TTQS 企業機構版評核攻略
104學習
TQC專案管理
這項技能強調以全面品質管理（Total Quality Control）理念貫穿專案執行，確保每個階段都符合品質標準，提升專案效率與成果。具備此能力者能有效規劃、監控專案進度，並持續優化流程，降低錯誤率與成本，最終達成客戶需求與組織目標。對職場而言，不僅提升專案成功率，也展現管理者在品質與效率兼顧上的專業素養，增強競爭力。
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
TTQS 評核攻略免費試閱
PDCA專案管理優化術
（確定開班）TTQS金牌特訓實戰班第14期 【09/10 & 09/11】
TTQS 企業機構版 完整範例（辦法 + 表單）
PMI-ACP 敏捷專案管理師認證暨實務課程
專案矩陣分析與應用技巧
CompTIA Project+ 國際專案管理師認證暨實務課程
AI高效領導術：主管必備60大應用場景全攻略
卓越的EQ達人
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
TQC-DK-專案管理概論
企業人才技能認證（TQC）是財團法人中華民國電腦技能基金會針對企業用才需求，所提出來的一項整合性認證。這項認證是經過詳細調查、分析各職務工作需求，確認從事該項職務究應具備哪些電腦技能，再對所有電腦技能測驗項目重新歸類整合而成。不但能讓有志於從事網路管理職務的人員掌握學習的方向，對求才企業也提供了更快速、更客觀、更簡化的人才甄選程序。
財團法人中華民國電腦技能基金會
TQC-專業行銷人員
企業人才技能認證（TQC）是財團法人中華民國電腦技能基金會針對企業用才需求，所提出來的一項整合性認證。這項認證是經過詳細調查、分析各職務工作需求，確認從事該項職務究應具備哪些電腦技能，再對所有電腦技能測驗項目重新歸類整合而成。不但能讓有志於從事網路管理職務的人員掌握學習的方向，對求才企業也提供了更快速、更客觀、更簡化的人才甄選程序。
財團法人中華民國電腦技能基金會
TQC-行動商務人員
企業人才技能認證（TQC）是財團法人中華民國電腦技能基金會針對企業用才需求，所提出來的一項整合性認證。這項認證是經過詳細調查、分析各職務工作需求，確認從事該項職務究應具備哪些電腦技能，再對所有電腦技能測驗項目重新歸類整合而成。不但能讓有志於從事網路管理職務的人員掌握學習的方向，對求才企業也提供了更快速、更客觀、更簡化的人才甄選程序。
財團法人中華民國電腦技能基金會
TQC-DA-資料庫管理系統 Access
企業人才技能認證（TQC）是財團法人中華民國電腦技能基金會針對企業用才需求，所提出來的一項整合性認證。這項認證是經過詳細調查、分析各職務工作需求，確認從事該項職務究應具備哪些電腦技能，再對所有電腦技能測驗項目重新歸類整合而成。不但能讓有志於從事網路管理職務的人員掌握學習的方向，對求才企業也提供了更快速、更客觀、更簡化的人才甄選程序。
財團法人中華民國電腦技能基金會
TQC-物聯網產品行銷人員
企業人才技能認證（TQC）是財團法人中華民國電腦技能基金會針對企業用才需求，所提出來的一項整合性認證。這項認證是經過詳細調查、分析各職務工作需求，確認從事該項職務究應具備哪些電腦技能，再對所有電腦技能測驗項目重新歸類整合而成。不但能讓有志於從事網路管理職務的人員掌握學習的方向，對求才企業也提供了更快速、更客觀、更簡化的人才甄選程序。
財團法人中華民國電腦技能基金會
TQC-物聯網產品管理人員
企業人才技能認證（TQC）是財團法人中華民國電腦技能基金會針對企業用才需求，所提出來的一項整合性認證。這項認證是經過詳細調查、分析各職務工作需求，確認從事該項職務究應具備哪些電腦技能，再對所有電腦技能測驗項目重新歸類整合而成。不但能讓有志於從事網路管理職務的人員掌握學習的方向，對求才企業也提供了更快速、更客觀、更簡化的人才甄選程序。
財團法人中華民國電腦技能基金會
精選貼文，掌握第一手知識
高EQ領導者在職場脫穎而出的6個好習慣
情緒智商EQ是職場成功最強的預測指標；研究指出，在評估求職者時，71%雇主認為EQ比技術能力更重要。領導力教練分享6種讓高EQ員工和領導者在職場脫穎而出的習慣。
文／樂羽嘉編譯 由天下雜誌授權轉載
本文目錄：高EQ領導者的6個習慣
1. 他們在反應之前會先停下來2. 他們展現真實的自己3. 他們開口之前會先想一下4. 他們能沉著面對困難5. 他們練習自我控制6. 他們看到事情的全貌
近30年來，情緒智商EQ一直是職場成功最強的預測指標。技術專業和認知能力依然重要，但能夠讓高成就者脫穎而出的技能，是人類獨有的，像是自我覺察、同理心、建立健康關係的能力。
哈佛商學院引用的研究發現，在評估求職者時，71%雇主認為EQ比技術能力更重要。TalentSmart的研究則指出，比起許多衡量智力的傳統方式，EQ是預測職場表現的更強指標。
原因很簡單。技術能力可能讓你獲得工作，但EQ決定你能多有效地與人合作、承受壓力、處理衝突、領導別人。
領導力教練施萬提斯（Marcel Schwantes）透過多年觀察，分享6種讓高EQ員工和領導者在職場脫穎而出的習慣：
1. 他們在反應之前會先停下來
多數人面對批評、衝突，或情緒高度緊繃的情況，都會立刻進入防衛狀態。但高EQ的人會採取不同的做法，他們會先停下來。
因為他們了解什麼事情會觸發自己的情緒，所以能稍微抽離、換個角度看事情，再決定要如何回應，而不是衝動反應。他們會不帶評斷地傾聽，先試著理解對方，不急著讓對方理解自己，也會避免讓原本已經逐漸惡化的局面進一步升高。
這種從「立即反應」轉變成「有意識地回應」的能力，是情緒成熟最明顯的特徵之一。
2. 他們展現真實的自己
很多員工和主管在工作場合都戴上面具，隱藏自己的感受、避免困難的對話，小心翼翼地經營人設。高EQ的人不會玩這一套。
不論是面對難搞的客戶、棘手的專案，還是緊張的職場問題，他們呈現出來的都是同一個自己。他們誠實溝通，以合宜的方式肯定、表達情緒，藉此建立信任，因為其他人很清楚自己面對的是什麼樣的人。
3. 他們開口之前會先想一下
EQ最實用的技巧之一，是神經科學家說的「六秒暫停」。短暫停頓可以幫助我們管理情緒、降慢反應速度，並在回應之前，給自己的情緒一些冷卻時間。即使只是一邊呼吸、一邊在心裡默數到六，也能讓負責理性思考的大腦有時間跟上，並打斷自動化的反應模式。
專家解釋，當情緒變得強烈時，大腦會釋放一些化學物質，暫時削弱我們清楚思考的能力。這些與情緒相關的化學物質，通常會在大腦與身體中持續大約六秒鐘。
當我們經歷強烈情緒時，往往又會持續產生更多讓這些感受延續的分子。不過，只要暫停一下，這波化學物質就有機會逐漸消退。這短短的停頓可能產生非常大的差異，它可能把原本會破壞關係的回應，變成能夠強化關係的回應。
所以，在寄出一封憤怒的電子郵件、在會議中講出諷刺的話，或對批評立刻做出防禦性回應之前，高EQ的人會刻意在「刺激」與「回應」之間留下一段空間。這個空間能帶來更好的判斷、更好的溝通、更好的結果。
4. 他們能沉著面對困難
事情順利的時候，任何人都可以保持冷靜。真正考驗EQ的時候，是客戶很生氣、同事感到挫折、工作錯過期限，或整個氣氛劍拔弩張的時候。
高EQ的領導者能夠保持冷靜，但又不會因此變得消極或被動。他們知道如何降溫衝突、建立健康的界線，並把對話從找戰犯引導到如何解決問題。
在充滿不確定性的時候，他們沉穩的存在往往會成為其他人依靠的穩定力量。
5. 他們練習自我控制
率先把EQ概念帶入主流領導力討論的戈爾曼（Daniel Goleman）把自我控制視為有效領導者最重要的特質之一。
根據戈爾曼，「理性的人——也就是能夠控制自己情緒的人——能夠維持安全、公平的環境。在這種環境裡，戲劇性衝突非常少，生產力則非常高。頂尖人才會被這類組織吸引，而且通常也不太會離開。」
自我控制不是指「壓抑情緒」，是指有效管理情緒。自我控制能力代表你會在充滿壓力的情況下仍然專注於當下、不會衝動做決定，也能持續把注意力放在真正重要的事情上。長期下來，你會變成一個更可靠的人，當壓力升高時，其他人知道可以信任你、依靠你。
6. 他們看到事情的全貌
高EQ的人通常具有高度的自我覺察能力，因此能夠辨識自己的情緒，也能察覺其他人的情緒。
他們不會只用單一、狹隘的視角看事情，而會考慮多種不同觀點。他們會提出更好的問題、做出更周全的決定，也會避免落入自以為無所不知的陷阱。
（資料來源：Fast Company、Inc）
（原文標題：高EQ領導者的6個習慣）
推薦閱讀：
工作總是效率低、業績差？前台積電主管揭「4大實用心法」：讓大腦換軌思考
Z世代怎麼管？專家：給彼此一杯咖啡的時間
巴菲特：這項技能，是領導者和普通人的分水嶺
精選 AI寫企劃、看數據總是不能用？4種工作先排順序再交代，第一版就能討論
請AI寫企劃、做研究、看報表，結果常常看起來很完整，卻不能直接用？
問題多半不在AI的能力，而在我們只說「幫我寫」「幫我分析」，讓它自己猜目的和標準。
四種常見工作，可以共用同一個骨架：
1. 交代目的與標準：給誰看？看完要做什麼決定？
2. 排好先後步驟：先要中間產物，確認後再往下做
3. 要求附上依據：出處、算法、引用原文，讓你能驗收
套到四種工作，各有一個先後順序：
① 寫企劃｜架構先定，內容後補
先寫明讀者與目的，請AI只給三個主張和大綱；確認後才補內容，每個數據都附出處，查不到就標「待查證」。
② 做研究｜大題切小題，說法衝突並陳
先把大問題切成四到五個能用資料回答的小題；每題比對三種來源、標出年份；說法互相衝突時，請AI並列出來，由你判斷。
③ 看數據｜問題先行，數字在後
不要只丟報表說「幫我分析」，先寫成決策問題，例如「上季回購率下滑，是哪一群顧客流失」；講好期間、欄位和比較基準，只要兩三個關鍵發現，並附計算方式。
④ 審提案｜先找漏洞，後打分數
先逐條列漏洞並引用提案原文、分出輕重；再依事先講好的配分計分；最後請AI扮反方，提出最強的反對意見。
最常見的三個錯誤：
・一開口就要整篇成品，方向錯了只能整篇重寫
・AI給的數字沒查就直接用
・一邊挑毛病一邊打分數，分數被第一印象帶走
小練習：挑一件你這週要交的工作，寫下這兩句再交給AI——
「這份東西給＿＿看，看完要他＿＿。」
「先給我＿＿（大綱／小題清單／漏洞清單），我確認後再繼續。」
比較一下，和你平常的第一版差在哪裡。
想看完整的五分鐘影音說明，104學習免費課程「AI工作術」四堂已經上線，免費報名就能看：
第1堂｜5分鐘學會用AI寫企劃
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/57aed01b-9d82-4438-b09e-e2367abc0207
第2堂｜5分鐘學會用AI做研究
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/595a665d-07a3-461d-b37e-1f8158eca70d
第3堂｜5分鐘學會用AI看數據
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/0f3d424e-1658-49a2-851e-6c9fff296f43
第4堂｜5分鐘學會用AI審提案
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/19983d11-9e93-41ae-9924-46f8d6cd47dd
也歡迎在留言分享：這四種工作，你最常請AI幫忙哪一種？有沒有哪一次的第一版特別好用（或特別難用）？
使用提醒：AI可能出錯，重要數字請自行查證；上傳資料前先確認公司規定，並去除姓名、電話等個資。文中案例皆為假設情境。
面試魔王題「和主管、同事意見不合怎麼辦？」專家傳授高EQ回答
面試被問「和主管、同事意見不合時怎麼處理？」或「在前公司如何處理衝突？」別急著抱怨前公司，也別只回答「我會溝通」。職場專家建議，這道常見的行為面試題，求職者可透過具體案例與STAR法則，展現自己如何冷靜處理歧異、推動工作，也證明在AI時代仍具備難以取代的人際軟實力。
文／樂羽嘉編譯 由天下雜誌授權轉載
本文目錄（點擊可快速前往）
面試官問：「在前公司如何處理衝突？」最重要的秘訣：展現專業態度展現解決衝突的技能
面試官問：「在前公司如何處理衝突？」
在求職面試時，不少面試官會詢問你在前公司如何處理衝突。職場專家麥歌孚告訴你，怎麼回答能證明AI無法取代你。
麥歌孚指出，在現今的就業市場，展現積極、樂意合作的態度，和一份精雕細琢的履歷同樣重要。
麥歌孚（Erin McGoff）在社群媒體分享包裝履歷、準備面試、談判薪水等職場知識而走紅，擁有超過500萬粉絲。
她表示，人資團隊最看重的就是軟技能，所以很多有權力雇用你的人，常常會在面試時問你「跟我說說你之前跟主管或同事意見不同時，是怎麼處理的」這類關於行為的問題，就是希望能夠更瞭解你在不同情況下會做出哪些反應。
麥歌孚指出，「當我們走向AI可以處理愈來愈多技術性技能的時代，人際能力是無法被取代的。」
「企業確實把態度、性格、文化契合度視為優先，因為其他東西都可以學。」
麥歌孚說，你的目標就是證明你有能力成熟地解決職場衝突。她分享如果面試時遇到這類問題，該怎麼回答才能加分。
最重要的秘訣：展現專業態度
麥歌孚說，回答這種問題時，最重要的祕訣就是「展現專業態度」。
「比起把衝突當成是性格差異，你的反應更應該導向工作本身，這才是成熟的態度。」
舉例來說，你回答時，不要瘋狂抱怨不讓你請特休的前主管。你應該把情境定調為意見不同，而不是吵架或爭執。
麥歌孚建議這樣回答：「我跟許多優秀的主管共事過，起個人衝突的狀況不多，不過確實有必須在專業上堅持立場、提出不同觀點和想法的時候。」
展現解決衝突的技能
你回答時應該要舉具體的例子，說明你怎樣冷靜、有建設性地解決專業意見上的歧異。麥歌孚建議使用STAR法則來組織你的回答，STAR代表情境（situation）、任務（task）、行動（action）與成果（result）。
求職者在描述情境或當下職責的時候，可以這樣說，「我在前公司，有一次一起替客戶執行一個專案。當時專案往特定方向進行，但我判斷往不同的方向去做，能讓客戶獲得更多好處。」
這樣強調你採取行動溝通意見、努力解決歧異，「我跟主管一對一談過後，告訴團隊這個不同的方向，說明為什麼我認為這對客戶更好。」
最後，分享你如何解決問題，強調正面的成果。「我們決定讓步，推進計畫。客戶對結果非常滿意，專案也大獲成功。」你應該分享這段經驗讓你學到了什麼，或是你如何調整做法或工作流來避免未來發生類似問題。
麥歌孚強調，你講這段過往的重點，不是證明前主管錯得多麼離譜，而是利用這個機會證明你能夠處理「健康的衝突」。你可以在不透露前公司商業機密的情況下，加入更多特定細節，來說明你的能力。
「我們透過健康的衝突搞定工作。你必須學會如何用專業的方式溝通不同的意見，否則你的職涯永遠不會向上走。」
（資料來源：CNBC、Business Insider、Forbes）
（原文標題：面試魔王題：「跟主管不合怎麼辦？」專家揭高EQ答法）
推薦閱讀：
人資必問13道面試問題！3分鐘快速增進面試技巧
他高中輟學進工地，22歲賺進629萬年薪
誰說打工、兼職不能做一輩子？Z世代顛覆傳統思維：斜槓人生反而「更安心」
心理學觀點：成功人士週末常做10件事
從「難搞的低績效員工」到可管理的績效課題—HR 必備的診斷與處理策略
文／黃愛 Lilian Huang 104人資學院 資深專任顧問
績效其實等於「能力 × 意願」，處理低績效的第一步是釐清到底是哪一端出了問題。先檢視目標是否具挑戰性又可達成，避免因訂錯目標誤判員工；若是能力不足，可透過訓練、SOP或職務調整來支持；若是意願不足，則需透過面談釐清動機，並檢視主管互動與組織文化。管理者應以公平且具建設性的回饋促進進步，配合可量化的成長指標與定期檢視，將績效管理從零碎行為轉為制度、技能與文化並重的流程。
本文導覽
前言：績效 = 能力 × 意願(1) 先檢視目標是否合理(2) 區分能力問題與意願問題(3) 注意管理者回饋與認可的公平性(4) 強化進步導向的回饋機制將績效管理視為一門「藝術」與系統工程為什麼現在就要重視？需要協助把策略落地？
在許多公司裡，主管與老闆常抱怨：「這位員工績效太低，真難處理！」但在執行績效管理（績效管理、低績效員工、目標設定）時，我們常忽略一個簡單卻關鍵的出發點：績效 = 能力（ability） × 意願（willingness）。弄清楚是哪一端出了問題，才能有對症下藥的作法。
1. 先檢視目標是否合理
很多所謂的「低績效」，其實是目標訂錯了。目標應該既有挑戰性也要可達成—不是要求會騎腳踏車的人去開車。年度目標應考量外在情勢（通膨、競爭）與個人進步期待（經驗累積、勝任力提升），逐步提高，而不是一夕暴增。合理的目標設定是誤評低績效的第一道防線。
2. 區分能力問題與意願問題
能力不足時，檢視是否給予足夠訓練、SOP、範本與時間，或是否須調整到更適配的職務。意願問題則可能源自個人價值觀或外在環境（主管態度、文化認可）。透過面談與行為觀察釐清原因，才能決定是投入發展還是結束關係。
3. 注意管理者回饋與認可的公平性
績效文化會因主管反應而塑造成型。若主管只在「少數錯誤」時嚴厲批評，卻在「少數成功」時過度獎勵某些低基期人員，會讓持續穩健表現的優秀員工感到不公平，反而破壞動力。管理者應誠實回應每位員工的貢獻，兼顧進步肯定與長期表現獎勵。
4. 強化進步導向的回饋機制
對於努力但尚未到位的員工，除了給予資源與明確指導，還要及時肯定每一次的改善；對於一貫表現佳但偶有失誤者，也要以發展角度回饋，而非一味責難。建立可量化的成長指標與定期回顧，有助於讓員工看到自己的職涯軌跡。
將績效管理視為一門「藝術」與系統工程
優秀的績效管理結合制度（績效評估、目標管理）、技能（主管領導、回饋技巧）與文化（公平、透明）。HR 應主動學習管理典範、設計培訓課程，並可透過顧問協助與系統工具把流程標準化，降低人為偏差，提升決策品質。
為什麼現在就要重視？
有效的績效管理能提升員工生產力、降低流動成本並促進人才發展，是人才策略（人才發展、員工激勵）成功的關鍵。錯誤的處理方式不只傷害當事人，也會讓整體團隊出現「不敢優秀」或「只追求半成功」的扭曲行為。
需要協助把策略落地嗎？
104人資學院提供專業的績效管理顧問服務，包含目標設定流程設計、主管回饋訓練、績效制度建置及優化。若您想系統化改善績效管理、建立公平透明的評估機制，歡迎聯絡我們，讓專家協助您把「難處理的低績效」轉化為可管理、可成長的人才資產。
>> 索取【績效管理】難題解析影片
>> 立即諮詢 104【績效管理】顧問服務
和AI聊天每句都要花錢！全球算力價格齊漲，企業如何迎戰Token經濟？
AI進軍百工百業， 迎接黃仁勳的Token經濟時代！全球算力價格齊漲，企業買Token比員工薪水還貴？當AI吃到飽模式終結，買算力先算投資報酬率。《天下雜誌》解密工作流程到組織運作，4大管理新思維！
文／林宏達、鄧凱元 圖／AI影像後製 由天下雜誌授權轉載
本文目錄（點擊可快速前往）
算力價格齊漲，矽谷也吃不消迎戰Token經濟的4大管理新思維Token經濟第一步：投報率思維，殺雞不須用牛刀Token經濟第二步：流程逆分工，一人抵一個團隊Token經濟第三步：組織升級，三大職務搭配AI大腦Token經濟第四步：算力佈局，雲端、地端怎麼搭？
在鍵盤上隨意打進幾個字，等待雲端回應內容。這個不起眼的動作，中間傳遞的所有資訊，在AI時代，有了一個響亮的名字，叫做Token，中國翻譯成詞元。它不只是AI服務的計價單位，更是AI時代的新石油。
Token是什麼？OpenAI的官方網頁解釋是，你輸入詢問AI的文字、上傳的圖片，都會換算為Token計算使用量。不只如此，包含這些資料儲存在AI的「記憶」中，或進行推理、存取這些資料，到最後回傳給你答案，全都要按照使用的Token數量計費。
註：Token是AI模型處理資料的最小單位，AI模型只能看懂數字，因此你輸入的文字和資料，會透過分詞器（Tokenizer）切成片段，每一段就是一個Token，再轉為數字。輸入同樣的意思，用中文會比英文消耗更多Token，且不同公司計算Token的方式也不同。 Token是使用AI模型的計費基礎，從你對AI模型輸入的命令，上傳要分析的資料內容，到產生結果，每個流程都需要按Token收費。更重要的是，代理式AI出現後，由於代理式AI會自動推論、自動送出命令，重新讀取在AI系統裡的資料，等於自動幫你花掉Token，其對Token的消耗遠高於過去的對話式AI。
今年3月，黃仁勳表示，「Token是新的大宗商品。」他對所有人說，「你的工廠生產Token的速度，影響你明年的營收。」
他更預期，未來Token的價格會開始分化，有的幾乎不用錢，但目前最貴的GPT 5.5 Pro賣180美元（以每百萬Token計價），比黃仁勳喊價最貴可賣到150美元還高。
他以此唱旺算力需求，鼓勵所有人繼續買他的GPU、AI伺服器。
算力價格齊漲，矽谷也吃不消
黃仁勳為什麼喊出「Token經濟」？因為，隨著去年底代理式AI（Agentic AI）登場，這種具備自主性、規劃與工具調用能力的AI系統，讓企業更積極用此解決真實世界的問題，Token愈用愈多。
「先前做AI模型的業者並不賺錢，現在將進入真正可賺錢的階段，」AMD董事長蘇姿丰在5月的《天下》論壇時也說。
「全球已開始研究Token使用效率，」緯創董事長林憲銘指出，市場開始重視效能，就代表產業已經進入真正競爭階段，而不是短暫熱潮。
對公司而言，Token經濟的關鍵是，一方面搭上代理式AI改造企業的列車，一方面能妥善控制Token成本。
對個人而言，面對Token經濟的關鍵是如何善用Token資源，在全新的組織形態下，聰明工作。
當前，Token經濟的第一大挑戰，就是尖端模型漲價。
今年初，矽谷企業拚命鼓勵員工使用代理式AI，甚至出現了流行詞TokenMaxxing（Token極大化），Meta還替員工排名誰用得多，以證明自己更「AI原生」，結果一個月內用掉數億美元的Token；Uber則是4個月內用完全年的AI預算，矽谷因此改吹起TokenMinning（Token極小化）風潮，大家都開始在管控Token用量。
果然，今年中，先進AI模型生產的Token價格，將開始調升。
6月30日，Anthropic公告，最多軟體工程師用的Claude Sonnet 5模型，原本輸出100萬Token要價10美元，9月1日起調漲到15美元。
美國《AI Weekly》報導，亞馬遜7月起的GPU算力價格也要漲2成，這已是今年第2次調價；今年3月，阿里雲也宣布調漲部份算力價格，漲幅從5%到34%。
迎戰Token經濟的4大管理新思維
Token經濟第一步：投報率思維，殺雞不須用牛刀
面對模型或算力漲價的壓力，Google Cloud亞太區AI上市業務總經理柯德睿（Harsha Konduri）建議，企業要有投資報酬率的思維。首先，要挑選有投報率的專案，做AI改造；其次，視需求組合不同AI模型，把錢花在刀口上。
如何找到有AI投資報酬率的專案，有以下三個「要」：
一、要找到AI能解決，有可行性的問題。
二、要找到解決這個問題的合適資料，打造適合組織的流程。
三、要找到能夠擴大規模，提供資料可視性和AI治理，讓整個公司獲益的專案。
以中南美洲電商霸主美卡多（Mercado Libre）為例，這家公司把Token花在吸引客戶回流，利用客戶在網路上留下的新數據，不斷增強AI對客戶喜好的判斷，為客戶創造新的體驗。不斷流進的資訊形成新的競爭門檻，「對手就算用同樣的模型，也無法競爭。」
此外，柯德睿也建議，企業要將AI任務分級。他曾遇過一家東南亞新創公司，把錢都投在最昂貴的模型，一個星期就燒光了所有的預算。深談後，他建議，像編寫文件等工作，用一般的模型照樣能完成。「不要把錢全花在最貴的AI模型上，」他強調。
換言之，殺雞不需用牛刀。
（圖／由天下雜誌授權轉載）
成立33年，生產工業級和電信網路設備的台灣公司主向位科技，也是先挑選有投報率的專案，導入代理式AI。
主向位總經理特助張承軒，挑選採購入手。因為採購需要頻繁跟供應商確認交期，反覆跟生產線確認，再回到ERP系統裡去修改計劃，每年至少1500張採購單，得雇4個採購加一個助理才能完成。
於是他們請鼎新數智開發採購專用的代理式AI，會自動讀取電郵，主動比對庫存和產線狀況，直接生成單據，只等採購人員確認。
一開始，員工擔心新專案會加重工作負擔，公司選擇不強推AI，而是放在員工電腦裡，告訴他們有這個工具。後來，有採購休假時，員工打開電腦試用，結果發現AI讓採購的負擔減少5成，有人休假，竟然也不用加班。
Token經濟第二步：流程逆分工，一人抵一個團隊
主向位副總經理高健益說，員工心態因此明顯轉變，在不增加人力的情況下，達交率比導入AI前增加3成。
隨著代理式AI愈來愈普及，Token經濟的第二步，是企業組織改造。
台灣大總經理林之晨與資訊長蔡祈岩的新書《逆分工：AI時代的生產力革命》，搶先揭示未來組織變化的實況。
一年半前，林之晨在台灣大導入了「超人計劃」，目標3年內，8成員工至少掌握一項AI工具，目前已平均替員工省下了4小時工時。「繁雜、重複的工作減少了，反而能做更有意義的事，」林之晨說。
同時間，每個專案的人力運用也正在壓縮中。例如，以往做一個網站，光工程師就分成數據層、應用層專業，至少要過七、八手。但現在設計師與AI協作，就能做出草稿，接著與工程師對接。流程壓縮後，來回溝通的時間也變短。
他們將此去中間、反流水線式的做法稱為「逆分工」。
台灣大總經理林之晨（右）與資訊長蔡祈岩（左）強調，逆分工可讓員工釋放更高生產力。（圖／王建棟攝，由天下雜誌授權轉載）
在蔡祈岩主管的資訊部，改變更激烈。以往，資訊部400多個應用系統，每一個人都被分配管特定系統。
但蔡祈岩實驗，將400多個應用系統訓練成AI大腦，團隊中就出現了人數不多，但很會用AI，效率高的「快攻部隊」。「已經開始走向20／80分工，」他說，「這人數不多的快攻部隊，有AI輔助後，400多個系統，出現任何問題，解題的效果常常更好。」
因此，他們預測，未來可能的組織型態，將由如快攻部隊的2成「領域專家」，以及8成的「液態」與「變形蟲」式專案人員擔綱。不僅資訊軟體，法務、財會也會如此。這樣的分工方式，能把人從價值低的工作解放，把時間投入價值更高、服務更好的工作。
延伸閱讀：AI破牆，硬知識貶值了！拆解「2種智力」決定你被取代還是被放大
Token經濟第三步：組織升級，三大職務搭配AI大腦
更極致的逆分工，已在美國引起巨浪。2月，前推特共同創辦人、現任金融服務公司Block執行長多西（Jack Dorsey）一口氣裁了4成員工，總數4000人。彼時公司規模與獲利，都在成長中。
他解釋，公司AI大腦每週都在進步，已改變營運公司的邏輯。明年多數企業就會意識到這件事，所以他要更早採取結構性的改變，「更小的團隊，應用我們打造的工具，可以做得更多。」
他認為，企業傳統的金字塔、階層式架構，本質是為了資訊流的控制。未來，資訊控制將由AI負責，新架構的核心是數據、模型搭建的公司AI大腦。
未來企業只需要3種角色，可以直接掌握內外部大數據，並調動AI代理人（AI agent）完成任務。
（圖／由天下雜誌授權轉載）
最多人將成為獨立貢獻者（Individual Contributors），他們可以是銷售人員、工程師、設計師等，藉由調取企業大腦、代理人輔助，放大產出。因為AI賦能，專業也將更多元。
次多是直接負責人（Directly Responsible Individuals），這群人的關鍵是理解企業目標，也能直接面對與滿足客戶需求，能調度一個團隊與資源，完成一個任務。
Token經濟時代的管理者則是球員兼教練（Playercoaches）。他們協助獨立貢獻者、直接負責人成長，確保與公司策略一致，同時也負責品質把關與精進。
多西正在實踐自己的理論，Block的組織階層，預計今年將從5層，縮減為2到3個階層。「從核心改變公司運作的方法，能大幅增加我們帶給客戶的價值，」他認為。
趨勢科技也正在進行生產力實驗。旗下TrendAI企業事業群營運長金敬秀（Rachel Jin）發現，以前一個專案大約20個人，現在同樣的工作5個人就能完成，而且速度更快。所以，她開始把工作切小，讓每一個團隊都能獨立完成工作。
Token經濟第四步：算力佈局，雲端、地端怎麼搭？
釋出的人力，加上AI輔助，提高跨界範疇，譬如原本的軟體工程師調去做行銷，甚至對接法律合約和財報。
眼前，跟組織改造一樣關鍵的，是Token的算力佈局。要控制Token成本，必須思考投資地端，或租用雲端算力的平衡。
企業算力架構方案選擇：AI基礎建設佈局4大方案
方案在地部署新興雲端服務商大型雲端服務商API串接說明企業自建算力，如科技業與金融業自行架設運算機房第三方業者建置算力機房，企業可以透過租用的方式取得算力主流大語言模型與算力服務商，如微軟、AWS、Google等大語言模型可透過API（應用程式介面）與企業開發之AI代理人串接，調用特定模型算力單位成本最低中等高偏高，價格間距大擴充性中等高中等／高極高自主性與客製化完全自主中等中等極低（無法掌控基礎設施層，且難以微調AI）安全性與數據主權最高（完全掌控資料、傳輸與儲存）高（較高程度掌握基礎設施與資料）中等（存在資料洩漏風險，對算力託管位置掌控度較低）低（掌控運算架構與治理難度高）最佳適用場景穩定、運算量高的運用變動性高的運算需求、概念驗證（POCs）、成本敏感專案變動性高的運算需求、概念驗證快速實驗、AI代理人、檢索增強生成（RAG）
不擔心算力沒人用的工業電腦龍頭研華，選擇自建部份算力。
和泰汽車MaaS本部長韓志剛，現階段選擇租用雲端算力。他指出，儘管去年AI成本增加25%到30%，但仍在可接受範圍。而且現在AI技術不斷推陳出新，設備折舊快，租用雲端算力才是最有彈性的選擇。
他們把重心放在建立流程，用AI增加運作效率。
和泰2025年就開始為員工採購企業版AI帳號，圖為MaaS本部長韓志剛。（圖／莊凱程攝，由天下雜誌授權轉載）
例如，和泰每年收到約12000通客服電話，為確保服務品質，過去透過和顧問公司合作，用人工抽查約2%電話內容。今年嘗試以AI檢查每一通客服電話品質，但單通成本僅剩原本的千分之五。「今年各本部長績效，5成將來自對AI推動的成績，」韓志剛透露。
勤業眾信資深執行副總經理陳鴻棋認為，成本、資安與專案類型，都是評估算力成本效益的關鍵，也可以在不同使用情境，混合搭配不同的算力架構。像是零售業的單點活動，就適合彈性高的串接API（應用程式介面），單純調用外部模型。但用量穩定，資安機敏最高的金融與科技等，不少企業選擇自建算力。
當代理式AI進入現實，被個人、企業大量運用，Token帳單只是結果。從挑選算力與模型、組織改造到硬體投資，拉高Token效能，將是一門很深的現代管理學。
（圖／由天下雜誌授權轉載）
（原文標題：和AI聊天每句話都要花錢！企業迎戰Token經濟 哪些模型CP值最高？）
推薦閱讀：
只會一招就完了！台哥大資訊長分析：AI逆分工時代，這3點是突圍關鍵
從Claude到DeepSeek，AI怎麼選最划算？中國模型安全嗎？6大常見問題一次解答
中國AI免費下載，阿里巴巴、DeepSeek不賣模型反而賺更多？開源催生新商機
AI代理搶飯碗，新人愈來愈難找工作？職場分工大洗牌，老闆最愛用「這類人」
情商面試題怎答才完美？Starface World年輕總裁靠這答案找出高EQ人才
這篇文章將探討布拉德斯如何透過面試中的深入問題，評估應聘者的情緒智商，並揭示這一技能如何成為職場上的強大預測指標。同時，我們也會分享如何自我提升EQ，以便在職業生涯中達到更高成就。
編譯／樂羽嘉 由天下雜誌授權轉載
本文導覽
慧眼總裁面試挑人看EQ如何增進對自己的瞭解？
美國護膚產品公司Starface World總裁布拉德斯（Kara Brothers）2021年加入這間公司以來，面試過數十個求職者。渴望高EQ人才加入的布拉德斯，透露她在面試中常常難倒求職者的一道關鍵題目。
慧眼總裁面試挑人看EQ
Starface World成立於2019年，總部在美國紐約，明星產品是星形水膠體痘痘貼，透過吸收痘痘中的液體，減少發炎和紅腫、防止細菌感染、避免接觸手部。Starface把痘痘貼行銷為時尚產品，積極參加時裝週活動。布拉德斯2022年1月出任總裁以來，Starface World也進入擴張模式。
39歲的布拉德斯會透過面試，評估一項重要的軟技能──情緒智商（EQ）。
研究發現，EQ──管理你自己與身邊其他人的能力──是職場成功最強的預測指標。
不過EQ不大容易測量。不像是一些硬技能或是專業經驗，EQ依賴同理心和自我覺察等無形特質，這些通常無法簡單呈現在履歷上。
布拉德斯為了測量求職者的EQ高低，會在面試時詢問一些棘手、艱深、需要內省的問題。她說，其中一個問題特別常常難倒求職者。
這個問題是：「在前一個職場，真正阻礙你前進的是什麼？」
布拉德斯解釋，這個問題的目的，是揭露候選人的適應性和可塑性有多高。
布拉德斯說，「我們每個人都有自尊心，但你的自尊心是否妨礙你有效地工作？」、「我想了解你是否清楚自己在什麼情況下表現最好，或在哪些方面可能妨礙了自己發展專業關係。」
布拉德斯指出，這個問題可能會讓那些只想「展現最好一面」而不願暴露缺點的求職者覺得很難搞。
什麼樣的答案最好？布拉德斯說，你的回答要展現出誠實與當責。
例如有人回答，「我知道星期一早上策略會議時，我的狀態並不是最好，所以反省、詢問別人的建議之後，我決定取消開會，改成每個星期發一封電子郵件更新進度，這對每個人來說都更有效率。」
這個答案就能表現出你非常瞭解自己，也清楚自己的行動會如何影響身邊的人。
布拉德斯認為，這種程度的自我覺察有助應對職場挑戰，並與各式各樣性格的人合作。
如何增進對自己的瞭解？
你不需要等到下一次求職面試，就可以先開始增進自我認知。
受過美國哈佛大學訓練的神經科學家朱莉葉特‧韓（Juliette Han）提供3個簡單步驟，幫助你增進自我覺察：
反思你有哪些興趣和技能，具體定義你的優勢和你喜歡的工作職責。你擅長什麼？你喜歡做什麼？
徵求主管和同事的回饋意見。他們如何描述你和你的工作，能幫助你了解別人如何看待你。
利用這些收穫找出需要磨練的技能，或將更多技能融入到你的工作中。
培養自我認知需要時間，不過你會獲益良多。
朱莉葉特‧韓說，「你可能擁有世界上所有的技能和魅力，但如果你對自己毫不瞭解，也不知道怎麼表現出來、怎麼發揮作用，那麼建立堅實的人際關係會更加困難……同樣的，也更難深化你真正成功所需要的友誼。」
（資料來源：CNBC、Glossy）
（原文標題：39歲總裁愛問的超難面試問題 該怎麼回答？）
延伸閱讀：
Amazon徵人有多嚴格？他闖過6週面試23場，工作績效還得拿A才及格
線上視訊面試7招：小抄貼這裡！不穿幫又好讀
面試題「為什麼應徵這份工作？」用「3個主動」告訴面試官你為什麼來
年終先別花，房價真的跌了！獨家漲跌排行：哪裡逆勢上漲？
退休沒錢出國等於不幸福？施昇輝：花小錢、人對了，仍有快樂第三人生
成功人士打造衝勁的7個晨間習慣
黃仁勳揭輝達管理哲學：別只比競爭對手 要以「光速」物理極限為標準
2026-05-27 聯合報記者簡永祥、記者林伯東攝影 由聯合新聞網授權轉載
輝達（NVIDIA）執行長黃仁勳今日在北土科員工大會致詞時，闡進其核心管理哲學。他直言，企業若只是盯著競爭對手做「持續改善」，已不足以在AI時代勝出，真正的標準應是回歸物理極限，也就是所謂的「光速原則（Speed of Light）」；同時，他也對內部員工流動與人才發展提出看法，強調主管的責任是創造條件，讓人才能在公司內完成一生最重要的工作，而不是逼員工向外尋找機會。
黃仁勳指出，許多企業設定目標的方式，是觀察競爭對手怎麼做，再試著比對方多一點。例如對手做到18，就做到20；看到輝達在GTC公布新規格，競爭者回去後再加碼一點。但他認為，這樣的文化本質上只是「跟隨者思維」。
「如果你的標準來自別人，你怎麼設定自己的標準？」黃仁勳回憶，自己30多歲時就思考一個問題：若企業要挑戰從未有人完成的事情，甚至沒有對標對象時，該如何判斷「夠好」？他的答案是：以物理極限為標準。
黃仁勳說，所謂「光速」，不只是速度，而是物理定律本身。包括頻寬、時脈、功耗、能源與成本等，每件事都應追問其極限在哪裡。
他舉例，若某項流程目前需63天，多數企業會思考如何逐步縮短至62天、61天，這就是經典的「持續改善（continuous improvement）」模式，日本製造業尤其將此做到極致。
但黃仁勳認為，在創新科技產業，這樣還不夠。他說：「你不能只問怎麼比昨天快一點，你要先問——理論上最快可以多快？」若物理極限是7天，那麼企業真正的機會就在63天與7天之間。這種思考方式，才能真正激發組織潛力與突破式創新。
黃仁勳進一步說：「如果最佳答案只是62天，那幾乎不值得興奮；但如果目標是7天，你整個團隊就會被解放。」這套思維，也是輝達近年高速產品迭代與AI布局背後的重要文化基礎。
除了談管理哲學，黃仁勳也回應員工對內部轉調與職涯發展的焦慮。有員工匿名提問指出，由於組織與地理限制，跨部門流動機會有限，甚至考慮外部工作機會。
黃仁勳則直言，自己並不認為換公司才是唯一出路。他加重語氣說：「如果我沒在NVIDIA，我可能現在還在邏輯大型積體電路（LSI Logic）。」
他表示，自己一直相信，不必離開原有環境，也能重新定義自己、改變現況，甚至重塑整家公司。
黃仁勳強調，主管真正的職責不是命令員工做事，而是創造條件，讓員工能完成自己人生最重要的工作（life’s work）。若環境對了，員工自然會被激發、會創新，甚至發現原本未知的新機會。
黃仁勳認為公司應該讓最優秀的人在公司內找到機會，而不是逼他們去外面找。他也點出矛盾之處：輝達正大規模招募數千名人才，卻讓現有員工覺得必須離開才能找到新機會，這本身就說不通。
黃仁勳指出，台灣據點涵蓋晶片設計、軟體工程、AI、機器人、研究、系統與供應鏈合作，幾乎所有領域都有發展空間。「我們在台灣幾乎什麼都做。」
他鼓勵員工保持耐心，與主管充分溝通，主動尋找公司內部的新機會。
[joblist_plugin title='更多104【NVIDIA輝達】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/1a2x6bm42t' amount='4']
推薦閱讀：
黃仁勳「AI五層蛋糕」是什麼？ 台積電、廣達、台達電在哪一層？相關工作機會盤點
文組翻身？AI時代英文系最吃香？黃仁勳點名頂尖人才最重要的3大能力！
黃仁勳揭NVIDIA成功的「燉湯哲學」：廢除員工排名、打造冒險環境！
黃仁勳卡內基演講談AI：新鮮人如何擁抱技術、放大潛能、培養職場競爭力？
產品經理的「向上管理」必修課：老闆需求變來變去怎麼辦？
作者前言：策略走向終須一變，影響到產品規格與功能異動，PM們該如何解讀老闆指令，因應需求變更的任務？本篇文章適用於所有產品經理(PM)，閱讀時間約10分鐘，希望大家都能順利克服產品被更動時的狀況。
–
文／Mu Chen 陳爾豪
一、本質，從商業思維談起
產品經理基本除了關心用戶體驗、跨部門溝通、確認功能細節外，進階的你得關心老闆的策略思維、集團戰略、市場/公司利益等。
說白了些，商業策略的走向影響了所有的需求變動，創造出來的產品不為了單一的用戶體驗環節，而是你的核心服務/業務滿足了多種用戶體驗，消費者們願意買單支付並使用你的服務，而最終集結成了你的產品。
而「需求變動」，起因都可能來自「商業策略」的轉換，無論是外在發動還是內部啟動，都是一環扣著一環去影響你的產品。
你得清楚，在你的公司中，哪些產品與核心功能是老闆最為關心？哪些用戶貢獻度最高？或更為被重視？有了基本的體認，未來在面臨各種策略或功能異動時，才能用最快速度應變。
二、理解，老闆的話中話
有時老闆在提出需求變更時，資訊是非常不明確的，可能只丟了一句話、一篇新聞報導、深夜時發了段LINE message描述他對產品未來的願景，然後就讓你（找不到人或太忙）無所適從。
在產品經理接到任務後，第一件事不該是立刻想功能怎麼設計，或是傳達聖旨給所有跨部門同事們，這只會讓你像個工匠或傳聲筒。你得仔細揣摩並理解老闆的話中話，也許發現他提出的不是個需求變動（而是發牢騷？），或著現階段不該做的事（先畫餅），有幾個check point可以衡量：
你問得到更多資訊嗎？不是當下立即拒絕或接受，是取得更多判斷條件。
你理解老闆說出這句話的環境背景嗎？(ex.新聞, 研討會)
專案/產品進行中的策略/情報，是否有遺漏更新給老闆的地方？
你理解市場上對手的動態嗎？發展策略是否和別人有差異？
從商業思維出發，這樣的需求變動是否有符合公司策略及盈利？
在Top-down到產品功能後，才去思考如何變動設計，能夠符合老闆提出的需求變動原意，而你在真正理解後，也才能制定正確的action plan。
過去在中國信託負責數位平台時，曾接到「要提升所有宣傳曝光」的任務，直觀來說這是Marketing份內的事，從優化單一素材成效與想出更多creative idea去達成。但從Platform/Channel角度來看，則是如何創造更多「曝光機會」，從服務／場景思考創造新版位，或平台向下細化分眾加強曝光效果，又或是從外部資源去連結產品創造新客群。
但從老闆的話中話來定義，卻可能是「搶佔所有客戶touch point，達成產品在上市初期的話題與聲量。」在這條件下，就不能從單一面向(Marketing)去思考提升既有通路/產品的曝光。
三、尋找，從變更需求中點出明燈
在釐清老闆話中話，真正確認是「改動需求」的Brief後，你有幾條路可以走：
堅持立場：你有時需要學會拒絕老闆的任務，不是什麼都必須執行與Say yes，必須站在完整的產品全局去思考與說出你的獨立觀點。但在拒絕變更需求的同時，必須向老闆說明清楚，你的思考判斷為什麼這個不能更動？原因是什麼？影響範圍有哪些？
接受他也接受事實：產品經理得在內部會議上審查產品環節，並向老闆確認自己對業務/新需求的解讀是否有誤，你需要釐清新流程、新邏輯、因應新狀況帶來的各種問題，都需要和老闆確認並過一遍。既然是變更，那就得一次到位。而再次審查的面向，包含了影響範圍、功能/設計細節、時程、人力、業務邏輯、老闆期待值、各關係人、市場狀況等。
切記，再次從商業思維檢查業務邏輯，不能和產品邏輯脫鉤，一但落下不是變成沒人用的產品，就是用了卻不符合消費者期待的產品。
你也許會碰到無所適從的時候，像範圍太大不知如何改起、功能複雜一時動不了太多（通常這程度改動已經是策略上的翻天覆地）。試著化整為零，拆分成一個一個小環節來看，並排序重要性及急迫性，把互相影響的湊成一塊，單獨能解決的標記出來，有助於梳理思緒。
拉著key stakeholder看來，別讓自己陷入單兵作戰的窘境。
四、教育，不是一蹴可及
在變更需求不斷痛苦的溝通過程中，你得明白，老闆不像你一樣懂得所有產品開發流程，在同樣的時間內他學習並實踐商業策略，綜觀全局，但技術面的Know-how、或是產品全局的掌控，你才是專家。
因此，你不該當有意見不合時就一昧責怪你老闆，一次溝通不成功，你得去梳理背後的原因，才能找出後續解決的核心：
觀念來源：是否有他更信賴，更倚重的消息來源去造成他這樣的思考脈絡？可能是另外一位主管的論點，又或是新聞/媒體上的某些事件。
成功經驗：觀念是長久累積而成，而人們習慣依賴過往的成功經驗，進而複製到下一個階段，你得觀察是否有他的過往成功經驗擋住了你的提案？
說服程度：你準備的materials，是否足夠支撐你想講的論點與提案？你的key message是否清楚？又能讓老闆在短時間內吸收理解？
溝通策略：你可以動之以情，或是分析利弊得失，但得先確定好你的時間/地點等環境因素適合提出，並使用一切合情合理的方式讓你的老闆了解改動需求所帶來的影響。
-
甚至，你可以定期或不定期的盡量洗腦你的老闆，無論是正式會議、等電梯、搭Taxi、外出覓食、單獨走路時，你要把握每一次談話的機會教育他、洗腦他、舉例來說服他、讓他對於你做的判斷感到心動，開始對於他做的決定感到動搖，當動搖累積到一定程度後再進行正式會議說服，成功率才會大幅提升。
一次提不過，不代表會永遠提不過。
也有一種方式是拉入外部資源，從顧問，廠商下手，比你自己來教育會輕鬆很多，不管是外部seminar、內部workshop開始進行教育工程，日常教育是減少未來認知gap的基礎。
五、安內，向上向下即時更新
對於向上管理的訊息同步，你必須注意以下的要點：
主動性：身為一個產品經理，你得學會主動將資訊跟進度同步給你老闆，尤其在產品變更需求上，老闆更會特別重視，甚至等不及weekly meeting報告，你需要深入分辨什麼是你自己能下判斷處理的，哪些是老闆需要知道/或決策的訊息，在適時的時候提出，才能增加你溝通上的價值。
決策點：若專案需要老闆裁決判斷，你需要清楚地列出各項action item，並壓上deadline，說明決策帶來的正負影響（通常算一算變更需求，負面影響都大於正面…）
面對PM性格或控制欲強的老闆，訊息同步更為重要，很多老闆恨不得在他想要的產品功能上樣樣都插手，但適時的讓他放心，並展現你專案控管的專業就是一件得不斷學習的事。
即使最終仍要變更需求，對於跨部門溝通的同事們也要說明清楚：
變更目的：最終你被說服時，也要拿出老闆策略判斷與合理解釋去說明需求變更目的。（當然話術得內化過）
變更執行計畫：可能已和老闆協議了折衷方案，用最小的功能修改去滿足老闆的需求，但執行計畫、步驟上都需要和每一位專案成員溝通釐清。
更新協作資料：記得更新每一個記載舊需求的地方，包含Email, Excel, JIRA, Confluence, google doc…等等，避免造成混淆或資訊不同步。
最後，祝大家面對需求變更時都能安然度過，和老闆溝通順暢無比！
（原文標題：學會向上管理，產品經理應對老闆變更需求之教戰守則）
[course_plugin api_type='course_id' title='PM產品經理｜入門致勝攻略' id='d74ae414-8db3-46d4-8158-9d256c517939']
TTQS是什麼？評核等級、企業機構版與申請流程一次看懂
公司準備安排員工培訓、申請訓練補助時，經常會碰到「TTQS」。它和企業內訓有什麼關係？一定要拿到金牌才能申請補助嗎？沒有專職人資的小公司，也適合導入嗎？
對企業主而言，理解 TTQS 的起點，是先釐清公司希望透過訓練改善什麼。以下整理制度、版本、分數與申請方式，協助你判斷下一步。
【一、TTQS是什麼？用PDDRO管理人才培訓】
TTQS 是「人才發展品質管理系統」，由勞動部勞動力發展署推動，透過評核與輔導，協助企業及訓練單位建立有規劃、能追蹤成果的培訓制度。
它關注從需求到成果的完整過程：為什麼安排這堂課、課程如何設計、員工學會什麼，以及工作表現是否改善。
■ PDDRO五個階段
• P／計畫：釐清經營目標、人才需求與訓練方向。
• D／設計：依能力落差安排課程、師資、教材與評量方式。
• D／執行：落實培訓，保留過程紀錄，協助員工將所學用於工作。
• R／查核：檢視執行情況，追蹤問題與改善措施。
• O／成果：評估學習、行為與工作成果，作為下次規劃依據。
例如，想用 AI 改善行政效率，可以先記錄報表製作時間，再安排實作訓練，課後比較完成時間與錯誤情況。這是應用示例，成果仍須由企業實際驗證。
👉 TTQS官方網站：https://ttqs.wda.gov.tw/
【二、公司為什麼要做TTQS？先看需求與投入】
企業持續開課，卻說不清楚成效，常見原因是缺少需求分析、課後追蹤，或資料分散在不同承辦人手上。導入 TTQS，可作為整理訓練制度與管理紀錄的依據。
■ TTQS與「大人提」補助有什麼關係？
「企業人力資源提升計畫」俗稱大人提。依官方資格說明，受僱勞工參加就業保險人數未滿 51 人的單位，須符合指定條件之一；持有有效的 TTQS 企業機構版通過以上結果，或辦訓能力檢核合格結果，是其中一種途徑。
其他途徑包括指定人才獎項，以及符合條件的小型企業人力提升計畫參與經歷。因此，不能把「未滿 51 人」直接等同「一定要先通過 TTQS」。取得評核結果後，仍須依補助計畫提出申請並接受審查。
👉 大人提官方資格說明：https://kpptr.wda.gov.tw/cp.aspx?n=0B28B3B045623B53
■ 中小企業值得投入嗎？
建議先檢查三件事：
✔ 是否有持續培訓需求，例如新人養成、主管培育或數位轉型？
✔ 是否有人負責規劃、紀錄與課後追蹤？
✔ 改善訓練品質及申請相關計畫的效益，是否值得投入管理工時？
如果目前只需要一堂短期課程，可先做好需求確認與成果追蹤；若每年都有培訓預算，也希望形成穩定制度，就值得進一步評估導入。
【三、TTQS評核等級、分數與有效期限】
企業機構版與訓練機構版的等級分數如下：
• 金牌：85.5 分以上。
• 銀牌：74.5～85 分。
• 銅牌：63.5～74 分。
• 通過：53.5～63 分。
• 未通過：53 分以下。
外訓版與辦訓能力檢核表則以 50 分為合格門檻，不另分金、銀、銅牌。
■ 效期要分清楚
企業機構版、訓練機構版與外訓版的評核效期為 2 年；辦訓能力檢核結果效期為 1 年。
銅牌以上單位，可在效期屆滿前 2～6 個月申請展延，經審查符合規定後展延 2 年，以一次為限。展延需要申請與審查，並非自動續期。
企業設定目標時，可先確認制度是否運作完整，再逐步改善。若用途是申請補助，應核對該計畫要求的版本、等級與有效日期。
👉 作業要點、評核表與相關文件：https://ttqs.wda.gov.tw/ttqs/menu_010_new.php
【四、企業機構版與訓練機構版怎麼選？】
■ 企業機構版
適用於促進單位內部人才發展的訓練管理。公司規劃員工內訓、主管培育或職能提升時，可優先了解這個版本。
■ 訓練機構版
適用於促進國家人力資本發展的人才投資流程管理。以提供訓練服務為主要任務的單位，可向服務中心確認適用性。
另有適用於工會的外訓版，以及供符合中小企業認定標準、尚未通過 TTQS 評核之事業單位使用的辦訓能力檢核表。選擇版本應依服務對象、辦訓目的與申請資格判斷。
■ 企業機構版可以先整理哪些資料？
以下是準備方向，實際仍須對照官方評核表：
• 公司目標、訓練政策與年度培訓計畫。
• 員工能力落差、需求訪談及課程設計紀錄。
• 師資選擇、教材、出席與執行紀錄。
• 測驗、實作成果及課後工作應用紀錄。
• 檢討會議、異常處理與改善追蹤資料。
使用 TTQS 範本時，應填入公司的實際流程與證據。文件能彼此對應、承辦人能說明如何執行，比堆疊大量制式表單更有助於管理。
【五、TTQS申請流程與費用】
■ 第一步：確認版本與服務資格
先盤點辦訓目的、既有制度與預計申請的補助，再向所在地分區服務中心確認版本及當年度受理安排。
■ 第二步：註冊單位會員
申請評核與輔導須使用 TTQS 網站的「單位會員」，登入後依服務項目填寫申請資料。
■ 第三步：評估是否先申請輔導
首次導入、資料尚未成形的企業，可先詢問輔導服務資格，協助檢視制度缺口。輔導與評核是不同服務，完成輔導不代表保證通過評核。
■ 第四步：送件、書面審查與現場評核
依官方要求備妥資料，配合補件與現場安排。評核後依正式通知確認結果，並持續追蹤改善事項。
■ 申請要花多少錢？
官方 TTQS 輔導與評核服務由政府經費支應，不收取費用。但企業內部準備工時、自行委託顧問，以及另外購買的培訓課程，仍可能產生成本。年度服務受理時間與經費額度，依官方公告辦理。
👉 申請與會員入口：https://ttqs.wda.gov.tw/
👉 官方常見問答：https://ttqs.wda.gov.tw/ttqs/faq.php
【六、TTQS常見問題】
Q：準備TTQS要多久？
A：需依既有制度、資料完整度及服務排程評估。建議先盤點缺件與需要補做的訓練流程，再安排送件時間，避免只預留整理文件的時間。
Q：沒有專職人資也能準備嗎？
A：可以先由明確的承辦人協調，搭配主管參與需求分析與成果追蹤。關鍵是有人負責、流程能持續運作，申請資格則由服務中心確認。
Q：已有ISO，還需要TTQS嗎？
A：要看取得哪一項 ISO 標準及實際用途。TTQS 聚焦人才培訓流程，既有制度文件可檢視能否銜接，但不能直接視為已通過 TTQS。
Q：未通過可以再申請嗎？
A：可以依規定改善後再申請。同版本每年最多 2 次，各版本合計每年最多 3 次，兩次評（檢）核須相隔至少 30 日；辦訓能力檢核另有歷年合計最多 2 次的限制。
Q：所有培訓補助都需要TTQS嗎？
A：各計畫要求不同，須分別確認申請資格、訓練內容與當年度規定，不能用單一計畫的條件推論所有補助。
【七、TTQS分區服務中心：地址與電話】
■ 北基宜花金馬區
地址：台北市大安區復興南路一段390號11樓
電話：02-2707-5111 分機31
■ 桃竹苗區
地址：桃園市桃園區縣府路322-1號2樓
電話：03-331-2515 分機202
■ 中彰投區
地址：台中市西屯區精誠路14號6樓之7
電話：04-3603-4351
■ 雲嘉南區
地址：台南市中西區西門路二段48號
電話：06-220-0699 分機67
■ 高屏澎東區
地址：高雄市前金區大同二路145號9樓之2
電話：07-241-8017 分機202
聯絡資料可能調整，洽辦前可先查閱官方頁面。
👉 官方聯絡資訊：https://ttqs.wda.gov.tw/ttqs/topmenu_002.php
【八、從一個工作問題，開始規劃企業內訓】
想導入 TTQS，可以先選一項需要改善的工作，確認能力落差、設計課程，再追蹤員工是否真正用得上。當訓練成果能回到工作現場，制度才有持續投入的價值。
若企業正規劃 AI 內訓，可先整理產業、參訓人數，以及希望改善的工作流程，再與宇宙島討論課程與申請方向。補助資格及核定結果仍以各計畫規定為準。
👉 宇宙島企業AI課程與諮詢：https://fatnerdstock.com/ai-course-subsidy/
誰說新竹只有科技業？解鎖UNIQLO「極致體驗學」，開啟AI無法取代的職場超能力
在台紮根多年的日系服飾品牌UNIQLO，不只提供優質商品，更發揮「LifeWear精神」，希望透過服裝讓每個人的生活變得更舒適、更便利、更美好。而UNIQLO的人才育成，是從第一線「細節觀察」到「解決痛點」。透過學習進銷存管理、視覺陳列、財務損益等，提早培養出同齡人罕見的「經營者思維」。
文／《104職場力》
本文導覽（點擊可快速前往指定段落閱讀）
除了專業深化，你還想培養什麼能力？UNIQLO透過賦予員工「經營者」的視野，全面提升職涯格局大膽挑戰，找到更適合自己的一條路職場大考驗：成為區經理的挫折與轉機跨出內勤辦公室舒適圈，左手玩美學、右手做生意UNIQLO不是單純培養賣衣服的人
新竹，這座被外界貼上「高薪、高效、高壓」標籤的科技重鎮，撐起台灣經濟的半邊天。但撥開晶圓與KPI，這座城市的靈魂其實藏在最有生活感的地方。
這裡有一個傳說：「新竹人不是在巨城購物中心，就是在前往巨城的路上。」
在這個科技業幾乎是年輕人職涯首選的城市裡，走進坪數放大三倍、業績轉速快近兩倍的UNIQLO新竹巨城店，會發現另一群人正在用截然不同的方式，定義著「高含金量」的職場人生。
「很多人低估了零售服務工作的專業性。在UNIQLO，你不只是服務顧客，還要讀懂人、讀懂商品、讀懂生意，怎麼在瞬息萬變的現場做判斷、帶團隊達標，挑戰性絕對不亞於任何產業。UNIQLO新竹巨城店Toro店長一針見血地指出。
除了專業深化，你還想培養什麼能力？
近年台灣社會熱烈討論著「荷蘭病」的隱憂；當單一高科技產業過度強大，吸納了絕大多數的資源與人才，是否會導致其他產業的空洞化與年輕人職涯選擇的單一化？
「科技產業或許是許多年輕人的職涯選擇，但並不是每個人都嚮往在單一專業領域持續深耕。」UNIQLO人力資源經理Jane表示。
「有些人更享受與人互動、解決現場問題，以及快速看見自己帶來的改變。在UNIQLO，你可能上午分析銷售數值，下午與團隊一起討論賣場計畫，傍晚立刻透過顧客服務驗證自己的想法是否有效。每天都能從市場與顧客身上獲得即時回饋。」她認為，這種結合商業思維、顧客洞察與團隊合作的歷練，正是零售業最獨特的魅力之一。
更何況在AI快速發展的時代，真正難以被取代的，往往是理解人、洞察需求、整合資源並創造價值的能力。而這些能力並非來自一次課程或一項專業訓練，而是在一次次與顧客的互動、一次次解決問題與團隊合作的過程中逐步累積。對許多人而言，零售現場或許正是最快能夠接觸市場、理解人性，並培養商業思維的學習場域。
UNIQLO透過賦予員工「經營者」的視野，全面提升職涯格局
科技業培養的是「深度專才」，UNIQLO則是將每一位員工推向「Global One、全員經營」的頂尖修煉場。
公司會公開店舖的營業額、獲利與每日目標等核心經營數據給店舖夥伴，讓他們了解工作與經營的直接關聯；夥伴入社初期就會被分配負責特定的「部門」（如褲裝部、襯衫部等），像老闆一樣思考如何佈置賣場、分析熱銷顏色並與店長共同制定銷售策略，培養「從局部到整體」的經營實力。公司也提供明確的工作規範（如商整基準、陳列規範），以及定例化回顧的工作設計，讓員工能透過標準化的流程拆解任務，鼓勵回顧與思考，進而對每個人的時間管理與計畫設定產生正面幫助。
在UNIQLO，高科技更早已滲透進營運的每個DNA。門市陸續導入了RFID（無線射頻識別技術），自助結帳機與盤點設備大幅提升了效率。「科技是為了幫助我們將繁瑣、重複的工作效率化，進而騰出時間去進行更有溫度的人際互動，這才是零售業不可替代的核心價值。」Jane補充道。
加入【UNIQLO台灣】，最新職缺看這裡
◆ UNIQLO 全球儲備菁英<U先培訓營>店鋪實習計畫◆ 【正職】新竹遠東巨城購物中心店_顧客服務專員◆ 【正職】iFG遠雄廣場新竹店_顧客服務專員◆ 【正職】遠東百貨竹北店_顧客服務專員
大膽挑戰，找到更適合自己的一條路
「在我20幾歲時，台灣男生想買衣服真的很難，除了運動套裝之外，其他如針織系列、毛衣類、西裝類等，無法在一間店舖就買齊。直到UNIQLO進入台灣市場，才大大改變了台灣男性的穿衣風格跟選擇。」
今年40歲的Toro，在UNIQLO的資歷長達15年，是品牌在台灣成長的見證者，大學念的是與時尚毫不相干的「環境工程」。
「畢業後，我先去做了約聘工程師。每天坐在辦公室的座位裡，沒多久就發現自己難以適應那種面對資料、重複性高的辦公室環境。」Toro笑著回憶。因為對服裝穿搭懷抱熱情，加上當時UNIQLO剛進入台灣市場，他毅然決然加入，從此開啟了他與零售的精彩旅程。
來到堪稱全台UNIQLO指標店之一的新竹巨城店擔任店長後，Toro觀察到，這裡的顧客對商品有相當明確的期待：重視功能性、品質與實用性，也希望在有限的時間內找到真正適合自己生活需求的商品。
「新竹有許多來自科技產業的顧客，他們特別重視商品背後的價值與功能，而不只是外觀。」Toro分享。
這正好呼應UNIQLO主打的LifeWear精神，並非單純追求流行，而是透過服裝讓每個人的生活變得更舒適、更便利、更美好。從AIRism、HEATTECH到各種日常穿搭商品，背後都來自於對生活需求的深入觀察。
「我們希望顧客走進店裡時，不只是找到一件衣服，而是找到真正符合自己生活方式的選擇。」Toro說道。
而為了回應新竹顧客對於效率與便利性的期待，巨城店在過去十年持續優化賣場動線和購物體驗。
在商品總量不減少的前提下，調整貨架結構與陳列方式，讓顧客能更快速找到需要的商品，也讓整體空間更加舒適順暢。「我們經常從顧客的角度重新檢視店舖。」Toro說。「從商品配置、貨架設計到購物動線，每一個細節都可能影響顧客的感受。」
LifeWear的核心是讓生活變得更好，這不只體現在商品本身，也體現在顧客走進店裡後的每一段體驗。
「如何透過一次又一次的改善，創造更好的購物環境」Toro店長說，「這是我現在工作每天在想的事。」
職場大考驗：成為區經理的挫折與轉機
Toro的職涯並非一帆風順。在UNIQLO明確的升遷體制下，他快速晉升為區域經理，負責管理五到六家門市的店長。
當時他習慣用當朋友、互相給建議的方式帶領店長，卻沒意識到管理店長與管理一般店舖的邏輯完全不同。「那時候覺得自己遇到了瓶頸，陷入很長的低潮期。」Toro自嘲地笑著說。
Toro從UNIQLO創辦人柳井正《一勝九敗》的哲學中頓悟：正視失敗，並從失敗中抓出本質課題。他主動找自己的主管進行深度職涯面談，坦承自己的管理痛點，並主動爭取重新擔任店長，挑戰開拓當時全台最大規模、結合GU與UNIQLO的台中LaLaport大型複合店。
他將過去擔任區經理時累積的跨部門溝通經驗，落實在新店籌備上。
開幕後，店舖業績大幅超越目標、員工離職率創新低。這場漂亮的逆襲，吸引了前來巡店的海外高階主管的注意，並讓他獲得挑戰海外市場的珍貴外派機會。
「在UNIQLO工作，最吸引我的地方，是你永遠不會被一個角色限制住。」Toro說。「當你持續累積實力後，有機會挑戰行銷、人力資源、商品企劃，甚至海外營運等不同領域。只要願意成長，UNIQLO會給你一個能不斷拓展自己的舞台。」
跨出內勤辦公室舒適圈，左手玩美學、右手做生意
從Toro店長的分享可不難發現，在UNIQLO工作，重要的不只是銷售商品，而是理解不同顧客的需求，並透過持續改善來創造更好的體驗。這樣的思維，也深深影響著店裡的每位夥伴。
畢業於社會學系的俞儒，過去是負責行政文書的內勤人員。「辦公室裡的工作，很多成果需要經過很長時間才看得到。但我其實是一個極度渴望跟人接觸、喜歡說話的人。在店舖裡，每一次與顧客的互動，都能立即知道自己的努力是否真的幫助到別人。」
2023年俞儒加入了UNIQLO彰化店，半年前，自告奮勇調任至新竹巨城店後，她面對的是截然不同的挑戰。隨著店舖規模更大、客群更多元，顧客對商品及穿搭需求也更細緻。
「從學生、上班族到家庭客層，每個人想解決的生活課題都不一樣。我必須學習如何透過提問與觀察，理解顧客真正需要的是什麼。」她分享。
例如：性別模糊(Genderless)的穿搭概念是近代的趨勢，為了提供更好的建議，她開始主動研究商品知識、穿搭提案與流行，也更加留意顧客的反應與回饋。漸漸地，她發現自己不再只是介紹商品，而是在協助顧客找到更適合自己的選擇。
「當顧客因為我的建議而找到喜歡的商品，或是後來再次回到店裡和我分享穿著心得時，我真的非常有成就感。」俞儒開心的說。
零售業的核心在於應變。俞儒也分享了她在高壓現場中覺醒的瞬間：面對假日試衣間與取貨櫃檯的混亂動線，她不再被動等待指示，而是主動引導顧客、分散人群，維持賣場流暢。
她也曾遇到急需面試正裝的顧客，因修改褲長不及，她靈光一閃推薦了另一款版型相似的九分褲，當場解決了顧客的燃眉之急。俞儒說：「當我發現自己無形中解決了問題並製造業績時，我知道我已經是一個讓人依賴的存在了」。
在 UNIQLO 的透明晉升制度下，俞儒從新人快速成長為進階夥伴（AP）。
她認為，這是一份能讓人重新發現自我特質的工作，透過明確的基準與規範，在零售現場學會如何拆解問題、如何在高壓下保持笑容，並在與人的互動中獲得直接的回饋。
UNIQLO不是單純培養賣衣服的人
而是培養能理解人、創造價值、帶領團隊的經營人才
「新竹巨城是這座城市的生活中心，而我們希望巨城店能成為所有夥伴與顧客願意停留的家。」這是 Toro店長最近為團隊定下的目標：「Big City, Our City」。
「這裡的工作規模之大，絕不可能靠一個人單打獨鬥完成。我們有一句很重要的信念叫做『血脈相通的團隊』，不論遭遇失敗或挫折，夥伴總會對我說：『你不是一個人，我們一起扛。』這是我堅持15年的最大動力。」
正因為如此，許多人在UNIQLO學到的，不只是商品知識或服務技巧，而是如何理解人、解決問題、透過團隊合作創造更好的成果。
從第一線顧客服務，到分析銷售數據、優化賣場體驗，進而帶領團隊達成目標，這些能力是接觸一位又一位顧客，銷售一件又一件衣服累積而來、每個產業都需要的重要職場實力。
如果你熱愛與人互動、樂於接受挑戰，並期待在工作中看見自己的影響力，那麼UNIQLO提供的或許不只是一份工作，而是一個可能讓你持續成長、探索更多可能性的舞台。
[joblist_plugin title='【UNIQLO優衣庫】最新職缺！' url='https://www.104.com.tw/company/bjeccpc' amount='6']
店務管理與日常營運 店務品質指標（KQI：Key Quality Indicators）
第五章｜店務管理與日常營運 店務品質指標（KQI：Key Quality Indicators）
5.0 章節導讀
店務管理（Store Operations）是門市穩定營運的核心。
再強的銷售 SOP，如果店務混亂、排班不穩、補貨不準、開關店品質不一致，最終仍會拖累整體業績。
本章將提供一套 零售業可直接採用的標準店務管理系統，內容涵蓋：
• 開關店流程
• 店務標準作業（SOP × Checklists）
• 補貨與庫存管理
• 班別運作與交接
• 排班管理
• 現場品質控管
• 店長如何確保「穩定度」
此章旨在協助店長把「現場」做乾淨、做穩定、做簡單，讓新人也能快速上手，整店可複製、可管理。
5.1 店務管理的本質：確保「穩定度」
店務管理不是做越多越好，而是：
在不同人力狀態下，讓門市維持穩定的品質與效率。
穩定度來自：
1. 流程化（Process）
2. 標準化（Standard）
3. 可檢查（Check）
4. 可回報（Report）
只要四件事做到位，門市就能：
• 減少錯誤
• 提高效率
• 降低依賴老手
• 控管人力成本
• 不因誰上班而品質大幅波動
5.2 開店流程（Standard Opening SOP）
開店 SOP 決定門市一天的「出發品質」。
以下為可直接使用的標準版本：
（一）環境檢查（5–10 分鐘）
項目 要點
外場清潔 玻璃、門口、地板
音樂/燈光 依品牌標準
空調 溫度設定
香氛（如適用） 濃度適中
形象區 陳列完整無缺件
（二）商品檢查（10–15 分鐘）
• 補齊缺件
• 熱銷品確認庫存
• 指標商品放到位
• 陳列維持品牌標準
（三）設備開啟（5 分鐘）
• POS
• 收銀備品
• 電腦系統
• 平板、刷卡設備
• 打印機
（四）開店會議（5 分鐘）
重點三項：
1. 今日業績目標
2. 今日待補事項
3. 今日重點推品
開店檢核表（示例）
• 外場清潔 ✔
• 燈光照度 ✔
• 音樂音量 ✔
• 熱銷品補齊 ✔
• POS 測試 ✔
• 今日待辦確認 ✔
主管只需 1 分鐘確認即可。
5.3 關店流程（Closing SOP）
關店能源於兩件事：收乾淨、收確實。
（一）商品與陳列
• 商品回位
• 缺件補齊
• 試用品整理
• 陳列恢復整齊度
（二）清潔
• 地板
• 餐具／道具（如適用）
• 廁所（如有）
• 堆棧整理
（三）收銀
• 當日結帳
• 異常紀錄
• 保險箱流程（依公司規範）
（四）關店檢核表（示例）
• 商品回位 ✔
• 清潔完成 ✔
• POS 結帳 ✔
• 垃圾丟棄 ✔
• 門禁安全 ✔
5.4 班別運作（Shift Operation）
班別管理是門市運作的「節奏器」。
沒有明確的班別規範，門市每天都不同調。
標準班別結構
• 早班：開店品質 × 補貨
• 中班：銷售主力 × 店務支援
• 晚班：銷售收斂 × 關店品質
班別五項標準任務
每個班別都必須明確以下五項：
1. 本班目標
2. 本班主要任務
3. 本班備援任務
4. 本班禁止事項
5. 本班交接內容
班別交接的三件事
1. 未完成事項
2. 庫存異常
3. 顧客重大資訊（例如預約、自取、客訴跟進）
5.5 店務品質指標（KQI：Key Quality Indicators）
除了業績（KPI），店務更需要 品質指標（KQI）。
建議三大類 KQI
（一）現場品質
• 陳列完成率
• 補貨準確率
• 開關店檢核表分數
• 客訴數
（二）營運穩定度
• 排班滿足率
• 出勤穩定率
• 今日報表準確度
• 工作指令完成率
（三）效率指標
• 補貨耗時
• 清潔耗時
• 交接完整度
• POS 異常率
5.6 庫存與補貨管理（Inventory Management）
庫存混亂會讓：
• 補貨變慢
• 銷售中斷
• 客訴增加
• 品牌形象下降
強店長與弱店長最大差別之一，就是：強店長的庫存一定乾淨、準、到位。
補貨三原則
1. 先熱銷後慢銷
2. 先主通道後邊區
3. 先缺件後滿陳
庫存管理四大重點
1. 定位（固定位置）
2. 標示（清楚標示）
3. 清點（定期盤點）
4. 紀錄（異常回報）
5.7 排班管理（Scheduling）
排班是店長的「資源分配能力」。
目標不是排美觀，而是：
• 能支援尖峰
• 能執行 SOP
• 能控人力成本
排班三大原則
1. 人跟流量走
2. 確保技能組合（S/A/B 新舊搭配）
3. 維持每日穩定性
排班表示例
時段 需 3 人 A 老手 + B 中手 + C 新人
• 尖峰時段禁止全新人
• 開關店班至少需一位熟手
• 中班需能支援補貨與銷售
5.8 店長的現場巡檢（Floor Walk）
店長每天至少做一次「巡檢」。
巡檢五大項目
1. 商品（缺件、擺放）
2. 人員（站位、口條、主動度）
3. 現場（清潔、動線）
4. 顧客（需求、等待情況）
5. 效率（補貨進度、結帳速度）
5.9 主管改善工具：店務 GAP Review
每週檢查一次：
• 本週問題（Gaps）
• 影響原因
• 改善方案
• 負責人
• 完成日
這是強店長必備工具，可確保問題不累積。
5.10 ：穩定，就是最強競爭力
店務管理做得好：
• 銷售空間更乾淨、有序
• 新人更快上手
• 老手更少抱怨
• 顧客體驗提升
• 店長更省力
• 營運更穩定
把現場做到穩定，就是提升業績最扎實的方法。
企業3Q關鍵人才徵選與培育
文：將苑領導工作坊 主持人 | 張宏裕
從壓力紓解的本質而言，強化實力才會讓別人尊重我們， 這就是挫折容忍的AQ自省力與問題解決的IQ自學力， 強化魅力才會讓別人喜歡我們，這就是情緒管理的EQ自制力。 AQ/IQ/EQ這三者是企業爭奪的 3Q關鍵人才。
每當歲末年初，總是湧現一波像海嘯一樣「轉職大作戰」。員工轉職，想尋求發展的機會與舞台，要求”工作與生活” 均衡的理想國度，「良禽擇木而棲，賢臣擇主而事」。企業面臨離職潮來襲，憂心忡忡，拼命想留住那些附加價值高、願意高度承諾與投入的關鍵人才（Talent）。企業尋找關鍵人才，人才尋覓最佳雇主，猶如兩人才能跳探戈（it takes two to tango），必須舞步合拍、默契十足、情投意合，才能譜出精彩舞曲。否則一個人踏錯一步，整場舞蹈就亂成一團了。
關鍵人才除了本職專業能力，還要有”身心奉獻”的投入與成就動機，彷彿像是在辦公室裡行走的天使，附加價值高而且難以被取代。企業求才猶如選女婿，得擦亮眼睛，才能在茫茫職海中，找到那顆亮晶晶的珍珠。
＊ 看重「關鍵人才」的軟實力—招募徵才時，即錄用留才
多年前某人力資源公司與六家企業的 CEO舉行座談，其中詢問招募人才，最看重哪些人格特質？結果CEO不約而同選出挫折容忍度、問題解決、團隊合作等三種人格特質的軟實力。分別代表AQ自省力、IQ自學力、EQ自制力。此即為企業爭奪的 3Q關鍵人才。從壓力紓解的本質而言，強化實力才會讓別人尊重我們，這就是挫折容忍的自省力與問題解決的自學力，強化魅力才會讓別人喜歡我們，這就是情緒管理的自制力。
錄用對的人意味著「找對的人上車」，所以從面試那刻起，就得火眼金睛，寧缺毋濫，才能確保「對的人上車」，否則「不對的人」會導致：一艘沈船拖垮整個艦隊。
一. AQ自省力 : 職場的「逆風高飛」
職場生涯猶如攀登山峰，面對困境與挫折乃是常態。能否保持希望及持續奮鬥的忍受力，即所謂的AQ （Adversity Quotient，逆境商數）。挫折容忍AQ是扮演攀登者（Climbers）角色，認同企業核心價值，積極面對挑戰，在沒達標前不放棄、且不失去盼望，最後總能登峰造極。
AQ的基本操練是挫折容忍，自我覺察，培養逆境翻轉力。時時反躬自省，日日檢視。多年來，我也力行此操練，隨時準備一本記事本，除了尋章摘句、構思靈感，也將經歷的事情、心情與人情記錄下來，時刻反省。
二. IQ自學力 : 問題解決的「自動導航」
《禮記 · 學記》：「學然後知不足，教然後知困。」透過學習，才知道自己的不足，教導他人，才明白教學說明時會遇到的困難。個人自學力，主動當責，啟動學習自主力。可強化本質學能、判斷能力和執行力。而團隊自學力，則可透過推動讀書會，建立系統及結構的學習主題，打造學習型組織。
我建議各人自學力培養的四步驟，分別是：
1. 歸納分析：將主題整合分門別類，多角度了解全貌，並做出具體結論。
2. 觀點深思：系統化的方法論有助於融會貫通，形成思考體系與獨特論述觀點。
3. 技能活用：透過書寫、分享、簡報等表達，再透過回饋交流，檢視修正之處。
4. 蓄積能力：能力是透過不斷練習養成的，就像陶侃搬磚，日復一日的自我驅動，就能不斷開發自身的潛能。《原子習慣》提到：「如果每天都能進步1%， 持續一年，最後你將會進步37倍。」
持續學習進修，讓自己每天都進步1% >>
三. EQ自制力 : 引領共好的「團隊潤滑劑」
如果要挑選一位同樣被困在荒島的同伴，高EQ的人絕對是不二人選，因為他懂得團隊合作，引領共好，優化情緒素質力。EQ首在辨識覺察自己的情緒，也會同理他人感受。運用人格、感性與理性處理衝突，激勵夥伴，發揮關鍵影響力，提升職場叢林存活的機率。
前P＆G 高管曾經分享，高EQ 的人有如下特徵：善於傾聽，人緣不錯；對道歉毫無包袱；非常願意別人的反饋；擅長稱讚他人、感激他人的肯定；不容易記仇等。
＊ 結論：3Q關鍵人才，企業競爭的「核武器」
美國波士頓顧問公司（BCG, Boston Consulting Group）研究顯示，未來工作生命週期僅4至5年。這意味著具備3Q—AQ/IQ/EQ特質的關鍵人才，更能掌握終生被雇用的機會。企業競爭的執行力在於：人才、策略、流程。尤其”關鍵人才”更是企業的重要資本。因此加緊徵選、培育、授權及善用並留住關鍵人才，實為當務之急。
企業首先賦予關鍵人才必要的工作教導與培訓，給予更多高能見度的挑戰任務，激發潛能。其次有計畫的個人生涯發展、激勵的薪資福利、關懷的溝通面談，都是促進彼此的溝通與承諾。最後適時表達真心感激與讚賞，並平衡員工的工作與生活，讓關鍵人才能夠樂在工作，愛在生活。
了解本文作者張宏裕老師的訓練課程>>
提升員工帶動企業的成長！最划算的教育訓練方案首選>>
企業內訓、公開班及線上課程需求，104人資市集最超值 >>
訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
有任何收穫或想分享的，都來和大家一起聊聊吧！