（確定開班）主管影響魅力學：讓新世代願意跟隨的說服力心法【10/16】
104學習
主管培訓
這項技能主要是提升管理者的領導力與決策能力，幫助他們有效帶領團隊、解決問題並達成目標。透過系統化的學習與實務演練，強化溝通協調、激勵員工及時間管理等關鍵能力，進而提升整體組織績效與員工滿意度。此技能對企業長遠發展及人才留任皆具重要影響。
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
工作教導與部屬培育
職場好導師全攻略( Mentoring Skill )
關鍵人才發展策略:提升組織韌性，實現人才永續【08/28】
卓越績效管理與提升
引導與激勵－教練式部屬培育與工作教導實戰【08/07】台中場
教練式領導4大支柱
職場12項管理技能與案例解析
領導力的八堂課外課
日常管理的6件事
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
全方位基礎人力資源管理師認證
『全方位基礎人資管理師認證班』是國內目前梯次數最多、開班最廣、傳承歷史最悠久、唯一且最具系統化的人力資源管理師養成課程，透過具豐富實務經驗且熱情的專業講師團，深入淺出地引領學員循序漸進學習與交流各項主題，過程中並輔以精闢個案探討與擬真實作演練，藉此帶領學員有效提昇本身人資專業知能，並加速培養出能承接未來在人資領域中更具挑戰性任務的實力。
整體課程架構，將從「策略性人力資源管理架構」談起，先帶領學員建立對策略性人力資源管理的整體概念，並打通各項人資功能定位上的任督二脈後，接著以「工作分析」為基礎，逐步、詳實且系統化地介紹各項人力資源管理之「選、訓、用、留」的基本概念及實務，諸如：「人才招募、遴選與任用」、「績效管理與訓練發展」、「薪酬管理與員工福利」、「員工關係與留才管理」等主題。整體系列課程前後呼應、兼具理論介紹、觀念導正與實務分享，使學員對人力資源管理有完整且正確的認識，不僅有助於未來朝向其他人資專業進一步學習上做好準備外，亦能使自己在人資職涯發展上有更清楚的方向及計畫，還在猶豫? 趕快來點選報名吧！
社團法人中華人力資源管理協會
訓練發展管理師-經理級認證
訓練發展管理師認證學程教導HR扮演好公司中訓練發展員工的角色，從訓練發展的關鍵流程PDDRO開始，到如何連結公司的願景與目標，制定適切的人才發展制度，以資達到人才能力提升、關鍵人才留任、提升經營績效之目的。
獲得訓練發展管理師-經理級認證，代表您具備以下能力：
1. 連結組織策略目標，設計合宜的人才發展制度。
2. 瞭解如何進行關鍵人才的辨識與評鑑。
3. 瞭解關鍵人才的發展制度設計。
4. 瞭解人才發展的成效管理與留任計畫。
104資訊科技股份有限公司
總務行政管理師
總務行政管理師證照專為提升企業總務及行政管理能力而設計，涵蓋辦公室管理、資產管理、人力資源協調及行政法規等核心知識，協助持證人有效規劃資源、優化流程並提升組織運作效率，適合從事企業總務、行政助理及相關職務者，具備此證照能展現專業管理技能，增強職場競爭力。
社團法人中華人力資源管理協會
知識管理管理師
知識管理管理師證照旨在培養具備系統性知識管理能力的人才，能有效整合組織內部資訊資源，提升知識共享與創新能力，促進企業競爭力。持證者熟悉知識管理理論與實務，掌握知識收集、整理、運用及評估技巧，並能設計與推動知識管理策略，協助組織建立持續學習文化，優化決策品質與工作效能。此證照適合致力於資訊管理、組織發展及創新管理領域的專業人士。
社團法人中華人力資源管理協會
永續發展影響力規劃師
「永續發展影響力規劃師」證照為組織在推動永續發展影響力管理過程所需要的人才。其扮演永續成果整理、影響力分析、管理規劃與改善建議等角色。
中華企業資源規劃學會
員工發展管理師
透過訓、考、用合一的認證體系，「訓練發展管理師認證」教導下列訓練發展課題，期使組織內部的員工、工作及組織三者能夠達到最佳契合，同時達成組織經營目標及員工前程目標。
社團法人中華人力資源管理協會
精選貼文，掌握第一手知識
主管培訓班 領導力課程講綱
主管培訓班 領導力課程講綱
好的主管讓部屬「服從」，優秀的領導者讓部屬「信任」，卓越的領導者則能讓部屬「願意追隨」，真正能獲得部屬認同的領導力，不只是完成工作目標，更是在達成目標的過程中，建立信任、培育人才、凝聚團隊，讓成員願意與領導者一起成長並共同承擔成果。
部屬認同的領導力，並不是建立在職位權力，而是建立在信任、尊重、專業與以身作則。當部屬願意追隨領導者，即使沒有監督，也願意主動完成工作，代表領導力已經獲得認同。
一、領導力的五大核心
1. 以身作則（Lead by Example）
部屬通常更相信領導者的行動，而非口號。
例如：
• 準時上班，就要求團隊守時。
• 遇到問題先承擔責任，而不是先追究責任。
• 遵守自己制定的規範。
2. 建立信任
信任是領導的基礎。
建立信任的方法：
• 說到做到。
• 公平對待每位部屬。
• 不偏袒、不私心。
• 資訊透明，不隱瞞重要決策。
3. 尊重每位部屬
好的主管重視每個人的意見。
例如：
• 先傾聽再決定。
• 公開肯定、私下指導。
• 不在人前羞辱部屬。
• 尊重不同的工作方式。
尊重能提升團隊的投入感與向心力。
4. 培育人才
領導者不只是管理工作，更要幫助部屬成長。
可透過：
• 教導工作技巧。
• 提供學習機會。
• 適時授權。
• 鼓勵接受新挑戰。
當部屬感受到成長機會，通常更願意投入團隊。
5. 有願景、有方向
部屬需要知道：
• 為什麼做？
• 做了有什麼價值？
• 團隊要往哪裡走？
領導者應將公司的目標轉化為團隊可以理解並實踐的方向。
二、讓部屬認同的領導行為
領導行為 部屬感受
公平分配工作 我被公平對待
願意傾聽 我的意見有價值
主動協助解決問題 主管支持我
肯定成果 我的努力被看見
承擔責任 我願意跟隨這位主管
信守承諾 我可以信任主管
三、建立高績效團隊的領導原則
目標一致 清楚設定目標與優先順序。
溝通透明 定期分享資訊與進度。
適當授權 給予責任，也給予決策空間。
即時回饋 做得好立即肯定，需要改善時具體說明方向。
共同成長 鼓勵分享經驗，建立互相學習的文化。
四、主管最容易失去部屬認同的行為
• 朝令夕改，缺乏一致性。
• 偏袒特定成員。
• 將功勞歸自己、責任推給部屬。
• 只批評、不指導。
• 不願傾聽第一線意見。
• 缺乏專業能力卻過度干預細節。
這些行為會逐漸削弱團隊的信任感。
五、讓部屬願意追隨的領導循環
1. 建立信任：誠信、公平、言行一致。
2. 提供方向：讓每個人知道目標與意義。
3. 賦予能力：透過教導、授權與資源支持，提升部屬能力。
4. 肯定成果：及時認可努力與成就，激勵持續投入。
5. 持續改善：定期檢討流程、傾聽回饋，讓團隊共同成長。
當這個循環持續運作，團隊通常會形成更高的信任與合作，部屬對領導者的認同也會逐步提升。
精選 【英檢】全民英檢報名倒數！中級1/30開考、11/23截止，一日考聽說讀寫一次搞定
求職履歷、升遷、部分公職與企業甄選，常會要求或採認英檢成績。如果你打算在明年初拿到全民英檢（GEPT）成績，這個月就要完成報名：116 年 1 月的初級、中級場次，報名都在 11 月截止。
📅 11 月截止的三個場次（116 年 1 月考試）
1️⃣ 初級 聽讀：1/9（六）考試｜報名至 11/20｜報名費 630 元｜成績 1/21 公布
2️⃣ 中級 聽讀：1/30（六）考試｜報名至 11/23｜報名費 900 元｜成績 2/26 公布
3️⃣ 中級 一日考：1/30（六）考試｜報名至 11/23｜報名費 2,530 元｜成績 3/5 公布
報名期間從 10/20（中級）開始，考試通知 1/20 發送。以上日期皆為官網公告，實際以財團法人語言訓練測驗中心（LTTC）最新公告為準。
💡 什麼是「一日考」？
全民英檢傳統上分兩階段：先考聽讀，通過後再報考說寫。一日考則是把聽、說、讀、寫四項合併在同一天考完。
．適合誰：時間有限、想一次拿到完整四項成績的上班族；或履歷、甄選需要「聽說讀寫」完整成績的人
．費用：2,530 元，剛好等於中級聽讀 900 元＋說寫兩項 1,630 元
．取捨：一天考四項比較耗體力，成績也比只考聽讀晚一週公布（3/5 vs. 2/26）
🤔 該報初級、中級聽讀，還是中級一日考？
．職缺只寫「具英檢中級以上」，但沒指定四項：可先報中級聽讀，費用較低、成績較快
．需要完整聽說讀寫成績，或不想分兩次排時間：選中級一日考
．英文基礎還不穩：先從初級聽讀開始，1/9 就能考，1/21 出成績
．錯過 1 月場：中級下一次聽讀在 5/8（報名 2/1～3/12），說寫在 4/17、18（報名 1/29～3/5）
✅ 報名前 3 件事
1. 確認目標單位要的是哪一級、要不要四項都有成績
2. 準備好報名資料與照片，上 LTTC 全民英檢官網線上報名、繳費
3. 繳費後到官網確認報名成功，1/20 記得查考試通知
⚠️ 三個常見錯誤
❌ 以為還有時間：初級 11/20、中級 11/23 就截止，別拖到最後一天才報名
❌ 只看總分：全民英檢各分項都有通過門檻，不能只靠強項拉分
❌ 一日考不先練體力：四項連考，平時就要練習整份計時作答，口說和寫作也要一起練
✏️ 從現在到 1/30，約 12 週怎麼準備？
．第 1～4 週：做一份完整模擬題，找出最弱的一項
．第 5～8 週：聽讀每天固定練，寫作每週至少寫 2 篇並請人看
．第 9～11 週：口說錄音自評，整份計時模擬
．最後一週：調整作息、確認考場與證件
📚 104學習免費英檢課程，可以先看
．【免費課程】5分鐘看懂全民英檢：級數差異、使用時機與報考方式
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/4d79891f-b2e3-457e-ab25-000a02de6e78
．【免費課程】全民英檢初級入門 第1堂｜初級考試地圖：考什麼、怎麼通過、如何準備
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/bab55772-8818-462d-adde-167fa9818c39
．【免費課程】全民英檢初級入門 第2堂｜聽力重點：聽懂問題，抓住關鍵資訊
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/4dd6f9d7-81e1-4e3f-bf66-3bd8dcaa68db
．【免費課程】全民英檢初級入門 第4堂｜寫作重點：先寫完整句，再連成短段落
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/30c601be-46bf-4218-99a2-c7b2d9ea21ae
你準備報哪一級？會選兩階段考還是一日考？歡迎留言分享你的英檢計畫！
資料來源：
．財團法人語言訓練測驗中心 全民英檢官網 測驗日程：https://www.gept.org.tw/
※ 報名期間、費用與考試規定以 LTTC 官網最新公告為準。
主管培訓班 客服主管領導力 龍鴻航業
主管培訓班 客服主管領導力 龍鴻航業
一、基礎領導力與角色轉換
1. 從第一線到帶人者：客服主管的角色轉換關鍵
2. 客服主管必修課：帶人、帶心、帶績效
3. 不只會解客訴：客服主管的領導力全貌
4. 新手客服主管的 90 天領導力養成
二、溝通與團隊管理
5. 高壓環境下的有效溝通：客服主管必備技巧
6. 用對話帶動績效：客服團隊的溝通領導力
7. 跨世代客服團隊的帶人策略
8. 當客服人員情緒失控時，主管該怎麼帶？
三、績效管理與教練式領導
9. 用數據說話：客服主管的績效管理思維
10. 教練式領導在客服現場的實戰應用
11. 從檢討到成長：客服主管的回饋技巧
12. KPI 不只是數字：如何讓團隊願意拚績效
四、壓力管理與情緒領導
13. 高壓客服現場的情緒管理與領導智慧
14. 先安定主管，再穩住團隊
15. 客服主管的抗壓與韌性培養
16. 面對客訴風暴，主管如何成為團隊定錨？
五、服務文化與影響力
17. 打造有溫度的服務文化：客服主管的影響力
18. 從制度到態度：客服主管如何塑造服務價值
19. 服務品質提升的關鍵，不在流程在領導
20. 客服主管的「以身作則」影響力
六、進階與策略層次
21. 從管理到領導：客服主管的升級之路
22. 客服現場的決策力與判斷力
23. AI 時代下，客服主管的領導新挑戰
24. 當客服不只是成本，而是品牌關鍵
卓越領導與中國御人有道管理-主管培訓
卓越領導與中國御人有道管理-主管培訓
一、主題課程
1. 課程名稱：卓越領導與中國御人有道管理
2. 目標：提升主管的領導能力與管理技巧，掌握御人之道，促進團隊效能。
二、課程核心內容
1.卓越領導的關鍵要素
- 領導者的角色與責任
- 建立願景與目標的技巧
- 有效溝通與激勵團隊的方法
2. 中國御人有道管理的精髓
- 中國文化中的管理智慧
- 御人之道的理論與實踐
- 情境管理與人際關係的平衡
3. 主管培訓的重點
- 提升決策能力與問題解決能力
- 團隊建設與協作的策略
- 培養員工忠誠度與工作熱情
三、課程形式與特色
1. 授課方式：
- 理論講解結合實務案例分析
- 小組討論與角色扮演模擬
市場變動快，組織不能慢！從主管培訓開始強化營運韌性
文／104 人資學院
在經濟持續震盪、營運壓力升高的環境下，企業面臨的挑戰不再只是外部市場競爭，更包含內部團隊的穩定與效能。高通膨、訂單波動、人才流動加劇等因素，使得企業經營者與人資單位必須更重視「管理力」對營運韌性的影響。
尤其在關鍵時刻，主管是否具備帶隊打仗的能力，往往決定了團隊能否有效應變、穩定產出、保有人才。企業若缺乏一套系統性的主管培訓機制，不僅會造成領導斷層，更會使第一線管理者在壓力下無法發揮功能，進一步加劇組織的不穩定性。
104人資學院推出的【主管關鍵管理能力】內訓課程，正是為了解決上述問題而設計，協助企業強化內部領導力結構，提升整體管理韌性，讓團隊即使在市場波動下仍能穩健前行。
本文導覽：企業現場痛點：升了主管，卻無法帶好人104人資學院主管培訓課程特色企業導入成果：從主管進步看見營運改變104人資學院：最懂企業需求的人資夥伴打造抗震團隊，從主管培訓開始
企業現場痛點：升了主管，卻無法帶好人
許多企業在實務中會遇到以下困境：
專業強但管理弱：員工在專業領域表現出色，升遷為主管後卻無法有效管理團隊，反而導致內耗與人才流失。
缺乏管理工具與方法：新手主管面對團隊衝突、目標設定或績效面談時無所適從，只能憑直覺行事，導致管理品質不穩。
世代溝通落差：Z世代、Y世代與主管之間的工作期待與溝通方式存在明顯差異，主管常感「帶不動」、「講不通」。
管理成效難以衡量：即使主管自認努力帶人，卻缺乏制度與方法來量化與改善團隊表現，組織難以判斷管理行為是否有效。
當主管無法真正扮演領導者角色時，企業就無法建立穩定的人才與績效系統，在經濟壓力加劇的此刻，這不只是人才問題，更是營運風險。
104人資學院主管培訓課程特色
104人資學院整合多年人資顧問與教育訓練經驗，為企業打造一套能靈活調整、實戰導向、落地執行的主管內訓解決方案，協助主管從帶人新手成長為高效領導者。可依企業需求自由組合。涵蓋下列五大主題方向，全面回應當前企業經營挑戰：
危機領導：提升主管在不確定環境中的決策與團隊穩定能力，例如臨場應變、情緒管理、危機決策。
敏捷管理：強化主管在快速變動中調整目標、優化流程與激勵團隊行動力，建立高適應性的領導模式。
成本思維：讓主管懂得從「做事」轉為「算帳」，掌握人力與資源配置的效益思考，提升單位營運績效。
變革溝通：幫助主管在組織調整或轉型中有效傳達策略與訊息，降低員工抗拒，促進改革推動。
人才留任：聚焦主管在員工關懷、職涯引導與團隊氛圍營造上的關鍵行為，有效提升員工投入與留任意願。
此外，針對基礎管理力的需求，也涵蓋如角色轉換、團隊領導、績效管理、跨部門協作等主題，滿足不同層級主管的發展需求。
104人資學院的主管培訓課程由具備多年實戰經驗的企業講師授課，熟悉本地管理挑戰，透過情境模擬與實務案例幫助學員立即應用。課程形式彈性，可依企業需求採用實體、線上或混成方式進行，並由專屬顧問協助，從規劃到成效追蹤，確保培訓貼近實際需求並有效落地。
企業導入成果：從主管進步看見營運改變
根據實際合作企業反饋，導入104主管培訓課程後，主管與團隊的改變具體可見：
角色認知提升：主管更清楚自身責任與角色，不再習慣親力親為，而是懂得授權與帶人。
管理溝通能力提升：主管能更有效表達期望、給予具建設性的回饋，減少誤解與衝突。
績效與目標聚焦：學會訂定具體可衡量的目標，並持續追蹤，讓團隊更具方向感與成就感。
團隊穩定性提升：因為主管帶得動、溝通好，員工願意留下來一起努力，組織整體氛圍變得更正向。
這些成果最終都會反映在經營數字上。特別在景氣動盪時期，能帶動人心、穩定士氣的主管，是企業最需要的管理避震器。
104人資學院：最懂企業需求的人資夥伴
104人資學院匯聚最完整的人資與教育訓練資源，我們不只提供一堂主管課，而是協助企業建構一套主管育成機制。從潛力評估、課程規劃、職能盤點、培訓實施到成果回饋，打造可複製、可持續的人才梯隊。
打造抗震團隊，從主管培訓開始
市場不會等企業準備好，團隊也無法靠「自己摸索」成長。若希望在經濟不確定性中穩住營運，從主管開始培訓，將是最具投資報酬率的策略。現在就是強化管理體質的最好時機。
歡迎了解更多主管培訓內容＞＞危機時代，主管的管理力決定企業韌性！
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由104人資學院協助您打造具備領導力、執行力與抗壓力的主管團隊，讓企業在風險中持續前進。
打造高表現門市的關鍵策略（課程教材）門市主管培訓班
打造高表現門市的關鍵策略（課程教材）門市主管培訓班
1.高表現門市的共同特點
多數業績優異的門市都有以下特性：
• 服務流程清楚一致
• 陳列整齊、動線順暢
• 員工精神狀態好、士氣高
• 管理者巡店細心且反應速度快
• 有明確目標並且每日追蹤
門市越接近這些特點，業績通常越穩定。
2.陳列與動線的三大原則
在門市中，陳列就是「無聲的銷售員」。
（1）視線高度原則
• 目平線的位置最容易吸引注意
• 熱銷品放在視線區
• 利潤高或主推品放在顯眼處
（2）動線順暢原則
• 避免阻塞
• 客人走進來後能順勢看到主商品
• 結帳區保持整齊，避免流程卡住
（3）分類明確原則
• 類別清楚、標示明顯
• 顧客「一眼能找到」想要的商品
• 減少員工被問同樣問題的情況
.促銷活動的設計策略
促銷不只是便宜，而是引導顧客做出選擇。
常見的有效促銷方式：
• 組合優惠（帶動客單）
• 加價購（提升利潤）
• 單品限時（引流）
• 會員專屬優惠（引回流客）
設計促銷時的四要點：
1. 是否能提升銷售？
2. 是否能增加回客？
3. 員工是否能簡單說明？
4. 是否能與競爭者差異化？
4.回客系統：讓顧客自動回來
回客是門市穩定營收的最重要來源。
回客系統策略：
• 建立會員制度
• 定期發送資訊（新品、活動、生日禮）
• 顧客購買紀錄分析
• 回購話術教育訓練（如：「這款通常 3 週後會補貨，下次來我幫你保留。」）
回客比開發新客便宜 5～7 倍，是門市經營必做項目。
5.成功門市的管理流程（示範版）
以下是一家業績穩定門市常用的日常流程：
每日例行：
• 開店檢查表
• 清潔與陳列調整
• 當日業績目標公告
• 交接事項檢查
• 班中巡查（服務、流程、表現）
• 結帳點收與安全檢查
每週管理：
• 週會（檢討與改善）
• 促銷活動討論
• 人員排班調整
• 儲備人員訓練
• 目標達成率追蹤
每月管理：
• 月營運報表
• 優秀人員表揚
• 問題門市改善計畫
• 新品與季節陳列更新
6. 打造高表現團隊的關鍵心法
• 管理一定要「清楚且公平」
• 標準要能「看得見、測得到」
• 業績由「團隊」一起創造
• 氣氛好＝銷售好
• 管理者要以身作則
讓員工心情好、流程清楚、環境乾淨、商品顯眼，門市自然會越做越順。
〈言出法隨的領導力〉領導力十課題-L3主管培訓班講義
〈言出法隨的領導力〉領導力十課題-L3主管培訓班講義
第一篇言出法隨的領導力
說到做到，是領導者最基本的信用
探討領導者如何透過承諾、原則、一致性與以身作則，建立團隊對領導者的信任。
核心觀點：真正有力量的領導，不是讓人害怕，而是讓人相信。
第二篇敢於授權的領導力
真正厲害的主管，不是自己什麼都會，而是讓團隊什麼都能做
很多主管之所以累，是因為不敢放手。
什麼事情都要自己決定、自己確認、自己修改，最後主管變成組織最大的瓶頸。
「授權」背後的信任：
• 為什麼主管不敢授權？
• 授權是不是等於放任？
• 如何設定授權邊界？
• 如何允許部屬犯「可以承受的錯」？
• 如何從「我做得比較快」走向「讓團隊做得更好」？
核心觀點：授權不是把事情交出去，而是把責任與成長的機會交給別人。
第三篇關鍵時刻的決斷力
領導者最重要的能力，是在不確定中做出選擇
平常順境裡，人人都可以當好主管。
真正考驗領導力的，是危機、衝突、資訊不足與兩難的時候。
談：
「如果兩個選項都不好，怎麼選？」
「如果沒有百分之百的資訊，敢不敢決定？」
「決定錯了，誰來承擔？」
核心觀點：領導不是永遠做出正確決定，而是在關鍵時刻願意做決定、承擔決定。
第四篇賞罰分明的領導力
公平不是每個人得到一樣，而是每個人都知道標準一樣
團隊最怕的不是嚴格，而是不公平。
能力強的人不被肯定、認真工作的人與混日子的人受到同樣待遇，久而久之，真正的人才就會離開。
「公平」與「人情」之間的界線。
核心觀點：管理可以有溫度，但制度必須有尺度。
第五篇識人用人的領導力
把對的人放在對的位置，比找到最優秀的人更重要
領導者不可能什麼都自己做，因此「用人」其實是領導最重要的能力之一。
「用人所長」切入：
• 怎麼看一個人的長處？
• 能力好但價值觀不合，該不該用？
• 老臣與新人的平衡
• 如何讓不同性格的人發揮？
• 為什麼「適才適所」比「人人都是全能」更重要？
核心觀點：好的領導，不是把人變成自己，而是讓每個人成為最好的自己。
第六篇危機中的領導力
危機來臨時，團隊需要的不是英雄，而是方向
平常大家看的是主管的能力；危機發生時，大家看的是主管的「穩定」。
領導者慌亂，團隊就會慌亂。
領導者推責任，團隊就開始互相推責任。
領導者願意站出來承擔，團隊才會願意一起面對。
核心觀點：危機時刻，領導者最大的價值，就是讓團隊在混亂中看見方向。
第七篇敢於承擔的領導力
功勞可以給別人，責任要自己扛
這篇會很有企業經營者的味道。
真正讓部屬願意追隨的主管，往往不是最會邀功的人，而是遇到問題時第一個站出來的人。
「成功時讓團隊站在聚光燈下；失敗時自己站到最前面。」
這樣的領導，才能建立真正的忠誠與信任。
核心觀點：領導者最大的權力，不是分配功勞，而是承擔責任。
第八篇批評與鼓勵的領導力
該罵的時候要敢罵，該稱讚的時候更要敢稱讚
有些主管只會批評，不會肯定。
有些主管怕得罪人，什麼都不敢講。
兩者都不是好的領導。
真正的領導者應該讓部屬清楚知道：
「哪裡做得好？」
「哪裡需要改？」
「為什麼要改？」
「我相信你可以做到。」
核心觀點：批評是為了讓人變好，鼓勵是讓人相信自己可以更好。
第九篇成就他人的領導力
最好的領導，是有一天你不在，團隊依然能夠走下去
如果一個主管離開，整個部門就停擺，那不是成功的領導。
真正成功的領導，是培養出一群可以獨當一面的人。
甚至有一天，部屬的能力超越自己，也不會感到威脅，而是感到驕傲。
核心觀點：領導的終極價值，不是證明自己有多厲害，而是成就多少厲害的人。
第十篇領導者的格局
一個人的高度，決定一個團隊能走多遠
真正的領導者，不只看今天的業績，也看明天的人才；不只看自己的利益，也看組織的長期發展。
他思考的不只是：「我能得到什麼？」
而是：「我能留下什麼？」
核心觀點：職位帶來的是權力，格局帶來的是影響力。
把這 10 篇串起來，形成一條很漂亮的領導成長路徑：信用 → 授權 → 決斷 → 公平 → 用人 → 穩定 → 承擔 → 激勵 → 育才 → 格局
也就是：
先讓人相信你，
再讓人願意跟你，
然後讓人成為更好的自己，
最後讓組織因為你而變得更好。
門市主管培訓班-門市銷售管理的核心價值（課程教材版）
門市主管培訓班-門市銷售管理的核心價值（課程教材版）
1-1 為何門市銷售管理如此重要？
在零售產業中，門市是顧客接觸品牌的第一線。
顧客所看到、聽到、感受到的每一個細節，都會直接影響他們對品牌的印象。
因此，門市銷售人員不只是「賣東西」，而是品牌形象的代言人。
核心觀念：
• 門市體驗決定顧客是否願意再次回訪
• 銷售人員的表現會直接影響營收
• 服務品質決定顧客口碑與網路評價
• 管理者的制度與引導，是門市穩定運作的基礎
1-2 門市管理的三大任務
（1）維持一致的服務品質
不同人員、不同班別、不同門市，都要能提供相同標準的服務。
這需要：
• 明確的服務SOP
• 完整的新人教育訓練
• 持續的追蹤與改善
（2）提升銷售績效
管理者的角色是讓同一組人馬「發揮更高效益」，不是單純盯業績。
常用方式包括：
• 設定可達成的銷售目標
• 階段性激勵（Daily／Weekly）
• 提供話術與銷售技巧輔導
• 數據分析（客流、轉換率、客單價）
（3）建立穩定的團隊與營運環境
門市業績穩定，來自於：
• 穩定的排班與出勤
• 良好的內部氣氛
• 清楚明確的溝通
• 遇到問題能即時解決
管理者必須是「問題終結者」而非「問題製造者」。
1-3 優秀門市管理者的角色定位
管理者常常同時扮演多種角色：
角色 說明
教練 指導銷售技巧，提升團隊能力
溝通者 上達下達，讓資訊透明
決策者 當下做出正確判斷（客訴、突發事件）
激勵者 提升士氣、減少流失
監督者 維持SOP、排班、出勤、清潔等日常工作
管理者不是做「所有人的事情」，而是要「讓所有人能把事情做好」。
1-4 門市管理常見的三大挑戰
1. 人員流動高 → 需要完整訓練與留才策略
2. 服務品質不一致 → 必須制定清楚SOP並監督落實
3. 業績無法穩定成長 → 需了解數據來源並調整策略
1-5 課程學習的目的
本課程的目的在於協助你：
• 建立一套「可複製、可落地」的門市管理模式
• 提升銷售人員的整體表現
• 降低管理上的混亂與摩擦
• 讓門市的營運更順暢、更有效率
• 強化管理者的領導力與執行力
MTPI基層主管培訓課程教材-情境演練【引導下屬帶解法來提問】
MTPI基層主管培訓課程教材-情境演練【引導下屬帶解法來提問】
主管培訓情境演練：不直接給答案，而是培養下屬的判斷與解決問題能力
核心觀念是：主任不是不幫忙，而是不急著替下屬做決定；主任要做的是協助下屬把問題想清楚、提出方案，再共同確認決策。
一、情境設定
事件背景
基層副主任急忙找主任，抱怨 A 同仁又因排班不公平與同事發生爭執，並表示自己處理不了，希望主任直接決定如何處理。
副主任的說法
「主任，那個 A 同仁又在抱怨排班不公，而且跟同事吵架。這件事我處理不了，你直接幫我決定怎麼處理好不好？」
主任面臨的管理挑戰
• 如果直接給答案，副主任可能逐漸養成遇到問題就往上丟的習慣。
• 如果直接拒絕，副主任可能感到不被支持，甚至更不敢承擔責任。
• 如果只要求副主任自己想辦法，卻沒有引導，也可能讓問題持續惡化。
二、演練目標
1. 練習拒絕「直接給答案」，但不讓下屬感覺被拒於門外。
2. 透過引導式提問，讓副主任釐清事實、分析問題及提出方案。
3. 要求副主任至少提出 2 個處置方案，並說明各自的利弊。
4. 由副主任提出建議，主任再依風險、權責與組織規範做決策或授權執行。
三、主任的應對流程：接住、引導、分析、決策
1.接住問題：先表示願意支持
不急著否定副主任，也不立即接手處理。
關鍵：讓下屬知道你願意協助，但不代表你會替他完成所有工作。
2.引導思考：先釐清事實與核心問題
問清楚排班爭議的原因、實際發生的衝突、已採取的措施，以及副主任目前卡住的地方。
3.要求方案：至少提出兩種選擇
請副主任提出兩個可行方案，分別說明優點、風險、執行方式及預期效果。
4.共同決策：讓下屬先提出建議
主任檢視方案是否符合法規、制度與管理權限，再決定由副主任執行、共同處理，或由主任介入。
四、主任示範對話：不直接給答案，如何說？
第一階段：溫和但有界線地拒絕
副主任
「主任，那個 A 同仁又在抱怨排班不公，而且跟同事吵架，這件事我處理不了，你直接幫我決定怎麼處理好不好？」
主任的示範回應
「我知道這件事讓你很困擾，我願意跟你一起把問題釐清。不過，這是你主管職責的一部分，我不會一開始就直接替你決定。你先跟我說說，你目前掌握了哪些事實、已經做了什麼，以及你覺得最難處理的地方是什麼？」
解析：
• 「我願意跟你一起釐清」代表支持。
• 「我不會一開始就直接替你決定」建立管理界線。
• 「你掌握了哪些事實、已經做了什麼」把責任帶回下屬手上。
這不是把問題丟回去，而是把下屬從「請主任替我解決」帶到「請主任協助我做出更好的判斷」。
第二階段：運用引導式提問
主任不要連續講道理，而是逐步提出問題，讓副主任自己思考。
第一組：釐清事實
• 「A 同仁認為排班哪裡不公平？具體是哪些班次或安排？」
• 「你有核對過其他同仁的班表、休假需求與排班原則嗎？」
• 「這次爭執的實際情況是什麼？有沒有影響工作交接或服務對象安全？」
第二組：釐清已採取的行動
• 「你目前已經跟 A 同仁談過哪些事情？」
• 「你試過什麼方法？對方的反應如何？」
• 「你認為目前真正卡住的是排班制度、溝通方式，還是同仁之間的衝突？」
第三組：引導提出方案
• 「如果由你處理，你會想到哪兩種做法？」
• 「每個做法的優點與風險是什麼？」
• 「你比較推薦哪一個？為什麼？」
第四組：確認執行與責任
• 「你決定採用這個方案後，第一步要做什麼？」
• 「你需要我提供什麼支持？哪些事情仍由你負責？」
• 「我們約定什麼時間回報進度？出現什麼情況時需要再升級處理？」
第三階段：堅持「兩個方案與利弊分析」
如果副主任回答：「我不知道，所以才來問你。」
主任可以這樣回應：
「沒關係，你不需要第一次就想出完美答案。我們可以一起分析，但我希望你先提出兩個可能的做法。即使其中一個不理想也沒關係，重點是練習判斷每個選擇會帶來什麼結果。你先想，我再幫你檢視。」
如果副主任仍說：「不然主任你直接決定就好了。」
主任可以接著說：
「如果每次遇到困難都由我決定，你以後還是會卡在同樣的地方。我希望你能逐步獨立處理自己職責範圍內的問題。你先提出兩個方案及利弊，我會協助你評估；如果涉及重大風險、超出你的權限，或需要組織層級的決定，我會介入。」
這句話同時傳達了三個訊息：我會支持你、你要承擔自己的職責、遇到超出權限的風險我不會放任不管。
五、副主任應提出的兩個方案：案例分析
以下是主任引導後，副主任可能提出的方案。
方案 A：先個別溝通，再核對排班事實
適用於：衝突尚可控制，沒有立即安全風險。
做法：
• 分別聽取 A 同仁及相關同事的說法。
• 依既定排班原則核對班表、休假需求及實際工作負荷。
• 說明排班依據，若確有不合理之處，提出調整或改善方案。
優點： 能先釐清事實，降低對立，兼顧公平性。
風險： 若溝通沒有明確期限，可能讓其他同仁覺得問題一直拖延。
方案 B：召開小型協調會，檢視排班規則
適用於：爭議涉及多位同仁，或反覆出現類似問題。
做法：
• 先分別確認各方訴求，避免在情緒高漲時直接對質。
• 由副主任主持協調，說明既有排班規則及調整原則。
• 訂出後續排班檢討方式與共同遵守的溝通規範。
優點： 有助於改善團隊規則，減少同類爭議反覆發生。
風險： 若事實尚未釐清就召開會議，可能讓衝突公開化；若只強調和諧而不處理實際不公平，也無法解決問題。
主任接下來要問什麼？
「這兩個方案都有可取之處。你認為目前最需要先解決的是什麼？如果排班確實存在不公平，哪個方案能有效改善？如果主要是溝通衝突，哪個方案更適合？你推薦哪個方案，理由是什麼？」
主任的角色不是要求副主任一定選 A 或 B，而是檢視其判斷是否有事實依據、是否兼顧風險，以及是否有清楚的執行步驟。
六、課堂互動練習：換你當主任
請選擇一種回應方式，看看它是否能培養下屬的解決問題能力。
副主任再次說：「我真的不知道怎麼處理，主任你就直接告訴我怎麼做吧！」
A. 「好吧，那你就把 A 同仁叫來，我直接跟他談。」
B. 「我可以協助你，但你先提出兩個方案，說明各自的優缺點，再告訴我你推薦哪一個。」
C. 「這是你的工作，你自己想辦法，不要什麼都來問我。」
七、主任的教練式提問工具
當下屬來求助時，可以記住這五個問題，不必急著給答案。
1. 事實是什麼？
「目前你確定的事實有哪些？哪些只是推測？」
2. 真正的問題是什麼？
「你認為這件事最需要解決的核心問題是什麼？」
3. 有哪些選擇？
「請提出兩個方案，並分析各自的優點、風險與成本。」
4. 你推薦哪一個？
「如果由你負責，你會選哪一個？理由是什麼？」
5. 下一步是什麼？
「你打算何時執行、如何追蹤，以及什麼情況需要再找我？」
八、主任要傳遞的管理態度
主任面對副主任求助時，可以記住以下三句話：
• 不直接給答案：「我願意協助你，但希望先聽聽你的分析與方案。」
• 要求帶著解法來提問：「請提出兩個方案，說明利弊，再告訴我你的建議。」
• 不放任，也不代勞：「執行由你負責，我會協助你檢視風險；如果超出你的權限或涉及重大風險，我會介入。」
重點：這套方法不是要求下屬所有問題都必須自己解決，若涉及人身安全、職場暴力、霸凌、重大違規、法定通報或超出職權的決策，主管應及時介入，不能為了訓練自主性而延誤處置。
真正的主管培育，不是讓下屬每次都找到主任，而是讓下屬下次遇到類似問題時，已經具備分析問題、提出方案、評估風險與承擔執行責任的能力。
《店長情境演練手冊》領導力與顧客抱怨訓練 門市主管培訓教材
《店長情境演練手冊》領導力與顧客抱怨訓練 門市主管培訓教材
一、手冊目的
本手冊不是考試題，而是：讓店長在壓力情境中，做出一致、正確、穩定的管理行為
四大訓練目標
1. 客訴處理能力（Calm Handling）
2. 現場決策能力（Decision Making）
3. 團隊帶領能力（Leadership）
4. 流程改善思維（System Thinking）
二、演練方式🧠 三種訓練模式
角色扮演（Role Play）
• 店長 vs 顧客
• 店長 vs 員工
情境決策（Case Decision）
• 給情境 → 選處理方式
現場模擬（Live Simulation）
• 尖峰時段壓力測試
• 客訴連續發生
三、情境分級設計
等級 說明 對象
L1 基礎應對 新人
L2 標準處理 店長
L3 壓力情境 資深店長
L4 危機管理 區經理
四、情境演練
一、客訴處理情境（1–25）
1 顧客情緒激動說等太久
情境重點：情緒安撫
標準行動：
• 立即上前
• 不解釋
• 先道歉
標準話術：「真的很抱歉讓您久等，我現在立即幫您處理。」
2 顧客說餐點錯誤
重點：立即補救
「非常抱歉，我馬上幫您重新製作。」
3 顧客大聲抱怨影響其他人
重點：現場控場
行動：
• 帶離現場
• 降低影響
4 顧客要求退款
重點：權限判斷
行動：
• 先安撫
• 再處理
5 顧客說服務態度不好
重點：品牌信任修復
二、現場營運情境（26–50）
26 尖峰時段出餐大亂
重點：現場指揮
動作：
• 停止非必要動作
• 集中出餐
27 外場人力不足
重點：補位
28 廚房延遲爆單
重點：節奏控制
29 系統當機
重點：人工備援
30 外送單暴增
重點：優先排序
三、團隊管理情境（51–75）
51 員工與顧客起爭執
重點：品牌優先
標準行動：
• 店長立即介入
• 員工先撤離
52 新人做錯餐點
重點：教育，不責罵
53 員工態度消極
重點：1對1溝通
54 幹部不配合指令
重點：權責管理
55 員工情緒低落
重點：領導支持
四、危機管理情境（76–100）
76 顧客反映食安疑慮
重點：立即停損
行動：
• 停止供應
• 通報主管
77 異物事件
重點：最高等級處理
78 媒體或網路負評
重點：品牌危機
79 顧客在Google留下1星評論
重點：回應策略
80 同時多起客訴爆發
重點：系統性問題
81 店長不在現場
重點：代理制度
82 員工突然缺班
重點：人力調度
83 訂單系統錯亂
重點：流程切換
84 顧客情緒升級威脅
重點：安全優先
85 顧客要求見總經理
重點：權限管理
86 門市被投訴到總部
重點：回溯改善
87 同一問題反覆發生
重點：SOP修正
88 新政策導入阻力
重點：溝通與教育
89 團隊士氣低落
重點：領導力
90 店長判斷錯誤
重點：復盤機制
91 多品牌門市混亂
重點：標準一致性
92 顧客不接受解釋
重點：情緒優先
93 外場與廚房衝突
重點：內部整合
94 高峰完全失控
重點：止血能力
95 Google評論危機爆發
重點：公關回應
96 人員流失危機
重點：留才策略
97 新店開幕混亂
重點：系統測試
98 顧客要求客製化過度
重點：界線管理
99 店長壓力崩潰情境
重點：支持系統
100 系統性流程崩壞
重點：全面重建
五、店長決策模型
店長三問法
1. 這是「人」的問題嗎？
2. 這是「流程」的問題嗎？
3. 這是「系統」的問題嗎？
六、標準應對框架
⭐ S.T.A.R 模型
• S：Stop（穩住現場）
• T：Think（判斷等級）
• A：Act（立即行動）
• R：Review（回顧改善）
七、評分標準（可用於考核）
項目 分數
情緒控制 25%
決策正確 25%
溝通能力 25%
系統思維 25%
門市主管培訓班 課程名稱《讓顧客感動的CRM建立與服務藍圖實作》
門市主管培訓班 課程名稱《讓顧客感動的CRM建立與服務藍圖實作》
課程目標：
1. 建立「顧客感動」核心觀念
2. 學會設計顧客體驗流程
3. 提升服務品質與客訴應對能力
4. 建立可落地執行的方法
5. 讓學員能立即回到門市應用
一、6小時課程總覽
時間 主題 教學方式
第1小時 顧客感動的核心觀念 講授＋案例
第2小時 顧客需求與心理分析 分組討論
第3小時 顧客體驗流程設計 工作坊
第4小時 感動服務實作技巧 演練活動
第5小時 客訴處理與危機變轉機 情境模擬
第6小時 建立感動服務文化與行動方案 行動計畫
二、課綱設計
第1小時顧客感動的核心觀念
教學目標
• 了解什麼是「感動服務」
• 建立顧客視角思維
• 分辨滿意與感動差異
課程內容
1. 服務品質的新競爭
• 商品同質化
• 顧客體驗時代
• 為何感動比折扣重要
2. 顧客感動的本質
• 被理解感
• 被重視感
• 超出期待
3. 顧客感動公式
顧客感動=實際體驗−期待值\text{顧客感動} = \text{實際體驗} - \text{期待值}顧客感動=實際體驗−期待值
4. 案例分享
• 餐飲案例
• 飯店案例
• 網路口碑案例
活動
「我曾被感動的服務」
學員分享：
• 哪一次消費最難忘？
• 為什麼感動？
第2小時顧客需求與心理分析
教學目標
• 了解顧客真正需求
• 學會觀察顧客情緒
• 提升同理能力
課程內容
1. 顧客真正買的是什麼
表面需求 真正需求
咖啡 放鬆感
保養 安全感
餐廳 被照顧感
2. 顧客情緒地圖
• 焦慮
• 猶豫
• 擔心
• 期待
• 不耐煩
3. 顧客最在意的時刻
• 第一次接觸
• 等待時間
• 出問題時
• 結帳離開時
4. 同理心溝通技巧
• 傾聽
• 回應
• 語氣
• 肢體表達
活動
顧客角色分析
分組討論：
• 奧客型
• 猶豫型
• 趕時間型
• 高期待型
第3小時顧客體驗流程設計
教學目標
• 學會顧客旅程分析
• 找出服務痛點
• 設計感動流程
課程內容
1. 顧客旅程（Customer Journey）
流程：
1. 認識
2. 詢問
3. 購買
4. 使用
5. 售後
6. 回購
2. 接觸點管理
• 電話
• LINE
• 現場
• 社群
• 售後
3. 找出痛點
常見問題：
• 等太久
• 沒人理
• 回覆慢
• 推責任
4. 感動設計技巧
• 超預期
• 小細節
• 個人化
工作坊
繪製顧客旅程圖
各組實際設計：
• 自家公司服務流程
• 找出3個改善點
第4小時感動服務實作技巧
教學目標
• 學會第一線應對技巧
• 提升服務溫度
• 建立高品質互動
課程內容
1. 服務溝通技巧
• 開場技巧
• 提問技巧
• 關鍵話術
• 結尾技巧
2. 感動服務細節
• 記住名字
• 主動協助
• 超前提醒
• 後續追蹤
3. 高情商服務
• 不與客人爭辯
• 控制情緒
• 壓力管理
4. 禁忌地雷
• 冷漠
• 敷衍
• 推責
• 制式回答
演練活動
情境模擬
• 客人等待太久
• 商品缺貨
• 顧客情緒不好
• 客人要求退款
第5小時客訴處理與危機變轉機
教學目標
• 降低衝突
• 學會危機處理
• 把抱怨轉為忠誠
課程內容
1. 客訴的真正原因
• 情緒大於問題
• 不被尊重
• 不被重視
2. 客訴處理SOP
1. 傾聽
2. 同理
3. 道歉
4. 解決
5. 追蹤
3. 溝通關鍵句型
• 「我理解您的感受」
• 「我先幫您處理」
• 「造成不便很抱歉」
4. 危機中的感動機會
• 主動補償
• 主管關懷
• 後續追蹤
情境演練
客訴模擬
分組角色扮演：
• 生氣顧客
• 第一線人員
• 主管支援
第6小時建立感動服務文化與行動方案
教學目標
• 建立團隊服務文化
• 規劃實際改善方案
• 課後能立即落地
課程內容
1. 感動服務文化建立
• 主管示範
• 團隊共識
• 正向文化
2. 制度化管理
制度 方法
回饋制度 顧客意見整理
表揚制度 感動案例分享
教育制度 定期訓練
KPI 滿意度指標
3. 建立服務標準
• 接待標準
• 回覆速度
• 客訴時間
• 售後流程
4. 行動計畫制定
• 明天開始做什麼
• 一週內改善什麼
• 一個月建立什麼
結訓活動
個人行動承諾
每位學員完成：
• 3項改善行動
• 1項感動服務設計
三、建議教材
可搭配內容
• PPT簡報
• 案例影片
• 顧客旅程圖
• 情境卡
• 客訴案例
• 分組海報
四、比例
類型 比例
講授 40%
案例 20%
討論 20%
演練 20%
五、核心精神
「顧客會忘記你說過什麼，但不會忘記你讓他感受到什麼。」
真正的感動服務，不是昂貴，
而是：
• 用心
• 細節
• 真誠
• 持續性
中階主管卡在中間最難做？中階主管培訓能幫你解決哪些真實困境？
中階主管，是企業組織中最尷尬、也最吃力的位置。
上面有高階主管的壓力，下面有基層員工的需求，左右還有跨部門協作的挑戰。你沒有高層那樣的決策權，卻要承擔最多的執行壓力；你不是第一線員工，卻要深入理解每個人的工作狀況。
很多中階主管感到「卡關」，不是因為他們能力不夠，而是因為沒有人教過他們如何在這個位置上真正發揮影響力。
這篇文章，要完整解析中階主管的真實挑戰，以及系統性的培訓如何幫助你突破困境。
中階主管的真實處境：三明治壓力是什麼感覺？
中階主管常被形容為「三明治」——夾在上下之間，哪邊都得照顧，哪邊都可能被壓扁。
來自高層的壓力包括：業績目標要達成、策略要落地執行、要向上管理讓高層放心、要代表公司文化和政策執行。
來自基層的挑戰包括：員工的情緒和士氣要照顧、個別問題要處理、團隊的日常運作要維持、還要識別和培育有潛力的人才。
來自同僚的複雜度包括：跨部門資源競爭、協調不同優先順序、維持合作關係同時保護自己團隊的利益。
面對這三個方向的同時壓力，中階主管如果沒有正確的工具和思維框架，很容易陷入「永遠在救火」的疲憊狀態，把時間都花在處理緊急問題上，而沒有辦法真正做好管理工作。
中階主管最常遇到的五大困境
困境一：向上管理做不好，讓高層不放心
很多中階主管在「向上管理」這件事上沒有系統的做法。他們不知道如何讓高層清楚了解團隊的進展，不知道如何在需要資源時有說服力地提出需求，也不知道如何在高層下達不合理指令時，有技巧地提出疑慮。
結果要麼是高層感到失控，要麼是主管自己累死也得不到應有的支持。
困境二：向下管理拉不住人
帶人是中階主管最核心的工作，但也是最多人卡關的地方。如何讓不同類型的下屬各自發揮？如何對績效不好的人有效輔導？如何在公平和個別化之間取得平衡？如何在不失去親和力的同時維持管理的嚴格度？
這些問題，沒有一個簡單的答案，需要大量的情境判斷和實踐積累。
困境三：跨部門協作摩擦大
中階主管的工作，有很大一部分是和其他部門的主管協作。但跨部門協作往往充滿摩擦：大家的目標不同、資源有限、溝通成本高、而且沒有明確的指揮鏈。
在這種情況下，如何在沒有直接權力的情況下推動合作，是中階主管必須掌握的技能。
困境四：時間永遠不夠用
中階主管的時間，是最容易被各種事情侵蝕的。開不完的會議、處理不完的問題、上面下來的任務、下面反映的狀況……真正用在「管理」上的時間，往往少得可憐。
如何重新規劃自己的時間、如何區分優先順序、如何有效授權讓自己從日常執行中解放出來，是中階主管迫切需要學習的能力。
困境五：角色定位不清晰
很多中階主管不清楚自己的角色邊界在哪裡：什麼事情應該自己決定，什麼事情應該上報？什麼時候應該保護下屬，什麼時候應該對高層的決策保持一致？
角色不清晰，會導致決策混亂、責任推諉、以及不必要的衝突。
系統性的中階主管培訓能幫你什麼？
好的中階主管培訓，不是只給你一堆理論，而是幫你在真實的工作情境中找到可以立刻應用的工具和方法。以下是系統性培訓通常涵蓋的核心模組：
模組一：角色認知與心態轉換
釐清中階主管的角色定位，建立正確的管理心態。理解「我不是最強的執行者，而是讓團隊執行得最好的人」這個根本性的轉換。
模組二：目標設定與執行管理
學習如何接收高層目標、拆解成團隊可執行的任務、追蹤進度、以及在偏差時快速調整。掌握 OKR、MBO 等目標管理工具的實際應用。
模組三：個別化的人才管理
學習如何識別不同下屬的特質和動機、如何根據不同情境採用不同的領導風格、如何給予有建設性的回饋、以及如何輔導績效不達標的成員。
模組四：向上管理技巧
學習如何有效地向高層報告、如何在需要資源時有說服力地提出申請、以及如何管理高層的期待。
模組五：跨部門協作與影響力
學習在沒有直接指揮權的情況下推動跨部門合作，建立橫向的信任關係，以及有效處理跨部門衝突。
模組六：時間管理與授權
學習如何規劃自己的工作時間、如何有效授權、以及如何從「救火模式」轉變為「系統管理模式」。
中階主管培訓的學習設計原則：光聽課不夠
很多主管參加培訓，在課堂上很受啟發，回到工作崗位後一週就忘了。這不是課程內容的問題，而是學習設計的問題。
真正有效的中階主管培訓，應該包含：真實情境的案例討論（不是教科書案例，而是和學員工作情境接近的真實挑戰）；小組演練和角色扮演（在安全環境中練習新的行為模式）；課後的行動計畫（明確下週要做的三件事）；以及後續的追蹤和輔導（確保在工作中真的有改變）。
沒有這些配套，培訓的效果會大打折扣。
誰最需要參加中階主管培訓？
最需要的幾種情況：剛從基層晉升為中階主管，還在適應新角色；感到「卡關」，但不知道問題出在哪裡；管理風格讓下屬或高層都不滿意；面對衝突或困難時，常用同樣的方式卻得到一樣差的結果；以及知道自己需要改變，但不知道從哪裡開始。
如果你符合上述任何一種情況，系統性的中階主管培訓就是你現在最需要的投資。
常見問答（FAQ）
Q：中階主管培訓適合什麼職級的人參加？
A：最適合的是擔任部門主管、課長、組長、資深經理等中階管理職的人員，通常是管理三到十五人的主管。但企業可以根據自身狀況調整目標對象。
Q：中階主管培訓通常多長時間？
A：完整的培訓計畫通常為兩到三天的密集工作坊，或者分散在數週的模組課程。以企業內訓形式進行時，通常會根據企業需求客製化設計。
Q：企業內訓和外部公開班有什麼不同？
A：企業內訓的最大優勢是可以針對企業的真實情境設計案例，讓主管們用企業自己的挑戰來練習，學習遷移效果更好。公開班則可以接觸不同產業的主管，視野更廣但針對性較低。
Q：培訓結束後，如何確保效果持續？
A：最有效的方式是培訓後建立行動計畫，由直屬主管或 HR 定期追蹤，並在一到三個月後安排複習或分享會，確保行為改變真正發生。
結語
中階主管的位置雖然難做，但它也是整個組織中最有影響力的位置之一。當你真正掌握了中階主管的核心能力，你的影響力可以同時向上、向下、向左右輻射，成為組織最穩固的樞紐。
不要等到「卡死」才開始學習。從現在開始投資自己的管理能力，是對你的職涯和你的團隊最負責任的選擇。
戰國策戰勝學院「主管領導力養成班」，提供完整的中階主管培訓解決方案，協助企業的中堅力量系統性升級。
主管領導力養成班推薦：https://www.nss.com.tw/product/executive-leadership
電話：0800-003-191（免費）
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