104學習

AR擴增實境

這項技能指的是利用數位技術將虛擬影像或資訊疊加到現實世界中,提升使用者的互動體驗。在職場上,能幫助企業創造更沉浸式的產品展示、培訓模擬和行銷活動,提升效率與競爭力。具備此能力的人才通常懂得3D建模、程式設計及使用相關開發工具,能跨領域整合軟硬體資源,滿足多元產業需求,像是製造、醫療、教育和零售等。未來隨著智慧裝置普及,這項技能將越來越吃香,是推動數位轉型的重要關鍵。

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Vibe Coding:AI 網路應用開發實戰(上)
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精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

虛擬擴增混和實境應用 |
虛擬擴增混和實境應用是一種技術,結合虛擬現實(VR)和擴增現實(AR)元素,將虛擬和現實世界相互融合。這種應用旨在創造更豐富、互動和沉浸式的體驗,擴展使用者在現實環境中的感知和互動。透過此技術,可以在實境中引入虛擬物件、信息或互動元素,提供更具創新性和娛樂價值的應用體驗。 虛擬擴增混和實境應用證照專注於培養專業人士在虛擬現實(VR)、擴增現實(AR)和混和現實(MR)等領域的技能和知識。經過這項證照認證的專業人士具備能夠開發和應用這些技術的能力,並且能夠在各種應用場景中創造沉浸式的使用者體驗。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
敏捷專案管理師PMI-ACP |
PMI-ACP® 是由國際專案管理學會(PMI®)推出的國際級敏捷專業證照,考試依據 PMI 最新全球實務分析(GPA)與任務分析(JTA)設計,並全面採用 PMI 官方授權教材與標準化教案,由 PMI 授權培訓夥伴(ATP)依一致規格授課,確保學員具備全球一致且高品質的專業素養與實務能力,真正接軌國際敏捷職場,建立跨框架整合思維與高品質交付能力的國際專業標準。 PMI-ACP® 融合 Scrum、Kanban、XP、Lean 等多元敏捷方法,強調跨產業應用能力與情境判斷能力,涵蓋敏捷轉型引導、產品價值創造、團隊協作效能與持續改進等核心能力。強化產品開發與交付角色的整合思維,使證照更貼近快速變動的市場需求,成為企業推動敏捷轉型與提升交付品質的關鍵戰力。 適合對象包括產品負責人(PO)、Scrum Master、專案經理、敏捷實踐者,以及已取得其他敏捷認證、希望建立更完整敏捷能力架構的專業人士。
PMI 國際專案管理學會
IT Expert 3D動畫科技藝術-模型製作與材質設定專業人員-角色製作 |
IT Expert 3D動畫科技藝術-模型製作與材質設定專業人員-角色製作證照主要評估持證人在3D角色建模、材質貼圖與細節設計上的專業技能,涵蓋角色造型創作、拓樸結構優化及材質貼圖應用,確保具備運用主流3D軟體完成高品質角色模型的能力,適用於動畫製作、遊戲開發及虛擬實境等多媒體產業,提升求職競爭力及專業認可度。
經濟部ITE資訊人員鑑定
IT Expert-3D動畫科技藝術-模型製作與材質設定 |
根據2000年APEC部長會議決議,經濟部工業局於民國90年度下半年,即著手推動「資訊專業人員能力鑑定國際合作及推廣計畫」,其目的是在於建立我國資訊專業人員能力鑑定之完整體系,藉以提昇我國資訊人力的素質。並透過國際間的交流合作,人才交互認證的機制,使我國資訊人才達到國際化的水準。 另一方面,為加強我國軟體工業產品之品質,進而提升我國軟體工業之國際競爭力,行政院科技顧問組於民國91年組團至印度考查後提出「加強我國整體軟體教育訓練功能構想」,並於91年5月成立「軟體人才培訓推動小組」,舉辦「提升我國資訊軟體人才培訓策略研討會」,訂定出提升我國資訊專業人員素質的策略與作法。 基於上述兩項政府之計畫內容有共同之目標及彼此互動之影響,經濟部工業局積極推動「經濟部資訊專業人員鑑定」,以宏觀與完整之角度研訂各項鑑定規範,從各項資訊軟體人員分類,到各類人員之主要業務、技能標準、知識體系,以及最後之各類人員之訓練、專業能力鑑定科目等,予以完整之研究與規劃。不但為產業界選擇訂出了標準,同時也可提升企業整體資訊專業及競爭力。 前置作業 動畫製作 後製作業
經濟部ITE資訊人員鑑定
專利分析師 |
專利主要是指發明、實用新型及新式樣(又稱「外觀設計」),此三者經申請並通過審查後所授予的一種權利。 高科技業界及傳統產業界對於專利分析之業務日益重視,無論是在市場區隔、研發走向或是訴訟策略上,產業界已將專利分析列為各公司核心業務項目;專利分析之重要性在於利用專利分析迅速掌握相關技術發展的趨勢以及專利佈局現況突破技術障礙,提供企業現有技術的未來發展空間,縮短研發時間以減少研發經費,進而提昇國際競爭優勢。
工業技術研究院
Revit國際認證 |
Revit Architecture 是現今建築設計方案最佳利器,也是在國際性開發案中不可或缺的主流工具軟體.Revit具有建築設計所需全面性的串聯功能,不僅軟體模組完整、易操作、更有BIM資料庫的參數式設計概念,讓使用者從2D平面規劃到3D模型視角、初步入門到專業設計均能輕鬆掌握;而開放的量體設計及元件設計功能更是進階設計者超強輔助工具. 通過Revit Architecture 2011認證,您可完全了解Revit操作介面、管理圖面資料和精準估算成本,並實際認識Revit的組織架構,包括協同作業的理念,以及分析模型結溝合理性等。
Autodesk

精選貼文,掌握第一手知識

告別制式勞動,迎向 AI 時代人才的變革與重構

從 AI、大數據到雲端運算,智慧科技持續重塑企業運作模式,也同步改變科技人才的能力結構與職涯路徑。當技術不再只是工具,而是開始參與決策、流程與協作機制的設計時,企業對人才的期待,也隨之快速被改寫。隨著生成式 AI 進入科技研發現場,產業競爭的焦點,逐漸從單純的效能與技術規格面,轉向研發流程、協作效率與人才結構的重新配置。 文/104人力銀行 立即下載《2026科技業人才報告書-人才版》 本文導覽: 先定義後拆解,掌握工具且能同時進化的優勢 AI 不是取代能力,而是重新設計組織的槓桿 AI 改變的不只是工具,而是人才競爭的基準 無論是深耕資安領域的趨勢科技、由單點工具轉向 AI 驅動工作流程的KDAN 凱鈿、將服務版圖延伸至「新商務」場景的騰雲科技,亦或是持續推動流程優化的技嘉科技,皆不約而同指出:AI 並不是單一技術的導入,而是從根本上,重新定義工程師的工作方式與企業的選才邏輯。 先定義後拆解,掌握工具且能同時進化的優勢 趨勢科技指出,在資安產業中,AI 的導入不僅提升效率,更放大了攻防的速度與規模。企業真正需要的,已非能單純完成任務的工程師,而是要能理解問題、拆解問題,並知道如何運用 AI 讓產品與防禦能力持續進化的人才。「企業現在看的人才,不再是會不會寫 code,而是能不能用 AI 定義問題、拆解問題,並把它真正放進工作流程裡。」 這樣的轉變,使「會寫程式」逐步從門檻條件,轉變為一種基本能力。 KDAN 凱鈿則觀察到,企業選才的標準明顯被翻轉。過去對工程師的面試,多半以程式語言的熟悉度為主,然而當 AI 加入成為日常工具,真正拉開差距的,反而是思考邏輯和問題拆解的能力。「以前我們面試工程師,程式語言熟悉度大概佔六、七成,思考能力佔三、四成;現在幾乎倒過來。」甚至可以說,判斷能力及邏輯架構,已遠勝單一技術的掌握。能力結構之外,AI 也在重新設計工作流程本身。 AI 不是取代能力,而是重新設計組織的槓桿 面對 AI 帶來的轉型壓力,騰雲科技則是認為,企業需要的人才,除了熟悉新工具,得要能解構既有的流程與模式,並予以重新加以設計。「頂尖的人才必須完備能解構問題的智慧,將經年累月結痂的既有工作流程無情拆解,再結合新工具進行徹底重構,以此創造出破局的商業價值。」在如此框架之下,AI 並非取代既有能力,反倒成為推動組織再造的重要槓桿。 相較之下,在硬體與韌體研發領域,AI 帶來的影響則呈現不同面貌。 AI 的導入並非突然出現,而是建立在長期流程自動化與知識共享文化的基礎之上。技嘉科技表示,當標準化與重複性的工作逐步由工具接手,企業在選才的課題上,反而更回到人才的本質。「AI 並沒有讓工程師變得不重要或被取代,反而讓一件事變得更加清楚——當工具越來越強,人真正不可取代的,仍然是持續學習、理解問題,以及把經驗轉化為能被團隊延續的知識。」 也因此,雖分處不同產業與戰略位置的四家企業,卻給出近乎一致的答案——AI 確實已改變你我的工作流程與內容,也對工程師的角色重新定位,然而企業真正關注的,不是誰會被取代,而是誰能定義出與 AI 協作的新方式。 AI 改變的不只是工具,而是人才競爭的基準 當 AI 已能協助完成大量數據的整理、流程文件撰寫及程式生成,甚至是輔佐當下決策的研判時,隨之浮現的是一個跨越產業和領域的深層叩問——AI 會不會取代人類? 觀察四家受訪的企業,答案竟出乎意料地一致:AI 並不會讓「人」變得不重要,而是讓人才的價值重新排序。但首先被改變的是,企業對工程師角色的認知與理解。當標準化、重複性的工作逐步由工具接手,真正拉開差距的,不是技術的熟練度,而是能否理解問題、拆解流程,並持續與新工具共同進化的能力。 正如受訪者所指出:「不是 AI 會取代人,而是會用 AI 的人,會取代不會用 AI 的人。」對企業而言,這意味著選才邏輯正在改變;對求職者而言,也代表未來職場的競爭力,將來自於跨領域理解問題的能力,以及在變動之中持續重塑自身角色的位置。 立即下載《2026科技業人才報告書-人才版》 掌握更多科技業人才趨勢,大家都在看這些: 告別制式勞動、迎向職能重構:騰雲科技在 AI 時代的破局商業學 AI 時代,寫程式不再是護身符——KDAN 凱鈿重新定義「好人才」 AI 時代的研發現場:回歸人才特質,技嘉如何重新定義工程師的工作方式 在趨勢科技,唯一的競爭對手是駭客:AI 時代下,資安人才與研發現場的真實變化
【104職場力】

企業成功進軍國際市場關鍵:解決海外市場拓展的人才荒,教你組建10年資深經營團隊的招募策略!

文/104獵才顧問行銷企劃部 在全球化的浪潮中,企業在新興市場的拓展面臨著眾多挑戰,尤其是人才供應的短缺。如何有效解決人才招募問題,成為企業能否脫穎而出的關鍵。在這樣的背景下,您是否曾經思考過:新興市場的企業如何克服人才短缺的困境?在高端零售領域,哪些招募策略最有效?企業在面對文化差異時,又應如何適應與調整人才策略?本篇文章將深入探討台灣企業如何成功進軍高端零售市場,面對人才挑戰,並建立強大的經營團隊。 企業徵才│找關鍵人才 人才求職│找優質職缺 本文導覽: 一、海外新興市場拓展的趨勢與挑戰分析 1.企業拓展新興市場遇挑戰:面對人才供應短缺 2.高端零售市場崛起:解決品牌招募挑戰的有效策略 二、國際化背景下的招聘挑戰:文化差異與人才契合的解決方案 三、創新與成長的雙刃劍:平衡招募難題與企業目標的策略 延伸閱讀: 破解AI生成履歷4訣竅:HR在AI時代的必備能力,教你辨別履歷真偽! 延伸閱讀: 員工流動率超高?4個零成本「DEI策略」助你降低離職率! — 委託企業小檔案 — 海外知名精品零售百貨通路 【 委託職缺 】營運高階主管、品牌/商品/採購/財務中高階主管與幕僚 【 需求條件 】1. 具備精品產業之品牌塑造與經營管理經驗2. 資深精品採購經驗,需有海外參展,擔任買手或品牌引進資歷3. 具備精品品牌在台灣行銷策略擬定與業務管理經驗 一、海外新興市場拓展的趨勢與挑戰分析 1.企業拓展新興市場遇挑戰:面對人才供應短缺 隨著許多台灣企業看準新興產業的海外市場機會,積極進軍這些市場並設立分支機構,開展新商品的開發與布局,意在搶佔市場先機。然而,這一過程中,他們面臨的不僅僅是產品和商業模式的建立,更重要的是人才的配置問題。新興市場往往缺乏專業人才,對於已在該產業具備優勢的台灣企業來說,透過獵頭顧問招募台灣人才,組建強大的經營團隊,無疑成為了最有效的策略。 2.高端零售市場崛起:解決品牌招募挑戰的有效策略 在某亞洲新興市場,J企業計劃成立台商企業,期望成為高端精品零售的領導者。儘管當地的精品零售潛力巨大,市場尚在發展之中,卻使得找到具備所需資歷的專業人才變得相當困難。因此,J企業迅速意識到必須及早組建核心經營團隊,並選擇與當地獵才公司合作,以高效完成團隊的組建。 延伸閱讀: 二、國際化背景下的招聘挑戰:文化差異與人才契合的解決方案 與104獵才顧問合作後,J企業針對多個重要管理職務提出了大量招募需求,包括營運、品牌、商品、採購及財務等中高階職位。人才不僅需要擁有近10年的精品零售經驗,還須具備出色的語言能力以及良好的「態度與氣質」,這些高門檻的要求成為了招募過程中的主要挑戰。 面對這些挑戰,負責本案的104獵才顧問Carol專注於從台灣的高端零售市場中尋找合適的人才,仔細篩選每位人才的資歷背景。由於台灣的精品零售市場相對有限,許多行業人才對海外職涯機會持開放態度,因此Carol在與人才溝通的過程中,特別強調建立對顧問及企業的信任感,以促進招募過程的順利進行。 延伸閱讀: 技術研發人才稀缺:如何在科技業成功招募核心技術主管?RD處長延攬實戰技巧 延伸閱讀: 新團隊籌備壓力山大!該如何1個月找齊4位中高階主管? 三、創新與成長的雙刃劍:平衡招募難題與企業目標的策略 J企業的成功案例不僅彰顯了獵頭顧問在招募過程中的價值,更展示了在新興市場中如何有效建立強大的核心團隊。這樣的成功經驗為HR專業人員提供了寶貴的參考,提醒他們在面對招募挑戰時,應充分利用外部資源,以尋求最佳的人才解決方案。 透過適當的策略和專業顧問的支持,J企業在競爭激烈的環境中找到了合適的人才,並成功提升了品牌的市場競爭力。未來,企業在全球化背景下將面臨更多的招募挑戰,但只要採取正確的策略,便能克服困難,實現持續增長。 本案例不僅彰顯了獵頭顧問在人才配置上的重要性,亦強調了企業在新興市場中持續發展的必要性。只有通過靈活的人才策略和強大的團隊支持,企業才能在瞬息萬變的市場環境中立於不敗之地。 延伸閱讀: 延伸閱讀: 為何總是留不住人?「4種策略」讓企業有效留住績優人才! 企業徵才│找關鍵人才 人才求職│找優質職缺 104獵才顧問 官方網站 104獵才顧問 Facebook 104獵才顧問 LinkedIn 104獵才顧問YouTube
【104職場力】・人才招募

打造企業「AI+綠領」雙軸升級計畫,專家建議5策略發展

台灣經濟迎來最強動能!受惠於AI運算需求與資通訊出口爆發,面對這波科技浪潮,企業招募不再只看學歷,具備AI開發與淨零碳排能力的「雙軌人才」正成為市場最炙手可熱的標的,身為資源有限的中小企業,如何在這場人才爭奪戰中突圍?文章中提供中小企業轉型AI×綠色人才發展策略建議,如:技能優先、證照加持、實戰專案及組織文化,以掌握未來人才樣貌,在數位與永續雙轉型中取得優勢! 文/鍾文雄(104資訊科技 人才永續長) 本文導覽 中小企業AI與綠領雙軸轉型下的人才發展策略一、導入技能優先「Skills-First」,取代以學歷導向的人才任用策略二、透過技能檢定、認證課程與證照,提高人才專業深度三、強化現有人才的「AI+綠領升級計畫」四、善用政府、學校及專業機構的資源與協助五、打造綠色與AI的組織文化企業鍾愛未來人才的樣貌-跨域及整合型人才 根據行政院主計總處2026年初的報告,受惠於AI與高效能運算需求強勁,2025年台灣經濟成長率(GDP)上修至8.63%,創近15年新高,主要受惠於資通訊產品出口遠優於預期帶動。展望2026年,預測經濟成長率上修到7.71%,在穩健的出口與投資動能下,顯示科技出口動能續強,2026年人均GDP將突破4萬美元,台灣整體產業經濟展望正向發展,預估會帶動企業人才招募動能。 美國OpenAI公司在2022年底推出ChatGPT以後,AI應用在各領域的新科技推陳出新,企業除了要精簡大量數據與重複性工作流程以外,更需要投資AI在產品開發、服務流程及商務模式的技術創新。根據104人力銀行的調查統計,因應AI數位轉型發展需求強勁,2025年企業在AI人才招募職缺數超過3萬個,75%企業願意為具備AI開發技能的人才提供薪資加碼等誘因,平均增幅達9.5%以上。科技相關產業普遍看好自身及2026年景氣,在2026年的薪資調查報告中,軟體及網路相關業受到AI轉型與數位服務需求帶動,加上外商與新創公司競相徵才,調薪幅度7.1%居各產業之冠 另外,台灣「綠領」人才已進入搶才時代,職務缺口逼近3萬個,需求綠領的企業家數,2018到2025年8年間成長182%,需求綠領人才數量8年間成長278%。2025年下半年平均每月有5,340個綠領AI工作機會,年增幅57%,占整體綠領工作機會的18.2%,顯見企業對於AI與綠領技能雙軌人才的需求正日益增加。 ▲ 資料來源:環境部綠領人才就業趨勢報告(2025年11月) ▲ 資料來源:環境部綠領人才就業趨勢報告(2025年11月) 中小企業人才若能同步補足AI能力與淨零/綠色能力,不僅符合供應鏈與法遵需求,也能在效率與營收端創造實質回報。 延伸閱讀:綠領人才缺口逼近3萬、8年成長278%年薪200萬高薪綠領出列! 中小企業AI與綠領雙軸轉型下的人才發展策略 中小企業的資金、人才與技術資源比不上大型企業,因此在AI與綠領雙軸轉型的人才發展策略,必須整合內部資源,連結政府相關部會與外部專業機構,掌握務實、穩健及驗證可行的原則下推進。 一、導入技能優先「Skills-First」,取代以學歷導向的人才任用策略 根據104人力銀行的調查統計,49.3%綠領工作不限科系,56.2%歡迎年資一年以下或不限。而企業對於AI人才資格要求,則有55%以上不限科系,整體綠領跟AI職缺歡迎大專以下學歷,技能、實作經驗、認證課程與證照已經超越學歷的要求。建議中小企業可以任用非理工背景人才、中高齡再就業人才、外籍與僑外生,藉由專業技能訓練強化員工綠領與AI雙軌應用能力。 二、透過技能檢定、認證課程與證照,提高人才專業深度 建議中小企業在綠領人才的任用與訓練發展上,連結經濟部產業人才能力鑑定iPAS的淨零碳規劃管理師能力鑑定與環境部淨零綠領人才培育課程。在AI應用技能的提升上,則可以參照數位發展部《AI產業人才認定指引》的人才類別與技能架構,搭配專業發展路徑,建構企業AI人才學習地圖。另外參與iPAS的AI應用規劃師能力鑑定與外部AI工具應用與資料分析師等國際認證,都可以提高企業人才的專業深度。 延伸閱讀:iPAS淨零碳規劃管理師初級證照:考試如何準備?哪些人適合考? 三、強化現有人才的「AI+綠領升級計畫」 我們深知訓練學習必須連結實務應用,才能創造最佳的學習成效,如能規劃AI×ESG複合式訓練營,或是節能減碳專案導入KPI×AI數據化工具,以專案計畫推動訓學用合一,如能源自動監控與節費專案、碳盤查自動化專案、AI 製程減碳優化或是供應鏈碳資料品質管理等專案。 四、善用政府、學校及專業機構的資源與協助 根據調查取得環境部淨零綠領人才培育課程合格證明的人才,提升面試邀約率達5.4倍;根據iPAS專業人才媒合平台資料,目前已有超過千家企業加入認同,承諾「優先面試」獲證者,持有證照者的初次就業率高達 90%,平均而言,持證者的起薪較一般初任人員高出約 10%。 企業除了優先錄取通過政府相關部會推動的認證以外,鼓勵現職員工參加勞動部職訓中心課程、進入學校持續進修學程及課程、推動學校系所的研究與合作計畫,或是與外部專業機構進行輔導、技術移轉與驗證合作,都可以提升企業的營運績效及人才素質。 五、打造綠色與AI的組織文化 AI與綠領人才的留任關鍵來自薪資競爭力(如:綠領薪資中位數比整體高5.3%)、友善職場與工作環境(如:彈性工時、遠距/混合上班、提供學習資源及補助)、心理安全感、跨部門協作及學習型文化。 中小企業如能推動內部綠色行動,如設置節能小組、制定淨零目標,規劃AI Party、免費素食日、ESG Day、AI與綠能創新競賽等活動,提升全體員工參與感。搭配獎勵與鼓勵措施,如設立學習獎勵金、考取綠領/AI證照獎勵金、創新競賽獎金,逐步形塑公司綠色與AI的創新文化。 企業鍾愛未來人才的樣貌-跨域及整合型人才 因應資訊科技發展及企業永續經營的人才需求,跨專業領域人才如果能在原有的專業領域下,持續強化AI及綠領技能,便能夠整合多元資訊及數據做出適當決策,這是企業鍾愛與競逐的人才類型。 而從人才端來看,未來職涯如何不被AI與綠能專業取代、永保職場競爭力,持續維持學習動能,持續強化科技力及語文能力,在求學階段及工作中培養跨部門溝通與協作能力,透過實習、輪調及專案工作任務培養解決問題能力。 中小企業若能盡早完成AI×綠色人才的雙軸升級,不只可以符合國際企業永續及環保法規要求,更能提升營運效率、吸引高潛力人才,建立不可取代的競爭優勢。 (原文標題:中小企業雙軸轉型下的人才發展策略) 【作者介紹】鍾文雄● 一零四資訊科技股份有限公司人才永續長● 社團法人中華人力資源管理協會常務顧問
【104職場力】・AI

破解招募惡性循環!從臨時急招到「長期人才儲備」的轉型策略​

文/104獵才顧問行銷企劃部 2026 年招募預算怎麼配置?從「短期急招」到「長期人才庫」布局,是企業破解惡性循環的關鍵。本文分享《學會獵頭式搜尋術|HR 的獵才戰力養成講座》內容,並重點整理 2026 年 HR 招募預算配置指南,深入分析人才庫投資與短期招募的成本效益差異,並附上 4 大自我評估問題,協助企業檢視預算規劃,打造更有彈性的用才策略。 立即建立人才庫 根據 104《 人資 F.B.I 研究報告 》數據顯示,企業對人才庫與獵才服務的使用率正快速攀升,使用官網、人才庫進行招募的企業,以及使用獵人頭進行招募的企業皆比前一年度上升 3.9%,顯示市場已意識到「被動等待」招募的侷限性。 尤其全球環境充滿變數:AI 技術快速普及、供應鏈重組、地緣政治衝突,都在重塑企業的人才需求地圖。以科技業為例,一份後端工程主管的職缺,可能因為電商平台轉型需求,突然從基礎的「軟體工程師/後端工程師」擴展到「Node.js、電商、DevOps/自動化佈署」等更精準的技能組合。若企業沒有提前布局相關人才,往往陷入「臨時急招 → 條件妥協 → 錯聘離職 → 重新招募」的惡性循環。 104 關鍵人才庫的數據證實了這個趨勢:使用關鍵人才庫的企業擁有多 5 倍的履歷量,更重要的是能接觸到「潛水人才」,那些暫時沒有求職意願但具備優秀能力的專業人士。我們將分享《學會獵頭式搜尋術|HR 的獵才戰力養成講座》獵才顧問如何透過關鍵人才庫關鍵字搜尋,精準找到適合的人選! 短期補人易、留人難,短期招募的必要性與其侷限性 短期招募預算在企業運營中扮演重要的「止血」角色。傳統的人力銀行刊登、廣告投放,能快速觸及正在求職的候選人,對於急缺職位確實有其價值。 正如 104 獵才網路招聘處顧問服務部部主管劉俊鴻在《學會獵頭式搜尋術搶才攻略|HR 的獵才戰力養成講座》分享中提到的真實案例:一位表現優秀的員工,三個月前的面談中還表示「很想一直待在公司,學習很多」,卻在一週前突然遞出離職信,讓用人主管和 HR 措手不及。這種「員工離職才開始找人」的被動模式,正是許多企業面臨的痛點。 短期招募的侷限性在於: 1.時效性壓力: 急需用人時,選擇空間有限,容易妥協標準 2.市場競爭激烈: 公開履歷往往是多家企業同時競爭的目標 3.無法觸及被動人才: 優秀的專業人士多數並非積極求職者 HR 招募面臨的雙重挑戰:外部與內部的壓力 即使 HR 努力優化流程,但面對「履歷灌水、新人快閃、品牌力薄弱、安靜離職」等結構性挑戰,招募時程與錯聘風險難以根本解決。2026 年企業若無新思維與專業外部協助,恐難突破人才斷層困境。 1.外部挑戰:產業突發事件與市場變局 全球政策波動、供應鏈重組與產業整併,隨時可能引爆突如其來的人才需求。例如,關稅政策、科技產業轉單潮或企業併購重組,常使企業面臨必須快速補齊新職缺的壓力。若HR反應不及,不僅容易錯失最佳時機,還可能陷入急招、錯聘或被迫高價挖角的人才惡性循環。 解方:提前布局「活人才庫」,打造企業應變優勢 持續經營企業人才庫、主動整合多元管道人才,才能在外部變局來臨時,第一時間啟動補位機制,因應各類人才風險。 2.內部挑戰:組織日常運作的結構性問題 員工突發離職,導致業務斷層 當關鍵人才或核心員工突然離職,常令部門與 HR 措手不及,造成專案中斷或業務運作停擺,影響組織穩定與產能 解方:提前儲備關鍵人才,降低空窗風險 企業應於人才庫中事先儲備各重要職缺的潛力候選人,遇突發離職時能迅速啟用,顯著降低業務斷層與產能損失 職缺說明與候選人認知落差,招募效率低落 複雜或跨領域職缺(如工程師、管理職等)通常涉及多元技能與角色定位,HR、用人主管與候選人對職缺說明易有不同解讀,導致多輪溝通與篩選成本提升 解方:AI 智能分析,加速需求對焦 104 關鍵人才庫內建 AI 智能分析(圖一),可根據「技能」、「職能」、「產業領域」三大面向自動比對人選,HR 只需輸入核心關鍵字,即可快速獲得高匹配度候選人名單,加速決策流程 圖一、104 關鍵人才庫的 AI 助手,能根據技能、職能、產業領域做履歷分析 臨時啟動招募,導致人才到位延遲 以被動、臨時方式啟動招募,常錯失市場人才流動的黃金時機,導致新專案或事業計畫無法如期展開 解方:長期經營人才名單,掌握即戰力資源 持續經營活躍的候選人名單、定期收藏、分類人才,能確保企業隨時擁有該類別的優質履歷庫 雇主品牌力不足,難以觸及被動人才 許多優秀人才並未主動尋職,僅靠徵才網站或廣告難以觸及,品牌影響力弱化招募成效 解方:品牌經營與動態推播,擴大人才觸及 104 關鍵人才庫的「企業動態推播」功能,讓企業可主動向潛在人才推送公司近況、產業趨勢與管理洞察,長期經營雇主品牌,提升被動人才的轉職意願 長期人才庫投資的核心價值:以 104 關鍵人才庫為例 1.「活的人才庫」確保即時可用性 與傳統履歷資料庫不同,104 關鍵人才庫可即時獲取最新、最活躍的人才資訊;相較於企業自建的人才庫,更具「活水」特性。系統會標示候選人的履歷更新時間,並可依更新日排序,確保 HR 優先聯繫到近期活躍、即刻可用的人選。 2.一鍵生成用人推薦信 除了技能符合度分析外,系統還提供 AI 推薦信生成功能,快速產出客製化的人才推薦內容,還能選擇語言類型,方便 HR 推薦履歷給用人主管 圖二、104 關鍵人才庫的 AI 助手,能生成不同風格的用人推薦信,一鍵直達用人主管 3.AI 智能分析履歷 系統能自動從技能、職能、產業等多元面向分析人選適配度,大幅加速篩選人選適配度。(圖一) 4.專家顧問進駐人才庫 由 104 獵頭顧問協助企業管理人才庫,整理、收藏優質人選履歷,並主動安排面談邀約,採成功才計費機制,讓招募流程更省力且具成效保障 5.品牌經營與動態推播,吸引被動人才\ 企業可透過平台持續推播公司近況、產業洞察與未來規劃等內容,提升雇主品牌好感度,長期吸引被動但優秀的人才關注 2026 招募預算規劃策略 HR 的自我檢視問題:2026招募預算是否平衡? 想要讓招募預算發揮最大效益,HR 必須針對組織實際需求進行自我盤點。以下檢視面向與核心問題,能協助企業評估當前預算配置是否具備彈性、前瞻性與風險控管力: 檢視面向HR 必須問自己的問題突發缺口應變能力☐ 明天有核心員工突然離職,預算能否立即啟動補位?☐ 有無預留「關鍵職缺緊急啟動」專項預算?新市場拓展準備度☐ 明年公司若設新據點/新事業,是否已提前儲備人才?☐ 新事業人才需求有無納入年度預算?風險控管完整性☐ 面對產業變動/政策影響,預算能否避免被迫高價挖角?☐ 有無「人才庫經營」的長期預算項目?成本效益最佳化☐ 預算是否平衡短期需求與長期投資?☐ 是否計算過重複招募與錯聘的隱性成本? 👉 若以上問題,有任何一項無法肯定回答「是」,就代表 2026 招募預算的配置仍存在缺口,需要重新檢視並將「人才庫經營」納入核心策略。 2026 招募預算攻略:不要匆匆忙忙,要游刃有餘! 短期招募雖然能快速解決當前缺工問題,但若缺乏長期規劃,企業很容易陷入「急招、妥協、錯聘、再招」的惡性循環。唯有持續經營人才庫、建立長遠的人才資本,才能真正降低組織風險,強化面對未來變局的韌性。 2026 年不再重蹈 2025 年的招募錯誤,現在開始搜集履歷,啟動人才庫。 👇 立即試用 104 關鍵人才庫👇 立即建立人才庫
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ARCI法則是什麼?用4角色解決跨部門分工混亂│專案管理必學技巧

ARCI法則(阿喜法則)是解決跨部門分工混亂的專案管理工具,透過當責者A、負責者R、諮詢者C、知會者I這4個角色,讓每項任務都有明確主導人,本文會說明ARCI是什麼、當責與負責的差異,以及如何建立責任矩陣,趕緊學起來,讓專案不再卡關。 文/《104職場力》 本文導覽 ARCI法則是什麼?阿喜法則的4個角色定義一張表快速記住ARCI法則4個角色ARCI法則怎麼用?建立責任矩陣關鍵4步驟步驟1│先把專案拆成具體可執行的任務步驟2│為每個任務指定角色步驟3│確認每個人的角色認知步驟4│卻ARCI落實進日常工作流程ARCI常見問題與錯誤:3個地雷要避開地雷1│搞不清「當責」跟「負責」,導致出現兩個A!地雷2│把所有人都塞進C地雷3│I只是名單,資訊沒有真正傳到位ARCI適用什麼情境?為什麼跨部門專案特別需要ARCI法則? 多人協作的專案,最常在哪裡卡住?通常不是技術問題,也不是時程太緊,而是一件更基本的事:沒有人說清楚「這件事到底誰負責」。 任務在會議上交代了,但最後沒人真正接手;兩個主管同時下指令,團隊不知道該聽誰的;法務、客服等關鍵部門到了專案快結束才被拉進來,導致延誤或重工等,這些問題,幾乎每個跨部門工作者都遇過,根源都在於分工不明確。 ARCI法則(又稱阿喜法則)就是為了解決這個問題而生的工具,它不複雜,核心只有4個角色,但能把原本說不清楚的責任關係結構化,讓整個團隊知道該專案「誰主導、誰執行、誰要先被問、誰需要被通知」。 ARCI法則是什麼? ARCI法則(ARCI Model,中文讀音就是唸「阿喜」)主要是用來推動跨部門專案與管理的工具,這4個字母各代表一種角色,並依重要性排列: 阿喜法則的4個角色定義 A — Accountable(當責者) 當責者A是指身為一項任務的「最終負責人」,這個角色擁有拍板決策的權力,但也必須為專案握的最終成果承擔全部責任,通常每個活動或專案中只會有一位當則者。 R — Responsible(負責者) 負責者R是指實際把任務做完的人(執行者),在當責者A的帶領下規劃、執行、追蹤,並定期向A回報進度,跟A不同的是,同一項任務中可以有多位R。 C — Consulted(諮詢者) 通常在專業度或複雜度較高的任務推進前,會需要諮詢專家意見,諮詢者C就是這類顧問型角色,但要注意的是,除了給意見、協助溝通之外,C沒有決策的權力(主導權必須在當責者A手上)。 I — Informed(知會者) 知會者I不參與決策,通常也不會執行任務,只需要在每個節點上「被告知專案進度或結果」,方便後續任務執行即可。 一張表快速記住ARCI法則4個角色 角色關鍵問句人數限制Accountable 當責者這件事最後誰說了算?只能1位Responsible 負責者這件事誰實際去做?1位或多位都可Consulted 諮詢者決策前需要問誰?視需求,精準為佳Informed 知會者結果需要讓誰知道?視需求 ARCI法則怎麼用?建立責任矩陣關鍵4步驟 ARCI的執行方式比想像中容易,重點不是有沒有做表,而是有沒有讓它變成團隊的共同語言,只要依循這4個步驟就能輕鬆上手: 步驟1│先把專案拆成具體可執行的任務 不要一開始就急著指定角色人選,因為任務越模糊,角色越難分配,這階段首先要把專案「分解成明確的工作項目」,舉例來說: 今天有個新產品上市專案,任務拆開來應包含:產品定位與目標設定、行銷素材製作、合約與法規審查、平台上線與技術測試、上線後成效追蹤等具體細節,不是單純用「讓產品順利上市」這麼籠統的方式概括。 步驟2│為每個任務指定角色 任務拆解完後,再針對每一項指定對應的ARCI角色,同樣以「新產品上市」專案為例,分工舉例如下: 任務項目A當責者R負責者C諮詢者I知會者產品定位與目標設定產品主管PM業務、行銷工程、設計行銷素材製作行銷主管文案、設計師PM、品牌業務、客服合約與法規審查PM法務財務、採購產品主管平台上線與技術測試技術主管工程師、QAPM、客服行銷、業務上線後成效追蹤PM行銷分析師業務、產品各部門主管 延伸問題:「當責者A」與「負責者R」可以是同一個人嗎? 可以,但不是什麼專案都適合。 在小型任務或人力真的極有限的情況下,A與R都由同一人擔任這沒什麼問題(甚至還很常見),但如果是大型專案或跨部門合作時,A與R會建議分屬不同人,這樣有個好處:A能夠用更宏觀的角度督導成果,而R能夠專注在執行細節,兩者形成監督與執行的分工。 步驟3│確認每個人的角色認知 實行ARCI常常發生的烏龍是「角色分配好了,但對於要做的事情及責任範圍的認知沒對齊」,於是最後在混亂中失敗了。 建議分配好角色後,可以在專案啟動會議(Kick-off)中,明確說明個角色的權力義務,並讓大家複誦自己的理解,確保彼此認知一致,而不是分好、填上握表格就當完成。 步驟4│卻ARCI落實進日常工作流程 另一個ARCI最容易失效的原因是「分配的時候用ARCI法則,但執行用另一套」。 其實要把它融入實際工作也有訣竅,比如: 做下一個重大決策前,先確認C是否已參與並給意見。 每次例會先看A有無到場,是否了解情況跟當前成果。 定期追蹤專案進度,確保R有精準執行,若有問題也可同步解決。 產品或資訊對外發布或上線前,確認I名單中的人都已收到資訊。 當ARCI成為專案溝通跟執行的基本框架,它才能真正發揮效果。 ARCI常見問題與錯誤:3個地雷要避開 地雷1│搞不清「當責」跟「負責」,導致出現兩個A! 「當責」跟「負責」傻傻分不清楚,這是團隊在分配ARCI角色時最常遇到也是最容易混淆的地方,如果沒有釐清,導致一項任務出現兩個或以上的A,那最終還是可能會落得專案無人負責或目標分散的下場。 所以「當責」跟「負責」差在哪? 我們以一個具體例子來說明: 主管要你把一份文件寄給合作夥伴,你把信寄出去、任務完成了,這是「負責(Responsible)」的表現,但如果你在寄出後打電話確認對方收到,且傳遞到正確的人手上,確保溝通目的達成,這就是「當責(Accountable)」。 簡單說,負責者R對任務執行完成與否負責(事情做完了嗎?)但當責者A還必須對執行後的結果負責(要的結果達到了嗎?)這個差異,決定了A與R在專案中截然不同的角色定位,也決定了兩者的價值。 了解之後,團隊必須謹記規則:每項任務只有一個A,如果真的難以取捨,代表這個任務需要再拆細,或者需要在組織層面更清楚釐清誰有決策權。 地雷2│把所有人都塞進C C的本意是「需要其意見才能做出好決策」,而不是「有點相關的人都放進來」,沒經過取捨萬一讓C清單過長,會導致每件事都因為要等一大圈人確認,反而延遲專案進度。 真正應該列入C的人選,是那些「專業或意見會直接影響任務成果」的人,例如:法律風險由法務判斷、技術可行性由工程師確認。 地雷3│I只是名單,資訊沒有真正傳到位 ARCI矩陣上的I欄看起來雖然在末端,但絕對不能輕忽!會列入I代表這批人是「有必要了解進度或成果」的角色,可能是專案後期的支援端,或是完成後續的推廣/結案單位等,如實知會這些單位才能避免公司資訊或營運出現斷層。 ARCI適用什麼情境? ARCI其實適用於所有需要多人協作的工作,但在下列幾種情境中,使用的效益最為顯著: 跨部門專案:例如品牌活動、數位轉型、系統導入、制度改版等,涉及的部門越多,ARCI所帶來的降噪效果越明顯。 流程長、節點多的任務:例如新產品上市、大型品牌活動、組織年度報告等,這類任務每個環節的A和R都可能不同,適時定義與分工,才能確保每個流程細節的品質。 新主管接手或新團隊建立:在新團隊磨合期間,可以用ARCI快速建立共識與默契,比瞎猜、亂摸索再補救有效得多。 分不清責任歸屬的團隊:有些團隊可能人多事多,或都是資歷較淺的工作者,若沒有主心骨、分工不明確,可能會出現一團亂的局面,這時候實行ARCI能幫助大家了解責任歸屬、提升效率。 為什麼跨部門專案特別需要ARCI法則? 跨部門協作有一個共同的隱性問題:每個人腦中對「自己該做到哪裡」的責任認知其實完全不一樣。 因為專業、組織文化的不同,對同一件事有不同理解跟看法這很正常,但如果沒有拿出來討論,讓灰色地帶無限延伸,很容易變成專案卡關主因之一,甚至出現搶功勞或到處卸責的尷尬局面,比如以下幾個最常見的協作痛點: 任務沒人接:任務在會議上說完了,但沒有人明確承接,最後就懸在半空中,這正是因為沒有指定A與R,導致大家都以為別人會做,最後落得一場空。 找不到決策窗口:事情推進了一半,遇到問題需要選擇、收斂或決策的時刻,卻沒有人能給明確的指示,導致錯失黃金期或期程延宕。 太多意見喬不攏:跟上面那點相反,萬一是一堆人都搶著當A,光是對焦目標就夠累了,還可能會出現多頭馬車的情況,不僅影響執行效率,到最後也可能導致分裂對立。 關鍵部門太晚加入:很多組織習慣專案先行,邊做邊加人,其他部門有什麼問題再補救,但萬一是法務、技術這種硬傷,到最後階段才被通知的結果,不是雞飛狗跳就是砍掉重練,ARCI在一開始就把C與I明確列出,能有效避免這個問題。 很多人以為專案管理的重點只有包含時程控管、進度追蹤,但在真實職場中,當角色分配、責任歸屬等更前端的事沒有先處理好,後續會更加窒礙難行。 ARCI法則優勢在於,它把一件本來說不清楚的事,用4個角色結構化了,當每個人都知道自己在這個任務裡是誰,不需要每走一步就確認一次,那溝通成本就會明顯下降。 下次啟動一個新專案之前,不妨先花點時間把分工說清楚,會發現推行起來事半功倍唷! 延伸閱讀: 做了13個番茄鐘專案才推進10%?你可能用錯「番茄鐘工作法」! 甘特圖是什麼?免費軟體+甘特圖Excel範例教學懶人包
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AI 時代的研發現場:回歸人才特質,技嘉如何重新定義工程師的工作方式

隨著 AI 技術快速發展,科技產業的競爭焦點也逐漸從單純的硬體效能與產品規格,轉向研發流程、協作效率與人才結構。AI 的導入不只是加入新工具,而是重新定義工程師的工作方式,整個工程生態正逐漸從「單一開發」走向「系統化管理」與「跨域協作」。 文/104人力銀行 本文導覽: 從自動化到 AI 工具導入,研發現場的變革早就開始 AI 真正改變的,是工程流程的邏輯 AI 改變選才條件嗎?技嘉更看重的是:人格特質 AI 不會取代工程師,但會改變工程師的角色 在技嘉科技(GIGABYTE Technology,以下簡稱技嘉)的研發現場,這樣的轉變其實已經持續了十多年。韌體開發二處處長吳宗達在技嘉任職超過十五年,主要負責主機板 BIOS 與韌體相關開發。他回顧,從早期 CI/CD 與開發自動化,到近年把 AI 工具與 AI Agent 帶進工作流程,真正改變的並不是單一技術,而是整體研發流程的思考方式。 從自動化到 AI 工具導入,研發現場的變革早就開始 吳宗達回憶,十多年前進技嘉時,研發團隊仍有大量重複且需仰賴人工處理的工作,流程也尚未建立完整的標準化機制,於是開始著手推動工作流程的優化,而 AI 的導入並非突然,而是建立在多年流程自動化與整合的基礎之上,AI 的加入更像是一把催化劑,正微妙地重塑工程師的日常。 過去很多時候,只要把功能完成即可;現在則更強調文件與知識整理。「以前可能只要把事情做完,現在會更重視為什麼這樣做,還有怎麼讓別人下次更容易接手。」 AI 真正改變的,是工程流程的邏輯 AI 對研發現場最大的影響,其實不是單一工具,而是整個開發邏輯的轉變。就吳宗達形容,過去的工程流程比較像是單一線性的任務鏈,僅需交付給特定負責的人即可。 隨著產品與系統越來越複雜,單靠記憶與口述交接已難以支撐整個研發體系,這些原本存放在人腦中的知識與個人經驗,必須被整理成文件、紀錄與規格,甚至要能轉化成可被系統使用的資料結構。 從口耳相傳的經驗,轉向數位化的 Open File,最終成為 AI 可讀取的 Open Data。然而從AI 的角度來看,真正的問題反而是餵給 AI 的「資料不夠多」。他指出,若企業內部沒有足夠的工作紀錄、文件資料,AI 也無法持續迭代學習。 也因此,就研發流程上逐步從「流程導向」(Process Oriented) 轉向 「API 導向」(API Oriented)的思維,將原本分散在不同開發人員或部門的工具與資料可以被串接,整體的工作流程也能橫向擴展。 他坦言,AI 目前主要還是輔助的角色,部分的規格整理、工作日誌彙整,皆可透過 AI Agent 協助完成,同時讓管理者能更容易掌握專案脈絡、進程。倘若涉及到績效評估、團隊溝通或情境判斷時,仍需要回到「人」來做最後的決策。 技嘉科技韌體開發二處處長吳宗達 AI 改變選才條件嗎?技嘉更看重的是:人格特質 AI 技術快速發展,也讓許多企業重新思考或定義徵才的條件;而在技嘉的研發團隊中,選才標準並沒有出現劇烈改變,反而是回歸初衷:人格特質。 人資夥伴補充,技嘉的研發職缺,第一關是由主管直接做篩選,長期以來他們最重視的特質,其實一直沒有變:好奇心、學習能力,以及解決問題的熱情。AI 工具的使用經驗當然加分,對多數 RD 職缺來說,並不是唯一的門檻,只要具備良好的基礎能力與學習意願,很多工具都可以進公司後再學習。 在吳宗達看來,AI 時代反而讓這些人格特質變得更重要。根據他的觀察,現在不少工程人才會透過 Side Project 或 GitHub 專案展示自己的能力,像是開發小工具、嘗試自動化流程,甚至研究區塊鏈或智能合約等題目。這些看似與職缺未必直接相關的經驗,往往能反映一個人是否真的對技術有興趣,也更容易被企業注意到。 「如果一個人平常就會自己做一些 Project,我通常會特別留意。」這也正呼應當前科技產業的招募趨勢,對許多年輕工程師而言,找工作不再只是離職後才開始準備,而是平時持續累積作品與成果,在市場上保持被看見的狀態。 AI 不會取代工程師,但會改變工程師的角色 當被問到 AI 是否會取代工程師時,吳宗達的答案很直接:「不會,但工作思維一定會變。」他認為,未來的工程師角色會更像是與 AI 協作的整合建構者,而不是單純執行任務的人。許多企業過去長期忽略的流程問題,包括知識沒有被記錄、流程缺乏標準化⋯⋯現在都必須重新整理並規格化。 因此,看似「工作變多」,但其實是那些是原本被忽略的流程工作,現在開始被系統化與文件化。隨著 AI 工具越來越成熟,工程師的價值也正在改變:不再只是完成某個任務,而是能理解整體工作流程、整理知識,並讓團隊能力得以持續累積。 AI 並沒有讓工程師變得不重要或被取代,反而是讓一件事變得更加清楚——當工具越來越強,人真正不可取代的能力,仍然是持續學習、理解問題,以及把經驗轉化為能被團隊延續的知識。 立即下載《2026科技業人才報告書-人才版》 [joblist_plugin title='更多104【技嘉科技】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/a4kvltk' amount='3']
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完整版《2025製造業人才報告書》免費下載!揭露關鍵 4 大人才危機,全面進入人才攻防戰

文/104獵才顧問行銷企劃部 製造業是支撐台灣經濟的核心,橫跨十七大關鍵領域,近年更加速邁向智慧製造與永續轉型,對人才提出全新挑戰。104 以大數據觀察產業脈動,推出《製造業人才報告書》,完整揭露製造業在人力供需、薪資、穩定任職與員工體驗的關鍵變化。面對全球競爭與本地缺工壓力,企業不僅要補足技術人才,更需打造具吸引力的雇主品牌與工作環境。期望本報告協助企業掌握趨勢、檢視優劣勢,迎接「台灣製造」的新階段。 👇點擊下載《2025製造業人才報告書》👇 立即下載完整報告 本文目錄(點擊可快速前往) 🟧揭開製造服務業缺工 四大發現 發現一|工作機會最多、供需比最低:0.2 個求職者搶不到人 發現二|業務銷售年薪最高,但仍最缺人 發現三|工程研發需求升溫,技術轉型加速缺才 發現四|員工體驗兩大強項:永續力 × 文化推廣力 🟧 【深度解析】製造業為何同時「缺工 × 缺才 × 缺形象」? 🟧 面對 2025「製造業人才新戰局」,HR 必須採取的 5 大策略 🟧 結語|製造業進入人才新時代:從「等人來」到「吸引人」的轉型 2025 年,台灣製造業進入前所未有的人力轉折。雖景氣循環仍在調整,但製造業人才需求不減反增,甚至在 2025 年初創下 三年新高、突破 16 萬筆職缺,然而與需求同時上升的,是更嚴峻的人才斷層: 操作/技術類一年缺口超過 4 萬筆 供需比僅 0.2,每五個職缺僅能吸到一位求職者 基層技術 × 業務銷售 × 研發工程 → 三大缺工線同時拉警報 更關鍵的是,這不只是「缺工」,而是 結構性的人力斷層 × 職涯吸引力不足 × 品牌形象落差。台灣製造業已從「搶人」正式走向 「搶不到人」 的新時代。 🟧揭開製造服務業缺工 四大發現 發現一|工作機會最多、供需比最低:0.2 個求職者搶不到人 根據報告,製造業十大熱門職務中: 🟠 操作/技術人員 工作機會:42,396 筆(全產業最多) 供需比僅 0.21 這意味著:每 100 個職缺,平均僅有 21 位求職者願意嘗試。 在少子化、青年多往科技、網路、服務業流動的情況下,「產線技術人才」成為製造業缺工最嚴峻的戰場。 |為什麼招不到? 工作場域多為輪班、強度高 年輕人對傳統製造業「刻板印象」根深蒂固 基層職涯發展管道不清晰 自動化設備升級,技能門檻變高,但薪資跟不上 這形成典型的:量大 × 低薪 × 高難度 × 低意願 → 招募惡性循環 發現二|業務銷售年薪最高,但仍最缺人 雖然製造業普遍給人「工程導向」的印象,但數據顯示: 🟠 製造業第一高薪非主管職:汽車銷售人員 年薪中位數:104.7 萬 而在十大熱門職務中: 🟠 業務銷售職缺 年薪中位數:83.8 萬 供需比僅 0.15 → 全產業最難找之一 高薪卻不易補位的主因: 新世代抗拒業績壓力與長工時 通路與品牌端同時缺人 市場競爭加劇,人才轉職速度快 高薪不代表好招募,尤其在製造業。 發現三|工程研發需求升溫,技術轉型加速缺才 2025 年製造業人才需求成長最快的,是「技術密集與高附加價值」領域 成長最快產業 電力機械設備製造業 化學相關製造業 精密儀器及醫療器材 這些產業受: 綠能轉型 智慧製造 自動化設備導入 強力推動,研發人才需求同步上升: 🟠 工程研發人員 年薪中位數:76.8 萬 供需比僅:0.24 技術含量越高、缺工越明顯。 發現四|員工體驗兩大強項:永續力 × 文化推廣力 領導力、發展力、合作力仍遠落後 《製造業人才報告書》首次納入「員工體驗七大面向」比較 製造業強項: 永續力(ESG 文化強) 文化推廣力(內部作業、流程標準高) 但四項弱點清晰浮現: 領導力偏低 合作力偏低 發展力偏低 薪酬力感受中段 這代表多數製造業: 組織階層多、垂直溝通強 降低人才參與感與自主空間 難吸引新世代,更難留住關鍵員工 真正影響留才的不是薪水,而是「我在這裡能不能成長?」 🟧 【深度解析】製造業為何同時「缺工 × 缺才 × 缺形象」? 以下三道系統性斷層,把製造業推進更嚴重的人力危機—— ① 產線人力大量空缺,但薪資與職涯不具吸引力 報告揭露:操作/技術職薪資落在 55.7 萬,遠低於業界具競爭力水準。 加上職務特性: 高強度、輪班、不友善工時 所需技能提升(自動化系統 × 數位化) 卻未同步提供學習資源或職涯路徑 → 年輕人「不進來」→ 老員工「撐不住」→ 企業「招不到」 ② 製造業形象未被更新,「新傳產」故事缺席 雖然製造業早已導入: 智慧工廠 ESG 管理 跨國供應鏈 自動化設備 但在求職者心中,仍是: 「辛苦、傳統、沒前途」 報告指出,製造業的品牌形象與真實轉型程度存在巨大落差。 這讓 HR 的招募轉換更困難: 面試意願低 面試放鳥率高 Offer 接受率不佳 ③ 管理文化偏傳統,員工缺乏成長動能 員工體驗調查顯示:製造業在「領導力、合作力、發展力」皆落後。 常見現象: 基層主管欠缺領導訓練 重紀律、重流程,但輕授權 職涯晉升階梯不明確 年輕人無法從工作中獲得成就感 換句話說:人不是因為辛苦離開,而是因為「沒看到未來」離開。 🟧 面對 2025「製造業人才新戰局」,HR 必須採取的 5 大策略 以下策略全面依據報告建議整理,可直接內化為你明年的招募計畫: ① 招募要看「個性與職能」而非只看學歷 報告明確指出,能穩定任職的製造業人才具備: 主動積極 溝通協調 抗壓性 正直性 秩序性 特別是三大典型職務: 操作/技術業務銷售工程研發品質導向顧客服務創新能力認真負責人脈建立分析思考工作管理銷售技巧團隊合作 建議 HR: ✔ 導入性格測評✔ 增加實作或情境測驗✔ 以「穩定度 × 職能」為核心選才 ② 重建主管職能,讓人才「心不委屈」 基層主管是製造業流動率的關鍵。報告顯示:領導力是製造業最低分項目。 企業應: ✔ 建立主管職能框架✔ 實施主管評鑑與訓練(溝通、授權、教練式領導)✔ 減少命令式管理✔ 提升團隊感與安全感 留才首要不是調薪,而是 讓員工覺得被帶得好。 ③ 重新包裝製造業形象 從「傳產」敘事 → 「智慧製造 × 永續 × 科技」敘事 製造業不是傳產,而是: 經濟命脈 全球供應鏈核心 自動化設備技術大戶 ESG 推動先行者 有百億營收的隱形冠軍集團 HR 若不改寫品牌故事,永遠吸引不到最佳人才。 建議導入: ✔ 企業影像(品牌影片/Reels)✔ 校園互動活動✔ 社群化內容行銷✔ 將智能工廠、永續成果故事化呈現 ④ 建立「非薪資吸引力」 三大 HR 必備制度 製造業人才不是只看薪水,他們最在意: 1. 成長性(最關鍵) 明確職涯路徑 內部晉升制度 職能培訓地圖 2. 學習制度 外訓補助 技術認證 上機實作訓練 3. 彈性制度(逐步導入) 彈性工時 遠距日試行(非產線職) 這些都能讓人才覺得「我在這裡能變得更好」。 ⑤ 與外部夥伴合作,補強招募火力 報告指出,成功企業善用外部專家協助 市場薪資數據 產業人才趨勢 中高階獵才 品牌敘事 校園行銷 人才儲備工具 製造業的轉型,是 技術 × 文化 × 組織管理 的長期工程,企業不需單打獨鬥。 🟧 結語|製造業進入人才新時代:從「等人來」到「吸引人」的轉型 2025 製造業不只缺人,缺的是 能一起走下去的人。 未來的製造業競爭力,將不再只是: 技術 設備 成本 而是:你能不能吸引、培養並留住對的那群人。 製造業的下一個黃金十年,不在工廠,而在 人才策略。 📩 想取得《2025 製造業人才報告書》完整版? 內容包含完整圖表、17 大產業供需比、薪資儀表板、員工體驗數據與策略建議。 立即下載完整報告 掌握更多人才趨勢,大家都在看這些: 「半導體產業人才白皮書」歷年完整版,免費下載! 每個技術職缺,平均僅 0.2 人應徵!《2025半導體業人才報告書》四大警訊搶先揭露|搶先下載報告書 半導體人才薪資揭密!類比IC設計工程師年薪中位數178萬居冠 《2025半導體業人才報告書》半導體每月徵才3.4萬人,生產製造/品管/環衛類、研發類每月缺才近1萬人最多
【104職場力】・人才招募

市場變動快,組織不能慢!從主管培訓開始強化營運韌性

文/104 人資學院 在經濟持續震盪、營運壓力升高的環境下,企業面臨的挑戰不再只是外部市場競爭,更包含內部團隊的穩定與效能。高通膨、訂單波動、人才流動加劇等因素,使得企業經營者與人資單位必須更重視「管理力」對營運韌性的影響。 尤其在關鍵時刻,主管是否具備帶隊打仗的能力,往往決定了團隊能否有效應變、穩定產出、保有人才。企業若缺乏一套系統性的主管培訓機制,不僅會造成領導斷層,更會使第一線管理者在壓力下無法發揮功能,進一步加劇組織的不穩定性。 104人資學院推出的【主管關鍵管理能力】內訓課程,正是為了解決上述問題而設計,協助企業強化內部領導力結構,提升整體管理韌性,讓團隊即使在市場波動下仍能穩健前行。 本文導覽:企業現場痛點:升了主管,卻無法帶好人104人資學院主管培訓課程特色企業導入成果:從主管進步看見營運改變104人資學院:最懂企業需求的人資夥伴打造抗震團隊,從主管培訓開始 企業現場痛點:升了主管,卻無法帶好人 許多企業在實務中會遇到以下困境: 專業強但管理弱:員工在專業領域表現出色,升遷為主管後卻無法有效管理團隊,反而導致內耗與人才流失。 缺乏管理工具與方法:新手主管面對團隊衝突、目標設定或績效面談時無所適從,只能憑直覺行事,導致管理品質不穩。 世代溝通落差:Z世代、Y世代與主管之間的工作期待與溝通方式存在明顯差異,主管常感「帶不動」、「講不通」。 管理成效難以衡量:即使主管自認努力帶人,卻缺乏制度與方法來量化與改善團隊表現,組織難以判斷管理行為是否有效。 當主管無法真正扮演領導者角色時,企業就無法建立穩定的人才與績效系統,在經濟壓力加劇的此刻,這不只是人才問題,更是營運風險。 104人資學院主管培訓課程特色 104人資學院整合多年人資顧問與教育訓練經驗,為企業打造一套能靈活調整、實戰導向、落地執行的主管內訓解決方案,協助主管從帶人新手成長為高效領導者。可依企業需求自由組合。涵蓋下列五大主題方向,全面回應當前企業經營挑戰: 危機領導:提升主管在不確定環境中的決策與團隊穩定能力,例如臨場應變、情緒管理、危機決策。 敏捷管理:強化主管在快速變動中調整目標、優化流程與激勵團隊行動力,建立高適應性的領導模式。 成本思維:讓主管懂得從「做事」轉為「算帳」,掌握人力與資源配置的效益思考,提升單位營運績效。 變革溝通:幫助主管在組織調整或轉型中有效傳達策略與訊息,降低員工抗拒,促進改革推動。 人才留任:聚焦主管在員工關懷、職涯引導與團隊氛圍營造上的關鍵行為,有效提升員工投入與留任意願。 此外,針對基礎管理力的需求,也涵蓋如角色轉換、團隊領導、績效管理、跨部門協作等主題,滿足不同層級主管的發展需求。 104人資學院的主管培訓課程由具備多年實戰經驗的企業講師授課,熟悉本地管理挑戰,透過情境模擬與實務案例幫助學員立即應用。課程形式彈性,可依企業需求採用實體、線上或混成方式進行,並由專屬顧問協助,從規劃到成效追蹤,確保培訓貼近實際需求並有效落地。 企業導入成果:從主管進步看見營運改變 根據實際合作企業反饋,導入104主管培訓課程後,主管與團隊的改變具體可見: 角色認知提升:主管更清楚自身責任與角色,不再習慣親力親為,而是懂得授權與帶人。 管理溝通能力提升:主管能更有效表達期望、給予具建設性的回饋,減少誤解與衝突。 績效與目標聚焦:學會訂定具體可衡量的目標,並持續追蹤,讓團隊更具方向感與成就感。 團隊穩定性提升:因為主管帶得動、溝通好,員工願意留下來一起努力,組織整體氛圍變得更正向。 這些成果最終都會反映在經營數字上。特別在景氣動盪時期,能帶動人心、穩定士氣的主管,是企業最需要的管理避震器。 104人資學院:最懂企業需求的人資夥伴 104人資學院匯聚最完整的人資與教育訓練資源,我們不只提供一堂主管課,而是協助企業建構一套主管育成機制。從潛力評估、課程規劃、職能盤點、培訓實施到成果回饋,打造可複製、可持續的人才梯隊。 打造抗震團隊,從主管培訓開始 市場不會等企業準備好,團隊也無法靠「自己摸索」成長。若希望在經濟不確定性中穩住營運,從主管開始培訓,將是最具投資報酬率的策略。現在就是強化管理體質的最好時機。 歡迎了解更多主管培訓內容>>危機時代,主管的管理力決定企業韌性! 或立即洽詢>>由專人聯繫說明 由104人資學院協助您打造具備領導力、執行力與抗壓力的主管團隊,讓企業在風險中持續前進。
【104職場力】・訓練發展

像新創一樣快,像集團一樣穩:他們在統一,每天用技術改變你我的生活

在傳統零售與數位創新的分界線上,統一超商旗下的uniopen團隊成功實現了兩者的融合。這個部門肩負著打造 「亞洲流通生活平台」 的重要使命,以新創般的速度,利用集團的穩定資源,重塑消費者與7-ELEVEN、星巴克等品牌之間的連結。團隊鼓勵成員在「沒有究責、只有成長」的開放文化中,實踐「做中學」(3E 架構),將程式碼轉化為能直接改善日常生活的影響力。在這裡,你可以在穩定中加速前進,親手定義零售科技的未來。 文/《104職場力》 本文導覽(點擊可快速前往指定段落閱讀) 從零開始的冒險:新人工程師的第一場挑戰不只是 App,而是生活平台功能落地:從程式到影響力沒有究責,只有成長面向未來:一站式的整合體驗在穩定中前進,創新步伐更有力 在新創與大企業之間,總存在著一道微妙的分界線。 前者速度快、自由度高,但資源有限;後者制度完整、穩定可靠,卻常被認為創新不易。然而,統一超商旗下的uniopen團隊,正在打破這樣的框架,讓兩者真正融為一體。 這個誕生於傳統零售巨輪之中的數位新部門,肩負著打造「亞洲流通生活平台」的任務。它的挑戰,不單是開發一款App,而是重新定義消費者與品牌之間的連結。 團隊成員無論是新鮮人或跨界主管,都在穩定體制裡前進,在創新環境中扎根,攜手推動一場備受期待的數位革命。 從零開始的冒險:新人工程師的第一場挑戰 對統一超商研究發展部的APP工程師 蘇子安 而言,加入團隊是一場真正「從零開始」的冒險。 「這其實是我的第一份工作,去年才剛畢業。」他笑著說。令人意外的是,蘇子安大學念的是社會學,並非資訊相關科系。 在校期間因緣際會接觸到程式設計後,他才確定了自己的方向,後來更進一步報名AppWorks School,透過專案實作熟悉開發流程與團隊協作。 他回憶起當時的面試經驗:「uniopen的藍圖讓我非常驚豔。能從一個全新 App 的起點參與建置,對新鮮人來說非常難得。」 在多數公司,新人通常負責維護或協助任務,但在這裡,他從架構到功能都親身參與。 「最棒的是能親眼看著產品從無到有誕生,那種成就感很強烈。」 面對挑戰,他感謝團隊的帶領與節奏。「我們iOS團隊有六位工程師,其中兩位非常資深,提供了絕佳的學習條件。另外,剛入職前三個月還有導師引領,一開始會提供程式設計建議,後來再逐步放手讓我獨立作業。」 他表示,雖然有壓力,但步調合理,讓人能專注在學習與交付;在這裡,學習態度也遠比資歷更重要。 不只是 App,而是生活平台 對統一超商uniopen研究發展部部長劉昌祥而言,這個平台的誕生,是統一數位轉型的重要一步。 他提及整個計畫的起點:「這個構想來自 2022 年統一企業集團羅智先董事長提出的願景—要打造一個『亞洲流通生活平台』。我們以『生活平台』為核心,整合統一企業集團旗下品牌與服務,讓消費者能在同一個App裡完成購物、積點、支付與社群互動。」 他強調,uniopen不能被視為單一產品,而是一個持續演進的生態系。 「我們的目標是建立以會員為中心的數位交流空間。統一企業集團品牌眾多,從7-ELEVEN、星巴克到康是美、博客來等,最大的挑戰是讓消費者能在一個平台上,同步享受各品牌的便利與權益。」 劉昌祥指出,這樣的跨品牌整合既是技術挑戰,也是組織協作的考驗。 雖然形式上是一款App,但其本質,是要為統一企業集團建立一套共通的數位基礎建設。 他也坦言,整合不可能一步到位,必須循序漸進:「先整合統一企業集團會員資料,再建構各品牌的數位入口,同時彙整數位商品與優惠資訊,逐步完善會員旅程與回饋機制。最終,讓平台能支援品牌自營活動與促銷,並逐漸形成具備長期變現力的社群生態。」 劉昌祥進一步說明,uniopen所要打造的是一條從「發現、互動、交易到回饋」的完整路徑,「我們希望讓使用者在不同品牌場景之間穿梭時,權益與體驗都能完整延續。」 在網路廣告產業深耕超過二十年後,劉昌祥選擇轉戰零售體系,正是看見uniopen能「整合龐大資源、放大價值」的潛力與意義。 ◆ 統一超商uniopen精選職缺 ▶ 看職缺 功能落地:從程式到影響力 對工程師而言,最令人興奮的事,莫過於看見自己寫的程式被真實使用。而讓蘇子安印象最深的一環,就是uniopen  App中的地圖互動功能。 過去,已有不少門市店長會在LINE社群發布優惠訊息,他解釋:「把這項功能帶到App設計中,能讓使用者更容易找到所需資訊,也更快走進鄰近門市。」因此,團隊在App中導入Google Maps並整合發文機制;使用者在地圖頁面能一眼掌握附近門市的最新貼文與活動,也可直接分享現場資訊、留言互動,例如近期爆紅的翻轉布丁是否到貨。把內容與互動結合地理位置,讓優惠與補貨消息的傳遞更加即時快速,進一步帶動到店消費。 而這樣的開發經驗,讓他更確信技術可以直接改善日常體驗:資訊流動更快、觸達更準,消費者自然可以「走到哪、買到哪」。 他也補充產品藍圖的延展性:「一開始以社群、即時通訊為核心,未來會整合會員相關,讓流程更完整。」 這也是他最感到驕傲的一部分,能在大型集團的資源支持下,實現自主研發關鍵技術。  以即時通訊為例,「背後有一些比較難的技術」,在過去,小型團隊可能會需仰賴第三方服務,「但我們在這裡可以自己完成」。 劉昌祥補充,平台思維也體現在全通路的串接上:線上與線下的接觸點要能協同運作,從資訊查詢、優惠領取到實際購物與取貨,過程應該連續而不斷裂,讓品牌能以同一套會員識別與權益規則服務不同情境的消費者。 他進一步強調,uniopen與傳統電商不同,不僅處理交易,更要把社群互動、內容分享、任務與回饋機制結合起來,讓使用者願意長期停留並參與;而這些參與最終會成為品牌的重要數據資產,「讓我們能用更貼近消費者需求的方式進行高效溝通。」 沒有究責,只有成長 在快速變化的產品開發現場,團隊文化往往決定了專案能走多遠。蘇子安說,他最喜歡uniopen團隊的地方就是工作氛圍。 「發生問題時,大家不會急著追問是誰的錯,而是先把問題解決掉。」這樣的文化讓新人敢嘗試,也不怕提問。 至於個人成長,他也觀察到:「在程式碼檢視(Code Review)過程中會學到很多技巧,也會看到別人如何思考。」資深同事會從不同的技術層面逐一探討,讓新人不只是能把功能做出來,也理解為什麼要這樣做、怎麼做得更穩定。除了日常的程式協作外,團隊也不定期進行研討交流,內容包括即時通訊、後端介接、SSO等主題,由不同成員輪流分享;就算是不熟悉的領域,也能透過經驗分享快速掌握趨勢。他直言,這樣的支持對新鮮人很友善。 而在AI賦能時代,劉昌祥認為,保持學習動能是組織能持續前進的關鍵,但學習也要更聰明。他分享:「我們做過一次內部問卷,七成以上的同仁提到,AI工具可能會讓人過度依賴AI,容易忽略風險,或跳過必要的學習路徑。」 因此,為了要合宜使用AI同時精進自身技術,uniopen團隊依循下列原則:善用工具、理解原理,不讓工具取代思考,讓每一次AI的應用,都能真正促進能力成長。 ◆ 統一超商uniopen精選職缺 ▶ 看職缺 面向未來:一站式的整合體驗 談到自己投入這個團隊的動機與視野,劉昌祥直言:「人生最棒的事情,就是你可以做一些貢獻,而且這個貢獻是超越個人的遠大目標。」 對他而言,uniopen承載的不僅是統一企業集團的轉型任務,更是一場關於「連結」的長期探索與實踐。 他補充,uniopen希望成為「統一生活品牌的單一窗口」,並建立起顧客資料平台,作為精準行銷與個人化服務的基礎;在會員整合之上,讓各品牌在同一平台更有效地與消費者互動,也能以數據為依據做出決策。 他也預期,隨著會員服務與數據能力的成熟,線上線下的消費行為將更緊密地整合;再加上AI的導入,零售將出現新的產品與技術創新。從智慧搜尋、個人化推薦到智慧客服,這些應用都將讓消費過程更加順暢與高效,未來的消費生活也將因此變得更為智能便利。 對仍在職場初期的蘇子安來說,能參與其中已是一種成就。「看到新功能上線、被使用者討論,就會覺得我們寫的東西真的被看見了。」對工程師而言,這正是把技術化為影響力的路徑。 在穩定中前進,創新步伐更有力 在多數人眼中,創新屬於新創;穩定,則是大企業的代名詞。但uniopen團隊的發展現況,證明了創新速度與穩定資源之間無須二選一,也能有更聰明的整合。 在這個由統一超商孕育的新平台裡,工程師用技術解決真實問題,也在完善制度與開放文化中不斷成長。 無論是剛入職場的年輕工程師蘇子安,還是從數位廣告轉入零售的技術專家劉昌祥,他們都在這裡找到絕佳的發展空間。 對這群在uniopen奮戰的技術人才而言,改變已經開始,而未來,也正由他們親手定義。 104精選:【統一超商】精選職缺! ◆ Uniopen精選職缺▶ 看職缺◆ 智慧零售人才▶ 看職缺◆ 儲備人才▶ 看職缺◆ 儲備幹部▶ 看職缺◆ 門市夥伴▶ 看職缺◆ 餐飲夥伴▶ 看職缺◆ 物流事業夥伴▶ 看職缺
【104職場力】

別再看台灣獵頭公司排行!教你5招挑選獵人頭公司,辨別哪些人才該用Headhunter,提升企業在人才市場的競爭力!

想藉由獵人頭/獵頭服務 (Headhunter) 提升企業競爭力,在台灣半導體與AI科技產業中找到關鍵人才?與其依賴獵人頭/獵頭公司排名,不如學會如何挑選合適的獵人頭/獵頭公司!面對人才短缺、勞動法規與少子化帶來的挑戰,企業需要更具策略性的招募方法。如何挑選優質的獵人頭/獵頭公司?企業該如何應對人才短缺與高離職率問題?AI科技如何提升獵才媒合效率? 本文提供五大技巧,教您如何透過專業獵頭/獵才顧問提升人才招募成效,在競爭激烈的台灣人才市場脫穎而出。 文/鍾文雄(一零四資訊科技(股)人資長) 🔍 開始尋才合作 本文導覽:(可點選文字跳至指定章節閱讀) 一、台灣企業人才招募成效與留任率 二、HR未來3年主要發展之ESG業務 三、哪些人才需求可以尋求獵頭公司/獵才服務? 1.公司的接班梯隊人才 2.企業關鍵人才 3.產業的稀缺人才 4.急缺人才 5.久尋不到的人才 四、如何選擇合適的獵人頭/獵頭公司 1.獵人頭/獵頭公司的營運口碑是否良好 2.是否能夠提供企業充分的優質人選 3.獵才顧問是否具備產業與企業的專業 4.是否善用AI與資訊科技,精準、有效率的媒合人才 5.是否關注企業與人選的需求,提供彈性化服務 延伸閱讀|有HR還要獵頭?揭秘企業與獵人頭Headhunter合作的7大優勢 延伸閱讀|獵人頭公司收費高嗎?揭秘如何收費、抽成比例,一篇看懂獵頭市場行情! 近年來台灣產業在半導體與AI科技的發展趨勢下,整體就業市場的人才需求持續成長,但是受到人口結構老化與少子化的影響,缺工與人才競爭力會是企業永續發展所面臨最重要的課題。根據104人力銀行的調查報告,2023 年對企業來說,是個徵才難、留才亦難的一年。企業找到人的時間拉長、新人進來後留任狀況變差,有新人快閃的現象,原有員工離職人數也變多,人員流動較以往更為頻繁,HR需花費更多心力與資源在人才招募與離職管理上 一、台灣企業人才招募成效與留任率 資料來源:104人力銀行2024年FBI調查報告 人力資源部門除了面臨人才競爭力的挑戰以外,伴隨全球企業正努力建構多元、平等與共融的職場環境時,人才發展相關的議題同樣受到企業的重視。根據2023 HR×ESG企業文化暨永續的調查報告,企業人力資源未來3年主要發展之ESG業務,將會著重在人才競爭力、企業文化與建立多元共融的職場環境等議題。 延伸閱讀: 揭開獵頭秘辛:獵人頭(Headhunter)是什麼?企業該如何和獵頭合作?什麼情況適合找獵頭? 延伸閱讀: 面試後的「負面評價」正在拖累招聘效果!立即檢查這「12個」招募細節 【最新招募策略】👉企業成功進軍國際市場關鍵:解決海外市場拓展的人才荒,教你組建10年資深經營團隊的招募策略! 二、HR未來3年主要發展之ESG業務 資料來源:「2023 HR×ESG企業文化暨永續行動論壇」國立中央大學人資所與優樂地永續服務公司 當人力資源部門努力建構多元人才招募管道時,必須定期檢視各項招募管道聘任人才的效率,包括有效履歷的數量、人才條件的符合度、新人通過試用期比率、平均每人招募的成本等指標。從一項人才招募管道滿意度的調查報告得知,企業在取得應徵履歷的數量與人才條件符合度上,以獵才/獵人頭服務與網路徵才廣告的成效最佳。 延伸閱讀: ESG綠領人才需求激增! HR如何應對缺乏ESG企業永續人才挑戰? 企業各項人才招募管道的滿意度: 資料來源:104人力銀行2023年FBI調查報告 【HR × AI招募趨勢1】👉破解AI生成履歷4訣竅:HR在AI時代的必備能力,教你辨別履歷真偽! 【HR × AI招募趨勢2】👉【圖解】HR再不學ChatGPT,企業高端人才將被對手搶光!「3指令」提升招聘效率、履歷推薦、面試問題設計與面談評估 三、哪些人才需求可以尋求獵頭公司/獵才服務? 由於獵才的費用較一般人才招募廣告刊登來得高,因此當公司有以下人才需求時,尋求誠信可靠的獵才公司協助,招募效率是事半功倍的。 1.公司的接班梯隊人才 企業面臨二代或三代接班時,如公司資深、年長的廠長與高階主管,在短期內沒有合適的接班人選時。 2.企業關鍵人才 公司的核心技術人才,通常要花許多時間在就業市場尋覓合適的人才,如關鍵技術、研發、資訊工程人才。 3.產業的稀缺人才 大部分企業都會有該產業特殊技能的人才,不一定是高科技人才,但是該項專業人才在就業市場上就是稀少,比如數位/類比IC設計人才、連鎖店的展店規劃人才、水泥業與食品業的研發人才等。 4.急缺人才 當公司接獲短單或是臨時取得建廠的合約與許可,必須在短期內找到合適的人選,此時獵才顧問會是企業的最佳合作夥伴。 5.久尋不到的人才 人資部門即使透過人脈、親友介紹與多元招募管道徵求人才,但是耗費多時仍然無法找到合適人才,獵才顧問可以透過精準的資格條件篩選,進行合適人選的推薦。 招募新趨勢|如何招募履歷非公開的優秀人才? 【HR × AI招募趨勢2】👉3招加速成功招募! 70%優秀人才履歷都沒公開,該如何找到好人才? 四、如何選擇合適的獵人頭/獵頭公司 如果企業有獵才服務的需求,該如何選擇優質的獵才公司呢?有五項評估的重點如下: 1.獵人頭/獵頭公司的營運口碑是否良好 評估獵頭公司是否是公開發行,信譽良好與財務透明穩健的企業,其次也必須參考企業的成功案例,了解獵頭公司與其他企業的合作經驗。 2.是否能夠提供企業充分的優質人選 如果獵才公司擁有充足的優質人選,維持人才履歷與自傳的即時更新,企業比較容易挑選與聘任到合適人選。 3.獵才顧問是否具備產業與企業的專業 企業的中高階主管與關鍵人才都需要相當程度的產業與專業知識,獵才顧問本身如果具備產業領域知識,比較能夠融入專業對話與現場工作實境,協助搜尋到合適人選。 4.是否善用AI與資訊科技,精準、有效率的媒合人才 獵頭公司是否持續發展資訊科技,透過AI技術擷取企業端與人才端的優勢條件與個別需求進行媒合,才能 5.是否關注企業與人選的需求,提供彈性化服務 獵才公司是否能及時提供企業端與人選端的訊息回饋,確保三方能夠共同調整和適時調整找人才策略。不管是在合作前的合約擬定,與人選溝通說明獵才流程與約定事項,或是在現行法令規定與合約架構下,要能掌握雙方的個別需求,適時調整服務流程。 綜觀2024年台灣整體就業市場的變化,企業受到人才競爭力、勞動法令遵循、組織與人才的數位轉型,以及海外事業版圖佈局策略之需,公司對於人力資源主管與專業人員的重視度提高甚多。因此人力資源專業人員必須將心力與資源投注在公司核心事業發展策略上,善用獵才、外包與人力資源資訊系統等服務,解決企業缺工問題並提升整體人才競爭力,才能為公司的永續發展貢獻價值,成為企業真正的策略夥伴。 【人資Q&A】👉人才不斷被大公司搶走,小公司如何找到好人才?: 🔍 開始尋才合作 104獵才顧問 官方網站 104獵才顧問 Facebook 104獵才顧問 LinkedIn 104獵才顧問YouTube
【104職場力】・人才招募

104獵才顧問全面啟用AI System!前期執案效率大幅提升80% 上線3個月額外創造6%業績成長

 超過13%的企業透過獵才找到中高階及專業人才,精通語言模型的AI技術人才近期超搶手!為協助中企業順利找到千里馬,104人力銀行自行開發AI System,結合企業知識庫、以及104人力銀行獨有的人選履歷資料庫等六大AI功能,已成功成為104獵才顧問的輔助工具。104人力銀行AI產品經理陳韋旭指出,以往一位獵才顧問接到企業新委託案,通常要花10個小時快速了解產業深度、找出企業主力商品、寫出精準的工作描述,才能進入後續的面談、推薦給企業的階段;AI System上線3個月後,已有超過7成獵才顧問啟用,不但前期執案效率大幅提升80%,也快速精準幫企業找到人選,為104獵才顧問額外帶來6%的業績成長,相當於一位新進獵才顧問營收的50%。 AI人才風雲!中高階獵才AI智慧化 根據104人力銀行發布《2025人資F.B.I報告》,企業使用獵才/獵人頭服務的比例已從2022年的7.3%,提升到2024年的13.2%。104獵才顧問許玟芳觀察,AI大浪襲來,企業對於AI工程師的需求顯著增加,更傾向尋找精通語言模型的資深工程師;傳統製造業例如紡織業和機械製造仍有大量獵才需求,期望找到AI高手為公司轉型,或拓展海外市場,外派職位多為資深或高階主管。 104獵才顧問許玟芳指出,台灣有許多企業在全球市場具備極高的競爭力,但主力產品卻相對小眾、一般人可能連聽都沒聽過!這些企業經常委託104獵才顧問幫忙找稀缺人才或利基型人才,像是能源發電的引擎維修技師、或是具備營養師證照的產品經理,獵才顧問必須快速展現深厚的產業知識、了解企業的主力商品,才能和徵才企業的中高階主管對話,提出符合對方需求的人才規格;接著透過自身厚實的廣大人脈、以及104人力銀行高達九百多萬筆的人才資料庫,快速挑出專業職務(hard skill)、態度性格(soft skill)同時符合企業所需的人才,這也是為什麼一位新進的獵才顧問平均需要3年時間養成的主要原因。 104人力銀行觀察到獵才顧問的工作痛點,在AI發展已達二十年的現有基礎上,再發展AI System,協助獵才顧問提升執案效率,用AI智慧化獵才。 勝!104人才履歷資料庫的真實,超越生成式AI的幻覺 104人力銀行AI產品經理陳韋旭說,AI System的五大功能為:企業知識庫、AI生成職務描述、AI人選推薦、AI分析人選符合度、AI輔助撰寫推薦函,上線3個月,已成70%獵才顧問的好幫手! 陳韋旭說,AI Syetem不僅大幅縮短獵才顧問研調徵才企業的產業背景、主力商品、市場地位、與競品的關係,也將海量的人才履歷資料庫「去識別化」,透過大型語言模型優勢,讓生成式AI參照後快速產出職缺的工作描述,「以AI之矛,攻AI之盾」,讓職缺內容擁有來自履歷表職務的真實感! 當前期的人才委託案件加快成立,獵才顧問可透過AI智慧篩選,快速精準搜尋104人力銀行超過900萬份履歷表,並請AI演算符合度最高的TOP 100候選人,方便獵才顧問從中挑選,邀約人選面談;AI還能全面評估候選人的技能匹配度、性格特質、產業經驗等;若符合期待,獵才顧問可透過AI輔助撰寫推薦函,準備將候選人推薦給企業,進入最終的企業面試階段。整體作業流程,可從過往約10小時,縮短至2小時以內,工作效率提升超過80%,打造更高效且精準的獵才服務,協助企業與人選掌握關鍵媒合機會。 更多AI新趨勢,你還會想看 【林宏文專欄】「AI比你更懂你!」 在104應徵AI推薦的工作,為何可以獲得3.2倍的企業邀約面試? 「AI推薦工作」面試機率提升3.2倍  104推動智慧求職求才服務 104 AINNOVATION年會半數員工參與勝者共獲3張股票獎金價值近百萬
【104職場力】・人才招募

為什麼我的AI特別難用?掌握五大AI職場溝通術,讓它成為你的最佳助理! 

「幫我摘要」、「寫個企劃」,拋出這些指令所產出的結果,是否讓你對AI的期待一再落空?若答案為是,你可能正錯失AI高達九成的潛在生產力。AI的強大與否,取決於「提問的品質」。本文並非提供生硬的指令模板,而是要建立「AI溝通邏輯」。我們將透過B2B業務開發、會議紀錄等真實商務場景,展示如何透過「精準提問」,讓AI在幾分鐘內產出深刻的商業洞察,讓工作效率與決策品質提升至全新層次。 文/人資市集 前言  你是否也曾興致勃勃地打開 ChatGPT 或 Gemini,想讓它規劃一份行銷企劃,結果出來的卻是千篇一律的空洞答案?或者,想請它整理一份會議紀錄,但抓的重點總是搔不到癢處?  如果你曾遇到以上窘境,甚至開始懷疑 AI 是否言過其實,那麼問題可能不是出在 AI 太笨,而是我們「還沒學會如何與它有效溝通」。  AI 如同一個知識淵博、能力超群的「超級實習生」,它什麼都會,但就是不懂你的習慣與真正的需求。而這門課程將揭示,如何透過學習「與 AI 對話的藝術」,徹底解決溝通卡關的痛點,將這位實習生,培養成我們最強大的工作夥伴。(內容摘自104 人資市集《 AI職場溝通術:LLM大型語言模型應用技巧》線上課程)   痛點一:為何我說破嘴,AI 還是不懂我?  「幫我寫個計畫。」、「這份資料摘要一下。」  這種模糊的指令,正是導致我們與 AI「來來回回、無效溝通」的元兇。當我們給的指令不夠精確,AI 就只能靠「猜測」來完成任務,結果自然難以符合期待,導致你會覺得使用 AI 比不用還花時間。  這門課程的核心,就是要教你擺脫這種依賴運氣的溝通方式。透過學習一套有系統、有邏輯的「提示工程(Prompt Engineering)」方法,你下的每一道指令,都能像GPS導航一樣精準,直達目的。  解鎖精準度的秘密:為 AI 注入「角色靈魂」的五大要素  那麼,如何打造一道精準的指令?關鍵在於「角色扮演」。與其把 AI 當成冰冷的機器,不如將它視為一位特定領域的專家。這裡將告訴大家一套萬能公式,透過掌握以下五大要素,就能讓 AI 的產出品質大躍升:  身份標籤 : 定義具體且專業的職位。與其跟 AI 說「你是一個文章編輯」,不如說「你是一位擁有20年經驗的旅遊書本編輯」,AI 就會戴上專家的眼鏡,提供更深入的見解。   目標受眾: 決定資訊密度與難易度。讓 AI 知道這段話要說給誰聽。指令中加入「我的受眾是公司董事會」,AI 就會講求數據與投報率;若受眾是小學生,AI 則會改用故事和比喻。   語氣風格: 模仿特定的思維模式。你可以要求 AI「你是一位嚴格的雜誌總編輯」,它就會用更嚴苛、更嚴謹的角度來審視文章,找出所有潛在問題,而不只是溫和地給予建議。   任務邊界 : 設定知識範圍與限制。給出具體的「該做」與「不該做」,避免 AI 胡說八道。例如「請規劃食譜,但不要推薦任何需要烤箱的料理」,這樣就能得到真正可行的方案。   互動引導(CoT): 啟動思維鏈 。面對複雜任務時,命令 AI:「在開始前,請先對我提問,以搜集你需要的資訊」,透過一來一往的討論,共同產出最完美的報告,而不是讓 AI 一口氣生成所有內容。  掌握這五點,就像是為 AI 提供了一份清晰無比的工作說明書(Job Description),它將徹底停止猜測,開始精準執行。  痛點二:工作場景複雜,AI 真的能幫上忙嗎?  理解了方法論,讓我們看看它在真實商務場景中的威力。  【使用範例一:B2B 業務的超級武器 —「企業先知」】  情境: 明天要拜訪一家潛力大客戶,但手上那份上百頁的客戶年報,根本沒時間細讀。  痛點: 如果不了解客戶的狀況就貿然拜訪,很難切中要害,甚至可能錯失商機。  AI 解決方案: 課程將教您如何活用上述五大要素,建構出如下的「企業先知」Prompt:  透過這樣精準的指令,AI 就能在幾分鐘內,為您產出一份直指核心的「商業洞察報告」,讓您充滿自信地走進會議室,一開口就「輕鬆講出對方的痛點」,讓客戶對您的專業刮目相看。  【使用範例二:會議後的定心丸 —「會議記錄員」】  情境: 剛結束一場與客戶長達兩小時的重要會議,錄音檔裡充滿了各種決議、待辦事項和客戶的臨時想法。  痛點: 會議結束後,馬上要投入下個任務,根本沒時間重聽錄音。光靠潦草的筆記,深怕遺漏了關鍵承諾或重要細節,若沒即時追蹤,可能影響客戶信任,甚至丟掉案子。  AI 解決方案: 課程中的「會議記錄員」Prompt,能將冗長的會議逐字稿,瞬間變成一份結構清晰、重點明確的行動指南:  別再讓無效溝通,限制了你和 AI 的潛力  從快速洞察客戶需求、整理海量用戶回饋,到撰寫全公司公告,AI 的應用潛力遠超你的想像。要解鎖這股強大的力量,關鍵就在於「精準提問」。這門課不僅僅是教你幾個指令模板,更是要建立一套屬於你的「AI 溝通邏輯」,讓您未來面對任何工作挑戰,都能舉一反三。  厭倦了對 AI 雞同鴨講嗎?想體驗指令一下、成果到位的暢快感嗎?  立即加入「 AI職場溝通術:LLM大型語言模型應用技巧」課程,學習如何駕馭 AI,搭配9大職場實用範例,讓您的工作效率與決策品質,提升到全新的層次!  企業用戶歡迎申請課程免費試閱,並選擇「104人資市集 | 企業訂閱制方案」,課程每人每年最低33元起/堂,最低$10,000起搞定全公司整年度的AI導入培訓。亦可團購或授權課程,歡迎點擊下方專人諮詢。  免費試閱 了解方案 專人諮詢 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!求職成效提升至4.5倍!>>   成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
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