專為HR設計的：Excel招募數據分析
104學習
HR operation
指的是協助企業落實人力資源相關日常作業，包含員工資料管理、薪資計算、考勤系統維護、入離職流程處理及法規遵循等工作。具備此技能能確保人事流程順暢，降低錯誤風險，提升部門效率，並支援人資策略執行，是企業穩定運作的基礎。
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
HR效率神器！Power Automate 啟動自動化辦公
人資長開講！HR必知的職災大小事
HR AI 超能力：人資流程Ｘ App Script 自動化
HR主管陪你看職涯｜一對一職涯健檢
Power BI HR管理分析師【招募數據視覺化】
【104 talks】HR超前部署，打造企業全方位防護網
當個有梗的HR - 讓人才自己上門的創意社群招募
【104 talks】別再談AI素養了！HR必修的AI實戰演練
【訓練發展-入門】HR年度訓練規劃與預算編列實務分享
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
AI-HR認證
AI-HR認證班將帶領您進入生成式AI的世界，並探索其在HR領域的各種可能。
★生成式AI介紹：了解生成式AI的基礎知識，並探索其在人力資源中的應用。
★HR數據洞察力：學習如何透過數據分析提升決策品質，並預測組織需求。
★HR流程梳理與優化：掌握最新的HR技術，優化招募、訓練和績效管理等人力資源流程。
★人資流程自動化：利用AI工具自動化日常HR任務，提高效率和準確性。
★HR職能發展與實務應用：擴展您的HR職能，並將生成式AI實際應用於工作中。
★組織變革與AI專案管理：學習如何領導AI專案，並推動組織進行AI轉型。
社團法人中華人力資源管理協會
E-HR管理師
E-HR管理師證照專注於人力資源電子化管理技能，涵蓋人力資源資訊系統的操作與應用，強調數據分析、人力資源流程優化及數位工具整合能力。持證者具備運用資訊技術提升人力資源管理效率與決策品質的專業能力，適用於企業人資部門及相關資訊系統管理職務，助力組織實現數位轉型與人力資源現代化管理目標。
社團法人中華人力資源管理協會
HR策略夥伴認證
自Dave Ulrich(1997)年出版Human Resource Champions (中譯：人力資源最佳實務)一書，分享人力資源管理的角色不只是「行政專家」，尚包括「策略夥伴」轉眼已15年。
親愛的HR Business Partner或 Account Service 夥伴(下稱BP/AS )及HRO(人資長)們，請捫心自問，至目前為止，「策略夥伴」在您所服務的組織是已經落實執行中的人資實務? 目前打算進行或現在進行中的人資口號? 還是擔心會讓自己傷痕累累，目前尚不敢列入工作計畫的人資理想?
如果您或您所屬的HR團隊現在有下述的任何一個問題
￭ BP/AS如何確立在經營組織中的關係與定位?
￭ BP/AS如何以系統化的流程協助客戶達成目標及使命?
￭ BP/AS的視野與關注焦點和其他HR成員有何不同?
￭ BP/AS應具備哪些工作職能?
￭ 如何在短短一個月內建立起自己BP/AS的專業形象?
如果您想自己或所屬的HR團隊做好BP/AS的職責
￭ 協助事業單位發展策略
￭ 設計組織
￭ 執行變革
￭ 人員發展
￭ 增強組織能力及員工職能
￭ 建立高績效團隊
￭ 助長組織學習
￭ 提升組織向心與工作投入
社團法人中華人力資源管理協會
IHRM創新人力資源管理師
企業處於快速變遷(change)、激烈競爭、(competition)、趨向複雜而多元
(complexity)、面對挑戰(challenge) 、創新 (Innovation)的時代，如何掌握
契機、取決於人力素質與妥善運用與有效管理，完善的制度規劃與管理，使人力
能發揮最大的功能，是創新人力資源管理上最高技巧，透過相關勞動法規及人力
資源的基本功能介紹與練習，使學員能快速了解人資人員的工作職掌，增加就業
競爭力。
盈豐資訊科技有限公司
人力資源與薪酬管理師
人力資源管理目前各公司人才選用教育的重點發展！公司企業上很多人事管理需要專業HR來解決許多問題HR部門對於企業的成長相當重要，如果能熟悉HR運作更能幫助企業。薪酬管理是讓企業員工福利與考評得到適當的統籌，先從宏觀面的薪酬管理概念、工作分析、職位評價、績效考評、激勵理論等
五大主軸鋪陳敘述其相互之間的關聯性，然後從微觀面導入薪資管理制度、各類獎工給付制度、員工激勵制度，以及創意性福利制度的規劃為重點的實務操作。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
人力資源主管
人力資源主管證照旨在提升從業人員在招聘、培訓、績效管理及勞動法規等方面的專業能力，強化組織人才策略與管理效率，確保企業人力資源運作符合法規並有效支援組織目標，適合欲擔任中高階人資管理職務者取得。
社團法人中華人力資源管理協會
精選貼文，掌握第一手知識
HR講義 單位新人訓練標準作業程序
（一）系統化新人訓練制度
為協助新進人員順利融入組織並縮短適應期，明德研究所建立一套系統化新人訓練制度，取代過去仰賴個人自行摸索的非正式學習方式。此制度強調結構化學習、持續支持與角色適配，以提升新進人員的工作效率與組織認同。
首先，研究所規劃**「新人前 90 天培育計畫」**，將新進人員的適應歷程劃分為三個階段：
• 第 1–30 天：認識與理解期，著重於組織文化、工作流程與基本職務知能的建立；
• 第 31–60 天：實作與回饋期，透過實際工作任務與定期回饋，協助新進人員修正學習方向；
• 第 61–90 天：整合與獨立期，強化跨部門合作與問題解決能力，使其逐步達到獨立作業的標準。
其次，研究所同步導入導師制度（Mentoring System），由具備豐富經驗之資深員工擔任導師，提供新進人員在工作技能、組織文化與人際互動上的指導與支持。導師不僅協助新進人員熟悉工作內容，也扮演溝通橋樑的角色，降低其進入組織初期的不確定感與心理壓力。
透過系統化新人訓練與導師制度的結合，研究所期望能有效提升新進人員的學習效率、工作表現與留任意願，進而強化整體人力資源品質。
系統化新人訓練實務作法
為提升新進人員的適應效率與工作穩定度，明德研究所建立一套可操作、可追蹤的新人訓練機制，核心包含「前 90 天培育計畫」與「導師制度」兩項作法。
一、新人前 90 天培育計畫（Onboarding Plan）
研究所將新進人員報到後的前三個月，明確規劃為三個階段，並搭配具體執行內容與檢核項目：
1. 第 1–30 天：基本熟悉期
o 進行新人報到說明與組織介紹
o 提供書面或線上工作手冊（流程、表單、聯絡窗口）
o 安排必要的系統操作與行政流程訓練
o 由直屬主管進行首次工作說明與目標設定
2. 第 31–60 天：實際操作期
o 新進人員開始承接主要工作任務
o 由主管或導師每兩週進行一次工作回饋
o 即時修正工作方式與優先順序
o 鼓勵提出流程不清或實務困難之處
3. 第 61–90 天：獨立作業期
o 新進人員可獨立完成核心工作
o 安排跨單位合作或專案參與
o 進行 90 天適應評估與雙向回饋面談
o 確認後續訓練或能力補強需求
________________________________________
二、導師制度（Mentor System）
為避免新進人員在實務上「有人教、卻沒人帶」，研究所明確定義導師角色與責任：
• 導師來源：由同職類之資深員工擔任
• 導師任務：
o 協助新進人員理解實際工作細節
o 回答非正式但關鍵的工作問題
o 分享組織文化與溝通方式
o 協助新進人員建立內部人際網絡
• 互動方式：
o 前 30 天至少每週一次非正式交流
o 其後視需要調整為雙週或每月一次
o 交流重點以實務操作與適應狀況為主
• 制度配套：
o 將導師參與情形納入工作評估或服務紀錄
o 提供導師必要的時間與主管支持
________________________________________
三、成效追蹤與調整
研究所透過以下方式檢視制度成效：
• 新進人員 90 天適應回饋問卷
• 主管對新人工作表現的評估
• 新進人員留任率與錯誤率變化
• 導師與主管定期檢討制度執行狀況
透過持續檢視與調整，確保新人訓練制度不流於形式，而能真正回應實務需求。
HR成為企業永續核心關鍵！104 ESG x HR方案4大功能助編永續報告書 最快半天完成報告
ESG已成為現今企業不可忽視的重要課題，尤其今年起，所有臺灣的上市櫃公司均須依照金管會規範繳交永續報告書，針對企業的營運治理、社會責任、友善環境等進行全面資訊揭露。104人資學院的人資系統HR Max推出ESG x HR方案，擁有ESG人資指標、視覺化儀表板、自訂報表功能、歷史數據保存四大核心功能，至少提供7大面向共30種人資數據，協助企業人資快速地完成報告書所需數據，過去需耗時1~2週，最快半天內即可完成。
企業須強化人權資訊揭露，人才數據成關鍵
隨著全球企業對永續發展的關注加深，供應鏈也開始要求企業揭露ESG相關營運成果。甫落幕的104人資學院講座中，東海大學永續影響力中心執行長許家偉指出，在ESG與永續發展的浪潮下，HR的角色已從傳統的「選、用、育、留」核心職能擴及尊嚴/體面勞動（Decent Work）與人權議題，國際上，亦開始針對人權盡職調查、性別薪資差異、生活工資等相關議題，提出定義與框架。HR不僅要持續致力提升雇主品牌與競爭力，更在永續與數位轉型上扮演核心角色，協助公司打造一個開放、公平與具有向心力的工作職場。
因此，人資不僅需負責人才管理，更需確保企業在人權議題上的資訊透明度，進一步提升企業的永續競爭力。
人資角色轉型，影響企業競爭力
104人資學院近年觀察到現代人資已從傳統的行政支援角色，逐漸轉變為企業永續發展的核心推動者，包含將ESG理念融入企業文化，優化員工福利，制定多元共融及人才發展政策，並強化雇主品牌等，這些都直接影響企業形象與人才競爭力。
104人資學院數位人資產品處處長張詩音也指出，企業實踐ESG不只增進自身在環境保護(E，Environmental)、公司治理(G，Governance)等硬實力，也更關注社會責任(S，Social)的軟實力，尤其員工及人才的永續發展，有越來越多的政策和行動。
104 ESG x HR永續方案 助攻人資高效編製永續報告書
張詩音說明，員工及人才的數據資料相當繁雜，104人資學院和企業協作過程中，發現人資在編製永續報告書時，普遍面臨資料分散且格式不一、手動計算容易出錯、歷史資料難以追蹤、以及資料安全與個資風險等四大難題。104人資學院推出「104 ESG x HR永續方案」，協助企業人資快速完成編製永續報告書所需數據，這項方案具備四大核心功能：
ESG人資指標：系統可自動產出符合永續報告書的報表。
視覺化儀表板：直觀呈現人資指標與趨勢，方便即時釐清現況。
自訂報表功能：可自行定義欄位，即時匯出數據報表，減少人工作業。
歷史數據保存：資料安全保存，能追蹤員工指標變化，優化人才策略。
「104 ESG x HR永續方案」至少提供7大面向，共30種人資數據，大幅縮短企業人資的整理時間，過去需耗時1~2週，現在最快半天內即可完成，不僅提升數據準確度，也提升效率，即時掌握員工多元化指標、流動率變化等資訊。
在人資數位轉型與ESG浪潮並進的時代，企業善用數位系統工具，將數據整理交由系統處理，讓人資從行政庶務轉向戰略發展，更加專注於雇主品牌與人才永續。
除了ESG報表功能，打卡、排班、計薪、表單BPM也全都有！了解更多104 HR Max：https://104ha.com/3HtCH
人資職涯怎麼開始？HR入門指南：工作內容、薪資行情與發展路徑一次整理｜我要當HR！
【有沒有其他資源可以讓我更加了解HR職涯呢？】
網路資訊多到爆炸，難辨真偽，你需要的是有人幫忙化繁為簡，提供有根據的知識體系，助你一步步踏入人資的世界。
我們目前在104的平臺，所以以下就透過104提供的各項資源，以HR為中心統整成資源索引，從工作範疇、適合特質、薪資待遇、職涯發展到求職準備，讓你全方位了解人資。
【初步認識HR-104工作世界】
104工作世界提供各種職業的工作內容、從業人員學經歷、需要具備的證照資格、適合從業的性格特質、到在就業市場上的搶手程度，都有精簡的介紹。另外，也可以預先了解人資人員未來職涯發展的可能路徑。如果你對於人資是什麼完全沒有概念，這些網頁可以讓你用最快的速度上手！
《104工作世界》
-人力資源助理
https://guide.104.com.tw/wow/job/2001002005/
-人力資源人員
https://guide.104.com.tw/wow/job/2001002002/
-教育訓練人員
https://guide.104.com.tw/wow/job/2001002003/
【進階認識HR-人資學習地圖】
兩篇文章，由人資界的大前輩—104鍾文雄人才永續長，帶我們一覽人資助理與人資專員的學習地圖：
《HR都在幹甚麼？人資長帶你一探究竟！》
這篇文章說明人力資源助理的學習地圖
https://nabi.104.com.tw/intro/human_resources_assistant
《從基礎人資 到人資長（CHRO）》
這篇文章說明人力資源專業人員的職能與學習地圖
https://nabi.104.com.tw/intro/human_resource
【當HR能賺多少-104薪資情報】
在104薪資情報中，透過大數據了解人資在不同層級/產業/地區/年資的薪資水準，讓你可以在入行前就評估，業界的待遇能不能符合你的期待；實際收到錄取通知時，也可以比較拿到的offer是否符合行情。
《104薪資情報》
-人力資源助理
https://guide.104.com.tw/salary/job/2001002005?analyze=workexp&salary=monthly
-人力資源人員
https://guide.104.com.tw/salary/job/2001002002?analyze=workexp&salary=monthly
-教育訓練人員
https://guide.104.com.tw/salary/job/2001002003?analyze=workexp&salary=monthly
【其他提醒】
在104的各項平臺也有發布與人資相關的介紹文章，可以作為補充說明！
《初任人資新手上路指南！掌握6大必備職能》
這篇文章說明人資的認知、職能，特別的是提到常見疏失與應對方式，讓新手人資提前避雷。
https://blog.104.com.tw/entry-level-hr/
《人資是公司的全能管家！你可能不知道HR能為員工做的10件事》
這篇文章其實是給主管閱讀，讓主管了解人資可以為他們做到什麼，但反過來說，也可以理解成人資如何為各部門主管提供價值
https://hrmall.104.com.tw/blog/post/13748
【準備出發-104履歷範本】
如果你做完所有功課，依舊對人資這份職業感到心動，準備展開求職，那麼104履歷範本可以提供你許多現職人資或準備求職人資的夥伴履歷，讓你可以觀摩其他人是如何在履歷上展現優勢、精準佈局！
《104履歷範本》
https://pda.104.com.tw/resumes/?utm_source=104&utm_medium=blackbar2&utm_campaign=giver&jobCat=2001002002,2001002003,2001002005
當然，最後的重點，還是要持續關注我們【一起當人資 HR Together】教室，陪伴你啟動人資職涯！
========================================
●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章：
https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b
●了解更多我在 104 Giver 社群的服務：
https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview
●觀看更多我的文章，歡迎到我的個人網站：
https://www.chiutengying.com/
●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫：
https://www.linkedin.com/in/chiutengying/
========================================
【最後的最後】
★☆★ 如果喜歡這篇文章，或覺得這篇文章有幫助到您，請不吝大力按下方的「拍手」！！也歡迎多多「分享」與「收藏」，如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔！ ★☆★
2026 人資系統推薦評比 Top 10：HR 選型指南
幾個月前一位 HR 主管打電話來跟我抱怨：「我們公司用了 8 年的人資系統，現在連年資計算都常出錯，員工跟主管都在 PTT 上罵。我想換，但市場上人資系統推薦的選擇也太多了——Apollo、Workday、雙日、人易通……到底要怎麼選？」這通電話讓我決定把人資系統選型整理成一篇完整指南。
戰國策集團累積 26+ 年的企業服務經驗，我們協助過多家企業完成人資系統評估、導入與工作流程自動化整合。今天用 2026 年最新市場觀察，把 HR 系統 Top 10 與選型邏輯一次說清楚。
────────────────────
【一、為什麼 2026 年人資系統選型變得比以前難？】
十年前選人資系統很單純：本土廠商三選一，看價格、看服務、看口碑。但 2026 年的人資系統市場有三個變化，讓選型變得複雜。
第一個變化是「雲端 HR 系統井噴」。從 Workday、SAP SuccessFactors 這類國際大廠，到 Apollo、雙日、HRiQ 等本土雲端品牌，光是雲端選項就有 30 家以上。每家都說自己最好，但實際上差異很大。
第二個變化是「AI 與自動化深度整合」。2026 年的人資系統不只是「資料管理工具」，而是「智慧化人才平台」。從 AI 履歷篩選、智慧排班、自動化薪資計算、員工情緒分析，HR 工作的本質正在被重塑。
第三個變化是「員工體驗（EX）變成關鍵指標」。員工不再忍受打卡要登入三個系統、請假要填七張表。如果你的人資系統員工體驗差，光是員工抱怨成本就會吃掉你省下的人力。
────────────────────
【二、人資系統推薦 Top 10：完整評比】
我用「適合規模、強項、弱項、價格」四個維度，幫你整理 2026 年最常被詢問的 10 套人資系統。
第一套，Apollo 人資系統。本土雲端 HR 的代表，模組完整（含薪資、考勤、請假、教育訓練），UI 現代、API 開放，適合 30 到 500 人公司。月費約每用戶 80 到 200 元。Apollo 人資系統費用透明，是中型企業最常被推薦的選項。
第二套，雙日人資管理系統。深耕台灣 20+ 年的本土系統，強項是薪資計算規則的彈性與在地法規支援，適合製造業、傳統產業。年費約 30 萬到 150 萬。
第三套，HRiQ。新加坡背景的亞洲區雲端 HR，適合有跨境員工的公司，多幣別、多語系支援強。年費約 50 萬到 200 萬。
第四套，Workday HCM。國際頂規 HR 系統，適合 500 人以上的大型企業，模組從招募、人才管理、薪資、繼任計畫全包。年費通常從 200 萬起跳。
第五套，SAP SuccessFactors。SAP 旗下的雲端 HR，與 SAP ERP 整合性最好，適合已使用 SAP 的中大型企業。年費約 150 萬到 500 萬。
第六套，Oracle HCM Cloud。Oracle 的雲端 HR，全球佈局完整，特別適合多國經營的台商。年費約 150 萬到 400 萬。
第七套，人易通。本土平價雲端 HR，適合 50 人以下的中小企業，價格實惠但模組相對基本。月費約每用戶 50 到 100 元。
第八套，BambooHR。國際中小企業最愛的雲端 HR，UI 極簡、上手快，缺點是中文與本地化稍弱。月費約每用戶 100 到 200 元。
第九套，鼎新 HR。鼎新集團的 HR 模組，與鼎新 ERP 整合性高，適合已用鼎新 ERP 的客戶。年費約 30 萬到 120 萬。
第十套，104 hr 招募系統。雖然主打招募端，但近年延伸到入職管理與人才庫經營，適合招募量大的服務業。年費約 30 萬到 150 萬。
人資系統推薦 ptt 上常見的討論，大多集中在 Apollo、雙日、人易通三家——這也反映本土市場的選型實況。
────────────────────
【三、人資系統選型五大關鍵】
買錯人資系統的代價，比買錯 ERP 還高，因為人資系統碰的是「人」。給你五個選型關鍵：
第一，看「薪資計算的彈性」。台灣的薪資制度太複雜——加班費、夜班津貼、輪班加給、健保補充保費、退休金提撥、二代健保……每一項都有特殊規則。請廠商實機演練「你公司最複雜的那個薪資情境」，能不能不寫程式就設定好。
第二，看「考勤系統的整合」。打卡機、人臉辨識、GPS 打卡、APP 打卡，你用的硬體跟人資系統能不能直接串接？如果要客製，費用要先講清楚。
第三，看「報表的完整度」。HR 工作有一半時間在跑報表。請廠商提供現有報表清單，能不能滿足你的勞檢、董事會報告、各部門需求。
第四，看「員工自助服務（ESS）的成熟度」。員工自己上系統請假、看薪資單、報帳，這是 2026 年的基本盤。試用時務必用「員工視角」操作一輪，看流暢度。
第五，看「擴充性與整合性」。人資系統會跟 ERP、招募系統、教育訓練平台、RPA 工具整合。有沒有 REST API？支不支援 SAML SSO？這些技術細節決定你能不能未來擴充。
────────────────────
【四、人資系統與 RPA 的整合：HR 自動化的新趨勢】
我特別想講這一塊，因為很多人資主管以為「上了人資系統就萬事 OK」，其實 HR 還有大量工作是系統沒辦法直接處理的，比如：
從不同招募網站撈履歷、整理到內部資料庫。
新人入職時，同時在 ERP、Email、VPN、門禁、印表機系統開帳號。
離職時，同步關閉所有系統權限。
每月把考勤資料從打卡機匯出、清洗、匯入薪資系統。
從勞保局、健保局網站下載對帳單、核對員工資料。
這些「跨系統、規則性高」的工作，正是 RPA 的甜蜜點。我們的客戶把 HR 系統與 RPA 整合後，HR 同仁的事務性工作平均減少 60% 以上，可以把心力放在人才發展、員工關懷這些真正有價值的事。
戰國策提供人資系統選型評估 + RPA 整合服務，讓人資系統不只是「資料庫」，而是「智慧化 HR 引擎」。
────────────────────
【五、人資系統導入的常見地雷】
整理三個我看過最常踩的雷，幫你少走冤枉路。
第一個雷是「薪資規則沒對齊就上線」。HR 主管以為新系統能直接吃舊資料，結果新舊系統的薪資邏輯定義不同，第一個月薪資算錯被員工發現，HR 主管直接被董事會點名。避坑方法：上線前一定要跑「並行運算 3 個月」，新舊系統同步算薪，驗證一致再切換。
第二個雷是「年資、特休沒驗證就遷移」。員工的年資、特休、剩餘假是最敏感的數字。遷移時務必由 HR、員工本人、廠商三方確認，並且保留舊系統原始資料至少兩年。
第三個雷是「員工教育訓練不夠」。HR 同仁拼命受訓，員工跟主管卻沒人教，結果系統上線後一片混亂。避坑方法：把員工分群（主管 / 員工 / HR / 主辦會計），每群安排專屬培訓，並建立 FAQ 與內部支援窗口。
────────────────────
【六、不同規模的人資系統推薦】
最後給三個具體場景的建議。
30 人以下的新創或服務業：人易通、Apollo 基礎版、BambooHR。預算低、上線快、員工體驗好。
50 到 300 人的中型企業：Apollo 完整版、雙日人資、HRiQ。模組完整、彈性高、整合性佳。
300 人以上、有國際據點：Workday、SAP SuccessFactors、Oracle HCM。雖然貴，但跨國管理與人才發展深度無可取代。
但這只是初步推薦。真正的選型，要看你的薪資複雜度、跨系統整合需求、預算範圍與導入時程。戰國策提供中立的人資系統評估，幫你建立完整的選型基準。
────────────────────
【七、常見問題 FAQ】
Q1：人資系統推薦 PTT 上看到很多評價，可信嗎？
PTT 評價可參考但不全信。每家公司的薪資結構、員工規模、產業屬性都不同，別人覺得不好的系統可能很適合你，別人讚不絕口的系統可能跟你需求不合。最好的方式是親自試用，並請廠商提供同產業案例聯絡方式。
Q2：Apollo 人資系統費用大約多少？
Apollo 採用「按用戶數 × 模組」訂閱制，基礎模組（薪資、考勤、請假）月費約每用戶 80 到 120 元；加上招募、教育訓練、績效模組約 150 到 200 元。導入費另計，一次性費用約 8 萬到 30 萬，依模組複雜度而定。
Q3：人資系統的隱藏成本有哪些？
最常被忽略的有五項：客製化費（10 到 50 萬）、資料遷移費（5 到 30 萬）、教育訓練深度版（5 到 15 萬）、年度維護費（系統費的 15% 到 20%）、API 串接費（每個系統 5 到 20 萬）。簽約前務必要求廠商列清楚 24 個月的所有費用。
Q4：雲端人資系統安全嗎？員工資料會不會外洩？
主流雲端人資系統都通過 ISO 27001、ISO 27701 個資保護認證。安全性通常高於企業自建。重點是合約條款：資料儲存地、外洩責任歸屬、退出時資料如何取回，這些都要寫清楚。
Q5：人資系統導入要多久？
單一模組（如薪資或考勤）約 1 到 3 個月。完整模組（含薪資、考勤、請假、招募、績效）約 4 到 9 個月。如果還要客製化與多系統整合，可能要 9 到 12 個月。
Q6：戰國策有代理特定品牌的人資系統嗎？
我們是「中立顧問」，不代理特定品牌，但會根據你的需求推薦最適合的人資系統。我們主要提供人資系統選型評估、工作流程自動化導入（RPA.com.tw）、企業一站式管理系統整合服務，不提供 SBIR 代辦與陪跑 SOP。
Q7：人資系統能跟現有的 ERP 整合嗎？
大部分主流人資系統都支援與 ERP 整合，特別是 SAP SuccessFactors 與 SAP ERP、Workday 與 Oracle、Apollo 與多家 ERP 都有現成 connector。整合前要確認資料對應規則與同步頻率。
Q8：員工不喜歡用新系統怎麼辦？
員工抗拒新系統是常態。三個解法：第一，導入時找「員工代表」參與設計，讓他們有歸屬感；第二，員工介面要極簡，把複雜留給 HR；第三，導入後三個月內加強支援，建立「問就答」的快速反應機制。
Q9：可以自己用 Excel 或免費工具撐著嗎？
20 人以下、薪資結構單純，Excel 還行。但只要員工超過 20 人、有輪班制、或開始遇到勞檢，Excel 風險就會暴增——一個公式錯誤就可能違反勞基法。投資一套基礎人資系統，年費可能不到一場勞檢罰款。
Q10：怎麼開始人資系統評估？
最快的方式是預約一次免費的人資系統選型診斷。戰國策的顧問會用 60 到 90 分鐘了解你的員工規模、薪資結構、痛點與預算，當場給出 2 到 3 套適合方案，並協助安排廠商試用。沒有壓力，純粹幫你建立選型基準。
────────────────────
【戰國策企業一站式管理系統｜業界領導品牌．26+年企業服務資歷】
協助多家企業整合 HR、ERP、財務、業務、客服全流程
從人資系統選型、薪資考勤、員工自助到 RPA 自動化整合一次到位
提供工作流程自動化導入、企業一站式管理系統整合
服務專線：0800-003-191
LINE 諮詢：@119m
官方網站：RPA.com.tw
（戰國策提供人資系統選型顧問、工作流程自動化導入與企業一站式管理系統建置服務，不提供 SBIR 代辦與陪跑 SOP 服務。）
保護公司經濟命脈型員工-HR市集文章
保護公司經濟命脈型員工
與其害怕被依賴，不如打造更成熟的管理體系；
與其防範人才流失，不如創造讓人才不願離開的舞台。
所謂「經濟命脈員工」，並不單指能夠創造營收的人，而是那些對企業財務結果具有高度影響力的角色，他們的判斷、決策與專業能力，直接關係到公司是否能穩定成長、控制風險、維持競爭優勢，一筆關鍵訂單的成敗，一次重大技術突破的實現，或一次資金配置的精準安排，都可能左右企業的未來走向。
許多企業在面對這類關鍵員工時，常陷入兩種極端，一種是過度依賴，將所有重要客戶、技術或決策權集中於少數人身上，形成「個人英雄主義」。短期看似效率極高，長期卻埋下重大風險，一旦該員工離職、身體出狀況，或與公司理念產生衝突，企業便可能陷入營運震盪。
另一種極端則是忽視與低估，企業理所當然地認為這些人「本來就該把事情做好」，卻未給予相對應的資源支持與激勵制度，當市場提供更具吸引力的條件時，人才流動成為必然，企業往往在失去後才意識到其真正價值。
成熟的管理思維，並非削弱關鍵人才的重要性，而是讓關鍵影響力建立在制度之上，而非僅靠個人能力支撐，企業應透過知識文件化、雙人客戶管理制度、交叉訓練與權責分明的財務機制，使專業能夠被傳承與複製，即使人員更動，營運依然穩定。
相對，企業也必須給予與其影響力相對等的回饋機制，若某位員工直接創造公司大部分利潤，卻僅獲得一般績效獎金，長期而言難以維持高度投入，合理的分紅制度、長期激勵計畫、甚至股權設計，都是將個人發展與企業成長綁定的有效方式，當關鍵人才的未來與公司命運緊密連結，他們不只是員工，更是共同經營者。
管理這類員工，更考驗領導者的格局與智慧，既要給予信任與空間，也要建立清楚的界線與監督機制；既要尊重專業判斷，也要確保決策符合企業整體策略，真正成熟的領導，不是以權威壓制專業，而是以制度支持專業。
企業的強大，不在於沒有關鍵人物，而在於即使擁有關鍵人物，也不會因此脆弱，當制度穩固、文化健康、激勵合理，握有公司經濟命脈的員工將成為企業最重要的戰略資產，而非潛在風險，企業經營的本質，不是控制人，而是創造一個讓人才與制度相互成就的環境，當關鍵角色在制度中發揮最大價值，企業才能在變動的市場中，穩健前行。
新鮮人如何應徵人資職務｜我要當HR！
【我畢業後想當HR，我該如何在學期間做好準備？】
近年來，愈來愈多學生希望在畢業後朝人資的道路前進，這是一件很值得高興的事情。根據世界經濟論壇的觀點，人才管理是2030年的核心技能之一，人資的焦點職能並不會隨著人工智慧的發展而被取代。有愈多優秀的人才投入人資領域，愈有機會為更多工作者打造理想職場。
問題在於，學生畢業後必須與廣大的就業市場求職者共同競爭有限的人資職缺。在缺乏實務經驗的基礎上，學生應該如何展現獨特優勢，才能雀屏中選，順利展開人資職涯？
首先，在履歷撰寫與面試準備方面，身為104 Giver，筆者認為104提供了許多求職工具包，值得參考，因此並非本文重點。
104提供新鮮人的履歷技巧教學：
https://blog.104.com.tw/2020-new-freshman-resume-template/
104提供新鮮人的面試技巧教學：
https://blog.104.com.tw/job_faq/?utm_source=vm_theme&utm_medium=theme&utm_campaign=freshmeet_202405&jobsource=vm_theme
對於相關科系的學生，要撰寫出符合邏輯的履歷並不困難，只要強調自己在學期間聚焦修習相關科目，並舉出其中的亮眼表現，應足以說服面試官自己具備充足的求職動機。相關科系介紹可參考筆者先前的文章：
https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_47aa523e-22f0-4f2a-974e-7bb0e1914489
對於非相關科系的學生，也可以參考筆者先前針對「無經驗者如何準備轉職人資」的文章，文中的概念可直接套用在非本科系學生投入人資領域的準備上：
https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_629624fd-fac0-4aaf-b365-2f9ef497b322
擷取前述文章，非相關科系學生在履歷與面試的準備重點在於：
1. 正向的求職目標
2. 找到經驗關聯性
3. 盤點可轉移能力
4. 展現合適的特質
5. 用進修表示決心
【實習、實習、實習】
如果要選擇一件對於新鮮人求職最有幫助的事前準備，「實習」會是筆者的第一選項。甚至會非常鼓勵，如果條件允許，學生可以在選課規劃上將課程提前集中修畢，把最後1～2學期的時間盡量空出來，投入較長期的實習，或者分別到多家企業實習。
除了為自己的履歷增添豐富度以外，實習還有以下主要好處：
1. 檢驗自己的選擇
暫先不論實習對於畢業後求職過程的助益，「理想很豐滿，現實很骨感」。在實際踏入職場之前，我們對於從事一門職業往往僅止於想像，除非親身體驗，否則很難真正知道自己是否如想像中那樣喜歡它。
真正踏入職場後，每一段工作經歷都很重要，頻繁的離職及轉職對於履歷和職場信譽都可能造成負面影響，因此必須謹慎行事。正因如此，實習在職業選擇上能扮演很有幫助的角色，讓人在出社會之前先一探究竟，實際感受從業樣貌，進而驗證自己的選擇，以利評估如何踏出好的第一步。
2. 熟悉職場語言與態度
承接上述，人力資源管理是一門理論與實務存在明顯落差的專業。特別在臺灣，許多企業對於人力資源管理的認知與制度架構尚未臻於健全，課本上的理想狀態在實務現場未必存在。對於面試官而言，具備實習經驗的應徵者，通常更能展現務實的態度，並使用業界熟悉的語言，因此會有加分效果。筆者在參與面試新鮮人的過程中也發現，有無人資實習經驗，對面試官判斷人選是否合適有相當程度的影響；有時不僅止於實習成果，更重要的是讓人感受到「自己人」的印象。
3. 建立職場人脈
透過實習能在職場上結識人資工作者。首先，如果在實習期間表現良好，實習單位有機會在畢業後直接轉正錄用；即使實習單位暫無職缺，未來在求職的道路上，人資前輩也可能成為助力，無論是轉介機會或撰寫推薦函，都有機會透過人資圈的網絡順利取得面試機會。前提是，在實習期間必須讓共同工作的主管與同事留下良好印象，前輩才會更有意願提供協助。
【其他有益的事前準備】
除了實習以外，在學期間的社團活動、專案、報告、競賽，其實也都對未來應徵人資有所幫助；然而，新鮮人的履歷常見問題是，沒有明確點出這些經歷與人資的關聯性，較為可惜。以下舉例可以點出的關聯性：
◆ 社團活動：社員招募與甄選、社員訓練、幹部傳承。
◆ 專題報告：小組合作、溝通協調、問題解決。
◆ 商業競賽：專案企劃、專案管理、解決方案設計。
除了人力資源管理相關課程，以下這些科際整合能力也能為履歷加分：
◆ 外語：有助於處理跨國企業多國籍員工議題。
◆ 法律：勞動基準法、性別平等工作法等，有助於處理勞動法令遵循議題。
◆ 科技：生成式AI應用、辦公室軟體應用等，有助於提升HR效率與決策能力。
機會是留給準備好的人。透過在課程、實習與各類活動中體驗處理「人」的事務，並主動參與人資相關網絡，將更有機會脫穎而出，為自己開創更多可能。
========================================
●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章：
https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b
●了解更多我在 104 Giver 社群的服務：
https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview
●觀看更多我的文章，歡迎到我的個人網站：
https://www.chiutengying.com/
●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫：
https://www.linkedin.com/in/chiutengying/
========================================
【最後的最後】
★☆★ 如果喜歡這篇文章，或覺得這篇文章有幫助到您，請不吝大力按下方的「拍手」！！也歡迎多多「分享」與「收藏」，如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔！ ★☆★
企業成功啟動ESG！HR成為不可或缺的推手
原標題：迎接ESG時代，通往企業永續的必經之路【聽見趨勢】
在全球商業環境中，ESG（環境、社會與公司治理）已不再只是流行詞，而是影響企業長期成功的關鍵因素。本次邀請到精誠資訊人資長暨永續長黃郁仁（Frank），分享他在推動企業ESG策略實踐中的實務經驗。他將指導讀者了解ESG的多層次效益、啟動成功策略，以及人力資源部門和人才發展如何在這場轉型中發揮關鍵作用。您將獲得切實的行動方案，以賦能您的組織面向更可持續的未來。
文： 分享嘉賓 ▏精誠資訊 人資長暨永續長 黃郁仁 Frank
在當今全球化商業環境中，環境、社會和公司治理（ESG）已成為企業不可忽視的重要議題。隨著利害關係人對企業社會責任的期望日益提高，ESG不僅關乎企業聲譽，更直接影響企業長期競爭力和可持續發展。為深入探討 ESG 對企業永續的影響及其實施策略，我們有幸邀請到精誠資訊人資長暨永續長黃郁仁（Frank），分享其寶貴的實務經驗。本文內容將彙整人資長分享的5個問題：
企業推動ESG對組織有哪些好處？
如果要開始做，可以先從哪些面向著手？
從HR角度如何助力企業推動 ESG？
身為人才發展或培訓的夥伴，又可以如何因應呢？
組織推動ESG的成功關鍵？
在當今快速變化的商業環境中，企業社會責任（ESG）已成為組織發展重要議題。本文將探討ESG對企業的影響，以及人力資源部門如何在推動ESG中發揮關鍵作用。本文將彙整精誠資訊人資長暨永續長黃郁仁Frank在Podcast中的分享內容。
企業推動ESG對組織有哪些好處？
ESG不僅是一種社會責任，更是企業創造長期價值的重要策略。推動ESG能為企業帶來多面向的實質效益，從提升品牌形象到增強競爭力，再到吸引人才和促進創新。以下是企業推動ESG主要好處：
建立更好的品牌形象和聲譽當企業展現出對環境、社會和公司治理的重視時，它們更容易贏得客戶、投資者和社會大眾的信任和支持。
提升企業競爭力在與客戶和合作夥伴互動中，良好的ESG表現可以成為一個有力的談判籌碼。正如Frank所言：「當你拿了獎或者得到社會相關的一些肯定之後，業務人員去跟客戶談生意反而是方便的，有話題的。」這不僅有助於業務發展，還能增強員工的自豪感和歸屬感。
吸引和留住人才現代員工越來越重視公司的價值觀和社會責任，一個有良好ESG實踐的公司更容易吸引有才華的員工。
促進創新和長期可持續發展透過關注環境和社會問題，企業有機會能發現新商機，開發更可持續的產品和服務，從而在長期獲得競爭優勢。
如果要開始做，可以先從哪些面向著手？
對於剛開始推動ESG的企業來說，選擇合適的切入點至關重要。Frank建議從提高全員意識開始，然後根據企業的核心能力選擇最能發揮優勢的ESG領域。以下是開始推動ESG的具體建議：
提高全員意識：首先要讓所有員工都意識到ESG的重要性。這不僅是某個部門或小組的責任，而是每個人都應該參與的事情。
從核心能力出發：企業應該從自身的核心能力出發，選擇最能發揮優勢的ESG領域。例如，精誠資訊作為一家IT公司，就選擇利用其軟體和數位轉型能力來推動ESG。
設定具體目標：制定短期、中期和長期的ESG目標，並確保這些目標是具體和可衡量的。
尋找標杆企業：學習和借鑒其他成功推動ESG的企業經驗。
內部資源盤點：評估公司內部的資源，確定優先推動的方向和可投入的資源。
Frank特別強調，不要一開始就設定過於宏大的目標。他建議：「先求有再求好的心態是重要的。並且應該回歸到你的企業到底擅長的是什麼，針對你們所關注的議題做出亮點。」
>> CP值最高！全員培訓課程方案，輕鬆提升全體員工ESG基礎意識 >> 點我免費申請試閱課程
從HR角度如何助力企業推動ESG？
人力資源部門作為連接管理層和員工的橋樑，在推動ESG中扮演著不可或缺的角色。HR可以透過多種方式將ESG理念融入企業日常運營和文化中。以下是HR助力推動ESG具體方法：
人才培育和發展HR可以設計和實施培訓計劃，提升員工的ESG意識和相關技能。Frank提到，精誠資訊為每位員工制定了清晰的職業發展路徑和學習地圖，幫助員工不斷提升自己的專業能力。
員工福利和權益HR可以設計和實施有利於ESG的員工福利政策。例如，精誠資訊在育嬰照顧方面提供優於法令的福利，如延長35歲以上產婦的產假至70天，提供高額的生育補助等。
組織文化塑造HR可以透過各種活動和計劃，將ESG理念融入公司文化。Frank分享了一個結合健康和環保的活動e.g.員工參加路跑活動，公司就幫助種植樹木，這不僅促進了員工健康，也為環境保護做出了貢獻。
績效管理將ESG相關指標納入員工績效評估系統，激勵員工在日常工作中實踐ESG理念。
多元化和包容性推動工作場所的多元化和包容性，確保每個員工都受到公平對待和尊重。
專為HR打造的104人資學程，獲取專業證照職涯發展不受限 >>
身為L&D人才發展可以如何因應呢？
在ESG時代，人才發展和培訓工作者需要重新思考他們的角色和策略。他們不僅要培養員工的專業技能，還要幫助員工建立ESG意識和相關能力。Frank提出了幾個關鍵策略：
建立完整的職涯發展藍圖為每位員工制定清晰的職業發展路徑，包括技術藍圖和學習地圖。這不僅能幫助員工了解自己的發展方向，也能將ESG理念融入其中。
培養多元化技能Frank強調了培養「指數型人才」的重要性。這意味著員工不僅要精通自己的專業領域，還要具備跨領域的能力，特別是數位化相關的技能。
將培訓與業務目標結合培訓內容應該與公司的業務目標和 ESG 策略相結合。例如，精誠資訊培訓業務人員不僅要會銷售產品，還要能夠理解客戶的數位化需求，提供整合性的解決方案。
持續學習和發展建立持續學習的文化，鼓勵員工不斷更新知識和技能，以適應快速變化的商業環境和ESG要求。
結合實踐將ESG理念融入實際工作中，讓員工在日常工作中實踐和體驗ESG的價值。
Frank特別強調：「未來的人才，不會只有單一專業力，各領域的人都要有跟數位相關能力的提升。」這種多元化技能培養，不僅有利於員工的職業發展，也能為公司的ESG實踐提供更多可能性。
>> 【104人資市集】企業人才養成的全方位學習平台，內訓x線上課程一次搞定 >> https://104ha.com/1Mdl1
組織推動ESG的成功關鍵？
推動 ESG 是一個長期過程，需要組織上下共同努力和持續承諾。根據Frank的經驗，以下是組織成功推動ESG的關鍵因素：
從擅長的領域開始：選擇公司最擅長的領域作為切入點，先做出亮點和成績。
循序漸進：不要一開始就設定過大的目標，而是逐步擴大影響力。
獲得高層支持：高層的支持對ESG推動至關重要，並且要透過展示成果來獲得持續的支持。
建立團隊信心：透過獲得外部認可（如獎項和認證）來建立團隊信心和員工認同。
設定具體目標：每年設定具體的短期、中期和長期目標，並在原有基礎上持續優化。
結合核心業務：將ESG與公司的核心業務和能力結合，確保可持續性。
重視人才：對於服務型企業，人才是最重要的資產。將ESG與人才培育和關懷結合。
Frank強調：「我們一開始是從我們自己的核心能力『軟體跟數位轉型』這個角度出發。那不論是對環境層面、員工照顧跟社會面向，甚至公司治理層面，我們都是從這個核心出發。」
總的來說，推動ESG不是一蹴而就的，是需要長期的承諾和持續努力。透過從核心能力出發，逐步擴大影響力，獲得高層支持，並將ESG融入公司文化和日常營運中，企業可以逐步在ESG這條道路上取得實質的進展。人力資源部門在這個過程中扮演著關鍵角色，透過人才培育、文化塑造和政策制定，推動ESG的理念在整個組織中落地生根。
隨著ESG重要性日益提升，企業需要將其視為長期策略的一部分，而不僅是短期專案。只有這樣，企業才能在競爭激烈的市場中保持可持續發展，同時為社會和環境做出積極貢獻。
閱讀更多與ESG相關的內容 >>
高達8成員工都在意的留任關鍵！DEI友善職場推動實務分享
ESG共融世代－掌握6大驅動力帶動組織永續成長
ESG 與 HR 的深度連結—如何打造人才永續組織文化和量化 ESG 經營成果
Z世代安靜離職消失了嗎？不，它進化成「怨恨缺勤」
ESG、CSR 是什麼？中小企業這樣做也能跟上 ESG 潮流！
超過5000+的HR都報名過的104人資學程！七大主題課程幫你系統化學習 >>
業界最划算的企業培訓訂閱制方案！免費申請課程完整試閱 >>
免費企業學習平台 x 培訓課程 = 零成本企業培訓自動化 >>
訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
HR 自動化方案：從入職到績效全流程指南
前陣子一位上市公司的 HR 主管來找我聊天，她坐下來第一句話是：「我們部門五個人，三個人在做表單。」
她不是在抱怨表單多，是在抱怨「表單卡住了所有人」。新人入職要填 14 張表、跑 8 個人簽核；離職要對勞健保、退休金、薪資結算、文件交接；月底要算薪、算加班、算特休、算二代健保；季度要做績效、要排訓練、要報主管機關。
我問她：「妳們公司 800 人，HR 部門五個人，這樣的比例其實算很省了？」
她搖頭：「省是省，但同仁都在做機器可以做的事，沒有人有空思考人才策略。」
這句話讓我印象很深。HR 部門最大的浪費，從來不是人多，是「人在做機器該做的事」。
戰國策集團 26+ 年陪台灣中小企業到上市櫃公司走過數位化、自動化這條路。HR 這個垂直功能，是這幾年我們最常被問到「能不能用 RPA」的領域。今天這篇就用實際協助多家企業導入「HR 自動化」、「人資自動化」、「入離職流程」、「薪資計算」、「排班自動化」的經驗，把 HR 從入職到績效的全流程，講清楚。
────────────────────────────────────
【一、為什麼 HR 自動化這幾年突然變成顯學】
HR 這個職能在台灣，過去十年其實沒有太大變化——就是招募、訓練、薪資、勞健保、勞資、績效這幾件事。但這幾年突然變了，原因有三個。
第一個原因，是法規變動的頻率變快。一例一休、特休未休工資、二代健保、勞退月提撥、最低工資調整、性平法修正——HR 每年都要花大量時間更新規則。靠人記、靠人改 Excel 公式，錯一個就是勞動局來訪。
第二個原因，是員工世代換了。年輕世代不接受「請假要填紙本給三個主管簽」這種事。他們要的是 LINE 一鍵請假、自助查薪資、手機看排班。如果 HR 沒做人資自動化，連招募都會卡。
第三個原因，是企業普遍在缺人。HR 部門也缺人。但 HR 工作裡有 60% 是規則性、重複性的，這些是 HR 自動化可以接走的。讓資深 HR 去做策略、做人才發展，不是做表單。
────────────────────────────────────
【二、入離職流程自動化：從 14 張表到 0 張紙】
入職這件事，是很多公司 HR 自動化的第一步，也是最有感的一步。
傳統入職流程是這樣的：發 offer → 寄入職通知 → 新人到場 → 填一疊表 → 影印身分證 → 開帳號 → 申請門禁卡 → 訂便當 → 安排教育訓練 → 入勞健保 → 簽勞動契約 → IT 配電腦 → 帶看辦公室。整個過程橫跨 HR、IT、總務、財務、用人主管五個單位。
任何一個環節漏掉，新人第一週就會充滿不安。
我們協助過一家科技公司做入離職流程自動化，新流程變成：HR 在系統裡建一個「新人專案」，系統自動觸發所有相關單位的任務（IT 配電腦、總務開門禁、財務開戶、用人主管準備座位），每個任務有 SLA，到期未做會自動催。
新人到場那天，所有東西都已經備好。表單從 14 張變成 0 張，全部在系統裡填、自動帶到 HR 表單、自動入勞健保。
更重要的是，離職流程也用同一套邏輯。離職表單一送，系統自動通知所有部門啟動交接、結清、撤權限。HR 不用一個一個追，系統會追。
我們協助過的客戶，平均入職作業時間從 2 週縮到 2 天，離職漏項率從 12% 降到 0.5%。
────────────────────────────────────
【三、薪資計算自動化：月底加班，這件事可以結束了】
HR 月底加班，幾乎是全台灣公司的共通現象。
原因不是 HR 不努力，是薪資計算的變數太多——本薪、加班、特休未休、扣勞健保、扣退休金、二代健保、補充保費、所得稅、各種津貼補貼、各種扣款。一個人 7、8 個變數，500 人就是 3,500 個變數。任何一筆算錯，月初就會有員工敲門。
薪資計算自動化要做的事，是把這些規則寫進系統，讓系統去算。
但這裡有一個關鍵——薪資不能只算，要對。我們設計薪資計算自動化的時候，會做三道檢查：第一道是「規則檢查」（公式對不對），第二道是「異常檢查」（同仁薪資跟上月差太多會跳警示），第三道是「總額檢查」（公司總薪資跟去年同月比例對不對）。
三道檢查都過，才會出薪資單。
我們協助過一家 600 人的製造業，薪資計算從原本月底 3 天加班，變成月底當天 4 小時搞定。HR 主管跟我說：「我終於可以在月初的早上送小孩上學。」
────────────────────────────────────
【四、排班自動化：餐飲、零售、醫療最痛的點】
排班這件事，在製造業還好（多半固定班表），但在餐飲、零售、醫療、客服這些行業，是 HR 跟現場主管的共同噩夢。
要考慮：員工偏好、人力法規（一例一休）、技能配置（有些班需要資深人員）、個別請假、人力預測（旺季要多排）、員工公平性（不能一直排晚班給同一個人）。
人工排班的結果通常是：花一整天排好，第二天有人請假，整個重排。
排班自動化用的是「規則引擎 + 員工偏好 + 人力預測」三層演算法。輸入這個月的人力需求、員工的偏好、法規限制，系統會自動產出最佳班表。請假時自動重排，老闆與員工都即時收到通知。
我們協助過一家連鎖門市做排班自動化，70 家店、500 個員工，原本店長每週要花 6 小時排班，現在 15 分鐘搞定。更重要的是員工的「公平感」上升——因為班表是系統排的，沒有「店長偏心」這種感受。
────────────────────────────────────
【五、HR 績效與績效面談自動化】
績效這件事，是很多 HR 一年最痛的兩件事之一（另一件是年終獎金）。
傳統做法是：HR 發績效表單、用人主管填、員工自評、第二階主管覆核、HR 統整、開績效會議、發布結果。整個過程兩個月起跳。
HR 自動化在績效這塊，主要做三件事：自動發送與追蹤表單（不用 HR 一個一個追）、即時看績效分布（HR 隨時知道目前進度）、智慧提醒（用人主管沒填會被自動提醒、評分異常會跳警示）。
我們協助過一家 1,200 人的服務業，績效週期從 2 個月縮到 4 週，HR 在績效週期的加班時數降了 70%。
但這裡要講一個重點——HR 自動化在績效這塊，不能取代「面談」。面談是人才發展的核心，必須由主管跟員工面對面。自動化只是把行政工作接走，讓主管有時間好好面談。
────────────────────────────────────
【六、HR 自動化導入的建議順序】
如果你也想推 HR 自動化，我的建議順序是：
第一步：入離職流程自動化（最有感、新人最有感）
第二步：薪資計算自動化（HR 最有感）
第三步：請假與差勤自動化（員工最有感）
第四步：排班自動化（如果你是輪班型公司）
第五步：績效自動化（管理層最有感）
不要一次做完。一次做完的結果通常是 HR 學不完、主管不會用、員工抱怨更多。
戰國策集團 26+ 年陪台灣企業走過從紙本表單、到 ERP、到現在的 HR 自動化。我們知道哪些順序比較不會踩雷、哪些工具的串接最穩。
────────────────────────────────────
【七、常見問題 FAQ】
Q1：HR 自動化跟人資系統（HRIS）是同一件事嗎？
不完全是。HRIS 是「資料庫」，HR 自動化是「流程引擎」。HRIS 解決「資料怎麼存」，HR 自動化解決「流程怎麼跑」。兩者要互補。
Q2：我們公司只有 80 人，需要做 HR 自動化嗎？
80 人是個有趣的規模。如果你 HR 還是用 Excel + 紙本，現在做最划算（成本低、上線快）。如果你已經有 HRIS，可以從「請假流程」、「入職流程」這兩個最有感的開始。
Q3：薪資計算自動化會不會算錯？怎麼確保正確？
我們設計時會做「規則檢查 + 異常檢查 + 總額檢查」三道防線。實務上自動化的薪資錯誤率比人工低很多（人會打錯字，系統不會）。但每個月還是要由 HR 主管做最後核對。
Q4：排班自動化會不會讓員工覺得被機器控制？
關鍵在「員工偏好」要納入演算法。我們做排班自動化的時候，員工可以在系統上標記「不要排這天」、「希望多排早班」，演算法會盡量滿足。員工的接受度反而會比人工排班高。
Q5：HR 自動化會不會讓 HR 失業？
不會。我們協助過的企業，沒有一家因為導入 HR 自動化裁掉 HR。原因很單純——HR 自動化接走的是「行政」，HR 真正的核心價值（招募、訓練、人才發展、勞資處理）機器人做不來。HR 反而會做得更有價值感。
Q6：戰國策有提供 HR 顧問或勞資陪跑嗎？
沒有。戰國策只提供「工作流程自動化導入」，包含 HR 自動化系統規劃、流程串接、後續優化。HR 顧問、勞資陪跑、SBIR 代辦這類服務我們不做，建議找專業勞資顧問。
Q7：入離職流程自動化大概需要多久才能上線？
單一流程（如入職）約 4 到 6 週可以上線。整體（入職 + 離職 + 異動）大約 2 到 3 個月。我們建議先做入職，看到效益後再做離職、異動。
Q8：HR 自動化的費用大概多少？
依公司規模與範圍而定。中小企業入門方案約六位數起，中大型企業整體 HR 自動化方案落在七位數。通常 12 到 18 個月可以回收。
Q9：員工請假、加班用 LINE 或手機，主管會不會看不到？
我們設計時會有「多通路推播」——LINE、Email、系統內訊息都會通知。主管不在電腦前的時候，手機 LINE 一樣收得到，可以遠端核准。
Q10：HR 自動化跟 AI 招募是同一件事嗎？
不是。AI 招募是用 AI 看履歷、推薦人選，屬於前端。HR 自動化是把整個 HR 流程自動化跑，屬於後端。兩者可以結合，但是兩件事。
────────────────────────────────────
【戰國策企業一站式管理系統｜業界領導品牌．26+ 年企業服務資歷】
26+ 年陪台灣企業走過從紙本、ERP、到 HR 自動化。協助多家企業導入入離職流程自動化、薪資計算、排班自動化、績效自動化，讓 HR 同仁從行政中釋放，回到人才策略本身。
服務專線：0800-003-191
LINE 諮詢：@119m
官方網站：RPA.com.tw
（戰國策提供工作流程自動化導入，不提供 SBIR 代辦與陪跑 SOP 服務。）
無經驗者如何轉職成為人資｜我要當HR！
【我決定成為HR，但我沒有相關經驗，要怎麼被錄取？】
這大概是很多有志轉職人資工作者的困擾，畢竟人資給外界的印象大致是「非本科系很難錄取」、「喜歡用有經驗的人」。
然而，就筆者的經驗與觀察，事實是：
◆ 非本科系畢業的人資工作者，占多數
◆ 不少主管在應徵人資人員時，比起學經歷，更看重人格特質
◆ 之所以無法獲得錄取，是因為應徵者只知道自己要什麼，不知道企業要什麼
因此，這篇文章希望可以陪伴大家一起準備轉職，朝正確的方向邁進成功的第一步。
【準備履歷與面試的 5 大秘訣】
1. 正向的轉職目標
[呈現在：履歷的自傳；面試時詢問為何想要轉職]
這大概是最高大上，卻也讓許多人第一步就失敗的主要原因。
有不少想要轉職從事人資的夥伴，提供的轉職原因是：
「因為我想要一份穩定，朝九晚五，工作時間固定，不用排班的工作。」
「因為我對和人互動很有興趣。」
諸如此類的回答，不僅給人一種天真、缺乏幹勁的印象，也呈現應徵者對於人資工作的錯誤想像。因為如今的人力資源管理工作，需要龐雜的專業知識與多元的工作技能，已不是早期單純的人事行政庶務處理。
（先前的文章有說明為什麼不要再說『因為我喜歡與人互動』了，請看：https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_13650b37-5578-4862-ba41-eeb5d9838157 ）
就像上面提到的，重點不是應徵者想要什麼，而是企業想要什麼，因此，轉職目標應該讓面試官了解到：(1) 我是因為想要在人資領域好好發揮而來、(2) 我有認真探索過人資工作的內涵、(3) 我有對應的能力足以勝任人資工作。
☆ 範例
「在前公司因為要幫助部門招募新人，會與HR一起參加校園徵才活動，從中了解到人才招募的重要性，也發現自己對這樣的工作內容充滿熱忱，後來向HR請益深入了解招募流程，我發現自己積極、堅定的人格特質能夠承擔招募工作的主動性與抗壓性，因此立志要朝招募人員的道路前進。」
2. 找到經驗關聯性
[呈現在：履歷的學歷、工作經驗、專長等；面試時詢問為何能勝任工作]
轉職者最苦惱的就是，過往沒有人資經驗，整份履歷看起來跟人資一點關係都沒有，很不利於應徵工作。
事實上，爭取機會無非就是「把你手上的武器全都拿出來」，因此，在撰寫履歷時，仍然必須要讓每個欄位都對應到想要應徵的職缺內容，即使沒有與人資直接相關，只要可以合理證明間接的關聯性，都要好好說明。
建議可以把人資工作再拆解得更細一點，然後仔細思考自己的學歷（包括科系、曾修過的課）、經歷（包括任何曾經處理過的工作細項）、其他經驗（包括證照資格、志工活動、甚至興趣愛好等），有沒有辦法與人資工作細項對應。以下以應徵「薪資作業專員」為例：
☆ 範例
「曾經修習過『會計學』、『財務報表分析』，並取得TQC『Excel』認證，具備數字敏感度及處理能力。」
「過往工作項目包含彙整大量報表，需要兼具速度、一致性與正確性，這份經驗可以應用在未來處理薪資報表上。」
「參與志願服務團隊時，曾管理志工人員出缺席情形，對於人員考勤管理有相關經驗。」
3. 盤點可轉移能力
[呈現在：履歷的證照、專長、自傳等；面試時詢問為何能勝任工作]
「可轉移能力」白話來說就是「可以帶著走的能力」，不會被綁定在專屬職業，而是可以應用在不同的職業上的能力。
以人資而言，共通的可轉移能力包括「人際溝通」、「跨部門合作」、「數據分析」、「文書處理」等，應盡量將這些能力放到專長或自傳中呈現。
如果過往經歷中有更為專業的可轉移能力，將會更加分。
☆ 範例
◆ 法務→勞動法令遵循能力
◆ 教師→人才教育發展能力
◆ 公關→雇主品牌經營能力
4. 展現合適的特質
[呈現在：履歷的個人簡介、自傳；面試時的自我介紹]
如同上面提到，比起學經歷，有些面試官更看重人格特質。如果前面2項硬條件進行得不太順利，至少要把握住軟實力的呈現。
（先前的文章有說明擔任人資的必備人格特質有哪些，請看：https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_7e977ff0-d6ee-495e-9ab1-1994f3ca151c ）
除了參考筆者文章，建議也可以從目標職缺刊登的職務條件下手（有時公司會特別提到期待的人格特質）。然而最重要的是，人格特質必須要在履歷與面試的過程中如實展現，才算數。
☆ 範例
◆ 當你強調「細心」→履歷必須再三檢查，不可以有任何錯字！
◆ 當你強調「溝通」→口試前必須準備如何透過溝通解決問題的舉例。
5. 用進修表示決心
[呈現在：履歷的證照、專長；面試時詢問為何能勝任工作]
對面試官而言，當一位轉職者信誓旦旦決心投入人資職涯，除非原有的職業與人資有顯著的相關性，否則履歷上沒有任何人資專業進修紀錄，既充滿矛盾也缺乏說服力。
是的，人資課程或證照並無法充分證明一個人具備足以勝任人資的能力，而且目前擔任人資主管的這一代，也不見得熟悉現今坊間遍地開花的人資課程與證照。這裡要強調的是，應徵者應該要展現出「為了轉職人資，我做了哪些努力」，不管是上課、取證或甚至閱讀專書，重點都是背後彰顯的行動力，證實自己不是嘴上說說而已。
相較於前面四項祕訣，這是唯一一項可以事前刻意準備的成果，它很難，難在必須花費額外的時間與金錢；但它也很簡單，只要完成條件取得完訓證明或證照，它就是一翻兩瞪眼的加分項目，履歷與面試過程無須再被面試官考驗。
（先前的文章有介紹各種人資證照，請看：https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_0ba3426c-0c3e-47e0-a41b-4377eb6a2557 ）
☆ 範例
◆ 勞動部－就業服務乙級技術士
◆ 中華人力資源管理協會－全方位基礎人資管理師認證
◆ 104初階人資學程
【另一條不同的轉職途徑：國營事業招考】
人資是一門非常看重軟實力表現的工作，但如果你對於準備履歷與面試實在感到沒有把握，還是有另一種方式可以爭取轉職，那就是透過「考試」。
國營事業也需要人資人員。基於強調進用公平性，筆試在國營事業招考中占有決定性的比重，因此，應徵者可以將心力投入在衝高筆試成績，即使面試表現平平，也有機會錄取成為國營事業人資人員。
然而，由於工作性質穩定且待遇優於業界平均，導致人資職缺僧多粥少、競爭激烈，過往的錄取率僅在1%上下，因此，仍是一條不輕鬆的道路。
以下舉例幾項常見的泛公營事業招考：
◆ 經濟部所屬事業機構聯招（中油、台電、台糖、台水）
◆ 中鋼
◆ 台灣菸酒
◆ 捷運（北捷、桃捷、中捷、高捷）
轉職需要勇氣與決心，是一項不容易的決定，期待這篇文章可以幫助到有需要的人，成為一起共同在人資道路上前進的夥伴。
========================================
●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章：
https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b
●了解更多我在 104 Giver 社群的服務：
https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview
●觀看更多我的文章，歡迎到我的個人網站：
https://www.chiutengying.com/
●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫：
https://www.linkedin.com/in/chiutengying/
========================================
【最後的最後】
★☆★ 如果喜歡這篇文章，或覺得這篇文章有幫助到您，請不吝大力按下方的「拍手」！！也歡迎多多「分享」與「收藏」，如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔！ ★☆★
美國加稅、全球震盪，HR的挑戰才正要開始
文／104 人資學院
當全球經濟遇上逆風、加上美國針對中國進口商品再度加徵關稅，企業經營壓力只會越來越真實。對HR來說，挑戰不只是在「不裁員」，更關鍵的是：怎麼穩住留下來的團隊？怎麼在資源有限下，還能留才、育才、顧人心？本篇整理在不確定時代，HR最容易遇到的挑戰，從人才管理、員工心理健康到薪酬福利與未來佈局，提供一些實用思考與應對方向，幫助企業在人力資源戰場上，撐過寒冬、守住戰力。
本文導覽美國關稅升溫，HR需要留意的5大重點
招募策略可能要更有彈性
員工心理狀態要更敏銳觀察
培訓發展不能停，反而更重要
法規、合規議題，HR要更有警覺
短期動盪，更需要強化員工認同感
最近打開新聞，最吸睛的話題，莫過於美國政府又對中國加徵高額關稅。這次直接開出104%的超高稅率，讓全球市場瞬間進入「震盪模式」。亞洲、歐洲股市連日下挫，原物料價格可能上升，供應鏈風險再起。
很多經理人、HR第一時間的直覺反應是：「是不是又要開始裁員潮？」但其實，當外部變局來臨，HR的價值遠不只是討論裁員或凍薪。更重要的是，我們該怎麼提前思考、保護組織的核心人才，維持士氣，幫助企業撐過這一波不確定性。
美國關稅升溫，HR需要留意的5大重點
美國關稅升溫，HR需要留意的5大重點
1. 招募策略可能要更有彈性
高關稅代表什麼？代表很多企業的成本要上升，獲利空間變小，對人才預算的影響也會浮現。→ 適合思考：
內部輪調、培養多工人才
調整職務內容，兼具彈性與成長機會
招募策略朝「高潛力」而非「即戰力」傾斜
2. 員工心理狀態要更敏銳觀察
當媒體一面倒都是「經濟衰退」、「市場寒冬」，員工的焦慮感通常會比HR預期更早出現。→ HR可以做：
提前溝通公司穩定性
強化團隊凝聚、讓大家有參與感
提供心理支持資源或簡單的紓壓活動
3. 培訓發展不能停，反而更重要
有些企業第一個反應是縮減學習預算，但在人才競爭更激烈的時候，培訓發展不能停，願意投資員工的公司，反而更容易留住人心。→ 推薦做法：
內部分享、經驗傳承更活躍
善用低成本學習資源
幫員工設計短期可見成效的學習目標
4. 法規、合規議題，HR要更有警覺
高關稅帶來的不只是成本問題，也可能牽動勞動法規、外派人員、甚至薪資結構的調整。→ HR要留意：
關注最新勞動與稅務規定
外派或境外人員的影響評估
必要時與法務或外部顧問合作
5. 短期動盪，更需要強化員工認同感
當組織進入不確定狀態，最怕的就是人才流失。如果不能加薪，那HR可以做到什麼？→ 立刻可以做的事：
創造更多被看見的機會
設計感謝與認可文化
彈性工作安排、支持生活平衡
結語：不只是成本思維，更是人心思維
關稅戰、全球震盪，不是只有財務部門要煩惱的事。HR越能前置佈局、照顧好員工的心理安全感、保有人才，就越能在不確定的時代，成為企業最重要的穩定力量。
經濟不確定性下，薪酬結構如何因應>> 人資顧問諮詢
掌握員工心聲，提升員工留任力>> 104員工體驗調查
用大數據找出能力缺口，人才培訓更精準>> 104職能發展系列課程
從人才管理到永續治理—HR接軌GRI推動永續發展
文／104 人資學院
在當前ESG與永續經營趨勢下，人資部門的角色逐漸轉變為企業核心競爭力的推動者。104人資學院特約顧問朱建平老師的講座探討了HR如何利用GRI（全球永續性報告準則）指標展現其在公司治理中的價值。透過薪酬透明度、多元文化塑造、員工培訓、勞資關係及健康安全等要素，HR不僅展示了其專業能力，更能進一步提升企業的雇主品牌和市場形象。最終，結合數據及國際標準，HR將能更有效地向內外部利害關係人證明其對企業永續發展的貢獻，賦予企業更深的永續價值。
本文導覽
GRI指標是HR展現價值的工具
薪酬制度：透明與公平提升雇主品牌
多元與平等：塑造包容企業形象
培訓與發展：結合戰略的學習規劃
勞資關係與員工參與：提升凝聚力
健康與安全：守護員工福祉
善用數據與國際標準
讓104助你加速前進
在企業治理的舞台上，HR常被視為後勤支援角色，然而在ESG與永續經營成為全球趨勢的今天，人資部門其實正悄悄影響著公司的核心競爭力。本文整理104人資學院特約顧問朱建平老師主講的【公司治理的隱形主角，HR接軌GRI創造人資價值】講座內容，解析HR如何接軌GRI（全球永續性報告準則）在公司治理中發揮價值，將人力資源策略與企業永續目標有效連結。
GRI指標是HR展現價值的工具
GRI是一套國際通用的永續性報告架構，其中包含多項與人力資源相關的指標，涵蓋薪酬與福利制度、多元與平等、員工培訓與發展、勞資關係、健康與安全等。這些指標不只是揭露資訊的要求，更是HR展現專業與影響力的舞台。當HR能夠用數據與實例呈現人資政策的成果，就能讓人力資源從支援角色轉變為企業永續戰略的推動者。
>> 相關文章：人資六大任務與對應的GRI標準
薪酬制度：透明與公平提升雇主品牌
以薪酬制度為例，GRI要求企業揭露薪酬公平性、薪資結構以及與市場的比較。這對HR而言，不僅是遵循規範的工作，更是強化雇主品牌與吸引人才的機會。如果能在報告中清楚呈現薪酬制度的透明度與公平性，求職者與現有員工對公司的信任感將大幅提升。
多元與平等：塑造包容企業形象
在多元與平等方面，GRI強調性別平等、職位晉升機會均等以及包容性文化。HR可透過建立多元招聘管道、推動平等晉升政策、營造多元文化活動等方式，讓企業在永續報告中呈現具體成果，並在人才市場中樹立包容與開放的形象。
培訓與發展：結合戰略的學習規劃
員工培訓與發展是GRI中另一個重要指標。企業需要揭露培訓時數、參與人數、培訓效果評估等數據。對HR來說，這是一個將學習發展計畫與企業戰略結合的契機。例如，針對數位轉型需求設計培訓課程，既滿足企業技能升級的需求，也能在永續報告中展現HR對企業未來發展的貢獻。
勞資關係與員工參與：提升凝聚力
良好的勞資溝通機制與高員工參與度，能夠降低人員流動與衝突，提升組織凝聚力。HR可以透過定期員工體驗調查、意見反饋平台以及勞資會議等方式，讓員工的聲音被聽見，並將這些作法與成果記錄在永續報告中，成為企業治理的亮點。
健康與安全：守護員工福祉
在健康與安全方面，GRI要求企業揭露職業傷害、健康促進計畫與安全培訓等資訊。HR在這部分的角色不僅是制度執行者，更是員工福祉的守護者。從設計安全培訓課程到推動健康促進活動，每一項措施都能直接反映在員工的工作體驗與公司整體形象上。
善用數據與國際標準
講座最後強調，HR要真正發揮影響力，必須善用數據與國際標準接軌。透過GRI指標，HR不僅能向內部管理層證明人資策略的價值，也能向外部利害關係人展示企業在人才管理上的永續承諾。當人資部門能用國際標準講述企業故事，就能在公司治理的版圖上佔據不可或缺的位置。
讓104助你加速前進
GRI不僅是一套揭露規範，更是一面鏡子，映照出企業在永續發展上的真實面貌。對HR來說，這是一次將自身專業與企業長期競爭力綁在一起的契機。從薪酬到培訓，從多元平等到健康安全，每一個人資行動都可以成為推動永續的力量。
如果企業希望更精準地掌握員工現況、制定發展策略，104員工體驗調查系統與資深顧問團隊的專案服務能提供完整的支持與改善方案。我們協助您以數據為基礎，快速對齊GRI指標，並落實到實際人資管理中，讓永續不是口號，而是看得見的成果。
>> 【104助力永續】員工體驗調查系統100筆免費使用，點此立即啟用
📩 聯繫104人資學院，預約您的專屬解方！
轉職季應徵5地雷，求職者和HR都應避開｜觀點
每年進入第四季時，許多工作者都會開始思考「轉職跳槽」的可能性。專家提醒：當前的就業市場以及求職者的積極心態，導致有許多「求職地雷」出現在面試現場，包括「身價過溢」、「誇大工作年資（或成效）」、「提供不實資訊」、「謊稱自己的工作經驗」等等，不論是HR、求職者，都應該小心避開，誠信尋求合作機會。
文／許朝茂
本文導覽
轉職跳槽最常碰到的法規：「最低服務年限」企業招募轉職季求職者的「地雷防治」工作地雷1：「薪資膨脹」遠超先前水準，求職者積極獲取更高薪資調幅地雷2：自行誇大「工作年資」地雷3：以「不實學歷」自抬身價地雷4：誇張職位，經驗豐富地雷5：專案或研發等優良工作表現小結
年關將近，季節指數有開始揮動其看不見的手，導致職場「驛動的心」日漸頻繁，人力銀行（職缺）人才庫又攀升至百萬筆。過去的統計期間（113年11月至114年1月）顯示上班族基於職業興趣、年終獎金、績效獎金、升遷、工作中人際環境等因素，驛動之心特別容易騷動，轉為「積極做跳槽準備」，進而構思勢在必得的求職履歷。
「求供倍數」向來是就業市場評估「跳槽」動能的參考指標，當告知求職者供需二方目前統計「求供倍數」大於1，就顯示就業市場勞動需求（求才人數）大幅超約勞動供給（求職人數），顯示就業市場繁榮，追求跳槽或尋覓新職的良機正是此時。
【調查】您近期是否有「轉職」的規劃呢？｜看票選結果GO
轉職跳槽最常碰到的法規：「最低服務年限」
《勞動基準法》第12條：勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者（另有5項情形，請參考完整條目）。
雇主依前項規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。
《勞動基準法》第15-1條：未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定
雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於「最低服務年限」屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
企業招募轉職季求職者的「地雷防治」工作
職場雇主及HR人員在此招募之際，處於「以少對多」情境，由於所需處理或過濾事務繁雜，雙方務必採「誠信原則」讓彼此坦誠相見（談），故HR人員不應輕言放棄「誠信原則」的堅持；換言之，任何一方均不得有違「誠信原則」，而妨礙甄試進行。
地雷1：「薪資膨脹」遠超先前水準，求職者積極獲取更高薪資調幅
不論尋覓新職或跳槽之求職，求職者之諸多項工作價值中，「薪資與福利」順序皆位居首位。而參考國內HR專家同意非職場新鮮人，跳槽對「薪資與福利」合理期待約調高原企業薪資給付約10~20%。換言之，跳槽因求職者累積多年實務經驗或實績，於面試時提高薪資幅度應屬理所當然。
問題是若求職者為提高新職薪資，若對面試企業或HR人員告知以不實薪資水準；很可能掉進「誠信原則」地雷，而讓應徵企業錯誤判斷，可能按照求職者期待薪資錄用；但，也有可能因此拒絕求職者，拒絕提供過高的薪資要求。
「自行膨脹薪資的求職者」要知道，HR人員面試後如謹慎以待，追訪原企業主管或同事及薪資水準。若求職者符合「於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者」，面試企業有權在30日內主動權解僱求職者。
延伸閱讀：「轉職加3000夠不夠」下一份工作期待薪資開多少才合理？
地雷2：自行誇大「工作年資」
企業的徵才廣告常列出「工作年資」的要求，主要針對職務（位）未來的升任或績效考量，HR人員才會開出「工作年資」條件來輔佐判斷。
但職場難免有新鮮人或無經驗者投入，無可厚非；但今日就業市場的勞動力萬分窘況，如企業因苦陷於找不到人力的狀況而將就，「降低標準」也是常見之事。
此時如跳槽者自行誇大工作年資，藉此滿足求才企業條件，就容易產生「名不符實」的狀況。
延伸閱讀：求職「謊報」學經歷，都是一律終止契約嗎？誇大工資、年終獎金也算嗎？
地雷3：以「不實學歷」自抬身價
招募不宜公開指定「只限定特定大學／科系畢業生」方得前來該企業應徵；但，事實上確實有企業「隱藏公司對學歷上的看法」，在約訪人才時如非符合指定學校／科系的學生，則很難擁有面試機會。這種因「招募潛規則」對非預期學歷者，因不知情而喪失機會，幾乎可視其為無形歧視。
不過，求職者不得不擇手段以偽造、不實、失效、來歷不明之學歷證書，前來應徵，且有待求才企業HR人員查證、辨認，製造學歷真偽不明，謹慎的HR人員應將之退回。
國內曾發生類似求職者偽造企業心儀國立大學系所學歷證書，雖一時蒙騙過關，終究只包不住火，被送依法究辦。
延伸閱讀：之前的工作經驗沒什麼亮點，我可以編造幾個厲害經驗在履歷表裡嗎？
地雷4：誇張職位，經驗豐富
大企業作業分工細緻，各職位擔負作業項目明確，職位層級也明確。故求職者應徵時，必須按照其工作年演進所擔任職位，依據年月分別逐項分列清楚（包含每項職位起訖日），一般爭議較小。
舉例來說，若曾擔任代理主管，亦需加註在期間的「職級、地位」，不得將代理職位，有意疏忽寫成主管職位，變成「張冠李戴」的狀況。
但台灣有許多中小型企業多半有「多功能現象」，規模小但企業基本作業「麻雀雖小，也要五臟俱全」，常導致如總務、採購、出納、人資全由一人全包辦，其實際負責業務工作遠大於其職位範圍，這時若在求職期間，就應明列其「工作項目」優先，因為很難憑三言兩語說清楚在原工作上對公司的貢獻。
延伸閱讀：做過很多工作，豐富的職涯經驗代表不專精？職涯顧問用這個方式找到撰寫履歷的要領
地雷5：專案或研發等優良工作表現
求職者若曾參加專案或研發等計畫，且績效優異，精要摘要其重點。反之，若只是該專案或化計畫資料或紀錄者，不曾參與其中，應避免為求增加工作表現而自曝其短。
延伸閱讀：履歷表內的學經歷造假不實，有何法律風險？｜法律小教室
小結
雇主聘僱勞工，雙方皆遵守「誠信原則」；然，受制於《就業服務法》、《性別平等工作法》限制面試官禁止了解求職者「冰山以下」之特質實況：如婚姻狀況、家庭負擔，甚至工作價值觀等等。
求職者於面試期間運用及短暫時間呈現自己優點，這是理所當然之事，但絕對不得違背「誠信原則」，於履歷或談話中，出現不實資料或描述。紙包不住火，即便不是當下、日後也有可能被公司發現不實資料及行為，若後續依法處理鬧得不歡而散，豈不得不償失。
（原文標題：求職者展現魅力之際，切忌設計地雷而自陷其中不可自拔）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
有任何收穫或想分享的，都來和大家一起聊聊吧！