工作方法進化論 首部曲
104學習
銑床
操作金屬加工機械，透過旋轉切削工具精準去除材料，打造符合設計規格的零件。此技能要求熟悉機械結構、刀具選擇與加工參數設定，能有效提升產品品質與生產效率。在製造業、機械加工及模具製作等領域需求穩定，是技術工種中不可或缺的一環。具備此能力者，通常具備細心、耐心及良好手眼協調，對技術升級和自我學習也有一定要求。
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甲級銑床工技術士
銑床工技術士檢定均分為甲、乙、丙三級，並明訂各職類分級之目標：甲級為領班級、乙級為熟練技工級、丙級為助理技工級。
甲級工作範圍：一、除能從事乙級技術士工作範圍之工作外，並熟諳銑床工作原理，能依照工作圖或實樣操件銑床從事溝槽、凸輪、齒輪及靠模等各種銑削工作。
二、尺寸精度能達公差八級，表面粗糙度能達3.2a（12.5 S）。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
丙級銑床工技術士
銑床工技術士檢定均分為甲、乙、丙三級，並明訂各職類分級之目標：甲級為領班級、乙級為熟練技工級、丙級為助理技工級。
丙級工作範圍：
一、具備機工行業之基本知識、職業道德、敬業精神、工作態度及安全習慣，能依照工作圖或實樣準備材料、刀具、量具，操作銑床從事平面、垂直面、平行面、斜面、端面、階梯面、溝槽、等分、銑斷、鑽孔與鉸孔等銑削工作。
二、尺寸精度能達公差十級，表面粗糙度能達6.3a（25 S）
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
乙級銑床工技術士
銑床工技術士檢定均分為甲、乙、丙三級，並明訂各職類分級之目標：甲級為領班級、乙級為熟練技工級、丙級為助理技工級。
乙級工作範圍：
一、除能從事丙級技術士工作範圍之工作外，並能依照工作圖或實樣準備材料、刀具及量具，操作銑床從事各種溝槽、鉸孔、搪孔、內外圓弧、各種曲線與齒輪等銑削工作。
二、尺寸精度能達公差九級，表面粗糙度能達5.0a（20 S）。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
丙級電腦數值控制銑床技術士
丙級電腦數值控制銑床技術士工作範圍：具備機工行業之基本知識、職業道德、敬業精神、工作態度及安全習慣，能依照工作圖或實樣選用刀具與加工條件製作程式，並使用打、讀帶機製作孔帶，操作電腦數值控制車床從事平面、端面、鑽孔、內外徑、外錐度、凹凸圓弧、一般外螺紋、外溝槽、去角、肩角等車削工作，尺寸精度能達公差八級，表面粗糙度能達3.2a（12.5s)。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
甲級電腦數值控制銑床技術士
甲級電腦數值控制銑床技術士工作範圍：除能從事乙級技術士工作範圍之工作外，並熟諳電腦數值控制車床工作原理，能依照工作圖或實樣選用刀具及加工條件，操作電腦數值控制車床事機件製造之各種車削工作，尺寸精度能達公差六級，表面粗糙度能達1.60a（6.3S)。
此檢定於民國98年起限免試學科、免試術科報名，並於民國100年後停辦，未來改以新職類辦理。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
乙級電腦數值控制銑床技術士
乙級銑床 - CNC銑床技術士工作範圍：除能從事丙級技術士工作範圍之工作外，且能依照工作圖或實樣選用刀具及加工條件製作程式，並使用用模擬機模刀具?徑，操作電腦?值控制?床從事內外錐?、內外圓弧、一般內外?紋與內外溝槽等?削工作，尺寸精?能達公差七級，表面粗糙能達3.2a（12.5S)。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
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破解穀倉效應：跨部門溝通與協作實戰—五星級飯店實例
文／勞動部勞動力發展署TTQS輔導顧問 陳雷
當五星級飯店遭遇跨部門運作挑戰，如何有效提升問題解析能力及跨部門溝通變得至關重要。在這場別開生面的企業內訓中，透過核心主題活動，幫助餐飲、客房、行銷等各部門主管辨識問題徵兆並進行預防性管理。藉由分組競賽和情境設計，各組成員展現專業，同時也揭示了「穀倉效應」對組織效率的影響。從活動中，不僅促成了彼此理解與交流，更顯著改善了內外部的合作氛圍。
上週我到一家五星級飯店進行了一場企業內訓，主題是關於問題解決與跨部門溝通。五星級飯店通常具備相當大的組織規模，所以在一開始的時候就透過窗口了解了一些主管在日常管理的痛點，以及過往培訓的問題等狀況，希望透過課程讓主管能夠學習問題發生的徵兆，進而提前介入，而非等到發生後再來處理，以及各部門間要如何提升溝通品質？此次培訓對象涵蓋了餐飲、客房、業務、行銷以及財務部等各重要部門的主管與核心成員。
在承接這個專案後，就在想要如何提升主管們的問題解析能力及突破各部門的隔閡?構思後決定以一個核心活動貫穿全場，用分組競賽、討論及各種情境設定，讓各組去執行工作任務及挑戰，學員可以在其中展現專業及經驗。
雖然是飯店業，課程剛開始時難免場面還是冷了點，運用分組破冰及活動說明，讓場面開始活絡起來，進入正題後，先從熱爐法則切入，讓學員了解問題的發生往往是從各種微小跡象反覆發生而最終發生最後變成災難，讓各組運用管理工具找出個案中的徵兆，並嘗試去解析發生的問題及提出預防措施，從而觀察到各組的成員不同往往造成解讀問題的角度差異，進而產生不同的結果。
再進一步討論後，就更清楚地展現了部門間的矛盾與隔閡。各部門雖然皆以企業整體利益為核心，但實際的工作績效指標卻往往是回到部門上，而且相互衝突。例如，行銷部的新活動推展，可能對餐飲部的成本產生壓力；而業務部為達成業績，提出的短期促銷活動，可能會讓房務部的人力配置產生巨大壓力。這種情況通常被稱為「穀倉效應」，也就是各部門如同獨立的穀倉，彼此之間資源獨立、溝通困難且目標不完全一致。這種效應不僅影響效率，更容易導致部門間的不信任與誤解。
在課程中，透過活動引導學員認識各部門的狀況，了解彼此的困難點與運作模式，進而提高跨部門的理解與意願。例如，行銷部門能理解餐飲部對於成本控制的考量及背負的營運目標，進而願意用心規畫符合餐飲部期望的行銷活動，而業務部再推出活動前，也會先與房務部門討論人力配置，以達到雙贏。
透過串聯整場課程的主題活動，讓各個主管在反覆執行競爭與合作的活動中，願意投入及更深層次的交流討論，讓參與者了解何謂企業營運指標，而且應該要公司的營運指標放在最前面，當各部門意識到他們真正的挑戰是市場上的競爭對手，而非內部的其他部門時，合作的動機與意願明顯提升，跨部門的溝通效率與氛圍也有了顯著改善。課程時間即將結束時，學員雖然期待下課，更期待公布團體活動競賽的結果，即使因為結算成績跟收尾活動而超過時間，仍無法降低他們的參與熱情，認真關注在眼前的任務及挑戰，對於企業來說，這不就是優質的員工行為展現嗎?
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埋頭苦幹，工作產能品質卻沒更好…在麥肯錫學到的「專注的彈性」
埋頭苦幹可以提升工作產能與品質嗎？事實不然，作者來自麥肯錫的經驗顯示，同事採取的工作方式是看清「無謂的工作」和「必要的工作」，只在短時間專注於必要的工作。關鍵在於「專注的彈性」——透過適當的休息與放鬆，才能真正發揮高效專注力，本文節錄自《麥肯錫瞬間專注技巧》。
文／大嶋祥譽
「緩急」——在麥肯錫學到的「專注的彈性」
話說回來，人類的生活因工具技術進步而驟變，變得越來越方便，並非第一次。
鐵路、汽車和飛機出現，使人們能夠短時間移動至過去要花好幾週才能到達的地方。無須特地寄信或寄送文件，只要寄送電子郵件就能立刻收到。非得去圖書館才能獲得的資訊，如今在家就唾手可得。
明明工具如此發達，為何忙碌依舊（反而更忙）。關於這一點，有各種說法，我認為其中一個理由可能是「現代人不習慣放空」。
經常聽說，日本人特別不懂得如何度假。難得休假，卻帶著工作用的電腦，整天查看電子郵件。
而其原因鐵定來自「匱乏感」。
匱乏感驅使人行動。然而，匱乏感同時總是尋求刺激。刺激是一種不可思議的東西，縱使一開始因微弱的刺激而滿足，內心也會想要更強大的刺激而興奮不已。
我認為此匱乏感也是奪走現代人專注力的主要原因。
人們看手機的理由之一也是尋求「刺激」。看新聞也是基於相同理由。換句話說，現代人之所以無法專注，並非是「因為有手機」，而是和「總是非做點什麼才肯罷休」、「總是要有刺激才能滿足」這種匱乏感有關。
不是為了完成工作而專注，而是為了「思考」和「行動」而專注
如今，我留意「不專注的專注」，從前則是採取老派的「努力的工作方式」。
大學畢業後進入麥肯錫。最初，我卯足全力埋頭苦幹。每天專注工作至深夜，一項工作結束之後，馬上進入下一項工作……日復一日。
然而，人不可能能夠長久持續那種生活，有一回，我緊繃的神經突然斷掉，險些變成所謂的「倦怠症」。當時，我才察覺到有些資深員工和成員活力異常充沛，我開始觀察自己和他們之間究竟哪裡不同。
於是，我發現我們的「專注的品質不同」。
同事當然也是專注在工作，但是並非每天從早到晚專注。他們採取的工作方式是看清「無謂的工作」和「必要的工作」，只在短時間專注於必要的工作。我記得有的資深員工「明明傍晚六點下班回家，但是交出無懈可擊的成果」，有的資深員工「以幾乎堪稱機器人的速度，完成資料」，令我驚訝得目瞪口呆。
有一天，發生了一件令我印象深刻的事。
那位資深員工原本就是工作能力強的人，有段期間被分配到太過繁重的案子，其他同事擔心他會撐不下去。
我看著他的樣子，忐忑地想：「這樣下去的話，他會不會累倒，或者只能選擇離職……」繁重的工作仍舊持續著，他時常顧不得服裝儀容，西裝皺巴巴，令人擔心他只是勉強站立，可能隨時會暈倒。
然而，過一陣子之後，他露出了爽朗的表情，與之前的模樣判若兩人，精神煥發地工作。
我見狀滿腦子問號，下定決心詢問「發生了什麼事？」他告訴我「我在做冥想」。
此時，在我心中產生一條線，將身邊的人專注輸出高品質產能的身影，和資深員工透過冥想讓內心放鬆之後，自行創造能夠專注的狀態的身影連在一起。
那一瞬間，我領悟到「是否埋頭苦幹行不通？」「是否更放鬆地工作，能夠輸出更好的產能？」「身體在疲勞的狀態下無法專注，是否必須邊工作邊休息，讓身體恢復成能夠專注的狀態？」
邊休息邊工作是全球標準
就「邊休息邊工作」這個層面而言，美國可說是走在最前端。
Google 和Amazon 等大型IT企業的辦公室有各種裝置，廣為人知。Google 的辦公室除了免費的餐廳之外，還有按摩室、冥想室、籃球場等，各種能夠幫助員工放鬆的地方。在Amazon 亦可攜帶寵物工作。即使不是IT企業，如今公司內部或大樓內有健身房並不罕見。
或許也有人說「公司是為了工作而來的地方，不是玩樂的地方」，但是從如今美日的差距來看，或許也證明了「適度休息，效率更好」。
節錄自：遠流出版《麥肯錫瞬間專注技巧：掌握自己的「專注力容量」，快速完成工作與學習，表現更好，自由時間更多！》／大嶋祥譽 著
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從壓力中重生：正念減壓(MBSR)在職場中的幫助與實踐 | 吳辰杰 Rake 正念領導力教練
文／吳辰杰 Rake 正念領導力教練
《104人資市集 知識月刊》推出全新「講師特寫」系列，為讀者及企業帶來講師們獨特的小故事。每位講師都是一本充滿啟發的教科書，背後擁有豐富的經歷和精湛的專業知識。這個專欄的目標是讓大家更深入了解講師們的職涯歷程、心路歷程以及對於專業領域的獨到見解，激發企業在人才培育及個人在職涯發展的創新思維！
#讓自己變得柔軟而強大～”找回自在、平靜的心”
多數人認識我，是在課堂上談「正念領導力」時。其實我不是一開始就走這條路的。在我擔任企業講師、輔導顧問這一路上，看過許多主管在壓力下崩潰、離職、甚至與團隊關係決裂。但當時的我似乎也只知道「再撐一下就會過」，而從沒學過怎麼照顧自己的心。
直到某一年，我自己也撐不住了，生命也因此產生新的啟動契機。 我開始接觸「正念減壓(MBSR)」，原本只是想幫自己找回一點呼吸的空間，沒想到在投入正念學習與體現後，竟為我打開了一扇全新的門。進而有機會走進科技業、製造業、教育機構、甚至偏鄉和非營利組織，陪著一群群人練習「慢下來，看見自己，活出影響力」。
#正念減壓(MBSR)不是坊間的心靈課程
MBSR 是由麻省大學醫學院的喬‧卡巴金博士（Jon Kabat-Zinn）於1979年創立，起源於臨床心理與身心醫學領域，至今已有超過40年實證歷史。不同於市面上常見的身心靈課程或心靈雞湯式活動，MBSR 是結合科學、心理學與神經學基礎的八週系統性課程，強調「身體覺察、情緒調節、自我觀察」，是全球最受信任的正念訓練模式之一。
MBSR現已被美國哈佛大學、Google、微軟、臉書、寶僑(P&G)、聯合利華、Nike等國際企業納入員工健康計畫(Wellness Program)與領導力培訓中。在台灣，越來越多科技業、外商與醫療機構也開始導入正念訓練，用來協助員工提升壓力調適力、情緒穩定度與溝通能力。
很多 HR 會擔心「正念是不是有點飄飄的？」，但 MBSR 不講玄學、不談信仰，所用的都是可實踐、可評估的工具與練習。不用擔心無法落地，反而是越高壓的產業、越需要這套方法。
#那天，我終於承認：「我撐不住了」——從情緒崩潰走上正念教學之路
我還記得那天下班時，我一個人坐在機車上，原本只是想回家，卻眼淚一滴一滴地落下來。不是因為誰罵我，也不是什麼大事出了問題，而是我真的太累、太撐、太緊了。總覺得自己不能倒，要穩住團隊、達成目標、照顧情緒失控的同仁，還要跟老闆報 KPI、……最後連喘氣的空間都沒有。
那段時間，我無法以穩定的心領導著自己，也讓團隊默默離我越來越遠。直到某一次被同事說：「你最近都不笑了。」我才驚覺，我的狀態已經嚴重影響到整個團隊的氛圍。我開始反思，難道主管只能這麼「硬撐」嗎？我真的非得這麼累不可嗎？
也是那時，我朋友推薦我去上正念減壓(MBSR)八周課。我印象深刻的是第一次上課做「呼吸覺察」，居然一分鐘都坐不住，腦袋轉啊轉，心情也浮躁不安。但老師說：「沒關係，這就是練習的開始。」從那之後，我慢慢學會在混亂中找到自己的位置，不再急著反應，而是學會觀察與選擇。
正念不是讓我變完美，而是幫我「不再迷路」。我也發現，這套方法其實非常適合現在的職場人，我們比誰都需要一個讓心靜下來的方式。所以，我決定把正念變成我職涯的下一站，開始教學、研究、設計企業課程，讓一群人能夠走更遠。
#用正念享受生命的每個美好片刻～允許、涵容
有一句話我一直放在心上：「真正的穩定，不是不變，而是能在變中保持清明。」我認為，這就是一個好主管的樣子。不一定永遠都知道該怎麼做，但願意停下來看、聽、想，然後再出發。
我帶課時常說，主管不是超人，而是人——會累、會煩、會怕，但也能夠覺察、轉化、帶領。而正念，剛好就是那個「讓人變得更像自己」的方式。我一直相信，情緒穩定的主管、會覺察的團隊，才有真正的韌性文化。而這種文化，不是靠喊口號建立的，而是靠一次一次的練習、一次一次的對話慢慢長出來的。
這幾年有機會跟 104 合作企業包班和人資市集公開班，也讓我認識了更多志同道合的 HR 夥伴。很感謝104讓「正念」這個看似軟性的主題，也能進入人才發展、壓力管理、ESG 和主管培訓的脈絡系統中。
未來我希望能跟 104 一起發展更多面向的合作，像是正念版的新人訓練、主管情緒力特訓營、教練式溝通×正念體驗營等。這不只是開課，而是一起建立一種「內在穩定 × 外在行動」的新職場力。讓更多職場人在壓力中找到安定，也在不確定中找到自己的步伐。這是我想傳遞的，也是我會一直走下去的方向。
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「職場儀式」真的有效嗎？從開晨會到志工日，行為科學解析如何提升團隊凝聚力
職場儀式真的能提升團隊效率嗎？本文作者為麥肯錫、波士頓顧問，透過行為科學解析儀式如何強化團隊凝聚力、提升歸屬感與溝通品質，從晨會到志工日等職場儀式，協助主管與上班族打造更和諧的工作環境。本文節錄自《意圖韌性》。
文／麥克．詹姆斯．羅斯
本文目錄（點擊可快速前往）
職場儀式的力量職場儀式的益處
職場儀式的力量
儀式能改變大腦到什麼程度呢？哈佛大學行為科學家麥克．諾頓（Michael Norton）這麼解釋：「並非在進行了儀式後，那天就會神奇地愛上自己的工作。而是隨著一段時間過去，儀式開始對我們產生意義，感覺就像是『我們這裡就是該這麼做的』。」儀式能帶來成就感、同伴情誼或是對自己的信念，這就足以改變一切。
有太多領導者都把團隊當成一群個人的集合來管理，卻未能覺察成員間的互動。在這樣的情境中，職場儀式就能有效地為員工創造有意義的工作體驗，並改善團隊對於共同目標的認同，以及成員間的人際關係。透過有意圖地設計一套良好的儀式，並隨著時間調整與適應，領導者和團隊成員都能大幅改善工作環境的和諧感，並帶給團隊共享意圖的凝聚力。
和個人的習慣一樣，職場儀式也能強化團隊對達成目標所需行為的專注，進而支持共享意圖，你可以想想史提艾斯強調專案成功的意圖吧。不過，職場儀式還有一個次要的好處：強化連結和一體同心的感受。如潭美．金（Tami Kim）在和我們對話中所解釋：「完成群體的儀式後，人們更可能帶著使命感面對下一件任務，進而做出更棒的工作表現。試想世界上既有的儀式，例如在運動競賽前走特定的道路、成功簽約後的敲鑼、把賺到的第一塊錢貼在牆上等等，這些行為本身都沒有直接實質的好處。但群體儀式的某些性質，包含肢體動作、象徵意涵和群體性，皆能有助於強化儀式的內在意涵，並發揮外溢效應而影響到個人後續必須完成的任務。」
職場儀式的益處
當把促進生產力的習慣儀式化，能確保從這當中獲得最有效的運用，在規畫設計時會把其中的瑣事化為儀式，並且必須先符合公司更遠大的目標，以及不該帶給團隊更多的工作量。每日的晨間集會就是個好例子：快速地和每位成員對話，就能提供大家分享進度、討論困境和求助的機會，透過這種晨會都能幫助團隊成員提高責任心，此外也能創造更通暢的溝通，讓所有人對共同目標更有認同感。
不過，晨會最重要是帶來「軟性」的影響，事實上像晨會這種儀式是為員工創造歸屬感的有效方式。無論性別和年齡，有將近40％的勞動者在晨會受到關心時（個人和專業層面皆然）會有最強的歸屬感。即便職場習慣的實施目的常常是為了提高生產力，也不意味著它無法同時兼顧文化上的目標，而組織中社會經驗的共享，是讓團隊凝聚的重要因素。無論是在儀式的周邊活動（例如晨會前簡短的社交時間），或是儀式焦點（例如快樂時間），這種能在個人任務之外打造團隊群體感的機會，都是彌足珍貴的。
有意思的是，為了讓儀式性活動真正有效，且受到員工和管理者的珍惜和重視，這些活動必須聚焦在共享意圖上。正如有份研究表示，參與者認為最珍貴且有效的兩種團隊活動是志工日（參與者共同為公益目標努力）和企業共識營（其中會討論公司的策略和方向）。
最棒的職場儀式，是可以同時打造團隊並培養個人的活動，並且能強化理想的行為。舉例來說，每一季舉辦的頒獎活動能表揚團隊成員在銷售、指導和創意等層面的成就，同時還能達到許多其他目標。透過頒獎活動能表彰公司重視的價值，藉此強化組織文化，激勵具有競爭心的團隊成員，並且讓努力工作的人獲得認可。
因此，別忘了要透過設計符合意圖的儀式，來讚揚正確的行為。舉例來說，當麥克還是顧問時，曾經有位客戶希望自己的組織能更創新，於是設計了年度創新獎項，希望能鼓勵團隊更有創意。然而在首屆表揚典禮上，她推舉獎勵設計產品在第一年就獲利超過十萬美元的員工。雖然這位員工乍看之下是個好人選，但仔細想想這樣獎勵的條件就成了獲利能力而不是創新了。相對地，她找到另一位推出試驗性商品最後以失敗收場，讓公司虧損兩萬美元的員工。這位獲獎者被要求發表得獎感言，強調他在過程中獲得的學習經驗。透過表揚試驗帶來的學習（而不只是慶祝成功），公司傳達的訊息是：我們看重嘗試新事物的精神。把頒獎典禮當成年度盛事，儀式為公司創造了各種不同的益處。
節錄自：方言文化《意圖韌性：終止拖延萎靡的神奇之鑰！激活動機潛能，個人與團隊目標皆高效實現的強大心理力量》／麥克．詹姆斯．羅斯 著
如何提高工作效率？4關鍵因素解析：一心二用對生產力有負面效果
如何在有限的時間內完成更多高價值的任務？專家強調，關鍵在於處理對的事情、時間箱效益最大化、以一心專用取代一心二用、從看似無止境的任務獲取價值，生產力將能大幅提高。本文為《箱型時間：高速時代的15分鐘深度專注力》書摘精選，以實證數據揭示提高效率的秘訣。
文／馬克‧曹–桑德斯
本文目錄（點擊可快速前往）
想完成更多任務，要先做對的選擇什麼是「帕金森定律」？懂運用就能多產出「箱型時間」幫你判斷能否在時限內完成「一心二用」對生產力有負面效果有意識地使用你的「零碎時間」接受「無底洞」知識工作沒有明確的盡頭
現在不流行講生產力了。近來，這個概念已被染上負面色彩，令人聯想到過度干涉的管理方式、沒完沒了的工作、對工作生活平衡和心理健康的忽視。但我仍然能夠很有把握地提出，「提高績效」依舊是重要、值得推崇的工作和生活態度，而箱型時間幫助我們辦到這點。
想完成更多任務，要先做對的選擇
如杜拉克（Drucker）所說，想要完成更多的事情，最重要的是把注意力放在對的事情上。想要把注意力放在對的事情上，就要取捨和培養這麼做的心態，不覺得疲憊、不分心，也不覺得那是苦差事。這樣一來，我們將更專注在想要和需要完成的事。如果缺乏計畫，漫不經心地過日子，我們的注意力就會被很多不重要的事給分散。
箱型時間能幫助我們完成大多數的任務，我們可以利用時間箱輕鬆辨識出哪些是需要優先處理的緊急任務。至於非緊急任務，例如學習，也可以利用時間箱指定適合的時段，這樣才不會一延再延。我們也比較有可能在尚有精力處理的時候，正面迎戰經常被有意無意避開的困難任務。至於那些看起來小到不必規劃的單一任務，則可以集合起來，等待一個時間一起處理。最後，那些沒有用處、適得其反的任務，由於不會出現在行事曆上，我們看不到，自然沒有理由去做。
我們試著來量化那些好處。若一個任務的價值可以分成1到10分；假設，當你只是見招拆招，任務平均價值為6分；再假設，當你事先訂出該做的事，任務平均價值為8分，那樣價值就提高了33%。要是我們假設80/20法則適用於知識工作，那麼提升的幅度更大。少數關鍵任務就能貢獻大部分的生產力。
什麼是「帕金森定律」？懂運用就能多產出
有句老話只要顛倒過來，就能提高生產力。雖然很多人愛拿帕金森定律開玩笑，但這條廣受認可的定律告訴我們「工作會不斷膨脹，直到填滿可用的完工時間」。如果你有30分鐘可以整理房間，你就會花30分鐘整理房間；但是如果你有60分鐘，你就會花60分鐘。帕金森定律所說的時間損失，其實和拖延有極大的關係。而箱型時間就是把握這句話的相反面：把工作壓縮到符合排定的完工時間，用比較小的時間箱，來完成相同的工作，聽起來是否很划算。
這個概念有科學研究的支持。在一項研究中，參加實驗的大學生被要求判讀4組照片。其中一隊大學生在實驗開始前被告知第4組照片取消了，但是他們使用的時間，與維持看4組照片的其他隊沒兩樣。判讀3組照片的學生依舊用完可用的時間：「只要預期下一項任務被取消或臨時多出時間，可以在手邊工作東摸摸、西摸摸，會使人大幅降低效率，付出高昂的代價。」許多研究都觀察到相同的結果。
在另外一項實驗中，受試者隨機分配到5或15分鐘，用來完成一模一樣的任務。分配到15分鐘的人，依舊以長出許多的時間完成任務。第3項研究指出，影響期末考分數的因素，有超過1/3歸咎於拖延。
「帕金森定律」運用起來當然也有限度，你是可以規定自己要在1小時內，從零開始寫出1萬字的報告，但不可能辦到。箱型時間沒那麼神奇，前面所提的研究大多是說，你可以節省1/4到一半時間。但也有研究指出，時間減少導致品質下降。2014年，有一項比較近期的研究證實了這點：「有時間壓力的學生，比沒有時間壓力的學生，平均分數低了3分。」
不管是把截止時間定遠一點以減少壓力，還是只要做到一定程度就好，聽起來都很有道理。如果單是懂得運用帕金森定律，就能多擠出1/3的產出，何樂而不為？
「箱型時間」幫你判斷能否在時限內完成
箱型時間可以把大型任務拆成方便估算和管理的小型任務，也就是說這套方法能夠幫助你看清楚龐大計畫裡的各種要素。這類大計畫包括：搬家、推出新產品、籌辦生日派對等。
它可幫助你判斷能否在可用時間內完成，還是你需要另做安排。它也幫助你確認，在時間充裕的情形下，被拆解的小任務是否都能在時限內完成。
「一心二用」對生產力有負面效果
我們在第4章提過一心二用會引起某些負面情緒，然而一心二用也對生產力造成負面效果。
其實，不太會有人真的一面寫報告、一面聊天、一面查閱消費支出、一面簡報，現代人的一心二用，多半發生在分心回應訊息通知，有了通訊軟體（如微軟Teams、Slack、電子郵件）和硬體設備（如筆電、平板電腦、智慧型手機、智慧型手錶），每天都有數不清的通知，導致我們老想查看誰傳來什麼訊息，影響到工作。
一心專用通常能幫我們完成更多事，一心二用或情境切換則會使效率降低：有一份2001年的論文指出，一心二用和情境切換會耗損40%的商業生產時間。一心二用在某些情境非常危險，像是一面開車一面傳簡訊。在美國，每年有超過3千件死亡車禍，原因就是開車不專心。而且有一些認知負荷很高（例如教孩子代數或審閱法律文件）和恢復速度遲緩的事，特別不能被干擾或是一心二用。確實有極少數的任務可以同時進行，後續會在第18章討論。但是就絕大多數的情況而言，箱型時間完全排除一心二用的可能，完整呈現一次做一件事的強大力量。
有意識地使用你的「零碎時間」
我們每天都有許多的零碎時間，像是等候公車、通勤時間、在咖啡廳等人以及會議提早結束或被取消時。大部分的人會把這些時間拿來直接滑手機，是的，看手機已是現代人最直覺化的行為，每天會花超過兩小時的時間，在手機上瀏覽社群媒體。
我們不停滑著手機，很多時候甚至未從中感受到快樂，那不是娛樂，而是上癮。零碎時間被吃掉，享受好處的不是我們，而是大型科技公司。我們失去的每一分鐘，累積成一個又一個小時，甚至更多時間。試想，假如我們能運用零碎時間去做更有價值的事，該有多好。採用箱型時間，並且有意識地使用這些零碎時間，你的一天也許能多一小時有生產力的活動時間。
接受「無底洞」知識工作沒有明確的盡頭
知識工作沒有明確的盡頭。有生產力專家建議，針對這個狀況，最好的做法是接受它和不要在意它。最常見的例子就是電子郵件：當你收到很多電子郵件，一一回覆後，就會收到更多的回信……永無止境。
這麼說並不完全正確。雖然，真的不會有最後一封電子郵件（從這角度看真的沒有止境），但是電子郵件的確替我們傳遞許多有用的資訊。雖然寄出郵件之後，收件匣的信件會變多，但是在那一陣子的電子郵件往來，到了某個時間，你的計劃終將完成，也許是生意談好了，也許是團隊成員比之前更有參與感。你當然需要管理自己的收件匣，不能讓它影響你的情緒或妨礙其他該完成的事，後續將在第11章說明如何防範。
如果能夠考量到所有相關聯的因素，包括處理對的事情、時間箱效益最大化、以一心專用取代一心二用、從看似無止境的任務獲取價值，生產力將能大幅提高。有個有趣現象，就是一個正在節食，懂得計算和控制熱量攝取的人，會比沒有在計算的人多減掉一倍的體重。用數字估算效益或許過於單純，但是如我在2018年發表的文章所說，箱型時間若運用得當，至少能提高一倍的生產力。
節錄自：三采文化《箱型時間：高速時代的15分鐘深度專注力》／馬克‧曹–桑德斯 Marc Zao-Sanders 著
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原標題：週日焦慮，其實是大腦在預演壓力——職場人際的隱性影響
每到週日傍晚，您是否也感到一股莫名的壓力，讓您無法全然放鬆？這種「週日焦慮」不僅是收假前的正常情緒，它其實是大腦對職場人際關係壓力的預警信號。本文將深入探討，為何辦公室的微妙衝突或團隊的負向氛圍，會悄悄剝奪您的週末休息品質，阻礙身心「心理抽離」，導致睡眠品質下降。最終，我們將提出企業能採取的具體策略，從根本打造一個支持性的工作環境，幫助員工告別焦慮，以最佳狀態迎接挑戰，提升團隊長期的幸福感與生產力。
文： 小婉家族研究生 李酪芯 | 工商心理實驗室
你是否曾在週日晚間感到莫名焦慮？明明假期還沒結束，腦中卻已開始盤算明天的工作，甚至浮現那些令人頭疼的人際互動或辦公室裡微妙的緊張氣氛，到了該休息的時候，卻輾轉難眠、睡得不安穩，當週一早晨來臨，或許還沒恢復元氣，就得硬著頭皮迎接新一輪的挑戰。
其實這些狀況都與工作中的社會壓力源有關，它可能以多種形式出現，例如人際間的敵意、與同事或主管的衝突、不公平對待或負向的團隊氛圍等等（Dormann & Zapf, 2002），當人們面臨這些壓力時，往往難以建立正向且有意義的人際關係，然而歸屬感正是人類的基本需求之一，根據歸屬需求理論（need to belong theory；Baumeister & Leary, 1995），若此需求未被滿足，便可能引發負面情緒、適應不良甚至造成身心健康問題。
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Pereira與Elfering（2014）的研究指出，這些工作中的社會壓力會阻礙人們週末甚至週日晚上的恢復，並降低其心理抽離的程度，這可能是因為人們在週末結束前已經開始預期隔日（即週一）的工作負荷與壓力。當我們無法停止思考工作事務、持續沉浸於工作狀態中時，生心理容易維持在被激活的狀態，進而影響週日晚上的睡眠潛伏期（sleep onset latency）並造成睡眠碎片化（sleep fragmentation），到了週一早晨，人們便只能在還未完全恢復的狀態下投入工作，為了維持工作表現而被迫投入更多努力，長期下來可能導致慢性健康問題（Meijman & Mulder, 1998）。
因此，若希望員工能在週末獲得最佳的恢復效果，根本之道在於減少工作中的社會壓力源，企業應重視並積極面對組織內發生的衝突與不公平待遇等等情況，並提供更多社會支持，同時可透過壓力管理課程來協助員工學習心理抽離之策略，使其能在週末真正達到身心放鬆與恢復，以更健康、更有活力的狀態迎接新的一週，進而在長期中提升整體工作效能與幸福感。
工商心理實驗室研究生 酪芯
參考文獻：
Baumeister, R. F., & Leary, M. R. (1995). The need to belong: Desire for interpersonal attachments as a fundamental human motivation. Psychological Bulletin, 117(3), 497-529. https://doi.org/10.1037/0033-2909.117.3.497
Dormann, C., & Zapf, D. (2002). Social stressors at work, irritation, and depressive symptoms: Accounting for unmeasured third variables in a multi-wave study. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 75(1), 33-58. https://doi.org/10.1348/096317902167630
Meijman, T. F., & Mulder, G. (1998). Psychological aspects of workload. In P. J. D. Drenth, H. Thierry and C. J. D. Wolff, (Eds.), Handbook of work and organizational psychology (pp. 5–33). East Sussex, UK: Psychology Press Ltd.
Pereira, D., & Elfering, A. (2014). Social stressors at work and sleep during weekends: The mediating role of psychological detachment. Journal of Occupational Health Psychology, 19(1), 85-95. https://doi.org/10.1037/a0034928
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鍛鍊「職場溝通力」，搞定老闆、夥伴、客戶！
進入職場一段時間後，你一定會發現：把事情做好很重要，但是「搞定人」更重要。很多時候更是把人搞定，事情自然水到渠成。因此除了工作能力以外，職場上的溝通能力也很重要。
更新時間：2026/4/30
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6個步驟照著做，讓你暸解老闆及客戶！3句話換位思考，迅速暸解老闆及客戶。職場上遇到反對問題，如何處理？利用小心機做好溝通，贏得人心！
鍛鍊職場溝通力，讓老闆、夥伴及客戶暸解你的努力。利用一些技巧暸解客戶的想法，讓工作輕鬆達標。
6個步驟照著做，讓你暸解老闆及客戶！
跟人談話時可以透過六個步驟來了解對方。這六個步驟分別是：
定義談話主題
真實表達
透過行為觀察了解對方風格
提醒自己轉變風格
持續對焦
持續觀察調整
互動過程中先釐清重點，講真話讓對方願意傾聽。透過行為觀察對方的風格，個性是慢郎中或是急驚風；喜歡聽重點還是在意細節。了解對方風格後，提醒自己調整風格，用符合對方喜好的方式表達。在互動過程中要持續確認及調整，自己是否做到，讓對方聽到想聽的事情。
3句話換位思考，迅速暸解老闆及客戶。
用行為的角度出發，透過三句話讓你迅速了解老闆與客戶。
第一句話：閒話家常，丟一個簡單的問題，讓對方回想自己的經驗，並且觀察對方的眼睛及行為。
第二句話：聊聊個性，建立關係及暸解對方的喜好。
第三句話：可以詢問：「平時對於事情的考慮、擔憂是什麼？」這句話讓我們知道對方的處事策略及決策習慣。
職場上遇到反對問題，如何處理？
職場上跟客戶往來時，難免會遇到反對問題。遇到反對問題時不要氣餒，利用溝通來妥善處理，訂單就是你的！
面對反對問題，要先處理對方的情緒。這時候可以說：「我非常了解您的感受。我想您會這樣講，一定有您的道理。」用緩衝語開頭，尊重並同理對方提出的反對問題。接著再處理問題，針對對方的反對問題，以條列方式說明，並補充證據。
利用小心機做好溝通，贏得人心！
平時做好職場溝通之外，如何讓老闆跟客戶持續肯定自己呢？卡內基區域總經理廖信憲曾分享過兩點：
第一是常常展現想要幫助人的熱忱。
第二則是多走一哩路、創造自己的附加價值。
就算偶爾遇到職場上的小失誤，只要持續展現熱忱，就能讓老闆及客戶感受到你的熱情，彌補失誤。再來則是凡事為別人多想一點，利用一些貼心的舉動，創造自己的價值，讓對方留下深刻印象，為自己加分。
溝通能力不好才在職場得內傷？模糊的「能力標準」如何替組織卸責
在職場上感到挫折、受傷或難以適應，是因為「溝通能力不夠好」嗎？日本企業改革顧問只車，溝通能力長年高居企業最重視的人才特質排行榜，彷彿成了萬用解釋。然而，當所有互動摩擦、結構問題與職場傷害，都被簡化為個人能力不足時，真正該被檢視的是什麼？本文節錄自《化解職場內傷》。
文／勅使川原真衣
「能力標準」不斷變動
更讓人感到疲憊的（居然還有！），是這種複雜又模糊的能力，時時都在改變。
明明大聲說著「身而為人，至少必須具備這樣的能力」，但這所謂的能力卻顯得抽象、模糊，讓人倍感無力。當然，並非我們應該渴望某種固定不變的能力標準，只是這種隨機變動的狀況也太累人了。
經常被人們當做話題的「個性」，就是一個典型的例子。過去，人們曾極力強調做自己、有個性的重要性；然而才短短幾年，這類求職市場上所謂「企業最重視的能力排行榜」卻悄悄改變方向。
「在未來的時代，光有『協調性』可不行！」話說出口之後短短數年，又若無其事地公布一份排行榜，彷彿在說：「這些過於有個性的人才太難管理了，還是協調性比較重要！」
這一份由帝國數據銀行（Teikoku Databank, Ltd.）於2022年秋季所公布「企業最重視的人才特質」（見圖表2-5）調查結果〔2〕，就非常有意思。
日本經團聯（日本經濟團體聯合會的簡稱）所調查的「企業招募員工時重視的特質」（見圖表2-6），其統計數據之轉變也非常有趣〔3〕，這與「在職場中受傷」有什麼關聯呢？接下來，我們就來總結這個話題。
看到這份排行榜時，大家是否觀察到一個現象？
根據經團聯過去20年的調查，「溝通能力」一直穩居「企業最重視的人才特質」與「企業重視的應屆畢業生能力與資質」排行榜第一名。不過，我想說的並不是溝通能力有多麼驚人或強大。
我認為，這正好成為一種巧妙的機制，使人難以在職場上公開表達受傷的感受。因為是否在職場中受傷，被歸結為個人問題，尤其是個人的能力問題，特別是「溝通能力」，而這種邏輯極具說服力。
把互動問題，扭曲成能力缺陷
請大家試想，個人需具備的能力中，包含「溝通能力」不奇怪嗎？
畢竟，只有當「他人」存在時，才有所謂的溝通。
換句話說，溝通在本質上具有雙向性，且需視情境與關係而定，個人無法單方面決定其優劣或排名。
雖然不是光靠個人努力就能解決，也不管人們是否意識到，社會卻始終極力推崇溝通能力。
在職場環境中的行事才能，被籠統歸結為溝通能力，並讓它承擔一切責任。
「在職場中受傷」應屬於互動關係的問題，卻被巧妙轉化成個人溝通能力問題，讓組織無須對員工的職場適應提供任何協助，反將「順利完成工作」視為一種溝通能力，不斷加以要求。
如此一來，確實會讓人感到疲憊不堪。只可惜如同前面所述，當職場傷害被當做個人能力出問題時，一旦有人嘗試表達自身困境，獲得的回應往往可想而知。
溝通能力不好的人，才會在職場中受傷，你自己加油吧！
這種事不關己的回應，讓人感到孤立無援。以「溝通能力不佳」做擋箭牌，讓員工無法訴說自己在職場中受傷，這樣的環境已然被完美塑造出來。
節錄自：采實文化《化解職場內傷：獻給在工作、生活、績效與人際壓力中疲憊掙扎的主管與上班族》／勅使川原真衣 著
強化你的職場韌性：面對挑戰的五大核心能力
文： 小婉家族研究生 趙詠捷 | 工商心理實驗室
原標題：打造職場勝利組，提升職場韌性的幾個方法
在迅速變化和充滿壓力的現代職場中，韌性成為促成職業成功的關鍵特質。職場韌性，即在壓力和挑戰面前迅速適應和恢復的能力，能使人們在遭遇困難時，迅速調適情緒並保持積極行動力。本文將深入探討職場韌性的多面向，並探討如何透過後天學習和訓練來培養這一能力，涵蓋彈性思考、情緒調節、有效溝通、自信和樂觀這五大關鍵能力。探索這些技能如何幫助員工將壓力轉化為動力，提高工作效率，並在職業生涯中獲得持續成長和成功。
透過研究整理，職場韌性（Workplace Resilience）的定義：是指心理韌性在職場上的運用，指的是在職場上面對壓力、挑戰、變化和困難等不利因素時，能夠快速適應和恢復的能力，於諸多研究中又稱為職場復原力。有高度職場韌性的人在經歷工作壓力和困難時，能快速調節、轉換情緒和思維，繼續前進、保持積極態度和行動力。1990年代興起的正向心理學派認為：儘管生活中都得面臨壓力或不好的事件，但某些正向的人格特質（如：樂觀或主動性人格）與情緒（如：喜悅、快樂），能幫助個體將壓力轉換為助力、適應逆境、擁有韌性、追求幸福（Diener, Oishi, & Lucas,2003）。其中，「韌性」即是指個體面對逆境時所展現出的一種特質（利翠珊，2006），可用來解釋為什麼有些個體暴露於困境中，卻能從低谷反彈，最後達成正向的適應，不被擊倒。因為，韌性能讓人將困境或壓力視為挑戰，而不再消極地將外在環境的要求或限制當成阻礙。它可以幫助人們應對職場上各種變化和挑戰，提高工作效率和工作滿意度，增強職業發展和成功的機會。
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職場韌性並不是專屬於某些人獨有的特質，而是可以透過後天的學習和訓練來提升的能力。具有職場韌性的人可能透過提升以下幾種能力來增加自己的職場韌性，同時為自己創造高RQ(Resilience quotient,簡稱RQ)：
1. 彈性思考
對新的思考方向、可能性或是新的角度保持開放的態度，透過不同角度看到問題解決的可能性，並從中找尋最佳的解決方案。彈性思考能夠幫助人們在不斷變化的環境中應對挑戰，並實現個人和職涯的目標。
2. 情緒調節
情緒調節就是於情緒反應過程中，對個人體驗何種情緒，以及採取何種方式體驗抒發情緒產生影響的過程，同時，在職場中面對有情緒起伏(通常是負面情緒)的當下，以維持工作效率及人際互動的關係，降低非理性狀態所帶來的失誤。在緊急狀況解除之後，適度的發洩情緒也是調節的方法之一。
3. 溝通能力
有效的表達自己的想法和意圖，並傾聽他人的需要，透過與他人之間的溝通達到解決歧見和衝突，建立信任並協調出雙方都可接受的結果。
4. 自信
充分的去瞭解自己的優勢與可以為職場上或組織帶來的價值，對自己的能力、價值和能夠應對的情況感到有把握感。自信是一種重要的心理資源，自信的人相信自己可以克服挑戰實現目標，並能應對工作中的困難。
5. 樂觀
樂觀(Optimism)是人對各事物所持的一種思想態度，是我們如何歸究事情發生的原因，對事情慣用的一套解釋形態 (Attribution style)。樂觀的人，對發生了的事付予正面的詮釋，對未發生的事則會預計好的結果。樂觀的人通常也比較能夠應付變化的壓力和挑戰，為自己和他人帶來希望感。
小婉家族研究生 詠捷
文獻來源:
郭美琪（2024）。在COVID-19疫情下保護性社工人員職場韌性之研究〔碩士論文，國立屏東科技大學〕。華藝線上圖書館。https://doi.org/10.6346/NPUST202400079
文麗婷（2018）。理情教育融入九年級國文課程之行動研究〔碩士論文，國立臺灣師範大學〕。華藝線上圖書館。https://doi.org/10.6345/THE.NTNU.ED.026.2018.F02
陳佳雯、許伊均、陸洛、吳詩涵（2012）。以韌性觀點探討女性主管的職業生涯歷程。彰化師大教育學報，(22)，51-71。https://doi.org/10.6769/JENCUE.201212.0051
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不只是休息，更是策略：打造「高效恢復」企業文化，終結員工的隱性疲勞
原標題：下班了還想工作？你真的需要「恢復訓練」了！
準時下班，週末也沒加班，為何依然感到筋疲力竭，彷彿從未真正休息過？問題的根源，不在於工時長短，而在於缺乏有效的「心理抽離」——即使身體離開了辦公室，大腦卻忘了下班。本文將深入探討高效恢復的四大關鍵歷程：心理抽離、放鬆、掌控感與精通，並提供企業與個人都能立即應用的具體策略。從建立下班儀式到優化團隊休息文化，幫助您真正地「為心充電」，將休息轉化為提升長期幸福感與工作效能的關鍵資產。
文： 小婉家族研究生 劉琦馨 | 工商心理實驗室
小米（HR在職碩士）：教授，我最近覺得同事們白天工作不算多，晚上卻一直說「累到不行」，是不是有什麼心理上的問題啊？
教授（笑）：小米，這不是你們同事藉口偷懶，而是他們沒有「從工作中恢復」喔！而且恢復力弱的人，即使不加班，下班後腦袋還是被工作綁架，身心累得不知該怎麼形容才好呢！
小米（驚訝）：原來「沒真正放鬆」才是元兇？那公司該怎麼辦？光靠員工自己去冥想或追劇，這樣會夠嗎？
現代職場有個怪現象：就算準時下班、週末不加班，但員工還是「覺得好累」，休假回來卻像沒休息過。為什麼？這是因為員工「沒能心理脫離工作」（psychological detachment），導致恢復無法真正發生。隨著未來工作趨向於在時間（彈性排程）和地點（彈性工作空間）上的遠端工作模式，工作與非工作生活之間的界限將變得更加模糊。因此，針對這些無界限工作者，需要探討哪些新興的體驗有助於他們從工作中復原。「從工作中恢復」的核心不是單靠時間，而是是否在時間中進行有效恢復活動，例如：能促進放鬆、感受到掌控感、學到新東西、或得到意義感的活動。Sonnentag & Fritz (2007) 最初提出四種恢復歷程：
- 心理抽離 (Psychological Detachment)：指的是在非工作時間避免與工作相關的想法，並在心理上與工作保持距離。
- 放鬆 (Relaxation)：指的是經歷低交感神經活化的狀態，可以透過冥想、呼吸練習以及其他能平靜身心的日常活動達成。
- 掌控感 (Control)：指的是在非工作時間決定要做什麼以及如何做的自我決定和能動性。
- 精通 (Mastery)：指的是經歷成長，例如成功應對挑戰和獲得學習經驗。
這些恢復歷程在概念上和實證上都是可以區分的。低責任負擔的休閒活動通常與這四種恢復歷程呈正相關，尤其與放鬆的關係更為密切。
職場應用的建議
企業層面：
- 支持員工恢復：主管應該支持員工的恢復，例如：在員工的非工作時間避免打擾他們、鼓勵員工利用工作休息時間、了解員工在休假後可能出現的疲勞消退效應 (fade-out effects)，並在工作安排上給予適當的緩衝。
- 提供資源：組織應該提供員工所需的資源（例如空間、戶外設施），讓他們能夠進行偏好的休息活動。
- 重視團隊層面的恢復：企業應思考如何促進團隊共同恢復，例如鼓勵團隊參與志願活動、團隊運動，並檢視團隊休息時間的自主性是否足夠，避免團隊壓力限制個人恢復。
建立支持健康的組織文化：鼓勵員工在需要時進行微休息，並支持微休息的自主性。
- 考慮工作再設計與主管培訓：組織應思考如何透過工作再設計和主管培訓，更好地支持員工的恢復。
- 注意工作與生活整合的文化：組織應留意其工作與生活整合的規範是否會阻礙員工在非工作時間的心理抽離。
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員工個人層面：
- 從事積極的恢復活動：為了增強恢復，個人應該參與積極的恢復活動，例如體能鍛鍊。
優化非工作時間的恢復體驗：個人應該重視在非工作時間的恢復體驗，特別是從工作中- - 心理抽離，並探索適合自己的不同恢復體驗組合。即使在狀態不佳時也要嘗試恢復。即使在經歷壓力大的一天或感到疲憊時，個人也應該尋找方法開始進行恢復活動和體驗。
- 發展個人化的工作結束儀式：建立個人化的儀式來標誌工作日的結束，有助於促進工作後的恢復。
- 善用工作休息時間：
1. 利用微休息來恢復精力，例如進行身體活動或社交活動。
2. 盡可能在戶外休息。
3. 選擇符合個人偏好的休息活動。
4. 尋找能支持自主性、歸屬感和能力感的休息方式。
- 進行能帶來心理抽離、放鬆和掌控感的休息活動。
- 考慮進行放鬆練習（如漸進式肌肉放鬆、深呼吸、正念）在公園散步，以促進心理抽離和提升注意力。
- 在休假期間避免工作：為了從休假中獲得最大效益，重要的是要避免工作和與工作相關的提醒。
- 在休假期間從事能提升放鬆和愉悅感的活動。
- 提升對休息的意圖性：透過積極規劃和安排休息時間，員工可以獲得更多的精力恢復和壓力緩解效果。
- 練習正念：正念訓練可以提升工作休息期間的心理抽離，從而改善恢復。
- 管理工作與生活的界線：學習如何區隔工作與生活，為非工作時間創造更多恢復的機會。
- 留意科技的使用：工作相關的科技使用（如在晚上查看工作郵件）可能會阻礙恢復，而休閒目的的網路活動則可能與心理抽離有關。
結論：讓下班不只是換個地點，而是真正換個「心態」
說到底，下班不是把人從辦公室拎出來就好了，關鍵在於，能不能把心也帶回家。心理脫離不是偷懶，而是高效能的基礎；休息不是什麼都不做，而是做讓你放鬆、學習、掌控生活的事。
工商心理實驗室研究生 德雷莎
參考文獻：
Sonnentag, S., Cheng, B. H., & Parker, S. L. (2022). Recovery from Work: Advancing the Field Toward the Future. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 9, 33–60. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-012420-091355
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【職安法新制上路】職場霸凌防治等3大修法重點盤點｜專區指引資源下載
《職業安全衛生法》修正條文及11部配套子法7月1日正式施行，修法首次建立職場霸凌防治法制，更同步強化源頭安全設計與承攬管理責任。勞動部同步釋出指引、Q&A與教育訓練資源，本文整理職安法新制3大修法重點，以及「職安法修法專區」及「職場霸凌防治專區」相關資源。
文／《104職場力》整理
本文目錄（點擊可快速前往）
職安法新制修法重點一、建立職場霸凌防治制度，保障勞工心理健康二、強化源頭防災，建置主動安全管理機制三、加強承攬管理，提升高風險作業安全職安法修法專區相關資源職場霸凌防治專區相關資源104人力銀行發布企業職場霸凌指引
《職業安全衛生法》（簡稱職安法）修正條文及11部配套子法，於7月1日起正式全面施行。勞動部指出，這是職安法自2013年修正以來最大幅度之制度革新，除首次建立職場霸凌防治法制外，更同步強化工程源頭安全設計、企業自主安全管理及承攬管理制度，象徵職業安全衛生政策正式由「事後處理」邁向「源頭預防」。
勞動部表示，過去職業安全衛生管理多偏重於事故發生後之監督檢查及裁罰，本次修法將安全思維全面前移，要求企業從規劃設計、風險評估到日常管理，主動辨識危害、落實預防措施，建立以風險管理為核心之安全文化。
為協助企業順利接軌新制度，勞動部同步完成11部配套子法、指引、Q&A、教育訓練教材及數位學習資源，提供企業及勞工遵循運用。
職安法新制修法重點
此次修法主要重點如下，並納於各相關子法：
一、建立職場霸凌防治制度，保障勞工心理健康
為保障勞工之心理健康與人格尊嚴，此次修法依職安法新增職場霸凌防治專章，特別訂定《職場霸凌防治措施準則》及《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》：
明定雇主防治義務：事業單位必須建立明確之職場霸凌預防、申訴、調查及處理機制。
增設外部申訴管道：若霸凌事件之行為人為事業單位「最高負責人」，受害者可直接向地方主管機關提起申訴，由公權力介入調查，提升調查程序的公正性與公信力，完善勞工權益保障。
圖片來源／勞動部
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二、強化源頭防災，建置主動安全管理機制
修法著重於在事故發生前即建立防護網，透過《工程安全設計及整體工程統合管理辦法》等配套制度，將安全思維前置：
設計階段納入安全考量：要求工程或機械設備在「規劃設計階段」，就必須進行風險評估，將製程與施工安全納入設計圖說，從根本消除潛在危害。
日常營運應落實風險管理：強化事業單位之職業安全衛生管理體系，要求企業將主動風險鑑別與控制融入日常營運。
圖片來源／勞動部
三、加強承攬管理，提升高風險作業安全
針對高風險營造工程或多級承攬之作業環境，此次修法進一步強化原事業單位(營造廠)的統合管理責任及各級承攬人之安全管理義務：
落實承攬管理責任：原事業單位不得以發(轉)包為由卸責，必須落實事前告知、巡視、協調及指揮等統合管理作為。
提升多級承攬安全性：明定各級承攬人之間的橫向聯繫與安全防護責任，避免因管理斷層或責任不清導致職災發生。
圖片來源／勞動部
勞動部提醒，各事業單位應儘速檢視並完善內部管理制度，積極落實相關法令規定；如有法令諮詢或輔導需求，可向各地勞動檢查機構或勞工主管機關洽詢。相關法規、Q&A及數位學習資源，已公布於職安署官網「職安法修法專區」及「職場霸凌防治專區」，歡迎企業及勞工多加利用。
職安法修法專區相關資源
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職場霸凌防治專區相關資源
勞動部職安署官網設有職場霸凌防治專區提供相關資訊，歡迎參考利用：
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104人力銀行發布企業職場霸凌指引
104人力銀行也製作發布企業職場霸凌指引，提醒企業注意即使部分行為未必立即構成職場霸凌，但仍可能成為高風險管理行為，建議企業應透過人資部門及內部教育訓練，整理常見爭議案例並提醒主管避免類似行為，降低未來申訴風險。
104 職場霸凌防治新法 企業實務指引
※ 104人資學院特別製作《職場霸凌防治新法 企業實務指引》，完成問卷即可下載運用
為什麼早睡還是累？關鍵在「醒錯時間」 搞懂睡眠週期，算出最佳就寢時間
明明睡滿8小時，起床卻還是累，為什麼？睡眠專家分析，一個完整睡眠週期約90分鐘，假如你醒在「錯誤時間」，例如深睡眠期突然被叫醒，起床後會特別疲憊。本文教你了解睡眠週期，學會推算適合你的就寢時間，每晚走完完整睡眠週期，讓你不僅能在該起床的時間起床，甚至比早睡來得更有精神、狀態更好。
文／林揚程（太毅國際顧問執行長）
國際知名體壇睡眠教練尼克．力特赫斯（Nick Littlehales）在其著作《世界第一的R90高效睡眠法》（Sleep: The Myth of 8 Hours, the Power of Naps and the New Plan to Recharge Your Body and Mind）中分享，一般人在睡眠的過程中，主要可分為以下四個階段：淺睡眠（N1）、稍深睡眠（N2）、深睡眠（N3）、快速動眼期（REM）睡眠。從N1到REM結束，是一個完整的睡眠週期，時間約為九十分鐘，就是俗稱的R90睡眠法。
如果在深睡眠期突然被喚醒，大多數人起床後會感到特別疲憊，彷彿只是身體離開了床，但大腦還沒開機，站起來就東倒西歪。從R90睡眠法的角度來看，最理想的起床時機是在一個完整的睡眠週期結束時醒來，這時候會感覺到大腦已獲得充分休息以及滿足感。
了解睡眠週期，調配理想睡眠
了解睡眠週期之後，就有機會調配出較為理想的睡眠方式。舉例來說，如果你明天早上六點半要起床，但是今天因為工作應酬，回到家時已經午夜十二點，你預估即使以最快的速度刷牙洗澡，上床睡覺時也應該將近凌晨一點。這時候該如何善用R90睡眠法？你可以利用R90睡眠法，回推最佳入眠時間點，以一個睡眠循環九十分鐘計算，最佳的睡眠時間點應該是晚上十一點（五個循環、七個半小時），其次是十二點半（四個循環、六個小時），以此類推就是凌晨兩點。接下來，你便能從容地進行你的睡前步驟，放鬆地準備睡覺。如此一來，你不僅能在該起床的時間起床，甚至會比你在凌晨一點躺下睡覺來得更有精神、狀態更好。
現在，我們來做一個簡單的小測驗：
近期有越來越多人開始跑馬拉松，比賽準時在六點半開跑，考量到身體消化吸收的時間，建議跑者最晚需要在四點半前完成進食，也就是跑者最晚需要在四點的時候起床。綜上所述，請問跑者為了保持狀態，建議的最佳入眠時間點會是幾點？
(A) 凌晨一點半
(B) 午夜十二點半
(C) 午夜十二點
(D) 晚上十一點半
R90睡眠法有機會能讓你隔天醒來時，不那麼無精打采，然而，如果長期睡眠時數皆少於四個睡眠循環（六小時），還是有可能造成慢性疲勞等相關問題。（註：答案是 (D) 晚上十一點半）
午睡前喝咖啡最好
現代人於忙碌的生活中，總是有接獲重要專案和緊急任務的時刻。當你不得不加班、犧牲寶貴的休息時間，導致疲憊不堪時，在此分享一個簡單實用的小技巧─你可以在中午時段為自己安排一個「咖啡鐘」！
科學研究發現，睡午覺的行為，確實會讓大腦產生一種類似重新啟動的過程。最佳的午睡時間建議是在十五分鐘到二十分鐘內，一旦午睡超過四十分鐘，大腦就會從淺睡眠進入深睡眠，並處於休息狀態；若我們直接從休息狀態醒來，往往會格外疲憊。為了避免這種情況，你可以採取「咖啡鐘」休息法，也就是在準備午休之前先喝一杯咖啡。
在正常情況下，咖啡因在人體內發揮提神效果的時間約為二十分鐘，所以，等到咖啡因開始發揮效用的時候醒來，精神會相對更好，同時也能避免午睡太久的問題。
大多數人容易聚焦在雕塑身型、鍛鍊身體等議題，卻忽略了「好好休息」的重要性。然而，擁有良好的身心狀態才是維持健康、保持精力的基礎核心。
在這個快速變遷的年代，有太多新奇有趣的事物，讓我們眼花撩亂，不想休息。相較於一九四二年美國人平均每天睡七．九小時，如今已降至六．八小時，甚至可能更少。 我們或許難以解決普遍睡不飽的現況，也無法阻擋外界的誘惑，但可以透過精力管理的方法、睡眠小技巧等應用，使我們在繁忙的生活節奏裡，也能在關鍵時刻展現最佳狀態，隨時為自己準備好備用方案。
節錄自：時報出版《你不是懶，而是能量低：人生開外掛的精力管理術》林揚程 著
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