娩後的產假日數,且自生產日起算一次(不得分次)依曆(即使遇到例假日或國定假日均包括在內,不另給假)連續請足。若是當日已提供勞務下班後始分娩,則以分娩之次日起算。 4. 產假工資如何計算? A. 全時工作勞工 勞動基準法第50條第2項規定:「前項女工受僱工作在6個月以上者,停止工作期間工資照給;未滿6個月者減半發給。」 勞動部103年10月7日勞動條2字第1030131931號函釋:核釋勞動基準法第50條第2項規定:「前項女工受僱工作在6個月以上者,停止工作期間工資照給」;未滿6個月者減半發給。所稱「停止工作期間工資照給」,指該女工分娩前依工作日正常工作時間所得之工資。其為計月者,以分娩前已領或已屆期可領之最近1個月工資除以30所得之金額,作為計算產假停止工作期間之工資,但該金額低於平均工資者,以平均工資為準,並自即日生效。 勞動部考量如女性勞工每月是領受固定工資,依此計算停止工作期間工資較無問題,但若女性勞工所領受的工資,其中,一部分是屬於變動薪性質,非屬經常性可領得的薪資,如雇主僅依其本(底)薪發放,勢將影響女性勞工產假期間工資照領的權益。因此,按月計酬的女性勞工,其產假期間工資的計算,原則上是以分娩前已領或已屆期可領的最近1個月工資除以30所得每日工資予以推算。如雇主依此方式計算的金額低於其平均工資者,則應以較趨近於常態的平均工資為準據,亦即以女性勞工分娩前6個月內所得工資總額除以該期間總日數所得的金額為發放標準。 B. 部分工時勞工 勞動部109年9月10日勞動條2字第1090078348號函釋:依「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」,部分工時勞工之產假期間應依曆計算,不因部份時間工作而依比例計給。有關按時計酬之部分工時勞工產假薪資計算疑義,如係每週工作時數固定者,以每週工作時數乘以8週,再乘以勞雇雙方約定之時薪計算;如係每週工作時數不固定者,以事由前6個月之工作時數,推估出產假8 週期間原應工作之時數後,再乘以勞雇雙方約定之時薪計算。 如以每週工作時數固定14小時的部分工時女性勞工為例,其8週產假期間工資計算如下:每週工作時數14小時×8週×雙方約定時薪 C. 流產假工資是否照給? 勞動基準法第50條僅規定妊娠3個月以上流產者,應停止工作,給予產假4星期。女性勞工受僱工作在6個月以上者,停止工作期間工資照給;未滿6個月者減半發給。 但對於妊娠2個月以上未滿3個月流產者,應使其停止工作,給予產假1星期;妊娠未滿2個月流產者,應使其停止工作,給予產假5日(性別平等工作法第15條第1項參照),雇主是否應於其停止工作期間(1星期或5日),負有給付工資義務,因法無明文規定,雇主可不給薪(雇主也可以優於勞動基準法之規定工資照給),但雇主仍須留意,當女性勞工請求時,不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分(性別平等工作法第21條第2項參照)。 5. 女性勞工定期契約期滿? 改制前行政院勞工委員會82年6月21日(82)台勞職業字第20000號函釋:依據內政部75年10月18日(75)台內勞字第438324號:「勞工在產假停止工作期間…,其定期契約因屆滿而終止,雇主可不續給產假及產假工資。」 6. 外籍女性勞工是否享有產假? 性別平等工作法所稱受僱者,除本國勞工外,也適用於我國工作的外籍勞工,因此,外籍女性勞工同樣也享有請產假的權利,雇主不得拒絕。 如適用勞動基準法的外籍女性勞工請產假期間,依勞動基準法第50條第2項規定:「前項女工受僱工作在6個月以上者,停止工作期間工資照給;未滿6個月者減半發給。」只要符合上述規定者,仍得領受全薪或半薪。至於外籍家庭看護工或幫傭,因家事服務業尚不屬於適用勞動基準法的行業,惟依照性別平等工作法之規定其仍得享有8星期產假或其他流產假的權利,但雇主並無給付產假期間工資的義務。
蘇宏文 人資法令學習成長班
女性求職者於面試時未告知懷孕事實,等錄用後始告知,有無問題?
女性求職者於面試時未告知懷孕事實,等錄用後始告知,有無問題?
這個問題突顯出當雇主面對女性勞工懷孕事實時,究竟是抱持著如何的心態或刻板印象而定,若雇主持負面想法,其浮上腦海中的畫面,將會是該女性勞工不久的將來會請8週產假,以及產假結束後又繼續申請6個月以上的育嬰留職停薪假,形同原本錄用的職務會有很長一段期間,需要由內部原有人力加以分擔,招募新人未蒙其利反而加重原有人力的負荷,以及預見該女性勞工未來恐會發生出勤紀錄不佳、工作配合度與工作效率不彰等情形。 上述描述,對懷孕的女性勞工而言,不僅不夠友善,且存有偏見,並不公允。事實上,非常多的女性勞工縱使懷孕在身,工作表現依然出色亮眼,直到產前也未有絲毫生產力減損的情形,實不能一概而論。 國家為防止雇主對懷孕女性勞工涉有就業歧視與差別待遇,在工作權的維護上,制定了種種保障措施,就業服務法第5條第1項規定:「為保障國民就業機會平等,雇主對求職人或所僱用員工,不得以…、性別、…為由,予以歧視…。」性別平等工作法第11條規定:「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱,不得因性別或性傾向而有差別待遇。工作規則、勞動契約或團體協約,不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時,應行離職或留職停薪;亦不得以其為解僱之理由。違反前二項規定者,其規定或約定無效;勞動契約之終止不生效力。」 勞動部105年9月29日勞動條4字第1050132108號函釋,將懷孕歧視直接視為「性別歧視」類型之一,倘雇主因受僱者懷孕而為退休、資遣、離職及解僱之差別待遇,屬違反性別平等工作法第11條第1項性別(懷孕)歧視的範疇。臺北高等行法院106年度訴字第351號判決亦肯認,懷孕歧視核屬雇主基於性別而採取之差別待遇,堪認為性別歧視之範圍。 再者,就業服務法第5條第2項第2款規定:「雇主招募或僱用員工,不得有下列情事:二、違反求職人或員工之意思,…,或要求提供非屬就業所需之隱私資料。」就業服務法施行細則第1條之1規定:「(第1項 )本法第5條第2項第2款所定隱私資料,包括下列類別:一、生理資訊:基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV 檢測、智力測驗或指紋等。二、心理資訊:心理測驗、誠實測試或測謊等。三、個人生活資訊:信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。(第2項 )雇主要求求職人或員工提供隱私資料,應尊重當事人之權益,不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍,並應與目的間具有正當合理之關聯。」 參照上開法律規定,可知雇主於招募(面試)時,對於屬於隱私資料的個人生活資訊的懷孕計畫,除符合就業所需要件外,雇主不得詢問女性求職者是否懷孕或計畫懷孕等資訊,而女性求職者也無法定義務,須主動告知雇主(面試官)是否懷孕或計畫懷孕的事實。 雇主若盤算著以女性求職者於面試時隱瞞未告知懷孕事實,等錄用後方始告知上情,雇主得否主張依照勞動基準法第12條第1項第1款規定:「勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者,雇主得不經預告終止契約」,個人持否定看法,因法無明文規定女性求職者於面試時需要揭露此一隱私資料,且雇主蒐集此一隱私資料亦不符合就業所需要件(未逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍,並與目的間具有正當合理之關聯),因此,雇主如主張依照勞動基準法第12條第1項第1款規定,以女性求職者為虛偽意思表示(隱瞞懷孕事實),使雇主誤信而訂立勞動契約,致有受損害之虞時,雇主得不經預告終止契約,應於法不合。 反之,當雇主於錄用後知悉女性勞工懷孕事實時,更應考量如何照顧其母性身心健康,依照勞動基準法第51條規定:「女工在妊娠期間,如有較為輕易之工作,得申請改調,雇主不得拒絕,並不得減少其工資。」復參照職業安全衛生法第31條第1項規定:「中央主管機關指定之事業,雇主應對有母性健康危害之虞之工作,採取危害評估、控制及分級管理措施;對於妊娠中或分娩後未滿一年之女性勞工,應依醫師適性評估建議,採取工作調整或更換等健康保護措施,並留存紀錄。」 此際,除非懷孕女性勞工擺爛,其行為構成勞動基準法第11條第5款或第12條第1項各款法定終止事由,雇主得經預告或不經預告終止勞動契約外,雇主宜主動介入調整懷孕女性勞工得以勝任的工作,而非將「懷孕」納入成為資遣或解僱的考量因素,否則會得不償失。
蘇宏文 人資法令學習成長班
看案例得啟發系列_雇主於員工守則約定車損未即時回報,直接於工資扣減3000元,可以嗎?
看案例得啟發系列_雇主於員工守則約定車損未即時回報,直接於工資扣減3000元,可以嗎?
本系列是以勞動部訴願決定個案或法院勞動事件判決個案為整理編輯對象,提供讀者經由個案事實及理由的敘述中,得到啟發,並以之作為自家公司法令遵循的參考。 以勞動部112年3月31日勞動法訴字第1110020744號訴願決定書為例(為方便閱讀,內文有編修): 事實: 甲公司從事廢棄物清除業,為適用勞動基準法之行業。新北市政府勞動檢查處實施勞動檢查,發現甲公司未經勞工吳君同意,逕自於吳君111年4月工資扣減「車損未即時回報」新臺幣3,000元,違反勞動基準法第22條第2項規定。案經原處分機關新北市政府審查屬實,依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定,裁處甲公司罰鍰2萬元,並公布甲公司名稱及姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額,請立即改善。 理由: 改制前行政院勞工委員會82年11月16日台82勞動2字第62018號函略以,勞動基準法第22條第2項規定「工資應全額直接給付勞工」,如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害,在責任歸屬、金額多寡等未確定前,其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時,得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決,但不得逕自扣發工資。 勞動部104年11月11日勞動條2字第1040027481號書函略以,工資為勞動者給付勞務之對價,為其賴以維持生活所必需,雇主本不得恣意扣發工資。爰勞動基準法第22條第2項規定,工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。所稱「另有約定」,限於勞雇雙方均無爭議,且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言;如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執,雇主不得逕自扣發工資。 工資係勞工因工作獲得之報酬,為其維持經濟生活最重要之財源。為保障勞工生活,勞動基準法第22條第2項乃明定工資應全額、直接給付勞工,所稱之「全額」,乃指工資不能以各種名目予以折扣、減額;但書所稱「勞雇雙方另有約定」,係限於勞雇雙方個別協商後,勞工同意由其工資中扣取一定金額而言,如勞雇雙方對於約定之內容、認定仍有爭執,或對於扣取之數額未能合意,或根本未徵詢個別勞工之意見,自不允雇主單方、片面認定後,逕自扣發薪資或逕為抵銷而不全額給付工資。 雇主雖得基於其企業之經營管理考量,針對工資、工時等勞動條件及考勤獎懲等事項予以規範,仍應遵循權利濫用禁止原則、平等待遇原則、相當性原則為之,且不得片面訂定懲罰性或賠償性罰款。 依甲公司勞動檢查及陳述意見所述,其所扣取之3,000元為吳君違反員工守則第9條規定之「車損未即時回報」。再佐以甲公司工作守則第9條規定:「請大家愛惜公物包含車子,以後各司機每日上班前請檢查車體外觀,有發現車體損傷請拍照回報證明非自己所為,如自己因作業過程中不慎毀損又未回報者,視同意圖嫁禍於他人,未回報者每次扣薪3,000元,當月累積2次(含)或3個月累積3次(含)人為車體損傷,績效奬金與加薪的獎金皆不予發放,…。」第16條規定:「以上員工守則將會以書面方式貼在辦公室白板上,請於發布後72小時內到辦公室簽名、如未簽名者以後績效奬金與加薪獎金皆不予發放…。」足見甲公司係以雇主之身分,單方擬定懲罰性罰款,並以不予發放績效獎金與加薪獎金,使勞工簽名同意,該約定自始無效,而無勞動基準法第22條第2項但書規定之適用。訴願人所訴,並不可採。 縱吳君有因未回報車損造成甲公司損害之情事,甲公司亦應與吳君進行協商確認損失數額,且經吳君同意後,方得由吳君之工資中扣除該筆金額,或是透過訴訟或協調方式請求吳君返還。本件並無具體事證可資認定甲公司受有損害之數額;亦無經吳君同意甲公司自工資中扣減3,000元,原處分於法應無違誤。
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看案例得啟發系列_雇主與勞工約定每月工資採統包制,可行嗎?
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本系列將以我國司法實務或勞工行政主管機關裁罰事業單位違章案例或其他勞動法訴訟案例為整理編輯對象,提供讀者經由解讀個案的事實及理由,得到啟發,並以之作為自家公司法律遵循的參考。 以臺灣高雄地方法院111年度勞訴字第107號民事判決為例(為方便閱讀,內文有編修): 被告答辯: 原告於102年3月受僱被告,約莫3個月即離職,年資已中斷。嗣於105年5月左右再受僱訴外人即被告之子施君經營之○○果汁中山店(位於高雄市○○區○○路○○號),至111年5月18日原告發函終止勞動關係而離職,雙方並無僱傭關係。縱令存在僱傭關係,原告受僱期間中午均有休息1小時,雙方已經約定所給付者包括各項加班費、特休薪資、退休金提撥及保險補貼(下稱統包制)。依照雙方統包制之約定,顯然優於勞基法規定,原告即應受此拘束,原告起訴顯然違反誠信原則。 判決理由: 依照勞基法第23條第1項,工資之給付應提供工資各項目計算方式明細。且雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額,記載於同法第23條所定之勞工工資清冊,並每年定期將其內容以書面通知勞工,同法第38條第4項亦有明文。因此雇主與勞工為便利計算薪酬,就應給付勞工含加班費、特別休假未休工資等工資項目,雖非不得採取一定額度給付(常稱為統包制),但仍須可明確區分何者為平日工資,何者為加班費,以判斷延長工時、特別休假未休工資之給與,是否合於法律規定之標準。如僅泛稱統包制,未能符合上開規定,也無工資清冊或書面詳載統包之範圍及各項目,即已欠缺法律所規定之方式,自不因此而得免於給付工資之義務。 經查,被告主張雙方就薪資有約定統包制,但為原告所否認。被告雖以○○之證詞為佐,惟查,薪資乃屬個人事項,本得由雇主與勞工間個別為不同約定,證人○○與被告如何約定,與原告無必然關聯,不能以此證明雙方間就薪資有約定統包制。且雙方不爭執施君每月發薪時,均有與原告核對出勤、借支及薪資内容,並均經原告於攷勤表上簽名確認領收無訛。以被告發薪尚且逐筆核對且要求原告簽名,若有統包制之約定,又豈會毫無書面?且攷勤表上還有多筆給付雙方對於名目始終有所爭執,僅是透過簡化爭點轉換為加班費之扣項,根本無從明確區分所稱統包範圍為何。被告辯稱統包制,實難採信。縱使有統包制之約定,仍應能區分何者為平日工資、何者為加班費,並就統包範圍詳為約定。然被告於本件並無提出工資清冊,且記載於攷勤表上之各項數字並無記載名目以及計算方式,更無統包制相關文義之記載。依前揭說明,仍不免其給付工資之義務,被告仍應依法給付加班費、特休未休工資以及提繳勞工退休金。
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法令追蹤_勞動部修正「執行職務遭受不法侵害預防指引」
法令追蹤_勞動部修正「執行職務遭受不法侵害預防指引」
勞動部於民國114年2月21日以勞職授字第1140250231號公告修正「執行職務遭受不法侵害預防指引第四版」。 此為勞動部依照職業安全衛生法第6條第3項授權訂定之子法職業安全衛生設施規則第324條之3第2項規定所訂定之執行職務遭受不法侵害預防指引,作為雇主預防勞工因執行職務,於勞動場所遭受雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方的不法侵害行為,造成身體或精神傷害的安全衛生措施參考之用。 企業雇主或人資人員或安衛人員宜及早做好內部預防計畫的必要修正,第四版與第三版有關預防職場不法侵害之書面聲明範例內容有所變動,以及第四版新增附錄六潛在造成職場不法侵害之行為樣態例示範例,可供判斷上的參考,提請注意。
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法令追蹤_勞動部預告修訂職業安全衛生法增訂職場霸凌防治專章
法令追蹤_勞動部預告修訂職業安全衛生法增訂職場霸凌防治專章
「職場霸凌」一詞是坊間經常使用的慣用語,但現行法律對此並無明文定義與細緻規範。 一般公司則是依照職業安全衛生法第6條第2項第3款規定:「雇主對下列事項,應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施:執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」以及同法條第3項授權訂定之子法職業安全衛生設施規則第324條之3規定為處理依據。 勞動部另依上開規則第324條之3第2項規定,訂定執行職務遭受不法侵害預防指引(民國114年2月21日第四版),作為雇主預防勞工因執行職務,於勞動場所遭受雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方的不法侵害行為,造成身體或精神傷害的安全衛生措施參考之用。 勞動部有鑑於國內早先所發生的職場霸凌社會事件,引起國人關注。學者專家亦普遍認為現行職場霸凌防治法制規範有所不足,應立法強化,爰於民國114年3月28日預告將於職業安全衛生法新增第二章之一職場霸凌之防治專章,並新增第22條之1、第22條之2、第22條之3三個修正條文草案(請參閱附件),企業雇主或人資人員宜提早了解其內容(此屬於國人意見蒐集階段,若對於草案內容有任何意見或修正建議,可於114年4月11日預告期間前提供勞動部,雖離立法院三讀通過完成立法程序還有一段很長距離),俾利遵循。
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看案例得啟發系列_雇主調動勞工職務,須事先徵得勞工本人同意嗎?
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本系列將以我國司法實務或勞工行政主管機關裁罰事業單位違章案例為整理編輯對象,供讀者了解事業單位觸法的事實及理由,以作為自家公司法律遵循的參考,避免重蹈他人覆轍。 以臺灣高等法院高雄分院105年度勞上字第17號民事判決為例(為方便閱讀,內文有編修): 事實: A君自85年7月1日起任職於B公司,經指派至高雄服務,原任地方業務中心記者,負責廣告招攬工作。於103年12月2日,B公司以不實之事由,違法對A君記大過及為調職處分,且未給付A君已帶進廣告所示佣金及業績獎金共計528,384元。A君遂依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定,通知B公司自103年12月31日起,終止兩造間之勞動契約,並請求資遣費3,880,301元。 理由: 按勞動契約係繼續性契約,雇主基於企業經營之需要,調整勞工之職務,在所難免,如要求雇主行使調職命令權,均必須得到每個勞工之同意,將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用,進而影響全體勞工之職業利益,是雇主基於企業經營上之需要調動勞工工作,如新工作為勞工技術體能所能勝任,其工資及其他勞動條件又未作不利之變更,自應認並未違反勞動契約之本旨。故為維護事業單位營運及管理並本勞資合作之精神,應認雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。 又勞動契約乃民法僱傭契約之社會化,依勞動契約行使權利、履行義務,仍有民法第148條規定之適用,亦即應依誠實及信用方法,並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。 為保障勞工權益,避免雇主利用調職手段來懲戒或報復勞工,亦有必要就雇主調職命令權加以限制,因此,內政部以74年9月5日(74)台內勞字第328433號函釋:「如雇主確有調職勞工工作必要,應依下列原則辦理:(1) 基於企業經營上所必需;(2)不得違反勞動契約;(3) 對勞工工資及其他勞動條件未作不利變更;(4) 調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任;(5)調動地點過遠,雇主應予必要之協助」(此即所謂調動五原則)。 勞動基準法亦於104年12月16日增訂第10條之1 :「雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。 四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」均明揭斯旨。 經查,B公司制訂之工作規則並未就員工調動工作有何規範,兩造亦未主張勞動契約對於調動工作之方式及原則有何特別之約定,故判斷B公司於103年12月2日之調職命令是否合法,仍應就上述原則為綜合之考量。 A君自95年起至103年止,多次與同事發生業務衝突,間有跨區作業之情事,並欺瞞C公司或騷擾中小企業處、中小企業總會,致生B公司管理欠佳之負評,甚至影響報社營收(補償C公司20萬元廣告量、未取得103年度國家磐石獎廣告),且就業務資源分配爭議(諸如廠商攤位優惠、增加廠商大會手冊頁數、刊登版面)數度越級投訴其主管。從而,B公司因A君有上開行為,認定違反B公司所頒訂之工作規則第81條第9、15、16款規定,遂將A君記大過1次;又以因A君顯不適合繼續負責招攬廣告之業務,遂調動A君為內勤工作(地方業務中心專員),足見B公司乃基於企業經營之必要而調動A君。 次查,A君經調動後工作地點仍在公司高雄原辦公室,薪水亦與調動工作前之薪水26,289元相同,為A君所自承。A君亦自認:伊主管一直跟伊討論新的工作項目,要伊進行策展的工作,因為伊跟主管說要提起訴訟,且不接受調單位,又認為記大過也是錯的,伊主管回答說要提起訴訟是伊的自由,但是依伊的經歷都在報業,尤其是策展部分是伊的專長,所以他就跟伊說以後可以幫忙公司負責展覽的部分,伊係因為策展的工作而留在B公司,伊後來就一直正常上班及領薪水,直到現在。足見A君經調動後之新工作內容,勞動條件並未作明顯不利益之變更,亦非A君之體能或技術無法勝任。至A君未能獲得承攬報酬,則係D企業社無法再承攬B公司廣告業務所致。如此尚難謂兩造間之勞動條件有不當更異情事。 是以,堪認B公司因A君有不當執行職務之行為,而調動A君之工作職務及內容,乃係企業上經營之必要調整,應無不當動機及目的,且未對A君之勞工薪資及其他勞動條件作明顯不利益之變更,亦無A君之體能或技術無法勝任之情事。尚難認B公司所為之記過及調動有違反勞動契約或勞工法令之情事。因此,A君主張B公司之記過及調職為無效,自屬無據。
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看案例得啟發系列_雇主接獲申訴人反映遭受職場性騷擾未處理,勞工主管機關限期命雇主處理
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本系列將以我國司法實務或勞工行政主管機關裁罰事業單位違章案例為整理編輯對象,供讀者了解事業單位觸法的事實及理由,以作為自家公司法律遵循的參考,避免重蹈他人覆轍。 以勞動部114年1月17日勞動法訴字第1130016680號訴願決定書為例(為方便閱讀,內文有編修): 事實: A公司所僱勞工B君自113年3月1日起受僱於A公司至113年4月12日離職。B君陳述受僱期間,遭直屬主管C君有不當的肢體碰觸。B君於113年4月12日以口頭告知A公司遭C君職場性騷擾,無法繼續工作,故欲離職。B君認A公司未告知其性騷擾處理過程及結果,於113年4月16日向原處分機關臺中市政府提出申訴。經臺中市政府勞工局進行事實調查,經臺中市政府性別平等工作會評議審定:C君之行為構成性別平等工作法第12條第1項第1款規定之性騷擾,且A公司接獲B君申訴職場性騷擾並未處理。 理由: 性別平等工作法第32條之1第1項規定:「受僱者或求職者遭受性騷擾,應向雇主提起申訴。但有下列情形之一者,得逕向地方主管機關提起申訴:1、被申訴人屬最高負責人或僱用人。2、雇主未處理或不服被申訴人之雇主所為調查或懲戒結果。」同法第32條之2第3項規定:「地方主管機關依前條第1項第2款受理之申訴,經認定性騷擾行為成立或原懲戒結果不當者,得令行為人之雇主於一定期限內採取必要之處置。」 同法第38條之1第2項、第6項規定:「雇主違反…,地方主管機關依第32條之2第3項限期為必要處置之命令,處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。」「有前條或前5項規定行為之一者,應公布其名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額,並限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰。」 經臺中市政府勞工局進行事實調查,並經113年7月5日臺中市政府性別工作平等會委員會審酌全部陳述、調閱A公司113年4月8日至4月12日工作場所之內部監視錄影像及相關資料認定,C君於工作場所確有不當碰觸B君之行為,該行為已影響B君工作表現,構成性別平等工作法第12條第1項第1款規定之性騷擾。復據113年5月21日談話紀錄,C君自陳略以,A公司除了於113年4月12日當晚以電話詢問有無性騷擾事件外,並無其他調查程序,亦未對C君有適當之懲戒。據此,原處分依性別平等工作法第32條之2第3項規定,令A公司於文到2個月內對C君為適法之懲處,於法並無違誤。
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看案例得啟發系列_雇主接獲申訴人反映遭受職場性騷擾,未採取立即有效之糾正及補救措施
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本系列將以我國司法實務或勞工行政主管機關裁罰事業單位違章案例為整理編輯對象,供讀者了解事業單位觸法的事實及理由,以作為自家公司法律遵循的參考,避免重蹈他人覆轍。 以勞動部114年1月17日勞動法訴字第1130016680號訴願決定書為例(為方便閱讀,內文有編修): 事實: A公司所僱勞工B君自113年3月1日起受僱於A公司至113年4月12日離職。B君陳述受僱期間,遭直屬主管C君有不當的肢體碰觸。B君於113年4月12日以口頭告知A公司遭C君職場性騷擾,無法繼續工作,故欲離職。B君認A公司未告知其性騷擾處理過程及結果,於113年4月16日向原處分機關臺中市政府提出申訴。經臺中市政府勞工局進行事實調查,經臺中市政府性別平等工作會評議審定:A公司於113年4月12日接獲B君反映遭受職場性騷擾,未採取立即有效之糾正及補救措施,違反性別平等工作法第13條第2項規定成立。A公司違反性別平等工作法第13條第2項規定,依同法第38條之1第2項、第6項及行政罰法第18條第1項規定,處A公司罰鍰新臺幣4萬元;並公布A公司名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額,限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰。 理由: 性別平等工作法第12條第1項及第4項規定:「本法所稱性騷擾,指下列情形之一:1、受僱者於執行職務時,任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。2、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」「前3項性騷擾之認定,應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」 同法第13條第2項第2款規定:「雇主於知悉性騷擾之情形時,應採取下列立即有效之糾正及補救措施;被害人及行為人分屬不同事業單位,且具共同作業或業務往來關係者,該行為人之雇主,亦同:1、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時:(一)採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。(二)對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。(三)對性騷擾事件進行調查。(四)對行為人為適當之懲戒或處理。2、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時:(一)就相關事實進行必要之釐清。(二)依被害人意願,協助其提起申訴。(三)適度調整工作內容或工作場所。(四)依被害人意願,提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。」 B君於113年4月12日以口頭告知A公司遭C君職場性騷擾,C君自113年3月第2星期起,對B君有不當的肢體碰觸,導致B君無法繼續工作欲離職。A公司先口頭表示,未曾有同仁反映職場性騷擾,是A公司於知悉B君申訴職場性騷擾後僅詢問C君;且因C君否認,後續並未啟動調查處理機制。A公司顯未以審慎態度處理該申訴案件,亦未就相關事實進行必要之釐清,且未依B君之意願,提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務,難謂A公司已採取立即有效之糾正及補救措施,是A公司應有違反性別平等工作法第13條第2項規定之事實,應可認定。 性別平等工作法第13條第2項規定,並非要求雇主擔任審判之角色,在於雇主應依法積極採取立即有效之糾正及補救措施,以避免類似情況再度於職場發生。所謂立即有效之糾正及補救措施,當指雇主於知悉性騷擾行為發生時,應有立即且有效之作為,該作為足以糾正及補救性騷擾之情形;所謂糾正及補救,自應包括雇主知悉性騷擾行為發生時,對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務,對行為人為適當之懲戒處理,以免受僱者處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境。 A公司於113年4月12日應已知悉B君申訴性騷擾事件,即應採取立即有效之糾正及補救措施。A公司所訴,並不可採。原處分依性別平等工作法第38條之1第2項及第6項及行政罰法第18條第1項規定,審酌A公司違反行政法上義務行為應受責難程度較高,於法定罰鍰額度內,裁處A公司4萬元,並公布A公司名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額,並限期令其改善;屆期未改善,應按次處罰,於法並無不合。
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看案例得啟發系列_雇主僱用員工人數10人以上未達30人,未依規定訂定性騷擾申訴管道,並公開揭示
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本系列將以我國司法實務或勞工行政主管機關裁罰事業單位違章案例為整理編輯對象,供讀者了解事業單位觸法的事實及理由,以作為自家公司法律遵循的參考,避免重蹈他人覆轍。 以勞動部114年1月17日勞動法訴字第1130016680號訴願決定書為例(為方便閱讀,內文有編修): 事實: A公司所僱勞工B君自113年3月1日起受僱於A公司至113年4月12日離職。B君陳述受僱期間,遭直屬主管C君有不當的肢體碰觸。B君於113年4月12日以口頭告知A公司遭C君職場性騷擾,無法繼續工作,故欲離職。B君認A公司未告知其性騷擾處理過程及結果,於113年4月16日向原處分機關臺中市政府提出申訴。經臺中市政府勞工局進行事實調查,經臺中市政府性別平等工作會評議審定:A公司未盡性騷擾防治義務,A公司所僱員工人數10人以上未達30人者,惟未依規定訂定性騷擾申訴管道,並在工作場所公開揭示,以防治性騷擾之發生,違反性別平等工作法第13條第1項第1款規定成立。案經原處分機關以A公司違反性別平等工作法第13條第1項第1款規定,依同法第38條之1第4項規定,限A公司文到14日內改善(筆者註:本件還有其他違法情事,另文敘述)。 理由: 性別平等工作法第13條規定:「雇主應採取適當之措施,防治性騷擾之發生,並依下列規定辦理:1、僱用受僱者10人以上未達30人者,應訂定申訴管道,並在工作場所公開揭示。2、僱用受僱者30人以上者,應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範,並在工作場所公開揭示。」 同法第38條之1第4項規定:「雇主違反第13條第1項第1款規定,經限期改善,屆期未改善者,處新臺幣1萬元以上10萬元以下罰鍰。」同條第6項規定:「有前條或前5項規定行為之一者,應公布其名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額,並限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰。」 工作場所性騷擾防治措施準則第1條規定:「本準則依性別平等工作法第13條第6項規定訂定之。」第2條規定:「僱用受僱者10人以上未達30人之雇主,為防治性騷擾之發生,應設置處理性騷擾之專線電話、傳真、專用信箱、電子信箱或其他指定之申訴管道。」「前項所定申訴管道,應於工作場所顯著之處公開揭示;其公開揭示得以書面、電子資料傳輸或其他可隨時取得查知之方式為之。」 對照B君與C君、A公司line對話紀錄資料可知,A公司僱用員工人數為10人以上,但未達30人,A公司依法應負有訂定性騷擾申訴管道,並於工作場所公開揭示之法定作為義務,並採取適當之措施,以防治性騷擾之發生。B君於113年5月3日受訪時表示,A公司未訂有性騷擾申訴管道;B君於受僱A公司遭受職場性騷擾不知應向何人反映,且B君於向A公司提出性騷擾申訴時,A公司表示未曾有人反映性騷擾事件,顯見A公司亦未盡其防治受僱者受性騷擾之義務;又A公司受任人於113年5月21日受訪時亦自承,A公司無訂定性騷擾申訴管道。據此,A公司違反性別工作平等法第13條第1項第1款規定之事實,應可認定。 為強化職場性騷擾防治機制,性別平等工作法第13條第1項第1款及工作場所性騷擾防治措施準則第2條規定,員工人數10人以上未達30人之雇主即應訂定性騷擾「申訴管道」,該管道得以置專線電話、傳真、專用信箱、電子信箱或其他指定的申訴管道,並將申訴管道相關資訊於工作場所顯著之處公開揭示,此為A公司之法定義務。原處分依性別平等工作法第38條之1第4項及第6項規定,限A公司於文到14日內改善,並公布A公司名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文;屆期未改善,應按次處罰,於法有據。
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看案例得啟發系列_雇主對求職者詢問年齡、婚姻狀況、是否有生育子女及請產假計畫
看案例得啟發系列_雇主對求職者詢問年齡、婚姻狀況、是否有生育子女及請產假計畫
本系列將以我國司法實務或勞工行政主管機關裁罰事業單位違章案例為整理編輯對象,供讀者了解事業單位觸法的事實及理由,以作為自家公司法律遵循的參考,避免重蹈他人覆轍。 以勞動部114年1月17日勞動法訴字第1130020198號訴願決定書為例(為方便閱讀,內文有編修): 事實: A君為應徵行政助理一職致電B公司,經B公司臺長C君於電話中先後詢問A君年齡、婚姻狀況、是否有子女及生育計畫等,A君回答其為同性婚姻,無生養子女之規劃後,聽見C君之笑聲,A君認C君詢問內容應為個人隱私,雖C君稱係基於了解求職者工作穩定度,避免因請產假無法工作,A君認疑涉性別歧視,向原處分機關澎湖縣政府提出申訴。經原處分機關進行事實調查,經澎湖縣就業歧視評議委員會會議審議後,作成審定書,審定B公司違反性別平等工作法第7條規定成立。案經原處分機關依同法第38條之1第1項及第6項規定,裁處B公司罰鍰新臺幣30萬元,並公布B公司名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額,於文到後立即改善。 理由: 性別平等工作法第7條規定,立法意旨在於禁止雇主因性別因素而對求職者或受僱者在招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等方面上為直接或間接不利之對待(差別待遇),即雇主不得以與求職者或受僱者之工作內容或執行職務無關之性別特質,來決定是否僱用求職者或決定所僱者之勞動條件,進而造成與其他未具備(或具備)該性別特質之求職者或所僱者相較有差別待遇,始符合性別平等工作法第1條所定消除性別歧視、促進性別地位實質平等之立法精神,且除雇主之積極行為,亦包括雇主在「明知或可得而知」之情形下消極容認之行為。 B公司臺長C君於A君應徵電話中詢問年齡、婚姻狀況、是否有生育子女及請產假之計畫,確認A君錄取後,不會因懷孕致離職或要請產假等節,提問之內容與應徵業務並無關聯性,有不利於不特定求職者之可能,違反性別平等工作法第7條規定之事實,應可認定。 A君為向B公司應徵工作,電話詢問求職相關事宜,即屬性別平等工作法第3條第2款規定之求職者,B公司臺長C君於A君應徵電話中詢問年齡、婚姻狀況、是否有子女及學歷等節,已屬招募之過程;又C君所詢A君年齡、婚姻狀況及是否有子女等內容,與應徵之業務並無關聯性。 依A君訪談紀錄陳述其與C君電話內容,C君係連續詢問A君婚姻、懷孕及是否因而請產假等未來規劃,A君始接續回答因其為同性婚姻,所以不會有小孩,對照C君亦自述A君有提及同性婚姻情節相符,足認C君係以女性設定為主要教養子女之角色,缺少性別意識與存在性別刻板印象,是B公司有對於不特定求職者為差別待遇,造成不利之可能。B公司以C君本意是出於「善意的職場態度」為由主張免責,並不可採。
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看案例得啟發系列_雇主徵才廣告寫限男性能搬重物會堆高機尤佳
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本系列將以我國司法實務或勞工行政主管機關裁罰事業單位違章案例為整理編輯對象,供讀者了解事業單位觸法的事實及理由,以作為自家公司法律遵循的參考,避免重蹈他人覆轍。 以勞動部114年1月17日勞動法訴字第1130022179號訴願決定書為例(為方便閱讀,內文有編修): 事實: A公司徵才廣告刊登「限男性能搬重物,會堆高機尤佳」,疑涉違反性別平等工作法規定。經原處分機關桃園市政府進行事實調查,經桃園市政府性別平等工作會評議後,作成審定書,審定A公司違反性別平等工作法第7條規定成立。案經原處分機關依性別平等工作法第38條之1第1項、第6項、行政罰法第8條但書及第18條第3項規定,裁處A公司罰鍰新臺幣15萬元整,並公布A公司名稱及負責人姓名,限即日起改善,屆期未改善者,應按次處罰。 理由: 性別平等工作法第7條規定,立法意旨在於禁止雇主因性別因素而對求職者或受僱者在招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等方面上為直接或間接不利之對待(差別待遇),即雇主不得以與求職者或受僱者之工作內容或執行職務無關之性別特質,來決定是否僱用求職者或決定所僱者之勞動條件,進而造成與其他未具備(或具備)該性別特質之求職者或所僱者相較有差別待遇,始符合性別平等工作法第1條所定消除性別歧視、促進性別地位實質平等之立法精神。且除雇主之積極行為,亦包括雇主在「明知或可得而知」之情形下消極容認之行為。 A公司徵才廣告刊登「限男性能搬重物,會堆高機尤佳」,A公司對此亦不否認,是A公司刊登該限男性之徵才廣告,已對女性求職者之就業機會造成直接或間接不利之影響,剝奪未符合上述性別條件之求職者權益,而有不利於不特定求職者之可能,其違反性別平等工作法第7條規定之事實,應可認定。 雇主對於受僱者或求職者所為之差別待遇,若非基於歧視動機,而係基於「真實職業資格」,其所為之差別待遇具有正當理由時,不會被認為是歧視行為。 所謂「真實職業資格」,係指當求職人或受僱人之宗教信仰、性別或原國籍等就業條件為該職務所必須具備者,且為事業單位正常營運之合理需要時,雇主以其為招募條件,即不構成歧視行為。 A公司於所刊登之徵才廣告中僅提及需搬重物及性別限制等,並未具體詳述該工作之所以限定男性工作者之正當理由。依A公司所述作業員之職務內容,縱所需體力負荷較重,亦不能排除是項工作仍有女性能勝任,並非純然可以性別因素之刻板印象予以劃分,A公司未能證明該工作之工作性質僅適合男性工作者,A公司所訴,尚不足採。A公司所為,核其情節,縱非故意,仍有應注意、能注意,而不注意之過失。 原處分審酌A公司為僱用5人之微型企業,無專責人資人員,首次對外招募,且不諳法令,依性別平等工作法第38條之1第1項及第6項、行政罰法第8條但書及第18條第3項規定,以法定罰鍰最低額之二分之一,減輕裁處A公司15萬元整,並公布A公司名稱及負責人姓名,限即日起改善,屆期未改善者,應按次處罰,於法並無違誤。
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看案例得啟發系列_雇主知悉女性勞工懷孕後,認為懷孕會導致工作表現不佳,擬調降薪資並調整工作內容
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本系列將以我國司法實務或勞工行政主管機關裁罰事業單位違章案例為整理編輯對象,供讀者了解事業單位觸法的事實及理由,以作為自家公司法律遵循的參考,避免重蹈他人覆轍。 以臺北高等行政法院地方庭112年度地訴字第22號判決為例(為方便閱讀,內文有編修): 事實: A君於110年9月13日向勞工行政主管機關提出「性別工作平等申訴書」,以其自106年9月1日起受僱於B獨資商號,擔任客服人員,於110年4月23日告知老闆C君其懷孕後,C君於同年月27日、28日向其表示懷孕後工作狀況可能變差,擬從原客服工作調整為表單登記工作,並將薪資調降成26,000元,而降薪差額(6,000元)由C君私下補足,但因A君不同意降薪,最後B君僅調整其工作內容,故主張遭B獨資商號「懷孕歧視」。 理由: 私人之錄音行為,不同於國家機關之執行通訊監察,應依通訊保障及監察法規定聲請核發或補發通訊監察書等法定程序及方式行之,但私人為對話之一方,為保全證據所為之錄音,如非出於不法之目的或以違法手段取證,其取得之證據即難謂無證據能力。 雖非女性皆會選擇懷孕或可懷孕,但因懷孕而在職場中受到差別待遇者均為女性,男性不會遭遇此種困境與問題,因此,「懷孕歧視」核屬雇主基於性別而採取之差別待遇,堪認為性別歧視之範圍。 C君得知A君懷孕後,除預設A君將有負面表現並向其主動提出要調整工作,且亦告知其他員工日後懷孕需三思,因為沒有那麼多位置可以調整,已顯示其對懷孕員工之不友善態度。 不論B獨資商號或C君,對員工(A君)懷孕一事本非友善,且C君本欲以調整工作及帳面上之降薪而應付C君配偶,惟嗣因A君不同意帳面上之降薪而由暗帳補足之方式,故其後僅調整工作而未降薪,致埋下C君配偶與A君工作上產生爭執之導火線,並透過不合理之工作時間要求及針對性之作為予以呈現,導致A君感覺遭受霸凌,且C君於A君表達感受後,並未積極設法協調解決,反而於A君表示無法接受當前工作之要求與原約定不同而無法改變,故欲離職時,立即表示同意,並於當日下午告知C君配偶且獲其同意,旋即於當日要求A君交接,並主動將A君退出Line群組,則此一勞動契約之終止,實難認C君及C君配偶未將A君懷孕一事作為考量因素,自屬構成「懷孕歧視」無訛,是勞工行政主管機關以原處分裁處B獨資商號,依法洵屬有據。
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看案例得啟發系列_雇主是否因女性勞工懷孕而為離職的差別待遇
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本系列將以我國司法實務或勞工行政主管機關裁罰事業單位違章案例為整理編輯對象,供讀者了解事業單位觸法的事實及理由,以作為自家公司法律遵循的參考,避免重蹈他人覆轍。 以臺北高等行政法院高等庭112年度訴字第553號判決為例(為方便閱讀,內文有編修): 事實: A君自104年8月3日起受僱於B公司擔任行政助理,並於107年6月轉任業務部門,109年4月獲悉自己懷孕,於109年5月間陸續口頭告知同事自己懷孕喜訊。嗣於109年7月3日向人事主管C君詢問請產檢假事宜,C君表示沒聽過這種假別,須確認後再回覆,等兩週皆未回覆。109年7月14日客戶D公司向B公司投訴A君服務態度不佳,於109年7月16日下班前,B公司負責人E君及C君約談A君,E君告知A君不適合做業務,且公司內無其他職缺可調配,濫用雇主優勢誤導A君接受資遣費及2個月產假薪資補貼,而簽署「員工離職申請單」。A君之後多次向B公司要求開立非自願離職證明遭拒絕,於109年8月10日向勞工行政主管機關提起申訴。 理由: 性工法或性工法施行細則固未明確規定懷孕歧視是否為性別歧視之一種,且並非每位女性必然會妊娠,但因懷孕而在職場中受到差別待遇者均為女性,雇主如因受僱者懷孕,而對其退休、資遣、離職及解僱,為直接或間接不利之對待者,即可認為係屬於性別歧視。 又雇主是否基於受僱者懷孕之因素,而對受僱者之退休、資遣、離職及解僱予以差別待遇,往往牽涉到雇主之主觀動機與意圖,受僱者在舉證上多有困難;且有關差別待遇之證據,如屬雇主實力支配、管領範圍內者(如人事資料、雇主評估人事調整必要性之相關資料等),受僱者亦難以取得,故行為時性工法第31條規定:「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後,雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素,或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素,負舉證責任。」明文於受僱者釋明差別待遇之事實後,應由雇主就差別待遇並非出於性別因素之重要事實提出主張,及相關待證事實表明證據方法。 A君固於109年7月16日簽署離職單,然難認係其出於真摯之意而主動、自願離職,毋寧乃因B公司負責人E君無意留人,A君迫於無奈而簽署,B公司主張A君確屬自願離職等語,難認可採。又B公司固以A君遭客戶申訴為由而使A君離職,然A君於108年間因F公司申訴事件(B公司聲稱已造成公司損失),所受到的不利益亦僅是該年度考核成績不佳,並未影響年終獎金的發放;而本次D公司之申訴事件,不僅與B公司得悉A君懷孕之情的時間甚為接近,且申訴後未幾,在該申訴事件是否造成B公司損失尚屬不明的情況下,B公司旋即召開109年7月16日會談而使A君離職,依B公司所提出的事證,難認已就使A君離職未涉有懷孕歧視(即差別待遇之非性別因素)為證明,爰勞工行政主管機關認定B公司違反行為時性工法第11條第1項所定之行政法上義務而予以裁罰,自屬有據。
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勞動部統計常見勞資爭議類型
勞動部統計常見勞資爭議類型
根據勞動部1月3日發布數據顯示,全國勞資爭議案件數近5年約維持在2萬5千至2萬7千件間,爭議類型最多的案件為「積欠工資(包含加班費)」,其次為「未給付資遣費」、「積欠職業災害補償」與「契約爭議」。 112年案件數計2萬5,731件,其中積欠工資計1萬815件占42%,其次為給付資遣費6,238件(24%)、職業災害補償1,814件(7%)及契約爭議1,808件(7%),上述4大爭議類型合計已達該年度整體案件比例8成,而113年截至9月為止,整體爭議類型件數比例亦相同。 4大爭議類型比例最大的是積欠工資爭議(包括「積欠加班費」),常見企業在工資或加班費的計算上未遵守法令規定;在契約爭議上,包含勞工對雇主片面終止勞動契約未符合勞動基準法規定的法定事由,而主張「恢復僱傭關係」的爭議,探求爭議發生的原因,常見企業終止勞動契約未遵守「解僱最後手段性原則」或是忽略履行與勞工所約定的契約內容,因此產生爭議。 新聞來源:https://www.mol.gov.tw/1607/1632/1633/77731/post
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從勞動法面向看ChatGPT vs. DeepSeek誰自認較優
從勞動法面向看ChatGPT vs. DeepSeek誰自認較優
在農曆新年期間,中國大陸一家新創公司推出深度求索(DeepSeek)生成式AI,一夕爆紅。出於好奇,想知道技術領先全球的ChatGPT是如何看待此一新競爭者,於是發問ChatGPT,從我國勞動法角度,比較二者孰優?以下是ChatGPT的回答內容: 如果從勞動法的角度來比較我和 DeepSeek,優劣取決於不同需求,以下從幾個面向來分析: 1. 法規內容與適用性 我(ChatGPT): 具備中華民國(台灣)勞動法相關知識,包括《勞動基準法》、《就業服務法》、《工會法》、《勞資爭議處理法》等。 可提供勞動法條文的逐條解釋、案例應用,並參考法院判決趨勢。 針對勞資爭議、勞動契約、工會權利等問題,可提供較完整的法律解釋與實務建議。 DeepSeek(推測): 若基於中國法律體系,可能更熟悉中國的《勞動合同法》、《勞動法》、《社會保險法》等。但若應用在台灣勞動法,可能較不精確,適用性較低。 結論:如果主要研究台灣勞動法,我提供的資訊更精確、適用。 2. 勞資爭議與案例解析 我(ChatGPT): 了解台灣的勞資爭議調解、仲裁與訴訟機制。 可針對工會組織、解雇爭議、工資給付、職業災害賠償等,提供法規依據與可能結果。 可解析台灣法院的判例趨勢,例如「過勞死是否算職業災害」、「企業解雇的正當性標準」等。 DeepSeek(推測): 可能對中國的勞動仲裁、勞動合同糾紛較熟悉,但與台灣法制差異大。 在台灣適用性可能不足,例如台灣允許工會罷工,但中國不允許,若混用可能導致錯誤解釋。 結論:在分析台灣勞資爭議時,我較有優勢。 3. 法規更新與解釋 我(ChatGPT): 可透過網路查詢最新台灣勞動法修正案,確保資訊即時。 可解析勞動部發布的解釋函令,如加班費計算、特休規範等。 DeepSeek(推測): 可能更熟悉中國法規的更新,但對台灣法規更新掌握度較低。 結論:我可以提供台灣最新的勞動法修正資訊,較具時效性。 4. 實務應用(如企業 HR、勞工權益維護) 我(ChatGPT): 可提供台灣企業 HR 部門如何依法管理員工(如工時、加班、解僱程序等)。 可幫助勞工了解自身權利(如如何申訴、不當解僱如何處理)。 DeepSeek(推測): 若應用於中國 HR 管理,可能更適合,但對台灣 HR 的適用性不高。 結論:我對台灣 HR、勞工維權的支援度較強。 最終結論: 若研究台灣勞動法,ChatGPT的表現較優!台灣法規適用性高,提供完整法條解釋與案例分析。可查詢最新修法資訊,確保時效性。可應用於台灣 HR、企業管理、勞資糾紛處理。 若是研究中國勞動法,則DeepSeek可能較具優勢。
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勞工舊制退休金看得到吃不到
勞工舊制退休金看得到吃不到
聯合報2024年12月18日報導900萬勞工9成領不到退休金,勞退舊制缺陷釀下流老人。 詳細報導內容請參閱網址:https://vip.udn.com/vip/story/121938/8431347 該報導提到:勞基法1984年上路至今滿40年,截至去年底為止,領到舊制退休金人數只有83萬餘人,相較最多曾有900萬勞工有舊制年資,等於領到的人占比連10%都不到,令人震驚。 參照實際發生案例,也確有此種情形存在(不少雇主未足額提撥勞工退休準備金,以支應未來符合退休條件的勞工,形同勞工於實際退休時,無法領到或足額領到舊制退休金),以勞動部2022年6月24日勞動法訴字第1110001212號訴願決定書為例(為方便閱讀,內文有所編修): 事實: 訴願人從事金屬製造業等業務,為適用勞動基準法之行業。經臺中市政府勞工局查詢勞動部全國勞工行政資訊管理整合應用系統,發現訴願人至110年12月14日止勞工退休準備金專戶餘額,不足給付110年符合勞動基準法規定退休條件勞工所需之退休金,逾法定期限(110年3月底)仍未補足差額,違反勞動基準法第56條第2項規定。經原處分機關臺中市政府審查屬實,依勞動基準法第78條第2項及第80條之1第1項規定,處訴願人罰鍰新臺幣9萬元,並公布訴願人名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。 訴願人辯稱,符合舊制勞工退休制員工共8人,6人為家族親屬關係共同經營,並非屬勞雇關係,且於辦理退休時,切結並拋棄舊制退休金之請求權,另2人係因工廠營運受疫情衝擊,未能及時提撥勞工退休準備金,業於110年12月30日繳納完成,並未損害勞工權益。 理由: 勞動基準法第56條第2項規定:「雇主應於每年年度終了前,估算前項勞工退休準備金專戶餘額,該餘額不足給付次1年度內預估成就第53條或第54條第1項第1款退休條件之勞工,依前條計算之退休金數額者,雇主應於次年度3月底前一次提撥其差額,並送事業單位勞工退休準備金監督委員會審議。」第78條第2項規定:「違反…第56條第2項規定者,處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。」第80條之1第1項規定:「違反本法經主管機關處以罰鍰者,主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額,並限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰。」 勞動基準法第56條第2項規定之立法意旨,係為避免勞工因雇主未依法提撥或未足額提撥勞工退休準備金,事業單位歇業、清算或宣告破產,影響其日後請領退休金或資遣費之權益,因此,雇主應於每年年度終了前預估次1年度成就退休條件勞工之退休金所需,並於次年度3月底前補足勞工退休準備金差額,此係屬法令強制規定。 依全國勞工行政資訊管理整合應用系統之資料所示,訴願人所僱勞工於110年度符合勞動基準法第53條及第54條規定之退休要件員工計6人,所需退休金為598萬800元,訴願人之勞工退休準備金專戶尚不足給付退休金,經原處分機關函請訴願人於期限內提撥退休準備金,訴願人未補足勞工退休準備金之差額。原處分機關再二次發函,請訴願人應提撥退休準備金,訴願人仍未補足勞工退休準備金之差額。訴願人違反勞動基準法第56條第2項規定之事實,應可認定。
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勞工到職的加保權益有哪些?
勞工到職的加保權益有哪些?
勞動部於113年11月15日發布新聞稿,針對勞工保險、就業保險及勞工職業災害保險有關勞工的加保權益,整理以下三則常見問題,值得雇主與勞工多加了解。 問題一:部分工時勞工也有加保權益嗎? 勞工不論為全時或部分工時工作者,都適用相同的加保規定。僱用勞工5人以上公司、行號等單位,為勞工保險的強制投保單位,雇主應為所僱勞工辦理參加勞工保險;僱用勞工未滿5人之單位,雇主得為勞工辦理加勞保。另外,事業單位不論僱用人數多寡,均為就業保險及勞工職業災害保險的強制投保單位,應為所僱勞工辦理參加就業保險及勞工職業災害保險。 問題二:發現投保單位未依規定為勞工加保,該怎麼辦? 投保單位如違反各該保險強制加保規定,依規定將處以罰鍰,且勞工因此受有損失,雇主應負勞工保險或就業保險之保險給付損害賠償責任;此外,勞工如遭遇職業傷病,於請領勞工職業災害保險給付後,勞工保險局將令雇主繳納勞工職業災害保險給付金額。勞工如發現投保單位有違法情事,可檢具具體事證,逕向該局反映,以確保加保權益。 問題三:受僱勞工於假日到(離)職,投保單位如何申報加(退)保? 投保單位應於所屬勞工到(離)職之當日,向勞保局申報加(退)保。勞工如於勞保局依規定放假之日、當日17時後至24時前或所屬投保單位所在地方政府依規定發布停止上班日(如颱風停班)到(離)職,投保單位應至遲於次一上班日將加(退)保申報表及到職證明文件送交或郵寄保險人,以保障勞工加保權益。投保單位亦可即時透過勞保局「e化服務系統」辦理加(退)保,或於勞工預定到(離)職日起前10日內,透過該系統線上預辦加(退)保,不受假日或夜間影響。 新聞稿來源網址:https://www.mol.gov.tw/1607/1632/1633/76892/post
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雇主於勞動契約終止時,未給付勞工特別休假未休工資
雇主於勞動契約終止時,未給付勞工特別休假未休工資
勞動基準法第38條第4項規定:「勞工之特別休假,因年度終結或契約終止而未休之日數,雇主應發給工資。但年度終結未休之日數,經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者,於次一年度終結或契約終止仍未休之日數,雇主應發給工資。」 依上規定可知,勞工特別休假日數,如因勞動契約終止,其尚未休畢的日數,雇主應發給工資。上開工資應何時發放?勞動基準法施行細則第24條之1第2項第2款第2目規定:「契約終止:依第9條規定發給。」同法施行細則第9條規定:「依本法終止勞動契約時,雇主應即結清工資給付勞工。」 違反上開規定的雇主,依勞動基準法第79條第1項第1款規定:「有下列各款規定行為之一者,處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰:一、違反第…、第34條至第41條、…規定。」第80條之1第1項規定:「違反本法經主管機關處以罰鍰者,主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額,並限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰。」 以勞動部民國113年10月25日勞動法訴字第1130014594號訴願決定書為例(為便於閱讀,內文略有編修):此位雇主一定覺得很嘔,僅因遲付勞工特休未休1日工資880元,卻賠上罰鍰2萬元,沒辦法,這就是法律課予雇主必須遵守的法定義務,違者受罰,只能接受。 事實: 訴願人從事管理顧問業,為適用勞動基準法之行業。經臺中市政府勞工局實施勞動檢查,發現訴願人所僱勞工陳君於112年5月2日到職,訴願人因歇業與陳君終止勞動契約,契約終止日為112年12月31日,年資滿6個月,應享有3日特別休假,陳君尚有1日應休未休之特別休假,訴願人應於契約終止時給付特別休假未休工資880元(112年12月工資2萬6,400元/30日*1日=880元),訴願人至勞動檢查日(113年3月28日)尚未給付,違反勞動基準法第38條第4項規定。案經原處分機關臺中市政府審查屬實,依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定,處訴願人罰鍰2萬元,並公布訴願人名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。 理由: 勞動基準法之制定,旨在保障勞工勞動條件之最低標準,勞雇雙方均有遵守該法之義務,而特別休假制度係為體念勞工對雇主整年度之貢獻,並使勞工能有充分休憩之機會,故勞動基準法第38條第1項明定雇主於勞工繼續工作滿一定期間者,每年應依規定給予勞工一定日數之特別休假,並應照給工資。又如至年度終結或終止契約時仍有應休未休之特別休假,雇主即應依勞動基準法第38條第4項規定折算發給勞工特別休假之工資。 互核訴願人提供之工資清冊,陳君在職期間為112年5月2日至112年12月31日,年資滿6個月,應享有3日特別休假,訴願人自承陳君於勞動契約終止時尚有1日應休未休之特別休假,訴願人應於契約終止時折算特別休假未休工資880元(112年12月工資2萬6,400元/30日*1日=880元),訴願人未為給付,違反勞動基準法第38條第4項規定之事實,應可認定。 依勞動基準法第38條第4項規定如至年度終結或終止契約時仍有應休未休之特別休假,雇主即應折算發給勞工特別休假之工資。訴願人所稱與勞工簽立資遣通知同意書及達成調解將於114年1月31日前給付之約定,互核該資遣同意書並未載明具體延後發放之日期,且該勞資爭議調解係於113年3月4日調解成立,已逾勞動基準法施行細則第24條之1第2項第2款所定期限。縱然屬實,亦不影響本件違法事實認定之結果。訴願人所訴,並不可採。
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年終將近,勞動部提醒雇主應遵守特別休假相關規定
年終將近,勞動部提醒雇主應遵守特別休假相關規定
勞動部於113年11月5日發布新聞稿,說明勞工如在同一事業單位,繼續工作滿一定期間,雇主應依《勞動基準法》第38條規定,給予特別休假。 勞雇雙方得協商以勞工受僱當日起算,每一週年的期間、曆年制(1月1日至12月31日)、會計年度、學年度(學校)或勞雇雙方約定年度的期間,行使特別休假權利。 不論約定那一種方式給假,凡是年度終結勞工未休畢的特別休假日數,雇主即應發給勞工特別休假未休日數的工資。有關發給工資的期限,必須在契約約定的工資給付日,或至遲於年度終結後30日內發給。 如經勞雇雙方協商同意,得遞延至次一年度實施;但至次一年度終結或契約終止時,勞工仍有未休畢的日數,雇主應按原特別休假年度終結時,應發給工資的基準計發工資。 勞動部另重申,特別休假是勞工的法定權益,特別休假期日的排定應按照勞工意願。為使勞工瞭解每年特別休假可休日數,雇主應將勞工當年可休日數及未休日數所發給的工資,記載於勞工工資清冊,並以書面通知勞工;書面通知的形式,得以紙本、電子資料傳輸方式為之。 新聞稿來源網址:https://www.mol.gov.tw/1607/1632/1633/76642/post 附錄:相關法律規定 勞動基準法第38條: 勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,應依下列規定給予特別休假: 一、6個月以上1年未滿者,3日。 二、1年以上2年未滿者,7日。 三、2年以上3年未滿者,10日。 四、3年以上5年未滿者,每年14日。 五、5年以上10年未滿者,每年15日。 六、10年以上者,每1年加給1日,加至30日為止。 前項之特別休假期日,由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素,得與他方協商調整。 雇主應於勞工符合第1項所定之特別休假條件時,告知勞工依前2項規定排定特別休假。 勞工之特別休假,因年度終結或契約終止而未休之日數,雇主應發給工資。但年度終結未休之日數,經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者,於次一年度終結或契約終止仍未休之日數,雇主應發給工資。 雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額,記載於第23條所定之勞工工資清冊,並每年定期將其內容以書面通知勞工。 勞工依本條主張權利時,雇主如認為其權利不存在,應負舉證責任。 勞動基準法施行細則第24條: 勞工於符合本法第38條第1項所定之特別休假條件時,取得特別休假之權利;其計算特別休假之工作年資,應依第5條之規定(勞工工作年資以服務同一事業單位為限,並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。)。 依本法第38條第1項規定給予之特別休假日數,勞工得於勞雇雙方協商之下列期間內,行使特別休假權利: 一、以勞工受僱當日起算,每1週年之期間。但其工作6個月以上1年未滿者,為取得特別休假權利後6個月之期間。 二、每年1月1日至12月31日之期間。 三、教育單位之學年度、事業單位之會計年度或勞雇雙方約定年度之期間。 雇主依本法第38條第3項規定告知勞工排定特別休假,應於勞工符合特別休假條件之日起30日內為之。 勞動基準法施行細則第24條之1: 本法第38條第4項所定年度終結,為前條第2項期間屆滿之日。 本法第38條第4項所定雇主應發給工資,依下列規定辦理: 一、發給工資之基準: (一)按勞工未休畢之特別休假日數,乘以其一日工資計發。 (二)前目所定一日工資,為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者,為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。 (三)勞雇雙方依本法第38條第4項但書規定協商遞延至次一年度實施者,按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。 二、發給工資之期限: (一)年度終結:於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後30日內發給。 (二)契約終止:依第9條規定發給(依本法終止勞動契約時,雇主應即結清工資給付勞工。)。 勞雇雙方依本法第38條第4項但書規定協商遞延至次一年度實施者,其遞延之日數,於次一年度請休特別休假時,優先扣除。 勞動基準法施行細則第24條之2: 本法第38條第5項所定每年定期發給之書面通知,依下列規定辦理: 一、雇主應於前條第2項第2款所定發給工資之期限前發給。 二、書面通知,得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印之資料為之。
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雇主以受僱者無中華民國身分證為由拒絕其到職,有無涉及就業歧視?
雇主以受僱者無中華民國身分證為由拒絕其到職,有無涉及就業歧視?
我國有關防制就業歧視的法規範可見諸於就業服務法第5條第1項規定:「為保障國民就業機會平等,雇主對求職人或所僱用員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由,予以歧視;其他法律有明文規定者,從其規定。」如雇主有所違反,經直轄市或縣(市)地方主管機關查證屬實者,將依同法第65條第1項規定,裁處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰,並且依同條第3項規定,公布雇主名稱、負責人姓名,並限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰。 雇主於104人力銀行刊登徵才職缺廣告時,對於上開規定(因罰則甚重),應該不陌生才是。 上開規定所稱「求職人或所僱用員工」包括哪些人呢? 參照改制前行政院勞工委員會民國93年11月11日勞職業字第0930204733號函釋:就業服務法第5條1項規定雇主對求職人員或所僱用員工,不得予以歧視,所稱「求職人或所僱用員工」,包括下列人員: 1、依法取得許可在我國境內工作之外國人。 2、與中華民國境內設有戶籍之國民結婚,且獲准居留,依法在我國境內工作之外國人。 3、依法許可在臺灣地區依親居留,並取得許可在臺灣地區工作之大陸地區人民。 4、依法許可在臺灣地區長期居留,居留期間在臺灣地區工作之大陸地區人民。 5、依法許可在臺灣地區工作之取得華僑身分之香港、澳門居民及其符合中華民國國籍取得要件之配偶及子女。 6、依法取得許可在臺灣地區工作之香港、澳門居民。 依上說明可知,得於我國境內從事工作者,並不以領有中華民國身分證者為限,凡是依法符合上述資格之人(例如依法取得勞動部核發的工作許可或外籍配偶居留證載有「持證人工作不須申請工作許可」字樣),皆得於我國境內從事工作。 參照改制前行政院勞工委員會民國99年12月16日勞職業字第0990091207號函釋:若雇主因大陸地區人民持有居留證(居留事由為依親),但無中華民國身分證而拒絕僱用,已涉違反就業服務法第5條第1項就業歧視禁止「出生地」歧視項目規定。 在勞動部建置的違反勞動法令事業單位(雇主)查詢系統中,也確實有位於高雄的雇主,以無中華民國身分證為由,拒絕受僱者到職,因而違反「出生地歧視」規定而受罰的實例。
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雇主接獲性騷擾申訴及處理後,須記得向地方主管機關進行通報
雇主接獲性騷擾申訴及處理後,須記得向地方主管機關進行通報
自113年3月8日施行的性別平等工作法第13條第4項規定:「雇主接獲被害人申訴時,應通知地方主管機關;經調查認定屬性騷擾之案件,並應將處理結果通知地方主管機關。」此為新法所增訂的雇主通報義務,也就是當雇主接獲性騷擾申訴,以及就性騷擾調查認定屬性騷擾案件的處理結果,均應通知地方主管機關。 上述所稱地方主管機關為何?依照同樣自113年3月8日施行的性別平等工作法施行細則第4條之3規定:「本法第13條第4項所稱地方主管機關,指被害人勞務提供地之直轄市或縣(市)主管機關。」 勞動部為此建置了「職場性騷擾案件通報系統」,便於事業單位線上通報;當然,事業單位也可以利用紙本書面方式郵寄地方主管機關,完成通報義務。 線上網址:https://shwn.mol.gov.tw/personal/login 不過,雇主(無論主觀上是故意或過失)如果接獲被害人提起性騷擾申訴時,未依上開規定通報地方主管機關,性別平等工作法並未明定其罰則,恐是立法疏漏。 上開規定自113年3月8日施行後,實施情形如何? 勞動部於113年10月4日公布113年上半年(3至6月)相關統計結果,通報申訴件數共計543件,其中,公務機關134件,非公務機關409件。依調查結果顯示,成立333件,不成立130件。雇主於加害人性騷擾成立後,處置方式以申誡並加強教育訓練為最多,其次為記大過、記小過,最重則是解僱。申訴人以女性居多,年齡層(於行為時或申訴時)則以25至44歲者居多。申訴類型以敵意環境式性騷擾較多,與加害人關係多為非權勢;遭受性騷擾的態樣主要為「肢體」及「口語」性騷擾。 勞動部網址:https://www.mol.gov.tw/1607/1632/1633/76377/post
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徵才廣告寫「薪資月薪3萬6千元至4萬1千元」,實際僅2萬6400元?
徵才廣告寫「薪資月薪3萬6千元至4萬1千元」,實際僅2萬6400元?
雇主現在刊登徵才廣告,應該都知道就業服務法第5條第2項第6款規定(107年11月9日修正,107年11月28日公布施行):「雇主招募或僱用員工,不得有下列情事:6、提供職缺之經常性薪資未達新臺幣4萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍。」,將招募的職缺對外公開揭示其薪資範圍。以104人力銀行為例,所有簽約徵才客戶於其徵才廣告中,工作待遇是必填欄位,若欲填寫待遇面議,在其旁更會特別標示提醒求職者,其經常性薪資須達4萬元或以上金額。 雇主應該如何做,可以符合就業服務法第5條第2項第6款公開揭示或告知職缺薪資範圍的規定,不妨參考勞動部訂定的「雇主招募員工公開揭示或告知職缺薪資範圍指導原則(包含徵才廣告參考範例)」。 如雇主確實於徵才廣告的工作待遇欄位揭示其職缺的薪資範圍「月薪3萬6千元至4萬1千元」,此固已符合上開薪資應公開揭示的法律規定。但若求職者於上班後,發現實際可領月薪資僅為2萬6400元,而徵才廣告中所揭示的薪資範圍,則是需含括法定休假日出勤工資及延長工時工資後,始有機會達到徵才廣告中所述的月薪資目標。然而,雇主的錯誤認知,反而會為自己招致另一個法律風險。 就業服務法第5條第2項第1款規定:「雇主招募或僱用員工,不得有下列情事:1、為不實之廣告或揭示。」,依照同法第65條第1項規定:「違反第5條…、第2項第1款…規定者,處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。」,請雇主特別留意,此一罰鍰金額最輕從30萬元起跳,對微小型商家而言,可謂是沉重負擔;而違反薪資揭示規定的雇主,罰鍰金額則相對較輕6萬元起跳,最高30萬元。 以勞動部113年9月27日勞動法訴字第1130004602號訴願決定書為例(為便於讀者閱讀,文字略有編修): 勞動部111年6月6日勞動發就字第1110508179號函修正薪資範圍指導原則第3點,所稱經常性薪資,指雇主每月給付受僱員工之工作報酬,包括本薪與按月給付之固定津貼及獎金(例如按月給付之伙食津貼、全勤獎金及績效獎金等),但不包括加班費、年終獎金、三節獎金及差旅費等給與。 改制前行政院勞工委員會98年4月30日勞職業字第0980070787號函釋:倘雇主於招募求才或僱用員工工作時,以不符實際之資訊或訊息對外加以刊載(登)或揭示要約,使求職人或受僱者誤信或承諾,包含以不實之勞動條件求才或僱用、不實之利誘求職人或受僱者投資、購買特定動產或不動產等情事,則構成違反就業服務法第5條第2項第1款規定。 就業服務法第5條第2項第1款明文禁止雇主招募或僱用員工有不實的廣告或揭示,是因求職者利用徵才廣告途徑尋求工作機會的比例,佔求職人口的多數,為避免求職者因不實徵才廣告而有遭受損害之虞,此一規範在立法上自有其重要性。所稱之「不實」,依文義解釋,應指其內容與客觀上的事實不符合而言。至於不符,不限於全部不符,縱使是一部不符,亦構成不實。 訴願人刊登徵才廣告,招募職缺「OO門市營業員」,薪資待遇範圍為月薪3萬6000元至4萬1000元。互核112年12月27日勞動檢查紀錄表訴願人之人資經理楊君所述,以及訴願人提出之聘僱契約書所載,上述職缺月薪為2萬6400元,徵才廣告薪資計算方式包含每月3日休息日亦出勤的工資及每日固定延長工時2小時的延長工時工資,倘勞工未延長工作時間,與徵才廣告揭示的薪資數額即有落差。縱依楊君所述,錄取者薪資一開始都是2萬6400元,考核通過從服務員變成營業員薪資增加3000元即2萬9400元,亦與徵才廣告揭示的月薪3萬6000元至4萬1000元不符。上述廣告內容已使求職者有誤導之虞,應屬不實廣告。訴願人違反就業服務法第5條第2項第1款規定,應可認定。至訴願人所稱面試時已就薪資內涵另為告知乙節,此與廣告不實的認定,係屬二事,亦難據以免責。
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徵才廣告寫「歡迎身心障礙者應徵」、「身心障礙應徵專區」、「身心障礙者優先進用」、「限身心障礙者」,可以嗎?
徵才廣告寫「歡迎身心障礙者應徵」、「身心障礙應徵專區」、「身心障礙者優先進用」、「限身心障礙者」,可以嗎?
雇主刊登的徵才職缺廣告中出現:「歡迎身心障礙者應徵」、「身心障礙應徵專區」、「身心障礙者優先進用」、「限身心障礙者」等文字,是否構成就業歧視? 勞工主管機關函釋及司法實務見解,肯認並未違反就業服務法第5條第1項就業歧視規定(為保障國民就業機會平等,雇主對求職人或所僱用員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由,予以歧視;其他法律有明文規定者,從其規定。) 如上條文後段所示,如「其他法律有明文規定者,從其規定。」依身心障礙者權益保障法第16條規定:身心障礙者之人格及合法權益,應受尊重及保障,對其接受教育、應考、進用、就業、居住、遷徙、醫療等權益,不得有歧視之對待。本法明確規範對於身心障礙者的就業權益保障,同法第38條第2項規定:私立學校、團體及民營事業機構員工總人數在67人以上者,進用具有就業能力之身心障礙者人數,不得低於員工總人數百分之1,且不得少於1人。此即屬於其他法律另有明文規定企業雇主應進用足額身心障礙者的情形。 改制前行政院勞工委員會100年2月15日勞職業字第1000062518號函釋: 查身心障礙者權益保障法第38條規定各級政府機關、公私立學校及公營事業機構、團體及民營事業機構設有定額比率僱用身心障礙員工之規定,又原住民族工作權保障法第4條、第5條亦規定各級政府機關、公立學校及公營事業機構(澎湖、金門、連江縣除外)設有定額比率僱用原住民員工之規定,另政府採購法第98條規定對得標廠商於履約期間賦予僱用身心障礙者、原住民規定。若企業雇主或民間團體於徵才廣告中註明「限身心障礙者、原住民」,其招募僱用之員工係屬上開法律須定額僱用員額內之人員,尚未違反就業服務法第5條第1項規定。 改制前行政院勞工委員會100年11月17日勞職業字第1000089945號函釋: 若雇主為能達成身心障礙者權益保障法及原住民族工作權保障法等法律所定之『定額僱用』比率員額,於徵才告示明列屬『定額僱用』員額,歡迎或優先僱用『身心障礙者』或『原住民』,以盡法定義務,尚無違反禁止就業歧視之虞。 臺北高等行政法院109年度訴字第47號判決(本判決意旨亦可援用於身心障礙者的招募廣告情形): 原告主張招募廣告載明「歡迎或優先僱用『原住民』以盡其法定義務」時,會對其他非原住民身分者構成就業歧視。然查,就服法第5條與系爭規定間立法公益目的並不相悖,且上開廣告經就業服務法主管機關前開函示,並未違法。因此原告以假設問題主張本件原處分違法,亦不足採。
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保全業所屬保全人員的最低基本工資如何計算?
保全業所屬保全人員的最低基本工資如何計算?
聯合新聞網於2024年1月1日報導:勞動部表示,基本工資自今(1)日起,月薪由26,400元調整至27,470元,時薪由176元調整至183元。勞動部提醒,企業須符法令規定,一般領取基本工資的勞工應隨著基本工資調升而加薪外;若是「保全業」、「社福機構」等適用勞基法第84條之1的工作者,且約定、核備的每月正常工時達240小時,每月基本工資應達3萬5,025元。 來源出處:https://udn.com/news/story/7243/7677903 勞動基準法第21條第1項規定:「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」同法第79條第1項第1款規定:「有下列各款規定行為之一者,處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰:一、違反第21條第1項、…規定。」第80條之1規定:「違反本法經主管機關處以罰鍰者,主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額,並限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰。」 勞動部於民國(下同)112年9月14日發布,自113年1月1日起實施,每月基本工資調整為27,470元,每小時基本工資調整為183元。 上開每月基本工資27,470元是指勞雇雙方約定,勞工採「按月計酬」,依照勞工提供勞務的平均每月正常工作時數174小時上限計算(【(每週40小時×52週)+8小時】(即1年365日的正常工時總數)÷12個月=174小時),雇主所應給付勞工的每月最低工資數額。此一最低基本工資,適用於絕大多數在正常工作時數下的全時基層勞工。 但若是屬於同法第84條之1規定的勞工,亦即「經中央主管機關核定公告之下列工作者,得由勞雇雙方另行約定,工作時間、例假、休假、女性夜間工作,並報請當地主管機關核備,不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。」「前項約定應以書面為之,並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」(即坊間所稱責任制員工) 以保全業的保全人員為例,如勞雇雙方約定「按月計酬」且經地方勞工主管機關核備勞工每月正常工作時數為240小時(根據勞動部發布「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」第四條第二款規定,保全業之一般保全人員每月正常工時上限為240小時),其較一般勞工平均每月正常工作時數為174小時,超出66個小時,因此,屬於責任制的保全人員其基本月薪資並非直接適用現行每月基本工資27,470元,而須將上開超出法定正常工作時數的66個小時,按時數比例增計(計算式:27,470元+【(27,470元÷240小時)x(核備之每月正常工時數例如240小時-174小時)】=35,025元),故保全人員的每月基本工資應為35,025元。 以勞動部112年4月28日勞動法訴字第1110023750號訴願決定書為例(為便於閱讀,內文略有編修): 改制前行政院勞工委員會87年7月27日(87)臺勞動二字第032743號公告,保全業之保全人員、電腦管制中心監控人員、經理級以上人員符合勞動基準法施行細則第50條之1第1款規定者為勞動基準法第84條之1之工作者。 改制前行政院勞工委員會101年5月22日勞動2字第1010131405號函,雇主與適用勞動基準法第84條之1之工作者,約定並經核備之正常工作時間如超出法定正常工時,則該等工作者之基本工資應按時數比例增計,並非仍以每月基本工資數額為限。 適用勞動基準法第84 條之1之按月計酬工作者,在核備之正常工作時間內,每月工資應不得低於每月基本工資額加上以每月基本工資額計算之平日每小時工資額乘以(核備之正常工作時間時數-174小時)之總合金額,始符合勞動基準法第21條第1項規定。
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新鮮人進入安規工程師未來發展
新鮮人進入安規工程師未來發展
目前是國立科大工管碩班畢業新鮮人 最近有收到安規工程師的面試邀約 月薪大概5出頭,在雙北需租房 過去沒有聽過安規相關資訊所以有稍微爬文,也有看104其他公司的相關職缺 發現安規認證相關的缺真的很少… 大部分安規都是EMC相關,要求電機電子科系,但我收到的是safety,目前相關的缺幾乎沒有看到 因為考慮到未來不一定會留在雙北,有機會去新竹或台中生活,所以十分擔心以後如果要換工作未來發展如何?另外,英文算差…😓 想請問有安規相關經驗或知識的各位 安規如果要考慮到換公司,無論在哪safety未來的發展如何? 因為對於這個職務在104搜尋,在雙北以外是幾乎沒有的,所以對於未來可能會轉職的人真的非常擔心未來要換工作的發展 此外,若未來要換工作可以轉往哪些跑道? 希望能聽聽看多方建議…謝謝!
徵才廣告寫「漂亮美美,正職兼職皆可,需滿18歲女性」,可以嗎?
徵才廣告寫「漂亮美美,正職兼職皆可,需滿18歲女性」,可以嗎?
短短一則徵才廣告,裡面竟出現了容貌、年齡、性別三種就業歧視禁止項目,刊登徵才廣告之人,於書寫的時候,顯然並未意識到其嚴重性。 以勞動部民國112年3月31日勞動法訴字第1110020139號訴願決定書為例(為便於閱讀,內文略有編修): 事實: 申訴人以訴願人臉書徵才訊息應徵條件為「漂亮美美,正職/兼職皆可,需滿18歲女性」,認訴願人涉及性別、年齡、容貌歧視,向彰化縣政府提出申訴。案經原處分機關彰化縣政府依職權調查,並提經彰化縣就業歧視評議委員會評議結果:「訴願人涉違反就業服務法第5條第1項規定有關性別、年齡、容貌歧視成立」。原處分機關遂以訴願人以與工作無關之「性別、年齡、容貌」予以限制,違反就業服務法第5條第1項規定,依同法第65條第1項規定,處罰鍰新臺幣30萬元。 理由: 「就業歧視」係指雇主以求職者或所僱員工與執行該項特定工作無關之特質(如:種族、出生地、性別、年齡、容貌等),來決定是否僱用求職者或決定所僱員工之勞動條件,且雇主在該項特質上的要求有直接或間接不利之對待,亦即使求職人於求職過程或員工於受僱期間,因前述與工作能力或工作內容無直接相關之因素,遭受不平等之待遇。又歧視行為之發生,實務上雇主為隱瞞差別待遇之動機,外觀上經常利用各種方式予以隱匿,致形成合法與不合法動機交錯之情形,因此判斷之標準應綜合雇主行為時之各種事實,以雇主或代表雇主行使管理權之人等之言行舉措整體綜合判斷。 就業服務法所稱之「性別、年齡及容貌歧視」,係指員工在受僱期間或求職者在招聘過程因性別取向、年齡多寡及個人臉型相貌美醜、端正、體格胖瘦、身材高矮與身材缺陷等外在條件,而受到不公平或差別待遇。 前述徵才廣告職缺所從事之工作為點餐、出餐、收拾桌面及調酒等,訴願人以「漂亮」、「美美」、「18歲以上」及「女性」等作為徵才條件,該條件顯與工作能力或工作內容無直接相關之因素,有使求職者遭受不平等之待遇,且前述徵才廣告確為訴願人所刊登,訴願人違反就業服務法第5條第1項規定之事實,應可認定。
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