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這項技能主要指能熟悉並操作企業內部用來管理員工資料、出勤記錄、薪資計算及相關報表的軟體系統。具備此能力，能確保薪資發放準確無誤，符合勞動法規，並提升人事作業效率。此外，也能協助生成勞健保申報、所得稅扣繳等法定文件，減少錯誤與爭議。在職場上，這項技能是人資、會計及相關部門不可或缺的專業能力，有助於提升整體組織運作順暢度與員工滿意度。
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五大主軸鋪陳敘述其相互之間的關聯性，然後從微觀面導入薪資管理制度、各類獎工給付制度、員工激勵制度，以及創意性福利制度的規劃為重點的實務操作。
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做出老闆滿意，員工服氣的雙贏調薪規劃
近年來留住優秀員工成為企業的重要挑戰，而關鍵就在於合理且具競爭力的薪酬環境。調薪雖看似簡單，但其背後牽涉企業策略、成本控管及員工滿意度等多重因素。有效的調薪方案能夠提升員工士氣並加強企業的吸引力。本文將深入探討調薪的類別、週期及關鍵規劃，協助企業打造雙贏的薪酬機制，促進員工與企業共同成長。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士
原標題：做出老闆滿意，員工服氣的調薪規劃
關鍵字
薪調資料
薪資水準
職等職系
升遷條件
薪資調查
薪資調整
調薪計畫
物價調薪
結構調薪
績效調薪
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：調薪學問大不同
調薪的類別與最適週期與期間
雙贏調薪的前置制度重點
薪調資料，是KSF關鍵因素
調薪前規劃要點
調薪作業重點與注意事項
總結
一、前言：調薪學問大不同
相信各位企業與人資先進都一致認同，如何留住員工，是當前台灣企業與人資非常夯也熱門的議題，其中的核心留才關鍵，就是『合理的報酬與看的到未來』，因此，我們如何一方面創造公平合理且具競爭力的薪酬環境，另方面又能兼顧員工期待的薪酬水準，便是本文要著力的重點了!
『調薪』，表面上是一項簡單的年度例行工作，但背後卻蘊含著企業策略、成本控管、士氣與員工滿意度等，甚至是否留任的多重考量；一個成功的調薪規劃，不僅能讓企業老闆滿意，更能讓員工產生正向認同，進一步激勵士氣並鞏固人才資本。
因此，如何才能設計出雙贏的調薪方案呢？本文將逐步解析調薪的關鍵，幫助企業打造更具競爭力的薪酬調薪機制。
二、調薪的類別與最適週期與期間
調薪的類別，大致如下(1). 結構調薪：A. 因應物價變動或人才市場需求、同業競爭，以及公司各職系或職等薪資政策線等，進行的結構性薪資調整，亦即針對公司的職等職系薪資結構，進行系統性的調整。 B. 一般都是每年檢視一次，提出評估與建議方案。 C. 如果企業都沒有進行適度與適時的結構性薪資調整，久了之後，很容易會變成新進員工薪資，會與同職等之資深員工來的高，反而會造成組織同工不同酬之不公平與負向士氣之風險。(2). 績效調薪：A. 透過績效考核後之人才辨識，依據貢獻與考績，進行不同程度之績效調薪，例如許多上市企業會宣布本年度績效調薪平均3%，或是2-7%之績效調薪。 B. 績效調薪，對於公司優秀人才而言，才能具有留任意義，否則會讓績優人才因越來越不滿意薪資而離去
企業常見的調薪週期，說明如下：(1). 一年一次，是企業常採用的週期，通常在年初進行，例如最近我們從公開網路資訊中得知廣達公司2021年起連續每年都替全體員工調整薪資。(2). 快速成長型企業或高競爭行業，可能採用半年一次或動態調薪機制。(3.) 整體而言，都會適宜安排在年度績效評估完成後，以績效數據為調薪基礎
特別提醒1：除了定期的調薪週期外，特殊狀況時，也要保持彈性、啟動專案調薪，這些特殊狀況可能包括例如老闆指示、人才市場特別短缺、關鍵職位穩定性鬆動、員工重大表現時、緊急任務完成等。
特別提醒2：調薪的週期應依據企業的經營狀況和市場行情、行業特性與企業營運狀況，來靈活調整與決定。
三、雙贏調薪的前置制度重點
調薪的成效，會取決於企業內部的基礎薪酬制度與相關規範，是否建置，例如以下幾項核心項目：(1.) 職等職系職稱架構，與其相對應之薪資範圍：A. 明確劃分職等職系，為每個職位設定合理的薪資範圍。B. 避免同職不同酬的問題，確保內部公平性。(2.) 升遷條件透明化：A. 建立清晰的升遷標準，將績效、貢獻度與職等正向連結掛鉤。B. 員工清楚自己的成長路徑，調薪希望，自然更具說服力與可行。C. 升遷條件，越具體越好，讓有意願與能力的員工，可以創造主動性的學習與資格取得。(3.) 績效評估制度：A. 設計合理、客觀的績效評估指標，作為調薪依據。B. 強化主管與員工之間的績效溝通，避免不透明的猜測或疑慮。
四、薪調資料，是KSF關鍵因素
薪調資料是調薪規劃的核心關鍵（KSF，Key Success Factor），是調薪決策的重要依據。藉由參考市場薪資調查報告，企業可以掌握當前的薪資水平和變動趨勢，幫助企業評估各部門和職位的薪酬分布，確保公司薪資水準的策略定位(例如P60或P90)，進行內部合理的調整，最終確保調薪計劃符合市場行情。
薪調資料非常重要與關鍵，其資料類別與用途說明如下：(1.) 外部薪資水準：例如104人力銀行薪資調查報告A. 參考市場薪資調查，了解行業及地區內的薪酬水平。B. 保持企業薪資具競爭力，避免人才流失。(2.) 內部薪資結構：A. 分析員工現有薪資分佈，確保內部公平性與一致性。B. 針對高潛力員工或核心職位，適度拉升薪資區間。(3.)經濟指標參考：A. 考量通膨率、GDP增長等宏觀經濟因素，避免薪資漲幅偏離實際情況。(4.)歷史調薪數據：A. 過往的調薪幅度與頻率能為本次規劃提供參考依據，避免波動過大。
總結而言，在調薪的執行過程中，「參考薪調資料」絕對是必要也關鍵的!
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五、調薪前規劃要點
設定調薪預算：(1.) 根據公司營收狀況與財務規劃，設定合理的總預算。
確定調薪基準：(1.) 將績效表現、職位貢獻度與市場水準作為三大調薪依據。
設計調薪比例：(1.) 建議結合普調與差異化調薪，既顧及公平性，又能激勵高績效員工。
建立溝通機制：(1.) 預先培訓主管，幫助其與員工清楚溝通調薪依據與結果。
六、調薪作業重點與注意事項
提前公告調薪政策，讓員工了解執行時間與範圍，每年的調薪預算，仍舊是以企業營運結果為前提，也就是企業獲利越多，就越能有更多預算用在調薪上。
調薪期間則應避開業績考核期，以避免干擾評估結果的準確性。
調薪期間應避開業務繁忙時期，確保溝通與執行效率。
確保HR系統薪資調整準確無誤，並同步更新相關文件（如系統資料）。
注意公平與透明：避免特殊待遇引發內部矛盾，確保所有員工都了解調薪依據。
法規合規性：確保調薪符合勞基法令（如最低工資法規）規定，或者專案合約約定。
員工反饋管理機制：針對未獲得調薪或漲幅較低的員工，提供合理解釋並提出改善建議，避免產生負向士氣或消極態度。
七、總結
調薪，絕對不只是一項人事行政作業而已，更是企業運營策略的重要一環。透過參考薪調資料、明確職等職系與升遷條件，企業可以在內部公平性與外部競爭力之間找到平衡，進而創造正向士氣與留住員工。
只有兼顧企業利益與員工需求的調薪規劃，才能讓老闆滿意、員工服氣，最終實現雙贏的局面，企業與員工應共同努力提升企業營運績效，而企業本身也樂意將獲利與員工分享，創造一個共利共榮的雙贏局面!
祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效進行調薪規劃與作業，為企業創造提升人力資本之成就感!
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「加班費」與組織人力配置息息相關，HR不能置身事外！
加班以及加班費是很多公司都會遇到的管理議題，甚至不少求職者在面試當下就選擇「直球對決」、直接詢問公司「是否需要加班？若加班有加班費嗎？」，卻又擔心過於老實是否會讓自己在職場「直接黑掉」？專家建議：加班費本屬勞務報酬的一環，不宜扭捏作態，也同時建議HR部門應主動積極介入了解單位的用人狀況，如果確實有「加班」的必要，也應該協助安排最妥適的人力，避免衍生更多的管理議題和人事成本。
文／許朝茂
本文導覽
關於「工資」與「加班費」之相關規定加班費慎重評估及因應人力流動性HR部門應評估加班費與人力需求之必要性，或主動調整人力政策分析加班總產量及邊際產量，評估「加班最適時數」招募應徵者簽約前應確定作法，不得「虛偽意思表示」小結
工資與勞務具有對價關係，基本工資是指勞工正常工作時間（通常每日為8小時）內提供勞務之報酬，若超過正常工作時數者，僱用者應給付其超時之工作報酬，稱之正常工作時間加給工資（實務上常稱之「加班費」）。
因此「加班費」的來由屬勞務報酬，係超時工作之後、雇主所應給付的報酬。
報載：有一名網友在網路論壇發文，表示自己年輕時，遇到面試官提出能否加班之類的問題，總是毫不猶豫地說「可以」，以展示自己工作積極度。但隨著經驗的增長，現在原PO反而會主動提出「請問這個職位會需要加班嗎？如果加班，有加班費嗎？」，但這個提問卻非常有可能讓她當下就被默默淘汰了。
實務上，受限企業規模、負責人認知不足、同業陋習、勞工自我犧牲(中高齡者怕沒工作)等理由，加班違規者眾。輕者造成勞工離職;重者招募新人，難度增高。
關於「工資」與「加班費」之相關規定
《勞動基準法》第24條：雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：
延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。
《勞動基準法》第32-1條：
雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。
前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。
延伸閱讀：原來「加班費」不是我想的那樣？6種加班情境一次算給你聽！
加班費慎重評估及因應人力流動性
勞動契約一般都內含員工之工資及加班費，換言之，加班費與加班勞務始終仍具有對價關係。雇主或HR若發生「勞工加班卻不發給加班費」實在有不少衍生後遺症，切記勿輕易「以惡小而為之」，以下三個實務觀念供參考：
HR部門應評估加班費與人力需求之必要性，或主動調整人力政策
任何部門出現超時工作時，此時勞工在此期間提供勞務，加班費議題也會跟隨出現，藉此補償勞工超時工作。
HR部門應評估加班出現的可能理由，如：接獲緊急訂單、修補產品瑕疵、機械維修期間維持產能、人力不足、工作效率低落、同業要求協助等，HR部門經評估上述理由，若其具備正當性、必要性，才使加班合理。
倘若HR部門經評估後，發現應該積極防治「非正當性加班」，就應該通知超時加班單位管控。同理，也不得忽略必要性，人力不足、工作效率低落情境，雖有其必要性，仍進一步分析其因果。
尤其人力不足期間，假設其他條件不變，加班形成短期甚至長期需求。HR部門應主動統計出週期間，一旦部門產生加班費暴增持續超越新進勞工薪資之50%，則應預測部門人力已經不足，更有好理由可調整人力政策、給予加班爆表單位相應的支援，如：增加適當人力，補足適當人力，以降低加班時數再出現。
延伸閱讀：36.6%勞工過去1年曾加班！2成5下班後仍被交辦工作，最新「生活及就業狀況調查」10重點一次看！
分析加班總產量及邊際產量，評估「加班最適時數」
加班勞工提供勞務時，其勞務仍具有對價係，雇主應支付報酬。因此，加班單位須分析加班期間之產值（含總量及邊際產量），分析生產其成本與效益比較;若加班產生效益大於加班成本支出，則業務變動或訂單增量時得以加班方式滿足前者需求。
勞工上班期時工含正常工作時間（8小時）+延長正常工作時間（9~12小時）;但勞工體能所限，可能的6小時之後，其體能出現邊際效能遞減，因此，加班時段（9~10小時）、（11~12小時）時段產出邊效益不同。
執行單位應針對總量（即正常工作時間=8小時）加上加班時數=（9~10小時）或（11~12小時）二種總量分析，區分（8小時+2小時）或（8小時+4小時）之二個指標：T=總量分析與M=加班後產生邊際產量幅度，挑選加班後總量增幅較高及邊際產量幅度較高之組合，使得加班時段產出效益高且成本低。
乙勞工體能估計：（8小時+2小時）總產量及加班邊際效益高於（8小時+4小時），因此，非臨時或緊急排程，優先選擇（8小時+2小時）加班方案。
延伸閱讀：面試被問每月加班40小時該怎麼回？內行人曝：這樣說才是關鍵
招募應徵者簽約前應確定作法，不得「虛偽意思表示」
職場上招募時「虛偽意思表示」不論雇主與勞工均不得違反的情事，所以《勞動基準法》對於二者有「虛偽意思表示」禁止，違反者對方得終止與對方契約，揭示二方約束。
針對本文開頭所提及的個案，網友提醒公司極有可能是說一套做一套，如：
「面試的時候問有沒有加班費，很多公司都會說我們都符合《勞基法》，結果進去後根本不能報」。
「遇過填寫加班申請單且要老闆同意的公司，但他們也不是不願意給，可是公司看到加班時數太多還是會哇哇叫，尤其是選擇要給錢的」。
若企業不論HR部門、需求人單位於新進勞工面試時承諾勞工加班，企業依規定發給加班費者，則應遵守法規應盡義務；否則勞工可以企業違反「虛偽意思表示」，得主動終止與企業契約。
延伸閱讀：申請加班遭拒…業助找人資惹怒主管被資遣 網搬法律：快收集證據
小結
加班對於工作上，僅僅是權宜措施，企業千萬不能視為是因應業務變化唯一彈性。
因勞務與報酬之對價關係依然存在，使用上短期間分析其邊際效益，因為加班成本勢必降低盈餘；長期需評估且調整人力政策，若長期處於缺人，長期加班迫使勞工體能極限而出現人仰馬翻情境，引發大幅人力流動性（離職），將導致留才成了奢望。
加班與人力運用效益及人才政策相關，HR部門不得置身度外，理應應積極規劃人力政策，短期加班效益也要督促執行單位分析，運用加班訊息資料，避開潛在風險，轉而有益於企業人力策及加班邊際效益皆一舉二得。
（原文標題：HR招募人力，慎重評估及因應加班費可能妨礙人力流動性！）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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薪酬管理是所有企業經營中最重要的一個關鍵，不僅有關於公司的財報，更關乎員工的滿意度、工作效率，甚至整體企業競爭力。不過薪酬管理高度複雜，加上人員流動問題等，使得企業可能面臨各種挑戰，該如何解決薪酬問題呢？
薪酬管理是人力資源管理與企業營運的的核心環節，許多企業在處理薪資時，常因為薪資結構複雜或法規更新而出現錯誤，最常見的勞資糾紛也往往與薪資相關。加上臺灣的勞工意識越來越進步，企業若未能即時符合法規，導致薪資給付出錯，不僅會遭到員工投訴，還可能面臨勞動部的罰款與相關法律責任，得不償失。
薪酬管理4大地雷區，須小心避開！
以下是目前企業常見薪酬管理的地雷區，這些狀況看起來雖然基本，但是時常還是會有薪酬人員一不小心就忽略，造成後續補救非常麻煩：
薪資計算錯誤，影響員工信任度薪資計算涉及最低工資、獎金、津貼、加班費與各種勞健保費用，還有申報級距的差別，稍有疏忽就可能造成錯誤，使得員工薪資少領或多發扣，引發員工不滿。有些企業甚至只是因為Excel公式設定錯誤，導致薪資發放異常，最後還得花大把時間處理後續糾紛，最終使得員工對企業信任度下降。
未依勞基法與最新法規調整薪資 臺灣勞基法規定的最低工資、加班費計算方式及各類津貼經常調整，若企業未能即時更新，可能面臨罰款與員工申訴，等到申報時才發現問題，補發薪資或被罰款事小，若被公告違規，則會大大影響商譽。
保密機制不足，造成內部糾紛薪資資訊應該嚴格保密，避免員工之間因薪資不均而產生不滿，影響工作氣氛。然而，有許多企業並沒有做好薪資保密，一不小心外流讓員工知道，彼此懷疑公司有內部不公平的狀況，不但影響團隊合作，更嚴重可能會影響公司營運。
報稅與帳務處理不當，導致罰款薪資發放不只是轉帳這麼簡單，還涉及扣繳稅額、勞健保費用、勞退提撥等細節。如果人資或財務人員不熟悉報稅規則，申報錯誤，就可能讓公司面臨罰款，甚至引發員工、客戶、投資者對公司的信任危機。
以上常見的4大地雷應該時有所聞，也正因為薪酬管理涉及多項複雜細節，一旦處理不當，可能影響企業聲譽、員工穩定度甚至面臨法律風險，因此更需要有效的解決方案。
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疫情過後，各種產業都在缺工，企業還得時常面對薪酬人員異動，如果專業薪酬人員突然離職，可能導致薪資計算錯誤或發放延遲等狀況發生，進而影響員工的滿意度與信任感。另外，任何一位人員離職都會有空窗期及交接期，資深同事或主管勢必需要介入協助，對於整體工作效率將有長遠影響。因此越來越多企業選擇將薪資委外，不僅能確保薪資準確發放，還能降低行政負擔，讓企業專注於核心業務。
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2026年基本工資、勞保薪資級距與費率調整詳解！附上級距對照表
115（2026）年1月1日起，勞工基本工資從28,590元調升至29,500元、時薪從190元調高至196元。而勞保費率則維持12.5%，勞工保險級距分級調整成11級，第一級也提高至29,500元，這表示雇主與勞工每月的勞保費用負擔將有所提高，企業在薪資及保險計算上不可不知！
快速了解2026年基本工資級勞保相關調整：
基本工資定義，含勞健保嗎？
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基本工資是什麼？含勞健保嗎？
基本工資是保障勞工基本生活的重要制度。2026年的基本工資調整為月薪29,500元和時薪196元。月薪適用於正常工時（每週40小時）的全職員工，時薪則是計時人員的最低收入保障。當基本工資調整時，如果原本的薪資低於新標準，雇主必須提高至新的基本工資水準。反之，原本就高於新的基本工資，雇主則不能藉機調降薪資。
基本工資除了底薪外，獎金、津貼等固定性的給付都算在內，並非只以底薪為限。而基本工資只計算正常工時（每週40小時）)的報酬，加班費、假日加給等額外工時的薪資則需另計。
若勞工每月薪水已是最低基本工資的29,500元，請假扣薪後低於基本工資，是否違法呢？答案是不違法。若員工請事假一天，雇主可以依比例扣除薪資。具體來說，一天的基本工資約為983元（以月薪30天計算），因此請假一天後的薪資下限為28,517元。這樣的扣款方式符合勞基法的規定。基本工資是否包含勞健保，需要了解勞健保的勞工自付額比例：勞保費率維持與2025年相同為12.5%，「雇主、勞工、政府」分攤的比例為「7：2：1」，即勞工要自行負擔2成。健保身分共有6種，會有不同情況，但以多數人所屬的第一類身分為例，「雇主、勞工、政府」分擔的比例為「6：3：1」，表示勞工要自行負擔3成的健保費用。
基本工資應該只包含「勞工自付額」的部分，因此如果薪資扣除「勞工自付額」之後低於基本工資，是符合勞基法的。以2026年基本工資月薪29,500元來看，根據最新投保級距，勞工自行負擔的勞、健保費用合計為1,196元，扣除自付額之後，實際到手薪資只有28,304元，低於基本工資，但因為1,196元為勞工自付的部分，因此仍符合勞基法規定，雇主不違法。
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2026最新勞保級距說明與分析
勞保級距決定了每月的勞保費用，並影響日後勞工可領取的各項保險給付金額。
勞保投保薪資級距是根據《勞工保險條例》所訂定的等級，通常是指依據勞工的平均月薪設定「區間」值，方便計算實際的投保薪資等級。目前勞動部公佈的「投保薪資等級」共分為11級，最低的第1級通常會對齊「基本工資」，因此若基本工資調漲，會同時牽動勞保級距。
勞保計算範圍
月薪資包括本薪、職務津貼、全勤獎金、加班費、伙食津貼等經常性給與；但年終獎金、考績獎金、三節獎金等恩惠性給與則不納入計算。
若每月月薪不固定，則以最近三個月平均收入作為申報依據。此外，投保單位每年可於2月及8月申報調整級距，也可按月或按季因應需求調整，調整後自次月1日生效。
2026年勞保投保薪資級距表
自2026年1月1日起，勞保投保薪資級距分為11級，最低級距（第1級）為 29,500元，最高級距（第11級）為 45,800元。即便實際薪資超過或低於這些範圍，仍需在此範圍內投保，也就是說投保薪資下限為29,500元；上限為45,800元。【115年1月1日適用】勞工保險投保薪資分級表
等級月薪資總額範圍月投保薪資級距第1級29,500元以下29,500元第2級29,501元～31,800元31,800元第3級31,801元～33,300元33,300元第4級33,301元～34,800元34,800元第5級34,801元～36,300元36,300元第6級36,301元～38,200元38,200元第7級38,201元～40,100元40,100元第8級40,101元～42,000元42,000元第9級42,001元～43,900元43,900元第10級43,901元～45,800元45,800元第11級45,801元以上45,800元資料來源：勞動部
【檔案下載】勞工保險投保薪資分級表（115年1月1日起適用）
未達最低工資者的月投保薪資
有些狀況讓收入無法達到最低工資者，例如部分工時、職訓者、庇護性就業身心障礙者，有不同的投保薪資分級，詳細如下：
職業訓練機構受訓者：薪資總額低於28,590元時，月薪若超過 28,590元，應依級距表申報，最低投保額為第一級 29,500元。
職業訓練機構受訓者收入區間保額13,500元以下13,500元13,501元～15,840元15,840元15,841元～16,500元16,500元16,501元～17,280元17,280元17,281元～17,880元17,880元17,881元～19,047元19,047元19,048元～20,008元20,008元20,009元～21,009元21,009元21,010元～22,000元22,000元22,001元～23,100元23,100元23,101元～24,000元24,000元24,001元～25,250元25,250元25,251元～26,400元26,400元26,401元～27,600元27,600元27,601元～28,590元28,590元
部分工時勞工：薪資低於 12,540元者適用，最低投保額為 11,100元。若超過12,540元者則依「職業訓練機構受訓者」規定薪資申報。
部分工時勞工收入區間保額11,100元以下11,100元11,101元～12,540元12,540元
庇護性就業身心障礙者：薪資低於 12,540元者，最低投保額為 6,000元。但若超過12,540元者則依「職業訓練機構受訓者」規定薪資申報。
庇護性就業身心障礙者收入區間保額6,000元以下6,000元6,001元～7,500元7,500元7,501元～8,700元8,700元8,701元～9,900元9,900元9,901元～11,100元11,100元11,101元～12,540元12,540元
115年1月1日起適用之「勞工保險投保薪資分級表」、「保險費分擔金額表」及現行「勞工退休金月提繳分級表」，可至勞保局全球資訊網之「大家常用的服務／常用書表下載」參閱下載，亦可透過個人保險費試算系統試算。
常用書表下載
勞保費用計算方式
2025年起勞保費率12.5%（包括勞保普通事故保險費率11.5%以及就業保險費率1%），可參照勞工保險條例第13條和就業保險法第8條之規定，勞動部和勞保局、勞工負擔比例網頁也有相關說明。勞保費率為12.5%，各方費用負擔比例為：
勞工負擔：20%
雇主負擔：70%
政府負擔：10%
計算公式如下：
勞工自付額：月投保級距 × 12.5% × 20%
雇主負擔額：月投保級距 × 12.5% × 70%
若針對自己勞保、就保保險費計算仍有疑問，勞動部勞工保險局網站也提供了「勞保、就保個人保險費試算」，可依自身類別、月投保薪資等資訊，自動算出「個人」應負擔之保險費。
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▲以104 HR Max畫面為例，不同版本系統畫面可能有所不同。
如何查詢勞保級距？查詢管道看這邊
若不清楚自己的勞保級距，您可透過以下方式查詢：
線上查詢●使用自然人憑證、行動自然人憑證、金融電子憑證、虛擬勞保認證或電話認證等方式登入勞保局ｅ化服務系統，可查詢完整投保紀錄。●使用「勞動保障卡」在各核發銀行網路ATM連結至勞保局ｅ化服務系統查詢。（需先至銀行申請）●透過「勞保局行動服務APP」查詢：需先結合自然人憑證在勞保局e化服務系統註冊建立「行動服務帳號」，取得帳號密碼，並完成行動裝置的認證，就可以查詢。
ATM查詢攜帶勞動保障卡或郵局金融卡至ATM，查詢最近六筆勞保異動資料。
電話查詢於上班時間撥打 (02)2396-1266 分機3111，提供身份資訊進行查詢投保總年資。
臨櫃查詢攜帶證件正本至勞保局辦事處查詢。若委託他人須備妥委託書、雙方證件正本及印章。
雇主可利用書面查詢雇主除了一樣可利用臨櫃、電話或是勞保局ｅ化服務系統查詢員工在職時的資料，另外也可利用書面方式，附上相關文件寄送至勞保局進行查詢。
「高薪低報」不僅違法也影響勞工權益
新的勞保級距施行後，每月應繳保費提升，雇主負擔費用也有所提高。有些雇主為了降低支出，便將員工勞保「高薪低報」的方式，以較低級距投保。這樣雖然雇主減少保費支出，勞工也減輕負擔費用，但事實上此舉已經違法。
相關法律規定在《勞工保險條例》第13條、第14條等，若違反將按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。同時勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。（《勞工保險條例》第72條第3項）
此外，雇主以不實資訊填載投保予勞保局，更可能觸犯《刑法》第215條業務登載不實罪和第216條行使偽造文書罪，不可不慎。
而勞工呢？勞保所保障的各種給付（如生育、傷病、失能、老年及死亡給付），便會因低報而「給付額度」變低，損害己身權益。
雇主、人資及財務必知：如何精準計算勞健保及確定公司沒有違法？
隨著基本工資和勞保費率逐年調整，企業人資在管理員工薪資與勞保時面臨著越來越大的挑戰。特別是規模超過30人的公司，每次調整時都需要謹慎處理每位員工的薪資級距調整、勞健保費用計算等細節，稍有疏忽就可能觸法。
傳統人工作業方式不僅耗時費力，還容易出現計算誤差。為了確保合乎法規並提升效率，越來越多企業選擇導入數位化人資系統。以104人資系統為例，憑藉20多年的專業經驗，系統能夠：
自動更新最新法規要求
即時調整勞健保級距
靈活處理各種工時制度
支援多元薪資結構
無論是一般工時、變形工時還是時薪人員，系統都能依據不同產業特性提供客製化解決方案，讓人資團隊從繁瑣的計算工作中解放出來，專注於更有價值核心任務，更能大幅提升人資作業效率，為企業永續經營奠定良好基礎！
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不只勞保！5大員工保險制度整理
當公司迎接新同仁入職時，雇主必須同步完成五項關鍵職場保險：全民健康保險、勞工保險、就業保險、勞工職災保險，以及勞工退休金提繳制度。
勞工保險（勞保）
投保單位：公司、行號僱用員工達5人以上，到職當天就一定要為員工申辦勞保。 （*未達5人也建議要申報唷，保障彼此權益）
保費分擔： 雇主約 70%、員工 20%、政府 10%（普通事故費率）。
保障範圍： 生育、傷病、失能、老年、死亡給付及普通事故類職災保障。
全民健康保險（健保）
投保單位： 公司、行號只要僱用員工1人以上(包含1人)，到職當天就須強制為員工投保。
保費分擔： 雇主 60%、員工 30%、政府 10%。
保障內容： 門診、住院等必要醫療支出補助。
就業保險（就保）
投保單位： 公司、行號只要僱用員工1人以上(包含1人)，到職當天就須強制為員工投保。
保費分擔： 費率 1%，費用分攤比例跟勞保一樣，雇主約 70%、員工 20%、政府 10%。
保障內容： 失業給付、提早就業獎助、職訓生活津貼、育嬰留停津貼等。
勞工職業災害保險（職災保險）
加保時點：公司、行號只要僱用員工1人以上(包含1人)，員工到職當天必須辦理。
保費分擔： 全由雇主負擔，員工無需繳費。
保障內容： 職災醫療、傷病、失能、死亡、失蹤等給付。
勞工退休金制度（勞退新制）
提繳時限： 雇主應於員工到職當天申報開始提繳。
提撥比例： 雇主每月提繳至少員工工資的 6%。
保障內容：退休金存入個人專戶，滿 60 歲可申領。
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薪資揭示門檻擬調高，HR 怎麼準備？ 4～5 萬職缺盤點、薪資區間怎麼訂一次看
文： 104人資市集 整理
勞動部正研議調高徵才薪資揭示門檻。依目前研議方向，門檻可能由現行 4 萬元提高至約 5 萬元；若正式上路，目前薪資落在 4～5 萬元、仍可使用「面議」的職缺，將成為新增的揭示範圍。
政策細節與上路時間尚未定案。企業現階段可先整理可能受影響的職缺，同時檢視薪資區間的設定依據，避免正式實施後才逐筆處理。
快速看｜若薪資揭示門檻提高，HR 可先盤點月薪 4～5 萬元職缺，確認經常性薪資、薪資區間的設定依據，以及招募薪資與內部薪資是否有明顯落差。政策尚未定案，現階段以盤點與制度準備為主。
現行門檻 經常性薪資未達 4 萬元須揭示 研議方向 提高至約 5 萬元，正式內容待公告 HR 可先準備 盤點 4～5 萬職缺、檢視薪資區間依據
哪些 4～5 萬元職缺需要優先盤點？
可先從目前仍使用「面議」、且經常性薪資可能落在 4～5 萬元的職缺整理起。若公司職缺量大，可再依招募頻率與影響範圍排出優先順序。
長期招募或經常補人的職務
同一職務由多個部門共同招募
核薪幅度較大、常依候選人條件個別議薪的職務
目前沒有明確薪資級距或核薪標準的職務
盤點時建議以「經常性薪資」判斷，而不是把年終、加班費或不固定獎金一起計入。若需要確認現行規定與經常性薪資的認定方式，可參考文末延伸閱讀。
薪資區間怎麼訂？從職務評價、內部薪資與市場行情著手
薪資揭示增加後，企業需要更明確地說明一個職缺可以提供的薪資範圍。實務上可先確認以下三項資料，再決定對外區間。
1. 先確認職務層級與責任範圍
同樣的職稱，不同公司的責任範圍可能差很多；同一家公司內，也可能因管理責任、專業深度或工作複雜度不同而落在不同職等。先把職務內容與職等對清楚，薪資範圍才有一致的基準。
2. 檢視公司內部同職務的薪資分布
整理同職務或相近職務目前的薪資狀況，包括最低值、中位數、最高值，以及不同年資、職等或能力條件的差異。這一步可以協助 HR 確認現有薪資級距是否仍符合公司實際狀況。
3. 對照市場薪資水準
外部市場薪資可作為薪資級距與招募區間的參考。若市場行情已明顯高於公司內部水準，企業可能同時面臨招募競爭力與內部薪資調整兩個問題，需要分開評估。
職務評價 責任／層級 薪資級距 內部薪資＋市場行情 核薪原則 年資／能力／經驗 招募區間 職缺揭示
圖｜薪資區間可由職務評價、薪資級距與核薪原則逐步整理，再轉成對外招募區間。
薪資揭示後，內部薪資需要一起檢視哪些項目？
對外刊登的薪資區間，現職員工同樣看得到。若招募區間與內部同職務薪資有明顯差距，HR 可先確認差異的來源，再評估是否需要調整。
新進職缺的起薪是否高於現職同職務員工
不同部門使用同一職稱時，薪資區間是否差異過大
市場行情調整後，既有薪資級距是否仍適用
特殊技能、人才稀缺度或工作內容差異，是否已有明確核薪依據
招募職缺 45,000～50,000 元 現職同職務 42,000 元
差異本身不一定不合理，重點在於是否有明確的職務、能力、市場或核薪依據。
公司還沒有完整薪資帶，可以先從哪裡開始？
如果公司目前尚未建立完整薪資帶，可以先從受影響較大的職務開始整理，不需要一次涵蓋所有職位。
列出目前薪資可能落在 4～5 萬元的職缺
將工作內容相近的職務分群
整理各職務現有薪資分布
參考市場薪資，確認公司目前的薪資定位
先建立基本薪資區間與核薪原則
確認不同招募渠道的薪資資訊一致
對招募量大的職務先建立基本規則，後續再逐步擴大到其他職等與職系，執行上較容易落地。
HR 刊登職缺前，可先檢查這 7 項
☐ 職缺的經常性薪資是否已確認？ ☐ 是否可能落在未來新增的 4～5 萬元揭示範圍？ ☐ 薪資區間是否有職務或職等依據？ ☐ 內部同職務的薪資分布是否已檢視？ ☐ 市場薪資是否已有最新參考資料？☐ 對外招募區間與內部薪資是否存在明顯落差？ ☐ 官網、人力銀行與其他招募渠道的薪資資訊是否一致？
常見問題
4～5 萬元職缺現在就不能寫「面議」嗎？
目前仍可以。現行規定仍是職缺「經常性薪資未達 4 萬元」須公開揭示或告知薪資範圍；4～5 萬元職缺是否納入新的揭示範圍，仍待主管機關正式公告。
現在就要把 4～5 萬元職缺改成公開薪資嗎？
目前仍在研議階段，現行規定照舊。現階段可先盤點可能受到影響的職缺，待正式規定公告後再依新制調整。
公司沒有薪資帶，可以先訂招募區間嗎？
急迫職缺可以先依現有核薪條件處理，但若同一職務長期都由不同主管逐案決定，容易出現標準不一。建議同步整理職務層級、薪資範圍與核薪原則。
對外薪資區間一定要和現職員工一樣嗎？
不一定。市場行情、候選人條件、工作內容與職等都可能造成差異。企業需要確認的是差異是否有合理依據，以及是否已反映在現行薪資制度。
如果市場薪資已高於公司內部薪資，該怎麼處理？
可先確認落差最大的職務，以及是否已影響招募或留任，再評估薪資帶調整與現職薪資修正的優先順序。
薪資揭示和薪資透明是一樣的嗎？
不完全相同。這次研議的是招募階段的薪資揭示門檻；內部薪資制度、同工同酬與薪資公平屬於更廣的管理議題。當公開薪資的職缺增加，企業也會更需要檢視兩者之間的關聯。
新制尚未定案，HR 現階段可先完成哪些準備？
現階段不需要急著全面修改職缺。先把 4～5 萬元職缺整理出來，確認薪資區間的依據，再檢視招募薪資與內部薪資是否有明顯落差，等正式規定公告後即可較快完成調整。
若盤點過程發現，同一職務的薪資缺乏一致標準，或市場薪資與公司現行薪資帶已有落差，可再進一步檢視職務評價、薪資調查與薪資結構。
延伸學習：104 人資市集「薪酬管理師｜專員級認證課程」、104 人資市集「薪酬管理師｜經理級認證課程」從職務評價、薪資調查應用到薪資結構設計，協助 HR 建立薪資制度的基本架構與實務方法。
延伸閱讀
徵才薪資擬沒 5 萬不得面議！揭露門檻將調高 涵蓋 9 成職缺
實際薪資未達 4 萬、徵才職缺禁寫「面議」，企業雇主到底該如何揭示薪資範圍？
職位評價與績效調薪
員工不滿意薪酬，加薪能解嗎？如何設計系統化的薪酬結構｜企業實例
資料來源｜勞動部《就業服務法》第 5 條、第 67 條及薪資揭示相關規定（註：政策仍在研議階段，實際門檻、計算方式與施行日期，以主管機關正式公告為準。）
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員工不適任，只能資遣嗎？
「待10年了，你現在才說我不適任？」、「不爽新主管，擺爛就是不勝任？」、「部屬做不好，主管卻不好意思直白說？」律師馬靜如分享，認定員工不適任之前，必須有客觀標準和績效評估；資遣不是唯一的方法，即便走上資遣，針對年資超過三個月以上的員工都要先經過PIP(Performance Improvement Plan)績效改善計劃；員工不適任可能是能力不到位、無法與時俱進，具體說明目前的議題，期待經過多久，達到什麼程度的改善；勞工請產假、職災期間，雇主都不能啟動資遣。
【Pocket Casts這裡聽】 【MixerBox這裡聽】
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【本集來賓】馬靜如律師，國際通商法律事務所(Baker McKenzie Taipei)的主持律師，擅長智慧財產權，聘僱及勞工法，2022年被 International Employment Lawyer (IEL) 評選為全球50大傑出女性領導人以及2014年和2016年榮獲著名的 Euromoney Legal Media Group 亞洲女性商業法律獎，為台灣唯一的獲獎者。
【本集重點】03:32 員工不適任，該如何處理？05:11 如何判斷員工不適任？有客觀標準如績效評估，與時俱進、按照職等07:35 擺爛行為、員工跟主管不合能說不勝任嗎？09:37 員工績效改善計畫（PIP）法律上沒有，但法院需要，否則難取信員工不適任。12:30 會議紀錄交由雙方確認，避免用切結書影響勞資關係。PIP清楚明白條列員工需要改善之處，要有具體事項，避免講得太含蓄16:27 要不要講直白？誰去溝通員工不適任？19:12 員工說，就是因為主管才做得不好？！先瞭解員工不適任的原因20:20 外部顧問單位也能擔任潤滑角色。挑選適合的人溝通，避免擦槍走火的情況22:39 法律僅規定休產假、職災休假不能資遣。但企業也不能因為員工具工會、懷孕、育嬰假特殊身分，而說不勝任故意資遣。26:43 考量「不適任」資遣影響員工工作權，可雙方和議，不用資遣，建議企業給予相當失業給付的金額補償，讓員工便於找下一份工作31:45 員工被告知輔導改善？企業要給予客觀的評估標準，改善計畫要達到的標準，期間多久？定期給予回饋。34:48 被資遣了，勞工要注意預告期間補償金+資遣費36:10 不當資遣去申訴，面試時要不要說勞資訴訟，會不會影響工作權？！38:46 錄音一定要雙方同意。僅為了自救是例外情形。用會議記錄替代，事後經雙方認可
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「薪資面議」門檻預計上調至5萬，勞動部擬2025年啟動修法
依照就業服務法的規定，現行職缺薪資的揭露門檻為「4萬元」，當職缺的「經常性薪資未達4萬元」時、應明白公開揭示薪資範圍，即俗稱的「4萬以上薪資才可寫『面議』」。近年由於政府持續推動薪資透明化，勞動部在近期表示有意將門檻上修至5萬元。《104職場力》綜合相關資訊，為您整理「薪資面議」的最新調整方向。
文／《104職場力》小編
本文導覽
現行的「薪資揭露」規定是什麼？為何政府會想要調高「薪資揭露」的門檻？「薪資揭露」的門檻調高至5萬，是怎麼訂出來的？「薪資揭露不實」，過去開罰率僅12.5%哪些屬於「經常性薪資」的範疇？
政府持續推動「薪資透明化」，並期望透過「調高職缺薪資的揭露門檻」來因應。
行政院日前召開「經濟發展委員會第二次會議」，會中特別針對低薪問題提出了八大創新對策，其中包括研議修正《就業服務法》的薪資揭露門檻，從現行的4萬提高至5萬元，勞動部表示預計最快明年初就會提出修正草案。
《104職場力》綜合新聞事件與相關資訊，為您一次整理「薪資面議」的最新調整方向！
現行的「薪資揭露」規定是什麼？
薪資揭露的法規自從民國108年上路推行後，至今門檻從未調整過：即是依照《就業服務法》第5條的規範「提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元」應公開揭示或告知其薪資範圍。
因此不僅是企業人資要注意，各大人力銀行網站亦不斷提醒徵才企業，務必小心調整徵才內容，否則可根據《就業服務法》第67條第1項之規定，裁處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。
延伸閱讀：實際薪資未達4萬、徵才職缺禁寫「面議」，企業雇主到底該如何揭示薪資範圍？
為何政府會想要調高「薪資揭露」的門檻？
由於近年每年都調升「最低工資」（現已是連9年調漲），不僅是有立委提案反應，勞動部內部也曾啟動討論，認為薪資揭露的相關門檻應該對應調高，即便不是朝「固定為最低工資的特定倍數（如有立委提案的1.75倍）」，也應該比照最低工資的上調、逐年調整門檻。
延伸閱讀：最低工資連9漲！115年月薪28,590元、時薪190元
「薪資揭露」的門檻調高至5萬，是怎麼訂出來的？
至於為何當初會訂出4萬元作為薪資揭露的門檻，根據《中央社》訪問勞動部勞動力發展署就業服務組組長吳淑瑛所言：「當初訂定薪資揭露門檻是考量初任人員薪資議價能力較弱，因此訂定基本薪資揭露門檻以保障薪資權益，當時在立法院經討論最後決議以4萬元為基準。」
因此若以當時前一年度（民國106年）的初任人員薪資27,055元計算，取初任人員薪資的1.48倍約為「4萬元」作為門檻；時至今日，初任人員的薪資已上漲為平均35,000元，若同樣以1.48倍來計算，取整數應為「5萬元」作為門檻。
這也成為本次調整門檻為「5萬元」的緣由。
勞動部表示，如以5萬元對比民國112年的初任人員薪資，應可涵蓋90%以上的初任人員職缺，達到保障初任人員薪資的立法目的。
延伸閱讀：別違規！經常性薪資低於4萬，徵才職缺不准寫「面議」
「薪資揭露不實」，過去開罰率僅12.5%
不過，根據勞動部的數據統計，「薪資揭露」相關規定上路6年來，總計受理440件民眾檢舉案、開罰55件，開罰率僅12.5%，仍有進步空間。
而在「低薪」產業當中，特別集中於零售、住宿餐飲兩大行業。有學者表示「低薪」不一定是造成勞工生活負擔的主因，有些工作受限於工時、工作屬性、確實無法逆轉其低薪的現況，除了揭露實際薪資外，建議可將重心放在長期措施的建立，幫助低薪族減低所得開銷。
此外也有學者認為應該「不設門檻、完全公開透明」，不論職類、薪資都透明揭露，打造更透明的職場資訊。
延伸閱讀：薪資揭露 成效不彰 上路6年開罰率僅12.5%
哪些屬於「經常性薪資」的範疇？
過去曾有不少企業、雇主在違法時才主張自己「不曉得經常性薪資的範圍為何，並非故意觸犯規則」，常見的狀況是誤以為只要加上三節獎金、年終獎金、加班費或是各項津貼，總計「讓員工薪資拿到4萬元」就不違法，其實大錯特錯。
「經常性薪資」是指受僱員工每月可得的工作報酬，包括本薪與按月給付的固定津貼及獎金（如伙食津貼、全勤獎金及績效獎金等），但不包括加班費、年終獎金、三節獎金及差旅費。
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《2025民生服務產業薪資報告書》高薪職務出列！經營幕僚、業務、軟體/工程、營建施作、PM等年薪中位數 上看百萬元
「104 AI職涯顧問」是104獵才顧問專門針對中高階工作者而推出的專業亮點加速器，透過AI協助求職者提煉專業亮點，找出自己原本沒有發現的搶手優勢；近日同時發布《2025民生服務產業薪資報告書》，從薪資調查的角度，幫助在職者定期檢視自己的薪資與市場行情差距。民生服務業中的高薪職務有：運輸物流倉儲業的經營/幕僚、一般服務業的業務銷售、不動產業的營建施作與業務銷售，年薪中位數突破92萬元；薪資增幅較大的職務是，一般服務業的業務銷售年薪中位數92萬、比去年的73萬增加19萬、年增27%最多；比職務晉升的薪資增幅，餐飲服務生、門市/店員/專櫃人員，晉升資深或主管職的薪資有望翻倍。下載104 AI職涯顧問《2025民生服務產業薪資報告書》：https://tw104.pse.is/8739va
高薪榜-民生消費業三大高薪職務：軟體/工程、業務銷售、經營/幕僚
「104 AI職涯顧問」透過AI推薦求職者更精準的職缺，同時鼓勵職場朋友留意薪資資訊，發展更好的職涯。104 AI職涯顧問最新發布的《2025民生服務產業薪資報告書》，用數據分析住宿/餐飲服務業、一般服務業、批發/零售/傳直銷業、旅遊/休閒/運動業、運輸物流倉儲及不動產業共六大產業的薪酬與招募資訊。
前五大高薪職務，進榜次數最多的有「軟體/工程人員」，年薪中位數普遍落在74萬至90萬元，為驅動產業數位轉型關鍵職務；「業務銷售」在一般服務業與不動產業年薪中位數突破92萬元，其他民生服務業可達83萬元以上，為企業獲利關鍵角色；「經營/幕僚類人員」在運輸物流業年薪中位數高達93萬元，在多數的民生服務業中，年薪中位數也可達77萬至89萬元，凸顯其在策略規劃、數據分析與組織營運上的核心角色。
增幅榜-民生服務業業務銷售年薪增幅逾20%
為吸引求職者投入民生服務業、同時留住在職者，企業已大幅調薪搶才。104 AI職涯顧問《2025民生服務產業薪資報告書》數據顯示，6大民生服務業薪資漲幅最高的職務，以業務銷售在5個產業位居調薪榜首，以一般服務業2024年年薪中位數73萬、躍升至2025年的92萬增加19萬元、增幅27%最高，其他民生服務業業務銷售年薪成長均超過16萬、增幅都可達24%以上，反映業務扮演直接連結企業營收與市場拓展的重要角色，企業透過大幅加薪留才，也避免高產值業務被競爭對手挖角。
除了業務銷售外，門市營業人員調薪同樣亮眼！如批發零售業年薪中位數增加9萬元、年增幅18%，一般服務業年薪中位數增加8萬元、年增幅16%，住宿餐飲服務業年薪中位數增加8萬元、年增幅15%，隨著實體通路與餐飲消費回溫，門市員工是品牌體驗與銷售回購的關鍵窗口，因此企業透過調薪來改善缺工與高流動率，穩定服務品質。行政/總務在各民生服務業的年薪中位數也增加7萬元、有15%左右的漲幅，反映人力成本上升與內部管理需求增加，企業也透過加薪來留住這類默默支撐運營的基礎人力。
潛力榜-門市/店員/專櫃人員年資累積或晉升主管後年薪上看百萬
長期深耕民生服務業的薪資展望如何？104 AI職涯顧問《2025民生服務產業薪資報告書》觀察餐飲服務生與門市/店員專櫃人員發現，初級餐飲服務生的年薪中位數落在45萬，資深服務生（年資10年以上）可達約70萬元、薪資成長上看60%；轉任店長以上的管理職，年薪中位數區間在55萬至78萬之間，薪資增幅落在24-75%。初級門市店員平均年薪中位數約45萬，若累積資歷或業績出色晉升為資深門市店員，年薪中位數可達98萬，轉任店長或賣場管理職後，管理津貼加持，襄理至經理級的年薪中位數可從56萬元、一路上升至95萬，薪資翻倍成長。
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關稅戰爭下，企業準備好危機版薪酬策略了嗎？
文／104 人資學院
在全球局勢動盪、關稅調升與營運成本上升的壓力下，台灣企業面臨嚴峻的人才管理挑戰，特別是在薪酬策略上。薪酬不只是發薪水，更是企業留才、傳遞重視感的重要手段。面對調薪空間縮小、員工期待升高，HR需以數據驅動薪酬決策、靈活設計福利制度、強化溝通與信任，有效地掌握市場趨勢、優化薪酬架構，打造兼具競爭力與溫度的薪酬方案，穩住核心人才，在危機中展現HR的戰略價值。
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前言：營運壓力加劇，HR面臨薪酬兩難
薪酬不只是薪水，更是員工選擇的關鍵
關稅與成本壓力如何衝擊薪酬策略
五大實用做法，打造危機應變的薪酬策略
HR關鍵提醒
結語：薪酬策略是HR展現價值的關鍵戰場
近年來，全球局勢變動，台灣企業也感受到各種外在挑戰，像是關稅調漲、原物料成本上升、供應鏈不穩定……影響的不只是營運，連人才管理也連帶受影響。
尤其在薪酬策略上，HR跟老闆們常常面臨兩難：
「公司開源節流，還能調薪嗎？」「年輕員工想要的不只是錢，還要顧福利跟工作體驗？」「市場行情一直變，薪資結構怎麼跟得上？」
今天就來聊聊，面對這些現實考驗，台灣企業該怎麼優化薪酬策略，才能穩住好人才！
優化薪酬策略的建議做法
一、薪酬不只是發薪水，還影響員工的心情與選擇
夠有感，才能吸引人
薪資待遇，永遠是員工選擇工作的基本盤。開出有競爭力的薪水，自然比較容易吸引厲害的人才。相反的，薪資不符市場行情、或是內部差很大，員工心裡難免會有疙瘩。
薪資就是一種「被重視」的訊號
很多員工離職，未必是為了多兩千塊，而是覺得公司不夠重視他。薪酬策略做得好，傳遞的是「你的努力，我有看到」，這才是留人的關鍵。
年輕世代更在意「整體獎勵」
現在的員工，特別是年輕人，看重的不只是底薪，還會在意獎金、福利、學習資源、彈性工作、生活支持……全方位的薪酬制度，已經是必備條件。
二、關稅、成本壓力，為什麼會衝擊薪酬？
別以為關稅只會影響商品價格，背後其實也直接衝擊HR的薪酬策略！
營運壓力對薪酬的影響成本增加調薪空間變小、福利預算受限競爭激烈要搶人才，薪酬得更有吸引力供應鏈不穩員工會擔心產業不穩，離職風險高不同市場受影響程度不同需做區域差異化薪酬設計
三、HR可以怎麼調整薪酬策略？實用做法一次整理
1. 用數據做出「有依據」的薪酬決策
企業最怕薪資亂開、預算亂燒，但更怕的是「市場行情根本跟不上」。 → HR該做的不是憑印象決定薪資，而是用數據來做決策！
活用104薪酬顧問服務，協助HR：
定期了解產業薪資行情
盤點內外部薪資落差
找出高風險流才族群
修訂薪酬制度調整方案
數據實證：企業用104薪酬平台大數據資料，成功降低關鍵人才流動率。
2. 用福利設計，創造差異化員工體驗
加薪不易時，福利就是最好的補位方案。尤其年輕世代更重視「生活感」與「彈性」。
推薦設計方向：
彈性福利平台（自選制）
健康／心理／財務／家庭支持
遠距工作補助、交通津貼
額外的健康檢查、休假、獎勵假
→ 用104員工體驗平台定期調查員工需求，確保福利不白花，員工真正有感。
3. 強化薪酬溝通，建立信任感
錢給得剛好，話要說得漂亮。建議HR定期做：
薪酬政策及市場水準說明
人才培育與升遷規劃說明
公司經營現況與挑戰分享
讓員工理解：不是不調薪，是策略調整中
→ 104員工體驗平台可快速發動問卷，了解員工對薪酬與福利的期待與痛點。
4. 區域化、個人化薪酬方案
不同職務、不同地點，薪酬策略也要長得不一樣。可考慮的個人化設計：
高成本地區加發生活津貼
外派／異地工作補助
彈性獎金制度（專案獎勵、績效獎金）
內部輪調／多元職涯機會
→ 104人資顧問團隊可協助設計最適合您企業的薪酬架構。
5. 打造員工未來價值，讓人願意留下來
留才的關鍵，未必只有薪水，而是「未來感」。HR可以設計：
清楚的職涯路徑圖
培訓／證照補助
學習平台資源
內部人才市場（Internal Mobility：在公司內設計媒合平台，讓有各別需求的員工與相應職缺可以即時配對）
定期人才盤點，發掘高潛力員工
→ 104員工體驗平台可搭配績效與發展計劃，追蹤員工滿意度與職涯期待。
四、HR要記得的關鍵提醒
數據化薪酬決策，別憑感覺
與財務/營運團隊密切合作
保留彈性，隨時應變
符合法規，遠離風險
薪酬策略，已經不是單純的「發多少錢」這麼簡單
在營運壓力大、人才流動快的台灣市場，HR要做的薪酬策略，關鍵在這3件事：
穩住員工信任
保留人才動力
用創意和數據，打破「只有加薪才能留人」的迷思
危機，就是讓HR價值被看見的機會。與其擔心，不如主動設計更有溫度、更有競爭力的薪酬方案，讓人才願意留下來，和公司一起走下去。
經濟不確定性下，薪酬結構如何因應>> 人資顧問諮詢
掌握員工心聲，提升員工留任力>> 104員工體驗調查
用大數據找出能力缺口，人才培訓更精準>> 104職能發展系列課程
維護勞工健康並監測，勞動部修正「勞工作業環境監測實施辦法」
為引導雇主確實掌握勞工作業場所的有害暴露風險，落實保護勞工健康，勞動部修正發布《勞工作業環境監測實施辦法》，除擴增監測項目、強化監測規劃與執行品質外，亦導入企業自主管理審核機制，讓監測制度更能落實把關，作為預防職業病及改善工作環境的重要依據。
文／《104職場力》
勞動部發布新聞稿說明：為了更能反映勞工作業的真實暴露情況，提升整體作業環境監測的有效性與品質，於民國115年6月12日修正發布《勞工作業環境監測實施辦法》，除擴增監測項目、強化監測規劃與執行品質外，亦導入企業自主管理審核機制，讓監測制度更能落實把關，作為預防職業病及改善工作環境的重要依據。
本次修正共有5大重點：
擴大專業參與
落實暴露評估
鼓勵自主管理
擴大監測項目及管理
加強監測機構管理
▲ 圖片來源：勞動部
延伸閱讀：創造高互動工作環境，吸引Z世代求職者到職
根據勞動部新聞稿，本次修正共有五大重點：
一、擴增監測項目並強化監測管理
新增1-溴丙烷、甲醛、環氧乙烷等13項有害化學物質納入定期監測；另將指定鑄造及人造石等高風險行業，增列結晶型游離二氧化矽濃度監測，以預防矽肺症等職業病發生。此外，監測結果如達容許暴露標準以上者，監測頻率將由每6個月縮短為每3個月，以督促事業單位儘速改善作業環境。
二、落實暴露評估成效
除勞動部將明確公告應監測的對象、採樣數量及頻率等事項，使樣本數具代表性外，並要求雇主透過適當的採樣策略及統計分析方法，以掌握勞工實際暴露情形。
三、擴大專業人員參與
將應組成監測評估小組研訂監測計畫的事業單位規模，由勞工人數500人以上降低門檻為300人，擴大納入職業衛生技師等專業人員參與，協助事業單位提升監測規劃與暴露評估品質。
四、鼓勵企業落實自主管理
對於作業環境監測制度完善、管理成效良好且長期暴露風險低的事業單位，經中央主管機關審查通過後，得合理調整監測頻率，以鼓勵企業持續投入資源強化自主監測管理。
五、強化監測機構管理
明定監測機構如刻意規避正常作業或高暴露作業場所辦理監測，將依法處罰；同時擴大查核量能，授權勞動檢查機構得委託專業團體辦理查核，以提升監測品質及公信力。」
勞工作業環境監測實施辦法修正條文對照表
勞動部表示，本次修法將使監測結果更能反映勞工實際暴露情形，協助事業單位採取有效改善措施。考量新增監測項目及暴露評估制度、監測管理成效審查等相關配套措施之建置，需提供雇主、監測機構及相關專業人員充分準備時間，本次修正的部分規定自116年1月1日起施行。
勞工作業環境監測實施辦法QA一次看！
Q：這次修正有哪些重點？A：1. 擴增調整監測項目及實施作法。2. 導入暴露評估制度。3. 加強專業技師參與。4. 鼓勵企業強化監測自主管理。5. 強化監測機構管理。
Q：為使雇主及監測機構實施的作業環境監測，能真實反映勞工暴露風險，勞動部修正了什麼？A：1. 明定雇主應依中央主管機關公告的實施方式辦理。2. 未來會公告明確應監測的對象、採樣數量及頻率等事項，使樣本數具代表性，並透過統計分析的暴露評估方法，以掌握勞工暴露狀況。3. 凡監測結果達容許暴露標準以上者，監測週期由每6個月縮短至每3個月1次，以督促雇主採取有效控制措施，並於改善後重新評估。4. 修法前要求500人以上事業單位，監測計畫應由執業職業衛生技師參與研訂，勞工人數將下修至300人，讓專業人員參與。5. 為擴大稽查量能，授權勞動檢查機構得委託專業團體辦理查核。6. 明確規定當監測機構刻意規避正常作業或高暴露場所實施監測，可罰6-30萬，情節重大得撤銷或廢止監測機構認可。
Q：這次修正擴增調整監測項目，有哪些主要變動？A：本次蒐集職業流行病學的研究與實際案例，增加13種應實施監測的有害物質（如甲醛、環氧乙烷等）。吸入結晶型游離二氧化矽會導致肺部纖維化，進而演變為矽肺症、肺癌，未來將指定業別（如：陶瓷、玻璃、人造石材製造加工及鑄造業等），應定期監測結晶型游離二氧化矽濃度。
Q：如何強化監測自主管理？A：因部分製程場所的作業環境監測結果常呈現未檢出（ND值）或極低濃度，這次修法新增事業單位監測自主管理審查機制。對於具完善作業環境監測制度及管理成效良好者，其經中央主管機關審查通過，得於一定期間合理放寬對低風險場所定期實施監測頻率規定，引導事業單位落實監測制度有效性。
Q：這次修法什麼時候上路實施？A：這次修正新增作業環境監測項目、暴露評估報告撰寫及作業環境監測管理成效審查制度等。為了提供適當的緩衝時間，讓雇主、監測機構、執業職業衛生技師及主管機關等各方，能有充裕的時間完善相關配套措施，相關制度至2027年1月1日施行。
【勞工作業環境監測實施辦法】QA一次看
【最新】最低工資連10漲！115年月薪29,500元、時薪196元｜「基本工資」QA總整理
2026基本工資經「最低工資審議會」拍板定案，確定最低月薪將由28,590元再度上調至29,500元，時薪也將由190元升至196元，並於2026年元旦生效。每年針對「基本工資」的調漲與否，勞資雙方的團體都會有諸多討論，究竟「基本工資調漲對雇主、勞工有何影響？」，「調基本工資會影響勞／健保費嗎？」、「基本工資調漲會牽動民生消費市場嗎？」、「調漲基本工資表示老闆應該強制幫勞工加薪嗎？」，這些與基本工資相關的問題，《104職場力》為您完整整理！
更新日期：2025/9/30
文／《104職場力》小編
本文導覽
【最新】2026年基本工資：月薪29,500元、時薪196元「基本工資」是什麼？勞工應領取的法定最低薪資「基本工資」常見爭議總整理「基本工資」調漲對於一般企業有何影響？【整理表】「基本工資」對企業人事成本的影響【精選HR線上課程】薪酬管理與職務評價▶ 限時優惠中：點我立即報名「基本工資、工資、經常性薪資」的差別是什麼？「基本工資」調漲後，勞／健保支出試算2026年「健保」負擔費用試算（附公式）2026年「勞保」負擔費用試算（附公式）調查》最低工資調升至月薪29,500元、時薪196元，你的看法是？
【最新】2026年基本工資：月薪29,500元、時薪196元
自民國115年（2026年）1月1日起：每月基本工資調升至29,500元；每小時基本工資調整為196元。
▲ 圖片來源：勞動部
「最低工資審議會」於114年9月26日召開訂定《最低工資法》的首次會議，會中拍板：115年最低工資調幅3.18%，每月最低工資為新臺幣29,500元，每小時最低工資調整為196元，並自115年1月1日實施。
對比六月初在的審議會結論，預期調幅約在3%左右算是符合預期。
自蔡英文至賴清德兩位總統任內，最低工資此前已「連續9年調漲」，連同明年將是「連10漲」，從2016年的28,000元一路調整至接近30,000元大關，月薪總調幅約47.4%，時薪總調幅約63.3%，約有173.95萬勞工受惠，全案將陳報行政院核定後公告，明年元月起實施。
告別基本工資調整的計算煩惱，【104薪資代管】一次解決
《104職場力》為您整理有關「基本工資」的常見問題，包括以下常被詢問的：
「基本工資」指哪部分的薪資？
「基本工資」調漲對於一般企業有何影響？
「基本工資、工資、經常性薪資」的差別是什麼？
「基本工資」有包括全勤獎金嗎？
「基本工資」調整跟勞／健保、退休金提撥是連動關係嗎？
「基本工資」是什麼？勞工應領取的法定最低薪資
有關「基本工資」的定義，其實是《勞動基準法》第21條中的規定：
工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之。
前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項，由中央主管機關另以辦法定之。
因此可知，我們一般常稱的「基本工資」其實指勞工在正常工作時間內所應領取的「法定最低薪資」，其中還可細分為「按月薪計酬」的每月基本工資，以及「按時薪計酬」的每小時基本工資。
當前的基本工資調幅，已是連8年調漲（算上即將上調的114年，實為連續9年），詳細的調漲金額以及趨勢圖，可參考勞動部粉絲專頁的圖例：
▲ 圖片來源：勞動部
延伸閱讀：基本工資是什麼？由誰依據甚麼法令、程序決定？按件計酬的勞工適用基本工資嗎？
「基本工資」常見爭議總整理
此外應特別留意，「基本工資」所指的是正常工時下的薪資所得，因此「加班費」並不包含在其中。
另外還有幾個比較常見的爭議，為您整理如下：
底薪低於「基本工資」，雇主違法嗎？底薪一般指的是勞工的本薪，未包括獎金、津貼、加班費等收入，單純「底薪」低於基本工資並無規範，如加上其他前述收入未達「基本工資」標準，才屬於違法行為。請假扣全勤獎金，導致實領薪資低於「基本工資」合法嗎？如雇主將全勤獎金規劃為固定發放的工資，扣除後導致勞工的實領薪資低於「基本工資」，則屬違法；但如雇主作法為扣除勞工未出勤的時數、該時數不支薪，導致最後實領薪資低於「基本工資」，則是合法的。勞工月薪28,590元，換算的平均時薪162元，可要求比照法定時薪（190元）調整薪資嗎？薪資計算方式採「月薪制」或「時薪制」應視勞資雙方一開始簽訂的勞動契約而定，不可任意調整。計算加班費時，如勞工月薪28,590，平均時薪若以162元計算，因為低於法定時薪（183元），是否違法？如員工的勞動契約是採「月薪制」，則加班費的計算基礎同樣也是以其平均時薪計算，並不違法。
延伸閱讀：遲到違規扣薪、導致實領薪水低於「基本工資」，合法嗎？
「基本工資」調漲對於一般企業有何影響？
由於「基本工資」是勞雇雙方約定在正常工作時間內，勞工提供勞務所給予的最低報酬，因此會直接和雇主的人事成本直接相關。目前全球的先進國家也多訂有「基本工資」規範，產業趨勢上也多走逐年調升的趨勢來反應物價。
但是當「基本工資」調漲時，連同健保費率、勞保費率的最低金額都會向上提高，另外還有包括加班費、退休金、資遣費、職災補償等費用都會受影響，無形間增加人事成本與負擔。此外間接影響層面包括企業雇用月薪勞工的意願、反應成本於商品售價、企業內部的薪酬規劃與調薪。
因此當「基本工資」調漲的資訊揭露後，企業應及早因應準備，避免後續產生的爭議。
【整理表】「基本工資」對企業人事成本的影響
項目影響健保費影響包括健保級距的「月投保金額」，第一級是從基本工資算起（115年起將為29,500元），此外還有「投保單位負擔金額」也會受其浮動。勞保費「勞工保險投保薪資分級表」的第一級同樣從基本工資算起（115年起將為29,500元）。勞退提繳工資「勞工退休金月提繳分級表」同樣會依基本工資調整，每月的提繳6%實際金額將增加。加班費依照《勞基法》規定，加班費以「平日每小時工資額」計算，因此當基本工資調漲時，領取「最低工資」的勞工應調整薪資（特別注意月薪中已包含加班費的職務，應重新計算避免產生「薪資給付不足」的狀況）。資遣費資遣費的計算涉及勞工的「平均工資」，而基本工資調漲後，會影響「平日每小時工資額」，進而導致「平均工資」的計算也有變化。預告薪資預告期間的工資給付標準為「雇主應預告期間之日數乘以勞工一日工資」，也和前述的勞工「平均工資」有關。職業災害補償職災補償係按勞工的「原領薪資」計算，不論以「勞工平均日工資」或「平均工資與勞保投保薪資差額」計算，都與勞工的「平均工資」相關。▲ 《104職場力》製表
延伸閱讀：基本薪資調漲！企業如何因應並進行薪酬規劃？
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「基本工資、工資、經常性薪資」的差別是什麼？
至於勞工朋友常會詢問的：「基本工資、工資、經常性薪資」差別是什麼？都是會實領的薪資嗎？其實各自指的是不同的項目，一般常見於勞資雙方議定合作契約時，在討論薪資時會出現。
根據《勞動基準法》第2條的說明：「工資」指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
「基本工資」則依《勞動基準法》第21條的說明：由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之（勞工的「工資」不得低於「基本工資」），詳見前段章節：「基本工資」是什麼？。
「經常性薪資」則指每月給付受僱員工之工作報酬，包括「本薪」與按月給付之「固定津貼及獎金」；如房租津貼、交通費、膳食費、水電費、按月發放之工作（生產績效、業績）獎金及「全勤獎金」等。（最新的統計資訊可至「中華民國統計資訊網」查詢）
一般勞雇雙方談妥的「薪資」通常指的是「經常性薪資」，即勞工每月固定會取得的工作報酬，但因其中所包含的科目，除了「基本工資」之外尚有諸多屬「勞工福利」的項目（如房租津貼、交通津貼、膳食津貼等等），因此不宜在討論「基本工資」時混為一談。
延伸閱讀：我領到的薪水，到底的是「工資」、「基本工資」還是「經常性薪資」？延伸閱讀：薪資是怎麼算出來的？為什麼會有職務加給、伙食津貼？
「基本工資」調漲後，勞／健保支出試算
目前已宣佈2026年的「基本工資」將持續調漲，而2025的健保費率維持5.17%，勞保普通事故的保險費率（含就保1%）為12%，我們若以領「基本工資」月薪的勞工作為案例，可逐一試算雇主與勞工明年度的勞／健保支出額度。
2026年「健保」負擔費用試算（附公式）
▶ 投保單位負擔保險費計算公式：投保金額 * 保險費率（5.17%）* 負擔比率 * （1+平均眷口數）（小數點後四捨五入）▶ 自付保險費計算公式： 投保金額 * 保險費率（5.17%）* 負擔比率（小數點後先四捨五入）* （本人+眷屬人數）
以2026年的「基本工資」月薪29,500元計算，現行健保費率為5.17%，因此該名勞工的健保費為1,497元。
健保費的保費負擔比例為「雇主：勞工：政府 = 6：3：1」，雇主須負擔6成健保費用、金額為899元；勞工自身則負擔3成支出為449元。
延伸閱讀：【最新】全民健康保險投保分級、保費負擔金額表、計算公式一次看！｜健保費率試算
2026年「勞保」負擔費用試算（附公式）
▶ 投保單位負擔保險費計算公式：投保金額 * 保險費率（12%）* 70%（雇主負擔比例）▶ 自付保險費計算公式： 投保金額 * 保險費率（12%）* 20%（勞工負擔比例）
以2026年的「基本工資」月薪29,500元計算，現行勞就保費率為12.5%，因此該名勞工的勞保費為3,688元。
勞保每月的保費負擔比例為「雇主：勞工：政府 = 7：2：1」，雇主須負擔7成勞保費用、金額為2,581元；勞工自身則負擔2成支出為738元、政府負擔369元。
延伸閱讀：【最新】「勞工保險」投保薪資分級表，最新勞保級距、保費試算總整理｜勞保費率試算
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跳脫「解雇」陰影：善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長
績效改善計劃（Performance Improvement Plan, PIP）日益受到重視，成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而，如何在人情世故與企業需求間取得平衡，是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧，強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談，如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法，我們可以幫助員工克服問題並提升績效，同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果，使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：績效管理與技能提升計劃（PIP）- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度
關鍵字
PIP
員工績效輔導
績效管理
績效分析
績效面談
關懷面談
輔導面談
發展面談
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：PIP，成為留才與助人成長利器
人才定義與PIP
績效管理循環與績效輔導回饋流程
啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
總結
一、前言：PIP，成為留才與助人成長利器
在現今大缺工時代下，人才辨識與人才管理、留才機制與效能，，變成為企業人資與部門主管非常重要的議題，其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了！
績效管理的三大目的是：與組織目標連結、與激勵機制（升遷與獎金）連動、助人成長（發展、訓練、輔導），而主管如果透過良好的PIP（Performance Improvement Plan）技能，肯定能在「助人成長」的領域中，讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升，進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果！
又或者處理績效不佳的同仁員工，常常是主管心中「極度不想面對的痛點」，一方面擔心影響團隊績效與氣氛，另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等，都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題！
二、人才定義與PIP
許多主管在面對績效不佳員工時，常有以下疑慮：(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」？(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」？(3.) 值得積極培養，還是維持現狀？考慮替換？(4.) 上述這些疑慮，其實在定義前，都要先回到公司的「人才標準」，才是最客觀正確的。
一個完整的人才定義，至少要包含四個構面：(1.) 績效表現：能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願：是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力：是否具備滿足該職位所需的能力，包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力：是否具備「下一個職涯位置」的潛力。
再次提醒：在談 PIP 前，必須先釐清「人才」的定義，當員工在績效上出現落差時，主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」，而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」，哪裡不符合？所對應的管理措施為何？
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三、績效管理循環與績效輔導回饋流程
績效管理循環的架構，整理如下圖(詳細可參考：卓越主管的關鍵四大管理)
2. 績效管理的目的(1.) 策略性：A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的：A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練
(3.) 發展性的：A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展
3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標：要能承接組織策略的目標，也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則：如下圖
Simply & Specific 簡單、明確具體的要清楚說明，而不是一個概略性的Measurable 可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable 可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant 有關連的必須與工作表現的重點相關Timely 有時間限制的在限定的時間內完成
(3.) 過程管理與追蹤、面談：過程中，進行即時的績效評估與相關面談，持續正向回饋與指導，幫助達標並與其，與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒，在這個循環中，績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵，否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」！B. 因此，主管應在員工出現異常跡象時，就要及時啟動介入，也就是可以：- 透過日常回饋，正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生，則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談，可區分以下幾種類型：- 正向肯定面談：主管發現員工有績優事件發生，想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談：主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，以利表達對員工的重視，並了解真正原因，方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談：針對過程中或期末時，員工績效達成狀況不理想，或者行為態度欠佳者，推論是無意願或能力有問題時，啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談：針對績效考核後，辨識出的績優人才，進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒，上述幾種面談類型，都要聚焦『核心目的』，同時也要及時啟動，才能獲得最佳效益!
四、啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
1. 肯定要及時，員工會有持續好表現：主管發現員工有績優事件發生，就可啟動正向肯定面談，同時全程一定都是正向肯定，沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』！(1.) 建議主管可多練習正向語言，同時可採用『STAR紀錄與表達法』，進行對員工深層的肯定A. Situation：情況，該正面事蹟當時的情況B. Task：任務，該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action：行動，該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result：結果，該正向事蹟當時員工展現行為後之結果
2. 主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，其操作重點如下：(1.) 關心：主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後，針對所觀察的近況，真誠的關懷，引導其說明!(2.) 了解與分析：主管真誠傾聽與理解，同時針對導致意願下降的主因，給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵：主管在分析出主因後，找出方法，引導其重回積極動力，並多強正向鼓勵!
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五、啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時)
面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表，鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧，說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處)，可善用STAR說法偕同擬定改善的方法，並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃，以及應改善的工作項目，並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵
本績效面談，是面談類型中，最正式的面談，也最需要有面談紀錄，以利必要時(例如啟動資遣)，因應勞動事件法之舉證用，補充關鍵技巧要點如下：(1.) 建立信任：強調 PIP 的目的不是要淘汰，而是協助改善，回歸「助人的初心」，將有助於員工卸下防備，願意面對問題。(2.)數據為基礎：避免流於主觀，必須以績效分析結果為依據；行為態度改善的部分，也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽：必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言，讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達：過程中，都是正向語言，沒有負向語言，必要的時候也要展現同理心，例如「我理解你最近壓力很大」，減少對抗心。(5.) 問題探索：關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素（如家庭困難、心理壓力、技能不足）。
六、啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
對於績優人才，主管在現今留才大時代下，更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等，讓這類人才在公司能因為看的到未來，而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。
展開步驟(詳細可參閱：創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南，以及用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整
七、總結
在 PIP 中，第一步往往不是「談績效」，而是「談助人的初心」。
績效指標(成果)與職能(行為)，是考核基本
考核能公平客觀合理，員工才會願意好表現
公平做出人才辨識與缺口分析，善用各類績效面談，真心誠意回饋與發展
主管的正向語言非常關鍵，請多練習與善用
平時記錄行為事例(優/待改善)，及時回饋
善用人才九宮格，主管讓績優人才數增加
特別提醒，需要的時候，就要及時啟動，不要等到公司規定的績效面談時間！
正向用詞很重要，回歸助人成長的初衷！
最終，作者期許本文，能讓各HR 與主管們，針對績效管理與PIP方面，有所助益，成為留才、助人成長的助力，而不是單純的淘汰工具，也不再是「痛苦的代名詞」，而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。
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