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「產品定位：負責市場需求分析，確定產品功能與目標客群，以提升產品競爭力。需具備市場研究及消費者行為洞察能力，能有效與行銷、設計及開發團隊跨部門協作，推動產品策略落實。在台灣競爭激烈的商業環境中，需快速適應市場變化，良好的溝通技巧與團隊合作能力是成功的關鍵。」
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    詹翔霖

    商學院兼任副教授

    11/17 22:13

    從創業起步0到1成長轉型：避開拆夥與團隊崩解的關鍵
    從創業起步0到1成長轉型：避開拆夥與團隊崩解的關鍵
    一、起步階段（“0 → 1”）
    • 內容重點：如教授在「創業起步學」中所講，起步階段需聚焦行銷、市場定位、產品／服務設計、團隊初建。
    • 核心任務包括：撰寫創業企劃書（從理念、願景、市場分析、營運策略到風險評估）
    • 常見風險：產品定位不明、目標市場不清、資源配置不足、團隊角色混亂、早期現金流忽略。
    二、成長階段（“1 → N”） — 延伸討論
    • 在已有初期驗證／市場進入後，組織需從「創始型操作」轉為「規模化運營」。
    • 關鍵挑戰：
    o 流程制度化：建立標準作業流程、專業管理制度。
    o 團隊升級：創辦人放權、引入專業經理人、角色再定義。
    o 資金與成本控制：擴張往往伴隨成本快速上升、風險增加。
    o 組織文化變遷：從小團隊氛圍轉向較大型化企業文化，需變革。
    • 若未能應對上述，可能導致成長停滯、內部矛盾、效率下降。
    • 建議：創辦人應察覺自己角色需轉變；設計組織與團隊架構與成長同步；重視流程與系統，避免只靠創辦人的個人魅力而運作。
    三、拆夥／團隊崩解風險
    • 可從教授「合作失敗」等一般創業案例中延伸探討。
    • 常見原因包括：
    o 風險承擔與付出不平等：合作夥伴投入程度不同，預期差異大。
    o 權責角色不明／決策權不一致：創辦人／合夥人對未來方向、資源投入或角色期待不同。
    o 資金、收益與權益分配焦點未事先明確：尤其當公司開始盈利／擴張時，分配機制若不清晰易衝突。
    o 團隊成長後角色與目標變化：原來小團隊模式無礙，但當擴張時，合夥人可能不適應新的角色或制度。
    • 建議：
    o 在創業早期就協議明確夥伴間的投入、報酬、退出機制。
    o 隨規模擴大，定期檢視團隊角色與合作機制是否仍適配。
    o 當團隊進入快速成長階段，應重視建立治理制度、透明的溝通機制、績效評估體系。
    o 預備退出或轉讓機制，避免「卡位」或「執念」導致拆夥成本過高。
    四、行動方案
    • 創業者須具備階段意識：知道自己所處階段（起步、成長、成熟）並採取對應策略。
    • 團隊與組織同步成長：創辦人個人能力＋團隊結構＋制度流程需一起變化。
    • 提前防範拆夥與崩解風險：透過明確協議、角色定位、尊重變化與制度化提升穩定性。
    • 建議行動清單：
    1. 寫下目前公司所處階段與對應挑戰。
    2. 檢視創辦人角色與組織結構是否匹配現階段。
    3. 與合夥人／主要團隊成員討論投入、權責、退出機制。
    4. 制定下一階段流程／制度優化計畫（如 KPI、績效、流程化、專業人員引入）。
    5. 安排定期檢視時間節點（每 6 或 12 月）檢測成長與合作機制是否失衡。
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    從創業起步0到1成長轉型：避開拆夥與團隊崩解的關鍵
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    職涯聊天室
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    蒲朝棟

    主任

    10/27 16:23

    從安靜崩裂到真實連結
    每個辦公室裡，都有一種不敢說出口的沉默。
    有人悶著頭加班、有人假裝沒事、有人心裡已經崩壞，嘴上卻仍說：「我沒事啦。」
    這些看似穩定的表面，其實正在默默碎裂。這，就是所謂的「安靜崩裂」。
    但故事到了這一篇，要開始說「轉變」——一個從安靜走向真實連結的轉折。
    ​
    故事主角是一位叫阿庭的產品經理。
    他所在的部門剛經歷一波改組，新主管上任後，大刀闊斧調整流程、加速專案節奏。阿庭雖然心裡有疑慮，但想著「反正說了也不會改」，便選擇閉嘴配合。
    幾週後，團隊氣氛越來越緊繃。開會時沒人發言，連私下聊天都減少。
    新主管以為大家默契很好，殊不知，這份「沉默」早已是壓力的代名詞。
    ​
    直到某天，系統更新出包，造成重大客訴。主管氣得拍桌：「為什麼沒人提早警告我？！」
    全場鴉雀無聲，沒人敢說，其實阿庭兩週前就提出過風險，但當時主管只回：「先別拖進度。」
    那一刻，他感到一股強烈的無力——不是對工作，而是對這種假性合作的職場氛圍。
    ​
    事件後，公司請外部顧問協助重建團隊溝通。第一次「情緒會議」上，阿庭原本仍想沉默，但顧問問了一句：「你們覺得現在的氣氛，像不像彼此都在害怕對方？」
    他愣了一下，然後點頭。那一刻，有人開始笑出來，有人紅了眼眶。原來，大家都一樣累，只是沒人敢先承認。
    ​
    從那之後，主管開始學會「先聽」，而不是「先說」。
    團隊也試著用「我覺得」取代「你怎麼不」，讓對話變得柔軟一點。
    阿庭後來在一次檢討會上主動發言：「其實我們不是不想配合，只是想知道被聽見的時候，努力才有意義。」
    那句話讓主管沉默了幾秒，然後回：「我懂，從今天開始，我會聽完再回。」
    全場第一次，有人露出真正的微笑。
    ​
    心理學中有個概念叫「心理安全感」，這指的是一個團隊成員能在沒有恐懼的情況下表達意見、提出問題與承認錯誤。研究顯示，有高心理安全感的團隊，創新力與績效平均比一般團隊高出30%。
    原因很簡單：真實的溝通，才有真正的連結；真正的連結，才有健康的組織。
    ​
    阿庭的團隊在幾個月後重新調整協作模式，不再以「誰出錯」為導向，而是問：「這次我們學到了什麼？」
    他發現，當大家開始願意說真話，工作不僅更有效率，甚至連下班聚餐都變得更熱鬧。
    那份「回到真實」的輕鬆感，就像是集體鬆開了一口長久憋著的氣。
    ​
    在職場裡，安靜崩裂不是天災，而是文化的後遺症。
    它提醒我們：再有效率的制度，也比不上被理解的關係。
    而從「安靜」到「真實連結」，往往只差一個願意開口的人。
    或許那個人，就是現在的你。
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    緯育TibaMe
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    緯育TibaMe

    11/25 19:04

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