當個有梗的HR - 讓人才自己上門的創意社群招募
104學習
Hugo
一款用來快速建立靜態網站的工具，適合需要簡潔、速度快且易於維護的網站專案。它以Markdown語法撰寫內容，並透過模板快速生成網頁，免除複雜的後端設定。對於希望降低部署成本、提升網站效能的前端工程師或內容管理者來說，非常實用。熟悉此技能能提升在數位行銷、部落格建立或企業官網開發的競爭力。
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
策略思維之4大技巧 X 3種工具洞悉問題本質【9/16】
關鍵人才發展策略:提升組織韌性，實現人才永續【08/28】
開啟你的綠領職涯 - ESG 永續行業求職準備全解析｜104獨家
【104 talks】HR超前部署，打造企業全方位防護網
Power BI HR管理分析師【招募數據視覺化】
【人才管理-入門】人資管理系統觀與重要指標
【104 talks】商業 x 領導力：現代領導者的價值革新
外商職場求生術 ：新手也能打進國際企業！選才破解 x 晉升策略｜104獨家求職線上課
一人搞定行銷大小事：全方位行銷實戰
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
IHRM創新人力資源管理師
企業處於快速變遷(change)、激烈競爭、(competition)、趨向複雜而多元
(complexity)、面對挑戰(challenge) 、創新 (Innovation)的時代，如何掌握
契機、取決於人力素質與妥善運用與有效管理，完善的制度規劃與管理，使人力
能發揮最大的功能，是創新人力資源管理上最高技巧，透過相關勞動法規及人力
資源的基本功能介紹與練習，使學員能快速了解人資人員的工作職掌，增加就業
競爭力。
盈豐資訊科技有限公司
人力資源與薪酬管理師
人力資源管理目前各公司人才選用教育的重點發展！公司企業上很多人事管理需要專業HR來解決許多問題HR部門對於企業的成長相當重要，如果能熟悉HR運作更能幫助企業。薪酬管理是讓企業員工福利與考評得到適當的統籌，先從宏觀面的薪酬管理概念、工作分析、職位評價、績效考評、激勵理論等
五大主軸鋪陳敘述其相互之間的關聯性，然後從微觀面導入薪資管理制度、各類獎工給付制度、員工激勵制度，以及創意性福利制度的規劃為重點的實務操作。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
ESG永續人資管理師
專為企業人資主管、永續發展相關人員量身打造，深入學習了解：
HR 視角的 ESG 綠色職能內涵
*HR*Environment 永續數位賦能*
*HR*Social 永續文化賦能*
*HR*Social 永續功能賦能*
*HR*Governance 永續治理賦能*
社團法人中華人力資源管理協會
雇主品牌與招募策略管理師認證
面對世界招募趨勢大幅變化！世界招募量提升12！網路社群招募成長25！有60比例的人雖沒有主動找工作，但仍對轉換工作保持開放態度！高達75的人資主管認為如何成功打造雇主品牌，並挖掘這些被動求職者，將成為未來人才爭奪戰的決勝點！
除了吸引好人才加入企業外，如何留住最好的人才亦同等重要。我們共同面對一個巨大的挑戰：員工的忠誠度不斷下降、轉職異動的想法愈來越來強烈、對職場環境的期待越來越高。員工及潛在員工不再僅滿足於薪資與福利而甘情願地接受工作。員工及潛在員工在選擇雇主或抉擇職涯機會時，優質的雇主品牌、良好的職場環境、和諧的工作氛圍及工作與生活之間的平衡，對於員工與潛在員工的重要性已不可同日而語。
您還正在苦思如何吸引及留住好人才嗎? 您想在最有限的時間內打造雇主品牌、研擬招募與留才策略，為企業找到真正所需要的人才並持續激勵與留住關鍵人才嗎? 本認證班將循序漸進從實務案例探討到模擬實戰演練，由經驗豐富的講師團逐步帶領您完整領悟與實作各項正確觀念與方法，讓您可將所學直接應用於工作中。
社團法人中華人力資源管理協會
HR策略夥伴認證
自Dave Ulrich(1997)年出版Human Resource Champions (中譯：人力資源最佳實務)一書，分享人力資源管理的角色不只是「行政專家」，尚包括「策略夥伴」轉眼已15年。
親愛的HR Business Partner或 Account Service 夥伴(下稱BP/AS )及HRO(人資長)們，請捫心自問，至目前為止，「策略夥伴」在您所服務的組織是已經落實執行中的人資實務? 目前打算進行或現在進行中的人資口號? 還是擔心會讓自己傷痕累累，目前尚不敢列入工作計畫的人資理想?
如果您或您所屬的HR團隊現在有下述的任何一個問題
￭ BP/AS如何確立在經營組織中的關係與定位?
￭ BP/AS如何以系統化的流程協助客戶達成目標及使命?
￭ BP/AS的視野與關注焦點和其他HR成員有何不同?
￭ BP/AS應具備哪些工作職能?
￭ 如何在短短一個月內建立起自己BP/AS的專業形象?
如果您想自己或所屬的HR團隊做好BP/AS的職責
￭ 協助事業單位發展策略
￭ 設計組織
￭ 執行變革
￭ 人員發展
￭ 增強組織能力及員工職能
￭ 建立高績效團隊
￭ 助長組織學習
￭ 提升組織向心與工作投入
社團法人中華人力資源管理協會
GSIP
GSIP（全球策略與創新專業證照）旨在培養具備國際視野與策略思維的專業人才，強調策略規劃、創新管理與市場分析能力，協助企業在快速變動的環境中保持競爭優勢。持證者能有效整合資源，制定長遠發展計畫，並推動組織創新，適合從事企業策略、產品開發及行銷管理等職務，提升職場競爭力與專業價值。
SANS Institute
精選貼文，掌握第一手知識
少了人資，ESG企業永續就是空談！四個HR必看目標
企業轉型與可持續發展的浪潮中，環境、社會和治理（ESG）成為焦點，而人力資源（HR）部門的角色也變得至關重要。傳統的人資功能已不再局限於招募和行政，是推動ESG轉型的核心力量。這篇文章將揭示如何透過人力資源策略來提升企業雇主品牌和實現組織文化變革，使其符合現代可持續發展目標，包括與社會責任（SDGs）的對應，以及提供具體操作案例與策略建議，協助公司建立以「人才永續」為中心的新經營模式。在這個新框架下，HR不只是制度管理者，更是未來永續組織的策劃者與行動推手。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：ESG 浪潮來襲！HR 在 ESG 中如何助攻企業永續經營
關鍵字
ESG
SDGs
HR人力資源管理
ESG人資
人資制度
社會責任
人才發展
本文目錄（點擊可快速前往）
前言
企業永續SDGs與ESG之意涵
人資單位在ESG之職責角色與價值
人力資源管理機制與ESG間之關聯性
ESG：人力資源管理機制之實務運用
HR持續精進ESG之關鍵成功要訣
綜合結論與建議
一、前言：讓ESG來助攻『HR人力資本提升』，幫助企業雇主品牌提升及轉型升級!
在這波ESG（Environmental、Social、Governance）浪潮中，人力資源部門扮演著舉足輕重的角色。傳統上，HR被視為支援性質的後勤單位，主要負責招募、薪酬、訓練等行政事務。然而，當企業追求永續經營時，人力資源管理的策略地位隨之提升。因為「人」是企業最重要的資產，也是推動ESG轉型的核心力量。HR不僅要確保企業吸引並留住合適人才，更要建立符合永續精神的組織文化，將ESG信念融入人才管理的每個環節。
HR 不再只是制度管理者，而是永續文化與行動的推手。ESG 涉及組織治理、員工參與、人才永續、倫理、社會影響力，而這些都是 HR 的主責範圍。許多企業也已逐漸意識到：沒有 HR，企業永續就是空談。
本文將深入探討HR如何在ESG架構中發揮關鍵作用，從理解永續發展目標與ESG的內涵開始，進而剖析人資單位的職責定位、人力資源管理機制與ESG的關聯性，並提供實務運用案例與持續精進的策略建議，協助企業建構以人為本的永續經營模式。
二、企業永續 SDGs與 ESG 之意涵
SDGs與 ESG 的重點內容與關聯(1.) SDGs（Sustainable Development Goals）永續發展目標：聯合國於2015年提出「2030永續發展目標」，包含17項全球性目標與169項細項目標，涵蓋消除貧窮、健康福祉、優質教育、性別平等、就業與經濟成長、減少不平等、氣候行動等面向。SDGs為全球政府、企業與組織提供了共同努力的方向，期望在2030年前實現更平衡、更永續的世界發展。對企業而言，SDGs不僅是社會責任的指引，更是發掘商業機會、創造共享價值的框架。A. 與 HR 高度相關的目標：- SDG 3 健康與福祉： 關注員工身心健康。- SDG 4 優質教育： 員工培訓與終身學習。- SDG 5 性別平等： 消除職場歧視，推動女性領導力。- SDG 8 合適的工作與經濟成長： 提供安全工作環境與合理薪酬。(2.) ESG（Environmental, Social, Governance）永續評鑑框架：ESG則是評估企業永續表現的具體指標體系，分為三大面向：A. 「環境」（Environmental）關注企業對自然環境的影響，包括碳排放管理、能源使用效率、水資源管理、廢棄物處理、生物多樣性保護等。企業需要評估營運活動對環境造成的衝擊，並採取積極措施降低負面影響。B. 「社會」（Social）聚焦於企業與利害關係人的互動關係，涵蓋勞工權益、職業安全衛生、人權保障、多元共融、員工發展、社區關係、供應鏈管理等。這個面向強調企業應善盡對員工、客戶、供應商及社會大眾的責任。C. 「治理」（Governance）檢視企業的管理架構與運作機制，包括董事會組成與運作、商業倫理、法規遵循、風險管理、資訊透明度、股東權益保護等。良好的公司治理是確保企業永續經營的基礎。(3.) 兩者關聯：A. SDGs提供了宏觀的永續發展願景與目標，而ESG則是企業實踐這些目標的具體路徑與衡量標準。B. 企業可以透過改善ESG表現，對應並貢獻於特定的SDGs目標。例如，重視員工權益與發展（ESG-S）呼應SDG 8「就業與經濟成長」與SDG 10「減少不平等」；推動性別平等政策（ESG-S）對應SDG 5「性別平等」；減少碳排放（ESG-E）則支持SDG 13「氣候行動」。
ESG 三大面向的核心內涵，整理如下
面向說明與 HR 的關聯E：環境 Environment節能、碳排、綠色製程、廢棄物管理、供應鏈環境責任綠色意識員工教育、節能行為倡導、綠色職場文化S：社會 Social勞雇關係、人才發展、多元共融、安全衛生、社會參與友善職場、人才發展機制與制度、社會責任等G：治理 Governance企業倫理、反貪腐、資訊揭露、決策透明度、董事會結構制度健全、薪酬透明、倫理規範、同仁風險意識、內控有關人資領域之規範
三、人資單位在 ESG 之職責角色與價
人才是實踐ESG的主體!過去 HR 的重點是招募、訓練、績效、薪酬、勞資關係。然而在 ESG 架構下，HR 的角色從「後勤支援」躍升為「組織策略夥伴」。
組織文化推動者：(1). 永續是文化，HR 是文化唯一的內建推手。(2). HR 透過制度建置、行為規範、績效&人才發展導向、DEI訓練、職場友善文化推動等，使 ESG 內化為員工日常。
風險控管者，包含：(1). 勞動法規遵循(2). 性平與職安機制(3). 反貪腐教育與回報管道(4). 隱私與資安意識培養等
人才永續架構設計者：在 ESG 框架下，企業不只追求短期績效，更追求人才韌性(Talent Resilience)，HR 需打造如下機制，以確保人才供應鏈穩定，支撐企業永續發展。(1). 人才盤點制度(2). 接班梯隊計畫(請同步參考：創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南)(3). 高潛力人才計畫（HiPo）(4). 職涯發展機制(請同步參考：解析職能地圖！系統性的人才培育，創造高效益)
四、人力資源管理機制與 ESG 間之關聯性
ESG必須透過HR各項制度來落實，建議可運用以下機制
招募與任用：這些直接與 ESG 中的 Social 與 Governance 有關，對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有多元化與機會平等 (GRI 405)等，包含(1). 無歧視招募(2). 性別與年齡多元化(3). 在地人才優先錄用等
訓練與發展：對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有培訓與教育 (GRI 404)。ESG 對應訓練包含(1). ESG 基礎識能課程(2). 主管倫理、DEI、反霸凌課程(3). 資安與隱私訓練(4). 安全衛生訓練
績效與獎酬：對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有經濟績效 (GRI 201)與市場表現 (GRI 202)，包含(1). 主管 KPI 中加入「安全零事故」(2). 部門目標加入「節能減碳專案」(3). 人資目標加入「員工敬業度提升」
勞資關係與組織氣候：對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有勞資關係 (GRI 402)&結社自由 (GRI 407)，包含(1). 勞資溝通透明度(2). 員工申訴機制(3). 員工協助方案（EAP）(4). 心理安全建立
工作環境與安全衛生：對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有職業健康與安全 (GRI 403) ，包含(1). 建立無災害職場(2). 制定安全 SOP(3). 過勞預防機制
104人資市集 — ESG 內訓、外訓、線上課程企業方案一站幫你搞定 >
五、推動健康促進計畫
ESG：人力資源管理機制之實務運用，以下彙整 HR 可立即採取、能快速創造永續價值的五大實務方向：
建立 ESG 人才永續策略（Talent Sustainability Strategy），永續企業的核心，就是「永續的人」。 (1). 人才供應鏈 A. 建立接班梯隊 B. 強化人才盤點機制 C. 製作職能模型與潛力診斷 (2). 人才投入度 A. 敬業度調查 B. 員工體驗（EX） C. 員工溝通與參與機制 (3). 人才多元化（DEI） A. 招募無性別偏誤 B. 外籍、身障、第二專長人才納入 C. 友善職場政策（育兒、彈性、混合工作模式）
強化企業治理相關 HR 機制（G 面向）：當組織治理健全，ESG 分數自然提升，HR 協助強化 (1). 公司治理與倫理規範 (2). 利益衝突管理 (3). 供應商倫理準則（與採購合作） (4). 教育訓練中的 ESG+倫理內容 (5). 吹哨者制度與匿名回報管道 (6). 隱私保護與資安政策宣導
打造安全、健康與心理韌性的職場（S 面向）：員工的健康與安全，就是企業永續最基本的承諾，HR 可推動 (1). 定期職安訓練與演練 (2). 心理健康方案（EAP） (3). 長期員工健康管理 (4). 零騷擾政策與性平教育 (5). 高壓部門心理安全改善計畫 (6). 彈性工時與友善政策
推動綠色職場與節能行為（E 面向）： (1). 綠色辦公 A. 節電、減紙 B. 推廣電子化流程 C. 公共區域減碳行為倡導 (2). 綠色採購，例如使用具環保標章之用品。 (3). 員工環境教育，例如每年 ESG 基礎再教育。 (4). 綠色通勤政策 A. 補助大眾運輸 B. 推動共乘 C. 建立 ESG 日活動
將 ESG 目標制度化、績效化、文化化：當目標被看見，行為才會落地；當行為被獎勵，文化才會扎根，最關鍵的是制度化與績效化(請同步參考：公司沒制度人才留不住！完善的人資管理制度擬定技巧) (1). 制度化：例如將 ESG 納入制度手冊、年計畫、人資政策。 (2). 績效化：例如納入個人與部門績效指標。 (3). 文化化：例如透過活動競賽、儀式、內部宣傳，讓 ESG 成為共同語言。
ESG x HR人資系統解方，永續報告、碳排計算、主管儀表版全都有 >>
【104員工體驗&敬業度調查】新客免費贈送調查筆數100筆>>
六、HR 持續精進 ESG 之關鍵成功要訣
HR 必須具備 ESG 職能：(1). 碳排意識(2). 公司治理概念(3). 永續報告書閱讀能力(具備建置能力更佳)(4). ESG 最新法規與趨勢
跨部門協作力：ESG 是公司級專案，不可能單打獨鬥，HR 必須強化：(1). 與法務與稽核協作治理議題(2). 與環安衛合作安全健康(3). 與採購合作供應鏈永續(4). 與行銷合作品牌永續(5). 與財務合作風險與稽核等
善用數據：ESG 報告書需要大量數據佐證，數據能讓 HR 的永續價值被看見，HR 可強化(1). 員工離職率、敬業度、訓練時數(2). 性別比例、多元化指標(3). 健康與安全指標(4). 薪酬公平性分析
推動制度與文化的雙軌治理：「文化決定制度內涵，制度決定員工行為」，二者相輔相成，HR 需同時管理兩個軌道，才能讓 ESG 落實。
成為永續變革的內部諮詢專家：HR 需強化自己的諮詢力，面對 ESG，HR 不只是執行者，而是企業永續的「內部諮詢專家」。(1). 問題分析能力(2). 專案管理(3). 數據洞察(4). 引導與教練技術(5). 告知高層風險與機會的能力
七、總結
ESG是企業永續的本質，最核心就是「人」的永續，因此，HR 是 ESG 的核心推動者，其影響力比起以往都更顯重要。
最後，提供三項給 HR 的策略建議： (1). 建議一：以「人才永續」作為企業 ESG 的主戰場，企業永續 ≠ 只做報告；而是要打造永續人才供應鏈。 (2). 建議二：讓 ESG 內化為制度與文化，而非專案，ESG 不該只是「年度專案」，而是「企業持續系統性的運作」。 (3). 建議三：HR 要加速轉型成具 ESG 思維的策略夥伴，具備諮詢力、跨部門協作力、數據力，才能成為企業永續的推進器。
最划算的全方位教育訓練方案！免費申請全課程試閱 >>
超過7000+的HR都報名過的104人資學程！七大主題課程幫你系統化學習 >>
看更多楊伸太博士的文章 >>
做出老闆滿意，員工服氣的雙贏調薪規劃
一次學會主管最重要的三大面談，做好人才管理
卓越主管的關鍵四大管理
缺工浪潮下，善用升遷、培訓及獎金機制積極留才
提升留任率！職能工作說明書擬定技巧
加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
精選 一句話改完整份簡報！Gemini、Copilot、Canva 三家 AI 簡報新功能怎麼選？
簡報做到一半，主管說「整份換成公司品牌色」「第 5 到 7 頁濃縮成一頁」，你是不是又要一頁一頁慢慢改？
十月底，Google、Microsoft、Canva 都在 AI 改簡報上有新動作：不用從頭重做，打一句話就能改整份現有的簡報。
先看三家各推了什麼：
Gemini in Google Slides（10/29 開始推出）
在側邊欄下一句指令，Gemini 會自己判斷要改哪幾頁，直接改在可編輯的投影片上，改完列出修改摘要。
適合：統一整份字型和配色、照另一份簡報的風格改、引用雲端硬碟的檔案補內容。
限制：目前只支援英文指令；要 Workspace 商務／企業版或 Google AI Pro、Ultra 方案。
Copilot in PowerPoint（10 月持續更新）
在 Copilot 對話框用聊天的方式改簡報，可以新增和重組投影片、換圖、套公司品牌範本。10 月新增品牌套件技能，比較長的工作關掉檔案也能在背景繼續跑。
適合：公司已經用 Microsoft 365、要符合品牌規範的正式簡報。
限制：完整功能需要 Microsoft 365 Copilot 授權；簡報太大可能超出系統上限。
Canva Brush（10/29 推出）
Canva 自家訓練的設計編輯模型，看得懂版面結構，小到改一行字、大到改整份簡報都可以，也能把簡報頁直接改成 IG 尺寸。
適合：行銷素材、提案簡報，以及同一份內容要改成不同尺寸的情況。
限制：目前開放給 Canva Pro 訂閱者，在 Canva AI 的模型選單選 Brush。
那我該用哪一個？先問自己三個問題：
1. 簡報平常放在哪裡？
Google 雲端硬碟 → Gemini；公司用 Office 和 Teams → Copilot；行銷素材都在 Canva → Brush
換工具的成本，常常比功能差異還大。
2. 要改的是「內容」還是「外觀」？
補數據、濃縮頁數 → 挑能讀到你原始檔案的工具（Gemini 讀雲端硬碟、Copilot 讀公司檔案）
換風格、改尺寸 → Canva Brush 和 Gemini 的整份套風格最順手
3. 有沒有品牌規範要守？
要對外、要對客戶 → Copilot 搭配公司品牌套件最穩；個人或小團隊 → Canva 品牌工具組也夠用
三個好用的指令寫法（英文版是給 Gemini 用的）：
・「把所有頁面的標題改成同樣的字級和顏色」
Make the titles on all slides the same font size and color.
・「把第 5 到 7 頁整理成一頁重點摘要」
Summarize slides 5–7 into a single slide.
・「依照這份檔案的內容，補充第 3 頁的數據」
Update slide 3 with more details based on [檔案名稱].
最常見的三個錯誤：
・一句話塞太多要求，改壞了也不知道是哪一步出錯
・改完沒有逐頁檢查，數字和專有名詞被 AI 改掉都沒發現
・忘了 AI 會直接改原檔：先複製一份，或記得用版本記錄還原
小練習：下面三種情況，你會先打開哪個工具？
① 業務提案要套客戶指定的品牌色，公司全面使用 Microsoft 365
② 季報簡報放在 Google 雲端硬碟，要把三頁數據濃縮成一頁
③ 活動簡報要同時改成 IG 貼文和限動尺寸
（參考答案：① Copilot ② Gemini ③ Canva Brush）
想把 AI 用進簡報、文案、視覺到影音的完整企劃流程，推薦 104 獨家課程「AI內容企劃力實戰課｜高效文案創作 × 視覺設計 × 簡報製作 × 影音生成」：
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/51189062-5156-4dec-9153-8464c6732b13
也歡迎留言分享：你最常用哪一家改簡報？「一句話改整份」真的有省到時間嗎？
資料來源：
Google Workspace Updates〈Edit entire presentations with Gemini in Google Slides〉
https://workspaceupdates.googleblog.com/2026/10/edit-entire-presentations-with-gemini-in-Google-Slides.html
Microsoft Support〈Edit with Copilot in PowerPoint〉
https://support.microsoft.com/en-us/powerpoint/edit-with-copilot-in-powerpoint
Canva Newsroom〈Introducing Canva Brush, a vision-language model for design〉
https://www.canva.com/newsroom/news/canva-brush/
（功能、方案與開放範圍以 2026 年 11 月官方說明為準，各家都是分批開放，帳號不一定馬上看得到）
從人才管理到永續治理—HR接軌GRI推動永續發展
文／104 人資學院
在當前ESG與永續經營趨勢下，人資部門的角色逐漸轉變為企業核心競爭力的推動者。104人資學院特約顧問朱建平老師的講座探討了HR如何利用GRI（全球永續性報告準則）指標展現其在公司治理中的價值。透過薪酬透明度、多元文化塑造、員工培訓、勞資關係及健康安全等要素，HR不僅展示了其專業能力，更能進一步提升企業的雇主品牌和市場形象。最終，結合數據及國際標準，HR將能更有效地向內外部利害關係人證明其對企業永續發展的貢獻，賦予企業更深的永續價值。
本文導覽
GRI指標是HR展現價值的工具
薪酬制度：透明與公平提升雇主品牌
多元與平等：塑造包容企業形象
培訓與發展：結合戰略的學習規劃
勞資關係與員工參與：提升凝聚力
健康與安全：守護員工福祉
善用數據與國際標準
讓104助你加速前進
在企業治理的舞台上，HR常被視為後勤支援角色，然而在ESG與永續經營成為全球趨勢的今天，人資部門其實正悄悄影響著公司的核心競爭力。本文整理104人資學院特約顧問朱建平老師主講的【公司治理的隱形主角，HR接軌GRI創造人資價值】講座內容，解析HR如何接軌GRI（全球永續性報告準則）在公司治理中發揮價值，將人力資源策略與企業永續目標有效連結。
GRI指標是HR展現價值的工具
GRI是一套國際通用的永續性報告架構，其中包含多項與人力資源相關的指標，涵蓋薪酬與福利制度、多元與平等、員工培訓與發展、勞資關係、健康與安全等。這些指標不只是揭露資訊的要求，更是HR展現專業與影響力的舞台。當HR能夠用數據與實例呈現人資政策的成果，就能讓人力資源從支援角色轉變為企業永續戰略的推動者。
>> 相關文章：人資六大任務與對應的GRI標準
薪酬制度：透明與公平提升雇主品牌
以薪酬制度為例，GRI要求企業揭露薪酬公平性、薪資結構以及與市場的比較。這對HR而言，不僅是遵循規範的工作，更是強化雇主品牌與吸引人才的機會。如果能在報告中清楚呈現薪酬制度的透明度與公平性，求職者與現有員工對公司的信任感將大幅提升。
多元與平等：塑造包容企業形象
在多元與平等方面，GRI強調性別平等、職位晉升機會均等以及包容性文化。HR可透過建立多元招聘管道、推動平等晉升政策、營造多元文化活動等方式，讓企業在永續報告中呈現具體成果，並在人才市場中樹立包容與開放的形象。
培訓與發展：結合戰略的學習規劃
員工培訓與發展是GRI中另一個重要指標。企業需要揭露培訓時數、參與人數、培訓效果評估等數據。對HR來說，這是一個將學習發展計畫與企業戰略結合的契機。例如，針對數位轉型需求設計培訓課程，既滿足企業技能升級的需求，也能在永續報告中展現HR對企業未來發展的貢獻。
勞資關係與員工參與：提升凝聚力
良好的勞資溝通機制與高員工參與度，能夠降低人員流動與衝突，提升組織凝聚力。HR可以透過定期員工體驗調查、意見反饋平台以及勞資會議等方式，讓員工的聲音被聽見，並將這些作法與成果記錄在永續報告中，成為企業治理的亮點。
健康與安全：守護員工福祉
在健康與安全方面，GRI要求企業揭露職業傷害、健康促進計畫與安全培訓等資訊。HR在這部分的角色不僅是制度執行者，更是員工福祉的守護者。從設計安全培訓課程到推動健康促進活動，每一項措施都能直接反映在員工的工作體驗與公司整體形象上。
善用數據與國際標準
講座最後強調，HR要真正發揮影響力，必須善用數據與國際標準接軌。透過GRI指標，HR不僅能向內部管理層證明人資策略的價值，也能向外部利害關係人展示企業在人才管理上的永續承諾。當人資部門能用國際標準講述企業故事，就能在公司治理的版圖上佔據不可或缺的位置。
讓104助你加速前進
GRI不僅是一套揭露規範，更是一面鏡子，映照出企業在永續發展上的真實面貌。對HR來說，這是一次將自身專業與企業長期競爭力綁在一起的契機。從薪酬到培訓，從多元平等到健康安全，每一個人資行動都可以成為推動永續的力量。
如果企業希望更精準地掌握員工現況、制定發展策略，104員工體驗調查系統與資深顧問團隊的專案服務能提供完整的支持與改善方案。我們協助您以數據為基礎，快速對齊GRI指標，並落實到實際人資管理中，讓永續不是口號，而是看得見的成果。
>> 【104助力永續】員工體驗調查系統100筆免費使用，點此立即啟用
📩 聯繫104人資學院，預約您的專屬解方！
企業成功啟動ESG！HR成為不可或缺的推手
原標題：迎接ESG時代，通往企業永續的必經之路【聽見趨勢】
在全球商業環境中，ESG（環境、社會與公司治理）已不再只是流行詞，而是影響企業長期成功的關鍵因素。本次邀請到精誠資訊人資長暨永續長黃郁仁（Frank），分享他在推動企業ESG策略實踐中的實務經驗。他將指導讀者了解ESG的多層次效益、啟動成功策略，以及人力資源部門和人才發展如何在這場轉型中發揮關鍵作用。您將獲得切實的行動方案，以賦能您的組織面向更可持續的未來。
文： 分享嘉賓 ▏精誠資訊 人資長暨永續長 黃郁仁 Frank
在當今全球化商業環境中，環境、社會和公司治理（ESG）已成為企業不可忽視的重要議題。隨著利害關係人對企業社會責任的期望日益提高，ESG不僅關乎企業聲譽，更直接影響企業長期競爭力和可持續發展。為深入探討 ESG 對企業永續的影響及其實施策略，我們有幸邀請到精誠資訊人資長暨永續長黃郁仁（Frank），分享其寶貴的實務經驗。本文內容將彙整人資長分享的5個問題：
企業推動ESG對組織有哪些好處？
如果要開始做，可以先從哪些面向著手？
從HR角度如何助力企業推動 ESG？
身為人才發展或培訓的夥伴，又可以如何因應呢？
組織推動ESG的成功關鍵？
在當今快速變化的商業環境中，企業社會責任（ESG）已成為組織發展重要議題。本文將探討ESG對企業的影響，以及人力資源部門如何在推動ESG中發揮關鍵作用。本文將彙整精誠資訊人資長暨永續長黃郁仁Frank在Podcast中的分享內容。
企業推動ESG對組織有哪些好處？
ESG不僅是一種社會責任，更是企業創造長期價值的重要策略。推動ESG能為企業帶來多面向的實質效益，從提升品牌形象到增強競爭力，再到吸引人才和促進創新。以下是企業推動ESG主要好處：
建立更好的品牌形象和聲譽當企業展現出對環境、社會和公司治理的重視時，它們更容易贏得客戶、投資者和社會大眾的信任和支持。
提升企業競爭力在與客戶和合作夥伴互動中，良好的ESG表現可以成為一個有力的談判籌碼。正如Frank所言：「當你拿了獎或者得到社會相關的一些肯定之後，業務人員去跟客戶談生意反而是方便的，有話題的。」這不僅有助於業務發展，還能增強員工的自豪感和歸屬感。
吸引和留住人才現代員工越來越重視公司的價值觀和社會責任，一個有良好ESG實踐的公司更容易吸引有才華的員工。
促進創新和長期可持續發展透過關注環境和社會問題，企業有機會能發現新商機，開發更可持續的產品和服務，從而在長期獲得競爭優勢。
如果要開始做，可以先從哪些面向著手？
對於剛開始推動ESG的企業來說，選擇合適的切入點至關重要。Frank建議從提高全員意識開始，然後根據企業的核心能力選擇最能發揮優勢的ESG領域。以下是開始推動ESG的具體建議：
提高全員意識：首先要讓所有員工都意識到ESG的重要性。這不僅是某個部門或小組的責任，而是每個人都應該參與的事情。
從核心能力出發：企業應該從自身的核心能力出發，選擇最能發揮優勢的ESG領域。例如，精誠資訊作為一家IT公司，就選擇利用其軟體和數位轉型能力來推動ESG。
設定具體目標：制定短期、中期和長期的ESG目標，並確保這些目標是具體和可衡量的。
尋找標杆企業：學習和借鑒其他成功推動ESG的企業經驗。
內部資源盤點：評估公司內部的資源，確定優先推動的方向和可投入的資源。
Frank特別強調，不要一開始就設定過於宏大的目標。他建議：「先求有再求好的心態是重要的。並且應該回歸到你的企業到底擅長的是什麼，針對你們所關注的議題做出亮點。」
>> CP值最高！全員培訓課程方案，輕鬆提升全體員工ESG基礎意識 >> 點我免費申請試閱課程
從HR角度如何助力企業推動ESG？
人力資源部門作為連接管理層和員工的橋樑，在推動ESG中扮演著不可或缺的角色。HR可以透過多種方式將ESG理念融入企業日常運營和文化中。以下是HR助力推動ESG具體方法：
人才培育和發展HR可以設計和實施培訓計劃，提升員工的ESG意識和相關技能。Frank提到，精誠資訊為每位員工制定了清晰的職業發展路徑和學習地圖，幫助員工不斷提升自己的專業能力。
員工福利和權益HR可以設計和實施有利於ESG的員工福利政策。例如，精誠資訊在育嬰照顧方面提供優於法令的福利，如延長35歲以上產婦的產假至70天，提供高額的生育補助等。
組織文化塑造HR可以透過各種活動和計劃，將ESG理念融入公司文化。Frank分享了一個結合健康和環保的活動e.g.員工參加路跑活動，公司就幫助種植樹木，這不僅促進了員工健康，也為環境保護做出了貢獻。
績效管理將ESG相關指標納入員工績效評估系統，激勵員工在日常工作中實踐ESG理念。
多元化和包容性推動工作場所的多元化和包容性，確保每個員工都受到公平對待和尊重。
專為HR打造的104人資學程，獲取專業證照職涯發展不受限 >>
身為L&D人才發展可以如何因應呢？
在ESG時代，人才發展和培訓工作者需要重新思考他們的角色和策略。他們不僅要培養員工的專業技能，還要幫助員工建立ESG意識和相關能力。Frank提出了幾個關鍵策略：
建立完整的職涯發展藍圖為每位員工制定清晰的職業發展路徑，包括技術藍圖和學習地圖。這不僅能幫助員工了解自己的發展方向，也能將ESG理念融入其中。
培養多元化技能Frank強調了培養「指數型人才」的重要性。這意味著員工不僅要精通自己的專業領域，還要具備跨領域的能力，特別是數位化相關的技能。
將培訓與業務目標結合培訓內容應該與公司的業務目標和 ESG 策略相結合。例如，精誠資訊培訓業務人員不僅要會銷售產品，還要能夠理解客戶的數位化需求，提供整合性的解決方案。
持續學習和發展建立持續學習的文化，鼓勵員工不斷更新知識和技能，以適應快速變化的商業環境和ESG要求。
結合實踐將ESG理念融入實際工作中，讓員工在日常工作中實踐和體驗ESG的價值。
Frank特別強調：「未來的人才，不會只有單一專業力，各領域的人都要有跟數位相關能力的提升。」這種多元化技能培養，不僅有利於員工的職業發展，也能為公司的ESG實踐提供更多可能性。
>> 【104人資市集】企業人才養成的全方位學習平台，內訓x線上課程一次搞定 >> https://104ha.com/1Mdl1
組織推動ESG的成功關鍵？
推動 ESG 是一個長期過程，需要組織上下共同努力和持續承諾。根據Frank的經驗，以下是組織成功推動ESG的關鍵因素：
從擅長的領域開始：選擇公司最擅長的領域作為切入點，先做出亮點和成績。
循序漸進：不要一開始就設定過大的目標，而是逐步擴大影響力。
獲得高層支持：高層的支持對ESG推動至關重要，並且要透過展示成果來獲得持續的支持。
建立團隊信心：透過獲得外部認可（如獎項和認證）來建立團隊信心和員工認同。
設定具體目標：每年設定具體的短期、中期和長期目標，並在原有基礎上持續優化。
結合核心業務：將ESG與公司的核心業務和能力結合，確保可持續性。
重視人才：對於服務型企業，人才是最重要的資產。將ESG與人才培育和關懷結合。
Frank強調：「我們一開始是從我們自己的核心能力『軟體跟數位轉型』這個角度出發。那不論是對環境層面、員工照顧跟社會面向，甚至公司治理層面，我們都是從這個核心出發。」
總的來說，推動ESG不是一蹴而就的，是需要長期的承諾和持續努力。透過從核心能力出發，逐步擴大影響力，獲得高層支持，並將ESG融入公司文化和日常營運中，企業可以逐步在ESG這條道路上取得實質的進展。人力資源部門在這個過程中扮演著關鍵角色，透過人才培育、文化塑造和政策制定，推動ESG的理念在整個組織中落地生根。
隨著ESG重要性日益提升，企業需要將其視為長期策略的一部分，而不僅是短期專案。只有這樣，企業才能在競爭激烈的市場中保持可持續發展，同時為社會和環境做出積極貢獻。
閱讀更多與ESG相關的內容 >>
高達8成員工都在意的留任關鍵！DEI友善職場推動實務分享
ESG共融世代－掌握6大驅動力帶動組織永續成長
ESG 與 HR 的深度連結—如何打造人才永續組織文化和量化 ESG 經營成果
Z世代安靜離職消失了嗎？不，它進化成「怨恨缺勤」
ESG、CSR 是什麼？中小企業這樣做也能跟上 ESG 潮流！
超過5000+的HR都報名過的104人資學程！七大主題課程幫你系統化學習 >>
業界最划算的企業培訓訂閱制方案！免費申請課程完整試閱 >>
免費企業學習平台 x 培訓課程 = 零成本企業培訓自動化 >>
訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
6 個關鍵問題，助你制定 2025 HR策略，抓住未來人才市場趨勢與招募挑戰解方
文／衛斯理 Wesley
想在2025年人才市場趨勢中脫穎而出，打造高效HR人才策略規劃，並解決招募挑戰與員工流動問題？本篇文章將透過人力資源年度回顧、未來勞動環境趨勢預測和人才發展計畫建議，提供你全面的實戰技巧與洞察。我們將聚焦於 如何吸引頂尖人才、預測勞動市場變化、制定企業人力資源長期戰略，並幫助你解決如何留住關鍵人才、優化內部績效管理 等棘手議題。立即探索這份專為 HR專業人士 精心設計的指南，掌握提升招募效率與降低離職率的秘訣，為企業未來的成功奠定堅實基石！
離職潮急缺人才?【填寫人才規格】
上週公司剛結束2025年的策略會議，即便HR不是負責營收的部門，但我覺得每個部門都應該定期回顧過去一年的工作，並提早規劃未來計畫，對目標取得共識。因此，這禮拜我也帶著HR夥伴開了第二年的HR策略會議，與夥伴們一起理解這一年來發生的大大小小事情，以及辨識未來的挑戰和機會，支持公司的發展。在每次的HR策略會議中，我們討論了以下六個關鍵問題，這些問題能夠幫助各位HR夥伴思考2025年的策略與工作目標。
HR策略提升必看｜2025多元招募工具：
1.過去一年公司有哪些重要改變？對未來的影響是什麼？
這個問題讓我們思考在過去一年內，無論是內部還是外部因素，都有哪些顯著的改變影響了公司運營，特別是在人力資源管理方面？討論這個問題能幫助HR了解目前的公司現況，進而制定出適應未來變化的策略。
2.預計未來3-5年，整體人才市場、勞動環境、公司組織、員工關係會有什麼重要變化，將為HR帶來問題和機會？
HR不是只有針對現況回應，有時候用較長遠的視角來看，反而更能解決問題。所以可以幫助HR提前預測人才市場和勞動環境的變動趨勢。未來的變化可能會影響企業2025年度的用人策略、招募方式以及人才培育。思考這些變化能幫助HR提前規劃應對策略，抓住機會並應對挑戰。
3.過去一年推行的計劃或專案有沒有成功值得驕傲的地方，這些計劃或專案執行時做了什麼，最後怎麼克服困難？
這個問題讓HR回顧過去一年的成功案例，從中提煉與分享值得驕傲的成就。了解成功背後的原因，有助於未來在推行新計劃時能夠複製成功經驗。此外，克服執行中的挑戰也是非常重要的學習經驗。
2025人才永續成功案例｜企業穩定經營中，為何還需要接班人才?
4.過去一年推行的計劃或專案有沒有沒有成功的地方，是什麼困難阻礙了，你覺得有沒有其他做法？
沒有人的計畫或是專案100%成功的，我自己推過的專案也曾在執行時喊卡。這個問題幫助HR正視過去未達成預期目標的計劃，深入分析其中的原因，並思考是否有其他的解決方案或不同的做法。這是進行自我反思並改進未來策略的一個重要過程，也讓大家一起激盪可能的解決辦法（即使專案沒有重啟也是一種學習）
5.你覺得目前HR面臨的重要問題是什麼，有哪些計劃或專案是針對這些問題解決的？
這個問題讓HR夥伴的視角重新回到當前的關鍵挑戰，無論是人才流失、績效管理、員工關係還是數位轉型等。了解這些問題能幫助HR確定未來一年的重點工作，以及目前有哪些計劃可以在明年延續，解決問題、持續改善。如果沒有對應方式，就必須提早準備。
延伸閱讀｜如何問出離職真實原因?：
6.目前HR面臨的3個關鍵挑戰是什麼？成為關鍵挑戰的原因是什麼？
由於人力、資源、時間都有限、這個問題幫助HR重新聚焦三個最重要的挑戰。並且能夠在一連串的問題中重新組織與思考原因是什麼，也能夠爭取其他HR夥伴的支持及認同。最後，主管負責將大家的問題收斂，形成初步的策略方向，並且開始預先勾勒明年度每一名HR夥伴的工作計畫。
透過這六個問題的回顧，HR能夠更清晰地了解過去一年的成果與不足，並為未來制定更具前瞻性的HR策略。
希望這些問題也能夠幫助各位HR思考自己組織的需求，並為新的一年做好準備。
（原文標題： 6個關鍵問題，幫助你規劃2025年的HR策略）
【熱門議題】2025 HR提前布局優秀人才超實用技巧!
延伸閱讀： 「創新人才難求？」HR必學的「5大策略」，激發內部員工創造力，成為企業創新的推手！
延伸閱讀： 離職潮預警！用雇主品牌「7大策略」翻轉人才流失，提升招募效率與員工留任率，破解轉職潮困局！
離職潮急缺人才?【填寫人才規格】
104獵才顧問 官方網站
104獵才顧問 Facebook
104獵才顧問 LinkedIn
104獵才顧問YouTube
【HR熱議】如何快速打造即戰力？2025最新「縮短人才磨合」招募攻略！破解海外人才佈局挑戰！
當企業規劃拓展海外市場時，往往會面臨與本土市場不同的經營方式，包括不同語言、文化、工作模式，所衍生出在人才需求類型與管理的磨合，但在時間成本有限的前提下，要如何減少人才的適應磨合期，並加速業務拓展，最理想的情況是能找到熟悉文化、語言並擁有專業能力的海外管理人才，便能有效解決企業海外市場開發的難題，而這看似大海撈針的獵才任務，104獵才顧問圓滿達成企業的委託，讓我們透過本篇文章，帶你了解顧問是如何成功完成企業艱難的招募需求！
文／104獵才顧問行銷企劃部
📣轉職季搶人才策略│填寫人才規格
本文導覽：（可點選文字跳至指定章節閱讀）
一、跨國市場擴展困境：外銷產品問題，難以在地解決
企業海外業務拓展中遇見的困境：
1.美國客戶問題無當地支援
2.台美時差差異
3.文化隔閡
二、量身打造的招聘策略：如何精確找到符合企業需求的海外專業人才?
1.中英雙語能力
2.美國土生土長+卡車產業背景
3.跨文化適應力
三、利用「全球人脈網絡」突破招聘困境：尋找合適跨國人才的關鍵技巧
四、精準招募本地與國際人才：利用豐富人才庫與全球人脈尋找頂尖人才
— 委託企業小檔案 —
大型車具工業零件設計、開發與製造商
【 委託職缺 】Sales Manager （美國）
【 需求條件 】1. Current customer relationship maintain2. Project process Management3. Communicate and make the report regularly to Taiwan Headquarter
一、跨國市場擴展困境：外銷產品問題，難以在地解決
F企業是針對商場營運標案而組成的經營公司，面對尚興建中的商場，不論在整體的建造工程、商場營運策略，資訊建置管理以及此商場指標性的書店經營等多個面向領域，都急需相關專業的管理人才迅速到位，才能有效推動完整的商場C企業主要從事大型車具零件設計、開發與銷售，不但擁有產品的專業技術，並且也著重產品的外銷，雖然經營美國市場已有一段時間，但因為C企業在美國當地沒有辦公室與業務人員，主要依靠台灣本土業務人員進行聯繫與開發，所以在業務營運上總會面臨幾個問題：
企業海外業務拓展中遇見的困境：
企業在美國市場的主要挑戰包括：
1.美國客戶問題無當地支援：
當美國客戶遇到產品問題時，缺乏當地人員協助解決管道。
2.台美時差差異：
時差使得業務與客服之間的溝通困難。
3.文化隔閡：
台灣業務人員對美國卡車產業的文化及習性不熟悉，難以與當地客戶建立關係。
為了解決上述這些美國在地市場經營的問題，F企業便與104獵才顧問合作，期望可招募美國當地的業務管理人才。
其他熱門招募議題：
延伸閱讀： 企業該啟動接班人計畫嗎？掌握黃金時機，培養中高階接班人的5大步驟，提升企業永續發展！
延伸閱讀： 如何建立成功的接班人梯隊？如何挑選接班人？揭接班3大趨勢與5大招募策略，破解高齡化和人才斷層困境!
延伸閱讀： DEI是什麼？企業如何落實DEI？掌握7大策略，讓員工留任率提升，吸引頂尖人才上門！
二、量身打造的招聘策略：如何精確找到符合企業需求的海外專業人才?
針雖然企業明確揭示當前重點需要的4種專業領域人才，為了解決美國與台灣兩地的業務落差與隔閡，C企業了解唯有從人才條件上著手，才能有效突破困境，因此便與案件負責顧問Wendy提出了本次極具挑戰性的獵才需求：
1.中英雙語能力：
作為台美兩地業務的關鍵橋樑，人選必須具備流利的中英雙語溝通能力，能夠有效協調兩地之間的業務運作。
2.美國土生土長+卡車產業背景：
需是美國土生土長，並從事卡車產業的人才，才能與客戶快速拉近距離，並有效與美國客戶快速建立信任關係並推動業務發展。
3.跨文化適應力：
人選必須能夠接受赴台灣進行專業培訓，深入了解企業文化與產品技術，並在此基礎上返回美國進行業務開發。
顧問Wendy在充分了解客戶需求後，評估若單純要找到中英雙語的人才並不困難，但此人才又須同步具備文化與產業背景條件，則本次任務真的是高難度的挑戰，因此Wendy透過自身過往累積的人脈資源，進行美國在地的人才搜尋。
招募技巧x成功案例｜縮短時間也能招募「找對人」：
延伸閱讀： 公司人才庫匱乏，時間又不夠！如何快速找到具雲端技術+會計背景的管理職人才？
延伸閱讀： 薪資開不高、人才看不上？「逆向操作」大揭秘，幫你挽救招募危機！
延伸閱讀： 新產品線拓展遇阻：如何在人才條件不明時，找到合適的資深技術領導？
三、利用「全球人脈網絡」突破招聘困境：尋找合適跨國人才的關鍵技巧
因為Wendy過往在美國讀書的經歷，累積了豐厚的在地人脈，也因應本次的案件需求，Wendy便與位在美國各地的老師、同學、朋友聯繫接觸，透過廣大的人脈網絡，再針對人選產業背景條件逐漸收攏，在人選搜尋過程中，陸續接觸到幾位條件符合的人選，但都因為需至台灣受訓而退卻。最後，透過朋友的引薦接觸到了最終的目標人選，此人選不但是具備卡車產業背景的美國人，更曾在台灣就讀過碩士，因此不論是語言、文化、產業背景，甚至對台灣的認同都完美符合企業的需求條件，人選也對此職務極具興趣，客戶與人選一拍即合，順利地完成本次艱難的招募任務。
四、精準招募本地與國際人才：利用豐富人才庫與全球人脈尋找頂尖人才
無論是台灣本地還是海外市場的招募需求，企業都面臨著各自不同的挑戰。在台灣，招募在地人才的過程中，擁有一個龐大且詳盡的人才資料庫，是成功找到合適人選的關鍵。對於海外市場的招募，則需要利用國際化的人脈網絡與當地市場的深入了解，才能準確地識別符合企業需求的專業人才。結合本地資料庫與全球人脈網絡，可以協助企業更高效地解決招募過程中的各種難題，無論是對於熟悉當地文化的專業人才，還是需要跨文化溝通能力的外籍人選。
📣轉職季搶人才策略│填寫人才規格
104獵才顧問 官方網站
104獵才顧問 Facebook
104獵才顧問 LinkedIn
你在等履歷，對手早已從人才庫發 offer！HR必學「養庫搶才」三部曲
企業的成長，離不開關鍵人才的穩定供應。然而，傳統的招募方式往往侷限於「有職缺才找人」，這種被動策略無法應對 2025 年轉職/離職潮、關鍵人才短缺，以及企業愈發激烈的搶人大戰。面對市場變化，HR需要的不僅是短期補位，而是建立長期的人才庫，讓企業隨時擁有優質人才資源！ 那麼，HR 該如何打造 「活」的人才庫，確保在市場競爭中保持領先？
線上聊聊｜建立企業人才庫
本文導覽：
一、為何傳統招募方式「不夠」？關鍵問題在哪裡？
1.管道分散，管理負擔大
2.過度依賴被動招募
3.AI 也無法解決短期需求
二、為何企業需要建立自己的「人才庫」？
1.提升企業招募效率
2.降低人力成本
3.減少人才流失風險
4.吸引更多高潛力人才
三、HR 如何經營「活」的人才庫，確保人才隨時待命？
建立「主動互動」的人才庫，不再被動等待履歷
透過數據驅動的人才媒合機制，確保隨時鎖定合適人選
透過 AI 自動化管理人才庫，提升招募效率
一、為何傳統招募方式「不夠」？關鍵問題在哪裡？
現代招募方式雖然比以往更強大，卻仍然存在以下挑戰：
1.管道分散，管理負擔大
HR 需要同時管理多個招募管道，耗費大量時間與精力。
2.過度依賴被動招募
仍以「等人才找上門」為主，無法主動有效吸引關鍵人才。
3.AI 也無法解決短期需求
若企業缺乏長期人才庫，即使有 AI 技術，仍需從零開始尋找人選，無法縮短招募時間。
二、為何企業需要建立自己的「人才庫」？
所謂「關鍵人才庫」，不只是存放履歷的資料夾，而是一個持續更新、精準分類的長期人才經營系統。透過 AI 技術與數據分析，HR 能夠主動接觸、儲備並與潛在人才保持聯繫，確保企業隨時擁有可用的人才資源。
1.提升企業招募效率：
建立人才庫後，HR 不需要每次有職缺才開始尋找人才，而是能直接從庫內挑選合適人選，加快招聘速度。
2.降低人力成本：
與其高價聘請獵才公司，不如自己經營人才資源，內部 HR 也能成為「企業獵才專家」。
3.減少人才流失風險：
當員工離職時，企業能迅速補位，降低業務中斷風險。
4.吸引更多高潛力人才：
主動與人才保持聯繫，讓企業品牌持續曝光，當人才開始尋找新機會時，企業就成為首選！
延伸閱讀： 再不主動出擊，人才全被挖走！HR必學AI搶才4大策略，打造企業「活」的人才庫，隨時鎖定關鍵人才
三、HR 如何經營「活」的人才庫，確保人才隨時待命？
在當前競爭激烈的人才市場，HR 招募的關鍵不再只是「找到人才」，而是「確保關鍵人才隨時待命」，許多 HR 已經意識到，傳統人才庫只是靜態履歷的存放地，並不能真正解決招募難題。人才可能因為資料過時、需求變動而流失，導致每次企業開出新職缺時，還得從頭開始搜尋、聯繫、評估，浪費大量時間與資源。
真正有效的人才庫，應該具備以下三大特點：
✅ 即時更新人才動態，確保 HR 掌握最新的求職意向與技能變化✅ 智能篩選與對應，提高人才與職缺的契合度✅ 主動經營人才關係，讓優質候選人優先選擇企業
HR如何建立這樣的人才庫？以下是三個核心策略。
延伸閱讀： 錄取後還是流失？為何優秀人才總選擇競爭對手？
1. 建立「主動互動」的人才庫，不再被動等待履歷
📌 關鍵思維：人才庫不只是履歷儲存，而是企業與人才之間的長期關係經營
過去，HR 經營人才庫的方式較為被動，依賴求職者主動投遞履歷，或是透過外部平台尋找合適人選。然而，高潛力人才通常在市場上流動迅速，等待履歷投遞往往已經太遲。
HR 必須轉變思維，將人才庫經營為「人才社群」，透過持續互動來維繫人才關係。
即時分享企業動態，提升人才關注度
優秀人才在選擇工作時，除了薪資，企業文化與發展機會同樣是關鍵考量。因此，HR 應該定期發布企業新聞、產業趨勢、內部發展機會，讓人才對企業有更深入的認識，在轉職時優先考慮加入。
主動提供職涯顧問服務，建立長期信任感
與人才保持長期聯繫，不只是為了招募，而是提供有價值的職涯建議。HR 可以透過數據分析，針對不同人才提供個性化職涯發展建議，讓人才感受到企業的專業與關懷。
2. 透過數據驅動的人才媒合機制，確保隨時鎖定合適人選
📌 關鍵思維：HR 不該等到職缺開出才開始找人，而是隨時掌握最適合的人才
即使 HR 擁有大量的履歷資料，如果沒有高效的篩選與媒合機制，人才庫仍然只是**「睡眠履歷庫」，無法真正發揮效用**。企業開出新職缺時，HR 需要能夠快速從人才庫中找到符合條件的人才，而不是重新開始搜尋與聯繫。
AI履歷篩選，提高人才與職缺的對應度
許多 HR 仍然使用手動篩選履歷的方式，但這種方法不僅耗時，也容易錯過優質人才。透過AI履歷解析技術，HR 可以自動篩選出符合特定技能、經驗與產業需求的人選，提升人選與職缺的契合程度。
即時更新人才數據，掌握求職者的最新動態
人才的職涯規劃與市場需求可能隨時變動，因此，HR 需要一套能夠自動更新人才數據的機制，確保人才庫內的資訊是最新的。例如：✔ 確認人才是否仍在尋找新機會✔ 追蹤人才是否獲得新技能或轉換跑道✔ 針對特定職缺，即時篩選出「目前可聯繫」的人選
主動推薦人才，而不是等待人才應徵
當企業開出新職缺時，系統應該能夠自動篩選並推薦最符合條件的人才，HR 只需一鍵邀約，而不是重新篩選與搜尋履歷。這種**「即時招募」模式能夠大幅縮短招募時間**，確保企業在競爭激烈的市場中更快鎖定人才。
3. 透過 AI 自動化管理人才庫，提升招募效率
📌 關鍵思維：HR 的時間應該用來做決策，而不是浪費在手動篩選履歷上
人才庫管理往往是 HR 最頭痛的工作之一，如何確保資料不會過時？如何讓 HR 快速找到適合的人才？如何減少繁瑣的篩選與聯繫流程？
AI 履歷分析與標籤分類，提升人才搜尋效率
傳統人才庫通常只能透過關鍵字搜尋，但 AI 人才管理系統能夠根據履歷內容、技能組合、產業經驗等多維度，建立「動態標籤」，讓 HR 可以更快速地找到符合特定條件的人才。
自動比對人才與職缺，減少 HR 的手動篩選時間
當 HR 需要招募時，不再需要重新搜尋，而是直接從系統中獲取推薦人才名單。透過 AI 自動化人才庫管理技術，HR 可以專注於與人才的互動，而不是花時間在繁瑣的履歷比對上。
四、總結：人才經營是長期戰略，HR 不能只靠短期招募
人才市場競爭激烈，HR 不能再依賴「有職缺才找人」的傳統方式，而應該透過 AI 技術與數據分析 提前建立人才關係，打造企業專屬人才庫，以確保關鍵職位隨時有優質人選可用。人才庫就是競爭力，主動儲備人才不僅能讓企業在市場中保持領先，還能降低人才流失風險，縮短招募時間，並有效降低人力成本。同時，數據驅動的精準招募 能透過 AI 預測、篩選與匹配，讓 HR 更高效地找到最佳人選。現在就開始布局 長期人才經營策略，在 2025 年的人才競爭戰中掌握優勢，確保企業未來發展無後顧之憂！
線上聊聊｜建立企業人才庫
104獵才顧問 官方網站
104獵才顧問 Facebook
104獵才顧問 LinkedIn
104獵才顧問YouTube
跳脫「解雇」陰影：善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長
績效改善計劃（Performance Improvement Plan, PIP）日益受到重視，成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而，如何在人情世故與企業需求間取得平衡，是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧，強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談，如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法，我們可以幫助員工克服問題並提升績效，同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果，使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：績效管理與技能提升計劃（PIP）- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度
關鍵字
PIP
員工績效輔導
績效管理
績效分析
績效面談
關懷面談
輔導面談
發展面談
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：PIP，成為留才與助人成長利器
人才定義與PIP
績效管理循環與績效輔導回饋流程
啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
總結
一、前言：PIP，成為留才與助人成長利器
在現今大缺工時代下，人才辨識與人才管理、留才機制與效能，，變成為企業人資與部門主管非常重要的議題，其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了！
績效管理的三大目的是：與組織目標連結、與激勵機制（升遷與獎金）連動、助人成長（發展、訓練、輔導），而主管如果透過良好的PIP（Performance Improvement Plan）技能，肯定能在「助人成長」的領域中，讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升，進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果！
又或者處理績效不佳的同仁員工，常常是主管心中「極度不想面對的痛點」，一方面擔心影響團隊績效與氣氛，另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等，都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題！
二、人才定義與PIP
許多主管在面對績效不佳員工時，常有以下疑慮：(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」？(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」？(3.) 值得積極培養，還是維持現狀？考慮替換？(4.) 上述這些疑慮，其實在定義前，都要先回到公司的「人才標準」，才是最客觀正確的。
一個完整的人才定義，至少要包含四個構面：(1.) 績效表現：能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願：是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力：是否具備滿足該職位所需的能力，包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力：是否具備「下一個職涯位置」的潛力。
再次提醒：在談 PIP 前，必須先釐清「人才」的定義，當員工在績效上出現落差時，主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」，而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」，哪裡不符合？所對應的管理措施為何？
104人資市集 — 內訓、外訓、線上課程企業方案一站幫你搞定 >
三、績效管理循環與績效輔導回饋流程
績效管理循環的架構，整理如下圖(詳細可參考：卓越主管的關鍵四大管理)
2. 績效管理的目的(1.) 策略性：A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的：A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練
(3.) 發展性的：A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展
3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標：要能承接組織策略的目標，也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則：如下圖
Simply & Specific 簡單、明確具體的要清楚說明，而不是一個概略性的Measurable 可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable 可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant 有關連的必須與工作表現的重點相關Timely 有時間限制的在限定的時間內完成
(3.) 過程管理與追蹤、面談：過程中，進行即時的績效評估與相關面談，持續正向回饋與指導，幫助達標並與其，與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒，在這個循環中，績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵，否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」！B. 因此，主管應在員工出現異常跡象時，就要及時啟動介入，也就是可以：- 透過日常回饋，正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生，則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談，可區分以下幾種類型：- 正向肯定面談：主管發現員工有績優事件發生，想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談：主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，以利表達對員工的重視，並了解真正原因，方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談：針對過程中或期末時，員工績效達成狀況不理想，或者行為態度欠佳者，推論是無意願或能力有問題時，啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談：針對績效考核後，辨識出的績優人才，進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒，上述幾種面談類型，都要聚焦『核心目的』，同時也要及時啟動，才能獲得最佳效益!
四、啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
1. 肯定要及時，員工會有持續好表現：主管發現員工有績優事件發生，就可啟動正向肯定面談，同時全程一定都是正向肯定，沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』！(1.) 建議主管可多練習正向語言，同時可採用『STAR紀錄與表達法』，進行對員工深層的肯定A. Situation：情況，該正面事蹟當時的情況B. Task：任務，該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action：行動，該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result：結果，該正向事蹟當時員工展現行為後之結果
2. 主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，其操作重點如下：(1.) 關心：主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後，針對所觀察的近況，真誠的關懷，引導其說明!(2.) 了解與分析：主管真誠傾聽與理解，同時針對導致意願下降的主因，給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵：主管在分析出主因後，找出方法，引導其重回積極動力，並多強正向鼓勵!
不知道從何開始嗎？報名【104 績效管理師】認證課程>>
五、啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時)
面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表，鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧，說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處)，可善用STAR說法偕同擬定改善的方法，並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃，以及應改善的工作項目，並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵
本績效面談，是面談類型中，最正式的面談，也最需要有面談紀錄，以利必要時(例如啟動資遣)，因應勞動事件法之舉證用，補充關鍵技巧要點如下：(1.) 建立信任：強調 PIP 的目的不是要淘汰，而是協助改善，回歸「助人的初心」，將有助於員工卸下防備，願意面對問題。(2.)數據為基礎：避免流於主觀，必須以績效分析結果為依據；行為態度改善的部分，也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽：必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言，讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達：過程中，都是正向語言，沒有負向語言，必要的時候也要展現同理心，例如「我理解你最近壓力很大」，減少對抗心。(5.) 問題探索：關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素（如家庭困難、心理壓力、技能不足）。
六、啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
對於績優人才，主管在現今留才大時代下，更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等，讓這類人才在公司能因為看的到未來，而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。
展開步驟(詳細可參閱：創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南，以及用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整
七、總結
在 PIP 中，第一步往往不是「談績效」，而是「談助人的初心」。
績效指標(成果)與職能(行為)，是考核基本
考核能公平客觀合理，員工才會願意好表現
公平做出人才辨識與缺口分析，善用各類績效面談，真心誠意回饋與發展
主管的正向語言非常關鍵，請多練習與善用
平時記錄行為事例(優/待改善)，及時回饋
善用人才九宮格，主管讓績優人才數增加
特別提醒，需要的時候，就要及時啟動，不要等到公司規定的績效面談時間！
正向用詞很重要，回歸助人成長的初衷！
最終，作者期許本文，能讓各HR 與主管們，針對績效管理與PIP方面，有所助益，成為留才、助人成長的助力，而不是單純的淘汰工具，也不再是「痛苦的代名詞」，而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。
超過7000+的HR都報名過的104人資學程！七大主題課程幫你系統化學習 >>
最划算的全方位教育訓練方案！免費申請全課程試閱 >>
看更多楊伸太博士的文章 >>
做出老闆滿意，員工服氣的雙贏調薪規劃
一次學會主管最重要的三大面談，做好人才管理
卓越主管的關鍵四大管理
缺工浪潮下，善用升遷、培訓及獎金機制積極留才
提升留任率！職能工作說明書擬定技巧
加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
HR是公司治理的隱形主角，104助企業接軌GRI永續標準
文／104 人資學院
ESG當道，HR更成為企業治理的關鍵推手！從員工關係、績效到訓練與薪酬，制度設計與數據掌握愈來愈重要。本文整理6大人資任務，對應GRI國際準則，協助HR優化制度、強化管理力，讓永續不只是寫報告，更能落地有感！也讓人資在永續戰略中發揮更大影響力！
本文導覽
人資六大任務與對應的GRI標準
員工關係管理：從溝通機制到風險控管
績效管理：推動個人目標與組織目標一致
培訓與發展：強化人才競爭力的永續基礎
法令遵循：讓制度內化為風險防線
薪酬與福利制度：公平性與吸引力兼顧的關鍵工程
推動永續發展：HR是落實ESG策略的橋樑
當企業開始投入ESG（環境、社會與公司治理）的長期布局，HR部門的角色正悄悄從「內部服務單位」轉變為「治理推動者」。過去公司治理評鑑的焦點多在董事會運作與財務透明，但如今，人才政策、勞動條件、訓練發展等與HR相關的領域，也都被納入企業永續與治理的評鑑範疇。
根據全球報告倡議組織（Global Reporting Initiative, GRI）2021年更新的標準，許多揭露項目與HR工作直接相關，企業若能善用HR的制度力與數據力，將大幅提升永續治理的表現與信任度。本文將整理HR在公司治理評鑑中最具影響力的六大工作領域，並說明它們如何對應GRI標準。若企業希望有效對接國際標準，104人資學院也能透過專業顧問服務，協助HR進行診斷、制度建構與報告揭露規劃。
人資六大任務與對應的GRI準則
HR任務說明對應GRI準則項目員工關係管理建立溝通機制、處理勞資爭議、改善組織氣候GRI 2-7（員工組成）GRI 401（勞雇關係）GRI 2-25（申訴補救）績效管理制定與執行績效制度、連結組織與個人目標GRI 404-3（績效評估）GRI 2-19（如涉及獎酬）培訓與發展設計與執行訓練課程、強化員工能力與職涯發展GRI 404-1～404-3（訓練與教育）法令遵循確保遵守勞動法規、建立內控與行為準則GRI 2-27（法規遵循）可補充GRI 205／406（如有風險揭露）薪酬與福利管理建立公平薪酬制度、保障基本福利、提高吸引力GRI 2-19（薪酬政策）GRI 2-20（薪酬決策）GRI 2-21（薪酬比例）可補充GRI 401-2（福利）GRI 405-2推動永續發展協助制定永續策略、落實DEI與心理健康等相關政策GRI 2-23（政策承諾）GRI 3-3（主題管理方式）視議題補充GRI 405／403 等 GRI 413表：人資六大任務與對應的GRI標準
員工關係管理：從溝通機制到風險控管
良好的員工關係是企業穩健運作的基礎，也是公司治理的重要觀察指標。HR部門需負責建立正式與非正式的溝通機制，如勞資會議、員工意見管道與申訴制度，並協助管理階層處理勞資爭議與組織氣候問題。在GRI標準中，員工結構資訊（GRI 2-7）與勞雇關係（GRI 401）都是基本揭露項目，若企業具備透明的溝通制度與勞動條件管理流程，將有助於通過治理評鑑。此外，申訴與補救程序（GRI 2-25）亦為重要補充項目，突顯組織是否能保障員工的聲音與權益。
績效管理：推動個人目標與組織目標一致
績效管理制度不僅關係到獎酬與升遷，更反映組織是否具備明確目標傳遞機制與持續改進的文化。GRI 404中的一項指標（404-3）即要求揭露員工是否定期接受績效與職涯發展評估。當績效制度與企業策略或永續目標掛鉤時，更能彰顯HR在重大議題管理中的貢獻。若績效考核與薪酬制度相連結，企業亦可補充說明相關薪資政策（GRI 2-19）。
培訓與發展：強化人才競爭力的永續基礎
組織是否持續投資於員工發展，是檢視其人本精神與長期競爭力的關鍵。GRI 404系列指標涵蓋訓練時數、教育計畫與受訓對象的多元性，企業應揭露各職等或性別員工的平均訓練時數，以及訓練計畫與組織目標間的連結。HR部門除了設計訓練架構，更需評估學習成效與長期發展路徑。這不僅有助於報告撰寫，也能提升內部員工的認同感與投入度。
法令遵循：讓制度內化為風險防線
企業遵守勞動相關法令的程度，是治理評鑑的基本門檻之一。HR需熟悉各項勞動法令變動，並主導內部制度檢視與員工行為準則的建立。在GRI 2-27中，企業需揭露違反法律法規的事件數、性質及處理方式，也應說明為防止違規所建立的制度與監督機制。若HR能將法遵思維內化為日常政策與流程，便能大幅降低潛在爭議風險。此外，若企業有導入道德規範或防止歧視政策，也可視情況補充揭露GRI 406或GRI 205項目。
薪酬與福利制度：公平性與吸引力兼顧的關鍵工程
薪酬與福利制度不只是吸引與留任人才的工具，更是企業展現治理理念與價值觀的窗口。GRI標準對薪酬制度有明確揭露項目，包括薪酬政策的內容（GRI 2-19）、薪資決策的程序與參與者（GRI 2-20），以及最高與平均薪酬的比例揭露（GRI 2-21）。此外，GRI 405-2 強調同工同酬的原則，要求企業揭露不同性別或多元背景員工間的薪資差異情況，以確保公平與多元共融的實踐。
同時，GRI 401-2 也要求企業揭露對全職員工提供的重要福利，包括健康照護、家庭支持、職涯發展、退休保障等內容，尤其當不同地區或雇傭型態的員工獲得不同福利時，更須具體說明差異與設計原則。這不僅關乎企業的吸引力，也直接影響員工對雇主公平性的感受與認同。
若企業能透過HR設計出具有市場競爭力、內部公平性，並兼顧多元需求的薪資與福利制度，並公開其決策依據與透明度，不僅能吸引優秀人才，也有助於外界理解其人本精神與治理誠信，進一步強化對企業的信任與支持。
推動永續發展：HR是落實ESG策略的橋樑
在推動永續發展的進程中，HR部門常被誤解為只是配合撰寫報告的單位，但實際上，許多與社會面（S）與治理面（G）相關的永續政策，都需HR負責設計制度與實際執行。GRI 2-23要求企業揭露在永續、人權、多元共融等領域的政策承諾，HR部門應確保這些承諾能落實在員工手冊、內部教育、管理制度與文化建設中。而GRI 3-3則要求企業具體揭露每一項重大主題的管理方式與成效，無論是職場心理健康、碳排放減量、性別平等或員工關懷，HR都扮演著制度推動者與行動落實者的角色。
此外，GRI 413 強調企業與當地社區的互動與影響。HR能透過志工制度、公益參與、在地人才培育等方式，深化企業對社區的正向貢獻，進而提升整體社會價值，展現企業「共好」的永續影響力。
104人資學院：HR實現治理目標的專業後盾
當HR的工作與公司治理評鑑、GRI標準與ESG策略環環相扣，企業需要的不只是工具，更是制度邏輯與策略架構的建議。104人資學院提供績效、薪酬、員工體驗調查與人才發展等各類顧問服務，具備從制度設計到實務導入的豐富經驗，我們與企業HR並肩打造可揭露、可衡量、可執行的永續人資方案，讓HR從支援部門躍升為企業治理的核心夥伴。
若您也在規劃ESG報告、準備公司治理評鑑，或想進行員工體驗調查、優化各項人資制度，歡迎聯繫104人資學院，一起讓人資創造更具影響力的價值。
聯繫104人資學院，預約諮詢更多解方！
打造企業永續的「內部氣候預警系統」>> 104員工體驗調查
經濟環境變動，有效留才的薪酬結構如何因應>> 人資顧問諮詢
用大數據找出能力缺口，人才培訓更精準>> 104職能發展系列課程
員工流失比招募還快？2025轉職潮HR警訊：識別離職3大前兆，掌握「即刻補才」4大對策！
員工流動率超高？面對即將來襲的2025轉職潮，企業該如何提前預警、有效應對？本文將揭露員工離職的3大徵兆，幫助HR快速辨識潛在風險，並提供4大快速招募策略，助您在高峰期迅速補足人才缺口，穩定組織發展。許多企業管理者都在思考：如何降低員工流動率？、員工離職前有什麼徵兆？、HR 如何快速找到適合的人才？ 本文將為您深入剖析，協助企業在人才市場招募面上搶得先機，快速應對2025轉職/離職潮挑戰，確保組織穩健成長。
文/104獵才顧問行銷企劃部
本文導覽：（可點選文字跳至指定章節)
一、2025年後轉職潮來襲：HR必看！員工離職徵兆與快速招募策略
二、員工離職潮來襲！3大離職徵兆你注意到了嗎？
1.工作態度明顯轉變：缺乏熱忱與投入感
2.行為模式異常：請假、遲到與社交疏離
3.職場形象異常提升：求職行為浮現
三、轉職潮下的HR快速招募策略：應對人力空缺的關鍵
1. 啟動快速招募流程：提升效率
2. 靈活運用多元招募管道：擴大人才來源
3. 提升職缺吸引力：打動被動求職者
四、總結：轉職潮是挑戰，也是招募的新契機！
一、2025年後轉職潮來襲：HR必看！員工離職徵兆與快速招募策略
隨著2025年年後轉職潮迅速升溫，許多企業面臨著前所未有的高員工流動率挑戰。對於HR與企業管理層而言，最重要的不是等到員工遞交辭呈才驚覺問題，而是能夠提前識別出員工潛在的離職徵兆，並迅速啟動有效的招募策略，確保人力資源穩定。本文將深入剖析員工離職的3大徵兆，並提供有效的快速招募對策，協助企業在轉職潮中迅速補足人才空缺。
二、員工離職潮來襲！3大離職徵兆你注意到了嗎？
1.工作態度明顯轉變：缺乏熱忱與投入感
當員工開始對工作感到倦怠或產生離職念頭時，最先顯現的通常是工作態度上的改變，這些微妙的變化包含：
a.主動性降低：
過去積極參與專案討論、樂於提出建議的員工，變得只做基本要求，缺乏創意與熱情。
b.績效心態淡化：
對於績效考核不再在意，缺乏自我要求，甚至對主管的正向或負面回饋漠不關心。
c.會議參與度下降：
參加會議時常心不在焉、敷衍發言，出現明顯的職場冷漠現象。
這些變化可能是員工內心已在規劃新職涯階段的警訊，HR應適時介入了解其真實想法。
2.行為模式異常：請假、遲到與社交疏離
觀察員工的日常行為，往往能發現許多與離職意圖相關的徵兆，特別是以下行為變化值得警惕：
a.請假次數異常增加：
突然頻繁請假，尤其集中在工作日，可能是安排面試的時間。
b.出勤紀律改變：
開始出現不尋常的遲到早退，與過去良好的出勤紀錄形成對比。
c.與同事互動減少：
曾經熱衷於團隊合作的員工，逐漸變得孤立，對於團隊活動不再感興趣，顯示其已降低對公司的情感投入。
3.職場形象異常提升：求職行為浮現
當員工進入積極尋找新工作的階段，其外在行為與職場形象會出現顯著變化：
a.穿著打扮變得講究：
原本樸素的員工，突然在平日特別注重儀容，可能是因為安排了重要面試。
b.頻繁更新履歷與職場平台：
在LinkedIn或104上頻繁更新個人資料，開啟「尋找新機會」的標誌，或增加與獵頭顧問的互動。
c.參加外部活動增加：
積極參加業界研討會、職涯講座等活動，以拓展人脈並尋找潛在機會。
三、轉職潮下的HR快速招募策略：應對人力空缺的關鍵
當HR察覺到員工的離職徵兆後，除了關注內部狀況，更應迅速啟動有效的招募計畫，以縮短補人時間並降低業務影響。以下是幾項關鍵的招募策略：
1. 啟動快速招募流程：提升效率
a.建立人才庫：
平時維護高潛力候選人的資料庫，遇到緊急需求時可快速聯繫。
b.優化招募流程：
簡化面試與審核流程，提升決策速度，避免優秀人才被競爭對手搶走。
2. 靈活運用多元招募管道：擴大人才來源
a.善用獵頭服務與AI應用：
AI在人才招募的應用前景非常廣闊，驗證了AI轉型是未來HR發展的必然趨勢。在招募過程中，運用AI獵頭服務可以顯著加速人才招聘和合適度篩選的效率，確保企業能夠迅速找到符合需求的高規格人才。
104獵才顧問結合AI技術與專業媒合服務，具備以下幾大優勢：
精準媒合：透過AI配對演算法，快速鎖定最符合企業需求的高潛力人才。
龐大人才庫：擁有超過860萬筆專業人才資料庫，幫助企業在最短時間內找到合適人選。
主動挖掘潛力人才：不僅依賴應徵者，更能主動接觸潛在的被動求職者，拓展企業的人才來源。
專業顧問團隊：擁有豐富產業經驗的獵才顧問，提供企業全方位的招募諮詢與策略建議。
★填寫你的獵才需求｜ 將由專人回覆您
b.強化社群招募：
透過LinkedIn、Facebook等平台擴大職缺曝光，吸引不同領域的人才。
c.內推計畫：
鼓勵員工推薦優秀人選，提供獎勵機制提高推薦意願。
3. 提升職缺吸引力：打動被動求職者
a.優化職缺描述：
不僅列出職責，還要突顯職位的成長機會與企業文化亮點。
b.彈性工作選項：
提供遠距工作或彈性工時，吸引追求工作與生活平衡的候選人。
4. 數據驅動招募決策：提升人資效率
a.分析離職趨勢：
運用數據分析離職高峰期與原因，預測未來的招募需求。
b.追蹤招募成效：
透過KPI追蹤各招募管道的表現，優化資源分配。
四、總結：轉職潮是挑戰，也是招募的新契機！
2025年的轉職潮帶來的不僅是人力資源的挑戰，更是企業優化招募流程、吸引頂尖人才的黃金機會。HR不僅要及早識別員工的離職徵兆，更應快速啟動招募機制，靈活應對市場變化。透過高效的招募策略，企業能在激烈的競爭中脫穎而出，確保組織穩健成長。
📣轉職季搶人才策略│填寫人才規格
104獵才顧問 官方網站
104招募研究室LINE@
104獵才顧問YouTube
企業永續與人資策略，如何打造長遠競爭力？
文／104 人資學院
「永續經營」對企業來說不再是口號，而是評估一家公司價值與存續潛力的核心指標。從氣候風險、供應鏈倫理到社會責任，永續議題已逐漸內嵌進每一個組織的營運思維之中。而在這場轉型浪潮中，扮演關鍵推手的，正是企業內部最了解人與組織的角色—人力資源部門。企業若想真正實現永續，光靠ESG報告與CSR活動是不夠的，人資策略是否能與企業永續目標連結，將是能否走得長遠的關鍵。
本文導覽
永續不是外包給公關的工作，而是從人才開始的文化工程
人資角色轉型：從行政後勤到永續共創
104人資學院員工體驗平台：打造企業永續的「內部氣候預警系統」
永續的關鍵資本，是人
永續不是外包給公關的工作，而是從人才開始的文化工程
過去提到永續，多數人會聯想到節能減碳、綠色採購、公益捐助等外顯的社會責任行為。但近年來，全球企業開始重視所謂「S」（Social）項目中的核心—員工關係與人才發展。
事實上，投資人與利益相關者越來越在意企業是否擁有穩定、投入且具發展性的內部團隊。沒有一套健康的組織文化與人才經營策略，再強的品牌與資本也難以持久。
從這個角度看，永續發展的根本，不是外部形象，而是「內部韌性」；而建立韌性，必須從員工的真實體驗與參與感做起。
人資角色轉型：從行政後勤到永續共創
當企業逐步邁向永續轉型，人資部門也不能只扮演後勤支援者的角色。現代人資需要具備「策略設計者」與「文化經營者」的視野，能夠：
提前預測人才風險與組織瓶頸
驅動敬業度與歸屬感的提升
協助主管建立以人為本的管理思維
從數據中看見人、從行動中促進改變
這意味著，傳統滿意度調查、離職面談等「事後工具」已不足以應對快速變動的組織需求。人資需要的是一個能夠持續觀察、主動建議、協助落地的數位平台。
104人資學院員工體驗平台：打造企業永續的「內部氣候預警系統」
為協助企業在永續轉型路上真正落實「以人為本」的策略，104人資學院推出了「員工體驗平台」，是一套整合調查、診斷、分析與改善追蹤的系統，幫助企業建立長期的人才健康管理機制。這個平台的設計核心，不只是「問卷工具」，而是將員工體驗視為可以持續經營、動態觀測的管理面向。四大特色，協助企業內化永續文化：
1. 自主設計調查計畫，對應多元永續議題
企業可依據不同時點與永續目標，自主設計調查主題。可彈性設定，建立適合自身ESG脈絡的員工調查題目。
2. 提升參與率與真實性，聽見多元聲音
平台支援員工透過手機、QR code等方式填寫問卷，並以匿名機制，鼓勵誠實回饋。從一線同仁到管理職，各層級都能安心表達，為企業提供更接近真實的內部觀點。
3. 數據即時分析，強化預警能力
調查結果將自動生成視覺化報表，並可與業界數據進行比對。企業不僅能掌握整體調查結果，更能精準鎖定敬業度較低的族群，提早介入潛在的人才流動、團隊倦怠或管理斷層。
4. 行動追蹤與改善建議，促進管理落地
平台不只給數字，還會根據分析提供行動建議。人資可記錄每次管理調整與改善計畫的成果，建立組織優化的計劃，也讓主管管理有依據、有方向、不憑直覺。
這樣的數據驅動模式，不但讓人資角色更具策略性，也有助於企業在撰寫ESG報告、對投資人說明S指標貢獻時，有具體證據與成效成果。
永續的關鍵資本，是人
企業若想真正落實永續，不能只關注能源指標或供應鏈碳排，而應回到組織的核心—人。員工是否相信公司的願景、是否願意長期投入、是否感到被尊重與重視，將直接影響企業文化能否持續、人才是否留任，以及創新能否發生。
104人資學院的員工體驗平台，正是協助企業從「內在永續」開始，建立一套穩定、可量化、可追蹤的人才經營系統。讓我們從人出發，為企業打造真正具有韌性的未來。
如您正在籌劃企業永續或ESG轉型計畫，或想了解如何從人資策略著手深化「S」指標的管理，歡迎深入了解104人資學院的員工體驗平台。打造企業的下一個10年，就從建立真實的人才溫度開始。
打造企業永續的「內部氣候預警系統」>> 104員工體驗調查
經濟環境變動，有效留才的薪酬結構如何因應>> 人資顧問諮詢
用大數據找出能力缺口，人才培訓更精準>> 104職能發展系列課程
預算緊縮，你還敢亂用人？用5個技巧，讓你的雇主品牌吸引對的人!
文/104獵才顧問行銷企劃部
招募早已進入「Digital HR Marketing」時代，招募不再只是貼職缺，更要靠圖文設計、內容行銷與 HR Tech 工具，打造企業雇主品牌。本文由104整合招募服務處顧問黃亭綺Sara，分享 5 大招募行銷實戰心法，從職缺優化、品牌包裝到時程規劃，幫助 HR 成為企業招募行銷高手。
📣我有興趣│建立雇主品牌
本文導覽：
一、求職者就像消費者：品牌沒聽過、職缺頁看不懂，不點、不投、不應徵
1.人口結構改變：少子化與超高齡社會正式來臨
2.工作價值觀轉變：年輕世代重視自由與彈性
3.求職行為轉變：從找工作 → 挑品牌 → 選工作
第一階段：線上貨比三家，資訊先決
第二階段：實地看貨，體驗是否下單
二、5 大職缺行銷術，讓應徵率提升、履歷主動來！
Tip 1、關鍵資訊往上擺，讓重點一眼被看見
Tip2、圖文就是品牌的打光師，讓你在企業海中閃閃發光
Tip3、品牌曝光3倍速：整合資源打團體戰
Tip4、只有兩個 HR 怎麼辦？借力使力、從內部出發！
Tip5：別乾等履歷進來，走出去找人吧！
三、招募行銷不即興，善用工具 + 時間規劃事半功倍
這幾年HR 是否都有同樣的感受：「履歷越來越少、應徵者總是不對、主管總說『這些人都不適合』？」原先因為缺工造成履歷數不足的情況下，現在又受到國際關稅波動等外部因素影響，企業用人趨於保守、人力編制更加精簡，開出的職缺多集中於關鍵職位，導致招募更加謹慎。在這樣的情況下，企業不能只追求「有人來」，而是必須確保「來的是對的人」，才能避免「用錯一人、全組Delay」的高風險情況。
但為什麼職缺頁面無法吸引理想人才主動投遞？原因多半出在兩點：
求職者的行為模式已轉變，職涯選擇變得像「挑商品」一樣精明與挑剔
企業的職缺頁面缺乏吸引力與說服力，無法第一時間抓住目標族群的注意
一、求職者就像消費者：品牌沒聽過、職缺頁看不懂，不點、不投、不應徵
為什麼求職者行為會有這麼大的轉變呢？
1.人口結構改變：少子化與超高齡社會正式來臨
台灣已連續 14 個月出現人口負成長，媒體甚至形容台灣進入「生不如死」的時代。雖然仍企業偏好 30 歲以下的年輕族群作為主要勞動力來源，但現實是：需求（職缺數）大於供給（年輕人總人口數），年輕人越來越少，選擇也越來越多
2.工作價值觀轉變：年輕世代重視自由與彈性
和過去相比，年輕人對工作的期待出現很大的改變。根據DEAT 協會針對Uber Eats 外送合作夥伴的調查為例，高達 93.5% 的受訪者表示「工作自由彈性」是選擇成為外送員的主因。顯示出新世代已不再將工作視為出社會後的唯一重心，而更追求生活與工作的平衡
延伸閱讀： 年輕人找工作最在意什麼？6招掌握Z世代人格特質，吸引新世代員工的《招募管道大全》！
延伸閱讀： 「面試時沒給一杯水，求職者就立刻黑掉公司？」揭新世代眼中的12個「招募地雷」
3.求職行為轉變：從找工作 → 挑品牌 → 選工作
根據 104 人力銀行統計，每位求職者平均可分配到 2.1 個工作機會，與 2021 年的 1.7 個相比已有顯著成長，代表人才市場更有利於勞方。求職者從過去的「主動找工作」，轉為「主動挑品牌」。現在要有足夠吸引力的品牌與包裝，才能在眾多工作中脫穎而出
104整合招募服務處顧問黃亭綺Sara指出：「現代求職者，就像消費者一樣在挑選品牌，而HR手上的商品，就是『職缺』。如何讓這個商品被看見、被點開、被下單，正是現在每位招募者要學會的行銷功課。」
求職者 = 消費者：從線上比價到線下體驗的選擇流程
當職缺成為商品時，影響人才是否「轉換」的關鍵因素變得比較好理解：
第一階段：線上貨比三家，資訊先決
求職者的行為就像在購物平台上篩選商品，是否點開、是否深入了解，完全取決於你給出的資訊與呈現方式：
品牌沒聽過 → 沒信任感，直接略過，不敢投
包裝不吸引 → 標題、封面沒亮點，不點開、不想了解
描述太模糊 → 看不出內容或價值，無法評估，直接放棄
沒有評價或口碑差 → 感覺風險高，轉向有信譽的公司
價格不合理（薪水低）→ 比價、考慮未來保固（職涯發展）後不划算，自然不考慮
第二階段：實地看貨，體驗是否下單
當求職者願意進一步接觸，代表你通過了第一關。但接下來，他們要「實地看貨」，也就是體驗你的辦公環境、品牌氛圍與面談互動，確認這是不是一間值得加入的公司：
店面環境感受不佳 → 地點難到、空間老舊、氛圍壓迫，都是影響求職者是否留下的因素
服務態度不佳 → HR或主管面談若缺乏專業與尊重，立即拉低品牌觀感
整體體驗不佳 → 職場環境、同事互動、主管氣場，讓求職者決定「值不值得來第二次」
企業若想吸引到「對的人」，第一步不應該是投放更多廣告，而是學會如何把職缺當成商品來經營：從雇主品牌定位、招募文案設計，到曝光策略的優化，每一個環節都需要重新思考與調整。
Sara提醒HR「雇主品牌的經營必須從上而下、層層推進，才能真正建立市場辨識度與吸引力。」許多 HR 或部門主管對於具體該怎麼做仍感到困惑，這時候建議企業可與內部行銷團隊跨部門協作，將品牌經營思維導入招募流程，共同打造具吸引力的職缺與品牌形象。
以下Sara也提供了幾個實務案例，協助大家更有方向推動「職缺行銷」。
二、5 大職缺行銷術，讓應徵率提升、履歷主動來！
Tip 1、關鍵資訊往上擺，讓重點一眼被看見
根據 104 人力銀行數據，66% 求職者透過 App 投遞履歷，Sara建議將薪資福利、條件要求、工作發展等求職者最關心的事曝光在畫面前3～5 行（圖一紅線上方），達到第一眼抓住求職者目光。若公司不夠知名，更要善用徵才廣告文案包裝雇主品牌，增加組織介紹、公司願景等，提升求職者停留時間與好感度（圖二為優化範例）。
圖一、104人力銀行職缺頁電腦版與手機版畫面
圖二、104人力銀行職缺頁優化範例
Tip2、圖文就是品牌的打光師，讓你在企業海中閃閃發光
現代人比起純文字，更偏好圖片與影音的刺激。企業若能善用視覺內容，將大大提升職缺的吸引力與停留時間。尤其是當品牌知名度不高、公司規模較小，又或是產品服務較不面向大眾時，更該透過圖文強化品牌形象與風格識別。舉例來說，大園汽電（圖三）則透過優化企業形象照片與介紹後，突顯「低碳」、「綠能」等企業核心價值，讓企業形象更加鮮明。
圖三、104人力銀行企業形象照更新優化範例
Tip3、品牌曝光3倍速：整合資源打團體戰
招募不能只靠 HR 單打獨鬥，其實可以串聯老闆與用人主管，共同盤點企業亮點與長期人才需求。建議依據公司 3-5 年的人才策略，規劃出一致且具延續性的招募溝通方向。無論在哪個招募管道曝光，皆應傳遞一致的品牌訊息，強調企業文化、團隊價值與口碑故事，打造有感、可信賴的求職者體驗，讓每個平台傳達同樣的雇主品牌。畢竟雇主品牌的經營就像存進「信任存摺」，求職者願意點進來、投履歷，都是因為企業長期累積了可信任的品牌形象。
Tip4、只有兩個 HR 怎麼辦？借力使力、從內部出發！
如果招募僅靠HR宣傳力量一定是有限，但厲害的HR懂得啟動內部的力量。舉例來說，透過員工滿意度調查蒐集員工回饋，安排實習專訪、老員工故事等挖掘更多雇主品牌宣傳素材，讓真實聲音成為招募行銷利器。同時啟動內推制度，並在辦公室、櫃檯、門市等空間長期曝光職缺資訊（如圖四7-11），讓員工、訪客、客戶都有機會變成未來應徵者。
又或是邀請現任員工在自身所屬的專業社群（如 行銷討論社群、UIUX 設計群組、工程師社群等）代為發文徵才，用自己的視角向同行發出邀請。比起制式的 HR 文宣，這樣的訊息更真實、更貼近目標族群，更有徵求一同工作的夥伴的親切感。
圖四、統一超商店內徵才廣告、招募網徵才影片
Tip5：別乾等履歷進來，走出去找人吧！
招募不該只守在職缺頁等待履歷上門，而要主動出擊。無論是校園攤位、企業說明會、線上徵才博覽會等（如圖五），都是能有效提升企業的能見度與親和力的常見招募方法。透過「線下活動」更能打破「企業不收新鮮人」的迷思，提早與學生建立連結，為未來的人才庫預先佈局。
而且即使是中小企業，也能搭上校園曝光機會。例如：配合校園擺攤時段、贊助校園專案活動、社團活動等，又或是合作職人講座，都是成本低但高影響力的方式。
延伸閱讀： 線上徵才 vs. 實體徵才：優勢與挑戰
圖五、104協助企業舉辦校園徵才、博覽會等活動
以上 5 個方法，HR 可先依照企業自身資源與情況評估執行順序，盤點內部可用資源、確認預算範圍後再安排推動。當然如果能完成所有項目效果最佳，但若要聚焦優先行動，最關鍵的一步仍是Tip1優化職缺內文本身。畢竟再多的曝光與行銷，若薪資福利、條件需求寫得不清不楚，可能只為吸引到錯誤的求職者投遞。
三、招募行銷不即興，善用工具 + 時間規劃事半功倍
在高度競爭的人才市場中，招募早已不是臨時上架幾則職缺就能見效的事。真正有效的策略，必須同時掌握「做什麼」與「什麼時候做」。除了優化職缺內容，HR 更要靈活運用各類工具（如圖六：滿意度調查、內容行銷、校園經營等），並搭配人力資源管理年度計畫表（如圖七），調整招募節奏、整合資源出擊，才能發揮最大效益。
但我們也聽見許多 HR 的聲音：「不知道品牌故事該寫什麼？不確定企業亮點在哪？」Sara 曾輔導一間桃園化學工廠，HR 覺得公司平凡無奇，直到Sara拜訪那天看見員工推著一箱箱鮮奶經過，才發現是公司為了照顧員工健康，特別每日配發鮮奶，希望平衡化學環境中的重金屬風險。這樣真誠又有溫度的細節，其實就是最有溫度的雇主品牌故事。
當然如果HR不知道如何撰寫品牌故事，又或是不知道如何安排招募計劃，甚至是想舉辦校園徵才、客製化招募網站，歡迎隨時諮詢104 整合招募，我們有許多像 Sara 一樣專業的招募顧問，願意陪你一起把品牌亮點說得更好！
延伸閱讀： 缺工時代，光靠線上招募不夠！2025新世代徵才必用「混合式招募」，提升2倍人才轉換率
圖六、104建議的HR招募工具列表
圖七、104建議的人力資源管理年度計劃表
📣我有興趣│建立雇主品牌形象
有任何收穫或想分享的，都來和大家一起聊聊吧！