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這項技能指的是能有效尋找、評估並吸引合適教學人才的能力。在教育機構或培訓中心中，具備這項能力能確保師資品質穩定，進而提升教學效果與學生滿意度。過程中需掌握人才市場動態、了解教學需求，並運用面試技巧及評估標準快速篩選出符合條件的人選。此外，也包含建立良好雇主品牌，吸引優秀老師主動投遞履歷。整體而言，這項技能是提升團隊競爭力與組織發展的關鍵。
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《2025校園招募成效分析》招募有沒有效，先看這些數據！
文/104獵才顧問行銷企劃部
從學生目光到人才轉化，企業投入校園徵才的同時，若缺乏明確目標與追蹤機制，往往難以衡量成果、難以對主管交代取得明年度預算。104 校園徵才實戰攻略，將從活動目標設定、短中長期成效評估、預算編列說服技巧，到自辦與委外執行的優化建議，帶你全面掌握如何讓校園徵才「吸引對的人、留下品牌印象、轉化為人才資本」
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本文導覽：
一、校園招募適合你的企業嗎？
二、校園招募的核心價值是什麼？如何定目標？
活動時機選擇｜不同時機的互動策略
校園招募常見的三大目標
三、怎麼評估校園徵才活動成效？
1.【短期】互動數據：現場參與與內容吸引力
2.【中期】轉化與後效追蹤：是否進入人才池與後續關係
3.【長期】品牌影響力：企業是否成為年輕人才的首選雇主
四、怎麼說服老闆投入預算、評估能持續投入？
1.從長期價值切入：校園招募是品牌與人才的提前佈局
2.用兩大數據指標佐證預算合理性：利用這兩項指標有效連結「短期曝光」與「長期轉化」
3.提出資源聚焦策略：讓預算花在刀口上
4.強調行銷效益：HR 是雇主品牌的第一線行銷人
五、校園徵才活動下次怎麼做更有效？
1.內部檢討優化
2.導入外部資源
六、總結、活動目標不是「辦完」，而是「留下」
近年來愈來愈多企業投入校園招募，希望能在求職者學生時期就搶先布局。但活動辦得熱鬧、人潮眾多，真的就代表校園招募成功嗎？若企業只停留在「曝光度」或「到場人數」，卻未從策略目標出發、設計追蹤機制，反而容易錯失真正想要的人才。
一、校園招募適合你的企業嗎？
有許多中小企業，看到服務業、科技業在校園裡擺攤徵才、舉辦活動熱熱鬧鬧，也想跟進投入資源。但中小企業可能不清楚，一場規模夠大、聲量夠強的校園徵才活動，動輒需要上百萬預算。若在沒有明確策略與資源評估的情況下貿然投入，不僅成效有限，還可能導致資源擺錯重點，忽略企業真正該強化的人才渠道或組織基礎。
在思考是否開拓校園族群之前，企業不應隨波逐流，而應回到根本問題：
「我們是否真的適合進行校園徵才？」
校園徵才的本質在於開拓年輕人才市場，主要對象是尚未具備實務經驗的學生與畢業生。這代表企業需投入更多時間與資源，協助他們從「學生」培育為「職場人」。如果企業目前對人力的需求以即戰力為主，或內部缺乏完善的培育制度與主管支持，那麼校園徵才可能不是最合適的招募管道。
建議從以下幾個面向進行初步評估：
1.年輕員工比例與接納度：目前組織中新鮮人的比例是否偏低？團隊文化是否能包容與支持經驗不足的年輕員工？
2.培訓與發展資源：是否有完善的新人訓練制度、導師機制、職涯發展資源？主管是否具備帶新人的意願與能力？
3.對即戰力的依賴程度：組織是否正處於快速成長、專案壓力高、需立即上手的時候？若是，應先找尋關鍵人才、資深人才為主
4.人才布局與品牌策略：選擇進行校園徵才是為了經營人才庫？又或是建立雇主品牌？還是僅是為了填補短期職缺？
培養接班人、招募新血，的確是每間企業都應該長期經營的人才策略，但是否需招募「無工作機會的新鮮人」、舉辦「校園徵才活動」⋯不一定是所有企業的標準做法。是否投入校園徵才，應視企業當下的組織成熟度、人力結構與發展規劃而定。
延生閱讀：招募轉換率低？2025 HR必學混合式招募法，線上＋實體雙管齊下搶關鍵人才
對資源有限的中小企業而言，與其盲目跟風擴大規模，不如聚焦重點校系、鎖定有潛力的招募管道，也可以採取更具彈性的方式切入，例如安排高階主管返校演講、參與校外實習合作等，既能節省成本，也能有效接觸年輕族群，達成新鮮人招募與品牌建立的雙重目標。
二、校園招募的核心價值是什麼？如何定目標？
許多企業進行校園招募時，往往聚焦在「找人」與「填補職缺」，但實際上，校園招募是企業經營雇主品牌最直接、也最具影響力的方式之一。
透過進入校園，企業不僅能與學生建立第一印象，更能將品牌文化、職涯價值觀傳遞給潛在人才。這樣的影響會在整個校園場域中自然擴散，被同儕討論、被老師提及，甚至博得家長信任，進一步強化企業在學生心中的認同與選擇優先度。
相較於人力銀行投遞履歷那種漫長、等待中的不確定感，校園招募提供了更直接、更人性化的接觸機會。學生可以在活動現場向 HR 提問、與部門主管面對面互動，透過真實交流提前感受企業的文化氛圍。即使沒有進入面試流程，也可能因為這樣一次近距離互動，就能感受到企業的文化氛圍與價值觀，這些才是校園招募真正的長尾效益。
1.活動時機選擇｜不同時機的互動策略
假日校園活動：適合舉辦於校外場地，能吸引不同學校的學生參與，擴大品牌聲量與觸及率
平日校園活動：人潮雖較少，但互動品質高，更適合 HR 與有潛力的人選進行深度對談，建立關係與信任，HR 可主動邀約關鍵人才、稀缺人才（不限學生）至攤位
2.校園招募常見的三大目標
品牌建立：提升學生對企業的認識與印象，強化雇主品牌好感度，為未來招募鋪路。適合品牌認知尚未普及或首次進入校園的企業
人才儲備：適合舉辦於校外場地，能吸引不同學校的學生參與，擴大品牌聲量與觸及率
人才轉化：針對當前職缺設計活動，收集履歷、安排初步面談，迅速導入甄選流程，直接補足人力需求
建議 HR 在活動規劃階段，應回歸到年度計劃：「這次活動的主要目標，是讓學生認識我們、記住我們，還是加入我們？」明確目標，才能制定對應的策略，並在活動設計、溝通內容與轉換流程上精準聚焦，進而提升整體招募效益。
延生閱讀：跑了校徵還是找不到人？問題出在招募思維與流程(文末附招募流程檢核點)
三、怎麼評估校園徵才活動成效？
校園活動辦得熱鬧，不代表成效就好。如果沒有明確的招募目標與對應的成效指標，HR 的活動主題將無法聚焦、邀請對象可能失準，最重要的是整體成果將無法對主管交代，花的時間、人力、預算等於打水漂。
我們可以建立一套短、中、長期的追蹤機制：
1.【短期】互動數據：現場參與與內容吸引力
邀請、報名人數與實際出席率
實體或線上校園徵才活動的平均停留時間（觀察內容吸引力）
現場提問數、互動遊戲參與率、問卷回收狀況等即時互動指標
報名來源與轉換效益分析（如人力銀行廣告、社群貼文、校園曝光等）
活動當天社群追蹤數、官網／職缺頁點擊數是否有明顯成長
2.【中期】轉化與後效追蹤：是否進入人才池與後續關係
現場履歷投遞、主動應徵數、人力銀行企業關注率、職缺儲存與收藏數
活動結束後的回訪率與資料補投率
潛力學生是否成功導入人才資料庫，並持續互動（如後續簡訊／EDM／活動邀請）
現場素材再行銷，是否帶來後續投遞與詢問
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3.【長期】品牌影響力：企業是否成為年輕人才的首選雇主
活動後半年至一年內，新進員工中社會新鮮人佔比是否上升
學生是否能正確記得企業主軸與價值觀（可透過問卷或社群留言觀察）
是否出現自發性互動：留言、回訪、再次應徵、分享企業活動內容
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四、怎麼說服老闆投入預算、評估能持續投入？
在投入校園招募前，HR 經常時常會被老闆詢問：「投這麼多預算值得嗎？」要讓預算持續編列並獲得管理階層支持，HR 必須從策略視角與具體數據雙軌切入，讓校園招募不只是花錢辦活動，而是企業長期品牌與人才佈局的一環。
你可以這樣說服老闆：
1.從長期價值切入：校園招募是品牌與人才的提前佈局
與一次性職缺招募不同，校園招募的價值在於讓學生「提早記住你是誰」。即使當下未錄用，未來他們仍可能主動應徵或推薦。這是一場品牌信任與關係的長期投資
2.用兩大數據指標佐證預算合理性：利用這兩項指標有效連結「短期曝光」與「長期轉化」
指標一：社群成長數據透過校園徵才活動，IG 粉絲增加 2,000 人、FB 成長 1,500 人，代表品牌成功觸及年輕族群、留下印象
指標二：新進社會新鮮人占比變化比對過去 3 年新進員工中，工作年資 2 年內的比例是否逐年上升，證明校園活動已成功導入年輕人才
3.提出資源聚焦策略：讓預算花在刀口上
對中小企業而言，若無法大規模鋪量，更應專注在高轉化的資源分配，建議搭配以下兩種做法：
錄取校系資料分析法：透過分析過去 3～5 年新進員工的錄取紀錄，篩選出履歷數高、面談率與錄取率穩定的校系，作為重點投入對象。這些學校的學生通常對企業職缺類型、文化特性相對適配，有助於提高每一場活動的精準度與轉化效益
校友關係延伸法：盤點現職員工的畢業校系，從中找出可派任分享或回校代表的員工，協助企業建立「校園可信任來源」的形象。透過校友回母校擔任活動講者、經驗分享人或學長姐導覽員，可自然建立情感連結，提升學生參與意願與履歷轉換率
4.強調行銷效益：HR 是雇主品牌的第一線行銷人
與其花大筆預算在媒體廣告，不如把資源投在可與學生直接互動的校園場域中。如果 HR 能主動規劃影片內容、設計互動攤位、產出社群素材，不但能提升活動現場的記憶度，也展現出 HR 團隊對品牌經營的跨域能力。
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五、校園徵才活動下次怎麼做更有效？
校園招募並非一次性的任務，而是一項可持續優化的品牌與人才策略。若企業已辦過一場校招活動，無論執行得順或不順，都建議從以下兩個方向持續強化：內部檢討優化與考慮導入外部資源。
1.內部檢討優化
若活動由企業自行主導，建議從下列面向進行回顧與優化：
活動是否吸引到「對的人」？是否達成品牌、儲備、轉化的預設目標？
流程是否過於繁瑣、人力分配是否過載？是否有可優化的分工與時間節點？
活動體驗是否足夠吸引人？現場動線、互動、贈品、視覺是否具記憶點？
資料是否有成功留下？是否蒐集到履歷／聯絡資訊？後續追蹤是否順利？
建議企業可於每年9~10月提前成立隔年校園招募專案小組，成員可包含畢業三年內的年輕同仁與當年度剛入職的新鮮人，協助規劃活動主題、宣傳語言與贈品設計，讓整體活動內容更貼近學生語言與參與習慣，提升吸引力與參與率
2.導入外部資源
若企業在活動後感受到執行壓力大、難以評估成果，或想一次到位提升整體效益，可考慮與專業委外整合招募公司合作，以104的例子來說：
導流與曝光整合：串聯 104 人力銀行媒體、社群與校園現場（如 DM、海報、班群、系所宣傳）協助設定目標學校、科系、職缺對應標準活動設計支援：協助設計活動細流、安排主持人控場、規劃現場互動與製作物（如背板、說明會資料袋）提供贈品、現場活動建議，提升品牌新鮮感與記憶點招募轉化與資料管理：設計快速報名簡歷表單，導入適合行動操作的報名流程履歷與 104 後台串接，保障個資同時加快資料處理效率專人電聯提醒學生報到，提升到場率
雇主品牌經營與關係建立：開發校園種子與學生社群經營，擴大說明會宣傳力道
優化整體校園招募流程與計劃，讓學生留下正面記憶
六、總結、活動目標不是「辦完」，而是「留下」
校園徵才活動辦得轟轟烈烈，結束後歡天喜地，但企業不能忘記校園徵才的核心目的從來不是辦完一場活動，而是要留下品牌好印象、轉化主動應徵、建立長期溝通關係。建立雇主品牌、導入人才資料庫，並持續與學生互動，才能真正成為企業的未來人才資本。
在活動結束的黃金時機，HR 應善用數據回顧活動成效、追蹤學生互動與履歷轉換率，進一步優化流程與策略，才能讓校園招募成為企業長期雇主品牌經營與人才佈局的關鍵一環。
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不只產業趨勢，更照顧老師心情—104人力銀行與生涯規劃學科中心跨界打造教師研習全新體驗
產業與升學環境快速變動，教師不僅要引導學生找到興趣，更要理解未來趨勢。生涯規劃學科中心與104人力銀行攜手分別於114年8月15日與8月20日台北、高雄舉辦兩場教師研習，以「生涯探索與產業趨勢」及「SEL 情緒覺察與自我照顧」為主軸，陪伴教師經歷一場充實的一日共學。
遊戲中理解產業趨勢，數據裡看見職場挑戰
上午的課程由 Kahoot遊戲化的方式揭開序幕， 104人力銀行職涯教育長王榮春（以下簡稱王老師）提醒，學生應先了解自己，再確立方向，接著選擇合適的學習途徑，最後走向職場。緊接著，教育部與主計處的最新數據揭示了更嚴峻的現實：台灣整體失業率約3％，但二十至二十四歲的青年卻高達10至12％，而背後的問題往往不是能力不足，而是找不到方向。
在鶯歌任教美工科並兼任課程諮詢師的老師對於「遊戲化」的課程設計感到驚喜。她原以為只是暖場，卻發現專業課程也能與遊戲緊密結合，甚至幫助學生整理學習歷程、銜接升學與就業。她笑說：「學生最大問題就是缺乏樂趣，如果能在探索中找到價值，一定會更有動力！」
圖：教師們透過Kahoot了解工作趨勢
而在趨勢分析中，王老師帶領大家看見未來職場的新樣貌。隨著社會進入超高齡時代，醫療照護的需求快速上升；AI 技術推動跨域發展，不僅理工領域，就連設計、行銷、資安與資料應用也成為新興職能；體驗式服務的浪潮讓品牌更加重視沉浸、客製與共創；而 ESG 與永續議題的崛起，更讓企業紛紛增設永續管理師等相關職務。
生涯規劃學科中心秘書志傑老師從制度面切入提醒，多數學生的升學選擇仍深受家長影響，而家長往往因舊有經驗忽視產業新貌。因此教師是關鍵的橋樑，需協助學生在「興趣、能力與現實」之間找到平衡，並在必要時促成師生與家長的對話！
104人力銀行實用工具箱：從學習歷程到職場的連結
除了趨勢觀察，王老師也分享了一整套「職涯工具箱」，示範如何把探索經驗轉化為具體的學習歷程。舉例來說，學生可以利用 IG 快速紀錄日常參與的活動或體驗，再依據「背景–行動–成果反思（BAR）」架構整理；進一步透過 Findings、Feelings、Future 三階段反思，深化對經驗的理解。同時運用「心流時光」圖回顧高低峰經驗，並結合 104 生涯興趣測驗、工作世界與升學就業地圖，幫助學生把日常探索一路連結到學群、學類與未來職場。
圖：透過「學習單」，帶教師認識104多元職涯工具
生涯規劃學科中心主任陸炳杉校長指出，高中生涯規劃課程已轉向「實作、對話、體驗與參訪」，讓學生在真實場域理解產業趨勢。教師不僅要引導有目標的學生，更要陪伴茫然的孩子逐步找到方向！王老師分享「唯有找到熱情與目標，學生的大學學習與未來職涯才會真正有勁。」而104推動職涯探索的初衷，即是補足學校對職場理解的不足，希望透過工具、課程與職涯志工支援，補上這塊空缺，讓學生能在自主學習與歷程中展現自己！
探索並覺察自我：助老師以初來的心，走長遠的路
下午的場次，現場氛圍從上午的向外職涯探索轉換為向內「探索並覺察自我」。104人力銀行職涯教育講師劉晨慧老師以跨領域的教育經歷開場，強調不論角色如何轉換，核心始終是「理解人、陪伴人、成就人」。這樣的精神，也成了活動設計的主軸——讓老師放下日常的忙碌，好好照顧自己。
課程以 SEL（社會情緒學習）為核心，透過牌卡、繪本、粉彩與精油等工具，引導老師們進行自我覺察與療癒。晨慧老師提醒：「如果沒有覺察，就談不上管理。」並分享她最喜歡的一句話：「在刺激與回應之間，有一段我們可以選擇的空間。」當我們願意暫停七秒，就能找到新的回應方式。
體驗過程中，老師們將夢想、熱情、創造力、煩惱與希望化為色彩與圖像。有人用日出的顏色象徵希望，也有人把瓶頸畫在樹的枝幹上，提醒自己成長與困難並存。精油的香氣讓人慢慢放鬆，搭配晨慧老師溫柔而開放的指導語——「想做或不想做，都沒關係」——營造出安全而自在的氛圍。
圖：教師們體驗粉彩、分享心情
分享環節中，有老師提到原以為研習只是例行公事，卻意外收穫新體驗；也有老師表示，所學方法不僅能安頓自己，更能帶回去照顧學生。午後的設計，讓老師們體會到照顧學生與自我照顧並存的重要價值：上午學會如何陪伴學生探索職涯，下午則學習如何善待自己。晨慧老師以一句話作結：「願我們都能以初來的心，走長遠的路。」提醒大家，初心固然重要，但更重要的是找到能讓自己長久前行的方式。
活動的最後，全體老師舉起完成的作品合影留念，讓這一場午後課程在溫柔中收束，也在溫柔裡延續！
這是一場從產業趨勢到課堂工具，再到情緒覺察的完整旅程。老師們在上午看見了未來的可能，在交流中找到行動的方向；下午則在安頓與覺察中，重新獲得陪伴學生的力量！104人力銀行也將持續提供符合教學需求的資源，陪伴老師走在專業與自我覺察的成長道路上。
跑了校徵還是找不到人？問題出在招募思維與流程(文末附招募流程檢核點)
文：鄭智維Wesley Cheng｜科技業人資
原文標題：雇主品牌做好做滿還是找不到人 ? 其實問題是出在招募流程
目錄
銷售思維技巧與招募流程
履歷蒐集：利用有價值的內容讓求職者主動留下聯絡資訊
篩選履歷：篩選出成功率高的履歷
邀約面試：分配合適人資強化招聘成功率
成功招募：檢視招募漏斗、優化招募策略
Takeaway：10個項目帶你檢核招募流程是否有優化空間
許多HR朋友分享，即使參加了校徵、做好了雇主品牌，仍然找不到人。或者，許多公司將校招定位為大拜拜，藉由校招場合擺攤、宣傳、行銷雇主品牌、有良好印象，就結束了。校園招募只是一個開啟招募流程的時機點，善用銷售思維來構想招募流程，可讓招募的各個環節轉換更順利，從履歷蒐集、篩選履歷、邀約面試，到最後即使成功招募，也須再檢視是否有優化成功招募的關鍵。
今年上半年無不感受到大招募時代的影響，企業汲汲營營的參與各式線上線下招募活動，尤其是睽違許久的校園招募，無不湧入各家企業人資搭配用人主管出現於展場，熱鬧的場面使得校招活動一開始企業的工作人員居然比學生還多。
活動開場，學生隨之湧入，人資賣力地推廣自家的職缺，細心地介紹企業文化與薪資福利，用人主管則介紹職缺所需專業能力、工作內容。
在校招的月份，光高鐵票就買了近二十張，幾乎整個校招月都在北部跑說明會跟博覽會。然而，在一場數萬元精心設計的校招展演，以及熱情之後留下的疲憊，人資要如何延續在校園招募的效果呢？
許多人資朋友分享，參加完校園招募後仍然苦感校招對招募沒有幫助，甚至覺得自己的雇主品牌已經做好做滿，為什麼還是找不到人？許多公司認為校招是大拜拜，藉由在校招場合擺攤來宣傳、行銷雇主品牌，讓畢業生認識該公司，對於公司有良好印象，這樣就結束了。
其實參加校園招募不只是一場行銷展演，而是開啟招募流程的時機。他是一個管道而不是一場事件。人資除了需要積極主動外，更要重新設計招募流程，讓招募流程能一步步驅動設定的目標。
接下來，我想用另一個思維來談談招募流程。
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延伸閱讀＞＞＞【HR必修課，做好品牌 】全面解析你的雇主品牌（二）公司文化有吸引力嗎？
銷售思維技巧與招募流程
隨著大招募時代來臨，招募更加講究招募體驗、雇主品牌形象、薪資福利競爭力以及職缺工作文化等，使得從事招募的夥伴越來越覺得自己像業務般「銷售」職缺。而這一波仍採取被動招募的企業已經被淘汰，相對的，招募就不能停留在傳統寄信、打電話邀約面試，必須要有更策略性的作法。
在銷售技巧中，客戶留下聯繫資料到成功交易的這些潛在客戶稱之為銷售線索（Leads），而銷售線索從一開始的資料蒐集到最後成交的管理推進流程可以區分為：蒐集—>驗證—>分配—>培育四個階段。
同樣的邏輯應用在招募流程中，從取得求職者的履歷，到最後成功招募的招募流程可以區分為：履歷蒐集—>篩選履歷—>邀約面試—>成功招募。不過銷售思維更聚焦在以求職者為中心的思考，環繞著如何在各個接觸點上提供有價值的職缺資訊，滿足求職者的需求。
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延伸閱讀＞＞＞【HR，你的企業好在哪？】重視求職者體驗
履歷蒐集：利用有價值的內容讓求職者主動留下聯絡資訊
現在很難靠被動的履歷投遞來獲得足夠的履歷量，HR也難以透過撈取履歷的方式來選取符合條件的求職者。主要是隨著網路科技的進步，求職者的求職管道逐漸多元化，不只依靠單一的人力銀行網站做求職行為，不同族群與特性散落在各個管道，如Linkedin、FB粉絲專頁、職涯中心、社團中。再者各家公司的職缺爭相放送，如果沒有吸引到求職者的眼球，更難引導求職者投遞。
許多企業將行銷策略用於招募流程中，開始經營Linkedin、FB粉絲專頁、IG等社群網站，並且用心策畫主題式的社群行銷內容吸引求職者的目光。而在疫情的影響之下，也籌劃自己的線上招募活動，例如線上說明會、線上聊天室、社群互動等方式，吸引有興趣的求職者前來報名參加。或是利用招募網頁、企業文化介紹、學長姐分享等內容行銷的方式來加強自己公司被搜尋引擎檢索（SEO）的機會。
這些行銷的方式不單只是吸引求職者的目光。讓求職者對企業感興趣，利用有價值的內容（例如產業趨勢、求職技巧、職缺招募）讓求職者想要進一步了解公司、了解職缺，即招募目標族群主動提供履歷讓我們接續的招募服務。所以，參加校園招募活動的目的也在於吸引求職者願意留下履歷資料，打開招募的大門（不論是否為應屆畢業）。
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篩選履歷：篩選出成功率高的履歷
「驗證」就如同篩選一樣，要找出有品質和容易成交的線索。有品質，指的是符合職缺條件的求職者，容易成交，指的是雙方同樣對公司或職缺感興趣的人。
然而，大多數人資是依照主管給予的條件去篩選求職者。通常要完全符合主管條件的求職者非常少，那麼願意接受邀約來談的人又更少了，難怪主管一直喊找不到人。除非是單一特殊專長人選，說實話主管也不知道怎麼表達缺什麼樣的人。反過來操作，可以去歸納主管過往錄取的人選有沒有集中趨勢？或許錄取的都是滿足第一項跟第三項的求職者，例如都是某間大學、具有某項專長。利用數據分析的方式得知這些對象的特質。
評估這份履歷是否容易成交也很重要。我們必須要從求職者的行為去評估求職者對於職缺或公司的感興趣程度。例如相同都是EE背景的求職者，一位是校招時靠攤、另一位則是參加了說明會活動、又主動投遞履歷，那後者的成功招募機率一定更高。
如果可以用量化與權重方式評估，校招靠攤得1分、參加說明會得2分、主動投遞履歷得5分，那麼就可以更快看的出來所有履歷之間的急迫性。評分的方式可以依照過往的經驗去設定每個管道的分數與權重。
不是說要放掉其他求職者，而是要怎麼在有限的資源下先找出成功率高的求職者。依據我的經驗，很多錄取率高的求職者就在人資的等候篩選履歷的階段中被其他公司錄取了。
隨著人資招募的渠道多元且線上化，如果HR也開發出如同Martech 的方式，紀錄求職者的線上行為，例如曾瀏覽過公司網站、點擊過公司廣告、停留職缺的時間等，那更可以辨別哪些才是優先重要的求職者。
當雇主品牌做出成效後，或許一場活動就收到上百份履歷。一定要建立出篩選履歷的模型，挑成功率高的履歷優先處理、集中打擊。如果上述都做到了，接下來我們就不該在邀約中失利。
延伸閱讀＞＞＞【HR，你的企業好在哪？】重視求職者體驗
邀約面試：分配合適人資強化招聘成功率
以一般公司來說，篩選完履歷後便讓負責招募的同仁去打電話邀約，負責邀約的人資不是臨時人力，就是相當資淺的人資。更有規模的公司則會進一步區分，每個招募的同仁都負責不同的部門或專業。
如果我們透過業務「分配」的角度去思考，試問你會把重要、成功率高的客戶讓資淺或是業務工讀生去處理幾百萬的單子嗎？當然不會，後續開發一定是越資深的業務接手重要性越高的客戶。而資淺的同仁只會被內勤分配到適合練功的客戶或是由資深的業務手把手帶著。
為什麼要分配？為什麼不要簡單的集中在1-2個call-out的人力就好？簡單講，依照目前市場的熱度，今天求職者絕對不會只有接到一家公司的電話邀約、一家公司寄出的信件。要怎麼吸引求職者願意參加面試？營造差異化的面試體驗是重點，如同我在前文所提到要提升邀約技巧以及避開邀約誤區：「提高面試邀約成功率絕對不是靠話術，而是倚賴你能夠判斷求職者的需求」
因此我一直強調，招募不是簡單的工作，必須要持續進行專業訓練。例如對於軟體、製程、開發、經營管理等招募職缺做分類，或是暑期實習、產學實習、研發替代役、工讀等招募方案做分類，這些職缺所需要的專業術語、專業服務一定不同。由訓練合適的人資服務，一來可以提供較為清楚的工作內容，二來對於該職缺未來的發展有能夠提出見解，解決求職者痛點。
對應上面的評分方式，分數越高的求職者應由負責的資深同仁在最短的時間內接觸聯繋，分數中間的求職者可以按照各個專業的同仁接觸聯繫，而分數低的求職者可由資淺的同仁接觸聯繫，並從中學習成功經驗。
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成功招募：檢視招募漏斗、優化招募策略
進行校園招募或是各式招募活動時，都應該先設定以及呈現招募主軸或招募策略、目標招募對象，進而擬定招募文宣與招募行銷。抽象的如：主打工作生活平衡、破百萬高薪、產業前景發展、多元共容文化、溫暖有趣的辦公室氛圍等，具體的如：主視覺設計、宣傳品設計、現場話術等，都會在活動前規劃完成，開始陸陸續續地進行宣傳。
有些科技業與行銷公司合作，可以識別出每個管道不同的求職者樣貌、擬定不同的文案分眾線上線下去打各個不同對象。例如不同的管道適合多做職涯前景敘述、有些則適合直接寫出薪資誘因，不要太多做鋪陳。
但不管資源多寡，把招募的中心訴求清楚的定義出來相當重要。
招募成功不只是將高成功率的求職者順利成為員工，統計這波活動成功招募幾位工程師。透過招募漏斗的概念，去檢視邀約面試、到談人數、錄取人數、報到人數各階段間的轉化率是否有提升。如果有的話，該如何去放大既有優勢，如果沒有的話，如何檢討管道與策略。
招募成功應拉長期戰線來看，指的是成功推動招募飛輪，透過覆盤每次的招募活動是否達成目標，不斷的優化招募策略、產製好的文宣。招募不是一次性的活動、也不是單點的打擊，所謂的「培育」，即培育招募管道的人才池，讓招募自行滾動，更加順利！
Takeaway：10個項目帶你檢核招募流程是否有優化空間
招募活動是否有清楚的招募主軸、對象以及策略
招募活動是否提供有價值的內容乾貨
招募活動是否能吸引求職者留下履歷
招募活動後是否有將求職者履歷推進至招募流程
招募流程中是否有評估履歷重要性、次序的方式
招募流程中是否有將履歷進行分類區分出重要性
招募流程中重要性越高的履歷是否由資深人資第一時間聯繫
邀約面試中人資是否了解招募主題、職缺或是專案內容
招募活動後是否有量化追蹤、評估招募成效
招募活動後是否檢討及優化
招募策略在大招募時代中，聘用1-2個臨時人力集中每天打百幾通電話的「流量招募」概念或許已經不適用。「存量招募」的思維讓我們必須設計更精準的管道與更具吸引力的招募策略。許多公司開始嘗試與行銷公司合作來統籌招募專案。然而，沒有資源的人資夥伴也不要灰心，掌握招募流程，你也能創造出招募的價值。
如果你也曾在校園招募結束後感嘆「活動熱鬧、成效卻有限」，或在招募流程中苦於履歷少、轉化率低，別讓辛苦白費。結合 超過 890 萬筆人才資料庫、280 萬活躍求職者、400+ 企業操作經驗與 40+ 產業洞察，104 整合招募服務，協助你從履歷蒐集、篩選邀約，到成功轉化與成效追蹤，打造全流程優化的招募策略。
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104人力銀行獨家贊助中央大學首屆「課程博覽會」！玩轉學習與職涯新航道！
文/104大學生
探索跨領域學習不只一條路！104人力銀行獨家贊助中央大學教學發展中心舉辦首屆「中大課程博覽會」，包含主題演講、教學實踐計畫的教師分享、跨領域專長的模組介紹等等，透過這些活動向全校師生展現跨領域學習的多元樣貌，分享老師與學生創新實踐的故事，進一步啟發學生跳脫單一領域的框架，勇於探索並量身打造個人化的學習地圖與職涯路徑。
探索跨領域學習不只一條路！
今年6月時，104人力銀行獨家贊助中央大學舉辦首屆「課程博覽會」，開幕典禮邀請臺灣大學陳林祈副教務長以「不只一條路：探索跨領域學習的多元路徑」為題，強調跨域學習是一場從設計、演化到整合創新的蛻變之旅。此外，與中大合作開設產學接軌學分班的104人力銀行社會企業處陳秀雲總監也表示，跨領域人才在起薪擁有較高的競爭力，顯示現今社會對多元能力的高度需求。鼓勵中央大學的學生積極善用各式學習資源，勇於探索自身興趣與潛能，為未來職涯開拓更多機會。
圖：104人力銀行社會企業處總監陳秀雲致詞畫面
學習講求整合性、實用性與國際視野
中央大學綦振瀛副校長表示，面對未來社會的需求及挑戰，當今學習已不再侷限於課堂或單一學科領域，而是講求整合性、實用性與國際視野，感謝中大的師資團隊多年來持續深耕於教學與教育創新，為學生打造多元且具前瞻性的學習環境，此次課程博覽會將引領師生共同探索學習的多元面貌，開拓更多學習視野。王俐容副教務長也說明，近年來跨領域議題已成為教育與產業界高度關注的焦點，學生必須積極培養「學習如何學習」的自主學習能力，才能在未來的社會局勢中靈活應對瞬息萬變的的多元挑戰、穩健前進。中大將持續打造韌性的跨領域學習環境，陪伴每一位中大學子發掘自我潛能，自在遙遊於無邊際的知識大海，航向屬於自己的精彩未來。
圖：EMI透過英語繪本說書人微課程，以親近富饒趣味的形式，強化學生英語力與體驗學習的多樣面貌。照片由中央大學教學發展中心提供
整合創新的學習蛻變之旅
面對未來AI的衝擊與挑戰，更高層次的思考模式、宏觀的前瞻思維以及跨域合作能力，是當代人人都需養成的終身學習素養。鼓勵學生積極善用各式學習資源，勇於探索自身興趣與潛能，為未來職涯開拓更多機會。本次課程博覽會以「跨越知識邊界，發現學習新航道」，並融入了校學士學位、數位教學平台、自主學習社群、產學創新競賽等彈性資源，全面解鎖跨域學習地圖的多元路徑。現場超過60個主題展攤，透過多媒體影音、成果海報與簡報發表。活動不僅線上與實體同步進行，更規劃線上成果票選、趣味集點兌獎等互動遊戲，讓師生可以邊玩邊學、深入交流，讓探索跨域課程、開拓專業能力變得有趣又有感——原來學習也能這麼玩！
圖：團隊熱烈角逐特優獎、優等獎與佳作獎。王俐容副教務長與評審老師共同為獲獎團隊喝采。照片由中央大學教學發展中心提供
【104 talks】激發團隊潛能，實現最大綜效的關鍵策略 | 策略思維商學院院長 孫治華
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講，探討如何透過正確的策略，激發團隊潛能並實現最大綜效。將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入，分享關鍵方法與實踐經驗 。
前言
在現代企業經營中，打造一支高效能團隊是實現持續成長的關鍵。然而，團隊管理從來不是一項簡單的工作，尤其是在現實中，團隊的組成與外部環境充滿變數。孫治華老師在講座中深入探討了如何透過正確的策略，激發團隊潛能並實現最大綜效。本篇將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入，分享關鍵方法與實踐經驗。
領導與管理：打好手中的好牌
團隊就像一副撲克牌，每個組織手中的牌可能各有優劣，真正的挑戰在於如何將這些牌打好。理論上，我們都希望組建一支卓越的團隊，選拔最優秀的人才，並創造匹配的文化。然而，現實中核心成員可能流失，新成員需要時間適應與磨合。成功的管理者應具備應對現實的能力，通過有效的策略將手中的“牌”運用到最佳。
人們經常將「領導」與「管理」合在一起討論，但兩者其實是不同但密切相關的概念：
領導（Leadership）：專注於“做對的事”（Do the right thing），引導團隊在未知情況下找到正確方向，並激發團隊士氣。
管理（Management）：強調“把事情做對”（Do the thing right），負責資源配置、人員分工和進度控制。
然而，在企業實踐中，管理行為往往占據主導，而領導相對被忽視。孫老師指出，兩者的結合才能帶動團隊高效運作。例如，在專案管理中，適時調整稽核頻率既可確保進度穩定，又能避免過度干預，這是領導與管理並用的典範。
員工成長的責任：領導者與組織的角色
如果一名員工在公司工作三至四年卻沒有明顯成長，這不僅是員工的問題，更是領導者與組織需要反思的議題。孫治華老師引用稻盛和夫的名言：“企業的成長來自於每一位員工的成長。”他進一步強調，許多新晉主管常陷入“救火模式”，專注於解決當下問題，卻忽略了幫助員工提升解決問題的能力，導致問題重複出現並阻礙團隊成長。大家要記住管理是用「衆人」完成事情的能力。
領導者如何「放權」引導員工成長
領導者的核心責任之一是幫助員工成長，以下幾個方法有助於提升引導效果：
目標對齊與澄清：在分配任務前，確保員工清楚理解目標的內容與意義，並確認其認同。
注重自主性：讓員工在清楚目標的基礎上自主思考解決方案，以培養責任感與創造力。
分階段檢視進度：定期檢視進展，幫助員工及時調整策略，避免偏差。
鼓勵反思：引導員工總結經驗，從正面到負面全面分析，並設想應對意外的策略。
日本文化中的“覆誦”方法是高效溝通的典範：
主管與員工在交代任務時反覆確認，確保彼此的理解完全一致。
員工需思考任務的目的及可能出現的問題，並主動提出應對策略。
主管應引導員工獨立思考，提出替代方案，有效降低錯誤率並增強責任感。
領先指標與過程管理
在管理過程中，孫治華老師強調了“領先指標”（流程管理）的重要性。與其在事後檢討業績結果 KPI（落後指標），不如專注於過程管理。例如：
設定明確的初期目標，如確保客戶名單的數量達到需求。
監控每個過程階段的執行效率，及時調整策略。
在業務工作中，若期望成交率為30%，則至少需要準備300個有效名單來實現100個成交的目標。如果初期沒有足夠名單支持，那麼後續的目標將難以完成。通過聚焦初期目標與過程管理，可有效避免事後檢討的局限，轉而實現“預防式管理”。
能力建構與學習規劃：找出員工的能力缺口
除了管理過程，對員工進行系統性的能力建構同樣重要：
定義職責與所需技能：
確定核心技能需求，例如時間管理、數據分析。
區分“硬實力”與“軟實力”，前者如技術專長，後者如溝通技巧。
提供專業發展路徑：
幫助員工設定具體的成長方向，例如掌握談判或顧問式銷售技能。
將工作績效與獎勵制度掛鉤，激發員工的主動性。
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放權與團隊成長
管理者常面臨的一大挑戰是如何有效放權。在團隊中有多名成員，要如何規劃團隊的能力提升了？這裡孫治華老師提出了“三階段增長模型”：
初期：選擇具有潛力的員工作為重點培養對象。
中期：通過培訓將這些員工的技能擴展到整個團隊。
後期：實現團隊整體能力的提升。
這種“核心帶動整體”的策略能有效提升團隊的綜合實力，避免資源分散帶來的效率低下。
一對一對話與目標設定
怎麼跟部署一對一開口？孫治華老師建議從這三個問題下手，並以1-10分作為員工自評標準：
忙碌程度
心情狀況
成就感程度
而在三個問題面向中，孫治華老師建議優先關注「心情」分數低的員工，工作與私事其實是一體的，因此員工的生活狀況、情緒都會直接影響工作表現。
一對一對話是管理者與員工溝通的重要方式。主管在對話中應圍繞以下幾點展開，開啟一對一對話後，協助員工設定目標及角色，並協助員工達成所設定的目標，最後是獎勵機制。孫治華老師特別強調獎勵不是「論功行賞」，這只是管理的行為，要走到領導上的激勵，是要鼓勵員工在自我突破、自我挑戰上的進步。
激勵的核心在於發現並肯定員工的努力與突破，無論是工作細節的進步、個性上的成長，還是挑戰弱項所展現的勇氣。孫治華老師強調，真正的激勵不僅是論功行賞的管理行為，更是一種領導的藝術——通過獎勵自我挑戰與突破來塑造團隊氛圍與價值觀。當員工感受到付出被看見，並獲得積極反饋時，他們會更願意嘗試與改進，而這種正向循環則能逐步建立起一個積極進取的團隊文化。
結語
企業管理者需要靈活運用領導與管理的雙重角色，並以員工的成長作為核心，實現團隊與企業的共同發展。培養員工是企業實現持續成長的基石。孫治華老師強調，當企業專注於提供明確的學習路徑、設計有效的能力建構計劃，並賦予員工挑戰自我與突破的機會時，員工的努力和進步將成為企業最大的競爭優勢。
放權與引導並非僅僅是管理者的工作技巧，更是一種長遠的責任。通過支持員工提升技能、完善心態，企業不僅能吸引並留住優秀人才，也能逐步建立起充滿動力與活力的團隊文化。激勵措施在這其中扮演著不可或缺的角色，它能使員工感受到自己的價值被認可，進一步激發內在動機，實現更高層次的自我成長。
成功的管理者不僅要懂得安排工作，更需要具備激勵和培養團隊的能力。透過持續的學習與精準的引導，企業不僅能提升當前的績效，還能為未來的發展奠定堅實基礎。在變化多端的市場環境中，以員工的成長為核心，構建長期競爭力，將是企業立於不敗之地的關鍵策略。
講者簡介：孫治華
策略思維商學院院長，同時也是簡報實驗室創辦人，曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊，從一名罕見的三無講師，一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗，經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。
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技職升學全攻略！校長現身說法 教你彎道超車 | 大安高工校長楊益强
技職真的只能當「備案」嗎？ 想知道怎麼走出自己的舞台嗎？大安高工校長楊益強親身經驗大公開，從「挑科系小技巧」到「升學捷徑 3+4 制」，告訴你如何找到興趣、連結資源，甚至可能成為人生的彎道超車關鍵。這集帶你破解技職迷思，發現原來選擇技職，也能走出專屬高分路線！
🎤主持人 Cindy 李湲婷Emily 安芷嫻 🎙來賓 楊益强｜大安高工校長
點擊了解本集章節
04:25 技職教育：學子們的「彎道超車」捷徑
14:33 技職七年一貫：3+4 政策的完整養成路徑
19:10 就業或升學？技職學生的個人化選擇
22:32 接軌國際：技職教育的外語力養成秘訣
27:20 跨越城鄉差距：競賽與在地產業的優勢發揮
35:39 探索興趣：校長分享的「熬夜判斷法」與體驗課程
39:43 校長直球對決：來自學生的麻辣提問
收聽這集，你會知道——
大安高工楊益強校長，從冷凍科學生一路讀到博士，並選擇回到母校任職，從他的親身經歷帶領同學們看見技職教育的無限可能與多元價值。在本集節目中，我們深入探討技職的升學策略、科系選擇，以及學生如何找到屬於自己的學習路徑。
彎道超車的升學策略，如何快速建立實力
楊校長指出，技職體系提供了不同於一般高中的學習路線。對於尚未完全找到興趣或在成績上不算頂尖的學生，選擇技職並不意味著退步，而是一種「彎道超車」的方式。在這裡，學生可以透過專精科系與實務學習，建立扎實技能，未來無論升學或就業，都能更快接軌產業需求。
科系與業界實務連結的重要性
技職學校提供廣泛科系與學習資源，學生可以在實作中探索興趣，並透過業界參訪、建教合作和校友網絡，縮短學校與職場之間的落差。「3+4」學制讓學生畢業後可直接升讀科大，不必花費額外時間準備升學考試，學習效率大幅提升。楊校長強調，技職教育不僅培養技術能力，也注重學生的決策能力與未來規劃。
培養國際視野與實務外語能力
現代產業需求不再局限於國內市場，外語能力成為技職人才不可或缺的一部分。大安高工透過國際交流、外籍交換生和語言目標設定，幫助學生在真實情境中練習溝通，增強自信心與競爭力。楊校長認為，親身體驗與實際需求是最好的學習動力。
適性揚才，找到最適合的學習與發展路
技職教育的核心價值在於「適性揚才」，學生可以根據自身興趣、性格和家庭狀況，選擇最適合的科系與升學或就業方向。楊校長鼓勵學弟妹多觀察、多參與，從實際經驗中發現自己的熱情與潛力。對於家長而言，理解孩子的選擇，支持他們探索專業與興趣，也將是孩子成長的重要助力。
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【延伸資源】
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企業選才新趨勢 104王榮春職涯永續長剖析跨域優勢與職涯競爭力！
面對產業快速轉型與跨域整合的時代挑戰，中央大學推動「校學士」制度，協助學生突破學科邊界、探索職涯可能。為讓學生掌握跨域趨勢與實際行動策略，於今年4月時，中央大學教務處、人資所與職涯發展中心共同舉辦專題講座，並邀請104人力銀行首席職涯顧問王榮春博士，以「如何跨對領域，提升你的職涯競爭力」為題，深入剖析未來產業趨勢與企業選才邏輯。
文/104大學生
未來職場轉型四大發展重點：智慧與數位化、服務化、老齡化與綠色
104人力銀行職涯永續長王榮春指出，未來職場將聚焦於智慧與數位化、服務化、老齡化與綠色轉型四大發展重點。他強調，學生應以原學系為出發點，思考如何與四大發展面向結合，發展跨域優勢。如文史哲背景的學生若想往智慧與數位化發展，可延伸至自然語言處理或AI倫理領域；理工科系若想做綠色轉型，則可探索綠色材料與永續工程應用；資訊專長想進軍銀髮產業，則可鏈結高齡科技與智慧照護設計。
講座透過業界觀點與即時互動，幫助學生具體理解企業所重視的能力組合，並重新檢視自身學習軌跡與未來發展路徑。
為深化學生對校學士制度的理解與應用，本學期舉辦共七場活動，包括制度說明會、跨域規劃工作坊、大一專題講座等，涵蓋制度導入、能力建構與申請實作三大面向。工作坊特別設計自我探索與計畫書撰寫練習，引導學生逐步釐清目標並具體化執行策略。此外，亦邀請實際修讀校學士模組的學生分享經驗，協助學弟妹了解跨域學習的實際挑戰與價值。
中央大學「校學士」制度以領域專長模組為核心，提供51個跨域模組、24個輔系、39個學分學程，學生可依興趣與職涯目標自由選擇，打造個人化的學習地圖。113學年度起首次開放校學士申請，5月6日前須完成至少一次學習會談，5月14日前提交申請資料，錄取名單將於8月1日公布。 學校同步設立專責辦公室，提供一對一諮詢與資源引導，協助學生在探索階段就能掌握正確方向與規劃節奏。
圖：中央大學副教務長王俐容向學生說明「校學士」制度與領域專長模組特色課程，互動良好。照片由中央大學教學發展中心提供
圖：業師游家瑋透過工作坊引導學生自我探索與計畫書撰寫練習。照片中央大學教學發展中心提供
在體驗與探索中與未來相遇——中大壢中「小大學」課程專訪
文/104高中生
在高中生面臨最關鍵的生涯抉擇階段，中央大學附屬中壢高中開設了一門獨具特色的校訂必修課程——「小大學」。這門課程引導學生探索自我、設定目標、查找資料，更走進大學課堂，體驗一日大學生的真實學習情境，讓學生在探索中遇見可能的未來。「小大學」不只是課程，更是銜接高中與大學、學習與生活之間的重要橋梁。
一、以新課綱為契機：用真實世界回應學生生涯探索需求
「小大學」誕生於 108 課綱上路前夕，壢中教師團隊思考如何在校訂必修中打造具學校特色的課程。不同於多數學校開設地方學、閱讀或專題研究，以生涯輔導與科系探索為出發點的「小大學」反而走出另一條路：利用地理位置優勢，回應學生對「未來方向」的需求。
中大壢中地理位置得天獨厚，鄰近中央大學、中原大學、長庚大學、臺北大學及元智大學，學校於是主動與這些大學合作，讓學生不只是「聽介紹」，而是走入真實的大學課程中學習。
課名「小大學」由教師共同命名，課如其名讓學生透過小規模、深度體驗的方式，提前接觸大學生活。課程以學生視角出發，不只認識科系，更親自坐在大學教室裡聽教授講課、在大學餐廳與同學一起用餐——完整感受大學學習與生活氛圍。
圖：中大壢中學生參與大學企業參訪
二、課程三大模組：探索 → 體驗 → 整合
小大學課程經過多年發展與精進，架構已十分成熟，整學期課程大致可分為三大重點：
（1）認識自我，了解科系、認識職業學生利用104升學就業地圖、ColleGo、IOH及104工作世界等平台，理解各科系內容、課程規劃與就業出路等資訊，並開始設定個人探索方向。此舉幫助學生先對自我以及有興趣的科系進行初步探究，透過查找資訊一步步梳理生涯方向。
圖：小大學課堂中學生正透過查找資料進行探索與討論
（2）走入大學，親身體驗小大學課程最大亮點可說是「一日大學生體驗」，中大壢中教師團隊與大學端密切合作，讓學生不只是參訪校園、聆聽科系介紹講座，而是能和大學生一起聽課、做筆記，甚至用大學的方式吃午餐、走校園、找教室。高中生能第一次感受到大學生的生活樣貌，回到校園後也更有動力朝著目標邁進。為幫助學生把握這難得的機會，學生需撰寫課程筆記進行反思，也需要自拍打卡作為出席證明。林老師笑著說「有教授還回饋我們的高中生比大學生還認真。」。英文授課也成為震撼教育，有學生回校後表示：「我現在終於知道英文為什麼重要了。」
（3）成果回顧與學習反思回到高中校園的學生們，需根據探索完畢後的筆記以及心得，撰寫期末報告並發表分享，學生之間也能夠看見其他沒去過的科系樣貌，促進新一層的理解與交流。學校也會安排邀請畢業校友回來分享，讓學弟妹看見更真實的升學與就業路徑。
圖：學生參與小大學的期末報告，專注進行成果分享
小大學不只是資訊累積，而是一段從理解到選擇、從選擇到行動的過程。學生持續探索、實際體驗，並在教師協助與引導中逐漸整合出自己的生涯方向，即便可能有不如預期或想像之處也，也能及時調整。有學生在課後驚訝地告訴老師：「我原本以為法律系很酷，結果發現整天都在背法條。」也有人在旁聽外文系課程後發現，「原來外文系要學的不只是語言，還有文學、歷史與哲學。」這些真實的體驗，讓學生在錯誤的幻想萌芽前就能修正方向。
課程主要設計者林宏茂老師認為，課程最大的價值正是讓學生「親身看到未來」，不再只是模糊地想像自己要念什麼，而是透過行動與觀察，理解大學科系的真實樣貌。
三、跨校合作與教師共備：一門課帶動整個校園學習文化
小大學的成功，不僅仰賴課程設計，更在於跨校合作與團隊分工的成熟。
在行政面，學校設有專責人員協助處理交通、保險、餐食等繁瑣事務；大學端的招生單位則負責聯絡教授、統整可開放旁聽的課程清單。林宏茂老師作為課程總召，則負責統籌教學與參訪等相關安排，多年的分工與默契，讓整個合作運作非常順暢。
值得一提的是，小大學並非由輔導室負責，而是全校各教師共同輪流參與。每位教師在上課前都會接受教學簡報與素材說明，確保能輕鬆上手。這樣的機制不僅讓課程更具彈性，也讓老師們在教學中學到與時俱進的生涯教育、大學科系探索等知識。也有導師主動參與旁聽課程並回饋：「原本不太了解不同學類，但聽完小大學後就知道可以怎麼引導學生。」這讓小大學課程也成為校內教師專業成長的優質平台。
圖：中大壢中教師團隊認真討論課程、備課
小大學課程不僅幫助學生找到方向，也讓學校課程一同成長，隨著課程的深化，「小大學」的成效逐漸顯現。林宏茂老師曾針對桃園多所高中進行比較調查，結果顯示壢中學生在「未來方向清晰度」上顯著高於其他學校，證實這門課確實幫助學生更早建立生涯目標。
結語：讓學習成為一場與未來相遇的旅程
「小大學」是一門讓高中生提早站在時光門口的課——提前看見大學、看見自己、看見未來的可能。學生在課堂中不是獲得標準答案，而是練習提問：我想成為什麼樣的人？我的興趣與能力在哪裡？我要為自己創造怎樣的未來？
正如林宏茂老師所說：「當學生知道自己要往哪裡去，就會更有動力走下去。」小大學讓探索不再只是一種焦慮，而是一段具體而深刻的自我發現旅程。
領導力新視角：人資管理的創新策略｜HR 教育訓練金牌講師 吉兒老師
文／吉兒老師談訓練 吉兒老師
《104人資市集 知識月刊》推出全新「講師特寫」系列，為讀者及企業帶來講師們獨特的小故事。每位講師都是一本充滿啟發的教科書，背後擁有豐富的經歷和精湛的專業知識。這個專欄的目標是讓大家更深入了解講師們的職涯歷程、心路歷程以及對於專業領域的獨到見解，激發企業在人才培育及個人在職涯發展的創新思維！
吉兒老師曾任職於金融及傳統產業，擁有超過二十年的人力資源經驗，在教育訓練、員工關係、社會公益及企業文化打造方面均有優異表現，多次獲得相關獎項肯定。她將多年累積的人資實務經驗整理成系列課程，採取「只談實務、不講理論」的教學模式，搭配輕鬆活潑的授課風格，常為學員帶來豐富且具成效的學習體驗，是在教育訓練與TTQS領域深受歡迎的講師之一。
我是誰 我是吉兒老師
四年前開始斜槓入生踏入講師這條路，最常獲得「對人真誠與溫暖不藏私」、「很喜歡老師的個人領導魅力」、「課程含金量很高」的學員回饋，我是誰，我是吉兒老師。
過往服務於金融與製造業，投入人資領域多年，除了教育訓練、人力資源管理外，員工關係、企業文化塑造與公益活動，也是我的擅長的領域。
成長 要與團隊夥伴一起成長 那才有意義
「在市場中，別人只會記住第一名不會記住第二名」。這是我職場貴人朱士廷(現職：永豐金控總經理)告訴我的一段話，這句話深深影響我的工作價值觀。因此，我每年都會幫工作團隊設定一個獎項目標，帶領團隊夥伴共同努力達成。
在工作職涯中，我協助公司與個人共獲得內外部18個獎項。我始終覺得，人資可以扮演一個積極角色，透過外部參賽獲獎，協助公司建立品牌形象，當一個企業品牌建立最佳助手。
在整個參賽過程中，我與工作團隊可以建立工作信心與成就感，除了加深彼此革命情感外，也可以同步提升團隊夥伴的工作價值與未來職場的競爭力。
作自己喜歡的事 成功我們自己定義
人生就像波浪一樣，高高低低起起伏伏，但不管是在高點或是低點，都不能忘記自己的初心，這樣即使身在谷底，我們才有爬起來的力量。挫折與難過在所難免，允許自己有難過的權利，但不要允許自己難過太久。我們可以透過「作自己喜歡的事」慢慢重拾自信心，因為是自己喜歡的事，我們就會全力以赴甘之如飴，最重要的是，也會大大提升成功率。成功我們自己定義。如果每天每周可以累積一個小小成功，隨著時間累積回頭看，就會發現，原來自己真的很不錯。
吉兒老師在職場多年，也並非一帆風順，工作遇到挫折與不公平的事情在所難免，但反骨的個性，我會選擇「打掉重練，歸零從新開始」。只要不放棄，總會有機會看見不一樣的自己。
最後，謝謝104人資市集所有工作夥伴，藉由工作合作，讓我又再次看見，那個還在成長的自己。
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報到率近100%的秘密：資誠從會計人才荒到「養套殺」的招募全攻略
面對會計師少子化、加班惡名與AI衝擊，資誠如何建立超越外在誘因的「關係厚度」，在激烈的人才戰中獲取佳績？本文分享資誠獨家策略，為企業在人才短缺時代提供最值得借鑑的攬才心法。
文／吳佩旻 由Cheers人才永續頻道授權轉載
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招募成功率近100%！資誠如何突破人才荒，讓畢業生搶著來？會計師變冷門？少子化、加班惡名與AI挑戰下的招募困境養成「關係厚度」！資誠三階段搶人才的「養套殺」策略「養」：超前部署、深耕校園！「套」：社群互動＋學長姐分享，線上線下全面建立信任「殺」：軟實力決勝！不靠獎金，靠的是職場共鳴給彈性、年輕人能發聲！資誠打造「真感情」職場魅力資誠跟年輕人玩「真感情」，從一個小細節便可以看出
招募成功率近100%！資誠如何突破人才荒，讓畢業生搶著來？
當台灣會計系學生畢業就人手三個 offer，資誠卻能讓 507 位簽約者中有 506 人準時報到，報到率高達近 100%。他們是怎麼做到的？
「507位簽約的學生中，最後只有一位沒來報到！」在一場人資圈的交流場合中，資誠（PwC）管顧執行董事桂竹安自信地分享集團內會計師事務所的攬才成果，驚人的報到率引起台下兩百多位聽眾驚呼，遠高於業界平均70％的水準甚多！
然而，漂亮的數字背後，是人才一年比一年稀缺考驗下，對市場所採取的大反攻策略。
「全台灣有商學院的學校，我們幾乎每年都要去『請安』一遍！」資誠會計師事務所人資長林永智指出，校園組光是編制就有5人，肩負事務所攬才的重責。隨著少子化與產業吸引力改變，徵才挑戰日益艱鉅。資誠近年攬才並不輕鬆，甚至都提早佈局高中校園，建立心占率。
會計師變冷門？少子化、加班惡名與AI挑戰下的招募困境
根據教育部統計，111學年度會計與稅務學類畢業生僅4,684人，較102學年度減少894人、下滑約16%。
另一個長久無法擺脫的負面印象是，會計師事務經常加班的印象，尤其在報稅季前，讓不少年輕人望之卻步。2022年更有新聞指出，台大會計系120名畢業生，「去年僅18人進四大」。更雪上加霜的是，近年AI崛起，「每年我都要到學校徵才說明會，跟家長和同學解釋，會計師不會被AI取代，」林永智無奈笑稱。過去會計系幾乎優先進四大，如今有六成學生畢業後投入新創或產業界。尤其工程、設計、商模競賽興起，讓越來越多非會計系的學生找到跨域創業的熱情，會計系同學變成團隊中最搶手的成員。 「學生開始覺得『創業比較酷』，報到率自然下滑。」林永智說。
然而，即便環境艱難，資誠仍在去年交出漂亮的成績單。去年招聘超過1,000位員工，其中730人為應屆畢業生。等於每6位畢業生中，就有1位進了資誠。若單看內部統計數據，從507位簽約者中，有506位確實報到，報到率幾乎百分之百，究竟資誠怎麼做到？
答案是他們完整的三階段養成人才計畫——「養、套、殺」。
養成「關係厚度」！資誠三階段搶人才的「養套殺」策略
「養」：超前部署、深耕校園！
首先是「養」，布局全台校園，從高中開始搶下心占率。
林永智指出，資誠校園組編制五人，全年無休跑遍全台，每到一校，當地業務同仁如千軍萬馬般支援。「只要高中有職涯講座，有機會我就去講！」 此外，儘管所內同仁有8成仍是會計系畢業，但隨著少子化衝擊，不得不及早把觸角延伸至周邊的科系，「我們現在鎖定經濟系，幾乎全台只要有商學院的學校，我們都會去辦說明會，」甚至合夥人也出馬。
資誠努力走進高中的職涯講座，讓學生和家長知道：會計不只是帳務，而是一個懂科技、能帶來改變的產業。甚至主動無償提供台大「財會營」場地，讓學生親眼見識會計師的實際工作。
此外，資誠還辦領袖營、數位營、碩士營，幾乎場場都免費，教簡報技巧、數據分析、模擬提案。「不只是宣傳，要讓學生感覺在資誠的感覺很好，可以一直學新東西。」林永智解釋。
透過多元營隊與實習接觸，與學生建立長期信任感後，第二步，是更實際展開接觸，亦即所謂的「套」，建立穩固關係。
「套」：社群互動＋學長姐分享，線上線下全面建立信任
資誠不亂槍打鳥，而是一連串有系統的透過社群的力量「固樁」。
林永智指出，校園徵才說明會，特地派出畢業校友，讓學生感覺更親切，並於結束後成立專屬LINE群組，讓學生「問到飽」。 資誠這麼做並不是單純搏感情，由於清楚Z世代就是最在乎自己權益的一群人，而且非常善於解決問題、找資源，所以特別透過LINE，來做好與年輕人的「關係維護」。
為了讓群組真正發揮效果，資誠更果敢決定「不蓋牌」，讓剛進事務所的學長姐，親授個人經驗，「我們不會安排這群人來打假球，而是可以開誠布公分享工作，學生才不會感覺進來後被騙！」林永智坦誠地說。
在群組中，有攻有守，當學生球來時，務必要回。當資誠有活動或是特定訊息想要傳達，這個平台就成為最好的對話窗口，彼此雖然沒有見面，卻頻繁的在上面交流，無形中也成為一種潛在朋友關係。 在歷經一段時間的「網友」後，資誠會安排一次簽約前聚餐，這時會刻意帶上未來所屬的部門主管及同仁，讓學生可以更盡情地問工作細節，同時也感受主管的溝通風格以及部門氛圍。
林永智強調，簽完約後，群組會進行大移轉，提供服務者從學長姐過渡到未來可能的部門主管和同仁，新鮮人在這段期間如有任何更細瑣或是較為隱私的問題，都能直接找到主管，不必瞎猜。
接下來就是簽約儀式。 但事實上按一般程序，從面談到簽約，歷時半年，變數多、競爭者多，資誠怎麼把人留住？
「殺」：軟實力決勝！不靠獎金，靠的是職場共鳴
「最後這一哩路的成敗，不在經營學生，而在經營自己，」林永智的這一番話說得輕鬆，但卻比前面做的幾件事都更耗費，且是長遠的人才工程，亦即「殺」，成為殺手鐧的內部文化。
資誠的組織文化早就開始轉型：不打卡、不固定座位、允許穿牛仔褲上班、疫情前就實施WFH。只要負責任，怎麼工作都行，這對重視彈性的新世代來說，是致命吸引力。
此外，合夥人來自物理系、經濟系，甚至有前台積電員工，這些「非典型成功路徑」也讓非會計系學生看到未來可能性。
▲前排由左至右：資誠會計師事務所人資長林永智、人力資源副總翁玉珍；後方為專責校園招聘的人資同仁。（攝／曾瀅倫，由Cheers人才永續頻道授權轉載）
給彈性、年輕人能發聲！資誠打造「真感情」職場魅力
資誠自2018年起讓年輕基層員工自組一隊「酷青團」，團隊代表參與主管會議，分享年輕員工對工作的期待，並對組織管理提出建言，「請假時數變成半小時為單位，就是酷青團提出的，而且每年員工滿意度都在提升，」林永智笑說。
能有此成效，正是因為資誠善用了年輕生力軍的力量。攤開公司的員工組成，全體員工4,000人，工作三年內開始帶人的基層主管約占整體員工的32.5%，多達1,300人；經理級以下的年輕員工更占整體的72.5%。換言之，資誠之所以持續吸引大量新鮮人加入，關鍵不僅在於品牌聲量，更在於其組織設計與文化選擇貼近年輕人節奏。
這樣的結構，讓剛入職的新鮮人面對的是「年齡相近的學長姐」，而非距離遙遠的主管，也自然形塑出一種世代共鳴的職場氛圍。
資誠跟年輕人玩「真感情」，從一個小細節便可以看出
人力資源副總翁玉珍指出，許多公司的球隊競賽都外包給行銷團隊代操，但是資誠認為，必須要真的搏感情才會有效果。也因為這樣的氛圍，抓到了許多粽子頭，「不少人是因為參加同一支球隊，相約一起來報到，從球友升級為同事！」林永智透露，所長會主動找這群球隊的隊長喝咖啡，因為是培養及發掘領袖人才的大好機會。
在這個「一人三offer」的時代，資誠沒有靠獎金說服人，而是靠關係厚度、文化共鳴與真感情打動人心。
從「養」感情、「套」關係，到「殺」手鐧的文化魅力，一步步建立起的不只是勞雇關係，更是一種選擇的「關係厚度」。
這也是每個企業在人力短缺時代，最值得借鏡的攬才心法。
（原文標題：當全台會計系學生人手３個offer，資誠如何讓新人報到率近１００%、高出業界平均４成？）
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走出教室，踏進社區、市集、博物館，甚至走上直播間，社會教育學系的課程不只在書本裡，而是在真實世界發生！本集邀請臺師大社教系同學分享他們如何把課表化成行動計畫，從專案實作、地方參與，到用教育的力量推動改變，帶你看見青春如何影響社會。
🎤主持人 Cindy 李湲婷｜104《青春通識課》企劃 🎙來賓 魏以牧｜ 臺灣師範大學 社會教育學系IG這裡追👉 https://www.instagram.com/yim_mu
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1:56 全台唯一「體制外」社教系：別再問我能不能當老師！ 3:30 錯過夢幻科系又如何？在社教系看見「文化傳播」的無限可能 4:54 創意無極限？社教系不只學理論，還要實戰疏通內湖車流！ 9:18 揭秘社教系迷思：我們不是社工，更是培育「社會老師」的搖籃 11:34 培養「文創經理人」！社教系四大核心能力 21:53 AI時代不可取代的「人情味」：用溫柔的力量改變社會 27:12 畢業都在做什麼？校友橫跨新聞、文創、社福，還出Dcard大學長！ 37:25 社教系五大特質揭秘：喜愛溝通、有創意、關懷社會的你，不設限人生！
收聽這集，你會知道——
臺灣師範大學社會教育學系是全台唯一以「體制外教育」為核心的科系，與傳統師資培育系所有明顯不同。這裡的學習不限於課本與教室，而是走向展覽、講座、社群活動、博物館、地方創生等多元場域。課程橫跨社會學、心理學、經濟學、文化資產、攝影、非營利組織法規等，讓學生在廣闊的知識領域中自由探索。這種「跨域學習」模式不僅培養多元視野，也鍛鍊整合與應用知識的能力，成為未來職場上不可多得的跨界人才。
走出教室探索世界，把學習融入生活日常
社會教育學系的學習方式靈活且實務導向，理論與操作並行。學生可能上午在課堂學習社會行銷策略，下午就走入社區進行田野調查，替非營利組織設計企劃。實地參訪是課程的重要特色，例如參觀國立海洋科技博物館、參與社區夢想計畫、觀察文化園區的營運模式等。系上評量方式以報告與專案為主，強化口語表達、邏輯組織與團隊合作能力。此外，鼓勵跨校選課與自主學習，讓每位學生都能依興趣打造專屬的學習藍圖，將生活經驗轉化為專業養分。
用創意與行動，溫柔實現改變社會的夢想
臺師大社會教育學系的學生普遍對社會議題、文化教育充滿熱情，並希望以溫和、持續的方式推動社會改變。畢業後的發展極為多元，包含行銷傳播、非營利組織、公部門、文化推廣與教育專案等領域。許多畢業生活躍於媒體、文化園區營運、社區創生與社會企業，將跨域專業應用於不同產業。即使在 AI 時代，社教系學生的人情味、創意力與跨領域整合能力，依然是職場無法取代的核心競爭力，適合想結合熱情與專業的同學，做為用行動實現社會夢想的的起點。
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更新日期：2024/12/25
文／《104職場力》
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就業博覽會該怎麼逛？拿offer的人做足這4點！
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