AI 時代的智能製片課
104學習
CapCut
這是一款簡單易用的影片剪輯工具，特別適合製作短影片和社群媒體內容。熟練使用能提升影片編輯效率，快速加入特效、文字和轉場，讓作品更專業吸睛。在數位行銷、社群經營或影音製作相關職位中，具備此技能有助於提升個人競爭力，快速產出高質感內容，符合現代職場對多媒體能力的需求。
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
Canva 短影音AI設計
影音後製剪輯實戰課(Final Cut篇)
商業攝影從新手到上手
行銷人必學的 AI 實戰技能
【拍片好簡單】貝克大叔教你「用手機DIY影音行銷影片」
影片製作0預算：從導演到後製1人搞定
【講座回放影片】AI時代，創意不怕被取代 - 創意工作者的突圍之道
AI 短影音 × 虛擬團隊：企業品牌的影音轉型全攻略
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
CCA 核心能力國際認證-威力導演創新影音剪輯
訊連科技CyberLink Certified Associate(CCA)國際認證內容著重於基本的威力導演基礎功能使用的熟悉度認定，CCA認證為入門等級的CyberLink認證，適合初進入影音剪輯相關領域的人。培訓與認證內容由訊連科技與業界專業人士規劃。CCA認證涉及廣泛的基礎操作技巧與多媒體概念，能評估做驗證您的核心技能，並提供您在剪輯技巧上的可性度。
Certiport
Google Ads 影片廣告認證
※ 線上課程約４小時 --
展現你如何運用 YouTube 及 Google 影片廣告解決方案達到廣告成效。如要獲得認證，使用者必須熟知如何運用 YouTube 及 Google 影片廣告解決方案，讓廣告活動發揮出色成效，藉此打響品牌知名度、提升考慮度和達成行動目標。
取得 Google Ads 影片廣告認證即表示 Google 認可你具備下列能力：
● 瞭解YouTube 這個強大平台為什麼不僅能讓使用者和創作者受惠，也能協助廣告客戶打響品牌知名度、提升考慮度和達成行動目標。
● 說明如何運用 YouTube 及 Google 影片廣告解決方案打響品牌知名度、提升考慮度，以及吸引使用者採取行動。
● 簡要描述如何根據 Google 的廣告素材指南，為各種行銷目標量身打造高效影片廣告。
Google
CCP 國際專業認證-威力導演創新影音剪輯
CCP 影音剪輯專業國際認證 CyberLink Certified Professional (CCP) 內容著重於多媒體專才的創作及專業應用能力培養與認定，培訓與認證內容由訊連科技與業界專業人士規劃，函蓋核心多媒體知識及軟體專業應用技能為主。本認證並跨足於包含：電影、廣播電視、廣告行銷、傳播、出版業、婚紗、一般企業行銷、網際網路…等涉及於多媒體應用之產業。
CyberLink INC.
SSE Adobe After Effects CC
Adobe After Effects是一套基於非線性編輯的特效製作軟體，其主要是為電影、電視、廣告、遊戲…等進行後製特效。透過分層管理音訊與影片，使每個物件（影片剪輯，音訊剪輯，靜態圖像等）都擁有自己的時間軸，讓特效師一目瞭然，讓特效製作事半功倍。After Effects的應用領域之廣，包括後製公司、電視台、動畫製作公司及多媒體工作室…等。如果你對後製特效有想法、有創意，擁有一張Adobe After Effects CC認證，絕對是您在求職或職場生涯中報酬率最高的投資。
Silicon Stone Education (SSE)
SSE Adobe Premiere CC
Adobe Premiere是一套專業的影片剪輯軟體，強大的功能可以製作出專業品質的影片，無論是要編輯社交媒體影片還是新聞畫面，甚至是電影巨作，都可以透過Premiere Pro打造出最精采的影片。擁有一張Adobe Premiere CC認證，絕對是您在求職或職場生涯中報酬率最高的投資。
Silicon Stone Education (SSE)
Google Ads 廣告素材認證
※ 線上課程約3.9小時 --
讓我們知道你能針對影片、多媒體、應用程式及搜尋廣告活動製作成效卓越的廣告。如要獲得認證，使用者必須熟知如何運用 Google 根據研究結果編撰的指南，以及廣告素材生命週期各階段適用的工具和資源，製作成效出色的廣告素材。
取得 Google Ads 廣告素材認證，即表示 Google 認可你具備下列能力：
● 運用 Google 根據研究結果編撰的指南，針對影片、多媒體、應用程式和搜尋廣告活動，製作成效出色的廣告素材。
● 在廣告素材生命週期的各個階段，運用 Google 的工具與資源。
● 透過實驗提升廣告素材成效。
Google
精選貼文，掌握第一手知識
【高薪密技】前進科技全攻略：非工程人如何打入年薪百萬圈？
文／104獵才顧問
想在台灣找到高薪、高成長性的工作嗎？科技業絕對是你不能錯過的黃金產業！即使沒有工程背景，你也能在這個佔台灣出口總額54.21%的主流產業中找到適合的舞台。職享科技服務創辦人Andy哥在「直通科技業全指南」講座中，揭開了科技產業的神秘面紗，分享如何從產業選擇、職務定位到能力養成的全方位攻略。無論你是轉職者、應屆畢業生，還是想提升職涯發展的上班族，這篇整理將帶你快速掌握進入科技業的關鍵知識。想了解更多實戰技巧？繼續閱讀並獲取完整講座影片！
本文導覽：
你要知道的產業選擇邏輯
為什麼要進科技業？它的價值在哪？
科技業的生態與文化，適合你嗎？
科技業需要的軟性特質與專業能力
【活動重點】幫你Mapping科技業專屬職務與能力
一、 黃金職涯規劃：選對產業決定薪資上限
職涯規劃9字箴言：
選產業、定職務、挑公司
職場黃金工作期：
23-47歲，約25年的關鍵職涯發展期
主流產業優勢：
佔台灣出口總額54.21%
國家政策重點扶植
整體競爭力強、產業鏈健全
企業規模大、從業人員薪資高
選擇主流產業的好處：
CP值高、收入佳、工作環境好、職涯發展穩定、跳槽跳階較容易
二、科技業薪資揭密：月薪破5萬不是夢！
薪資優勢：
台灣62個產業中，科技相關產業薪資明顯高於平均
電腦及消費電子產業：NT$54,640
半導體產業：NT$52,288
軟體及網路產業：NT$49,820
國家戰略地位：
被列為台灣核心戰略發展產業
科學園區佈局：
北中南三大園區形成高科技產業創新走廊，發展半導體、資通訊、生技、精密機械、光電、綠能等產業
三、科技企業文化解析：美日歐陸企業大不同
完整產業生態系統：
從上游半導體到下游通路的完整產業鏈
外商科技公司文化比較：
美商/歐商：重視個人能力、鼓勵創意、薪資福利佳
日商：重視規矩與倫理、團隊大於個人
新加坡商：重視績效、高度競爭、執行力強
陸商：996文化、績效導向、狼性思維
四、科技人必備能力：這6大特質讓你從眾多應聘者中脫穎而出
科技人特質：
喜歡新事物與變化、步調快、抗壓力強、外語能力佳、數字能力強、高執行力
外商科技人才8大特質：
認知見解力、表達溝通力、創造力、自我管理力、行動力、團隊協作力、學習力、外語能力
五、【本次重點🔥】非工程人的科技業機會：20+熱門職位全解析！
科技產業中的職務分工遠比你想像的要精細和多元！在Andy哥的講座中，他揭示了科技公司內部的「四大角色分類」，更詳細列出每個類別有哪些職務？各職務又需要那些能力？
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第一主角：核心技術崗位如何運作？：
這些是企業的核心競爭力來源，包括R&D(技術研究與產品開發)和Production(生產製造)。但Andy哥在講座中詳細分析了這些職位需要什麼樣的能力？非工程背景者如何突破進入？
第二主角：非工程人的最佳切入點！：
這可能是你最佳的切入點！包括Sales/BD(業務銷售/商務開發)、PDM(產品管理)、PJM(專案管理)和Marketing(市場行銷)。講座中，Andy哥深入剖析了每個職位的具體工作內容、薪資範圍、晉升路徑以及必備的硬軟實力...
主配角：不可或缺的關鍵角色：
想知道AM(客戶經理)、Procurement(採購)、FF(交貨與管理)、SCM(供應鏈管理)和CSM(客戶服務)這些角色如何在科技公司中發揮關鍵作用？每個職位需要培養哪些特殊技能？如何從這些職位逐步向核心崗位邁進？
支援體系：科技業後勤崗位的特殊性：
從人資、行政到法務、財務，這些職位如何在科技公司中展現價值？為什麼科技公司的行政崗位與傳統產業有所不同？
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在完整的講座影片中，Andy哥不僅詳細解析了每個職務角色的日常工作內容、所需技能和特質，還分享了如何針對自身背景選擇最適合的切入點、如何準備面試、如何在科技公司中快速晉升的實戰經驗和職場秘訣。無論你是PM、業務、行銷背景，都能從中找到屬於自己的科技業發展路徑！
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成功轉職科技業：從今天開始的職涯躍升計畫
科技產業不再是工程師的專屬領域，它需要各種背景、各種專長的人才共同打造完整的生態系統。通過了解產業選擇的重要性、科技業的優勢、企業文化的差異以及各職務角色的特點，你已經邁出了進入科技業的第一步。
但知識需要轉化為行動才能創造價值。Andy哥在完整講座中分享的實戰經驗、面試技巧、職場晉升策略等內容，將幫助你縮短摸索期，快速在科技產業中找到適合自己的位置並脫穎而出。科技產業的大門已經為各種背景的人才敞開，機會就在眼前，就看你是否願意邁出這關鍵的一步！
機會不等人，現在就行動，讓科技業成為你職涯發展的新起點！
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精選 推薦: 2026 iPAS AI應用規劃師為何爆滿？CCChen解析考照熱潮與高效備考方法
如果你正在準備 iPAS AI應用規劃師考試，除了熟悉考科與題型，更重要的是理解：為什麼這張證照近年受到這麼多關注？企業真正想找的，又是什麼樣的 AI 人才？
104學習合作講師 CcCHEN 從產業趨勢、人才需求與實際備考角度，整理 iPAS AI應用規劃師值得關注的原因。文章不只談考證照本身，也進一步提醒，企業需要的已不只是會使用 AI 工具的人，而是能把 AI 與原有專業結合、實際應用在工作情境中的跨域人才。
如果你正在備考，或想了解這張證照對職涯發展的實際幫助，推薦閱讀 CcCHEN 老師的完整解析，也可以藉此重新檢視自己的學習方向：目標不只是考過，而是真正建立能帶進職場的 AI 應用能力。
https://vocus.cc/article/6a9224fcfd89780001d21287
CCChen 老師課程 :
【2026年－考試筆記(V1版本)】iPAS AI應用規劃師初級｜全科攻略ｘ考點精華ｘ擬真題庫｜104學習
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/07779700-a980-43d2-8b34-bae808edea61
iPAS AI應用規劃師【中級】衝刺班｜命題精析 × 實戰解題 × AI刷題｜104獨家iPAS AI考證衝刺
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/3987ebea-3686-4f67-a292-c46c3cc2128e
AI一鍵生成企業形象圖，給人資的實戰prompt
公司頁看起來好單調？公司沒有專屬設計？這篇AI生成企業形象圖，將分享如何用AI工具打造企業形象圖，快速解決人資沒有設計資源的困擾。
文／104雇主品牌
本文整理了給人資的四種可直接使用的 prompt 風格套組，下方範例均以 Gemini 實測結果。只要把這些 prompt 貼到Gemini就能快速產出企業形象照。接下來會依風格逐一列出範例，並提供步驟，方便大家直接複製使用。
本文目錄（點擊可快速前往）
四種風格AI一鍵產圖風格一：科技感（適用產業：半導體／軟體）風格二：抽象藝術（適用產業：餐飲／門市）風格三：溫暖活撥（適用產業：教育）風格四：真實照片（適用產業：製造業）使用PowerPoint加工尺寸與標語
四種風格AI一鍵產圖
AI工具：https://gemini.google.com/
模型：2.5 Flash
風格一：科技感（適用產業：半導體／軟體）
🎨 Prompt（正向提示語）適合用作品牌形象照或企業文化宣傳圖片風格：一張高細節、寫實風格的數位插畫內容：此段可自由發揮，畫面希望與｛半導體產業相關｝背景：以冷色調藍色為主，帶有景深與科技光暈，營造出現代、創新的氛圍比例：寬螢幕🚫 Negative Prompt（反向提示語）不要文字、不要可見的公司 logo、不要人物、不要過亮或過曝、不要模糊、不要雜亂背景、避免強烈陰影、避免卡通或平面插畫風格
產出結果：
風格二：抽象藝術（適用產業：餐飲／門市）
🎨 Prompt（正向提示語）適合用作品牌形象照或企業文化宣傳圖片風格：充滿色彩的壁畫，描繪自然與抽象圖案，讓整體氛圍溫馨又有藝術感內容：此段可自由發揮，畫面希望與｛咖啡店相關｝背景：光線柔和、色調溫暖、構圖橫向比例：寬螢幕🚫 Negative Prompt（反向提示語）不要文字、不要可見的公司 logo、不要人物、不要過亮或過曝、不要模糊、不要雜亂背景、避免強烈陰影、避免卡通或平面插畫風格
產出結果：
風格三：溫暖活撥（適用產業：教育）
🎨 Prompt（正向提示語）適合用作品牌形象照或企業文化宣傳圖片風格：色彩豐富的向量插圖，展現自然與啟發性圖案，營造出溫暖且活潑的氛圍內容：此段可自由發揮，畫面希望與｛教育相關｝背景：柔和的光線、溫暖的色調，構圖為橫向，讓畫面更具空間感和開放性比例：寬螢幕🚫 Negative Prompt（反向提示語）不要文字、不要可見的公司 logo、不要人物、不要過亮或過曝、不要模糊、不要雜亂背景、避免強烈陰影、避免卡通或平面插畫風格
產出結果：
風格四：真實照片（適用產業：製造業）
🎨 Prompt（正向提示語）適合用作品牌形象照或企業文化宣傳圖片風格：自然且真實的照片，展現團隊合作，營造專業且友善的氛圍內容：畫面描繪{員工在製造設施中協作的情境，強調團隊的努力與創新，顯示出工人專注於工作，此段可自由發揮，畫面希望與｛製造業相關｝背景：柔和的光線、現代化的設備與工具，橫向構圖以強調空間感和工作環境的開放性比例：寬螢幕🚫 Negative Prompt（反向提示語）不要文字、不要可見的公司 logo、不要人物、不要過亮或過曝、不要模糊、不要雜亂背景、避免強烈陰影、避免卡通或平面插畫風格
產出結果：
使用PowerPoint加工尺寸與標語
開啟一個空白的PowerPoint
將圖片拉入PowerPoint，並調整尺寸大小為20公分x20公分
可依企業需求，增加標語
全選圖片與文案，右鍵點選「另存成圖片」
選擇「存取類型」為「JPEG檔案交換格式」
以上就是使用AI力製作企業形象圖的分享教學，搭配不同風格的prompt套組，無論是哪一種產業，都能輕鬆打造專屬於公司的獨特氛圍。
希望這些步驟和範例可以幫助你快速上手，讓公司頁面更加豐富有魅力！在範例prompt當中加入更多資訊，也可以讓圖片更符合企業文化一起豐富公司頁面吧！
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AI能快速生成廣告，創意人優勢剩什麼？奧美創意總監 × AI導演：掌握4大能力不怕被AI取代
AI只要3天就能完成一支廣告，創意人該如何突圍？解析廣告業實戰流程，看創意工作者如何將AI轉化為高效神隊友，奧美顧客體驗創意總監與AI影像創辦人揭密，掌握人性洞察、專業品味、好奇心、保持學習彈性等4大核心能力，就能打造不被淘汰的職涯價值。
文／104人力銀行數位科技人才職涯專區提供、《104職場力》整理
本文目錄（點擊可快速前往）
停止焦慮！創意工作不是「人和AI的對立」人類創意的不可取代：AI只能「理所當然」AI深度改變創意工作流程：加速你的前10個想法不被AI取代：創意人必備4大突圍能力
生成式AI浪潮席捲全球，讓行銷、設計等創意工作進入前所未有的轉型期，許多人正經歷創意焦慮：當AI逐漸介入發想、設計與製作流程時，創意人該如何重新定義自己的價值？針對這個核心痛點，奧美廣告顧客體驗創意總監Sofie與OCT AI創辦人周佳佑導演，分享了他們在實務中的第一線觀察與建議。
本文節錄自104人力銀行數位科技人才團隊舉辦的線上講座「【104 AI座談】 AI時代，創意不怕被取代｜創意工作者的突圍之道」對談精華，完整直播回顧請見：
免費看【AI時代，創意不怕被取代】>
【與談嘉賓】● Sofie｜奧美顧客體驗創意總監15年奧美經驗，擅長結合傳統與數位行銷，專注於打造創新品牌體驗與跨領域整合。● 周佳佑｜OCT AI 創辦人從音樂製作人轉型AI影像創作，完成客戶的「全AI生成廣告」。
停止焦慮！創意工作不是「人和AI的對立」
AI來勢洶洶，創意人會被取代嗎？奧美顧客體驗創意總監Sofie認為，其實不該將關係視為「人類 vs. AI」的對立，而應該是「人類 with AI」的協作模式 。
她認為，真正的關鍵在於「作品是否有靈魂」。如果只是偷懶用AI生成，消費者一眼就能看出來，一下就被唾棄；但若能善用AI創造出人類難以達成的效果，AI就會是放大創意的最佳槓桿 。例如近期爆紅的AI阿嬤大戰詐騙集團，用AI阿嬤來消磨詐騙電話的時間，就是把AI用得很好的案例。
OCT AI創辦人周佳佑導演對於AI的衝擊也抱持相對樂觀態度，他說：「AI非常有可能會取代掉你所有的工作，」然而，他緊接著強調，AI也有可能提供你「十倍、百倍、千倍」新的工作機會，或新的生存機會，創意人應該往這個方向去邁進。
從兩位創意人的觀點來看，如果只把AI當作偷懶的工具，產出的價值不高；但如果能用來「解放因技術不足而無法達到的創意」，AI就能成為創新的可能性。
人類創意的不可取代：AI只能「理所當然」
AI成為不可避免的合作夥伴，那麼創意工作者最核心的價值「創意發想」，在AI時代有了什麼樣的轉變？如何清晰劃分人與AI在創作上的界線？
周佳佑與Sofie一致認為，當前的AI創意與人類創意有著本質上的區別。
AI創意：擷取人類經驗，給出「理所當然」的答案
周佳佑導演分享，他們在發想廣告創意時，常常會先用AI測試，看AI能提供什麼樣的創意和腳本。
他指出，現階段AI的創意本質上是擷取人類既有經驗的總和，這導致AI給出的答案往往都在「理所當然」的邏輯框架內。簡言之，AI是巨大資料庫，裝滿了人類的智慧，它能將這些資料濃縮，產出符合人要求且高效的內容。
人類創意：環境、情緒、經驗塑造的「天馬行空」
周佳佑舉例，當我們要求AI畫一張椅子，它的邏輯就是「讓人坐的」，畫面不會超乎常理；但人類的創意可以天馬行空，例如「一個人走過去把椅子吃掉」，這是AI較難主動聯想到的 。人類的創意之所以能產生超越邏輯的發想，是因為受環境、情緒、突發事件的影響；而由於AI缺乏這些真實體驗，因此當沒有給予任何指令時，AI只會提供「正常的東西」。
AI深度改變創意工作流程：加速你的前10個想法
實務上的問題是：如何將AI真正融入工作流程，提升效率？兩位創意人分享了在廣告業前端發想到後端製作中，AI扮演的具體角色與帶來的實戰挑戰。
廣告與創意發想：AI是超高速腦力激盪夥伴
在廣告公司，AI已成為最強的Brainstorming夥伴，創意人可以快速透過AI收集資料，迅速掌握狀況。
Sofie分享，奧美廣告有句話說：「前10個想出來的點子，別人都想得到。」因此真正的創意討論，往往在第11個之後才會進入討論狀況 。
她說，過去可能要花一小時苦思才能想出前10個點子，現在透過與AI對話，能幫助創意人快速跨越「第10個門檻」，直接進入更有價值的討論、加速工作進行 。因此Sofie也會要求她的團隊成員，在正式討論前先跟AI聊過，而只要出現新的AI工具或新功能，團隊也會彼此分享資訊和使用心得。
她認為，AI就像一個永遠能提供回應的隊友，即使AI的回答有些是「硬掰」出來的，它也能觸發人類夥伴產生新的聯想，讓討論得以繼續深入。
對於文案出身的Sofie來說，AI也能減少溝通成本。當她面對視覺夥伴（Art Partner）時，可以先請AI協助將文字想法設定成初稿畫面，讓視覺夥伴一眼就能理解文案的意圖，進而提升效率。
AI影像製作流程：3天就能做完一支廣告，挑戰是什麼？
製作「全AI生成廣告」的團隊又是什麼樣子？周佳佑分享，他們的分工與傳統廣告製作流程非常不同，首先團隊成員都是全遠端工作，目前成員包含專門腳本與做分鏡的、專門寫外掛程式的，以及專門「玩」AI軟體的測試人員 。
流程跟傳統製作最大的不同在於，廣告腳本產出後，他們通常會用2~3種推薦的AI軟體去測試分鏡畫面，多方嘗試後才能確定最終感覺。
雖然團隊用AI產出一支廣告非常快，可能3天就能把案子做完，但遇到修改的情況，也許時間會拉長到3個月。
周佳佑坦言，最大的挑戰會來自臨時的修改，其實花的時間，不一定會比傳統的拍攝方式還少。
「我曾經做過一個廣告，做完之後導演說，我希望桌子上面多放一些東西。他覺得只是多放一些東西而已，可是對AI人來講，這個鏡頭就是重做了。」
由於AI產生的畫面一經修改，任何動作或細節都不會與前一次一樣，因此必須與客戶嚴謹確認最終定案時間點。他也說明，前期與客戶的溝通和對品質的共識，是控制製作成本的關鍵。
創意人最常用的AI工具？怎麼選工具？給新鮮人的建議？
提到目前工作上最常使用的AI工具，Sofie分享了涵蓋影像、聲音到文字的工具。她說，團隊目前最頻繁使用的是Gemini生成圖片與Veo 3生成影像，她認為相較於ChatGPT的 DALL-E 3往往帶有明顯的「AI感」，Gemini受惠於Google龐大的資料庫，產出的影像在真實度上表現更佳 。
影音創作部分，較常使用Suno製作音樂，以及用ElevenLabs的人聲生成工具，認為其在國台語的表現都相當自然。而在文案撰寫與個人創意發想時，Sofie則偏好使用Claude，認為它的中文語感敏銳，回覆不會有生硬的「英翻中」感，是她私下愛用的AI夥伴 。
對於工具的學習與導入，周佳佑則點出了年輕創作者可能面臨的AI工具成本挑戰。他表示，市面上AI工具眾多，如果想要真正掌握某個工具，僅靠免費試用額度可能遠遠不夠，玩不出深度的成果。但他也強調，建議初學者在付費之前，可以先透過YouTube觀看相關教學影片，確認自己的使用需求後再投資訂閱功能。
不被AI取代：創意人必備4大突圍能力
面對科技帶來的職涯焦慮，年輕創意人最需要知道的是，有哪些核心能力是AI無法取代，且值得培養的？兩位創意人針對這個問題，提供了明確的建議。
1. 走進真實世界，培養人性洞察力
Sofie認為，無論科技如何演進，廣告本質始終是「人與人的溝通」藝術。然而，AI只能模擬人類講話方式，無法捕捉到人類情緒與互動中那些最細微的洞察。
舉例說明，AI可能知道媽媽很累，但它無法察覺「媽媽被叫到他的本名會很感動」，這種來自人跟人相處的細微共感，只有人類才能察覺。
因此，Sofie認為人生的所有體驗都是創意的原料和材料，對年輕創意人的建議則是：「放下手機，跟人好好接觸、好好聊天，這種人跟人的同理心跟共感，是需要實體去感受跟體驗的。」
2. 提升專業品味，學會判斷「AI完美假象」
當AI能夠快速生成大量素材時，創意人的價值不再是「生成能力」，而是「篩選與判斷能力」。
Sofie認為，創意工作者的「品味」非常重要。品味來自於廣泛的吸收，不論是音樂、影像，都需要聽得夠多、看得夠多，才能建立與培養判斷力。
「AI給你東西的時候，如果你是很有品味的創意人，就會知道這東西可能不怎麼樣，你也會知道什麼樣的創意才會是打動人心的有效創意。」
她說，為了避免被AI產出的「完美假象」文字或影像所迷惑，要具備專業品味與審美標準，才能精準選出最能打動人心的創作。
3. 保持好奇心，用提問力驅動AI
周佳佑則指出，在AI快速迭代的時代，已經打破傳統學習曲線，AI讓創意人有機會跳過中間漫長的學習時間，直接從發想變成結果。而為了填補這段被AI取代的學習空缺，創意人必須善用AI作為知識庫。
周佳佑建議，年輕人一定要「勤勞地去問AI」，並對世界保持高度好奇心。他認為，只要將AI視為巨大的知識資料庫，你可以從中呼喚出扮演各種角色的「專家」來與你討論，透過持續不斷的提問，大量的知識累積將會集結成你的創意原料。
4. 保持學習彈性，功底結合科技效率
針對近年招募新人的標準，奧美Sofie透露，面試時她會詢問應徵者近期在摸索哪些AI工具，以及喜歡的電影類型，來觀察對方的科技敏銳度與品味；若應徵者表示很少使用AI，也會令她感到擔憂 。
除了檢視探索新工具的熱忱，Sofie也看重「喜歡發問」的特質 。她強調，廣告終究是關於「人」的工作，因此最重要的核心能力在於能否進行良好的「來回對話」，應徵者必須具備與團隊順暢互動、互相拋接想法並激發靈感的溝通能力
對於已有經驗的視覺設計工作者，Sofie認為這類人才若本身具備深厚的Art底子，又能結合AI工具，將能發揮「如虎添翼」的強大效果 。不僅能將過去難以執行的視覺想法快速生成，更能大幅節省製作時間，能將專業底蘊與科技效率完美結合，將是業界的搶手人才 。
周佳佑導演則直言，AI出現後為各行各業設立了新的效率標竿，資深設計師是否會被取代，關鍵在於「產能」能否與AI抗衡 。他分析，即便設計師功力深厚，若一個案子需耗時一個月，而AI僅需一天，客戶在考量時間成本下，往往不願意等待 。因此，他建議設計師必須善用工具來加速既有的好底子，先在產能上超越AI，再加上獨特的創意，才能保有優勢 。
【版權風險提醒】AI帶來的挑戰與風險目前AI生成作品的著作權法規仍在發展中，且存在侵權風險（如Suno與Sony的版權爭議），跨國企業或大型客戶對AI素材的使用規範會更為嚴謹，創意人需了解工具使用限制，並應對法規風險。
以上就是本次關於「AI時代，創意工作者的突圍之道」相關精華整理，AI時代，創意工作的門檻看似降低，實則對「人」的本質要求更高。無論是Sofie強調的「人味與洞察」，還是周佳佑提出的「善用工具超越產能」，都指向一個結論，面對AI的全面介入，創意工作者無需過度焦慮，AI並非取代人類的對手，而是能放大創意、加速流程的強力夥伴。立即報名，免費看「AI 時代，創意工作者的突圍之道」完整回放>>
想知道奧美創意總監與AI影像創辦人，如何在瞬息萬變的廣告業中，將AI融入創意發想與影像製作的每一個環節？完整座談回放內容將告訴你更多實戰細節！
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[joblist_plugin title='更多104【奧美廣告】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/9rn61mw' amount='3']
[joblist_plugin title='更多104【廣告行銷公關業】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?isJobList=1&indcat=1006003001&page=1' amount='3']
【轉職成為演員】你也想當《影后》嗎？半路出家怎麼開始？先思考這4大問題
Netflix影集《影后》播出掀風潮，除了揭露演員行業背後的辛酸血淚，也同時喚醒了許多人的演藝魂！懷抱演員夢的你，如果還有困惑、不知從何開始，不妨看看業界Giver的建議，內文也提供各類型演員的入門機會喔！
文／《104職場力》
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Q：當演員，一定要相關科系畢業比較有機會嗎？有些優勢反而是非專科出身的演員才有！Q：想轉職一圓演員夢，可以怎麼開始？把握所有可能！演員徵選機會總覽Q：轉職當演員能生活嗎？影響演員薪水的要素1%的人賺到80%的錢演員夢想與現實經濟的平衡Q：變成演員，可以「從幕後開始／轉戰幕後」嗎？演員的轉職方向
Q：當演員，一定要相關科系畢業比較有機會嗎？
戲劇／表演藝術學校畢業並非成為演員的必要條件！但相較於非本科生，相關科系學生確實擁有一些額外的優勢，例如：
接受過系統性的專業訓練：表演學校的學生通常會接受系統性的指導，包含戲劇理論、劇本分析等，這有助於深入理解表演藝術背後的原理和文化。此外，聲音和肢體等表演技巧課程及充實的舞台訓練，都能鞏固基礎。
有經驗豐富的教師指導：透過導師的指點，學生能獲得寶貴的專業建議和指導，不僅可有效率地挖掘潛力，還能透過表演技巧、劇本角色的解析，迅速掌握表演的精髓。
有基本的人脈和演出機會：身邊的老師同學都可以成為你的人脈，學校通常也會提供學生參與劇場製作、演出和表演的機會，這有助於積累舞台經驗和建立作品集；另外就學期間若與業界導演、製片或其他專業人士建立聯繫，都有助於未來獲得機會。
不過先別急著氣餒！非本科系且半路出家成為演員的人也不少，入圍金鐘8次最終奪下「戲劇節目女配角獎」的楊謹華，以及近期把《影后》綠茶角色「史艾瑪」演活而爆紅的林廷憶都是經典案例。
有些優勢反而是非專科出身的演員才有！
⭐具有多元的背景
非本科演員可能擁有多元的背景和經驗，這些獨特的生活和職業經歷可以豐富他們的角色塑造和表演風格，在詮釋上有更靈活的發揮空間。
⭐獨特的感知和情感體驗
生活感知和情感體驗對於演員的技巧精進極為重要，正因為「不在框架內」，非表演科系畢業的人可以透過自己視角，為角色注入更深層的情感和真實性。
⭐強烈的熱情與自我學習能力
中途「覺醒」且願意「實踐」的人，需要投入更多熱情和努力才有可能成功，因此往往具備強烈的自我學習能力和自我提升意識，這種特質有助於往後不斷提升表演技巧和專業水準。
⭐能演出屬於自己的特色
演技好的演員不少，但能演出特色讓觀眾記住的不多，雖然接到立體的角色對於打開演員知名度很有幫助，但這際遇可遇不可求，而好的演員不僅能主動賦予角色深度，還能融入個人特色，讓觀眾過目不忘。以《幸福城市》奪下「金馬獎最佳女配角」的丁寧便是如此。
因此不要讓自己的夢想被求學經歷綑綁，縱使沒有表演科系背景，持續提升自我且妥善運用自身優勢，一樣有機會在演員這條路上找到自己獨特的表演風格和成功之道。
Q：想轉職一圓演員夢，可以怎麼開始？
不論是迫於現實考量，現在才開始追夢，或是後來才因緣際會開啟對表演的興趣，如果你想轉職成為一名演員，這些方法可以幫助入門：
參加演員培訓課程或工作坊：先打好基礎，學習基本的表演技巧和了解演員的基本要求。
多看劇，觀察不同表演類型演員的呈現手法：電影、電視、舞台劇、廣播、廣告演員的技巧手法都不同，多研究各表演領域的技巧，看專業人士如何演繹。
參與學生製作或社區劇團等小型表演活動：透過互惠的方式一邊磨練演技、一邊摸索業界的規則，還能獲得實際的表演經驗，同時拓展人脈。
累積、建立演員作品集：無論何種表演形式和規模，把練習及參與過的作品蒐集起來，反覆觀看打磨自已的演技，未來演員徵選時也用得上。
多多參加演員試鏡：參加各種試鏡可以讓你接觸不同類型的角色，累積經驗值，幸運的話或許還能獲得演出機會。
善用社群媒體接觸相關人士或建立個人品牌：現在一支手機在手，人人都能成為網紅！不妨在社群上分享你的表演作品，建立個人風格／品牌之餘也認識更多同行、累積粉絲，吸引更多的注意和機會。
加入合法正當的演員公司或尋找經紀人：這很直接能幫助你找到更多適當的演出機會、獲得相關資源和支持，但簽約前請務必看清合約內容，小心詐騙。
延伸閱讀：關於模特兒、網紅、直播主、演員求職，你該知道的事
把握所有可能！演員徵選機會總覽
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Q：轉職當演員能生活嗎？
影響演員薪水的要素
跟上班族領固定薪不同，演員薪資非常浮動，主要會受到下列因素影響：
知名度和得獎與否會是最主要的原因。當主演作品爆紅或得獎，出演薪資和地位就會隨著知名度水漲船高。
主角、配角、跑龍套，角色重要性不同，薪水所得當然有別。
微電影和大IP的製作預算不同，團隊資金多寡也會影響演員薪資。
不同作品類型，例如電影、電視劇、廣告演員，則各有不同的薪資標準。
演員經歷和簽約條件都是接洽時談薪資的籌碼，跟所有的求職者一樣，不僅要具備專業，還要培養足夠的談判能力喊價。
其實在網路上搜尋演員的薪資，會發現即便是當紅演員，單集片酬也有5位數到6位數的差距，因此很難像其他產業一樣明確給出具體區間，但產業的薪資分配比例也不是全然無跡可尋。
1%的人賺到80%的錢
曾任職台灣大型科技業集團及投資基金的投資專案經理Ken以Giver的身分表示，世界上任何產業，能做到行業裡前1%優秀傑出的人才都能賺很多錢，演員也不例外。那剩下的99%呢？他分析：
一般行業通常是20%優秀人才賺了80%的錢，剩下80%賺到20%的錢。
在蓬勃發展的行業，比如台灣的半導體，20%優秀人才可能賺到65%或70%的錢，剩下80%的人賺到30%到35%的錢。
但在演員這個行業，大約是最優秀的1%的人賺到80%的錢，最優秀的5%賺到95%甚至98%的錢，剩下95%的人去分那殘餘的2%或5%。
他說明，之所以這樣呈現是因為「演員是沒有辦法標準化的行業」。在工廠，經過極端複雜標準化流程製造出來的蘋果手機，每支都可以估值35,000新台幣，但在演員行業，同樣經過嚴格訓練出來的演員，會因為每個人的表演方式、運氣、觀眾喜愛度不同，導致收入天差地遠。
因此追夢之前，建議先考量自身的經濟條件，在還無法完全靠演員收入為生之前，有很多方式可以平衡，無論是先顧好正職、斜槓當演員，或是專注演藝生涯、靠兼職維持基本生計，都要先多方評估。
演員夢想與現實經濟的平衡
一位「筆名ＹＯＹＯ老師的英文老師／即興戲劇演員兼教師／東方人格分析學老師」的Giver汪友蘭分享：「演藝工作不管是現在還是過去，都不是特別容易找的工作，一半靠努力一半是命運。你要先了解『經濟是不是你的壓力』，如果家裡有後盾，那就不是問題；或是你吃得了苦，熬個幾年甚至是幾十年都三餐不繼，並且有狂熱的熱情，那這個行業就非常適合你」。
如果喜歡表演，她建議從兒童劇團開始會比較簡單，雖然不管是演員還是工作人員，薪水都非常低廉，但建立人脈是首要條件；另外，現在流行素人文化和YT，可以從網紅做起，找出自己有什麼特色或是才能，也不失為一條路。但首先要確定經濟上已經是無憂的狀態，或是有一群很棒的團隊，確保有固定薪水可以領。
她提到，自己大學畢業前也想當舞台劇演員，但現實告訴她「先找到可以溫飽的工作」，所以主業一直在補習班教書或是公司行號上班，副業才在劇團演出或是接戲。最後鼓勵懷抱演員夢的大家：「表演可以一直陪你到老，因為『人生就是戲』，去體驗各種可能的人生，是一個演員的基本功，先儲備好自己的能量和技能，機會來臨時才不會錯過，放掉預設，才會懂得花開的美麗」。
Q：變成演員，可以「從幕後開始／轉戰幕後」嗎？
當然可以，只要有心，所有管道都有機會。但要如何進入劇組？一拍就影股份有限公司影音創客創辦人暨中華民國微電影協會祕書長賴麗雪從Giver角度分享，很多演藝人員一開始都是從做「雜事」開始，一邊茁壯等待機會。如果有其他的能力，例如拍攝、剪輯、設計、行銷，只要是相關的影視公司，有能做的事就去做，並且想辦法變成團隊理想中的夥伴！
她舉例，自己的團隊曾經來一名暑期實習生，剛開始只是幫忙一些行政、蒐集資料等工作，但因為對方動作快、很積極，會主動詢問有什麼可以幫忙，也有良好的學習態度與速度，於是最後團隊的人都推薦這位實習生轉正，對方便因此獲得了機會。
演員的轉職方向
Ken提供了另一些演員後續發展的可能性，他提到：「原本有志成為演員，但後來轉行的人非常多，其中也有不少人在新行業獲得成功，最著名的例子大概就是林瑞陽跟張庭，他們在演藝生涯步入高原期時轉戰傳銷，賺到比演戲多幾百倍的錢。另外一個例子是蘇麗媚，當演員沒有成功，卻在三立電視台副總經理的位子上捧紅大量明星演員。」
除了轉戰幕後，演員轉當戲劇老師、拿表演技能轉戰各行各業教育訓練的也很多。「我也聽說過有人當演員，資歷久了以後，固定演出很多配角，雖然沒有大紅大紫，但因為成為各劇組的固定班底，所以收入也不差，比一般上班族好一些。」
以上這些經驗談都顯示，演員不只是身分，也可以培養出許多有價值的技能，舉凡表演技巧、溝通能力、創意想像力、高情商抗壓性，以及自信和表達能力，這些技能在各種職業中都能派上用場，甚至更有競爭力。
演員最有趣的是能「在不同故事中體驗別人的人生」，無論你現在想中途轉職，實現自己的演員夢，或者在各方考量下先以接案的方式嘗試，希望這份職業所帶來的技能和經驗都能對未來的人生道路有所助益。
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離職潮預警！用雇主品牌「7大策略」翻轉人才流失，提升招募效率與員工留任率，破解轉職潮困局！
文/104獵才顧問行銷企劃部
📣轉職季搶人才策略│填寫人才規格
2025年第一季度的離職潮(轉職潮)正步步逼近，HR該如何在這場人才市場的關鍵戰役中勝出？如何降低員工流動率？如何穩定核心員工？如何吸引被動求職者？如何提升招聘效率？，成為每位HR急需解答的課題。本篇文章將聚焦於如何提升雇主品牌吸引力，解析其在解決人才短缺與離職潮中的關鍵角色。此外，我們將深入解析雇主品牌經營的7大招募策略，包括：如何優化員工滿意度調查、打造吸引新世代求職者的職場文化、運用AI簡歷篩選工具、推動數據驅動的招聘決策，以及如何應對缺工時代的創新解方。如果正在思考如何吸引Z世代人才、如何提升員工留任率，或者尋找解決高離職率的實際方法，這篇文章將為您提供實用的建議與可操作的工具。
本文導覽：（可點選文字跳至指定章節)
一、雇主品牌的重要性為何越來越高？
1. 缺工與轉職潮的雙重壓力
2. 企業建立雇主品牌帶來的優勢：3大「黃金效應」
二、如何區分雇主品牌與公關行銷？
三、雇主品牌提升指南：從基礎到高階策略，掌握5大層級與3大核心能力
a.雇主品牌的五個層級：從基礎到高階，打造吸引力十足的雇主形象
b.經營雇主品牌必備的三大核心能力
四、打造雇主品牌的7大策略，破解2025轉職潮困局
1. 運用內部與外部資源
2. 聚焦EVP（Employee Value Proposition）
3. 內外兼顧，講述真實故事
4. 推動「3R」策略
5.以技術提升效率與影響力
6.營造「人人有責」的品牌氛圍
7. 整合AI獵頭/獵人頭(AI headhunter)服務，強化雇主品牌競爭力
數據驅動：提升招聘效率與人才尋找精準度
獵頭服務：從工具到雇主品牌價值的提升
即時回饋：驅動雇主品牌優化
彈性解決方案：多元化價格與策略結合
四、結語：以雇主品牌迎戰2025轉職潮
本文內容來自 職涯診所Podcasts EP360【換人資上】用「雇主品牌」找到Mr.Right！ 大缺工！讓徵才效率提升4倍的秘密武器。
隨著2024年末逐漸接近，各企業的HR團隊正全力應對即將到來的2025年Q1轉職潮。這段期間，不僅是求職市場最活躍的高峰，更是企業在人力資源管理上面臨的重大挑戰：如何降低離職率、穩定核心人才，並成功吸引優秀的被動求職者？在本文中，我們將分析雇主品牌如何成為破解這些問題的關鍵武器，並分享7大實際可行的策略，助您在轉職潮中逆勢突圍，建立永續性人才策略
一、雇主品牌的重要性為何越來越高？
1. 缺工與轉職潮的雙重壓力
台灣正邁向超高齡社會，45歲以下的勞動人口僅佔55%，而45歲以上的中高齡族群比例逐步上升。這種人口結構的改變意味著企業面臨著愈加嚴峻的人才短缺問題。此外，年輕一代的求職者（新世代工作者）更重視企業的文化與價值觀，而不僅僅是薪酬和福利。
2. 企業建立雇主品牌帶來的優勢：3大「黃金效應」
吸引效率提升：
吸引優秀人才的效率高出普通企業4倍。
留任率提高：
員工的穩定性可達65%以上。
招聘週期縮短：
快速招募到高質量人才，降低時間與成本投入。
一個良好的雇主品牌不僅能讓企業在競爭激烈的人才市場中脫穎而出，還能減少高額的招聘成本和時間浪費。
2025離職潮提前部屬留才策略：
二、如何區分雇主品牌與公關行銷？
對象不同：雇主品牌針對員工與潛在求職者，公關行銷則以消費者為主。
目的不同：雇主品牌旨在吸引與留住人才，而公關行銷則著重於品牌形象維護與銷售。
傳播方式不同：兩者皆倚賴社群經營，但素材與目標群體大不相同。
2025離職潮招募策略： 【圖解】ChatGPT「3指令」提升招聘效率、履歷推薦、面試問題設計與面談評估
三、雇主品牌提升指南：從基礎到高階策略，掌握5大層級與3大核心能力
a.雇主品牌的五個層級：從基礎到高階，打造吸引力十足的雇主形象
Level 1：基礎資訊發布｜清晰透明的職缺內容如何吸引人才？
起步階段的雇主品牌，僅在職缺資訊中提供清晰透明的內容，介紹公司的基本背景，無額外形象經營。
Level 2：凸顯企業優勢｜發展機會與團隊文化讓企業更具吸引力
進一步，除了提供基礎資訊外，開始強調公司的特色與優勢，例如發展機會、團隊文化等，吸引目標人才的目光。
Level 3：彰顯企業文化｜以故事傳遞價值觀，吸引符合文化的人才
不僅強調特色與優勢，還透過職缺描述與企業故事，展現公司價值觀與日常工作氛圍，同時描繪期望吸納的人才類型與鼓勵的行為模式。
Level 4：員工口碑與價值主張（EVP）｜如何利用真實推薦打造可信的雇主品牌？
利用員工的真實推薦與公關議題，在多元管道中強化品牌形象，擴大求職者對企業的正面認知，建立可信度。
Level 5：策略性品牌分析與長期規劃｜從企業願景到求職者需求的品牌經營策略
最高層級的雇主品牌經營，結合企業的願景、使命與價值觀，分析求職者需求，形成具吸引力的長期品牌策略計劃，實現企業與人才的價值觀融合。
循序達成這五個層級的雇主品牌打造，能夠為企業建立更強大的吸引力，並成為求職者心目中的首選。
b.經營雇主品牌必備的三大核心能力
HR在經營雇主品牌時，必須具備以下三項核心能力：
行銷力：善用社群媒體經營，將雇主品牌與人才有效連結。
品牌力：深刻了解企業文化，針對不同目標人才進行精準定位。
顧問力：成為企業內部的戰略顧問，協助高層推進雇主品牌的落實。
2025離職潮提前部屬留才策略：
四、打造雇主品牌的7大策略，破解2025轉職潮困局
1. 運用內部與外部資源
內部資源：
即使是小型企業，也能設計簡單的員工滿意度調查，例如使用Google Form或SurveyCake，匿名收集員工對工作環境、領導管理、薪酬福利等方面的真實反饋。將調查頻率設定為半年一次，形成長期的改善循環。
外部資源：
善用104人力銀行的公司頁面或免費的薪資調查工具，確保企業在市場中的薪酬水準具有競爭力。同時，透過社群平台（例如LinkedIn、FB或Instagram）分享企業最新的專案、內部活動及政策，吸引潛在求職者的關注。
2. 聚焦EVP（Employee Value Proposition）
建立吸引力核心：
分析企業在「工作力、領導力、發展力、薪酬力、永續力、留任力」6大指標中的表現，明確哪些是企業的優勢與競爭力，並將其轉化為對外的品牌訴求。
內部盤點與深度訪談：
邀請不同部門的代表，尤其是資深員工與新進人員，參與EVP的討論，了解各族群對企業文化與價值的真實期待。通過這些訪談，設計出與企業願景相呼應的核心主張。
調整職缺敘述：
在職缺頁面中，不僅描述基本條件，還應突顯企業文化、發展機會及價值觀，讓求職者一目了然企業的獨特之處。
延伸閱讀｜人資必看！避免人才斷層，Z世代招募指南：
3. 內外兼顧，講述真實故事
內部傳播：
針對員工設計內部電子報或定期分享會，讓他們了解公司最新動態、成就與未來規劃。可結合員工生日慶祝、表彰優秀員工等活動，增強歸屬感。
外部分享：
透過影片或短文，講述企業內部動人的真實故事，例如老闆如何幫助員工解決個人困難、團隊如何攜手克服挑戰等，讓求職者感受到企業文化的溫暖與誠意。中小企業可將自身獨特的故事寫入招募文案中。例如，若企業曾有對環境或社會的貢獻，可強調這些行動對ESG（環境、社會、治理）的實踐。
4. 推動「3R」策略
Research（調查）：
從員工、求職者和離職員工的經驗出發，蒐集對公司品牌的真實看法。利用市場數據分析與競爭對手進行比較，找出企業在薪酬、文化、福利上的優勢與不足。
Reposition（定位）：
明確企業的EVP，並將其內化為組織願景的一部分。不僅僅是針對求職者，更應對內部員工進行品牌溝通，讓他們成為品牌大使。
Reinvent（重塑）：
針對不同族群（如年輕世代、中高齡員工），設計分眾的品牌傳播策略。例如，年輕人偏好短影音與即時互動，而中高齡則注重穩定性與長期規劃。持續檢視現有的品牌策略，並根據市場變化及求職者需求進行優化。
延伸閱讀｜AI招募策略密技：
精選文章： 已將薪水高於同業很多，為何還是沒人應徵？5大招募解方，人資專家教你如何緩解缺工危機!
5. 以技術提升效率與影響力
社群互動：
定期更新企業的社群內容，並設立專人回覆潛在求職者的提問。例如，在FB或Instagram上分享員工日常，搭配#工作日常#企業文化等熱門標籤，提升曝光率。
數位化求職流程：
導入AI簡歷篩選或職缺推薦技術，縮短應徵流程，讓求職者感受到高效且人性化的招聘體驗。
數據驅動的改進：
透過KPI指標（如招募天數、人才滿意度、留任率）檢視策略成效，確保品牌發展符合預期目標。
6. 營造「人人有責」的品牌氛圍
管理層支持：
確保用人主管與高階管理者對雇主品牌策略的認同與支持，並鼓勵他們在面試、推薦人才及內部溝通中展現企業價值。
全員參與：
提供內部培訓，讓每位員工都了解雇主品牌的意義與目標，並鼓勵他們透過社群分享真實的企業故事。
2025離職潮加速徵才工具：
7. 整合AI獵頭/獵人頭(AI headhunter)服務，強化雇主品牌競爭力
1. 數據驅動：提升招聘效率與人才尋找精準度
關鍵人才數據分析
運用超過860萬筆的人才數據庫與市場趨勢，企業可借助AI技術快速分析，精準掌握招聘市場的高需求人才，縮短招聘流程並提升效率。
職缺自動化篩選技術
根據職位需求與條件，AI技術可自動進行篩選，快速找到最適合的人才，解決人才短缺問題，有效降低人力資源成本。
擴展人才接觸範圍
AI技術幫助企業直接接觸到被動求職者與關鍵人脈，拓展招聘機會，增加成功率。
2. 獵頭服務：從工具到雇主品牌價值的提升
專業形象塑造：雇主品牌最佳代言人
獵才顧問不僅填補人才空缺，更是企業雇主品牌形象的延伸。透過專業的互動與真誠的溝通，顧問在與人才接觸時傳遞企業的專業性與文化價值，讓人才對企業印象深刻。
鎖定特定族群：高效吸引適合人才
獵才服務能精準鎖定特定技能、產業背景或與企業文化契合的人才，特別是在採用逆向推薦模式時，幫助企業主動發掘高潛力被動人才，提升雇主吸引力。
迅速解決高階職位需求面對高階管理職位或技術崗位的特殊需求，獵才服務能快速提供解決方案，協助企業在競爭激烈的市場中保持領先地位。
2025離職潮招募策略： 千萬別踩雷！挑選獵頭公司時，必掌握的5個關鍵決策點！
3. 即時回饋：驅動雇主品牌優化
掌握市場觀感，持續品牌優化
透過人才即時回饋機制，企業可深入了解人才對企業文化、薪酬福利與招聘體驗的看法，發掘潛在改進機會，並調整雇主品牌策略，提升市場吸引力。
4. 彈性解決方案：多元化價格與策略結合
彈性價格選擇，滿足多樣需求
根據企業規模與需求，提供多元化價格方案，結合數據驅動的AI技術與專業獵才服務，量身訂制最符合市場需求的招募策略，實現最佳招聘效益。
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四、結語：以雇主品牌迎戰2025轉職潮
隨著轉職潮即將來臨，HR需要意識到，雇主品牌不僅是吸引外部人才的利器，更是穩定內部員工的防火牆。現在正是行動的最佳時機。無論您的企業是跨國集團，還是僅有數人的小型團隊，只要具備「用心經營」的初心，雇主品牌就能成為企業人才戰略的核心力量。
為2025年準備好了一切了嗎？從今天開始，打造屬於您的專屬雇主品牌！
成功招募攻略｜科技業招募策略：
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【社群力實踐指南】尾牙／春酒辦完，好員工就來？人才招募技巧大公開
尾牙和春酒作為企業年度慶祝活動，不僅體恤員工辛勞，也是展示企業文化和吸引新人才的良機。本文不僅分析活用社群媒體對尾牙的正向作用，還提供10+操作手法，祝福企業人才招募中大獎。
更新日期：2026/3/12
文／《104職場力》
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5個企業尾牙／春酒搭配社群宣傳的好處1. 提升企業曝光度2. 傳遞品牌理念／願景3. 展現企業文化，吸引特定人才4. 增強員工參與感，自願成為代言人5. 促進內部推薦意願社群Ｘ尾牙春酒，激發分享慾！3個時機點與應用手法1. 尾牙／春酒前：宣傳預告，提升參與意願2. 尾牙／春酒期間：把社群融入活動環節3. 尾牙／春酒結束後：回顧紀念或製作成廣告素材
除了年終金額，每逢年底至隔年初，總有許多各大企業尾牙／春酒的報導和表演卡司相關的整理文章，且通常都能引發民眾好奇、得到不錯的流量回饋，而趁著各大媒體爭相報導的同時，企業也收穫了免費的對外宣傳，達成雙贏局面。
但多數的中、小型企業，往往因為知名度及預算的限制，不容易獲得媒體關注，但既然都投入心力舉辦尾牙或春酒了，該如何提升活動的曝光和效益，進而在更多潛在人才心中留下好印象？
「社群媒體」絕對是強而有力、推薦使用的好工具！
延伸閱讀：整理包／電子巨頭尾牙大比拚！天王天后助陣 各家卡司、細節一次看
5個企業尾牙／春酒搭配社群宣傳的好處
相信部分企業內心應該在想：「有有有！都有做！尾牙／春酒上也都有同仁會拍照放社群。」
但「有做」跟「有規劃的做」在效益上會有一段差距，如果舉辦活動能有意識地搭配社群的力量，也許能夠引發更大的話題討論和分享熱潮。
首先來談談企業的尾牙／春酒活動若適當活用社群媒體，有以下5個關鍵助益：
1. 提升企業曝光度
透過企業和員工的社群媒體平台（如Facebook、Instagram、Threads等）分享尾牙／春酒活動的訊息、照片和影片，可以有效提升企業的曝光率。
企業帳號分享：可以推播給粉絲，讓本就有興趣的人才好感度再+1。
員工帳號分享：可增進陌生觸及，話題性夠高還可能突破同溫層，引發熱烈討論。
好的企業與品牌值得更多關注，有了足夠的曝光，不僅對人才招募有益，對品牌後續的經營、競爭力的提升，乃至於客戶的信任都有幫助。
2. 傳遞品牌理念／願景
從活動的主題設定到細節的呈現，都會透露出企業的理念與堅持，當品牌故事、願景和氛圍能透過分享傳遞出去，就有機會讓潛在求職者更深入了解企業文化，有助於吸引理念相符的人才。
企業帳號分享：社群媒體是傳播故事的有效平台，可講述自己的品牌理念和價值觀。
員工帳號分享：從員工的角度驗證品牌的執行力，分享細節內容能提升可信度。
比如平時宣揚永續、關注環保議題的企業，辦尾牙／春酒時可與餐廳配合，統一使用環保餐具，以可回收餐盒取代一次性塑膠袋作為打包容器等，當這些行為透過社群擴散，形象就會更具體，也會讓同樣關心環保的人才注意到你。
3. 展現企業文化，吸引特定人才
企業內部的氣氛、階級之間的關係、同仁平時的互動等，在活動中都能一覽無遺，無論企業主打的是活潑、階級扁平、向心力強的熱鬧氛圍，還是極具專業感、體系完善、規模宏大的形象，都可借助社群展示這些特色，吸引對該文化有興趣的人才加入。
舉例來說，企業若想要吸引創意型人才，可在年度尾牙／春酒活動中增加更多創意關卡、表演或互動環節，透過實際的行動展現，吸引那些渴望加入這類工作環境的求職者。
4. 增強員工參與感，自願成為代言人
當員工在社群媒體上分享活動的經歷時，那一刻他們是企業的代言人。而這種因為喜悅而自發性的宣傳是很真實且珍貴的，能增加企業在求職市場上的可信度；如有他人因此與員工搭話、詢問，也是企業與潛在人才接觸的間接轉化。
5. 促進內部推薦意願
「感謝員工一整年的辛勞」是企業舉辦尾牙／春酒的其中一項目的，藉由犒賞大家來提升士氣、凝聚團隊向心力。當員工的期待與情緒被滿足，滿意度與歸屬感提升，自然也就更願意推薦合適的人才進團隊。如果企業有完善的推薦獎勵機制，不妨在大家心情指數位於高峰時提及，透過企業和員工個人的社群媒體進行宣傳，絕對有加乘效果。
但要怎麼讓員工產生想分享的念頭呢？企業如何創造契機，讓大家願意分享活動的精華？下一段提供一些實際的方式，讓企業規劃時更有想法。
社群Ｘ尾牙春酒，激發分享慾！3個時機點與應用手法
社群媒體在企業尾牙春酒中的具體應用可以涵蓋多個方面，以活動時間前後劃分，以下提供一些建議的應用方式：
1. 尾牙／春酒前：宣傳預告，提升參與意願
活動要成功，足夠的參加人數是首要條件，有足夠動機，才能誘使員工參與和分享。企業可以在社群平台上提前宣傳尾牙／春酒活動，吸引員工的注意並增加期待感。可使用的常見手法包含：
事前1.5-2個月公布日期、地點，讓大家能排開行程參加
設計活動亮點，搭配倒數活動或趣味影片等宣傳手法預熱
提前公布獎項或總金額，讓錢錢成為參加動力
宣傳期建議設好專屬的尾牙或春酒Hashtag，並提前讓同仁知曉，讓企業、個人貼文都可以集中，方便查看與觀察效益。
最好帶有企業名稱，例如：XX科技2025尾牙／春酒
建議統一使用1個Hashtag就好，且字數不要過長，方便記憶
每次宣傳活動都提醒一次員工，加深大家印象
搭配獎勵活動，提升使用意願，例如使用Hashtag分享就有額外抽獎機會
2. 尾牙／春酒期間：把社群融入活動環節
通常只有特定比例的員工有隨時記錄活動、上傳社群的習慣，想促進其他員工的意願，建議將社群列入活動環節的一部分，例如：
規劃挑戰活動，增進互動性與拍攝機會，例如喝飲料挑戰或猜美食挑戰
安排幾次「隨機從Hashtag照片中抽獎」的環節
讓員工即時依據表演、食物、遊戲環節票選最經典的照片或影片
另外，社群上的直播功能可以打破時間、空間的限制，讓無法到場的員工和外部民眾也能參與其中，提升參與感，並讓潛在求職者有機會在線上先感受企業文化，可以操作的方式有：
直播活動現況，並開放線上員工參與抽獎
如有安排卡司陣容不錯的表演節目，也可以開放外部民眾一同參與
如有心力，也可以安排外部民眾抽公司紀念小禮物，提升直播的黏著度
3. 尾牙／春酒結束後：回顧紀念或製作成廣告素材
活動結束後，企業可以在社群媒體上分享精彩瞬間的照片和影片，並感謝所有參與者，這有助於提升企業形象和員工滿意度。
Tag熱情參與或使用Hashtag的員工帳號，讓大家看見公司的感謝，並提升貼文轉發率
除了感謝員工與幕後承辦人員，也可以Tag感謝貴賓、餐廳、當天贊助商等，增進互動
蒐集員工尾牙／春酒後的心得感想與建議，做為下一屆改進重點
尾牙春酒的活動紀錄是很好用的廣告素材，後續可用於社群媒體廣告宣傳，基本上各平台都適用！
影片內容可以剪輯員工的歡笑、表演片段和抽獎過程等，讓觀眾感受活動的氛圍
照片可以寫成貼文、影片可以發成限時動態，若有預算，上述這些內容也可以下廣告
這些具體應用不僅能提升尾牙／春酒活動的互動性和趣味性，還能有效促進企業形象的塑造及人才招募。透過善用社群媒體，祝福企業都能夠在競爭激烈的人才市場中脫穎而出。
延伸閱讀
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AI職缺熱潮搶卡位！「技嘉科技」徵才中｜精選職缺
當前全球產業都受「美國關稅風暴」衝擊，但已在去年蓬勃發展的AI浪潮仍在席捲世界，AI成為職場關鍵字，你準備好了嗎？技嘉科技身為科技產業的領航者，正大舉徵才AI相關人才，從AI模型訓練開發工程師、產品經理等職缺，提供業界競爭力薪資與頂尖設備支援，搶先布局未來科技戰場！立即卡位AI的高速列車，啟動夢想工作第一步！
文／《104職場力》
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站上AI浪尖，加入技嘉科技的四大必選理由！ ◆ 業界大咖領路，超強職涯開局 ◆ 軟硬體全端制霸，起跑即領先 ◆ 產品獲獎無數，國際認可的「嘉」人實力 ◆ 福利、培訓都超給力的幸福企業即刻職涯升等，2025「夢想抵嘉」等你開掛！
「AI會不會搶走我的飯碗？」這大概是最近在 Dcard、PTT、Threads 上最常看到的焦慮發文了。從「AI繪圖會不會讓美術設計師失業？」到「AI寫程式是不是代表軟體工程師要涼了？」，各種討論串瘋狂洗版，留言數動輒成百破千，但在一片焦慮聲中，也有網友神回：「與其擔心被AI取代，不如學會跟AI當同事！」這句話瞬間引爆共鳴，成為熱門回覆。
由於AI浪潮來得又急又快，但與其害怕，不如主動出擊。許多人都開始意識到，AI不僅是挑戰，更是機會。提前布局AI藍圖的技嘉科技就在這波趨勢中成為年輕求職者的熱門企業，是甚麼樣的實力讓求職者能在萬物進入AI轉型的時代站穩腳步？一起揭開技嘉科技如何成為求職者在AI時代的神隊友！
站上AI浪尖，加入技嘉科技的四大必選理由！
業界大咖領路，超強職涯開局
從主機板龍頭，再到因成功掌握AI商機而成為搶手企業，1986年成立的技嘉科技，用科技實力一路高歌猛進，現已成為全球知名的科技大廠，業務版圖遍及全球，創新多樣的產品組合，從主機板、顯示卡到 AI 筆電、電競螢幕，技嘉科技提供能滿足電競玩家、數位創作和商務人士，幾乎橫跨所有終端使用者的解決方案。
技嘉科技的營收連續四年突破千億，2024年更是直接飆破兩千億，在創下歷史新高的同時，也成為全球媒體的話題焦點，這種成長力道，絕對是新鮮人職涯起飛的最佳推進器！最值得一提的是，技嘉科技的超狂營收是憑藉真材實料的創新技術實力，尤其在AI時代來臨時，技嘉科技立刻展現強大的行動力，以打造 AI 生態圈為核心，持續推出令人驚艷 AI 產品。
軟硬體全端制霸，起跑即領先
放眼全球，技嘉科技的合作夥伴陣容堅強，絕對是求職者選擇技嘉的一大誘因，像是與科技巨頭AMD、Intel、NVIDIA、Microsoft深度合作，舉凡技嘉已經將所有產品線導入AI技術，提供全面的解決方案和服務。包含導入NVIDIA RTX™ AI技術至旗下所有AI筆電，到搭載NVIDIA® Blackwell架構的GeForce RTX™ 50系列顯示卡；還有專為AMD X3D 處理器而生的AORUS X870E/X870系列主機板。
其次，AI應用五花八門，技嘉科技以AI技術成功整合軟硬體，一手包辦從雲端到地端的AI解決方案，在這裡可以讓自我能力有極大的發揮。舉凡最近推出的AI TOP地端全方位解決方案，從根本顛覆了大家對AI的想像，只要使用一般家用電源，就能在家裡玩轉AI模型訓練，透過技嘉科技獨創的多節點叢集運算技術，甚至可以串聯多台AI TOP電腦設備，讓效能加成。
今年初推出的AI電競筆電三大系列，登場即獲滿堂彩，搭載獨家開發的AI助理「GiMATE」，不論在何種使用場景，主打「Press and Speak」技術就能協助使用者全面控制並調校筆電硬體功能，像是優化電源效率的AI Power Gear II、超靜音運轉AI Cooling、實現降噪及音效最佳化的AI Audio與AI Voice，甚至還有AI Privacy功能，若有人偷看螢幕便可自動啟動隱私防護，這就是技嘉科技提供紮實且穩固的平台，能夠讓求職者滿腔熱血與點子發揮的最佳去處。
產品獲獎無數，國際認可的「嘉」人實力
技嘉科技產品獲獎無數，像是第33屆台灣精品獎、還有「設計界諾貝爾獎」美稱的紅點設計大獎。其中技嘉電競螢幕以突破性功能和時尚設計語言脫穎而出，更獲知名科技媒體 Tom's Hardware 點評：「在各方面的表現都太出色，遠遠超越市場上其他類似的4K螢幕」，因而被選為「最佳4K電競螢幕」，並獲得「編輯首選獎」。
技嘉科技的最新AI產品也現身在被視為「科技產業風向球」的2025年CES大展中，包括AI電競筆電、NVIDIA® GeForce RTX™ 50系列顯示卡、AMD B850與Intel® B860系列主機板，以及OLED電競螢幕等，均專為遊戲、多工處理以及推動普及化AI技術而設計，為AI世代人類生活提供了最便利的科技幫手。
這些獲獎不僅展現技嘉科技的強大實力，也象徵成功導入AI技術的全線產品，皆有機會經由你的參與，從研發、設計、生產、行銷，最終推向市場，並獲得國際獎項與全球媒體的肯定。這正是技嘉科技卓越團隊的最佳證明，也讓每位求職者都有機會成為不可或缺的關鍵力量。
福利、培訓都超給力的幸福企業
在技嘉科技工作最棒的是什麼？除了能接觸最新科技之外，年年調薪不是口號，兩個月年終只是基本，還有績效獎金、專利獎金、員工分紅等各種讓人荷包滿滿的獎勵。特別是員工健康照顧方面，其中的EAP員工協助方案，不管是工作壓力還是法律問題，都有專業顧問免費諮詢，讓人從身到心都能安心工作，且EAP以員工的隱私及安全為第一優先，對於初入職場的新鮮人提供強大的後盾，不再對第一份工作充滿的未知而感過度擔憂。
在技嘉科技，與科技趨勢並進，超前部署是必修課之一，入職即提供6小時新人培訓，幫助快速了解公司文化，額外的專業訓練更能助力新人打好必備的基本功。對在職同仁來說，各種學習資源提供職人充電，從線上學習的E-learning平台，到線下的內、外訓實體課程，其他諸如透過專案參與、工作教導及職務輪調等方式，持續強化培養各種專業知識與工作技能，讓個人能力直接升級！
技嘉科技的宗旨「創新科技、美化人生」不僅應用在產品上，更貫徹在企業內部，不僅曾榮獲《富比士》雜誌「全球最佳雇主」、第20屆遠見ESG企業永續獎「電子科技業楷模獎」，以及全球品牌調查機構 Interbrand「台灣國際品牌」獎，品牌價值高達8,700萬美元，成為幸福企業的典範。
即刻職涯升等，2025「夢想抵嘉」等你開掛！
站在AI發展的浪尖，技嘉科技以深厚的技術底蘊與前瞻的創新視野，正在不斷書寫科技產業的新篇章，開創科技應用的無限可能。技嘉科技用實力及行動證明，在AI浪潮中，每個人都能找到屬於自己的舞台。與其擔心被取代，不如加入走在時代尖端的技嘉科技！在這裡，不只能享有優渥的待遇和完善的福利，更重要的是，將有機會參與最前沿的技術發展，與全球頂尖人才共事，實現屬於自己的職涯夢想，有夢想有熱情？加入技嘉科技，解鎖職場無限可能！
技嘉科技2025年持續擴大招募，釋出研發、產品管理、行銷、業務、設計、管理及支援等多元職缺，從全方位廣納好手，打造AI人才庫。
2025夢想抵嘉！【技嘉科技】最新職缺看這裡
◆ 【2025 夢想抵嘉】AI_模型訓練開發工程師◆ 【2025 夢想抵嘉】主機板超頻研發工程師◆ 【2025 夢想抵嘉】Sales Account Manager◆ 【2025 夢想抵嘉】Product Manager (Gaming Desktop/AI Top)◆ 【2025 夢想抵嘉】Product Marketing Specialist (Consumer Products)◆ 【2025 夢想抵嘉】資深工業設計師
【活動回顧】科技業容易忽略的3個招募細節！2025科技業人才報告書精華＋完整影片開放索取
文/104獵才顧問行銷企劃部
2025年《科技業人才報告書》深入分析科技業六大產業（軟體、電信、電子製造、光電、電子零組件、半導體）的職缺供需與薪資趨勢。報告書有其中幾項發現：類比 IC 設計工程師年薪中位數達 154 萬元，穩居薪資榜首、科技業中「軟體/工程類」平均每個工作機會僅 0.36 名求職者應徵，顯示人才供需嚴重失衡。本報告不僅揭示薪資漲幅排行與職缺趨勢，更彙整科技業的招募與留才策略，幫助企業制定更精準的人才計畫。完整報告可於文末下載。
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本文導覽：
一、科技業徵才現況｜軟體工程機會最多，半導體業成人才首選
二、科技業薪資趨勢｜薪資撐起門面，雇主品牌才能讓企業成為人氣Topline
三、科技業雇主品牌策略｜從價值主張出發，打造讓求職者產生共鳴的職場體驗
策略一：重視員工價值主張 EVP
策略二：校園經營是「把品牌種進年輕人的記憶裡」
策略三：雇主品牌四大制度核心，從制度設計到工具落地應用
四、科技業招募建議｜容易忽略的3個招募細節
1.薪資揭露與職涯透明
2.面試與求職者體驗優化
3.Z世代人才的招募建議
4.建構人才引力場｜從吸引到留任，全面啟動雇主品牌
根據《2025 科技業人才報告書》的最新趨勢觀察，科技業已成為全產業中薪資水準最高、徵才需求最旺盛的產業。雖然職缺數年年攀升，求職者人數卻未見明顯成長，導致招募缺口持續擴大，突顯產業發展與人才供應之間的結構性落差。
而且企業對人才的條件要求也越來越高，無論是語言能力、專業深度或跨領域背景，求才標準全面提升，讓原已吃緊的人才市場更加吃緊。即使開出優渥待遇，企業仍面臨「履歷少、轉換難、留才弱」的多重挑戰。
本文節錄自《2025 科技業人才報告書解析說明會》，由 104 資訊科技人資長鍾文雄Weber 親自導讀，透過大盤數據與企業實務案例，深入剖析科技業關鍵職務、供需落差、人才招募痛點與雇主品牌經營方法，協助企業掌握現況、改善找不到人對策。
一、科技業徵才現況｜軟體工程機會最多，半導體業成人才首選
根據104人力銀行的觀察，自2022年開始，科技業已連續蟬聯全產業的徵才主力。其中「軟體／工程類」職缺數量穩居第一，顯示「生成式 AI、雲端架構、資安」等技術快速發展的驅動下，軟體人才已成為企業不可或缺的關鍵角色。值得注意的是，該職類的供需比僅為0.36，代表每三個職缺僅能吸引一位求職者，反應中小企業對數位轉型與系統開發的持續性需求仍處於快速成長期，工作需求大過於求職者人數，工程師找不到人、高階人才難找為常態。
而從整體產業趨勢來看，求職者在選擇就業產業時，更關注產業的長期發展潛力與個人價值實現的空間。以半導體產業為例，雖然開缺數量不如軟體工程多，但2024年每個工作機會平均可吸引 0.34 至 0.45 名求職者主動投遞，這些數據也反應像台積電、聯發科等半導體相關領導企業，除了具備薪資優勢外，亦提供清晰的職涯發展路徑與國際舞台，因此成為技術人才心目中的首選。Weber提醒，不管如何科技業正持續面臨缺工壓力，少子化、人口結構老化已是不可逆，未來科技業人力競爭只會更趨激烈。因此許多科技業會選用獵頭公司協助徵人，協助面試和工程師選才，進行進一步的挖角，或是由獵人頭平台進行人才推薦、評選和排名適合履歷。
延生閱讀：科技業十大熱門職務類別與工作機會、供需比
二、科技業薪資趨勢｜薪資撐起門面，雇主品牌才能讓企業成為人氣Topline
科技業一直是台灣的高薪代表。無論是軟體工程、研發設計，甚至業務銷售職，在產業價值與人才稀缺性的推動下，整體薪資水準普遍位居市場頂端。以數位 IC 設計研發為例，2023年與 2024 年的對年薪資漲幅高達 30%；又如工程設計公司與工程顧問公司中的機構工程師，也因人力難尋，年薪漲幅逼近 29%。當然高薪職不僅限於科技業，不分產業的國內業務職近年也出現超過 14% 的漲幅，顯示市場對技術與業務人才的需求全面升溫、持續擴張。
然而在這片高薪林立的科技業中，薪資只是門面。要真正吸引求職者從關注、投遞、報到到留任，甚至成為品牌的主動應援者，關鍵在於企業是否具備理念、魅力與價值，企業是否具備人才願意長期投入與共成長的雇主品牌。
延生閱讀：2024 台灣職務薪資漲幅觀察
延生閱讀：90天關稅暫緩提前喊卡！HR如何靠「雇主品牌」3策略搶占未來先機？
三、科技業雇主品牌策略｜從價值主張出發，打造讓求職者產生共鳴的職場體驗
2025年雇主品牌的經營不能僅停留在「待遇說明」或「企業形象」，更重要的是如何讓人才認同企業價值觀，並看得見自己在其中的發展未來。那些掌握雇主品牌的企業都如何開始？
策略一：重視員工價值主張 EVP
根據104雇主品牌大賞資料，真正吸引人才的關鍵，在於「員工價值主張 EVP」的完整度與實踐力。前五大受重視的要素為（參考圖一）：
職涯發展：年輕求職者不再滿足於短期職務，而是積極尋找能夠長期規劃與晉升的舞台
訓練發展：提供學習資源與技能升級機會的企業，將更容易留住追求成長的新世代
開放創新：科技人才喜歡挑戰與創意，企業文化若鼓勵內部創新、允許試錯，將吸引更高潛力人才
同儕合作：「跟誰一起工作」比「做什麼工作」更重要，Z世代特別重視團隊氛圍與合作關係
福利制度：除了薪資外，彈性工時、彈性假、員工活動等福利，都能提升整體工作體驗與幸福感
圖一、104雇主品牌大賞統計熱門EVP排名
Weber 提醒，不論從圖一的 104 雇主品牌大賞資料，或近年多次的 104 F.B.I 調查報告都可看出，「薪資待遇」雖是必要條件，卻在受訪者心中僅排名第六。 這說明「薪資待遇」對求職者來說僅是部分條件，真正讓人才留下來的關鍵，在於企業背後的永續願景與個人職涯發展機會。
此外104 F.B.I 調查報告也指出，儘管薪資是員工離職的首要原因，但緊接其後的第二大因素，卻是主管的領導風格。這再次證明，薪資並不是留才的唯一關鍵。卓越的雇主品牌是企業是否能觸動人心、建立價值共鳴，與人才建立更多連結。
策略二：校園經營是「把品牌種進年輕人的記憶裡」
企業與其等畢業生出社會後才來招募，不如在學生時期就種下對品牌的第一印象。104的「雇主品牌大賞」指出，高達85%的科技業企業早已提前經營校園佈局，顯示校園經營已是趨勢。
科技企業可採取以下方式切入：
多樣化校園活動：透過職涯講座、校園參訪、校內實習專案等，拉近與學生的實質距離
高階主管返校演講：相比一般的 HR 招募說明會，由 CEO、技術長或部門主管親自出面分享，不僅具備更高的說服力與吸引力，也更容易贏得校方支持，另一方面也能節省行銷與活動成本。而且從104過去經驗，演講後往往能提升學生的主動應徵意願
實習轉正制度與獎學金合作：讓學生提前投入、提前培訓相關職能、熟悉企業文化，也為企業建立人才儲備池
Weber 認為校園經營成功的關鍵在於：提早建立連結、強化雇主品牌印象，並善用校園資源整合。這樣的布局不僅有助於提升品牌好感度，也能在學生未來面對求職選擇時，優先信任並認同那些熟悉且具吸引力的企業。
策略三：雇主品牌四大制度核心，從制度設計到工具落地應用
打造具競爭力的雇主品牌，關鍵不僅在於建立完善的人力資源制度，更需要結合實戰工具，提升執行效能。以下四大制度核心與對應的實戰工具，正是協助企業落實雇主品牌的關鍵起點。
1.雇主品牌診斷：從盤點到調整，精準對焦人才價值期待
在進行雇主品牌診斷時，常見的困難在於內外部認知落差與主觀認定偏差。內部可能自認文化良好、制度健全，但在求職者或員工眼中，卻未必具吸引力或可信度。
➤ 工具搭配：104 雇主品牌診斷與報告，以3R方法論實現雇主品牌，包含競業比較分析、高階經營者訪談等，協助企業找出優化方向與雇主品牌溝通語言
2.高效補才布局：即戰力快速補位的最佳解法
在專業人才短缺成為常態的情況下，許多企業常面臨「職缺懸而未決」的窘境，尤其是技術稀缺、高階主管或急需上線的業務崗位，更無法承受招募期拉長所帶來的營運風險。
➤ 工具搭配：104 獵才顧問服務，專業獵頭公司推薦合適人才，協助企業與被動履歷建立長期聯繫，並針對高階主管、稀缺職缺進行精準媒合與策略建議，獵人頭會推薦適合的履歷、做第一關面試。若企業關心獵頭收費模式與獵頭抽成比例，也可透過顧問提前評估投入效益，降低招募風險、強化快速僱用流程。
104獵才顧問服務諮詢：接班人才/關鍵人才規格填寫
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3.年度招募計畫：數位 × 實體整合，從曝光到轉換的招募閉環
對許多企業而言，招募常因缺乏策略與資源整合，導致陷入「不知道從哪開始」的狀態。無論是品牌曝光、履歷導流、活動規劃還是成效追蹤，若缺乏統一規劃，往往費力卻效果有限。
➤ 工具搭配：104 整合招募服務，提供完整招募行銷規劃建議，包括招募網頁設計、電話邀約、履歷篩選、實體徵才活動設計與活動後數據回收等，從線上到線下的客製招募策略
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4.關鍵人才經營：即戰力＋未來力，接班梯隊的戰略規劃
與臨時補才不同，經營關鍵人才更重視的是長期培養與穩定佈局，讓組織在面對人事異動時依然具備彈性。針對技術核心崗位與未來接班人選，企業應預先盤點、建構人才備援池。
➤ 工具搭配：104 關鍵人才資料庫，可接觸非公開人選，掌握以前碰不到的潛水履歷，是小公司徵不到核心人才時的最佳解法。
Weber 與我們分享，許多企業主管與 HR 忙於日常營運管理，無暇系統性經營雇主品牌，但其實雇主品牌經營不能停，不經營也不會自動變好。如果要能快速完整經營雇主品牌、落在人才策略，實戰工具必不可少。
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四、科技業招募建議｜容易忽略的3個招募細節
在招募流程中，企業常常忽略了一些看似微小、但實際上對品牌形象與求職者決策影響深遠的關鍵細節：
1.薪資揭露與職涯透明：
若企業未公開薪資級距或說明清楚的職涯發展路徑，容易被視為誠意不足，讓求職者覺得專業被低估、公司不了解市場。缺乏競爭力的待遇與模糊的發展方向，會直接損害雇主品牌形象。根據104人力銀行統計，公開薪資區間可提升6.4% 職缺曝光率
2.面試與求職者體驗優化：
在資訊透明、社群快速擴散的時代，求職者對企業的第一印象，往往來自一次回覆、一場面試。Weber 與我分享：「許多求職者向我反應，在人力銀行上投遞履歷後毫無回音，有時覺得被婉拒好像都比收到無聲卡更被尊重。」但也需要提醒HR，若拒絕理由若不合理，仍可能誤觸就業歧視紅線，違反《就業服務法》。建議企業應以「職能不符」、「性格不適配」、「證照條件不足」或「語言能力未達標」等客觀標準為拒絕理由。
而且企業若能在招募階段引導潛力人才參與企業舉辦活動，也能有效提升報到率與企業認同感。例如：邀請潛力人選到公司於職涯博覽會的攤位與內部主管聊聊。
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3.Z世代人才的招募建議：
Z 世代看重的不僅是薪資與成就，更在乎生活品質與價值實踐。企業若能提供如生日假、結婚紀念假等創意假期，不僅展現人性化管理風格，也讓員工感受到對生活儀式感的重視；而彈性工時與遠距工作，已成為新世代大多對工作地點的期待，企業可以評估辦公室是否做到工作模式的轉型。此外，Z 世代普遍更關注企業是否真正落實 ESG 與 CSR 行動，建議企業應強化對內對外的理念傳達，若能具體說出實踐的案例與故事，將大幅提升雇主品牌的好感。
品牌信任來自長期耕耘，好的形象不只要被看見，更需要被清楚傳遞。員工是最具說服力的代言人，他們的真實經驗與日常分享，往往比任何行銷素材更能打動人心。企業應鼓勵員工參與品牌故事的擴散，並善用具公信力的第三方招募管道，例如商業媒體專訪、永續報告書、人力銀行的雇主評比或專題報導等，進一步強化外部口碑與信賴基礎。雇主品牌，是招募中最值得再行銷的好素材。
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4.建構人才引力場｜從吸引到留任，全面啟動雇主品牌
雇主品牌的建立絕非一蹴可幾，而是需要多管齊下、持續經營的長期策略。從制度設計、品牌溝通到求職者體驗，每一個細節都在無形中影響著人才對企業的信任、認同與選擇。當企業能夠同時做到「吸引對的人」與「留下想留下的人」，就能真正建構屬於自己的「人才引力場」，讓優秀人才主動靠近，形成正向循環。
本次講座中，Weber 導讀報告書中的關鍵數據，並結合自身實務觀點，深入剖析雇主品牌的核心要素與實際做法，提供企業在招募與留才上可行且落地的行動建議。相信對正在強化招募與雇主品牌經營的企業，會是極具參考價值的實戰指南。
若你想領取本次活動的完整報告書，或回顧 Weber 在講座中的精彩內容
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「接案作品集」怎麼準備？6大要素及不同客戶應對技巧
對自由接案工作者來說，「作品集」往往比履歷更能展現你的專業度與價值。一份好的接案作品集該怎麼準備？作者為軟體工作者，分享好作品集的6大必備要素，並用自身經驗解析技術型、設計導向、非技術型與綜合型客戶的關心重點，幫你打造更有說服力的作品集。本文節錄自《不想上班的勇氣：軟體工作者的第一本接案指南》。
文／陳泰銘（Taiming）
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為什麼需要準備接案作品集？接案作品集準備方向：依照不同接案類型、客戶來調整好的作品集應該具備的6大要素沒有作品集怎麼辦？最好平時就累積Side Project
為什麼需要準備接案作品集？
作品集是接案者的「敲門磚」，能夠幫助潛在客戶快速了解你的能力、風格和經驗。有時候，你的作品集甚至比你的履歷還重要，因為它是最直觀的證明，展示你的專業度和價值。
客戶沒有時間細聊，先看作品決定是否聯繫你
比起履歷，作品集更能說明你的實力
客戶更信任有實際案例的接案者
降低溝通成本，幫助客戶確定風格與需求
讓你在競爭者中脫穎而出
當你在社群平台或論壇上看到有人發問：「有人可以幫我做插畫設計嗎？」如果你只是留言「我可以做」，很容易淹沒在眾多回覆中，客戶也不會特別關注你。但如果你直接附上作品集連結，讓對方點進去就能看到你的實力，成功機率就會大幅提升。這樣的方式不僅能讓你在競爭中脫穎而出，也能迅速抓住客戶的注意力。
接案作品集準備方向：依照不同接案類型、客戶來調整
一開始瞄準方向很重要，因為不同類型的客戶關心的重點不同，你的作品集應該根據你的目標市場來調整。例如：
技術型客戶：展示程式碼品質與技術細節
當你的目標客戶是開發公司或技術團隊時，他們更關心你的技術能力，而不只是表面的作品展示。例如，當一間軟體公司正在尋找後端開發者時，他們不會單純看UI設計，而是會評估你的程式碼品質、架構設計與API文檔。如果你的作品集包含GitHub專案連結、技術架構解析、程式碼片段或效能優化案例，將更能說服這類客戶，讓他們相信你具備專業的開發能力。
非技術型客戶：強調成果與商業價值
當你的客戶是中小企業或個人創業者時，他們通常不懂技術細節，而是關心你的工作能否為他們帶來實際價值。例如，一位餐飲業老闆希望建立線上訂餐系統，但他不懂技術，對「技術堆疊」也沒有興趣。他想知道的是這個系統能否提升業績、減少人工成本、讓顧客更方便。因此，針對這類客戶，你的作品集應該側重於案例說明，包含專案背景、解決的問題、最終成果與數據，例如「這個網站讓客戶下單率提升30%」，而不是單純列出技術細節。
設計導向的客戶：重視視覺呈現與品牌一致性
當你的客戶是品牌商、電商品牌或行銷團隊時，他們關心的是視覺美感與風格統一性，而不是技術實作的細節。例如，一位服飾品牌老闆希望找人設計一組社群貼文模板，他不會關心這些設計是用Photoshop還是Figma製作的，而是想知道你的設計是否符合品牌形象，能否吸引目標受眾。因此，你的作品集應該著重展示設計風格，提供高品質的圖片、完整的設計概念，並附Behance、Dribbble或Figma連結，讓客戶能夠直觀地評估你的視覺風格是否符合需求。
綜合型客戶：需要靈活調整作品集內容
有些客戶的需求涉及多個面向，例如，一家新創公司希望開發一款APP，他們既關心UI設計，也重視技術架構與開發能力。在這種情況下，若你的作品集過於單一，可能無法完整展現你的能力。最佳做法是針對不同領域準備不同版本的作品集，例如一份專注於UI/UX設計，另一份則強調技術架構與開發過程，這樣才能根據不同客戶的需求靈活調整，確保你的作品集能夠精準打動對方。
因此，一開始要明確你的目標客戶，這樣作品集才能精準打動對方，而不會顯得雜亂或無法吸引適合的機會。
好的作品集應該具備的6大要素
一份優秀的作品集，不只是展示你的能力，更應該幫助潛在客戶快速理解你的價值，並建立信任感。以下是作品集應該具備的關鍵要素：
1. 清楚的自我介紹與專業定位
你的作品集應該開門見山地說明你的專業領域，例如「專注於SaaS產品開發的全端工程師」或「專精品牌識別與UI設計的視覺設計師」，讓客戶一眼就能理解你的核心技能與市場定位。
2. 精選案例，而非堆砌大量作品
作品集不應該只是單純堆放所有作品，而是要精選最具代表性的案例，並確保這些案例與你的目標市場匹配。例如，如果你主要服務科技新創，那麼展示SaaS產品設計或開發案例會比一般電商網站更具說服力。
3. 案例背景與解決方案
單純的圖片或程式碼展示不足以吸引客戶，你應該為每個案例補充背景資訊，例如：「這是為某家新創公司開發的會員系統，目標是提升用戶留存率」，然後說明你的解決方案與貢獻，例如：「透過重新設計UI/UX，讓註冊轉換率提升20%。」這樣的敘述能讓客戶更容易理解你的價值。
4. 數據與成果驗證
如果可以的話，加入量化數據來證明你的工作成效，例如「重新設計後的網站，跳出率降低25%」、「API優化後，請求速度提升40%」，這樣的數據能讓你的作品更具說服力，提升客戶的信任度。
5. 直覺且專業的視覺呈現
作品集的排版應該簡潔清晰，避免雜亂無章的內容堆砌。如果你是設計師，這本身就是對你美感能力的考驗；如果你是工程師，也應該讓專案展示清晰易讀，像是使用卡片式設計來分類案例，或提供 GitHub 連結搭配摘要說明。
6. 聯絡方式與行動呼籲（CTA）
無論作品集是網站、PDF還是簡單的Notion頁面，都應該明確提供聯絡方式，例如Email、LinkedIn、或接案平台連結。此外，可以加上一些行動呼籲，例如「有興趣合作嗎？歡迎來信討論！」，讓客戶知道下一步該怎麼與你聯繫。
透過以上這些要素，你的作品集不僅能夠有效展示你的專業能力，也能提升轉換率，讓潛在客戶更容易做出決策，進而提高你的接案成功機會。
沒有作品集怎麼辦？最好平時就累積Side Project
其實，比起事到臨頭才急著找作品集，最有效的方法是平時就主動累積Side Project。不論是為了解決某個小問題、實現自己的點子，還是純粹為了學習新技術，只要能完成、有成果可展示，就能成為你的實戰證明。
Side Project不需要商業化，也不必太龐大，關鍵是能展現你的能力與風格。這些專案可以放在你的個人網站、GitHub、Behance、Notion或Medium等平台，讓潛在客戶在搜尋你的名字時就能看到。
以下是一些常見的發想與執行管道：
解決自己的痛點：把日常遇到的問題變成產品，例如排程工具、記帳App、小型自動化腳本等。
模仿與改造：挑一個你喜歡的網站或應用，試著重製、優化或加入新功能。
開源貢獻：參與GitHub上的開源專案，累積實戰經驗與人脈。
挑戰題目平台：參加如Frontend Mentor、Dribbble Weekly Warm-up、Kaggle等主題挑戰。
幫朋友或社群做東西：主動幫朋友設計海報、開發活動報名網站、製作社群 BOT 等。
紀錄學習歷程：把你學會的新技術或解法整理成部落格、教學影片或Notion範本。Side Project的價值，不只是讓你練功，更是你與客戶溝通時最有說服力的「非商業作品集」。尤其在你還沒太多實戰經驗時，它們能說明你的主動性、邏輯思維、執行力與品味。
節錄自：博碩《不想上班的勇氣：軟體工作者的第一本接案指南》／陳泰銘（Taiming） 著
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【雇主品牌實戰】統一超商的成功關鍵：從服務業缺才到人才磁鐵的轉型之路
文/104獵才顧問行銷企劃部
批發零售業招募缺口怎麼補？履歷成長 30% 的統一超商如何打破產業招募困境，打造強而有力的雇主品牌？本篇文章將分享 OMO 招募行銷是什麼，統一超商與 104 人力銀行如何在 OMO 上佈局，從服務業缺才中突圍，建立觸及、認知、認同的招募漏斗，提供可複製的吸才攻略。
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為什麼寫這篇文章？
這是一篇 2025 年的服務業雇主品牌實戰經驗分享，我們將延續《104雇主品牌實戰指南｜企業徵才實戰指南：從線上到實體的多元招募佈局，強效提升人才吸引力》的講座內容，用行銷漏斗（觸及／認知／認同） 104 和企業的實作攤開來，回答招募時的關鍵問題「企業為什麼企業會被選擇」。
長期以來，台灣服務業面臨嚴重的人才缺口。根據《104 民生服務業人才報告書》，批發／零售業的供需比長期低於 0.12，也就是平均 12 個職缺才有 1 位求職者。然而在相同產業環境下，統一超商的儲備幹部履歷數仍成長 10%，門市人員更增加 30%。顯示當品牌思維導入招募策略，成效將遠超同行。
同時新世代求職者的工作價值觀也正在轉變：薪資上基本，但同時「文化、成長與價值認同」。根據《104 雇主品牌大賞》數據，服務業的員工價值主張（EVP）前三名為：「同事合作」（48%）、「職涯發展」（40%）與「福利制度」（33%），而「薪資待遇」僅佔 21%。這代表吸引人才的關鍵，不再只是薪酬，而是能否展現成長與歸屬的環境。
同一份報告也顯示，招募行為正快速「行銷化」與「社群化」：得獎企業的主流管道已轉向 Facebook（40%）與 LinkedIn（38%），而 Instagram 與 YouTube 則成為展示品牌故事與職場文化的舞台。
在「缺才常態化」的時代，品牌若要脫穎而出，關鍵在於以行銷的思維重新檢視招募策略：明確定義目標族群、選對管道、說對內容，讓品牌從「被動等待履歷」轉為「主動出擊」，最終不只吸引人才，更成為被人才選擇的企業。
本篇文章將分享 104 人力銀行 整合招募服務處⿈亭綺（ 以下簡稱 Sara），以及統一超商⼈才招募經理林宸碩（以下簡稱林經理）分享的雇主品牌實戰經驗為例，說明「行銷化招募」如何讓品牌主動出擊、讓人才主動靠近。
一、行銷思維重啟招募戰：招募行銷化是關鍵
根據 104 人力銀行 整合招募服務處 Sara 分享，現在的雇主品牌經營要如同企業品牌、產品行銷經營一樣對待，由上而下的層層經營，品牌一致化、來源如何挑選佈局都是關鍵。（圖一）
圖一、行銷招募化漏斗：招募行銷化的好處是能層層展開指標、成效
觸及（Reach）｜讓品牌曝光、讓更多人知道
在「缺才常態化」的時代，招募不再只是人資部門的例行工作，而是一場品牌的市場戰。
第一步是明確定義目標。企業必須清楚區分：
即時補人力：快速填補職缺，確保營運穩定
養人力：長期經營品牌好感，建立人才庫、累積潛在人才，形成永續的人才循環
明確的招募目標能轉化為具體策略計畫，依據時程展開年度佈局（圖二為 104 建議企業展開類似計畫）。
圖二、104 雇主品牌經營建議策略（配合104年度檔期）
不同管道都有不同的優勢，當目標不同，企業的佈局方式與內容都要有所不同，以圖三為例招募效果最佳的為「廣告投放」、「目標人才電子報」、「客製化網頁」、「校園徵才」等，但供需比 > 1.34 的管道則為「獵才服務」、「儲備人才庫」、「OMO 線上線下徵才博覽會」等。所以企業在選擇管道時，一定要先確立目標、鎖定 TA。
圖三、雇主品牌策略的經營與供需比關係，不同管道都應有不同目標
在管道選擇上，成功的企業普遍採用多元且整合的佈局方式：
線上：104 站內專區、廣告版位、社群貼文與專題內容，並透過瀏覽、應徵、互動等數據追蹤成效
線下：校園說明會、實體徵才博覽會、企業品牌體驗活動
OMO 整合策略：結合「線上長效曝光 × 線下強勢互動」，在新鮮人與轉職族群中鋪天蓋地的建立好雇主的品牌印象
預算規劃應依企業規模與目標合理分配：
招募曝光預算（刊登、廣告、平台費用）
品牌推廣預算（社群經營與線上線下活動）：明確分配資源，有助於衡量不同策略的投資報酬率
認知（Understand）｜讓人才對品牌產生好感
品牌要從被看見走向「被記住」，就得理解誰是我們要吸引的人。企業應以行銷觀點鎖定正確 TA，描繪求職者的職涯期待與價值觀。
Z 世代：重視學習機會、成長與社會意義
35 歲以上族群：偏好穩定性與福利制度
接著進行競業分析，觀察同行在品牌觸及、PR 值、吸引力與留任力上的差異。明確辨識他們的 EVP（員工價值主張）、用人條件與主打優勢，進而建立自身差異化定位。
舉例來說，根據「同事合作」為民生服務業排名第一的 EVP 主張，企業可以邀請員工分享同事間的合作，或是拍攝同事間相處的影片等，讓求職者對企業的印象是「同事間感情很好的公司。」
除了品牌面向，薪資仍是影響吸引力的重要因素。企業應進行薪資水準與自我價值分析，了解產業中位數與競爭企業薪資水準，找出在市場中的價值區間。這不僅是薪資參考，更是企業吸引與留任人才的信任基礎。
認同（Engage）｜讓求職者採取行動
當品牌獲得關注與好感，下一步就是轉化成實際行動。企業須以清楚、具感染力的訊息引導求職者產生共鳴。
訊息策略包括：
建立清晰的品牌主張，如職涯發展、合作文化、福利制度
轉化為求職者語言，以故事化內容傳達品牌價值
採用多元素材與媒介呈現，如影片、員工故事、短篇貼文、數據視覺化等
當然行銷化雇主品牌最重要的是，品牌需以數據追蹤行銷式招募指標：
Reach（觸及）：品牌與職缺曝光數
Engagement（互動）：瀏覽、收藏、留言、轉發等行為
Conversion（主動應徵率／履歷投遞）：最終應徵轉換率
這些指標不僅衡量成效，也能幫助 HR 重新定義「成功的招募」，不只是職缺填補率，而是品牌在市場中的聲量與吸引力。
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二、服務業如何經營雇主品牌？我們看統一超商怎麼做
根據統一超商⼈才招募經理林宸碩分享，許多企業都認為批發/零售業招募非常困難，但林經理分享：「這幾年 7-11 的儲備計劃履歷量成長了 10%、門市履歷則成長了 30%，連總公司都非常意外！」林經理領導的 HR 團隊是如何做到的呢？
觸及（Reach）｜多管道擴大品牌曝光
面對零售服務業長期的高缺工壓力，統一超商率導入多管道招募行銷策略，將品牌觸及點擴大至線上與線下全渠道，讓求職者在任何階段都能看見企業。
在人力銀行平台上，統一超商結合多項 104 工具與服務（圖四）：
ER 系統：根據系統推薦人才，主動觸及適配人才，發送面試邀約
Be A Giver 專區：以統一超商顧問導師的身份，在求職者上履歷諮詢時，給予建議，建立伯樂品牌形象和企業辦公文化故事
招募專頁與廣告版位：直接有效的職務曝光主打，提升企業能見度的方法
焦點職缺與熱門精選：短期有⼒的曝光管道，讓重點職位持續被看見
關鍵人才庫：讓企業能主動搜尋潛水人力、挖角資深與單位主管
圖四、統一超商選用的招募管道
線下與社群渠道同步推進：
社群經營涵蓋 Facebook、Instagram、LinkedIn、LINE 與統一超商自架的「超商人力資源網」，根據不同目標，傳遞不同類型的職場日常
媒體與政府平台合作發佈新聞、公關報導，建立信任感與品牌認可度
林經理透露，統一超商光是招募相關的 LINE 官方帳號就多達 21 個，依不同受眾分眾經營，精準推送「他們想看、想聽」的內容。同時也緊跟話題：例如 Threads 上有網友分享遇到外籍店員的貼文走紅時，統一超商便與媒體同步擴散、順勢詮釋品牌的「多元共融」文化。這種即時、分眾、議題導向的操作，不只拉近與求職者的距離，也持續累積品牌好感與互動。
圖五、統一超商分眾型社群管道
圖六、統一超商分眾型社群管道
認知（Understand）｜讓人才好理解
在品牌觸及之後，統一超商的重點轉向「讓人才看懂，也看見機會」。企業透過圖文、影音與活動三種方式，降低溝通門檻並加深印象。
用圖文與影片快速傳遞資訊：根據不同以明確的職涯路徑圖與工作情境短片，讓求職者快速理解職務內容與成長方向（圖五六）
持續推文：保持每週一篇規律性曝光，讓品牌訊息穩定出現在受眾視野中（圖七）
持續活動：在正式錄用前即開放職場體驗、實習課程與職前訓練班，讓求職者在投入工作前就能親身參與、深度瞭解工作與自己認知的是否一致
可信代言：邀請真實員工出鏡，分享工作經驗與升遷故事，以真實人設建立品牌信任感
「由員工自己站出來說這是一間很棒的公司，看似是在做雇主品牌，其實是在留才。」林經理與我們分享。有溫度的雇主品牌故事策略讓統一超商的社群不只是公告「這裡有職缺」， 而是「分享這裡的工作環境很棒」、「這裡的員工很專業、很合作」，建立品牌與人才之間的情感連結。
圖七、統一超商各管道計畫
認同（Engage）｜展現企業 DNA，讓人才看見未來發展
當人才產生信任後，統一超商以「看見成長可能」作為最終轉化的關鍵。透過明確的制度與文化展現企業 DNA：
薪資福利：提供具市場競爭力的薪酬與完整福利制度
多元職涯：從門市、儲備幹部到管理職，提供跨部門與升遷發展路徑
完整訓練：從新進教育訓練、導師機制到專業證照輔導，形成穩定的學習架構
友善環境與多元共融：營造開放的工作氛圍，重視二度就業、外籍、身心障礙等多元背景
統一超商透過「從職缺到品牌、從職涯到文化」的整合行銷思維，不僅成功提升履歷投遞與品牌關注度，更在服務業中打造了「願意長期投入」的人才生態圈。
圖八、統一超商完整的雇主品牌發展計畫
三、從雇主品牌健診到全方位專業招募：104 雇主品牌服務五步驟
階段核心價值推薦管道說明服務項目1確定企業現況、雇主品牌市場成績，在人才市場找出獨特價值以「3R 方法論」（Research／Reposition／Reinvent）盤點內外部數據，求職者流量和背景，釐清 EVP 與品牌定位，統一對外溝通語調雇主品牌診斷定位服務2極大化招募成效，同步提升招募力與招募力客製多元徵才方案，整合廣告投放、內容行銷、活動策展與社群經營，形成 OMO 招募行銷循環整合行銷招募策略服務3打造長期經營型人才庫，強化競爭力深度經營資深、主管人才，持續養成潛在優質人選關鍵人才庫4針對特定目標的雇主品牌獵人頭深度搜索，鎖定被動候選人、機密接觸與評估，並提供產業發展、職涯諮詢、薪資談判到職跟進的一條龍管道獵才顧問5長期耕耘校園新鮮人雇主品牌以校園活動、實習合作與品牌體驗，提前接觸新世代，建立互動與社群校園徵才專案
總結來說，企業可以：
診斷定位：釐清雇主品牌現況與 EVP，確立定位、招募痛點、背景
擴大經營：校園與社群持續耕耘，形成穩定的潛在人才來源
引流轉化：整合行銷、社群廣告創造高流量，人才庫承接，後續追蹤人選動向
目標導向：關鍵職務同步安排獵才深度經營
圖九、104雇主品牌健診分析報告書（人才流向:來自哪個公司、離職員工前往哪間公司）
圖十、104 雇主品牌健診分析報告書（人才樣貌:人才校系分布）
招募行銷化，讓招募變成一套可追蹤、可複製的系統
服務業缺才已是常態，但被選擇的企業有共通解：用行銷腦做招募。
本文以統一超商為例，驗證「觸及→認知→認同」的漏斗能把品牌從被動等履歷，推進到主動投遞，結合 104 的招募五步驟（診斷定位 → 整合行銷 → 關鍵人才庫 → 獵才顧問 → 校園專案）打通各類招募管道。
看完本文章企業 / HR 後可以開始：
申請雇主品牌健診，找出企業問題與現況
查詢可用資源和管道時間，以及確定好目標、預算
羅列年度招募計畫（可以聯絡104顧問諮詢喔！）
104獵才顧問>> 點我聯繫
104整合招募>>點我聯繫
104關鍵人才庫>>點我聯繫
104 聯合徵才活動資訊2026 線上徵才博覽會（3月～7月）2026 實體職涯博覽會（7/4）
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文/104獵才顧問行銷企劃部
2025年，科技業正面臨前所未有的人才荒！ 今年職缺全面爆增，人才供需嚴重失衡，部分關鍵職位如軟體、工程類人才每個工作機會平均僅 0.36 名求職者，顯示求才難度再創新高。不僅半導體業缺才嚴峻，軟體、電子製造、光電等產業也陷入搶人大戰，企業為了吸引優秀人才，薪資水準全面攀升，市場競爭白熱化。在此趨勢下，校園招聘提前布局、雇主品牌經營已成為企業存亡關鍵，人資若無法即時掌握市場動態並優化招募策略，恐將錯失關鍵人才，在這場人才爭奪戰中陷入劣勢。
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下載完整報告《 2025科技人才報告書》
根據《2025科技業人才報告書》，我們發現以下四大關鍵趨勢，將深刻影響企業的招聘、薪酬、人才策略：
發現一、軟體/工程類人才需求飆升，供需嚴重失衡
發現二、類比IC設計師薪資登頂，科技業最高薪職務揭曉
發現三、科技業頂尖企業大舉佈局校園經營，提前搶占未來人才
發現四、優質雇主品牌成為人才競爭決勝點
面對人才市場的劇烈變化，HR該如何因應？ 本篇文章將深入剖析這四大發現，並提供企業關鍵數據，助您搶佔市場先機，成功吸引與留任關鍵科技人才。
發現一：軟體/工程類人才需求飆升，供需嚴重失衡
科技產業正處於爆炸性成長時期，從AI開發、雲端運算、大數據分析到資訊安全，每個領域都需要大量技術人才。然而，根據《2025科技業人才報告書》數據，軟體與工程領域的求職者人數遠低於企業需求，供需失衡問題明顯加劇。
軟體/工程類職缺數最多，但供需比僅 0.36，代表每個職缺平均只有不到0.4位求職者，顯示嚴重的人才缺口。
半導體業需求持續增長，但其供需比仍優於軟體產業，顯示半導體企業較能吸引人才，平均每個職缺有 0.34~0.45 名求職者。
企業在徵才時發現，合適人才難尋、求職者要求高、競爭者眾多，導致科技業的招聘挑戰加劇。
科技業對於AI工程師、演算法開發人員、雲端架構師的需求暴增，薪資也隨之飆升，但即便企業開出高薪，仍難以吸引足夠人才。這種供需嚴重失衡的現象，已成為科技業招聘的頭號難題。
發現二：類比IC設計師薪資登頂，科技業最高薪職務揭曉
薪資競爭激烈的科技業，每年都會誕生出「最高薪職務」。根據最新調查，類比IC設計工程師以年薪中位數1,548,924元登上科技業非主管職高薪榜首，超越軟體、硬體研發等關鍵技術職位。
IC設計工程師薪資競爭力驚人：不僅類比IC設計師薪資最高，數位IC設計工程師也以接近百萬年薪緊追在後。
高薪背後的原因：半導體產業持續成長，AI、電動車、5G應用帶動類比IC技術需求，使這類工程師成為市場搶手資源。
非主管職薪資領跑科技業：根據報告數據，類比IC設計師的薪資甚至超越部分科技業主管職，顯示技術人才在市場上的含金量持續提升。
此外，《2025科技業人才報告書》指出，薪資與內部培訓須雙軌並行，才能有效吸引並留住人才。雖然薪資競爭仍是求職者選擇企業的重要考量因素，但決定人才是否長期留任的關鍵，在於企業是否提供清晰的職涯發展機會、穩定的組織環境與持續創新的技術發展平台。單靠高薪或短期激勵，難以建立長期的人才競爭優勢，唯有打造完整的雇主品牌，企業才能真正吸引並穩定關鍵技術人才，確保未來競爭力。
發現三：科技業頂尖企業大舉佈局校園，提前搶占未來人才
科技業人才競爭不僅發生在職場，更提前布局至校園。根據《2025科技業人才報告書》數據，高達85%的104雇主品牌大賞得獎企業，已經積極投入校園經營，透過各種策略向下扎根，鎖定未來人才，確保企業能在競爭激烈的市場中持續吸納新血。
根據調查，頂尖企業採取以下 三大校園經營模式，確保能夠搶先吸引優秀學子：
多樣化校園活動：透過就業博覽會、職涯講座、企業參訪、技術競賽等方式，直接與學生接觸，提升企業曝光度與吸引力。
產學合作與專業課程：與大學合作開設產學合作課程、專業培訓班、碩士專班，甚至與研究機構合作，將企業需求導入學術領域，確保學生在畢業前已具備企業所需技能。
實習計畫與轉正機制：建立完整的實習制度，讓學生透過暑期實習、長期實習計畫 深入企業內部，並設置優秀實習生轉正機制，將表現優異的學生直接納入企業人才庫，降低未來招募成本。
隨著科技業人才供需失衡，企業若等到畢業生正式投入求職市場後才開始招募，往往已錯失良機。因此，透過校園經營提前建立人才儲備，不僅能提高企業品牌認同度，更能搶先吸納優秀學子，確保關鍵職位的人才供應。
發現四：優質雇主品牌成為人才競爭決勝點
在科技業人才競爭日益激烈的情勢下，企業僅憑薪資已難以吸引並留住優秀人才。《2025科技業人才報告書》指出，在104雇主品牌大賞中，科技業得獎企業前三大員工價值主張（EVP）皆與「發展」相關，其中「職涯發展」更以 55% 的占比成為最關鍵因素。
1.職涯發展與培訓機制，成為企業留才核心
統計 58 家科技業雇主品牌獎得獎企業，EVP（員工價值主張）前三名分別為：
職涯發展：提供明確的職涯規劃與內部晉升機制，確保員工能夠在企業內持續成長。
訓練發展：透過專業技能訓練與軟實力培養，幫助員工提升競爭力，減少人才流失。
開放創新文化與團隊合作：科技業的核心運作模式仰賴創新與跨部門協作，企業因此積極打造開放的工作氛圍，促進內部交流與創意激發。
2.薪資與福利，仍是關鍵吸引力
雖然薪資競爭力對求職者極具吸引力，但報告顯示，科技業人才更重視「福利制度」的完整性，甚至高於薪資本身。這反映出現代求職者對工作滿意度的多元需求，除了薪資報酬，更關心企業是否能提供健康、休假、彈性工作等全面性支持，以維持良好的工作與生活平衡。
立即下載完整報告，搶先掌握科技業人才市場關鍵數據！
科技業人才戰爭已進入白熱化，HR與企業管理者不能再依賴過去的招聘方式，必須透過數據分析、薪資調整、校園佈局、雇主品牌經營等多元策略，確保企業在競爭激烈的人才市場中立於不敗之地。
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