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在職場上，這項技能指的是系統性地分析公司未來的人力需求，並制定有效的招聘策略與步驟，確保能在適當的時間找到合適的人才。透過對職缺特性、市場人才供需、預算與時間的掌握，提升招募效率，降低人員流動率，幫助企業穩健發展。具備這項能力的人能有效協調內外部資源，優化招聘流程，提升整體人力資源管理品質。
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青年活動企劃師證照旨在培養具備活動策劃與執行能力的專業人才，涵蓋活動流程設計、預算管理、現場協調及風險控管等技能，協助青年有效規劃各類型活動，提升組織與溝通能力，促進團隊合作與創意發揮，適用於學校、社團、企業及非營利組織，提升職場競爭力與實務經驗。
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專案成敗早在專案念頭發起時就已決定大半，雖然專案管理(Project Management)早在各個產業領域深入推廣，然而對於許多人資夥伴而言，似乎還是欠缺可實際運用的成功模式。藉由每位講師多年人資專案輔導與實際推動經驗，透過理論架構與案例分享，引領大家正確地從完整人力資源體系的宏觀角度切入，順利地將專案管理(Project Management)手法與工具成功應用在人資領域的各種企劃技巧、工具軟體、簡報提案與進度掌握上，進一步協助人資夥伴提升人資專案管理的績效表現。
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經濟部為建構教訓考用創新模式正向循環帶動人才發展，充裕產業創新所需專業人才，運用專案推動產業人才能力鑑定業務，整合產官學研共同能量，建立能力鑑定體制及擴大辦理考試項目，由經濟部核發能力鑑定證書，並促進企業優先面試/聘用及加薪獲證者。 爰此，因應國內產業數位轉型發展趨勢與人才需要，策劃產業人才之能力鑑定制度，期有效引導學校或培訓機構因應產業需求規劃課程，以輔導學生就業， 縮短學用落差，同時鼓勵我國在校學生及各領域從業人員報考，引導民間機構投入培訓產業，培養符合產業及企業升級轉型所需AI應用人才，並提供企業選用優秀關鍵人才之客觀參考依據，以提升產業AI人才之素質與競爭力。
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AI應用規劃師-初級能力鑑定
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跑了校徵還是找不到人？問題出在招募思維與流程(文末附招募流程檢核點)
文：鄭智維Wesley Cheng｜科技業人資
原文標題：雇主品牌做好做滿還是找不到人 ? 其實問題是出在招募流程
目錄
銷售思維技巧與招募流程
履歷蒐集：利用有價值的內容讓求職者主動留下聯絡資訊
篩選履歷：篩選出成功率高的履歷
邀約面試：分配合適人資強化招聘成功率
成功招募：檢視招募漏斗、優化招募策略
Takeaway：10個項目帶你檢核招募流程是否有優化空間
許多HR朋友分享，即使參加了校徵、做好了雇主品牌，仍然找不到人。或者，許多公司將校招定位為大拜拜，藉由校招場合擺攤、宣傳、行銷雇主品牌、有良好印象，就結束了。校園招募只是一個開啟招募流程的時機點，善用銷售思維來構想招募流程，可讓招募的各個環節轉換更順利，從履歷蒐集、篩選履歷、邀約面試，到最後即使成功招募，也須再檢視是否有優化成功招募的關鍵。
今年上半年無不感受到大招募時代的影響，企業汲汲營營的參與各式線上線下招募活動，尤其是睽違許久的校園招募，無不湧入各家企業人資搭配用人主管出現於展場，熱鬧的場面使得校招活動一開始企業的工作人員居然比學生還多。
活動開場，學生隨之湧入，人資賣力地推廣自家的職缺，細心地介紹企業文化與薪資福利，用人主管則介紹職缺所需專業能力、工作內容。
在校招的月份，光高鐵票就買了近二十張，幾乎整個校招月都在北部跑說明會跟博覽會。然而，在一場數萬元精心設計的校招展演，以及熱情之後留下的疲憊，人資要如何延續在校園招募的效果呢？
許多人資朋友分享，參加完校園招募後仍然苦感校招對招募沒有幫助，甚至覺得自己的雇主品牌已經做好做滿，為什麼還是找不到人？許多公司認為校招是大拜拜，藉由在校招場合擺攤來宣傳、行銷雇主品牌，讓畢業生認識該公司，對於公司有良好印象，這樣就結束了。
其實參加校園招募不只是一場行銷展演，而是開啟招募流程的時機。他是一個管道而不是一場事件。人資除了需要積極主動外，更要重新設計招募流程，讓招募流程能一步步驅動設定的目標。
接下來，我想用另一個思維來談談招募流程。
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延伸閱讀＞＞＞《2025校園徵才實戰攻略》招募有沒有效，先看這些數據！
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銷售思維技巧與招募流程
隨著大招募時代來臨，招募更加講究招募體驗、雇主品牌形象、薪資福利競爭力以及職缺工作文化等，使得從事招募的夥伴越來越覺得自己像業務般「銷售」職缺。而這一波仍採取被動招募的企業已經被淘汰，相對的，招募就不能停留在傳統寄信、打電話邀約面試，必須要有更策略性的作法。
在銷售技巧中，客戶留下聯繫資料到成功交易的這些潛在客戶稱之為銷售線索（Leads），而銷售線索從一開始的資料蒐集到最後成交的管理推進流程可以區分為：蒐集—>驗證—>分配—>培育四個階段。
同樣的邏輯應用在招募流程中，從取得求職者的履歷，到最後成功招募的招募流程可以區分為：履歷蒐集—>篩選履歷—>邀約面試—>成功招募。不過銷售思維更聚焦在以求職者為中心的思考，環繞著如何在各個接觸點上提供有價值的職缺資訊，滿足求職者的需求。
延伸閱讀＞＞＞新世代眼中的12個「招募地雷」
延伸閱讀＞＞＞【HR，你的企業好在哪？】重視求職者體驗
履歷蒐集：利用有價值的內容讓求職者主動留下聯絡資訊
現在很難靠被動的履歷投遞來獲得足夠的履歷量，HR也難以透過撈取履歷的方式來選取符合條件的求職者。主要是隨著網路科技的進步，求職者的求職管道逐漸多元化，不只依靠單一的人力銀行網站做求職行為，不同族群與特性散落在各個管道，如Linkedin、FB粉絲專頁、職涯中心、社團中。再者各家公司的職缺爭相放送，如果沒有吸引到求職者的眼球，更難引導求職者投遞。
許多企業將行銷策略用於招募流程中，開始經營Linkedin、FB粉絲專頁、IG等社群網站，並且用心策畫主題式的社群行銷內容吸引求職者的目光。而在疫情的影響之下，也籌劃自己的線上招募活動，例如線上說明會、線上聊天室、社群互動等方式，吸引有興趣的求職者前來報名參加。或是利用招募網頁、企業文化介紹、學長姐分享等內容行銷的方式來加強自己公司被搜尋引擎檢索（SEO）的機會。
這些行銷的方式不單只是吸引求職者的目光。讓求職者對企業感興趣，利用有價值的內容（例如產業趨勢、求職技巧、職缺招募）讓求職者想要進一步了解公司、了解職缺，即招募目標族群主動提供履歷讓我們接續的招募服務。所以，參加校園招募活動的目的也在於吸引求職者願意留下履歷資料，打開招募的大門（不論是否為應屆畢業）。
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篩選履歷：篩選出成功率高的履歷
「驗證」就如同篩選一樣，要找出有品質和容易成交的線索。有品質，指的是符合職缺條件的求職者，容易成交，指的是雙方同樣對公司或職缺感興趣的人。
然而，大多數人資是依照主管給予的條件去篩選求職者。通常要完全符合主管條件的求職者非常少，那麼願意接受邀約來談的人又更少了，難怪主管一直喊找不到人。除非是單一特殊專長人選，說實話主管也不知道怎麼表達缺什麼樣的人。反過來操作，可以去歸納主管過往錄取的人選有沒有集中趨勢？或許錄取的都是滿足第一項跟第三項的求職者，例如都是某間大學、具有某項專長。利用數據分析的方式得知這些對象的特質。
評估這份履歷是否容易成交也很重要。我們必須要從求職者的行為去評估求職者對於職缺或公司的感興趣程度。例如相同都是EE背景的求職者，一位是校招時靠攤、另一位則是參加了說明會活動、又主動投遞履歷，那後者的成功招募機率一定更高。
如果可以用量化與權重方式評估，校招靠攤得1分、參加說明會得2分、主動投遞履歷得5分，那麼就可以更快看的出來所有履歷之間的急迫性。評分的方式可以依照過往的經驗去設定每個管道的分數與權重。
不是說要放掉其他求職者，而是要怎麼在有限的資源下先找出成功率高的求職者。依據我的經驗，很多錄取率高的求職者就在人資的等候篩選履歷的階段中被其他公司錄取了。
隨著人資招募的渠道多元且線上化，如果HR也開發出如同Martech 的方式，紀錄求職者的線上行為，例如曾瀏覽過公司網站、點擊過公司廣告、停留職缺的時間等，那更可以辨別哪些才是優先重要的求職者。
當雇主品牌做出成效後，或許一場活動就收到上百份履歷。一定要建立出篩選履歷的模型，挑成功率高的履歷優先處理、集中打擊。如果上述都做到了，接下來我們就不該在邀約中失利。
延伸閱讀＞＞＞【HR，你的企業好在哪？】重視求職者體驗
邀約面試：分配合適人資強化招聘成功率
以一般公司來說，篩選完履歷後便讓負責招募的同仁去打電話邀約，負責邀約的人資不是臨時人力，就是相當資淺的人資。更有規模的公司則會進一步區分，每個招募的同仁都負責不同的部門或專業。
如果我們透過業務「分配」的角度去思考，試問你會把重要、成功率高的客戶讓資淺或是業務工讀生去處理幾百萬的單子嗎？當然不會，後續開發一定是越資深的業務接手重要性越高的客戶。而資淺的同仁只會被內勤分配到適合練功的客戶或是由資深的業務手把手帶著。
為什麼要分配？為什麼不要簡單的集中在1-2個call-out的人力就好？簡單講，依照目前市場的熱度，今天求職者絕對不會只有接到一家公司的電話邀約、一家公司寄出的信件。要怎麼吸引求職者願意參加面試？營造差異化的面試體驗是重點，如同我在前文所提到要提升邀約技巧以及避開邀約誤區：「提高面試邀約成功率絕對不是靠話術，而是倚賴你能夠判斷求職者的需求」
因此我一直強調，招募不是簡單的工作，必須要持續進行專業訓練。例如對於軟體、製程、開發、經營管理等招募職缺做分類，或是暑期實習、產學實習、研發替代役、工讀等招募方案做分類，這些職缺所需要的專業術語、專業服務一定不同。由訓練合適的人資服務，一來可以提供較為清楚的工作內容，二來對於該職缺未來的發展有能夠提出見解，解決求職者痛點。
對應上面的評分方式，分數越高的求職者應由負責的資深同仁在最短的時間內接觸聯繋，分數中間的求職者可以按照各個專業的同仁接觸聯繫，而分數低的求職者可由資淺的同仁接觸聯繫，並從中學習成功經驗。
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成功招募：檢視招募漏斗、優化招募策略
進行校園招募或是各式招募活動時，都應該先設定以及呈現招募主軸或招募策略、目標招募對象，進而擬定招募文宣與招募行銷。抽象的如：主打工作生活平衡、破百萬高薪、產業前景發展、多元共容文化、溫暖有趣的辦公室氛圍等，具體的如：主視覺設計、宣傳品設計、現場話術等，都會在活動前規劃完成，開始陸陸續續地進行宣傳。
有些科技業與行銷公司合作，可以識別出每個管道不同的求職者樣貌、擬定不同的文案分眾線上線下去打各個不同對象。例如不同的管道適合多做職涯前景敘述、有些則適合直接寫出薪資誘因，不要太多做鋪陳。
但不管資源多寡，把招募的中心訴求清楚的定義出來相當重要。
招募成功不只是將高成功率的求職者順利成為員工，統計這波活動成功招募幾位工程師。透過招募漏斗的概念，去檢視邀約面試、到談人數、錄取人數、報到人數各階段間的轉化率是否有提升。如果有的話，該如何去放大既有優勢，如果沒有的話，如何檢討管道與策略。
招募成功應拉長期戰線來看，指的是成功推動招募飛輪，透過覆盤每次的招募活動是否達成目標，不斷的優化招募策略、產製好的文宣。招募不是一次性的活動、也不是單點的打擊，所謂的「培育」，即培育招募管道的人才池，讓招募自行滾動，更加順利！
Takeaway：10個項目帶你檢核招募流程是否有優化空間
招募活動是否有清楚的招募主軸、對象以及策略
招募活動是否提供有價值的內容乾貨
招募活動是否能吸引求職者留下履歷
招募活動後是否有將求職者履歷推進至招募流程
招募流程中是否有評估履歷重要性、次序的方式
招募流程中是否有將履歷進行分類區分出重要性
招募流程中重要性越高的履歷是否由資深人資第一時間聯繫
邀約面試中人資是否了解招募主題、職缺或是專案內容
招募活動後是否有量化追蹤、評估招募成效
招募活動後是否檢討及優化
招募策略在大招募時代中，聘用1-2個臨時人力集中每天打百幾通電話的「流量招募」概念或許已經不適用。「存量招募」的思維讓我們必須設計更精準的管道與更具吸引力的招募策略。許多公司開始嘗試與行銷公司合作來統籌招募專案。然而，沒有資源的人資夥伴也不要灰心，掌握招募流程，你也能創造出招募的價值。
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每年的農曆年後都是人才的「轉職黃金期」，如果沒有提前起跑、預先做好徵才準備，難保到時只能「望人才興嘆」、徒呼負負。104人力銀行在缺工時代助您搶得先機，藉由本文所揭露的「徵才5步驟」，幫助企業提前布局、找到理想中的心儀好人才！
文／104人力銀行
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企業別再等！掌握「轉職黃金期」，提前布局找到好人才！✅ 步驟1：智慧刊登，讓職缺脫穎而出✅ 步驟2：積極邀約，鎖住好人才不流走✅ 步驟3：靈活搜人，精準補足人力缺口✅ 步驟4：優化甄試流程，留下企業好印象✅ 步驟5：持續經營雇主品牌，讓人才主動上門🚀 結語：搶才關鍵在「早」與「準」！
企業別再等！掌握「轉職黃金期」，提前布局找到好人才！
每年農曆年後都是人才流動高峰，轉職季未到，優秀人才就會紛紛上線找機會，若等到年後再徵才，往往措手不及！
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✅ 步驟1：智慧刊登，讓職缺脫穎而出
職類填好填滿：多元設定職務屬性與工作地點，精準曝光、擴大觸及潛在人選。
薪資分佈數據：比對市場行情，讓薪資更具競爭力、吸引力。
大數據分析：掌握熱門學經歷與技能關鍵字，讓職缺更符合人才搜尋習慣。
轉職專區先卡位：勾選「可年後上班」，搶先曝光、提前預約轉職人才。
💡進階建議：搭配「焦點職缺」或「精選工作」等加值曝光，讓理想人才第一眼就看到你！
✅ 步驟2：積極邀約，鎖住好人才不流走
即時回覆訊息：應徵履歷來，48小時內回覆最關鍵，展現企業效率與重視。
主動邀約面試：別等人才主動，積極邀約面試能提升應徵與邀約成功量。
取得「徵才積極」標籤：讓求職者感受到企業誠意，大幅提高投履歷意願。
✅ 步驟3：靈活搜人，精準補足人力缺口
「查詢人才」：設定條件、儲存搜尋，每日自動配對，隨時掌握新人才。
「推薦人才」：AI演算法智慧推薦合適人選，邀約成功率高出1.3倍。
「人才來訪」：主動邀約瀏覽過公司頁面的人選，面試成功率高出3.5倍！
✅ 步驟4：優化甄試流程，留下企業好印象
靈活運用線上工具：善用線上邀約、視訊面談與測評功能，快速鎖定合適人選。
信函範本一鍵發送：提前建立甄試信件範本，省時又專業，大幅減少行政負擔。
貼心互動建立好感：感謝信、面談提醒與回覆通知，細節中展現企業誠意與形象。
💡進階建議：升級「甄試流程」，系統化管理面試進度、行程自動同步、團隊協作不卡卡，大幅提升招募效率！
✅ 步驟5：持續經營雇主品牌，讓人才主動上門
展現企業特色：放上形象大圖與影片，第一眼就吸引求職者目光，傳達品牌魅力。
內容溝通更真實：分享公司常用工具、技術與工作日常，預先解答求職者疑問，吸引理念契合的人才。
社群互動不間斷：連結社群平台、定期分享企業動態，保持曝光與交流熱度，讓人才持續關注你。
💡 進階建議：結合「品牌刊登」打造專屬企業頁面，完整呈現文化與職涯發展，讓好人才主動上門投履歷！
🚀 結語：搶才關鍵在「早」與「準」！
轉職季是一年中最好的徵才時機，現在行動，搶先鎖定優質人才。
👉 立即刊登職缺，提前布局2026人才戰力！
👉 加購焦點職缺 /精選工作，曝光加倍、好人選更快到位！
👉 升級「甄試流程」，效率提升60%，一站解決招募難題！
👉 結合「品牌刊登」，現在就開始經營雇主品牌。
《2025校園招募成效分析》招募有沒有效，先看這些數據！
文/104獵才顧問行銷企劃部
從學生目光到人才轉化，企業投入校園徵才的同時，若缺乏明確目標與追蹤機制，往往難以衡量成果、難以對主管交代取得明年度預算。104 校園徵才實戰攻略，將從活動目標設定、短中長期成效評估、預算編列說服技巧，到自辦與委外執行的優化建議，帶你全面掌握如何讓校園徵才「吸引對的人、留下品牌印象、轉化為人才資本」
📣我有興趣│建立雇主品牌
本文導覽：
一、校園招募適合你的企業嗎？
二、校園招募的核心價值是什麼？如何定目標？
活動時機選擇｜不同時機的互動策略
校園招募常見的三大目標
三、怎麼評估校園徵才活動成效？
1.【短期】互動數據：現場參與與內容吸引力
2.【中期】轉化與後效追蹤：是否進入人才池與後續關係
3.【長期】品牌影響力：企業是否成為年輕人才的首選雇主
四、怎麼說服老闆投入預算、評估能持續投入？
1.從長期價值切入：校園招募是品牌與人才的提前佈局
2.用兩大數據指標佐證預算合理性：利用這兩項指標有效連結「短期曝光」與「長期轉化」
3.提出資源聚焦策略：讓預算花在刀口上
4.強調行銷效益：HR 是雇主品牌的第一線行銷人
五、校園徵才活動下次怎麼做更有效？
1.內部檢討優化
2.導入外部資源
六、總結、活動目標不是「辦完」，而是「留下」
近年來愈來愈多企業投入校園招募，希望能在求職者學生時期就搶先布局。但活動辦得熱鬧、人潮眾多，真的就代表校園招募成功嗎？若企業只停留在「曝光度」或「到場人數」，卻未從策略目標出發、設計追蹤機制，反而容易錯失真正想要的人才。
一、校園招募適合你的企業嗎？
有許多中小企業，看到服務業、科技業在校園裡擺攤徵才、舉辦活動熱熱鬧鬧，也想跟進投入資源。但中小企業可能不清楚，一場規模夠大、聲量夠強的校園徵才活動，動輒需要上百萬預算。若在沒有明確策略與資源評估的情況下貿然投入，不僅成效有限，還可能導致資源擺錯重點，忽略企業真正該強化的人才渠道或組織基礎。
在思考是否開拓校園族群之前，企業不應隨波逐流，而應回到根本問題：
「我們是否真的適合進行校園徵才？」
校園徵才的本質在於開拓年輕人才市場，主要對象是尚未具備實務經驗的學生與畢業生。這代表企業需投入更多時間與資源，協助他們從「學生」培育為「職場人」。如果企業目前對人力的需求以即戰力為主，或內部缺乏完善的培育制度與主管支持，那麼校園徵才可能不是最合適的招募管道。
建議從以下幾個面向進行初步評估：
1.年輕員工比例與接納度：目前組織中新鮮人的比例是否偏低？團隊文化是否能包容與支持經驗不足的年輕員工？
2.培訓與發展資源：是否有完善的新人訓練制度、導師機制、職涯發展資源？主管是否具備帶新人的意願與能力？
3.對即戰力的依賴程度：組織是否正處於快速成長、專案壓力高、需立即上手的時候？若是，應先找尋關鍵人才、資深人才為主
4.人才布局與品牌策略：選擇進行校園徵才是為了經營人才庫？又或是建立雇主品牌？還是僅是為了填補短期職缺？
培養接班人、招募新血，的確是每間企業都應該長期經營的人才策略，但是否需招募「無工作機會的新鮮人」、舉辦「校園徵才活動」⋯不一定是所有企業的標準做法。是否投入校園徵才，應視企業當下的組織成熟度、人力結構與發展規劃而定。
延生閱讀：招募轉換率低？2025 HR必學混合式招募法，線上＋實體雙管齊下搶關鍵人才
對資源有限的中小企業而言，與其盲目跟風擴大規模，不如聚焦重點校系、鎖定有潛力的招募管道，也可以採取更具彈性的方式切入，例如安排高階主管返校演講、參與校外實習合作等，既能節省成本，也能有效接觸年輕族群，達成新鮮人招募與品牌建立的雙重目標。
二、校園招募的核心價值是什麼？如何定目標？
許多企業進行校園招募時，往往聚焦在「找人」與「填補職缺」，但實際上，校園招募是企業經營雇主品牌最直接、也最具影響力的方式之一。
透過進入校園，企業不僅能與學生建立第一印象，更能將品牌文化、職涯價值觀傳遞給潛在人才。這樣的影響會在整個校園場域中自然擴散，被同儕討論、被老師提及，甚至博得家長信任，進一步強化企業在學生心中的認同與選擇優先度。
相較於人力銀行投遞履歷那種漫長、等待中的不確定感，校園招募提供了更直接、更人性化的接觸機會。學生可以在活動現場向 HR 提問、與部門主管面對面互動，透過真實交流提前感受企業的文化氛圍。即使沒有進入面試流程，也可能因為這樣一次近距離互動，就能感受到企業的文化氛圍與價值觀，這些才是校園招募真正的長尾效益。
1.活動時機選擇｜不同時機的互動策略
假日校園活動：適合舉辦於校外場地，能吸引不同學校的學生參與，擴大品牌聲量與觸及率
平日校園活動：人潮雖較少，但互動品質高，更適合 HR 與有潛力的人選進行深度對談，建立關係與信任，HR 可主動邀約關鍵人才、稀缺人才（不限學生）至攤位
2.校園招募常見的三大目標
品牌建立：提升學生對企業的認識與印象，強化雇主品牌好感度，為未來招募鋪路。適合品牌認知尚未普及或首次進入校園的企業
人才儲備：適合舉辦於校外場地，能吸引不同學校的學生參與，擴大品牌聲量與觸及率
人才轉化：針對當前職缺設計活動，收集履歷、安排初步面談，迅速導入甄選流程，直接補足人力需求
建議 HR 在活動規劃階段，應回歸到年度計劃：「這次活動的主要目標，是讓學生認識我們、記住我們，還是加入我們？」明確目標，才能制定對應的策略，並在活動設計、溝通內容與轉換流程上精準聚焦，進而提升整體招募效益。
延生閱讀：跑了校徵還是找不到人？問題出在招募思維與流程(文末附招募流程檢核點)
三、怎麼評估校園徵才活動成效？
校園活動辦得熱鬧，不代表成效就好。如果沒有明確的招募目標與對應的成效指標，HR 的活動主題將無法聚焦、邀請對象可能失準，最重要的是整體成果將無法對主管交代，花的時間、人力、預算等於打水漂。
我們可以建立一套短、中、長期的追蹤機制：
1.【短期】互動數據：現場參與與內容吸引力
邀請、報名人數與實際出席率
實體或線上校園徵才活動的平均停留時間（觀察內容吸引力）
現場提問數、互動遊戲參與率、問卷回收狀況等即時互動指標
報名來源與轉換效益分析（如人力銀行廣告、社群貼文、校園曝光等）
活動當天社群追蹤數、官網／職缺頁點擊數是否有明顯成長
2.【中期】轉化與後效追蹤：是否進入人才池與後續關係
現場履歷投遞、主動應徵數、人力銀行企業關注率、職缺儲存與收藏數
活動結束後的回訪率與資料補投率
潛力學生是否成功導入人才資料庫，並持續互動（如後續簡訊／EDM／活動邀請）
現場素材再行銷，是否帶來後續投遞與詢問
延生閱讀：有缺才找人，永遠慢一步！企業如何建立「人才庫」，確保關鍵人才不缺席？
3.【長期】品牌影響力：企業是否成為年輕人才的首選雇主
活動後半年至一年內，新進員工中社會新鮮人佔比是否上升
學生是否能正確記得企業主軸與價值觀（可透過問卷或社群留言觀察）
是否出現自發性互動：留言、回訪、再次應徵、分享企業活動內容
延生閱讀：年輕人找工作最在意什麼？6招掌握Z世代人才特質，吸引新世代員工的！
四、怎麼說服老闆投入預算、評估能持續投入？
在投入校園招募前，HR 經常時常會被老闆詢問：「投這麼多預算值得嗎？」要讓預算持續編列並獲得管理階層支持，HR 必須從策略視角與具體數據雙軌切入，讓校園招募不只是花錢辦活動，而是企業長期品牌與人才佈局的一環。
你可以這樣說服老闆：
1.從長期價值切入：校園招募是品牌與人才的提前佈局
與一次性職缺招募不同，校園招募的價值在於讓學生「提早記住你是誰」。即使當下未錄用，未來他們仍可能主動應徵或推薦。這是一場品牌信任與關係的長期投資
2.用兩大數據指標佐證預算合理性：利用這兩項指標有效連結「短期曝光」與「長期轉化」
指標一：社群成長數據透過校園徵才活動，IG 粉絲增加 2,000 人、FB 成長 1,500 人，代表品牌成功觸及年輕族群、留下印象
指標二：新進社會新鮮人占比變化比對過去 3 年新進員工中，工作年資 2 年內的比例是否逐年上升，證明校園活動已成功導入年輕人才
3.提出資源聚焦策略：讓預算花在刀口上
對中小企業而言，若無法大規模鋪量，更應專注在高轉化的資源分配，建議搭配以下兩種做法：
錄取校系資料分析法：透過分析過去 3～5 年新進員工的錄取紀錄，篩選出履歷數高、面談率與錄取率穩定的校系，作為重點投入對象。這些學校的學生通常對企業職缺類型、文化特性相對適配，有助於提高每一場活動的精準度與轉化效益
校友關係延伸法：盤點現職員工的畢業校系，從中找出可派任分享或回校代表的員工，協助企業建立「校園可信任來源」的形象。透過校友回母校擔任活動講者、經驗分享人或學長姐導覽員，可自然建立情感連結，提升學生參與意願與履歷轉換率
4.強調行銷效益：HR 是雇主品牌的第一線行銷人
與其花大筆預算在媒體廣告，不如把資源投在可與學生直接互動的校園場域中。如果 HR 能主動規劃影片內容、設計互動攤位、產出社群素材，不但能提升活動現場的記憶度，也展現出 HR 團隊對品牌經營的跨域能力。
延生閱讀：用雇主品牌「7大策略」翻轉人才流失，提升招募效率與員工留任率，破解轉職潮困局！
五、校園徵才活動下次怎麼做更有效？
校園招募並非一次性的任務，而是一項可持續優化的品牌與人才策略。若企業已辦過一場校招活動，無論執行得順或不順，都建議從以下兩個方向持續強化：內部檢討優化與考慮導入外部資源。
1.內部檢討優化
若活動由企業自行主導，建議從下列面向進行回顧與優化：
活動是否吸引到「對的人」？是否達成品牌、儲備、轉化的預設目標？
流程是否過於繁瑣、人力分配是否過載？是否有可優化的分工與時間節點？
活動體驗是否足夠吸引人？現場動線、互動、贈品、視覺是否具記憶點？
資料是否有成功留下？是否蒐集到履歷／聯絡資訊？後續追蹤是否順利？
建議企業可於每年9~10月提前成立隔年校園招募專案小組，成員可包含畢業三年內的年輕同仁與當年度剛入職的新鮮人，協助規劃活動主題、宣傳語言與贈品設計，讓整體活動內容更貼近學生語言與參與習慣，提升吸引力與參與率
2.導入外部資源
若企業在活動後感受到執行壓力大、難以評估成果，或想一次到位提升整體效益，可考慮與專業委外整合招募公司合作，以104的例子來說：
導流與曝光整合：串聯 104 人力銀行媒體、社群與校園現場（如 DM、海報、班群、系所宣傳）協助設定目標學校、科系、職缺對應標準活動設計支援：協助設計活動細流、安排主持人控場、規劃現場互動與製作物（如背板、說明會資料袋）提供贈品、現場活動建議，提升品牌新鮮感與記憶點招募轉化與資料管理：設計快速報名簡歷表單，導入適合行動操作的報名流程履歷與 104 後台串接，保障個資同時加快資料處理效率專人電聯提醒學生報到，提升到場率
雇主品牌經營與關係建立：開發校園種子與學生社群經營，擴大說明會宣傳力道
優化整體校園招募流程與計劃，讓學生留下正面記憶
六、總結、活動目標不是「辦完」，而是「留下」
校園徵才活動辦得轟轟烈烈，結束後歡天喜地，但企業不能忘記校園徵才的核心目的從來不是辦完一場活動，而是要留下品牌好印象、轉化主動應徵、建立長期溝通關係。建立雇主品牌、導入人才資料庫，並持續與學生互動，才能真正成為企業的未來人才資本。
在活動結束的黃金時機，HR 應善用數據回顧活動成效、追蹤學生互動與履歷轉換率，進一步優化流程與策略，才能讓校園招募成為企業長期雇主品牌經營與人才佈局的關鍵一環。
「校園招募要做得好，從成效檢討與數據追蹤開始」
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2026雇主品牌布局全攻略：校園徵才、職涯博覽會到線上展，全年參展預算與行動指南
文/104獵才顧問行銷企劃部
什麼是「聯合徵才」？參加「徵才博覽會」有哪些好處？104職涯博覽會結合線上新鮮人徵才及實體展覽，為企業打造長效曝光的徵才平台。歷屆活動吸引 NVIDIA、日月光、統一超商、鼎泰豐、中國信託等各大產業領袖共同參與，現場近 2 萬人交流、線上流量超過 390萬。企業可結合品牌專館、社群媒體、校園合作等多元管道，提升雇主品牌能見度並精準媒合優質人才。
你聽過「聯合徵才博覽會」嗎？有在「職涯博覽會」擺過攤？
當缺工已成日常，線上投遞再多，62.4% 的企業仍覺得「履歷條件不符」。症結常在品牌認知與職務期待的落差：「履歷來了，卻不是那個人」。於是更多企業轉向雇主品牌經營，希望先說清「我們是誰、要找誰」，再把對的人吸引進來。但根據 104 統計，49% 的企業坦言想做雇主品牌，但缺人、缺資源，即使想做也常常分身乏術。
因此越來越多企業開始關注職涯博覽會，尤其是線上線下整合的 104 平台。線上＋線下整合的 104 職涯博覽會成為務實選擇，一天擺攤，同步完成招募、品牌與觸及。除了有專人協助、流程不複雜，還能把成果數據帶回去。文章內，我們將解答企業常見的問題，從報名、行前到展後追蹤，一次到位。
一、徵才博覽會是什麼？這些亮點你不可錯過！
104 線上新鮮人徵才博覽會是什麼？
104 線上新鮮人徵才博覽會是企業與人才現場交流的平台，協助企業快速曝光職缺、提升雇主品牌形象，並直接與多元背景的求職者互動。2025 年線下博覽會吸引超過 200 家企業參與，涵蓋軟體網路、電子製造、半導體、零售、教育、餐飲等多元產業職缺。
活動流量有多大？
活動報名人數突破 3 萬人
實際進場超過 18,000 人
線上徵才專區總瀏覽量超過 390 萬
吸引 97 萬名線上訪客
線上專區超過 6 萬名求職者進行履歷投遞
入場人才輪廓？
年齡主力：20–34 歲近八成，25–29 歲最高佔 39%
就業狀態：54% 在職、34% 待業、12% 學生或應屆畢業生
產業背景：軟體網路、電子製造、半導體、零售、教育、餐飲等
熱門職缺：軟體／工程、行政／總務、業務銷售、產品管理、工程研發、行銷、教育輔導
這些數據顯示，徵才博覽會不只是人流的聚集地，更是企業強化雇主品牌、精準媒合多元人才的高效平台，成效明確、操作容易，是現代企業不可錯過的重要招募管道。
為什麼一定要參加？4 大不可錯過的參展價值：
1.年度招募規劃效果最大化，配合 104 宣傳檔期，大幅提升曝光與媒合效率（圖一）
新鮮人季（5-7月）：搶攻應屆畢業生最佳時機
長尾行銷季（8-11月）：持續曝光職缺，強化雇主品牌
預備年後轉職季（12-2月）：提前佈局轉職潮
2.成本效益最大化
一次參展等同數個月招募成效
線上線下雙軌並進，延長招募效益
88% 企業肯定媒合成效，投資報酬率明確
3.搶得人才先機
54% 優質即戰力人才，34% 待業者還可立即上工
第一時間接觸優質候選人
精準觸及20~34 歲黃金人才族群
4.雇主品牌深度曝光
與 200 間同業企業同台競爭，展現自身競爭力與實力
390萬線上瀏覽量，品牌深度曝光
結合 104 平台資源：雇主品牌網頁、職涯力文章、podcast 宣傳
圖一、104 雇主品牌經營建議策略（配合104年度檔期）
二、企業參展流程：5 步驟，行前必備指南
參加 104 線上新鮮人徵才博覽會，其實非常簡單，無論是第一次參展的新手企業，還是有經驗的 HR 團隊，只要照著以下五個步驟，就能輕鬆完成：
Step 1｜需求盤點
明確列出本次預計招募的職缺、徵才人數、目標人才特質，以及想要曝光的產業類別。建議可同時評估參加線上、線下展覽或雙策展方案。可以搭配 104 雇主品牌平台，瞭解企業現有的雇主品牌經營狀況，並給予最適合的改善建議。
Step 2｜報名繳件 & 職缺上架
線上完成報名、填寫企業資訊，上傳公司品牌素材，並同步於平台上架所有徵才職缺，讓求職者第一時間能搜尋到相關職位。
Step 3｜行前準備 & 素材製作
根據展場規劃及品牌需求，建議準備：
攤位設計稿與裝潢布置（主視覺、企業背板、立牌、旗幟等）
企業簡介海報或型錄
招募職缺文宣、QR Code 履歷投遞卡
企業小禮物、宣傳品（環保袋、貼紙、文具等）
名片、聯絡單、登記表
員工制服、識別證
可播放的形象影音（如企業文化、員工故事等）
互動遊戲或抽獎道具（如闖關卡、轉盤等）
邀約人選：提前聯絡已投遞履歷、人才庫中的潛力人選或過去曾互動過的求職者，邀請其現場面談或參加活動。
行前預約現場面談時段，安排重點人才專屬諮詢
Step 4｜展期間執行
建議現場安排：
即時面談／初步篩選與人才交流
招募說明會或企業簡介場次
員工分享會（讓現職員工介紹工作內容）
現場履歷投遞區（掃描 QR Code 填寫／紙本收件）
職缺諮詢台，解答求職者各類問題
主題互動遊戲、問答活動
小禮物或抽獎，吸引人潮參與
現場拍照區、社群打卡互動
求職者名單登記（方便展後追蹤）
滿意度調查（現場問卷／線上填寫，了解求職者對攤位、招募流程等整體滿意度）
雇主品牌調查（收集求職者對企業形象、品牌吸引力的反饋）
Step 5｜展後追蹤與成效分析
彙整現場收集到的履歷、名單與聯絡資訊
追蹤並聯繫潛力人才，安排面試或發送感謝信
分析投遞履歷與應徵人數，檢討招募成效
彙整滿意度調查、雇主品牌調查結果，歸納求職者對企業與活動的看法，找出優勢與待改善處
統計線上線下流量數據，分析曝光—互動—投遞—面談—錄取等各階段轉換率，繪製行銷漏斗圖，評估參展整體效益
於雇主品牌平台持續更新職缺、品牌訊息，維持活動熱度
彙整現場及線上的活動照片、影音作為未來行銷素材
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三、實戰案例：品牌創新與招募成效雙贏
線上徵才｜客製化一頁式招募廣告
知名光電廠—友達光電客製化設計專屬一頁式招募廣告，整合企業品牌故事、職缺資訊、學長姐經驗分享，並動態更新專屬形象圖與影音，長期保持內容新鮮感。結合關鍵字優化與104新鮮人專區入口，有效提升曝光與履歷投遞率，吸引高比例工程、研發與製造領域新鮮人主動應徵。（圖二）
圖二、友達光電的雇主品牌策略：職場力文章、客製招募官網
校園徵才｜校園佈置、周邊小物、社群互動遊戲
企業於實體活動現場，以創意攤位設計、發放精美品牌小物，吸引大量年輕求職者參與，並規劃闖關集點、主題遊戲、現場拍照打卡等多元活動，吸引年輕求職者停留與參與。現場團隊成員親自說明企業文化與職涯發展，配合 QR code 邀請追蹤企業、快速履歷投遞，活動結束後收到大量高質量履歷，並有明顯的品牌聲量提升。（圖三、圖四）
圖三、東京威力校園人才策略：實體周邊、招募廣告與官網等
圖四、DELL戴爾科技校園人才策略：校園企業說明會
聯合徵才｜職涯博覽會攤位設計、實體互動
知名企業如台積電、聯發科、台達電、NVIDIA、ASE 日月光、foodpanda、勤業眾信 Deloitte Taiwan 等，都在 104 職涯博覽會中巧妙運用攤位設計與現場互動策略，成功吸引大量優秀人才前來交流。這些企業不僅讓求職者能深入了解企業文化與職涯發展，現場更設有專業諮詢區、即時面談區與互動遊戲，提升活動參與度。搭配 OMO 線上線下整合，求職者現場掃描 QR code 即可投遞履歷、追蹤企業最新消息。活動期間，單一企業平均可累積數百到上千份履歷投遞，社群曝光量更突破百萬，有效強化雇主品牌形象，並建立起與年輕世代的長期人才連結。（圖五、圖六、圖七、圖八）
圖五、金融服務業、餐飲業、半導體業、百貨業等各大產業，透過創意攤位設計與多元互動，在 104職涯博覽會中展現雇主品牌實力
圖六、金融服務業、餐飲業、半導體業、百貨業等各大產業，透過創意攤位設計與多元互動，在 104職涯博覽會中展現雇主品牌實力
圖七、金融服務業、餐飲業、半導體業、百貨業等各大產業，透過創意攤位設計與多元互動，在 104職涯博覽會中展現雇主品牌實力
圖八、金融服務業、餐飲業、半導體業、百貨業等各大產業，透過創意攤位設計與多元互動，在 104職涯博覽會中展現雇主品牌實力
四、104職涯博覽會常見問題
Q1：參加需要多少費用？
A1：我們設計了不同方案，讓企業能依照需求、預算、人力，選擇最合適的方式擺攤
👉 想了解詳細方案，立即填表單索取資訊
Q2：攤位規格是什麼？
A2：攤位規格為單格 3m × 3m 的標準攤位，並提供多種攤位規則與配置，滿足企業舉辦互動活動及多元展示的各項需求。完整規格資訊可向我們索取，顧問會協助依需求推薦最合適的方案。
👉 想了解攤位大小、方案說明，立即填表索取資訊
Q3：會有哪些企業參加？
A3：歷屆包含 NVIDIA、日月光、統一超商、鼎泰豐、中國信託等多種產業共同參與。參展同時能提升雇主品牌曝光，更能近距離與優質人才互動，實際促進招募成果。
👉 今年的最新參展名單持續更新中，歡迎來電洽詢
立即卡位，一年最強人才品牌曝光期！
串聯線上平台與實體活動雙載具，總宣傳價值超過 1,200 萬元，104 線上線下職涯博覽會打造 3～7 月長達五個月的徵才黃金檔期，讓企業在重點招募期持續保持高曝光、鎖定優質人才不斷線。
參展企業專享以下效益：
雙平台聯動：104 主站＋APP、社群媒體、校園合作、現場活動一次到位，品牌能見度大幅提升
專屬品牌專館：職缺首頁重點導流，企業 Logo、精選職缺、學長姐故事、企業文化影音全方位呈現
實體現場強力曝光：現場超過 2 萬名求職者直接互動，深度接觸潛力人才
官網同步集客：活動官網與實體展現場流量整合，名單即時回收、面談預約零時差
品牌經營長效加乘：配合經營 104 企業頁，活動結束後流量與人才持續累積，效益不間斷
現在就預約諮詢，搶先取得專屬參展方案！
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破解招募惡性循環！從臨時急招到「長期人才儲備」的轉型策略
文/104獵才顧問行銷企劃部
2026 年招募預算怎麼配置？從「短期急招」到「長期人才庫」布局，是企業破解惡性循環的關鍵。本文分享《學會獵頭式搜尋術｜HR 的獵才戰力養成講座》內容，並重點整理 2026 年 HR 招募預算配置指南，深入分析人才庫投資與短期招募的成本效益差異，並附上 4 大自我評估問題，協助企業檢視預算規劃，打造更有彈性的用才策略。
立即建立人才庫
根據 104《 人資 F.B.I 研究報告 》數據顯示，企業對人才庫與獵才服務的使用率正快速攀升，使用官網、人才庫進行招募的企業，以及使用獵人頭進行招募的企業皆比前一年度上升 3.9%，顯示市場已意識到「被動等待」招募的侷限性。
尤其全球環境充滿變數：AI 技術快速普及、供應鏈重組、地緣政治衝突，都在重塑企業的人才需求地圖。以科技業為例，一份後端工程主管的職缺，可能因為電商平台轉型需求，突然從基礎的「軟體工程師/後端工程師」擴展到「Node.js、電商、DevOps/自動化佈署」等更精準的技能組合。若企業沒有提前布局相關人才，往往陷入「臨時急招 → 條件妥協 → 錯聘離職 → 重新招募」的惡性循環。
104 關鍵人才庫的數據證實了這個趨勢：使用關鍵人才庫的企業擁有多 5 倍的履歷量，更重要的是能接觸到「潛水人才」，那些暫時沒有求職意願但具備優秀能力的專業人士。我們將分享《學會獵頭式搜尋術｜HR 的獵才戰力養成講座》獵才顧問如何透過關鍵人才庫關鍵字搜尋，精準找到適合的人選！
短期補人易、留人難，短期招募的必要性與其侷限性
短期招募預算在企業運營中扮演重要的「止血」角色。傳統的人力銀行刊登、廣告投放，能快速觸及正在求職的候選人，對於急缺職位確實有其價值。
正如 104 獵才網路招聘處顧問服務部部主管劉俊鴻在《學會獵頭式搜尋術搶才攻略｜HR 的獵才戰力養成講座》分享中提到的真實案例：一位表現優秀的員工，三個月前的面談中還表示「很想一直待在公司，學習很多」，卻在一週前突然遞出離職信，讓用人主管和 HR 措手不及。這種「員工離職才開始找人」的被動模式，正是許多企業面臨的痛點。
短期招募的侷限性在於：
1.時效性壓力：
急需用人時，選擇空間有限，容易妥協標準
2.市場競爭激烈：
公開履歷往往是多家企業同時競爭的目標
3.無法觸及被動人才：
優秀的專業人士多數並非積極求職者
HR 招募面臨的雙重挑戰：外部與內部的壓力
即使 HR 努力優化流程，但面對「履歷灌水、新人快閃、品牌力薄弱、安靜離職」等結構性挑戰，招募時程與錯聘風險難以根本解決。2026 年企業若無新思維與專業外部協助，恐難突破人才斷層困境。
1.外部挑戰：產業突發事件與市場變局
全球政策波動、供應鏈重組與產業整併，隨時可能引爆突如其來的人才需求。例如，關稅政策、科技產業轉單潮或企業併購重組，常使企業面臨必須快速補齊新職缺的壓力。若HR反應不及，不僅容易錯失最佳時機，還可能陷入急招、錯聘或被迫高價挖角的人才惡性循環。
解方：提前布局「活人才庫」，打造企業應變優勢
持續經營企業人才庫、主動整合多元管道人才，才能在外部變局來臨時，第一時間啟動補位機制，因應各類人才風險。
2.內部挑戰：組織日常運作的結構性問題
員工突發離職，導致業務斷層
當關鍵人才或核心員工突然離職，常令部門與 HR 措手不及，造成專案中斷或業務運作停擺，影響組織穩定與產能
解方：提前儲備關鍵人才，降低空窗風險
企業應於人才庫中事先儲備各重要職缺的潛力候選人，遇突發離職時能迅速啟用，顯著降低業務斷層與產能損失
職缺說明與候選人認知落差，招募效率低落
複雜或跨領域職缺（如工程師、管理職等）通常涉及多元技能與角色定位，HR、用人主管與候選人對職缺說明易有不同解讀，導致多輪溝通與篩選成本提升
解方：AI 智能分析，加速需求對焦
104 關鍵人才庫內建 AI 智能分析（圖一），可根據「技能」、「職能」、「產業領域」三大面向自動比對人選，HR 只需輸入核心關鍵字，即可快速獲得高匹配度候選人名單，加速決策流程
圖一、104 關鍵人才庫的 AI 助手，能根據技能、職能、產業領域做履歷分析
臨時啟動招募，導致人才到位延遲
以被動、臨時方式啟動招募，常錯失市場人才流動的黃金時機，導致新專案或事業計畫無法如期展開
解方：長期經營人才名單，掌握即戰力資源
持續經營活躍的候選人名單、定期收藏、分類人才，能確保企業隨時擁有該類別的優質履歷庫
雇主品牌力不足，難以觸及被動人才
許多優秀人才並未主動尋職，僅靠徵才網站或廣告難以觸及，品牌影響力弱化招募成效
解方：品牌經營與動態推播，擴大人才觸及
104 關鍵人才庫的「企業動態推播」功能，讓企業可主動向潛在人才推送公司近況、產業趨勢與管理洞察，長期經營雇主品牌，提升被動人才的轉職意願
長期人才庫投資的核心價值：以 104 關鍵人才庫為例
1.「活的人才庫」確保即時可用性
與傳統履歷資料庫不同，104 關鍵人才庫可即時獲取最新、最活躍的人才資訊；相較於企業自建的人才庫，更具「活水」特性。系統會標示候選人的履歷更新時間，並可依更新日排序，確保 HR 優先聯繫到近期活躍、即刻可用的人選。
2.一鍵生成用人推薦信
除了技能符合度分析外，系統還提供 AI 推薦信生成功能，快速產出客製化的人才推薦內容，還能選擇語言類型，方便 HR 推薦履歷給用人主管
圖二、104 關鍵人才庫的 AI 助手，能生成不同風格的用人推薦信，一鍵直達用人主管
3.AI 智能分析履歷
系統能自動從技能、職能、產業等多元面向分析人選適配度，大幅加速篩選人選適配度。（圖一）
4.專家顧問進駐人才庫
由 104 獵頭顧問協助企業管理人才庫，整理、收藏優質人選履歷，並主動安排面談邀約，採成功才計費機制，讓招募流程更省力且具成效保障
5.品牌經營與動態推播，吸引被動人才\
企業可透過平台持續推播公司近況、產業洞察與未來規劃等內容，提升雇主品牌好感度，長期吸引被動但優秀的人才關注
2026 招募預算規劃策略
HR 的自我檢視問題：2026招募預算是否平衡？
想要讓招募預算發揮最大效益，HR 必須針對組織實際需求進行自我盤點。以下檢視面向與核心問題，能協助企業評估當前預算配置是否具備彈性、前瞻性與風險控管力：
檢視面向HR 必須問自己的問題突發缺口應變能力☐ 明天有核心員工突然離職，預算能否立即啟動補位？☐ 有無預留「關鍵職缺緊急啟動」專項預算？新市場拓展準備度☐ 明年公司若設新據點/新事業，是否已提前儲備人才？☐ 新事業人才需求有無納入年度預算？風險控管完整性☐ 面對產業變動/政策影響，預算能否避免被迫高價挖角？☐ 有無「人才庫經營」的長期預算項目？成本效益最佳化☐ 預算是否平衡短期需求與長期投資？☐ 是否計算過重複招募與錯聘的隱性成本？
👉 若以上問題，有任何一項無法肯定回答「是」，就代表 2026 招募預算的配置仍存在缺口，需要重新檢視並將「人才庫經營」納入核心策略。
2026 招募預算攻略：不要匆匆忙忙，要游刃有餘！
短期招募雖然能快速解決當前缺工問題，但若缺乏長期規劃，企業很容易陷入「急招、妥協、錯聘、再招」的惡性循環。唯有持續經營人才庫、建立長遠的人才資本，才能真正降低組織風險，強化面對未來變局的韌性。
2026 年不再重蹈 2025 年的招募錯誤，現在開始搜集履歷，啟動人才庫。
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缺工時代，人資行銷力大爆發：用行銷思維革新人才招募管理
在當今競爭激烈的人才市場中，如何吸引並留住優秀人才成為企業的關鍵挑戰。「不只是人資」創辦人陳雨瑭老師特別分享如何用行銷思維來吸引求職者的目光，主要聚焦於三大方面：洞悉人才市場趨勢、優化招募流程，以及打造吸引人的雇主品牌。人資夥伴如何在人才招募管理中發揮人資行銷力，事半功倍！
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最新人才市場洞悉數據
5大方法優化招募流程，提升工作效率
吸引Ｚ世代！打造吸睛雇主品牌
洞悉人才市場，找到精準人才
人資要找到人才的第一步，必須先了解當前人才市場的組成以及狀況，根據台灣主計處的數據，我們可以觀察到兩個明顯的趨勢:
女性勞動力崛起:女性勞動參與率從46%提升至52%，成為勞參率上升的主要推動力。
勞動力高齡化:主要勞動人口從30多歲轉向50多歲。
由上述數據可以得知，企業應該重視並鞏固年齡在 35 歲左右的女性勞動力，公司應審視目前的政策，是否能夠吸引並留住女性和高齡化的人才。高齡化與性別結構變化會是未來人才策略的關鍵，企業也必須知道自己的期望的人才背景，與當前人才市場上的求職者們是否吻合，HR需要時時檢視人才市場與市場薪資狀況，愈早佈局陣痛期就愈短，也能搶先他人一步找到好人才。
如何優化招募流程？從5大面向來提升效率
一、分析招募漏斗中的問題
提升招募效率的關鍵在於能夠優化流程和靈活應用各種工具。第一步，診斷招募流程中出現的問題。陳雨瑭老師用某公司的實例作為示範，該公司目前的招募概況如下：
應徵量高於同業
作業繳回率低於60%
在有繳回作業中的能進入實體面試的合格率高於85%
三位實體面試官的時間難以安排
圖片來源：不只是人資創辦人陳雨瑭簡報內容，請勿轉傳。
面對這樣的狀況可以考慮在收到履歷的48小時內安排視訊面試的策略，在視訊面試中求職者若有初步合格，則同時給予作業並且約定複試時間，最後再同時和三位實體面試官面試。這樣的做法既能夠減少雙方來回等待的時間，並且增加求職者對公司的認識以及參與感，作業繳回率自然就會提高，而在實務經驗中，實施此方法後招募天數縮短4.5天，作業繳回率提升到80%。
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二、善用作業或是測驗來找到能力符合的人才
另一個提高效率的方法是根據職位需求靈活運用作業或測驗。對於需要思考與創造力、軟實力的職位，如：行銷、研發、PM及設計，作業是一個很好的工具，能有效篩選出具備潛力的求職者；而對於具備專業技能的職位，如會計、工程師，測驗則是一個合適的工具，可以準確評估候選人的專業知識。
圖片來源：不只是人資創辦人陳雨瑭簡報內容，請勿轉傳。
三、透過作業來優化招募的效率
此外，透過作業取代初試面試也是一個有效的策略。尤其在面試官時間難以安排時，作業能幫助篩選出合適的人選，並在複試時節省時間和資源。陳雨瑭老師舉例：一些需要大量社群行銷人員的行銷公司，一開始初試的面試官都是較初階管理職，同時還有許多要務在身，在面試時間安排上較無彈性，這時候利用作業取代初試，就是一個有效又省時的面試方式。而對於初階的職缺例如：會計助理，將測驗與團體面試結合也能有效一次篩選多名候選人，提高招募整體效率。
四、縮短招募週期的重要性
有效縮短招募週期不僅對人資夥伴的職場心理健康有幫助，更是面對市場競爭的關鍵。以實例來說：有些十分積極的公司上午面試，下午發就發了offer，這樣極短的招募周期能在人才競爭中脫穎而出，避免想要的人才在公司內部漫長的流程中就跑掉了。
所以HR需要具備能夠快速決策的思維，避免因等待而流失優秀人才。當面試流程過長，候選人可能會接受其他公司的offer，HR應積極協調時間，並且擬定好能夠靈活變通的策略，例如安排兩個不同層級的面試官，將更符合需求的人才交給層級較高的面試官面試，確保快速進行複試，搶到人才。
最後，對於作業的設計要謹慎，避免作業負擔太重或讓受試者使用公司的真實素材和需求，尤其設計業更是，現在網路論壇發達，這樣可以避免負面體驗及潛在的公關危機。透過這些策略的調整，HR能在人才競爭中更具優勢，並有效縮短招募流程，提升整體效率。
五、善用系統工具提升招募效率
在缺工狀態下，想找一位優秀人才可不容易，人資在招募過程中，可說是分秒必爭，除了可利用前面1-4點進行優秀人才的篩選外，更可以透過系統工具幫助人資快速進行人選篩選及面試。
像是104 eRecruitor，便可以利用面試工具幫面試主管及求職者對接適合時間，避免來回確認時間造成求職者體驗不佳。HR也可以在後台直接看到招募成效的視覺化報表分析，一目了然哪一個管道的招募成效最好。
吸引Ｚ世代！打造吸睛的整體雇主品牌形象
新鮮人及年輕人不追求穩定鐵飯碗，更在乎企業社會責任展現以及照顧員工福利等，要打造吸引人的雇主品牌，關鍵在於職缺的呈現與曝光。許多講師在這一個議題上，會專注於員工價值主張或社群經營，但陳雨瑭老師認為，實務上更有效的方式是通過媒體報導和徵才說明會來提升品牌知名度。
一、增加職缺瀏覽數，從福利、條件和角色下手！
雇主品牌的建立首先要確保職缺頁面吸引點擊率。如果求職者不進入職缺頁面，單靠社群或粉專的熱絡互動，對招募實際幫助不大。優化職缺名稱是增加瀏覽量的第一步。舉例來說，簡單的「Customer Project Manager」職缺，在加上「流動率低的幸福企業難得職缺釋出」後，瀏覽數從3次瞬間增至39次。這顯示職缺名稱需要強調差異化，並避免負面用語，例如「無經驗勿投」，這類措辭會讓求職者卻步。
優化職缺名稱可以從三個方面著手：福利、條件和角色。職缺名稱應凸顯福利，譬如遠距工作或百萬年薪，這樣能提高應徵意願。此外，明確標示產業類別、職缺的未來罰展也能增加吸引力，例如註明儲備幹部、核心成員等等，避免模糊職缺讓求職者無法理解具體內容。
薪資條件也是關鍵之一，若薪資不在求職者的設定範圍內，他們可能無法看到職缺。因此，建議企業同一職缺開設多個不同薪資範圍，例如40,000~45,000 、55,000~60,000 以便擴大人才篩選範圍。用意在於先取得履歷，並透過數據分析後續策略，同時也可以檢視公司徵才條件是否符合目前市場狀況，且薪資範圍應具體，不建議使用「面議」，因為這樣可能讓求職者無法評估職缺吸引力。
最後，建議保持職缺長期開放，避免頻繁開關，這樣不僅能持續吸引潛在人才，也能避免內部敏感猜測。
二、舉辦徵才說明會，但別為了辦而辦，需精準了解招募對象
在舉辦徵才說明會前，首先需要說服老闆提供資源。關鍵是從「空崗成本」的角度切入，這指的是從職缺空缺到填補期間造成的損失。舉例來說，若一名獸醫師離職，獸醫院每天可能損失兩萬元。透過徵才說明會，人資可以快速跟多位候選人推薦職缺，以縮短招聘週期，降低這段時間的損失。要說服老闆，應強調徵才說明會能直接減少營收損失，並加速業務推進，以「錢」為溝通重點。
在舉辦說明會時，需注意以下幾點：
活動頁面設計應符合目標族群，例如你的召募對象以年長者居多，那麼就需要簡化設計，並放大字體。
資訊呈現要精煉，重點放在薪資與福利等吸引人的特點，公司的歷史和脈絡等資訊可做成懶人包，或用 QR Code 引導閱讀。
接待流程要精細，確保良好的體驗，增加求職者對公司的正面印象。
活動流程控制在90分鐘左右，且徵才單位的主管一定要親自到場，並安排團體面試或講座環節，若內容豐富且吸引人，最多可延長至 3 小時。
準備贈品，但需符合公司文化。例如公司文化是較為數位的形象，那USB就是符合文化的贈品。
場地地點應靠近公司或在公司內部，座位安排以不設桌子為主以容納更多人。
三、媒體文章報導比你想的更重要
媒體文章報導對於提升公司知名度和吸引求職者至關重要。許多小公司即使提供優厚福利，仍因缺乏報導而無法吸引應徵者。求職者在搜尋引擎上未必能了解公司的產品、產業及文化，這使得媒體報導成為必要的宣傳工具。HR應主張說服老闆這一部分，透過購買報導來提高公司的曝光率，從而減少資訊不對等。
報導的效用不僅限於雇主品牌，還能增進公司的整體行銷。求職者、客戶及投資者在搜尋公司時，都能透過報導了解公司的運營情況。此外，網路文章永久保存，有助於降低求職資訊的不平等，增加求職者的信任感。
報導只需要一篇就能提升公司的信賴度，不必過度追求數量。報導內容可以多元，涵蓋產品、願景及辦公環境等，讓求職者更全面地了解公司。HR可在面試通知中附上報導連結，或在面試過程中提供閱讀，增加求職者對公司的認識，也可在面試中作為測試工具，了解面試者的積極性與企圖心。因此，投資於媒體報導是提升公司形象和吸引人才的重要策略。
不只是人資創辦人陳雨瑭表示，運用行銷思維來優化人才招募管理，不僅能提高招聘效率，更能幫助企業在人才市場中建立強大的競爭優勢。通過深入了解市場趨勢、優化招募流程，以及打造強大的雇主品牌，人資專業人員可以在激烈的人才爭奪戰中脫穎而出，為公司吸引並留住最優秀的人才。無論是新手還是資深HR，都能從這些策略中汲取靈感，提升自身的人資行銷力，在招聘過程中事半功倍。
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2026招募預算規劃指南：企業如何打造短、中、長期人才佈局?
文/104獵才顧問行銷企劃部
2026 招募預算怎麼編？2025 第四季正是 HR 檢視用人需求的關鍵時刻。根據《2025 人資 F.B.I 調查》，2024年企業平均招募週期拉長至 60.3 天，主管職更需 77.9 天，比 2023 年延長 17.3%。本文提出三大策略：短期觸及潛水稀缺人才，加速補位；中期整合線上＋線下，放大雇主品牌吸引力；長期經營動態人才庫，確保關鍵人才隨時待命。讓招募預算真正成為提升競爭力的投資。
隨著 2025 即將邁入第四季，企業正進入 2026 年度招募預算與人力規劃的關鍵階段。若仍依循「被動式招募模式」──只在出現缺口時才啟動流程──不僅將拖長招募週期，也可能錯失關鍵人才。
根據《2025人資 F.B.I 研究報告》數據：
履歷落差問題：57% 的企業反映候選人面試表現與履歷不符，履歷過度包裝情況加劇。
招募週期延長：平均招募天數已達 60.3 天，主管職更需 77.9 天，顯示「久缺」已成常態。
雇主品牌差異：有經營雇主品牌的企業，平均 51.3 天即可招到人；缺乏品牌經營者則需 62.1 天，前者比後者 快了將近兩成（17.6%）。
這顯示：企業必須趁著 規劃預算的此刻，就先釐清未來的人才需求，並將招募策略從短期到長期全面布局，才能讓投入的資源發揮最大效益。
一、預算規劃第一步｜盤點組織用人需求，避免資源錯配
在編列招募預算之前，HR 應先盤點組織在 2026 上半年的用人需求，才能避免資源錯配與臨時救火：
是否有 急迫補位的高階主管或稀缺技術專才？
是否需要 大量新鮮人或基層人員來支撐業務擴張？
是否必須 建立長期儲備人才庫，提前因應未來可能出現的缺口？
這些不同層次的需求，提醒我們規劃招募時不能僅看眼前，而是要結合 短、中、長期的思維，把招募策略視為一場持續經營的過程：
短期急缺 → 因應立即的人才空缺，需要快速補位並觸及潛水人才。
中期規模 → 面對組織成長或專案擴張，需透過線上＋線下整合，放大品牌能見度，提升招募效率。
長期儲備 → 針對未來的關鍵職能缺口，提前建立人才庫，將人才經營視為持續的資產累積。
換句話說，盤點需求是起點，短中長期思維是方法，而真正落地則需要對應的招募工具與管道來支撐，才能讓預算投入發揮最大效益。
二、短、中、長期3大招募策略與落地實踐
1. 短期急缺策略：高階主管與稀缺專才 → 主動觸及潛水人才
HR必須正視的挑戰
多數中高階人才屬於「潛水族群」，已有穩定職位與優渥待遇，不會主動投遞履歷。
他們更看重文化適配與職涯定位，而非單純薪資。
履歷過度包裝：調查顯示，有 57% 的企業反映前來面試的人選與履歷陳述落差變大，平均每十位應徵者就有 4 位明顯不符（2023 年為 3.81 位）。背景經歷豐富的人才更懂得修飾與美化，加上 AI 工具普及，使 HR 難以辨識真實能力。
涉及競業挖角、跨國布局的職缺，往往需高度保密。
人資應對策略
建立能觸及潛水人才的管道，進入隱性市場。
透過深度訪談、背景查核與第三方驗證，降低錯聘風險。
在敏感職缺上，採用外部顧問或專業服務角色，確保保密性。
延伸工具｜104獵才顧問 能協助：
接觸未公開履歷與潛水頂尖人才。
透過專業獵才顧問的豐富產業經驗，與人選進行深度面談與背景查核，協助企業掌握候選人的穩定性與適配度
設有保固與替補機制，降低用錯人的風險。
入職後持續追蹤，協助提升留任率。
🔍開始尋找高階人才
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2. 中期規模策略：新鮮人/基層人員 → 線上＋線下整合，放大雇主品牌
HR必須正視的挑戰
大量人力需求迫切，單一刊登或單點操作難以支撐。
多數企業投入更多廣告預算，但「多花錢不等於有人投遞」，真正的問題往往是人才「根本不想來」。
對新世代求職者而言，薪水不再是唯一考量，他們更重視的是氛圍、學習發展空間與文化價值。若品牌傳遞不足，再高薪資也難以吸引。
招募早已不只是「徵人」，而是一場完整的品牌行銷流程，從公司頁、職缺頁、邀約信、面談現場到校園活動，每一個接觸點都會影響人才對企業的評價。任何環節體驗不佳，即使成功招到人，也可能導致短期內流失。
人資應對策略
線上佈局：透過職缺刊登、專屬招募網站與社群經營，持續累積品牌能見度。
校園串聯：在說明會、快閃活動中提早接觸新鮮人，建立品牌第一印象。
實體徵才博覽會：透過現場互動、團隊展示與即時面談，強化差異化體驗
建立 OMO 招募體驗：整合線上與線下，打造一致且有溫度的求職旅程，避免「訊息斷層」或「期待落差」。
延伸工具｜104 整合招募服務 能協助：
線上招募管道
雇主品牌經營：透過雇主品牌健診、專屬招募網站、內容行銷、社群經營與職場專訪，將品牌價值納入年度招募計畫，持續強化求職者對企業的認知與好感。
線上徵才博覽會：配合徵才主題進行職缺包裝與形象頁設計，並搭配精準廣告投放，提升曝光度與主應效率。
線下招募管道
實體徵才博覽會：藉由現場攤位設計、團隊展示與互動體驗，凸顯企業特色，並同步進行快速面談，縮短招募週期、提升媒合效率。
校園招募活動：進入校園場域，透過說明會、快閃活動、體驗營等方式，直接觸及新鮮人，建立長期的人才儲備管道。
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3. 長期儲備策略：潛在候選人 → 經營企業人才庫
HR必須正視的挑戰
傳統「有缺才才開始找人」的模式，導致每次開缺都需從零開始篩選，大幅拉長招募週期。
靜態履歷庫缺乏更新，資訊失真，常造成判斷錯誤或錯失最佳人選。
根據《2025 人資 F.B.I 調查》，2024 年企業平均找到一位員工的時間已拉長至 60.3 天，相較 2023 年成長幅度達 10.8%。而主管職更需 77.9 天，比 2023 年的 66.4 天 多出 11.5 天，增幅高達 17.3%。顯示：不論一般職務還是主管職，招募週期都在明顯延長，若仍依靠被動等待的模式，已難以滿足組織對人才的需求。
人資應對策略
將人才庫視為「持續經營的人才社群」，不只是靜態的履歷資料，而是透過定期更新訊息、分享企業文化發展內容，與潛在人選保持互動，讓他們持續關注並對企業產生好感。
藉由AI 工具進行即時篩選與關鍵字比對，AI自動推薦合適人選，提高人才與職缺的契合度。
設立人才預警機制，在突發缺口或高峰需求時能快速啟用人選，避免營運中斷、人才出現斷層。
延伸工具｜104關鍵人才庫：
104關鍵人才庫提供企業一個完整的「人才供應鏈管理平台」，幫助 HR 建立長期且可隨時啟動的人才資源：
觸及潛水人才：可額外接觸近 80% 非公開履歷，涵蓋高階與關鍵職務。
履歷即時更新：確保人選資訊隨時最新，避免因過時資料誤判。
雇主品牌社群互動：在人才庫中持續分享企業文化與發展方向，提升人才黏著度。
狀態追蹤與快速啟用：依互動分類（收藏、已聯繫、已互動），需求啟動時可直接行動。
AI 智慧推薦：根據職務條件自動推送潛力人選，縮短招募時間。
104 關鍵人才庫不只是人才履歷儲存，而是 整合「預先找人 → 需求啟動 → 即時補位」的人才供應鏈平台。它能協助企業在市場波動或突發情境下，隨時調度合適人選，縮短招募週期，降低錯聘風險，並建立長期穩定的人才資產。
立即建立人才庫
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你的物料有備料，那人才呢？全球人才供應鏈管理時代來了
你在等履歷，對手早已從人才庫發 offer！HR必學「養庫搶才」三部曲
還靠老資料庫撈人？HR必學AI建「活人才庫」，鎖定不主動的關鍵人才！
人才需求策略做法可搭配招募工具高階主管/稀缺技術專才主動觸及潛水人才，並透過獵才顧問降低風險104獵才顧問新鮮人/儲備幹部/基層人員線上＋線下整合的雇主品牌經營104整合招募潛在候選人/未來預備人才經營動態人才庫，確保人才隨時待命104關鍵人才庫
三、總結｜讓招募預算真正對應需求，打造完整人才佈局
整體而言，數據已經明確揭示：
履歷與實際能力的落差正在擴大，企業若缺乏驗證機制，錯聘風險將持續升高。
招募週期逐年延長，特別是主管職平均接近三個月才能補足，代表組織敏捷性受到挑戰。
有效的雇主品牌經營能實質加速招募，比未經營者平均快近兩成，證明品牌是影響招募效率的重要槓桿。
因此，招募策略的關鍵不在於「花多少預算」，而在於 如何讓資源精準對應人才需求。
短期：應對急迫缺口，必須具備能觸及潛水人才的渠道，加速補位並降低用錯人的風險。
中期：面對規模化需求，需整合線上與線下，既放大品牌能見度，又提升轉換效率。
長期：針對未來職能缺口，應經營動態人才庫，讓人才隨時待命，確保組織永續發展。
唯有將短、中、長期策略納入同一盤棋，企業才能打造完整的人才供應鏈，真正做到：✅ 招得到人 —— 人才數量能即時補足✅ 找對人才 —— 品質精準匹配職務需求✅ 留得住人 —— 提升留任率，降低人力成本
這才是讓 2026 招募預算不只是「支出」，而是驅動企業成長與競爭力的長期投資。
臨時缺人不慌張！經營企業人才庫讓 HR 即時補位、降低人力風險
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你是否每天都在救火、補人卻永遠補不完？民生服務業缺工不是沒人可用，而是沒提前準備。《2025 民生服務業人才報告書》揭露：餐飲、零售、不動產等產業供需失衡已成常態。本文將帶你解析救火式招募的三大代價，並分享成功企業如何透過建立關鍵人才庫、啟動 AI 招募與動態牆經營，提前布局備援人力、提升招募效率。文末提供報告書下載，幫助企業從「臨時補人」走向「長期佈局」。
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你可能不知道：
資深門市店員：年薪中位數接近百萬
餐廳經理：年薪中位數約 77 萬；資深服務生中位數也有 70 萬
調薪幅度：業務銷售在一般服務業達 26.7%、運輸物流 26.8%、不動產 24%（圖一）
這些民生服務業的主管薪資是否與你認知的不同，多數人把「民生服務＝低薪」畫上等號，但事實上部分關鍵職務的薪資已具備市場競爭力，但企業仍面臨「有錢也找不到人」的困境。那為什麼會找不到人呢？
問題不只是薪水開得不夠高，而在於多數企業仍停留在傳統的救火式招募模式。當職缺出現時，才臨時啟動招募流程：「匆忙刊登、職缺描述模糊、面談倉促」，最後勉強錄用卻又快速離職。
這樣的惡性循環讓團隊不斷在「新人磨合、離職、員工過勞、再招募」間打轉，結果是人才疲憊不堪，企業留不下人才，也吸引不到新人加入。
圖一、《2025 民生服務業人才報告書》內民生服務業各產業之 調薪排行榜
本文將帶你了解，企業如何透過建立人才庫打造完善的人力備援制度，並藉由「雇主品牌經營」與潛在人才保持良好互動，打造穩定而長期的人才供應鏈。
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精準招募策略：主動出擊心如止水的隱藏人才，提高團隊到職率與加速選人時程
打動人才的雇主品牌案例，讓人才按下訂閱的企業都怎麼做
企業人才庫實作步驟：人才池、標籤化管理、AI 推薦履歷、AI 撰寫推薦信
《2025 民生服務業人才報告書》內容：供需比、薪資行情、EVP 排名、招募趨勢
一、民生服務業的招募困境：你做的招募為什麼總在救火
傳統招募方法讓長人長期處於「救火模式」的原因，在於資訊來源狹窄、啟動時機過晚、且缺乏備援機制，導致一有離職就被動補洞、反覆循環。
為什麼救火式招募行不通？
只看得到公開履歷：主動求職者永遠比未公開履歷少，觸及的人才只佔冰山一角
臨時才啟動：等到缺人才刊登、面談，流程往往超過 1.5 個月，錯過補位時機
沒有備援人才：關鍵職位（如店長、廚師、車隊長）一出缺就無人可接，營運與管理立即受影響
空窗期成本高昂：服務品質下降、顧客滿意度受影響、現有員工工作負荷暴增，引發連鎖離職
招募品質妥協：時間壓力下降低錄用標準、錯誤聘用導致更高離職率、訓練投資成為浪費
品牌力不足留任力低：缺乏長期深耕的品牌印象，即使招到人，也容易因其他產業更高的吸引力而難以留任
HR 與主管精疲力竭：重複性補人任務佔據大量時間，無法進行策略性人才規劃，團隊士氣低落
尤其是民生服務業已經為極度缺工的產業了，救火式招募更是加劇民生服務業的挑戰、放大問題。
餐飲類職缺供需比 0.1（平均 10 個職缺才有 1 位求職者）
門市營業類供需比 0.18（平均約 5 個職缺才勉強等到 1 位求職者）；不動產業供需比 0.02（平均 50 個職缺才有 1 位投遞）
高流動率＋低供給＝永遠在缺人：就算臨時加大刊登與面談量，也難在短期內補上合適人選
因此長期缺工的企業往往陷入「先求有、再求好」的思維，結果難以找到真正勝任、能為組織帶來關鍵價值的人才。更重要的是，優秀候選人往往能從企業的招募節奏，看出其是否具備前瞻規劃與準備。當組織顯得倉促、缺乏長期布局時，自然會降低他們的投入意願。因此建立可隨時啟用的人才備援系統，才能提升整體招募品質與用才效率。
二、終結救火循環：這些企業這樣做
案例一：大型物流集團的轉型之路
面臨的挑戰
這家跨國物流集團的營運據點遍布美國、中國與東南亞，服務範圍涵蓋航空運輸與供應鏈管理。正值快速擴編與籌備 IPO 上市階段，HR 團隊同時面臨民生服務業的典型困境與組織轉型帶來的複雜挑戰：
部門變動頻繁、補才需求密集
內勤營運單位因業務特性與角色適應需求高，職務異動頻率快，需不定期補充即戰力人選
基層司機、倉管流動率偏高，讓 HR 必須同時處理短期補位與長期培訓
用人時機難以預測
組織決策彈性高，用才需求變化快
HR 需同步掌握策略方向與實際職務開缺時機，無法等待確定才行動
專業職缺履歷有限、適配度低
IPO 階段需招募會計主管，必須同時具備 IPO 經驗與制度導入能力
即使有履歷進來，也常與實際需求落差大。尤其產業有特定營運與報帳規則，新人難以同時學習新規範又同時保持即戰力
解決方式
導入企業人才庫，從即戰力媒合到中長期備才同步推進，進而改善企業招募體質。此物流集團導入 104 關鍵人才庫作為企業人才庫，以下為範例：
解決即時需求，縮短履歷等待時間
不再被動等待履歷投遞
顧問協助主動聯繫人才，快速安排面談，並且成為人選與企業之間的橋樑
平台有許多資深人員、主管履歷，且已具備一定互動意願，流程推進更順暢
建立人才池，強化內部儲備戰略
以即時找人為目標導入平台，後來逐步轉換為長線備才策略。
改善企業招募策略
成效
短時間
三週成功媒合 IPO 關鍵職缺，與過往傳統刊登方式招募時長落差極大
人選適配度高，背景符合、經歷符合、人選的工作價值觀與做事風格皆契合
長時間
招募不再受限於單一職缺開立，HR 養成主動互動、經營人才關係的思維
HR 可提前建立分類、人選名單，當組織有任何變化時，能夠快速啟動補才
案例二：故事動態牆經營讓人才主動靠近
除了建立人才庫，越來越多企業也透過「公司經營動態牆」強化雇主品牌，讓潛在人才能主動感受企業文化、了解組織氛圍，進而提升應徵意願。
動態牆不只是新聞欄位，而是企業對外展現文化與價值的舞台。企業可在上面持續發布內容，舉例來說：
品牌願景與核心理念
員工職涯故事與真實工作日常
新技術應用與創新成果
對外合作、獲獎資訊、社會參與與活動花絮（如圖二、圖三）
圖二、星宇航空發佈於 104 關鍵人才庫企業動態內容，與求職者分享星宇航空精品服務獲得國際 APEX 五星航空獎的好消息
圖三、foodpanda 發佈於 104 關鍵人才庫企業動態內容，與求職者分享企業獲得最佳雇主相關得獎事蹟，間接透露出企業是重視員工、友善育兒的工作環境
這些內容不僅能吸引一般求職者，更能打動資深與菁英人才。對這類候選人而言，薪資非跳槽的唯一訴求，同時他們也重視其他部分：
公司是否具有長期發展潛力
團隊文化是否具凝聚力與學習氛圍
組織價值觀是否與個人職涯方向契合
當企業能透過動態牆真實呈現「品牌的溫度與深度」，人才不僅看見職缺，更看見「值得加入的團隊」。
三、民生服務業導入人才庫的實戰 4 步驟
市面上有許多人才庫，我們下方以 104 關鍵人才庫為例，分享企業該如何經營人才庫。
Step 1：盤點企業救火對象和目標經營對象
找出最常缺人的職位，舉例：
餐飲業：廚師、外場人員、店長
零售業：門市人員、理貨員、賣場主管
旅宿業：房務人員、櫃檯接待、客服
評估每個職位的風險：
空窗期對營運的影響程度
招募難度與市場競爭狀況
培訓週期與成本
Step 2：建立企業專屬人才庫
盤點完企業現況後，下一步就是建立屬於企業自己的關鍵人才庫。這不只是收集履歷的工具，而是一套能隨時啟動的人才儲備系統，建立人才庫需要哪些步驟呢？
編修公司亮點：明確呈現企業文化、價值主張與發展方向，讓候選人快速理解「為什麼值得加入這家公司」
上架並刊登職務：針對當前開放的職缺，建立完整的職務說明與任用條件，提高曝光與媒合精準度
收藏冰山下人才：對尚未正式開缺的職位，企業可預先收藏「未公開履歷」的人才，互相關注、維持互動
透過這種方式，當職缺一開立，即可直接聯繫潛在人選，大幅縮短補位時間。
立即建立人才庫
Step 3：長期經營人才關係
建立人才庫後，重點不在「有多少履歷」，而是如何讓這些人才留下好印象，讓企業成為候選人心中的「首選雇主」。
定期互動機制：
每季更新企業動態與職缺訊息
分享產業趨勢與職涯發展文章
舉辦線上／線下招募活動，維持與人才社群的連結
公司動態牆經營：
展示員工故事與工作日常
公布福利制度、升遷案例與團隊成就
以真實內容強化雇主品牌好感度
其他內容推薦（如圖四）
透過這些持續互動，企業不再只是「招募時才出現」，而是能在人才心中建立長期信任與職涯期待，讓關鍵人選在還沒找工作時就已經對企業產生好感。
圖四、在選擇發佈於動態牆內容主題時，可參考此表格
Step 4：啟動招募與主動邀約
當企業已建立基礎人才庫，就能進入主動出擊階段。使用 104 關鍵人才庫，可以透過 AI 推薦與專屬顧問媒合，幫助 HR 快速找到最契合的候選人。
AI 智能推薦人選：系統依據條件自動篩選與媒合（如圖五），包括：
候選人的技能、經驗、特質
地理位置、薪資期望、工作型態
性格特質與企業文化契合度
並可自動生成「AI 內部推薦信」，主動向用人主管說明人才「可用原因」，協助 HR 判斷專業職能上的說明。
圖五、104 關鍵人才庫的 AI 獵頭，協助企業分析履歷「技能」、「職能」、「產業背景」等符合度分析
專屬顧問協助邀約：使用 104 關鍵人才庫，當企業想要邀約人才面試時，104 會派出企業專屬顧問，成為人才與企業間的有效溝通橋樑。他們會：
以專業角度溝通職缺亮點與企業優勢
協助候選人了解職務內容與文化環境
回報市場反饋，協助企業調整招募策略
協助企業進行履歷收藏，嚴選和管理冰山下的眾多人才
搶先掌握海量履歷，讓明年的招募不再救火
民生服務業的缺工問題，從來不是「沒人可用」的難題，而是「沒有提前準備」的結果。當企業仍習慣臨時招募、短線補位，就注定在救火循環中打轉。
提前建立人才庫、長期經營關係、善用數據與 AI 工具，才能讓企業在人力市場變動中仍保持穩定與彈性。
若企業看完這篇文章，想進行招募轉型，建議先從兩件事開始：
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高達8成員工都在意的留任關鍵！DEI友善職場推動實務分享
原標題：8成員工都想要的職場文化：解密DEI友善職場打造秘訣！【聽見趨勢】
在激烈競爭的市場環境中，如何建立一個能吸引和留住優秀人才的工作環境成了企業極需解決的課題。遠雄人壽人資主管高丹琳老師親身分享了推動多元、平等、包容（DEI）職場文化的寶貴經驗。本文將揭示為何DEI是現代企業發展不可或缺的策略，以及如何透過富有創意的跨部門合作及員工支持系統來有效落實DEI友善職場，提升組織協作效能和凝聚力。
文： 分享嘉賓 ▏遠雄人壽人資主管 高丹琳
在當前人才市場激烈競爭的環境下，企業如何創造一個能吸引並留住優秀人才的工作環境，已成為許多企業關注的焦點。本次很榮幸邀請到遠雄人壽人資主管 高丹琳老師，分享其在推動DEI友善職場文化寶貴的實務經驗。
為什麼DEI友善職場成為企業發展關鍵？
根據最新調查顯示，高達八成的台灣員工將友善職場環境和DEI文化列為留任的重要考量因素。這個數據凸顯了友善職場不僅關係到員工福利，更直接影響企業的人才競爭力。特別是在現今找人難、留人更難的環境下，打造一個包容多元且平等的工作環境，已成為企業永續發展的重要基石。
除了DEI，EAP中的健康職場、福利規劃也是企業留才關鍵，幫助企業提升員工好感度 →
如何有效推動DEI友善職場？
在具體落實DEI友善職場的過程中，創新的跨部門互動設計扮演了關鍵角色。丹琳老師以羽毛球賽為例，特別設計只能進行雙打且必須跨部門配對的規則，成功打破了部門間的隔閡。透過這樣的活動認識了其他部門的夥伴，不僅豐富了職場人際關係，更讓日常的跨部門溝通變得更為順暢。這種「第二關係」的建立，有效提升了組織整體的協作效率。
在員工關懷方面，建立了全方位的支持系統。定期舉辦的新進員工小聚，幫助了解新人適應狀況；設立的企業廣播台，持續傳遞DEI理念；完善的EAP員工協助方案，則從心理諮商到按摩紓壓，提供員工多元的支持管道。這些措施不只關注員工的身心健康，更創造了跨部門交流的機會，強化企業凝聚力。
友善職場推動關鍵
創新設計跨部門活動
建立完整員工關懷體系
重視新進員工適應
推動DEI文化時，企業常遇到哪些挑戰？如何克服？
推動DEI友善職場文化的過程會遇到各種挑戰。首要之務是爭取高階管理層的支持，唯有讓決策層級具備DEI價值理念，才能獲得足夠資源進行規劃與執行。其次，傳統的招募政策也需要與時俱進，重新檢視並修正可能產生無意識偏見的條件設定。
最具挑戰性的是如何建立具體的評估指標。相較於財務指標，DEI計畫的成效較難量化。然而透過系統性的規劃，仍可以建立多面向的評估機制，例如健康職場認證成果、員工健康檢查數據分析、運動賽事參與度，以及跨部門合作效能等指標，都能具體展現推動成效。
未來職場趨勢將帶來哪些影響？
面對快速變遷的職場環境，DEI友善職場的推動也需要與時俱進。特別是在世代交替的過程中，理解並回應新世代員工的需求變得尤為重要。研究顯示，Z世代員工對職場文化有著迥異於前代的期待，他們更重視工作意義、生活平衡，以及組織的包容度。企業必須建立更靈活的溝通機制，創造有效的跨世代對話平台。
工作模式的革新也成為DEI推動的重要一環。因應員工多元的生涯發展需求，企業開始提供更具彈性的工作選擇。從留職停薪機制到遠距工作方案，從工作重新設計到約聘制專案工作，這些靈活的工作安排不僅能協助員工平衡工作與生活，更能讓企業留住關鍵人才。例如，當優秀員工因家庭照顧需求而考慮離職時，彈性的工作安排往往能創造雙贏的解決方案。
友善職場的未來發展趨勢重點
關注世代差異需求
提供彈性工作選擇
強化數位轉型支持
職場身心靈照護的重要性
在數位轉型的浪潮中，員工面臨的壓力也隨之增加。完整的 EAP(Employee Assistance Program) 服務變得更加重要。企業需要提供更全面的支持系統，包括：
心理健康諮詢
職涯發展輔導
家庭照顧支援
工作壓力管理
身心平衡課程
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特別值得注意的是，隨著職場型態的改變，員工的需求也更趨多元。有些員工可能需要育兒照顧支援，有些則需要長者照護諮詢，還有些可能在職涯轉換期需要專業建議。企業必須具備敏銳的觀察力，及時調整支援措施，確保每位員工都能獲得適切的協助。
給人資夥伴的DEI推動實務建議
對於正在推動或計劃推動DEI友善職場的企業而言，以下幾點建議特別值得參考：首先，將DEI納入企業策略的核心。這不僅是人資部門的任務，而是需要全公司上下一致的共識與行動。透過系統性的規劃與執行，確保DEI理念能夠真正融入企業文化。其次，建立明確的評估機制。定期檢視推動成效，適時調整策略方向。可以參考的指標包括：
員工滿意度調查結果
人才留任率變化
跨部門合作績效
創新提案數量
職場健康指標
最後，保持開放且靈活的心態。DEI推動是一個持續演進的過程，需要不斷觀察、學習與調整。關注產業趨勢、傾聽員工回饋，適時引入新的思維與作法，才能確保DEI政策的與時俱進。
推動DEI友善職場是一項長期且系統性的工程，需要企業投入持續的關注與資源。然而，從實務經驗來看，這樣的投資必然能帶來豐碩的回報。當企業能夠真正打造一個包容、平等、多元的工作環境，不僅能提升員工的幸福感與歸屬感，更能強化企業的創新能力與市場競爭力，最終實現企業與員工的共同成長。
透過本次丹琳老師分享的實務經驗，我們看到唯有從策略高度思考，輔以系統性規劃與具體行動，才能真正打造一個讓每位員工都能安心發展、快樂工作的環境。這不僅是企業的社會責任，更是確保企業永續發展的關鍵投資。
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員工流失比招募還快？2025轉職潮HR警訊：識別離職3大前兆，掌握「即刻補才」4大對策！
員工流動率超高？面對即將來襲的2025轉職潮，企業該如何提前預警、有效應對？本文將揭露員工離職的3大徵兆，幫助HR快速辨識潛在風險，並提供4大快速招募策略，助您在高峰期迅速補足人才缺口，穩定組織發展。許多企業管理者都在思考：如何降低員工流動率？、員工離職前有什麼徵兆？、HR 如何快速找到適合的人才？ 本文將為您深入剖析，協助企業在人才市場招募面上搶得先機，快速應對2025轉職/離職潮挑戰，確保組織穩健成長。
文/104獵才顧問行銷企劃部
本文導覽：（可點選文字跳至指定章節)
一、2025年後轉職潮來襲：HR必看！員工離職徵兆與快速招募策略
二、員工離職潮來襲！3大離職徵兆你注意到了嗎？
1.工作態度明顯轉變：缺乏熱忱與投入感
2.行為模式異常：請假、遲到與社交疏離
3.職場形象異常提升：求職行為浮現
三、轉職潮下的HR快速招募策略：應對人力空缺的關鍵
1. 啟動快速招募流程：提升效率
2. 靈活運用多元招募管道：擴大人才來源
3. 提升職缺吸引力：打動被動求職者
四、總結：轉職潮是挑戰，也是招募的新契機！
一、2025年後轉職潮來襲：HR必看！員工離職徵兆與快速招募策略
隨著2025年年後轉職潮迅速升溫，許多企業面臨著前所未有的高員工流動率挑戰。對於HR與企業管理層而言，最重要的不是等到員工遞交辭呈才驚覺問題，而是能夠提前識別出員工潛在的離職徵兆，並迅速啟動有效的招募策略，確保人力資源穩定。本文將深入剖析員工離職的3大徵兆，並提供有效的快速招募對策，協助企業在轉職潮中迅速補足人才空缺。
二、員工離職潮來襲！3大離職徵兆你注意到了嗎？
1.工作態度明顯轉變：缺乏熱忱與投入感
當員工開始對工作感到倦怠或產生離職念頭時，最先顯現的通常是工作態度上的改變，這些微妙的變化包含：
a.主動性降低：
過去積極參與專案討論、樂於提出建議的員工，變得只做基本要求，缺乏創意與熱情。
b.績效心態淡化：
對於績效考核不再在意，缺乏自我要求，甚至對主管的正向或負面回饋漠不關心。
c.會議參與度下降：
參加會議時常心不在焉、敷衍發言，出現明顯的職場冷漠現象。
這些變化可能是員工內心已在規劃新職涯階段的警訊，HR應適時介入了解其真實想法。
2.行為模式異常：請假、遲到與社交疏離
觀察員工的日常行為，往往能發現許多與離職意圖相關的徵兆，特別是以下行為變化值得警惕：
a.請假次數異常增加：
突然頻繁請假，尤其集中在工作日，可能是安排面試的時間。
b.出勤紀律改變：
開始出現不尋常的遲到早退，與過去良好的出勤紀錄形成對比。
c.與同事互動減少：
曾經熱衷於團隊合作的員工，逐漸變得孤立，對於團隊活動不再感興趣，顯示其已降低對公司的情感投入。
3.職場形象異常提升：求職行為浮現
當員工進入積極尋找新工作的階段，其外在行為與職場形象會出現顯著變化：
a.穿著打扮變得講究：
原本樸素的員工，突然在平日特別注重儀容，可能是因為安排了重要面試。
b.頻繁更新履歷與職場平台：
在LinkedIn或104上頻繁更新個人資料，開啟「尋找新機會」的標誌，或增加與獵頭顧問的互動。
c.參加外部活動增加：
積極參加業界研討會、職涯講座等活動，以拓展人脈並尋找潛在機會。
三、轉職潮下的HR快速招募策略：應對人力空缺的關鍵
當HR察覺到員工的離職徵兆後，除了關注內部狀況，更應迅速啟動有效的招募計畫，以縮短補人時間並降低業務影響。以下是幾項關鍵的招募策略：
1. 啟動快速招募流程：提升效率
a.建立人才庫：
平時維護高潛力候選人的資料庫，遇到緊急需求時可快速聯繫。
b.優化招募流程：
簡化面試與審核流程，提升決策速度，避免優秀人才被競爭對手搶走。
2. 靈活運用多元招募管道：擴大人才來源
a.善用獵頭服務與AI應用：
AI在人才招募的應用前景非常廣闊，驗證了AI轉型是未來HR發展的必然趨勢。在招募過程中，運用AI獵頭服務可以顯著加速人才招聘和合適度篩選的效率，確保企業能夠迅速找到符合需求的高規格人才。
104獵才顧問結合AI技術與專業媒合服務，具備以下幾大優勢：
精準媒合：透過AI配對演算法，快速鎖定最符合企業需求的高潛力人才。
龐大人才庫：擁有超過860萬筆專業人才資料庫，幫助企業在最短時間內找到合適人選。
主動挖掘潛力人才：不僅依賴應徵者，更能主動接觸潛在的被動求職者，拓展企業的人才來源。
專業顧問團隊：擁有豐富產業經驗的獵才顧問，提供企業全方位的招募諮詢與策略建議。
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b.強化社群招募：
透過LinkedIn、Facebook等平台擴大職缺曝光，吸引不同領域的人才。
c.內推計畫：
鼓勵員工推薦優秀人選，提供獎勵機制提高推薦意願。
3. 提升職缺吸引力：打動被動求職者
a.優化職缺描述：
不僅列出職責，還要突顯職位的成長機會與企業文化亮點。
b.彈性工作選項：
提供遠距工作或彈性工時，吸引追求工作與生活平衡的候選人。
4. 數據驅動招募決策：提升人資效率
a.分析離職趨勢：
運用數據分析離職高峰期與原因，預測未來的招募需求。
b.追蹤招募成效：
透過KPI追蹤各招募管道的表現，優化資源分配。
四、總結：轉職潮是挑戰，也是招募的新契機！
2025年的轉職潮帶來的不僅是人力資源的挑戰，更是企業優化招募流程、吸引頂尖人才的黃金機會。HR不僅要及早識別員工的離職徵兆，更應快速啟動招募機制，靈活應對市場變化。透過高效的招募策略，企業能在激烈的競爭中脫穎而出，確保組織穩健成長。
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104獵才顧問 官方網站
104招募研究室LINE@
104獵才顧問YouTube
從薪水到品牌力：半導體人力供需失衡下的人才吸引新策略
文/104獵才顧問行銷企劃部
《半導體業人才報告書》揭示，台灣半導體工程師供需比跌至 0.20，本科系相關學生僅佔 12.9%，企業徵才面臨找不到人的挑戰。當半導體人才競爭又搶手，企業想在搶才戰中突圍，關鍵不只是鋪天蓋地打廣告，而是把職缺投放在對的地方，讓對的人才看見，再以強大的雇主品牌贏得他們的心，提升徵才成效。
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台灣半導體產業正面臨雙重挑戰：本土工程人才供給不足，以及全球貿易變局推高海外人才需求。尤其本週美國拋出的晶片 100% 關稅政策，為全球半導體供應鏈投下震撼彈，雖然可能促使部分產能外移，但在成本與技術力的雙重考量下，專家普遍認為台灣依舊會是主要的研發基地。
而根據 104 最新《半導體業人才報告書》截至 2025 年 5 月，產業人力缺口已達 3.4 萬人，從高階研發到基層操作與維修人力都嚴重不足。從 2023 年初到 2025 年 5 月，三大職務的供需比持續走低（圖一）——操作／技術／維修類甚至跌至 0.20，意味著一個職缺平均只能找到 0.2 位合適人選。
這些數據顯示，即使外部環境充滿變數，台灣對半導體人才的需求仍屬於「不夠」的階段，尤其是教育部統計處「學校基本統計資訊」數據顯示，全台就讀與半導體研發與製造高度相關科系的學生僅佔全體學生數的 12.9%，每年投入的畢業人才遠遠不足企業所需。而更重要的問題是，這批人才高度集中在少數頂尖學校與特定領域，幾乎所有企業都盯著同一群人，導致競爭極為激烈。若曝光的地點與人才的實際活動場域錯位，再高的預算也可能淪為無效投入。
現在要在有限的人才池中脫穎而出反而為企業更急迫的事。半導體產業徵才，企業不僅要讓職缺被看見，更要在對的地方、用對的方法接觸到對的人才，這正是後續徵才策略的關鍵。
圖一、半導體三大職務（生產品管相關 / 研發相關 / 技術維修相關）的供需比趨勢
半導體徵才管道怎麼選？鋪天蓋地也要放對位置、吸對目光
在人才競爭的半導體產業中，曝光的成敗關鍵不在於量多，而在於是否精準。舉個例子，早期 UberEats、foodpanda 在預計進入台灣外送市場時，選擇在各種場域大量投放廣告（捷運、公車、電視、Youtube 等等），目的是教育市場、改變消費者的思維，因為當時外送思維在台灣還不夠成熟；但半導體徵才的情況不同——相關科系的畢業生，或已在相關領域的關鍵人才，本來就有高度意願投入半導體產業，關鍵不在於「要不要進來半導體業」，而在於他要選哪一間公司。因此廣撒式的市場教育並非核心策略，反而應該把資源集中在吸引、說服這批高潛力人才選擇自己。
吸引半導體業人才要做到「放對位置、吸對目光」，可以著重在 2 個面向：
放對位置：
選擇高潛力人才必經或高度聚集的場域，例如科學園區周邊、頂尖理工院校（台大、清大、交大、台科大等）校園，以及與產業相關的專業社群與活動現場
吸對目光：
在接觸到潛在人才後，運用與產業相關、具吸引力的內容與設計，快速建立關聯與興趣，讓求職者願意點進職缺、深入了解企業，進一步提升應徵轉化率
把策略化為行動：104 專家教你放對位置、吸對目光
若要在有限的人才池中搶得先機，光知道「對的位置、對的目光」還不夠，企業還需要一套能快速落地的工具與資源，把策略真正轉化為成果。104 透過整合行銷招募服務，協助企業從鎖定場域到吸引人才一次到位。
最適合半導體業的招募管道（鎖定高潛人才場域）
透過龐大平台數據與產業經驗，將曝光集中在高潛力人才最可能出現的場域：
104 平台曝光：
半導體產業人才集中且競爭激烈，要搶到人第一步就是確保職缺能被人才看見。104 是全台最大的求職平台，「104 工作快找」App 累計下載數已突破 1,000 萬次，遠遠領先其他競業。幾乎所有有求職意願或正觀望市場的人才，都會先上 104 瀏覽職缺
以 104 整合招募團隊主辦的2024 年新鮮人線上徵才博覽會為例，活動網頁累積超過 392 萬次瀏覽（YOY 成長 1.26 倍），總訪客數突破 116 萬人次（YOY 成長 1.14 倍），代表即使人才尚未主動投遞，求職者依然會因 104 的龐大流量而被動接觸到企業訊息，進一步轉化為實際履歷
校園徵才活動：
半導體產業高度依賴理工科系新鮮人，校園就是人才的「兵家必爭之地」，104 整合招募團隊長期深入台灣各大校園，因此更知道如何與學校接洽舉辦招募活動
104 整合招募團隊擁有豐富的校園招募管道經營經驗，透過校園人才庫建置、種子學生經營、系辦合作宣傳、班群社群推廣等方式，全面放大校園管道效益。不僅提升校園族群的參與率與履歷留存率，也讓企業能長期維持在新鮮人求職管道中的高度曝光
專業社群與產業活動：
半導體產業人員普遍願意學習新知，論壇、技術競賽與工作坊成為他們交流與成長的重要場域。又或是透過新聞、專業媒體與報章雜誌掌握產業趨勢與最新技術
104 職場力涵蓋多元職場知識（如勞動法、科技新知、向上管理等），平均月流量超過 200 萬次，而 104 整合招募團隊能協助企業規劃專屬文章特輯，正好呼應這群人才持續學習、關注產業發展的需求
區域化投放：
半導體人才集中於竹科、中科、南科等園區，若廣告投放過於分散，容易浪費資源。唯有將訊息精準投放在園區周邊，才能直擊目標族群
舉例來說，104 的電子報曝光管道能依據人才背景進行篩選，針對居住地區、職務類別、產業別與年資等條件進行精準投放，確保廣告只出現在目標人才的必經場域，大幅提升轉換效率。
資料庫人才開發：
半導體職缺多要求特定經驗或專業背景，單靠被動投遞往往難以找到合適人選。104 履歷庫會員數高達 720 萬。而潛水型被動人才雖不會主動應徵，卻是企業最想挖角的對象
透過 104 人才代招服務，顧問將協助主動篩選與聯繫人才，幫助企業快速接觸到高潛力候選人
季節主題活動專案：
半導體產業的招募高峰常落在畢業季、科技展、校園博覽會，若錯過黃金檔期，容易被競爭對手搶先。104 協助企業在關鍵時點集中引流，放大招募效益
以 104 職涯博覽會為例，2024 時活動在社群平台創造 700 萬以上曝光、在 104 上創造 1,000 萬以上曝光，並獲得 52 則以上媒體報導，最終吸引 2 萬以上求職者報名
最吸引半導體業的人才方法
在鎖定到對的人之後，運用多元內容與行銷資源讓企業在眾多競爭者中脫穎而出：
專屬招募網頁：
半導體人才在選擇工作時，不僅看職缺條件，更重視升遷制度、集團版圖與企業未來發展。104 協助打造的雇主品牌招募網頁，能整合品牌故事、職缺亮點與多媒體內容，完整展現企業文化與職涯藍圖
104 協助打造雇主品牌招募網頁，不僅傳遞清楚的職缺資訊，還能串接履歷表單，讓求職者在認識品牌的同時，立即完成投遞，縮短招募流程
形象廣告策劃：
半導體工程師對專業與企業形象高度敏感，廣告必須兼具吸引力與專業感，才能留下深刻印象
舉例來說，104 擅長打造雇主品牌影片，從腳本規劃、訴求目標、拍攝執行到演員配置，皆由整合招募團隊全程把關。透過影像化的方式完整呈現企業的徵才優勢，能讓求職者更快速、直觀地認識公司
社群媒體經營：
Z 世代活躍於 Facebook、Instagram、LinkedIn、Threads 等專業社群平台，精準投放能有效曝光於他們的日常資訊
由 104 協助進行招募社群廣告投放，單次專案可創造 50 萬以上曝光、5,000 次以上點擊，且平均點擊率達 1.0%，將招募行銷轉換為求職者實際行動
以上的策略與做法，104 整合行銷招募服務都能全程協助規劃與執行，從曝光場域的精準鎖定，到吸引目光的內容設計，一次到位，節省企業摸索與嘗試的時間與成本。
我們與你分享 104 長期合作的半導體客戶案例：
某歐洲半導體外商長期委外給 104 招募專家，採取「廣告曝光＋線上線下招募活動＋校園人才開發」三管齊下的策略：
校園說明會（實體＋線上）：一年巡迴 30 所以上理工校院，線上報名平台導流至實體活動，並於現場設計互動小活動
品牌體驗設計：現場小物與實體製作物強化品牌印象，贈品規劃每年更新，讓學生對企業保持新鮮感
全方位整合行銷：透過廣告先行觸及潛在人才，再引導參加活動，形成「品牌好感 → 深入了解 → 投遞履歷」的完整鏈結
透過這樣的全方位合作，企業不僅在求才旺季搶得先機，更能持續累積人才對品牌的好感與信任，讓徵才成效不再只依賴單次活動，而是轉化為長期的人才資產。
半導體人才荒時代：專家帶路，讓徵才成果更有效
在半導體搶人大戰中，企業要突圍，關鍵不只是「找到管道」或「打廣告」，而是能否把策略轉化為具體行動，真正打動並留住人才。對 HR 而言，若資源有限可以自行優化，若需要快速突破則可善用專家與外部資源。以下三大方向，能幫助 HR 更清楚落地執行：
1.調整職缺描述方式，突顯企業職缺價值
許多職缺文案往往淪為任用條件清單，缺乏吸引力。HR 應調整描述方式，突顯 職務在企業核心運作或產品應用中的關鍵價值，並展現人才能面對的 技術挑戰、跨部門協作或專案影響力。這樣能讓工程師看見專業發揮的舞台，而不只是冷冰冰的條件要求。
👉 104 整合招募解方：專家顧問協助優化職缺文案，將工作任務轉化為能彰顯專業成就與挑戰性的語言，讓人才感受到「加入就能發揮影響力」
2.明確未來發展，展現企業獨特的文化差異
半導體人才競爭激烈，僅靠薪資不足以留人。HR 需清楚傳遞企業內部的成長制度，例如師徒制、明確的升遷路徑、技術分享活動，讓人才看見「留下來更有未來」。這能建立差異化文化，使人才選擇與企業並肩發展。
👉 104 整合招募解方：專家顧問深入呈現企業文化、EVP（員工價值主張）與升遷制度，突顯長期發展與職涯路徑，讓人才看到「留下來更有未來」
3.培養具橫向跨域人才，留住複合型人才
企業應將資源投入在培養具橫向跨域應用能力（如 AI、醫療、物聯網）的人才，使人才保持挑戰與學習動力，降低職業倦怠風險。同時透過職能輪調與專屬留才方案，讓他們在不同領域累積經驗，進一步強化團隊的跨域能力與長期穩定性
👉 104 整合招募解方：顧問會針對跨域職缺進行專屬行銷規劃，突顯技術挑戰與多元應用價值，吸引對 AI、醫療、物聯網等領域有興趣的工程師主動應徵，讓企業找到真正願意跨域發展的人才
如果企業想委託專家，快速搶得人才先機！104 整合行銷招募服務結合數據分析與精準投放，將企業的雇主品牌故事轉化為對人才最具吸引力的內容，從曝光場域鎖定、內容設計到線上線下活動執行一次到位。讓企業不僅在對的地方被對的人看到，更能在競爭激烈的市場中，憑藉獨特的品牌形象與 EVP （員工價值主張），成功吸引並留住關鍵人才。
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職缺刊登成效不如預期？從線上到線下打造「雇主品牌體驗」才是關鍵！
文／104獵才顧問行銷企劃部
找不到人不是履歷太少，而是企業體驗沒設計好？！打造強而有感的雇主品牌，已是現代企業的招募徵才關鍵。從線上公司頁、職缺內容，到面談流程與報到體驗，全面設計一致的人才旅程，才能真正吸引、留住新世代人才。本文將分享 104 整合招募服務處副理黃亭綺 Sara 的講座分享，重點整理 OMO 招募實戰案例，幫助企業從體驗出發，強化品牌吸引力。
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企業每天努力刷履歷、聯繫候選人、刊登職缺廣告，卻還是遲遲找不到理想人才，難道找不到人都是少子化、人才外流等外在環境因素造成嗎？還是招募的問題其實就在企業身上呢？
有時候真正讓企業「找不到人」的根本原因，往往是：人才根本不想來。
對現代求職者，尤其是年輕世代來說，薪水固然重要，但高薪也不再是唯一考量。他們更重視的是工作氛圍、學習與發展空間，以及企業所展現的文化與價值觀。我們常常聽到企業表示，即使跟過往相比花更多預算打廣告、擴大曝光，卻發現：
多花錢不等於有人投遞
文案發出去不等於求職者有興趣
薪水開得高也不保證人才願意投遞
招募已從「徵人」進化為一場完整的品牌行銷流程
企業若想吸引優秀人才，關鍵在於建立具吸引力的雇主品牌，讓求職者在求職旅程中的每一個接觸點，都能對企業留下好印象，進而產生期待，甚至好感。
本文將分享《打造 HR 主導的雇主品牌戰略：從品牌形象到人才經營》線上講座的重點內容，由 104 人力銀行整合招募服務處副理黃亭綺 Sara 親授招募實戰心法，分享實戰企業案例，說明招募思維如何轉變為重視體驗的 OMO 整合策略，擺脫過去單點式的職缺曝光招募方法，而是結合品牌行銷與人才經營的完整旅程。
一、從 O2O 到 OMO：打造無斷點的人才招募體驗
過去的招募流程以 O2O（Online to Offline）為主，透過線上曝光職缺、導流至面談階段。然而，隨著求職者行為轉變，這種以「引流」為導向的方式已逐漸失效，企業需要轉向 OMO（Online-Merge-Offline）整合式體驗，將線上與線下無縫接軌，打造一場有溫度、無斷點的招募旅程。
OMO 招募思維的核心，是把招募流程視為一個整體體驗，而非單一動作。從第一眼接觸品牌，到最終入職，求職者在每一個階段都在進行情感評估。因此，企業需有意識地設計每一個接觸點，讓品牌形象與體驗一致。
在 OMO 模式下，以下每個常見的招募接觸點，都是關鍵的品牌展演機會：
1.公司頁：
公司頁是企業的門面，也是人才接觸品牌的第一印象，往往決定了求職者是否願意進一步了解公司。許多求職者在點進公司頁的那一刻，就已經對企業做出初步評估，甚至決定是否投遞履歷。
以 104 人力銀行招募管道為例，104 的公司頁中可呈現環境照片、最新消息與企業動態（圖一），這些都是展現企業文化、福利制度、得獎資訊、企業家庭日等活動素材。企業能有效傳遞自身特色與價值，提升吸引力。而 104 也提供企業形象服務，協助企業強化雇主品牌的一致性與辨識度。（圖二）
圖一、104 公司頁可新增企業動態，還能主動通知求職者
圖二、104 公司頁與企業形象服務範例
2.職缺頁：
主動應徵率的關鍵在職缺頁。若企業職缺內容仍停留在制式公版，往往難以吸引人才。職缺不該只是貼條件，更應傳遞企業的文化、願景與團隊特色。104 也提供企業形象服務，協助打造圖文並茂的職缺頁，提升吸引力與轉換率
3.邀約信與溝通信件：
語氣是否溫暖、資訊是否清楚、是否準時回覆，甚至有沒有「已讀不回」，都會影響求職者對企業的觀感。這些細節能真切傳遞出企業是否重視人才
4.面談現場：
面談不只是評估求職者的場域，更是雙向交流的關鍵時刻。用人主管的態度、專業表現、現場氛圍與提問方式，每一步驟皆在傳遞企業文化，並直接影響求職者對企業的整體印象。面談過程中，求職者更是同步觀察：「我適合這樣的團隊嗎？我想和這樣的團隊共事嗎？」
5.招募說明會／企業參訪：
無論是實體還是線上活動，都是展現品牌敘事力的關鍵時刻。流程是否流暢、內容是否具專業度，以及現場團隊的親和力，都會直接影響求職者對企業的整體印象與信任感
6.試用期與報到流程：
使求職者已經入職，招募旅程仍未結束。報到當天的體驗、試用期間的關懷與引導，將直接影響新人的黏著度與企業口碑。
入職的第一天，是新人對企業文化的首次感受。若當天沒有接待人員、也沒人主動介紹環境與制度，甚至連桌面都還保留著上一位員工的物品，這些細節都可能讓新人感受到「不被歡迎」。一張乾淨的辦公桌、準備妥當的設備與一句「歡迎加入」的問候，看似微不足道卻是影響新人留下與否的起點。
根據《2025 人資 F.B.I 調查》數據，在 200 - 499 人規模的企業中，新人報到後一個月內仍在職的比例雖達 81.2%，但高達 61.9% 的新人在半年內就選擇離職。也就是說，超過一半的新進人才，在短短幾個月內流失。因此招募體驗不是在錄取當下即結束，更是留才的開始。報到流程是否順暢、試用期是否提供足夠支持與關注，往往決定了一位新人，會成為留下來的長期戰力，還是轉身離開的短暫過客。
而公司頁、職缺頁具體來說該如何優化呢？
二、把職缺當行銷：用 AIDA 模型打造高轉換招募流程
在行銷領域中，AIDA 是一套經典的消費者決策歷程模型，代表 Attraction（吸引）→ Interest（興趣）→ Desire（慾望）→ Action（發生行動）。這套公式不僅適用於商品銷售，在招募上同樣能發揮關鍵作用。在招募情境中 AIDA 可轉譯為（圖三）：
Attraction 吸引（擴大曝光創造印象）：
透過廣告曝光、社群經營、雇主品牌等方式，讓求職者「看見你」並建立初步印象
對應平台：104 公司頁（招募門面）
Interest 興趣（宣傳優勢產生好奇）：
提供豐富且有溫度的職缺內容、團隊故事與企業文化，激發求職者的好奇與興趣，甚至願意「查詢」企業介紹、企業是否有開缺
舉個例子來說，根據 104 人力銀行調查顯示，21 - 30 歲的年輕世代特別偏好與「食」有關的職場福利，像是員工餐廳、咖啡機、飲料吧等設施，心儀比例都超過 40%。因此在職缺頁與公司頁上，除了條件與任務說明，若能加上如辦公環境照、福利空間介紹或部門日常分享，往往能激發更多興趣與點擊。
對應平台：104 公司頁（文化與印象塑造）、職缺頁
Desire 慾望（產生有意願）：
明確傳達職務的價值感、發展性與福利彈性，是讓求職者「想加入」的關鍵
對應平台：104 職缺頁（主動應徵意願）
Action 發生行動：
優化投遞流程、提供即時回應機制，降低求職門檻，促使求職者完成主動投遞
對應方式：優化報名流程、簡潔的應徵表單、自動化回覆系統等。
當招募團隊從「只發職缺」進化為「引導求職者投遞的品牌經營者」，招募成效也會顯著提升。Sara 與我們分享某企業案例，根據 104 輔導企業 A 公司（圖四），A 公司在優化職缺與公司頁內容後，短短一個月內主動應徵率從 5% 成長至 10%，並明顯超越產業平均，代表了公司頁、職缺內容用對的方式呈現，人才就會主動靠近你。
圖三、，AIDA 導入招募流程
圖四、，104 輔導企業優化職缺頁、公司頁後，主動應徵成效翻倍
三、OMO 實戰應用案例：打造一致性招募體驗設計
（案例一）日商半導體校園徵才活動
Sara 與我們分享，某日商科技企業在招募流程中導入 OMO 招募思維，從線上到線下打造一致且具品牌辨識度的人才體驗，成功全面提升求職者的好感度與報到率。
線上：打造專屬視覺與曝光動線
建立專屬招募網站、報名頁，整體視覺與企業品牌主軸一致（色系、標語、排版）
求職者在線上完成報名後，線下活動沿用相同視覺風格，強化識別度
結合 104 職缺頁與廣告曝光，擴大能見度、提升主動投遞率
線下：校園活動與面談體驗同步一致
現場規劃使用大型立牌、報到處指引、品牌 DM 等，動線清楚、統一識別
用年輕人喜愛的「應援咖啡車」展現企業風格，讓品牌走進校園、拉近與求職者的距離。
現場安排學長姐互動與企業代表說明，增加信任感與情感連結
回到線上：打造閉環式招募體驗
活動結束後即時分享現場照片、互動花絮，與校園方合作持續擴大品牌觸及
將履歷、面談、後續聯繫流程再次帶回線上完成，打造首尾一致的 OMO 體驗
提供求職者完整又順暢的「人才旅程」，進而提升目標為報到率
（案例二）面談與報到體驗也不馬虎
企業在招募流程中，不只重視前端曝光，也將文化體驗延伸至每個與求職者接觸的環節，從邀約、面試到報到處處展現細節與用心：
電話邀約階段
主動自我介紹，語氣清楚親切
確認求職者時間安排的便利性
電話後提供補充資訊（如公司介紹圖文、影片等），強化品牌印象
面試體驗階段
整體流程設計一致，從環境動線、提供飲水到面試官介紹，展現專業與細節感
面試結束後安排引導送離，讓整體體驗有始有終
導入匿名的「面試體驗問卷」，蒐集真實回饋作為優化依據
報到與入職階段
設計清楚的報到流程，安排專人迎接與說明
入職第一天提供乾淨整潔的辦公空間與備品
陪伴人員與訓練課程同步啟動，協助新人順利融入
圖五、從邀約到報到，104 建議企業文化體驗
根據 Sara 分享的這兩個案例都表達，當企業將招募流程視為一場「整體體驗設計」，從線上視覺、線下活動，到面談與報到每個環節都一致用心，不僅能有效提升求職者好感度，更能實際回饋在報到率與品牌信任上，更是讓人才願意留下的開始。
四、雇主品牌不是口號，而是一場從內到外的招募流程設計體驗
當企業還在苦等履歷，別的公司已經透過「線上門面、面談體驗與福利設計」，贏得了人才的信任。無論預算多寡，雇主品牌的打造都可以從這 4 件事開始：
1.優化公司頁與職缺頁：
提升求職者的第一眼印象
2.善用企業動態與形象內容：
建立長期的品牌記憶點
3.檢視並優化應徵與面談體驗：
避免人才在最後一哩路流失
4.參加雇主品牌健檢：
由專家協助企業從數據找出招募盲點
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