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政府補助

能熟悉相關法規及申請流程，了解各項補助方案條件，並具備撰寫申請書、整理必要文件的能力。此技能能協助企業或團隊有效爭取資金支援，減輕財務負擔，提升專案推動效率，增強競爭力。對於中小企業或新創團隊尤為重要，能拓展資源來源，促進業務成長與創新發展。

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人資專案管理師認證

專案成敗早在專案念頭發起時就已決定大半，雖然專案管理(Project Management)早在各個產業領域深入推廣，然而對於許多人資夥伴而言，似乎還是欠缺可實際運用的成功模式。藉由每位講師多年人資專案輔導與實際推動經驗，透過理論架構與案例分享，引領大家正確地從完整人力資源體系的宏觀角度切入，順利地將專案管理(Project Management)手法與工具成功應用在人資領域的各種企劃技巧、工具軟體、簡報提案與進度掌握上，進一步協助人資夥伴提升人資專案管理的績效表現。

社團法人中華人力資源管理協會

PMA 專案助理

專案管理（Project Management）知識的運用及發展，至今已將近三分之二個世紀，在全球專業人士的推動下，業已建立相當完整的知識架構與運用經驗。目前世界各國均將專案管理知識視為發展知識經濟的一項專業，並要求大型專案的主持人、經理、重要幕僚等，除須接受「專案管理」的專業訓練外，更需獲得「專案管理師證照」或相關證書。有鑑於此，各國推行專案管理的相關組織乃著手致力於開發專案管理之認證系統。

中華專案管理學會 (NPMA)

專案管理師

專案是組織進行的一個暫時性（temporary）的努力付出，在一段事先確認的時間內，運用事先決定的資源，以生產一個獨特（unique）且可以事先定義的產品、服務或結果。專案管理是運用管理的知識、工具、和技術於專案活動上，來達成解決專案的問題或達成專案的需求。所謂管理包含領導、組織、用人、計劃及控制等五項主要工作。

TIPCI臺灣國際專業認證學會

社會責任規劃師

「社會責任規劃師」證照為企業在推動社會責任與永續治理過程所需要的人才。其扮演社會責任資料整理、永續議題分析、管理規劃與資訊揭露支援等角色。

中華企業資源規劃學會

數位人資管理師-經理級認證

數位人資管理師認證學程將幫助你，運用e化系統的力量，將大量的人資行政瑣事效率化；利用聰明的流程再造，將員工視為內部顧客，全面提升員工體驗；最後發揮數據力，真正成為組織成功的策略夥伴！獲得數位人資管理師-經理級認證，代表你具備以下能力 1.了解員工體驗的精神，與e化流程的設計思維，可協助組織全面檢視HR各流程的重要問題與精進的方向。 2.熟悉e化流程的設計方法步驟，協助組織善用數位科技的力量，優化現有制度流程，促進員工體驗。 3.清楚大數據分析的內涵，與業界實務運用案例，可幫助公司導入大數據分析專案，解決公司在人力計畫、人才發展、留才管理上碰到的重大問題。

104資訊科技股份有限公司

總務行政管理師

總務行政管理師證照專為提升企業總務及行政管理能力而設計，涵蓋辦公室管理、資產管理、人力資源協調及行政法規等核心知識，協助持證人有效規劃資源、優化流程並提升組織運作效率，適合從事企業總務、行政助理及相關職務者，具備此證照能展現專業管理技能，增強職場競爭力。

社團法人中華人力資源管理協會

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政府補助 : 資策會免費AI課程資源提供

資策會在職菁英班專為受經濟部產業發展署產業競爭力輔導團輔導之國內製造業，辦理企業「AI人才培育」課程！透過精準實務課程，全力為符合資格之企業在職員工，鍛造升級轉型的在職菁英。報名資格：本課程報名資格需為國內依法登記成立之製造業者，且受經濟部產業發展署產業競爭力輔導團輔導之企業在職員工。提醒您，線上填寫報名資料後，仍需經本單位以電話或 E-mail 聯繫確認，才算完成報名。課程費用：本課程係接受經濟部產業發展署產業競爭力輔導團補助辦理，不另向學員收取任何費用。在職菁英班課程總覽： https://www.iiiedu.org.tw/course?type=%E5%9C%A8%E8%81%B7%E8%8F%81%E8%8B%B1%E7%8F%AD

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急難紓困金怎麼給付？申請資格、金額、流程、注意事項指南

急難紓困是什麼？具體政策、執行單位有哪些？透過本文了解申請急難紓困金的資格、流程與注意事項，幫助自己與他人在面對突發困難時能獲得必要的支援與經濟援助。文／《104職場力》本文目錄（點擊可快速前往）急難紓困是什麼？具體有哪些政策？哪個單位負責執行？急難紓困的宗旨與重要性急難紓困的兩大實施策略「強化社會安全網急難紓困實施方案」承辦、執行、協辦機構急難紓困申請條件有哪些？通過急難紓困可領多少錢？7大急難紓困資格與QA急難紓困認定基準表急難紓困金申請注意事項急難紓困金給付方式怎麼申請急難紓困？需要準備哪些文件？1. 急難紓困申請與通報2. 急難紓困受理單位3. 急難紓困評估審核（訪視）4. 核定後撥款急難紓困是什麼？具體有哪些政策？哪個單位負責執行？生活中，意外總是突然降臨，有時讓人措手不及，除了身心上的打擊，經濟上可能也會陷入困境，特別是原本就比較弱勢的民眾或家庭，面對危難時更需第三方的援助和支持。急難紓困的宗旨與重要性為了幫助因突發意外事故而面臨經濟困境的弱勢群體，幫助他們達成自主自助的目標，急難紓困計畫因而誕生，其目的是透過強化在地互助通報體系，主動識別生活陷困的個人及家庭，用「快速評估和發放救助金」的方式，緩解受害民眾急迫的經濟問題。此計畫每年預計將為約13,500名陷入急難的個案提供及時的經濟支持與福利服務，幫助他們重新站起來。急難紓困的重要性體現在諸多層面上，其一是為弱勢群體提供了關鍵支持與保障，其二是能增強民眾對社會安全網的信任，進而維護社會穩定與和諧，減少社會衝突與緊張狀況；再者也能有效促進社會包容性與公平性，是整體社會福利體系中不可或缺的一環。急難紓困的兩大實施策略當急難事故發生時，如何提供即時且有效的支援？為了應對各種突發情況及其帶來的挑戰，急難紓困計畫制定了兩大施行方案，分別如下：根據急難事故的性質及實際困難情況，將提供一次性關懷救助金，或者分月發放關懷救助金。除了經濟援助外，還將協助轉介其他福利服務並執行相關配合措施，以確保受助者能得到全面的支持。「強化社會安全網急難紓困實施方案」承辦、執行、協辦機構急難紓困主辦單位衛生福利部急難紓困執行、核定單位1. 直轄市、縣（市）政府（含社會福利服務中心、家庭暴力及性侵害防治中心、社區心理衛生中心）2. 鄉（鎮、市、區）公所急難紓困協辦單位村（里）辦公室、學校、警察單位、醫療機構、社會福利機構（團體）、公益團體等了解各單位在急難紓困專案所扮演的角色，有助於受助者找到合適的援助，且更好理解申請流程，進而提升獲得幫助的機會。急難紓困申請條件有哪些？通過急難紓困可領多少錢？ 7大急難紓困資格與QA 因家庭成員死亡、失蹤或罹患重傷病、失業或因其他原因無法工作，致家庭生活陷於困境者。因經濟性因素致自殺通報個案。因經濟性因素並經通報為脆弱家庭成員。因遭家庭暴力、性侵害經通報或庇護安置，於緊急生活扶助金尚未核發期間，家庭生活陷於困境者。經被通報家庭暴力事件、核發保護令或結束監護處分，因經濟因素致暫無居所，生活陷於困境者。申請福利項目，於尚未核准期間，家庭生活陷於困境者。其他因遭逢變故，致家庭生活陷於困境者。 Q：設籍前新住民可否申請？ A：現在或曾經與我國國人結婚之未入籍外國人、無國籍人、大陸地區人民及香港或澳門居民，如無同住家人，可以提出申請，如其符合本方案規定，得以其居留證字號及居所申辦。 Q：無親屬者可否由村（里）長代為申請？ A：無親屬者符合本要點急難類別第3至6類，應由本人為申請人，得以村（里）長為受理窗口並通報核定機關，於實地訪視時，由其本人於申請書補行簽名蓋章。 Q：通報表是否必須申請人簽名蓋章？ A：通報表如係申請人直接向受理窗口通報，即視為提出申請，應由申請人簽名或蓋章；如以電話通報或非本人直接向窗口通報，則於訪視時由申請人補簽名或蓋章。急難紓困認定基準表急難事由生活陷困核發基準類別認定基準認定基準負擔家庭主要生計者非負擔家庭主要生計者一、死亡1.未能領取社會保險給付、汽（機）車強制責任險給付、犯罪被害補償、暫時補償金或事故責任賠償。1.家庭已無足資辦理基本葬埋之存款或收入。2.家庭已無足資維持基本生計之存款或收入。3.家庭經濟狀況明顯無法維持基本生計。3萬元1萬元2.已申請保險給付、補償金、賠償金而尚未領取期間。1.家庭已無足資維持基本生計之存款或收入。2.家庭經濟狀況明顯無法維持基本生計。1萬元至2萬元 二、失蹤已向警察機關報案協尋尚未尋獲者（不受失蹤滿6個月之限制）。1.家庭已無足資維持基本生計之存款或收入。2.家庭經濟狀況明顯無法維持基本生計。1萬元至2萬元1萬元三、罹患重傷病1.必須1個月以上之治療或療養，且無法工作。2.取得重大傷病卡證明等且無法工作。1.家庭已無足資維持基本生計或支付醫療費用之存款或收入。2.家庭經濟狀況明顯無法維持基本生計。1萬元至3萬元1萬元至3萬元四、失業1.非自願性失業致無法工作。2.照顧罹患重傷病必須1個月以上治療或療養之親屬，致無法工作之臨時性失業。1.家庭已無足資維持基本生計之存款或收入。2.家庭經濟狀況明顯無法維持基本生計。1萬元至3萬元 五、其他原因無法工作1.因其他原因致無法工作。1.家庭已無足資維持基本生計之存款或收入。2.家庭經濟狀況明顯無法維持基本生計。1萬元至2萬元 2.因遭無薪休假、部分工時而減少收入，或每月工作收入未達基本工資之臨時工等之不完全就業。1.家庭已無足資維持基本生計之存款或收入。2.家庭經濟狀況明顯無法維持基本生計。一萬元至2萬元1萬元六、其他變故1.其他變故且無法獲得任何補助、救助或保險給付等。1.家庭已無足資維持基本生計之存款或收入。2.家庭經濟狀況明顯無法維持基本生計。1萬元至3萬元1萬元至3萬元2.具有伍、救助對象2、3、4、5、6之情形。1.家庭已無足資維持基本生計之存款或收入。2.家庭經濟狀況明顯無法維持基本生計。1萬元至2萬元1萬元急難紓困金申請注意事項 1急難事由以最近3個月內發生者，並同一事由以申請1次為限；但經救助後生活仍陷於困境，經訪視評估，認定確有再予救助之需要者，於本方案實施期間最多得再予一次之救助。2現在或曾經與我國國人結婚且尚未設籍之外國人、無國籍人、大陸地區人民及香港澳門居民，如無同住家人，得以其居留證字號及居所申辦。3基本生計之認定基準係指家庭總收入平均分配全家人口，每人每月不超過當地當年度最低生活費1.5倍。另存款以每人平均不超過15萬元為原則。4負擔家庭主要生計者，指以其收入負擔家庭生活3分之1以上者、家戶之經濟戶長及雖無收入但實際操持家計者（每戶以1人為限）。5負擔家庭主要生計者除本人外，其戶內人口如有6歲以下兒童、在學學生、身心障礙者以及懷胎6個月至分娩後2個月，或懷胎期間經醫師診斷不宜工作婦女，每人加計5,000元；罹患重傷病者，得視其自負醫療費用加計，並以各該分項最高額為限。6經評估經濟戶長如有理財方式不當，不宜一次發給關懷救助金者，或採分月、分次方式發給關懷救助金，對於戶內人口生活保障較佳等情形，應以分月或分次方式發給。急難紓困金給付方式 1核定機關對符合規定者，得依認定基準表即時發給關懷救助金1萬元至3萬元。經評估必要時，得將該個案關懷救助金採分月或分次方式發給之。2核定機關得建立備用金制度。公所訪視小組、直轄市、縣（市）政府（社會福利服務中心、家庭暴力及性侵害防治中心、社區心理衛生中心）對急迫性個案得於認定符合規定時，立即先發給5,000元，並逕送核定機關於當日核定後，於24小時內發給關懷救助金餘額。3關懷救助金發給後，家庭生活仍陷於困境者，直轄市、縣（市）政府得依社會救助法第21條規定核予救助；直轄市、縣（市）政府急難救助後，家庭生活仍陷於困境者，得轉報衛生福利部再核予救助。《社會救助法》第21條：具有下列情形之一者，得檢同有關證明，向戶籍所在地主管機關申請急難救助：一、戶內人口死亡無力殮葬。二、戶內人口遭受意外傷害或罹患重病，致生活陷於困境。三、負家庭主要生計責任者，失業、失蹤、應徵集召集入營服兵役或替代役現役、入獄服刑、因案羈押、依法拘禁或其他原因，無法工作致生活陷於困境。四、財產或存款帳戶因遭強制執行、凍結或其他原因未能及時運用，致生活陷於困境。五、已申請福利項目或保險給付，尚未核准期間生活陷於困境。六、其他因遭遇重大變故，致生活陷於困境，經直轄市、縣（市）主管機關訪視評估，認定確有救助需要。怎麼申請急難紓困？需要準備哪些文件？領取急難紓困需要歷經申請及審核，簡單來說有這4大流程：自行求助或相關單位通報→窗口受理→相關單位評估審核（必要實行訪視）→核定後撥款。 1. 急難紓困申請與通報自行申請遭逢急難民眾本人。他人通報遭逢急難民眾的親人、鄰里、社區、學校、村（里）長、村（里）幹事、便利商店、警察單位、醫療機構、少年輔導委員會、學生輔導諮商中心、相關機關（構）、團體等 ◆ 申請急難紓困所需文件申請書／通報表1份。申請人身分證或戶籍證明文件。申請事由相關證明（如死亡證明、失蹤證明、罹患重傷病證明、失業證明、其他原因致無法工作證明等）。除了可檢附申請書或通報表向窗口提出申請外，民眾也可至衛福部網站進行線上申辦。 ◆ 急難紓困線上申請、查詢網站與流程急難紓困線上申辦網站https://swis.mohw.gov.tw/erweb/apply_step.jsp急難紓困案件進度查詢https://swis.mohw.gov.tw/erweb/inquire_step.jsp急難紓困線上申請流程閱讀條款並勾選「清楚前述內容」→依欄位填寫表單→上傳證明附件→切結事由→確認資料→完成申請「強化社會安全網急難紓困實施方案」申請書／通報表格下載 2. 急難紓困受理單位村（里）辦公處公所直轄市、縣（市）政府上述單位會依據急難紓困申請資格及申請文件判斷是否受理案件。 3. 急難紓困評估審核（訪視）受理急難紓困申請案件後，相關單位會立即通報核定機關，召集訪視小組，於24小時內進行個案實地訪視，相關成員如下：核定機關之代表，並兼訪視小組召集人。村（里）長或村（里）幹事。當地立案社福機構（團體）或普受社會大眾信賴公益團體為代表，通常優先指派社會工作人員參與。其他視個案性質，必要時會增邀直轄市、縣（市）政府社會工作人員、與事故相關目的事業主管機關代表或當地管區警員。 4. 核定後撥款符合1及7規定救助對象● 由公所組成訪視小組，依認定基準表認定，並填具個案認定表，立即送核定機關即時核定及撥款。● 經直轄市、縣（市）政府社會工作人員評估並認定確有救助需要者，由直轄市、縣（市）政府依認定結果核定及撥款。符合2、3、4、5、6規定救助對象● 經直轄市、縣（市）政府社會工作人員評估並認定確有救助需要者，由直轄市、縣（市）政府依認定結果核定及撥款。其他福利服務轉介及配合措施● 經開案之個案如有其他需求，公所、直轄市、縣（市）政府應轉介相關社會、衛生、勞工或教育等相關單位申辦相關福利事項。必要時，得結合民間資源協助之。 ▲圖片來源：衛生福利部如想詢問急難紓困等各類社會福利問題，民眾可於每日上午8:00至22:00直撥「1957」專線尋求專業諮詢服務，該專線亦提供線上服務，可由服務人員直接在線上與民眾對話諮詢。（資料來源：衛生福利部、臺北市政府社會局）強化社會安全網－急難紓困實施方案細節延伸閱讀：整理包／勞工紓困貸款最高領10萬！一文搞懂申請資格、步驟把握11個工作日申辦【2025年最新】勞工「職災保險」投保薪資分級表、保費分擔金額表總整理｜勞工職業災害保險

【104職場力】・政府補助

經部補助企業海外布建通路每案最高2000萬元但排除「這些國家」

2026-06-03 經濟日報記者江睿智　由聯合新聞網授權轉載經濟部國際貿易署公告，自即日起受理2026年度「補助企業布建海外通路計畫」，業者在海外新設展示中心、發貨倉庫、服務維修中心、分公司、子公司等實體據點，或新增代理商、經銷商等，每家企業上限補助500萬元、企業聯合則可補助2000萬元，但以補助50%為原則，換言之，企業方要相應自籌一半。經濟部115年度補助企業布建海外通路計畫申請須知延伸閱讀：外派錯聘代價超高！2026海外招募預算配置避雷指南貿易署表示，上述該補助受理至2027年11月30日止。至於企業海外布建國家，除北韓、伊朗、伊拉克、敘利亞、蘇丹、俄羅斯、白俄羅斯及中國大陸（含港澳）外，其餘國家均屬補助範圍。貿易署說明，該項補助係為因應國際情勢變化對我國產業之影響，補助企業布建海外通路，以協助開拓多元市場，因此依「經濟部因應國際情勢強化經濟韌性辦法」第9條第2項規定訂定本計畫申請須知，透過諮詢輔導及專案補助方式，協助企業布建海外行銷通路，以提升我國出口之競爭力。至於補助方式，貿易署表示，符合申請資格之單家企業，補助上限新台幣500萬元。符合申請資格之多家（2家以上）企業聯合申請，補助上限2,000萬元。貿易署指出，補助對象，須依「出進口廠商登記辦法」向經濟部國際貿易署登記為出進口廠商之公司或商號。多家聯合申請之主導企業須有出進口廠商登記，共同執行企業則不受此限。貿易署指出，該項補助以「布建海外行銷通路」為主，企業可於計畫中提出具多元、創新、能發揮虛實整合效益之加值作法、新商業模式或整體解決方案(Total Solution)，惟補助範圍排除參展、拓銷團及買主媒合等推廣活動。布建通路態樣：新設展示中心、發貨倉庫、服務（維修）中心、分公司、子公司等實體據點，或新增代理商、經銷商等。

【104職場力】・政府補助

跳脫「解雇」陰影：善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長

績效改善計劃（Performance Improvement Plan, PIP）日益受到重視，成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而，如何在人情世故與企業需求間取得平衡，是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧，強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談，如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法，我們可以幫助員工克服問題並提升績效，同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果，使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。  文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。原標題：績效管理與技能提升計劃（PIP）- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度關鍵字 PIP 員工績效輔導績效管理績效分析績效面談關懷面談輔導面談發展面談本文目錄（點擊可快速前往）前言：PIP，成為留才與助人成長利器人才定義與PIP 績效管理循環與績效輔導回饋流程啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』總結  一、前言：PIP，成為留才與助人成長利器在現今大缺工時代下，人才辨識與人才管理、留才機制與效能，，變成為企業人資與部門主管非常重要的議題，其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了！績效管理的三大目的是：與組織目標連結、與激勵機制（升遷與獎金）連動、助人成長（發展、訓練、輔導），而主管如果透過良好的PIP（Performance Improvement Plan）技能，肯定能在「助人成長」的領域中，讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升，進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果！又或者處理績效不佳的同仁員工，常常是主管心中「極度不想面對的痛點」，一方面擔心影響團隊績效與氣氛，另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等，都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題！二、人才定義與PIP 許多主管在面對績效不佳員工時，常有以下疑慮：(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」？(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」？(3.) 值得積極培養，還是維持現狀？考慮替換？(4.) 上述這些疑慮，其實在定義前，都要先回到公司的「人才標準」，才是最客觀正確的。一個完整的人才定義，至少要包含四個構面：(1.) 績效表現：能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願：是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力：是否具備滿足該職位所需的能力，包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力：是否具備「下一個職涯位置」的潛力。再次提醒：在談 PIP 前，必須先釐清「人才」的定義，當員工在績效上出現落差時，主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」，而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」，哪裡不符合？所對應的管理措施為何？ 104人資市集 — 內訓、外訓、線上課程企業方案一站幫你搞定 > 三、績效管理循環與績效輔導回饋流程績效管理循環的架構，整理如下圖(詳細可參考：卓越主管的關鍵四大管理) 2. 績效管理的目的(1.) 策略性：A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的：A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練 (3.) 發展性的：A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展 3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標：要能承接組織策略的目標，也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則：如下圖 Simply & Specific  簡單、明確具體的要清楚說明，而不是一個概略性的Measurable   可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable  可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant  有關連的必須與工作表現的重點相關Timely  有時間限制的在限定的時間內完成 (3.) 過程管理與追蹤、面談：過程中，進行即時的績效評估與相關面談，持續正向回饋與指導，幫助達標並與其，與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒，在這個循環中，績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵，否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」！B. 因此，主管應在員工出現異常跡象時，就要及時啟動介入，也就是可以：- 透過日常回饋，正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生，則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談，可區分以下幾種類型：- 正向肯定面談：主管發現員工有績優事件發生，想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談：主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，以利表達對員工的重視，並了解真正原因，方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談：針對過程中或期末時，員工績效達成狀況不理想，或者行為態度欠佳者，推論是無意願或能力有問題時，啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談：針對績效考核後，辨識出的績優人才，進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒，上述幾種面談類型，都要聚焦『核心目的』，同時也要及時啟動，才能獲得最佳效益! 四、啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 1. 肯定要及時，員工會有持續好表現：主管發現員工有績優事件發生，就可啟動正向肯定面談，同時全程一定都是正向肯定，沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』！(1.) 建議主管可多練習正向語言，同時可採用『STAR紀錄與表達法』，進行對員工深層的肯定A. Situation：情況，該正面事蹟當時的情況B. Task：任務，該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action：行動，該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result：結果，該正向事蹟當時員工展現行為後之結果 2. 主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，其操作重點如下：(1.) 關心：主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後，針對所觀察的近況，真誠的關懷，引導其說明!(2.) 了解與分析：主管真誠傾聽與理解，同時針對導致意願下降的主因，給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵：主管在分析出主因後，找出方法，引導其重回積極動力，並多強正向鼓勵! 不知道從何開始嗎？報名【104 績效管理師】認證課程>> 五、啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時) 面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表，鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧，說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處)，可善用STAR說法偕同擬定改善的方法，並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃，以及應改善的工作項目，並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵本績效面談，是面談類型中，最正式的面談，也最需要有面談紀錄，以利必要時(例如啟動資遣)，因應勞動事件法之舉證用，補充關鍵技巧要點如下：(1.) 建立信任：強調 PIP 的目的不是要淘汰，而是協助改善，回歸「助人的初心」，將有助於員工卸下防備，願意面對問題。(2.)數據為基礎：避免流於主觀，必須以績效分析結果為依據；行為態度改善的部分，也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽：必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言，讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達：過程中，都是正向語言，沒有負向語言，必要的時候也要展現同理心，例如「我理解你最近壓力很大」，減少對抗心。(5.) 問題探索：關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素（如家庭困難、心理壓力、技能不足）。六、啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』對於績優人才，主管在現今留才大時代下，更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等，讓這類人才在公司能因為看的到未來，而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。展開步驟(詳細可參閱：創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南，以及用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整七、總結在 PIP 中，第一步往往不是「談績效」，而是「談助人的初心」。績效指標(成果)與職能(行為)，是考核基本考核能公平客觀合理，員工才會願意好表現公平做出人才辨識與缺口分析，善用各類績效面談，真心誠意回饋與發展主管的正向語言非常關鍵，請多練習與善用平時記錄行為事例(優/待改善)，及時回饋善用人才九宮格，主管讓績優人才數增加特別提醒，需要的時候，就要及時啟動，不要等到公司規定的績效面談時間！正向用詞很重要，回歸助人成長的初衷！最終，作者期許本文，能讓各HR 與主管們，針對績效管理與PIP方面，有所助益，成為留才、助人成長的助力，而不是單純的淘汰工具，也不再是「痛苦的代名詞」，而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。超過7000+的HR都報名過的104人資學程！七大主題課程幫你系統化學習 >> 　最划算的全方位教育訓練方案！免費申請全課程試閱 >> 看更多楊伸太博士的文章 >> 做出老闆滿意，員工服氣的雙贏調薪規劃一次學會主管最重要的三大面談，做好人才管理卓越主管的關鍵四大管理缺工浪潮下，善用升遷、培訓及獎金機制積極留才提升留任率！職能工作說明書擬定技巧  加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>

【104職場力】・績效管理

待辦清單要寫什麼？該用什麼方法完成？改善拖延的拆解任務法

常常面對待辦事項越寫越長，卻不知道從何開始的窘境？待辦清單是提升效率和改善拖延的好幫手，但是要用什麼方法才能順利完成待辦清單呢？本文為《箱型時間：高速時代的15分鐘深度專注力》書摘精選，作者解析如何拆解任務、專注執行，幫助你實現工作生活平衡，改善拖延、突破時間管理瓶頸！文／馬克‧曹–桑德斯本文目錄（點擊可快速前往）待辦清單包含的內容？待辦清單要寫什麼？該用什麼方式完成待辦清單？待辦清單是列出你預計要完成的任務，通常會用來幫助我們記憶該做的事項；行事曆則是用來記錄、規劃活動的工具。箱型時間將這兩者結合——把待辦清單中的適當項目排入行事曆，並確保該活動會在規劃時間內完成。待辦清單和行事曆可以說是本書的兩樣前導元素。待辦清單包含的內容？待辦清單是箱型時間的先決要件，所以我們必須先了解什麼是待辦清單。讓我們順著前因後果想想：待辦清單上的事項是怎麼來的？主要有五個來源： 1. 想法你想起上星期答應別人一件事；你淋浴時閃過一個靈感；在火車上看見跟老同學長得很像的人，突然想跟同學敘敘舊；做白日夢時，你腦中飄過充滿創意、可能有用的點子。我們的大腦一直處在活動狀態，而且有很多無法預料的事。很多來自環境的外在刺激，也都無法預料。因此念頭、想法、事件、靈感，提供了行動構想。建議你在待辦清單中規劃一個待學區，寫下你有興趣，但還沒有時間去學的事物。 2. 訊息我們每天收到超過一百封電子郵件，簡訊和社群媒體應用程式產生的訊息量更是不遑多讓。這些訊息很多是自動產生或自動發送，不僅不相關，也沒重要到必須去處理。但是某些需要思考和回應的訊息，就可以寫進待辦清單。其實，即使是只需要略做回應的小事，也會是需要處理的待辦事項。 3. 會議或與人對話我們每天的工作有四分之一花在開會上，有調查顯示每天至少會有二十七段對話，這些即時的人際互動引來各式各樣的任務。有可能是老闆直接指派給你，有可能是因為跟年長的鄰居閒聊，所以答應幫忙修理籬笆，也有可能是在一場業務會議結束時，被指派要做什麼事。 4. 工作本身你會在寫完銷售簡報後發現需要事先演練；你會在撰寫商業企劃時發現需要研究市場；你會在使用客戶關係管理軟體時發現有幾項內容需要補齊；你會在登入任務管理軟體後發現有一系列工作等待完成……工作就是這樣，會衍伸出更多工作。 5. 生活瑣事我們有很多私人事務要打理，包括：洗衣、打掃、購物、付帳單、煮飯、保養汽車、修繕房屋、整理花園農圃、運動、個人健康、假期規劃、照顧家人或寵物、丟垃圾、做資源回收、打理社區事務等。在這當中，有許多固定重複的事，也有較難預料的事；有些事情跟家庭成員有關，特別是住在一起的家人。這些都是要處理的事，不管我們想不想做都得完成。待辦清單要寫什麼？待辦清單上的事項可以做成時間箱，寫進行事曆。當你準備花時間使用數位行事曆，在適當環境、以正確心態規劃時間箱時，你會需要製作時間箱的素材，而這些素材就來自你的待辦清單。將待辦事項寫進時間箱，完成這一天的任務後，原本的任務清單就會變成你的「達成清單」。此外，不是每個點子都是好點子，不需要的待辦事項必須送進垃圾桶！再說，從把想法寫進待辦清單，到真正要實踐時，事情可能已有變化，讓這件事變成多餘的想法。請注意，想「把待辦清單上的事項統統完成」是個錯誤的念頭。該用什麼方式完成待辦清單？雖然世界上有數十億人口會寫待辦清單，但是對於待辦清單究竟該怎麼寫或完成，卻沒有個共同概念。以下內文是我讀過相關內容後，加入箱型時間元素，希望能幫助大家把這個被忽略的重要事項做得更好。 1. 拆分成可處理的單位將任務拆解成可以處理的塊狀。某人可以處理的單位不一定適合另一個人，因此一般共識是時間不要超過半天，理想狀態是最多一、兩個小時。我也贊同這樣的時長。但是有些任務需要的時間可能很短，例如提醒自己寄追蹤郵件或回家途中買牛奶。所以採用箱型時間的時候，你可以先把下個要做的事記在心裡，再去進一步拆解或統整，不需要一次做完任務的拆分。請記下任務的細節，以便你回頭審視清單時，可以快速想起要做的事。例如，「研究靈魂旅行」這個待辦事項，如果只寫「研究」的話，幾小時或幾天後，你就看不懂意思了。至於預估時間、重要程度、緊急程度、依存性、合作者、截止期限、最終目的、類別等，有可能是有用的額外資訊，但並不一定要寫出來。 2. 流程請參考前面提到的資訊類別，為任務歸類，並配合最重要的生活面向，將這些類別系統化。舉例來說，全世界有十二億人使用微信、兩百萬人使用WhatsApp、五百萬人透過簡訊發送和接收訊息。你若不願意忘記履行承諾或完成任務，就需要一套系統，幫助你分辨何時要把聊天訊息變成該執行的任務。例如，標上星號或書籤的訊息表示要有後續動作，以及根據訊息需要處理的時間，來製作有可能需要循環出現的時間箱。重點在於將會形成後續任務的事項，移至待辦清單及時間箱，整套流程才不至於中斷。其他會形成後續任務的活動，也要建立待辦清單寫入行事曆。不要相信你的記憶力，因為記憶不完全靠得住，要是發生意外，你可能會嚴重受挫。有些人會寫好幾張待辦清單，細分成：工作、社交、財務、居家修繕、家庭活動、個人活動等。對大部分的人來說這樣做會降低生產力，因為我們必須把這些放在不同地方的清單互相比較，以辨別各項任務的重要和緊急程度。而最後，我們每一個人只會有一套自己的時間計畫。從這個角度看，一個人只要有一份涵蓋全部事項的待辦清單就足夠。這對區分寫進待辦清單的事項，尤其有幫助。請以「動詞」為開頭，因為動詞代表你要去「做」某一件事。依照重要性替任務分類，並維持分類——這是最重要的一點，不過在細節上卻有許多不同的意見。包括卡爾．紐波特在內的一派人士提倡把類似任務集合成一組，分批次處理，並在不同批次的任務間安插休息時間，好讓我們能在處理下一項任務前，消除先前的認知脈絡。這麼做非常合理，但缺點是，可能無法及時處理藏在一大批任務裡的緊急任務。另外一派包括我在內的人士，則是提倡要依緊急或重要程度來分類。以下提供一套非常簡單的規則，幫助你從一長串的可能任務中，挑出適合歸為一組的任務：將任務貼到電子試算表上。在任務名稱旁邊的欄位，使用一到十的數字，標示任務的緊急或重要程度。依照數字大小整理欄位順序。把焦點放在前幾項的任務（排在後面的就是比較次要的）。原本一大串五花八門、分不清重要程度的煩人事項，已變成一張精簡的「必須完成的事項清單」，你可以鬆口氣了。這一長串非重要事項也需要好好處理。你可以刪除，也可以另外安排時間重新審視。有些事項過段時間後，重要程度會提高。請想想哪一種分類方式比較適合你，但不管你選用哪種方式，都需要將事項分門別類。當你缺乏一套值得信任的排序方式時，你會不斷地自我質疑、看輕待辦清單、心想是不是該把另一項任務排在前頭。井然有序的清單可以消除選擇的焦慮，這也是一次做一件事的力量。你要有固定刪減待辦清單的習慣。刪減待辦清單也是個可以排進行事曆的任務，而且非常適合設成重複的週期性行程。將待辦清單上需要刪除的事項扔進垃圾桶，是正常且重要的工作。提醒你，只要上網搜尋，就可以找到許多現成的待辦清單格式，也許會對你有幫助。這些清單可能會涵蓋：旅行、露營、有趣的對話、購物、居家打掃、搬家、為面試做準備、居家安全、裝修、人生願望清單等，所有別人的好點子和分享的好方法你都可以去學習使用，甚至也可以請生成式AI幫忙你製作待辦清單。 3. 做法我最喜歡的做法是使用數位科技和把待辦清單儲存在雲端空間。那樣就可以有超連結、與他人共享、複製、貼上，備份起來也比較方便。這些也是數位行事曆使用者喜歡的優點，但不管寫在哪裡，你一定會想要快速存取待辦清單。好不容易有靈感閃過，你不會希望還來不及記下，就忘記了，我們要盡力地減少阻力。我自己是有開Google文件隨手記錄待辦事項的習慣。如果事情太多，開始感覺手忙腳亂（像是休假完累積一堆事要做時），我會依照前面的方法，把待辦清單貼進電子試算表，依照重要性排序，進行分類、製作時間箱。 4. 勇敢作夢待辦清單上會有許多平凡無奇的事。目前為止，本章所提的例子大多是這種類型。但是把待辦清單侷限在此，也就侷限了你的人生。你也許會覺得夢想很遙遠、難以企及，但是你跟夢想之間的距離，也許只是一條待辦清單上的事，少了幾個時間箱。不管你是想學習新語言、轉換工作跑道、宣傳你的理念，還是成為更善良的人，你都需要先踏出一小步，而待辦清單可以是你的臨時棲所。節錄自：三采文化《箱型時間：高速時代的15分鐘深度專注力》／馬克‧曹–桑德斯 Marc Zao-Sanders 著推薦閱讀：如何提高工作效率？4關鍵因素解析：一心二用對生產力有負面效果提升工作效率5大步驟！學會高效管理時間，先找到「行動力開關」工作永遠做不完，沒時間做重要的事？想突破需要有意識的4個認知

【104職場力】・時間管理

主管接受批評為何如此重要？4招建立正面回饋文化

原標題：為什麼主管應該主動聽取批評？在瞬息萬變的職場環境中，主管不僅需要掌握領導技巧，更需要有勇氣接受來自下屬的建設性批評。這種主動尋求負向回饋的態度，有助於他們改進管理風格，並推動團隊成長。而哪些類型的主管更願意接受批評？以及企業如何建立開放的回饋文化和提升部屬專業能力，從而打造一個高效且協作的工作環境。透過深入分析，我們將揭示為何聆聽批評是成功管理者必備的一項技能！文：小婉家族研究生周郁恩 | 工商心理實驗室在快速變動的職場中，回饋是提升工作表現的關鍵。不只是員工需要回饋，主管也需要從部屬了解自己可以如何改進。這種主動去聽取批評的行為，叫做負向回饋徵詢。什麼是負向回饋徵詢？負向回饋徵詢意即主管主動請部屬指出自己的缺點或不足之處，以改善自己的領導方式。這和一般的讚美或建議不同，它需要主管有足夠的心理素質來接受批評，並從中學習。什麼樣的主管會主動徵詢批評？研究發現，主管的個性會影響他們是否願意聽取負向回饋，主要為以下兩種： 1.喜歡學習的主管：這類主管認為能力可以透過努力提升，所以他們不怕批評，反而會把批評當作成長的機會而更容易主動請部屬指出問題。 2.在意表現的主管：這類主管非常重視自己的形象，怕別人覺得他們不夠好。因此，他們通常會避免主動徵詢負面意見。成為留才好主管，打造共好團隊>> 主管相信回饋有用嗎？主管是否願意聽取負向回饋亦取決於他們是否相信回饋真的有幫助。喜歡學習的主管通常認為回饋對提升自己有用，所以更常主動徵詢。而在意表現的主管則認為回饋不一定有幫助，反而可能讓自己難堪，所以他們不太願意去問。部屬的能力也很重要部屬的專業能力會影響主管是否願意聽取他們的意見。如果部屬很專業，主管會更信任他們的回饋。反之，如果部屬經驗不足，主管可能會認為他們的回饋不夠專業，因而不太願意徵詢。企業能怎麼做？根據這些發現，企業可以採取以下幾個做法： 1.選擇適合的主管：挑選樂於學習、願意接受批評的主管，因為他們更容易帶領團隊進步。 2.提供回饋訓練：教導主管如何有效地接受和利用負向回饋，特別是幫助那些在意表現的主管理解批評的價值。 3.建立開放的回饋文化：鼓勵主管和部屬之間進行坦誠的交流，讓回饋成為日常工作的一部分。 4.提升部屬專業能力：加強部屬的專業培訓，讓主管更信任他們的意見，促進正向回饋循環。主管主動徵詢負向回饋，不僅能幫助他們改進管理方式，還能促進整個團隊的成長。理解主管的個性和部屬的專業能力，能幫助企業打造一個更健康、更有效率的工作環境。小婉家族研究生:N 參考資料：方沴淳、紀乃文（2024）。主管目標導向特質與負向回饋徵詢行為：主管回饋效用信念與部屬專業能力的干擾式中介效果。《組織與管理》，17(1)，107-148。https://doi.org/10.53106/199687602024021701003 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 追劇很廢嗎？抽離、放鬆懂「下班」隔天更有活力！工作久坐健康風險高！科學證實「微休息」的4大好處 AI如何改變我們工作關係和對公司的信任感擺脫星期一症候群「週一最低限度努力」成為職場新趨勢 Z世代安靜離職消失了嗎？不，它進化成「怨恨缺勤」超過5000+的HR都報名過的104人資學程！求職成效提升至4.5倍！>> 　提升員工帶動企業的成長！最划算的教育訓練方案首選>> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>

【104職場力】・溝通協調

專案經理(PM)如何提高會議中的效率？五個方法順利專案推行！

專案經理提升會議效率的關鍵在於精心規劃和有效執行，有效提升會議的效率、確保團隊時間的最佳利用，並推動專案順利進行。以下五個方法能夠幫助您在會議中更加高效： 1. 設定明確的會議目標確保每次會議都有清晰且具體的目標，是提升會議效率的第一步。 - 確定會議目的：在會議召開前，明確定義此次會議的目的是解決某個問題、做出決策還是進行資訊分享。這有助於參與者集中注意力，朝著共同目標努力。 - 避免無目的會議：僅在有具體議題需要討論或決策時才召開會議，避免浪費團隊的時間。 2. 提前準備並發佈議程一份詳盡的議程能夠幫助參與者做好準備，提升會議的效率和效果。 - 制定詳細議程：列出每個議題的討論順序、預計時間及負責人，確保會議內容有條不紊。 - 提前發送議程：在會議前幾天將議程發送給所有參與者，讓他們有充足的時間準備相關資料和問題，提升討論的深度和質量。 3. 嚴格控制會議時間有效的時間管理能夠防止會議過於冗長，確保每個議題得到充分但不過度的討論。 - 設定時間限制：為每個議題分配具體的討論時間，並嚴格遵守，防止時間被不必要的討論佔用。 - 即時調整：若討論偏離主題，專案經理應及時引導會議回到正軌，確保會議目標的達成。 4. 精簡參與人員確保會議參與者都是與會議議題直接相關的人員，能夠提升會議的專注度和決策效率。 - 選擇核心成員：只邀請那些對議題有貢獻或需要參與決策的成員，避免過多不必要的參與者造成焦點分散。 - 角色分工明確：在會議中分配具體角色，如主持人、記錄者和時間管理員，確保每個人都有明確的職責，提升會議的組織性。 5. 明確行動項目與後續跟進會議的最終目的是達成具體的行動計劃，確保會議成果能夠被有效落實。 - 制定行動計劃：在會議結束前，總結出每個行動項目的負責人和完成期限，確保每位成員清楚自己的任務。 - 定期跟進：在後續的會議或通訊中檢查行動項目的進展，確保計劃的執行和問題的及時解決。【補充建議】 - 使用會議工具：善用如Trello、Asana或Slack等協作工具，來記錄會議內容、分配任務和跟進進度，提升整體協作效率。 - 避免過長會議：盡量將會議控制在30至60分鐘內，必要時可分階段進行，以保持參與者的專注力和會議的高效性。

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從「難搞的低績效員工」到可管理的績效課題—HR 必備的診斷與處理策略

文／黃愛 Lilian Huang　104人資學院資深專任顧問績效其實等於「能力 × 意願」，處理低績效的第一步是釐清到底是哪一端出了問題。先檢視目標是否具挑戰性又可達成，避免因訂錯目標誤判員工；若是能力不足，可透過訓練、SOP或職務調整來支持；若是意願不足，則需透過面談釐清動機，並檢視主管互動與組織文化。管理者應以公平且具建設性的回饋促進進步，配合可量化的成長指標與定期檢視，將績效管理從零碎行為轉為制度、技能與文化並重的流程。本文導覽前言：績效 = 能力 × 意願(1) 先檢視目標是否合理(2) 區分能力問題與意願問題(3) 注意管理者回饋與認可的公平性(4) 強化進步導向的回饋機制將績效管理視為一門「藝術」與系統工程為什麼現在就要重視？需要協助把策略落地？在許多公司裡，主管與老闆常抱怨：「這位員工績效太低，真難處理！」但在執行績效管理（績效管理、低績效員工、目標設定）時，我們常忽略一個簡單卻關鍵的出發點：績效 = 能力（ability） × 意願（willingness）。弄清楚是哪一端出了問題，才能有對症下藥的作法。 1. 先檢視目標是否合理很多所謂的「低績效」，其實是目標訂錯了。目標應該既有挑戰性也要可達成—不是要求會騎腳踏車的人去開車。年度目標應考量外在情勢（通膨、競爭）與個人進步期待（經驗累積、勝任力提升），逐步提高，而不是一夕暴增。合理的目標設定是誤評低績效的第一道防線。 2. 區分能力問題與意願問題能力不足時，檢視是否給予足夠訓練、SOP、範本與時間，或是否須調整到更適配的職務。意願問題則可能源自個人價值觀或外在環境（主管態度、文化認可）。透過面談與行為觀察釐清原因，才能決定是投入發展還是結束關係。 3. 注意管理者回饋與認可的公平性績效文化會因主管反應而塑造成型。若主管只在「少數錯誤」時嚴厲批評，卻在「少數成功」時過度獎勵某些低基期人員，會讓持續穩健表現的優秀員工感到不公平，反而破壞動力。管理者應誠實回應每位員工的貢獻，兼顧進步肯定與長期表現獎勵。 4. 強化進步導向的回饋機制對於努力但尚未到位的員工，除了給予資源與明確指導，還要及時肯定每一次的改善；對於一貫表現佳但偶有失誤者，也要以發展角度回饋，而非一味責難。建立可量化的成長指標與定期回顧，有助於讓員工看到自己的職涯軌跡。將績效管理視為一門「藝術」與系統工程優秀的績效管理結合制度（績效評估、目標管理）、技能（主管領導、回饋技巧）與文化（公平、透明）。HR 應主動學習管理典範、設計培訓課程，並可透過顧問協助與系統工具把流程標準化，降低人為偏差，提升決策品質。為什麼現在就要重視？有效的績效管理能提升員工生產力、降低流動成本並促進人才發展，是人才策略（人才發展、員工激勵）成功的關鍵。錯誤的處理方式不只傷害當事人，也會讓整體團隊出現「不敢優秀」或「只追求半成功」的扭曲行為。需要協助把策略落地嗎？ 104人資學院提供專業的績效管理顧問服務，包含目標設定流程設計、主管回饋訓練、績效制度建置及優化。若您想系統化改善績效管理、建立公平透明的評估機制，歡迎聯絡我們，讓專家協助您把「難處理的低績效」轉化為可管理、可成長的人才資產。 >> 索取【績效管理】難題解析影片 >> 立即諮詢 104【績效管理】顧問服務

【104職場力】・績效管理

勞動部啟動天災臨工三大措施助颱風後家園重建

2025-07-14 經濟日報記者歐芯萌　由聯合新聞網授權轉載為了協助全台各地在丹娜絲颱風後的家園復原重建，勞動部已啟動提供天災臨工等相關協助措施，並在各公立就業服務機構設立服務窗口，主動聯繫災區失業者，提供短期就業機會、各類職業訓練課程及創業貸款還款緩衝措施等，協助民眾就業安置，早日重建家園。勞動部表示，丹娜絲颱風造成部分地區災情，為協助災區盡速進行家園重建工作，已主動聯繫地方政府及所屬單位，協助其提出重建工作所需用人需求，並提供災區失業者短期就業安置機會。截至7月11日止，勞動部所屬各分署依雲嘉南等縣市地區的申請，已核定1,620個臨時工作機會，人員上工期間以每人每小時最低工資190元核給工作津貼，每月最高2萬8,590元，實施期間原則為1個月，後續將視災後復原情形，必要時得再延長。勞動部說，凡設籍、居住或工作於災區的民眾，目前無工作且有意願參與災區重建工作者，可持國民身分證（或足資證明身分的證件）及無工作切結書，就近向公立就業服務機構辦理求職登記，公立就業服務機構將儘速協助推介至適合的臨工用人單位。勞動部也提供「職業訓練協助措施」及「創業貸款還款緩衝措施」，凡災區失業民眾報名參加勞動部自辦、委託或補助辦理之各類職前訓練課程，得免甄試錄訓且免負擔訓練費用，另符合規定者得申領職業訓練生活津貼；災區在職勞工，參加勞動部自辦或產業人才投資方案之在職訓練課程，免負擔訓練費用。另勞動部創業貸款獲貸者，因受災導致還款困難時，得向承貸金融機構申請暫緩繳付貸款本息、展延貸款還款期限期間最長6個月。暫緩繳付貸款本息期間之利息，由勞動部補貼。勞動部提供丹娜絲颱風災後就業協助措施 1. 天災臨工津貼補助對象為「災區失業者」，可檢附國民身分證及相關受災證明，或災區事業單位開立因受災致失業之證明文件，至當地公立就業服務機構辦理求職登記及接受推介。補助標準按每小時最低工資190元核給，每月最高可領取28,590元。延伸閱讀：勞動部天災臨時工作津貼說明 2. 職業訓練補助補助對象為「災區民眾」，參加勞動部勞動力發展署或所屬各分署自辦、委託或補助辦理之各類職前訓練課程，得免甄試錄訓且免負擔訓練費用，另符合規定者得申領職業訓練生活津貼。災區在職勞工得參加勞動部勞動力發展署所屬各分署自辦或產業人才投資方案之各類在職訓練課程，免負擔訓練費用。延伸閱讀：勞動部勞動力發展署職前訓練課程、在職訓練課程 3. 創業貸款本息緩繳補助對象為已申貸「微型創業鳳凰貸款」、「就業保險失業者創業貸款」及「失業中高齡者及高齡者創業貸款」之貸款戶，且為災害防救法所定災害受災者。於災害發生日起6個月內，持貸款人受災證明相關文件向承貸金融機構申請。可暫緩繳付貸款本息6個月及展延貸款還款期限6個月。延伸閱讀：創業貸款本息緩繳圖／勞動部推薦閱讀：颱風災損申請減稅3步驟，記得拍照存證！9大稅捐減免申報方式及期限一覽 2025最新「青年就業補助」！新鮮人求職最高可領4.5萬｜尋職津貼／就業獎勵懶人包政府全額補助！AI新秀計畫啟動，1年打造即戰力人才、最高領20萬環境部綠領人才課程、費用補助攻略│學生、轉職必看│暑期班報名中

【104職場力】・政府補助

應對關稅衝擊政府救產業紓困政策齊發

2025-08-14 經濟日報記者歐芯萌、余弦妙　由聯合新聞網授權轉載協助產業因應對等關稅衝擊，各部會紓困政策齊發，勞動部昨（13）日宣布，減班休息（俗稱無薪假）薪資補貼擴大適用，新增紡織、汽車零件等六行業；財政部祭出貿易融資利息減碼、簡化通關措施；經濟部提供研發補助、並協助爭取海外訂單。另外行政院預計在今日院會討論特別條例修正案，預計將針對普發現金、產業支持方案等進行修正，包含提高預算規模、實施日期等，皆可望通過院會，送立院審查。延伸閱讀：川普新令拍板！台灣確定列入20%「暫時性關稅」國，對等關稅風暴將如何衝擊台灣｜關稅風暴衝擊總整理勞動部昨日公告強化版僱用安定措施，並回溯自8月1日起辦理，實施至2026年1月31日止，薪資差額補貼從50%提高至70%，並可與訓練津貼合併領取。強化版僱用安定措施擴大六類別適用對象，包括食品及飼品製造業、紡織業、橡膠製品製造業、金屬製品製造業、電力設備及配備製造業（例如重電）、汽車及其零件製造業，均為傳產，加上既有的塑膠製品製造業、機械設備製造業、其他運輸工具及其零件製造業，合計九行業可適用。各部會關稅紓困措施整理表勞動部減班休息薪資補貼適用行業擴大，納入食品、紡織、橡膠、金屬製品、汽車零件等製造業，回溯至8月1日適用財政部提供貿易融資利息減碼、輸出保險費用減免海關提供簡化通關措施，降低行政成本經濟部出口供應鏈支持方案，包含中小微企業貸款、外銷貸款優惠保證等提供研發補助：協助產業爭取海外訂單勞動部長洪申翰表示，新增六大類別，主要考量受匯率波動影響較大行業，以及經濟部提供的關稅衝擊評估。勞動部補充，從就保投保人數來看，九行業合計約105萬人，但並非105萬人全受影響，具體受惠情形須待實施情況而定。洪申翰指出，在公告辦理期間內，減班休息（無薪假）起訖期間達30日以上，並由地方勞工行政主管機關列冊通報，可於減班休息日每滿30日之次日起90日內申請，補貼請領最長六個月。勞動部統計至7月底，實施減班休息、符合強化版僱用安定措施九類別的適用對象，共有2,761人。由於強化版僱用安定措施回溯至8月1日起適用，這批勞工若從8月1日起，連續減班休息至8月30日，即可於8月31日提出申請。新版僱用安定措施每人每月最高可領12,100元。另新增僱用安定措施之薪資補貼，可於減班休息前後薪資差額內與「勞工再充電計畫」之訓練津貼合併請領。另外財政部提供金融支持，包含貿易融資利息減碼及輸出保險費用減免，前者適用對象為具備出口美國外銷實績或其關連產業廠商，其票、債信及營運情形正常，對美國出口衰退達一定條件，其貿易融資貸款年利率減碼1%，每家廠商利息減收上限100萬元；並加碼協助中小企業，年利率減碼1.5%，每家廠商利息減收上限達120萬元。經濟部推出「因應美國關稅我國出口供應鏈支持方案」，日前已開放收件，包含研發補助、協助廠商爭取海外訂單等。 ▲ 聯合新聞網授權轉載

【104職場力】・政府補助

臨時缺人不慌張！經營企業人才庫讓 HR 即時補位、降低人力風險

文/104獵才顧問行銷企劃部你是否每天都在救火、補人卻永遠補不完？民生服務業缺工不是沒人可用，而是沒提前準備。《2025 民生服務業人才報告書》揭露：餐飲、零售、不動產等產業供需失衡已成常態。本文將帶你解析救火式招募的三大代價，並分享成功企業如何透過建立關鍵人才庫、啟動 AI 招募與動態牆經營，提前布局備援人力、提升招募效率。文末提供報告書下載，幫助企業從「臨時補人」走向「長期佈局」。 👇點擊下載《2025民生服務人才報告書》👇 立即下載完整報告你可能不知道：資深門市店員：年薪中位數接近百萬餐廳經理：年薪中位數約 77 萬；資深服務生中位數也有 70 萬調薪幅度：業務銷售在一般服務業達 26.7%、運輸物流 26.8%、不動產 24%（圖一）這些民生服務業的主管薪資是否與你認知的不同，多數人把「民生服務＝低薪」畫上等號，但事實上部分關鍵職務的薪資已具備市場競爭力，但企業仍面臨「有錢也找不到人」的困境。那為什麼會找不到人呢？問題不只是薪水開得不夠高，而在於多數企業仍停留在傳統的救火式招募模式。當職缺出現時，才臨時啟動招募流程：「匆忙刊登、職缺描述模糊、面談倉促」，最後勉強錄用卻又快速離職。這樣的惡性循環讓團隊不斷在「新人磨合、離職、員工過勞、再招募」間打轉，結果是人才疲憊不堪，企業留不下人才，也吸引不到新人加入。圖一、《2025 民生服務業人才報告書》內民生服務業各產業之調薪排行榜本文將帶你了解，企業如何透過建立人才庫打造完善的人力備援制度，並藉由「雇主品牌經營」與潛在人才保持良好互動，打造穩定而長期的人才供應鏈。想更深入掌握民生服務業的薪資趨勢與招募關鍵，滑到文末即可免費下載《2025 民生服務業人才報告書》完整版！這篇文章會給你精準招募策略：主動出擊心如止水的隱藏人才，提高團隊到職率與加速選人時程打動人才的雇主品牌案例，讓人才按下訂閱的企業都怎麼做企業人才庫實作步驟：人才池、標籤化管理、AI 推薦履歷、AI 撰寫推薦信《2025 民生服務業人才報告書》內容：供需比、薪資行情、EVP 排名、招募趨勢一、民生服務業的招募困境：你做的招募為什麼總在救火傳統招募方法讓長人長期處於「救火模式」的原因，在於資訊來源狹窄、啟動時機過晚、且缺乏備援機制，導致一有離職就被動補洞、反覆循環。為什麼救火式招募行不通？只看得到公開履歷：主動求職者永遠比未公開履歷少，觸及的人才只佔冰山一角臨時才啟動：等到缺人才刊登、面談，流程往往超過 1.5 個月，錯過補位時機沒有備援人才：關鍵職位（如店長、廚師、車隊長）一出缺就無人可接，營運與管理立即受影響空窗期成本高昂：服務品質下降、顧客滿意度受影響、現有員工工作負荷暴增，引發連鎖離職招募品質妥協：時間壓力下降低錄用標準、錯誤聘用導致更高離職率、訓練投資成為浪費品牌力不足留任力低：缺乏長期深耕的品牌印象，即使招到人，也容易因其他產業更高的吸引力而難以留任 HR 與主管精疲力竭：重複性補人任務佔據大量時間，無法進行策略性人才規劃，團隊士氣低落尤其是民生服務業已經為極度缺工的產業了，救火式招募更是加劇民生服務業的挑戰、放大問題。餐飲類職缺供需比 0.1（平均 10 個職缺才有 1 位求職者）門市營業類供需比 0.18（平均約 5 個職缺才勉強等到 1 位求職者）；不動產業供需比 0.02（平均 50 個職缺才有 1 位投遞）高流動率＋低供給＝永遠在缺人：就算臨時加大刊登與面談量，也難在短期內補上合適人選因此長期缺工的企業往往陷入「先求有、再求好」的思維，結果難以找到真正勝任、能為組織帶來關鍵價值的人才。更重要的是，優秀候選人往往能從企業的招募節奏，看出其是否具備前瞻規劃與準備。當組織顯得倉促、缺乏長期布局時，自然會降低他們的投入意願。因此建立可隨時啟用的人才備援系統，才能提升整體招募品質與用才效率。二、終結救火循環：這些企業這樣做案例一：大型物流集團的轉型之路面臨的挑戰這家跨國物流集團的營運據點遍布美國、中國與東南亞，服務範圍涵蓋航空運輸與供應鏈管理。正值快速擴編與籌備 IPO 上市階段，HR 團隊同時面臨民生服務業的典型困境與組織轉型帶來的複雜挑戰：部門變動頻繁、補才需求密集內勤營運單位因業務特性與角色適應需求高，職務異動頻率快，需不定期補充即戰力人選基層司機、倉管流動率偏高，讓 HR 必須同時處理短期補位與長期培訓用人時機難以預測組織決策彈性高，用才需求變化快 HR 需同步掌握策略方向與實際職務開缺時機，無法等待確定才行動專業職缺履歷有限、適配度低 IPO 階段需招募會計主管，必須同時具備 IPO 經驗與制度導入能力即使有履歷進來，也常與實際需求落差大。尤其產業有特定營運與報帳規則，新人難以同時學習新規範又同時保持即戰力解決方式導入企業人才庫，從即戰力媒合到中長期備才同步推進，進而改善企業招募體質。此物流集團導入 104 關鍵人才庫作為企業人才庫，以下為範例：解決即時需求，縮短履歷等待時間不再被動等待履歷投遞顧問協助主動聯繫人才，快速安排面談，並且成為人選與企業之間的橋樑平台有許多資深人員、主管履歷，且已具備一定互動意願，流程推進更順暢建立人才池，強化內部儲備戰略以即時找人為目標導入平台，後來逐步轉換為長線備才策略。改善企業招募策略成效短時間三週成功媒合 IPO 關鍵職缺，與過往傳統刊登方式招募時長落差極大人選適配度高，背景符合、經歷符合、人選的工作價值觀與做事風格皆契合長時間招募不再受限於單一職缺開立，HR 養成主動互動、經營人才關係的思維 HR 可提前建立分類、人選名單，當組織有任何變化時，能夠快速啟動補才案例二：故事動態牆經營讓人才主動靠近除了建立人才庫，越來越多企業也透過「公司經營動態牆」強化雇主品牌，讓潛在人才能主動感受企業文化、了解組織氛圍，進而提升應徵意願。動態牆不只是新聞欄位，而是企業對外展現文化與價值的舞台。企業可在上面持續發布內容，舉例來說：品牌願景與核心理念員工職涯故事與真實工作日常新技術應用與創新成果對外合作、獲獎資訊、社會參與與活動花絮（如圖二、圖三）圖二、星宇航空發佈於 104 關鍵人才庫企業動態內容，與求職者分享星宇航空精品服務獲得國際 APEX 五星航空獎的好消息圖三、foodpanda 發佈於 104 關鍵人才庫企業動態內容，與求職者分享企業獲得最佳雇主相關得獎事蹟，間接透露出企業是重視員工、友善育兒的工作環境這些內容不僅能吸引一般求職者，更能打動資深與菁英人才。對這類候選人而言，薪資非跳槽的唯一訴求，同時他們也重視其他部分：公司是否具有長期發展潛力團隊文化是否具凝聚力與學習氛圍組織價值觀是否與個人職涯方向契合當企業能透過動態牆真實呈現「品牌的溫度與深度」，人才不僅看見職缺，更看見「值得加入的團隊」。三、民生服務業導入人才庫的實戰 4 步驟市面上有許多人才庫，我們下方以 104 關鍵人才庫為例，分享企業該如何經營人才庫。 Step 1：盤點企業救火對象和目標經營對象找出最常缺人的職位，舉例：餐飲業：廚師、外場人員、店長零售業：門市人員、理貨員、賣場主管旅宿業：房務人員、櫃檯接待、客服評估每個職位的風險：空窗期對營運的影響程度招募難度與市場競爭狀況培訓週期與成本 Step 2：建立企業專屬人才庫盤點完企業現況後，下一步就是建立屬於企業自己的關鍵人才庫。這不只是收集履歷的工具，而是一套能隨時啟動的人才儲備系統，建立人才庫需要哪些步驟呢？編修公司亮點：明確呈現企業文化、價值主張與發展方向，讓候選人快速理解「為什麼值得加入這家公司」上架並刊登職務：針對當前開放的職缺，建立完整的職務說明與任用條件，提高曝光與媒合精準度收藏冰山下人才：對尚未正式開缺的職位，企業可預先收藏「未公開履歷」的人才，互相關注、維持互動透過這種方式，當職缺一開立，即可直接聯繫潛在人選，大幅縮短補位時間。立即建立人才庫 Step 3：長期經營人才關係建立人才庫後，重點不在「有多少履歷」，而是如何讓這些人才留下好印象，讓企業成為候選人心中的「首選雇主」。定期互動機制：每季更新企業動態與職缺訊息分享產業趨勢與職涯發展文章舉辦線上／線下招募活動，維持與人才社群的連結公司動態牆經營：展示員工故事與工作日常公布福利制度、升遷案例與團隊成就以真實內容強化雇主品牌好感度其他內容推薦（如圖四）透過這些持續互動，企業不再只是「招募時才出現」，而是能在人才心中建立長期信任與職涯期待，讓關鍵人選在還沒找工作時就已經對企業產生好感。圖四、在選擇發佈於動態牆內容主題時，可參考此表格 Step 4：啟動招募與主動邀約當企業已建立基礎人才庫，就能進入主動出擊階段。使用 104 關鍵人才庫，可以透過 AI 推薦與專屬顧問媒合，幫助 HR 快速找到最契合的候選人。 AI 智能推薦人選：系統依據條件自動篩選與媒合（如圖五），包括：候選人的技能、經驗、特質地理位置、薪資期望、工作型態性格特質與企業文化契合度並可自動生成「AI 內部推薦信」，主動向用人主管說明人才「可用原因」，協助 HR 判斷專業職能上的說明。圖五、104 關鍵人才庫的 AI 獵頭，協助企業分析履歷「技能」、「職能」、「產業背景」等符合度分析專屬顧問協助邀約：使用 104 關鍵人才庫，當企業想要邀約人才面試時，104 會派出企業專屬顧問，成為人才與企業間的有效溝通橋樑。他們會：以專業角度溝通職缺亮點與企業優勢協助候選人了解職務內容與文化環境回報市場反饋，協助企業調整招募策略協助企業進行履歷收藏，嚴選和管理冰山下的眾多人才搶先掌握海量履歷，讓明年的招募不再救火民生服務業的缺工問題，從來不是「沒人可用」的難題，而是「沒有提前準備」的結果。當企業仍習慣臨時招募、短線補位，就注定在救火循環中打轉。提前建立人才庫、長期經營關係、善用數據與 AI 工具，才能讓企業在人力市場變動中仍保持穩定與彈性。若企業看完這篇文章，想進行招募轉型，建議先從兩件事開始：下載《2025 民生服務業人才報告書》完整版本，掌握薪資與供需趨勢，校準用才策略試用 104 關鍵人才庫，建立你的三層備援名單，從現在起就與潛在人才互動 👇立即填表單，領取完整報告書👇 掌握更多民生服務業人才趨勢，大家都在看這些：完整版《2025民生服務人才報告書》免費下載！揭3大發現、破解缺工實戰方法從「無人投遞」到「優秀人才搶進」──民生服務業必學4大逆轉策略餐飲、零售缺工潮下的招募祕訣：打造雇主品牌讓人才自己來

【104職場力】・人才招募

【台灣人口對策新戰略】年度預算3,800億元、2,770萬人受惠！完整18項人口對策一次看

總統府日前正式宣佈「台灣人口對策新戰略—家庭支持篇」，由總統親自說明政府未來因應少子女化與人口結構挑戰的最新戰略方向，總計18項新措施、年度預算達3,800億元，內容涵蓋3大階段、4大策略、5大面向，預計有2,770萬人可受惠。《104職場力》為您整理完整18項措施一次看。文／《104職場力》日前由總統賴清德親自率領府院團隊，宣佈政府因應少子女化與人口結構挑戰的最新戰略方向，而舉行的「台灣人口對策新戰略—家庭支持篇」完整共18項措施，內容涵蓋3大階段、4大策略、5大面向。《104職場力》為您整理完整18項措施，並提供勞動部後續發表的「育兒友善職場」6大措施，供您參考：延伸閱讀：勞動部「育兒友善職場」6大措施！配合【台灣人口對策新戰略】擬明年元旦上路「台灣人口對策新戰略——家庭支持篇」 3大階段、4大策略、5大面向、18項措施 3大階段生育、養育、教育4大策略加補助、減負擔、多彈性、增照顧5大面向安心生養、強化托育、教育加碼、友善職場、居住減壓根據媒體報導：【台灣人口對策新戰略—家庭支持篇】的完整18項措施如下： 0至18歲成長津貼：0至18歲每人每月領5,000元，0至6歲全額直接領，6至18歲由國家協助存一半並投資，政府承擔風險，保底定存利率。弱勢兒少發展帳戶：弱勢兒少每月可存500元、1,000元或1,250元，政府採1比1相對提撥，讓存款加倍累積，協助孩子建立未來發展基礎。擴大人工生殖補助：加碼人工生殖補助，未滿45歲第1至3次補助13至15萬元；未滿40歲第4至6次每次補助6萬元，支持不孕夫妻圓夢。生育保險補足至10萬元：不論勞保、國保、農保、軍保或軍公教補助，每胎生育給付都補足至10萬元，降低生育初期負擔，讓每個孩子都被支持。 0至2歲育兒與托育補助：0至2歲依胎次提高補助，在家帶每月5,000至7,000元，公托7,000至9,000元，準公共托育1.3萬至1.5萬元，減輕育兒壓力。 2至6歲平價教保與育兒津貼：公幼最多繳1,000元、非營利幼兒園2,000元、準公幼3,000元；自行照顧或私幼者，育兒津貼每月5,000至7,000元。兒童醫療保健擴大：新生兒22項疾病篩檢全免費，兒童預防保健補助增加至9次，幼兒專責醫師從0至3歲擴大到6歲，強化孩子健康照顧。擴大平價幼保量能：持續布建公幼、準公幼、公托與準公托，並推動公部門、國營事業增設托嬰中心及幼兒園，增加托育地點與可近性。企業托育租稅優惠：企業提供托育服務支出可自營利事業所得額中加倍減除至200％，並提供自辦托育、新建托兒設施與育兒補貼相關獎勵。學貸利息再調降：減少青年學貸負擔，學貸利息再降1％，還款展延加1年，差額由政府負擔，讓孩子就學與畢業後還款壓力更低。青年安心就學三項支持：持續推動高中職免學費、私立大專校院每學年最高補助3.5萬元，以及大專校院住宿補貼每學期5,000至7,000元。婚假、產假、陪產假延長：婚假、產假與陪產假全面延長，增加日數的工資可向政府申請補貼，讓新人、孕產婦與配偶都有更充裕時間安排家庭照顧。育兒留停6+3：雙親各領滿6個月育嬰留停津貼後，可各再多領3個月，合計最高18個月，並提高投保薪資上限，使津貼補助可超過4萬元。育嬰假升級為育兒假：育嬰假從0至3歲擴大為0至6歲，雙親都可申請2年育兒留職停薪，並可按日申請，增加彈性照顧孩子的空間。彈性減工時不減薪：育兒減工時從0至3歲延長到12歲，勞工每日可減少1小時工時且不減薪，由政府補助企業全額工資，鼓勵友善育兒制度。企業職代與職替補助：政府補助企業因婚假、陪產假、育兒假或減工時所需短期代理，每人每日800元；200人以下企業聘長期替代人力，每名補助2萬元。育兒家庭減稅：個人免稅額與70歲以上扶養親屬免稅額調高；未成年子女免稅額提高至每名15.15萬元，扶養子女家庭可進一步減輕稅負。婚育家庭居住減壓：婚育家庭自住房屋稅與地價稅調降，並擴大婚育宅、租金補貼加碼與包租代管修繕補助，育有0至6歲者可安心長住12年。總統強調，政府會將國家經濟成長的果實，轉化為對每位國民、家庭及世代的實質支持；讓全民共享經濟紅利，共同為臺灣的長遠與永續發展打下堅實基礎；並期盼朝野團結一致，支持行政團隊這個兼顧家庭支持，衡量財政能力的版本，共同打造堅韌、永續的臺灣。國家會與大家並肩同行，讓臺灣的年輕世代、未來世代都能獲得更多支持。

【104職場力】・政府補助

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