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TQC
TQC指的是「職業技能檢定」，是台灣官方認證的一種能力證明，涵蓋各行各業實務技能。擁有此證照代表具備該領域專業知識與操作能力，增加求職競爭力，也有助於職場升遷與薪資提升。企業常以此作為評估員工或應徵者技術水平的標準，對於求職者展現專業實力非常有幫助。
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企業人才技能認證（TQC）是財團法人中華民國電腦技能基金會針對企業用才需求，所提出來的一項整合性認證。這項認證是經過詳細調查、分析各職務工作需求，確認從事該項職務究應具備哪些電腦技能，再對所有電腦技能測驗項目重新歸類整合而成。不但能讓有志於從事網路管理職務的人員掌握學習的方向，對求才企業也提供了更快速、更客觀、更簡化的人才甄選程序。
財團法人中華民國電腦技能基金會
TQC-OA-Word
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TQC-OA-Excel
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TQC-專業行銷人員
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TQC-行動商務人員
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TQC-專業人事人員
企業人才技能認證（TQC）是財團法人中華民國電腦技能基金會針對企業用才需求，所提出來的一項整合性認證。這項認證是經過詳細調查、分析各職務工作需求，確認從事該項職務究應具備哪些電腦技能，再對所有電腦技能測驗項目重新歸類整合而成。不但能讓有志於從事網路管理職務的人員掌握學習的方向，對求才企業也提供了更快速、更客觀、更簡化的人才甄選程序。
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高EQ領導者在職場脫穎而出的6個好習慣
情緒智商EQ是職場成功最強的預測指標；研究指出，在評估求職者時，71%雇主認為EQ比技術能力更重要。領導力教練分享6種讓高EQ員工和領導者在職場脫穎而出的習慣。
文／樂羽嘉編譯 由天下雜誌授權轉載
本文目錄：高EQ領導者的6個習慣
1. 他們在反應之前會先停下來2. 他們展現真實的自己3. 他們開口之前會先想一下4. 他們能沉著面對困難5. 他們練習自我控制6. 他們看到事情的全貌
近30年來，情緒智商EQ一直是職場成功最強的預測指標。技術專業和認知能力依然重要，但能夠讓高成就者脫穎而出的技能，是人類獨有的，像是自我覺察、同理心、建立健康關係的能力。
哈佛商學院引用的研究發現，在評估求職者時，71%雇主認為EQ比技術能力更重要。TalentSmart的研究則指出，比起許多衡量智力的傳統方式，EQ是預測職場表現的更強指標。
原因很簡單。技術能力可能讓你獲得工作，但EQ決定你能多有效地與人合作、承受壓力、處理衝突、領導別人。
領導力教練施萬提斯（Marcel Schwantes）透過多年觀察，分享6種讓高EQ員工和領導者在職場脫穎而出的習慣：
1. 他們在反應之前會先停下來
多數人面對批評、衝突，或情緒高度緊繃的情況，都會立刻進入防衛狀態。但高EQ的人會採取不同的做法，他們會先停下來。
因為他們了解什麼事情會觸發自己的情緒，所以能稍微抽離、換個角度看事情，再決定要如何回應，而不是衝動反應。他們會不帶評斷地傾聽，先試著理解對方，不急著讓對方理解自己，也會避免讓原本已經逐漸惡化的局面進一步升高。
這種從「立即反應」轉變成「有意識地回應」的能力，是情緒成熟最明顯的特徵之一。
2. 他們展現真實的自己
很多員工和主管在工作場合都戴上面具，隱藏自己的感受、避免困難的對話，小心翼翼地經營人設。高EQ的人不會玩這一套。
不論是面對難搞的客戶、棘手的專案，還是緊張的職場問題，他們呈現出來的都是同一個自己。他們誠實溝通，以合宜的方式肯定、表達情緒，藉此建立信任，因為其他人很清楚自己面對的是什麼樣的人。
3. 他們開口之前會先想一下
EQ最實用的技巧之一，是神經科學家說的「六秒暫停」。短暫停頓可以幫助我們管理情緒、降慢反應速度，並在回應之前，給自己的情緒一些冷卻時間。即使只是一邊呼吸、一邊在心裡默數到六，也能讓負責理性思考的大腦有時間跟上，並打斷自動化的反應模式。
專家解釋，當情緒變得強烈時，大腦會釋放一些化學物質，暫時削弱我們清楚思考的能力。這些與情緒相關的化學物質，通常會在大腦與身體中持續大約六秒鐘。
當我們經歷強烈情緒時，往往又會持續產生更多讓這些感受延續的分子。不過，只要暫停一下，這波化學物質就有機會逐漸消退。這短短的停頓可能產生非常大的差異，它可能把原本會破壞關係的回應，變成能夠強化關係的回應。
所以，在寄出一封憤怒的電子郵件、在會議中講出諷刺的話，或對批評立刻做出防禦性回應之前，高EQ的人會刻意在「刺激」與「回應」之間留下一段空間。這個空間能帶來更好的判斷、更好的溝通、更好的結果。
4. 他們能沉著面對困難
事情順利的時候，任何人都可以保持冷靜。真正考驗EQ的時候，是客戶很生氣、同事感到挫折、工作錯過期限，或整個氣氛劍拔弩張的時候。
高EQ的領導者能夠保持冷靜，但又不會因此變得消極或被動。他們知道如何降溫衝突、建立健康的界線，並把對話從找戰犯引導到如何解決問題。
在充滿不確定性的時候，他們沉穩的存在往往會成為其他人依靠的穩定力量。
5. 他們練習自我控制
率先把EQ概念帶入主流領導力討論的戈爾曼（Daniel Goleman）把自我控制視為有效領導者最重要的特質之一。
根據戈爾曼，「理性的人——也就是能夠控制自己情緒的人——能夠維持安全、公平的環境。在這種環境裡，戲劇性衝突非常少，生產力則非常高。頂尖人才會被這類組織吸引，而且通常也不太會離開。」
自我控制不是指「壓抑情緒」，是指有效管理情緒。自我控制能力代表你會在充滿壓力的情況下仍然專注於當下、不會衝動做決定，也能持續把注意力放在真正重要的事情上。長期下來，你會變成一個更可靠的人，當壓力升高時，其他人知道可以信任你、依靠你。
6. 他們看到事情的全貌
高EQ的人通常具有高度的自我覺察能力，因此能夠辨識自己的情緒，也能察覺其他人的情緒。
他們不會只用單一、狹隘的視角看事情，而會考慮多種不同觀點。他們會提出更好的問題、做出更周全的決定，也會避免落入自以為無所不知的陷阱。
（資料來源：Fast Company、Inc）
（原文標題：高EQ領導者的6個習慣）
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精選 AI寫企劃、看數據總是不能用？4種工作先排順序再交代，第一版就能討論
請AI寫企劃、做研究、看報表，結果常常看起來很完整，卻不能直接用？
問題多半不在AI的能力，而在我們只說「幫我寫」「幫我分析」，讓它自己猜目的和標準。
四種常見工作，可以共用同一個骨架：
1. 交代目的與標準：給誰看？看完要做什麼決定？
2. 排好先後步驟：先要中間產物，確認後再往下做
3. 要求附上依據：出處、算法、引用原文，讓你能驗收
套到四種工作，各有一個先後順序：
① 寫企劃｜架構先定，內容後補
先寫明讀者與目的，請AI只給三個主張和大綱；確認後才補內容，每個數據都附出處，查不到就標「待查證」。
② 做研究｜大題切小題，說法衝突並陳
先把大問題切成四到五個能用資料回答的小題；每題比對三種來源、標出年份；說法互相衝突時，請AI並列出來，由你判斷。
③ 看數據｜問題先行，數字在後
不要只丟報表說「幫我分析」，先寫成決策問題，例如「上季回購率下滑，是哪一群顧客流失」；講好期間、欄位和比較基準，只要兩三個關鍵發現，並附計算方式。
④ 審提案｜先找漏洞，後打分數
先逐條列漏洞並引用提案原文、分出輕重；再依事先講好的配分計分；最後請AI扮反方，提出最強的反對意見。
最常見的三個錯誤：
・一開口就要整篇成品，方向錯了只能整篇重寫
・AI給的數字沒查就直接用
・一邊挑毛病一邊打分數，分數被第一印象帶走
小練習：挑一件你這週要交的工作，寫下這兩句再交給AI——
「這份東西給＿＿看，看完要他＿＿。」
「先給我＿＿（大綱／小題清單／漏洞清單），我確認後再繼續。」
比較一下，和你平常的第一版差在哪裡。
想看完整的五分鐘影音說明，104學習免費課程「AI工作術」四堂已經上線，免費報名就能看：
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第2堂｜5分鐘學會用AI做研究
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第3堂｜5分鐘學會用AI看數據
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/0f3d424e-1658-49a2-851e-6c9fff296f43
第4堂｜5分鐘學會用AI審提案
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也歡迎在留言分享：這四種工作，你最常請AI幫忙哪一種？有沒有哪一次的第一版特別好用（或特別難用）？
使用提醒：AI可能出錯，重要數字請自行查證；上傳資料前先確認公司規定，並去除姓名、電話等個資。文中案例皆為假設情境。
黃仁勳揭輝達管理哲學：別只比競爭對手 要以「光速」物理極限為標準
2026-05-27 聯合報記者簡永祥、記者林伯東攝影 由聯合新聞網授權轉載
輝達（NVIDIA）執行長黃仁勳今日在北土科員工大會致詞時，闡進其核心管理哲學。他直言，企業若只是盯著競爭對手做「持續改善」，已不足以在AI時代勝出，真正的標準應是回歸物理極限，也就是所謂的「光速原則（Speed of Light）」；同時，他也對內部員工流動與人才發展提出看法，強調主管的責任是創造條件，讓人才能在公司內完成一生最重要的工作，而不是逼員工向外尋找機會。
黃仁勳指出，許多企業設定目標的方式，是觀察競爭對手怎麼做，再試著比對方多一點。例如對手做到18，就做到20；看到輝達在GTC公布新規格，競爭者回去後再加碼一點。但他認為，這樣的文化本質上只是「跟隨者思維」。
「如果你的標準來自別人，你怎麼設定自己的標準？」黃仁勳回憶，自己30多歲時就思考一個問題：若企業要挑戰從未有人完成的事情，甚至沒有對標對象時，該如何判斷「夠好」？他的答案是：以物理極限為標準。
黃仁勳說，所謂「光速」，不只是速度，而是物理定律本身。包括頻寬、時脈、功耗、能源與成本等，每件事都應追問其極限在哪裡。
他舉例，若某項流程目前需63天，多數企業會思考如何逐步縮短至62天、61天，這就是經典的「持續改善（continuous improvement）」模式，日本製造業尤其將此做到極致。
但黃仁勳認為，在創新科技產業，這樣還不夠。他說：「你不能只問怎麼比昨天快一點，你要先問——理論上最快可以多快？」若物理極限是7天，那麼企業真正的機會就在63天與7天之間。這種思考方式，才能真正激發組織潛力與突破式創新。
黃仁勳進一步說：「如果最佳答案只是62天，那幾乎不值得興奮；但如果目標是7天，你整個團隊就會被解放。」這套思維，也是輝達近年高速產品迭代與AI布局背後的重要文化基礎。
除了談管理哲學，黃仁勳也回應員工對內部轉調與職涯發展的焦慮。有員工匿名提問指出，由於組織與地理限制，跨部門流動機會有限，甚至考慮外部工作機會。
黃仁勳則直言，自己並不認為換公司才是唯一出路。他加重語氣說：「如果我沒在NVIDIA，我可能現在還在邏輯大型積體電路（LSI Logic）。」
他表示，自己一直相信，不必離開原有環境，也能重新定義自己、改變現況，甚至重塑整家公司。
黃仁勳強調，主管真正的職責不是命令員工做事，而是創造條件，讓員工能完成自己人生最重要的工作（life’s work）。若環境對了，員工自然會被激發、會創新，甚至發現原本未知的新機會。
黃仁勳認為公司應該讓最優秀的人在公司內找到機會，而不是逼他們去外面找。他也點出矛盾之處：輝達正大規模招募數千名人才，卻讓現有員工覺得必須離開才能找到新機會，這本身就說不通。
黃仁勳指出，台灣據點涵蓋晶片設計、軟體工程、AI、機器人、研究、系統與供應鏈合作，幾乎所有領域都有發展空間。「我們在台灣幾乎什麼都做。」
他鼓勵員工保持耐心，與主管充分溝通，主動尋找公司內部的新機會。
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情商面試題怎答才完美？Starface World年輕總裁靠這答案找出高EQ人才
這篇文章將探討布拉德斯如何透過面試中的深入問題，評估應聘者的情緒智商，並揭示這一技能如何成為職場上的強大預測指標。同時，我們也會分享如何自我提升EQ，以便在職業生涯中達到更高成就。
編譯／樂羽嘉 由天下雜誌授權轉載
本文導覽
慧眼總裁面試挑人看EQ如何增進對自己的瞭解？
美國護膚產品公司Starface World總裁布拉德斯（Kara Brothers）2021年加入這間公司以來，面試過數十個求職者。渴望高EQ人才加入的布拉德斯，透露她在面試中常常難倒求職者的一道關鍵題目。
慧眼總裁面試挑人看EQ
Starface World成立於2019年，總部在美國紐約，明星產品是星形水膠體痘痘貼，透過吸收痘痘中的液體，減少發炎和紅腫、防止細菌感染、避免接觸手部。Starface把痘痘貼行銷為時尚產品，積極參加時裝週活動。布拉德斯2022年1月出任總裁以來，Starface World也進入擴張模式。
39歲的布拉德斯會透過面試，評估一項重要的軟技能──情緒智商（EQ）。
研究發現，EQ──管理你自己與身邊其他人的能力──是職場成功最強的預測指標。
不過EQ不大容易測量。不像是一些硬技能或是專業經驗，EQ依賴同理心和自我覺察等無形特質，這些通常無法簡單呈現在履歷上。
布拉德斯為了測量求職者的EQ高低，會在面試時詢問一些棘手、艱深、需要內省的問題。她說，其中一個問題特別常常難倒求職者。
這個問題是：「在前一個職場，真正阻礙你前進的是什麼？」
布拉德斯解釋，這個問題的目的，是揭露候選人的適應性和可塑性有多高。
布拉德斯說，「我們每個人都有自尊心，但你的自尊心是否妨礙你有效地工作？」、「我想了解你是否清楚自己在什麼情況下表現最好，或在哪些方面可能妨礙了自己發展專業關係。」
布拉德斯指出，這個問題可能會讓那些只想「展現最好一面」而不願暴露缺點的求職者覺得很難搞。
什麼樣的答案最好？布拉德斯說，你的回答要展現出誠實與當責。
例如有人回答，「我知道星期一早上策略會議時，我的狀態並不是最好，所以反省、詢問別人的建議之後，我決定取消開會，改成每個星期發一封電子郵件更新進度，這對每個人來說都更有效率。」
這個答案就能表現出你非常瞭解自己，也清楚自己的行動會如何影響身邊的人。
布拉德斯認為，這種程度的自我覺察有助應對職場挑戰，並與各式各樣性格的人合作。
如何增進對自己的瞭解？
你不需要等到下一次求職面試，就可以先開始增進自我認知。
受過美國哈佛大學訓練的神經科學家朱莉葉特‧韓（Juliette Han）提供3個簡單步驟，幫助你增進自我覺察：
反思你有哪些興趣和技能，具體定義你的優勢和你喜歡的工作職責。你擅長什麼？你喜歡做什麼？
徵求主管和同事的回饋意見。他們如何描述你和你的工作，能幫助你了解別人如何看待你。
利用這些收穫找出需要磨練的技能，或將更多技能融入到你的工作中。
培養自我認知需要時間，不過你會獲益良多。
朱莉葉特‧韓說，「你可能擁有世界上所有的技能和魅力，但如果你對自己毫不瞭解，也不知道怎麼表現出來、怎麼發揮作用，那麼建立堅實的人際關係會更加困難……同樣的，也更難深化你真正成功所需要的友誼。」
（資料來源：CNBC、Glossy）
（原文標題：39歲總裁愛問的超難面試問題 該怎麼回答？）
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黃仁勳GTC Taipei秀生態系 花娘小館等5家愛店全上榜
2026-06-01 聯合報記者簡永祥 由聯合新聞網授權轉載
輝達（NVIDIA）執行長黃仁勳今日在GTC Taipei主題演講中，再度把台灣供應鏈推上全球AI舞台。他開場即表示「很高興回家」，並特別感謝台灣龐大的合作夥伴生態系，強調外界談到NVIDIA生態系，多半想到CUDA軟體堆疊與開發者社群，但NVIDIA生態系其實一路延伸至上游，從台灣供應鏈開始，並向下游連結資料中心與終端使用者。黃仁勳更直言，台灣擁有「全球最好的供應鏈生態系」，因此今天就從台灣向世界介紹宣告輝達最強大的AI基礎建設平台。
值得注意的是，黃仁勳首次秀出台灣完整生態系，包括他每次來台最愛去的餐館如花娘小館、富霸王豬腳、磚窯、王記府城及Furit Lady等五家愛店全列上榜。
黃仁勳這次演講，也再度為台灣供應鏈背書，現場曝光的供應鏈背板更成為盤面焦點。包括台積電、鴻海、廣達、緯創、台達電、台光電、欣興、臻鼎-KY、奇鋐、雙鴻、健策、嘉澤、貿聯-KY、川湖、富世達、勤誠、光寶科、台郡、南俊國際、泰碩、良維、可成等台廠均被市場點名，顯示AI伺服器已從GPU晶片競賽，擴大為整櫃式系統、散熱、電源、連接器、機構件與PCB的全面升級戰。
黃仁勳GTC Taipei供應鏈背板
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企業3Q關鍵人才徵選與培育
文：將苑領導工作坊 主持人 | 張宏裕
從壓力紓解的本質而言，強化實力才會讓別人尊重我們， 這就是挫折容忍的AQ自省力與問題解決的IQ自學力， 強化魅力才會讓別人喜歡我們，這就是情緒管理的EQ自制力。 AQ/IQ/EQ這三者是企業爭奪的 3Q關鍵人才。
每當歲末年初，總是湧現一波像海嘯一樣「轉職大作戰」。員工轉職，想尋求發展的機會與舞台，要求”工作與生活” 均衡的理想國度，「良禽擇木而棲，賢臣擇主而事」。企業面臨離職潮來襲，憂心忡忡，拼命想留住那些附加價值高、願意高度承諾與投入的關鍵人才（Talent）。企業尋找關鍵人才，人才尋覓最佳雇主，猶如兩人才能跳探戈（it takes two to tango），必須舞步合拍、默契十足、情投意合，才能譜出精彩舞曲。否則一個人踏錯一步，整場舞蹈就亂成一團了。
關鍵人才除了本職專業能力，還要有”身心奉獻”的投入與成就動機，彷彿像是在辦公室裡行走的天使，附加價值高而且難以被取代。企業求才猶如選女婿，得擦亮眼睛，才能在茫茫職海中，找到那顆亮晶晶的珍珠。
＊ 看重「關鍵人才」的軟實力—招募徵才時，即錄用留才
多年前某人力資源公司與六家企業的 CEO舉行座談，其中詢問招募人才，最看重哪些人格特質？結果CEO不約而同選出挫折容忍度、問題解決、團隊合作等三種人格特質的軟實力。分別代表AQ自省力、IQ自學力、EQ自制力。此即為企業爭奪的 3Q關鍵人才。從壓力紓解的本質而言，強化實力才會讓別人尊重我們，這就是挫折容忍的自省力與問題解決的自學力，強化魅力才會讓別人喜歡我們，這就是情緒管理的自制力。
錄用對的人意味著「找對的人上車」，所以從面試那刻起，就得火眼金睛，寧缺毋濫，才能確保「對的人上車」，否則「不對的人」會導致：一艘沈船拖垮整個艦隊。
一. AQ自省力 : 職場的「逆風高飛」
職場生涯猶如攀登山峰，面對困境與挫折乃是常態。能否保持希望及持續奮鬥的忍受力，即所謂的AQ （Adversity Quotient，逆境商數）。挫折容忍AQ是扮演攀登者（Climbers）角色，認同企業核心價值，積極面對挑戰，在沒達標前不放棄、且不失去盼望，最後總能登峰造極。
AQ的基本操練是挫折容忍，自我覺察，培養逆境翻轉力。時時反躬自省，日日檢視。多年來，我也力行此操練，隨時準備一本記事本，除了尋章摘句、構思靈感，也將經歷的事情、心情與人情記錄下來，時刻反省。
二. IQ自學力 : 問題解決的「自動導航」
《禮記 · 學記》：「學然後知不足，教然後知困。」透過學習，才知道自己的不足，教導他人，才明白教學說明時會遇到的困難。個人自學力，主動當責，啟動學習自主力。可強化本質學能、判斷能力和執行力。而團隊自學力，則可透過推動讀書會，建立系統及結構的學習主題，打造學習型組織。
我建議各人自學力培養的四步驟，分別是：
1. 歸納分析：將主題整合分門別類，多角度了解全貌，並做出具體結論。
2. 觀點深思：系統化的方法論有助於融會貫通，形成思考體系與獨特論述觀點。
3. 技能活用：透過書寫、分享、簡報等表達，再透過回饋交流，檢視修正之處。
4. 蓄積能力：能力是透過不斷練習養成的，就像陶侃搬磚，日復一日的自我驅動，就能不斷開發自身的潛能。《原子習慣》提到：「如果每天都能進步1%， 持續一年，最後你將會進步37倍。」
持續學習進修，讓自己每天都進步1% >>
三. EQ自制力 : 引領共好的「團隊潤滑劑」
如果要挑選一位同樣被困在荒島的同伴，高EQ的人絕對是不二人選，因為他懂得團隊合作，引領共好，優化情緒素質力。EQ首在辨識覺察自己的情緒，也會同理他人感受。運用人格、感性與理性處理衝突，激勵夥伴，發揮關鍵影響力，提升職場叢林存活的機率。
前P＆G 高管曾經分享，高EQ 的人有如下特徵：善於傾聽，人緣不錯；對道歉毫無包袱；非常願意別人的反饋；擅長稱讚他人、感激他人的肯定；不容易記仇等。
＊ 結論：3Q關鍵人才，企業競爭的「核武器」
美國波士頓顧問公司（BCG, Boston Consulting Group）研究顯示，未來工作生命週期僅4至5年。這意味著具備3Q—AQ/IQ/EQ特質的關鍵人才，更能掌握終生被雇用的機會。企業競爭的執行力在於：人才、策略、流程。尤其”關鍵人才”更是企業的重要資本。因此加緊徵選、培育、授權及善用並留住關鍵人才，實為當務之急。
企業首先賦予關鍵人才必要的工作教導與培訓，給予更多高能見度的挑戰任務，激發潛能。其次有計畫的個人生涯發展、激勵的薪資福利、關懷的溝通面談，都是促進彼此的溝通與承諾。最後適時表達真心感激與讚賞，並平衡員工的工作與生活，讓關鍵人才能夠樂在工作，愛在生活。
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從「難搞的低績效員工」到可管理的績效課題—HR 必備的診斷與處理策略
文／黃愛 Lilian Huang 104人資學院 資深專任顧問
績效其實等於「能力 × 意願」，處理低績效的第一步是釐清到底是哪一端出了問題。先檢視目標是否具挑戰性又可達成，避免因訂錯目標誤判員工；若是能力不足，可透過訓練、SOP或職務調整來支持；若是意願不足，則需透過面談釐清動機，並檢視主管互動與組織文化。管理者應以公平且具建設性的回饋促進進步，配合可量化的成長指標與定期檢視，將績效管理從零碎行為轉為制度、技能與文化並重的流程。
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前言：績效 = 能力 × 意願(1) 先檢視目標是否合理(2) 區分能力問題與意願問題(3) 注意管理者回饋與認可的公平性(4) 強化進步導向的回饋機制將績效管理視為一門「藝術」與系統工程為什麼現在就要重視？需要協助把策略落地？
在許多公司裡，主管與老闆常抱怨：「這位員工績效太低，真難處理！」但在執行績效管理（績效管理、低績效員工、目標設定）時，我們常忽略一個簡單卻關鍵的出發點：績效 = 能力（ability） × 意願（willingness）。弄清楚是哪一端出了問題，才能有對症下藥的作法。
1. 先檢視目標是否合理
很多所謂的「低績效」，其實是目標訂錯了。目標應該既有挑戰性也要可達成—不是要求會騎腳踏車的人去開車。年度目標應考量外在情勢（通膨、競爭）與個人進步期待（經驗累積、勝任力提升），逐步提高，而不是一夕暴增。合理的目標設定是誤評低績效的第一道防線。
2. 區分能力問題與意願問題
能力不足時，檢視是否給予足夠訓練、SOP、範本與時間，或是否須調整到更適配的職務。意願問題則可能源自個人價值觀或外在環境（主管態度、文化認可）。透過面談與行為觀察釐清原因，才能決定是投入發展還是結束關係。
3. 注意管理者回饋與認可的公平性
績效文化會因主管反應而塑造成型。若主管只在「少數錯誤」時嚴厲批評，卻在「少數成功」時過度獎勵某些低基期人員，會讓持續穩健表現的優秀員工感到不公平，反而破壞動力。管理者應誠實回應每位員工的貢獻，兼顧進步肯定與長期表現獎勵。
4. 強化進步導向的回饋機制
對於努力但尚未到位的員工，除了給予資源與明確指導，還要及時肯定每一次的改善；對於一貫表現佳但偶有失誤者，也要以發展角度回饋，而非一味責難。建立可量化的成長指標與定期回顧，有助於讓員工看到自己的職涯軌跡。
將績效管理視為一門「藝術」與系統工程
優秀的績效管理結合制度（績效評估、目標管理）、技能（主管領導、回饋技巧）與文化（公平、透明）。HR 應主動學習管理典範、設計培訓課程，並可透過顧問協助與系統工具把流程標準化，降低人為偏差，提升決策品質。
為什麼現在就要重視？
有效的績效管理能提升員工生產力、降低流動成本並促進人才發展，是人才策略（人才發展、員工激勵）成功的關鍵。錯誤的處理方式不只傷害當事人，也會讓整體團隊出現「不敢優秀」或「只追求半成功」的扭曲行為。
需要協助把策略落地嗎？
104人資學院提供專業的績效管理顧問服務，包含目標設定流程設計、主管回饋訓練、績效制度建置及優化。若您想系統化改善績效管理、建立公平透明的評估機制，歡迎聯絡我們，讓專家協助您把「難處理的低績效」轉化為可管理、可成長的人才資產。
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打造企業「AI+綠領」雙軸升級計畫，專家建議5策略發展
台灣經濟迎來最強動能！受惠於AI運算需求與資通訊出口爆發，面對這波科技浪潮，企業招募不再只看學歷，具備AI開發與淨零碳排能力的「雙軌人才」正成為市場最炙手可熱的標的，身為資源有限的中小企業，如何在這場人才爭奪戰中突圍？文章中提供中小企業轉型AI×綠色人才發展策略建議，如：技能優先、證照加持、實戰專案及組織文化，以掌握未來人才樣貌，在數位與永續雙轉型中取得優勢！
文／鍾文雄（104資訊科技 人才永續長）
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中小企業AI與綠領雙軸轉型下的人才發展策略一、導入技能優先「Skills-First」，取代以學歷導向的人才任用策略二、透過技能檢定、認證課程與證照，提高人才專業深度三、強化現有人才的「AI＋綠領升級計畫」四、善用政府、學校及專業機構的資源與協助五、打造綠色與AI的組織文化企業鍾愛未來人才的樣貌-跨域及整合型人才
根據行政院主計總處2026年初的報告，受惠於AI與高效能運算需求強勁，2025年台灣經濟成長率（GDP）上修至8.63%，創近15年新高，主要受惠於資通訊產品出口遠優於預期帶動。展望2026年，預測經濟成長率上修到7.71%，在穩健的出口與投資動能下，顯示科技出口動能續強，2026年人均GDP將突破4萬美元，台灣整體產業經濟展望正向發展，預估會帶動企業人才招募動能。
美國OpenAI公司在2022年底推出ChatGPT以後，AI應用在各領域的新科技推陳出新，企業除了要精簡大量數據與重複性工作流程以外，更需要投資AI在產品開發、服務流程及商務模式的技術創新。根據104人力銀行的調查統計，因應AI數位轉型發展需求強勁，2025年企業在AI人才招募職缺數超過3萬個，75%企業願意為具備AI開發技能的人才提供薪資加碼等誘因，平均增幅達9.5%以上。科技相關產業普遍看好自身及2026年景氣，在2026年的薪資調查報告中，軟體及網路相關業受到AI轉型與數位服務需求帶動，加上外商與新創公司競相徵才，調薪幅度7.1%居各產業之冠
另外，台灣「綠領」人才已進入搶才時代，職務缺口逼近3萬個，需求綠領的企業家數，2018到2025年8年間成長182%，需求綠領人才數量8年間成長278%。2025年下半年平均每月有5,340個綠領AI工作機會，年增幅57%，占整體綠領工作機會的18.2%，顯見企業對於AI與綠領技能雙軌人才的需求正日益增加。
▲ 資料來源：環境部綠領人才就業趨勢報告（2025年11月）
▲ 資料來源：環境部綠領人才就業趨勢報告（2025年11月）
中小企業人才若能同步補足AI能力與淨零／綠色能力，不僅符合供應鏈與法遵需求，也能在效率與營收端創造實質回報。
延伸閱讀：綠領人才缺口逼近3萬、8年成長278%年薪200萬高薪綠領出列！
中小企業AI與綠領雙軸轉型下的人才發展策略
中小企業的資金、人才與技術資源比不上大型企業，因此在AI與綠領雙軸轉型的人才發展策略，必須整合內部資源，連結政府相關部會與外部專業機構，掌握務實、穩健及驗證可行的原則下推進。
一、導入技能優先「Skills-First」，取代以學歷導向的人才任用策略
根據104人力銀行的調查統計，49.3%綠領工作不限科系，56.2%歡迎年資一年以下或不限。而企業對於AI人才資格要求，則有55%以上不限科系，整體綠領跟AI職缺歡迎大專以下學歷，技能、實作經驗、認證課程與證照已經超越學歷的要求。建議中小企業可以任用非理工背景人才、中高齡再就業人才、外籍與僑外生，藉由專業技能訓練強化員工綠領與AI雙軌應用能力。
二、透過技能檢定、認證課程與證照，提高人才專業深度
建議中小企業在綠領人才的任用與訓練發展上，連結經濟部產業人才能力鑑定iPAS的淨零碳規劃管理師能力鑑定與環境部淨零綠領人才培育課程。在AI應用技能的提升上，則可以參照數位發展部《AI產業人才認定指引》的人才類別與技能架構，搭配專業發展路徑，建構企業AI人才學習地圖。另外參與iPAS的AI應用規劃師能力鑑定與外部AI工具應用與資料分析師等國際認證，都可以提高企業人才的專業深度。
延伸閱讀：iPAS淨零碳規劃管理師初級證照：考試如何準備？哪些人適合考？
三、強化現有人才的「AI＋綠領升級計畫」
我們深知訓練學習必須連結實務應用，才能創造最佳的學習成效，如能規劃AI×ESG複合式訓練營，或是節能減碳專案導入KPI×AI數據化工具，以專案計畫推動訓學用合一，如能源自動監控與節費專案、碳盤查自動化專案、AI 製程減碳優化或是供應鏈碳資料品質管理等專案。
四、善用政府、學校及專業機構的資源與協助
根據調查取得環境部淨零綠領人才培育課程合格證明的人才，提升面試邀約率達5.4倍；根據iPAS專業人才媒合平台資料，目前已有超過千家企業加入認同，承諾「優先面試」獲證者，持有證照者的初次就業率高達 90%，平均而言，持證者的起薪較一般初任人員高出約 10%。
企業除了優先錄取通過政府相關部會推動的認證以外，鼓勵現職員工參加勞動部職訓中心課程、進入學校持續進修學程及課程、推動學校系所的研究與合作計畫，或是與外部專業機構進行輔導、技術移轉與驗證合作，都可以提升企業的營運績效及人才素質。
五、打造綠色與AI的組織文化
AI與綠領人才的留任關鍵來自薪資競爭力（如：綠領薪資中位數比整體高5.3%）、友善職場與工作環境（如：彈性工時、遠距／混合上班、提供學習資源及補助）、心理安全感、跨部門協作及學習型文化。
中小企業如能推動內部綠色行動，如設置節能小組、制定淨零目標，規劃AI Party、免費素食日、ESG Day、AI與綠能創新競賽等活動，提升全體員工參與感。搭配獎勵與鼓勵措施，如設立學習獎勵金、考取綠領／AI證照獎勵金、創新競賽獎金，逐步形塑公司綠色與AI的創新文化。
企業鍾愛未來人才的樣貌-跨域及整合型人才
因應資訊科技發展及企業永續經營的人才需求，跨專業領域人才如果能在原有的專業領域下，持續強化AI及綠領技能，便能夠整合多元資訊及數據做出適當決策，這是企業鍾愛與競逐的人才類型。
而從人才端來看，未來職涯如何不被AI與綠能專業取代、永保職場競爭力，持續維持學習動能，持續強化科技力及語文能力，在求學階段及工作中培養跨部門溝通與協作能力，透過實習、輪調及專案工作任務培養解決問題能力。
中小企業若能盡早完成AI×綠色人才的雙軸升級，不只可以符合國際企業永續及環保法規要求，更能提升營運效率、吸引高潛力人才，建立不可取代的競爭優勢。
（原文標題：中小企業雙軸轉型下的人才發展策略）
【作者介紹】鍾文雄● 一零四資訊科技股份有限公司人才永續長● 社團法人中華人力資源管理協會常務顧問
績效管理與目標達成 門市銷售管理的核心價值
第七章 績效管理與目標達成 門市銷售管理的核心價值
7.0 章節導讀
門市績效管理並非只是「看業績」。
真正的績效管理必須連結三個層次：
1. 結果（Result）—— KPI
2. 過程（Process）—— KQI
3. 行為（Behavior）—— 現場可觀察行為指標
這三者缺一不可。
• 只看業績 → 容易誤判員工能力
• 只看行為 → 難以推動目標
• 只看過程 → 無法帶來結果
強店長能做到：
用數據帶人，用行為調整，讓團隊穩定達標。
本章將提供一套可直接落地、可操作的「績效管理系統」，包含：
• KPI × KQI × 行為指標完整模型
• 目標拆解（Goal Breakdown）
• 績效追蹤儀表板
• 高績效者的進階管理
• 低績效者的改善計畫（PIP）
• 如何用數據帶團隊，而不是情緒帶團隊
7.1 門市績效的三個面向（KPI / KQI / 行為）
績效＝結果＋過程＋行為
缺一視為不完整管理。
（一）KPI：結果指標（Key Performance Indicators）
常見 KPI：
• 營業額（Sales）
• 客單價（UPT × ATV）
• 轉換率（Conversion）
• 會員招募或資料蒐集成功率
KPI 是結果，但不能直接拿來評斷員工價值。
它只能告訴我們：「結果好或不好」。
（二）KQI：品質指標（Key Quality Indicators）
KQI 反映的是「能不能穩定生產結果」。
門市 KQI 包含：
• 補貨準確率
• 陳列完成率
• 站位完成率
• 招呼主動度
• 班別達成率
• 顧客等待時間
• 客訴件數
KQI 越穩定，門市績效越容易成長。
（三）行為指標（Behavior Indicators）
最被忽略，但最關鍵。
零售最重要的行為：
• 主動招呼
• 有效提問
• 介紹商品時呼應顧客需求
• 收斂成交
• 現場執行清潔、補貨、站位
• 在尖峰能自主行動
這些行為能被現場主管直接觀察，也能快速改變績效。
7.2 門市 KPI 模型：UPT × ATV × 客流量
零售的業績公式非常乾淨：業績 = 客流量 × 成交率 × 客單價
其中：客單價（ATV） = 商品件數（UPT） × 平均商品價
因此店長做績效管理最重要的三條線：
1. 客流量：人流、進店率
2. 成交率：主動度 × 銷售 SOP
3. 客單價：組合銷售 × 加購
7.3 目標拆解（Goal Breakdown Model）
很多主管會說：「業績要上來，但不知道從哪下手。」
（一）從月目標拆成週目標
例如：月目標：300 萬
門市四週 → 每週約 75 萬
（二）從週目標拆成日目標
週目標 75 萬 → 平均每天約 10.7 萬
（三）從日目標拆成三大 KPI
例：
• 來客數：350 人
• 成交率：25%
• 客單價：1200 元
（四）從三大 KPI 拆到行為
例如：
• 成交率低 → 加強「提問」與「推薦」
• 客單低 → 加強「加購話術」
• 招呼不足 → 加強「主動度」
這就是 行為導向的績效管理。
7.4 門市管理儀表板（Store Dashboard）
店長每天應掌握以下三類指標：
（一）結果：KPI
• 日營業額
• 成交率
• 客單價
• UPT
（二）過程：KQI
• 主動招呼率
• 陳列完成度
• 補貨進度
• POS 正確率
（三）行為
• 新人提問數
• 主管 coaching 次數
• 顧客等待時間
• 站位執行度
7.5 高績效者（Top Performer）管理策略
高績效者最怕兩件事：
1. 被當理所當然
2. 沒有挑戰性
因此店長要做到：
（一）提供專案或責任
如：
• 陳列負責人
• 教練輔導員
• 活動窗口
（二）給舞台
在班前會分享：
• 推薦技巧
• 成交案例
• 心法
（三）給實質成就感
如：
• 優秀員工公告
• KPI 小獎勵（不一定要有成本）
• 擔任教練角色
7.6 低績效者管理：PIP（Performance Improvement Plan）
低績效者常見三種情況：
1. 不會（缺技能）
2. 不敢（缺信心）
3. 不願意（缺態度）
PIP 三階段管理法
第一階段：明確化（Clarify）
說清楚以下：
• 問題
• 標準
• 時間
• 指標
範例：「你本週成交率 12%，目標是 20%。我們會用提問能力和推薦能力來協助你提升。」
第二階段：訓練與陪跑（Coaching & Practice）
包含：
• 主管示範
• 角色扮演
• 班別陪同
• 二次演練
第三階段：驗收（Check & Decide）
• 若明顯進步 → 升回正常管理
• 若維持不動 → 規劃調整職務或紀律流程
PIP 是協助，不是懲罰，是讓員工「有路可以走」，而不是被放著。
7.7 如何用數據帶團隊，而不是用情緒
強店長的特色：
• 不用生氣
• 不用罵人
• 不用靠喊
• 靠明確數字與行為帶隊
三句話讓績效管理專業化：
1. 「這是數字，我們一起看現狀。」
2. 「這是標準，我們一起比對差距。」
3. 「這是行為，我們一起練強項。」
主管語氣平穩、數據清楚、行為可改善，員工自然更願意配合。
7.8 本章結語：績效不是運氣，是管理的結果
門市績效能否穩定達標，不取決於員工是否夠強，而取決於：
• 目標是否拆對
• 行為是否對標
• 數據是否透明
• 主管是否會 coaching
• 問題是否能早期處理
績效管理是一套流程，而不是一種情緒。
當店長能把「結果 × 過程 × 行為」串起來時，門市就具備長期穩定成長能力。
📘 下一章預告｜第八章：員工管理、留才與組織文化
將包含：
• 留才策略（第一週、第一月、前三月）
• 人員生命周期管理
• 心理安全感
• 團隊文化
• 主管如何當「好長官」但不是「好好先生」
• 老手管理與防內耗
TTQS是什麼？評核等級、企業機構版與申請流程一次看懂
公司準備安排員工培訓、申請訓練補助時，經常會碰到「TTQS」。它和企業內訓有什麼關係？一定要拿到金牌才能申請補助嗎？沒有專職人資的小公司，也適合導入嗎？
對企業主而言，理解 TTQS 的起點，是先釐清公司希望透過訓練改善什麼。以下整理制度、版本、分數與申請方式，協助你判斷下一步。
【一、TTQS是什麼？用PDDRO管理人才培訓】
TTQS 是「人才發展品質管理系統」，由勞動部勞動力發展署推動，透過評核與輔導，協助企業及訓練單位建立有規劃、能追蹤成果的培訓制度。
它關注從需求到成果的完整過程：為什麼安排這堂課、課程如何設計、員工學會什麼，以及工作表現是否改善。
■ PDDRO五個階段
• P／計畫：釐清經營目標、人才需求與訓練方向。
• D／設計：依能力落差安排課程、師資、教材與評量方式。
• D／執行：落實培訓，保留過程紀錄，協助員工將所學用於工作。
• R／查核：檢視執行情況，追蹤問題與改善措施。
• O／成果：評估學習、行為與工作成果，作為下次規劃依據。
例如，想用 AI 改善行政效率，可以先記錄報表製作時間，再安排實作訓練，課後比較完成時間與錯誤情況。這是應用示例，成果仍須由企業實際驗證。
👉 TTQS官方網站：https://ttqs.wda.gov.tw/
【二、公司為什麼要做TTQS？先看需求與投入】
企業持續開課，卻說不清楚成效，常見原因是缺少需求分析、課後追蹤，或資料分散在不同承辦人手上。導入 TTQS，可作為整理訓練制度與管理紀錄的依據。
■ TTQS與「大人提」補助有什麼關係？
「企業人力資源提升計畫」俗稱大人提。依官方資格說明，受僱勞工參加就業保險人數未滿 51 人的單位，須符合指定條件之一；持有有效的 TTQS 企業機構版通過以上結果，或辦訓能力檢核合格結果，是其中一種途徑。
其他途徑包括指定人才獎項，以及符合條件的小型企業人力提升計畫參與經歷。因此，不能把「未滿 51 人」直接等同「一定要先通過 TTQS」。取得評核結果後，仍須依補助計畫提出申請並接受審查。
👉 大人提官方資格說明：https://kpptr.wda.gov.tw/cp.aspx?n=0B28B3B045623B53
■ 中小企業值得投入嗎？
建議先檢查三件事：
✔ 是否有持續培訓需求，例如新人養成、主管培育或數位轉型？
✔ 是否有人負責規劃、紀錄與課後追蹤？
✔ 改善訓練品質及申請相關計畫的效益，是否值得投入管理工時？
如果目前只需要一堂短期課程，可先做好需求確認與成果追蹤；若每年都有培訓預算，也希望形成穩定制度，就值得進一步評估導入。
【三、TTQS評核等級、分數與有效期限】
企業機構版與訓練機構版的等級分數如下：
• 金牌：85.5 分以上。
• 銀牌：74.5～85 分。
• 銅牌：63.5～74 分。
• 通過：53.5～63 分。
• 未通過：53 分以下。
外訓版與辦訓能力檢核表則以 50 分為合格門檻，不另分金、銀、銅牌。
■ 效期要分清楚
企業機構版、訓練機構版與外訓版的評核效期為 2 年；辦訓能力檢核結果效期為 1 年。
銅牌以上單位，可在效期屆滿前 2～6 個月申請展延，經審查符合規定後展延 2 年，以一次為限。展延需要申請與審查，並非自動續期。
企業設定目標時，可先確認制度是否運作完整，再逐步改善。若用途是申請補助，應核對該計畫要求的版本、等級與有效日期。
👉 作業要點、評核表與相關文件：https://ttqs.wda.gov.tw/ttqs/menu_010_new.php
【四、企業機構版與訓練機構版怎麼選？】
■ 企業機構版
適用於促進單位內部人才發展的訓練管理。公司規劃員工內訓、主管培育或職能提升時，可優先了解這個版本。
■ 訓練機構版
適用於促進國家人力資本發展的人才投資流程管理。以提供訓練服務為主要任務的單位，可向服務中心確認適用性。
另有適用於工會的外訓版，以及供符合中小企業認定標準、尚未通過 TTQS 評核之事業單位使用的辦訓能力檢核表。選擇版本應依服務對象、辦訓目的與申請資格判斷。
■ 企業機構版可以先整理哪些資料？
以下是準備方向，實際仍須對照官方評核表：
• 公司目標、訓練政策與年度培訓計畫。
• 員工能力落差、需求訪談及課程設計紀錄。
• 師資選擇、教材、出席與執行紀錄。
• 測驗、實作成果及課後工作應用紀錄。
• 檢討會議、異常處理與改善追蹤資料。
使用 TTQS 範本時，應填入公司的實際流程與證據。文件能彼此對應、承辦人能說明如何執行，比堆疊大量制式表單更有助於管理。
【五、TTQS申請流程與費用】
■ 第一步：確認版本與服務資格
先盤點辦訓目的、既有制度與預計申請的補助，再向所在地分區服務中心確認版本及當年度受理安排。
■ 第二步：註冊單位會員
申請評核與輔導須使用 TTQS 網站的「單位會員」，登入後依服務項目填寫申請資料。
■ 第三步：評估是否先申請輔導
首次導入、資料尚未成形的企業，可先詢問輔導服務資格，協助檢視制度缺口。輔導與評核是不同服務，完成輔導不代表保證通過評核。
■ 第四步：送件、書面審查與現場評核
依官方要求備妥資料，配合補件與現場安排。評核後依正式通知確認結果，並持續追蹤改善事項。
■ 申請要花多少錢？
官方 TTQS 輔導與評核服務由政府經費支應，不收取費用。但企業內部準備工時、自行委託顧問，以及另外購買的培訓課程，仍可能產生成本。年度服務受理時間與經費額度，依官方公告辦理。
👉 申請與會員入口：https://ttqs.wda.gov.tw/
👉 官方常見問答：https://ttqs.wda.gov.tw/ttqs/faq.php
【六、TTQS常見問題】
Q：準備TTQS要多久？
A：需依既有制度、資料完整度及服務排程評估。建議先盤點缺件與需要補做的訓練流程，再安排送件時間，避免只預留整理文件的時間。
Q：沒有專職人資也能準備嗎？
A：可以先由明確的承辦人協調，搭配主管參與需求分析與成果追蹤。關鍵是有人負責、流程能持續運作，申請資格則由服務中心確認。
Q：已有ISO，還需要TTQS嗎？
A：要看取得哪一項 ISO 標準及實際用途。TTQS 聚焦人才培訓流程，既有制度文件可檢視能否銜接，但不能直接視為已通過 TTQS。
Q：未通過可以再申請嗎？
A：可以依規定改善後再申請。同版本每年最多 2 次，各版本合計每年最多 3 次，兩次評（檢）核須相隔至少 30 日；辦訓能力檢核另有歷年合計最多 2 次的限制。
Q：所有培訓補助都需要TTQS嗎？
A：各計畫要求不同，須分別確認申請資格、訓練內容與當年度規定，不能用單一計畫的條件推論所有補助。
【七、TTQS分區服務中心：地址與電話】
■ 北基宜花金馬區
地址：台北市大安區復興南路一段390號11樓
電話：02-2707-5111 分機31
■ 桃竹苗區
地址：桃園市桃園區縣府路322-1號2樓
電話：03-331-2515 分機202
■ 中彰投區
地址：台中市西屯區精誠路14號6樓之7
電話：04-3603-4351
■ 雲嘉南區
地址：台南市中西區西門路二段48號
電話：06-220-0699 分機67
■ 高屏澎東區
地址：高雄市前金區大同二路145號9樓之2
電話：07-241-8017 分機202
聯絡資料可能調整，洽辦前可先查閱官方頁面。
👉 官方聯絡資訊：https://ttqs.wda.gov.tw/ttqs/topmenu_002.php
【八、從一個工作問題，開始規劃企業內訓】
想導入 TTQS，可以先選一項需要改善的工作，確認能力落差、設計課程，再追蹤員工是否真正用得上。當訓練成果能回到工作現場，制度才有持續投入的價值。
若企業正規劃 AI 內訓，可先整理產業、參訓人數，以及希望改善的工作流程，再與宇宙島討論課程與申請方向。補助資格及核定結果仍以各計畫規定為準。
👉 宇宙島企業AI課程與諮詢：https://fatnerdstock.com/ai-course-subsidy/
為什麼我的AI特別難用？掌握五大AI職場溝通術，讓它成為你的最佳助理！
「幫我摘要」、「寫個企劃」，拋出這些指令所產出的結果，是否讓你對AI的期待一再落空？若答案為是，你可能正錯失AI高達九成的潛在生產力。AI的強大與否，取決於「提問的品質」。本文並非提供生硬的指令模板，而是要建立「AI溝通邏輯」。我們將透過B2B業務開發、會議紀錄等真實商務場景，展示如何透過「精準提問」，讓AI在幾分鐘內產出深刻的商業洞察，讓工作效率與決策品質提升至全新層次。
文／人資市集
前言
你是否也曾興致勃勃地打開 ChatGPT 或 Gemini，想讓它規劃一份行銷企劃，結果出來的卻是千篇一律的空洞答案？或者，想請它整理一份會議紀錄，但抓的重點總是搔不到癢處？
如果你曾遇到以上窘境，甚至開始懷疑 AI 是否言過其實，那麼問題可能不是出在 AI 太笨，而是我們「還沒學會如何與它有效溝通」。
AI 如同一個知識淵博、能力超群的「超級實習生」，它什麼都會，但就是不懂你的習慣與真正的需求。而這門課程將揭示，如何透過學習「與 AI 對話的藝術」，徹底解決溝通卡關的痛點，將這位實習生，培養成我們最強大的工作夥伴。（內容摘自104 人資市集《 AI職場溝通術：LLM大型語言模型應用技巧》線上課程）
痛點一：為何我說破嘴，AI 還是不懂我？
「幫我寫個計畫。」、「這份資料摘要一下。」
這種模糊的指令，正是導致我們與 AI「來來回回、無效溝通」的元兇。當我們給的指令不夠精確，AI 就只能靠「猜測」來完成任務，結果自然難以符合期待，導致你會覺得使用 AI 比不用還花時間。
這門課程的核心，就是要教你擺脫這種依賴運氣的溝通方式。透過學習一套有系統、有邏輯的「提示工程（Prompt Engineering）」方法，你下的每一道指令，都能像GPS導航一樣精準，直達目的。
解鎖精準度的秘密：為 AI 注入「角色靈魂」的五大要素
那麼，如何打造一道精準的指令？關鍵在於「角色扮演」。與其把 AI 當成冰冷的機器，不如將它視為一位特定領域的專家。這裡將告訴大家一套萬能公式，透過掌握以下五大要素，就能讓 AI 的產出品質大躍升：
身份標籤 ： 定義具體且專業的職位。與其跟 AI 說「你是一個文章編輯」，不如說「你是一位擁有20年經驗的旅遊書本編輯」，AI 就會戴上專家的眼鏡，提供更深入的見解。
目標受眾： 決定資訊密度與難易度。讓 AI 知道這段話要說給誰聽。指令中加入「我的受眾是公司董事會」，AI 就會講求數據與投報率；若受眾是小學生，AI 則會改用故事和比喻。
語氣風格： 模仿特定的思維模式。你可以要求 AI「你是一位嚴格的雜誌總編輯」，它就會用更嚴苛、更嚴謹的角度來審視文章，找出所有潛在問題，而不只是溫和地給予建議。
任務邊界 ： 設定知識範圍與限制。給出具體的「該做」與「不該做」，避免 AI 胡說八道。例如「請規劃食譜，但不要推薦任何需要烤箱的料理」，這樣就能得到真正可行的方案。
互動引導(CoT)： 啟動思維鏈 。面對複雜任務時，命令 AI：「在開始前，請先對我提問，以搜集你需要的資訊」，透過一來一往的討論，共同產出最完美的報告，而不是讓 AI 一口氣生成所有內容。
掌握這五點，就像是為 AI 提供了一份清晰無比的工作說明書(Job Description)，它將徹底停止猜測，開始精準執行。
痛點二：工作場景複雜，AI 真的能幫上忙嗎？
理解了方法論，讓我們看看它在真實商務場景中的威力。
【使用範例一：B2B 業務的超級武器 —「企業先知」】
情境： 明天要拜訪一家潛力大客戶，但手上那份上百頁的客戶年報，根本沒時間細讀。
痛點： 如果不了解客戶的狀況就貿然拜訪，很難切中要害，甚至可能錯失商機。
AI 解決方案： 課程將教您如何活用上述五大要素，建構出如下的「企業先知」Prompt：
透過這樣精準的指令，AI 就能在幾分鐘內，為您產出一份直指核心的「商業洞察報告」，讓您充滿自信地走進會議室，一開口就「輕鬆講出對方的痛點」，讓客戶對您的專業刮目相看。
【使用範例二：會議後的定心丸 —「會議記錄員」】
情境： 剛結束一場與客戶長達兩小時的重要會議，錄音檔裡充滿了各種決議、待辦事項和客戶的臨時想法。
痛點: 會議結束後，馬上要投入下個任務，根本沒時間重聽錄音。光靠潦草的筆記，深怕遺漏了關鍵承諾或重要細節，若沒即時追蹤，可能影響客戶信任，甚至丟掉案子。
AI 解決方案: 課程中的「會議記錄員」Prompt，能將冗長的會議逐字稿，瞬間變成一份結構清晰、重點明確的行動指南：
別再讓無效溝通，限制了你和 AI 的潛力
從快速洞察客戶需求、整理海量用戶回饋，到撰寫全公司公告，AI 的應用潛力遠超你的想像。要解鎖這股強大的力量，關鍵就在於「精準提問」。這門課不僅僅是教你幾個指令模板，更是要建立一套屬於你的「AI 溝通邏輯」，讓您未來面對任何工作挑戰，都能舉一反三。
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面試魔王題「和主管、同事意見不合怎麼辦？」專家傳授高EQ回答
面試被問「和主管、同事意見不合時怎麼處理？」或「在前公司如何處理衝突？」別急著抱怨前公司，也別只回答「我會溝通」。職場專家建議，這道常見的行為面試題，求職者可透過具體案例與STAR法則，展現自己如何冷靜處理歧異、推動工作，也證明在AI時代仍具備難以取代的人際軟實力。
文／樂羽嘉編譯 由天下雜誌授權轉載
本文目錄（點擊可快速前往）
面試官問：「在前公司如何處理衝突？」最重要的秘訣：展現專業態度展現解決衝突的技能
面試官問：「在前公司如何處理衝突？」
在求職面試時，不少面試官會詢問你在前公司如何處理衝突。職場專家麥歌孚告訴你，怎麼回答能證明AI無法取代你。
麥歌孚指出，在現今的就業市場，展現積極、樂意合作的態度，和一份精雕細琢的履歷同樣重要。
麥歌孚（Erin McGoff）在社群媒體分享包裝履歷、準備面試、談判薪水等職場知識而走紅，擁有超過500萬粉絲。
她表示，人資團隊最看重的就是軟技能，所以很多有權力雇用你的人，常常會在面試時問你「跟我說說你之前跟主管或同事意見不同時，是怎麼處理的」這類關於行為的問題，就是希望能夠更瞭解你在不同情況下會做出哪些反應。
麥歌孚指出，「當我們走向AI可以處理愈來愈多技術性技能的時代，人際能力是無法被取代的。」
「企業確實把態度、性格、文化契合度視為優先，因為其他東西都可以學。」
麥歌孚說，你的目標就是證明你有能力成熟地解決職場衝突。她分享如果面試時遇到這類問題，該怎麼回答才能加分。
最重要的秘訣：展現專業態度
麥歌孚說，回答這種問題時，最重要的祕訣就是「展現專業態度」。
「比起把衝突當成是性格差異，你的反應更應該導向工作本身，這才是成熟的態度。」
舉例來說，你回答時，不要瘋狂抱怨不讓你請特休的前主管。你應該把情境定調為意見不同，而不是吵架或爭執。
麥歌孚建議這樣回答：「我跟許多優秀的主管共事過，起個人衝突的狀況不多，不過確實有必須在專業上堅持立場、提出不同觀點和想法的時候。」
展現解決衝突的技能
你回答時應該要舉具體的例子，說明你怎樣冷靜、有建設性地解決專業意見上的歧異。麥歌孚建議使用STAR法則來組織你的回答，STAR代表情境（situation）、任務（task）、行動（action）與成果（result）。
求職者在描述情境或當下職責的時候，可以這樣說，「我在前公司，有一次一起替客戶執行一個專案。當時專案往特定方向進行，但我判斷往不同的方向去做，能讓客戶獲得更多好處。」
這樣強調你採取行動溝通意見、努力解決歧異，「我跟主管一對一談過後，告訴團隊這個不同的方向，說明為什麼我認為這對客戶更好。」
最後，分享你如何解決問題，強調正面的成果。「我們決定讓步，推進計畫。客戶對結果非常滿意，專案也大獲成功。」你應該分享這段經驗讓你學到了什麼，或是你如何調整做法或工作流來避免未來發生類似問題。
麥歌孚強調，你講這段過往的重點，不是證明前主管錯得多麼離譜，而是利用這個機會證明你能夠處理「健康的衝突」。你可以在不透露前公司商業機密的情況下，加入更多特定細節，來說明你的能力。
「我們透過健康的衝突搞定工作。你必須學會如何用專業的方式溝通不同的意見，否則你的職涯永遠不會向上走。」
（資料來源：CNBC、Business Insider、Forbes）
（原文標題：面試魔王題：「跟主管不合怎麼辦？」專家揭高EQ答法）
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