SSCP資安專業人員認證課程
104學習
測漏
在職場上，這項技能指的是檢查系統、流程或產品中可能存在的漏洞或缺陷，確保運作無誤且安全。透過細心分析和測試，能有效預防問題發生，降低風險並提升品質。具備此能力的人員，通常對細節敏感，善於發現隱藏問題，對企業維護穩定運行及提升競爭力非常重要。
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
善用員工體驗調查 打造高留任競爭力！
CompTIA Project+ 國際專案管理師認證暨實務課程
軟體安全開發概論
《招募漏斗》突破徵才困境 : 一次懂數據思維與實務解析
【真人直播】成為白帽駭客3 | LPT Master 滲透測試專家認證班
【2026/11/9開班】國際網路資安認證課程 CompTIA Security+
TTQS 評核攻略免費試閱
【真人直播】成為白帽駭客2 | 跟著方丈學滲透測試實務
面試秘笈｜破解資料工程師，專業面試實戰題｜104獨家求職線上課
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
特考消防設備士
消防設備安全檢查，以及裝置暨檢修作業。
考試院
初級非破壞檢測員
初級非破壞檢測員認證使用放射線照相、液體滲透、磁粉、超音波及渦電流等各種非破壞性方法來檢測成品之專業人員。
中華民國非破壞檢測協會
特考化學工程技師
從事化工產品之規劃、設計、研究、分析、試驗、監製；化工製程之研究、設計；化工設備之規劃、設計、監造、研究、分析、試驗、評價、鑑定、安裝、保養、修護、檢驗及計畫管理等業務。
考試院
PC硬體裝修檢測認證
PC硬體裝修檢測認證: 確保技術人員具備PC硬體裝修及維修技能，包括組裝、診斷和維護電腦硬體設備。
此認證驗證個人在組裝、測試和排除PC硬件組件方面的專業知識。可能包括硬件兼容性知識、組裝技術、診斷工具以及故障排除方法。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
施工安全評估人員
職業安全衛生法 第 5 條雇主使勞工從事工作，應在合理可行範圍內，採取必要之預防設備或措施，使勞工免於發生職業災害。機械、設備、器具、原料、材料等物件之設計、製造或輸入者及工程之設計或施工者，應於設計、製造、輸入或施工規劃階段實施風險評估，致力防止此等物件於使用或工程施工時，發生職業災害。 依勞動檢查法第二十六條第二項規定訂定，危險性工作場所審查及檢查辦法 課程大綱: (一) 職業安全衛生法規說明暨承攬商之權利及義務 三小時 (二) 營造業施工安全風險評估暨災害說明探討及預防 三小時
勞動部職業安全衛生署
中級非破壞檢測師
中級非破壞檢測師認證使用放射線照相、液體滲透、磁粉、超音波及渦電流等各種非破壞性方法來檢測成品之專業人員。
中華民國非破壞檢測協會
精選貼文，掌握第一手知識
噓～這個不能說！職場調查的「保密原則」與「透明度」平衡難題何解？
當我們討論職場中的「保密性」或「保密原則」時，通常是著重在員工對公司的保密責任，例如要求職員保護公司機密資訊，不得隨意洩露營運政策、商業模式等重要訊息。但你知道嗎？企業在處理內部投訴或職場爭議時，也必須遵守保密原則，尤其是涉及法律的案件更要格外小心。
文／《104職場力》
本文導覽
職場調查的保密性有多重要？走漏風聲當心全盤皆輸！為何職場調查要神神秘秘？說要保密，公司卻主動放消息？企業講究透明度的原因明明保密是最直接且最省力的方式，為什麼企業要背道而馳？矛盾對決！保密原則和透明度如何平衡？身為處理單位，HR們的難言之隱7個平衡保密性和透明度的策略
職場調查的保密性有多重要？走漏風聲當心全盤皆輸！
職場調查（Workplace Investigations）是指企業或組織對「涉及員工之間的糾紛、不當行為、違規行為或其他職場問題」進行系統性的調查和分析。例如：性騷擾投訴、歧視投訴、欺凌或霸凌、盜竊或不當行為，以及其他違反公司政策規定的案件。
這些職場調查通常由公司內部的專業人員或聘請外部專家執行，目的是為了確定事實、解決問題、維護企業和員工的權益。
為何職場調查要神神秘秘？
跟法律案件調查偵查不公開一樣，職場調查的保密性其實有多重考量：
保護相關人隱私
參與調查的員工，無論是投訴人、證人還是調查對象，一定都希望得到一定程度的隱私保護。畢竟如果被發現自已是當事人或「報馬仔」，可能會導致內部尷尬、聲譽損害或人際關係緊張，甚至吹哨者還可能被報復或無法保住飯碗，對企業而言也是一種損失。
得到真相
除了吹哨者，保密性同樣也是要保護關鍵證人或其他線索的提供者，只有當確認個人細節和陳述能獲得保密，才能營造安全的環境，讓協助調查的同仁願意參與過程並誠實以告。
維護調查的完整性
調查最怕打草驚蛇，如果未保密，過程中便走漏風聲，可能會影響證人的記憶、關鍵人的立場或讓加害者有提前破壞關鍵證據、想好應對說法等機會。因此保密有助於保持調查公正，並確保所有參與方提供真實、未經操縱或修改的陳述。
法律明文規定
在某些情況下，企業保密的原因很簡單，就是法律要求！特別是性騷擾、霸凌等申訴案，都有法律明文規定，要求企業應負保密義務。
正因為職場案件調查牽一髮動全身，若保密出現漏洞，不僅可能對當事人的聲譽和隱私構成威脅，還可能打壞整個團隊合作的氛圍和信任，公司也會需要承擔法律、財務和聲譽損失的風險。因此，保密是避免導致全盤皆輸的關鍵。
說要保密，公司卻主動放消息？企業講究透明度的原因
雖然所有人都知道保密的重要性，但人的天性就是好奇、想了解後續發展。你可能也遇過，當公司內部發生特殊事件時，同仁之間會私下交換情報，甚至會有同事到處打聽、傳播，最後變成眾說紛紜；而部分相關人比起完全保密，更傾向能一直追蹤案件進度；甚至有時候企業也會主動釋出一些消息，增加內部的透明度……
明明保密是最直接且最省力的方式，為什麼企業要背道而馳？
其實透明度是一種管理方式！有以下4個好處：
建立員工對企業的信任
員工需要相信他們關切的事項有被公司認真對待、公平處理。適當透漏調查過程及結果可以讓員工放心，相信公司會重視他們的意見，並採取客觀、不偏袒的處理方式。
鼓勵參與、提升反映管道的價值
當員工發現反映真的有用時，溝通管道自然而然就建立起來。適度的資訊透明會讓員工感覺自己是公司決策／改進的一部分，因而更願意分享，對HR和雇主來說，不僅能排除不良的人員與風氣，也更能貼近內部真實狀況。
有利於培養組織文化
針對案件調查，企業最終若落實獎懲相關人員、還當事人一個公道或事實，員工會知道「公司玩真的」，之後不管企業要推行何種文化（例如誠實、正直），都會更有說服力，員工乖乖遵守的意願也會提升。
扼殺謠言、猜測和恐慌
如果事件完全沒人知情，相關人等又少，那麼完全保密沒什麼問題；最怕的是大家都在關注卻無從得知結局，這時候可能會出現捕風捉影的情況。員工可能會自行詮釋上級的行為反應， 一個人一種版本，最後的下場就是越傳越誇張，間接影響相關人的聲譽，也會引發不安。不過一旦有「內部正式發布的消息」，某種程度上有助於控制情勢，雖然無法完全根除大家的臆測，但至少不會讓傷害無邊際擴散。
這便是保持透明度對於管理的幾種益處。從前面的保密重要性到本段的透明度益處，都在「理論」階段，接下來我們來討論實際面的處理方式。
矛盾對決！保密原則和透明度如何平衡？
當事件發生，真的需要進行職場調查時，HR或處理人員實務上會面對哪些困難和挑戰？
身為處理單位，HR們的難言之隱
第一名絕對是要同時保持機密性和透明度：尺度怎麼抓才不算洩密，或被大家推敲出來？講太少有講又跟沒講一樣，真的好難。
法規的了解與實務應用：雖然法規明擺在那裡，但每個事件狀況不同，如何應用才不會不小心觸法，這對是令人頭疼的其中一個選項。
處理時間有限的壓力：調查要保持低調，但如果涉及人員多，光是蒐集資訊就要老半天，集結大家開會協調、決策也勞心勞力，如果還有上層或法規的期限壓力，其實相當高壓。
上層處理態度不一致：如果有統一作法還不至於糾結，最怕A高層想多開放點資訊、B高層不想，員工對透明度的期待值還跟管理職不同，把HR們夾在中間裡外不是人。
相關人的後續行動：主線還沒處理完，當事人就急著開分支？有時候主事件後續會衍生更多風波，根本防不勝防。
大量的機制、計畫要安排：就算沒有節外生枝，HR通常也會需要根據調查結果制定適當的後續行動計劃，確保問題得到解決並預防未來類似問題再度發生。
7個平衡保密性和透明度的策略
HR們想必覺得自己處理這類案件時像走鋼索，老是提心吊膽的，不過想讓事件和平落幕，不妨參考以下這7點建議：
1. 處理前，先溝通當事人明確的期望
在調查開始前，與所有相關人等討論保密與透明度的期望值，一方面解釋保密的重要性，並統整可分享和不可分享的資訊。先把話說清楚，降低期望不一或過度透露的風險。
2. 確保調查流程清晰、照著規矩來
制定一個正式、一致的調查流程，或參考專家處理的SOP，先了解組織該如何處理調查，包含將採取哪些步驟、需要找誰參與其中，把範圍羅列出來，減少不必要的約談就多一分保密度。
3. 定期向投訴人和相關方更新資訊
透明度並不意味著提供每個細節，當事人在意的是有沒有進行？進行到什麼程度？結果是什麼？那就提供相關訊息，例如：目前已經進入調查階段、正在討論分析、結果是投訴成立……等，對外也可以比照相同模式辦理。
4. 盡可能保持匿名
除了直接相關人及其直屬主管，為了提升保密性，在跟核心人員以外的對象報告調查進度時，可以採用匿名陳述或使用一般術語。這可以在不透露參與方身分的情況下分享資訊又不踩到紅線。
5. 根據案件類型調整溝通模式
不同性質的案件，保密程度的規範一定有所不同。例如，性騷擾的調查可能需要比針對政策違規或績效問題的調查更嚴格，這部分可以統一對上下級誠實以告，讓大家知道透明度調整的依據是什麼。
7. 培訓相關知識
不論是針對保密原則或是案件後續的宣導，透過培訓讓大家有深切了解，會遠比只是布達來得更有效果。
以上是職場調查保密與透明度的相關資訊，雖然不容易，但為了能幫助企業順利解決管理上的問題，這類規範有其必要性，希望能幫助大家營造出一個健康、公平的工作環境。
參考資料來源：Balancing Confidentiality and Transparency During Workplace Investigations
延伸閱讀
員工涉「性騷擾」屬實，雇主就可以直接合法解僱了嗎？
萬一主管對員工有性騷擾行為，公司要背負什麼法律責任？｜法律小教室
如果對我性騷擾的是老闆，還要走完「雇主立即糾正及補救措施」的內部流程嗎？｜法律小教室
面對職場性騷擾！公司要有哪些SOP？
員工滿意度自己調查？小心掉進數據陷阱！
文/104人資學院
許多人資想透過員工滿意度調查，掌握組織健康與留才風險，但自行調查常遇到信效度不足、填答率低、數據難分析等難題，結果往往流於形式。本文深入探討HR在內部自辦調查的常見困境，並比較104員工體驗調查的專業優勢，包括專家題庫、智能化流程、產業常模比對、視覺化報告與改善建議。透過科學化、數據化的工具，企業不僅能真正聽見員工心聲，更能有效轉化為行動方案，提升敬業度、強化雇主品牌，進而推動企業營運績效成長。
本文導覽
為何內部自行調查員工滿意度如此困難？
信效度不足：問卷設計的隱藏風險
填答率低落：匿名性與員工疑慮
分析困境：缺乏外部常模與基準比較
從數據到行動：HR推動改善的斷層
104員工體驗調查的五大優勢
成效驗證：如何降低離職風險、提升績效
自行調查 vs. 104調查：比較一目了然
讓員工調查成為企業成長引擎
在少子化與人才競爭加劇的環境下，員工是否滿意工作、是否願意長期投入，已成為企業能否穩定成長的關鍵指標。許多企業人資部門都嘗試以員工滿意度調查作為診斷工具，期望從中洞察組織氛圍與改善方向。然而，當企業選擇自行執行調查時，往往發現過程比想像中複雜，從問卷設計、資料蒐集到結果分析，每一步都潛藏挑戰。
為何內部自行調查員工滿意度如此困難？
許多人資深知，員工滿意度調查是一項重要的管理工具，能協助企業了解員工心聲，並進一步改善組織氛圍。然而，當HR嘗試自行設計與執行調查時，卻往往在過程中遇到難以克服的挑戰：問卷題目不夠專業，HR需要收集很多文獻或資料，才知道調查向度是否夠廣、夠深。倘若沒有受過專業訓練，題目可能設計得模擬兩可，問不出真實狀況。或是一個題目兩個問法，讓員工不知如何回答。題目設計若不夠精準，很可能導致員工誤解或回答偏差，進而影響調查的有效性。
信效度不足：問卷設計的隱藏風險
自行設計問卷的最大問題之一是缺乏科學驗證。好的調查題目必須經過信度與效度的檢驗才能信賴。信度指的是同一構面下各題目是否反映相同的意涵，這需要專家判斷與足夠樣本，才能判定是否達標。
效度則關乎題目是否真正測到我們想要的概念，特別是與組織目標相關的關聯效度：專業調查會以組織承諾、留任率等作為效標，檢視題目與這些重要結果是否有實質關聯。沒有高信效度支撐的題庫，所得數據難以真實反映員工心聲，最終只會讓調查淪為形式，無法提供可執行的管理洞見與決策依據。
填答率低落：匿名性與員工疑慮
若HR直接以公司名義發放問卷，員工往往擔心填答內容會影響升遷或考核，導致不敢誠實作答。即便表面上回收率不低，內容也可能因顧慮而失真。缺乏第三方匿名保障，數據很難反映組織的真實狀況。
分析困境：缺乏外部常模與基準比較
許多HR坦言，從設計問卷、管理回收到自行分析，內部調查既耗時又費力，且缺乏可比的行業常模，使結果通常停留在「部門A高於部門B」這類內部差異，無法回答「我們在產業中的相對表現如何」。
在當前缺工的時代，與外部比較變得更為關鍵：例如薪資項目通常是員工滿意度中得分最低，但若沒有業界基準，唯一的解法往往只會是全面調薪；若能與同業比對，便可能發現實際差距並不大，進而避免不必要的成本支出。缺乏外部參照的調查結果容易流於表面，難以取得主管認同，也無法為高層提供具體的決策依據或可執行的改善方案。
從數據到行動：HR推動改善的斷層
另一個常見挑戰是「數據無法轉化為行動」。調查雖指出需改善的面向，但倘若負責設計調查者的人資經歷較不深厚或不夠全面，提出的方案往往片面或停留於短期修正，無法兼顧系統性與長期效益。建議與具備多年業界實務經驗的資深專家合作，協助從數據擬定可執行的改善計畫、優先順序與衡量指標，並規劃後續追蹤，才能讓調查從一份靜態報告轉為驅動組織改善的實際動力。
104員工體驗調查的五大優勢
專業題庫與高信效度由專家設計題庫，涵蓋九大構面與八大情境題組，題目經過信效度驗證，能確保數據真實反映員工想法，避免誤差與片面性。
自動化流程，降低HR負擔提供一鍵建置問卷、智能發送與填答提醒，HR 不需再花大量時間管理流程，大幅提升作業效率。
第三方匿名調查，提升真實回饋由第三方平台執行，確保調查全程匿名，讓員工放心填答，取得最真實的意見。依104執行員工滿意度顧問專案的經驗顯示，回答率通常可提高至80%。
產業與職務常模，掌握競爭定位平台擁有上千家企業、產業X職務常模779種的大數據比對資料，HR可快速比較內外部落差，找出競爭優勢與改善弱點。
視覺化報告與改善方案落地自動生成圖表化報告，提供PR值定位與關鍵改善建議，企業可依據結果進一步優化各項人資策略，幫助企業將數據轉化為行動。
成效驗證：如何降低離職風險、提升營運績效
實際導入後，許多企業明顯降低員工流失率，並在組織氛圍與敬業度上獲得提升。有研究顯示，敬業度高的企業，業績成長率與獲利率均明顯優於同業，這證明員工調查若能轉化為行動，確實能帶來長遠效益。
自行調查 vs. 104調查：比較一目了然
項目企業自行調查104員工體驗調查題庫品質自行設計，信效度未驗證專家設計，信效度經科學驗證平台功能一般問卷平台，無法即時催測，產出專業報告一鍵建置、智能發送、自動提醒、專業報告匿名性員工疑慮高，回覆失真第三方匿名，提升填答率與真實度分析深度僅能內部比較，缺乏業界資訊比對產業與職務常模，掌握相對競爭力行動落地受限於HR的專業是否資深，影響策略成效提供改善建議與資源連結，支持策略落實表：自行調查員工滿意度與104員工體驗調查的比較
讓員工體驗調查成為企業成長引擎
員工體驗調查若只停留在「做過」的層次，對企業幫助有限。透過104員工體驗調查系統及人資顧問團隊的專案解方，HR不僅能快速取得可靠數據，更能掌握外部比較基準，並將結果轉化為具體行動。這不僅可提升員工敬業度，也能強化雇主品牌與企業競爭力。對企業而言，調查不再只是例行性作業，而是推動營運績效成長與永續發展的重要引擎。
聯繫104人資學院，預約諮詢更多解方！
打造企業永續的「內部氣候預警系統」>> 104員工體驗調查
經濟環境變動，有效留才的薪酬結構如何因應>> 人資顧問諮詢
用大數據找出能力缺口，人才培訓更精準>> 104職能發展系列課程
跨產業搶才大戰來了！企業如何防範關鍵員工悄悄跳槽？【企業實例】
文／104 人資學院
隨著AI人才需求激增，軟體業面臨人才爭奪戰，尤其已有工作經驗的AI人才更為珍貴。為防範員工悄悄跳槽，企業可以透過兩大策略應對：一是建立科學化的員工滿意度調查系統，及早掌握問題並採取預防措施；二是強化雇主品牌，讓員工清楚了解企業相較於競爭者的優勢。本文將分享由104人資學院資深專任顧問黃愛Lilian主講的「留住敬業好人才—員工滿意度與敬業度調查」講座中的企業實例，解析某500人員工規模的軟體業公司調查報告，並探討如何利用調查結果提出實質的建議改善計劃。
本文導覽
建立科學化的調查系統1. 有效填答率過低，報告結果有疑慮2. 診斷後紅字要列為追蹤議題3. 沒紅字不代表沒問題，每個指標都要近看細節4. 進行產業比對才知道企業真實的競爭力5. 對組織滿意員工不一定會留下來，員工敬業分數不可忽視對內強化雇主品牌104員工滿意度調查，節省50% HR時間成本
隨著半導體技術的加持，AI人才需求愈加供不應求，軟體業紛紛祭出各種招數，如校園講座、半導體學長姐職涯輔導等方式，積極搶奪關鍵AI人才。然而，對於已擁有AI技術的公司而言，經驗豐富的AI人才更是無價之寶。這使得企業在內部人員管理上，面臨更大風險：如何有效防範挖角行為，並保障關鍵人才的留任？
企業該如何防範員工悄悄跳槽呢？一、建立科學化的調查系統，透過定期調查員工滿意度掌握潛在問題並採取預防措施；二、對內強化雇主品牌，透過調查外部競業現況，讓員工清楚企業相較於其他公司的獨特優勢。
以下我們將分享某間員工數500人以上的軟體及網路相關企業的員工滿意度調查報告，與大家探討如何利用該報告預測潛在問題，制定有效的人力資源計劃。
建立科學化的調查系統
從調查結果（圖一）顯示，有效填答率為71%，整體成績PR為55（在100間企業中排名前55），價值認同PR為62，努力承諾PR為56，留職意願PR為52。當我們收到報告時，下面五點必須注意:
圖一、500人軟體及網路相關企業的員工滿意度調查報告
1. 有效填答率過低，報告結果有疑慮有效填答率過低可能使調查結果不夠全面或是存在偏差，企業應該積極提高填答覆蓋率。以下是幾個提高調查覆蓋率的常見方法：(1) 明確目的及重要性：在問卷說明中清楚闡明調查目的，讓員工理解他們的參與將影響公司福利改善及政策決策。(2) 承諾匿名填答：強調問卷的匿名性和保密性，讓員工理解調查結果不會影響績效發展等後果。(3) 主管主動示範：讓主管先進行填答成為表率，並對同仁宣達，主管過去即使對企業有不滿之處，誠實作答後仍不影響他繼續留任。(4) 回饋及行動方案：調查時即公開後續回饋時間，讓員工可以知道填答結果，以及公司後續的回應。
2.診斷後紅字要列為追蹤議題在104員工滿意度調查系統中，成績分為兩大項：組織分數與員工敬業度分數。組織分數涵蓋主管、同事、工作、發展、薪酬、企業文化、永續經營等方面，而員工敬業度則包括價值認同、努力承諾、留職意願等指標。當PR分數低於50時，該項目將被標註為紅字，這代表該領域存在明顯的管理問題，就像個人健檢中的紅字項目一樣，這些低分項目應被列為追蹤議題，並進行深入分析。
以圖一為例，我們可以看到「主管」分數被列為紅字，而在系統上也有「應該安排主管上管理課程」等建議，因此企業應該針對為什麼低分進行詳細的原因剖析，並制定具體的改善措施。詳細的原因剖析可以透過交叉比對，或是在系統中點選該項目，系統也有提供中向度的指標和員工的具體回饋來讓企業瞭解。（圖二）
圖二、員工滿意度調查報告中「主管」項指標
從圖二中可見，員工對於「主管溝通」、「主管整體」、「團隊建立」、「工作指導」等項目給予低分，表示企業需要加強主管這些領域的能力。企業應該針對這些問題制定具體的行動計劃（圖二橘色表格），例如提供相關的主管培訓課程、提高主管的溝通技巧和團隊建設能力，並定期追蹤進展，確保改善措施的有效落實。
而且104員工滿意度調查系統非常貼心地在需要補強的項目後方，提供了相應的技能訓練線上課程路徑。HR可以直接透過系統中的連結，快速引導主管進行後續的培訓和測驗，幫助他們提升管理能力。加速企業後續的採購、備課、測驗的時間，也確保課程與職能間的針對性和有效性。
3.沒紅字不代表沒問題，每個指標都要近看細節即使在104員工滿意度調查中，大項目的總體成績沒有出現紅字，也不代表該領域就完全沒有改善空間。HR和管理層仍然應該進一步深入查看細節，了解項目中的具體反饋和潛在問題。例如圖三中「工作」項的整體PR為54，雖然總體分數不低，但在細項中，「工作成就感」的PR卻為47，這明顯低於整體分數。這表示縱使員工對工作的整體滿意度較高，但在工作成就感方面仍有改善空間。
這種細節問題可能在總體分數中被掩蓋，但可能是影響員工留任和敬業度的關鍵因素。例如對於軟體工程師來說，性格中普遍包含發掘問題、解決問題以及追求技術進步等特徵。當企業內部產品已經穩定，或是在開發過程中僅重視快速交付而忽略了技術的深入打磨和成熟時，可能會對工程師的成就感產生影響。當工作缺乏挑戰性或無法帶來突破時，工程師可能會覺得工作缺乏價值和意義，進而影響他們的留任意願。
圖三、員工滿意度調查報告中「工作」項指標
4.進行產業比對才知道企業真實的競爭力在資源有限的情況下，當企業發現員工滿意度各方面均未達理想時，應如何優先著手改善？此時進行產業比對，能幫助企業清楚瞭解自身的招募競爭力，發現與同行相比存在的劣勢，以及在哪些領域有競爭優勢。
例如，如果發現企業在薪酬、發展機會或企業文化方面的分數低於同行業的標準，這意味著公司在吸引或留任關鍵人才時處於不利位置。企業應該優先改善與競爭對手相比的劣勢，例如提升薪酬福利、改善薪酬結構，或是透過其他制度上的優勢（遠端工作、彈性上下班等）增加人才吸引力和員工留任力。
本文中的企業剛好沒有低於產業平均項的危險指標需要改善。當貴公司與本文企業相同時，我們建議再參考系統提供的盲點項（圖四），加入後續改善計畫（圖四橘色表格），但如果已有危險項目應優先處理危險項。
圖四、員工滿意度調查「盲點」項指標
5.對組織滿意員工不一定會留下來，員工敬業分數不可忽視即便員工對組織的工作環境、薪酬或企業文化等方面滿意，這並不保證他們會長期留在公司。員工的敬業度（價值認同、努力承諾、留職意願）指標，對其留任具有直接影響（由於是調查員工「意願」）。若員工缺乏對企業價值觀的認同、感受不到想要努力工作的意願等，即便其他條件再好，他們的流失風險也很高。因此企業應關注這些敬業度指標，制定有針對性的改善措施、經營雇主品牌，提升員工對企業使命和願景的認同。
對內強化雇主品牌
在進行員工滿意度調查時，企業除了關注需改善的項目，往往忽略了發掘和強化自身的「優勢」。實際上，這些優勢若能有效放大，不僅能提升員工的滿意度，還能增強雇主品牌。
舉例來說，若員工對「發展」項目的滿意度較高，企業應該加大這方面的宣導力度。在內部公告欄中定期更新發展機會及成效，讓員工瞭解自己可以透過哪些管道提升專業技能，並激勵員工自主分享自己使用這些資源後的心得或成功案例。這樣不僅能鼓勵更多員工使用這些資源，提升員工技術力、加深員工敬業度中對工作努力承諾的指標，還能塑造內部分享的環境，更貼合企業積極向上、熱於分享的的企業文化。
另外透過產業比對分析（圖五）後，若發現企業在某些領域的PR分數優於競業，更該將這些優勢進行宣傳，例如將分數放在職缺頁，或是在轉職潮的月份提醒員工：「企業的工作環境表現並不差」。舉個例子，若企業在員工「發展」方面優於同行，管理層可以專門訪問該團隊或部門，請他們分享成功的經驗與做法，將這些正面的聲音與實踐素材進一步行銷，使之成為企業的雇主品牌的一部分，進而提升員工對企業的認同感與忠誠度，也有助於避免員工因為外部誘惑而產生跳槽念頭。
圖五之一、員工滿意度調查中優勢、劣勢成績
圖五之二、員工滿意度調查中優勢放在職缺頁範例
除了分數本身可以作為雇主品牌使用的武器外，組織想要進行調查的「誠意」和「決心」也很重要。如果企業在進行員工滿意度調查前，能夠承諾這不僅僅是一份「做做樣子」的問卷，而是會根據結果採取具體的改善措施，並在調查結束後對內公布成效，這樣的透明度作法和誠意能增強員工的信任感。但還是要提醒企業調查固然重要，但比起年年進行調查，員工更在意的是調查背後是否有行動。
104員工滿意度調查，節省50% HR時間成本
進行員工滿意度調查並不是一項輕鬆的任務，從設計問卷、推動填答、整理分析結果、提出改善計劃，到後續追蹤改善成效、行銷利用等，都需要HR投入大量的精力與時間。如果想要節省50%的人力即可完成滿意度調查的話，104不僅提供全面的員工滿意度調查系統，幫助企業輕鬆完成這些繁瑣的步驟，還能與專業的顧問團隊合作，根據調查結果，提供進一步分析，以及改善措施和追蹤成效之作法建議。畢竟，在面對如此多需要改善的議題時，最難的往往是如何排序、如何實踐，哪些問題會直接影響員工留任、影響組織生產力。如果您從未使用過104員工滿意度調查系統，歡迎與我們聯繫申請免費試用的機會。我們的顧問團隊將協助您深入分析調查結果，制定有效的人力資源計劃，幫助您的企業在軟體業的人才競爭中展現出企業的招募留才實力。
>> 最受軟體業青睞的員工滿意度調查系統：104員工滿意度調查系統
颱風天外勤安全防護：雇主責任、職災預防與勞工權益指南
颱風天外勤有哪些潛在風險？若雇主在已停班的颱風天，或於風災後指派勞工出外勤，應如何預防職災、確保人員安全並保障勞工權益？本文提供詳細防災準則和重點，協助企業落實職場安全管理，保障勞資雙方權益。
文／《104職場力》
本文目錄（點擊可快速前往）
颱風天外勤的潛在職災：雇主須主動預防風險颱風天各類外勤作業防災重點災後復原作業風險高，雇主須落實5大類作業防護要點颱風天出外勤，勞工權益要注意
颱風所帶來強風、豪雨及颱風過後從事災害搶修及復建工作極易發生職業災害，勞動部呼籲雇主，應加強各項防災及應變措施，如有外勤作業，雇主應在合理可行範圍內，採取必要的預防設備或措施，使勞工免於發生職業災害，違反者最高可處新臺幣30萬元罰鍰。
颱風天外勤的潛在職災：雇主須主動預防風險
根據勞動部說明，颱風期間天氣惡劣，常見的外勤作業職災風險包含：道路淹水、路樹傾倒、坍方落石、道路受損、物體飛落、電線脫落或電桿傾倒等相關災害，相較於一般勞工，其職業災害風險更高。
雇主應承擔的安全責任與勞工避難權益
根據《職業安全衛生法》的規定，雇主有責任提供必要的安全衛生設備與措施，並應設置專門的管理單位或人員，對勞工進行安全衛生教育訓練，同時與勞工代表共同訂定符合實際需求的「安全衛生工作守則」。這些內部管理制度與因地制宜的運作，目的在於提升外勤人員的安全意識，並將安全落實到每一次外勤任務中。
然而，颱風天的外勤任務充滿變數，道路狀況、風雨強度以及地區受損程度都可能差異巨大，不確定性極高，因此，除了雇主必須妥善規劃外勤人員的安全防護設施外，還必須遵循「以人身安全為第一優先考量」的原則，當勞工在執行職務時，如果發現有立即性的危險，有權依規定停止作業並退避到安全場所，不會因此受到處分。
另外，若地方政府已宣布因天然災害停班，雇主若仍安排員工從事外勤作業，應依《職業安全衛生設施規則》第286條之2規定：依實際風險提供必要的防護設備，例如：救生衣、安全帽、通訊設備，以及其他保護勞工安全所需的裝備和交通工具。
總之，雇主應在合理可行的範圍內，採取必要的預防設備或措施，以確保勞工免於發生職業災害 。如果雇主明知或可預見勞工所從事的工作有危害生命、身體或健康的疑慮，卻未能採取必要的預防措施，就必須承擔相關責任。
危害辨識、評估與控制：確保颱風天外勤安全的核心
雇主應訂定颱風天外勤安全的評估機制、流程及相關表單，針對外勤勞工可能遇到的工作環境或作業危害進行風險評估，辨識潛在危害並採取分級管理措施。
當颱風警報發布後，雇主應依據氣象局和媒體資訊，評估外勤區域是否可能發生強風大雨導致的道路淹水、鷹架或路樹倒塌、土石坍方、道路受損、物體飛落、電線脫落或電桿傾倒等相關危害 。
針對不同等級的風險情況，雇主或授權主管人員應採取相對應的安全管理措施，例如：
評估有顯著風險或可預見的風險時，應立即停止外勤作業。
如果評估後仍決定讓勞工從事外勤作業，雇主必須提供必要的安全防護設施和交通工具，如限縮外勤區域、提供安全的交通工具和適當的個人防護具。
同時，雇主或主管人員應以書面形式指派外勤任務，並保存相關紀錄以備查。
建立一套完整的危害辨識、評估與控制機制，才能幫雇主有效管理並降低颱風天外勤作業的風險。
落實外勤安全管理的關鍵步驟：紀錄
實施外勤安全管理計畫並留下完整紀錄，是確保勞工安全的最後一道防線 。
雇主應依據職業安全衛生法規要求、風險評估結果、過往事件案例等因素，定期或適時檢討風險評估結果，並在必要時進行修正；而風險評估結果應適時傳達給所有相關部門及人員知曉。
同時雇主應明確規定風險評估結果與重要控制措施執行的內容紀錄，以及這些紀錄的保存年限，這些紀錄是日後檢討改進、釐清責任的重要依據，有助於不斷完善颱風天外勤作業的安全管理。
颱風天各類外勤作業防災重點
在颱風天，若地方政府已宣布停止上班，雇主仍安排勞工從事外勤作業時，必須特別留意以下幾點：
1. 鄰水、水上作業或有發生土石流之虞的地區
應建立一套通報機制，一旦有危險發生時，能立刻通知現場工作人員迅速撤離，並搭配清楚的撤離步驟和後續的救援流程，確保人員安全。
2. 道路修復、邊坡擋土及開挖等工程
應確保邊坡有足夠的安全傾斜度，若現場有鬆動或可能掉落的土石，應事先清除或設置擋土支撐。
另外現場也應安排人員持續監控落石情形，一旦出現危險徵兆，須立即通知工作人員和機具撤離，確保人員安全。
3. 有物體飛落或倒塌風險的建築物、構造物及廣告招牌
外牆施工架應特別加強固定，並仔細檢查架體是否有損壞、繫牆桿是否鬆脫、基腳是否下陷或滑動等問題。
工地圍籬也需確保牢固，避免被強風吹起。
施工架上懸掛的帆布或廣告物應提前拆除，以防風壓過大導致架體不堪負荷而倒塌，釀成事故。
4. 使用工地塔吊作業
塔吊塔柱應加強固定，吊鉤與伸臂須妥善停放定位，並放開旋轉煞車（須先確認空轉時不會產生碰撞或觸電等危險），當風速達每秒16公尺以上時，應全面停止塔吊作業，以防發生意外事故。
災後復原作業風險高，雇主須落實5大類作業防護要點
颱風過後，各地陸續展開災後搶修與復原工作，但相關作業環境風險依然極高。根據勞動部提醒，河岸清理、道路修復、橋梁拆除、工廠復原及地下作業等外勤作業，皆可能導致職業災害，雇主應依以下作業類型加強風險管理與防護措施：
1. 河岸與海岸清理作業
應建立完善的緊急應變系統，一旦發生危險，能即時通報並引導現場人員迅速撤離，同時搭配清楚的撤離流程與救援機制，避免發生溺水等重大職災。
2. 道路修復工程
應預先清除可能鬆動或飛落的土石，或設置擋土支撐；在操作挖土機、卡車等重型機具時，應由專人指揮調度，並規劃安全的機具作業動線，降低邊坡崩塌與誤操作風險。
3. 房屋、橋梁等修繕或拆除作業
作業現場須指派專人負責指揮與監督，並依照標準順序「由上而下逐步拆除」；高處作業人員應配戴安全帶，並依現場條件設置安全母索、踏板、安全網或捲揚式防墜器，以防墜落事故發生。
4. 工廠修護及復原作業
進行工廠屋頂維修時，應全程配戴安全帶，並設置必要防墜設施。在潮濕環境中使用電動機具時，須於電源連接處安裝漏電斷路器，以防漏電觸電危害。
5. 局限空間作業
應先完成空間通風與氣體檢測，確認氧氣濃度與有害物質濃度均在安全範圍內後，方可進入作業，並提供防止作業勞工缺氧、中毒、感電、崩塌、被夾捲等危害的防護設備與監測機制。
勞動部表示，雇主未依《職業安全衛生法》規定，針對上述等易發生職災的項目加強各項安全應變措施，導致勞工罹災者，將依法查處究辦。
颱風天出外勤，勞工權益要注意
勞動部表示，颱風等天然災害發生時，如工作地、居住地或上班必經途中任一轄區首長已通報各機關停止上班，勞工因天災而未出勤，責任不在勞工，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補班、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。
事業單位如因營運性質需特定勞工於天然災害發生時（後）出勤，應事前與勞工約定，包含加給工資、提供交通津貼或交通工具以及其他必要協助等。
最後勞動部也提醒各事業單位，如果颱風天真的需要特定員工來上班，雇主一定要確保員工的安全，例如：安排勞工搭乘計程車上、下班，以確保通勤安全，萬一不幸發生職業災害，勞工在治療、休養期間，雇主有給予公傷病假及依《勞動基準法》第59條規定標準給予職業災害補償的義務。
更多更詳細的資訊可至勞動部官網「天然災害勞工出勤權益」專區查詢，如需查看完整「颱風天外勤安全指引」細節，或需要「颱風天外勤指派單參考例」，請點擊下方按鈕免費取得文件。
颱風天外勤安全指引
延伸閱讀：
職災勞工不斷申請公傷病假，雇主該如何面對？
法院認證的職災：台南阿伯下班通勤繞道吃鹹粥發生車禍
助「職災勞工重返職場」，勞動部提高最高補助金額至20萬！｜職場新訊
半導體有哪些工程師？他們工作在做什麼、薪資多少？開箱科技業工程師日常
想進半導體業卻對工程師生態一知半解嗎？《 開箱工程師腦洞大開的日常》集結多位任職科技半導體公司（台積電、聯電、聯發科、Google、京元等）資深工程師，提供全方位的各類工程師職務內容、技能工具、面試重點等資訊，帶你深入了解科技業工程師的工作日常。本文由《104職場力》小編導讀重點摘要並補充相關資訊，想進入科技業的你別錯過！
整理／《104職場力》小編
科技業一向是台灣經濟的中流砥柱，尤其半導體產業，是許多社會新鮮人找工作的夢想。但是，半導體光是上中下游分工就已經夠複雜了，更別說不同領域的工程師種類，比寶可夢還玲瑯滿目。
別擔心，《 開箱工程師腦洞大開的日常》一書集合半導體各種工程師的工作內容、職務內容、技能工具、面試重點等。以下由《104職場力》小編幫大家重點摘要並補充相關資訊，帶你開箱工程師日常：
1. 數位電路設計工程師2. 封裝工程師3. 可靠度工程師4. 供應商品質管理工程師
1. 數位電路設計工程師
根據104人力銀行《2022年半導體人才白皮書》，IC設計工程師是半導體產業上游最缺的職類，報告也指出，IC設計工程師的定著性較高，工作者少有轉職或來自跨領域背景者。
工作內容：
主要是依產品的規格與使用條件，去設計數位電路晶片、開發電路結構，例如不同電器需要不同功能的IC晶片。擁有晨星／聯發科技數位電路設計工程師經歷的歐嗨呦在《 開箱工程師腦洞大開的日常》一書中提到，數位電路設計工程師可以說是科技業的樂高達人，透過工廠提供的標準積木去做不同組裝配置，選擇出最適合產品的樣貌。撰寫設計報告、使用手冊也是日常工作之一，不只給內部員工交流，合作客戶也時常會索取這些文件。
技能工具：
工作上常用的工具，例如Verilog、VCS、Verdi、ncverilog、C++、TCL、Perl等。工作中可能需要與外國同事或客戶討論，英文對話能力也很重要。
面試重點：
如何處理跨頻轉換，static timing analysis（setup／hold time、clock skew等）通常必考。歐嗨呦建議求職者要熟悉自身學經歷，有可能面試官會請你現場寫白版並解釋細節作法，事前也可以根據你想進入的部門、產品線，多演練、強化自己在特定產品設計上的看法與見解，加深面試官印象。
薪資水平：
根據104職涯導航（2024/11月）數據顯示，數位IC設計工程師九成具備碩士學歷，菜鳥月薪$83,929．老鳥月薪$99,739。
[joblist_plugin title='【數位電路設計工程師】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?jobcat=2008001015&jobsource=104blog' amount='4']
2. 封裝工程師
封裝工程師，就是為晶片量身打造集保護、連接、散熱於一身的外殼。IC晶片非常細緻，本身也很容易受到損傷。因此研究、評估與建立封裝工程的技術就非常重要。簡言之，你要如何打包一個易碎品？
工作內容：
想像一下，晶片製造完成後就像一間沒有門窗的房子，完全沒辦法跟外界溝通，這時候，IC封裝工程師就是幫這間房子挖門窗、搭橋樑、蓋電梯樓的建築師，同時還要設法讓房屋更穩固，可以抗震防颱。在台積電任職先進封裝研發工程師的Darren在《 開箱工程師腦洞大開的日常》書中，對於封裝工程師分工有更細緻的分類。
封裝廠 製程整合工程師：封裝廠的指揮官
封裝廠 製程工程師：封裝製程中的細節掌控者
IC設計公司 封裝工程師：從概念到實踐的橋樑
產品系統公司 硬體封裝工程師：負責蓋大房子的人
封裝模擬分析工程師：揭示設計背後的真相
技能工具：
電子工程、材料科學、機械工程、高分子化學、外語翻譯（在日系材料供應商或設備商那裡，這個翻譯技能就像是超能力，如果你能用流利的日文或中文與他們溝通，你將是封裝界的翻譯超人）
面試重點：
Darren列舉以下四大重點
封裝專長完整度：無論是設計、材料分析、力學還是散熱，多強調你如何掌握和應用這些技能。
熟悉的封裝類型：列出你熟悉的類型（如BGA、QFN、SiP等）以實例說明在其中遇到的挑戰與如何克服。
風險評估及解決問題的能力：舉實例說明你如何識別風險、制定預防措施與解決方案。
應用題：假如面試官出情境題，回答時可以展示你的分析過程，解釋你如何評估問題、收集數據、制定策略和實施解決方案。Darren特別提醒，如果面試官的問題看似試探性或具挑戰性，應答時注意不要透露過多公司機密或策略，以保護你的專業界限。
薪資水平：
根據104職涯導航（2024/11月）數據顯示，IC封裝∕測試工程師六成二具備大學學歷，菜鳥月薪$59,063．老鳥月薪$61,972。
[joblist_plugin title='【IC封裝/測試工程師】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?jobcat=2009003006&jobsource=104blog&order=15&page=1&searchJobs=1' amount='4']
3. 可靠度工程師
你曾買過一些電子產品，短短幾週內就莫名出問題，或像都市傳說聽到的「過保固就掛掉」嗎？可靠度工程師就是為了控制並避免這類情況發生。
工作內容：
《 開箱工程師腦洞大開的日常》作者艾斯解釋，可靠度工程師像科技公司內的算命仙，分析測試數據去算出一個新的電子產品的壽命，並驗證是否如同預期、改良產品可靠性。104職涯導航描述可靠度工程師的工作任務有：
分析可靠度問題，並進行改善。
負責安規驗證測試及認證工作。 負責環境測試工作。
負責可靠性設備之維護保養、校正，並採購其零組件與消耗品。
撰寫可靠性測試之軟體程式。 負責實驗文件編寫、報告產出。
提供客戶所要求的各項品質驗證技術與品質統計資料報告。
建立標準實驗方法。 負責新產品驗證和產品客訴處理。
負責品質工程文件之制定。
依據使用者的需求，參與工業自動化產品、可靠度驗證技術的開發與設計。
本書作者艾斯任職過台積電、聯發科、Google可靠度工程師，依據他在不同產業的經驗，彙整以下可靠度工程師平均一日工作分配表：
半導體廠IC設計廠系統廠（如 品牌廠）測試並分析數據，準備報告35%20%15%思考改善方法與跨部門溝通10%20%30%處理客戶產品問題10%5%5%參加各種會議30%40%35%執行年度專案／論文／專利等10%10%10%設計測試架構或程式改善流程5%5%5%註：此處的系統廠可靠度工程師以該公司內偏向負責半導體可靠度的職務為例。
技能工具：
需具備的工具為 RoHS、Linux、SPC；需具備的技能為 Reliability test、執行產品可靠度測試與問題分析、品保。此外，溝通也是工作中重要的一環。
一般而言需要做可靠度分析的情形有幾種，最常見是製程單位開發新的製程技術，需要各種實驗來探索如何改善製程。因此每次測試完都要跟製程單位回報測試結果並建議調整對策，萬一測試結果是不好的，這時就需要溝通的藝術。艾斯認為，一個優秀的可靠度工程師不能只把量測分析結果丟出來就拍拍屁股走人，還要耐心地跟製程、研發單位溝通安撫，避免延伸額外爭端。
面試重點：
假如你是剛畢業的新鮮人，通常會關注你的所學對可靠度分析有無幫助，或你對於半導體元件和製程的了解程度多寡，例如半導體元件操作及物理特性、半導體可靠度測試的基本失效機制和測試方法等。如果你是有工作經驗的轉職者，可能會著重於工作經驗與可靠度的相關性，大致上還是會從元件物理與製程經驗。艾斯再次強調，可靠度工程師經常要跨單位溝通，面試中展現溝通能力也很重要！
薪資水平：
根據104職涯導航（2024/11月）數據顯示，可靠度工程師近六成具備大學學歷，菜鳥月薪$52,597．老鳥月薪$56,519。
[joblist_plugin title='【可靠度工程師】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?jobcat=2009003003&jobsource=104blog&page=1' amount='4']
4. 供應商品質管理工程師
想像一下，你組裝一台樂高模型，卻發現零件缺失、說明書錯誤百出。這時，你多希望有人能幫你先把關這一切，對吧？品質管理工程師就是扮演這個角色。
工作內容：
品質管理工程師是產品的守護者，除了確保從供應商那裡來的零件或成品都符合品質標準，同時也確保生產製造過程到產品出貨一切完美。《 開箱工程師腦洞大開的日常》作者之一、擁有聯發科技／Google供應商品質管理工作經歷的Joseph認為，這份職務在工作任務上會有幾個面向：
供應商品質系統改善：包含新供應商評估、現有供應商品質改善、供應商週期性審視與獎勵
產品品質改善：產品跨部門與上下游供應鏈在產品標準上進行整合、廠內品質異常事件處理、客訴退貨（是否招回已出貨產品？如何防止問題擴大？）
技能工具：
品管／品保工程師需具備的工具為品質系統、ISO9000、SPC，需具備的技能為 品管、檢驗、品保。APQP、PPAP、FMEA、MSA、8D. QC。
面試重點：
通常面試官通常會關注二個重點：供應商相關專業領域＋有系統的改善品質系統與問題。Joseph分析，假如求職者對製程有概念代表在找問題時會比較容易抓到方向，對面試有加分效果。有品質證照也會加分（目前業界最常認可的證照為6 sigma、VDA6.3 audit、IATF 16949），但不是必備。
薪資水平：
根據104職涯導航（2024/11月）數據顯示，品管／品保工程師有六成二具備大學學歷，菜鳥月薪$44,398．老鳥月薪$47,797。
[joblist_plugin title='【品管／品保工程師】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?jobcat=2009003002&jobsource=104blog' amount='4']
節錄自：商周出版《開箱工程師腦洞大開的日常：提早練功打底、把技能樹升級，讓科技業大廠都搶著要你 》艾斯 著
推薦閱讀：
半導體業 IC設計、製造、封測是什麼？上中下游工程師薪水／職責比一比（附精選職缺）
2025年「數據／資料工程師」12個必備技能、推薦職缺、證照進修
獵頭曝科技業談薪4關鍵！碩畢從4萬起跳 台灣以外亞洲地區可年薪百萬
從心聲到行動：量化員工體驗數據，精準優化招募與留才策略
文／104 人資學院
在缺工成為常態、人才選擇權持續向勞方傾斜的環境下，企業若仍只憑經驗或直覺制定人資策略，往往難以有效回應員工期待。員工體驗不只是感受，更是可以被量化、分析並轉化為行動的關鍵管理數據。本文將從HR視角出發，說明企業如何透過系統化的員工滿意度與體驗調查，真正聽見員工心聲，並將數據落實於招募優化、留才決策與制度改善，打造具競爭力的人才體系。
文章導覽
為什麼「聽見員工心聲」成為企業競爭力關鍵
員工體驗不只是感覺，而是可管理的數據
從滿意度調查，看見影響離職與敬業度的關鍵因子
員工體驗數據，如何反向優化招募策略
用數據精準留才，避免制度改善流於口號
HR 的新角色：從執行者走向策略夥伴
結語：讓員工體驗成為企業成長的長期引擎
為什麼「聽見員工心聲」成為企業競爭力關鍵
在多數 HR 的實務經驗中，員工離職往往不是因為單一事件，而是長期累積的不滿未被正視。當企業只在離職面談時才試圖理解原因，往往已錯失改善時機。隨著世代更迭與工作價值觀改變，員工更加重視被尊重、被傾聽，以及組織是否願意回應其期待。對企業而言，是否能即時掌握員工真實感受，已成為影響留任率、招募品牌與整體績效的重要因素。
員工體驗不只是感覺，而是可管理的數據
許多企業談員工體驗，仍停留在零散回饋或非正式觀察，導致改善方向模糊、內部共識不足。事實上，員工體驗涵蓋薪酬公平、工作負荷、主管領導、成長發展、溝通透明度與組織文化等多個構面，唯有透過結構化調查，才能系統性掌握全貌。透過量化的員工滿意度調查，HR能將主觀感受轉化為可比較、可追蹤的指標，作為制度優化與管理決策的依據，避免流於個人印象或個別反映的聲音。
從滿意度調查，看見影響離職與敬業度的關鍵因子
當企業定期蒐集員工體驗數據後，往往會發現影響敬業度與留任的關鍵，未必是薪資本身，而是「制度如何被執行」。例如目標是否清楚、績效評核是否公平、主管是否能給予支持與回饋，這些因素都會直接反映在滿意度數據上。透過交叉分析部門、職務、年資等各因子的數據，HR能更精準辨識高風險族群與潛在流失原因，提前介入，而非等到離職率攀升才補救。
員工體驗數據，如何反向優化招募策略
員工體驗不僅影響在職員工，也直接關係到外部招募成效。當企業清楚知道現有員工最滿意與最不滿意的面向，就能更真實地調整招募溝通內容與雇主品牌訊息。例如，若數據顯示員工高度認同學習資源與團隊文化，HR就能在招募階段以此打造招募亮點；若某些制度尚待改善，也能避免過度包裝，降低新人落差感，進而提升新人留任率。
用數據精準留才，避免制度改善流於口號
許多企業在看到調查結果後，容易陷入「什麼都想改」的困境，反而分散資源。真正有效的作法，是聚焦影響最大的關鍵構面，設定優先順序，並持續追蹤改善成效。透過前後期數據比較，HR能具體評估制度調整是否真正提升員工感受，也能向管理階層清楚說明改善成果，讓人資決策更具說服力。
HR 的新角色：從執行者走向策略夥伴
當員工體驗數據被系統性蒐集與分析，HR的角色也隨之轉變，不再只是調查執行者，而是能以數據洞察協助企業制定中長期人才策略。這樣的轉變，有助於 HR與經營團隊對齊共識，讓人才議題真正進入策略層級討論。
善用專業工具，讓員工心聲轉化為可行方案
要讓員工體驗調查真正發揮價值，關鍵不只在「有沒有做調查」，而在於工具是否具備專業性、可比較性與後續行動支援。相較於自行設計問卷或零散蒐集意見，104 人資學院的員工滿意度與體驗調查具備多項實務優勢。
首先，在題庫設計上，104 員工體驗調查由專業顧問團隊建構，完整涵蓋工作力、文化力、永續力、合作力、推廣力、發展力、敬業度、領導力與薪酬力等九大核心構面，題目皆經過信效度驗證，能全面且精準地反映員工在工作投入、組織文化、管理品質與整體職場體驗上的真實感受，而非僅停留在表層的滿意或不滿意評價。
圖一：104員工體驗調查八大構面
其次，在數據解讀上，104不僅提供單一企業內部分析，更能對照市場常模，協助企業了解自身在同產業、同規模中的相對位置，讓 HR 不再只是「知道分數高低」，而是清楚哪些是結構性優勢、哪些是急需補強的風險區。
第三，104員工體驗調查結合顧問解讀與行動建議，協助企業將結果轉化為可執行的人資優化方向，例如制度優先改善順序、主管管理能力補強重點，以及與招募、留才策略的實際連動，避免調查結果只停留在報告階段。
圖二：104員工體驗調查結合顧問諮詢解方
對HR而言，這樣的工具不只是一次性調查，而是能持續追蹤、支持決策、並與經營管理對話的重要數據基礎，協助企業在招募與留才上做出更精準且具說服力的決策。
結語：讓員工體驗成為企業成長的長期引擎
員工體驗不是一次性的專案，而是需要長期經營與持續優化的管理機制。當企業願意以數據為基礎，系統性蒐集員工心聲，並將洞察真正轉化為制度與管理行動，就能有效降低離職風險、提升敬業度，並強化雇主品牌的真實吸引力。
在缺工與人才競爭成為常態的情況下，HR若能善用專業的員工體驗數據工具，將能更有策略地連結招募、留才與組織發展。104人資學院透過員工滿意度與體驗調查，結合顧問專業與市場數據，協助企業找出關鍵改善因素，讓每一次制度調整都有數據支持。
如果你的企業正面臨招募困難、留才壓力或想更深入了解員工真實想法，歡迎聯繫104人資學院，洽詢員工體驗與相關顧問服務，讓員工心聲真正成為推動組織成長的行動力量。
瞭解104資深顧問團隊如何協助您建構人才管理解方>> 預約專人診斷諮詢
掌握員工心聲，提升員工留任力>> 104員工體驗調查
工廠爆炸頻傳…勞動部擴大職災停工範圍 加嚴復工審查
2025-07-08 聯合報記者葉冠妤 由聯合新聞網授權轉載
勞動部今修正發布「勞動檢查機構執行停工及復工作業要點」，針對發生重大職災事業單位的其他相同危害作業、重大職災累犯或火災、爆炸事件廠場的相關危害關聯性設施，將一併勒令停工改善。此外，勞檢機構審查復工時，工程業主、事業單位代表人或負責人都應出席以負責。若違反停工通知，將移送司法機關偵辦，最高可處3年以下有期徒刑、拘役或科或併科15萬元以下罰金。
延伸閱讀：勞動部修訂停工及復工作業要點，嚴格把關作業安全
接連發生遠東新世紀化學纖維總廠、台中新光三越百貨公司火災爆炸，引起各界關注，勞動部職安署為此修正「勞動檢查機構執行停工及復工作業要點」。
修正有4大重點，包括全面改善設施不良、多次肇災擴大停工、關聯危害系統改善、高層當責確保安全。職安署職業安全組組長陳光輝指出，針對設施違規而發生重大職災的工作場所，其他具有相同危害作業的工作場所應一併停工全面進行改善。他舉例，若一個營建工地裡，發生勞工墜落電梯井事故，過去只會要求該電梯井停工，往後是工地內所有電梯井全面停工改善。
第2個修正重點，則是針對三年內發生2起重大職業災害的「累犯」，勞動檢查機構將就肇災的分項工程或製程相關設施一併要求停工改善。陳光輝說，若累犯廠場內的鋼構施作發生災害，將來就是全部鋼構工程都要停工，並要求事業單位徹底檢討其管理作為。
對於發生火災、爆炸事件的廠場，不管有無勞工罹災，其危害關聯性設施場所也將要求停工，找出失效根本原因，例如工廠某高溫、高壓製程發生洩漏火災、爆炸，該製程管線內化學物質流經的場所因具危害關聯性，將處以停工，要求事業單位重新檢討設施安全及管理制度。
此外，陳光輝表示，過去並未特別要求業主、原事業單位的代表人或經營負責人要出席復工審查會議，為了督促事業單位最高管理階層重視、落實安全衛生管理，要點修正後，也會要求高階主管出席復工審查。
職安署強調，勞動檢查機構的停工處分並無期限，改善完成後始得申請復工，違反停工通知者，將移送司法機關偵辦，最高可處3年以下有期徒刑、拘役或科或併科15萬元以下罰金。職安署將採輔導與檢查併行策略，適時指導事業單位改善安全衛生設施，提升自主管理能力，以防止職業災害發生。
消防法修正 業者未協助救災最重罰千萬、釀死重判7年
2024-11-12 聯合報記者王千豪 由聯合新聞網授權轉載
立法院會今天三讀修正通過消防法部分條文，工廠、儲存化學品的倉庫或儲存場所，及一定規模以上的實驗室或倉庫的管理權人，火災時，未立即指派專人至現場並協助救災，最重處1000萬元罰鍰；三讀條文也擴大危險物品場所揭弊者的適用範圍。
延伸閱讀：「地震緊急避難包」該放哪些東西？消防署與醫師推薦6大用品必備，記得每半年要更新一次！
本次修法強化資訊權，明定消防指揮人員搶救工廠、儲存化學品的倉庫或儲存場所，及一定規模以上的實驗室或倉庫火災時，其管理權人應提供該場所化學品的種類、數量、位置平面配置圖及搶救必要資訊，且應依中央各主管機關之規定更新上傳至指定之網路平台，並立即指派專人至現場並協助救災。
對於違反規定者，三讀條文明定，管理權人於火災時未提供場所平面配置圖及搶救必要資訊，或提供資訊內容虛偽不實者，處管理權人5萬元以上300萬元以下罰鍰；未提供該場所化學品之種類、數量，或內容虛偽不實者，處10萬元以上500萬元以下罰鍰。
為敦促公司企業落實自我風險管理，三讀條文也明定，一定規模以上建築物，若未訂定消防防護計畫或施工中消防防護計畫，或未依各該計畫執行有關避難引導必要之業務；未依規定設置或維護消防安全設備；應設置住宅用火災警報器的場所，未依規定設置或維護住宅用火災警報器等，發生火災致重傷者，最高處場所管理權人5年以下有期徒刑；致人於死，最高可課予7年刑責。
至於基層消防團體呼籲修法強化職安、落實業者消防自主部分，三讀條文增訂「消防人員安全衛生防護」專章，中央主管機關應組成「消防人員職務安全衛生諮詢會」、各級消防機關應成立專責單位及人員。另外，各級消防機關對於所屬消防人員得定期實施特定項目的健康檢查，必要時，並得實施臨時健康檢查。
在保障女性消防員部分，三讀條文規定，各級消防機關對於女性妊娠中或分娩後未滿2年之消防人員，除應提供適當之環境、安全衛生防護設備及措施外，並應依醫師適性評估建議，採取勤務調整或必要的健康保護措施。
另外，為鼓勵吹哨者檢舉不法，三讀條文也擴大危險物品場所揭弊者的適用範圍，由原從事危險物品工作「行為人」擴大為「工作者」，並明定地方政府應以實收罰鍰總金額收入的一定比例提充獎勵金。
【職場安全衛生】觀念，要小心留意！
【最新】勞工「職災保險」投保薪資分級表、保費分擔金額表總整理
嚴防重大職災！勞動部今突襲83公共工程勞檢 開罰733萬元
戶外工作「熱危害」，雇主未預防最重罰30萬！勞部修正「職業安全衛生設施規則」
如何提升員工敬業度？從數據看企業的隱藏危機
文／104 人資學院
在當今競爭激烈、變動快速的商業環境中，企業領導者無不追求更高的營收、更強的市場競爭力與更穩定的營運模式。然而，真正左右企業韌性的關鍵，往往來自最被低估的一項資產：員工的「敬業度」。
根據 2023 年蓋洛普（Gallup）發佈的《State of the Global Workplace》報告指出，全球只有約 23% 的員工表現出高度敬業，仍有超過七成處於「低投入」或「消極離職」的狀態。這些員工雖然仍坐在辦公室，卻早已心不在焉，甚至正在悄悄尋找下一份工作。
這些數據對企業人資管理提出警訊—敬業度低落，不只是士氣的問題，更可能是潛藏的營運風險。如果我們持續忽略它，企業文化可能逐漸崩解，優秀人才可能陸續出走，而這一切往往在財報數字出現異常之前早有跡象。
為什麼員工敬業度總是被低估？
在多數企業中，敬業度的評估還停留在一年一度的大型滿意度調查，數據回收慢、時效性差，且往往缺乏後續追蹤與行動。更嚴重的是，員工在問卷中並不總是說出真心話，導致人資與主管所掌握的資訊與實際狀況產生落差。
舉例來說，一間企業發現某技術部門的離職率逐年攀升，表面原因是「職涯發展有限」或「想嘗試新挑戰」，但透過訪談才發現，真正問題出在該部門主管管理風格強硬、溝通不良，導致員工長期積壓情緒、感受不到被重視。這類「冰山下的危機」，若能透過數據早期發現，企業本可以及早介入、留住人才。
用數據，看見員工的真實聲音
隨著數位轉型加速，許多先進企業已開始導入「員工體驗平台（Employee Experience Platform）」，以更動態、精準的方式持續追蹤員工的感受與需求。這類平台強調的是「即時、頻繁、可行動」的資料蒐集與分析，突破傳統問卷的侷限。有效的員工體驗平台可協助企業達成以下三大目標：
掌握敬業度變化：透過定期、短頻率的問卷回饋，了解員工的情緒波動與參與感，提前預警可能的流動風險。
辨識高風險群體：找出敬業度偏低或離職風險高的員工群組，協助主管快速介入。
提供具體行動建議：不只報表數據，更能依據分析結果推薦管理行動的調整，以及相關制度與方案的優化建議。
透過這些工具，企業得以從「猜測員工在想什麼」，邁向「即時理解並精準應對」的進階管理模式。
104員工體驗調查：幫助企業看見數據背後的問題
104人資學院深知企業在敬業度管理上面臨的實務挑戰，因此打造出整合調查、分析、預測與行動建議於一身的「員工體驗調查平台」。這個平台不僅提升人資團隊的洞察力，更協助企業建立以人為本的管理文化。
104員工體驗調查以數據驅動的方式，協助企業從感受員工情緒到精準行動全面升級。首先，透過定期、短頻率的問卷機制，平台能即時掌握員工的情緒變化與參與度，協助企業提早發現潛在的離職風險；其次，系統可依部門、職務等維度進行交叉分析，辨識出敬業度偏低或高風險的員工群組，讓主管能快速介入並進行個別關懷；最後，平台不僅呈現報表，更依據結果提供具體的管理行動建議與制度優化方向，幫助企業從「猜測員工在想什麼」，真正邁向「即時理解、精準應對」的科學化人資管理。
104員工體驗調查特點
這些功能設計的核心目的不在於「監控」，而是「對話」——讓企業更容易傾聽員工的真實聲音，也讓員工感受到被尊重與被重視。
敬業度的經營，是企業下一波競爭優勢
敬業度不是口號，也不該只是人資KPI之一。它反映的是企業文化的健康程度，是員工是否願意全力投入的指標。高敬業度團隊，不僅能提升生產力，更能降低人力成本、強化顧客體驗，最終反映在營收與市場表現上。
從今天開始，企業可以透過數據，設計出更有感的員工體驗，也能在變局之中，穩住人才根基。104員工體驗調查，正是協助您邁出這一步的實用工具。
如果你是企業內負責人資策略的關鍵推手，不妨思考：你真的了解員工的真實感受嗎？你能預測下一位即將離職的人是誰嗎？當人才離開時，你已來得及介入嗎？
讓數據替你發聲，讓平台替你洞察。
掌握員工心聲，提升員工留任力>> 104員工體驗調查
用大數據找出能力缺口，人才培訓更精準>> 104職能發展系列課程
為何地震後急奔竹科公司？專家曝原因嘆：竹科人遇地震就失眠
2025-12-28 報導 聯合報記者郭政芬 由聯合新聞網授權轉載
昨天深夜宜蘭外海發生規模7.0強震，全台有感，新竹科學園區一帶也明顯搖晃。不少竹科工程師在地震後第一時間飛奔趕回公司，引發外界好奇「為何地震後反而急著回公司」。半導體業界與專家表示，竹科晶圓廠設備精密、產線全天運作，強震後恐有機台感測異常或參數漂移，甚至停機，工程師須即刻依SOP進廠巡檢復歸，避免影響良率與產線運作，影響甚大，卻也造成部分竹科人遇地震就失眠。
延伸閱讀：地震時正在洗澡、睡覺、開車、搭電梯、高樓...要逃還是躲？一文看各種防震應變法
昨天晚間11點05分台灣宜蘭東部外海發生地震，以台積電廠區為例，廠內昨深夜緊急應變中心立即啟動，透過廣播以中、英文及日文等語言通報地震級數，並請廠務和工程師協助，如有異常將立刻回報。當下，工程師立刻起身前往無塵室巡檢設備，因適逢周末，休假的工程師得知地震後就立即換衣上車、準備前往公司加班。
甚至還有打開即時路況APP的工程師發現，前往竹科路上幾乎「一片紅」，網友回應「明天台積電要人滿為患了」、「設備供應商今天開始加班了。」許多網友紛紛讚不愧是「護國神山」。
清華大學材料系特聘教授周卓煇表示，昨天晚間發生的強震，再次凸顯地震對半導體產業的重大威脅。地震可能造成廠區管路鬆脫，部分管路含有毒性氣體，一旦外洩，將立即對人員造成傷害；即便是無害氣體，也可能因缺乏而使製程停擺，影響晶片生產，特別是蝕刻技術講究對位，遇地震若偏移，這一、兩百道工法，一失誤，後面將全數報廢，因此地震發生後，許多工程師都會趕回公司巡檢。
周卓煇透露，對於先進製程而言，地震造成的偏移將導致晶片報廢，損失數百萬元甚至上億元。若是管路破裂或設備自動停機，就像蛋糕「一停電就難以重烤」，各公司將立即啟動損壞評估。他回憶，當年921大地震後，台積電立即啟動應變，將壞掉的石英管迅速更換，有竹科公司反應較慢，下單時才知道被台積電訂走。
周卓煇直言，台灣地震頻繁，竹科大廠的應變和預防措施是關鍵，昨深夜的地震很大，恐影響半導體良率，也造成有部分竹科人遇地震就失眠。
業界人士指出，竹科內有不少晶圓廠，廠房內設有大量高精密儀器與24小時不中斷運作的生產線。強震發生後，可能出現機台感測異常、參數漂移等狀況，工程師需即刻進廠確認設備狀況，將機台復歸，避免小問題擴大成良率損失或產線持續停擺。即便地震未造成明顯結構損害，仍須確認無化學品洩漏、氣體供應異常或電力瞬斷等隱性風險，確保人員與廠區安全。
其他與【災害發生】的職場觀點，還有這些也要知道！
通勤上班遇交通意外導致遲到，可以跟公司申訴嗎？「誤點證明」該如何申請？
地震「黃金三角」是錯誤觀念？上班途中突遇震災變遲到，責任算誰的？
10種「颱風假情境」你知道解答嗎？一表看懂「出勤給薪」規定
在家打電動竟被天打雷劈！？戶外、居家防雷擊指南，原來打雷做這些事很危險
台中新光三越氣爆嚴重傷亡！聞到瓦斯味怎麼辦？專家教4步驟應變 不幸爆炸切記1動作自保
2025-02-13 元氣網編輯葉姿岑 由聯合新聞網授權轉載
台中新光三越13日上午發生嚴重氣爆意外，消防初步認定12樓裝潢拆除施工釀氣爆，根據台中市府公布的傷亡人數，已經1人死亡、5人OHCA，6人受傷，並且人數持續增加中。
瓦斯氣爆時有所聞，許多時候是在公共場所，另也很常發生在住家。而如果在家聞到瓦斯味，發現瓦斯可能外洩時，我們該怎麼做才能自保？
延伸閱讀：【火災逃生】公司起火怎麼辦？火場預防、避難守則懶人包！8NG行為恐致命
聞到瓦斯味 4步驟處理應變
根據中華民國工業安全衛生協會衛教文章指出，
一旦聞到瓦斯氣味，應謹慎遵照「禁火、關氣、推窗、Call out」等4步驟
禁止使用任何火源及電器，關閉所有瓦斯氣體開關，輕輕推開窗戶讓空氣流通，並立即至戶外撥打電話通知119及負責之瓦斯公司派人協助。一旦發現瓦斯洩漏，應迅速執行以下應變動作：
關閉所有瓦斯開關，並且不要用電扇及抽油煙機來排除瓦斯。
應慢慢推開門窗，速度不能太快，以避免摩擦發生火花引起氣爆。
千萬不可開動任何電器開關，更不可以擦火柴及使用打火機，以免引起爆炸。
如發現漏氣地方，可用肥皂按擦，或用膠布、膠紙及破布等包紮，以減輕漏氣程度。
立即通報消防隊派員處理，或打電話通知瓦斯公司派人前來全面檢測及修繕。
若遇爆炸 應馬上趴下、背向爆炸點
而不管在哪裡，如果不幸遇到爆炸，無論是瓦斯氣爆或任何型態的爆炸，第一時間應當馬上趴下臥倒、背向爆炸點，雙手保護頭部，最大程度降低爆炸時所受傷害。
爆炸完後應儘快離開現場，避免二次災害。離開時儘量避開窗戶、柱子、玻璃等，儘量保持冷靜、掩住口鼻（空氣中可能瀰漫大量粉塵）、降低身體高度、快步離開。
使用瓦斯桶4注意事項
此外，目前許多小吃店或住家仍有許多不是使用天然氣，而是使用瓦斯桶，平常應特別留意，定期檢測。新竹縣政府消防局豐田分隊提醒大家，瓦斯桶除了要放在室外通風良好的地方及避免陽光直射外，對於連接燃氣器具的瓦斯管線使用安全應注意下列事項，以避免危害發生：
使用符合國家檢驗標準的瓦斯軟管。
定期檢查及更換瓦斯管線。
發現管線已有老化龜裂或破損應立即更換並應有防止脫落裝置。
更換後使用測漏液或塗抹肥皂水檢測有無漏氣情形。
（參考資料：《中華民國工業安全衛生協會》、《新竹縣政府消防局豐田分隊》）
這些【公共安全】須知，千萬要記得！
【火災逃生】公司起火怎麼辦？火場預防、避難守則懶人包！8NG行為恐致命
地震時正在洗澡、睡覺、開車、搭電梯、高樓...要逃還是躲？一文看各種防震應變法
離我家最近的「防災避難所」在哪？「簡易疏散避難地圖」電腦、APP都能查！
保命必看！地震來時怎逃？躲哪最好？揭各種情境「逃生避難原則」別再急開門跑出去
產業最佳人才樣貌為何？善用測評大數據，解鎖人才密碼-以半導體業為例
在現今職場，善用大數據分析，已是用人主管與人資精準選才的成功關鍵。為此，產學龍頭強強聯手！104資訊科技與工研院共同淬鍊出《半導體人才報告書》，結合產業視野與獨家薪資、測評數據，深度揭露市場行情、人才缺口與最搶手的熱門技能。本文將另以台灣半導體三大核心職類為範例，深入探討如何利用104人力銀行累積的測評大數據，讓您即使是首次招募半導體人才，也能輕鬆上手，精準選才。
文章導覽：
別讓人才變負債：「防守」不失分，「進攻」創高分
104測評工具：實現精準選才與高效流程
視覺化案例解析：半導體三大職務的人才密碼
不靠直覺，靠數據，鎖定最佳關鍵人才！
根據人力銀行統計，半導體業近一年來，下列三大職務中類的職缺佔比，已超過半導體業總職缺數的40%：「工程研發類人員佔23.4%」、「製程規劃類人員佔9.3%」、「軟體／工程類人員佔8.4%」。接下來，我們將說明AI時代下的「數據選才」新策略：運用104測評大數據，掌握關鍵性格與職能，精準預測人選的穩定性與績效潛力。下文以半導體三大核心職類為範例進行解析。
別讓人才變負債：「防守」不失分，「進攻」創高分
選才就像投資，首先要做的，是有效降低用錯人的風險，其次才是找到能超越公司期望的優秀人才。
掌控用錯人的風險：確保人才「穩穩留任」
買錯資產的損失頂多是投資歸零，但若用錯人，不僅可能付出高達6-7倍月薪的代價，更可能為團隊甚至公司帶來無窮的困擾。主管通常能判斷人選的專業能力，但真正難以掌握的風險，往往來自於成人後不易改變的人格特質。為此，企業常透過性格評量來有效管理這類風險。104人力銀行運用其獨特的測評大數據，分析並建立了各產業、各職務的「穩定任職常模」。透過104性格報表中的「關鍵性格及其符合門檻」與「性格適合度PR值」，您就能精準掌握人選能否穩定任職的兩大類風險。延伸閱讀：選錯人代價6-7倍月薪！找出對的人能穩穩留任，擺脫招募黑洞
找出表現超越標準的人選：衡量人才的「績效潛力」
找到能穩定任職的員工，僅是選才的「基本門檻」。更進一步的目標，是找到能夠達到甚至超越公司績效標準的人才。人資學者們普遍認為，「職能（Competency）」是預測績效的有效指標。職能是一個人完成工作或任務所需的知識、技能、態度及其他特質的綜合體。每個職務都有一套該領域從業者必須具備的「關鍵職能」，這也被稱為「職能模型」。這些關鍵能力對於達成特定工作任務和績效至關重要。簡單來說，如果求職者具備職務所需的關鍵職能，便能有良好的績效表現；反之，若缺乏任何一項關鍵職能，其績效表現可能不如預期。
104測評工具：實現精準選才與高效流程
為了幫助企業有效評量和培養人才職能以提升整體績效，104人資學院深耕人才評量工具與服務已超過20年。透過長期累積的測評大數據，並結合最新的AI與大數據分析技術，104已成功建立約三萬種各產業、各職務的「穩定任職常模」，並彙整出完整的「職能模型」。這些強大的數據和工具，讓企業在選才時能做到：
• 精準比對「穩定任職常模」：了解人選的「各關鍵性格是否皆達符合門檻」，確保其沒有任何關鍵性格過低而影響工作穩定性。接著，透過「性格適合度PR值」，您可以預測該人選在此職務的穩定任職程度。這個PR值代表著，在平均100個常模樣本中，該人選的適合度超越了多少人。
• 透視「職能常模」預測績效：了解人選的「各關鍵職能是否皆達符合門檻」，確保其沒有任何關鍵職能不足而妨礙其達成績效。然後，透過「職能勝任度PR值」，您可以預測該人選在此職務的績效表現。同樣地，這個PR值表示其績效潛力在平均100個常模樣本中超越了多少人。
透過詳細檢視104性格及職能測評報告，企業能清晰地看到人選在各項關鍵性格和職能上的優點與不足。不僅能幫助您分析人才潛在性格、找出績效瓶頸，更能作為新人面試、績效面談時設計面談問題的依據，做出更精準的決策。
視覺化案例解析：半導體三大職務的人才密碼
接下來，我們將透過同一個候選人，分別比對半導體產業三大職務中類常模（工程研發類人員、製程規劃類人員、軟體／工程類人員）的測評報告。以實例探究，如何依據關鍵性格、性格適合度、關鍵職能、職能勝任度等選才重點，來預測其是否適任。
案例一 ➤ 半導體業【工程研發類人員】
穩定任職評估： 該人選的「各關鍵性格皆達符合門檻」（關鍵性格總評為「合於標準」），確保他沒有任何關鍵性格過低會影響工作穩定性。其性格適合度高達PR86，預期在平均100個常模樣本中，其穩定性表現能超越86人，顯示他非常適合穩定任職於此職務。
預期績效評估： 影響工程研發類人員績效的關鍵職能包括：溝通協調、主動積極、分析思考、創新能力、品質導向、團隊合作。此人選的「各關鍵職能皆達符合門檻」（關鍵職能總評為「高於標準」），確保沒有任何關鍵職能不足而妨礙他達成績效。其職能勝任度更達PR97，預期在平均100個常模樣本中，其績效表現能超越97人，遠高於公司標準。
案例二 ➤ 半導體業【製程規劃類人員】
穩定任職評估： 該人選的「各關鍵性格皆達符合門檻」（關鍵性格總評為「高於標準」），確保他沒有任何關鍵性格過低會影響工作穩定性。其性格適合度為PR81，預期在平均100個常模樣本中能超越81人，顯示他能穩定任職此職務。
預期績效評估： 影響製程規劃類人員績效的關鍵職能包含：團隊合作、主動積極、分析思考、品質導向、創新能力、溝通協調。此人選的「各關鍵職能皆達符合門檻」（關鍵職能總評為「高於標準」），確保沒有任何關鍵職能不足而妨礙他達成績效。其職能勝任度高達PR97，預期在平均100個常模樣本中，其績效表現能超越97人，應能超越公司標準。
案例三 ➤ 半導體業【軟體／工程類人員】
穩定任職評估：該人選的「各關鍵性格皆達符合門檻」（關鍵性格總評為「高於標準」），確保他沒有任何關鍵性格過低會影響工作穩定性。其性格適合度為PR76，預期在平均100個常模樣本中能超越76人，顯示他足以穩定任職此職務。
預期績效評估：影響軟體／工程類人員績效的關鍵職能包括：溝通協調、分析思考、主動積極、創新能力、顧客服務、品質導向。此人選的「各關鍵職能皆達符合門檻」（關鍵職能總評為「高於標準」），確保沒有任何關鍵職能不足而妨礙他達成績效。其職能勝任度更達PR98，預期在平均100個常模樣本中，其績效表現能超越98人，表現卓越。
不靠直覺，靠數據，鎖定最佳關鍵人才！
透過上述案例分析，您可以清楚看見104建置的各產業與各職務常模，確實彙集了長期累積的測評大數據。這意味著，即使是剛接觸半導體產業的人資，也能輕鬆掌握評選人才的關鍵訣竅：
◎ 確保穩定任職：了解人選的「各關鍵性格是否皆達符合門檻」，確保「無任何關鍵性格過低，妨礙該員能穩定任職此工作」。接著透過「性格適合度PR值」來預測其穩定任職該職務的適合程度。
◎ 預測工作績效：了解人選的「各關鍵職能是否皆達符合門檻」，確保「無任何關鍵職能過低，妨礙該員能達到工作績效」。並藉由「職能勝任度PR值」來預測其在該職務上的績效表現。
邁入網路數位時代，懂得善用104測評工具及大數據，將能讓您更SMART（聰明、敏捷、精確）地幫助公司達成人才甄選目標！請先登入或註冊104測評中心會員，新客獨享▶免費體驗施測看報告，搶得各關鍵職位的最佳人才！
掌握趨勢風險與關鍵對策《半導體人才報告書》➤立即領取
更多實用文章推薦
選錯人代價6-7倍月薪！找出對的人能穩穩留任，擺脫招募黑洞
章魚、劍魚、海豚，你是哪一種？五大人格×海洋角色，秒懂人才性格職場力！
選人難題，不再靠直覺！104性格測評幫你找出潛力黑馬！
有任何收穫或想分享的，都來和大家一起聊聊吧！