GA4 x Looker studio跨資料源整合＆動態報表實戰｜104獨家
104學習
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具備良好溝通能力、團隊合作精神、靈活解決問題的能力，以及持續學習和自我成長的態度，是現代職場不可或缺的核心技能。這四項能力能幫助你更有效地與同事互動，快速適應變化，並提升工作表現與職涯發展潛力。掌握這些技能，能讓你在競爭激烈的職場中脫穎而出。
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SSE Cinema 4D Essential
Cinema 4D是近年快速崛起的全方位高階3D動畫軟體，在產品設計、工業設計、影視特效和動畫電影等領域，都能產出高效率、高品質的作品，尤其是它的BodyPaint 3D與MoGraph模組，更是獨步全球的3D視覺效果創作工具。
通過本測驗，得到Cinema 4D實戰檢定認證書，代表你已擁有Cinema 4D Studio的必備操作能力，能夠應用Cinema 4D獨立製作影視特效/動畫/工業設計的作品，具有全方位的3D製作能力；而這種全方位的3D製作能力，會是很多影視製作公司或工業設計公司所渴望而積極爭取的人才，將對您的職場生涯有跳躍性的升級與強力的加分。
Silicon Stone Education (SSE)
G-TELP Level 4
G-TELP Level 4證照主要評估應試者在日常生活及工作環境中使用英語的能力，涵蓋聽力、閱讀、文法及詞彙等語言技能。此證照適合具備中級英語基礎者，能有效測驗其理解和應用英文資訊的能力，對求職或升學具加分效果，尤其適用於服務業、行政及技術職場，幫助提升職場競爭力與國際交流能力。
美國通用國際英檢
G7799
G7799證照為專業技能認證，主要涵蓋資訊系統整合與管理能力，強調在企業中有效運用資訊技術以提升營運效率及競爭力。持有此證照者具備系統分析、設計、實施及維護的綜合能力，能夠協調跨部門資源，確保資訊系統順利運作，並符合企業需求與安全標準。此證照適合資訊管理、系統開發及專案管理相關職位，提升求職者專業形象與職場競爭力。
SANS Institute
雇主品牌管理師-經理級認證
在競爭激烈的人才市場中，企業正面臨招募困難、高員工流動率的挑戰。一個強大的雇主品牌，不僅能吸引頂尖人才，更是穩固團隊向心力、實現永續經營的基石。本認證課程將帶您從零到一，系統化地建立專屬於您企業的強力雇主品牌，將抽象的「品牌價值」轉化為具體的「人才吸引力」。通過認證代表你具備以下先備知識：
1.有能力建立清晰又有吸引力的EVP（雇主價值主張）
2.有能力從數據看懂你的雇主品牌現況
3.有能力從EVP 找到最適合你企業的人才招募策略
4.有能力從EVP 推導有效提升內部雇主品牌的作法
5.有能力掌握雇主品牌的進階應用：ESG、DEI、青銀共融等新趨勢導入
6.掌握中小企業經營雇主品牌的成功關鍵
104資訊科技股份有限公司
企業電子化社群行銷管理師-社群行銷
●電子化商業模式興起，改變了經濟行為，建立以網路為基礎的新商業模式。企業主積極投資企業電子化軟硬體，然職場人才供給與需求仍有一段差距。為解決專業人才不足的窘困，電腦技能基金會舉辦「企業電子化人才能力鑑定(EEC)」考試，遴聘專業領域委員，依據業界所需能力，命製各類試題予以評鑑及篩選，培育專才。
●鑑定內容包括企業電子化助理規劃師、企業電子化規劃師、企業電子化資料分析師、企業電子化社群行銷管理師、企業電子化跨境電商應用師、企業電子化軟體應用師、企業電子化軟體顧問師認證。
●EEC鑑定為國際級證書，獲印度國家電子資訊科技學院（NIELIT）採認。
●EEC鑑定榮獲台灣優良產品金品獎。
●企業徵才面試列入必備條件。
財團法人中華民國電腦技能基金會
企業電子化跨境電商應用師-跨境電商實務操作(Alibaba)
● 電子化商業模式興起，改變了經濟行為，建立以網路為基礎的新商業模式。企業主積極投資企業電子化軟硬體，然職場人才供給與需求仍有一段差距。為解決專業人才不足的窘困，電腦技能基金會舉辦「企業電子化人才能力鑑定(EEC)」考試，遴聘專業領域委員，依據業界所需能力，命製各類試題予以評鑑及篩選，培育專才。
● 鑑定內容包括企業電子化助理規劃師、企業電子化規劃師、企業電子化資料分析師、企業電子化社群行銷管理師、企業電子化跨境電商應用師、企業電子化軟體應用師、企業電子化軟體顧問師認證。
● EEC鑑定為國際級證書，獲印度國家電子資訊科技學院（NIELIT）採認。
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財團法人中華民國電腦技能基金會
精選貼文，掌握第一手知識
工研院親揭 「全球電信產業」面臨的4大關鍵趨勢
2025-03-14報導 經濟日報記者吳康瑋 由聯合新聞網授權轉載
全球行動通訊大會（MWC）作為移動通訊產業的風向球，今年吸引超過10.9萬人參與。為協助臺灣業者掌握國際趨勢並拓展商機，工研院14日舉辦「MWC 2025 展會直擊：AI 驅動未來通訊與智慧應用研討會」，聚焦 MWC 2025的關鍵議題—「開放」（Open）與「AI人工智慧」對電信產業未來發展的深遠影響。工研院指出，5G-Advanced （5G-A）階段的「5G+AI」將推動商用部署、加速產業轉型。未來，電信業者與設備商將透過開放技術與 AI，優化網路管理、提升用戶體驗，並推動智慧交通、無人技術、沉浸式購物等創新應用，為通訊產業帶來新商機。
工研院副總暨產業科技國際策略發展所長林昭憲表示，MWC 2025展會凸顯電信產業正加速邁向開放架構與AI創新應用。從5G-A發展到地空整合通訊技術，各大企業積極運用AI提升網路管理效率、優化應用場景，並推動電信服務的市場化。臺灣在全球硬體供應鏈中占據關鍵地位，然而，面對 AI 技術的快速演進，產業需加速推動AI創新體驗多元化，強化市場應用，提升AI在消費市場與企業端的滲透率。
隨著AI進入各行各業，臺灣應鼓勵產業跨界合作，將AI深入智慧製造、醫療、零售、車聯網等領域，打造高附加價值的解決方案。此外，在全球電信與科技業加速邁向AI驅動的數位轉型之際，臺灣可憑藉供應鏈整合優勢，加強與國際夥伴的技術合作，從硬體製造擴展至AI 軟體與應用服務，確保在全球市場中持續保持競爭優勢。工研院指出，今年展會聚焦四大關鍵趨勢：Open RAN與Open Gateway發展、AI驅動電信數位轉型、5G-A的應用創新與貨幣化，以及地空整合通訊技術演進。
關鍵趨勢一：透過「開放」實現全球互聯，重塑通訊產業生態
MWC 2025強調Open對電信產業未來發展的重要性，推動5G商用部署與變現。在Open概念下，Open RAN與Open Gateway是兩大核心技術。Open RAN方面，O-RAN聯盟持續推動RAN轉型，朝向開放、智慧化、虛擬化發展，確保互通性。目前已有29個準商用及商用案例、57個測試案例，並簽署17件合作備忘錄。O-RAN聯盟與3GPP合作，將開放架構標準與5G、6G融合，奠定AI應用基礎並提升安全性。未來將透過RIC技術優化網路管理，提升開放前傳網路性能，並應對AI安全需求。
Open Gateway方面，為開發者提供標準化的網路瀏覽權限，打破營運商之間的技術壁壘，加速創新應用落地，全球移動通信系統協會（Groupe Speciale Mobile Association, GSMA）在2023年發起的Open Gateway計畫已獲80%全球電信商參與，市場規模將達到3,000億美元。本次展會中，電信商Vodafone、Orange等展示Open APIs發展，NOKIA與Telefonica合作推出無人機管理API，Ericsson擴展生態系至13家國際電信商。未來將聚焦5G-A與AI結合，拓展垂直應用與新商機。
關鍵趨勢二：電信業借力「AI」從傳統產業轉型科技產業
「5G+AI」正成為從前端電信業者到後端電信設備商的核心成長動力，本次展會展現AI在垂直領域及行動通訊產業的應用潛力。除車聯網、運動賽事轉播、無人機等這類型強調低延遲性能的應用外，電信商也展出數位仿生、數位雙生、語言生成、水質分析及機器人等AI解決方案，並廣泛應用於智慧網路管理。AI技術主要透過智慧控制器（RIC）呈現，亦或是功能型的系統如節省基站能耗、調節網路流量、調整天線訊號發射方向等用途。從此次展出的AI應用與網路智慧管理成果可見，電信商正積極增強技術能力，利用AI創造額外收入，並加速向科技公司（Telco To Techco）轉型。
關鍵趨勢三：邁入5G-A時代，AI融合與電信服務貨幣化成重點
電信業與設備商積極合作，展示創新服務與商業應用。在消費場景方面，無人化技術成為未來商店經營的重要輔助，如藉由機器手臂補貨、自駕車、無人商店等；沉浸式購物體驗則採用了人形機器人、AI虛擬角色互動與導購，貨架則搭載感應辨識技術，能自動播放影音廣告或產品介紹，提升購物體驗。
近年來，電信營運商聚焦於娛樂與競賽領域，透過AI技術與數位轉播提升體驗，如國際賽事與演唱會的即時訊息強化、同步翻譯，並利用AI優化攝影機影像品質與視角，為觀眾提供更沉浸的觀賽體驗。治安維護、防災與救災也為電信營運商創造來自政府端穩定收益，電信營運商透過4G/5G、衛星通訊、無人機基地台等多元網路整合，支援治安維護、防災救災，確保大型活動通訊穩定，並應對災後復原需求。
此外，車聯網解決方案成為發展重點，車聯網與智慧交通擴展至無人機與電動垂直起降載具（eVTOL），打造立體交通環境，依賴路側感知與數據共享，並運用數位孿生技術預測城市交通，降低車禍、緩解壅塞、優化人流疏散，提升整體交通管理效率。
關鍵趨勢四：地空整合全覆蓋通訊具共識，次世代通訊技術摸索中前行
本次展會有超過20家廠商展示衛星相關的通訊服務、終端設備、立方衛星。相位陣列平板天線（Phased Array Flat Panel Antennas）為衛星接收主流，適用於窄頻IoT與低軌衛星寬頻。傳統衛星業者則探索多軌道整合，拓展航空、海運、採礦等應用。3GPP NTN發展成為衛星通訊的關鍵，預計Release 19標準確認後，業界將依3GPP NR NTN規範推進。歐盟衛星群計畫（IRIS²）將採多軌道300顆衛星組成通訊系統，Hispasat與SES等公司已展示相關技術。
展望6G通訊世代，地空整合與全覆蓋通訊成為趨勢。同時，通訊感知融合技術（Integrated Sensing and Communication, ISAC）應用於智慧居家照護逐漸受到重視，透過Wi-Fi監測老人、小孩與寵物動態。可重構智慧表面（Reconfigurable Intelligent surface, RIS）則用於解決通訊盲區，並已有商用產品亮相。
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遠傳電信用行動，許給員工一個實打實的幸福職場｜精選職缺
AI浪潮襲來！科技業台達電、中華電信人資更看這些「軟實力」
精選 Claude 該選 Haiku、Sonnet、Opus 還是 Fable？三個問題選對模型，額度用更久
同一個問題丟給 Claude，有時又快又好，有時卻等很久、還把額度用光？
問題往往不在你的提問，而是模型沒選對。
打開 Claude 的模型選單，會看到四個名字。可以把它們想成四種同事：
Haiku：反應最快的助理，適合快速摘要、擷取重點（免費版可用）
Sonnet：什麼都能接的主力，寫作、分析、程式都行（免費版可用）
Opus：擅長深度思考的資深顧問，適合複雜研究與推理（Pro 以上）
Fable：能自己規劃、自己檢查的專案負責人，適合從零做出完整成品（付費方案）
能力越強，回答越慢，也越吃使用額度。拿 Opus 或 Fable 去做 Haiku 就能完成的事，只是白白燒掉額度。
選之前，先問自己三個問題：
1. 這件事要想多深？
查詞、摘要新聞 → 輕的模型就夠；比較企劃、找數據矛盾 → 需要深度思考
2. 做錯的代價多大？
內部草稿 → 錯了改就好；要給主管決策、要對外發布 → 用更強的模型，也要更仔細檢查
3. 要它自己做多久？
一問一答 → Sonnet 就很夠；從粗略想法做到完整成品 → 交給 Fable
記住一個原則：先輕後重，不夠再升級。
Haiku → Sonnet → Opus → Fable
另外，選單裡還有一個「Effort（思考深度）」：整理會議紀錄時調低，回得快；審合約、找風險時調高，想得更完整。
最常見的三個錯誤：
・什麼都用最強的模型
・答案不好只會換模型，卻沒先把需求講清楚
・只看答案長短，不看有沒有抓到重點
小練習：下面三件工作，你會各選哪個模型？
① 回覆客戶的簡單詢問
② 分析半年銷售數據寫成報告
③ 從零規劃一套新人訓練
（參考答案：① Haiku ② 先用 Sonnet，要給主管決策就升 Opus ③ Fable）
想看完整五分鐘影音說明，104學習免費課程「5分鐘學會挑選Claude模式」已經上線，免費報名就能看：
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/47f0bb26-3b67-4f8c-80f4-39dd215c0d01
也歡迎在留言分享：你平常最常用哪個模型？有沒有拿兩個模型比較過同一件工作？
資料來源：
Claude Academy〈Choosing the right Claude model〉
https://academy.claude.com/tutorials/choosing-the-right-claude-model
（模型版本與方案以 2026 年 11 月官方說明為準：Haiku 5.5、Sonnet 5.5、Opus 5.5、Fable 5.1）
在這裡，你的每個想法都算數──在Moxa玩轉職涯，為你的職涯debug！
身為科技人才，你是在執行別人定好的規格，還是真正參與決策？亞洲工業通訊設備大廠「Moxa四零四科技」打破代工與外商的限制，將產品定義與品牌決策權掌握在台灣總部。《104職場力》帶您深入了解「Moxa四零四科技」的研發主管、資深工程師與PM主管，解密他們如何在「第一天就有話語權」的高標準當責文化中，攜手打造不只追進度、更在乎「你今天卡在哪？」的企業文化、玩轉職涯！
文／《104職場力》
本文導覽（點擊可快速前往指定段落閱讀）
來之前沒想到，進來之後不想走這裡的工程師，第一天就有話語權發展不設限，才是最頂級的職涯Debug10秒變2秒：高標準下的當責文化主管不只追進度，更在乎「你今天卡在哪？」工作好，生活更好，幸福到沒有離開的理由
對不少台灣科技人來說，職涯走到某個階段都會浮現同一個問題：自己究竟是在參與決策，還是在執行別人定好的規格？待在品牌商，卻只是把海外總部的決策帶回台灣落地；身在大型供應鏈，產品做得很深，卻沒有機會參與最前端的定義。幾年後回頭看，說不清楚自己究竟留下了什麼。
在新莊，有間低調的企業叫Moxa四零四科技，目前是亞洲第一大工業通訊設備製造商，台灣發跡，全球深耕，全球員工約2000人，產品與服務遍及超過85個國家——所有產品定義與品牌決策，都從台灣總部出發。
沒有上市光環、不靠名氣留人，這家公司卻讓員工年資動輒十年起跳，憑藉的究竟是什麼？為此，我們專程採訪了Moxa的主管與資深員工，有掌控設備連結產品線的PM Director Edward、負責資料擷取與控制的RD Manager Wanhan，以及專注於設備連結軟體開發的Sr. SW Engineer Emma，三個人，三段不同的職涯路徑，卻同樣選擇這裡長留下來。
來之前沒想到，進來之後不想走
Edward提起第一次聽到Moxa這個名字時的反應，忍不住笑了。「一開始聽到時，我當時還直接上網查：Moxa是做什麼的？查完才發現，原來Moxa是工業通訊的標竿企業兼隱形冠軍——但也就是那次查資料，讓我開始對這個領域好奇起來。」
當時他在全球知名法商自動化控制品牌擔任區域產品經理，身處自動化控制的核心世界，PLC、變頻器、馬達、SCADA，這些才是他熟悉的語言。Moxa所做的工業通訊，他其實所知不多。加入後他才理解：「工業控制的世界不但有大腦跟四肢，更有神經跟血管。」在傳統工控架構裡，交換機、串口伺服器通常不是最醒目的主角，卻像神經與血管一樣，支撐著整個系統的穩定運作。
真正打動Edward的是Moxa作為台灣總部的決策自主性。「在外商區域總部當PM，向法國總部爭取規格調整，卻常常得不到回應，也得不到解釋。」在 Moxa，所有產品定義都從台灣發出，這對習慣在區域總部工作的他來說，是一次徹底的視野升級。
Wanhan是15年前由學長推薦加入的，人生第一份工作就長做至今。在主管積極培養下，Wanhan在一年內就能獨立主導產品功能開發。那個起點，成了他此後職涯最重要的基石，一待就是15年。
資工系剛畢業，Emma就透過實驗室學長口耳相傳認識了Moxa，一加入就是5年，本來以為工業領域「感覺離生活很遠」，進來之後才發現，自己做的案子裡，中油加油站島的控制機器是Moxa的產品，桃園捷運閘門機器也是。「原來工控跟生活貼近得很。」
這裡的工程師，第一天就有話語權
雖然工作崗位不同，但三位受訪者不約而同提到同一件事：在Moxa工作，真的有話語權。
「品牌廠跟代工廠最大的差別，就是規格由我們自己決定。」Edward說得直接。他接觸過台灣不少電子大廠，了解那種「你是執行者、不是決策者」的氛圍。進Moxa之後，他第一次感受到想法、走向、規格都有機會由自己主張、自己落實。這種「可決定的可能性」，在代工或外商分公司的環境裡並不常見。
Emma給了一個具體例子：她觀察到客戶切換I/O介面操作繁瑣，主動建議一套有畫面的工具程式方便客戶一鍵切換，PM隨後採納了她的意見。「這不是老員工的特權，我剛進來沒多久就可以這樣提想法。公司從第一天就鼓勵討論，不是等你熬出資歷才給話語權。」
Wanhan則從更大的格局，說明這份成就感的量級。Moxa的產品被廣泛應用在台灣高鐵和台鐵，有的甚至隨太空站升空。「在品牌廠，你從最源頭的客戶需求開始想，一步步把概念具象化，最後看著它應用在現場，那種感覺就像看著自己的小孩長大、最終能對世界有所貢獻。」
發展不設限，才是最頂級的職涯Debug
Edward在Moxa已任職12年，先後擔任過四個完全不同的角色，先是單一產品線PM、偏向市場開拓的BD主管、儲能新市場拓荒者，最後回任管理更大型的產品線。每一步都是他能力與思維進階的證明。
2022年全球儲能市場開始爆發，Moxa發現沒有人熟悉這塊，便請Edward帶領新團隊從零探索。「不是把規格丟給你，而是老闆帶頭先讓這件事的重要性被大家理解。」這種由高層主導的表態，讓他在未知領域有底氣往前走。他用一個英文字形容Moxa的組織更新模式：Adaptive，組織架構非固定不動，而是看市場走向、看人才特質，進行動態的雙向匹配。
Wanhan的晉升也有類似邏輯。入職第一年做單點技術深研，融會貫通後，主管計劃性地安排他做跨部門技術整合。「表面上是部門間技術應用轉移，背後則是主管悄悄幫我把單點知識串成管理思維。那不是盲目摸索，是有人刻意為你鋪的路。」
Emma的成長節點也非常清晰，從公司安排「小天使（Mentor）」帶著入職，到後來能獨立代表團隊進專案會議，再親眼看著自己的程式被部署在加油站島上，Emma 說：「你能真切地感受到自己的成長，開始有能力獨立作業。」
延伸閱讀：誰說科技人才留不住？Moxa四零四科技靠「研發價值」打造黏著力
10秒變2秒：高標準下的當責文化
工業產品往往面對長生命週期與高可靠度要求，任何一個底層Bug，都可能在某個罕見的使用情境下引爆。
Wanhan提起一個高壓案子：軟硬體兩個團隊在排查偶發性底層相容問題時，因焦慮和溝通不良，讓原本的合作關係築起高牆，目標變得模糊。雙方矛盾的解法需要極大的魄力與耐心，他先是找主管爭取延後交付時間，再分別找雙方溝通，讓大家平心靜氣重新確認共同目標。他的主管承諾了一句話：「出事我一起負責。」Wanhan說，有了這句話，他才能心無旁鶩地推動一切。
Edward曾遭遇過規模更大的難題。2024年，在紐西蘭電力標案得標後，才發現競爭對手有一個關鍵功能只要2秒便跑出結果，Moxa的設備卻需耗時10秒。對高度要求即時反應的電力通訊場域來說，這8秒幾乎是致命差距。前線FAE當下開車衝去借設備現場實測，確認數據後立刻回傳總部；後方RD看到數字後，雖然臉色凝重卻沒有半句推諉，立刻閉關研究。一個禮拜後，架構優化完成，成功守住標案。
「有人替你頂著、有人跟你一起扛」，相同的感受在採訪中反覆出現，顯見這就是Moxa人日常合作的底色。
主管不只追進度，更在乎「你今天卡在哪？」
Moxa的企業文化強調相互尊重，在管理上也是如此。
Wanhan的部門曾有一位新進同仁程式邏輯薄弱，他沒有高壓要求限期改善，而是每天陪著看書、寫作業、逐行檢討程式碼，慢慢把對方的思維架構建起來。另外，有同仁遇到問題就急著解決，常引出更多連鎖Bug，他的方式依然是陪著對方在動手前先把背後邏輯想清楚、做好SOP再下手。當同仁想從工程師轉跑道到 PM，他也陪同討論尚缺哪些能力、如何在日常中刻意補足。「我現在做的，就是當年我的主管為我做的事。」
這不是個人風格，而是反映出Moxa以人為本的管理文化。相同地，Edward教同仁的不只是「這件事怎麼做」，而是「我為什麼這樣考慮」，把底層邏輯完整攤開。
「知道為什麼，比知道怎麼做更值錢。他一旦抓到，成長速度就會非常快。」他的另一個習慣也成了管理符號。每天下午約同仁喝咖啡，在放鬆氛圍下問：「你有哪裡做得很卡？對我這個主管有沒有建議？」這種問法本身，就是一種尊重與信任的建立。
工作好，生活更好，幸福到沒有離開的理由
Moxa職場的真實好壞，從一組數字就可以看得出來。Wanhan說：「我的部門有19人，年資超過3年的有16人，其中9位年資超過10年，這9位裡又有6位人生第一份工作就是Moxa，從來沒有離開過。」
秉持尊重員工的理念，Moxa在制度設計上處處從員工角度出發。Moxa深信，對員工最好的尊重是信任——上班時間可在早上7點到11點之間自由選擇，完全避開塞車時段；每月最多可申請兩天居家辦公，彈性的背後，是公司對員工自律的信任，也是員工對團隊的當責。在Moxa，好的工作氛圍不是口號，而是日常。
內部平台Moxa Bravo讓全球夥伴能隨時跨越時區、互相給予肯定——你的努力，不會只有主管知道，而是整個團隊都看得見。連生日和工作紀念日都有專屬祝福。正向回饋，在這裡是一種文化。工作之外，Moxa同樣重視每位員工的生活品質。公司積極支持社團發展，讓不同興趣的人都能找到歸屬、結交同好。員工旅遊補助多達3萬，用途彈性，看演唱會也能報銷。工作生活共好，是Moxa真實在實踐的承諾——因為Moxa相信，一個對生活充滿熱忱的人，也能持續在工作中展現光芒。
公司獲利穩定且持續穩定成長，Emma說得直白：「在這裡，你會有跟公司一同穩定成長的安全感。」
但讓人真正想留下的，不單是這些數字，而是努力被看見，成長被認可，出了事有人一起扛。主管定期與同仁談個人成長計畫與所需資源與協助，讓你請楚知道自己職涯的下一步並每一步都走得踏實穩健；主管帶頭扛責任，不踢皮球、不內耗。這樣的環境，讓人沒有離開的理由。
「在很多大廠，你做出一個產品，你只能說那個產品是我代工製造出來的。但在 Moxa，走出這裡，你可以非常有底氣地告訴全世界：這個改變世界的產品，是我定義、我設計、我決定、我做出來的。」Edward驕傲的發言，也是Moxa人的共同感受。
如果你也想成為那個定義產品的人，Moxa正在尋找和你一樣的夥伴
Moxa四零四科技精選職缺
職缺名稱工作機會產品經理（Product Manager）｜職缺一覽▶ 看職缺軟體測試（Software Quality Assurance）｜職缺一覽▶ 看職缺軟體研發（Software Development）｜職缺一覽▶ 看職缺HW Engineer（數位類比硬體研發）▶ 看職缺★歡迎新鮮人★【Moxa技術菁英培育計畫】系統技術服務工程師▶ 看職缺Product Certification Engineer（Green Product Engineer）綠色產品工程師▶ 看職缺
GA4 資料怎麼看？一次分清事件、維度指標、來源範圍與探索工具
網站有了資料，仍可能因為選錯欄位、來源範圍或工具而回答錯問題。以網路商店為例，從資料入口與事件模型出發，再把分類、量化與分析目的接起來。
本文目錄
帳戶、資源與資料串流事件參數如何支持工作問題維度、指標與自訂欄位首次使用者與工作階段來源依問題選擇報表與探索練習與行動任務常見問答官方資料與查核日期
帳戶、資源與資料串流
帳戶管理資源；資源承接同一分析需求的資料與報表；資料串流把網站或應用程式資料送進資源。商店若同時有網站與應用程式，要依是否一起分析同一群使用者，判斷是否放入同一資源。建立串流後仍需設定收集，不會補回過去未收集的資料。
事件參數如何支持工作問題
GA4以事件記錄互動，例如瀏覽頁面或完成購買；參數補充商品類別、交易金額與幣別等細節。先查自動收集、加強型評估或建議事件，再決定是否自訂。建議事件有既定名稱與參數，仍需依文件實作，不代表已自動收到。同一間商店若只送出購買事件，卻沒附商品類別，就只能知道發生購買，無法據此比較哪類商品受歡迎；所以先想清楚工作問題，再決定要收哪些細節。
維度、指標與自訂欄位
維度描述特徵，例如裝置類別、國家或事件名稱；指標量化結果，例如事件次數或收益。手機帶來20次購買，手機是裝置類別的值，購買次數是量化結果。同一顧客可能觸發多次事件，事件次數不能當成不重複使用者人數。
同一間商店想比較不同會員等級的購買表現，即使已送出等級參數，報表也不會自動出現可用的自訂欄位。因為收集參數與建立報表欄位是兩件事，還要依用途與範圍建立自訂維度，確認與指標相容。先在測試事件核對等級值，再核對自訂定義，就能分清是收集有問題，還是報表欄位未備妥。即時報表可看近期事件；偵錯檢視用於啟用偵錯模式後檢查測試事件與參數。完整報表尚未處理好，不等於追蹤失敗。
首次使用者與工作階段來源
使用者開發以首次使用者來源理解新客最初如何找到網站；流量開發以工作階段來源分析各次造訪。同一人可以有多個工作階段，不能要求兩張報表數值完全一致。
顧客首次從自然搜尋來，之後點電子報回訪。研究最初帶來新客的管道，先看使用者開發；研究這次電子報導入的造訪，則看流量開發及工作階段維度。實際來源數值仍受標記與歸因規則影響。
依問題選擇報表與探索
一般報表適合持續查看常用業務表現；需要自訂步驟或深入比較時用探索。漏斗探索先定義商品瀏覽、加入購物車、購買的事件與順序，觀察步驟流失；路徑探索則觀察某頁面前後實際發生的互動。
練習與行動任務
以下是自編教學練習，非官方試題，也不代表現行考試題型或配分。
商店要比較手機與桌機各有多少次事件，下列哪一組配置最符合需求？
甲，以裝置類別分組，查看事件次數。乙，以事件次數分組，查看裝置類別。丙，以國家地區分組，查看事件次數。
答案是甲。裝置類別可把手機與桌機分開，事件次數可量化各組的互動量。乙把分類與量化的角色顛倒；丙雖然也有維度和指標，卻回答地區差異，沒有回答裝置差異。選工具時要回到題目的比較對象，不能只看選項裡有沒有熟悉名詞。
商店已定義商品瀏覽、加入購物車、完成購買這三個步驟，想找出哪一步流失最多，最適合先使用哪項工具？
甲，路徑探索。乙，漏斗探索。丙，流量開發。
答案是乙。題目已經指定步驟與順序，漏斗探索能呈現各步驟間的進展與流失。甲適合觀察實際走過的互動路徑；丙回答這次造訪從哪裡來，沒有直接回答指定步驟的流失情況。工具都能提供資訊，仍要選最貼合當下分析目的的那一個。
行動任務：選一項商店需求，寫出要收集的事件與參數、分組維度、衡量指標及來源範圍，再說明為何選一般報表、漏斗或路徑探索。
常見問答
問：完成本課程就能取得 Google 官方認證嗎？
答：本系列為入門與備考導讀，不直接核發 Google 官方認證，也不保證通過；取得認證仍須依官方規定完成評量。
問：案例與練習是官方考題嗎？
答：案例與單選題是依本課程觀念自編的教學練習，不是官方試題，也不代表現行題型或配分。
官方資料與查核日期
資料查核日期：2026-10-21。考試資訊以 Google 官方最新公布為主，應考前請核對當年度測驗頁。
Analytics 階層｜Google Analytics 官方GA4說明
https://support.google.com/analytics/answer/9303323?hl=en
事件｜Google Analytics 官方GA4說明
https://support.google.com/analytics/answer/9322688?hl=en
維度與指標｜Google Analytics 官方GA4說明
https://support.google.com/analytics/answer/13947485?hl=en
開發自訂事件｜Google Analytics 官方GA4說明
https://support.google.com/analytics/answer/12229021?hl=en
使用者與流量開發比較｜Google Analytics 官方GA4說明
https://support.google.com/analytics/answer/14731736?hl=en
探索｜Google Analytics 官方GA4說明
https://support.google.com/analytics/answer/7579450?hl=en
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誰說科技人才留不住？Moxa四零四科技靠「研發價值」打造黏著力
當激烈的人才爭奪，各大科技公司可能不僅僅是用薪資與福利來留才，真正讓科技人才留下來的，往往是那些願意傾聽、給予發聲空間，並讓工程師能夠發揮影響力的企業。不是每家公司都在乎「對話」與「共創」，但在Moxa（四零四科技），對研發價值極度重視的企業文化，默默地成為這家工控網通領域隱形冠軍之所以能吸引人才並留住人才的關鍵。
文／《104職場力》
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技術穩定背後，是對人才與價值的長線思維可以跨越世代的研發價值觀：從根本做對，再長出影響力真正的實事求是：有勇氣說真話，也有空間被聽見當文化成為默契：工程師眼中的價值共鳴在對話中成長，在實踐中發揮影響力
技術穩定背後，是對人才與價值的長線思維
工業通訊乍聽之下可能非最火爆的領域，卻是智慧城市、軌道交通、能源網路等基礎建設不可或缺的關鍵底層。Moxa深耕於此超過35年，產品廣泛應用多達70餘國，支援了全球數十萬個裝置穩定運作。這家公司長期專注在「高穩定、高可靠性」的工業自動化通訊解決方案，無論是在智慧電網、高鐵、AI伺服器機房，甚至是無人化工廠背後的穩定系統，都可見Moxa的身影。
但當外界聚焦於它的技術實力時，Moxa內部其實更在意「人才如何被培養、被發展」。Moxa 軟體研發資深協理 Eddy 表示：「我們一直在想，有沒有一種研發精神，是十年不變的？即便技術一直在變，那種能支撐一家公司永續經營的人才樣貌，反而是我們最該定義的核心。」
Moxa不只專注開發產品，更竭力思考如何透過文化形塑，吸引能與之共鳴的科技人才。從對研發價值的系統化梳理，到內部不斷強化的對話文化，這家企業逐步走出一條屬於「人本技術企業」的路，研發不只是職能，而是一種可以推動產業與社會前進的實踐方式。
可以跨越世代的研發價值觀：從根本做對，再長出影響力
Eddy在談起為何要花時間定義公司內部的研發價值時，語氣篤定。他並未急著討論任何技術框架，而是把重點拉回本質。當科技迭代加速、工具與語言不斷變化時，一個研發團隊要持續創造影響力，仰賴的不能只是最新技術，而應是背後那套能跨越時代、場域與產業的價值系統。
在歷時超過一年、橫跨多場跨部門討論後，Moxa最終定案的研發價值被歸納為四大核心：紅豬精神、系統思考的技術力、工控產業的創新力與產業的影響力。
Eddy用一棵樹作為比喻，從根、莖、葉到果，四者有順序，也缺一不可。他說：「紅豬精神是根，是研發人員對事情的執著；系統思考是支撐整體產品邏輯的幹；創新是葉子，吸收外界環境的多樣性；最終結果，是能為整個產業帶來影響。」而讓這棵樹能穩定成長的土壤，正是Moxa企業文化中不斷強調的「實事求是」。
紅豬精神這個說法頗具趣味，它來自宮崎駿動畫角色紅豬的台語諧音「RD」，亦即 R&D 的縮寫。Moxa用這個詞來代表一種科技人特有的精神狀態，那就是追根究底與精益求精。在Moxa這樣的工控環境中，產品一旦部署，往往要長期運作不中斷，因此比起尋找一時的速效解方，更需要真正找出問題的源頭。
「我們的產品開機執行就是幾個月不停機，過程不能故障、當機，因此開發設計不能用Workaround降低問題發生的機率，而需要找到Root Cause徹底根治。」Eddy強調。
而這種精神絕非憑空得來，也不是個人堅持就能實現，它需要組織文化的支持。例如在系統開發過程中，Moxa強調從零組件層面到系統層面，再進一步到整體解決方案層面，研發人員不僅要會做功能，也要能理解整體系統架構。訓練過程中，技術與視野會同步拓展，讓工程師更能與客戶對話，設計出貼近現場需求的解法。
這也連結到第三個層次：工控產業的創新力。這不是追逐酷炫科技，而是如何在法規與客製條件高度複雜的環境中，找出最務實的突破。每項專案，可能因客戶國家、應用場域的不同，而有完全不同的安全標準與網路協定。「我們不可能靠標準品解決所有問題，只能靠深入場域、理解客戶的痛點與需求，找到真正有用的解法。」
而這一切的最終結果，是 Moxa長年所追求的產業影響力。這不只是營收或市占率，更是一種讓技術真正進入社會、改善人類生活的願景。
Eddy舉例，像是透過更低功耗完成相同任務，不僅提升效率，還能減少能源浪費，與ESG精神不謀而合。「用更少的電完成更多的事，不但節能，更是未來工程師該具備的責任感。」
特別的是，Moxa談價值，更在意價值是否能在日常中自然落地。例如在會議與專案討論時，公司內部長期採取免去職稱、直接互以名字相稱。「這事看起來很小，但卻是一種實事求是的展現。」Eddy解釋，「因為技術議題不是靠年資或頭銜決定解法，而是誰說得對，就採誰的方案。」如此文化，讓年輕工程師更敢發言、資深同仁也更願意傾聽，成為團隊中橫向合作的基石。
真正的實事求是：有勇氣說真話，也有空間被聽見
研發價值要從理念變成日常，關鍵往往不在制度，而在管理現場是否真的有人在做，並且持續做。對Moxa軟體研發經理 TJ來說，他花最多力氣的事，不只是專案排程，而是讓團隊成員感到：這裡可以說真話。
「最大的挑戰，是讓夥伴們覺得講真話是安全的。」TJ坦白說，在技術團隊中，不少成員會擔心自己的問題「問得太笨」，或意見「不夠成熟」會不會被貼標籤，尤其面對主管或資深同仁時，那種壓力更容易讓人選擇沈默。
為了打破這樣的心理預期，TJ刻意從細節著手。在會議上，他常用「我還在思考一個可能的方向」來破題，降低對答案正確與否的執念。他也強調，討論檢視時不只重結論，更重視提出觀點的過程：「因為好的決策，不一定來自唯一正解，而是多元觀點的交集。」
這樣的管理方式，背後對應的其實是Moxa的核心研發精神，追根究底與平等對話並重。在TJ帶領的某次內部系統開發中，一個功能測試結果時好時壞，若僅調整參數即可「勉強過關」，團隊其實可以不深究。然而一位工程師堅持回頭追查，最後發現測試環境與正式環境的網路架構存在差異。這樣的執著雖然花費更多時間，卻避免了日後更難處理的潛在風險。
「這樣的態度，其實也在跨部門合作中建立了信任。」TJ觀察到，其他單位會信任他們交出的解法，是可以安心上線的，而不是趕著交件的權宜之計。
從管理者角度看來，所謂「研發價值」，最終要落地成文化，是讓每個人都知道，這裡不是鼓勵你趕快做完，而是希望你做出真正能長期發揮影響力的結果。
當文化成為默契：工程師眼中的價值共鳴
「最好的決策，往往來自開放與尊重的對話。」軟體研發資深工程師Adam在提到自己重視的研發價值時，毫不猶豫地點出了「平等對話」。
在他參與的AI模型開發專案中，曾因資料量與多樣性不足，導致分類結果不如預期。傳統作法可能是靠工程師反覆嘗試演算法，但在Moxa，處理問題的方式是讓問題走出工程師一人的世界，走進對話空間。Adam回憶：「我們直接開了跨部門的討論會，讓在地現場工程師、資料處理端等相關人員坐下來一起談，真正釐清資料是怎麼來的。」
這場對話讓他意識到，技術只是一半，理解彼此語言與需求的能力，才是真正解決問題的起點。也因此，他逐步轉變角色，不再只是「寫好一段代碼」，而是成為能整合需求、回應價值的技術設計者。
另一位軟體研發資深工程師Yoyo，則非常認同「追根究底」的價值。她認為：「這不只是個人習慣，更是這家公司日常的一部分。」過去在其他公司，工程師常會被產品交期壓力逼著用最快速度「解決問題」。但在Moxa，她感受到公司願意花時間，讓工程師真正把事情搞懂再動手。
她印象最深的是團隊為取得IEC 62443-4-2 安全等級 2的資安認證，並未選擇應付以對，而是從頭開始研究條文背後的設計邏輯與風險管理原則。結果在正式稽核時，甚至連外部稽核單位也來向他們請教某些規範的詮釋方式。「那時候我真的覺得，我們不是只是寫程式，我們是在定義這個產業的下一步。」
這些經驗讓她更有信心，也更明確地知道自己在團隊裡不只是執行者，而是一位有主體性、有價值、有發言權的科技人。
在對話中成長，在實踐中發揮影響力
當技術不只是工作，對話也不單是形式，Moxa讓「實事求是」成為日常工作的共識。一次次追根究底、精益求精的堅持，不只從根本解決問題，也慢慢累積出團隊間的互信文化。
對科技人來說，能在這樣的環境裡發揮對個人、產業和社會的影響力，也許就是最值得追求的職涯樣貌。
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4A廣告公司是什麼？企業怎麼選、怎麼合作比較順｜2026 知識長整理
作者：黃逸旻 Steven｜104學習精靈「社群行銷」與「品牌行銷管理」知識長、亞瑞特數位社群行銷 創辦人暨執行長
【先說結論】
4A廣告公司是什麼？一般指提供品牌策略、創意、製作與媒體規劃等完整服務的綜合型廣告代理商，強項是大型品牌溝通與跨媒體整合。企業要不要找 4A，取決於預算規模、溝通範圍，以及你這次需要的是「大創意」，還是「快速落地與數據優化」。
【重點摘要】
・4A廣告公司擅長品牌大創意、跨媒體整合與全國性的大型溝通。
・數位行銷公司擅長社群、廣告投放、網站與數據優化，節奏比較快。
・不少企業會兩者並用：一邊負責品牌主軸，一邊負責數位落地。
【4A廣告公司和數位行銷公司，企業該怎麼選？】
先看你這次要解決的問題，而不是看公司名氣。
① 比較適合找 4A：全國性的品牌形象改造、需要電視等大眾媒體、跨國品牌要統一溝通、有大型年度主題活動。
② 比較適合找數位行銷公司：要快速測試素材、重視廣告轉換與名單、社群需要天天經營、預算想集中在線上。
③ 兩者並用：4A 定品牌主軸與大創意，數位團隊負責社群、廣告投放和網站導流，雙方要有共同的溝通窗口。
【跟 4A廣告公司合作前，需求單（brief）要怎麼寫？】
需求單寫得越清楚，提案就越貼近你要的東西。
・生意目標：這次想改變的是知名度、品牌形象、試用，還是業績。
・目標對象：主要想溝通哪群人，他們現在怎麼看你的品牌。
・預算範圍：給一個區間，讓對方知道能動用哪些媒體。
・限制與必要元素：法規、品牌規範、一定要出現的產品或訊息。
・評選方式：提案用哪些標準評分、誰參與最後決定。
【找 4A廣告公司前，建議先問的 5 個問題】
① 提案團隊和實際執行團隊是不是同一批人？主要窗口是誰？
② 數位執行（社群、投放、網站）是內部自己做，還是再發包出去？
③ 比稿（多家公司同時提案競爭）有沒有比稿費？沒得標的提案內容，智慧財產怎麼處理？
④ 從提案到上線，製作與審稿的時程怎麼排？
⑤ 成效怎麼衡量？除了曝光，能不能對到品牌指標或業績的變化？
如果聽到「這支片一定爆紅」這種話，先別急著興奮。創意的反應很難事先打包票，比較務實的是把範圍與交付寫清楚，成效採依此努力。
【企業端要怎麼跟 4A 合作，才不會越做越慢？】
關鍵在於：企業內部的決策要先收斂。
① 決策人要在關鍵節點出席，例如策略、創意、腳本，避免到最後一關才被推翻。
② 各主管的意見先在內部整合成一份，再交給代理商，不要讓好幾位主管分別下指令。
③ 數位端如果交給另一家公司，開案時就要讓兩邊坐下來對齊主軸與權責。
【利益揭露：我自己的公司怎麼做】
我是亞瑞特數位社群行銷的創辦人，所以先把關係說清楚，以下只列事實，請大家自行判斷。
・亞瑞特成立十年，服務 600+ 品牌，累計 6,000+ 大小作品，行銷獲獎 25+，團隊 40+ 位全員證照化顧問。
・我們的定位是數位整合行銷，主力在社群、廣告投放、短影音、網站與 AI 搜尋能見度；如果品牌已經有合作的廣告代理商，我們可以負責數位端的落地執行。
・前期會用自有的科學小編俠（社群大數據診斷與 AI 行銷輔助系統）看社群討論，讓創意方向有數據可以對照。
【常見問題 FAQ】
Q：4A廣告公司一定比較貴嗎？
A：不一定，費用依範圍而定。4A 的服務通常涵蓋策略、創意、製作與媒體規劃，比較時要看交付內容，而不是只看總價。
Q：中小企業適合找 4A廣告公司嗎？
A：要看需求與預算規模。如果主要目標是線上業績與快速優化，數位行銷公司通常比較貼近；若有大型品牌形象工程，再評估 4A。
Q：可以同時找 4A 和數位行銷公司嗎？
A：可以，不少品牌就是這樣分工。重點是開案時把主軸與權責講清楚，避免兩邊各做各的。
【延伸閱讀】
4A廣告公司是什麼？和數位行銷公司的差別與怎麼選
https://www.aretedigitalsocial.com/post/4a-agency-vs-digital-marketing-company
【104 talks】業績翻倍！打造不敗的銷售實戰能力｜11/20 線上免費直播
文／104人資市集
「104 talks」致力於協助職場人士的知識學習與能力提升
為每位忙碌的職場人士，創立一個能夠高效學習的節目平台，集結各領域專業講師的知識與分享，為職場人士帶來啟發和新視角。
業績翻倍！打造不敗的銷售實戰能力
在競爭激烈的市場中，想要穩定業績、突破目標，不只是技巧，更是策略與心法的結合。
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報名截止時間：2025/11/18（二）
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【報名流程】
1. 活動前1天，我們將以Email寄送活動通知及相關資訊給您，請隨時留意Email，以免遺漏。2. 本講座會以Youtube直播的方式進行。
【注意事項】
報名前，請詳閱課程內容及購買須知。
104 人資市集 保有相關課程內容調整及講師之變動權，可能視情況進行適當的修改與調整。
104 人資市集 保留報名審核權利。
如有課程相關問題，請至聯絡我們留下相關訊息。
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AI賦能行銷4P：從產品定位到促銷實戰 創業精進協會課綱
AI賦能行銷4P：從產品定位到促銷實戰 創業精進協會課綱
一、課程定位
在AI工具快速普及的時代，行銷不只是「會使用AI產生文案」，更重要的是能夠想清楚要賣什麼、賣給誰、如何定價、在哪裡銷售，以及如何讓顧客願意購買。
課程以行銷4P為核心，從「為什麼需要4P」開始，帶領學員理解Product、Price、Place、Promotion四大策略的意義，以及4P如何共同影響企業的市場定位與銷售成果。
再進一步導入生成式AI，讓AI成為行銷策略的輔助工具，協助學員進行市場洞察、產品定位、價格分析、通路規劃及促銷內容發想，將4P從「理論」轉化為「可以實際運用的行銷方法」。
二、學習目標
完成課程後，學員能夠：
1. 理解行銷4P存在的意義與實際價值
2. 掌握Product、Price、Place、Promotion的核心概念
3. 理解4P彼此之間的關聯，而非單獨看待
4. 能從4P角度分析一項產品或服務的行銷策略
5. 找出產品在市場上的定位與目標客群
6. 初步建立價格、通路與促銷策略
7. 運用AI協助4P分析、策略發想與內容產出
8. 將4P整合成一套簡單、完整的行銷方案
三、課程核心思維
先回答一個問題：「為什麼行銷一定要談4P？」
因為一個好產品，不代表一定賣得好。
學員透過案例思考：
好產品 → 為什麼沒有人買？
低價格 → 為什麼還是賣不好？
廣告很多 → 為什麼沒有轉換？
通路很多 → 為什麼顧客找不到？
理解：行銷不是隻有「促銷」，而是從產品到顧客的完整策略。
因此4P可以協助企業回答：
4P 行銷核心問題
Product 產品 顧客為什麼需要你？
Price 價格 顧客願意用多少價值交換？
Place 通路 顧客在哪裡、如何買到你？
Promotion 促銷 如何讓顧客知道、相信並採取行動？
四、課程內容配置
第一單元為什麼需要行銷4P？
1. 從「賣東西」到「解決顧客需求」
• 產品好就一定會成功嗎？
• 為什麼同類產品，有人賣得好、有人賣不好？
• 行銷與銷售有什麼不同？
• 企業真正要滿足的是什麼？
2. 4P的核心意義
• 4P不是四個獨立的行銷工具
• 4P是一套「從產品到市場」的思考架構
• 4P如何協助企業降低行銷決策的不確定性
• 4P與消費者需求的關係
3. 案例導入-星巴克與全家便利商店
以生活中熟悉的品牌／商品為例，帶學員拆解：「它為什麼可以賣得好？」
從產品、價格、通路、促銷逐一找答案。
第二單元Product：我到底要賣什麼？
核心問題-「顧客為什麼要選擇我的產品？」
教學重點
• 產品不只是功能，而是提供給顧客的「價值」
• 產品特色 vs. 顧客利益
• 找出消費者需求與痛點
• 目標客群與Persona
• 產品定位
• 差異化與競爭優勢
AI應用
利用AI協助：
• 消費者需求分析
• Persona建立
• 顧客痛點整理
• 產品特色發想
• 競爭差異分析
• 產品定位文字撰寫
小實作-讓學員思考自己的產品：
我的產品解決誰的什麼問題？
最後形成：目標客群 → 顧客痛點 → 產品價值 → 差異化定位
第三單元Price：我的產品值多少錢？
核心問題-「價格是成本的結果，還是顧客感受到的價值？」
教學重點
• 價格在行銷中的角色
• 成本導向定價
• 競爭導向定價
• 價值導向定價
• 高價與低價的品牌意義
• 折扣不等於好的價格策略
• 價格如何影響消費者對產品的認知
AI應用
利用AI協助：
• 競品價格整理
• 價格區間分析
• 不同定價情境比較
• 促銷價格方案設計
案例思考
同一個產品：$199、$299、$499
為什麼消費者對產品的期待會不同？
讓學員理解：價格不只是數位，也是在傳達產品價值。
第四單元Place：顧客在哪裡買？
核心問題-「產品再好，如果顧客買不到，還是無法成交。」
教學重點
• 什麼是行銷通路？
• 實體通路、電子商務、社群與平台
• 通路與目標客群的關係
• 消費者購買旅程
• 線上與線下通路整合
• 「顧客在哪裡，就要在哪裡出現」
AI應用
利用AI協助：
• 目標客群消費場景分析
• 通路選擇
• 線上／線下通路規劃
• 顧客接觸點分析
小實作
讓AI回答：「我的目標客群會在哪裡接觸、比較與購買這項產品？」
建立簡單的通路策略。
第五單元Promotion：如何讓顧客願意買？
核心問題--「知道產品」為什麼不等於「願意購買」？
教學重點
• Promotion不只是打折
• 廣告
• 公關
• 銷售促進
• 社群行銷
• 內容行銷
• 口碑與KOL
• 短影音
• 行動呼籲CTA
重要觀念
促銷不是：「我要告訴顧客我的產品很好。」
而是：「我要讓目標顧客理解：這個產品為什麼值得他現在採取行動。」
AI應用
利用AI協助：
• 行銷主題發想
• 廣告標題
• 社群貼文
• 短影音腳本
• 活動文案
• CTA設計
小實作
完成：1個活動主題＋1篇社群貼文＋1支短影音腳本
第六單元4P整合：從「四個P」變成一套策略
將前面所學整合，理解：
產品決定「賣什麼」
價格決定「值多少」
通路決定「在哪裡買」
促銷決定「如何讓人採取行動」
4P整合練習
選擇一項商品、服務或自己的工作案例，完成：
Product
• 我的產品是什麼？
• 解決誰的問題？
• 提供什麼價值？
• 與競品有什麼不同？
Price
• 消費者願意付多少？
• 我的價格策略是什麼？
• 價格如何反映產品價值？
Place
• 顧客在哪裡？
• 顧客在哪裡搜尋？
• 顧客在哪裡購買？
• 我要選擇哪些通路？
Promotion
• 我要對誰溝通？
• 我要溝通什麼？
• 用什麼媒體？
• 如何讓顧客採取行動？
最後利用AI協助整理成：「一頁式AI行銷4P策略」
五、3–4小時建議課程流程
時間 主題 核心目的
0:00–0:30 為什麼需要4P？ 建立4P行銷思維
0:30–1:10 Product 找到產品價值與定位
1:10–1:40 Price 理解價格與價值
1:40–2:10 Place 找到顧客與通路
2:10–2:50 Promotion 學會溝通與促購
2:50–3:30 AI × 4P實戰 完成4P策略
3:30–4:00 案例分享／策略改善 整合與應用
打造企業「AI+綠領」雙軸升級計畫，專家建議5策略發展
台灣經濟迎來最強動能！受惠於AI運算需求與資通訊出口爆發，面對這波科技浪潮，企業招募不再只看學歷，具備AI開發與淨零碳排能力的「雙軌人才」正成為市場最炙手可熱的標的，身為資源有限的中小企業，如何在這場人才爭奪戰中突圍？文章中提供中小企業轉型AI×綠色人才發展策略建議，如：技能優先、證照加持、實戰專案及組織文化，以掌握未來人才樣貌，在數位與永續雙轉型中取得優勢！
文／鍾文雄（104資訊科技 人才永續長）
本文導覽
中小企業AI與綠領雙軸轉型下的人才發展策略一、導入技能優先「Skills-First」，取代以學歷導向的人才任用策略二、透過技能檢定、認證課程與證照，提高人才專業深度三、強化現有人才的「AI＋綠領升級計畫」四、善用政府、學校及專業機構的資源與協助五、打造綠色與AI的組織文化企業鍾愛未來人才的樣貌-跨域及整合型人才
根據行政院主計總處2026年初的報告，受惠於AI與高效能運算需求強勁，2025年台灣經濟成長率（GDP）上修至8.63%，創近15年新高，主要受惠於資通訊產品出口遠優於預期帶動。展望2026年，預測經濟成長率上修到7.71%，在穩健的出口與投資動能下，顯示科技出口動能續強，2026年人均GDP將突破4萬美元，台灣整體產業經濟展望正向發展，預估會帶動企業人才招募動能。
美國OpenAI公司在2022年底推出ChatGPT以後，AI應用在各領域的新科技推陳出新，企業除了要精簡大量數據與重複性工作流程以外，更需要投資AI在產品開發、服務流程及商務模式的技術創新。根據104人力銀行的調查統計，因應AI數位轉型發展需求強勁，2025年企業在AI人才招募職缺數超過3萬個，75%企業願意為具備AI開發技能的人才提供薪資加碼等誘因，平均增幅達9.5%以上。科技相關產業普遍看好自身及2026年景氣，在2026年的薪資調查報告中，軟體及網路相關業受到AI轉型與數位服務需求帶動，加上外商與新創公司競相徵才，調薪幅度7.1%居各產業之冠
另外，台灣「綠領」人才已進入搶才時代，職務缺口逼近3萬個，需求綠領的企業家數，2018到2025年8年間成長182%，需求綠領人才數量8年間成長278%。2025年下半年平均每月有5,340個綠領AI工作機會，年增幅57%，占整體綠領工作機會的18.2%，顯見企業對於AI與綠領技能雙軌人才的需求正日益增加。
▲ 資料來源：環境部綠領人才就業趨勢報告（2025年11月）
▲ 資料來源：環境部綠領人才就業趨勢報告（2025年11月）
中小企業人才若能同步補足AI能力與淨零／綠色能力，不僅符合供應鏈與法遵需求，也能在效率與營收端創造實質回報。
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中小企業AI與綠領雙軸轉型下的人才發展策略
中小企業的資金、人才與技術資源比不上大型企業，因此在AI與綠領雙軸轉型的人才發展策略，必須整合內部資源，連結政府相關部會與外部專業機構，掌握務實、穩健及驗證可行的原則下推進。
一、導入技能優先「Skills-First」，取代以學歷導向的人才任用策略
根據104人力銀行的調查統計，49.3%綠領工作不限科系，56.2%歡迎年資一年以下或不限。而企業對於AI人才資格要求，則有55%以上不限科系，整體綠領跟AI職缺歡迎大專以下學歷，技能、實作經驗、認證課程與證照已經超越學歷的要求。建議中小企業可以任用非理工背景人才、中高齡再就業人才、外籍與僑外生，藉由專業技能訓練強化員工綠領與AI雙軌應用能力。
二、透過技能檢定、認證課程與證照，提高人才專業深度
建議中小企業在綠領人才的任用與訓練發展上，連結經濟部產業人才能力鑑定iPAS的淨零碳規劃管理師能力鑑定與環境部淨零綠領人才培育課程。在AI應用技能的提升上，則可以參照數位發展部《AI產業人才認定指引》的人才類別與技能架構，搭配專業發展路徑，建構企業AI人才學習地圖。另外參與iPAS的AI應用規劃師能力鑑定與外部AI工具應用與資料分析師等國際認證，都可以提高企業人才的專業深度。
延伸閱讀：iPAS淨零碳規劃管理師初級證照：考試如何準備？哪些人適合考？
三、強化現有人才的「AI＋綠領升級計畫」
我們深知訓練學習必須連結實務應用，才能創造最佳的學習成效，如能規劃AI×ESG複合式訓練營，或是節能減碳專案導入KPI×AI數據化工具，以專案計畫推動訓學用合一，如能源自動監控與節費專案、碳盤查自動化專案、AI 製程減碳優化或是供應鏈碳資料品質管理等專案。
四、善用政府、學校及專業機構的資源與協助
根據調查取得環境部淨零綠領人才培育課程合格證明的人才，提升面試邀約率達5.4倍；根據iPAS專業人才媒合平台資料，目前已有超過千家企業加入認同，承諾「優先面試」獲證者，持有證照者的初次就業率高達 90%，平均而言，持證者的起薪較一般初任人員高出約 10%。
企業除了優先錄取通過政府相關部會推動的認證以外，鼓勵現職員工參加勞動部職訓中心課程、進入學校持續進修學程及課程、推動學校系所的研究與合作計畫，或是與外部專業機構進行輔導、技術移轉與驗證合作，都可以提升企業的營運績效及人才素質。
五、打造綠色與AI的組織文化
AI與綠領人才的留任關鍵來自薪資競爭力（如：綠領薪資中位數比整體高5.3%）、友善職場與工作環境（如：彈性工時、遠距／混合上班、提供學習資源及補助）、心理安全感、跨部門協作及學習型文化。
中小企業如能推動內部綠色行動，如設置節能小組、制定淨零目標，規劃AI Party、免費素食日、ESG Day、AI與綠能創新競賽等活動，提升全體員工參與感。搭配獎勵與鼓勵措施，如設立學習獎勵金、考取綠領／AI證照獎勵金、創新競賽獎金，逐步形塑公司綠色與AI的創新文化。
企業鍾愛未來人才的樣貌-跨域及整合型人才
因應資訊科技發展及企業永續經營的人才需求，跨專業領域人才如果能在原有的專業領域下，持續強化AI及綠領技能，便能夠整合多元資訊及數據做出適當決策，這是企業鍾愛與競逐的人才類型。
而從人才端來看，未來職涯如何不被AI與綠能專業取代、永保職場競爭力，持續維持學習動能，持續強化科技力及語文能力，在求學階段及工作中培養跨部門溝通與協作能力，透過實習、輪調及專案工作任務培養解決問題能力。
中小企業若能盡早完成AI×綠色人才的雙軸升級，不只可以符合國際企業永續及環保法規要求，更能提升營運效率、吸引高潛力人才，建立不可取代的競爭優勢。
（原文標題：中小企業雙軸轉型下的人才發展策略）
【作者介紹】鍾文雄● 一零四資訊科技股份有限公司人才永續長● 社團法人中華人力資源管理協會常務顧問
少了人資，ESG企業永續就是空談！四個HR必看目標
企業轉型與可持續發展的浪潮中，環境、社會和治理（ESG）成為焦點，而人力資源（HR）部門的角色也變得至關重要。傳統的人資功能已不再局限於招募和行政，是推動ESG轉型的核心力量。這篇文章將揭示如何透過人力資源策略來提升企業雇主品牌和實現組織文化變革，使其符合現代可持續發展目標，包括與社會責任（SDGs）的對應，以及提供具體操作案例與策略建議，協助公司建立以「人才永續」為中心的新經營模式。在這個新框架下，HR不只是制度管理者，更是未來永續組織的策劃者與行動推手。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：ESG 浪潮來襲！HR 在 ESG 中如何助攻企業永續經營
關鍵字
ESG
SDGs
HR人力資源管理
ESG人資
人資制度
社會責任
人才發展
本文目錄（點擊可快速前往）
前言
企業永續SDGs與ESG之意涵
人資單位在ESG之職責角色與價值
人力資源管理機制與ESG間之關聯性
ESG：人力資源管理機制之實務運用
HR持續精進ESG之關鍵成功要訣
綜合結論與建議
一、前言：讓ESG來助攻『HR人力資本提升』，幫助企業雇主品牌提升及轉型升級!
在這波ESG（Environmental、Social、Governance）浪潮中，人力資源部門扮演著舉足輕重的角色。傳統上，HR被視為支援性質的後勤單位，主要負責招募、薪酬、訓練等行政事務。然而，當企業追求永續經營時，人力資源管理的策略地位隨之提升。因為「人」是企業最重要的資產，也是推動ESG轉型的核心力量。HR不僅要確保企業吸引並留住合適人才，更要建立符合永續精神的組織文化，將ESG信念融入人才管理的每個環節。
HR 不再只是制度管理者，而是永續文化與行動的推手。ESG 涉及組織治理、員工參與、人才永續、倫理、社會影響力，而這些都是 HR 的主責範圍。許多企業也已逐漸意識到：沒有 HR，企業永續就是空談。
本文將深入探討HR如何在ESG架構中發揮關鍵作用，從理解永續發展目標與ESG的內涵開始，進而剖析人資單位的職責定位、人力資源管理機制與ESG的關聯性，並提供實務運用案例與持續精進的策略建議，協助企業建構以人為本的永續經營模式。
二、企業永續 SDGs與 ESG 之意涵
SDGs與 ESG 的重點內容與關聯(1.) SDGs（Sustainable Development Goals）永續發展目標：聯合國於2015年提出「2030永續發展目標」，包含17項全球性目標與169項細項目標，涵蓋消除貧窮、健康福祉、優質教育、性別平等、就業與經濟成長、減少不平等、氣候行動等面向。SDGs為全球政府、企業與組織提供了共同努力的方向，期望在2030年前實現更平衡、更永續的世界發展。對企業而言，SDGs不僅是社會責任的指引，更是發掘商業機會、創造共享價值的框架。A. 與 HR 高度相關的目標：- SDG 3 健康與福祉： 關注員工身心健康。- SDG 4 優質教育： 員工培訓與終身學習。- SDG 5 性別平等： 消除職場歧視，推動女性領導力。- SDG 8 合適的工作與經濟成長： 提供安全工作環境與合理薪酬。(2.) ESG（Environmental, Social, Governance）永續評鑑框架：ESG則是評估企業永續表現的具體指標體系，分為三大面向：A. 「環境」（Environmental）關注企業對自然環境的影響，包括碳排放管理、能源使用效率、水資源管理、廢棄物處理、生物多樣性保護等。企業需要評估營運活動對環境造成的衝擊，並採取積極措施降低負面影響。B. 「社會」（Social）聚焦於企業與利害關係人的互動關係，涵蓋勞工權益、職業安全衛生、人權保障、多元共融、員工發展、社區關係、供應鏈管理等。這個面向強調企業應善盡對員工、客戶、供應商及社會大眾的責任。C. 「治理」（Governance）檢視企業的管理架構與運作機制，包括董事會組成與運作、商業倫理、法規遵循、風險管理、資訊透明度、股東權益保護等。良好的公司治理是確保企業永續經營的基礎。(3.) 兩者關聯：A. SDGs提供了宏觀的永續發展願景與目標，而ESG則是企業實踐這些目標的具體路徑與衡量標準。B. 企業可以透過改善ESG表現，對應並貢獻於特定的SDGs目標。例如，重視員工權益與發展（ESG-S）呼應SDG 8「就業與經濟成長」與SDG 10「減少不平等」；推動性別平等政策（ESG-S）對應SDG 5「性別平等」；減少碳排放（ESG-E）則支持SDG 13「氣候行動」。
ESG 三大面向的核心內涵，整理如下
面向說明與 HR 的關聯E：環境 Environment節能、碳排、綠色製程、廢棄物管理、供應鏈環境責任綠色意識員工教育、節能行為倡導、綠色職場文化S：社會 Social勞雇關係、人才發展、多元共融、安全衛生、社會參與友善職場、人才發展機制與制度、社會責任等G：治理 Governance企業倫理、反貪腐、資訊揭露、決策透明度、董事會結構制度健全、薪酬透明、倫理規範、同仁風險意識、內控有關人資領域之規範
三、人資單位在 ESG 之職責角色與價
人才是實踐ESG的主體!過去 HR 的重點是招募、訓練、績效、薪酬、勞資關係。然而在 ESG 架構下，HR 的角色從「後勤支援」躍升為「組織策略夥伴」。
組織文化推動者：(1). 永續是文化，HR 是文化唯一的內建推手。(2). HR 透過制度建置、行為規範、績效&人才發展導向、DEI訓練、職場友善文化推動等，使 ESG 內化為員工日常。
風險控管者，包含：(1). 勞動法規遵循(2). 性平與職安機制(3). 反貪腐教育與回報管道(4). 隱私與資安意識培養等
人才永續架構設計者：在 ESG 框架下，企業不只追求短期績效，更追求人才韌性(Talent Resilience)，HR 需打造如下機制，以確保人才供應鏈穩定，支撐企業永續發展。(1). 人才盤點制度(2). 接班梯隊計畫(請同步參考：創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南)(3). 高潛力人才計畫（HiPo）(4). 職涯發展機制(請同步參考：解析職能地圖！系統性的人才培育，創造高效益)
四、人力資源管理機制與 ESG 間之關聯性
ESG必須透過HR各項制度來落實，建議可運用以下機制
招募與任用：這些直接與 ESG 中的 Social 與 Governance 有關，對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有多元化與機會平等 (GRI 405)等，包含(1). 無歧視招募(2). 性別與年齡多元化(3). 在地人才優先錄用等
訓練與發展：對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有培訓與教育 (GRI 404)。ESG 對應訓練包含(1). ESG 基礎識能課程(2). 主管倫理、DEI、反霸凌課程(3). 資安與隱私訓練(4). 安全衛生訓練
績效與獎酬：對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有經濟績效 (GRI 201)與市場表現 (GRI 202)，包含(1). 主管 KPI 中加入「安全零事故」(2). 部門目標加入「節能減碳專案」(3). 人資目標加入「員工敬業度提升」
勞資關係與組織氣候：對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有勞資關係 (GRI 402)&結社自由 (GRI 407)，包含(1). 勞資溝通透明度(2). 員工申訴機制(3). 員工協助方案（EAP）(4). 心理安全建立
工作環境與安全衛生：對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有職業健康與安全 (GRI 403) ，包含(1). 建立無災害職場(2). 制定安全 SOP(3). 過勞預防機制
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五、推動健康促進計畫
ESG：人力資源管理機制之實務運用，以下彙整 HR 可立即採取、能快速創造永續價值的五大實務方向：
建立 ESG 人才永續策略（Talent Sustainability Strategy），永續企業的核心，就是「永續的人」。 (1). 人才供應鏈 A. 建立接班梯隊 B. 強化人才盤點機制 C. 製作職能模型與潛力診斷 (2). 人才投入度 A. 敬業度調查 B. 員工體驗（EX） C. 員工溝通與參與機制 (3). 人才多元化（DEI） A. 招募無性別偏誤 B. 外籍、身障、第二專長人才納入 C. 友善職場政策（育兒、彈性、混合工作模式）
強化企業治理相關 HR 機制（G 面向）：當組織治理健全，ESG 分數自然提升，HR 協助強化 (1). 公司治理與倫理規範 (2). 利益衝突管理 (3). 供應商倫理準則（與採購合作） (4). 教育訓練中的 ESG+倫理內容 (5). 吹哨者制度與匿名回報管道 (6). 隱私保護與資安政策宣導
打造安全、健康與心理韌性的職場（S 面向）：員工的健康與安全，就是企業永續最基本的承諾，HR 可推動 (1). 定期職安訓練與演練 (2). 心理健康方案（EAP） (3). 長期員工健康管理 (4). 零騷擾政策與性平教育 (5). 高壓部門心理安全改善計畫 (6). 彈性工時與友善政策
推動綠色職場與節能行為（E 面向）： (1). 綠色辦公 A. 節電、減紙 B. 推廣電子化流程 C. 公共區域減碳行為倡導 (2). 綠色採購，例如使用具環保標章之用品。 (3). 員工環境教育，例如每年 ESG 基礎再教育。 (4). 綠色通勤政策 A. 補助大眾運輸 B. 推動共乘 C. 建立 ESG 日活動
將 ESG 目標制度化、績效化、文化化：當目標被看見，行為才會落地；當行為被獎勵，文化才會扎根，最關鍵的是制度化與績效化(請同步參考：公司沒制度人才留不住！完善的人資管理制度擬定技巧) (1). 制度化：例如將 ESG 納入制度手冊、年計畫、人資政策。 (2). 績效化：例如納入個人與部門績效指標。 (3). 文化化：例如透過活動競賽、儀式、內部宣傳，讓 ESG 成為共同語言。
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六、HR 持續精進 ESG 之關鍵成功要訣
HR 必須具備 ESG 職能：(1). 碳排意識(2). 公司治理概念(3). 永續報告書閱讀能力(具備建置能力更佳)(4). ESG 最新法規與趨勢
跨部門協作力：ESG 是公司級專案，不可能單打獨鬥，HR 必須強化：(1). 與法務與稽核協作治理議題(2). 與環安衛合作安全健康(3). 與採購合作供應鏈永續(4). 與行銷合作品牌永續(5). 與財務合作風險與稽核等
善用數據：ESG 報告書需要大量數據佐證，數據能讓 HR 的永續價值被看見，HR 可強化(1). 員工離職率、敬業度、訓練時數(2). 性別比例、多元化指標(3). 健康與安全指標(4). 薪酬公平性分析
推動制度與文化的雙軌治理：「文化決定制度內涵，制度決定員工行為」，二者相輔相成，HR 需同時管理兩個軌道，才能讓 ESG 落實。
成為永續變革的內部諮詢專家：HR 需強化自己的諮詢力，面對 ESG，HR 不只是執行者，而是企業永續的「內部諮詢專家」。(1). 問題分析能力(2). 專案管理(3). 數據洞察(4). 引導與教練技術(5). 告知高層風險與機會的能力
七、總結
ESG是企業永續的本質，最核心就是「人」的永續，因此，HR 是 ESG 的核心推動者，其影響力比起以往都更顯重要。
最後，提供三項給 HR 的策略建議： (1). 建議一：以「人才永續」作為企業 ESG 的主戰場，企業永續 ≠ 只做報告；而是要打造永續人才供應鏈。 (2). 建議二：讓 ESG 內化為制度與文化，而非專案，ESG 不該只是「年度專案」，而是「企業持續系統性的運作」。 (3). 建議三：HR 要加速轉型成具 ESG 思維的策略夥伴，具備諮詢力、跨部門協作力、數據力，才能成為企業永續的推進器。
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【104 talks】提升業績：培育優秀業務的核心秘訣 | 策略思維商學院院長 孫治華
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講，將詳細討論業務人員應具備的人格特質、軟實力、銷售技巧，以及如何在銷售過程中運用情緒價值，最終達成業績目標。
在瞬息萬變在瞬息萬變的商業環境中，企業為了保持競爭力並持續增長，必須重視業務團隊的培育。一支高效的業務團隊不僅能提升公司的業績，還能增強品牌形象，並與客戶建立長期穩固的關係。孫治華老師將帶大家深入探討如何培育優秀的業務人員，並提供具體的策略和技巧分析。
想要創業或成為老闆嗎？先去當業務
相信大家常常聽過一句話，就是你要當老闆之前，要先做什麼？要先去做業務！擔任業務職位能讓你深入了解市場運作、客戶需求及銷售技巧，這些都是未來創業過程中不可或缺的基礎知識。透過與客戶的直接互動，你將能夠獲得寶貴的市場洞察，學會如何處理各種業務挑戰，並發展人際關係及談判能力。此外，業務工作還能讓你體會到績效導向的工作環境如何運作，這對於未來經營自己的企業非常重要。
以各種職務來說，業務相對在公司可以很好發揮他的核心價值，也就是將產品銷售出去並獲得獎金。在業務領域中，選擇高單價商品或服務是提升業務價值的關鍵。以房地產為例，銷售高價房產能帶來豐厚的佣金，進而提高業務的獲利能力。然而，成功的業務不僅依賴於產品本身的價值，也需要考慮市場策略和地理位置等因素。這些因素會影響到業務的成就，因此，業務人員應該仔細選擇合適的產品和服務，以提升自身在市場中的競爭力和價值。
業務要有什麼人格特質：硬實力及軟實力
業務人員的成功不僅僅取決於他們的專業知識（硬實力），更多時候，他們的軟實力扮演著更為關鍵的角色。孫治華老師認為業務應該具備多種關鍵能力與特質，以適應不斷變化的市場需求，並提升業績。
其中，主動積極是最重要的特質之一，這使得業務能夠主動尋找機會並與客戶建立聯繫。此外，真誠的態度能夠增強客戶信任，有助於建立長期關係。無論是個性外向或內向的業務人員，都可以透過積極的行為來勝任工作。
在硬實力方面，則需要具備產品專業並能掌握市場趨勢，了解產品的各項特性和優勢，以便能夠清晰地向客戶介紹和推銷。此外，資料和財務思維也至關重要，這包括對市場數據的理解和成本控制。銷售技巧和談判策略則是業務的基本功，能夠幫助他們在交易過程中達成雙贏。
同時，業務人員應具備良好的目標管理和時間管理能力，保持自律以有效地管理日常工作。抗壓性也是不可缺少的特質，因為業務工作通常會面臨挑戰和壓力。最後，良好的人際關係和正向開朗的心態，能幫助業務在與客戶溝通時建立良好的氛圍，達成更好的成效。
整體而言，業務人員應平衡這些軟實力與硬實力，以提升自己的專業形象和業績表現。不同個性的人均可塑造成優秀業務，關鍵在於強化其個性優勢。企業也可透過共讀會、教育訓練去補強員工所需的能力。
不好 vs 好的銷售技巧
銷售技巧的優劣直接影響銷售成果。最糟糕的銷售方式是「見到人就開賣」，這種方式忽略了客戶的需求和感受，容易引起反感。 相對地，好的銷售技巧應該是：了解需求，提供解決方案。業務人員應該像醫生一樣，先「診斷」客戶的問題，再「開藥方」提供解決方案。
可運用SPIN銷售技巧：
Situation Questions（情境問題）： 了解客戶的現狀和背景。
Problem Questions（問題問題）：挖掘客戶面臨的問題和困難。
Implication Questions（暗示問題）： 放大問題的影響，讓客戶意識到問題不解決的嚴重性和後果。
Need-Payoff Questions（需求-價值問題）：引導客戶將注意力放在解決方案的價值和收益。
優秀的客服人員不僅能解決客戶的問題，還能「整合商業情報」。同樣地，優秀的業務人員也應該具備這種能力，他們不僅要了解客戶的顯性需求，還要挖掘潛在需求，並將這些信息反饋給公司，幫助公司改進產品和服務。
為什麼大家不買？如何達成銷售？
銷售時最常遇到的困境就是再好的東西還是會有人不買單！以掃地機器人為例，就算它有許多好處跟便利性，客戶還是會有許許多多的原因不向你購買產品，例如他想再多多比價、對品質有疑慮、住4樓透天厝、有打掃人員…等。
因此達成銷售的關鍵在於「情報戰」。業務人員需要像情報人員一樣，收集、分析和利用各種信息，以制定有效的銷售策略。了解客戶不購買的原因、疑慮、擔憂和競爭對手的優勢。根據客戶的具體需求，提供量身定制的解決方案。業務應將自己定位為客戶的「問題解決者」，而不僅僅是產品推銷員。
而在培育新人業務時，設計一套完善的問答集（FAQ）非常重要。這套問答集不僅要涵蓋常見的客戶問題，更要針對不同的客戶類型、不同的購買階段和不同的異議處理方式，提供詳細的解答和應對策略。通過反覆的練習和模擬，新人業務可以快速掌握基本的業務技能，增強自信心，從而更好地應對客戶的挑戰。
拉滿情緒價值
在銷售過程中，情緒價值的重要性不容忽視。孫治華老師提出，業務人員應該採用「戀愛銷售型」的方式與客戶互動，這意味著：
營造關懷和理解的氛圍： 讓客戶感受到被重視、被理解。
提供具情境化的問題和關懷：針對客戶的具體情況，提出有針對性的問題，並表達關心。
創造期待和驚喜：在銷售過程中，給客戶帶來超出預期的體驗。
像是商業簡報也不應過度精簡，以免「情緒價值被消滅」。同樣地，在銷售過程中，業務人員也應該注重情緒的表達，創造轉折就會創造情緒價值。通過語氣、措辭和肢體語言，傳遞積極的情緒，拉近與客戶的距離。專業的呈現應該帶有「願景」，讓客戶看到產品或服務的未來應用和潛力。這不僅能提升客戶的購買意願，還能激發他們的想像力和參與感。
重點回顧與提醒
總結來說，培育優秀業務的核心秘訣包括：
1. 多元能力培養：注重業務人員的軟實力和硬實力培養，包括抗壓性、人際關係、溝通技巧、產品專業、數據分析能力和趨勢洞察力。
2. 優化銷售技巧： 採用以客戶需求為中心的銷售技巧，如SPIN技巧，避免「見到人就開賣」的錯誤方式。
3. 情報戰思維：將銷售視為一場情報戰，收集、分析和利用各種信息，制定有效的銷售策略。
4. 情緒價值運用： 在銷售過程中，注重情緒的表達和營造，創造積極的客戶體驗。
5. 整合商業情報: 蒐集客戶問題，提供給公司策略擬定參考。
透過這些策略和技巧的結合，企業不僅能提升整體業績，還能打造出一個具有高度競爭力的銷售團隊。對業務人員進行系統化的培訓，注重業務員長遠發展，是企業成功的關鍵。
講者簡介：孫治華
策略思維商學院院長，同時也是簡報實驗室創辦人，曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊，從一名罕見的三無講師，一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗，經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。
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