【104 talks】激發團隊潛能，實現最大綜效的關鍵策略
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能流利使用台語在台灣職場中具有獨特優勢。它有助於與本地客戶或年長同事建立更緊密的溝通橋樑，提升信任感與親和力。此外，能用台語進行工作交流，可促進團隊合作與問題解決，特別是在需要地方文化理解的行業如服務業、社福或地方政府。此技能也展現對在地文化的尊重與認同，增強職場競爭力和職涯發展空間。
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教育部臺灣台語語言能力認證 B2中高級
此項技能代表具備中高級的台語溝通能力，能夠流利聆聽、說話、閱讀和書寫。不僅能在日常生活中進行有效交流，也能理解較為複雜的話題及文化背景。對於希望在台灣本地企業或與當地社群互動的工作者來說，這項能力能提升職場競爭力，拓展職業機會，尤其在社會服務、教育及文化相關領域。此外，具備此能力的員工能更好地促進團隊合作，增進跨文化理解，對企業品牌形象也有正面影響。
教育部
教育部臺灣台語語言能力認證 B1中級
這項技能表示個人在台語的聽說讀寫能力達到中級水平。具備此能力者能夠理解日常生活中的基本對話、參與簡單的討論，並能用台語表達自己的想法和需求。在求職方面，熟悉台語的求職者在文化相關的職位，如教育、媒體、社會服務等領域，將更具競爭力。此外，這項能力有助於促進地方文化及社群交流，對於在地企業及公共服務機構特別重要。
教育部
教育部臺灣台語語言能力認證 A1基礎級
此項技能代表對台灣台語的基本理解與運用能力，適合剛開始學習台語的人士。擁有此認證能展現對台灣文化的尊重和認同，尤其在與台灣本地社群互動時，更能拉近距離。對於希望進入文化傳承、社區服務或教育等領域的求職者來說，此認證可作為提升競爭力的加分項目。雇主會認為具備台語能力的員工，能更有效地與當地人溝通，增強工作上的協作和理解。
教育部
教育部臺灣台語語言能力認證 A2初級
這項技能代表持有者具備基本的台語聽說能力，能在日常生活中進行簡單的交流。A2級別的認證表示對台語的基礎詞彙和句型有一定的掌握，能理解常見的短語和表達。對於需要與社區民眾溝通或在特定工作環境中使用台語的職位，這項能力可以增強與客戶、同事之間的互動，提升工作效率及團隊合作，對於文化保存及推廣也具有積極的意義。擁有此認證者在職場上會受到重視，因為能展現對臺灣本土文化的理解與尊重。
教育部
教育部臺灣台語語言能力認證 C1高級
該級別的認證表示個體具備流利使用台語的能力，能在各種正式及非正式場合中有效溝通。此技能特別適用於需要接觸台灣文化和民間事務的職業，如教育、公共服務及文化推廣等領域。此外，掌握這項技能有助於增強人際關係，拓展職場網絡，提升在地方社區的影響力。對於從事台灣本土相關工作的人士來說，這不僅是一項語言能力，更是展示對地方文化認同和重視的象徵。
教育部
教育部臺灣台語語言能力認證 C2專業級
這項技能代表了在台灣台語的高度專業能力，持有者能流利且正確地使用台語進行各種交流，包括學術、商業及文化領域等。此級別的認證顯示了對台灣台語的深入了解，並能在多元文化環境中有效溝通。對於期望從事教育、傳播、媒體、文化產業或政府相關工作的專業人士來說，這是相當重要的資產，可以增強其競爭力與就業機會。
教育部
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文／104人資市集
「104 talks」致力於協助職場人士的知識學習與能力提升
為每位忙碌的職場人士，創立一個能夠高效學習的節目平台，集結各領域專業講師的知識與分享，為職場人士帶來啟發和新視角。
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從代溝到共融，高效跨世代的職場文化，不是口號！
隨著台灣邁入超高齡社會，職場也迎來資深人才退休潮與Z世代年輕人同時進入職場的變革。不同世代在工作價值觀、溝通習慣及管理風格上存在顯著差異，若未妥善處理，恐影響團隊氛圍及人才留任。104高年級50+顧問團隊，長期觀察人才趨勢發展與現況，發現打造共融的企業文化，將成為提升團隊創新力與競爭力的重要關鍵。
文／104高年級
從人才永續3趨勢看到世代共融的重要性
📍2025年台灣正式邁入超高齡社會，每5個人就有1位65歲以上的高齡者，高齡化的趨勢、來勢洶洶📍根據國發會的人口推估資料，112年的退休人口高達32.6萬人，較前一年增加5.9%，大退休潮即將來臨，預計在2028年達到高峰。📍數位原生的Z世代，在2030年將佔工作人口近3成，即將成為職場的主力之一。面對資深人才逐步離退、年輕人才逐步踏入職場，高齡、少子化的衝擊下，五代同堂已是職場新趨勢。不同世代的價值觀、工作方式、溝通習慣也大不相同，既有的溝通與管理模式可能不再有效，如何讓不同世代的員工發揮最大潛能，讓團隊從「世代衝突」轉變為「世代共融」？將是企業管理人和團隊主管必學的的領導策略！
跨世代職場挑戰：您的團隊是否遇到這些問題？
當不同世代的人一起工作時，這些問題是不是讓您頭痛？
工作價值觀大不同：資深員工看重使命必達，年輕世代追求工作與生活平衡。
溝通方式不對頻：中高齡主管喜歡面對面溝通，年輕員工卻習慣用LINE或通訊軟體。
管理風格衝突：中高齡主管慣用組織績效指派任務，但對年輕世代不管用，讓組織運作卡卡的。這些問題不解決，不只影響團隊氛圍，更可能讓好人才流失！
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企業該如何讓「世代共融」不只是口號，而是真正落地執行？• 靈活管理，因材施教：針對不同世代人才，量身打造最適合的激勵與發展管理方法。• 共創企業文化與願景：凝聚全員共識，讓每一代員工都能找到歸屬感與使命感。
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和日本人談生意要注意什麼？跨國合作必懂的商業模式與職場文化觀察
台灣人想在日本工作或從商，除了專業能力，更需要理解日本人的職場文化與商業模式。作者曾任知名健康器材品牌日本社長，分享於日本深耕的經驗與觀察，包括：對品質及細節高度要求、要會讀空氣、慢熟但長久的商業關係、階級意識等。本文節錄自《決勝細節力》。
文／游晉豪 Angus YU（安格斯社長）
本文目錄：日本商業模式及職場文化特點（點擊可快速前往）
對於品質及細節高度要求要有讀空氣的能力慢熱但長久的商業關係階級及權威意識強大
日本人的職場文化及商業模式，與台灣人有諸多差異。這也是為什麼很多台灣人到日本工作或從商時，會需要花費一些時日去適應或理解，例如他們對於品質的要求，例如他們說話不是很直截了當，例如他們對於階級的重視等等，以下將分別與大家分享一下我的觀察及了解。
對於品質及細節高度要求
日本人對於品質及細節的高度要求，是他們在商場上的一項重要特色，也因此在國際間贏得蠻多的口碑及尊敬。即使這些年來也有人針對「日本製造」質疑他們的品質下降了，但我認為他們這樣的基本精神在商場仍是處處可見。
這樣的細節及品質要求，絕非表現在產品上而已，包括商品的銷售模式或者是包裝等等，每一個環節都相當講究。
大家都常被日本商品的外包裝嚇到吧？一個小小的禮盒，可能左包一層、右包一層，無比精美。或許這樣的包裝不完全符合環保精神，但日本人通常相信「禮多人不怪」，任何禮節寧願失之繁複，總比失禮或有所疏漏好一些。
此外，不知你有無留意過日本商品的說明書？台灣商品附加的說明書，常常就是薄紙一張或甚至只是一個QR Code，相當簡要，而且也很少人會去仔細閱讀；日本人則不然，日本產品的說明書常常厚得像是一本書，鉅細靡遺，而且日本人也習慣讀完整本說明書後才開始使用。
日本的產品也是如此重視說明書，說明書可不是聊備一格的，如果說明書沒有過，可能整個品檢就不能過關，產品也不能如期推出。因此，在日本做生意，請絕對不要忽略這一點。
我發現日本人真的蠻喜歡「厚厚一本」文字帶來的安全感，例如我們一般台灣人開會，可能開會用的資料只有五張A4紙，還各自散落，但是日本人開會前可能各部門的PPT資料早已全部裝訂成冊，還左右各留一公分，外加封面，弄得整整齊齊，預先擺放在每位與會者的桌上。
要有讀空氣的能力
可不是只有京都人喔，我感覺所有日本人基本上說話都婉轉迂迴，溝通表達上會採取比較間接的方式。
比如說日本人在商場上的拒絕，他們很少會直接跟你說「不」，而是採取一種更加委婉的方式來拒絕你，例如「我們再考慮一下」，或是「會後再回覆您」（但也沒說出確切回覆的時間）。聽到這一類的說法，你大概可以知道後面沒戲了，機會不大。
所以，與日本人互動一定要學會「讀空氣」（空気を読む）！日文的「空氣」指的是氣氛，為了不要造成場面的尷尬，便需要「判讀」現場的狀況、配合著氣氛說話，所以才會稱為「讀空氣」。它的意思很接近我們一般所謂的「察言觀色」，正因為日本社會的「團體意識」很重，言行舉止切忌特立獨行，深怕影響到旁人，因此特別需要這種「讀空氣」的能力。
慢熱但長久的商業關係
與日本人談生意，就像是在交朋友，千萬不要想著只做這一次就好，而是要放眼於更加長遠的關係。因為，跟日本人第一次交往極度困難，他們對於「新朋友」總是抱持著極度審慎、細細觀察的態度，也就是所謂的「慢熱」；然而，一旦被他們認定為「可以往來」，可能就會跟你做很長久的生意，不會輕易地改變關係。
在建立初步聯繫方面所採取的作法，日本與其他國家不同。日本公司對於希望建立貿易關係的來函可能不予回覆，只有在掌握了更為詳細的資料後，他們才能做出是否需要建立聯繫的決策。日本人十分重視面對面的接觸，對於商業夥伴的登門拜訪，一般來說會比透過郵件接觸更為有效。
在日本，貿然跑去跟他們打交道不太奏效，反而顯得唐突。像是我，往往都是透過社會上的重要人物從中牽線搭橋，這樣對於建立商業管道有極大的幫助。日本人交往時十分注重私人關係，而不像歐美商業人士只注重書面合約。
最初的交易，一般來說要有熟人介紹，然而，一旦建立了交易關係，雙方就要盡力維持下去。
這也是為什麼我長年勤於參與日本商會活動的緣故，因為生意都是這樣從平日交往的人情之中談出來的。
記得年輕時我曾在父親的禮贈品公司工作，有一家日本公司多次來向我們要求提供某些贈品的報價單。他們三不五時就來詢問報價，但從未因此做成生意。就這樣來來回回直到第五年，我們才第一次做到他們公司的生意；但也是從此之後，他們公司與我們合作迄今已邁入第三十一年了。可以說，跟日本人做生意如果欠缺耐性，就很難交上朋友。
階級及權威意識強大
日本社會還是頗為重視權威及尊卑階級，且男女有別。
比方說，開會前一定是由部門中的女性員工去布置場地，包括準備開會資料、準備投影工具、及安排座位等；女性員工會幫忙眾人影印文件、泡茶、煮咖啡等，除非同儕中有其他還是非常菜鳥的男性員工，才會由男性來做；在商業聚會中，現場的女性也會幫眾人倒酒，或至少是第一個幫人倒酒的人。這是目前的職場習慣，顯示日本女性在職場的地位還是低於男性（當然現在越來越多女性高階主管，男女平等的觀念在日本社會也漸漸普及）。
對於主管，一定要保持尊重。很多台灣人在會議時就自顧自的在自己主管面前互換起名片，以為跟最靠近自己的人先換名片很正常，其實這樣的行為是NG的，一定要先跟對方的主管打招呼、換名片；發言時要先讓主管發言，甚至「做球」讓主管可以多所表現，因為「讓主管表現，實際上就是你的最佳表現」。
日本人在職場重視「向上管理」，他們非常願意花費心思去「經營」與主管或老闆的關係，凡事都要先請示老闆或勤於回報，讓老闆時時安心，而這部分是許多台灣人可能不以為然的。台灣人往往不是對老闆避之唯恐不及，能少接觸就少接觸；要不就是誤把老闆當作「麻吉」，以為許多事不必通報，或是沒能掌握好彼此互動時的分際。
看看以下這些日本職場常見的觀念：「不向上管理，職場層層關卡」、「不會向上管理的人，都會吃大虧」、「經營十個客戶，不如經營好一個老闆」......由此可見一斑。總之，把你的老闆當作客戶一樣，伺候得服服貼貼就對了。
此外，諸如走路時走在長者左後方一步，拍照時讓長官站在C位，坐車、開會及飯局要按尊卑安排座位等等，這些都是日本人重視的禮儀，總之將你小時候讀過的國民社交禮儀手冊那些原則拿出來使用，大概就比較不容易做錯了。
對於日本人來說，日本人的文化就是日本人的「家教」，在工作場域也應該展現出一個人良好的家教。
節錄自：商周出版《決勝細節力：多做1%，為企業增加30%效益》／游晉豪 Angus YU 著
半年內降低離職率30%！「前瞻性留才系統」三步驟
原標題：《缺工浪潮下，企業如何留才強化競爭力？》—面對少子高齡與人才荒，企業該如何走在風險前面？
面對台灣即將進入「超高齡社會」的現實，企業正處於前所未有的人才挑戰。隨著勞動人口逐年減少，及Z世代員工需求不斷提升，「找不到人」「留不住人」的現象已成為經營風險的一大隱憂。本篇文章深入探討這些人力資源問題及其導致的經營風險，同時分享了有效的「前瞻性留才系統」三步驟。透過設立留才基金、簽訂獎酬合約與顧問輔導客製化方案等策略，為企業在這場人力資源巨變中提供可靠解決之道。了解如何把握當下，以制度思維取代過往臨時狀況應對，是每個尋求長遠成功企業的重要課題。
文：鄭又腆博士｜企業績效改善顧問／人資勞資管理專家
前言:
台灣正加速邁入勞動力緊縮的新時代。根據行政院主計總處資料，自2025年起，台灣正式進入「超高齡社會」，65歲以上人口占比突破20%，勞動人口逐年下降。同時，新生兒人數持續探底，導致企業普遍出現「找不到人」「留不住人」的困境。
一、從「缺工現象」看見經營風險
這不只是人事問題，而是一場無聲的「經營風險」。
沒有足夠的人手，產線就無法維持產能；沒有穩定的團隊，服務品質就無法保證。長期下來，企業競爭力逐步流失，而老闆常感嘆：「怎麼越來越難管、越來越難找人？」其實，問題不是人變了，而是制度沒跟上時代。
二、沒有留才制度，企業三年內將面臨三大風險
1. 人才出走潮全面爆發
Z世代與新生代員工對「認同感」「發展性」「被重視」的需求顯著提高。當企業仍以傳統方式對待人才，只著重「薪水」而忽略「願景與成長機會」，他們會毫不猶豫地離開。
根據人力銀行調查，超過六成員工離職的主要原因並非薪資，而是「看不到未來」。若企業沒有留才制度，培養三年的員工，可能三個月內就跳槽。
2. 經驗與知識流失成為隱性成本
當老幹部退休、接班人未到位，新人還在摸索，企業就會陷入「斷層空轉」狀態。表面上只是員工離職，實際上卻是整個知識鏈與人脈鏈的流失。
許多中小企業並未建立「關鍵職位接班地圖」，導致一位主管離職，就等於一個部門重建。這種無形的損耗，才是真正的經營黑洞。
3. 營運中斷與客戶信任崩塌
人走了，訂單延誤、交接不全、客戶關係中斷，營收就可能下滑。沒有穩定人力支撐，任何突發狀況都可能導致「業務中斷風險」。
而當客戶開始懷疑企業的穩定度，品牌信任就會鬆動。這種後果，往往比薪資成本高出數倍。
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三、企業該怎麼辦？
——打造「前瞻性留才系統」三步驟
我在三十餘年企業輔導實務中，發現最有效的策略，不是「多招幾個人」，而是讓「好的人留下來」。以下是我總結的留才三步驟，幫助企業從「補人」轉型為「留人」。
第一步：專款提存，設立「留才專戶」
企業可依年度盈餘撥付一定比例資金，成立「企業安定責任準備金」或「留才基金專戶」，作為長期留任與激勵機制。
這筆基金的特色在於：
1. 專款專用：僅用於員工留任、激勵或退職慰留。
2. 法律保障：可透過信託或保單(法人件)方式運作，防止資金挪用。
3. 稅務效益：合法節稅，同時形成未來人事預備金。
4. 員工安心：讓員工清楚知道公司「真的在為他們預留未來」。
這不是支出，而是投資。
當企業將留才基金與績效、年資或專案成果掛鉤，就能讓員工產生「留下有價值、貢獻有回報」的心理連結，從而降低離職率。
第二步：導入「獎酬留才合約」，以制度留人
光有錢不夠，還需要制度。
建議企業與關鍵人員簽訂「獎酬留才合約」，明訂以下條件：
1. 考核指標與達成標準。
2. 任職年限條件與遞延給付規範。
3. 與成果連動的獎金分配公式。
這種制度設計可以讓員工明白，只要達標、持續貢獻，公司就有「明確承諾」。
更重要的是，獎酬合約能形成「共創共享」的長期合作關係，員工不再只是「打工者」，而是企業共同成長的夥伴。
第三步：導入顧問輔導，打造量身留才方案
每家企業的結構不同，不能一套制度套用所有產業。
我建議企業主可請人資單位討論或與專業顧問合作，進行以下四項步驟：
1. 關鍵職位盤點：確認哪些職位一旦流失會造成經營中斷。
2. 離職原因與滿意度分析：找出員工真正離開的痛點。
3. 制度風險健診：檢查現有人事制度是否存在法律或激勵缺口。
4. 結合財務模擬，建立可持續制度：讓留才政策與公司現金流並行不悖。
透過客製化的設計，企業不僅能降低用人成本，更能提前化解潛在的勞資爭議與人事風險。
四、制度落地後的實際成效
許多導入「留才基金＋獎酬合約」制度的企業，通常在半年內就能看到三大明顯改善：
1. 離職率降低：平均下降 20%～30%。
2. 員工投入度提升：工作主動性與責任感顯著提高。
3. 人才吸引力增強：外部求職者願意加入穩定、有承諾的企業。
更關鍵的是，企業文化也在潛移默化中轉變。當員工感受到公司「真的願意投資在他們身上」，他們回報的將是更高的忠誠度與創造力。
五、結語：從風險思維轉為制度思維
缺工不是一時現象，而是結構性問題。
企業若仍停留在「缺人再找、離職再補」的被動模式，終將陷入惡性循環。
唯有提早佈局，以「制度化的留才策略」取代「臨時性的人事補救」，才能在少子高齡的浪潮中穩住根基。
留才，並不是一筆成本，而是一種遠見。
它是企業面對未來挑戰時最穩定的競爭力。
而我常對企業主說——
沒有留才制度的公司，只是暫時的成功；
有制度、有規劃的公司，才能走得久、走得穩、走得遠。
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臨時發言常常翻車…關鍵差在「綠燈思維」：4情境學會目的先行
許多人一遇到要即興表達的場合，就會相當緊張，甚至讓聽眾淹沒在毫無重點的內容中。作者認為，優秀的即興表達者，一定是具備綠燈思維的人。4個職場情境對照紅燈與綠燈說法，教你把每句話都說到目標上。本文節錄自《不詞窮的即興表達》。
文／王達峰
本文目錄（點擊可快速前往）
綠燈思維，你會更受歡迎什麼是「綠燈思維」？情境一：針對同一事實的觀點表達情境二：針對他人做法的觀點表達情境三：針對對方需求的觀點表達情境四：針對困境難題的觀點表達
綠燈思維，你會更受歡迎
在上一節，我們談到即興表達的目的。許多人一遇到要即興表達的場合，就會相當緊張，甚至慌亂到不知所云，也無法冷靜運用邏輯思維。之所以會出現這種狀況，是因為表達者在一開始就忽略即興表達的目的。
所以，即興表達時一定要「目的先行」，沒有目的就不要構思內容，否則你會被內容牽絆，你的聽眾也會被淹沒在毫無重點的內容之中。要記住，目的永遠比內容還重要，內容只是形式。
與目的先行緊密相關的是綠燈思維與同頻思維，這也是即興表達者必備的兩個關鍵。本節我們將分享第一個關鍵─綠燈思維，幫助你成為更受歡迎的表達者。
一個受歡迎的表達者，一定有兩個特徵。
一是雙贏目標。最受歡迎的表達者，總能在實現自己目標的同時，也兼顧別人的目標。亦即，能找到兩個人目標的交集，實現雙贏。
二是正能量激勵。最受歡迎的表達者，應該是一個善於激勵別人的人。他總能在不經意間，帶你領略到你不曾想過的光明，以及曾忽略的美好。
雙贏目標和正能量激勵看似簡單，在即興表達的實踐中卻十分不易。相較主題式的演講有固定舞臺、時間，以及特定的觀眾聚精會神的看著你，即興表達不僅沒有固定的場所，而且時間很短暫，甚至所在的環境並不利於表達。所以，想藉由即興表達快速實現雙贏目標和正能量激勵，關鍵就在於你說的每一句話。
有句話說：「永遠要把能拉近目標的話掛在嘴邊。」聽起來好像有道理，但我們都會渾然不覺的說一些無關緊要的話。造成這種現象的原因如下：
一是目標缺失。在即興表達前，你是否清楚自己的目標？沒目標，就容易脫離主題。
二是缺乏綠燈思維。一個好的領導者、優秀的表達者、說話有影響力的人，一定是具有綠燈思維的人。
在理解這一名詞之前，我們先來理解兩個詞─事實和故事情節。
所謂事實，就是當下發生的客觀情況；而故事情節，指的則是每個人根據事實所作的解讀與演繹。
實際上，在許多場景中，我們所表達的並不是事實，而是我們對事實的解讀與詮釋。比方說，今天的氣溫是攝氏33度，我們可能會對別人說：「今天天氣很熱。」但這樣的表達只是你對今天氣溫的看法，另外一些人可能會認為「攝氏33度的氣溫」剛剛好或是涼爽。可見，每個人對同一件事的認知是不同的。
解讀故事情節又分成兩種：當我們的解讀與詮釋，讓自己一步步接近目標時，那就是綠燈思維；相反的，讓我們不知不覺離目標越來越遠，便是紅燈思維。
什麼是「綠燈思維」？
接下來，讓我們透過4個具體的情境，來區別綠燈與紅燈思維。
情境一：針對同一事實的觀點表達
例如，兩個人在交流同一件事：「3年前學習的技術，如今已經過時。」
毫無疑問，這是一個事實，雙方正在針對這一事實各抒己見。但當你想針對這個事實即興表達，需要先思考清楚，你的目的是什麼。
你想表達的目的可能是：「希望我們能跟上社會的節奏。」在你開口表達的那瞬間，你的腦子裡就要浮現這一目的。一旦你有這個目的，就可以繼續思考要如何說話，才能離目的越來越近。
但紅燈思維的人通常沒有目的，所以他很可能會不假思索的說出：「社會變化太快了，所以再怎麼學也會被淘汰。」這句話其實會和目的漸行漸遠，和「希望自己可以跟上社會節奏」的目標剛好背道而馳。
而綠燈思維的人卻能明確的表達出目標，所以他很可能會說：「社會變化太快，所以我們不僅要學習，而且還要學得更快。」透過上述對比，你是否感受到紅燈和綠燈思維的區別？
正如「紅燈停，綠燈行」，紅燈思維會讓你停滯不前，而綠燈思維卻能讓你暢通無阻、直奔目標。
情境二：針對他人做法的觀點表達
再來看一個例子：假設你有一個同事老王，他這個月遲到3次。當你針對這件事想即興發表意見，同樣必須先思考清楚表達的目的是什麼。
假設即興表達的目的是「希望老王未來可以準時，盡量不要遲到」。無論表的對象是誰，這個目的都不能改變。
此時，具有紅燈思維的人很可能會說：「唉呀！ 老王的時間觀念越來越差，開會一直都不守時！」但這句話不僅與目標無關，甚至還會得罪同事。而具有綠燈思維的人就會說：「老王最近有些改變，可能是我們對他的關注不夠，我覺得我們要多關心他一下。」這句話對於喚起老王的時間觀念是有幫助的。
情境三：針對對方需求的觀點表達
假設你為客戶寫好幾種方案，每完成一種方案，客戶總會更動和修改。在這個案例中，客戶的需求隨時在改變，這是事實。
當你在開會和同事討論事實時，紅燈思維的人會隨口說出：「所以嘛，方案不用寫得太完整，說不定明天客戶的需求又改變。」實際上，這句話對方案的改進無濟於事。
但綠燈思維的人卻會先瞄準目標：寫出更符合客戶需求的方案。接著，針對這個目標，他會說出截然不同的話：「寫方案之前，要深入研究客戶的需求，幫客戶想清楚，這樣我們寫的方案可能會更有效。」
情境四：針對困境難題的觀點表達
比如，你去會計部門核銷發票，但會計部的同事要你在每張發票的背面寫上詳細用途，否則不給你核銷。這是一件已經發生的事實，你在決定下一步的計畫之前，必須知道自己的目標是什麼。
毋庸置疑，你肯定希望自己的核銷流程可以順利。當你清楚這個目標後，就不會隨口說出低情商的話，像是：「你這樣刁難我，我就不信你以後不用來找我辦事。」這種話非但不能解決事情，還會讓雙方關係對立，要達成順利報銷的目標就會因此難上加難，這是典型的紅燈思維。
具有綠燈思維的人會如何表達？ 他很可能會說：「看來我以後得養成記帳的習慣，否則這麼突然，還真想不起來每張發票的明細是什麼。」這樣的表達不僅能讓會計部的同事感受到你對他的認同，也會讓你離目標越來越近。
參考上述這4種情境，你就可以大致判斷出，你平常表達的話語通常是綠燈還是紅燈思維。
優秀的即興表達者，本身應該是一個善於領導他人的人，至少在表達的過程中，要能引導對方的思維，就必須具備綠燈思維，才能實現表達的目的。
此外，我想建議的是：以後在每次開會或是討論後，不妨反思一下，自己或是同事剛才表達的內容，是紅燈還是綠燈思維。如果剛才的發言是紅燈思維，那麼不妨換成綠燈思維的角度，思考該如何改善，才能朝目標前進。
總之，優秀的即興表達者，一定是具備綠燈思維的人。而具備綠燈思維的前提是：你看到一個現象、事實，你必須在一瞬間，反應自己所期望達成的目標。比如，你在大街上偶遇即興採訪，必須針對某個社會現象發表看法。此時，不要輕易脫口而出，而是要「三思而後言」，考慮清楚表達的目的，並運用綠燈思維。做到這兩點，如此便能成為受歡迎的即興表達者。
節錄自：大是文化《不詞窮的即興表達：公司開會、電梯簡報、應酬聚會，你突然被點名發言，怎麼把可能滅頂的災難變成出頭機會？》／王達峰 著
突破傳產困境！徠通科技以職務再設計與員工關懷，打造中小企業友善職場典範
文／104高年級
在台灣製造業面臨少子化與高齡化雙重挑戰的當下，中小企業該如何轉型求生，打造具吸引力與競爭力的友善職場？位於台中、專注精密線切割機研發與製造的徠通科技，交出一張亮眼成績單。透過職務再設計與員工關懷制度，善用政府補助資源，徠通成功優化工作流程與環境，提升員工留任率，成為台灣中小企業職場升級的示範案例。
面臨人才招募困境，徠通打造「有溫度的職場」
身處製造業重鎮，徠通科技夾在鄰近的上市櫃大廠間，僅靠薪資難以吸引優秀人才，長期面臨招募困難與缺工壓力。林忠賢經理分享：「2021年陳嘉斌總經理認為工作不是冷冰冰的薪資，而是應該把員工當成家人對待上任後，決心將徠通打造成有溫度的線切割機企業，全面朝友善職場文化發展。」
從節慶關懷、疫情照顧包發放、母嬰友善措施，到為中高齡員工設計合適職務，徠通逐步建立完善的職場支持系統，並希望其經驗能成為中小企業轉型的參考典範。
▲ 徠通的幸福職場日常：手作活動
對應中高齡需求，從「視力、體能、記憶」優化職務再設計
徠通科技以實際觀察出發，針對中高齡員工常見困擾進行職務調整設計，有效降低工作負荷，並採取以下具體行動：
體能負擔降低：導入升降台車與電動螺絲起子，減少肌力需求；並邀請職能治療師協助評估護腰與壓力衣使用。
視力負荷改善：更換為27吋大螢幕，搭配螢幕掛燈與放大燈，協助電路檢測人員減緩眼睛疲勞，提升作業效率。
記憶輔助優化：導入Google 協作平台與電子表單，取代紙本流程，降低錯誤率，讓會議室預約與物品請領更有效率。
林經理表示：「這些改善成本不高但成效顯著，特別是螢幕升級，員工立即有感，也會更願意提出工作需求，企業也更願意投入資源。」
鼓勵員工自主提案，改善職場還能拿獎金
透過每年舉辦的LOSS競賽活動，徠通鼓勵員工主動提案改善工作環境。具代表性的案例「魔點輪」，不僅優化出貨流程與物料儲放搬運方式，更榮獲勞動部勞動力發展署主辦的職務再設計創意競賽中高齡組優勝獎項，並將獎金回饋員工，提升參與意願與團隊凝聚力。
藉由魔天輪進行發想，使工作作業平台高度符合人體工學並減少疲勞，同時導入色彩管理機制，有效降低出貨錯誤率。徠通也持續優化相關設備，推廣至更多部門應用。
https://youtu.be/mbkHmhEylFM?si=2PDHWpCYISTPYZkJ
職務再設計 x 員工關懷，招募與留任成果明顯
為協助新進同仁順利融入，徠通設立「員工指導員與關懷小天使制度」，由資深同仁與管理部門組成團隊，提供3個月至1年的生活與工作協助，使新進同仁快速適應，並帶動留任率提升，新進一年留任率75%。
此外，公司會在課程與會議中說明如何申請職務輔具與生活支援，並協助有法律等需求的員工連結資源，提供完整的工作支持網絡。
在招募方面，徠通的品牌能見度顯著提升。以往邀約人才多數未曾聽過徠通，如今已有近一半求職者表示「聽過徠通科技」，甚至有求職者願意放棄高薪，選擇加入這個友善、有文化的企業。
善用政府資源，推動轉型更有效
徠通積極申請政府的職務再設計補助、就業獎助與工作生活平衡計畫等方案，不僅減輕企業負擔，也加速職場升級。
林經理表示：「現在申請補助流程簡便，政府出一部分、企業負擔一部分，對企業是一大助力。」他建議企業應從實務需求出發、小規模嘗試，循序漸進，才能確保制度有效落地並獲得員工支持。
未來展望：深化EAP與打造全方位職場友善方案
展望未來，徠通將持續推進EAP員工協助方案，深化「對待友善、工作友善、家庭友善」三大面向，並推動更多創新措施，如「員工家人的畢業假」、「新生兒疫苗接種假」、「優於勞基法的陪產檢假」等生活福利。
林經理也透露，未來將針對不同部門進行工作方法優化與流程再造，進一步提升工作效率與職場舒適度，創造中小企業可行的職務設計模型。
結語
徠通科技以職務再設計為起點，結合員工關懷與制度創新，打造出具溫度、有效率且能持續吸引人才的友善職場。這不僅讓徠通在傳產中脫穎而出，也為中小企業提供可複製的成功範本。
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【招募】職場聯合國，企業生力軍！僑生神隊友，多元招募共創多元職場
「我又不會講外語，怎麼帶僑生？」如果，您還對外籍人才有「抗性」，面對少子化缺工大潮越來越嚴重，這可能讓您工作更辛苦。臺灣麥當勞目前已聘用一千位左右僑生，人力資本事業群資深協理陳志豪分享，事情只要去做就不麻煩！把複雜的工作拆解成簡單的SOP，提供十幾種語言的線上訓練教材，安排「學長姐」肩並肩教學，挑選「種子示範店」當典範。多元招募的多元職場，僑生、高年級、新住民，都是職場的神隊友。
【本集來賓】1. 陳志豪：臺灣麥當勞人力資本事業群資深協理。國立中央大學人力資源管理研究所碩士，曾任臺、日、美商跨產業人資主管。2. 周汶凱：臺灣麥當勞臺北羅斯福店餐廳襄理。馬來西亞僑生，2017年來臺就學，畢業於東南科技大學餐旅管理系。
【本集重點】02:42 缺工，位居海嘯第一排的餐飲企業如何因應？05:22 僑生因隔閡、文化不同，企業如何協助融入既有工作環境？07:57 僑生為何選擇臺灣就讀？畢業後為何續留臺灣？09:47 與餐廳管理者對少子化缺工有共識面對，接受提供的解方13:06 如何讓僑生快速融入？17:00 僑生如何適應？學校提供模擬訓練，SOP熟練易上手23:30 企業愛用僑生：勤奮認真、更專心學習與工作28:06 人才共融是管理挑戰，用種子餐廳示範，邊做邊優化，好口碑解心防33:27 如何成為餐廳經理？36:45 人員品牌標準，全球一視同仁、共通適用
▍ 關於職場聯合國如何共融？你還可以聽EP527 僑生，臺灣的孩子！feat.僑委會委員長徐佳青。關懷同理、培訓支援，讓臺灣母親成為僑生第二個家 EP526 當僑生不只是僑生！feat.僑委會委員長徐佳青。從僑生來臺，聽懂僑生策略的思維與願景 EP190 世界人才在臺灣！當同事主管來自以色列、韓國、日本，你拼得過嗎？
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10大「老害用語」別再說了！Z世代溝通必修指南
「現在的年輕人都…」「帥哥！美女！」如果不經意說出讓Z世代感到尷尬的「老害用語」，可能在無形中拉開世代距離，因此掌握正確的替換說法至關重要。作者為諮商心理師、溝通專家，整理出「10大老害用語」與實用替代句，幫助改善職場中的對話氛圍。本文節錄自《職場Z世代使用說明書》。
文／五百田達成
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10大「老害用語」替換指南【第1名】我年輕的時候啊 【第2名】現在的年輕人都●●● 【第3名】我是為你好【第4名】你怎麼現在才告訴我！【第5名】我都大叔／阿姨了～【第6名】你有男友／女友嗎？【第7名】你應該這樣做【第8名】帥哥！美女！【第9名】我很看好他【第10名】那個案子是我負責的基本原則：為何別說「你們年輕人都●●●」？
10大「老害用語」替換指南
【第1名】我年輕的時候啊
⮕ 建議替換：你最近怎麼樣？
分享自己的「往事」，對年輕人來說其實很難產生共鳴。如果自己講得太嗨，最後還很可能演變成「說教大會」。不如多問對方的想法，引導他主動分享，展現大方與氣度。
【第2名】現在的年輕人都●●●
⮕ 建議替換：你覺得呢？
不管是稱讚還是批評，將他人以「世代標籤」一概而論，帶有否定對方人格的意味，相當失禮。每個人都是獨一無二的個體，帶著這種心態去互動，才是真正的尊重。
【第3名】我是為你好
⮕ 建議替換：我認為●●●
「我是為你好」這句話，常見於各種情境下的情緒勒索。在職場以此責備或要求年輕同事，會讓人感覺你在推卸責任、不想當壞人。倒不如直接說「我的看法是●●●」，既直率真誠，也能達到溝通效果。
【第4名】你怎麼現在才告訴我！
⮕ 建議替換：有什麼是現在能處理的？
這句典型的「老害」臺詞，通常是資深員工用來表達未事先被告知的不滿情緒。沒及時掌握資訊，自己或許也有部分責任。釐清現狀，了解問題所在，想辦法補救，才是成熟的應對方式，也能展現專業與理性。
【第5名】我都大叔／阿姨了～
⮕ 建議替換：不提年齡話題
隨口聊起年齡話題，很可能讓年輕人感到不必要的壓力，不得不回應：「哪有！您還年輕！」其實絕大多數情況下根本不需要聊到年齡。避免主動提起，以減少不必要的尷尬，讓對話更自然流暢。
【第6名】你有男友／女友嗎？
⮕ 建議替換：你本命是誰？
除非對方主動聊到感情或家庭話題，否則別輕易提起。過度追問很可能越界，甚至被指控性騷擾。若真想找話題閒聊，就問有沒有喜愛與支持的人事物，既能輕鬆交流，又能保持話題的安全與禮貌。
【第7名】你應該這樣做
⮕ 建議替換：也有這種做法
即使出於一片好意分享建議，但若語氣過於強硬，聽起來就像命令，容易引發反感。不妨試著提供選項或不同觀點，讓對方自行決定，展現善意與尊重，避免無形中施加壓力。
【第8名】帥哥！美女！
⮕ 建議替換：跟你一起工作很愉快
不分性別，都不該用外貌來稱呼同事，像「帥哥」、「美女」這種說法都非常不妥。若想表達讚美或欣賞，改用「跟你合作很愉快」，顯得禮貌且專業，能大幅提升交流品質與職場氣氛。
【第9名】我很看好他
⮕ 建議替換：他讓我很Respect
對他人強調自己「提拔」下屬或後輩，容易給人居高臨下、自以為是的感覺。改用「我很佩服他」這樣的表達，能營造平等氛圍，進一步拉近關係，贏得好感與信任。
【第10名】那個案子是我負責的
⮕ 建議替換：都要感謝夥伴幫忙
炫耀「過去功績」對年輕人來說十分無感，甚至可能私下被瞧不起，這種行為可說是一種「邀功詐欺」。不如多提團隊或同事的貢獻，以謙遜態度巧妙贏得敬重。
延伸閱讀：職場叫「妹妹、小朋友」是親暱還是不禮貌？發難前先這樣觀察
基本原則：為何別說「你們年輕人都●●●」？
✕ 「你們年輕人都●●●」，強調年齡差異
〇 以「你」開頭，真心對待眼前每個人
「現在的年輕人都不用LINE喔？」
「你們○年級的都不知道這本書喔？」
「妳才20歲？跟我女兒差不多！」
有些人跟年輕人交談時，常不禁感嘆起彼此的年齡差異，於是不自覺對整個世代的人下定論，說出像是「現在的年輕人都●●●」、「你們這個世代都▲▲▲」、「跟我兒子一樣」的話。無論是基於主觀認知，還是純粹感到驚訝，內心並無惡意，這樣的行為都不妥當。
這種話常帶有先入為主的假設和一概而論的偏見，忽視對方的個人特質，缺乏基本的尊重，是一種很不禮貌的行為。對方心裡可能忍不住吐槽：「又不是每個人都這樣！」「別人怎樣關我什麼事？」導致心生隔閡。
愈是表現出這種反應，愈是強化彼此差異，彷彿刻意拉開距離。但你們是需要一起合作的夥伴，就算真的聊不來，選擇「劃清界線」對任何人都沒有好處。這種反應其實很像出國旅行時，因文化差異而驚呼：「天啊，這裡的人居然吃蟲子！」請極力避免用看異類的眼光對待對方。
只要對調立場思考，這種感受其實不難理解：
「你們長輩的世界是這樣喔？」
「喔，我媽也說過同樣的話。」
如果你被這麼一說，心裡肯定不太好受。面對眼前這個沒禮貌的人根本懶得多說，想直接「句點」他吧！
當發現彼此想法不同，別急著歸因於「世代差異」，事情沒那麼誇張。
「這樣啊，你不用LINE的話，平常都用什麼呢？」
「這本書很有趣喔，有空可以翻翻看。」
「妳20歲啊，現在主要負責什麼工作呢？」
我能理解因為世代不同而感到驚訝的心情，也知道有時會不自覺地以偏概全，覺得整個世代都這樣。但這些想法不必說出口，而是保持平常心，讓話題自然延續下去。這不是在刻意迎合他人，而是基本禮貌，也是與年輕世代正確交流的基本原則四。
POINT：無須過度驚訝，讓對話持續下去。
節錄自：遠流出版《職場Z世代使用說明書：48個高情商溝通法，輕鬆避開「老害」誤區》／五百田達成 著
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如何應對Z世代的「工作價值觀」？直球對決才是王道
讓世界看見您的友善：打造企業永續形象，從中高齡共融開始
在邁入超高齡化社會的2025年，台灣企業面臨前所未有的人才挑戰與轉機：打造多元共融的職場文化，已成為企業強化雇主品牌、吸引潛在人才的關鍵策略。104高年級團隊攜手企業，透過【中高齡友善品牌專區】，以「退休準備措施」、「學習成長資源」及「友善徵才職缺」三大指標，協助企業建構永續招募策略與支持機制。讓企業在人才競爭中脫穎而出，同時展現對員工與社會的長遠承諾。
文／高年級50+
在少子化與高齡化快速交錯的2025年，台灣社會邁入超高齡化，而職場的人才結構正面臨劇烈轉變。許多企業開始意識到，職場中的中高齡人才，將會是未來穩定人力的重要支柱，而如何吸引具優勢的中高齡人才，除了擁有競爭力的產品與服務，更需要展現對人才的關懷與價值。
好的企業，應該被世界看見
104高年級團隊，多年來致力於推動中高齡就業與價值續航，為鼓勵企業攜手打造年齡共融、人才多元的友善職場環境。2025年更首度以「三大指標」邀請企業展現具體的友善作為，從「職涯延續」到「生涯準備」，全方位支持中高齡員工適性發展，因此打造「中高齡雇主品牌專區」，讓企業的努力被更多人看見。
三大友善指標，展現企業的眼界與溫度
指標1：退休準備措施
協助中高齡員工做好漸進式的退休準備，透過財務規劃、健康管理、職涯轉換等支援方案，幫助他們從容迎向人生下一階段。
例如：「IKEA宜家家居」透過量身打造合適職位，讓中高齡回任再出發【了解更多】
依據退休夥伴其過往經驗與現狀，安排其工作負荷適中且符合期望的職位，搭配EAP員工協助方案，讓回任更穩定。而回任員工不僅能穩定團隊運作，提供細緻的顧客服務，還能帶來創新解決方案，並成為年輕夥伴的導師，讓IKEA的服務更有溫度！
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指標2：學習成長資源
提供各類學習資源，如專業技能課程及線上學習平台，幫助中高齡員工持續增進能力。
例如：「全家便利商店」以漸進式的教育訓練制度【了解更多】
針對中高齡員工制定完善的教育訓練，除了拉長整體訓練時間幅度、依據難度將課程做漸進式的安排，同時也體察員工學習進度，讓學習曲線加倍優化！
指標3：友善徵才職缺
友好的招聘環境，提供彈性工時及適合的職缺，幫助中高齡無縫銜接新職場工作，進而創造價值與成就感。
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不論是二度就業、中高齡轉職，或是退休想重返職場，麥當勞努力打造全齡共榮職場，成為不同年齡層的最佳選擇。
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創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南
隨著台灣邁入超高齡社會，創辦人世代退休潮與產業競爭加劇，有8成以上的企業面臨接班斷層風險，尤其是在關鍵職位與管理層的延續上更顯迫切。人資不再只是制度執行者，而是接班藍圖的設計者與推動者：從關鍵人才辨識、CDP職涯規劃、歷練安排到績效×潛力的動態評估與留任激勵，人資需整合策略、系統與溝通協作，確保接班人能在真實任務中成長並願意留下，進而保障企業永續經營與競爭力。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：企業人才發展中，關鍵職位與管理職接班準備過程中，人資應扮演的角色與規劃要點
關鍵字
關鍵人才的辨識、發展計劃、發展行動、發展結果評估、關鍵人才的留任方案
關鍵職位
接班人
人才發展
CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：企業接班議題炙手可熱
關鍵職位/管理職接班常見職位與問題
『人資單位』在接班過程中的角色
人資如何做好準備?需具備哪些能力?
關鍵職位發展計畫與評估
企業接班過程中，關鍵成功因素
總結
一、前言：企業接班議題炙手可熱，正如火如荼上演中
台灣企業多為家族企業或中小企業，創辦人逐漸邁入退休年齡，接班議題正逐漸浮上檯面中…
根據104人力銀行調查，超過67%的企業尚未建立明確的接班制度，導致關鍵人力流失風險大增。
接班準備不僅僅是領導管理職位，針對『關鍵職位』的接班，也是重點中的重點，絕不可輕忽。
人資部門的角色日益重要，不只是制度執行者，更是整體接班藍圖的規劃者與推動者。
二、關鍵職位/管理職接班常見職位與問題
關鍵職位的定義： (1.) 在企業組織中，對營運績效、策略實踐、核心能力維持或轉型成長，具有高度影響力的職務，對企業永續經營與競爭力維持具關鍵作用。 (2.) 具高影響力：該職位對企業策略目標、營收、成本控制或品牌形象有直接影響。 (3.) 短時間難取代： A. 所需能力、經驗或人脈，難以短時間內由他人承接。 B. 涉及跨部門協調、溝通、管理或技術整合。 (4.) 人才供給困難：內外部合適人選都很有限。(5.) 接班斷層風險高：若該職位空缺，將導致部門或營運效率明顯會受到影響。
企業常見需接班之關鍵職位類型，舉例： (1.) 業務主管：擁有關鍵客戶與通路資源或特殊業務開發能力等，若無接班人將導致訂單流失。 (2.) 技術主管：長年經驗傳承困難，無系統性紀錄或知識管理，將造成技術斷層。 (3.) 部門經理級：人員管理、流程之整合能力，難以短期培育。 (4.) 工程部、研發主管：關鍵創新能力難以複製，需提前進行梯隊培養。
常見問題與痛點：(1.) 沒有正式接班制度：只依賴主管直覺提拔人才，缺乏客觀性與性統性。 (2.) 未有效確認接班人發展意願 ：接班人的職涯發展意願，將左右後續接班成效與成功率。 (3.) 缺乏人才發展資源：接班人缺乏實際任務與歷練機會，導致常常準備不足或有落差。 (4.) 績效與潛力混淆：未有效區分績效穩定者與高潛力者的不同特質。 (5.) 缺乏有效追蹤與制度化發展歷程紀錄：過程中之成效追蹤與動態調整，是成功關鍵因素之一。 (6.) 缺乏激勵機制：未建立有效激勵與留才機制，導致培養後流失率高，造成組織損失。
104人資市集 — 內訓、外訓、線上課程企業方案一站搞定 >
三、『人資單位』在接班過程中的角色
傳承策略整合的角色：(1.) 協助高階主管設定組織發展路徑，導入接班思維與梯隊建構策略。(2.) 擔任接班制度規畫者，建立接班人才辨識、發展、評估的標準作業流程。
接班平台的建構者：(1.) 建構人才資料庫與接班名單之運作系統，結合績效、潛力與學習歷程。(2.) 協助建立行為指標與關鍵職能模型，作為發展依據。
發展推動與成效評估的協同者：(1.) 針對潛力人才，規劃歷練機制，例如：任務型發展、工作輪調、內部講師制度等。(2.) 與直屬主管協作擬定CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫，同時追蹤執行與成果。A. CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫：引導員工在組織內部的 職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕，通常涵括數年，與公司的長期人才策略和接班人計畫緊密結合。
激勵與留才機制的規劃與維護者：(1.) 提供具競爭力的獎酬方案、激勵機制與職涯晉升路徑。(2.) 建立導師制與關鍵人才關懷機制，提高歸屬感與留任率。
四、人資如何做好準備？需具備哪些能力？
前置準備 (1.) 關鍵職位與管理職接班之執行與成效評估計畫或方案。 (2.) 與執行計畫相關之HR系統、考核制度、升遷制度、獎勵制度、留才制度等。 (3.) 獲得經營層與各主管之支持與共識。
HR所需能力準備 (1.) 組織策略對接力：理解企業營運模式與未來轉型方向，能掌握未來符合組織需求的接班策略。 (2.) 關鍵職位與管理職接班之執行與成效評估計畫或方案的規劃能力。 (3.) 與執行計畫相關之HR系統、考核制度、升遷制度、獎勵制度、留才制度等的制定能力。 (4.) 關鍵職位之人才遴選評鑑與盤點能力：例如使用九宮格(績效 × 潛力)、360度回饋、評鑑中心等工具進行潛力識別。 (5.) 發展設計與追蹤能力：能與各部門主管，共同訂定個人發展行動並設定成果指標，建立回饋與修正機制。 (6.) 溝通協調與整合力：能以人才發展專業與相關數據，溝通過程中需協調事項，提升人資影響力與推動成功率。 (7.) 善用外部資源的能力：常見所需的外部資源，例如104人才發展系統，或者外部顧問偕同建立機制與導入。
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五、關鍵職位發展計畫與評估
職涯願景與目標設定： (1.) 自我探索： 接班人思考自己的長期職涯興趣、價值觀、優勢和劣勢。 (2.) 組織需求連結： 了解公司未來的發展方向和高階管理職位的需求。 (3.) 設定長期職涯目標： 明確未來3-5年甚至更長時間想達成的職位或領域 (例如：成為資深生產部經理、廠長、甚至營運副總)。
識別關鍵職涯路徑： (1.) 了解與分析晉升階梯： 了解從目前職位到目標管理職位所需的關鍵職位和經驗。(2.) 評估與彙整不同職能領域需要性與內容： 偕同相關主管的看法，了解他們成功的職涯路徑和所需能力，同時考慮是否需要跨部門或跨專業職能的工作經驗，以獲得更全面的管理視野 (例如：從生產轉向供應鏈或研發)。
制定階段性發展策略： (1.) 將長期職涯目標分解為中短期 (1-3年) 的階段性目標。 (2.) 職位輪調 (Job Rotation)： 規劃在不同部門或不同廠區的輪調機會，以擴展視野。 (3.) 專案領導 (Project Leadership)： 參與或領導跨部門的任務型挑戰專案，提升規劃和跨組織協調能力或問題解決能力等。 (4.) 內部講師角色：讓潛力人才分享其專業，鍛鍊影響力與表達力。 (5.) 高階培訓課程： 參加外部高階經理人培訓班、EMBA 等。 (6.) 國際化經驗： 如有可能，爭取海外工作或參與國際專案的機會。 (7.) 其他合適的發展方案。
資源支持之運用： (1.) 導師： 尋找一位在高階職位上且願意提供指導和機會的導師，定期對話與反思。 (2.) 外部顧問： 如有需要，可考慮尋求專業職涯顧問的建議。
定期檢視與調整： (1.) CDP 是一個動態的計畫，需定期 (例如每季或每半年) 檢視進度。 (2.) 根據個人發展、公司策略變化、產業趨勢等因素，靈活調整職涯目標和發展策略。 (3.) 與主管和導師保持開放溝通，尋求回饋。 (4.) 評估方式：建議以『績效 × 潛力 × 意願/心態 × 組織文化契合度』四維評估模型，逐步辨識接班候選人。 A. 行為觀察：主管依據既定指標給予成長回饋與能力評分。 B. 自我評估：接班人自評並提交學習心得與行動改進計畫。 C. 成效佐證：專案成果或內部發表會作為實績展現依據。
六、企業接班過程中，關鍵成功因素
由上而下的共識與支持與決心。
建立正向、雙向、具激勵性的接班制度與溝通機制。
『發展行動』與『實務工作的歷練』，進行有效的連動與整合，以利貼近『勝任該職務』的需求。
接班方案與資料庫，動態定期之評估檢視與更新。
激勵與留任方案需與發展行動連結與落實，確保人才願意留下並持續學習。
接班人若升任後失敗，或者發展成效未如預期，HR與主管要共同進行檢討與合適的調整因應機制。
七、總結
人才傳承，攸關到企業競爭優勢與永續性，務必要相當重視並盡快展開。
接班機制的建立與推動，並非單一部門的責任，而是全體組織文化的一環。
人資部門在這一過程中，應以策略性思維、計劃與行動力，推動從人才辨識到發展、評估與留任的完整流程。
建議企業應將接班準備，納入年度人力資源策略地圖或年度KPI中，納入高階會議定期檢視與因應。
人資單位，若能掌握此關鍵任務，不僅僅能為企業創造價值，同時也為本身職涯，提升發展價值與高度。
祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效進行人才管理與發展，為企業創造提升人力資本之成就感!
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讓人願意聽你說下去！最優秀的演講要「像普通人一樣說話」
想要吸引聽眾、讓人願意聆聽你的演講，關鍵不是華麗詞彙或專業術語，而是「像普通人一樣說話」。曾在歐巴馬任內擔任總統文膽的演講撰稿人泰瑞・蘇普拉（Terry Szuplat）分享，最優秀的演講者懂得用自然的語言溝通，學會運用「BBQ法則」，讓你的演講更具影響力！
文／泰瑞・蘇普拉（Terry Szuplat）
本文目錄（點擊可快速前往）
最優秀的演講者「像普通人一樣說話」BBQ法則：不會在烤肉聚會說的話就別在演講說如果需要解釋就別說！停止使用讓人困惑的縮寫
多年來，如果我合作的演講者想在演說中加入任何術語或空話，我的建議很簡單：別像機器人一樣說話。我加入白宮時，首席撰稿人法夫洛有個更好的說法，那就是「像個人一樣說話」。
這很合理。我們是人類，要與其他人類交談。事實證明，說人話比你想像的還要簡單。
最優秀的演講者「像普通人一樣說話」
記住，最優秀的演講者是在和聽眾對話。歐巴馬曾經告訴我，這就像在和摯愛、好友或同事對話一樣，感覺就像是：「天哪，太棒了，我們聊得很開心，靈感湧現，我們好搭。」
身為第一夫人，蜜雪兒．歐巴馬「對術語毫無耐心」。她的演講撰稿人之一戴夫．卡維爾（Dave Cavell）回憶道：「她決心像普通人一樣說話。舉例來說，這就是為什麼她沒有把自己的兒童計畫稱為『第一夫人的青少年運動和健康飲食倡議計畫』，而將其稱為『動起來！』（Let’s Move!）她跟年輕人說話的方式，就像是在對她女兒的朋友說話一樣。」
因此，我強烈建議演講者遵循BBQ法則：如果不是你會在親友烤肉聚會時說出來的話，就不要在演講中說。為什麼是烤肉聚會？在這裡，你可能會同時和你的奶奶、瘋狂的叔叔或正就讀國中一年級的13歲侄女聊天。假如他們問你工作在做什麼，希望你不會說：「我利用次世代創新來創造綜效，從而最佳化科技以帶來正向的健康成果。」如果這麼說，你的侄女恐怕早就跑開了。
相反地，我希望你能說些像是：「我們製作的手錶可以監測你的心跳，並將這些資訊分享給醫生，讓你保持健康。」
沒有胡言亂語，也沒有術語。在烤肉聚會上的每個人都能理解你在說什麼，甚至你那讀國一的侄女也懂，因為你遵循了最基本的溝通原則：保持簡單。
許多演講，甚至一些國情咨文，都是用大約國一學生的語言程度書寫。這並非巧合，因為這就是美國人平均的閱讀程度。能理解你演講內容的人越多，你的演講就越有效。
我並不是說你每次演講都必須像對國一學生講話一樣。然而，在準備你的講稿時，要小心「知識的詛咒」。仔細檢查每一個字，如果你發現自己使用的術語或語言對某些聽眾來說可能過於艱澀，請試著用更貼近人心的方式來表達，要使用日常用語。
想不到術語的通俗說法嗎？這時人工智慧就派上用場了。輸入「給我10個更簡單的詞」。是的，有時候AI可以幫助你更像人類地說話。
BBQ法則：不會在烤肉聚會說的話就別在演講說
別說這些艱澀術語改說這些日常用語對齊／結盟協調設計架構創造／想出頻寬／資源可用性可取得性深思思考核心能力獨特優勢進行對話深入討論激勵產生動機相互依賴相關的槓杆作用充分利用非公民人們典範轉移變革協同合作合作運用使用
如果需要解釋就別說！停止使用讓人困惑的縮寫
像正常人一樣說話也代表應該避免使用縮寫。當然，有些縮寫如今已經被廣泛流通，像是NFL、NBA、IRS、PTSD、ADHD，幾乎人人都認識他們，所以儘管放心使用。
問題在於，有時候縮寫對不同的受眾來說可能代表著不同的事物。威斯康辛州旅遊聯合會為了避免被簡稱為WTF而改名；而當愛荷華州居民為他們的年長者服務機構取新名字時，許多人擔心高齡部（Department of Aging）會被簡稱為DOA（到院前死亡）。如果你在西雅圖發表關於公共交通的演講，我建議不要用南湖聯合無軌電車（South Lake Union Trolley）的縮寫。
在談論技術問題時，縮寫尤其危險，因為不是每個聽眾都有相同的專業知識。也許你在一家經營B2B（企業對企業）或B2C（企業對消費者）業務的公司工作，也許有些聽眾WFH（在家工作），也許當你讀這些時，你也感到困惑。這就是我的重點。無論你認為聽眾有多麼博學，總是會有人不理解你所用的縮寫。也許你在想，那我就解釋一下吧。另一個優秀公開演講的規則是：如果需要解釋，那就別說。別再使用讓人困惑的縮寫。
節錄自：商周出版《歐巴馬資深文膽的精準表達課：從50-25-25準備法、BBQ法則到AI工具，讓你從公開演講到日常溝通都一手掌握》／泰瑞・蘇普拉（Terry Szuplat） 著
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