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老年照顧
指的是具備照護年長者身體與心理需求的能力，包括協助日常生活起居、健康監測、情緒支持及溝通技巧。這項技能在台灣人口高齡化趨勢下需求增加，能有效提升長者生活品質，減輕家庭負擔，並符合長照政策推動方向。具備此技能者通常需了解長者常見疾病、急救知識及尊重其自主權，對職場上的照護機構、醫療院所及社福單位等都非常實用。
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照顧服務員訓練結業證明
照顧服務員訓練結業證明證照證明持有人已完成照顧服務相關專業課程，具備基本長期照護技能與知識，能有效協助長者及身心障礙者的日常生活照護，提升受照顧者生活品質。此證照涵蓋基礎醫護常識、溝通技巧及緊急應變能力，符合法定照顧服務員資格要求，為從事照顧服務工作的重要專業憑證。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
園藝治療技士國際認證 (HTA)
透過園藝治療師認證課程的訓練取得證照，可讓有需要的患者從中受惠，也能得到更專業、更人性化的照護。未來可運用在社區老人間的調劑、精神科、日間照護病房(照護中心)、安寧病房與慢性病房，希望發揮以植物療癒人心的效果。
Apath亞太地區國際園藝治療協會
年金商品管理(AAPA)
年金商品管理(AAPA)證照旨在提升專業人員對年金商品設計、銷售及風險管理的能力，涵蓋年金產品結構、法規遵循及市場趨勢分析，協助持證人有效評估客戶需求並提供適切的退休理財建議，強化金融服務品質與客戶信任。
尚未查核發照單位
高齡金融規劃顧問師
因應高齡化趨勢帶來之機遇與挑戰，金融監督管理委員會自109年起推動信託2.0計畫，「高齡金融規劃顧問師」為本計畫推動之專業能力認證之一，透過系統化的培訓課程，課程內容包含高齡者心理、行為及醫學養護等基本認識、安養信託與相關之信託商品等共九系列的主題課程，期望培訓出瞭解高齡者需求，能與之對話，進而協助高齡者規劃合適的財產與安養計畫之專業服務人員。
財團法人台灣金融研訓院
照顧實務指導員訓練結業證明書
目的：
(一) 提升照顧服務人力專業知能，以強化照顧服務品質及專業形象。
(二) 培育符合家庭照顧者照顧技巧指導需求之人才，培養指導員能夠辨識被
照顧者需求，以及照顧者身心負荷及困境，減輕家庭照顧者因照顧知能
不足衍生之照顧壓力。
行政院衛生福利部
高考護理師執照
護理師執照在大小醫院皆可當護理師，且若有經驗也可在照護中心安養院工作
考試院
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善用專業！已退休者、高齡工作者馳騁職場仍大有可為
根據104人力銀行數據統計，標示「歡迎中高齡」的企業以超過5成，「友善中高齡」的職缺也在逐年成長，在國內就業市場出現人力缺口的狀況下，就業市場借重已退休、高齡者重新加入職場已成勞力市場的解方，在健康情況許可下，中高齡工作者應該仍有馳騁職涯的機會。
文／許朝茂
本文導覽
「勞工退休與僱用」等相關規定高齡工作者組合專業或專業再運用，馳騁職涯並不難一、證照或專業知識仍具備職場吸引力二、受企業重視、接納勞工延後退休三、組合專業跨越相關領域及組織小結
法國勞工退休年齡由65歲展延67歲、日本的官方退休年齡65歲，但大型企業紛紛實施退後回聘制度。台灣法定退休年齡65歲；不過，自民國87年以來近30年「少子化」不斷惡化，已造成就業市場勞動力不足；截至今年已經引進藍灰領外籍勞工約86萬人，主管機關試圖以外籍勞工補充勞動力缺口。
但國內就業市場缺口，持續延續，換言之，就業市場缺工不足趨勢，已成長期現象。民國109年主管機關緊急頒布《中高齡者及高齡者就業促進法》，呼籲運用已退休者、高齡者，以補充國內熟悉就業之人力，試圖降低對外依賴。
104人力銀行《2025超高齡社會企業人才永續的新思維白皮書》：標示歡迎中高齡、或曾經面試邀約45歲以上求職者企業2024年49%、2025年54%。友善中高齡的職缺： 2024年24%、2025年28%。此調查透露企業已提升且給予已退休者、高齡者有感之接納溫度。
工作賦予勞工意義，除外部具對產業奉獻外，也產生自己內部效應。舉義大利精品品牌亞曼尼創業至今近50年，事業版圖涵蓋時裝及高級訂製服品牌、室內設計、餐廳、香水及美容；但創辦人喬治‧亞曼尼高齡90歲仍每日辛勤工作，深信工作是讓他長壽的「最佳良藥」。
國人已退休者、高齡者組合專業或專業再運用，在健康許可下，不難允許自己「老驥伏櫪，志在千里」，依然得以馳騁職涯。
延伸閱讀：退休後找兼職！外媒大推9種高薪選項 半數可在家輕鬆做
「勞工退休與僱用」等相關規定
《勞動基準法》第54條：
勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：
年滿六十五歲者。
身心障礙不堪勝任工作者。
第一款所規定之年齡，得由勞雇雙方協商延後之。
《中高齡者及高齡者就業促進法》第21條：雇主繼續僱用符合勞動基準法第五十四條第一項第一款所定得強制退休之受僱者達一定比率及期間，中央主管機關得予補助。
《中高齡者及高齡者就業促進法》第28條：六十五歲以上勞工，雇主得以定期勞動契約僱用之。
延伸閱讀：整理包／中高齡再就業好難 未來恐成「下流老人」？除了「薪酸」還有這三大問題待解
高齡工作者組合專業或專業再運用，馳騁職涯並不難
大約10年前，已退休者、高齡者，即便活力十足，但當時的就業市場尚未接納前二者、為其騰出展延職涯空間；惟如今就業市場因種種因素考量，已對其保有職涯的接受度提高。如今已退休者、高齡者可嘗試下列捷徑：
一、證照或專業知識仍具備職場吸引力
就業市場勞方證照或專業知識，仍不失去企業對其需求，尤其特殊情況下，已退休者、高齡者之證照或專業知識，依然頗能派用上場。如疫情期間個注射疫苗據點動用為數不少持有醫師執照之高齡醫師出來協助疫苗據點之醫務工作。近期則有化妝、藥品組合連鎖商店，向已退休者、高齡者女性藥劑師拋出橄欖樹枝，以彈性勞動條件來吸引加入，以滿足該連鎖店業務需求。
會計、律師、醫師，或具有各職類專業照者，容易應用其專業再次投入相關工作或活動。因某項專業人數或證照市場往往呈現供不應求，如藥劑師，學校需要5~6年養成藥劑師；然，隨之連鎖藥房雨後春筍般冒出，供需非常不平衡，藥商或連鎖藥店為預先搶人都鎖定該系新鮮人，開出令人欽羨條件，一旦畢業即被簽約者鎖定。
報載一位男性82歲會計師，在其退休後，其女兒也是會計事務所負責人，安排其父彈性至事務所為其審查委託公司會計帳業務。100歲日本企業女性會計課長，在她百歲生日上班日，老闆、同事列隊門口鼓掌歡迎，她始知當日是其生日。不過，她照常上班，但多一份意外溫馨。
二、受企業重視、接納勞工延後退休
根據國內人力銀行「熟齡勞工生活困境調查」結果顯示：45歲（含）以上的「熟齡會員」中，平均預計退休年齡為63.3歲。其中高達30%熟齡族將退休年齡訂在「65歲以上～70歲」，15.4%預計「70 歲（含）以上」退休。顯示國人傾向展延職涯趨勢，已見蛛絲馬跡。
且根據勞工保險局的統計：請領老年年金年齡分布在「65歲以上」共41.6萬人、約占22%，「60至64歲」104.7萬人在，約占56%；「55至59歲」40.7萬人，約占20%，該調查國人真正退休年齡多半在60至64歲的年齡層，因此若提高申領年齡也不足奇。
目前因醫學及保險等因素，以內政部統計國人平均壽命約80歲，國人健康情況亦提升，更有足夠底氣展延職涯，且愈來愈明顯趨勢。在《中高齡者及高齡者就業促進法》第28條即鼓勵退休者回聘，國內企業可效法如日本豐田等企業，讓樂於接受以退休者、高齡者重返職場。
104人銀行《2025超高齡社會企業人才永續的新思維白皮書》中提及：企業在「歡迎中高齡、或曾經面試邀約45歲以上求職者」、「友善中高齡的職缺」2024~2025年雙雙增加4~5%幅度。增幅不大；但確實可看到企業招募上述國人的溫度提升。
三、組合專業跨越相關領域及組織
若具有專業高齡者（含已退休者）多半財務自由、時間自由，且具有組織力、公益觀念，無妨自行或結合同好（或同業），籌組與專長相關各類專業NGO（財團法人、社團法人）、合作社等組織，持續藉由所長專業，從事或舉辦與專業相關活動，重新以不同宗旨、不同角色活躍於專業領域。
若具有勞動法規與外國人聘僱專業群，可結志同道合申請設立社團法人如就業服務職能協會等，結合相同專業群，藉由法人角色，從事或舉辦就業服務相關活動，則屬於另類再就業型態；但已經不再糾結企業內部薪資報酬、業務壓力、組織內部相關職責等。純粹給自己或同好展開新職涯捷徑；但依然活躍就業市場。
延伸閱讀：慢慢變成老員工，卻對工作愈來愈沒自信......給資深員工的5個建議找回價值
小結
本文分析職涯展延於公於私皆符合雙方利益，已退休者、高齡者在健康許可下，就其職涯專業持續發揮或跨越相關領域，且企業日漸接納度提高，他們都有馳騁空間。
喬治‧亞曼尼工作觀雖屬於少數例外者；但其工作精神「樂在其中，樂此不疲」，豈非不值得我們「見賢思齊」?
（原文標題：已退休者、高齡者善用專業，持續馳騁職涯）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
從延後退休到第二人生：企業面對高齡勞動力的下一個必修課
在高齡化已成結構性事實的當下，企業真正的風險不再只是「退休潮來得多快」，而是「是否準備好接住退休之後的人生」。數據顯示，多數企業仍停留在延後退休與回聘的單點思維，對於退休準備與第二人生的系統性支持明顯不足。當中高齡員工的需求從「繼續工作」轉向「如何好好轉身」，企業的人才策略也必須從人力留用，進化為涵蓋健康、學習、關係與生活藍圖的全方位準備。這不只是福利問題，而是攸關經驗傳承、組織韌性與人才永續的長期競爭力。
文／104高年級
延後退休＋回聘制度：企業必備雙軌
104 高年級調查顯示，有 66.6% 的企業退休員工比例在 1.5% 以下，整體來看，多數企業短期內並不會面臨大規模的退休潮。然而，仍有 33.4% 的企業，退休員工比例超過 6%，其中部分產業甚至高達 25% 以上。這意味著，雖然退休壓力不是普遍性問題，但在特定產業或企業中，人才斷層的風險已迫在眉睫，需要提前規劃接班與知識傳承機制。
此外，超過七成企業（76.6%）尚未建立明確的退休準備制度或計畫，其中僅有 16.1% 已正式執行，而多數企業仍停留在「暫擬／規劃中」或「尚未規劃」階段。這意味著，多數企業對「延後退休」與「回聘制度」的認知仍停留在理念層面，尚未形成具體政策或制度。當台灣邁向超高齡社會，企業若無法主動規劃中高齡人力的續用與轉任機制，將面臨經驗斷層與人力斷鏈的雙重挑戰。
資料來源 |104 高年級 2025《中高齡趨勢調查》
⎯ 104高年級觀點 ⎯
企業必須及早啟動「雙軌準備」，一方面建立延後退休與回聘制度，確保核心技術與人才不致斷層；另一方面導入完善的退休支持機制，涵蓋財務、健康、學習與生活，協助員工平順銜接下一階段。同時，政府也應推動「退休準備標準指引」，幫助企業與員工共同規劃未來，避免退休潮變成人才斷崖。
⎯ 104高年級解方 ⎯
104 高年級推出第二人生導航測驗，帶你回顧過去、盤點現況，包含健康身體、社會參與、人際關係、財務安全、生涯探索、權益守護、心理調適與數位生活等，陪你找到安穩退休的準備方向！完成測驗將獲得你的「第二人生資源包」！
中高齡需要的第二人生藍圖
調查顯示，有 4 成企業提供退休員工的主要退休準備制度僅「回聘制度」，並無提供退休後發展第二人生的相關措施，從 104 高年級的「第二人生導航測驗」數據來看，中高齡對於退休後的準備度，在「社會參與、健康身體、人際關係」明顯準備度不足，但僅 2 成以下的企業提供學習課程與志工參與。
資料來源 |104 高年級 2025《中高齡趨勢調查》
⎯ 104高年級觀點 ⎯
企業與政府應從 「人力利用」轉向「全方位支持」：-財務：建立年金與彈性提撥制度-健康：提供健康檢查與長照協助-學習：開設退休轉型課程與職涯再設計-社會參與：支持志工、社團、創業等多元管道退休不應只是「延後退出」，而是「進入新人生階段的準備」。
⎯ 104高年級解方 ⎯
104 高年級建議三年內即將退休的員工，推出退休準備八大類型課程，企業可安排內部講座或購買課程讓屆退員工學習，以提高員工的滿意度與退休準備度。
《2025 超高齡社會 企業人才永續的新思維白皮書》結合聘用、留任、AI 與政策的最新數據，提出具體解方，並對比台灣、日本、新加坡的中高齡勞動力狀況，助企業掌握趨勢、制定策略。更多完整內容請下載《2025 超高齡社會 企業人才永續的新思維》報告書。
延伸閱讀
友善要被看見：中高齡友善正在加分，但職缺資訊仍卡在「最後一哩」
人才結構大洗牌：中高齡成為企業補強戰力的關鍵來源
八成中高齡想續留 企業卻還沒準備好
陪你到老，但不是困住你。老後生活如何過得精彩？從「自立支援照護」找答案
你有想過，自己老後的生活會是什麼樣子嗎？是被動接受家人安排，還是依舊保有選擇權，過上自己喜歡的生活？ 而「照護」一直是台灣面臨高齡化社會時最熱門的議題，但我們真的懂得如何「照顧好」長輩嗎？擁有30年從事高齡照護工作經驗的林金立老師，在他剛出版《不被束縛的晚年》新書裡，提出了一個嶄新的觀點——「自立支援照顧」。
文／高年級不打烊 x 中年來作伙、圖／Matthias Zomer
這一集的《高年級不打烊x 中年來作伙》podcast節目中，想深入探討一個新的關鍵概念——「自立支援照護」。這個來自北歐的概念，強調「讓長者保有自立能力，而非完全依賴照顧」，究竟這種方式能帶來什麼改變？
什麼是「自立支援照護」？
當我們想到「照顧」，往往是無微不至的服侍，從飲食、行動到生活起居，全都由子女或照護者包辦。然而，林金立老師強調：「真正的好照顧，不是讓長者完全依賴，而是幫助他們維持現有能力，延緩退化。」
「大約一年前，我在咖啡廳看到一對老夫妻。」林金立老師說起他新書《不被束縛的晚年》的靈感來源：「老先生有點失智，手也不太穩，但他太太只是輕輕牽著他走進來，耐心等他慢慢喝完咖啡。那種幸福的表情，讓我看到了什麼是真正的生活品質。」老太太讓老先生能自主完成自己能做的事，老太太在旁看護著或些微的協助，這其實就是「自立支援照顧」。
「自立支援照顧」的概念源自北歐，經由日本傳入台灣。這個理念強調「自立」在前、「支援」在後，重視長者的個人意願和自主性。有別於傳統的專業照護模式，自立支援照顧不是由專業人員決定長者的生活方式，而是尊重長者本身的意願，協助他們過想要的生活。
「自立支援照護」的核心概念是：
尊重長者的選擇——讓他們有機會決定自己想過的生活方式
保持活動力——減少過度依賴，避免因臥床導致退化
提供適當支援——用環境調整與輔具，幫助長者更自主地生活
林金立老師將照護分為兩種類型：
短期照顧：因暫時性病痛需要照顧，期間在六個月以內，不會對生活造成長期影響
長期照顧：需要超過六個月以上的照護，會對照顧雙方的生活系統產生重大影響
在少子化的趨勢下，未來的照護模式將不能再依賴家族力量，而需要仰賴政府與社會的支持，建立「共生體系」。
成功老化的關鍵：保持生活節奏
「以前的專業照護，是由醫師、護理師決定長者該過什麼樣的生活。」林金立老師指出，「但現在我們強調：先看長者想要什麼，再來討論如何支持他達成。」
每個人都會老化，但是什麼是「成功老化」？過去，我們常以健康狀況或長壽作為衡量標準，但林金立老師表示：「成功老化不是拿自己跟年輕時候比，而是能維持日常生活節奏。」
舉個例子，假設一位長者退休後仍然維持原本的作息，例如早晨起床散步、午餐後稍作休息、下午進行自己喜歡的活動，即便身體機能有所下降，他仍然在自己的節奏中運作，這就是一種成功老化。
子女能做的，並不是完全介入照顧，而是確保長輩的生活節奏不被打亂。**這樣，長者才不會因為「過度被照顧」而更快退化。
照顧長輩時，我們會不會「太用力」了？
很多子女在照顧長輩時，可能會出現這樣的掙扎：「我有沒有做太多？還是做太少？」
林金立老師就分享了一個案例：有一位中風的爺爺，被家人強迫做復健運動，但他因為排斥而抗拒所有治療，導致病情惡化。如果當時家人能以更溫和的方式，從他「願意做的事情」入手，或許爺爺就不會這麼排斥。
重新定義晚年價值，讓長輩找回「被需要」的感覺
在華人社會中，長輩習慣付出、照顧他人，一旦無法繼續付出就容易失去生活重心。林金立老師建議，可以：
觀察長輩的興趣：從他們喜歡的事開始，比如讓喜歡美食的長輩去煮飯或選菜，都是復健的一部分。
給長者「參與感」：比起讓長輩坐在一旁接受照顧，讓他們動手做些簡單的家事，能讓他們更有價值感。
減少不必要的「無微不至」：當長者還能自己行動時，應該讓他們嘗試，而不是一下子就幫忙完成。
讓長輩知道，他們仍然對家庭、社會有價值，這樣的照顧方式，比單純的「服務」來得更重要。
放手，是另一種愛的方式
在林金立老師的工作經驗中，有個案例特別令人印象深刻。一位原本持續昏睡的長者，在改變照護方式後，竟然在一個月內逐漸恢復意識。秘訣是什麼？
「其實我們什麼特別的事都沒做，只是讓她回到正常的生活作息：該起床時起床、該喝水時喝水。」
「很多人以為疾病或意外是造成失能的主因，但其實是後續的長期臥床才是真正的元凶。」這個觀察讓林金莉意識到，有時「好照顧」不見得是「照顧好」。當長輩住院返家時，與其讓他們多休息，不如協助他們維持原有的生活節奏。
透過這些觀念的調整和實踐，我們可以幫助長者維持更有尊嚴和自主性的晚年生活，同時也為自己的未來做好準備。這不僅是照護方式的革新，更是整個社會價值觀的重塑。
從50歲就要開始準備老年生活
那麼何時開始為自己的老年生活做準備呢？林金立老師表示，50歲是人生的一個分水嶺，因為這時候身體狀況開始變化，也可能面臨家人需要照顧的情境。如果我們希望未來能過上不被束縛的晚年，現在就應該開始培養健康習慣，並建立支持系統。
如何做好準備？
運動習慣養成——維持身體機能，延緩退化
培養興趣與社交圈——找幾個可以一起聊天、運動，甚至一起去看病的朋友
學習新觀念——打破「老後只能依賴子女」的想法，了解如何自主生活
有些人會特別組「養老夥伴群」，確保未來即使沒有子女在身邊，仍然能夠有互相扶持的朋友。這種「共生體系」將會是未來社會的重要趨勢。
解開照護的枷鎖
「每個人都會老，但不是每個人都需要被困住。」林金立老師說，重點不在於如何被照顧，而在於如何保有自己想要的生活。這場寧靜的革命，正在改變台灣的長照文化，讓「照顧」不再是束縛，而是支持長者活出自己期待的晚年生活。
老後的生活，是現在的你決定的。現在就開始學習，讓自己未來的晚年生活，不被束縛！
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從馬路到辦公室：高齡風險無所不在！企業如何有效因應？
近期高齡駕駛暴衝事件頻傳，引發社會關注，但其實高齡風險不只發生在道路上，也同樣存在於職場中。本文從研究出發，剖析高齡工作者在健康、職安、人力管理上的挑戰，並提出企業該如何系統性回應，打造真正安全的高齡友善職場。
文／《104職場力》
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研究顯示：高齡駕駛者「認知功能退化」與交通風險息息相關研究1：認知功能下降會造成交通風險研究2：認知退化／障礙會影響駕駛行為與安全除了通勤駕駛，高齡工作者在職場還會面臨哪些挑戰？1. 慢性疾病可能影響工作表現與出勤狀況2. 可能更容易造成職場意外3. 工傷後恢復速度較慢，可能影響人力調度與管理成本從通勤到職安：企業支持高齡員工的具體行動方案！1. 交通議題：降低高齡員工通勤與自駕風險2. 健康議題：延緩退化、強化身心韌性3. 職安議題：降低風險、打造高齡友善職場環境
隨著全球人口老化，越來越多銀髮族選擇延後退休，繼續活躍於職場。然而，年齡增長所帶來的認知與身體功能的變化，都可能影響工作表現與通勤安全，特別是自駕通勤的高齡員工，若出現認知退化，可能增加交通事故風險，對企業與社會造成潛在影響。
研究顯示：高齡駕駛者「認知功能退化」與交通風險息息相關
進入高齡化社會後，許多權威機構即針對相關議題展開研究並發表成果。我們擷取了2份研究報告內容，這些數據成果凸顯定期評估高齡駕駛者「認知功能」的重要性，為保障道路安全提供了實證基礎。
研究1：認知功能下降會造成交通風險
美國疾病控制與預防中心（CDC）和華盛頓大學醫學院合作，探討高齡駕駛者在未診斷失智症的情況下，認知功能與車禍風險之間的關聯。團隊使用認知能力測試工具（如CASI-IRT）評估高齡駕駛者的認知表現，並追蹤其交通事故紀錄。
研究顯示，當其他風險因子固定時，認知功能每降低1個標準差，其發生車禍的機率增加約64%。這項結果明確指出，即使控制了年齡、性別、飲酒、共病與用藥因素，且尚未達到失智症診斷標準，高齡駕駛者輕微的認知退化也會對交通安全構成實質風險。
對於高齡駕駛者，研究建議應定期對其進行認知功能評估，以早期發現潛在的駕駛風險，並採取相應的干預措施，以確保道路安全。
研究2：認知退化／障礙會影響駕駛行為與安全
華盛頓大學醫學院與加拿大多倫多大學合作，共同探討認知退化對高齡者駕駛行為和路線選擇的影響。研究對象為246位高齡駕駛者（65歲含以上），其中230位為認知正常者（CDR=0）、16位為新發認知障礙者（CDR=0.5），過程中透過GPS數據記錄器蒐集2年間實際駕駛狀況並進行分析。
結果指出，高齡者的認知退化的確會影響駕駛模式與路線選擇，有認知障礙的受試者可能更依賴熟悉和常規的路徑，較無法選擇及應付複雜的新路線，而這都有可能影響駕駛安全性。
除了通勤駕駛，高齡工作者在職場還會面臨哪些挑戰？
老化的影響不只體現在交通上，也影響高齡者在職場上的適應力與表現，進而在高度競爭與快速變動的工作環境中形成挑戰，以下這3點是高齡工作者與企業都必須正視的重要議題，涵蓋健康狀況、工作安全與人力資源管理等層面，不僅關係到個人的職涯延續，也攸關組織的永續發展與整體競爭力。
1. 慢性疾病可能影響工作表現與出勤狀況
根據美國疾病控制與預防中心（CDC）的報告指出，在美國勞動力中，有超過75%的高齡工作者患有至少一種慢性疾病，最常見的包含高血壓、關節炎。這些慢性疾病不僅可能降低其身體活動能力，也會與缺勤、生產力下和工作壓力感增加密切相關。
舉例來說，關節炎會影響手部靈活度與行走穩定性，會導致從事體力或重複性動作工作的勞工效率下降；而高血壓的用藥與日常監測，也可能導致工作中斷與突發健康狀況發生，進而影響整體團隊的運作效率。
2. 可能更容易造成職場意外
隨著年齡增長，高齡員工會面臨不同程度的認知變化，例如記憶力減退、注意力下降、學習新資訊速度變慢，以及反應時間延長等，這些變化雖是自然老化現象，但在高壓燒腦或須要即時反應的工作環境中，例如：機械設備的使用或需要警覺性的職務，可能有操作錯誤、誤判情境或延遲反應的情況，進而增加職場意外風險。
企業如果不因應這些變化進行職務調整或重新設計工作流程，長期下來會對企業內部整體的職安造成影響。
3. 工傷後恢復速度較慢，可能影響人力調度與管理成本
除了健康風險增加外，高齡員工在遭遇工傷或職業病後的康復時間通常比年輕員工更長，部分甚至需重新調整工作內容或轉任較低強度職務，這意味著企業管理階層必須面對臨時人力調度、醫療補償與人事、職位調整等問題。萬一企業內部本身缺乏系統性支持措施（例如：彈性工時、復工協助、健康管理計畫）等，長久下來將削弱組織在高齡化浪潮下的競爭力與持續營運的能力。
雖然上述段落引用的多為國外研究，但人體老化的生理變化與認知退化，在科學上並不因國籍而有本質差異。這些研究所揭示的風險與預警機制，對台灣同樣具有參考價值。面對高齡勞動力的趨勢，企業不妨從國際經驗中提早布局，發展出屬於本地文化與產業特性的高齡友善職場策略。
從通勤到職安：企業支持高齡員工的具體行動方案！
高齡勞動力持續增加，企業若希望打造永續且具包容性的工作環境，就必須跳脫一體適用的管理思維，針對高齡員工的實際需求設計更細緻的支持策略。以下將從交通、健康、職安3個角度切入，分別提出具體的行動方案，幫助企業建構更安全、靈活且人性化的高齡友善職場。
1. 交通議題：降低高齡員工通勤與自駕風險
彈性工作安排
適當提供遠距工作，減少每天尖峰通勤的壓力與風險。
實施彈性上下班制度，避開早晚高風險時段開車，降低交通事故風險。
通勤接駁支援
提供高齡員工交通津貼、企業接駁車，或與共享交通平台合作，減少自駕需求。
推動綠色通勤計畫（如電動自行車補助），同時兼顧健康與安全。
駕駛健康篩檢與教育
建立評估機制，定期檢測高齡駕駛的視力、反應力。
舉辦駕駛安全講座與交通法規更新說明會，加強自我風險意識。
🔵 台灣社會如何看待高齡駕駛風險？近期多起高齡者駕駛暴衝事件，引發大眾對「高齡換照制度」的檢討聲浪。根據Social Lab社群實驗室統計資料顯示，網友在這項議題上關注「現行換照制度、高齡駕車疑慮、替代方案、各國規定、高齡駕駛押庭責任」這5大焦點。不少人質疑現行檢測制度過於形式化，無法真實反映駕駛能力，也有人提出應借鏡泰國、日本的實地測驗制度，建立更具篩選力的機制；但礙於偏鄉地區的交通不便，有網友擔心「一刀切」反而會讓規定變成一種社會霸凌或歧視，呼籲制度應兼顧安全與尊嚴。
2. 健康議題：延緩退化、強化身心韌性
定期健康與認知評估
與健康機構合作，提供年度健康檢查與基礎認知功能測驗（如反應時間、記憶力）。
資料保密處理，並結合職場健康管理制度，落實早期預警與追蹤。
落實健康促進計畫
開設高齡友善的運動課程（如瑜伽、銀髮健身）、營養諮詢與減壓工作坊。
提供心理健康諮詢資源，降低慢性壓力與情緒退化的影響。
藥物使用支持機制
設立用藥提醒與協助機制（特別是高血壓、糖尿病等慢性病族群）。
提供員工匿名諮詢服務，協助其規劃個人健康管理策略。
3. 職安議題：降低風險、打造高齡友善職場環境
工作環境調整
提供符合人體工學設計的桌椅、照明與工具，減少身體負擔。
規劃無障礙設施與低風險工作區，避免跌倒、撞擊等事故發生。
職務再設計與任務重分配
將高風險或需要長時間站立、搬運的職務重新分配給較年輕員工。
將經驗豐富的高齡員工轉任顧問、培訓、品質監控等職務，提升價值同時降低風險。
安全教育與再訓練
提供針對高齡員工設計的職安教育訓練，包含應變反應、機具使用與危險警覺培養。
搭配持續學習平台（如內部數位課程），強化他們對新技術、新流程的熟悉度。
透過健康管理、工作環境調整與持續教育等多元化策略的支持措施，不僅能提升高齡員工的工作表現與安全，也有助於企業留住寶貴的人才，提升整體競爭力。
參考資料：
Fraade-Blanar LA, Ebel BE, Larson EB, Sears JM, Thompson HJ, Chan KCG, Crane PK. Cognitive Decline and Older Driver Crash Risk. J Am Geriatr Soc. 2018 Jul;66(6):1075-1081. doi: 10.1111/jgs.15378. Epub 2018 Apr 17. Erratum in: J Am Geriatr Soc. 2019 Aug;67(8):1761. doi: 10.1111/jgs.15848. PMID: 29667168; PMCID: PMC6541224.
Derafshi, R., Babulal, G.M. & Bayat, S. Impact of cognitive impairment on driving behaviour and route choices of older drivers: a real-world driving study. Sci Rep 14, 14174 (2024). https://doi.org/10.1038/s41598-024-63663-y
Subtle cognitive decline precedes end to driving for older adults - Marsh McLennan Agency
About Productive Aging and Work - CDC
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退休後餘命難估算！專家：老年年金應追求「最適解」而非「最佳解」
一般俗稱為「老人年金」的「勞保老年年金」於退休申領，多數人都覺得「愈多愈有安全感」，但其金額涉及3個變數：平均月投保薪資、保險年資、退後平均餘命。其中「退休後平均餘命」屬於不可控制變數，因此專家提出警語：規劃老年年金總額（數）要先有一個觀念，宜求「最適解」而非「最佳解」。
文／許朝茂
本文導覽
有關老年年金給付及增給的相關規定申領老年年金前，應仔細評估相關三變數一、老年年金總額受限於「平均餘命」二、假設勞工壽命相同，年金總額的變數其實是「領取期限」三、老年年金應該追求「最適解」，而不是「最佳解」小結
勞工進入職場，因累積工作年資，退休時得領6%退休金，同時也將累積保險年資，因勞工在職期間，雇主為其投勞工保險，退休時申領老年年金。換言之，晚年財務依靠有二：一為退休前提繳6%退休金，二為職涯期間以雇主為投保單位的勞工保險之老年年金。
有個案描述：我的媽媽今年56歲，投保新制超過15年，但從去年8月才開始月投保最高$45,800，4年後60歲退休請領月退比較好？還是應該要繼續投保到65歲比較好？如果選擇月退他可以領到幾歲？
事實上申領勞保老年年金多寡（如以月投保薪資不變，如45,800元），金額高低只與保險年資正相關，如投保年資愈長，每月請領年金愈多，如無其他重大家務影響，投保年資累積至65歲將超越60歲的金額。
如按照內政部國人平均壽命統計男性約76歲，及勞工保險局估算被保險人平均餘命尚有20年，故勞工於60歲～65歲提出申領老年年金是十分適當的時機（若超過被保險人平均餘命20年者，終究不多，應是有福氣之人）。
延伸閱讀：新制勞退基金去年收益分配出爐 467萬戶分紅逾5萬元
有關老年年金給付及增給的相關規定
《勞工保險條例》第58條：年滿六十歲有保險年資者，得依下列規定請領老年給付：
保險年資合計滿十五年者，請領老年年金給付。
保險年資合計未滿十五年者，請領老年一次金給付。
《勞工保險條例》第58-2條：
符合第58條第一項第一款及第五項所定請領老年年金給付條件而延後請領者，於請領時應發給展延老年年金給付。每延後一年，依前條規定計算之給付金額增給4%，最多增給20%。
被保險人保險年資滿十五年，未符合第58條第一項及第五項所定請領年齡者，得提前五年請領老年年金給付，每提前一年，依前條規定計算之給付金額減給4%，最多減給20%。
申領老年年金前，應仔細評估相關三變數
退休時申領勞保老年年金，愈多愈有安全感；只是它涉及三個個別勞工變數：平均月投保薪資、保險年資、退後平均餘命。其中退休後平均餘命更屬不可控制變數，因此，規劃老年年金總額（數）要先有一個觀念，宜求「最適解」而非「最佳解」：
一、老年年金總額受限於「平均餘命」
勞工申領勞保老年年金，多數在勞工退休時或提早退休時，依內政部統計2024年女性平均壽命約83歲。
勞保老年年金計算公式：P=Winsa ×1.55% ×Yins(Winsa =平均月投保薪資、Yins =保險年資)
假設甲、乙勞工二位(1)都在65歲申領老年年金(2)保險年資均為30年(3)平均月投保薪資均等於45,800元，則甲、乙勞工二位年年金等於:P=Winsa ×1.55% ×Yins = 45,800元× 1.55% × 30(年) = 21,297元／月。
假設甲勞工活到80歲，則他所領老年年金= 21,297元/月× 12 ×15(年) 約等於3,833千元。
假設乙勞工活到85歲，則他所領老年年金= 21,297元/月× 12 ×20(年) 約等於5,111千元。
甲、乙二位勞工(1)都在65歲申領老年年金(2)保險年資均為30年(3)平均月投保薪資均等條件都相同，則其平均餘命愈長者，所領老年年金愈多。
此時勞工生命長短影響其老年年金總額，因此，壽命影響老年年金總額高低，實非個人所能算計。
二、假設勞工壽命相同，年金總額的變數其實是「領取期限」
假設甲、乙二位勞工(1)保險年資均為30年(3)平均月投保薪資均= 45,800元(3)壽命皆80歲，則其愈早申領其所領老年年金總額愈多。
假設條件(3)甲、乙都可能只活到80歲，若甲勞工60歲即提出申領其老年年金，擇期所領總金額為: = 21,297元／月× 12 ×20(年) 約等於5,111千元。
假設條件(3)甲、乙都可能只活到80歲，若乙勞工65歲始提出申領其老年年金，擇期所領總金額為: = 21,297元／月× 12 ×15(年) 約等於3,833千元。
甲、乙二位勞工(1)保險年資均為30年(2)平均月投保薪資均= 45,800元(3)壽命皆80歲，則早申領者所領老年年金總額多於晚領者。
因此，老年年金非愈晚申領領愈多，其實關鍵在於領取期限；但，平均餘命實非個人所能算計。
三、老年年金應該追求「最適解」，而不是「最佳解」
由於勞工退後之壽命長度操之於閻羅王，非操之勞工主觀意願。因此，與老年年金總金額相關變數(1)平均月投保薪資(2)保險年資(3)領取期限（一般指退休後的生命長度）；但勞工儘可能管控(1)、(2)，至於退後生命長度則無法由自己管控。
因此，勞工最滿意能領取最高老年年金總金額，並視為勞工對老年年金之「最佳解」；因為，生命長度歸於天命。
古云：「魚與熊掌，不可兼得」，得退而求其次，選擇「最適解」，注意自己(1)平均月投保薪資(2)保險年資，申領期限以身體健康為客觀考量，無需以追求老年年金最高總金額為己願，方能怡然自得過晚年。
延伸閱讀：退休規劃3原則，建立有安全感的幸褔生活
小結
勞保局2024年底勞工保險老年年金三組數據：平均請領年齡61歲、平均投保年資30年、平均月領19,344元。上述三個變數，勞工得依照個人條件或期待自行決定。
但勞工容易以老年年金總金額最大化（總金額最高）需求加以規劃，不實際，因為勞工壽命有內政部平均年齡可參考，而實際壽命不易準確推測，故老年年金總金額挑選「最適解」而非「最佳（高）解」加以規劃，以避開「庸人自擾」之不實際。
（原文標題：勞保老年年金申領規劃，應評估其相關變數之「最適解」非「最高解」）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
延續人生價值：當高齡者成為職場的新力量
隨著高齡化社會的來臨，退休不再是人生的終點，而是另一段新旅程的開始。當健康的長輩們重新投入職場，他們不僅延續了人生的價值，也為整個社會注入了新力量。無論是咖啡店的親切笑容，還是博物館的專業服務，高齡者的參與讓工作場所更加多元與溫暖。然而，我們是否準備好為他們創造一個友善且有尊嚴的就業環境？
文／王淑芳（嫚嬣） 圖／Andrea Piacquadio
編輯整理 ／104高年級
提升高齡者的勞參率， 滿足長輩經濟與社會勞動力需求
在全球許多已開發國家皆面臨人口老化、少子化趨勢下，勞動力日漸欠缺，因此延後退休年齡的呼籲時有所聞。日本老年學會甚至認為，所謂高齡者的年齡應該提高到75歲以上，而65-74歲年齡應再另外劃分為「準老人」（Pre-old）。尤其這群隨著戰後嬰兒潮出生的準老人，不但比過去的老人健康許多，且人口龐大，早早退休實在可惜。
以人口更稀少、勞動力本來就不充裕的紐西蘭為例，政府並沒有特別規定退休年齡，因此在自然的情況之下，65-70歲的老人就業率可高達42.6%，相較於許多國家面臨戰後嬰兒潮屆齡退休的衝擊已經非常輕微。在台灣，目前法定的退休年齡是65歲，但根據勞動部於二○二一年所做的中高齡（45歲以上）及高齡（65歲以上）勞動狀況調查報告，發現高齡者的勞動力參與率僅有9.2%，雖然逐年上升，且已來到歷年最高，但與亞洲鄰近國家相比，仍舊偏低。
老人持續就業的趨勢正在形成中，往好處想，是因為我們的長輩身體越來越硬朗，從壞處想可能是因為長輩還要繼續負擔家計，或是害怕通膨會讓錢不夠用，就算打工的薪水不多，也願意去賺錢。像是近年新興的「代排」行業，就是代替你去排隊買限量商品、點光明燈、排隊美食等等，儘管時薪低的離譜（代排一次的時薪只有台幣150-200元），但老人多的是時間，因此常看到老人們作伴排隊，邊排邊閒聊、吃東西、滑手機，樂此不疲。
而現在連鎖速食店、咖啡店等櫃檯也會看見身穿制服的長輩，儘管他們操作POS機幫客人結帳的速度不快，有時還要同時處理信用卡與不同的行動支付系統、雲端發票掃碼、輸入電話號碼或身分證字號幫客人累計會員點數等一連串複雜的流程，但這群細心且溫暖的長者店員，不但不容易有所遺漏，也會耐心詢問每一位顧客的需求，餐飲業對衛生清潔的高標準要求更是不用擔心。相較於個性急躁、時間到了就想趕緊打卡下班的年輕打工族，長者店員的服務有時還更到位，更深受親子與同樣為年長顧客的青睞。
但您會希望家中的長輩去賺這些辛苦錢嗎？ 我相信大部分有孝心的子女都說不會，但如果能夠賺點外快，幫孫子買喜歡的東西，很多老人家可是當仁不讓。
在內政部於二○二二年公布的「年簡易生命表」中顯示，國人的平均壽命為79.84歲，其中男性76.63歲、女性83.28歲，皆高於全球水平。
但在二○二三年所做的調查，國人平均59歲便從職場退休；因此，我們更該思考的是，如何讓長輩做一件自己有成就感，體能也負擔得起的事情；若要重返職場，讓他／她們在友善長者的職場環境中，有尊嚴地快樂上下班？如何活化長輩們的老年生活，並且讓社會能傳承長輩的智慧經驗，物盡其用，人盡其才？這些都正考驗著政府的高齡政策規劃。
目前在台灣，高齡就業率比韓國、日本低很多，但不代表長者沒有工作需求，不管是精神需求還是金錢需求。下次在便利超商或餐廳裡，或是在醫院、郵局、圖書館、博物館等機構被銀髮長者服務，請多給一些耐心與鼓勵吧！其實長輩能繼續工作是一種幸福，也是我們的福氣。
節錄自：商周出版《熟齡生活齊步走，王淑芳（嫚嬣）著》
在程曦資訊，中高齡靠數位工具與知識庫展現新價值
程曦資訊致力於打造讓中高齡員工安心工作的友善環境，從調整字體與螢幕亮度、提供人體工學設備，到導入標準話術與系統化知識庫，減輕壓力與記憶負擔。同時，透過分段式訓練、職場保母制度與彈性工時，協助員工逐步適應。54 歲客服同仁廖女士在這樣的支持下重新站穩腳步，證明經驗與穩定是職場上的珍貴資產。54 歲的廖女士，在旅行業累積 20 多年資歷，卻因新冠疫情重創旅遊市場，被迫離開熟悉的產業。曾在疫情專線服務的她，沒有放棄職場機會，2024 年初加入程曦資訊，擔任醫療諮詢客服專員。面對陌生術語與新知挑戰，她以行動證明：「年齡從來不是阻礙學習與成長的絆腳石。」程曦正是一間看重中高齡價值的企業。過去客服產業被認為節奏快、門檻高、排班不易，企業對聘用中高齡存疑。然而在人資主管柳先生與用人主管邱佳玲努力下，程曦打造出更包容並支持中高齡的環境。
文／104高年級
重新設計的不只是工作，更是信任
重新設計的不只是工作，更是信任「一開始我們也有些猶豫，擔心中高齡對系統適應力不夠、學習新工具會比較慢，也擔憂是否能接受輪班或部分工時的制度。」柳先生坦言。但實際接觸後卻發現：「我們看到的是高度的穩定性與責任感，他們的離職率比年輕同仁低很多，處理客服時更有耐心、細心，也有一種成熟沉穩的魅力。」
為了讓中高齡安心融入，程曦從「職務再設計」出發，將多工任務拆解為單一內容，例如專責單一類型的服務電話。同時設計標準化模板、導入知識庫，讓員工能快速查找資訊，減少記憶負擔與臨場壓力。
人本設計，讓環境配合人
除了工作調整，程曦也在軟硬體下功夫。系統字體加大、螢幕亮度調整、護眼模式、人體工學耳機與螢幕設備，都為降低身體負擔。邱小姐補充：「我們也提供符合中高齡同仁需求的服務專案媒合，像是投入長照或醫療關懷專線，更能發揮他們的同理心與溝通特質。」
不只是訓練，更是陪伴
對廖女士而言，初來乍到最擔心能否吸收大量醫療知識與應答流程。「真的有點不安，但很感謝公司安排了分段式訓練與較長的熟悉期，讓我能一步步跟上。」她提到，每月固定 workshop、在職訓練與書測，不只加強專業知識，也幫助她持續精進。程曦安排了與她年齡相仿的「職場保母」協助適應，減少代溝，建立溫暖支持系統。公司也定期訪談，了解中高齡工作狀況與建議，讓員工真正感受到「被看見、被聽見、被理解」。
廖女士表示程曦資訊安排分段式訓練讓她逐步跟上腳步
保持年輕，不靠年齡，而是靠心態
「我會自己做小筆記、練習查找知識庫、利用接線空檔強化話術。遇到不懂的地方我會主動問，因為怕裝懂才會出錯。」這份自我要求與學習精神，讓主管對她讚譽有加，也讓同事看見中高齡價值。她笑著說：「每年不只是多了一歲，也多了一份經驗與底氣。很感謝程曦願意給中高齡一個被信任、能發揮的舞台。」
友善不是讓步，而是雙贏
「企業不是在『讓步』給中高齡，而是在擁抱一個多元穩定的未來。」柳先生表示。面對少子化與高齡化，中高齡人才將成為不可忽視的主力。程曦透過彈性工時、分段式學習與支持網絡，讓不同世代都能找到位置、展現所長。正如廖女士所說：「人生的下半場，不是結束，而是另一段精彩旅程的開始。」而程曦，就是準備好：讓旅程持續發光的舞台。
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鼎鼎大飯店又稱為台北遠東香格里拉飯店，旗下包含飯店、餐廳、宴會廳等，人力資源部經理黃小瑜，分享疫情疫後產業與人力聘用的改變，面對少子化、高齡化的衝擊，企業調整職務內容與工作流程，為中高齡人才、退休再就業和多元國際人才做好準備！
文／104高年級
座落在台北市區的30年飯店，鼎鼎大飯店（台北遠東香格里拉飯店）無論是住宿、宴客、活動舉辦，都是國內外旅客常駐足之地，不難發現，從門口迎賓、餐飲服務到房務員，越來越多充滿活力的中高齡員工身影，他們親切又溫和的笑容，給人另一種溫暖。
人力資源部經理黃小瑜表示：統計2024年員工平均年齡達43.3歲，許多員工陪著飯店走過歲月成長，也讓中高齡員工比例增加，黃小瑜經理說道：「友善中高齡的職務調整，我們是持續的調整推動的，而疫情後也發現來求職的中高齡履歷變多了。」循序漸進式的滾動，漸漸讓房務、餐飲、櫃台服務等等工作都有中高齡員工展露頭角的機會，飯店過去以觀光系畢業生、國際學生等族群，因為疫情衝擊和人口結構改變，與人互動的工作、勞力密集的工作，已不再是年輕人憧憬的事業，少子化的衝擊，在疫後觀光潮復甦的情況下表現更為顯著。
「從住房率原本就10%左右到 100%，過去在疫情期間流失的人力，至今仍在努力的補回中，房務部、工程部、業務，每一個部門都在缺工，不同職位對於年齡層的適用性，還有專業性的各種考量，讓人力資源管理變成很大的挑戰！」黃小瑜分享，招募上的調整從過去需要有相關經驗的或是相關科系，到現階段只要有意願學習的，在飯店目前開出的職缺，都能夠從頭開始學習、再教育，也因此鼎鼎大飯店也將學習SOP建立得更明確。
減力輔具導入職場 讓工作安全又省力
在職安師（職業安全管理師）與職場護理師的規劃中，也導入了氣壓式布巾車，原本用來回收髒被單、布巾的推車，身高較嬌小的員工也不好收取，施力上也要耗費很多的體力，透過氣壓式的感應重量，讓底部隨著東西減少而自動升起，減輕了很大的工作負荷。除了房務、餐廳、宴會廳的桌布和椅套也都能運用這樣減力的輔具。
▲房務部副理Judy，加入飯店已近30年，目前負責管理洗衣房以及公共區域清潔團隊，早已符合退休資格的她，每天都非常有朝氣且非常熱衷於工作及傳承經驗提攜後輩。
鼓勵退休再回任：調整工作負荷量
以鼎鼎大飯店來說，每年10~15位的退休員工，大約會有六成左右的夥伴會願意再接受續聘回職場工作的。
鼎鼎大飯點分析退休再就業的人力運用可以分為有三種情況：
一種是年紀輕輕就進入職場，退休後的年紀也正值壯年，所以可以持續原本的工作量；
另外一種是多年投入的資深人員，有一定的專業度，退休後再就業改短工時的服務，將副主廚的知識與技能傳承給新進主管。
還有，最多的情況是勞力負擔較大的工作，儘管工作者有熱情也熟練，但體能確實已無法負擔，於是將原本8小時的工作改成半職4小時，也讓排班彈性變高，員工的生活轉速變慢，獲得比較充足的休息。 變形工時也是鼎鼎大飯店在招募人力的策略之一，因為飯店服務加上餐飲服務，幾乎是24小時需要人力，只要有想要投入工作的求職者，因為家庭照顧或是個人原因而改變工時，都是能夠跟主管反應和溝通調整的。
▲從第一線服務岡位退休後，再就業的Ivy期望自己可以持續擔任壓力較小、工時較短的後援工作。
「餘裕的生活，取決於自我個人的需求。」退休再就業的Ivy姊已經是76歲年紀，她原本是餐務部的領班，再就業返回職場後因考量到身體狀況，就轉為餐廚的後場清潔工作，比較不會有壓力也不需要在宴會廳之間不停的監控進度。「Ivy姊曾是leader階層，偶爾遇到缺人的時候，她也能夠隨時遞補上陣！」黃小瑜經理充滿感激的說道每次的救援事蹟。
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向心力 獲得回任比例高
已超過651員工的鼎鼎大飯店，向心力讓大家像一家人的感覺，「因為資深的夥伴多，所以感情上特別濃厚！」黃小瑜經理說道，飯店內的中高齡工作者已占46%，除了中高齡人力的管理之外，更大的挑戰是國際學生也開始加入專案實習的行列，因此在職場中的族群更多元，因此，簡化工作流程、萬用小卡片、圖像輔助教材等等培訓調整之外，跨代的年齡拉距從18~20歲至70多歲之間，彼此之間的溝通或團隊裡面的合作，都續要更多的教育與文化塑造，減少彼此的磨合，避免一直有先入為主的「怎麼那麼難合作」的既定印象。
在一視同仁的公平之下，鼓勵年輕一輩的同事能夠體諒年長的大哥、大姐，在時間上、在體能上的包容，也在工作的細節盡可能的減話，並且一步一步慢慢的帶領學習，拉長學習期。
用人主管開創機會
過去用人主管可能會看資歷、看年紀，現在則是看工作的意願，希望不論哪一個年紀的，只要願意試試看體能上的負擔如果可以，就能夠上工！「帶薪的試做、試用，甚至是體驗，我們都不斷提供讓更多人願意理解飯店的工作內容。」黃小瑜經理分享在過去的房務團隊中，通常是一個人要完成一個房間，而今專業細分之後，各司其職，就出現了「拆收大隊」，這起因並不是因為中高齡族群，疫情期間的人力供過於求，剛好有一個喘息的時間可以調整內部的工作流程，打破過去的框架，三年了發現這樣能讓入門的門檻降低，中高齡員工的體能也受到照顧。
「像是我們有一個叫做case runner，就是針對不做房務員之後的另一個新角色，以兼職的方式合作，協助各樓層中工作人員需要的物資和需求，將東西送到指定的地方，甚至是客人手裡。滿頭白髮戴著護腰的鄭大哥，自從不再擔任房務工作，就擔任case runner以PT的方式排班，只要遇到他就會非常的有朝氣的跟大家打招呼！
「無論是中高齡也好或是沒有飯店經驗的人才，其實我們都是非常開放的，飯店的職缺種類非常的多種，所以其實無論是有一點經驗或是沒有經驗的我們都非常歡迎！我相信一定可以找到想做的工作！」黃小瑜經理鼓勵中高齡夥伴勇敢投出履歷。
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當家人罹患失智症，我們該如何陪伴，才能享有不被束縛的晚年？
當家人的健康面臨失智與脫水的雙重挑戰，我們的每一個選擇都牽動著彼此的心。當親人開始出現不愛吃飯及喝水的症狀，我們該如何預防脫水的情況發生？本文帶你從認識飲水開始，到了解老人家脫水會造成什麼樣的後果，再提供預防的方法，正在照顧家人的你！
文／朱為民、林金立、圖／Cats Coming
編輯整理 ／104高年級
【問題】有一天，您的家人被診斷罹患失智症，出現了日夜顛倒、活動力減低、不愛吃飯喝水等症狀，講也講不聽，勸也沒有用。這時你會選擇？
Ａ沒辦法，不吃飯喝水怎麼可以，只好給他插鼻胃管，再不聽話就把長輩綁起來，讓他就範。
Ｂ唉，尊重老人家，不想喝水就不要喝水，一切照他的意思。
Ｃ唉唷，就算他想喝水，也不能喝太多，不然老人家一下尿失禁，一下要跑廁所，我們照顧的人很累的。
Ｄ家裡真的沒有人手照顧長輩，我會把他送到機構去，機構怎麼做就怎麼做。
Ｅ我會盡量用老人家喜歡的方式讓他吃飯喝水，也不一定要喝水，喝飲料、果汁、茶也可以。
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飲水
人體有百分之六十是水分，老年人體內水分比重雖然略微下降，但依然至少有百分之五十是水分，可見水分之於人類的重要性。
一般而言，水分在人體中有三種功能：
調節體溫：水分在血液和體液中有體溫平衡的作用，當體內產生的熱能太高時，可藉由體液中的水分，將熱能分布至全身。此外，若體內溫度仍太高，可藉由排汗釋放熱能；體溫過低時，也有保溫的作用。所以，老人家若不喝水，容易出現體溫過高，甚至發燒的狀況。
搬運物質 ：血液是運送氧氣及含氮廢物最重要的身體工具。氧氣會被運送到全身各器官組織，而廢物則經血液送到腎臟，再經尿液排出。
維持平衡 ：體液中富含水分與電解質，而電解質是人體不可或缺的重要元素之一。在體液內細胞內外的電解質，如鈉離子、氯離子、鉀離子、鎂離子、鈣離子，若產生不平衡，則一些重要的功能都會受影響，像是神經傳導、肌肉運動、消化動作等。
老年人脫水後的後果
承上，我們知道水分在身體中的重要性，若身體缺水，會造成很多不健康的傷害。尤其是老年人，因為身體儲備能量較少，一旦缺水，更容易受到影響。常見老年人脫水後造成的問題如下：
疲倦
記憶力下降
注意力不集中
血壓降低
頭暈
跌倒風險增加
壓瘡機會上升
泌尿道感染
腎功能下降
便祕
整體住院率和死亡率提高
為什麼老年人容易脫水
根據研究報告指出，造成老年人脫水有十大危險因子：
年紀大：隨著年齡增長，整體身體功能逐漸下降，導致水分攝取量容易減少。
住在長期照顧機構：由於是集體生活，取得水分可能相對不如在家中方便。
飲食與飲水需要別人協助：吃飯喝水都需要他人協助，若無人協助時，老人就難以享受到充足的水分。
尿失禁 ：面對尿失禁，往往是老年人不願意多喝水的主要原因之一，擔心喝多了會導致漏尿，或是無法及時到達廁所。
認知功能障礙：忘記喝水這件事，或是忘記喝水的重要性。
身體功能下降：可能使老年人無法輕易到達飲水設備，或是因雙手無力而難以拿起杯子，甚至因吞嚥功能下降而容易嗆到。
可協助的工作人員不足：當喝水無法自行完成，別人也不來幫忙，老人家就喝不到水。
老年憂鬱症：對所有事情的興趣都減低了，當然也包含喝水。
多重用藥，特別是利尿劑：許多藥物的副作用會造成腸胃道不適，使老人家不願意進食喝水。利尿劑會造成老年人脫水機會上升。
對於口渴的感受性下降：不覺得渴，自然也就不會主動喝水。
根據以上所列的危險因子，住在同仁仁愛之家的老年人，十個中可能就有五、六個是非常容易造成脫水的族群。
【你可以嘗試這樣做】
除了留意前列十大危險因子，我們還可以從觀察老年人的生活與樣貌，早點察覺是否有脫水的跡象。這些徵候包含：皮膚乾燥、眼窩凹陷、口腔嘴唇黏膜乾燥、嗜睡、頭暈、血壓低、尿量減少，以及尿液味道重，呈深色或茶色等等，可以早日發現脫水並盡速改善。
如何避免照護機構老年人脫水
過去一篇回顧性文獻（D. Bunn, O. Jimoh, S. Howard-Wilsher and L. Hooper. 2013），對於如何避免在機構中的老年人脫水，整理了一些非常實用的建議，同時也是自立支援常常運用的方法：
工作人員對於脫水的認知訓練
訂出老年人每日飲水目標
提供老人家喜歡的飲品
只要想喝水，隨時都有水可提供
確保水是乾淨的，並且讓它看起來很好喝，例如在水中加入檸檬片、冰塊等
每日固定時間提供飲水
在活動前創造喝水儀式，例如復健活動或是遊戲活動之前
提供不同種類的冷熱飲品
對於需要協助的老年人給予適時協助
對於失能的老年人，使用各種輔具幫助飲水，例如特製的杯子
吃藥時可搭配一整杯水
節錄自：商周出版《不被束縛的晚年》，作者：朱為民、林金立
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八成中高齡想續留 企業卻還沒準備好
延後退休正在變成職場的新常態，但多數企業的制度準備明顯落後：一邊是中高齡員工高度的續留意願，另一邊卻是缺乏清楚的留任與職務安排機制，讓經驗資產在關鍵時刻流失。對人資來說，延後退休不只是福利加碼，而是「留才、降流動、補缺口」的組織工程；現在要做的，是把續留意願轉成可被管理、可被複製的制度設計。
文／104高年級
延後退休趨勢來襲，你準備好了嗎？
延後退休意願高，但制度卻明顯不足。超過八成的中高齡員工希望持續工作，然而仍有三分之一的企業沒有任何留任規劃，導致人力資源供需脫節，也讓「延後退休」成為口號而非實際選項。
資料來源 |104 高年級 2025《中高齡趨勢調查》
⎯ 104高年級觀點 ⎯
企業：必須建立系統性的留任制度，包含「彈性工時」、「部分工時」與「薪資彈性」等設計，才能真正銜接中高齡員工的工作意願，留住經驗資產，避免人力斷層。政府：應提供更明確的延後退休政策指引與補助，推動產業普遍採行「再利用人力」制度，並結合教育與發展課程，協助中高齡員工順利過渡。
理想退休金差很大 延後退休正在變成現實選擇
隨著壽命延長與物價上升，退休不再只是離開職場的選項，而是一場漫長的財務考驗。從最新調查可見，台灣民眾對「理想退休金額」的期待差異明顯：有 34.3％的人認為需準備 3,000 萬以上，屬於基本準備度，顯示他們對未來生活的不安與焦慮特別強烈；31.4％的人則屬中等級準備度，認為 1,000 萬以內即可，對退休生活有較務實的預期；而 32.8％屬高等級準備度，目標落在 1,001 至 1,999 萬間，屬於對需求較為理性的一群。從上述得知，多數人仍擔心自己的老年財務將不足以支撐理想生活。
延後退休成為趨勢，不只是因為政策與勞動市場的變化，更是現實使然。對許多人來說，「工作」成為延續收入與社會連結的重要手段；準備不足的人，只能把退休往後延，試圖以時間換取安全感。而那些早早開始規劃、累積資產與技能的人，則有更多自由選擇的空間——可以選擇繼續發揮、轉換跑道，或真正享受退休生活。退休準備，其實就是在為未來的人生選項買保險。
⎯ 104高年級觀點 ⎯
這代表薪資不只是「當下收入」的問題，更被視為未來退休準備的關鍵保障。薪資期待上升，正反映中高齡對財務安全感的迫切需求。企業若只看見薪資成本，而忽略「薪資背後的退休焦慮」，就難以真正留住這群仍願意延後退休的勞動力。透過薪資彈性、退休制度透明化，甚至是額外的退休金配套，才能回應中高齡的長期顧慮。
《2025 超高齡社會 企業人才永續的新思維白皮書》結合聘用、留任、AI 與政策的最新數據，提出具體解方，並對比台灣、日本、新加坡的中高齡勞動力狀況，助企業掌握趨勢、制定策略。更多完整內容請下載《2025 超高齡社會 企業人才永續的新思維》報告書。
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退休後，醫療照護的費用該準備多少才夠？你不能不知道的「保單健檢」兩大優先原則
當你在進行退休規劃時，是不是有將醫療照護的費用評估進去呢？而醫療照護除了基本的醫療開銷外，還需額外加上看護、輔具、營養品等開銷費用，你可能會覺得我的保單就能負擔所有費用，但你有為自己的保單做過健檢嗎？立即透過兩大保單健檢的原則，重新檢視自己的保單吧！
文／康哲偉 圖／Mikhail Nilov
編輯整理 ／104高年級
退休後，關於醫療照護至少要準備多少錢才夠用？
關於醫療保障帳戶部分，以國內六十歲以上的長者，平均每人每年超過十萬元的醫療花費，意味退休後至少要準備一百五十萬，才能應付基本的醫療開銷；若加上外籍看護費及相關費用，每月約二萬五千至三萬五千元，以及輔具、營養品、消耗品等開銷，又是一筆為數不小的金額。因此，此部分除了估算並準備可能的費用，還要透過醫療相關保單分散退休後醫療風險。
綜合以上，退休後至少要準備多少錢才夠用，得將以上兩個戶頭所估算的費用加總，扣掉社會保險養老給付（勞保及公保）、雇主退休金給付（勞退新舊制及公務人員退休金給付），以及個人在退休前累積的儲蓄所得，就是未來需補足的退休金缺口。
為長輩「保單健診」，掌握兩大優先原則
父母輩過去忙於工作，保險的觀念與資訊不如現今充足，由於保險投保年齡多有限制，在邁向人生另一階段之際，子女應協助家中長輩做好保單健診，在還來得及補救前，把握保障補強的最後機會。
若想知道長輩過往買過哪些保險，不妨利用壽險公會提供的「保險存摺」網站及APP，幫父母或自己免費註冊會員，就可以立刻知道名下擁有的各家保險公司的所有保單，至於每一張保單的細節，則需付費一百元升級為白金會員才能使用。
掌握長輩過往的投保明細後，可洽詢熟悉且信任的專業保險顧問或保險經紀人，請其協助「保單健診」，提供完整的「保單健診報告」，並針對已有的保險和缺口進一步諮詢，根據長輩的需求、預算及保險公司的投保規則，進行意外保障、壽險保障、醫療保障補強或刪減。
其中，以下兩大攸關醫療險的優先原則，不可不知：
原則一、調高實支實付醫療限額
由於健保2.0的實施，加上醫療科技與醫藥生技的進步，產生許多高昂的自費項目，也讓「實支實付」型醫療險，成為補強醫療保障的優先考量。實支實付險當中，拉高雜費到三十萬以上，是許多保險專家的建議，然而，二○二四年七月一日之後，金管會要求保險業者回歸「損害賠償原則」，此後各保險公司也不再接受客戶投保第二家實支實付。因此，想幫父母調高實支實付的讀者，務必與專業的保險顧問或保險經紀人進行瞭解，因應新規定，找出最佳解決方案。為因應現況，目前有以下三個方案可供參考：
方案一：加購「自負額型」實支實付醫療險或在原保單更換險種提高醫療保障，以補足保障缺口。由於各家公司的轉換規則（部分甚至要求需要體檢）及商品不同，建議可初步洽詢該公司服務中心或業務員。
方案二：直接加購「定額給付型手術險」「住院日額型保險」或「終身醫療險」。以上皆為定額給付型商品，與實支實付相關限制無關，可即刻強化醫療保障。
方案三：此為下下策，也就是打掉重練。若原來實支實付額度真的很低，雜費限額可能不到十萬甚至更低，父母身體仍然健康，也無既往症或理賠史，並且可通過一定程度的體檢項目，則可評估考量重新規畫，更換成現代版的實支實付商品，但務必確定可以投保新的險種後再做轉換，否則可能兩頭落空，連原本的保障都沒有了。
原則二、優先補足罹患癌症一次金及重大傷病卡保險
當罹患癌症或重大傷病時，通常會讓長輩面臨重大的打擊，並可能產生收入中斷和龐大的醫療支出壓力。在考量補足醫療保障時，更要預備罹患癌症及重大傷病時的大筆支出，這也是過去保險商品較不足的地方。最近二、三年走紅的明星商品，包含針對罹患癌症就賠的癌症一次給付類型保險，以及重大傷病卡保險（只要符合重大傷病卡資格，見卡就賠，或者取得相應程度的診斷證明書），CP值高，是不錯的選擇。
不可忽略的長照險
到底要不要買長照險或失智險？怎麼買最聰明？
首先，在購買長照險、失智險前，得先評估自己保障不足的地方，以及保費負擔能力，若長輩在醫療險部分的保障有較大的缺口，建議參考前述優先原則，以補足醫療險為優先。
其次，坊間常以失智症盛行率及照顧費用高昂，做為長照險或失智險的銷售訴求，購買時需清楚理賠給付門檻，以及理賠啟動的時點，能不能符合實際的照顧需求，適時與龐大的支出銜接，否則當花錢如流水之際，長輩病況卻遲遲無法達標，有可能讓保險的美意，無法在關鍵時刻發揮功效。
關於長照險或失智險的理賠條件，一般分為生理功能障礙或認知障礙來認定。生理功能障礙：指的是被保險人經醫院專科醫師依巴氏量表（Barthel Index）或依其它臨床專業評量表診斷判定，關於進食、移位、如廁、沐浴、平地行動及更衣等六項日常生活自理能力持續存有三項（含）以上之障礙。認知功能障礙：指的是被保險人經醫院專科醫師診斷判定為失智狀態，且依臨床失智量表評估達中度（含）以上者。
若決定購買長照險或失智險，須留意年齡及健康限制的購買門檻，一般而言，年齡上限多為六十或六十五歲且得身體健康，若已有高血壓等慢性病，只要誠實告知，透過適度的體檢評估，保險公司仍有機會承保。
在長照險險種選擇部分，一般有身故還本型及不還本型，後者當然比較便宜，若預算充足，則建議選擇身故還本型，因此而返還的保費，部分保險公司條款會載明是壽險給付，有「預留稅源」的附加價值。另外，若預算有限，則可以失智險為主，或選擇長照險定期型每年繳費到八十五歲或九十歲的商品，雖然繳費年期較長，但保費會相對便宜。
至於理賠內容，依照各家公司商品不同，一般會在符合理賠條件時，先給付一筆長期照顧一次金，協助改善家裡照顧環境，接著按照購買的額度，持續給付每月的分期照顧金。要注意的是，每月的分期照顧金給付也是有上限的，通常以十五年左右為主，實際年限依購買的商品內容而有所差異。
以小額終老保險補強保障
金管會為普及高齡者的基本壽險保障，於二○一七年力推的「小額終老保險」，具有免體檢、投保門檻低、保費便宜等特色，從開始每人只能買一張、保額最高三十萬，到二○二三年放寬到每人能買四張、保額最高九十萬，吸引不少保戶的關注。小額終老保險究竟有哪些特色？
一、投保年齡大幅放寬：一般壽險投保年齡多為六十五歲；小額終老保險最高投保年齡可至八十四歲。
二、原則上免體檢：一般壽險有體況或超過規定年齡就得體檢；小額終老保險，只需誠實填寫健康告知事項，體況處於次標準體亦能承保。
三、保費較傳統壽險低：小額終老保險保費比一般終身壽險便宜，分為六、十、十五、二十年四種繳期，最低投保金額十萬元即可成立。不過，依規定小額終老保險的「投保年齡」加 「繳費年期」不能超過九十歲，年齡愈大可選擇的繳費年限愈少，需繳的保費也會高出許多，因此投保前得實際試算，經濟能力是否能承擔。
由於小額終老保險本身就是終身壽險，可提供被保險人身故或完全失能時之保障，保障期間為終身。不過，若投保人第一至三年內身故，將退還所繳保費的一‧○二五倍，第四年起，才會按保險金額給付。
另外，有些小額終老保險商品可附加傷害險、醫療險等保單，以及依保戶年齡給予祝壽保險金（常見為一百零五至一百一十歲），並提供網路投保，增加自行申辦投保的便利性。
節錄自：先覺《當爸媽過了65歲：你一定要知道的醫療、長照、財務、法律知識，作者：康哲偉》
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掌握最新中高齡就業趨勢！完整版《2025 超高齡社會 企業人才永續的新思維白皮書》免費下載！四大議題深度解析：聘用、留任/退休、AI、政策
文/104高年級
2025年，台灣正式邁入「超高齡社會」。當企業同時面對高齡化與AI浪潮的雙重變革，「人才永續」已不只是CSR口號，而是攸關競爭力的核心命題。104高年級推出《2025 超高齡社會 企業人才永續的新思維白皮書》，報告指出企業唯有同步落實「AI共融、聘用開放、留任延續、政策落地」，才能在勞動結構轉變的時代中穩健續航。
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議題一「聘用」：中高齡友善不是標籤，而是加分
不少企業仍擔心標註「歡迎中高齡」會嚇跑年輕人，但93.7%的年輕求職者對此持正向或中立態度，其中三成更表示「因此更願意應徵」。同時，聘用中高齡員工的企業平均招募天數縮短28%，顯示中高齡不僅補上人力缺口，更帶來團隊穩定度與信任文化。
資料來源：104 高年級 2025《中高齡趨勢調查》
104高年級觀點
企業應勇敢公開標示「歡迎中高齡」！對內：展現組織重視多元共融，提升韌性與團隊價值。對外：向年輕世代傳達「友善與包容」的訊號，成為更值得加入的企業。
議題二「留任/退休」：延後退休＋回聘制度：企業必備雙軌
104 高年級調查顯示，雖然 66.6% 的企業退休員工比例低於 1.5%，短期內不會出現大規模退休潮，但仍有 33.4% 的企業比例超過 6%，部分產業甚至高達 25%，顯示人才斷層風險已現。更嚴峻的是，76.6% 的企業尚未建立明確的退休準備制度，僅 16.1% 已正式執行，顯示多數企業對「延後退休」與「回聘制度」仍停留在理念階段。隨著台灣邁入超高齡社會，若缺乏中高齡人力續用與接班規劃，勢將面臨經驗斷層與人力斷鏈的挑戰。
104高年級觀點
企業必須及早啟動「雙軌準備」，一方面建立延後退休與回聘制度，確保核心技術與人才不致斷層；另一方面導入完善的退休支持機制，涵蓋財務、健康、學習與生活，協助員工平順銜接下一階段。同時，政府也應推動「退休準備標準指引」，幫助企業與員工共同規劃未來，避免退休潮變成人才斷崖。
104高年級解方
104 高年級推出第二人生導航測驗，帶你回顧過去、盤點現況，包含健康身體、社會參與、人際關係、財務安全、生涯探索、權益守護、心理調適與數位生活等，陪你找到安穩退休的準備方向！完成測驗將獲得你的「第二人生資源包」！
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議題三「AI」：AI 不該成為世代標籤
根據 104 高年級調查，企業對「全齡人才」有六成期待，但對中高齡僅四成二給予同等信任，顯示仍存雙重標準。2025 年 OECD《The Midcareer Opportunity》報告亦指出，雇主常低估中高齡的學習與數位適應力，然而實際上他們的績效、穩定度與留任時間往往優於年輕員工。
104高年級觀點
企業應避免陷入「年齡偏見」，而是以職務需求來訂定一致的 AI 技能標準。唯有提供公平的資源與培訓，才能讓中高齡人才跨越數位落差，將 AI 視為提升效率的工具，而不是被排除在外的門檻。這不只是人才管理問題，更是企業能否真正實踐數位轉型的試金石。
104高年級解方
助攻企業員工培養 AI 學習力
104 學習精靈匯集多元 AI 與數位學習課程，從提升行政效率的 AI 應用技巧，到職場最熱門的 ChatGPT 實戰運用，內容涵蓋完整且實用。透過系統化的教學，協助員工快速強化數位能力，讓企業在轉型過程中以更少時間，創造更高效能的工作成果。
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議題四「政策」：九成企業未受惠：補助政策難落地，期待與支持錯位
雖然政府推出各種補助措施，但對多數企業而言仍屬「看得到、用不到」。僅三分之一的企業認為政策有顯著影響，高達九成甚至未申請或不知道相關資源。繁瑣的流程與缺乏專人負責，成了補助落地的最大阻礙，也讓政策效益被大幅稀釋。
104高年級觀點
政府需簡化程序、加強宣導，並強化 AI 技能與教育訓練支持；企業則該主動整合資源，將政策納入人力戰略。唯有如此，補助才能成為推動中高齡就業的長效動能，而非淪為行政負擔。
104高年級解方
《中高齡者及高齡者就業促進法》自民國108 年 12 月 4 日公布以來，勞動部陸續推出各項補助與獎勵措施，鼓勵企業積極聘用「高年級人才」。至於雇主該如何申請？特別整理出完整大補帖，協助企業一次掌握補助重點。
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《2025 超高齡社會 企業人才永續的新思維白皮書》結合聘用、留任、AI 與政策的最新數據，提出具體解方，並對比台灣、日本、新加坡的中高齡勞動力狀況，助企業掌握趨勢、制定策略。更多完整內容請下載《2025 超高齡社會 企業人才永續的新思維》報告書。
有任何收穫或想分享的，都來和大家一起聊聊吧！