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高齡寵物居家長照與生活環境設計打造安全、舒適、容易照護的「高齡寵物友善居家」
《高齡寵物長照與安寧照護》從高齡美容、生活照護到善終服務的專業實務
第12章 高齡寵物居家長照與生活環境設計
打造安全、舒適、容易照護的「高齡寵物友善居家」
本章導讀
高齡寵物的照護，不只發生在寵物美容店、長照中心或動物醫院。
對許多飼主而言，真正的長照工作發生在：每天回家之後。
吃飯、喝水、睡覺、走路、排泄、上下樓梯、洗澡、梳毛、吃藥、休息，甚至只是從客廳走到臥室，都可能成為高齡寵物每天面對的挑戰。
因此，高齡寵物長照不能只問：「牠有沒有生病？」
還必須問：「牠現在住的環境，還適合牠嗎？」
本章將從寵物美容與長照人員的角度，建立「居家環境評估」與「生活照護設計」的基本能力。
第一節 為什麼環境是高齡長照的一部分？
年輕犬貓可能可以：跳上沙發、跳下床、跑過光滑地板、上下樓梯。
但高齡寵物的能力可能逐漸下降。
原本沒有問題的環境：對年輕寵物安全。
卻可能變成：高齡寵物的障礙。
因此：不是寵物變得「不好照顧」，而是環境需要跟著牠的身體能力改變。
第二節 高齡寵物居家照護的五大目標
可以用五個字來記：
安、穩、近、乾、舒
安--安全。
穩--穩定、防滑。
近--重要生活機能靠近。
乾--保持乾燥與清潔。
舒--提供舒適休息。
第三節 居家環境評估
進行居家評估時，可以從：
1. 入口
2. 客廳
3. 臥室
4. 飲食區
5. 飲水區
6. 排泄區
7. 洗澡美容區
8. 樓梯
9. 陽台
10. 戶外活動區
第四節 第一個問題：牠走得安全嗎？
觀察家中地面：
• 磁磚
• 木地板
• 大理石
• 塑膠地板
• 地毯
如果寵物行走時：腳一直滑，就表示環境需要改善。
第五節 防滑不是「裝飾」
防滑用品的目的包括：
• 增加摩擦力
• 降低滑倒機會
• 幫助站立
• 增加行走信心
尤其需要注意：從睡墊起身的區域。
因為寵物剛睡醒時可能：身體還沒有完全穩定。
第六節 建立「防滑路線」
不要只放一張防滑墊。
應思考：寵物平常會走哪裡？
例如：
睡墊↓
飲水區↓
客廳↓
排泄區
如果中間有：一大段光滑地板，就應改善主要活動路線。
第七節 防滑材料的基本原則
理想的地面：
• 不容易滑
• 容易清潔
• 不容易藏污
• 不會造成絆倒
• 固定良好
尤其注意：不要讓地墊本身成為障礙物。
第八節 地毯不是越多越好
如果地毯：邊緣翹起。
可能造成：絆倒。
如果地墊：容易移動。
寵物踩上去可能突然滑動。
因此：防滑用品也必須固定。
第九節 睡眠區設計
高齡寵物每天可能需要大量休息。
因此睡眠區是非常重要的長照空間。
理想的休息區應：
• 安靜
• 乾燥
• 通風
• 溫度適當
• 容易進出
• 避免頻繁干擾
第十節 睡墊高度
對行動能力下降的寵物：太高的床墊邊緣可能造成困難。
因此要考慮：「牠能不能自己進去？」
而不只是：「床墊漂不漂亮。」
第十一節 睡墊的選擇
可以考慮：
• 支撐性
• 厚度
• 清潔方便性
• 防水性
• 保暖性
• 透氣性
不同寵物需要不同設計。
第十二節 失禁寵物的睡眠區
如果寵物容易漏尿：
建議環境設計為：多層次、容易更換。
例如：
寵物↓
吸水層↓
防水層↓
可清潔底層
重點：污染後可以迅速處理。
第十三節 不要讓寵物長時間睡在濕墊上
這與第10章的排泄照護相連。
如果：墊子濕了。
就應：更換、清潔、乾燥。
不要只是：在上面再鋪一層乾布。
第十四節 飲水區設計
高齡寵物可能：不願走太遠喝水。
因此飲水位置可以考慮：靠近主要休息區。
但仍應：避免水碗放在容易滑倒的位置。
第十五節 水碗高度
部分高齡寵物可能在：彎腰喝水/時比較不舒服。
是否需要調整高度：應依個體情況與獸醫專業建議評估。
不要因為：「高齡就一定要架高。」而一律採用相同方式。
第十六節 飲食區
飲食區應：
• 穩定
• 防滑
• 容易接近
• 遠離排泄區
• 容易清潔
如果寵物吃飯時：碗一直移動，可能增加進食困難。
第十七節 高齡寵物的飲食動線
理想狀況：睡覺 → 起身 → 飲水 → 吃飯
不需要：上下樓梯。
也不需要：穿越濕滑地面。
第十八節 排泄區設計
高齡寵物可能：來不及走很遠。
因此排泄區可以：靠近主要休息區。
尤其是：
• 夜間
• 行動能力下降
• 失禁
• 視力下降
第十九節 排泄區要「容易進入」
避免：
• 太高的門檻
• 太窄的入口
• 太陡的階梯
• 光滑地面
原則：讓寵物少花力氣。
第二十節 貓咪的高齡廁所
高齡貓可能因：關節活動能力下降
而不容易跨過高邊砂盆。
因此可以考慮：入口較容易進出的設計。
重點不是「買最貴的砂盆」。
而是：牠能不能輕鬆進去？
第二十一節 狗狗的排泄區
可以依居家條件設計：
• 室內尿墊區
• 戶外固定排泄區
• 陽台排泄區
重點：減少不必要的移動距離。
第二十二節 樓梯問題
高齡寵物可能逐漸不適合：頻繁上下樓梯。
如果家中主要生活區在二樓：
可以思考：是否把睡覺、飲水與排泄等必要機能移到同一樓層？
第二十三節 樓梯安全
如果無法避免上下樓：
應評估：
• 防滑
• 照明
• 階梯高度
• 寵物是否能自行通過
• 是否需要人員陪同
第二十四節 陽台安全
高齡寵物可能：
• 視力下降
• 平衡能力下降
• 判斷力改變
因此陽台必須注意：防墜、防夾、防逃脫。
第二十五節 家具高度
家中常見：沙發、床、椅子，年輕犬可能喜歡跳上跳下。
但高齡犬：跳躍可能增加受傷風險。
因此應思考：是否需要降低跳躍需求？
第二十六節 不要鼓勵高齡犬一直跳
即使牠以前：「最喜歡跳沙發。」
也不代表：現在仍然適合。
高齡照護的觀念是：降低不必要的身體負擔。
第二十七節 寵物階梯與斜坡
可以作為：降低跳躍高度的環境工具。
但必須注意：寵物是否真的會使用？
有些寵物：不願意走斜坡。
因此不能只是：「買了就算完成改善。」
第二十八節 光線與視覺
高齡寵物可能出現視覺能力改變。
因此居家環境應：避免突然出現障礙物。
家具位置最好：不要頻繁變動。
讓環境：可預測。
第二十九節 夜間照明
夜間可以適度增加：走道與排泄區的照明。
尤其是：高齡、視力下降或夜間活動的寵物。
第三十節 氣味與環境穩定
高齡寵物可能對熟悉環境有較高依賴。
因此：不需要頻繁改變所有家具位置。
可以保留：
• 熟悉睡墊
• 熟悉玩具
• 熟悉氣味
讓牠比較容易辨識環境。
第三十一節 溫度管理
高齡寵物可能對：
過冷或過熱
比較敏感。
居家照護應避免：
• 過度悶熱
• 冷風直接吹
• 溫差過大
同時保持：良好通風。
第三十二節 高齡寵物的「休息權」
不要因為：「今天都沒動。」
就一直叫牠起來。
高齡寵物需要：足夠休息。
長照不是：不斷活動。
而是：活動與休息取得適當平衡。
第三十三節 日常生活作息
可以建立：
早晨
起床 → 排泄 → 飲水 → 早餐
↓
上午
休息 → 短時間活動
↓
中午
飲水 → 排泄 → 午休
↓
下午
短時間互動
↓
晚餐
進食 → 飲水 → 排泄
↓
睡前
排泄 → 安靜休息
第三十四節 作息「規律」的重要性
高齡寵物可能比較適合：可預測的生活節奏。
例如：
每天大約：
同一時間吃飯。
同一時間散步。
同一時間休息。
這可以降低生活變化造成的不安。
第三十五節 活動量不是越多越好
高齡照護不應追求：「每天一定要走很久。」
而是：依個體能力安排適當活動。
例如：短時間、低強度、多次活動。
第三十六節 「少量多次」
這是一個很實用的概念。
例如：
不是：一次散步30分鐘。
而是：10分鐘 × 2～3次。
實際安排仍需依寵物個別狀況調整。
第三十七節 高齡寵物的玩耍
玩耍不一定要：奔跑、跳躍。
也可以：
• 嗅聞
• 尋找食物
• 輕度互動
• 撫摸
• 安靜陪伴
讓活動從：「體力消耗」
轉變成：生活豐富化。
第三十八節 居家美容
高齡寵物的美容可以改成：
短時間、局部、分段。
例如：
星期一：梳理。
星期三：腳部整理。
星期五：局部衛生修剪。
必要時再安排完整洗澡。
第三十九節 每天梳毛的目的
不是：「讓牠漂亮。」
而是：
• 預防毛結
• 發現皮膚變化
• 清除髒污
• 增加舒適度
• 建立日常接觸
第四十節 居家清潔檢查
每天可以檢查：
□ 毛髮是否乾燥
□ 腹部是否污染
□ 後腿是否潮濕
□ 肛門周圍是否乾淨
□ 睡墊是否乾燥
□ 飲水區是否乾淨
□ 排泄區是否清潔
第四十一節 《高齡寵物每日照護表》
時間 飲食 飲水 排尿 排便 活動 精神 備註
早晨 □ □ □ □ □
上午 □ □ □ □
中午 □ □ □ □ □
下午 □ □ □ □
晚餐 □ □ □ □ □
睡前 □ □ □ □
第四十二節 《高齡寵物居家安全檢核表》
地面
□ 防滑
□ 無積水
□ 無電線
□ 無容易絆倒的物品
睡眠
□ 睡墊乾燥
□ 容易進出
□ 溫度適當
飲食
□ 食碗穩定
□ 飲水容易取得
□ 地面不滑
排泄
□ 距離適當
□ 容易進入
□ 容易清潔
動線
□ 無危險障礙
□ 夜間有適當照明
□ 樓梯有安全措施
第四十三節 居家環境「五分鐘檢查法」
每天只需要花5分鐘。
第1分鐘
看：地面是否安全？
第2分鐘
看：睡墊是否乾淨？
第3分鐘
看：飲水是否充足？
第4分鐘
看：排泄區是否乾淨？
第5分鐘
看：寵物今天與昨天有沒有不同？
第四十四節 高齡寵物照護者的角色
美容師除了提供美容服務，也可以成為：
飼主的照護教育者。
例如提醒：「最近牠走路比較慢，可以看看家裡地板是否太滑。」
或：「牠後腿毛容易沾尿，可以考慮做衛生修剪，日常會比較好清潔。」
這就是：美容專業延伸到生活照護。
第四十五節 美容師不能取代獸醫師
例如飼主問：「牠最近一直走不動，是不是關節炎？」
美容師可以回答：「我有觀察到牠最近起身比較慢，建議您把這個變化記錄下來，並與獸醫師討論。」
而不是：「一定是關節炎。」
第四十六節 跨專業合作
高齡寵物長照可能需要：
獸醫師
負責醫療評估。
寵物美容師
負責美容、清潔與外觀照護。
長照人員
負責日常生活協助。
飼主
負責家庭照護與決策。
必要時還可能需要其他專業人員共同參與。
第四十七節 建立「家庭照護地圖」
寵物家中活動路線
例如：
睡墊↓
飲水↓
吃飯↓
排泄↓
休息
然後標出：危險區/ 需要改善/ 安全區
第四十八節 案例一：地板太滑
一隻14歲犬：每次起身都容易滑腳。
飼主原本認為：「牠老了，所以走不動。」
應進一步觀察：地面是不是太滑？
改善：在主要活動路線增加固定防滑區域。
第四十九節 案例二：排泄區太遠
一隻高齡犬：晚上常常來不及走到廁所。
改善前：睡房 → 客廳 → 樓梯 → 廁所。
改善後：睡房附近增加適當排泄區。
核心：降低距離。
第五十節 案例三：每天跳沙發
一隻高齡犬仍喜歡跳沙發。
最近偶爾：下來時腳步不穩。
可以考慮：
• 降低跳躍需求
• 提供適當斜坡或階梯
• 調整休息位置
• 防滑
第五十一節 案例四：失禁＋長毛
高齡長毛犬每天：後腿與腹部容易尿濕。
改善方案：環境防水＋吸水墊。
美容
衛生修剪。
日常
污染後局部清潔。
紀錄
追蹤發生時間與頻率。
這就是：美容＋環境＋長照整合。
第五十二節 案例五：視力下降
高齡犬晚上容易：撞到家具。
改善：
• 減少家具變動
• 清除走道障礙
• 增加夜間照明
• 保持熟悉動線
第五十三節 居家長照計畫書
學生可以依照以下架構製作：
一、基本資料
寵物：
年齡：
品種：
體型：
生活環境：
二、目前能力
行走：
進食：
飲水：
排泄：
美容：
休息：
三、環境問題
1.
2.
3.
4.
5.
四、改善計畫
地面
________________________________________
睡眠
_____________________________
【2025最新】企業新設「托兒設施」補助自300萬提升至500萬元！｜申請流程一次搞懂
為鼓勵更多企業設置「哺（集）乳室、托兒設施或提供托兒措施」，勞動部宣佈自民國114年（2025年）起的「哺（集）乳室與托兒設施措施設置標準及經費補助」，雇主如「新建托兒設施」，補助金額將從原本的最高300萬元提高至500萬元，無論事業單位規模大小，符合資格均可申請唷！
更新日期：2024/12/9
文／《104職場力》小編
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企業設「哺集乳室與托兒措施」：首年最高補助300萬、之後每年最高50萬！【申請流程】哺（集）乳室與托兒設施或措施經費補助【教學影片】線上申請補助專區：操作說明【教學影片】申請暨核銷作業實務教學這些知名企業，都設有哺(集)乳室或托兒設施！（附線上職缺）
近年為落實「職場友善」的育兒政策，並且因應「少子化」的現象，勞動部自民國91年起每年都補助雇主設置哺集乳室與托兒設施。
勞動部最新的新聞稿說明：民國114年（2025年）的第一期經費補助，受理申請的日期將自114年1月1日起至2月28日，事業單位可以線上方式提書申請，自114年起有意願申請之事業單位可至企業托兒與哺（集）乳室資訊網填寫申請書表，並於114年1月1日至2月28日期間內，以線上申請或掛號郵寄（以郵戳為憑）方式，向事業單位所在地之地方主管機關提出申請。
根據勞動部勞動福祉退休司統計，今年補助事業單位數，設置哺擠乳室有131家，提供托兒措施425家，托兒設施20家。
企業設「哺集乳室與托兒措施」：首年最高補助300萬、之後每年最高50萬！
值得一提的是，勞動部過去訂定《哺集乳室與托兒設施措施設置標準及經費補助辦法》，其中有關「新興建托兒設施」（包括托嬰中心、幼兒園等）的補助項目，自2025年起的最高補助由300萬元提高為500萬元！
另外針對已設置托兒設施者，補助改善或更新費用每年最高50萬元；辦理居家式托育服務或受僱者子女送托於托兒服務機構，提供托兒津貼者，每年最高補助60萬元！
企業若提供員工托兒服務將有助提升員工向心力以及對公司的幸福感，間接降低流動率，增加留住優秀人才的機會。此外，依據現行《性別工作平等法》第23條規定，僱用受僱者100人以上之雇主應提供哺（集）乳室與托兒設施或適當之托兒措施。
最新版本的勞動部《哺集乳室與托兒設施措施設置標準及經費補助辦法》，相關方案說明如下：
雇主如設置員工哺（集）乳室，最高補助新臺幣2萬元。
設置托兒設施（包括托嬰中心、幼兒園、職場互助教保服務中心、托育家園、兒童課後照顧服務中心等等）。
新興建完成者：最高補助新臺幣500萬元。
已設設置者（或改善與更新），每年最高補助50萬元。
雇主聘僱或委託托育人員至雇主設置之指定地點提供受僱者子女之托育服務：每年最高補助60萬元。
提供受僱者子女送托於托兒服務機構之托兒津貼：每年最高補助60萬元。
哺集乳室與托兒措施補助圖片來源：勞動部 Facebook 粉絲專頁
其他注意與補充事項包括：
前項所定托兒設施之補助項目，包括：托兒遊樂設備、廚衛設備、衛生保健設備、安全設備、教保設備、幼童專用車內部安全設施及哺集乳設備等。
托育服務之補助項目，包括：遊具、玩具、睡眠休息、安全防護、盥洗、備餐用餐等設施及設備。
托兒服務機構，不以與雇主簽約者為限。
不限事業單位規模大小，皆可申請經費補助。
雇主接受經費補助者，應依所提計畫及補助經費，確實執行，有違背法令或與指定用途不符或未依計畫有效運用者，主管機關應予追繳。
【檔案下載】企業托兒服務參考手冊、哺（集）乳室 參考指引手冊
★ 企業托兒服務參考手冊★ 哺（集）乳室 參考指引手冊
企業托兒與哺（集）乳室資訊網：線上申請補助專區
延伸閱讀：試辦「彈性育嬰假」開跑，64家公私企業可以「日」為單位申請
【申請流程】哺（集）乳室與托兒設施或措施經費補助
根據勞動部資料說明，如有意願申請114年第1期經費補助之事業單位，可參考下列流程：
申請時間114年第1期申請期限：114年1月1日至2月28日
申請網址請至企業托兒與哺（集）乳室資訊網的「線上申請補助專區」
申請說明1. 填寫申請書表並上傳相關資料。2. 以書面列印郵寄至申請單位所在地之地方主管機關【縣市政府勞工、社會局（處）等】提出申請。
申請補助應檢具文件（哺(集)乳室）1. 申請書。2. 實際計畫。
申請補助應檢具文件（托兒設施）1. 申請書。2. 實際計畫。3. 受僱者子女托兒名冊。4. 托兒服務機構設立許可證書影本。
申請補助應檢具文件（托兒津貼）1. 申請書。2. 實際計畫。3. 受僱者子女托兒名冊。4. 受僱者子女送托托兒服務機構之證明文件。5. 雇主補助托兒津貼之證明文件、資料。
申請補助應檢具文件（雇主設置居家式托育服務）1. 申請書。2. 實際計畫。3. 受僱者子女托兒名冊。4. 居家式托育人員登記之證明文件。
※ 如有疑問，歡迎洽詢勞動部1955服務專線。
申請「哺（集）乳室與托兒設施或措施經費補助」教學
【教學影片】線上申請補助專區：操作說明
【教學影片】申請暨核銷作業實務教學
勞動部勞動福祉退休司提醒，114年將規劃辦理8場次說明會，有意願設置托兒設施的事業單位申請，勞動部可提供免費專家入場諮詢輔導。
這些知名企業，都設有哺(集)乳室或托兒設施！（附線上職缺）
根據勞動部「企業托兒與哺集乳室資訊網」的公開訊息，這些企業都是在企業內直接設有「托嬰中心、幼兒園」，讓員工能夠無後顧之憂的專注在工作與家庭兩端，共有13家企業出現在勞動部的網頁上、可作為範例：
事業單位公司地址看職缺看福利制度一零四資訊科技股份有限公司新北市新店區寶中路119號3樓工作機會薪資福利台灣積體電路製造股份有限公司（新竹廠）新竹市新竹科學園區研新2路6號工作機會薪資福利日月光半導體製造股份有限公司桃園市中壢區復華里3鄰中華路一段550號工作機會薪資福利工研院財團法人工業技術研究院新竹縣竹東鎮中興路四段195號工作機會薪資福利財團法人國家衛生研究院苗栗縣竹南鎮頂埔里科研路35號工作機會薪資福利中華汽車工業股份有限公司桃園市楊梅區秀才里秀才路618號工作機會薪資福利智邦科技股份有限公司新竹市新竹科學園區研新三路1號工作機會薪資福利天主教耕莘醫療財團法人耕莘醫院新北市永和區中興街80號工作機會薪資福利台灣基督長老教會馬偕醫療財團法人新竹馬偕紀念醫院新竹市光復路二段690號工作機會薪資福利長庚醫療財團法人林口長庚紀念醫院桃園市龜山區復興街5號工作機會薪資福利遊戲橘子數位科技股份有限公司台北市內湖區瑞湖街111號工作機會薪資福利世平興業股份有限公司台北市南港區經貿二路189號工作機會薪資福利景碩科技股份有限公司桃園市新屋區中華路1245號工作機會薪資福利
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【育嬰權益總整理】產檢、陪產、產假怎麼請？育嬰留停申請、育兒津貼｜新手爸媽請假懶人包
【最新】育嬰留職停薪懶人包，育嬰留停申請、津貼給付、企業托兒設施一次搞懂
政院拍板「少子女化新對策」！「育嬰留停津貼」調高至8成薪、父母可同時申請
友善育兒！現行「產檢假」、「陪產檢與陪產假」均為7天，雇主如不給假最高可罰30萬
55間企業入選「親子天下2025友善家庭職場獎」，打造永續職場、共育未來力｜友善家庭精選職缺
第二屆的《親子天下》「友善家庭職場獎」得獎名單出爐，今年共有55間企業符合「共育未來力」的友善職場主軸而獲獎，期待未來能夠推動「敢生、能養、願留」的親子友善職場，《104職場力》為您整理完整55間企業的清單，看看是哪些企業是那些推動友善家庭政策的標竿企業！
更新時間：2025/12/19
資料／親子天下整理／《104職場力》
友善家庭，幸福職場生態圈成形
友善家庭是《親子天下》創立17年來的倡議，為的是給有育兒照顧需求的父母一些支持，來面對林林總總的突發狀況。從各種大規模的調查、探究，也參考國外案例，報導台灣這些年來育兒政策等，最後《親子天下》發現，「最後一哩路」是企業，要改善台灣的職場文化。
為了找出推動友善家庭政策的標竿企業，《親子天下》與天下永續公民獎合作。在2023年舉辦首屆「親子天下友善家庭職場獎」，邀請評審從兩百多件報名企業中，選出26家得獎企業。從得獎企業的案例當中可看到眾多企業走在政府的前面，提出優於勞基法的待遇、重視員工與他們的家庭。
企業將員工視為完整的人，而非單純的勞動力。
今年《親子天下》延續友善家庭職場的倡議，持續舉辦「友善家庭職場獎」，將以「共育未來力：打造員工與企業共同成長的永續職場」為主軸，邀請您一同推動更友善的職場文化。
《104職場力》為您整理這些推行友善家庭不遺餘力的精選企業，也帶您一起認識由《親子天下》依據創立以來推動「友善家庭職場」精神而舉辦的「友善家庭職場獎」，一起打造美好的友善職場吧！
2025 友善家庭職場獎得獎名單
「本獎項成立的目的就是希望它被『消滅』，意思是未來所有友善家庭的舉措都被企業當成『理所當然』。」
《親子天下》創辦人兼執行長何琦瑜
親子天下2025友善家庭職場獎
2025年親子天下友善家庭職場獎55家入選名單
※ 各組別入選企業名單，依筆畫順序，標註星號者為連續兩屆入選
大型企業／製造業組（入選16名）
中國鋼鐵中華汽車工業 ★友達光電中鋼規劃增設托嬰中心，搭配現有中鋼職工福利委員會附設幼兒園，未來有望建構0至6歲一條龍托育服務，解決育兒痛點。公司實施彈性上下班制度逾30年，且每年提供員工1萬6千點彈性福利點數，可用於托育、安養照護；並提供其他福利如購屋補助與房屋稅及地價稅補助等，滿足各族群需求。中華汽車將關懷延伸至樂齡，新增「樂齡退休準備與調適課程」並增設3600元主婚人賀禮及「長者休憩空間」，顯示其對長照議題的重視。硬體方面，閒置泳池改建「樂活館」，並增設「兒童照護空間」，讓父母安心運動。此外，中華汽車也設有「孕婦午睡專區」。從育兒到長照，提供員工零死角的全齡支持。友達提供10週優於法規產假及多種全薪親子假：每年5日小兒住院/照護假、1天小兒親子假，以及1日初入學假，讓父母不錯過孩子重要時刻；此外，還有全薪「安心陪伴假」供員工陪伴父母，及高達10天的產檢假/陪產假。各項領先的友善家庭措施，讓友達成功吸引和留住人才。▶ 工作機會▶ 工作機會▶ 工作機會
日月光投資控股 ★台達電子工業 ★正隆日月光投資控股致力解決員工「顧小顧老」難題。除設三所幼兒園，更增設長輩日照中心，成為少數提供全齡硬體照護的企業。部分廠區同時擁有幼兒園及日照中心，並串聯舉辦青銀共融活動。從夕陽到搖籃，成為員工最放心的助力。台達電大方給錢、給假，除提供有薪事假14天、有薪病假30天，也給予38萬育兒津貼、2小時彈性工時，是員工最強後盾。此外，公司也升級EAP（員工協助方案），鎖定家庭婚姻、親子教養等「職場爸媽諮詢」，致力打造平等且友善家庭的職場環境。正隆以高度信任與充分理解的友善舉措，創造高出生率。公司提供家庭照顧假與育嬰留職停薪，優於法令多給 1 日陪產檢及陪產假（共8日），以及無時間限制的哺（集）乳時間。這些制度充分支持員工兼顧家庭與工作，是其亮眼生育率的關鍵。▶ 工作機會▶ 工作機會▶ 工作機會
光寶科技明基材料研華光寶科技提供每年7天全薪「享Fun假」，且遇補班日直接給假，體現對員工的高度信任與彈性。育兒方面，其新增每胎6萬元新生兒祝賀金；6歲以下子女每月補助5千元，累計發放逾8,500萬。另創新推動「員工子女實習計畫」，邀請子女實習並提供職涯探索，全方位支持員工家庭，致力成為員工堅強後盾。明基材料提供12週全薪產假（優於法定8週），並發放總額近三千萬育嬰津貼（0-3歲每月5千元），強力支持育兒。此外，公司也實施3日有薪長照假和全薪「小一新生入學假」，滿足員工不同需求。值得一提的是，透過「跨國移工共融計畫」，確保移工享有同工同酬與相同家庭福利，成功鼓勵移工結婚生育，實踐職場真平等。研華跳脫製造業框架，開放每周1天Work From Anywhere， 與2小時彈性上下班。公司還提供10天全薪陪產假、9週全薪產假及全薪生理假，並舉辦兒童夏令營與親職講座。這項創新思維成功打造低離職率（8.2%）的友善家庭環境。▶ 工作機會▶ 工作機會▶ 工作機會
美律實業致伸科技裕隆汽車製造美律實業混成上班申請人數高達97.4%，將彈性文化實質落地。補班日全體放全薪假，並提供7天有薪家庭照顧假，且無須憑證，使用率逾七成，展現高度信任。此外，美律亦提供人工生殖補助（$5,600/次）及無限天數有薪產檢假，超額支持生育。美律證明高效產出與深度家庭關懷可相互加乘，打造高溫度的科技職場。致伸科技實現育兒革命：男性員工在配偶產後四週可居家辦公，打破性別框架，支持共同育兒。公司提供7天有薪活力假、1天有薪人工受孕假，並開放每月四次遠距工作。另協助安排寒暑期營隊，解決子女托育難題。高達75%的育嬰復職率，證明其以時間彈性為員工築起人才長城。裕隆汽車提供4天半薪「育兒適應福利假」，幫助員工無壓力重返職場，並設一日全薪「禮俗假」，不錯過家人的重要時刻。公司提供高水準育嬰津貼與新手爸媽分享會，減輕經濟和心理壓力。積極推動準時下班文化，使育嬰留停復職率，不分男女皆達到100%的亮眼成績，體現人本關懷。▶ 工作機會▶ 工作機會▶ 工作機會
緯創資通聯發科技聯詠科技緯創資通創新推動「彈性育嬰假」（可小於30日）與「新生兒疫苗假」（0.5小時請假），解決短期照顧難題。公司提供自建幼兒園，高額育嬰補助（每胎7萬以上），與定期眷屬/子女津貼。另設每年1至7日有薪「活力假」供員工喘息。緯創以時間彈性、硬體與經濟支持，打造強大家庭後援力。聯發科打造竹科最大（600坪）企業自辦幼兒園，採彈性接送，實現近距離安心托育。另外，聯發科還提供12週產假（優於法規）、10天全薪陪產檢假，並額外享有7天彈性休假日（使用率94.5%）。這項「超前部署」的制度，讓員工能更從容地平衡高壓工作與家庭生活。聯詠科技提供7天全薪彈性假與12週優於法規產假，為高壓科技業爭取「家庭時間」。針對6歲以下子女的員工，每年提供15天育兒照護居家辦公（使用率43%），解決分身乏術困境。公司出生率高達3.59%，是同年台灣粗出生率的6.23倍，證明實質的時間彈性是安心生養的最佳推手。▶ 工作機會▶ 工作機會▶ 工作機會
鴻海精密工業▶ 工作機會
大型企業／金融業組（入選5名）
中國信託金融控股玉山金融控股 ★合作金庫金融控股中信金控首創家政服務抵用券，解決雙薪家庭時間痛點。新增AMH檢測補助，支持女性生育自主權。此外，中信還提供70天全薪產假、10天全薪陪產假，並預計增設7天全薪員工關懷假。另有優惠房貸支持安家立業及高達83.33%的育嬰留停復職率，種種舉措皆體現「We are family」的家庭核心關懷。玉山金控首試辦彈性育嬰留停，讓員工得以「天」為單位請假，讓近百位家長靈活兼顧家庭。此外，玉山還設有「小時請假制」與多重彈性工時，並持續擴充給薪假別：將產假增至63天、新增不限性別的「好孕健檢假」等，展現照顧員工的溫暖心意。合庫金控祭出公股行庫新標竿：第一胎生育津貼10萬起跳，雙胞胎最高30萬，實質減輕育兒經濟重擔。公司提供優渥的全薪假：7天全薪家庭照顧假、7天全薪安胎假及42天全薪產假。女性主管比例逐年提升，且生理假全薪。高達95.74%的育嬰留停復職率，證明其致力打造永續健康職場。▶ 工作機會▶ 工作機會▶ 工作機會
國泰金融控股 ★富邦金融控股 ★國泰金控提供一站式照護服務網及好孕俱樂部，主動整合育兒、長照資源。除家庭照護假外，更提供每年30天特別事假，讓員工得以靈活應對重大突發事件。公司延長子女托育補助請領範圍至12歲以下，並長期陪伴育兒過程。育嬰留停員工復職率高，男性請假育兒風氣盛，員工對「工作生活平衡」滿意度達八成五，體現企業永續價值。富邦金控致力性別平等，女性員工總數近六成二，中高階主管女性達四成一，並落實同工同酬。公司提供10萬生育補助，並將育兒津貼調升至每年2.4萬元，實質減輕育兒負擔。此舉使富邦粗出生率達台灣平均的3.4倍。此外，富邦金控也提供「幸福會客室」提供心理諮詢，並推出長照補助等，打造零死角的友善職場。▶ 工作機會▶ 工作機會
大型企業／服務業組（入選9名）
中華電信 ★中鼎工程 ★太平洋崇光百貨中華電信擴大「育兒減工不減薪」至6歲以下，員工每日減一小時工時，2024年就創造逾30萬小時陪伴時光，且申請率逾八成。另新增長照課程與諮詢，緩解員工顧老壓力；並推動樂齡課程，協助中高齡員工準備退休。以具體行動，支持員工敢生樂養、安心顧老。中鼎工程提供優於《勞基法》的10周產假與10天陪產假，且男、女性育嬰留停復職率皆逾九成，顯現員工高度信任。另外，中鼎大幅增辦健康促進講座，參與人次提升四倍。中鼎以更廣、更深的政策，實踐對友善家庭與多元共融的堅定承諾。遠東SOGO首創零售業「育嬰留停職務代理人津貼」，發放代理人原職平均薪資的六成（60%），減輕代理負擔，具極大示範效果。公司優於法令，提供育嬰縮短工時八成薪，並設有五千生育補助及一萬育兒津貼。所有門市100%設置哺乳室，且同性婚姻同享所有福利，以創新制度與多元共融支持員工，留任經驗人才。▶ 工作機會▶ 工作機會▶ 工作機會
台灣大哥大全家便利商店宏碁 ★台灣大提供每月10天居家辦公及6種彈性工時時段，給予員工極致的工作地點與時間主導權，解決家庭職場兩難。財務方面，提供6萬元新生兒補助，以及6歲以下每年1萬元育兒津貼，實質減輕經濟壓力。這些舉措共同創造了23.64‰的超高出生率，遠高於全國平均，體現了企業對員工全人發展的尊重。全家零售業首創在總部設立員工托嬰中心，提供穩定、近距離的托育資源，大幅減輕員工育兒焦慮與接送負擔。此外，公司於後勤單位導入核心工時與工時帳戶制度，賦予員工對時間的高度自主權。工時帳戶讓員工可將加班時數轉為補休，靈活應對家庭突發需求，以信任為基礎，打造零售業界職家平衡標竿。宏碁擴大「Acer Baby」遠距上班方案，將適用對象從僅限女性擴至男女皆可申請，並延長年限至子女3歲前，每週可申請兩日遠距辦公，以應對幼兒照顧需求。另外，宏碁也提供不限年資的八週全薪產假，並提供硬體支持與「爸媽共學坊」；透過制度、硬體與課程，持續耕耘友善家庭職場。▶ 工作機會▶ 工作機會▶ 工作機會
信義房屋臺灣港務 ★遠傳電信 ★信義房屋提供多元家庭照顧福利，幫助員工安心成家，包含：員工買賣房屋服務費優惠補助、涵蓋親屬的彈性家庭福利等，也將家庭照顧假從7天加倍延長至14天，讓員工安心陪伴家人。女性高階主管佔比從11.49%提升至21.43%，打破性別天花板。以「先義後利」的理念成就職涯的安全堡壘。臺灣港務將遠距辦公擴大至照顧孫子女或長照家人，每月可申請5天，支持員工不同階段的家庭責任。最小請假單位調降至半小時，應對短暫需求。另外，公司設置愛心園地提供子女臨時安置服務，解決突發停課困境。另開放專案遷調，為有急迫需求的員工提供穩定職涯。臺灣港務跳脫「育兒」框架，打造幼老共顧的安心職場。遠傳電信將生育補助從一胎5千元暴增至三萬元，翻了整整6倍，並新增每年一萬元育兒津貼（6歲以下），大幅減輕育兒負擔。另外，遠傳還提供1天支薪「安心照護假」，可用於管理個人健康或照顧家庭成員，給員工喘息或應急更多的彈性。新增這些舉措後，公司的離職率降至11.00%，證明友善家庭職場是人才投資的關鍵。▶ 工作機會▶ 工作機會▶ 工作機會
外商企業組（入選7名）
巴拿馬帝亞吉歐台灣分公司台灣萊雅 ★台灣應用材料帝亞吉歐祭出「26週全薪產假」，不分性別、家庭皆適用，遠超法規，實踐多元共融典範。此外，其採混合辦公，補班日統一休假，並附設多種特殊假，保障員工財務穩定與休養時間，全方位照顧每位員工，就是帝亞吉歐成功維持低離職率的關鍵。台灣萊雅提供14周全薪產假、6周全薪育嬰留停、彈性工時及每周2天居家工作，強力支持職業父母。此外，EAP使用人數的成長，及安環系統再升級，皆顯示其打造安全且安心工作環境的努力。台灣應用材料提供12週全薪產假（84天）與10天陪產假，並有5天有薪事假（家庭照顧）。公司提供員工額外7天彈性休假，統一運用於免除補班日，給予員工充分連續假期。這項福利搭配彈性工時，使育嬰留停復職率高達100%，證明其在科技業中能成功留住人才。▶ 工作機會▶ 工作機會▶ 工作機會
花王（台灣）滙豐（台灣）商業銀行輝凌藥品花王提供2歲前新生兒紙尿布補助，及10週產假、10天陪產假等優渥假別。並提供懷孕期間上下班通勤計程車費補助（最高6萬）。公司提供4天健康元氣假、14天家庭照顧假，並可居家辦公。另與生殖醫學中心合作提供生育保健、凍卵等多元補助，從孕前到幼兒階段提供全方位關懷。滙豐銀行提供16週連續產假，另設20日彈性產假可在一年內使用，利於育兒安排。配偶或同居伴侶享有28天全薪陪產檢及陪產假，鼓勵共同育兒。員工每年最多有7天全薪家庭照顧假，並實施混合上班模式，提供多種彈性工作選擇，支持員工平衡家庭與事業。輝凌藥品提供26週全薪育嬰假（不分性別且留職不停薪），使用率達100%。另設每年2天全薪幼兒照顧假（3歲以下）。公司提供人工生殖津貼無上限，大方給員工充足生育助力。每年有彈性健康與家庭照顧福利金，可適用於員工、配偶及子女。▶ 工作機會▶ 工作機會▶ 工作機會
默克先進科技材料 ★默克為減輕長照經濟壓力，在5天全薪家庭照護假外，另新增支薪的「重症照護假」，確保員工有餘裕照顧親人。另外，默克生育補助最高達62.5萬元，且明訂「無論性別、性取向或家庭狀況」均可申請，展現對多元家庭形式的尊重。默克透過具前瞻性的假別和高額補助，體現對所有寶貴員工的深刻關懷。▶ 工作機會
中堅企業組（入選7名）
宏正自動科技 ★宜鼎國際朋程科技 ★宏正自動科技提高生育補助至每胎15萬，大幅減輕育兒家庭的經濟負擔。另外，宏正新增了3天支薪家庭照護假，並將毛小孩納入適用範圍。此外，其也透過講座擴大關懷對象，加入長照、中老年人生等主題，回應三明治世代的壓力與需求。宜鼎國際提供五種彈性上班時段，並將部分假別最小請假單位調至0.5小時，打造科技業難得的彈性職場。公司豪發高額津貼，從生育補助、育兒津貼加上子女教育補助，一年投入將近400萬元。新增2日有薪陪護親屬假，且不影響全勤。透過「兒女宜起上班日」等活動，並舉辦親職、婚姻講座，全方位展現與員工共擔家庭責任的魄力。朋程科技以重金支持育兒，將生育補助提高至五萬元，從孩子出生支持到大學畢業，一個孩子最少可獲75萬元補助。公司還斥資打造咖啡廳，且咖啡廳設有主管禁擾令，提供員工真正的喘息空間。優渥補助與軟性支持雙管齊下，打造「敢生公司就敢給」的友善家庭文化。▶ 工作機會▶ 工作機會▶ 工作機會
普萊德科技 ★新鼎系統萬潤科技普萊德科技推行面面俱到的家庭支持。新增「長照支持方案」，提供諮詢、喘息假與資源轉介，減輕員工顧老負荷。且公司公開支持LGBTQ+社群，並設置性別友善廁所，照顧到每個獨一無二的員工。普萊德以具體行動與設施，實踐不設限的「家」文化與多元共融。新鼎系統獨家設計7日半薪「幸福照顧假」，全方位覆蓋育兒與長照。公司提供10日有薪陪產檢假，育嬰假長達10週。最小請假單位縮短至半小時，極大化彈性。這些政策使育嬰留停復職率達100%，生育率高達50%，證明友善職場是科技業高效、永續的人才投資。萬潤科技實施製造業創舉「隔週三日連休」，每年多出20天優於法令假期，並將同等福利擴及外籍移工，實現職場平權。公司提供高額婚育禮金：結婚4.8萬、生育6萬，減輕年輕家庭經濟壓力。這套模式證明製造業可透過創新制度，實現員工幸福感與企業韌性的雙贏。▶ 工作機會▶ 工作機會▶ 工作機會
璨揚企業璨揚提供員工無息購屋貸款（最長十年償還），助員工十年圓「家」夢，緩解房產焦慮。公司實施雙週76小時工作制（每月兩週禮拜五半天有薪假）。另提供三種有薪假（長者關懷/幼童陪伴/學童開學假），實現「長幼兼顧」。高額育嬰給付總額排名名列前茅，體現對員工全人全程的實質支持。▶ 工作機會
小巨人組（入選8名）
大愛感恩科技大瓏企業宜特科技附設大愛幼兒園，並將每日工時縮短至7.5小時，提供員工實質時間彈性。公司致力打造友善老年職場，並提供完善的各類休假制度（含志工假）。這些友善家庭舉措，使其打造高出生率與高育嬰留停率，成功實現職家平衡。大瓏企業在育嬰津貼排名居前五名，提供實質經濟支持。公司每年提供額外7天放假日，增加員工休假彈性。並為員工子女舉辦夏令營等三天營隊，邀請孩子走進辦公室，強化親子連結，將家庭關懷內化為企業文化。宜特科技提供10週產假、8天陪產假及14天全薪病假，另還有全薪志工假制度，做對這些事留住人才。宜特認為，支持員工應涵蓋生活各面向，這些制度設計，也展現企業對「身心健康、家庭照顧、社會參與」三者並重的價值觀。宜特以「點亮幸福職場」為目標，不只打造福利制度，更推動系統性的職場文化轉型，讓員工真正感受到被理解、被支持。▶ 工作機會▶ 工作機會▶ 工作機會
阿物科技迪芬尼聲學科技雲品國際酒店阿物科技作為新創公司，提供12週產假、12天全薪家庭照顧假、10天全薪產檢假及12天陪產假，大幅優於法規。公司實施96%全遠距辦公，並導入海外異地辦公，提供極高工作彈性。此外，阿物科技另設10天全薪福利假、運動假、返鄉選舉假等多元假別，透過優渥假別和地點自由，實踐深度職家平衡。迪芬尼提供8天陪產檢假、小一新生假、新生疫苗假及人工受孕假，全方位支持生育。此外，其每年平均多7天彈性休假（如提前返鄉）。每月可享4天居家辦公。另舉辦親職課程（正向教養、性教育）及二手玩具與兒童衣物交換活動，成功將家庭關懷與永續概念結合，並維持高生育率。雲品溫泉酒店於2024年9月試行並決定長期實施「週休三日」制度。此舉在服務業中極具示範性，讓員工能獲得充足休息與生活平衡，有效提升工作效率與員工滿意度。▶ 工作機會▶ 工作機會▶ 工作機會
嘉新水泥 ★臺灣愛丁頓嘉新水泥是小巨人組唯一蟬聯獲獎的企業，除了維持傳統產業難得的過半女性主管比率、提供性別友善廁所、3天全薪家庭照護假等友善家庭表現，它們更將此文化打造為吸引新世代的品牌價值；期待透過友善家庭文化，解決人才斷層問題。臺灣愛丁頓提供不分性別、涵蓋多元家庭的26週有薪育嬰假，保障財務穩定。員工享有每月最多50%的遠距工作時間，以及每年5天有薪家庭照顧假（適用於伴侶）。此外，員工到職即享16天年假，並補助配偶健康檢查，全方位支持員工平衡家庭與事業。▶ 工作機會▶ 工作機會
非營利事業組（入選2名）
工業技術研究院中華民國佛教慈濟慈善事業基金會工研院自設托嬰中心、幼兒園與安親班，提供就近托育優惠，打造員工家庭0-12歲完整育兒支持網絡。值得一提的是，工研院特別設置20天半薪男性育兒假，鼓勵共同育兒。全體員工額外依年限享有7至28日特休。另有6種彈性班別（7:00-9:30），請假以15分鐘計算，並提供50萬急難救助金，福利完整度高。慈濟以「全方位家庭支持網」成為同仁堅實後盾。我們於全台設立6家幼兒園2家托嬰中心，提供安心托育，並貼心準備專屬孕婦裝與優於法規健檢 。從結婚生育禮金到子女教育補助，實質分擔家庭重擔，更提供住院關懷與醫療優免 。讓同仁在職場與家庭間，始終擁有最溫暖的陪伴。▶ 工作機會▶ 工作機會
醫院組（入選1名）
馬偕紀念醫院馬偕醫院設有「員工子女托嬰中心」，提供實質育兒支持。公司2024年付出超過1,350萬子女教育補助金。另提供高達2.16億眷屬醫療優待，全方位照顧員工與其家庭健康。醫生享14天特休。這些福利政策成功維持育嬰復職率佳，展現對員工家庭的長期承諾。▶ 工作機會
本次入選企業分組以年營收和產業別區分（「非營利事業組」和「醫院組」除外），分組原則如下：大型企業組：營收100億以上企業，再依照產業分為製造、服務、金融。（只有大型企業依產業分組）中堅企業組：年營收100億以下本土企業外商企業組：在台灣外商分公司和子公司小巨人組：年營收50億以下之本土企業及外商企業非營利事業組：包含公益團體、由政府設立之法人等※50億以下本土企業可選擇「中堅」或「小巨人」※50億以下外商企業可選擇「外商」或「小巨人」
友善家庭職場獎分數計算說明
「天下永續公民評鑑」將ESG重要指標分為4大構面，分別為公司治理、企業承諾、社會參與、環境永續。
親子天下友善家庭職場獎之評核範圍，為「企業承諾」中與「友善家庭職場」價值相關的量化題組，以及相關專案。
「企業承諾」構面中量化題組，依照2025年親子天下友善家庭職場獎的精神「共育未來力」評核準則進行給分，每個題組最高分不同、最低為0分，有些題組給分較高，表示在「共育未來力」的精神下，較重視該題組的評核結果。
若於計分之題目中，未提供佐證資料或補充說明，該題不予計分。例如：勾選了3分的選項，但未對此進行佐證或補充說明，該題會被調降至0分。
為使分數可被比較，評鑑總覽之分數，是由原始分數除以所能取得的最高分數，轉換為百分制分數表示。
此分數可視為企業在2025年親子天下友善家庭職場獎所得之量化指標的得分率，並非唯一的入選標準。最終入選結果會綜合量化指標結果與專案，以及企業在問卷中所填寫的內容，由評審團討論後決定入選企業名單。
點此看🔗2025年友善家庭職場獎入選企業名單。
詳細評鑑得分說明
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生活平衡、友善育兒、健康職場，雇主3大補助計畫一次看
女性二度就業，不該只是個人議題，而該是企業ESG重要面向
落實職場性別平權，職涯成家四部曲：結婚、懷孕、分娩、養育，值得更多的友善與保護！
ESG、CSR 是什麼？中小企業這樣做也能跟上 ESG 潮流！
育兒、職涯只能二選一？企業如何避免新手父母落入「暫停職涯」的命運？
新手父母暫停職涯不僅可能影響家庭經濟，也會使國家勞動力出現缺口。政府現今雖落實了產假和育嬰假制度，卻忽略了幼兒時期的照護需要，本文透過調查報告數據解析現況，也提供4個方向建議，希望能喚醒企業對此議題的重視。
文／呼延朔璟 由Cheers人才永續頻道授權轉載
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37％父母因育兒暫停職涯陪伴小孩成長，假期其實遠遠不夠支持員工育兒的4個關鍵舉措一、團隊和主管對員工育兒的支持二、合理的薪酬與晉升機會三、因應育兒不同階段，提供不同福利四、提供彈性工作
37％父母因育兒暫停職涯
休完產假和育嬰假就要回來上班，但育兒需求才剛剛要開始而已。國際報告顯示，父母照顧幼兒的需求比照顧嬰兒還要大，企業需要關注子女在不同年齡階段的員工育兒需求。
陪伴小孩成長，假期其實遠遠不夠
起對員工提供育兒支持，企業最常見的做法就是有薪產假和育嬰假，但其實，這兩種假別僅滿足到新生兒父母。當休假結束，隨著孩子成長，父母的各種需求也在發生變化，同樣需要企業支持。
專注幫助職場女性的數位平台The Mom Project與兒童保育和早教平台Vivvi合作發布一份研究報告，提出組織要從「短跑」轉變為「馬拉松」心態，也就是對員工每個階段的育兒需求都有理解和投資。
報告發現，因為照顧幼兒和學齡前兒童而暫停工作的父母比例高達37％，超過為了照顧嬰兒而離職的父母比例（34％）。
（圖／由Cheers人才永續頻道授權轉載）
支持員工育兒的4個關鍵舉措
報告列出企業可以全方位支持員工育兒的4個關鍵舉措：
一、團隊和主管對員工育兒的支持
首先是團隊和主管的支持，他們需要明白員工育兒的需求不會影響工作品質或團隊凝聚力。一些當媽媽的受訪者表示，她們曾遭遇主管不理解，被主管認為無法承擔某些任務，或無法獲得晉升，這些都是組織應該克服的障礙。一位受訪者說：「公司應該為所有員工創造鼓勵工作與生活平衡的文化。」
二、合理的薪酬與晉升機會
分別有51％和50％的受訪者表示，他們的薪酬和職涯發展受到父母身分的負面影響。相對地，無此感受的員工，通常會對組織表達強烈的感激與忠誠。
三、因應育兒不同階段，提供不同福利
有薪假期被所有父母認為是最有用的福利；輔導和升學規畫的福利對14～17歲孩子的父母最有用，而2歲以下孩子的父母則更重視育嬰假和哺乳設施。隨著孩子年齡的增長，為父母提供的心理健康服務也愈來愈重要。
四、提供彈性工作
子女在任何年齡段的員工都需要彈性，家有嬰兒的員工需要配合托兒所或保母的時間；大孩子的父母需要接送上下學、陪伴課外活動、出席家長會。當父母可以靈活地安排工作，他們不僅能以最高的水平完成任務，對組織的滿意度也會大大提高。
此外，對於那些無法實現遠距工作的家長來說，有一些福利對他們更有用，包括哺乳設施、托育機構和家長輔導服務。而家長的員工資源團體（Employee Resource Group, ERGs）更是一個有用的手段，員工可以在當中互相學習、分享平衡育兒和工作需求的好方法。同時，ERGs還可以讓員工更理解公司政策，從而更有效使用組織提供的福利。
總之，企業需要明確，育兒對於員工來說是一個漫長的過程，為不同需求的員工提供相應的支持，將會為企業帶來更多好處。
（原文標題：新手父母離職的最大主因非育嬰！企業這４大育兒福利將決定組織滿意度）
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彈性育嬰留停2026元旦上路！勞動部推3大育嬰津貼簡化申請、企業配套措施這邊看
為了順利推動即將在明年（民國115年、2026年）元旦正式上路的「育嬰留職停薪彈性化」，勞動部宣佈3大簡化申請流程，期望讓津貼與續保申辦更快速便利，減輕投保單位的行政負擔，並邀集多家企業人資主管交流意見。希望在新制上路前加強宣導，讓中小企業及勞工充分了解權益。
更新時間：2025/12/10
文／《104職場力》小編
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勞保局育嬰津貼申請程序再簡化！【教學影片：投保單位篇】【教學影片：被保險人篇】育嬰以【日】，照顧隨【時】相關配套措施30人以下企業給彈性育嬰假，勞動部將發「每人每日」千元獎勵金勞工提前申請有利企業排班在避免及預防過勞前提下，臨時突發狀況職代加班有彈性
日前行政院已正式公佈新的「育嬰留停照顧彈性化方案」，未來將開放育嬰留職停薪可以「日」為請假單位，也放寬家庭照顧假以「小時來申請」，預計於明年（民國115年、2026年）的元旦1月1日上路。
針對新制，勞動部也作出相關因應與宣導，並發佈新聞稿說明：少子化是台灣長期必須面臨的挑戰，而育有子女的雙親也常在職場與家庭間陷入「時間不夠」的困境，勞動部因此推動「育嬰留停照顧彈性化」措施，希望給育嬰勞工更多職場彈性，兼顧工作與生活，也讓企業可以留住人才、提高企業穩定人力運用，避免勞工因長時間申請育嬰留停後復職適應不良的狀況。
【急徵】企業急需臨時、短期育嬰留停職代，職缺一覽 >> 請點我
勞保局育嬰津貼申請程序再簡化！
勞動部規劃推動育嬰留職停薪以「日」申請，預定於明（115）年1月1日上路，為瞭解投保單位作業實務，更簡化被保險人申請手續及投保單位行政作業負擔，勞保局召開「彈性育嬰留職停薪津貼及續保申請程序簡化措施座談會」，邀集各企業人資主管至勞動部進行意見交流。
期間勞動部部長洪申翰強調：政策的推動需要企業的支持，已請勞保局對於育嬰留停以「日」申請部分，優化各項作業流程，朝更快速、更便利的方向規劃，勞保局也已積極處理，而本次座談會的目的是希望企業可以更瞭解勞保局的簡化措施，並傾聽投保單位需求及實務作業需要，以有助於勞保局持續提供更簡政便民的措施。
勞保局說明，為順利推動「育嬰留停彈性化」已配套簡化相關申請程序，包括：
可累積多日一次辦理，並可同時申請津貼及續保。
提供書面與線上多元申辦管道，24小時全程線上辦理。
勞保局將主動辦理續保或不續保作業。
此外，針對小微型企業給予定額獎勵金措施，勞保局也簡化雇主請領作業，將由勞保局主動比對育嬰續保及津貼資料篩選符合領取資格之雇主，投保單位僅需至勞保局官網線上系統登錄指定帳戶，獎勵金將按季自動撥付，減少投保單位行政作業。
目前勞保局官網已建置「彈性育嬰留職停薪專區」，設有相關資訊、懶人包、線上申辦教學影片（請參考下文）等資訊，歡迎投保單位及被保險人查詢利用。
延伸閱讀：彈性育嬰假明年上路…開放以「日」請假 將鬆綁職代工時上限
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育嬰以【日】，照顧隨【時】相關配套措施
勞動部也在政策推出之際說明，政府關注到國內企業規模不同，對於員工請假人力的調配能力也有所不同，為有效執行「育嬰留停照顧彈性化」，勞動部對於企業端、有育嬰育兒需求勞工、職場上其他同事等不同面向，思考規劃配套措施，也讓有臨時照顧需求的勞工，在友善職場氛圍下更敢申請。
預計因此推出的相關配套措施共有3大項：
30人以下企業給彈性育嬰假，勞動部將發「每人每日」千元獎勵金
考量30人以下企業占我國企業數逾97%，雇主現有人力不多，育嬰育兒勞工請假照顧小孩，勢必讓企業面臨多負擔行政成本找臨時人力、職代勞工加班費成本或營造友善職場相關措施成本（例如職代津貼）。
為了不要讓雇主無法承擔因而造成更多隱性歧視現象與勞雇關係緊張等狀態，也鼓勵雇主包容勞工「育嬰留停以日請」及「家庭照顧以時請」的照顧彈性需求，由政府給予小、微型企業經濟支持，勞工申請1日育嬰留停發給雇主定額獎勵金1,000元。
另外，將企業推動優於法令之「友善家庭」措施，列為「工作生活平衡獎」參選類別，表揚並肯定企業針對員工需求，提供友善育兒措施。勞動部並透過加強輔導中大型企業ESG資訊揭露，提升企業在育嬰育兒相關友善職場措施，讓企業的利害關係人（包括投資人、客戶、員工和社會大眾）能更全面地了解企業所營造對員工的友善職場，將有利企業尋才留才。
勞工提前申請有利企業排班
為了有助雇主充裕時間安排人力替代彈性育嬰留職停薪勞工，規範勞工應於5日前向雇主提出申請；另針對臨時突發需求，明確列出因子女生病（腸病毒、流行性感冒等）、停托、停課等情形時，才可以於1日前（當日臨時狀況可委託他人）向雇主提出申請。
在避免及預防過勞前提下，臨時突發狀況職代加班有彈性
事業單位因勞工遇臨時需求無法提前預告，於1日前（當日臨時狀況可委託他人）始提出申請育嬰留職停薪，面臨難以另聘職代困境時，允許雇主使職代加班能有彈性，但雇主仍必須遵守加班只能做育嬰留職停薪勞工的工作、且應必須避免職代過勞，導致發生損及勞工健康及福祉的情形。
勞動部最後強調，讓受僱者可以更彈性申請育嬰留職停薪及家庭照顧假，有助於減少勞工因照顧家庭而離職，達到照顧不離開職場，解決企業缺工。「育嬰留停照顧彈性化」方案內容，可上官網「建構友善生養職場專區」查閱，未來相關子法規或申請書表等完成後也將陸續置放於專區，如有相關疑問，可撥打勞動部免付費諮詢專線1955洽詢。
建構友善生養職場專區
育嬰留停放寬最短可請1個月，男性申請數增加160%！新手爸爸3大照顧措施這邊看
根據勞動部統計，自從2021年7月放寬育嬰留停最短可請1個月後，男性申請人數暴增160％，顯示彈性的「育嬰留停天期」有助提升男性共同承擔育兒的責認，建構職場性別平權，兼顧家庭照顧與工作，讓育兒角色由爸爸媽媽一起承擔。
文／《104職場力》小編
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育兒照顧爸爸來參與，共創職場性別好平等新手爸爸可善用的3大照顧措施
育兒照顧爸爸來參與，共創職場性別好平等
為落實「雙就業、雙照顧」國家希望工程及友善家庭政策，勞動部持續推動提升男性育兒參與及建構性別平權職場環境各項措施，鼓勵父親在家庭照顧中發揮角色，並協助企業建構支持父職的制度與文化。
勞動部於8月8日父親節這天發布新聞稿，除了給予所有爸爸祝福，也同時提醒育兒爸爸或準爸爸們，如有育兒需求，現行法規有陪產檢及陪產假、育嬰留職停薪及家庭照顧假等家庭照顧措施，爸爸和媽媽可以同時兼顧家庭照顧與工作，育兒角色爸爸媽媽一起承擔。
延伸閱讀：男生能請「育嬰假」嗎？朋友說敢請就別想升遷，真的嗎？｜職場熱議
新手爸爸可善用的3大照顧措施
根據勞動部的說明文件：為鼓勵受僱者及其配偶共同分擔養育子女之責任，同時鼓勵男性親自參與撫育子女，受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產檢及陪產假7日，請假期間，薪資照給。另外，在子女滿3歲前，如有短期育嬰留職停薪的需求，可不受限於6個月的門檻，以不低於30日之期間彈性運用，雙親都可以同時申請。新手爸爸可以在陪產檢及陪產假後接續申請，即可多一點陪伴；媽媽在產假後接續申請，也可多一些休息。另外，受僱者每年也有7日的家庭照顧假，以因應育兒臨時照顧需求。
勞動部表示，為營造更為友善的育兒環境及不增加雇主負擔，自111年1月18日起，就陪產檢及陪產假逾5日部分，雇主可向政府申請補助，截至114年6月底止補助人數4萬2,000人，核付金額1億4,770萬餘元。
另外自110年7月1日起，可以不低於30日之期間申請育嬰留職停薪，110年7月至114年6月勞工申請育嬰留職停薪之人數相較同期，女性增加7%，男性增加66%；短期（少於6個月）之育嬰留職停薪申請人數，女性增加33%，男性增加160%，顯示近年來男性申請育嬰留職停薪的比例已有增加。
至於未來是否再進一步開放以「日」或「小時」為單位的彈性育嬰假，勞動部說明各界共識已經很高，但仍在進行整體評估，除相關假別跟規範，最重要的是企業建構友善職場的意願，以及如何提供配套讓企業得以因應人力調配、成本負荷。
現行作法是透過企業托育補助、彈性工時獎勵等措施，協助更多家庭在育兒與職場間取得平衡，營造父母共同照顧子女的友善職場環境。
勞動部表示，雖然傳統生養是以媽媽扮演的角色比較多，然而一個家庭的組成，爸爸也同樣扮演很重要的角色，近年來政府大力推動男性育兒的政策，平權的概念也讓男性育兒的比例逐年上升，對於育兒父母的辛苦，政府會全力來支持，期待雇主一起共同來建構更友善的職場生養環境。
因應時代及國際潮流趨勢，勞動部期盼以政策引導男性育兒參與，並再次強調現行「性別平等工作法」訂有陪產檢及陪產假、育嬰留職停薪及家庭照顧假等家庭照顧措施，讓受僱者可以兼顧工作與家庭平衡。
特別提醒：育兒爸爸如有需求，依法提出申請，雇主不得拒絕。
居服員工作在做什麼？從問候到洗澡洗頭，陪伴長輩的不簡單日常
居服員工作內容在做什麼？作者為第一線居服員，分享居服員工作日常及服務內容，包括：協助個案沐浴洗頭、家務協助等等服務與互動細節。揭開這份工作背後的專業與溫度。如果對成為居服員感興趣，或是家中有長輩需要居家照護，都能參考實用又真實的第一手經驗。本文節錄自《居服員，來了！》。
文／雲柱
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居服員的一天「吃飽了嗎？」老套關心是評估關鍵 居服員工作服務項目：協助沐浴及洗頭 居服員工作服務項目：家務協助
居服員的一天
通常，我的一天是這樣開始的。
先確認班表時間無誤，提早十五到二十分鐘騎車出門，如果案家在工業區或大醫院等主要幹道附近，則提早半小時，因為幾乎每天都會在這附近遇到車禍。
居服員若以一天跑四到五班的情況計算，大約需騎車來回七、八趟。若接的班更多，則轉班（從A案家到B案家的轉班費用名稱）次數越高，我們在路途中遇到的情況也越多。
平安抵達案家附近後，則是一定要將機車停在不會被拖吊的地方。
停好機車，提早打卡，無論爺爺奶奶有沒有留門（某些輕微失智的個案會先將門打開，留個小縫），我都會敲敲門，然後在門外說我是某某居服員，爺爺奶奶早啊（午安或晚安都行，但通常我只說早安，這樣就能讓下午服務的爺爺奶奶或家屬有機會吐槽我，這是很棒的互動，知道嘛！但不能太常用就是了）。
接下來，便是進場進行服務。
「吃飽了嗎？」老套關心是評估關鍵
進入個案家，通常第一句我會問爺爺奶奶：「吃飽了嗎？」
「吃飽了。」若失智程度不嚴重，爺爺奶奶通常以此標準回答。
然後，我繼續問：「中午吃了什麼？」
此時，各位同學或許會覺得怎麼都問這種老套的問題。
其實啊，這種老套的問題，正是居服員用來評估爺爺奶奶們今天的身心狀況如何的標準之一。
記不記得中午或早上吃了什麼，有哪些菜，有沒有湯？飯後吃藥或水果了嗎？這些回答都能反映出短期記憶力的功能如何。
輕微失智的個案通常都能回答得很好，至少有八成。
個性比較好強，學習力的個案，知道我每次來都會問這些問題後，都會試著去記住今天吃了什麼，回答得越來越流利，我很捧場地拍拍手後，爺爺奶奶們露出洋洋得意的表情，非常可愛。同時這也是很好的腦部訓練。
倘若每次都能回答八成左右的爺爺奶奶，今天卻只有五成，甚至連說都不想說，接下來發脾氣罵你問那麼多做啥。我就會看一下藥盒，確認一下個案有沒有吃藥，忘記吃的話改看一下時間，距離下次吃藥時間太近就會裝作不知道，然後請督導告知家屬提醒爺爺奶奶吃藥，反之則會裝一杯溫水，提醒吃藥，然後不著痕跡的換話題。
再度重申，居服員來服務不是來打擊個案的自信心的。
只要是人，總有狀態不好的時候。
別說罹患失智症的爺爺奶奶，一般人也會提不起勁，不想說話，只想休息。這時我就會安靜下來，默默地做該做的事情，或是牽著爺爺奶奶繼續散步。然後，觀察並等待。
若是有長達一週的時間爺爺奶奶的話變少了，或短期記憶力明顯減退，我便會回報給督導，再由督導回報給家屬。或許爺爺奶奶有心事，需要家人的關心，也有可能失智的情況變嚴重，需就醫讓醫生重新評估並調整用藥。
在一般人的眼中，這樣做或許有些雞婆，但這是很重要的事情。
接下來，我將介紹幾項居服員最常從事的服務項目。
居服員工作服務項目：協助沐浴及洗頭
如果今天進場服務的爺爺奶奶有好幾個項目，其中有協助沐浴和洗頭，經個案同意，通常我都會先帶他們去洗澡，因為此項目是最難拿捏時間的項目。
不僅僅是每個人的洗澡習慣不一樣，就算服務這位個案已經一年多了，每次洗澡的步驟都相同，他也是有可能忽然在今天洗澡時跟你說：「你沒洗乾淨。」
你說，這怎麼可能？我每次洗澡的步驟都一樣啊。
是啊！一般人的確如此。但失智者則非──正因為頭腦和身體出狀況了，才需要居服員進場照顧。
失智症影響爺爺奶奶們的短期記憶力，使他們忘記一分鐘前你才剛幫他洗完頭，於是叫你再洗一次，有的個案還會生氣的說你怎麼沒有幫我洗頭髮就直接洗身體。
遇到這種情況，我會看爺爺奶奶的個性，比較直的個案，我會二話不說直接洗第二次，還要請他親自用手多抓幾下，詢問抓得滿意了嗎？滿意了才開始沖水。若個性比較溫和的個案，則會先說剛剛已經洗過囉，除非個案堅持，當然就是再洗第二次，沒問題的，個案的需求被滿足到比較重要。
若今天進場服務的爺爺奶奶失智狀況比較嚴重，則有可能一邊洗澡一邊排泄，那麼就得等排泄結束後才能繼續洗澡，否則沖洗身體的水會讓接排泄物的便盆滿出來，很難倒入馬桶，不好操作，同時也會干擾到正在排泄的爺爺奶奶。
有人可能在遇到長輩在洗澡時上大號會感到困惑甚至生氣。其實大家可以試著同理一下。假設你一天二十四小時都包著尿布，一直忍受著內褲溼溼的感覺（女性應該很有同感，這感覺和月經來時很像），好不容易洗澡的時候有人幫你脫下來了，溼溼的感覺不見了，是不是下意識地覺得現在可以安心上大號了，不用擔心上完後內褲不僅溼溼的還會臭臭的很不舒服，這是很自然的反應。
用手抓大便抹在牆上的情況，同樣也是如此。
協助洗頭洗澡的順序和用具，依照爺爺奶奶的習慣而定。
就我目前遇到的情況，大多先洗頭、洗臉，最後洗身體。用具的話從用手搓、沐浴球和小毛巾都有。如果和家屬溝通良好並經濟無慮的話，有時我會看情況建議家屬準備兩個沐浴球和兩個沖水用的勺子。
一來滿足個案自行清理身體的慾望，若有第二個沐浴球和勺子，居服員就能自行幫爺爺奶奶清洗他們遺漏的地方，以及洗不到的後背、屁股和腳趾，便能控制進浴室的時間不至於超過服務時間，以免增加爺爺奶奶在浴室待太久而感冒的機率。
畢竟在短短的協助洗頭洗澡的四十分鐘內（有的機構好像是核定三十分鐘），居服員得準備好接水、洗澡的用品等，洗完澡還有穿紙尿褲、穿衣服、吹頭髮，將爺爺奶奶送回客廳或房間後也需收拾浴室，將浴室地板拖乾以免跌倒，所以須預留洗拖把，倒掉拖把的水的時間，是一項需要與個案培養默契，相互合作的服務項目。
頭和身體都洗完了，接下來進行和一般人一樣的擦乾身體穿衣服的步驟前，我會觀察一下爺爺奶奶的身體狀況，皮膚有沒有出現壓傷、泛紅或不明斑點、指甲是不是需要修剪了、變瘦了還是變胖等情況，再考量需不需要詢問長輩甚至往上回報。
如果是罹患糖尿病的長輩，須加強注意腳趾的情況，如果有傷口就會直接往上回報，好讓家屬一起督促傷口癒合。
送穿好衣服的爺爺奶奶去休息前，我一定會做的有兩件事情，一是擦乳液、二是喝水。通常長輩的腳都很乾燥，協助他們養成擦乳液的習慣很重要，避免皮膚太乾引起搔癢。
喝水則是長輩常因走路或起坐不便而減少喝水。洗澡對他們來說是運動時間，洗完一定會口渴，此時便是勸他們喝水的好時機。我進場服務到現在，還沒遇過洗完澡拒絕喝水的長輩。如果家中長輩不愛喝水，可以趁此時養成習慣。
居服員工作服務項目：家務協助
政府核給家務協助的主旨是讓地板維持在個案不會跌倒的清潔度，避免生活環境髒亂，影響個案身心健康。範圍為個案生活空間內的一房一廳一衛浴，以及簡單洗滌和晾晒（烘乾）個案的衣服。同住家人的共通生活區及衣服不包括在內。與家人同住的個案服務內容通常就只有以上。
請記住居服員進場服務主要是來服務個案本人，顧到個案進行服務項目時的身心安全，非家事服務員。
獨居老人的話，督導則會視個案的身體情況，增加核給廚房、刷馬桶、個案生活範圍內最常用的桌子、洗晒衣服等。獨居且行動不便者，則會視情況增加協助倒垃圾等細項。
乍看之下很簡單，卻是我從事居服員三年多以來，最容易出現爭議的服務項目。
節錄自：時報出版《居服員，來了！我來幫你填補這個家的照護空白》／雲柱 著
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照服員、居服員可考什麼證照？查看照顧服務員單一級技術士證照資訊
【104 talks】激發團隊潛能，實現最大綜效的關鍵策略 | 策略思維商學院院長 孫治華
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講，探討如何透過正確的策略，激發團隊潛能並實現最大綜效。將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入，分享關鍵方法與實踐經驗 。
前言
在現代企業經營中，打造一支高效能團隊是實現持續成長的關鍵。然而，團隊管理從來不是一項簡單的工作，尤其是在現實中，團隊的組成與外部環境充滿變數。孫治華老師在講座中深入探討了如何透過正確的策略，激發團隊潛能並實現最大綜效。本篇將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入，分享關鍵方法與實踐經驗。
領導與管理：打好手中的好牌
團隊就像一副撲克牌，每個組織手中的牌可能各有優劣，真正的挑戰在於如何將這些牌打好。理論上，我們都希望組建一支卓越的團隊，選拔最優秀的人才，並創造匹配的文化。然而，現實中核心成員可能流失，新成員需要時間適應與磨合。成功的管理者應具備應對現實的能力，通過有效的策略將手中的“牌”運用到最佳。
人們經常將「領導」與「管理」合在一起討論，但兩者其實是不同但密切相關的概念：
領導（Leadership）：專注於“做對的事”（Do the right thing），引導團隊在未知情況下找到正確方向，並激發團隊士氣。
管理（Management）：強調“把事情做對”（Do the thing right），負責資源配置、人員分工和進度控制。
然而，在企業實踐中，管理行為往往占據主導，而領導相對被忽視。孫老師指出，兩者的結合才能帶動團隊高效運作。例如，在專案管理中，適時調整稽核頻率既可確保進度穩定，又能避免過度干預，這是領導與管理並用的典範。
員工成長的責任：領導者與組織的角色
如果一名員工在公司工作三至四年卻沒有明顯成長，這不僅是員工的問題，更是領導者與組織需要反思的議題。孫治華老師引用稻盛和夫的名言：“企業的成長來自於每一位員工的成長。”他進一步強調，許多新晉主管常陷入“救火模式”，專注於解決當下問題，卻忽略了幫助員工提升解決問題的能力，導致問題重複出現並阻礙團隊成長。大家要記住管理是用「衆人」完成事情的能力。
領導者如何「放權」引導員工成長
領導者的核心責任之一是幫助員工成長，以下幾個方法有助於提升引導效果：
目標對齊與澄清：在分配任務前，確保員工清楚理解目標的內容與意義，並確認其認同。
注重自主性：讓員工在清楚目標的基礎上自主思考解決方案，以培養責任感與創造力。
分階段檢視進度：定期檢視進展，幫助員工及時調整策略，避免偏差。
鼓勵反思：引導員工總結經驗，從正面到負面全面分析，並設想應對意外的策略。
日本文化中的“覆誦”方法是高效溝通的典範：
主管與員工在交代任務時反覆確認，確保彼此的理解完全一致。
員工需思考任務的目的及可能出現的問題，並主動提出應對策略。
主管應引導員工獨立思考，提出替代方案，有效降低錯誤率並增強責任感。
領先指標與過程管理
在管理過程中，孫治華老師強調了“領先指標”（流程管理）的重要性。與其在事後檢討業績結果 KPI（落後指標），不如專注於過程管理。例如：
設定明確的初期目標，如確保客戶名單的數量達到需求。
監控每個過程階段的執行效率，及時調整策略。
在業務工作中，若期望成交率為30%，則至少需要準備300個有效名單來實現100個成交的目標。如果初期沒有足夠名單支持，那麼後續的目標將難以完成。通過聚焦初期目標與過程管理，可有效避免事後檢討的局限，轉而實現“預防式管理”。
能力建構與學習規劃：找出員工的能力缺口
除了管理過程，對員工進行系統性的能力建構同樣重要：
定義職責與所需技能：
確定核心技能需求，例如時間管理、數據分析。
區分“硬實力”與“軟實力”，前者如技術專長，後者如溝通技巧。
提供專業發展路徑：
幫助員工設定具體的成長方向，例如掌握談判或顧問式銷售技能。
將工作績效與獎勵制度掛鉤，激發員工的主動性。
了解有效又簡單的最新員工培訓趨勢 >>
放權與團隊成長
管理者常面臨的一大挑戰是如何有效放權。在團隊中有多名成員，要如何規劃團隊的能力提升了？這裡孫治華老師提出了“三階段增長模型”：
初期：選擇具有潛力的員工作為重點培養對象。
中期：通過培訓將這些員工的技能擴展到整個團隊。
後期：實現團隊整體能力的提升。
這種“核心帶動整體”的策略能有效提升團隊的綜合實力，避免資源分散帶來的效率低下。
一對一對話與目標設定
怎麼跟部署一對一開口？孫治華老師建議從這三個問題下手，並以1-10分作為員工自評標準：
忙碌程度
心情狀況
成就感程度
而在三個問題面向中，孫治華老師建議優先關注「心情」分數低的員工，工作與私事其實是一體的，因此員工的生活狀況、情緒都會直接影響工作表現。
一對一對話是管理者與員工溝通的重要方式。主管在對話中應圍繞以下幾點展開，開啟一對一對話後，協助員工設定目標及角色，並協助員工達成所設定的目標，最後是獎勵機制。孫治華老師特別強調獎勵不是「論功行賞」，這只是管理的行為，要走到領導上的激勵，是要鼓勵員工在自我突破、自我挑戰上的進步。
激勵的核心在於發現並肯定員工的努力與突破，無論是工作細節的進步、個性上的成長，還是挑戰弱項所展現的勇氣。孫治華老師強調，真正的激勵不僅是論功行賞的管理行為，更是一種領導的藝術——通過獎勵自我挑戰與突破來塑造團隊氛圍與價值觀。當員工感受到付出被看見，並獲得積極反饋時，他們會更願意嘗試與改進，而這種正向循環則能逐步建立起一個積極進取的團隊文化。
結語
企業管理者需要靈活運用領導與管理的雙重角色，並以員工的成長作為核心，實現團隊與企業的共同發展。培養員工是企業實現持續成長的基石。孫治華老師強調，當企業專注於提供明確的學習路徑、設計有效的能力建構計劃，並賦予員工挑戰自我與突破的機會時，員工的努力和進步將成為企業最大的競爭優勢。
放權與引導並非僅僅是管理者的工作技巧，更是一種長遠的責任。通過支持員工提升技能、完善心態，企業不僅能吸引並留住優秀人才，也能逐步建立起充滿動力與活力的團隊文化。激勵措施在這其中扮演著不可或缺的角色，它能使員工感受到自己的價值被認可，進一步激發內在動機，實現更高層次的自我成長。
成功的管理者不僅要懂得安排工作，更需要具備激勵和培養團隊的能力。透過持續的學習與精準的引導，企業不僅能提升當前的績效，還能為未來的發展奠定堅實基礎。在變化多端的市場環境中，以員工的成長為核心，構建長期競爭力，將是企業立於不敗之地的關鍵策略。
講者簡介：孫治華
策略思維商學院院長，同時也是簡報實驗室創辦人，曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊，從一名罕見的三無講師，一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗，經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。
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長照居服員能月入10萬？為何仍留不住年輕工作者？
長照居服員以亮眼薪資吸引年輕工作者前仆後繼，但實際上該領域須面對的挑戰卻令人堪憂，究竟居家服務高薪背後的真相是什麼？是什麼原因讓這些充滿潛力的青年選擇離開，長照行業又該如何變革以留住這股新生力量？
文／周妤靜 由天下雜誌授權轉載
本文導覽
居服員市場湧入年輕工作者居家服務是專業，但民眾要的是幫傭居服員的辛酸現實：專業被忽視，熱忱遭消磨為什麼長照專業出了學校，就不受尊重？居服員月入10萬元的真相轉型迫在眉睫！急需正名的「照服老師」
長照機構出現愈來愈多年輕面孔，這批生力軍對長期照顧有什麼樣的理想與抱負？他們能帶給我們更專業的照顧嗎？
居服員市場湧入年輕工作者
「恭賀居服員月薪10萬」，長照業者以吸睛標題登出徵人廣告，附上自家居家照顧服務員1月份薪資條，有人月薪超過10萬台幣，6萬元以上亦不在少數。看來薪資亮眼，照顧工作不再乏人問津。
自長照2.0啟動以來，長照人力已成長近4倍，超過10萬人。值得關注的是，35歲以下，到府照顧長輩的居服員也成長兩倍，佔全體的15%，連年輕人都入行了。
「以前長照1.0的年代不可能有年輕人要做這個工作，」一粒麥子基金會新北服務中心主任劉靜芳表示，長照曾被視為「外勞的工作」，對年輕人的吸引力不高。
如今，上萬名長照科系畢業的學院派年輕人投入長照，他們真能實現所學，月入10萬元？居家服務品質，會變得更好嗎？
居家服務是專業，但民眾要的是幫傭
現實其實很骨感。
今年27歲的陳佩雯（化名）講起長照頭頭是道，她表示，長照融合護理和社工的知識，既要了解翻身拍背和移位的技巧，還要察覺家屬的精神狀況，照顧壓力過大、照顧不當都得通報。
陳佩雯是「學院派」出身的長照人力，於長庚科技大學高齡暨健康照護管理系畢業後，又報考台北護理健康大學長期照護研究所，因為「長照是很重要的知識，每個家庭都有機會遇到。」
像陳佩雯一樣，抱持著長照的專業理想：長照是以失能者為中心、讓失能者恢復自理能力。但進到現場，不被視為專業，時常被無力感淹沒。陳佩雯在擔任半年的居服員、一年的居服督導後，還是離職了。
「我是來提供專業協助的，結果民眾想要的是幫傭，」陳佩雯說。
長照使用者的觀念沒有改變。以單次服務的自負額不超過50元的代購、備餐和家務協助為例，民眾常常無限索求。一次代購服務，長輩要求她跑四個地點，要排隊買小火鍋，還要到賣場買衛生紙，「他看我太年輕，一拒絕就說為什麼別的居服員可以。」
理想中，居服員的角色是協助輕度失能的長輩維持生活自理能力，在兼顧安全的情況下陪同長輩購物、打掃環境，以延緩退化，但「現實是民眾付錢請你，就是要你幫我做。」
居服員的辛酸現實：專業被忽視，熱忱遭消磨
不僅民眾不了解生活訓練的重要性，居服機構也不支持，因為太花時間。居服機構考量成本，限定每項服務的時間，若居服員要帶著長輩煮飯，很可能得花兩倍以上的時間。
「就跟帶小朋友煮飯一樣，他可能把廚房用得更亂，還要善後，」陳佩雯解釋，但居服員一個案子接一個案子，根本不可能有時間。
▲長照機構鑫淼天使居聘僱的照服員多為30歲以下，這群年輕人在白色情人節當天和長輩一起製作巧克力。（攝／莊凱程，由天下雜誌授權轉載）
更讓陳佩雯受挫的是，家屬不輕易接受她的照顧意見。陳佩雯為插鼻胃管的臥床長輩灌食時，食物無法順利流入鼻胃管，她判斷要由護理師換管，家屬卻不斷要求她使用加壓針筒，強行灌入。
「他說外籍看護都是這樣做的，」陳佩雯並不認同，因為灌食速度過快，可能導致胃內食物逆流，進而吸入氣管，引發肺炎。然而她只是照服員，不是護理師，屢屢受到家屬質疑。
懷抱專業理想的人，很可能是居家服務過程中最受挫的一群。回想初入職場的心境，陳佩雯忍不住嘆一口氣，「就是太年輕、太有熱忱了。」
為什麼長照專業出了學校，就不受尊重？
陽明交通大學衛生福利研究所助理教授李韶芬解釋，一是文化脈絡看來，照顧和家務多半由親人包辦，長久以來被視為「無酬勞動」，照顧工作的價值本來就被社會低估。
二是長照人力的供給還趕不上需求，「政府思維是趕快先補上人，才要求補上專業，」李韶芬表示，長照系所起碼兩年，但法規只要求90小時的訓練就可擔任照服員，家庭聘請的看護移工甚至遭到排除，沒有受訓的權利，更讓民眾難將家庭內的照顧勞動與專業聯想在一起。
整體而言，長照相關科系畢業的居服員佔比很小，政府在中高齡照服員和看護移工身上投注的訓練資源又太少，導致長照工作難被視為一門專業。
居服員月入10萬元的真相
至於，月入10萬元，接案彈性是否為真？
事實上，居服員的高薪是用時間和體力換來的。以時薪換算，一個月工時得超過200個小時、連國定假日都到府服務，才可能月入10萬元。
張詠舜自朝陽科技大學銀髮產業管理系畢業後3年，肩膀厚實不少、變得更有力量，這3年來他都在第一線擔任照顧服務員。和多數畢業生一樣，他先做了居家照顧服務，然而三個月的工作期間，他不曾領過2萬5000元以上的月薪。
「幾乎要天時地利人和，才有辦法賺比較多錢，」張詠舜和機構採取拆帳制而非時薪制，但是能接多少案、從失能者申請的服務收到多少錢，都是不穩定的變數。此外，居服員得單打獨鬥，張詠舜搬不動長輩時，就在腰部繫上移位帶輔助，自立自強。
努力三個月後，他還是放棄了居家服務，轉身投入薪水穩定的住宿型長照機構。機構中有照服員、護理師和社工師一起打團體戰、交換照顧意見，換尿布、沐浴等照顧技巧進步更快，他說，「熟練的技術展現給家屬看，他們才會信任。」
長照工作好不容易吸引年輕人來投入，如何接住他們的熱血，不讓它冷卻？
轉型迫在眉睫！急需正名的「照服老師」
北護大長照系系主任陳正芬指出，長照工作者需要專業成長和專業認同，她為此倡議，「不要再叫照顧服務員了 ，應該正名為照顧支持員。」
近年長照機構也開始改稱照服員為照服老師，青松健康營運部副理吳雅惠是機構中第一個這樣稱呼的，「因為他們帶長輩活動的樣子，就像老師在帶學生。」照服員在日照中心、住宿型機構帶領長輩進行一連串的生活練習，翻轉照顧對象失能的狀態，也翻轉人們看待照顧工作的眼光。
衛福部正在檢討長照2.0的服務，長照司司長祝健芳指出，「專業的照服員應該花時間在真的需要身體照顧的人身上，而不是幫忙掃地、煮飯。」
為此，明年啟動的長照3.0計劃將照顧人才分級分流，舉凡身體照顧以外的代購、家務與陪伴，居服機構可聘請不具有長照資格的人員提供服務。
年輕人的加入為長照服務帶來活力與專業發展的可能性。然而如何留住人才，關鍵仍在制度與觀念的改革，這條路才能走得長遠、讓願意投入的人能看見未來。
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急難紓困金怎麼給付？申請資格、金額、流程、注意事項指南
急難紓困是什麼？具體政策、執行單位有哪些？透過本文了解申請急難紓困金的資格、流程與注意事項，幫助自己與他人在面對突發困難時能獲得必要的支援與經濟援助。
文／《104職場力》
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急難紓困是什麼？具體有哪些政策？哪個單位負責執行？急難紓困的宗旨與重要性急難紓困的兩大實施策略「強化社會安全網急難紓困實施方案」承辦、執行、協辦機構急難紓困申請條件有哪些？通過急難紓困可領多少錢？7大急難紓困資格與QA急難紓困認定基準表急難紓困金申請注意事項急難紓困金給付方式怎麼申請急難紓困？需要準備哪些文件？1. 急難紓困申請與通報2. 急難紓困受理單位3. 急難紓困評估審核（訪視）4. 核定後撥款
急難紓困是什麼？具體有哪些政策？哪個單位負責執行？
生活中，意外總是突然降臨，有時讓人措手不及，除了身心上的打擊，經濟上可能也會陷入困境，特別是原本就比較弱勢的民眾或家庭，面對危難時更需第三方的援助和支持。
急難紓困的宗旨與重要性
為了幫助因突發意外事故而面臨經濟困境的弱勢群體，幫助他們達成自主自助的目標，急難紓困計畫因而誕生，其目的是透過強化在地互助通報體系，主動識別生活陷困的個人及家庭，用「快速評估和發放救助金」的方式，緩解受害民眾急迫的經濟問題。此計畫每年預計將為約13,500名陷入急難的個案提供及時的經濟支持與福利服務，幫助他們重新站起來。
急難紓困的重要性體現在諸多層面上，其一是為弱勢群體提供了關鍵支持與保障，其二是能增強民眾對社會安全網的信任，進而維護社會穩定與和諧，減少社會衝突與緊張狀況；再者也能有效促進社會包容性與公平性，是整體社會福利體系中不可或缺的一環。
急難紓困的兩大實施策略
當急難事故發生時，如何提供即時且有效的支援？為了應對各種突發情況及其帶來的挑戰，急難紓困計畫制定了兩大施行方案，分別如下：
根據急難事故的性質及實際困難情況，將提供一次性關懷救助金，或者分月發放關懷救助金。
除了經濟援助外，還將協助轉介其他福利服務並執行相關配合措施，以確保受助者能得到全面的支持。
「強化社會安全網急難紓困實施方案」承辦、執行、協辦機構
急難紓困主辦單位衛生福利部急難紓困執行、核定單位1. 直轄市、縣（市）政府（含社會福利服務中心、家庭暴力及性侵害防治中心、社區心理衛生中心）2. 鄉（鎮、市、區）公所急難紓困協辦單位村（里）辦公室、學校、警察單位、醫療機構、社會福利機構（團體）、公益團體等
了解各單位在急難紓困專案所扮演的角色，有助於受助者找到合適的援助，且更好理解申請流程，進而提升獲得幫助的機會。
急難紓困申請條件有哪些？通過急難紓困可領多少錢？
7大急難紓困資格與QA
因家庭成員死亡、失蹤或罹患重傷病、失業或因其他原因無法工作，致家庭生活陷於困境者。
因經濟性因素致自殺通報個案。
因經濟性因素並經通報為脆弱家庭成員。
因遭家庭暴力、性侵害經通報或庇護安置，於緊急生活扶助金尚未核發期間，家庭生活陷於困境者。
經被通報家庭暴力事件、核發保護令或結束監護處分，因經濟因素致暫無居所，生活陷於困境者。
申請福利項目，於尚未核准期間，家庭生活陷於困境者。
其他因遭逢變故，致家庭生活陷於困境者。
Q：設籍前新住民可否申請？
A：現在或曾經與我國國人結婚之未入籍外國人、無國籍人、大陸地區人民及香港或澳門居民，如無同住家人，可以提出申請，如其符合本方案規定，得以其居留證字號及居所申辦。
Q：無親屬者可否由村（里）長代為申請？
A：無親屬者符合本要點急難類別第3至6類，應由本人為申請人，得以村（里）長為受理窗口並通報核定機關，於實地訪視時，由其本人於申請書補行簽名蓋章。
Q：通報表是否必須申請人簽名蓋章？
A：通報表如係申請人直接向受理窗口通報，即視為提出申請，應由申請人簽名或蓋章；如以電話通報或非本人直接向窗口通報，則於訪視時由申請人補簽名或蓋章。
急難紓困認定基準表
急難事由生活陷困核發基準類別認定基準認定基準負擔家庭主要生計者非負擔家庭主要生計者一、死亡1.未能領取社會保險給付、汽（機）車強制責任險給付、犯罪被害補償、暫時補償金或事故責任賠償。1.家庭已無足資辦理基本葬埋之存款或收入。2.家庭已無足資維持基本生計之存款或收入。3.家庭經濟狀況明顯無法維持基本生計。3萬元1萬元2.已申請保險給付、補償金、賠償金而尚未領取期間。1.家庭已無足資維持基本生計之存款或收入。2.家庭經濟狀況明顯無法維持基本生計。1萬元至2萬元 二、失蹤已向警察機關報案協尋尚未尋獲者（不受失蹤滿6個月之限制）。1.家庭已無足資維持基本生計之存款或收入。2.家庭經濟狀況明顯無法維持基本生計。1萬元至2萬元1萬元三、罹患重傷病1.必須1個月以上之治療或療養，且無法工作。2.取得重大傷病卡證明等且無法工作。1.家庭已無足資維持基本生計或支付醫療費用之存款或收入。2.家庭經濟狀況明顯無法維持基本生計。1萬元至3萬元1萬元至3萬元四、失業1.非自願性失業致無法工作。2.照顧罹患重傷病必須1個月以上治療或療養之親屬，致無法工作之臨時性失業。1.家庭已無足資維持基本生計之存款或收入。2.家庭經濟狀況明顯無法維持基本生計。1萬元至3萬元 五、其他原因無法工作1.因其他原因致無法工作。1.家庭已無足資維持基本生計之存款或收入。2.家庭經濟狀況明顯無法維持基本生計。1萬元至2萬元 2.因遭無薪休假、部分工時而減少收入，或每月工作收入未達基本工資之臨時工等之不完全就業。1.家庭已無足資維持基本生計之存款或收入。2.家庭經濟狀況明顯無法維持基本生計。一萬元至2萬元1萬元六、其他變故1.其他變故且無法獲得任何補助、救助或保險給付等。1.家庭已無足資維持基本生計之存款或收入。2.家庭經濟狀況明顯無法維持基本生計。1萬元至3萬元1萬元至3萬元2.具有伍、救助對象2、3、4、5、6之情形。1.家庭已無足資維持基本生計之存款或收入。2.家庭經濟狀況明顯無法維持基本生計。1萬元至2萬元1萬元
急難紓困金申請注意事項
1急難事由以最近3個月內發生者，並同一事由以申請1次為限；但經救助後生活仍陷於困境，經訪視評估，認定確有再予救助之需要者，於本方案實施期間最多得再予一次之救助。2現在或曾經與我國國人結婚且尚未設籍之外國人、無國籍人、大陸地區人民及香港澳門居民，如無同住家人，得以其居留證字號及居所申辦。3基本生計之認定基準係指家庭總收入平均分配全家人口，每人每月不超過當地當年度最低生活費1.5倍。另存款以每人平均不超過15萬元為原則。4負擔家庭主要生計者，指以其收入負擔家庭生活3分之1以上者、家戶之經濟戶長及雖無收入但實際操持家計者（每戶以1人為限）。5負擔家庭主要生計者除本人外，其戶內人口如有6歲以下兒童、在學學生、身心障礙者以及懷胎6個月至分娩後2個月，或懷胎期間經醫師診斷不宜工作婦女，每人加計5,000元；罹患重傷病者，得視其自負醫療費用加計，並以各該分項最高額為限。6經評估經濟戶長如有理財方式不當，不宜一次發給關懷救助金者，或採分月、分次方式發給關懷救助金，對於戶內人口生活保障較佳等情形，應以分月或分次方式發給。
急難紓困金給付方式
1核定機關對符合規定者，得依認定基準表即時發給關懷救助金1萬元至3萬元。經評估必要時，得將該個案關懷救助金採分月或分次方式發給之。2核定機關得建立備用金制度。公所訪視小組、直轄市、縣（市）政府（社會福利服務中心、家庭暴力及性侵害防治中心、社區心理衛生中心）對急迫性個案得於認定符合規定時，立即先發給5,000元，並逕送核定機關於當日核定後，於24小時內發給關懷救助金餘額。3關懷救助金發給後，家庭生活仍陷於困境者，直轄市、縣（市）政府得依社會救助法第21條規定核予救助；直轄市、縣（市）政府急難救助後，家庭生活仍陷於困境者，得轉報衛生福利部再核予救助。
《社會救助法》第21條：具有下列情形之一者，得檢同有關證明，向戶籍所在地主管機關申請急難救助：一、戶內人口死亡無力殮葬。二、戶內人口遭受意外傷害或罹患重病，致生活陷於困境。三、負家庭主要生計責任者，失業、失蹤、應徵集召集入營服兵役或替代役現役、入獄服刑、因案羈押、依法拘禁或其他原因，無法工作致生活陷於困境。四、財產或存款帳戶因遭強制執行、凍結或其他原因未能及時運用，致生活陷於困境。五、已申請福利項目或保險給付，尚未核准期間生活陷於困境。六、其他因遭遇重大變故，致生活陷於困境，經直轄市、縣（市）主管機關訪視評估，認定確有救助需要。
怎麼申請急難紓困？需要準備哪些文件？
領取急難紓困需要歷經申請及審核，簡單來說有這4大流程：
自行求助或相關單位通報→窗口受理→相關單位評估審核（必要實行訪視）→核定後撥款。
1. 急難紓困申請與通報
自行申請遭逢急難民眾本人。他人通報遭逢急難民眾的親人、鄰里、社區、學校、村（里）長、村（里）幹事、便利商店、警察單位、醫療機構、少年輔導委員會、學生輔導諮商中心、相關機關（構）、團體等
◆ 申請急難紓困所需文件
申請書／通報表1份。
申請人身分證或戶籍證明文件。
申請事由相關證明（如死亡證明、失蹤證明、罹患重傷病證明、失業證明、其他原因致無法工作證明等）。
除了可檢附申請書或通報表向窗口提出申請外，民眾也可至衛福部網站進行線上申辦。
◆ 急難紓困線上申請、查詢網站與流程
急難紓困線上申辦網站https://swis.mohw.gov.tw/erweb/apply_step.jsp急難紓困案件進度查詢https://swis.mohw.gov.tw/erweb/inquire_step.jsp急難紓困線上申請流程閱讀條款並勾選「清楚前述內容」→依欄位填寫表單→上傳證明附件→切結事由→確認資料→完成申請
「強化社會安全網急難紓困實施方案」申請書／通報表格下載
2. 急難紓困受理單位
村（里）辦公處
公所
直轄市、縣（市）政府
上述單位會依據急難紓困申請資格及申請文件判斷是否受理案件。
3. 急難紓困評估審核（訪視）
受理急難紓困申請案件後，相關單位會立即通報核定機關，召集訪視小組，於24小時內進行個案實地訪視，相關成員如下：
核定機關之代表，並兼訪視小組召集人。
村（里）長或村（里）幹事。
當地立案社福機構（團體）或普受社會大眾信賴公益團體為代表，通常優先指派社會工作人員參與。
其他視個案性質，必要時會增邀直轄市、縣（市）政府社會工作人員、與事故相關目的事業主管機關代表或當地管區警員。
4. 核定後撥款
符合1及7規定救助對象● 由公所組成訪視小組，依認定基準表認定，並填具個案認定表，立即送核定機關即時核定及撥款。● 經直轄市、縣（市）政府社會工作人員評估並認定確有救助需要者，由直轄市、縣（市）政府依認定結果核定及撥款。符合2、3、4、5、6規定救助對象● 經直轄市、縣（市）政府社會工作人員評估並認定確有救助需要者，由直轄市、縣（市）政府依認定結果核定及撥款。其他福利服務轉介及配合措施● 經開案之個案如有其他需求，公所、直轄市、縣（市）政府應轉介相關社會、衛生、勞工或教育等相關單位申辦相關福利事項。必要時，得結合民間資源協助之。
▲圖片來源：衛生福利部
如想詢問急難紓困等各類社會福利問題，民眾可於每日上午8:00至22:00直撥「1957」專線尋求專業諮詢服務，該專線亦提供線上服務，可由服務人員直接在線上與民眾對話諮詢。
（資料來源：衛生福利部、臺北市政府社會局）
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【職人故事】日照工作，做什麼？聽她如何照顧你的父母
一邊上班，一邊照顧長輩，總讓你疲於奔命嗎？這一集，聽日照中心工作者說故事，他們用護理和管理的雙重專業，讓長輩白天在日照中心交朋友、晚上可以回家和家人同住。當台灣2025年進入「超高齡社會」之際，三大類長期照護型態：社區照護（例如日照中心）、居家照護（照服員到家中照護）、機構照護（如養老院等），已是資深工作者無可迴避的預老知識。
【Pocket Casts這裡聽】 【KKBOX這裡聽】
【本集來賓】
黃美淑，北投稻香日照中心執行長，也是有著公職身分的台北榮民總醫院護理長。歷經門診、病房護理師，到高齡醫學病房，在台北榮總一待24年，人生大轉彎擔任日照中心執行長。
【本集重點】
🔸 03:06 白衣天使為何轉作長者暱稱的「頭家娘」？
🔸 05:00 接下別人不做的苦差事，跨出舒適圈，備感壓力
🔸 06:53 個性是最大的阻力，沒有這麼大的管理任務經驗
🔸 09:11看到榮總辦公桌清空了，壓力襲來
🔸 11:14 在路上，曾質疑為何要做這些事情？
🔸 12:51 喜歡跟長輩、病人互動，是支撐護理工作
🔸 13:25 最感動的是，能被失智長者記住
🔸 13:58 不可思議的5分鐘，讓平時不講話的婆婆開口了，體現護理的溫暖
🔸 18:26 在失智老人照護，從對方的角度出發
🔸 19:36 很開心不被失智長者當陌生人，並讓家屬重展笑容
🔸 25:21 失智長者竟然記得要做饅頭？！
🔸 27:05 走到居家護理，不是在醫院的視野想像的事情
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「永續旅遊」是全球旅遊業的新課題！具備「5認證」可提升人才價值｜精選證照
永續意識抬頭衝擊所有人的生活，就連全球旅遊業也吹起一股「永續旅遊」風。「永續旅遊」指對環境愛護、平衡經濟與保育的旅遊體驗，兼顧永續發展。對於有志投身「永續旅遊」概念的朋友，包括領團人員、旅館員工、民宿經營者、遊程規劃師等職類，我們都為您準備了「5種可提高人才價值」的永續旅遊認證，歡迎參考！
永續旅遊的重要性：企業與旅客共創美好未來
隨著氣候變遷加劇和環保意識的提升，永續旅遊成為全球旅遊業的重要議題。
永續旅遊不僅強調對環境的愛護，還涵蓋了生態環境、社會文化與地方經濟的三方平衡。根據國際組織UNWTO的定義，永續旅遊是「充分考量目前及未來的經濟、社會與環境影響後，落實遊客、產業、環境與當地社區需求的觀光方式」。
例如，台中的薰衣草森林透過「碳盤查、碳減量、碳抵銷」達成企業碳中和，不僅提升企業形象，還吸引了大量環保意識強烈的旅客。同樣地，紐西蘭的Hook Wanaka透過推行「零浪費」政策，鼓勵遊客只釣可食用的魚量，並將廚餘轉化為生態系的一部分，創造了可持續的旅遊體驗。這些實例展示了永續旅遊對企業和旅客的重要性，不僅能保護環境，還能帶動經濟發展，並為地方社區創造就業機會。
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人才助力企業實現永續旅遊
要實現永續旅遊，優秀的人才是不可或缺的關鍵，如領團人員、旅館員工、民宿經營者及遊程規劃師等專業人士，能夠有效地幫助企業實現環保目標。
領團人員不僅需要具備深厚的知識和專業技能，還需在行程中強調環保意識，教育旅客保護自然環境。旅館員工和民宿經營者則可在日常運營中實施環保措施，如使用節能設施、減少浪費和推廣回收利用，並鼓勵客人參與環保行動。
遊程規劃師則負責設計低碳旅遊行程，選擇使用環保交通工具和推廣在地食材，減少碳足跡。這些專業人才的共同努力，不僅能提升企業的永續發展能力，還能帶動整個行業向更加環保和負責任的方向發展。
這些人才在職業市場上擁有較高的競爭力，因為他們具備專業知識和技能，能夠應對未來旅遊業的發展趨勢。如何成為專業的旅遊人才，協助產業邁入低碳觀光，可參考以下的人才認證：
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