關鍵人才發展策略:提升組織韌性，實現人才永續【08/28】
104學習
AI 能力
104 統計職務常見 AI 技能
Runway
指個人在現有資源和收入下，能維持工作或生活的時間長度。換句話說，就是財務和職業穩定性能支撐多久，直到需要轉換職涯、尋找新工作或進行再培訓。了解這項能力有助於規劃職涯路線，避免因資源不足而陷入困境，並能提前準備應對職場變動。對於職場人士來說，維持良好的財務健康和持續提升技能，是延長此期間的重要關鍵。
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工作方法進化論 首部曲
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生涯發展經理人
生涯發展經理人證照旨在培養具備專業生涯規劃與輔導能力的人才，能協助個人進行職涯探索、目標設定及職業轉換，提升職場競爭力。持證者熟悉職涯理論與市場趨勢，具備運用各類評估工具分析個人特質與職場需求的能力，並能設計與執行有效的生涯發展方案，促進個人職涯成長與組織人力資源發展，適用於學校、企業及政府單位等多元領域。
社團法人中華人力資源管理協會
理財規劃人員
隨著經濟的快速變遷，國民所得提高，以致理財規劃的服務商機出現，銀行也適時地提供專業人員給予客戶理財的整體服務，理財規劃人員即順勢而起。
理財規劃人員首重其人格特質，不僅對客戶需有高度的敏銳度、對投資理財須有相當熱忱，加上良好的邏輯及分析表達能力且有追求成功的渴望，最後抗壓性必須要很強(如，客戶虧損及公司的業績壓力)等，若能具備上述條件，理財規劃人員是個非常適合您致身投入的工作。
財團法人台灣金融研訓院
永續發展影響力規劃師
「永續發展影響力規劃師」證照為組織在推動永續發展影響力管理過程所需要的人才。其扮演永續成果整理、影響力分析、管理規劃與改善建議等角色。
中華企業資源規劃學會
生涯發展諮商師
生涯發展諮商師證照旨在培養具備專業知識與諮商技巧的人才，協助個人進行職業探索、職涯規劃及轉職輔導。持證者能運用心理測驗、職涯諮詢與輔導方法，提供適切的職業建議與支持，促進求職者自我認識與職涯發展，有效提升其職場適應能力與競爭力，並促進勞動市場資源的合理配置，對個人及社會均具積極意義。
社團法人中華人力資源管理協會
雇主品牌與招募策略管理師認證
面對世界招募趨勢大幅變化！世界招募量提升12！網路社群招募成長25！有60比例的人雖沒有主動找工作，但仍對轉換工作保持開放態度！高達75的人資主管認為如何成功打造雇主品牌，並挖掘這些被動求職者，將成為未來人才爭奪戰的決勝點！
除了吸引好人才加入企業外，如何留住最好的人才亦同等重要。我們共同面對一個巨大的挑戰：員工的忠誠度不斷下降、轉職異動的想法愈來越來強烈、對職場環境的期待越來越高。員工及潛在員工不再僅滿足於薪資與福利而甘情願地接受工作。員工及潛在員工在選擇雇主或抉擇職涯機會時，優質的雇主品牌、良好的職場環境、和諧的工作氛圍及工作與生活之間的平衡，對於員工與潛在員工的重要性已不可同日而語。
您還正在苦思如何吸引及留住好人才嗎? 您想在最有限的時間內打造雇主品牌、研擬招募與留才策略，為企業找到真正所需要的人才並持續激勵與留住關鍵人才嗎? 本認證班將循序漸進從實務案例探討到模擬實戰演練，由經驗豐富的講師團逐步帶領您完整領悟與實作各項正確觀念與方法，讓您可將所學直接應用於工作中。
社團法人中華人力資源管理協會
勞動法令管理師認證
面對瞬息萬變的產業環境及法令變遷，人資專業人員如何與時俱進，成為企業與員工間最佳的溝通夥伴，已是各位不容忽視的關鍵題。站在資方與勞方的天平之間的我們，必須具備診斷企業制度/辦法的職能，快速且正確地回應來自政府機關、工會、員工、新聞媒體等各方諮詢，如同醫生具備對症下藥同時改善病人體質的能力一樣重要。在現今日益嚴峻的經濟情況挑戰下，除了協助企業在遵守法規下有效運用企業資源，同時兼顧員工的權益與福祉。本認證班將是您最佳的自我投資，透過自我成長進而成就他人，這是身為人力資源專業人員的您，不可或缺的進階勞動法令專業職能。
社團法人中華人力資源管理協會
精選貼文，掌握第一手知識
為什麼高手能快速跨界成功？關鍵在具備「可遷移能力」
跨入陌生領域，要怎麼迅速遷移能力？透過建立和累積「可遷移技能」，在部門轉換、未來跳槽、轉型，或者自主創業都能更加游刃有餘。作者解析什麼是可遷移能力，以及說明能力遷移的策略及步驟。本文節錄自《爆發式成長》。
文／木沐
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什麼是可遷移能力能力遷移的策略及步驟
除了掌握學習循環的步驟以及讓吸收率高達90％的高效學習方法，你還可以透過建立和累積可遷移技能，學習在跨入陌生領域後，如何迅速地遷移能力，讓自己進入最佳狀態。這樣一來，在部門轉換、未來跳槽和轉型，以及自主創業中，都能讓你變得遊刃有餘，獲得成功。
什麼是可遷移能力
2018年10月7日，微信之父張小龍和運動員李昊桐組成的「左龍右李」團隊在蘇格蘭創造了中國高爾夫球的歷史，他們如願捧起了登喜路林克斯錦標賽的團隊冠軍獎盃，成為第一對贏得世界頂級賽事的業餘—職業配對的中國組合。
你一定非常驚訝，張小龍在網路的江湖大咖地位眾人皆知，但他竟然還能在高爾夫球的領域獲得世界性獎項！這並不是一般人能做到的。為什麼他能做到？是因為他比普通人更聰明？學習得更快？還是比別人勤奮三倍？
仔細分析後你會發現，其實這並不難理解，當你在某個領域達到高手水準，那麼你在訓練和實操的過程中所掌握的學習能力、解決問題和動手的能力等，也必然是非常卓越和突出的。所以當你想要進入陌生的新領域，學習新知識或新技能時，就可以運用之前已經形成的這些能力，快速地投入新狀態。
張小龍就是如此，因為他在主業網路產品研發領域已經達到了高手水準，甚至世界水準，那麼在進入高爾夫運動領域後，他就把這些高超的能力遷移到新領域，學習掌握高爾夫球運動的新知識、新方法和新技巧，同樣也獲得了巨大成功。
所謂可遷移能力，就是從一種工作換到另一種工作，從一個職位轉到另一個職位，甚至從一個行業跨到另一個行業後可複用的能力，它是一種跨越不同領域的技能。比如，當你具備了良好的溝通能力，那麼無論你在處理家庭關係，還是工作中上下級的交流、談判和銷售等各種事項，你都能下意識地將這種能力進行遷移，將其靈活應用於任何場景，成為一個溝通高手。
在職場領域，判斷一份好工作是否有價值的重要的評價因素之一，就是它是否有助於你培養一種某種別人搶不走的「可遷移的能力」。舉個例子，你是一名財務人員，公司通知要讓你調去做人事工作，你覺得這種轉換實際可行嗎？大多數人會覺得這兩個職位的專業性差異很大，基本沒有關聯性，調職的現實性很低，難度也很大。這樣的疑慮不無道理，但如果你從可遷移能力的角度出發，答案卻是相反的。在財務工作中你所累積和掌握的通用能力，當然可以遷移到新職位，並將這項新工作做好。
不僅如此，一年後公司如果再讓你調職去市場部，你依然可以將在財務、人事這些職位中培養的能力、累積的經驗遷移過去，勝任新職位。當然，這三個職位的專業知識幾乎都要重新學習，但其所需的核心能力至少有70％以上是彼此重疊的，比如：
瞭解和讀懂他人需求，換位思考的能力。
針對需求，快速提出解決方案的能力。
快速學習或整合所需新知識或資訊的能力。
字節跳動公司現任總裁辦負責人華巍現在分管人力資源工作。要知道他在加入字節跳動之前並沒有專門從事過這個職位，而是在鳳凰網的母公司鳳凰新媒體有限公司負責戰略投資。而他之所以被字節跳動創始人、時任CEO張一鳴挖到字節跳動負責人力資源工作，是因為在張一鳴看來，做投資與做人力資源有著相通之處，他們在閱人、選人和用人方面有著極強的洞察力。
這給了我們一個很大的啟發，工作和工作之間，職位和職位之間，有一些核心能力的要求是相通的，這個比例可能會超過一半，而這部分通用的核心能力就是可遷移能力，也是你能從任何一份工作中可以提煉和總結出來的。當你把這部分核心能力遷移到新職位或新領域，與此同時快速學習該職位的專有技能，那麼你的工作一定能迅速上手。
可見，可遷移能力會幫助你在職業生涯、事業發展和人生發展方面站得更高，走得更遠，也使你的人生擁有更多機會和可能性。
【關鍵的可遷移能力】到底有哪些核心能力是通用、可遷移的？作者總結6項能力：快速學習、解決問題、說服溝通、結構化思維、人脈連結，以及完成任務的能力。
能力遷移的策略及步驟
當你進入新領域的時候，要採取這樣的遷移策略：先學習，再找連結，最後形成自己的新特點。這同時也概括出了能力遷移的三個步驟。
1. 先學習
第一步是先學習。進入一個新領域，你要先學習各種行業、職位或專業方面的新知識。因為你所具備的可以遷移的能力，是要依附於具體的領域知識才能發揮作用的。換句話說，遷移過來的能力要有發揮價值的土壤。比如，你從事銷售工作，從快時尚行業轉換到汽車行業，雖然銷售技巧、溝通能力、客戶服務意識這些通用能力是可以遷移的，但不要忘了，你銷售的產品變成了汽車，你就必然要學習和瞭解汽車行業的特點、汽車的型號、性能特點、銷售模式等內容。
2. 找連結
第二步是找連結。這一步是進行遷移中最重要的一步。要找到在新的領域或場景下可運用的能力，與之前所在領域或場景中的相通之處及存在的差異。舉個例子。新媒體誕生後，紙媒紛紛落寞甚至退場，但是傳統做紙媒的人並沒有因此失業，他們紛紛轉戰到了新媒體繼續從事文宣工作。
他們之所以能遷移到新領域，是因為新媒體與傳統紙媒之間的確存在很多相似的地方，比如二者都是借助語言文字創作內容，都符合一般的傳播規律。當然，二者也存在著明顯的不同之處，比如傳播方式、適用對象、撰文風格等。
就像這樣，一旦你找到了遷移前後的連結點，那麼你具備的能力也就找到落腳的地方，就可以進行遷移了。
3. 形成新特點
當你快速掌握了新知識，並順利地把自己累積的關鍵能力進行遷移後，就可以結合新領域或新職位的實際情況開展工作了，最後慢慢形成屬於自己的風格和特點，在新的領域裡能獲得更大的職業發展。到這裡，能力才算真正完成了遷移。
節錄自：商周出版《爆發式成長：世界500強主管的高效成功學》／木沐 著
工作「追求穩定」和「進步」矛盾嗎？4個避免職涯停滯的關鍵做法
大多數人認為的穩定，其實只是職位看起來穩定而已，不代表個人的穩定。在這個不再有「鐵飯碗保障一輩子」的時代，不想被取代，你需要鍛鍊自己穩定而專業的能力，4個關鍵做法持續讓能力升級，避免職涯悄悄卡關。本文節錄自《爆發式成長》。
文／木沐
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沒有穩定的工作，只有穩定的能力如何在穩定中求進步1. 眼光和格局2. 深度思考能力3. 懂得做減法4. 敢於對自己狠心
沒有穩定的工作，只有穩定的能力
很多人十幾年、二十年都在一個穩定的職位工作，他們以為這就是理所應當的，卻從沒想過有一天自己會被淘汰、被拋棄。他們不明白，這個時代不再有穩定的工作、穩定的公司了，只有穩定的能力。而與此相反，我們卻被這樣的一些孜孜不倦、追求進步的老人刷新認知。
阿里巴巴公司以160萬年薪招聘產品體驗員，職位要求如下：
60歲以上，不限工作背景、學歷。
與子女關係融洽。
有穩定的中老年群體圈子，在群體中有較大影響力（KOL、社區居委會成員優先）等。
他們本以為根本招不到人，沒想到應聘而來的候選人之多讓朋友圈沸騰，且人員素質之高令多少年輕人都自愧不如：83歲的李路阿姨畢業於清華大學，她思路清晰、邏輯嚴謹，是十幾個微信群的群主，經常組織線下活動，充滿活力；62歲的黃大伯則直接做了影片來介紹自己，身分標籤包括「淘寶12年買家經驗」「能熟練使用Photoshop」。
人到老年，他們不僅沒有倚老賣老，拒絕新事物，反而一直保持對外界的新鮮感和敏感度，保持思維和認知的活躍。他們學習新技能和新知識，與時代同頻共振，夕陽老人們不僅活得精采，更收穫了認可和尊重。穩定的能力，背後是要有持續不斷的學習力和自我成長的動力。
正如羅振宇提出的「U盤化生存」策略，他告誡年輕人：「自帶資訊，不裝系統，隨時插拔，自由協作。」
簡單來講，就是要鍛鍊自己穩定而專業的能力，成為一個「手藝人」。即在公司中，將所有關注的焦點放在自己是否學到了新東西，認知是否得到了提升，能力是否得到了升級，你只需要對自己的價值成長負責。
你的價值一旦提高起來，待時機成熟時，不管是出於被動還是主動原因，你都完全有自由選擇脫離那個限制你才能發揮的組織體系，不留一點遺憾和後悔。
如何在穩定中求進步
所謂穩定和風險是相對的，公家機關的工作就絕對穩定嗎？其實也會涉及違紀風險、複雜的人際關係、論資排輩熬資歷等情況；私人企業的工作就一定有風險嗎？在一個營運和制度發展完善的大平台或者大公司，工作超過十年的員工也大有人在，公司也鼓勵員工長期服務。
所以，無論是在公營還是私營企業，穩定和風險都不是一成不變，也不是刻板僵化的，想要不被時代淘汰，就要居安思危，將提升自己的核心競爭力和價值當作首要大事，將自己的不斷學習和進步當作唯一的要素，從以下四方面不斷打磨自己：
1. 眼光和格局
格局是指一個人的視野、胸懷、高度、佈局和戰略眼光。擁有大格局，以大視角切入，力求站得更高、看得更遠、做得更大。大格局決定著事情發展的方向，掌握了大格局，也就掌握了局勢。
我們有時說個人的發展受到了局限，此處的「局限」就是指格局小，為其所限。
2009年9月，李開復沒有和谷歌公司續簽合約，儘管這份新合約比上一份合約報酬更高。很多人無法理解李開復為什麼選擇了離開而不是續簽。李開復的想法是，如果繼續留在谷歌，自己將進入個人發展的瓶頸階段。他考慮的決定性因素不是老闆們的態度，不是薪水的多少，而是簽下合約之後，下一步的個人職業生涯的發展軌跡究竟如何。
職業生涯中的幾次轉型，李開復都是本著這個大方向和原則考慮的。正因為眼界高遠，不拘泥於當下，才有了李開復在職業上的三次成功選擇，成就了今天的他。落實到每個人身上，就是當你每天做選擇時，是不是將眼光立足於長遠而非眼前蠅頭小利？是不是能夠忍受住暫時的辛苦、孤獨甚至損失，從而為將來打下堅實的基礎或存好足夠的資本？
曾國藩說：「謀大事者首重格局。」格局要足夠大，使人免於陷入瑣事之中；格局要長遠，才能不拘泥於眼前所得而著眼於未來。
延伸閱讀：薪水砍剩1/5也要轉職？盛治仁：我想的是20年後的自己會給什麼建議
2. 深度思考能力
當碎片化霸佔了人們所有剩餘的時間和精力時，人們被手機遊戲、網劇、短影音團團圍住，似乎越來越難以靜下心來好好思考。一有話題事件，多半的人就只看熱鬧，或者情緒激昂地罵兩句，只有少數人才會思考事件背後的根本原因。
正是由於對深度思考能力的一點點流失，才讓今天的人過度依賴速食似的資訊和知識消費。如此這般的最大後果是，人要麼盲從，要麼無所適從。比如以下這些情形：
看到股票漲到街頭巷尾都賺錢了，便義無反顧地開個戶頭衝進去搶錢。然後，就沒有然後了。
看到電商如此賺錢，自己去蝦皮上開店，結果卻發現線上營運推廣的成本高得離譜。
剛看過一本書或一篇文章，感覺到醍醐灌頂時，別人問你：「最打動你或者讓你印象最深刻的要點有什麼？」你卻回答：「記不太清了……」
這些都只是看熱鬧而已，知其然而不知其所以然，就是典型的沒有經過深度思考。透過深度思考提升自己的認知能力，這才是此舉的最終目的。凡事都多思考幾層，多問幾次為什麼，一旦遇到想不通的問題或者陌生的概念，不是敷衍了事，而是會主動、即時地查閱和補充這些知識，將其轉化為自己的認知。
學會明晰概念，關注細節，進行多維度思考，善用思考工具，並以文字形式將思考的結果進行輸出。正如亞里斯多德所說的：「人生最終的價值在於覺醒和思考的能力，而不只在於生存。」
3. 懂得做減法
很多人什麼都想要，什麼都想做，什麼好處都生怕漏掉，每天忙得跟陀螺一般，然後幻想自己是世界上最忙碌的人，也應該得到相應的回報。然而事與願違，這樣的人往往是瞎忙，忙了半天不知道在忙什麼，沒有結果，沒有成就，沒有輸出，反而越發空虛，心裡沒底，浮躁而不踏實。如果什麼都想做，不懂得取捨，極易導致出現丟三落四、三心二意的現象。
有研究顯示，大腦在調整注意力從某件事轉到另一件事的時候，能量消耗加大。如果你一整天都在處理不同的事情，就非常容易讓大腦疲勞。然而，一個時間段內專注做一件事，做完再接著做另外一件，會更為高效。雖然電腦的中央處理器能並行處理多個程式，但人卻不能，同時做幾件事只會分散你的注意力，所以請務必保持「單核處理」。
蘋果公司的創始人賈伯斯非常擅長做減法。1997年，他在闊別12年後重返蘋果公司，此時蘋果公司正陷入嚴重危機。賈伯斯認為，就是因為蘋果公司的產品線太長，精力過於分散，才導致做不出一款精品。於是，賈伯斯毅然砍掉了蘋果公司的大部分項目，包括成就了蘋果公司上一個輝煌的牛頓掌上型電腦。只專注於做手機，蘋果公司打敗了一個又一個對手，奠定了今天的行業領袖地位。
人的精力有限，要學會將事物分為優先主次、輕重緩急。學會選擇「放棄什麼」要比選擇「做什麼」更難，但卻更值得。讓你的生活方式變得簡約精簡，學會管理精力，減少無效社交，花時間在強化優勢上而非彌補劣勢，這些都是不錯的「做減法」的方法。
延伸閱讀：夢想太遠，讓你停滯不前？3步驟聚焦當下找回動力
4. 敢於對自己狠心
優秀的人都敢於對自己狠心，因為他們深知沒有人能隨隨便便成功。
比如，美國職業籃球聯賽（NBA）的球星柯比自從進入聯賽以來，長期堅持早晨4點鐘起床練球，每天都要投進1,000個球才結束訓練。因此，當有記者問柯比為什麼能那麼成功時，科比反問道：「你知道洛杉磯早晨4點鐘的樣子嗎？」記者搖頭。柯比說：「我知道洛杉磯每天早晨4點鐘的樣子。」他的成功出於他的勤奮，當大多數人都還在睡夢中時，他就已出現在湖人隊的訓練場了。最終，柯比變成了肌肉強健，有體能、有力量，有著高投籃命中率的世界上最偉大的籃球運動員之一。
而作為普通人的我們，想減肥怕辛苦，想跳槽怕承擔風險，想創業怕賠本，怕這怕那，就是不怕平庸。抱怨命運不公，時運不濟，每天邊滑手機邊幻想著如何一夜暴富，付出一丁點努力就要求百倍回報，遭遇一點挫折就退縮放棄，這是不是許多人的真實寫照？
所以，不論在公家還是私人企業工作，總有一些優秀的人超越了同齡人不斷進步，當你看到他們光鮮的一面時，卻不知他們花了多少時間和精力去打磨思維，升級認知，學會取捨並苦練內功。可能一天兩天你看不出有什麼變化，但是三五年後，人和人的差距就此產生了。和普通人相比，他們似乎已經變成另一個世界的人，甚至變成另一個物種，朝著自己的目標狂奔而去，永不回頭。
我很喜歡這樣一句話：「想奮鬥，再舒服的工作也攔不住你；不想奮鬥，再不堪的工作，也會讓你在此沉淪。」
延伸閱讀：深陷學而無用的惡夢？避開3大地雷、打造T型專業，讓能力暴衝成長
綜上，工作的穩定，只是出於安全感的本能所帶給人們的一種幻覺和心理安慰，它無法引領你走向終極的內心穩定。內心的穩定來自強大的自信和不可替代性。而能夠讓你發生真正改變和突破的，根本不是你適應和熟悉的事物。只有那些你不熟悉的、要脫離舒適區敢於嘗試和挑戰的事物，才有可能給你帶來本質的改變。
節錄自：商周出版《爆發式成長：世界500強主管的高效成功學》／木沐 著
即使面對不公平，「堅持到底」就能在職場一帆風順？
職場上常有人認為，只要在不公平對待中堅持到底，就能翻盤、一帆風順。其實，影響力遠比堅持更重要。本文將破除這個常見迷思，提供建立影響力的有效策略，協助職涯中突破困境，打造更有競爭力的未來。
文／朵洛堤雅．阿席希、多蘿娣．埃希特
這個迷思要說的是：
「面對不公平的對待，我必須保護自己。即使遇到阻礙，我也要貫徹我的目標。這樣我才能成為一個強大的人，然後進入管理層。」
你的職涯策略：發揮你的影響力
即便知道堅持完成任務，既不會改變他人的行為，也不會成就你的職業生涯，但這並不代表，你該從此接受所有的惡劣對待。你只是需要有效的方法，以對那些你認為不公正的局勢與人造成影響。也就是說，你該放棄堅持行事的模式，並轉換到發揮影響力模式。
影響力並非別人給你，也不是固定不變的。影響力是在每天與人交涉的過程中出現的，而且可能發生在各個層面。有人即使沒有實權，也可能有非常大的影響力。比如你是意見領袖，因為你和許多來自各種領域的重要人物都有接觸，因為你足以左右這些重要人物的判斷，那麼別人就會認為你有專業知識和權威。不過，如果別人認為你有影響力，你也會有影響力。畢竟，意見主導權來自於與他人連結的緊密程度。
影響力和能力無關，所有影響力都關乎與他人連結緊密程度
如果和別人的關係不密切，無論你有多優秀，就算有最好的想法也不會被聽到。類似的情況就發生在萊基身上：
萊基是一位宅男資訊科學家，開發出許多前景看好的程式，並藉由這些程式，每年為他任職的公司賺進豐厚的營業額。這位資訊科學家雖然獲得優渥薪酬，但與決策者幾乎沒有接觸。他樂在工作，而且很成功，所以別人也接受他獨行俠的角色。然而在公司陷入危機時，他的部門被原公司分割並售出給亞洲一家集團式企業。雖然萊基有一套完整的規畫，可以大幅提升他開發出的程式所帶來的營業額和利潤。無奈沒有人關心這件事；甚至得不到一次面見董事長的機會。他新的亞洲人老闆無法理解他的工作方式，還認為他的行為舉止怪異到甚至用狂妄來形容。於是，兩人的發展路線就此出現分歧。即便後來萊基自立門戶，他也很難讓人對他極具前瞻思維的構想提起興趣。
能力和影響力是兩種截然不同的層次。這一點曾經把許多有抱負的人逼入絕境，只因他們不知道怎樣才能有影響力。這是一個漫長又常看不見的過程。但如果你能站在老闆的角度來思考，就比較能理解這個產生影響力的過程了。
身為老闆的人總感覺自己身邊充斥著各種「好想法」和改善建議，會不斷聽到周遭的每個人提出各種各樣、各自希望實現的構想和要求。甚至，這些老闆自己的家人和朋友也不停強求，要他們接受親朋好友自認為非常好的想法。如果這些老闆無法杜絕訴求洪流，將無法安然度日。所以身為老闆的人，更喜歡與那些對他們無所求、只是想共度美好時光，以及能自在閒聊的人談話。他們更喜歡那些能以輕鬆心情和善意，並在期間或不經意提到一、兩個想法的人。
那麼，身為主管或老闆的人會對什麼事有反應呢？對與他們關係親近的人。在即將進行一場相互尊重的對話、無須與人劃出界線或說出「不」字時，他們感到心情愉快。他們的助理會察覺到自己上司的心情，立即為你轉接到老闆的分機。於是，你會聽到：「請稍候。我們老闆很開心接到您的來電！」—而不是讓助理想著，自己該如何盡快結束與你的通話。關係親近和有影響力，或是保持距離和無能為力，這兩方能量定義了每一次的人際互動，是自然而然、日常行動的一部分，而且幾乎是在每次溝通交流之中順帶進行的，任何群體關係都無法擺脫這一點。倘若有人在日常生活中，能夠與其他有影響力的人拉近關係，進而行使權力，就會馬上呈現出：人們樂於聽他們想說的話、認真看待他們關心的議題。
獲取影響力的策略是普世通則：往往是一些以號召追隨者為目的、日常行事中不起眼的正向行為模式。更精確地說：是自願的追隨者。
在托兒所中，有些兩歲幼兒就已經知道如何快速發揮影響力：「這些孩子會得到更多關注。在遊戲時，他們常是主導者並掌控重要資源，比如搶先玩到大家都想玩的滑板車或盪鞦韆。」加州大學柏克萊分校心理學教授達契爾．克特納（Dacher Keltner）在他值得推廣的著作《權力的悖論》（Das Macht-Paradox）中，就提到權力如何發展與建立，以及如何加以延續。根據克特納的說法，能在自己的社交圈維繫可靠連結的人就能擁有長久的權力。
你是否希望可以不用再極力主張你的立場，決策就會往有利於你的方向發展？是否希望你就是那個天選之人？是否希望，衝突得到解決、職涯發展和薪水向上跳好幾級？那麼，你需要有影響力。
為了發展出影響力，就要結合我們在本書中提到的各種不同層面的態度與行動。而這又離不開與人親近的程度：你是否能被看到？其他人願意聽你說話嗎？別人能肯定你的存在嗎？你是否取得權限？
如果你不斷讀到和聽到，在企業運作情境中如何堅持致勝，那麼我們在本書中介紹的新觀點，一開始可能讓你覺得難以置信—甚至像是不公平的訴求。始終在相關範圍內、有策略地思考，對你來說或許是一種全新的學習體驗。但長遠來看，我們的影響力規畫—也就是「我們一起成功」（Wir-Erfolg）—可以讓你變得更有影響力。當然會有一些難相處的人，甚至你自己也可能是這一類人。即便如此，你還有這個「我們」。你希望在公司裡面一起進步、成長，而且有所成就。你越是把這種思維變成習慣，就越能意會到，難相處的主管並非你的敵人，而是你的盟友。請你保持在「我們」的層面思考：「我們希望在這裡一起有所成就。」
節錄自：商周出版《有一天你們會看到我有多麼行！破解九大職涯迷思，變身職場紅人／朵洛堤雅．阿席希、多蘿娣．埃希特 著 》
太努力工作，職涯反而動彈不得？前微軟高層也曾陷「最優秀」權力陷阱
努力表現、凡事親力親為，卻可能讓你在職涯陷入停滯與疲憊？前微軟高層親身經歷揭示「唯一提供者」的努力，其實可能是職涯卡關的元兇，解析為何過度付出的人反而難以升遷，從根本破除迷思。本文節錄自《當上主管，難道只能被討厭？》。
文／莎賓娜．納瓦茲
「你是整個微軟公司裡最優秀的兩名測試經理之一。」
你或許會認為，從我上司口中聽到這句話，我應該會開心得跳起慶功舞。但相反地，我意識到自己犯下了職業生涯中最大的一個錯誤。
那是一九九七年，我是一支大型團隊的主管，負責測試Windows與Internet Explorer瀏覽器等重要產品。經過數年領導測試團隊，我急於接受新挑戰。雖然我喜歡測試工作中的偵探部分─找出與修復隱藏的缺陷以改善產品，並創造更好的客戶體驗；但我也渴望成為專案經理，從零開始設計那些產品。我去找我的上司湯姆，討論朝這個方向發展的機會。湯姆說我是整個微軟公司裡最優秀的兩名測試經理之一，既是稱讚（我耶！），也是他需要我留在那個職位的理由（喔，不）。當下我便明白，我太努力工作、想要變得不可或缺，反而毀掉我自己的職涯成長。
我掉入了如今我的客戶經常遇到的「唯一提供者」（Sole Provider）陷阱。
第二個壓力陷阱─認為自己必須包辦一切──往往是悄然襲來的。成為唯一提供者，通常是從一種看似理所當然的職業道德開始萌芽：追求卓越。一旦萌芽，我們會期望自己知道所有答案，在專業領域內的知識也要超越其他人。我們超級敏感，想要掌握每項細節。我們動員所有內在資源，希望做得又快又好。自我激勵與獨立自主無疑是向上發展的重要工具，但當我們接任權威角色，卻往往延續那些慣例；然而，如同你在第一章所看到的，那些曾經讓我們成功的最佳慣例，並不一定適用於晉升之後的階段。當我們被權力鴻溝遮蔽了視野，又被意料之外的壓力陷阱所觸發，獨立自主就會急轉直下，變成自我中心、好勝心過強，甚至自以為是。
在唯一提供者最出色的狀態下，他們充滿了主動掌控的能量，認為（通常也是正確的）自己擁有一切答案─知道如何以最大效能創造高度卓越成果。憑藉深厚的體制知識、敏銳的分析技巧、對細節的關注，以及對落實執行的堅持，唯一提供者會領導一切，包括從創新到執行。「我來搞定」是他們職業道德的基石。
然而，在巫師的帷幕後，往往有一個正在沸騰的大鍋，充滿沮喪、怨懟與壓力。當唯一提供者說「我來搞定」，其實是在說「只有我能搞定，所以我必須做。」他們對自己述說的故事包括：「這個項目是我領導的，所以這是我的責任……」、「只有我知道怎麼正確完成這件事……」、「我的職責是要照顧團隊；我來做吧，以免他們負擔過重。」委派任務？他們當然知道那是明智之舉，但他們若不是不做，就是即使有做，最後也氣得要死，因為他們的團隊遞交的成果往往不是他們所期望的。凡事親力親為是他們的經典標誌，也難怪他們經常感到不堪重負、疲於奔命，隨時都有可能陷入「壞主管」的行為模式。
正如作家海菲茲和林斯基所解釋的，人們期待主管保護他們免於企業界裡變幻無常的目標和不可捉摸的日程表，並提供角色、優先事項、責任和資源的指示，加上明確的方向，好讓他們知道自己背負何種期望，以及如何衡量成功。毫無疑問地，你在組織裡得到更多權力，別人對你提供保護、建立秩序與指引方向的期望就更高。然而，唯一提供者卻更進一步，從保護走向令人窒息，從建立秩序走向控制一切，從提供方向變成同時扮演航空交通管制員、飛機駕駛員與引擎技師。他們吞下未完成的任務，以免部屬過勞；他們承受其他部門或高層的嚴厲批評與不合理要求，以保護團隊不捲入公司風暴。他們這麼做的理由包括「這是我的職責」或「我要努力為團隊擋子彈」或「只有我能將這件事做得正確／快速／很好，所以我自己來」，但在表面之下，還有一些我們不明瞭的力量在運作。
凡事必須親力親為乃是出自於生存本能。由於害怕被視為可有可無，我們拚命捍衛自己在職場上的保鮮期。無論是源於有意識或無意識，我們都想要被視為不可或缺的英雄。透過建立起人們對我們的完全依賴，我們滿足了那股渴望。
我們究竟是如何建立起這種依賴？我們並沒有指導團隊發展技巧與能力（我稱之為「維生素」），而是發放快速解方作為止痛劑。我們拒絕讓他們透過試驗與失敗來學習，不讓他們培養自己的實力。我們提供現成答案，使營養不良的團隊回來向我們索求更多，藉此證明自己有多麼不可或缺。唯一提供者往往在上班日結束時感到精疲力竭、士氣低落，卻也因此確信自己明天在這間公司還會保有一席之地。這種原始的生存需求根深蒂固。
這種英雄行徑之所以能在體系中根深蒂固，是因為我們自己也信了這套神話，因而強化了這種行為。正如我的客戶有一位直屬部下表示：「我承認，我們喜歡瑪丹娜直接提出所有解決方案與主意，那表示我們可以少做些事，而且不會出錯。」當我們不斷扛起重擔，團隊自然就會依賴我們─然後我們卻想不通，為什麼別人都無法用我們要求的方法做好工作。
獨攬所有工作，不僅會疏遠同事、扼殺他們的成長，還會擴大權力鴻溝。比起其他任何行為，唯一提供者的傾向更容易蠶食你的時程表、承載力，以及職涯成長的機會。這種模式會吸乾你的時間、耐心與能量，如果放任不管，最終也會吞噬迄今為止驅動你成功的使命感和喜悅。我們內在都有某種自然界線，允許我們承受壓力；若非如此，我們在面對第一個截止期限或負面批評時就會崩潰。然而，當你接受更高層級的壓力，便需要更強大的界線。
唯一提供者經常扮演幾種過度付出的角色，以下是四種最常見的類型：照護者（Caretaker）、打地鼠冠軍（Whack a-Mole Champ）、閃電俠（Flash）、優等生（Straight-A Student）。就像我的許多客戶一樣，你或許會在其中一種、甚至多種類型中看見自己的影子，這些角色並不互相排斥。
節錄自：時報出版《當上主管，難道只能被討厭？》／莎賓娜．納瓦茲 著
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升遷不是職涯發展的唯一道路，找到適職更重要
我們總以為職涯應該持續往上爬，但其實「升遷」從來不是唯一的目標。不同的人生階段與價值觀，會影響我們對工作的期待與定義。選擇適合自己的職位與節奏，反而能讓職涯走得更穩、更長，也更貼近真實的自我。
文／石倉秀明、圖／Pixabay
編輯整理 ／104高年級
別再認為職涯只有一種發展模式，找到你的「適職」更重要
在各種人才媒合公司、求職網站的廣告中，我們總能看見「職涯升遷」這個詞。其中似乎存在某種不成文的共識，那就是：職涯應該持續向上。
除此之外，有許多以晉升為前提的案例，基本上都以人們所說的菁英──也就是人生路途順風順水的人的故事為基礎。
這群菁英從四年制大學畢業後，應屆進入規模不小的公司，以正式員工的身分工作，並不斷的升遷。年復一年，他們的收入逐漸增加，或透過轉職來獲得更高的收入。也因為任職公司的聲望有所提升，他們將獲得社會地位。
「職涯要持續向上」的觀念，似乎已成為社會大眾的普遍共識。然而，就算只觀察日本社會，也並非所有人的職涯都很順遂。不如說，工作不順利的人還比較多。
追根究柢，日本全國約358萬家的企業當中，中小企業就有357萬家，占比達到99.7％。而且，在中小企業工作的人，占所有勞動者的69％。換句話說，在中小企業工作的人比在大企業工作的人還多。此外，以非正規僱用者身分（按：非正職的員工。例如：派遣員工〔與派遣公司簽約〕、約聘員工〔與企業簽約〕、兼職人員）工作的人和自由工作者，也越來越多了。
因此，進入大企業並不斷晉升或提高收入，已經不再是唯一的職涯模式。儘管如此，依然有許多人的唯一目標是成為發展順遂的菁英，同時深信職涯必須不斷向上，我覺得這樣的迷思已經越來越普遍了。
即使簡單的說到職涯，就像每個人的出身、成長環境都有所差異，職業路徑當然是千差萬別。究竟想走什麼樣的路線，大家的選擇都不盡相同。
當然，許多人確實非常看重加薪、提升職位，但我認為這取決於個人的目標。舉例來說，如果一個人在乎擁有更多的自由時間，增加收入就相對沒那麼重要了。每個人都有各自的見解。
我在前面不斷提到「職涯要持續向上」，但具體來說，究竟意味著什麼？是指提升收入、職位或社會地位？還是進入知名大企業？這當中的定義非常模糊。倘若職涯是因人而異，那麼對於個人來說，「向上」的感受理應有各自的標準。然而，世俗普遍認定的職涯升遷，似乎局限在提高收入、職位、社會地位等狹隘的範疇內。
所以，我想先強調：我們應該捨棄職涯要持續向上的觀念。
擺脫「必須往上爬」的思維
許多人總會不自覺的認為必須讓職涯往上，於是盲目的累積經驗。
有不少員工會思考「下一步我要成為主管」，或「我要往外拓展到行銷領域」，期望發展的方向各有不同。或者，有人想成為某個重要人物，並以此作為自我實現的目標。
然而，如果只憑感覺追求晉升，就會像我前面提到的，很容易被狹隘的世俗印象綑綁。換言之，提高收入、職位或社會地位的單一印象根深柢固，到頭來大家都走在同一條路上。
諷刺的是，原本希望成為某個重要人物的人，最後卻發現自己和大家一樣，既不認為自己成為了特別的人，也感覺不到在職涯上有顯著的進展。最終，許多人可能為此陷入「我的存在究竟是什麼？」的困惑中。
另外，當許多女性經歷結婚、生育等不同的人生階段，得改變工作時間和工作方式時，能否縮短工時或遠距工作，可能會影響她們是否對工作感到滿意。如果工作不符合自己描繪的藍圖，幾經權衡後，最終可能不得不放棄自己的理想職涯。
或者，有人為了改變職涯而想換工作，向求職顧問尋求意見，結果卻只得到「跳槽到相同業界的相同職位」的提議，無法感受到明顯的改變。
許多關於工作或職涯的迷惘，是因為自己不清楚實際情況，結果被職涯必須向上的思維牽制。
有些人未必渴望升職，只是想跳槽到更舒適的工作環境，這類轉職或調動的理由皆因人而異。儘管如此，我們之所以執著於換工作或調動，是因為這可能是職涯升遷的唯一指標。
以正式員工的身分工作，從小組長升到組長，再升到部門經理，隨著職位不斷提高，收入也逐漸增加──大家都一味的追求向上發展，這或許是許多人經歷過的年代。
過去，職涯的選擇應該更多元，卻被單一的思維壓制，直到現在仍被人們忽略。舊時代的理念成為指標，使人們的困惑始終無法消散，於是迷茫的感受一直殘存在心中。
想破除迷茫，就必須擺脫升遷的框架。走在適合自己的職涯道路上，才是在現代尋找「適職」的原則。
節錄自：任性出版《實現自我的不是天職，是適職》，作者：石倉秀明、譯者：黃立萍
工作永遠做不完，沒時間做重要的事？想突破需要有意識的4個認知
成功的關鍵在於「有意識地使用時間」，將精力專注於最重要的事物。許多人常因忙碌而忽視策略規劃，導致長期目標無法實現。本文分享如何透過調整信念和行動來突破舊有的時間管理模式，如果不改變自己目前使用時間的方法，你就不會有所突破。
文／布萊恩．莫蘭、麥可．列寧頓
本文目錄（點擊可快速前往）
建設性信念1：你的時間和別人的時間一樣寶貴建設性信念2：你無法做完所有的事情建設性信念3：從優先、能賺錢、有成果的項目先做起建設性信念4：突破需要從你的舊「系統」中突圍建設性行動：擬出高效週模板並付諸實行
我們人生所能成就的一切都發生在時間的框架裡。唯有花時間去做重要的事，才能做成大事。成功的基石之一，就在於你能夠把時間花在最重要的事情上。可是，我們經常聽到客戶說這種話：「我沒有時間考慮策略。我太忙了！」他們的意識想著：「我想做我覺得重要的事。」但是他們的行動卻在說：「我的時間被別人和外部事件所控制。」不願意改變自己行動的人，將很難實現他們的願景。
建設性信念1：你的時間和別人的時間一樣寶貴
明知道時間的價值寶貴、時間有限，有趣的是，幾乎所有人都很難做到如自己所希望那樣有效利用時間。有許多與我們合作的創業型客戶，在賺取收益的自然欲望驅使下，只要一有機會，就會不假思索地放棄他們預先規劃好的時間表，去滿足潛在客戶與客戶的要求。他們反覆這樣做，似乎沒有考慮到這樣做對業務的長期影響。實際上，本可以用來打造自己更好未來的時間，卻花在建設別人的未來之上。我們也在其他客戶身上見到類似的行為，讓緊急的機會或別人的要求把他們從預先規劃的活動中拉走。
歸根結柢，我們有許多客戶把別人的時間看得比自己的時間還重要。要想有所突破，你必須認知到一點，要把自己的時間看得至少和客戶的時間一樣重要。只有這樣，你才能建立你的事業，有趣的是，同時也能改善你的客戶服務。
建設性信念2：你無法做完所有的事情
阻礙有效的執行其中一件事，就是相信自己可以完成所有的工作。我們假定只要自己做得夠快、夠努力，或者時間夠長，就可以完成所有的事情，那我們就不需要對自己所從事的活動排出優先順序來。不幸的是，事實並非如此。最近有一項研究發現，不論任何時候，美國一般專業人士的辦公桌上，始終都有超過40個小時未完成的工作！這意味著無論我們多麼賣力，工作永遠都做不完。
除非我們認清這個簡單的事實──那就是我們無法把工作做完，否則我們將繼續在錯誤的信念之下工作，誤以為最終我們總會趕上進度，「最後」總會做那些重要的事。我們將會繼續把所有的時間都用在日復一日發生的緊急活動上，推遲那些雖具戰略性但不是那麼緊迫的工作，也就無法創造事業上的突破，最終則無法創造我們渴望的生活。
建設性信念3：從優先、能賺錢、有成果的項目先做起
「你現在所做的事情可以改變未來。」
如果你經常推遲戰略性的工作，去完成雖緊急但價值較低的活動，那麼你需要一個辦法，在每週抽出時間去做順序最優先的活動。如果你認為自己可以先處理緊急事件，最後總會做完重要的事情，那麼你很可能永遠碰不到那些戰略性的事情。認為「明天、下週或下個月開始，我會開始建設我理想的未來」，這種想法是錯誤的。你將來要過的未來就是你現在——此時此刻正在創造的未來。
建設性信念4：突破需要從你的舊「系統」中突圍
「如果能控制你的時間，你就能控制結果。」
取得突破並不是漸進的。在你的結果出現突破之前，你需要徹底改變自己的工作方式。對某些人來說，突破性成果可能意味著收入增加20％或獲得升遷；對其他人來說，這可能意味著他們的業務程成長翻倍；對另一些人來說，突破可能是休假時間更多，卻能繼續提高收入。無論是哪一種情況，創造突破都需要願意改變使用時間的方式。
這幾種表現的提升聽起來可能令人感到振奮，但是如果你已經接近當前系統承載的極限，你可能會忠實地感受到，一週之中實在沒有足夠的時間來「突破」。
我們的客戶經常認為創造更高的業績對別人來說是有可能的，對他們自己來說卻是不可能的。很多時候，他們覺得自己已經太賣力了，一想到還要更努力工作才能賺到更多的錢，實在是沒有吸引力。他們甚至對成功可能有一種恐懼，這份恐懼說：「我目前的系統無法應付隨著更大的成就而來的活動。」
對我們來說，我們必須按比例努力工作以賺取更多的錢，這種想法就像常識一樣。然而，恰恰是這種想法限制了我們所能成就的人生。
建設性行動：擬出高效週模板並付諸實行
好消息是，在我們的客戶之中，每年賺100萬美元的不會比賺10萬美元的辛苦10倍。事實上，有時候他們做的更少！這怎麼可能呢？
你可能知道或是聽說過，有些人已經克服了自己的系統和思維的突破障礙。他們已經解決了時間「問題」，找到一種新的工作方式，可以提高自己完成重要事情的能力。不幸的是，知道別人能做到這一點，與真正改變自己每天管理時間的方式，這兩者之間有很大的差別。
事實是，如果你不改變自己目前使用時間的方法，你就不會有所突破。
「為了得到不同的結果，就得用不同的方式去做事，做不同的事情。」
當我們邁出重要的第一步，並且承諾將時間花在重要的事情上之後，接下來我們必須知道如何去做。每次只要我們開始採取新的行動，如果能夠將新的行動視覺化，對我們會有幫助。說到時間的分配，我們將不得不去想像新的時間分配會是什麼情況，不得不拿出一份「高效週模板」（Model Workweek）。
績效時間是我們與客戶合作開發出來，一套突破性的時間塊管理系統。它透過有意識地使用你最寶貴的資產，也就是你的時間，讓你能夠像個人事業和人生的執行長一樣運作。承諾和運用績效時間的能力是個人領導力的一種體現。如果你的人生是抱著有效利用時間為目標，在帶領身邊人的這件事上你會更有效率，更快建立你的事業與個人成就。
節錄自：采實文化《12週做完一年工作【實踐版】：建立屬於你的12週計畫／布萊恩．莫蘭、麥可．列寧頓 著 》
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強化你的職場韌性：面對挑戰的五大核心能力
文： 小婉家族研究生 趙詠捷 | 工商心理實驗室
原標題：打造職場勝利組，提升職場韌性的幾個方法
在迅速變化和充滿壓力的現代職場中，韌性成為促成職業成功的關鍵特質。職場韌性，即在壓力和挑戰面前迅速適應和恢復的能力，能使人們在遭遇困難時，迅速調適情緒並保持積極行動力。本文將深入探討職場韌性的多面向，並探討如何透過後天學習和訓練來培養這一能力，涵蓋彈性思考、情緒調節、有效溝通、自信和樂觀這五大關鍵能力。探索這些技能如何幫助員工將壓力轉化為動力，提高工作效率，並在職業生涯中獲得持續成長和成功。
透過研究整理，職場韌性（Workplace Resilience）的定義：是指心理韌性在職場上的運用，指的是在職場上面對壓力、挑戰、變化和困難等不利因素時，能夠快速適應和恢復的能力，於諸多研究中又稱為職場復原力。有高度職場韌性的人在經歷工作壓力和困難時，能快速調節、轉換情緒和思維，繼續前進、保持積極態度和行動力。1990年代興起的正向心理學派認為：儘管生活中都得面臨壓力或不好的事件，但某些正向的人格特質（如：樂觀或主動性人格）與情緒（如：喜悅、快樂），能幫助個體將壓力轉換為助力、適應逆境、擁有韌性、追求幸福（Diener, Oishi, & Lucas,2003）。其中，「韌性」即是指個體面對逆境時所展現出的一種特質（利翠珊，2006），可用來解釋為什麼有些個體暴露於困境中，卻能從低谷反彈，最後達成正向的適應，不被擊倒。因為，韌性能讓人將困境或壓力視為挑戰，而不再消極地將外在環境的要求或限制當成阻礙。它可以幫助人們應對職場上各種變化和挑戰，提高工作效率和工作滿意度，增強職業發展和成功的機會。
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職場韌性並不是專屬於某些人獨有的特質，而是可以透過後天的學習和訓練來提升的能力。具有職場韌性的人可能透過提升以下幾種能力來增加自己的職場韌性，同時為自己創造高RQ(Resilience quotient,簡稱RQ)：
1. 彈性思考
對新的思考方向、可能性或是新的角度保持開放的態度，透過不同角度看到問題解決的可能性，並從中找尋最佳的解決方案。彈性思考能夠幫助人們在不斷變化的環境中應對挑戰，並實現個人和職涯的目標。
2. 情緒調節
情緒調節就是於情緒反應過程中，對個人體驗何種情緒，以及採取何種方式體驗抒發情緒產生影響的過程，同時，在職場中面對有情緒起伏(通常是負面情緒)的當下，以維持工作效率及人際互動的關係，降低非理性狀態所帶來的失誤。在緊急狀況解除之後，適度的發洩情緒也是調節的方法之一。
3. 溝通能力
有效的表達自己的想法和意圖，並傾聽他人的需要，透過與他人之間的溝通達到解決歧見和衝突，建立信任並協調出雙方都可接受的結果。
4. 自信
充分的去瞭解自己的優勢與可以為職場上或組織帶來的價值，對自己的能力、價值和能夠應對的情況感到有把握感。自信是一種重要的心理資源，自信的人相信自己可以克服挑戰實現目標，並能應對工作中的困難。
5. 樂觀
樂觀(Optimism)是人對各事物所持的一種思想態度，是我們如何歸究事情發生的原因，對事情慣用的一套解釋形態 (Attribution style)。樂觀的人，對發生了的事付予正面的詮釋，對未發生的事則會預計好的結果。樂觀的人通常也比較能夠應付變化的壓力和挑戰，為自己和他人帶來希望感。
小婉家族研究生 詠捷
文獻來源:
郭美琪（2024）。在COVID-19疫情下保護性社工人員職場韌性之研究〔碩士論文，國立屏東科技大學〕。華藝線上圖書館。https://doi.org/10.6346/NPUST202400079
文麗婷（2018）。理情教育融入九年級國文課程之行動研究〔碩士論文，國立臺灣師範大學〕。華藝線上圖書館。https://doi.org/10.6345/THE.NTNU.ED.026.2018.F02
陳佳雯、許伊均、陸洛、吳詩涵（2012）。以韌性觀點探討女性主管的職業生涯歷程。彰化師大教育學報，(22)，51-71。https://doi.org/10.6769/JENCUE.201212.0051
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職涯也會走向「破產」！累積技能不再足夠？用職涯資產與負債表盤點能力
我們的能力其實遠遠大於性向測驗所顯示的那些優勢，然而，專業能力也會「折舊」，職涯卡住時常是因為看不清自己手上還有什麼籌碼。作者分享，透過「職涯資產負債表」重新整理你的專業投資與取捨，找回主動選擇工作的自由。本文節錄自《哈佛商學院新世代生涯課》。
文／伊森•伯恩斯坦、麥可‧霍恩、鮑伯‧莫伊斯塔
本文目錄（點擊可快速前往）
職涯性向和個人能力有什麼差別？創造你的職涯資產負債表
20多歲的專業人士艾芙莉也來到了類似的十字路口。她擁有深厚的科技專業背景，除了在一所享有聲譽的大學取得電腦科學與工程學位，碩士學位也更進一步深入研究資料科學和資訊科技的領域。此外，她曾在一家大型科技公司擔任軟體工程師近10年，後來晉升成專案經理。
但是現在，她面臨沉重壓力，因為她所管理的團隊成員難以獨立解決問題，總是央求她提供技術指導。艾芙莉的主管卻希望她減少運用那些作為專業工作者時磨練出的問題解決能力，而是更專注於管理團隊，以及優先處理來自公司其他部門的各種需求。如果你在這個階段也出現像艾芙莉一樣的茫然或問題，那麼這個階段的行動—盤點個人能力—便是為你量身打造的。
職涯性向和個人能力有什麼差別？
你不需要挖掘出每一份工作的內容和實績，以理解帶給你動力和能量的事物，而是要把焦點轉到每一份工作的職責。這些會幫助你理解長期下來你培養和磨練了哪些技能。有些人會將能力跟職涯性向、優勢劃上等號，但它們並不完全相同。職涯性向和優勢是一個人的天賦和性情，通常是很抽象的特性，像是「注重細節」、「擅長分析」或「善於發想」。
有很多測驗都可以幫助你了解這些特質。例如，在1975年問世的博爾性向測驗組合（Ball Aptitude Battery）現在已經成為經典，測驗者可以透過測驗了解自己的天賦跟不同環境的契合程度。但是，這些測驗並未描繪全貌。儘管能力有一部分源自與生俱來的優勢，但也同時來自後天的經驗、知識和成就。因此，我們的能力其實遠遠大於測驗所顯示的那些優勢。但是有了「脈絡」，便能將抽象的特質變成可應用、有關聯的能力。
表5.1 展示了職涯性向／優勢與能力之間的具體差別。比方說，注重細節可能會使你更有能力從事像是品質管理的工作；但在帶領大型團隊時，可能就不那麼適用。雖然職涯性向和優勢測驗會幫你找出可能感興趣的職業，但這些通常不會評估能力在特定脈絡中的應用。而這正是檢視你的工作職責所能達成的。從過去的工作職責中盤點你的能力，可以幫助定義你現在能為雇主提供什麼。不過，這也會幫助你思考自己是否想要在下一份工作繼續培養相同的技能。
表5.1 性向與能力的差異
職涯性向／優勢相對抽象能力以脈絡為依據分析邏輯準確預測音樂產業的競爭趨勢數學運算透過應用數學模型建構證券交易演算法空間思維使用最新的CAD軟體設計協作專業工作空間同理心在尖峰時段管理大型客服團隊溝通成功協調複雜團隊應對危機情境
創造你的職涯資產負債表
艾芙莉檢視了自己的履歷列出來的職責，馬上就能看出她的專業能力有哪些：資料分析、Python、產業知識是其中幾項。那麼，她應該如何開始有系統的整理自己目前能勝任的工作？又該如何維持或進一步發展這些能力？ 她不可能每件事都做到。例如，如果要讓所有的專業技能保持在最新的水準，她需要投入大量時間。但這可能也表示她沒有足夠的時間成為一名好主管？她要如何做出「好」的取捨才能持續成功，又要如何解決目前職位帶來的壓力？ 要更具體地檢視你目前的能力，並理解這些能力需要你投入的東西，你可以把這想成職涯的資產與負債，創造出自己的「資產負債表」。
此時，許多人會落入我們前面提過的觀念陷阱。資產並不是優勢，而是我們為了自己做出的投資，目的是保持我們在當前和未來的雇主眼中的價值，像是專精某一項技能或擁有特定的人脈關係。然而，這些會隨著時間喪失價值。有些跟汽車或電子產品一樣，折舊很快；有些則像是飛機和房子，折舊速度沒那麼快。 無論是哪一種，如果沒有持續投資，資產久而久之會變得越來越沒用處，也越來越沒價值，直到它們的「使用壽命」對我們而言已經結束。
負債並不是劣勢，而是我們為了在自己想做的工作中發揮用處所做的取捨，也就是我們會跟未來「借錢」投資現在。例如， 你可能花一些金錢、時間和心力完成某個訓練，這可以為你添加一個或多個資產，這就是負債。
或者，你把時間和金錢花在這本書，而非其他活動（例如在目前的工作完成更多事，或花時間、 金錢在親朋好友身上），老實說也是一種負債。假如都沒有負債，那你大概沒有為了累積資產做出足夠的努力。
然而，假如你把賭注放在某些資產上，但是這些資產無法促成你想要的成長—換句話說，你一直從事的工作，所培養出的能力跟你想要做或想要因此建立的定位不符，那最終將會承擔過多讓你痛苦的負債，未來也沒有得到什麼價值做為回報。公司就是這樣走向破產的，個人職涯也是。
在我們指導過的轉職者之中，我們觀察到一個一致的現象：如果沒有人提醒他們，很少有人會留意自己的資產與負債。大部分的人都專注在優勢和弱點，因此常覺得被工作困住。由於這些特質跟與生俱來的天賦、成長背景和早年經歷關係密切，因此相對而言不太會變動且充滿侷限性。
人們如果做出一份職涯資產負債表，把思考轉移到可以讓自己繼續發揮用處的能力上面，突然間，他們發覺自己有了換工作的自由。他們也感覺自己更能夠主動形塑、刻意選擇要在職涯和追尋旅程中做出哪些投資和取捨，而這正是我們希望幫助你做到的。
就像是全世界有多達3億7千5百萬的職場工作者，很可能需要提升、更換技能—或是轉換職業。 每個人在某個時間點都會需要這麼做。有些技能永遠不會被淘汰，像是溝通和同理心，但是就連這些能力也變得越來越專精了。這時，職涯資產負債表（如表5.2所示） 便能幫助你辨識出哪些領域需要投入資源與進一步發展 。
表5.2 艾芙莉的職涯資產負債表
資產負債資料分析技能（7年）大學學費貸款精通 Python（4年）沒有足夠的時間陪伴丈夫產業知識（3年）與朋友見面的時間不多程式專家人脈（2年）沒有投資在健康與運動上知名大學碩士和學士學位（10年）國際工作經驗（10年）多國語言能力（5到10年）管理程式團隊（10年）
節錄自：天下雜誌出版《哈佛商學院新世代生涯課：我雇用了我的工作！大流動時代持續進步的職涯攻略》／伊森•伯恩斯坦, 麥可‧霍恩, 鮑伯‧莫伊斯塔 著
同事都說「你早該升遷」，卻沒在名單裡？3步驟擺脫職場隱形困境
明明努力把事做好，卻總是不在升遷名單裡？心想為什麼「比我混的人」都升遷了？請記住一個事實，在職場裡，「會做事」只是基本功，能讓人知道你「會做事」的人，才有升遷的資格。作者提供3個步驟，幫助你擺脫默默無聞的困境，提升職場能見度。本文節錄自《升遷不單靠努力，讀懂空氣更順利》。
文／蔡祐吉
本文目錄（點擊可快速前往）
做得最多，但名字永遠不在升遷加薪名單裡？3個殘酷真相：不是不公平，而是職場運作規則擺脫苦命標籤！3步驟逆轉策略早下班不是真正的混，放棄表現自己才是
當同事說「你早就該升遷了」，你該怎麼回答？
「是啊，我早就該升了，主管根本看不見我。」
「唉，我也不知道為什麼，就繼續做事吧。」
「謝謝你這樣說，我也一直在觀察自己還能在哪些地方再進一步，期待下次能有機會被看見。」
正解是C，這樣說展現的是成熟、自信、穩定、有企圖心但不張揚的語氣。
做得最多，但名字永遠不在升遷加薪名單裡？
你總是第一個來、最後一個走，主管交代的事不只做完，還做得比預期更細緻。但升遷、加薪、表揚、專案主導權，永遠是別人的名字出現在公告上，而不是你。
你在心裡悄悄問了一句：「難道這世界真的不是看誰努力，而是看誰會做樣子？」
你不是不服氣，只是想知道——
是不是這個職場，根本就不在乎腳踏實地默默做事的人？
3個殘酷真相：不是不公平，而是職場運作規則
請記住一個事實：在職場裡，「會做事」只是基本功，能讓人知道你「會做事」的人，才有升遷的資格。
有些人升得快，不是因為他「混」，而是因為懂得3件事：
怎麼做人，比怎麼做事更重要。
高調不是張揚，而是策略性的展現。
升遷是場可見度的遊戲，不是隱忍力競賽。
先釐清：你是怎麼被忽略的？
明明做了很多事，在長官面前卻很沒存在感，通常原因有3。
1. 只想把事情做好，不想管人際關係
你相信實力至上，以為努力自然會被看見，結果卻在原地用力，別人已經走進會議室掌聲如雷。
2. 覺得自己講太多，會被說邀功
你害怕變成「太會表現」的人，於是凡事讓同事說、讓主管看、讓別人去爭。結果主管看到的是：你沒聲音→你不在狀況內→你不值得升職。
3. 太會幫忙，卻從不主導
每個人有困難你都幫，幫到最後大家都依賴你，卻沒人覺得你是可以帶人的人。結果你是部門裡最不可或缺的工具人，卻永遠不被拉進決策圈。
擺脫苦命標籤！3步驟逆轉策略
好在你是真的有貢獻，所以要扭轉局勢，其實一點都不困難。
第一步：說出成果，但要說得剛剛好
不要默默地埋頭做完，卻什麼都不講。你可以學會這樣說話：
「這次的專案我負責整合部分，主要處理了客戶溝通和時程管控，過程中發現幾個痛點，我有先提早解決掉，不然會拖期。」
這裡的策略有三大重點：❶有具體內容；❷有判斷力；❸有對結果的貢獻，但不誇張、不自吹。
第二步：策略性曝光，讓對的人知道
你不需要站在舞台中央，但必須讓重要的人知道你在哪些地方有影響力。
方法如下：
主動爭取在部門報告中簡報一次。
遇到跨部門會議，幫主管整理簡報或補充一段背景說明。
跟主管一對一時，不只是彙報，也要順便說明你正在做哪些事情、學到哪些關鍵知識。
這叫作「不吵不鬧，但有聲音」。
第三步：精準出風頭，不讓人反感
所謂「安全地出風頭」，關鍵在於—你不是要搶光芒，而是替團隊加光。
你可以這樣說：
「這次進度能順利，除了我這邊整理流程之外，其實最重要的還是把細節補得很扎實，兩邊合作起來滿順的。」
在這裡的表達重點是：❶把別人一起拉抬起來；❷自己也被點名肯定；❸氣氛和諧、主管開心、團隊也能接受你升遷。
這樣的說話方式，才是職場真正的高段位表現。
早下班不是真正的混，放棄表現自己才是
那些你以為在「混」的人，可能其實在：
投資人脈。
拓展能見度。
鍛鍊溝通技巧。
解決主管難開口說的麻煩。
你以為他在偷懶，其實他正在投資「升遷所需的軟實力」。
【逢凶話吉TIPS】職場不是看你多努力，而是看你能不能「讓努力被理解、被需要、被信任」。腳踏實地、默默努力值得尊敬，但升遷的名單上不一定有你的名字。想被升、被賞識，不是要你搶風頭，而是要你學會「適當地發光」。不再悶聲苦幹的你，會走得更有價值，也更值得掌聲。
節錄自：方智出版《升遷不單靠努力，讀懂空氣更順利：職場小白必學工作話術與人際觀察》／蔡祐吉 著
職場上遲遲沒成就？6種情況，你的公司沒準備讓你成功
在職場上努力不懈，卻遲遲無法獲得應有的成就？問題可能不在你身上，某些情況下，你的公司和主管可能還沒準備好讓你成功。6種常見的職場陷阱，包括：主管給出前後不一的回饋、缺乏必要資源、主管搶功勞等，可能正在阻礙你的職涯發展。
文／張詠晴編譯 由天下雜誌授權轉載
本文目錄：6種職場陷阱，公司沒準備幫你成功（點擊可快速前往）
一、主管給你前後不一致的回饋二、要成效，但不給資源三、過分崇拜工具，儘管可能根本不好用四、直升機管理五、主管搶功勞六、公開批評
為什麼你在職場上遲遲無法成功？有時候或許是時機未到，抑或實力還須累積。但在某些情況下，公司和主管還沒準備好讓你成功。
你帶著要大幹一場的自信走進辦公室，卻帶著沮喪的心情離開？在某些情況下，無法在工作上大展身手不是你的錯。如果遭遇以下幾個情況，或許你所待的公司還沒有準備好要幫你成功。
一、主管給你前後不一致的回饋
願意提供回饋的主管或公司很棒，但若給出前後不一，甚至互相矛盾的回饋就是另一回事了。常見的情況包含缺乏建設性的批評，公司或主管可能指出你的錯誤，但卻提不出更好的做法，使你不知道如何滿足他們的期望。
績效期望頻繁變化則會讓員工無所適從，做同樣的事，偶爾被盛讚為創新，另一次卻被批評為不遵循指示，想必會讓人彷彿走在鋼索上，也影響信心和工作表現。
長期處於這樣的狀態下，員工不免懷疑自己，失去安全感，甚至加深冒牌者症候群。
安琪就是苦主之一。她主動爭取擔任一個新專案的負責人，獲得主管大讚為積極進取，但在幾天後，卻被同一位主管責備未經批准。這樣不一致的回饋，將成為職場上成功的障礙，並扼殺員工的衝勁與進取心。
二、要成效，但不給資源
你所要求成功所需的工具和資源，是否總是得不到回應。若員工申請的資源和人力老是被主管漠視，其實傳遞了明確的訊息：你的成功，或是你所屬部門的成功並不是公司的優先事項。
不給足夠資源，卻被列了不切實際的目標，絕對是「遭公司設局而失敗」的經典案例。
三、過分崇拜工具，儘管可能根本不好用
另一個完全相反、卻也屢見不鮮的案例是公司強塞不好用的工具給你。
企業願意提供員工資源與工具以達成目標，這絕對是立意良善的事。但如果陷入對工具的崇拜，甚至在敬業樂群員工幾經嘗試認定工具幫不太上忙之後，依然執著於一定讓不好用的工具派上用場，可能就本末倒置了。
美國餐飲業神人、星巴克現任執行長尼科爾（Brian Niccol）在新技術應用上給了很好的示範。他擔任美國速食連鎖店奇波雷（Chipotle）執行長時，員工反映機器人不好用，他二話不說地開除了那位人工智慧助手。
原因很簡單，尼科爾說，運用新技術是希望幫助員工、把員工從繁瑣任務解放出來，「如果研發成果最終不管用，甚至反而加深員工的麻煩，絕對不要硬拗。」
四、直升機管理
你帶著清晰的計畫和思緒開展一天，卻被老闆或主管不斷的檢查和指導打亂了節奏。過度的關心不僅破壞了你的自主權，還扼殺了你展示領導力和主動性的能力。
傑西就經常覺得自己像個木偶。他是一家科技公司的分析師，經驗豐富，在前公司戰功彪炳。但現任老闆幾乎不讓他在未經允許下做任何決定，這讓傑西覺得自己被當新手對待，而非一位專業人士。這樣的微觀管理，讓傑西漸漸習慣等待指示，變得被動，對工作的熱情更是消耗殆盡。
五、主管搶功勞
你熬夜想的提案或策略，卻發現主管在報告時抹去了你的貢獻，把這些想法當成自己的。這不僅剝奪了你應該獲得的認可，更剝奪了你晉升和獲得獎勵的機會。
凱文是一位專案經理，成功開發了新工作流程，將公司生產部門效率提高三成。但他的主管將實績呈現給高層時，卻掩蓋了凱文的角色。久而久之，凱文不再樂於投入工作，不再願意主動承擔責任，工作表現也跟著下滑。
六、公開批評
有些事適合在團隊會議上開誠布公，有些事則更適合私下溝通。如果員工只是分享看法，但卻在公開場合被老闆嚴厲地打斷再加以批評，不僅令人尷尬，也會破壞員工的心理安全感。
因為傷害公開的批評帶來羞辱感和孤立感，更影響人的情感，可能導致日後的焦慮，以及當事人未來分享想法或冒險的意願。同時，也會為整個工作環境帶來恐懼和不確定。隨著時間推移，將削弱創造性並降低整體團隊士氣。
（資料來源：Empower Your Career, Forbes）
（原文標題：6個職場陷阱，你的公司沒準備幫你成功）
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「跑腿型人才」和「提案型人才」差距有多大？解決問題，差別只在一句話
同樣是解決問題，有人只會照做跑腿，有人卻能主動提案創造價值。專家指出，職場中照做型人才只聽到了「表面上的需求」，卻沒有進一步追問「背後的原因」。其實只要像提案型人才一樣，多問一句「為什麼」，就能釐清目的、抓到重點。本文節錄自《懂得駕馭AI的追問思維》。
文／細谷功（日本商業顧問、思考訓練權威）
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跑腿型人才VS提案型人才情境練習：你能看出照做型業務的問題嗎？情境練習：如果你是提案型業務，你會怎麼做？反問一句「為什麼」，就能拓展更多機會
跑腿型人才VS提案型人才
本章節將透過實例，說明在問題解決情境中，如何運用追問思維。雖然「解決問題」本身有多種層次，但我們這裡聚焦於日常商務往來中，委託者與解決者之間的基本互動，具體比較跑腿型（What型）與提案型（Why型）兩種人才的應對方式有何不同。
所謂的「委託者與解決者」關係，在現實生活中可見於多種人際組合，例如客戶與業務、主管與部屬，甚至也適用於朋友、伴侶等情境。只要是「一方提出請求，另一方協助解決」的關係，就能套用本節所述的概念。
在以下範例中，我們將以「客戶與業務」的互動作為情境。想像某位負責電子產品（例如筆電）的業務員，接到長期合作客戶的來電，邀請他前往拜訪。我們將先模擬照做型業務的應對方式，再一一檢視其中可能產生的問題。
情境練習：你能看出照做型業務的問題嗎？
照做型業務的反應
客戶：「可以再幫我帶一些你們的 X-001 嗎？」（指的是之前買過的產品）
照做型業務：「好的，我知道了，是 X-001 對吧？我會立刻確認庫存與交期，並準備好報價單！」
客戶：「那就拜託你囉。」
這段對話看起來毫無問題，甚至稱得上是標準的業務應對流程。事實上，像這樣的互動每天在各家公司中不斷上演。
然而，問題就在於，照做型人才只聽到了「表面上的需求」，卻沒有進一步追問「背後的原因」。這樣的回應方式，真的能有效解決客戶的問題嗎？
客戶看似即將順利取得所需商品，業務端也能達成銷售績效，乍看之下可謂雙贏、毫無問題。然而，請你仔細思考以下幾個提問：
這位客戶所指定的商品，真的最適合他目前的需求嗎？（會不會其實有更好的產品可以推薦？）
這次剛好還能供貨，但如果因為停產或售罄等因素無法提供時，照做型人才會怎麼應對？（是否只能說聲抱歉，然後灰頭土臉地離開？）
這項商品單獨交貨就能立刻使用嗎？會不會實際上還需要電池、紙張等配件，如果沒事先準備好，反而讓客戶徒增困擾？
從這些角度來看，照做型人才的回應雖稱不上失誤，但若以「是否能進一步提升客戶滿意度」為標準，仍有不少改進空間。
這樣的反應，正是典型的「跑腿型服務」——只將客戶的話語照單全收，立刻著手執行下一步。這雖然快速、確實，卻缺乏深入理解與主動價值的創造。
接下來，請試著思考下一題情境練習。
情境練習：如果你是提案型業務，你會怎麼做？
在相同的情境下，若換作具備追問思維的人才，又會做出怎樣不同的回應呢？
提案型人才的反應
如果是具備追問思維的提案型人才，可能會這麼回應：
客戶：「可以再帶一些你們公司的 X-001（之前買過的商品）過來嗎？」
提案型人才：「您指的是 X-001 吧？這是您去年購買的那一款對吧？這次是打算用在哪裡呢？不會是之前那台壞了吧？」
客戶：「不，完全不是。實際用過之後，大家都覺得非常好用，口碑很好，所以我們在考慮讓其他部門也一起使用。」
提案型人才：「非常感謝您的肯定。最近也有不少客戶回饋類似的好評。如果這次是考慮添購第二台，我想推薦一款可與原本機型共用的備份工具。這款工具支援資料共享，對於需要多台機器協同作業的客戶來說，非常實用，也獲得了不少好評。」
客戶：「太好了，這功能聽起來真的很有幫助。價格應該還好吧？」
提案型人才：「這類附加工具最近價格都有所調降。我會一併確認交期與報價後再提供給您。」
這樣的應對與照做型人才有何根本差異？
關鍵在於開頭那句話：「這次打算用在哪裡呢？」也就是一句「為什麼」（Why）的提問，讓提案型人才得以：
主動挖掘客戶的真正需求（實際上是想要擴大使用）
擴展對話空間，提出額外的解決方案
提高客戶滿意度的同時，也創造更多業績機會 ⋯⋯
這正是追問思維創造雙贏的關鍵方式。
這裡的對話已經刻意簡化，但若進一步深入追問第二台設備的用途，也可能延伸出更多切入點，例如：是否需要內部網路支援？第二台與第一台的使用方式是否不同，是否該調整配備或軟體？
換句話說，只要願意多問一個「為什麼」，就能從單一需求發展出更多潛在機會，也展現真正的專業與價值。
反問一句「為什麼」，就能拓展更多機會
我們來用圖解方式整理「照做型人才」與「追問型人才」在應對上的差異。
本案例中所說的「What」，指的是客戶開口說出的那句話，也就是「請給我○○」這類具體要求。而「Why」則是客戶想使用該商品的目的，也就是他真正的需求。
先從「照做型人才」的反應開始看起。（見圖表 5-1）
（圖／采實文化提供）
照做型人才會毫不懷疑地將客戶提出的表層要求「原封不動」地接受下來，然後直接進入下一個步驟，例如確認交期或製作報價單。
相較之下，提案型人才的反應就截然不同了。（見圖表5-2）
（圖／采實文化提供）
提案型人才會先用一句「為什麼？」，將客戶說出的表層要求「反問回去」，引導對方進一步說明背後的真正需求。（圖表5-3）
（圖／采實文化提供）
接下來，提案型人才會從對話中聽出真正的需求與目的（也就是Why），再根據這些資訊，重新詮釋並提出最合適的解決方案（What），甚至進一步補充其他有價值的提案。（見圖表5-4）
（圖／采實文化提供）
提案型人才會用一句「為什麼」將客戶一開始的要求（What）先推回去，藉此挖掘背後真正的目的與需求（Why），這正是「照做思維」與「追問思維」的關鍵差異。
簡單反問一句「為什麼」所帶來的好處，可整理如下：
能更貼近客戶核心需求，提出更佳、更完整的解決方案
不只銷售指定商品，還能主動補充其他關鍵配件或整體建議（即使不是本家產品也能設想周全）
若遇到缺貨或停產，也能靈活提出替代方案
透過對話延伸，有機會協助客戶意識到原本沒發現的潛在需求
即使客戶指定的是競品特色，也能引導轉向自家具類似機能的商品
最終提升滿意度，建立長期信任關係，成為「解決問題的夥伴」
這樣的對話邏輯不只適用在「客戶與業務員」之間，也完全適用於「主管與部屬」。若部屬只是照單全收上司的指示，很容易流於表面應付；但只要像探究型人才那樣多問一句「為什麼」，就能釐清目的、抓到重點，工作方式自然也會升級。
節錄自：采實文化《懂得駕馭AI的追問思維：日本思考訓練權威教你37道練習，洞察問題背後的「為什麼」，讓你贏得好結果》／細谷功 著
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規劃長遠職涯發展：該轉職換工作嗎？先掌握「生涯金三角」
如何做出長遠的職涯規劃，避免一直轉職的困境？作者指出，職涯方向定位的順序是：由內而外，然後同時考慮理想和現實。如果要了解自己的職涯定位，至少要掌握興趣、能力、價值等3個核心。
文／職涯諮詢師 陳韋丞
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內在三角形：生涯金三角（興趣─能力─價值）1. 興趣2. 能力：硬實力／領域能力／專業能力、軟實力／可轉移能力3. 價值後記
經常到高雄YS青年職涯發展中心進行演講，某一次的講授主題是：怎麼做出長遠的職涯規劃？主辦單位說，很多人經常轉換工作、但又找不到明確方向，因此邀請我分享這個題目，幫助大家作出長遠的規畫，避免一直轉職的困境。
確實，轉換工作真的是非常大的壓力事件，並不只是換工作那麼簡單：遲遲沒有辦法確定自己想要什麼的焦慮、轉換工作面對的社會眼光、家人期待、新公司HR和主管的質疑，被貼上草莓族、抗壓性低、太理想主義、挑工作等等負面標籤，還有到新職場環境的適應問題、主管同事相處問題…每一件都讓人頭痛不已。
一邊前進的時候也一邊想著：這次我會不會又做出錯誤的決定？會不會又不適合我？會不會再度後悔？過去的朋友同事早就已經升官發財，買了車子買了房子，那我這段時間是不是全都浪費掉了？如此在痛苦的思緒和情緒中不停打轉。
其中一個問題的癥結點是：我們腦中缺乏整體輪廓、沒有辦法看見全局。在面對龐大壓力和痛苦的情況下，我們的視野通常會變得狹窄，明明應該是整體權衡的考量和取捨，卻反而經常演變成二選一、或是急就章的輕率決策：「好像只能選這個了」、「先有一份工作再說」、「那麼痛苦就辭了吧」。
如果能知道完整的規則，就會知道怎麼玩這場遊戲。
我梳理了職涯發展的各種領域概念和技術，統整出一個盡量完整的動態系統觀點模型，希望讓大家對整體職業生涯輪廓有概念，藉此能夠清楚的知道自己的問題在哪裡、需要解決的是什麼。
稍後我會先用三個三角形來說明職業生涯規畫的整體框架，然後依序說明相關的概念和流程步驟。至於如何到達那些目標，每個知識點又可以再延伸出一些理論和工具，這個還有待之後的篇幅來談。
必須要先提醒的是：並不是有概念就可以達到目標，有了方向還需要有how的方法論。這也是為什麼很多人看了有道理的職涯定位文章，但還是沒辦法找到適合自己的工作方向。
舉個例子：之前 Ikigai (生き甲斐) 的概念非常紅，但過不久又沉寂下去。大家剛開始看到這個概念，可能覺得非常完整，似乎是一盞充滿希望的明燈，但想著想著卻又不知道該怎麼做。其實 Ikigai 的方向是好的，但他只提供了方向指引，沒有提到如何找出這些內涵的概念和工具。這就像是告訴你遠方的目標，卻沒有給你船、槳、地圖和各種工具。最後當然只能望洋興嘆、徒呼奈何，無法到達目的地。
內在三角形、外在三角形
生命三角形
先來看一下全貌圖：內在三角形、外在三角形、生命三角形。
內在三角形：個人的心理特質。
外在三角形：職業世界的狀態。
生命三角形：對工作、自我和人生的期待。想要成為什麼樣的人？想渡過什麼樣的生活？
職涯方向定位的順序是：由內而外，然後同時考慮理想和現實。職涯問題處理的層次是：通常先處理方向定位問題（內在、外在三角形），再深入探索生涯意義（生命三角形）。
很多人容易受到趨勢潮流影響，認為現在什麼是熱點就去追，但沒有考慮過自己是不是真的適合那個方向。行銷也談一樣的事情：不要去蹭每一個熱點，落到自己專業守備範圍的點再去把握，不要為了搭上順風車而丟棄自己的定位。長久下來別人反而不曉得你真正的樣貌。
你自己也會誤會自己真正的模樣。
我的來訪者當中，有一定比例遭遇這樣的狀況：工作很好、薪水很高、發展性強，但是他真的不快樂。工作是自我的延伸，如果工作中的自己，不像是自己想成為的模樣，就會感到痛苦、掙扎，在抗拒中消耗所有的精力和意志，回家之後只想躺在沙發上放空、追劇，什麼進修計畫都放在一邊。因為你已經在工作中費盡心力、偽裝了八小時的自己，下班之後當然只想休息。
所以，不要再責備自己拖延不上進了，這其實是很正常的結果。
職涯定位的順序是由內而外，先掌握自己的興趣能力價值觀，再去看看外在有什麼樣的機會適合自己，這才是長久的職涯策略。在生涯規劃領域中，興趣─能力─價值被稱為生涯金三角，如果要了解自己的職涯定位，至少要掌握這三個核心。若是要再多掌握一些訊息，第四個可以討論的就是性格。接下來分別談談這些不同概念在工作定位中扮演的角色。
內在三角形：生涯金三角（興趣─能力─價值）
1. 興趣
我們都知道：興趣不一定是最後的職業選擇。那麼興趣到底扮演怎麼樣的角色呢？興趣是我們喜歡的事物、是基礎的大方向，他不一定是我們最後的決定。
我們最後的決定，會跟過去背景、能力適配、收入需求、生活型態等等有關。
興趣最能預測的是：我們能夠在那個領域待多久？興趣不合的領域，真的很難做到最後。比如說，我雖然知道寫程式是目前非常夯的技能，看程式代碼的時候也可以理解邏輯，但是我真的完全沒有興趣，我的興趣在於和人互動、幫助別人解決問題。
興趣能讓我們知道職涯定位的大致方向，也就是說，基本上往哪些地方去，會是自己比較喜歡的工作。但要做出最後的決策，至少還要考慮能力和價值觀。
2. 能力：硬實力／領域能力／專業能力、軟實力／可轉移能力
第二個環節來談談能力。職業是一個殘酷的世界，在商業價值的市場當中不得不和其他人競爭，能力如果太過不足、太沒有天賦，通常我會建議對方謹慎考慮。能力的養成跟訓練背景有關，簡單來說有硬實力和軟實力的區別。
硬實力跟專業有關，比如繪畫功力、程式水平、外語實力。軟實力則是每種職業或多或少都會用到的能力，比如溝通表達、人際互動，在職涯發展的領域中也會用可轉移能力來指稱。除此之外，即興演出、視覺空間能力、烹飪等，也都是我會和來訪者討論的領域能力。
在定位的過程中，會仔細分辨能力的「屬性」。哪些能力是自己喜歡的、不喜歡的、擅長的、不擅長的。在一份工作當中，如果經常能運用自己喜歡或擅長的能力，工作滿意度、成就感和績效表現，當然就會比較好。
在分析當事人喜歡和擅長的能力後，我們會用來比對當前的職位和未來的選擇，當前的職位發揮多少比例的喜歡/擅長能力？未來的選擇又能發揮多少喜歡/擅長能力？
3. 價值
價值觀，就是你覺得有意義和價值的事。這不是唱高調，價值觀通常關乎我們最終的選擇。
在工作選擇方面最可怕的事情之一就是：每個人的建議都有他的道理、每個選擇都有優點和缺點。沒有絕對的對錯、我們只是在不同版本的未來當中，選擇出一個版本，然後被迫放棄其他支線劇情的可能性。
這種沒有絕對答案的問題，正是很多人焦慮的來源。「你能不能給我一個簡單的正確答案？」「真的沒有完美選項存在嗎？」「我轉PM之後還能回來當工程師嗎？會不會被質疑技術落後？」
當你發現再怎麼看網路文章、再怎麼和人討論，你都還是無法做出決定、下定決心的時候，這就代表我們需要聆聽自己內在的聲音了。再怎麼理性分析思辨，該評估的面向都考慮過，此時只有我們的內心可以幫我們做出最後的決定。TFT（Teach For Taiwan為台灣而教）的創辦人劉安婷，也是因為聽見內在的召喚，才轉換跑道從事偏鄉教育的。
興趣─能力─價值，是在探索個人定位時的基礎模型。有了這三個面向的定位，就像是3D立體圖一樣，能夠初步幫助我們發現自己的內在特質，然後準備前往下一個階段：職業世界的比對。
後記
這系列為了完整說明整個職業生涯發展的架構，內容會稍長一些。不過在這資訊氾濫的時代，重點不是資訊數量，而是資訊的品質。這系列的內容是我看了幾十本相關領域的書、幾百篇相關文章之後，統整出來的知識晶體模型，也是我經常在諮詢時跟來訪者提到的概念，相信絕對不會讓各位失望。
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（原文標題：該怎麼規劃長遠的職涯發展？職業生涯動態系統的三個三角形(上)｜隱者的旋律）
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