職安必修課｜職業安全衛生法
104學習
職安衛生管理
確保工作環境安全與健康，預防職業災害及疾病發生，保障員工身心安全。透過風險評估、制定安全規範、教育訓練及緊急應變計畫，降低工傷率和職業病風險。不僅符合法規要求，還能提升企業形象與員工工作滿意度，促進生產效率與永續經營。
提升你的實力，朝專業更進一步
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充實自己，讓能力持續成長
職安必修課｜異常工作負荷危害預防計畫
人資如何從管理制度面來因應以及預防職安風險
職安必修課｜執行職務遭受不法侵害預防計畫
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人資必學！深入理解勞工出勤管理與實務操作【11/18】
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
職業衛生管理師
職業衛生管理師證照旨在培養具備職業安全衛生相關知識與技能的專業人才，能有效評估工作環境中的危害因素，制定並執行職業安全衛生管理措施，保障勞工健康與安全。持有此證照者熟悉相關法規標準，具備風險評估與事故預防能力，能協助企業建立完善的職業衛生管理體系，提升工作場所安全水準，促進勞動環境的持續改善。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
營造業丙種勞工安全衛生業務主管
營造業丙種勞工安全衛生業務主管證照為專業資格，旨在培訓具備基本安全衛生知識與管理能力的人員，確保工地施工過程中勞工安全與健康。持證者能協助企業落實勞動安全法規，執行危險源辨識、風險評估及安全教育訓練，降低職業災害發生率，提升整體工作環境安全水準。此證照為營造業安全管理的重要依據，對推動工地安全文化及保障勞工權益具關鍵作用。
尚未查核發照單位
營造業甲種勞工安全衛生業務主管
營造業甲種勞工安全衛生業務主管證照旨在培訓具備營造工地安全衛生管理能力的人員，確保工地作業符合相關法規與標準，預防職業災害發生。持證者需熟悉安全衛生法規、危害辨識、風險評估及防範措施，能有效指導及監督現場作業人員落實安全措施，維護工作環境安全，提升整體營造工程品質與勞工健康保障。
尚未查核發照單位
丙種職業安全衛生業務主管
丙種職業安全衛生業務主管證照為專業證照，主要培訓持有人具備職場安全衛生管理能力，能協助企業推動安全衛生政策、執行危害辨識與風險評估，確保工作環境符合法規要求，降低職業災害發生率。持證者適合在製造業、建築業及其他高風險產業擔任安全衛生管理相關職務，提升企業整體安全文化，保障勞工權益並促進工作場所健康與安全。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
職業安全與環境衛生知識
一個負責設計和實施職業安全衛生管理計劃的專業人員。他們需要了解相關法律法規，評估和管理工作場所的風險，提供培訓和監督以確保員工的安全和健康。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
乙種職業安全衛生業務主管
乙種職業安全衛生業務主管證照是指具備職業安全衛生相關知識與技能，能夠協助企業執行安全衛生管理工作，預防職業災害，維護勞工健康的專業資格。持證人需熟悉職場危害辨識、風險評估及防範措施，並能推動安全衛生教育訓練及改善計畫，確保工作環境符合法規標準，促進企業安全文化的建立與持續改進。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
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維護勞工健康並監測，勞動部修正「勞工作業環境監測實施辦法」
為引導雇主確實掌握勞工作業場所的有害暴露風險，落實保護勞工健康，勞動部修正發布《勞工作業環境監測實施辦法》，除擴增監測項目、強化監測規劃與執行品質外，亦導入企業自主管理審核機制，讓監測制度更能落實把關，作為預防職業病及改善工作環境的重要依據。
文／《104職場力》
勞動部發布新聞稿說明：為了更能反映勞工作業的真實暴露情況，提升整體作業環境監測的有效性與品質，於民國115年6月12日修正發布《勞工作業環境監測實施辦法》，除擴增監測項目、強化監測規劃與執行品質外，亦導入企業自主管理審核機制，讓監測制度更能落實把關，作為預防職業病及改善工作環境的重要依據。
本次修正共有5大重點：
擴大專業參與
落實暴露評估
鼓勵自主管理
擴大監測項目及管理
加強監測機構管理
▲ 圖片來源：勞動部
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根據勞動部新聞稿，本次修正共有五大重點：
一、擴增監測項目並強化監測管理
新增1-溴丙烷、甲醛、環氧乙烷等13項有害化學物質納入定期監測；另將指定鑄造及人造石等高風險行業，增列結晶型游離二氧化矽濃度監測，以預防矽肺症等職業病發生。此外，監測結果如達容許暴露標準以上者，監測頻率將由每6個月縮短為每3個月，以督促事業單位儘速改善作業環境。
二、落實暴露評估成效
除勞動部將明確公告應監測的對象、採樣數量及頻率等事項，使樣本數具代表性外，並要求雇主透過適當的採樣策略及統計分析方法，以掌握勞工實際暴露情形。
三、擴大專業人員參與
將應組成監測評估小組研訂監測計畫的事業單位規模，由勞工人數500人以上降低門檻為300人，擴大納入職業衛生技師等專業人員參與，協助事業單位提升監測規劃與暴露評估品質。
四、鼓勵企業落實自主管理
對於作業環境監測制度完善、管理成效良好且長期暴露風險低的事業單位，經中央主管機關審查通過後，得合理調整監測頻率，以鼓勵企業持續投入資源強化自主監測管理。
五、強化監測機構管理
明定監測機構如刻意規避正常作業或高暴露作業場所辦理監測，將依法處罰；同時擴大查核量能，授權勞動檢查機構得委託專業團體辦理查核，以提升監測品質及公信力。」
勞工作業環境監測實施辦法修正條文對照表
勞動部表示，本次修法將使監測結果更能反映勞工實際暴露情形，協助事業單位採取有效改善措施。考量新增監測項目及暴露評估制度、監測管理成效審查等相關配套措施之建置，需提供雇主、監測機構及相關專業人員充分準備時間，本次修正的部分規定自116年1月1日起施行。
勞工作業環境監測實施辦法QA一次看！
Q：這次修正有哪些重點？A：1. 擴增調整監測項目及實施作法。2. 導入暴露評估制度。3. 加強專業技師參與。4. 鼓勵企業強化監測自主管理。5. 強化監測機構管理。
Q：為使雇主及監測機構實施的作業環境監測，能真實反映勞工暴露風險，勞動部修正了什麼？A：1. 明定雇主應依中央主管機關公告的實施方式辦理。2. 未來會公告明確應監測的對象、採樣數量及頻率等事項，使樣本數具代表性，並透過統計分析的暴露評估方法，以掌握勞工暴露狀況。3. 凡監測結果達容許暴露標準以上者，監測週期由每6個月縮短至每3個月1次，以督促雇主採取有效控制措施，並於改善後重新評估。4. 修法前要求500人以上事業單位，監測計畫應由執業職業衛生技師參與研訂，勞工人數將下修至300人，讓專業人員參與。5. 為擴大稽查量能，授權勞動檢查機構得委託專業團體辦理查核。6. 明確規定當監測機構刻意規避正常作業或高暴露場所實施監測，可罰6-30萬，情節重大得撤銷或廢止監測機構認可。
Q：這次修正擴增調整監測項目，有哪些主要變動？A：本次蒐集職業流行病學的研究與實際案例，增加13種應實施監測的有害物質（如甲醛、環氧乙烷等）。吸入結晶型游離二氧化矽會導致肺部纖維化，進而演變為矽肺症、肺癌，未來將指定業別（如：陶瓷、玻璃、人造石材製造加工及鑄造業等），應定期監測結晶型游離二氧化矽濃度。
Q：如何強化監測自主管理？A：因部分製程場所的作業環境監測結果常呈現未檢出（ND值）或極低濃度，這次修法新增事業單位監測自主管理審查機制。對於具完善作業環境監測制度及管理成效良好者，其經中央主管機關審查通過，得於一定期間合理放寬對低風險場所定期實施監測頻率規定，引導事業單位落實監測制度有效性。
Q：這次修法什麼時候上路實施？A：這次修正新增作業環境監測項目、暴露評估報告撰寫及作業環境監測管理成效審查制度等。為了提供適當的緩衝時間，讓雇主、監測機構、執業職業衛生技師及主管機關等各方，能有充裕的時間完善相關配套措施，相關制度至2027年1月1日施行。
【勞工作業環境監測實施辦法】QA一次看
【職安法新制上路】職場霸凌防治等3大修法重點盤點｜專區指引資源下載
《職業安全衛生法》修正條文及11部配套子法7月1日正式施行，修法首次建立職場霸凌防治法制，更同步強化源頭安全設計與承攬管理責任。勞動部同步釋出指引、Q&A與教育訓練資源，本文整理職安法新制3大修法重點，以及「職安法修法專區」及「職場霸凌防治專區」相關資源。
文／《104職場力》整理
本文目錄（點擊可快速前往）
職安法新制修法重點一、建立職場霸凌防治制度，保障勞工心理健康二、強化源頭防災，建置主動安全管理機制三、加強承攬管理，提升高風險作業安全職安法修法專區相關資源職場霸凌防治專區相關資源104人力銀行發布企業職場霸凌指引
《職業安全衛生法》（簡稱職安法）修正條文及11部配套子法，於7月1日起正式全面施行。勞動部指出，這是職安法自2013年修正以來最大幅度之制度革新，除首次建立職場霸凌防治法制外，更同步強化工程源頭安全設計、企業自主安全管理及承攬管理制度，象徵職業安全衛生政策正式由「事後處理」邁向「源頭預防」。
勞動部表示，過去職業安全衛生管理多偏重於事故發生後之監督檢查及裁罰，本次修法將安全思維全面前移，要求企業從規劃設計、風險評估到日常管理，主動辨識危害、落實預防措施，建立以風險管理為核心之安全文化。
為協助企業順利接軌新制度，勞動部同步完成11部配套子法、指引、Q&A、教育訓練教材及數位學習資源，提供企業及勞工遵循運用。
職安法新制修法重點
此次修法主要重點如下，並納於各相關子法：
一、建立職場霸凌防治制度，保障勞工心理健康
為保障勞工之心理健康與人格尊嚴，此次修法依職安法新增職場霸凌防治專章，特別訂定《職場霸凌防治措施準則》及《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》：
明定雇主防治義務：事業單位必須建立明確之職場霸凌預防、申訴、調查及處理機制。
增設外部申訴管道：若霸凌事件之行為人為事業單位「最高負責人」，受害者可直接向地方主管機關提起申訴，由公權力介入調查，提升調查程序的公正性與公信力，完善勞工權益保障。
圖片來源／勞動部
延伸閱讀：終極懶人包：職場霸凌新法7月上路，從制度、培訓到舉證，HR合規行動圖解主管下班傳LINE就算職場霸凌？勞動部揭「判斷標準」、不必然違規
二、強化源頭防災，建置主動安全管理機制
修法著重於在事故發生前即建立防護網，透過《工程安全設計及整體工程統合管理辦法》等配套制度，將安全思維前置：
設計階段納入安全考量：要求工程或機械設備在「規劃設計階段」，就必須進行風險評估，將製程與施工安全納入設計圖說，從根本消除潛在危害。
日常營運應落實風險管理：強化事業單位之職業安全衛生管理體系，要求企業將主動風險鑑別與控制融入日常營運。
圖片來源／勞動部
三、加強承攬管理，提升高風險作業安全
針對高風險營造工程或多級承攬之作業環境，此次修法進一步強化原事業單位(營造廠)的統合管理責任及各級承攬人之安全管理義務：
落實承攬管理責任：原事業單位不得以發(轉)包為由卸責，必須落實事前告知、巡視、協調及指揮等統合管理作為。
提升多級承攬安全性：明定各級承攬人之間的橫向聯繫與安全防護責任，避免因管理斷層或責任不清導致職災發生。
圖片來源／勞動部
勞動部提醒，各事業單位應儘速檢視並完善內部管理制度，積極落實相關法令規定；如有法令諮詢或輔導需求，可向各地勞動檢查機構或勞工主管機關洽詢。相關法規、Q&A及數位學習資源，已公布於職安署官網「職安法修法專區」及「職場霸凌防治專區」，歡迎企業及勞工多加利用。
職安法修法專區相關資源
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職場霸凌防治專區相關資源
勞動部職安署官網設有職場霸凌防治專區提供相關資訊，歡迎參考利用：
防治職場霸凌新法及配套措施簡報防治職場霸凌QA一次看▶ 點我下載▶ 點我下載職場霸凌常見問答-事業單位篇職場霸凌常見問答-勞工篇▶ 點擊下載▶ 點擊下載
104人力銀行發布企業職場霸凌指引
104人力銀行也製作發布企業職場霸凌指引，提醒企業注意即使部分行為未必立即構成職場霸凌，但仍可能成為高風險管理行為，建議企業應透過人資部門及內部教育訓練，整理常見爭議案例並提醒主管避免類似行為，降低未來申訴風險。
104 職場霸凌防治新法 企業實務指引
※ 104人資學院特別製作《職場霸凌防治新法 企業實務指引》，完成問卷即可下載運用
「職業安全衛生法」修法5大重點一次看！職場霸凌列專章、死亡職災最高罰150萬
立法院三讀通過《職業安全衛生法》部分條文修正案，共計修正25條文（新增6條文），此為自2013年職安法全文修正以來最大幅度的調整，本次修法提高處罰額度（行政罰最高300萬、刑事罰最高關5年、罰金150萬元），並且增訂條文明確「職場霸凌」定義，強化雇主的預防責任等等，我們為您整理完整資訊。
文／《104職場力》小編
立法院於2025年12月2日三讀通過《職業安全衛生法》（下稱職安法）部分條文修正案，共計修正25條文（其中新增6條文），是自民國102年職安法全文修正以來最大幅度的調整。
根據三讀條文明訂，該次修法提高處罰額度。行政罰方面，違反安全設施罰鍰5萬至300萬元；違反管理措施罰鍰3萬至75萬元。刑事罰方面，發生死亡職災最高刑期關5年、罰金150萬元；發生3人受傷職災最高刑期關3年、罰金100萬元。
勞動部部長洪申翰感謝立法院委員及各界支持，本次修法是提升我國整體勞動環境之關鍵行動，主要核心在於「工安預防全面化」及「職場霸凌法制化」，以因應近年來重大職業災害未能有效下降、營造工程職業災害占比仍高，以及社會各界關切職場霸凌防治等問題。
「職業安全衛生法」五大修正重點
勞動部透過新聞稿說明，本次職安法修正重點如下：
強化營造工程源頭防災：為降低營繕工程職業災害，增列事業單位（工程業主）將其一定規模以上營造工程交付規劃、設計及施工時，應依工程特性分析潛在危害，編製安全衛生圖說、規範及經費，並使施工者採取預防作為。
加強承攬安全管理：要求事業單位交付承攬時，應實施風險評估並據以危害告知，並規範事業單位出租或出借工作場所、設備時，應事前完成危害告知。此外，亦擴大共同作業之防災管理，增列施工現場機械、設備、器具及人員之進場管制，各級承攬人應比照原事業單位辦理防災事項及配合承攬管理義務，且工程業主將工程交付二個以上施工者施工時，應指定其中一施工者負整體工程安全衛生統合管理責任。
完善職場霸凌防治：（新增職場霸凌防治專章）
定明職場霸凌定義，及雇主應依事業單位規模訂定申訴管道及規範，並予以公開揭示等不同防治措施。
強化職場霸凌內部申訴之調查、處理機制與調查人員應遵守之利益迴避事項，並提供申訴人協助及保護措施；定明雇主應將申訴案件及處理結果登錄至中央主管機關指定之網站。
建立職場霸凌被申訴人為最高負責人時之外部申訴、調查及處理等機制，定明勞工得向地方主管機關提起申訴之程序及期限；地方主管機關並得請專業人士或民間團體協助調查。
提高處罰額度：為督促雇主積極預防職業災害，要求事業單位善盡職業安全衛生防災責任，適度提高刑事罰刑期與罰金及行政罰鍰額度，以發揮遏止不法，符合社會期待。
增訂違法雇主違反法條及罰鍰金額等公布事項：基於保障工作者安全及健康公益之必要，並使社會大眾適時獲取相關資訊，針對違反本法規定者，公布事項增列處分期日、違反條文及罰鍰金額；於發生職業災害者，並增加公布發生日期、發生地及罹災人數。
勞動部表示，本次修法是政府持續精進職業安全衛生制度，保障勞工權益之具體展現，勞動部已啟動相關附屬法規之訂定、修正作業，及規劃相關配套措施，俾從法制面到執行面，有效達成修法目的，建構更安全、健康及友善的職場環境。
職場霸凌防治新法7/1上路！ 勞工心理安全正式納入企業管理責任
《職業安全衛生法》的「職場霸凌防治專章」即將於7/1正式上路，104人資學院今日(6/23)舉辦「職場霸凌防治新法前哨論壇」，吸引超過3,000位人資及職場工作者報名。勞動部政務次長李健鴻於論壇中指出，合理管理不能逾越勞工尊嚴，績效要求不能用羞辱來獲取。104人力銀行人才永續長鍾文雄說，新法翻轉管理邏輯，並究責強化與吹哨者保護。臺大工商管理系暨商研所教授陸洛指出，不限弱勢群體或女性，任何人包括表現優秀的員工，都可能是被霸凌的受害者，營造心理安全感是成功團隊最重要的動力。104人資學院歡迎企業填寫問卷（https://tw104.pse.is/98rpgx）索取《企業實務指引》，為政策上路做足準備，打造具備心理安全感的健康職場環境。
從「物理安全」邁向「心理健康」 有毒職場環境零容忍
勞動部政務次長李健鴻於論壇中表示，本次立法希望以明確法律劃出保障勞工的底線，要求雇主負起職場霸凌的防治責任，讓職場成為彼此信任與尊重的環境，企業應將職場心理健康納入日常管理，合理行政管理仍是企業營運必要的一環，但「合理管理不能逾越勞工尊嚴，績效要求不能用羞辱來獲取」，任何逾越業務必要範圍並造成勞工身心健康危害的行為都不應被容忍。
勞動部職業安全衛生署副組長彭鳳美強調，不論企業規模大小，雇主都必須主動規劃職場霸凌防治與處理措施：
規模門檻：10人以上應設申訴管道；30人以上須訂定防治措施；100人以上需成立調查小組。
雇主法律責任：違者除面臨行政罰鍰外，若霸凌導致員工身心疾病或發生意外，雇主須負擔職災補償責任；若受害勞工身心受損，雇主與加害者需連帶負負擔民事損害賠償。
強制公開名單：若發生違法事由，企業與雇主姓名將全數揭露，恐影響企業ESG評等。
管理邏輯的翻轉 企業因應機制與實務防線
104人力銀行人才永續長鍾文雄表示，本次修法不僅是數字與罰鍰的提升，更是整個「管理邏輯的翻轉」。職安法2.0核心涵蓋三大支柱：「定義升級與心理安全」、「源頭管理與生態系延伸」及「究責強化與吹哨者保護」，讓員工安全防護網正式從生理安全延伸至心理安全層次。
鍾文雄特別針對新法下的「職場霸凌認定」與「企業防線」提出實務建議：
職場霸凌認定要素：新法明文定義職場霸凌包含言語暴力、社交排斥、職務干預、權益濫用、名譽侵害，且適用範圍除實體工作場所外，也包含遠距工作、電子通訊（Line/Email）。
新舊制罰則與責任關鍵對比：過去若發生職場霸凌，企業多採取內部協調，新法實施後，不僅內外部調查將會介入且將針對負責人個人開罰；若負責人為被申訴人，勞工得跳過內部程序逕向地方主管機關申訴，負責人個人將被開罰最高100萬元。
「受理要件」與「程序控管」防線：許多企業擔心制度被濫用，鍾文雄指出新法申訴機制實則建立了三道防線：一是「具名與書面化」以合理化申訴門檻 ；二是「受理要件審查」，明定六大不予受理類型（如性質不符、內容不具體、匿名等）；三是「期限與程序控制」，申訴時效為行為終了後3年內，受理單位亦須在10日內決定是否受理。
從根本打造「心理安全感」 建立充滿信任感的職場環境
台灣大學工商管理學系暨商學研究所陸洛教授指出，職場霸凌本質上是系統性的權力濫用、重複發生的攻擊與刻意傷害，在權力不對等的結構下，受害者往往會產生害怕、不願投入甚至無能為力的主觀感受，不只影響員工表現與團隊效能，也嚴重傷害企業雇主形象。
陸洛教授提出，防範霸凌的根本解決之道，在於為組織與團隊建立「心理安全感」：
心理安全感指標：團隊成員是否能感受支持、犯錯不會被指責、相信主管信任、大小決策公平透明、在團隊中被授權且覺得自己有價值。
主管的角色：主管必須學會善用組織所賦予的「正式權」，透過公平開放的溝通來建立信任，而非以恐懼為基礎的「強制權」進行高壓管理。
受害者的自保與舉報：若遭遇職場霸凌，個人必須勇敢面對、及時呈報、詳實記錄、並勇於舉報提起訴願，而組織必須提供一個充滿信任感的舉報環境，讓員工知道即使提出不同意見或犯錯，也不會受到報復或貶低。
《企業實務指引》免費下載 為政策上路做足準備
面對即將到來的新制，104人資學院提供企業與上班族具體執行建議：
給企業管理層：三步驟建立防火牆
制度留痕：依據10人 / 30人 / 100人門檻盤點防治措施，除修訂內部工作規則，也須設立專責單位並公開多元申訴管道。
訓練留證：針對全員進行教育訓練，調查小組成員更需完成至少3小時的法定專門訓練。
風險預警：定期進行員工滿意度與工作壓力調查，掌握心理安全感異常的部門趨勢，提早介入改善。
給上班族：掌握自保與申訴權益
詳實記錄：面對不當行為應詳實記錄時間、地點與事證。
勇敢發聲：善用公司內部或法定的匿名申訴機制。新法設有「吹哨者保護條款」，雇主絕對不得對申訴者進行降調、減薪或解僱等報復性處分。
尋求支持：職場心理安全感並非單向，與同事建立良好的關聯性與支持系統，能大幅降低職場不法侵害的發生機率。
104人資學院特別製作《職場霸凌防治新法 企業實務指引》，完成問卷（https://tw104.pse.is/98rpgx）即可下載運用，提供企業做為制度盤點與流程建置的實戰參考，幫助企業與職場工作者在7/1政策上路前做足準備，建立健康的職場工作環境。
「職安教育訓練」新規定2026年元旦上路，5大重點一次看
為強化職業安全衛生教育訓練品質，讓勞工朋友們能在安全、優質的環境中學習，於2025年9月4日修正發布職業安全衛生教育訓練規則部分條文，當中包括5大重點：擴大認可對象、現行對外招訓單位限期重新認可、導入PDCA自主管理制度、整合評鑑與認可機制、強化評鑑效期管理。
文／《104職場力》小編
勞動部發布新聞稿：為強化職業安全衛生教育訓練品質，讓勞工朋友們能在安全、優質的環境中學習，於2025年9月4日修正發布職業安全衛生教育訓練規則部分條文，並將於2026年1月1日施行，以完備對外招訓單位管理制度。
勞動部提醒：現行所有設立職訓機構對外招訓者，均須於2027年底前重新經勞動部認可，方得繼續辦訓，並應建立自主管理制度，導入品質管理循環，確保訓練品質、持續精進，以積極提升受訓勞工安衛知能。
延伸閱讀：「職業安全衛生法」上路後，勞檢應該注意的事情有哪些？
「職安教育訓練」新規定5大重點
重點項目重點說明擴大認可對象將雇主團體及勞工團體納入認可制度，應經勞動部認可才得對外招訓現行對外招訓單位限期重新認可2028年1月1日後，未重新認可之為外招訓單位不得繼續辦訓導入PDCA自主管理制度對外招訓單位皆應建立自主管理制度，強化課程規劃、講失資格與訓練成效整合評鑑與認可機制簡化流程並提升行政效率，持續推行對外辦理特定專業性安衛訓練應經評鑑甲等以上強化評鑑效期管理曾經評鑑且不效期者，應於119年底前重新評鑑
「職業安全衛生教育訓練規則」新修條文重點說明
勞動部表示，職業安全衛生教育訓練是勞工提升安全意識與工作技能的重要途徑。因訓練管理制度發展歷程不同，過去部分訓練單位未納入中央認可管理，如今訓練市場已趨成熟，為回應外界對制度一致性與品質控管的期待，此次修法透過制度整合與品質強化，讓勞工報名合法訓練單位的課程時，可以更安心、更有保障。
本次修法主要包括5大重點：
將雇主及勞工團體辦訓比照非營利法人納入認可制度，應經認可方得對外招訓。
現行對外招訓單位均應於116年12月31日前完成認可，屆期未完成者將不得繼續辦訓。
對外招訓單位應建立PDCA（Plan-Do-Check-Act）自主管理制度，強化課程規劃、講師資格之審查遴選與訓練成效之評估。
將評鑑與現行自主管理制度認可兩機制合併及持續推行對外辦理特定專業性訓練應經評鑑甲等以上之資格。
訓練單位曾經評鑑且無效期者，應於5年內重新申請評鑑。
勞動部提醒事業單位及勞工朋友，如需至訓練單位受訓，務必先確認是否為經勞動部認可之合格訓練單位，並建議優先選擇評鑑甲等以上者，訓練單位之相關資訊，可至「職業安全衛生教育訓練暨電腦測驗資訊網」查詢，或洽詢職業安全衛生教育訓練統籌管理機構財團法人中華民國電腦技能基金會（電話：02-2577-8806分機575、579、562，電子信箱：osha@mail.csf.org.tw）。
颱風天外勤安全防護：雇主責任、職災預防與勞工權益指南
颱風天外勤有哪些潛在風險？若雇主在已停班的颱風天，或於風災後指派勞工出外勤，應如何預防職災、確保人員安全並保障勞工權益？本文提供詳細防災準則和重點，協助企業落實職場安全管理，保障勞資雙方權益。
文／《104職場力》
本文目錄（點擊可快速前往）
颱風天外勤的潛在職災：雇主須主動預防風險颱風天各類外勤作業防災重點災後復原作業風險高，雇主須落實5大類作業防護要點颱風天出外勤，勞工權益要注意
颱風所帶來強風、豪雨及颱風過後從事災害搶修及復建工作極易發生職業災害，勞動部呼籲雇主，應加強各項防災及應變措施，如有外勤作業，雇主應在合理可行範圍內，採取必要的預防設備或措施，使勞工免於發生職業災害，違反者最高可處新臺幣30萬元罰鍰。
颱風天外勤的潛在職災：雇主須主動預防風險
根據勞動部說明，颱風期間天氣惡劣，常見的外勤作業職災風險包含：道路淹水、路樹傾倒、坍方落石、道路受損、物體飛落、電線脫落或電桿傾倒等相關災害，相較於一般勞工，其職業災害風險更高。
雇主應承擔的安全責任與勞工避難權益
根據《職業安全衛生法》的規定，雇主有責任提供必要的安全衛生設備與措施，並應設置專門的管理單位或人員，對勞工進行安全衛生教育訓練，同時與勞工代表共同訂定符合實際需求的「安全衛生工作守則」。這些內部管理制度與因地制宜的運作，目的在於提升外勤人員的安全意識，並將安全落實到每一次外勤任務中。
然而，颱風天的外勤任務充滿變數，道路狀況、風雨強度以及地區受損程度都可能差異巨大，不確定性極高，因此，除了雇主必須妥善規劃外勤人員的安全防護設施外，還必須遵循「以人身安全為第一優先考量」的原則，當勞工在執行職務時，如果發現有立即性的危險，有權依規定停止作業並退避到安全場所，不會因此受到處分。
另外，若地方政府已宣布因天然災害停班，雇主若仍安排員工從事外勤作業，應依《職業安全衛生設施規則》第286條之2規定：依實際風險提供必要的防護設備，例如：救生衣、安全帽、通訊設備，以及其他保護勞工安全所需的裝備和交通工具。
總之，雇主應在合理可行的範圍內，採取必要的預防設備或措施，以確保勞工免於發生職業災害 。如果雇主明知或可預見勞工所從事的工作有危害生命、身體或健康的疑慮，卻未能採取必要的預防措施，就必須承擔相關責任。
危害辨識、評估與控制：確保颱風天外勤安全的核心
雇主應訂定颱風天外勤安全的評估機制、流程及相關表單，針對外勤勞工可能遇到的工作環境或作業危害進行風險評估，辨識潛在危害並採取分級管理措施。
當颱風警報發布後，雇主應依據氣象局和媒體資訊，評估外勤區域是否可能發生強風大雨導致的道路淹水、鷹架或路樹倒塌、土石坍方、道路受損、物體飛落、電線脫落或電桿傾倒等相關危害 。
針對不同等級的風險情況，雇主或授權主管人員應採取相對應的安全管理措施，例如：
評估有顯著風險或可預見的風險時，應立即停止外勤作業。
如果評估後仍決定讓勞工從事外勤作業，雇主必須提供必要的安全防護設施和交通工具，如限縮外勤區域、提供安全的交通工具和適當的個人防護具。
同時，雇主或主管人員應以書面形式指派外勤任務，並保存相關紀錄以備查。
建立一套完整的危害辨識、評估與控制機制，才能幫雇主有效管理並降低颱風天外勤作業的風險。
落實外勤安全管理的關鍵步驟：紀錄
實施外勤安全管理計畫並留下完整紀錄，是確保勞工安全的最後一道防線 。
雇主應依據職業安全衛生法規要求、風險評估結果、過往事件案例等因素，定期或適時檢討風險評估結果，並在必要時進行修正；而風險評估結果應適時傳達給所有相關部門及人員知曉。
同時雇主應明確規定風險評估結果與重要控制措施執行的內容紀錄，以及這些紀錄的保存年限，這些紀錄是日後檢討改進、釐清責任的重要依據，有助於不斷完善颱風天外勤作業的安全管理。
颱風天各類外勤作業防災重點
在颱風天，若地方政府已宣布停止上班，雇主仍安排勞工從事外勤作業時，必須特別留意以下幾點：
1. 鄰水、水上作業或有發生土石流之虞的地區
應建立一套通報機制，一旦有危險發生時，能立刻通知現場工作人員迅速撤離，並搭配清楚的撤離步驟和後續的救援流程，確保人員安全。
2. 道路修復、邊坡擋土及開挖等工程
應確保邊坡有足夠的安全傾斜度，若現場有鬆動或可能掉落的土石，應事先清除或設置擋土支撐。
另外現場也應安排人員持續監控落石情形，一旦出現危險徵兆，須立即通知工作人員和機具撤離，確保人員安全。
3. 有物體飛落或倒塌風險的建築物、構造物及廣告招牌
外牆施工架應特別加強固定，並仔細檢查架體是否有損壞、繫牆桿是否鬆脫、基腳是否下陷或滑動等問題。
工地圍籬也需確保牢固，避免被強風吹起。
施工架上懸掛的帆布或廣告物應提前拆除，以防風壓過大導致架體不堪負荷而倒塌，釀成事故。
4. 使用工地塔吊作業
塔吊塔柱應加強固定，吊鉤與伸臂須妥善停放定位，並放開旋轉煞車（須先確認空轉時不會產生碰撞或觸電等危險），當風速達每秒16公尺以上時，應全面停止塔吊作業，以防發生意外事故。
災後復原作業風險高，雇主須落實5大類作業防護要點
颱風過後，各地陸續展開災後搶修與復原工作，但相關作業環境風險依然極高。根據勞動部提醒，河岸清理、道路修復、橋梁拆除、工廠復原及地下作業等外勤作業，皆可能導致職業災害，雇主應依以下作業類型加強風險管理與防護措施：
1. 河岸與海岸清理作業
應建立完善的緊急應變系統，一旦發生危險，能即時通報並引導現場人員迅速撤離，同時搭配清楚的撤離流程與救援機制，避免發生溺水等重大職災。
2. 道路修復工程
應預先清除可能鬆動或飛落的土石，或設置擋土支撐；在操作挖土機、卡車等重型機具時，應由專人指揮調度，並規劃安全的機具作業動線，降低邊坡崩塌與誤操作風險。
3. 房屋、橋梁等修繕或拆除作業
作業現場須指派專人負責指揮與監督，並依照標準順序「由上而下逐步拆除」；高處作業人員應配戴安全帶，並依現場條件設置安全母索、踏板、安全網或捲揚式防墜器，以防墜落事故發生。
4. 工廠修護及復原作業
進行工廠屋頂維修時，應全程配戴安全帶，並設置必要防墜設施。在潮濕環境中使用電動機具時，須於電源連接處安裝漏電斷路器，以防漏電觸電危害。
5. 局限空間作業
應先完成空間通風與氣體檢測，確認氧氣濃度與有害物質濃度均在安全範圍內後，方可進入作業，並提供防止作業勞工缺氧、中毒、感電、崩塌、被夾捲等危害的防護設備與監測機制。
勞動部表示，雇主未依《職業安全衛生法》規定，針對上述等易發生職災的項目加強各項安全應變措施，導致勞工罹災者，將依法查處究辦。
颱風天出外勤，勞工權益要注意
勞動部表示，颱風等天然災害發生時，如工作地、居住地或上班必經途中任一轄區首長已通報各機關停止上班，勞工因天災而未出勤，責任不在勞工，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補班、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。
事業單位如因營運性質需特定勞工於天然災害發生時（後）出勤，應事前與勞工約定，包含加給工資、提供交通津貼或交通工具以及其他必要協助等。
最後勞動部也提醒各事業單位，如果颱風天真的需要特定員工來上班，雇主一定要確保員工的安全，例如：安排勞工搭乘計程車上、下班，以確保通勤安全，萬一不幸發生職業災害，勞工在治療、休養期間，雇主有給予公傷病假及依《勞動基準法》第59條規定標準給予職業災害補償的義務。
更多更詳細的資訊可至勞動部官網「天然災害勞工出勤權益」專區查詢，如需查看完整「颱風天外勤安全指引」細節，或需要「颱風天外勤指派單參考例」，請點擊下方按鈕免費取得文件。
颱風天外勤安全指引
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職安法新制7月上路 工程業主納防災責任、分3年納管
2026-04-28 聯合報記者葉冠妤 由聯合新聞網授權轉載
修正後的「職業安全衛生法」預計七月上路，將導入源頭管理，要求一定規模以上的工程業主在交付規畫、設計及施工前分析潛在危害，採取預防作為及編列安衛費用等。勞動部昨預告子法「工程安全設計及統合管理辦法」草案，將以3年3階段納管，明年7月起，先鎖定造價10億元等的大規模工程，2029年7月起全面推動。
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勞動部職安組組長陳光輝說，依職安法第15條之1第4項、第27條之1第3項授權訂定的「工程安全設計及統合管理辦法」草案，將工程業主納入職業安全衛生防災體系，要求一定規模以上的高風險工程業主，從規畫、設計階段，透過調整設計方案與編撰安衛圖說、施工規範及預算，從源頭降低施工風險。
▲ 圖片來源：勞動部
陳光輝說，辦法還規定，業主在選商時應考量施工廠商執行安全衛生績效，並於工程施工階段督促施工廠商實施風險評估，將必要的安衛設施納入施工計畫執行，並進行監督查證。此外，如果業主採行平行分包，由多家不同施工廠商共同作業時，必須指定其中一家主要施工廠商負責整體工程安全協調，避免因溝通不良或作業衝突導致災害發生。
他強調，過去營造業防災責任多集中在施工階段的廠商，事實上，很多危害風險在規畫與設計階段就能被辨識，如能提早處理就能大幅降低事故發生機率。管理辦法的最終目標是讓營造安全從業主做起，透過制度要求工程業主、設計單位與施工團隊共同承擔安全責任。
陳光輝表示，新法預計7月上路，但考量業主作業準備期，將設有緩衝期，分3年、3階段實施，第一階段預計於2027年7月納入造價新台幣10億元以上等大型工程，第二階段是在2028年7月納入造價大於2億的中大型工程，最後是在2029年7月全面推動。
陳光輝說，「工程安全設計及統合管理辦法」草案明訂工程業主的法定作為義務，違者開罰3萬到75萬元，若未守法導致重大職災，最高可處300萬元罰鍰，且得依事業規模、性質或違反情節，加重至法定罰鍰最高額1/2，罰到450萬元。草案預告至5月27日。
防範「戶外熱危害」＋ 新職安法7月上路，勞動部啟動高溫專案檢查和改善追蹤
近期全國各地氣溫逐漸升高，為防止勞工於戶外作業時發生高溫熱中暑的狀況，並因應民國115年7月將上路的「職業安全衛生法」新規定，勞動部宣佈將自6月1日起同步展開「戶外高溫專案檢查」和「熱危害改善追蹤查核」，期望透過「雙軌防護措施」來維護戶外勞工的作業安全健康。
文／《104職場力》
勞動部發布新聞稿說明：近期各地氣溫逐漸升高，為防止勞工於戶外作業發生熱中暑、熱衰竭等職業災害，勞動部自6月1日起將同步展開雙軌防護機制，除啟動「戶外高溫專案檢查」，針對營造、道路修繕等高風險作業場所加強勞動檢查外，另辦理「熱危害改善追蹤查核」，督促事業單位確實提供遮陽、降溫、飲水及休息等防護措施，保障戶外作業勞工安全健康。
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勞動部強調，面對氣候變遷帶來的高溫風險，將持續以「預防為先、風險管理」方式，強化戶外作業熱危害防護機制，督促事業單位落實各項防護措施，共同維護勞工安全與健康。
如雇主未採取必要防護措施，而違反《職業安全衛生法》相關規定，依照7月1日新上路的《職業安全衛生法》規定，可處新臺幣5萬至300萬元罰鍰。對於高風險作業場所，也將加強專案檢查與複查，督促事業單位儘速改善。
勞動部也提醒從事戶外作業勞工，可多利用「高氣溫作業防護資訊網」查詢所在地熱危害風險及未來氣象預測，適時補充水分並留意身體狀況；雇主對新進勞工更應建立「熱適應」機制，循序增加工作暴露時間，並加強現場觀察與管理，避免因尚未適應高溫環境而發生危害。
高氣溫作業防護資訊網
【PTSD職災認定】創傷後壓力症候群可申請勞保理賠嗎？鑑別標準為何？│台中氣爆
創傷後壓力症候群可能是由「工作場所的嚴重創傷事件」所引起的心理健康狀況。近期台中新光三越氣爆事件就可能導致相關人員出現PTSD的症狀。但PTSD是否能作為職業災害來申請勞保理賠？背後有哪些鑑別標準和程序呢？
文／《104職場力》
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一、創傷後壓力症候群屬於勞保職災範圍嗎？二、創傷後壓力症候群（PTSD）的勞保職災認定基準▲申請PTSD職災認定前，有先決條件▲創傷後壓力症候群（PTSD）主要職災認定基準▲創傷後壓力症候群（PTSD）職災認定輔助基準三、創傷後壓力症候群的「醫學評估與鑑別診斷」▲PTSD診斷要件▲常見的職業相關創傷事件四、關於「暴露證據收集方法」
一、創傷後壓力症候群屬於勞保職災範圍嗎？
答案：是
行政院勞動部於2008年將創傷後壓力症候群（PTSD）納入職業病種類表當中，但「適用職業範圍、工作場所或作業」限為「工作中遭受嚴重身體傷害（Physical injury）之後所發生的精神症候群」。
疾病名稱創傷後壓力症候群ICD-10 診斷碼F43.1增列勞保職業病種類第四類第4.1項
二、創傷後壓力症候群（PTSD）的勞保職災認定基準
創傷後壓力症候群是眾多精神疾病當中較容易建立與工作壓力事故有關的疾病，在職業病認定上仍需對「工作上的壓力」、「非工作上的壓力」以及「個別因素」等做綜合評估。
本段先統整出整體的認定流程與資格，確定符合先決條件後，再參照「第三大段」的詳細內容。
▲申請PTSD職災認定前，有先決條件
申請民眾必須在「親身經歷或目睹職業相關的身心創傷或重大意外事故發生」的前提下，才依循下列原則進行職災評估與認定。
▲創傷後壓力症候群（PTSD）主要職災認定基準
1. 應有精神科專科醫師作創傷後壓力症候群之診斷，診斷之內容項目，應符合有關PTSD之要項，詳情請參照下一段的「醫學評估與鑑別診斷」內容。
2. 職業所造成之創傷事件，應同時具備下列條件︰
該事件應符合診斷要件「關於暴露形式」之描述。
該事件為職業所引起（可參閱前述之常見的職業相關創傷事件），或為上下班時交通意外事件。
3. 原則上疾病症狀的發生是在創傷事件發生後數週至數個月內出現（較少超過6個月），但如果屬於延遲發病者（創傷後至少6個月才符合全部的診斷準則），需在6個月內有一些典型症狀，而可能直到停止暴露數年後（通常為1-2年）才確診。
▲創傷後壓力症候群（PTSD）職災認定輔助基準
1. 相同經歷者出現同樣症狀或疾病的案例。
2. 對於確診有精神疾病而不符合上述基準的個案，仍可依循「工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引」認定其工作之相關性。
三、創傷後壓力症候群的「醫學評估與鑑別診斷」
遭逢巨大壓力及創傷後，個案可能立即發生類似解離狀態（Dissociative state）等PTSD症狀，包括以下11種：
麻木感（Numbness）
疏離感（Detachment）
侷限之注意力
去現實感（Derealization）
去自我感（Depersonalization）
解離性失憶（Dissociative amnesia）
對外界覺知（Awareness）能力減弱
自律神經過度反應
過度警覺
逃避反應
創傷經驗之持續地再體驗
延伸閱讀：新光三越氣爆恐陷「全台焦慮」 醫曝2嚴重症狀要注意
▲PTSD診斷要件
有關創傷後壓力症候群精神疾病診斷及統計手冊第五版DSM-5規範之診斷要件如下：
（一）暴露於真正的或具威脅性的死亡、重傷或性暴力，以下列1種或多種形式：
直接經歷這(些)創傷事件。
親身目擊這(些)事件發生在別人身上。
知道這(些)事件發生在一位親密的親戚或朋友身上；如果是真正的或具威脅性的死亡，這(些)事件必須是暴力或意外的。
一再經歷或大量暴露在令人反感的創傷事件細節中（例如：第一線搶救人員收集身體殘塊、警察一再暴露於虐童情結下）；亦適用於透過電子媒體、電視、電影或圖片的工作相關暴露，非工作相關的暴露則不適用。
直接經歷創傷事件包括但不限於：
暴露於戰爭中的戰鬥員或平民
受威脅或實際身體攻擊（例如：身體襲擊、竊盜、搶劫、虐待）
受威脅或實際性暴力（例如：強迫性交、性虐待或非接觸性的性虐待）
被綁架
恐怖襲擊
酷刑
自然或人為災害
嚴重的交通事故
目擊事件包括但不限於：
旁觀威脅性或嚴重的傷害
非自然死亡
暴力傷害他人的身體或性虐待
家庭暴力
事故
戰爭或災難
（二）出現下列項或更多與創傷事件有關的侵入性症狀（始於創傷事件後），顯示出一項或以上的特徵：
不斷發生、不由自主及侵入性地被創傷事件的痛苦回憶困擾著。
不斷出現惱人的夢，夢的內容或情緒與創傷事件相關。
出現解離反應（例如回憶重現），個案感到或表現出好像創傷事件重演（這些反應可以各種不同的程度出現，最極端的症狀是完全失去對現場周圍環境的覺察）。
當接觸到內在或外在象徵或與創傷事件相似的暗示時，產生強烈或延長的心理苦惱。
對於內在或外在象徵或與創傷事件相似的暗示時，會產生明顯的生理反應。
（三）持續逃避創傷事件相關的刺激（始於創傷事件後），顯示出下列一項以上的逃避行為：
避開或努力逃避與創傷事件相關的痛苦記憶、思緒、或感覺。
避開或努力逃避引發創傷事件相關的痛苦記憶、思緒、或感覺的外在提醒物（人物、地方、對話、活動、物件、場合）。
（四）與創傷事件相關的認知上和情緒上的負面改變，始於或惡化於創傷事件之後，顯示出下列兩項或以上的特徵：
無法記得創傷事件的一個重要情節（典型上是因為解離型失憶，而非因頭部受傷、酒精或藥物等其他因素所致）。
對於自己、他人或世界持續且誇大的負面信念或期許（例如：「我很壞」、「沒人可以相信」、「我永遠失去靈魂了」、「我整個神經系統都永久損壞了」、「這世界非常危險」）。
對於創傷事件的起因和結果，有持續扭曲的認知，導致責怪自己或他人。
持續的負面情緒狀態（例如：恐懼、驚恐、憤怒、罪惡感或羞愧）。
對於參與重要活動的興趣或參與明顯降低。
感覺到與他人疏離、疏遠。
持續地無法感受正面情緒（例如：無法感受到幸福、滿足或鍾愛的感覺）。
（五）與創傷事件相關警覺性與反應性的顯著改變，始於或惡化於創傷事件之後，顯示出下列兩項或以上的特徵：
易怒行為和無預兆發怒（在很少或沒有誘發因素下），典型出現對人或物品的口語或肢體攻擊性行為。
不過後果或自殘行為。
過度警覺。
過度驚嚇反應。
專注力問題。
睡眠困擾（例如：入睡困難、難以維持睡眠或睡不安穩）。
（六）上述（二、三、四、五）症狀持續超過1個月。
（七）此困擾引起臨床上顯著苦惱或社交、職業或其他重要領域功能減損。
（八）此困擾無法歸因於某物質的生理效應（例如藥物或酒精）或另一身體病況所致。
此外，可註明是否有解離症狀，針對壓力源表現顯示出下列一項以上的持續或反覆的症狀。
（一）失自我感
持續或反覆經歷脫離本身的精神或身體，宛如是局外人（例如好像在夢中；感受到自己或身體不太真實或時間移動緩慢）。
（二）失現實感
持續或反覆經歷對周遭環境喪失現實感（例如覺得周遭的世界好像不真實，如做夢般、疏遠的或扭曲的）。
從創傷事件發生到出現疾病症狀之 間的潛伏期有數週到數個月之久，如果創傷發生6個月以後才符合全部的診斷準則（雖然有些症狀可能很快就發生或表現出來），則屬於延遲發病（With delayed expression）。
▲常見的職業相關創傷事件
包含但不限於參與戰爭、槍戰、於地雷區駕駛、於災區救援、工作中遭遇暴力或威脅、職業駕駛遭遇重大事故（如飛行失事）等事件。
另由於DSM5對於創傷事件之描述為「真正的或具威脅性的死亡、重傷或性暴力」，關於具威脅性及重傷且與職業相關之範疇，可參照我國「工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引」之業務造成的心理負荷評估表納入「攸關生 死」、「伴隨極度痛苦」或「遺存永久無法勞動之失能」的業務上的疾病或受傷，與業務相關而「使他人死 亡」或「使他人受到攸關生死的重大傷害」，曾「受到強暴或壓抑本人意志之猥褻行為等的性騷擾」等事件，具體範例列舉如下：
受到「需要長時間（約2個月以上）住院、符合職災失能年金給付或全民健保重大傷病卡的要件、遺留下無法回到原職的疾病等」的疾病或傷害。
對於因業務上的傷病而療養超過6個月且正在療養中者，因傷病而「難以回歸社會」或「引發對死亡的恐懼或產生強烈的痛苦」。
與業務相關而本人受輕傷或無傷，但經歷了可預期自己可能死亡之程度的事故。
目擊了與業務相關且受害者「死亡」或「伴隨大量出血」等特別悲慘的事故，且為「本人可能被捲入」 或「本人或許當時能救助受害者」之狀況的事故。
與業務相關，使親近的同事或他人受到死亡、 重度疾病或傷害（需要長時間約2個月以上住院、符合職災失能年金給付或全民健保重大傷病卡的要件、遺留下無法回到原職的疾病等），且本人需面對事後的應對措施。
四、關於「暴露證據收集方法」
判斷職業相關的創傷後壓力症候群時，對暴露證據的收集應包括下列幾項：
暴露事件發生之時間、臨床診斷、有無失去知覺之情況、因為外傷所需的醫療狀況、醫療後的併發症、是否造成危及生命、外貌影響及殘障或失能的狀況均應儘量詳細記錄。
詳細描述個案與事件之間的關係（例如：親身經歷或現場目睹事件之發生）。
如果需要，可詢問當事人之同事、上 司、下 屬、家 人、朋友或蒐集其他書面或影像資料，或使用攝影機至工作場所，將工作場所及工作情況進行錄影記錄。
暴露之職業外傷事件種類，對於上下班途中的交通意外事故造成的外傷可以考慮納入。
勞工的工作時間表和工作項目、工作量、工作難易度以及從事該工作的時間。
收錄其他可能引起壓力之非工作相關暴露事件。
本文資料引述來源：勞動部職業安全衛生署《職業相關之創傷後壓力症候群認定參考指引》
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嚴防重大職災！勞動部今突襲83公共工程勞檢 開罰733萬元
2024-10-18 聯合報記者葉冠妤 由聯合新聞網授權轉載
為督促公共工程落實施工安全管理，勞動部職安署今召集各勞動檢查機構發動全國同步勞檢，對職安管理績效不彰公共工程祭出重罰，總計勞檢83工地，查出違反288項、停工27處，總共開罰733萬元。
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近期營造業發生死亡職災人數增加，包括8月17日台電公司於新北市淡水區新建工程發生鑽孔機桁架臂桿倒塌，8月19日台中市建設局之石岡區橋梁工程發生墩柱鋼筋倒塌，10月6日交通部高公局位於高雄市旗山區國道後續路段橋梁耐震補強工程發生水箱車翻覆，且罹災3名勞工身分均為移工，顯示尚有部分機關辦理公共工程的職安管理績效不彰。
職安署說，勞動部已於9月份召開職場減災跨部會平台會議，要求部會督促監造單位及施工廠商等落實施工安全查核之外，今天也由職安署署長鄒子廉與各勞動檢查機構首長及主管等率百名勞動檢查員，於全國北、中、南等地區實施突擊檢查，強化公工程施工安全監督及管理水準，嚴防重大職災事故發生。
職安署指出，本次主要檢查對象以工安資源投入少、安全衛生執行績效差、曾發生職災或屬於危險性工作場所等公共工程為主。初步統計，本次同步勞檢共83工地、違反288項、停工27處、罰鍰約733萬元。
鄒子廉表示，除公共工程，近年民間工程職災也未明顯降低趨勢，其中又以墜落職災為主，公共工程不論是人力或經費等各方面資源均優於民間工程，特別呼籲公共工程應發揮領頭羊精神，並以主辦機關為核心，強化領導統御，發揮施工團隊精神，提升公共工程施工安全管理水準，以為民間工程表率。
鄒子廉說，本次勞檢缺失，除請主辦機關督促廠商立即改善之外，並要求通盤檢討工地職安管理制度，降低整體工地施工風險，職安署將持續加強營造工地防災勞檢，要求勞動檢查機構勤查嚴罰，督促雇主善盡守護勞工安全之責。
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食安新制...逾3店面連鎖業者須聘專職人員 最快明年7月上路
2025-06-20 報導／ 聯合報記者林琮恩 由聯合新聞網授權轉載
為強化食安，食藥署近期預告修正「應置專門職業或技術證照人員之食品業者類別及規模規定」，要求連鎖店面3家以上速食、火鍋等業者，須設置專門職業人員，包括食品技師、營養師等，擇一設置於總部或最大間門市，職責包括食品安全緊急應變、材料安全衛生管理等，預計影響業者300家，店舖數量至少900家以上。預告期結束、經公告後，預計最快115年7月1日實施，且會給予適當緩衝期。
食藥署日前公布食品良好安全規範準則（GHP）修正，要求攤商不可先找錢再碰食物，引發討論。近期再推食安新制。依預告草案內容，連鎖3家以上速食店、火鍋店、烤肉店、早餐店、麵店、日式料理店餐飲業，必須聘用經考試院專門職業及技術人員高等考試通過的「專門職業人員」，即食品技師或營養師，聘用單位可為連鎖業者總部，或規模最大門店。
食藥署食品組副組長蕭惠文表示，目前開設餐飲店面必須聘用技術證照人員，如乙級、丙級廚師執照等，本次預告草案，進一步要求聘用「專門職業人員」，由食品技師、營養師負責連鎖業者食品安全管制系統規畫與執行、食品追蹤規畫執行、食品安全緊急應變、材料衛生安全管理、品質管制、消費者溝通、教育訓練等項目，強化食品安全。
蕭惠文說，現行規定尚未強制速食店等類別業者聘用專門職業人 員，考量這些具有多家連鎖門市業者對於消費者影響較大，盼藉本次預告修正，使更多具食品衛生安全知能專業人員參與，強化餐飲製備過程之安全性，以維護民眾飲食衛生安全。 本署針對餐飲業者，於預告期間至實施日，均持續辦理法規說明會並搭配實地輔導，向業者加強宣導相關修正事項。
修正內容另一種點為納入外送業者。蕭惠文表示，因應現今餐飲型態改變，餐飲用外送方式送至消費者，已變為消費者選擇方式之一，本次修正一般餐館餐飲業類別定義，納入外帶或外送者，包含只在外送平台刊登，無店面對外營業的「雲端廚房」也納入管制，要求比照一般餐飲業，半數人員需有乙級、丙級廚師證照等專業技術證照。
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為什麼會工作倦怠？不是你有問題，是你的工作有問題｜附18題匹配度檢查表
工作倦怠專家普遍同意，倦怠主要是由職場出現的心理危險因子所引起的。在你試著找出讓你更容易倦怠的因素時，首先要看的是你工作的公司組織。本文從工作量、掌控性、報酬、價值觀、公平、社群等6項關鍵領域，分析當公司組織的情況不符合個人需求和期望時，會如何增加倦怠風險，並提供「匹配度檢查表」讓你確認目前處於哪種工作狀態。
文／坎蒂．韋恩斯
本文目錄（點擊可快速前往）
「工作倦怠」是什麼地方失調了？1. 工作量2. 掌控性3. 報酬4. 價值觀5. 公平6. 社群工作匹配度檢查表：你目前在哪種狀態？
工作倦怠專家普遍同意，倦怠主要是由職場出現的心理危險因子所引起的。
換句話說，不是你有問題，是你的工作有問題。
（我一直想把這句話印在T恤上，在寫這本書時終於付諸實行。）
倦怠專家克麗絲汀娜．馬斯勒（Christina Maslach）博士及麥可．萊特（Michael P. Leiter）博士寫道：「個別員工的倦怠更多的是反映他們的工作條件，而不是他們本身。與大眾的觀點相反，需要改變的不是個人，而是組織。」在另一段敘述中，馬斯勒把倦怠比作煤礦裡的金絲雀，大家都知道礦工會把金絲雀放入礦坑試毒，如果金絲雀從礦坑出來時呼吸困難或出現功能障礙，我們不會責怪金絲雀缺乏恢復能力或無法抵抗有毒氣體，而是會去了解礦坑出了什麼問題。
談到倦怠時，有害心理健康的職場條件持續存在，才使工作變得有毒。最容易倦怠的人在工作中承受的壓力長期落在高度「痛苦區」（十分制的七分以上）。最近有人告訴我：「當我感到徹底身心俱疲，不是因為那天發生了不好的事情，而是當事情變得越來越嚴重時，我沒有停下來採取任何行動。」這很符合馬斯勒的敘述：「倦怠是對工作中慢性情境壓力源的長期反應。」
一言以蔽之，在你試著找出什麼因素讓你更容易倦怠時，首先要看的是你工作的公司組織。
延伸閱讀：我的職場有毒嗎？工作遇有毒主管、同事怎麼辦？6招自保不被「傳染」
「工作倦怠」是什麼地方失調了？
馬斯勒和萊特斷言，當人們與其公司組織在以下一個至多個領域存在「長期不匹配」時，就會發生倦怠：（1）工作量，（2）掌控性，（3）報酬，（4）價值觀，（5）公平，（6）社群。是什麼造成不匹配？很簡單，當公司組織的情況不符合個人需求和期望時。
接下來讓我們更詳細地一一察看這六個關鍵領域，以及每個領域的長期不匹配如何影響工作。然後我將引導你進行一項練習，幫助你更清楚認識你的工作環境，了解工作中發生的哪些事可能增加你的倦怠風險。
1. 工作量
雖然工作量增加確實與倦怠相關（工作量大導致壓力更大、更疲憊），但並不單純只是工作越多壓力越大。當個人的能力與工作要求不匹配時，就會出現問題。每個人能夠投入工作的程度不同，有不同的疲憊閾值（threshold），也有不同的休息和恢復需求。所以我們必須知道自己需要什麼，才能茁壯成長，以及我們的身體、情緒和精神極限在哪裡。
我永遠記得有一次在我主持的週末靜修營中，一家跨州製藥公司的三十位財務主管從全國各地飛來，每個人在抵達之前都先填寫了一份個人調查表，讓我對他們的職責和主要關注領域有個概念。一如既往，我收到了各式各樣的回應，但是其中兩份表單因為太過極端，立刻吸引了我的注意。第一份的大致內容是：「這是我做過最好的工作。每天醒來，我都因為公司的使命和我們正在做的工作而感到充滿活力。」另一份則是在吶喊求助：「我的工作量快把我壓垮了，如果再不改變，我撐不下去。」
後來我有機會坐下來跟這兩個人談，令我大吃一驚的是，他們不僅在同一個辦公室工作，而且在同一個部門向同一個上司報告，擔負的工作量幾乎相同。從這個活生生的例子可以看到，在同一個工作環境中承擔相同職責的人，對工作量的主觀體驗可能截然不同，對倦怠的耐受力也截然不同。
2. 掌控性
對於工作，你擁有的自主權是否符合你的價值觀、個人需求，以及你對何時和如何完成工作的願望？你在工作中實際獲得的控制權，如果不符合最佳表現所需，毫無懸念，必然會產生更多壓力，增加倦怠的風險。
回想大學時代在商場攤位打工時，我結識了不少商場員工。除了奧客之外，他們的第一大抱怨是缺乏對日程安排的控制。許多零售和服務業的員工要到幾天前才會知道自己的班表，而且班表隨時可能調整改變。研究顯示，在任何職業中缺乏掌控性和倦怠之間有明顯的關聯，但零售業和其他第一線工作者的倦怠率正在攀升。根據最新的全球第一線工作體驗狀況研究，五八％的第一線工作人員因倦怠而計劃辭職，六八％的零售業員工表示，倦怠是比薪酬（五○％）更有力的辭職動機。
這項研究也詢問了員工什麼可以讓他們留任，最常見的答案是有彈性的時間安排。
3. 報酬
重點只有一條：「報酬不足，無論是財務、組織還是社會報酬，都會增加員工倦怠的可能性。」感覺你付出的努力和時間沒有得到相對的回報，或者感覺你的努力沒有得到認可或讚賞，對情緒會造成很大的打擊，容易導致憤世嫉俗、感覺效率低落和情緒耗竭，而這三項都是倦怠的表現。
最近美國衛福部次長辦公室發布了職場心理健康與福祉綱要，訂出員工在工作中茁壯成長、身心健康以及為職場做出積極貢獻所需的五個基本要素。（這五個要素與馬斯勒和萊特的六個關鍵領域有很多相似之處。）我想強調其中關於報酬的三個方面，在綱要中被列在「工作中的價值感」這項要素之下。
第一，無論從事什麼職業，我們都想知道自己是有價值的，知道我們所做的工作是有意義的。知道自己是有價值的、受到重視的，可以減輕壓力，若是感覺自己不重要或不受重視，則會增加憂鬱症的風險，導致憤世嫉俗和退縮的感覺。
第二，幸福感與收入之間有直接相關性。普華永道（Pricewaterhousecoopers，簡稱PwC，台灣加盟所為資誠聯合會計師事務所）最近的一項調查顯示，四九％有經濟壓力的工作者表示，過去一年裡對金錢的擔憂，對他們的心理健康產生了嚴重或重大影響。
第三，感覺「被看見、被尊重、被需要、被重視」，對幸福感有特別大的正面影響。根據最近的研究，「無論職位高低，當人們感覺受到上司和同事的讚賞、認可和接納時，自我價值感和意義就會增強，管控壓力的能力也會增強」。
顯然，任何形式的報酬不足，都會對心理健康和福祉產生直接的負面影響，也是使我們容易倦怠的關鍵因素。反過來說，足夠的報酬會產生完全相反的效果，感覺被重視甚至會減輕壓力，增強我們應對額外壓力的能力。
4. 價值觀
個人價值觀與組織所展現的價值觀不相容時，就會容易倦怠。馬斯勒和萊特寫道：「長期的價值觀不匹配帶來的壓力會耗盡個人精力，降低參與度，危害職業效能或成就。」
但問題不僅僅是你的價值觀與組織的價值觀互相對立，有時候組織宣言中的價值觀，與其行為實際反映的價值觀，或其文化中鼓勵的價值觀之間存在著差異。有些組織成天把價值觀掛在嘴邊吹捧，像是正直、尊重、包容、當責、創新、協作等，但我們往往看到企業文化並不支持自身的價值觀，或者獎勵的行為並不符合自己宣揚的價值觀。
我見過價值觀最不匹配的一個例子是在醫療照護機構，嘴上說病人安全最重要，醫生當然同意這一點，這也是他們最重視的價值觀，然而某些院所整個薪酬結構都取決於醫生的生產力，而生產力的衡量標準則是每天看診的病人數量。這給醫生帶來很大的壓力，他們覺得需要花更多時間在患者身上，才能達到最高水準的患者安全，但同時也試圖最大限度提高報酬，組織也鼓勵他們盡可能提高生產力和收入。這既是價值觀的不匹配，也是潛在的工作量不匹配，使得醫護人員特別容易倦怠。
另一個非常常見的例子涉及合作。合作通常位列許多組織聲明的核心價值首位，但如果激勵結構獎勵的是員工各行其是的孤立行為，高度重視合作的人就難免承受極大壓力。我的一個客戶就有這種情況，他們最近收購了一家小型科技新創公司，兩家公司在整合之前都把合作列為核心價值，經過一些文化融合之後，雙方領導人同意在價值清單上保留這一條。但在我參加的每一場會議中，我幾乎都觀察到各行其是、競爭性、保護地盤的行為。猜猜看，其中一些領導人在私下談話中跟我說了什麼？諸如：「這太令人沮喪了。我們一直說，除非大家合作否則無法完成整合，但沒有人真正合作。我們都只想保衛自己的領地。」還有「很抱歉，說我們重視合作完全是胡說八道。我們不能嘴巴上說重視，然後轉過身就去獎勵那些單打獨鬥的人，這樣怎麼能成功整合。」
像這樣持續不斷的不匹配，會不斷消磨你的精神和情感，誰能不感到沮喪、憤世嫉俗、無能為力、洩氣和厭倦？在這樣的環境中工作會讓你很容易倦怠。
5. 公平
你的組織是否有公平的政策和實際作為，保證大家能公平獲得機會、認可、資源和獎勵？組織的決策是為了實現組織目標，而不是為特權人士提供個人優勢嗎？當人們出於任何原因在任何領域沒有受到公平對待時，就更容易陷入倦怠。不尊重的對待會讓人感到受挫與屈辱，而這無疑會增加對工作的憤世嫉俗和負面情緒。馬斯勒和萊特也指出，不公平的決定會使個人與社群疏遠，破壞健康組織所需的相互信任感。
有強力的證據表明，邊緣群體的成員，無論是民族、種族、性別、能力或性取向的邊緣族群，都更有可能經歷倦怠。雖然背後的原因很複雜，並且可能因群體認同和個人經驗而異，但邊緣群體在職場可能遇到的不公平情況是一大因素。蓋洛普（Gallup）最近對七千五百名全職員工進行的一項調查顯示，與工作倦怠最高度相關的因素，正是工作中的不公平待遇。經常遭受偏見、偏袒或不公平薪酬等不公平待遇的員工，倦怠的可能性升高至兩倍以上。
6. 社群
這個領域涵蓋了我們在工作中的所有關係：同事、主管、直接下屬、利害關係人。在此要點出的關鍵是：支持性的關係對於防止倦怠，具有強大的緩衝作用。事實上，馬斯勒和萊特告訴我們：「充滿活力、關懷、體貼的社群與倦怠互不相容」。
相反地，缺乏社會支持和社交連結會讓我們感到孤立，讓工作感覺變得更艱鉅，因而耗盡我們的精力，使我們更容易倦怠。不幸的是，這種經驗來自多種方面，從感覺與同事疏遠或不受賞識，一起工作的同事難以相處或散發負能量，再到徹底的排斥或歧視。人類天生是社會性生物，對於連結和互動的需求與食物、住所和安全的需求同樣重要，因此社交連結的欠缺和艱澀的人際互動使人如此痛苦，並如此戲劇性地損害我們的幸福感和工作效率，也就不足為奇了。
《以包容為目的》（Inclusion on Purpose）一書的作者露琪卡．圖希安（Ruchika Tulshyan）生動描述了她早期職業生涯中社群支持度為零的痛苦經歷，以及對她造成的毀滅性影響。當時她是組織中唯一的有色人種，這本身就是一種孤立的經歷，同時她也遭受到排斥、公然霸凌以及不公平的升遷和聘僱條件。下面是她的敘述（警告：請先做好心理準備再閱讀），請注意其中出現的「倦怠關鍵詞」：
電梯即將抵達我辦公室的樓層時，我的心跳得更快。我早上很難離開床舖，儘管這輩子我都習慣早起。我不再想跟朋友來往，儘管我是一個外向的人。大多數時候我都累得要命，哪裡也去不了……
由於沒有其他有色人種女性可以求助，我感覺自己活在一個平行宇宙。到今天我知道有一個詞可以形容我的經歷：種族煤氣燈效應。但那時，我真的是每一天都在質疑自己。到最後，這重擔變得難以承受，我可以看到自己鑽進一個憤世嫉俗、痛苦的殼中。我透過特寫鏡頭看到了我的白人同儕活在不同的規則中：不分男女，白人儘管表現不佳仍然獲得晉升、男性領導者只僱用長得漂亮的白人女性。會議、社交聚會和圈內笑話都沒有我的份，而且我從未見過任何跟我長得相像的人。
這些全都造成了負面的影響，不僅是霸凌行為，還有日常的排斥行為。到最後我辭職了，儘管家人和朋友都勸我不應該放棄這麼賺錢的工作機會，但我的精神和理智已經殘破不堪。
圖希安的痛苦經歷精準描繪出：在被排斥和不受歡迎的環境中工作，會造成多大的傷害和孤立，在這種環境中會感到沒有歸屬感，也沒有足夠的社會支持。另外值得注意的是，圖希安如何內化她受到的待遇，認為在某種程度上是她的錯，甚至為此感到內疚和羞恥。但請記住：不是你有問題，是你的工作有問題。不是圖希安本身有任何不足之處，而是她的工作場所充滿了心理危險因子。
幸運的是，圖希安的故事有美好的結局。她離開了有毒的工作環境，後來建立了成功的職業生涯，成為作家、企業家和包容性大師。
延伸閱讀：【心理測驗】盤點必做職涯測驗！測出你的職業價值觀和適合什麼工作
工作匹配度檢查表：你目前在哪種狀態？
閱讀下面的陳述，一一確認你同意或不同意？你的答案揭示了關於你目前工作環境的哪些狀態？這些情況對你的倦怠免疫力有什麼影響？
題號問題評估1我覺得老闆和同事尊重我工作和非工作時間之間的界線。2我從主管和隊友那裡得到足夠的支持，可以按照我想要的水準完成工作。3我覺得我所做的事情很有意義並且有發揮影響力。4我覺得我做的工作得到了公平的報酬。5我的工作成就得到適當的認可。6對於影響到我的決策，我對自己參與決策的程度感到滿意。7我可以信賴跟我一起工作的人會在我需要時提供幫助。8在我這個職位上的人可以在薪資、認可和晉升機會方面得到公平待遇。9我的組織文化崇尚多元、公平、包容和溝通無障礙。10我在工作中感到安全，包括身體和心理的安全。11我覺得自己的貢獻受到重視。12關於在何時何地完成工作，我對自己擁有的彈性和自主權感到滿意。13我工作的組織提供足夠的進修和培訓機會。14我不僅有足夠的有薪假，而且被鼓勵把這些假用掉。15我的組織提供並且鼓勵使用支持我身心健康的福利。16大多數情況下，我的同事是可靠且容易相處的。17我覺得我可以放心說出不好的地方，或是分享我對如何改善組織的想法。18我從主管那裡得到的回饋很有幫助，並且是以尊重的方式提供回饋。
現在進一步思考你的答案：
編號問題評估1你是否注意到自己對某個特定問題感到緊張或焦慮？2你是否注意到自己對某個特定問題有正面的感覺？3你有什麼新發現？4你的回答有什麼地方讓你感到驚訝？5你的直覺告訴你該如何處理這些資訊？
如果你沒有馬上想到可以採取什麼行動，那也沒關係！第一步是提高覺察，加深認識你的需求以及你從公司組織獲得的回報之間的匹配程度，而你剛剛已經做到了這一點。
節錄自：方舟文化《你，燃燒殆盡了嗎？／坎蒂．韋恩斯 著 》
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