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「專案溝通╱整合管理：該職位負責確保專案團隊內部及跨部門之間的有效溝通與協調，推進專案目標的達成。主要責任包括制定溝通計畫、負責會議安排及資訊分享，並時刻追蹤專案進度，以便及時調整策略。所需技能包括卓越的溝通能力、出色的跨部門協作技巧及專案管理經驗，具備解決問題的能力尤為重要。面對台灣職場特有的文化挑戰，需靈活運用多元的溝通方式，妥善處理團隊間的不同意見與文化差異，維持高效的一致性與凝聚力。」
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104人力銀行從職缺中挑選出常見技能所成立的官方教室，提供大家進行共學互動。
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管理知識學院 詹翔霖
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詹翔霖

商學院兼任副教授

01/24 16:08

新人訓練與導師制度標準作業程序（SOP）
HR講義 單位新人訓練標準作業程序
新人訓練與導師制度標準作業程序（SOP）
一、目的
為協助新進人員迅速熟悉工作內容、組織文化與作業流程，降低適應期風險，提升工作表現與留任率，特訂定本新人訓練與導師制度標準作業程序。
二、適用對象
本 SOP 適用於本研究所之新進行政人員、研究人員及專案助理。
三、權責單位
• 人力資源單位（或行政窗口）：制度規劃、執行追蹤與資料彙整
• 用人單位主管：工作指派、績效回饋與適應評估
• 導師（資深員工）：實務指導與適應協助
• 新進人員：依規定完成訓練與回饋
四、作業流程說明
（一）報到前準備作業
1. 人力資源單位於新進人員報到前完成以下事項：
o 建立人事資料與系統帳號
o 準備新人工作手冊與訓練資料
o 協調用人單位指派導師
2. 用人單位主管確認新進人員之工作內容與初期目標。
（二）新人前 90 天培育計畫
1. 第 1–30 天：基本熟悉期
• 人力資源單位進行新人報到說明
• 提供組織簡介、規章制度與行政流程說明
• 安排必要之系統操作與基本職務訓練
• 主管進行工作說明並設定階段性任務
• 導師每週至少進行一次交流與指導
2. 第 31–60 天：實際操作期
• 新進人員開始承接主要工作項目
• 主管或導師每兩週進行一次工作回饋
• 新進人員即時反映實務問題與困難
• 必要時補充相關訓練或調整工作內容
3. 第 61–90 天：獨立作業期
• 新進人員可獨立完成核心工作
• 安排跨單位協作或專案參與（視職務需求）
• 主管進行 90 天適應評估面談
• 確認後續訓練與能力發展方向
（三）導師制度作業方式
1. 導師指派原則
o 由同職類或相近工作內容之資深員工擔任
o 每位導師原則上同時指導不超過 2 名新進人員
2. 導師職責
o 協助新進人員熟悉實際工作操作
o 解說非正式但關鍵之工作經驗
o 協助建立內部溝通與人際網絡
o 適時回饋新進人員適應狀況予主管
3. 互動頻率
o 前 30 天：每週至少一次
o 第 31–90 天：視需要調整為雙週或每月一次
（四）成效評估與追蹤
1. 人力資源單位於新人滿 90 天時執行：
o 新進人員適應回饋問卷
o 用人單位主管工作表現評估
2. 評估結果作為以下依據：
o 後續教育訓練規劃
o 導師制度調整建議
o 新人訓練流程改善參考
五、文件保存
• 新人訓練紀錄
• 導師指導紀錄
• 90 天適應評估表
以上文件由人力資源單位統一保存。
六、附則
本 SOP 經主管核定後實施，修正時亦同。
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新人訓練與導師制度標準作業程序（SOP）
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蒲朝棟

主任

2025/11/21

真正讓你離職的，是主管還是工作？
當你每週日晚上就開始焦慮、週一早上鬧鐘一響就想砸爛手機時，你的腦中一定會浮現一個念頭：我要離職！
​
但你真的知道，你離職的原因是什麼嗎？
​
有時候，你以為是受不了工作內容的枯燥，但其實是受不了主管的瞎指揮。有時候，你以為是受不了主管的職場PUA，但其實只是拿主管當藉口，逃避這份工作本身就不適合你的事實。
​
搞不清楚痛苦的根源，你換了工作，也只會換來一個「一樣爛的輪迴」。
​
小周就經歷了這個痛苦的診斷期。
​
小周是個優秀的專案經理，但他最近超想辭職。他的主管是個標準的慣老闆，情緒化、愛改主意、總是深夜傳 Line。小周把所有負面情緒都歸咎於這位主管。
​
他說：「我真的想離開這個產業了！我懷疑我根本不適合當 PM，我應該去開咖啡廳，過簡單一點的生活...」
他想起以前跟著一位好主管時，儘管工作挑戰很大，但他真的樂在其中。現在的工作內容其實沒變，但每天都被這位新主管搞到身心俱疲。
​
轉折點在於小周意識到，他的情緒耗竭是主管造成的，但他的技能耗竭還沒發生。他需要的不是換跑道，而是「換一條船」。
​
在你遞出辭呈前，你必須先為你的痛苦做一次精準的「離職前診斷」。我們將痛苦分成兩種：「情緒消耗」和「技能消耗」。
​
你可以用以下三個問題，來判斷你該「辭掉工作」還是「辭掉主管」：
診斷一：焦慮源是什麼？
​
問題： 你的焦慮，是來自於工作內容本身（例如：想到要寫程式、跑業績、算帳）？還是只來自於想到要跟你的主管互動（例如：想到週一的晨會、下班後的 Line 訊息）？
判讀： 如果焦慮源是純粹的互動，那多半是主管關係問題。如果焦慮源是任務本身，那才是工作與職涯發展不符。
​
診斷二：技能與能量測試
​
問題： 這份工作，消耗的是你的「專業技能」與「腦力」？還是只消耗你的「情緒能量」與「時間」？
判讀： 如果你發現你的技能在不斷空轉、沒有成長，你的工作可能不適合你。如果你的技能很OK，但情緒電池被吸乾，那是主管的有毒環境造成。
​
診斷三：未來角色測試
​
問題： 假設明天你就換了一個能力好、尊重人的主管，你願意在這個產業、這個職位上再做五年嗎？
判讀： 如果答案是「願意」，那你的核心問題是主管。如果答案是「我根本不想做這個職位了」，那你的問題就是工作本身。
​
診斷清楚後，你才能決定下一步的轉職建議。
​
三步驟，將痛苦轉為策略：
策略一：確診為「主管問題」：
先實施「向上管理」，再考慮「內部轉調」。 你的技能和熱情都還在，別浪費了！在遞出辭呈前，先實施你的「界線管理」和「專業溝通」技巧。如果無效，請利用公司的資源進行內部轉調，讓自己的職涯價值留在公司，但擺脫有毒主管。
​
策略二：
確診為「工作問題」：帶著薪水，邊做邊學！ 你的情緒還沒崩潰，只是不喜歡工作。請不要衝動離職！你要做的是邊拿薪水，邊為你的下一個職涯規劃做準備。利用這份工作提供的資源，去考證照、去上課、去建立作品集。你的薪水，就是你轉職的「跑道基金」。
​
策略三：
確診為「兩者皆有」：尋找「高自治權」的新工作。 如果主管爛、工作又無聊，請立刻啟動轉職程序。你的篩選條件必須明確：「高自治權」和「強連結性」（能讓你看到工作與最終目標的連結）。
​
小周後來經過診斷，發現是典型的「情緒消耗」。
​
他沒有去開咖啡廳，而是決定「辭掉主管，不辭掉工作」。他實施了嚴格的「數位下班」界線，並在拿到一家更尊重 PM 的公司 Offer 後，平靜地離開。
​
他現在的新公司，還是做 PM，但他開心地說，現在的他，週一早上鬧鐘響起時，會不會感到恐懼。
​
你的時間和專業都很寶貴，不要讓你的「不滿」變成一個模糊的藉口。 精準地找到痛苦的根源，才能做出最對你有利的職涯發展決定。
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蒲朝棟

主任

2025/11/20

小心，你可能被列入名單了！點破 3 個資遣前兆，教你優雅自救。
你的直覺，是不是最近常常告訴你：「好像哪裡怪怪的？」
​
雖然你還在上班，還領著薪水，但你感覺自己跟公司的距離好像越來越遠了。資遣，對很多人來說就像是晴天霹靂，但對公司來說，這是一件需要經過冗長準備的程序。
​
告訴你：公司在資遣你之前，一定會給你發出「無聲的紅旗」。
只是你是否看懂了這些訊號。
​
小美就是那個一開始沒看懂訊號的人。
​
小美在一家外商公司擔任專案經理，過去幾年表現優秀，是團隊裡最會解決問題的人。但從去年底開始，她察覺到一種說不出的詭異氣氛。
​
她說：「我跟我的主管關係沒有不好，但她就是怪怪的。以前她會找我聊午餐，現在都避開我。最奇怪的是，我手上的兩個最大專案，被悄悄地轉移給了一個新來的員工。」
​
小美問主管，主管只輕描淡寫地說：喔，那個新人需要學習。
小美當時信了，她以為這是公司在培養新人。
​
關鍵轉折點發生在她收到 HR 的 Email。
​
HR 要求她參加一個「強制性培訓」，主題是她根本不需要的基礎軟體。在那場無意義的培訓中，她看到了幾個跟她處境相似的同事。她這才驚覺：原來公司正在系統性地為「裁員名單」做準備。
​
小美的經驗，就是典型的資遣前兆。公司不會直接告訴你，但會透過以下三種訊號，為資遣「建立文件檔案」或「情感脫離」：
​
第一種：「工作量悄悄抽離」的隱形人。 這是最常見的訊號。公司如果想資遣你，通常會先「抽走你的價值」。
細節： 你被交付的任務，從「高能見度、高預算」的重點專案，變成「低重要性、行政瑣碎」的雜事。你開始發現自己無事可做，或者你的核心職責被分散。這是在為你未來的「職位重疊或業務緊縮」建立文件證據。
​
第二種：「文書工作量暴增」的證據鏈。 這種訊號最危險，因為它代表 HR 已經介入了。
細節： 你的主管突然開始要求你提交異常細節的週報、日報、甚至「每小時的工作內容」報告。但他們幾乎不給你任何回饋，只是要求你「提交」就好。這不是為了你的職涯發展，而是為了建立「你表現不佳」或「角色可被替代」的文件證據。
​
第三種：「人際關係驟降」的溫度計。 這是最讓人心寒的訊號，代表主管和團隊已經開始「情感脫離」。
細節： 你的主管開始避開你，停止了非正式的午餐或閒聊。你突然被排除在重要的非正式會議或決策 Email 之外。這是管理層在執行「情感切割」，目的是讓最後的解僱對他們來說更容易執行。
​
發現這些訊號，請不要驚慌，更不要因為職場心理而感到羞恥。這不是你的失敗，這只是公司的商業決定。
​
你的目標是：在公司決定資遣你之前，先為自己執行一次「策略性轉職」。
三步驟，在資遣前搶回主導權：
​
步驟一：啟動「價值重置」：更新你的競爭力檔案。 不要等被資遣才更新履歷。立即量化你過去一年的所有成就，並更新你的 LinkedIn。
重點提醒： 這是你最好的職涯規劃時機。同時，將所有重要的、與工作相關的個人文件、推薦人清單，從公司電腦中轉移出來。
​
步驟二：執行「戰略性提問」：迫使主管確認你的角色。 不要等著被通知，你要主動出擊。用冷靜、專業的態度詢問你的主管
重點提醒： 你不是在質問，你是在問「未來」。如果主管支吾其詞或含糊不清，那就是最響亮的警鐘。
​
步驟三：建立「財務與情感跑道」：確保安全著陸。 轉職建議的首要條件是「有足夠的現金儲備」。
重點提醒： 立即開始節流，建立 3-6 個月的「失業重啟」應急基金。同時，開始聯繫你的人脈網絡（保持低調！）。如果公司真的要資遣你，你至少可以在財務上站穩腳跟，從容談判。
​
小美後來怎麼了？
​
她沒有等著被資遣。在開始投遞履歷的三週後，她拿到了一個更高薪、更符合她職涯發展的新 Offer。
​
當她交出辭呈時，主管反而一臉錯愕，因為公司還沒準備好資遣她。
​
她說：「當我發現被列入名單的那一刻，我雖然害怕，但我知道我不能等了。主動離開，比被掃地出門，感覺好多了。」
​
知道資遣前兆，不是為了讓你感到恐懼，而是為了讓你提前拿回你人生的主導權。
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