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HR system
指的是運用人力資源管理系統來處理員工資料、招聘、考勤、薪資及培訓等工作。具備這項技能能提升工作效率，減少人為錯誤，並方便資料統整與分析，讓人資決策更精準。對於企業來說，有助於優化人力配置與提升整體運營效能，是現代職場中不可或缺的數位工具應用能力。
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HP Certified System Administrator證照專為具備管理和維護HP企業伺服器及系統的專業能力設計，涵蓋系統安裝、配置、故障排除及效能優化等技能，確保系統穩定運行與高效管理，適合資訊技術領域從業者提升職場競爭力。
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AI-HR認證
AI-HR認證班將帶領您進入生成式AI的世界，並探索其在HR領域的各種可能。
★生成式AI介紹：了解生成式AI的基礎知識，並探索其在人力資源中的應用。
★HR數據洞察力：學習如何透過數據分析提升決策品質，並預測組織需求。
★HR流程梳理與優化：掌握最新的HR技術，優化招募、訓練和績效管理等人力資源流程。
★人資流程自動化：利用AI工具自動化日常HR任務，提高效率和準確性。
★HR職能發展與實務應用：擴展您的HR職能，並將生成式AI實際應用於工作中。
★組織變革與AI專案管理：學習如何領導AI專案，並推動組織進行AI轉型。
社團法人中華人力資源管理協會
E-HR管理師
E-HR管理師證照專注於人力資源電子化管理技能，涵蓋人力資源資訊系統的操作與應用，強調數據分析、人力資源流程優化及數位工具整合能力。持證者具備運用資訊技術提升人力資源管理效率與決策品質的專業能力，適用於企業人資部門及相關資訊系統管理職務，助力組織實現數位轉型與人力資源現代化管理目標。
社團法人中華人力資源管理協會
HR策略夥伴認證
自Dave Ulrich(1997)年出版Human Resource Champions (中譯：人力資源最佳實務)一書，分享人力資源管理的角色不只是「行政專家」，尚包括「策略夥伴」轉眼已15年。
親愛的HR Business Partner或 Account Service 夥伴(下稱BP/AS )及HRO(人資長)們，請捫心自問，至目前為止，「策略夥伴」在您所服務的組織是已經落實執行中的人資實務? 目前打算進行或現在進行中的人資口號? 還是擔心會讓自己傷痕累累，目前尚不敢列入工作計畫的人資理想?
如果您或您所屬的HR團隊現在有下述的任何一個問題
￭ BP/AS如何確立在經營組織中的關係與定位?
￭ BP/AS如何以系統化的流程協助客戶達成目標及使命?
￭ BP/AS的視野與關注焦點和其他HR成員有何不同?
￭ BP/AS應具備哪些工作職能?
￭ 如何在短短一個月內建立起自己BP/AS的專業形象?
如果您想自己或所屬的HR團隊做好BP/AS的職責
￭ 協助事業單位發展策略
￭ 設計組織
￭ 執行變革
￭ 人員發展
￭ 增強組織能力及員工職能
￭ 建立高績效團隊
￭ 助長組織學習
￭ 提升組織向心與工作投入
社團法人中華人力資源管理協會
IHRM創新人力資源管理師
企業處於快速變遷(change)、激烈競爭、(competition)、趨向複雜而多元
(complexity)、面對挑戰(challenge) 、創新 (Innovation)的時代，如何掌握
契機、取決於人力素質與妥善運用與有效管理，完善的制度規劃與管理，使人力
能發揮最大的功能，是創新人力資源管理上最高技巧，透過相關勞動法規及人力
資源的基本功能介紹與練習，使學員能快速了解人資人員的工作職掌，增加就業
競爭力。
盈豐資訊科技有限公司
人力資源與薪酬管理師
人力資源管理目前各公司人才選用教育的重點發展！公司企業上很多人事管理需要專業HR來解決許多問題HR部門對於企業的成長相當重要，如果能熟悉HR運作更能幫助企業。薪酬管理是讓企業員工福利與考評得到適當的統籌，先從宏觀面的薪酬管理概念、工作分析、職位評價、績效考評、激勵理論等
五大主軸鋪陳敘述其相互之間的關聯性，然後從微觀面導入薪資管理制度、各類獎工給付制度、員工激勵制度，以及創意性福利制度的規劃為重點的實務操作。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
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Maximizing Industrial Efficiency: The Power of SCADA System
SCADA (Supervisory Control and Data Acquisition) systems are vital in industries like manufacturing, energy, pharmaceuticals, and water treatment, enabling remote monitoring, data collection, and control of industrial processes. A SCADA system typically consists of three core components: Remote Terminal Units (RTUs), the supervisory computer system, and the Human-Machine Interface (HMI). Integrating SCADA systems with other enterprise systems enhances operational efficiency, reduces downtime, and improves decision-making.
Key integration methods include protocol integration, database integration, API integration, and web services integration. These approaches enable seamless data exchange between SCADA and systems such as ERP or CRM. The main benefits of SCADA system integration include improved efficiency, better real-time decision-making, cost savings through automation, and enhanced security across critical infrastructure.
Visit for more information: https://www.ins3.com/blog/scada-system-integration-maximizing-industrial-efficiency/
公爵餐飲《連鎖餐飲五大系統整合方案》Service Operating System (SOS)
公爵餐飲《連鎖餐飲五大系統整合方案》Service Operating System (SOS)
一、系統總架構（企業級藍圖）
服務心文化系統 ↓
門市SOP營運系統 ↓
客訴分級與處理系統 ↓
店長訓練與情境系統 ↓
檢查表與稽核系統 ↓
數據分析與AI改善系統
二、服務心文化系統（Service Heart）
目的--建立「全品牌一致的服務思維」
核心內容
• 服務心守則（10–21條）
• 服務十心文化
• 新人30分鐘訓練
• 幹部領導話術
核心一句話
「每一次服務，都是品牌的延伸。」
三、門市SOP營運系統（Operations SOP）
目的--讓每一家店「做法一致」
模組
• 開店SOP
• 營運SOP
• 尖峰管理SOP
• 打烊SOP
• 異常處理SOP
核心「穩定的服務來自穩定的流程。」
四、客訴分級與處理系統（Complaint System）
目的--讓客訴「可以被管理，而不是被情緒處理」
架構
客訴分級
• A級：建議
• B級：一般
• C級：重大
• D級：危機
標準流程（LEARF）
• Listen
• Empathy
• Apologize
• Resolve
• Follow-up
100題標準話術庫
• 等待
• 品質
• 態度
• 價格
• 流程
核心「客訴不是問題，是改善訊號。」
五、店長訓練與情境系統（Leadership System）
目的--讓店長從「會做事」變成「會帶系統」
模組
店長三角色
• 現場指揮官
• 團隊教練
• 品牌守門員
情境演練手冊（100題）
• 客訴情境
• 營運壓力
• 團隊衝突
• 危機管理
店長PPT訓練
• 管理邏輯
• 現場決策
• KPI管理
核心「好的店長，是在壓力下仍能做出正確決策的人。」
六、門市檢查表與稽核系統（Audit System）
目的--讓管理「可視化＋可量化」
架構
每日檢查表
• 開店
• 營業
• 客訴
• 打烊
每週檢查
• 人員
• 營運
• SOP
每月稽核
• KPI
• 品質
• 管理
總部稽核
• 一致性
• 流程
• 品牌
核心「沒有被檢查的標準，就不會被執行。」
七、AI數據與流程改善系統（AI Improvement System）
目的-讓管理從「經驗」變「數據」
功能
• 客訴分類分析
• 重複問題偵測
• SOP改善建議
• 門市健康度評分
核心「數據讓問題看得見，系統讓問題不再發生。」
八、六大系統整合價值
品牌一致→ 所有門市體驗一致
降低客訴→ 問題被提前預防
提升效率→ 流程標準化
強化店長→ 有系統可依循
可快速展店→ 可複製模式
九、企業導入路徑
第一階段（0–1月）
• 服務心
• SOP建立
• 客訴分級
第二階段（1–3月）
• 店長訓練
• 檢查表導入
• 試點門市
第三階段（3–6月）
• 全門市導入
• KPI連動
• 客訴改善
第四階段（6–12月）
• AI數據化
• 流程優化
• 系統升級
十、系統的本質
這不是教育訓練，而是：把「連鎖餐飲」變成「可複製的營運系統」
系統可以做三件事
企業內部制度（營運標準） SOP＋教育訓練＋稽核
連鎖展店模型（複製系統） 快速開店一致化
對外顧問提案（商業模式） 幫其他品牌導入系統
人才談薪水砸鍋？聽HR談門道。「三大心法」讓HR從行政執行轉型策略夥伴
「沒人就沒業績，趕快給我人！」、「員工提加薪，主管怕事甩鍋給HR！」、「HR最討厭，每次都叫我交功課！」當HR真難？20多年人資經驗的駱銘彥分享HR從行政執行轉型策略夥伴的三大心法：1.把部門主管當內部客戶。2.善用數據，讓部門主管知道招募實情。3.善用創意，推動組織文化。
【本集來賓】駱銘彥Oscar，現職Aniscar Studio 執行長，前光寶科技人資資深經理。中央大學人力資源管理碩士畢業，並持有ATD人才發展投資效益評估證照。
【本集重點】 02:47 和各部門主管溝通卡關，怎麼解？05:07 導入「客戶導向」思維，翻轉招募觀念10:45 善用創意工具宣導新制度與推動組織文化15:56 夾在老闆與主管中間的協調藝術22:02 員工爭取調薪與自保的三步驟
▍ 有效經營雇主品牌，你還可以聽
EP622【粉絲敲碗】有假不敢請？「出勤主義」的風險。用「放假」策略 留心留才 EP613【雇主品牌】為何新人留不住？掌握90天黃金期，四招收服新人
EP448【雇主品牌】員工激勵「獎」在心坎裡。 公開「有面子」，獎酬「有裡子」，WFH「有彈性」
HR講義 單位新人訓練標準作業程序
（一）系統化新人訓練制度
為協助新進人員順利融入組織並縮短適應期，明德研究所建立一套系統化新人訓練制度，取代過去仰賴個人自行摸索的非正式學習方式。此制度強調結構化學習、持續支持與角色適配，以提升新進人員的工作效率與組織認同。
首先，研究所規劃**「新人前 90 天培育計畫」**，將新進人員的適應歷程劃分為三個階段：
• 第 1–30 天：認識與理解期，著重於組織文化、工作流程與基本職務知能的建立；
• 第 31–60 天：實作與回饋期，透過實際工作任務與定期回饋，協助新進人員修正學習方向；
• 第 61–90 天：整合與獨立期，強化跨部門合作與問題解決能力，使其逐步達到獨立作業的標準。
其次，研究所同步導入導師制度（Mentoring System），由具備豐富經驗之資深員工擔任導師，提供新進人員在工作技能、組織文化與人際互動上的指導與支持。導師不僅協助新進人員熟悉工作內容，也扮演溝通橋樑的角色，降低其進入組織初期的不確定感與心理壓力。
透過系統化新人訓練與導師制度的結合，研究所期望能有效提升新進人員的學習效率、工作表現與留任意願，進而強化整體人力資源品質。
系統化新人訓練實務作法
為提升新進人員的適應效率與工作穩定度，明德研究所建立一套可操作、可追蹤的新人訓練機制，核心包含「前 90 天培育計畫」與「導師制度」兩項作法。
一、新人前 90 天培育計畫（Onboarding Plan）
研究所將新進人員報到後的前三個月，明確規劃為三個階段，並搭配具體執行內容與檢核項目：
1. 第 1–30 天：基本熟悉期
o 進行新人報到說明與組織介紹
o 提供書面或線上工作手冊（流程、表單、聯絡窗口）
o 安排必要的系統操作與行政流程訓練
o 由直屬主管進行首次工作說明與目標設定
2. 第 31–60 天：實際操作期
o 新進人員開始承接主要工作任務
o 由主管或導師每兩週進行一次工作回饋
o 即時修正工作方式與優先順序
o 鼓勵提出流程不清或實務困難之處
3. 第 61–90 天：獨立作業期
o 新進人員可獨立完成核心工作
o 安排跨單位合作或專案參與
o 進行 90 天適應評估與雙向回饋面談
o 確認後續訓練或能力補強需求
________________________________________
二、導師制度（Mentor System）
為避免新進人員在實務上「有人教、卻沒人帶」，研究所明確定義導師角色與責任：
• 導師來源：由同職類之資深員工擔任
• 導師任務：
o 協助新進人員理解實際工作細節
o 回答非正式但關鍵的工作問題
o 分享組織文化與溝通方式
o 協助新進人員建立內部人際網絡
• 互動方式：
o 前 30 天至少每週一次非正式交流
o 其後視需要調整為雙週或每月一次
o 交流重點以實務操作與適應狀況為主
• 制度配套：
o 將導師參與情形納入工作評估或服務紀錄
o 提供導師必要的時間與主管支持
________________________________________
三、成效追蹤與調整
研究所透過以下方式檢視制度成效：
• 新進人員 90 天適應回饋問卷
• 主管對新人工作表現的評估
• 新進人員留任率與錯誤率變化
• 導師與主管定期檢討制度執行狀況
透過持續檢視與調整，確保新人訓練制度不流於形式，而能真正回應實務需求。
HR成為企業永續核心關鍵！104 ESG x HR方案4大功能助編永續報告書 最快半天完成報告
ESG已成為現今企業不可忽視的重要課題，尤其今年起，所有臺灣的上市櫃公司均須依照金管會規範繳交永續報告書，針對企業的營運治理、社會責任、友善環境等進行全面資訊揭露。104人資學院的人資系統HR Max推出ESG x HR方案，擁有ESG人資指標、視覺化儀表板、自訂報表功能、歷史數據保存四大核心功能，至少提供7大面向共30種人資數據，協助企業人資快速地完成報告書所需數據，過去需耗時1~2週，最快半天內即可完成。
企業須強化人權資訊揭露，人才數據成關鍵
隨著全球企業對永續發展的關注加深，供應鏈也開始要求企業揭露ESG相關營運成果。甫落幕的104人資學院講座中，東海大學永續影響力中心執行長許家偉指出，在ESG與永續發展的浪潮下，HR的角色已從傳統的「選、用、育、留」核心職能擴及尊嚴/體面勞動（Decent Work）與人權議題，國際上，亦開始針對人權盡職調查、性別薪資差異、生活工資等相關議題，提出定義與框架。HR不僅要持續致力提升雇主品牌與競爭力，更在永續與數位轉型上扮演核心角色，協助公司打造一個開放、公平與具有向心力的工作職場。
因此，人資不僅需負責人才管理，更需確保企業在人權議題上的資訊透明度，進一步提升企業的永續競爭力。
人資角色轉型，影響企業競爭力
104人資學院近年觀察到現代人資已從傳統的行政支援角色，逐漸轉變為企業永續發展的核心推動者，包含將ESG理念融入企業文化，優化員工福利，制定多元共融及人才發展政策，並強化雇主品牌等，這些都直接影響企業形象與人才競爭力。
104人資學院數位人資產品處處長張詩音也指出，企業實踐ESG不只增進自身在環境保護(E，Environmental)、公司治理(G，Governance)等硬實力，也更關注社會責任(S，Social)的軟實力，尤其員工及人才的永續發展，有越來越多的政策和行動。
104 ESG x HR永續方案 助攻人資高效編製永續報告書
張詩音說明，員工及人才的數據資料相當繁雜，104人資學院和企業協作過程中，發現人資在編製永續報告書時，普遍面臨資料分散且格式不一、手動計算容易出錯、歷史資料難以追蹤、以及資料安全與個資風險等四大難題。104人資學院推出「104 ESG x HR永續方案」，協助企業人資快速完成編製永續報告書所需數據，這項方案具備四大核心功能：
ESG人資指標：系統可自動產出符合永續報告書的報表。
視覺化儀表板：直觀呈現人資指標與趨勢，方便即時釐清現況。
自訂報表功能：可自行定義欄位，即時匯出數據報表，減少人工作業。
歷史數據保存：資料安全保存，能追蹤員工指標變化，優化人才策略。
「104 ESG x HR永續方案」至少提供7大面向，共30種人資數據，大幅縮短企業人資的整理時間，過去需耗時1~2週，現在最快半天內即可完成，不僅提升數據準確度，也提升效率，即時掌握員工多元化指標、流動率變化等資訊。
在人資數位轉型與ESG浪潮並進的時代，企業善用數位系統工具，將數據整理交由系統處理，讓人資從行政庶務轉向戰略發展，更加專注於雇主品牌與人才永續。
除了ESG報表功能，打卡、排班、計薪、表單BPM也全都有！了解更多104 HR Max：https://104ha.com/3HtCH
人資職涯怎麼開始？HR入門指南：工作內容、薪資行情與發展路徑一次整理｜我要當HR！
【有沒有其他資源可以讓我更加了解HR職涯呢？】
網路資訊多到爆炸，難辨真偽，你需要的是有人幫忙化繁為簡，提供有根據的知識體系，助你一步步踏入人資的世界。
我們目前在104的平臺，所以以下就透過104提供的各項資源，以HR為中心統整成資源索引，從工作範疇、適合特質、薪資待遇、職涯發展到求職準備，讓你全方位了解人資。
【初步認識HR-104工作世界】
104工作世界提供各種職業的工作內容、從業人員學經歷、需要具備的證照資格、適合從業的性格特質、到在就業市場上的搶手程度，都有精簡的介紹。另外，也可以預先了解人資人員未來職涯發展的可能路徑。如果你對於人資是什麼完全沒有概念，這些網頁可以讓你用最快的速度上手！
《104工作世界》
-人力資源助理
https://guide.104.com.tw/wow/job/2001002005/
-人力資源人員
https://guide.104.com.tw/wow/job/2001002002/
-教育訓練人員
https://guide.104.com.tw/wow/job/2001002003/
【進階認識HR-人資學習地圖】
兩篇文章，由人資界的大前輩—104鍾文雄人才永續長，帶我們一覽人資助理與人資專員的學習地圖：
《HR都在幹甚麼？人資長帶你一探究竟！》
這篇文章說明人力資源助理的學習地圖
https://nabi.104.com.tw/intro/human_resources_assistant
《從基礎人資 到人資長（CHRO）》
這篇文章說明人力資源專業人員的職能與學習地圖
https://nabi.104.com.tw/intro/human_resource
【當HR能賺多少-104薪資情報】
在104薪資情報中，透過大數據了解人資在不同層級/產業/地區/年資的薪資水準，讓你可以在入行前就評估，業界的待遇能不能符合你的期待；實際收到錄取通知時，也可以比較拿到的offer是否符合行情。
《104薪資情報》
-人力資源助理
https://guide.104.com.tw/salary/job/2001002005?analyze=workexp&salary=monthly
-人力資源人員
https://guide.104.com.tw/salary/job/2001002002?analyze=workexp&salary=monthly
-教育訓練人員
https://guide.104.com.tw/salary/job/2001002003?analyze=workexp&salary=monthly
【其他提醒】
在104的各項平臺也有發布與人資相關的介紹文章，可以作為補充說明！
《初任人資新手上路指南！掌握6大必備職能》
這篇文章說明人資的認知、職能，特別的是提到常見疏失與應對方式，讓新手人資提前避雷。
https://blog.104.com.tw/entry-level-hr/
《人資是公司的全能管家！你可能不知道HR能為員工做的10件事》
這篇文章其實是給主管閱讀，讓主管了解人資可以為他們做到什麼，但反過來說，也可以理解成人資如何為各部門主管提供價值
https://hrmall.104.com.tw/blog/post/13748
【準備出發-104履歷範本】
如果你做完所有功課，依舊對人資這份職業感到心動，準備展開求職，那麼104履歷範本可以提供你許多現職人資或準備求職人資的夥伴履歷，讓你可以觀摩其他人是如何在履歷上展現優勢、精準佈局！
《104履歷範本》
https://pda.104.com.tw/resumes/?utm_source=104&utm_medium=blackbar2&utm_campaign=giver&jobCat=2001002002,2001002003,2001002005
當然，最後的重點，還是要持續關注我們【一起當人資 HR Together】教室，陪伴你啟動人資職涯！
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●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章：
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2026 人資系統推薦評比 Top 10：HR 選型指南
幾個月前一位 HR 主管打電話來跟我抱怨：「我們公司用了 8 年的人資系統，現在連年資計算都常出錯，員工跟主管都在 PTT 上罵。我想換，但市場上人資系統推薦的選擇也太多了——Apollo、Workday、雙日、人易通……到底要怎麼選？」這通電話讓我決定把人資系統選型整理成一篇完整指南。
戰國策集團累積 26+ 年的企業服務經驗，我們協助過多家企業完成人資系統評估、導入與工作流程自動化整合。今天用 2026 年最新市場觀察，把 HR 系統 Top 10 與選型邏輯一次說清楚。
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【一、為什麼 2026 年人資系統選型變得比以前難？】
十年前選人資系統很單純：本土廠商三選一，看價格、看服務、看口碑。但 2026 年的人資系統市場有三個變化，讓選型變得複雜。
第一個變化是「雲端 HR 系統井噴」。從 Workday、SAP SuccessFactors 這類國際大廠，到 Apollo、雙日、HRiQ 等本土雲端品牌，光是雲端選項就有 30 家以上。每家都說自己最好，但實際上差異很大。
第二個變化是「AI 與自動化深度整合」。2026 年的人資系統不只是「資料管理工具」，而是「智慧化人才平台」。從 AI 履歷篩選、智慧排班、自動化薪資計算、員工情緒分析，HR 工作的本質正在被重塑。
第三個變化是「員工體驗（EX）變成關鍵指標」。員工不再忍受打卡要登入三個系統、請假要填七張表。如果你的人資系統員工體驗差，光是員工抱怨成本就會吃掉你省下的人力。
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【二、人資系統推薦 Top 10：完整評比】
我用「適合規模、強項、弱項、價格」四個維度，幫你整理 2026 年最常被詢問的 10 套人資系統。
第一套，Apollo 人資系統。本土雲端 HR 的代表，模組完整（含薪資、考勤、請假、教育訓練），UI 現代、API 開放，適合 30 到 500 人公司。月費約每用戶 80 到 200 元。Apollo 人資系統費用透明，是中型企業最常被推薦的選項。
第二套，雙日人資管理系統。深耕台灣 20+ 年的本土系統，強項是薪資計算規則的彈性與在地法規支援，適合製造業、傳統產業。年費約 30 萬到 150 萬。
第三套，HRiQ。新加坡背景的亞洲區雲端 HR，適合有跨境員工的公司，多幣別、多語系支援強。年費約 50 萬到 200 萬。
第四套，Workday HCM。國際頂規 HR 系統，適合 500 人以上的大型企業，模組從招募、人才管理、薪資、繼任計畫全包。年費通常從 200 萬起跳。
第五套，SAP SuccessFactors。SAP 旗下的雲端 HR，與 SAP ERP 整合性最好，適合已使用 SAP 的中大型企業。年費約 150 萬到 500 萬。
第六套，Oracle HCM Cloud。Oracle 的雲端 HR，全球佈局完整，特別適合多國經營的台商。年費約 150 萬到 400 萬。
第七套，人易通。本土平價雲端 HR，適合 50 人以下的中小企業，價格實惠但模組相對基本。月費約每用戶 50 到 100 元。
第八套，BambooHR。國際中小企業最愛的雲端 HR，UI 極簡、上手快，缺點是中文與本地化稍弱。月費約每用戶 100 到 200 元。
第九套，鼎新 HR。鼎新集團的 HR 模組，與鼎新 ERP 整合性高，適合已用鼎新 ERP 的客戶。年費約 30 萬到 120 萬。
第十套，104 hr 招募系統。雖然主打招募端，但近年延伸到入職管理與人才庫經營，適合招募量大的服務業。年費約 30 萬到 150 萬。
人資系統推薦 ptt 上常見的討論，大多集中在 Apollo、雙日、人易通三家——這也反映本土市場的選型實況。
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【三、人資系統選型五大關鍵】
買錯人資系統的代價，比買錯 ERP 還高，因為人資系統碰的是「人」。給你五個選型關鍵：
第一，看「薪資計算的彈性」。台灣的薪資制度太複雜——加班費、夜班津貼、輪班加給、健保補充保費、退休金提撥、二代健保……每一項都有特殊規則。請廠商實機演練「你公司最複雜的那個薪資情境」，能不能不寫程式就設定好。
第二，看「考勤系統的整合」。打卡機、人臉辨識、GPS 打卡、APP 打卡，你用的硬體跟人資系統能不能直接串接？如果要客製，費用要先講清楚。
第三，看「報表的完整度」。HR 工作有一半時間在跑報表。請廠商提供現有報表清單，能不能滿足你的勞檢、董事會報告、各部門需求。
第四，看「員工自助服務（ESS）的成熟度」。員工自己上系統請假、看薪資單、報帳，這是 2026 年的基本盤。試用時務必用「員工視角」操作一輪，看流暢度。
第五，看「擴充性與整合性」。人資系統會跟 ERP、招募系統、教育訓練平台、RPA 工具整合。有沒有 REST API？支不支援 SAML SSO？這些技術細節決定你能不能未來擴充。
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【四、人資系統與 RPA 的整合：HR 自動化的新趨勢】
我特別想講這一塊，因為很多人資主管以為「上了人資系統就萬事 OK」，其實 HR 還有大量工作是系統沒辦法直接處理的，比如：
從不同招募網站撈履歷、整理到內部資料庫。
新人入職時，同時在 ERP、Email、VPN、門禁、印表機系統開帳號。
離職時，同步關閉所有系統權限。
每月把考勤資料從打卡機匯出、清洗、匯入薪資系統。
從勞保局、健保局網站下載對帳單、核對員工資料。
這些「跨系統、規則性高」的工作，正是 RPA 的甜蜜點。我們的客戶把 HR 系統與 RPA 整合後，HR 同仁的事務性工作平均減少 60% 以上，可以把心力放在人才發展、員工關懷這些真正有價值的事。
戰國策提供人資系統選型評估 + RPA 整合服務，讓人資系統不只是「資料庫」，而是「智慧化 HR 引擎」。
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【五、人資系統導入的常見地雷】
整理三個我看過最常踩的雷，幫你少走冤枉路。
第一個雷是「薪資規則沒對齊就上線」。HR 主管以為新系統能直接吃舊資料，結果新舊系統的薪資邏輯定義不同，第一個月薪資算錯被員工發現，HR 主管直接被董事會點名。避坑方法：上線前一定要跑「並行運算 3 個月」，新舊系統同步算薪，驗證一致再切換。
第二個雷是「年資、特休沒驗證就遷移」。員工的年資、特休、剩餘假是最敏感的數字。遷移時務必由 HR、員工本人、廠商三方確認，並且保留舊系統原始資料至少兩年。
第三個雷是「員工教育訓練不夠」。HR 同仁拼命受訓，員工跟主管卻沒人教，結果系統上線後一片混亂。避坑方法：把員工分群（主管 / 員工 / HR / 主辦會計），每群安排專屬培訓，並建立 FAQ 與內部支援窗口。
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【六、不同規模的人資系統推薦】
最後給三個具體場景的建議。
30 人以下的新創或服務業：人易通、Apollo 基礎版、BambooHR。預算低、上線快、員工體驗好。
50 到 300 人的中型企業：Apollo 完整版、雙日人資、HRiQ。模組完整、彈性高、整合性佳。
300 人以上、有國際據點：Workday、SAP SuccessFactors、Oracle HCM。雖然貴，但跨國管理與人才發展深度無可取代。
但這只是初步推薦。真正的選型，要看你的薪資複雜度、跨系統整合需求、預算範圍與導入時程。戰國策提供中立的人資系統評估，幫你建立完整的選型基準。
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【七、常見問題 FAQ】
Q1：人資系統推薦 PTT 上看到很多評價，可信嗎？
PTT 評價可參考但不全信。每家公司的薪資結構、員工規模、產業屬性都不同，別人覺得不好的系統可能很適合你，別人讚不絕口的系統可能跟你需求不合。最好的方式是親自試用，並請廠商提供同產業案例聯絡方式。
Q2：Apollo 人資系統費用大約多少？
Apollo 採用「按用戶數 × 模組」訂閱制，基礎模組（薪資、考勤、請假）月費約每用戶 80 到 120 元；加上招募、教育訓練、績效模組約 150 到 200 元。導入費另計，一次性費用約 8 萬到 30 萬，依模組複雜度而定。
Q3：人資系統的隱藏成本有哪些？
最常被忽略的有五項：客製化費（10 到 50 萬）、資料遷移費（5 到 30 萬）、教育訓練深度版（5 到 15 萬）、年度維護費（系統費的 15% 到 20%）、API 串接費（每個系統 5 到 20 萬）。簽約前務必要求廠商列清楚 24 個月的所有費用。
Q4：雲端人資系統安全嗎？員工資料會不會外洩？
主流雲端人資系統都通過 ISO 27001、ISO 27701 個資保護認證。安全性通常高於企業自建。重點是合約條款：資料儲存地、外洩責任歸屬、退出時資料如何取回，這些都要寫清楚。
Q5：人資系統導入要多久？
單一模組（如薪資或考勤）約 1 到 3 個月。完整模組（含薪資、考勤、請假、招募、績效）約 4 到 9 個月。如果還要客製化與多系統整合，可能要 9 到 12 個月。
Q6：戰國策有代理特定品牌的人資系統嗎？
我們是「中立顧問」，不代理特定品牌，但會根據你的需求推薦最適合的人資系統。我們主要提供人資系統選型評估、工作流程自動化導入（RPA.com.tw）、企業一站式管理系統整合服務，不提供 SBIR 代辦與陪跑 SOP。
Q7：人資系統能跟現有的 ERP 整合嗎？
大部分主流人資系統都支援與 ERP 整合，特別是 SAP SuccessFactors 與 SAP ERP、Workday 與 Oracle、Apollo 與多家 ERP 都有現成 connector。整合前要確認資料對應規則與同步頻率。
Q8：員工不喜歡用新系統怎麼辦？
員工抗拒新系統是常態。三個解法：第一，導入時找「員工代表」參與設計，讓他們有歸屬感；第二，員工介面要極簡，把複雜留給 HR；第三，導入後三個月內加強支援，建立「問就答」的快速反應機制。
Q9：可以自己用 Excel 或免費工具撐著嗎？
20 人以下、薪資結構單純，Excel 還行。但只要員工超過 20 人、有輪班制、或開始遇到勞檢，Excel 風險就會暴增——一個公式錯誤就可能違反勞基法。投資一套基礎人資系統，年費可能不到一場勞檢罰款。
Q10：怎麼開始人資系統評估？
最快的方式是預約一次免費的人資系統選型診斷。戰國策的顧問會用 60 到 90 分鐘了解你的員工規模、薪資結構、痛點與預算，當場給出 2 到 3 套適合方案，並協助安排廠商試用。沒有壓力，純粹幫你建立選型基準。
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【戰國策企業一站式管理系統｜業界領導品牌．26+年企業服務資歷】
協助多家企業整合 HR、ERP、財務、業務、客服全流程
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服務專線：0800-003-191
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官方網站：RPA.com.tw
（戰國策提供人資系統選型顧問、工作流程自動化導入與企業一站式管理系統建置服務，不提供 SBIR 代辦與陪跑 SOP 服務。）
保護公司經濟命脈型員工-HR市集文章
保護公司經濟命脈型員工
與其害怕被依賴，不如打造更成熟的管理體系；
與其防範人才流失，不如創造讓人才不願離開的舞台。
所謂「經濟命脈員工」，並不單指能夠創造營收的人，而是那些對企業財務結果具有高度影響力的角色，他們的判斷、決策與專業能力，直接關係到公司是否能穩定成長、控制風險、維持競爭優勢，一筆關鍵訂單的成敗，一次重大技術突破的實現，或一次資金配置的精準安排，都可能左右企業的未來走向。
許多企業在面對這類關鍵員工時，常陷入兩種極端，一種是過度依賴，將所有重要客戶、技術或決策權集中於少數人身上，形成「個人英雄主義」。短期看似效率極高，長期卻埋下重大風險，一旦該員工離職、身體出狀況，或與公司理念產生衝突，企業便可能陷入營運震盪。
另一種極端則是忽視與低估，企業理所當然地認為這些人「本來就該把事情做好」，卻未給予相對應的資源支持與激勵制度，當市場提供更具吸引力的條件時，人才流動成為必然，企業往往在失去後才意識到其真正價值。
成熟的管理思維，並非削弱關鍵人才的重要性，而是讓關鍵影響力建立在制度之上，而非僅靠個人能力支撐，企業應透過知識文件化、雙人客戶管理制度、交叉訓練與權責分明的財務機制，使專業能夠被傳承與複製，即使人員更動，營運依然穩定。
相對，企業也必須給予與其影響力相對等的回饋機制，若某位員工直接創造公司大部分利潤，卻僅獲得一般績效獎金，長期而言難以維持高度投入，合理的分紅制度、長期激勵計畫、甚至股權設計，都是將個人發展與企業成長綁定的有效方式，當關鍵人才的未來與公司命運緊密連結，他們不只是員工，更是共同經營者。
管理這類員工，更考驗領導者的格局與智慧，既要給予信任與空間，也要建立清楚的界線與監督機制；既要尊重專業判斷，也要確保決策符合企業整體策略，真正成熟的領導，不是以權威壓制專業，而是以制度支持專業。
企業的強大，不在於沒有關鍵人物，而在於即使擁有關鍵人物，也不會因此脆弱，當制度穩固、文化健康、激勵合理，握有公司經濟命脈的員工將成為企業最重要的戰略資產，而非潛在風險，企業經營的本質，不是控制人，而是創造一個讓人才與制度相互成就的環境，當關鍵角色在制度中發揮最大價值，企業才能在變動的市場中，穩健前行。
新鮮人如何應徵人資職務｜我要當HR！
【我畢業後想當HR，我該如何在學期間做好準備？】
近年來，愈來愈多學生希望在畢業後朝人資的道路前進，這是一件很值得高興的事情。根據世界經濟論壇的觀點，人才管理是2030年的核心技能之一，人資的焦點職能並不會隨著人工智慧的發展而被取代。有愈多優秀的人才投入人資領域，愈有機會為更多工作者打造理想職場。
問題在於，學生畢業後必須與廣大的就業市場求職者共同競爭有限的人資職缺。在缺乏實務經驗的基礎上，學生應該如何展現獨特優勢，才能雀屏中選，順利展開人資職涯？
首先，在履歷撰寫與面試準備方面，身為104 Giver，筆者認為104提供了許多求職工具包，值得參考，因此並非本文重點。
104提供新鮮人的履歷技巧教學：
https://blog.104.com.tw/2020-new-freshman-resume-template/
104提供新鮮人的面試技巧教學：
https://blog.104.com.tw/job_faq/?utm_source=vm_theme&utm_medium=theme&utm_campaign=freshmeet_202405&jobsource=vm_theme
對於相關科系的學生，要撰寫出符合邏輯的履歷並不困難，只要強調自己在學期間聚焦修習相關科目，並舉出其中的亮眼表現，應足以說服面試官自己具備充足的求職動機。相關科系介紹可參考筆者先前的文章：
https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_47aa523e-22f0-4f2a-974e-7bb0e1914489
對於非相關科系的學生，也可以參考筆者先前針對「無經驗者如何準備轉職人資」的文章，文中的概念可直接套用在非本科系學生投入人資領域的準備上：
https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_629624fd-fac0-4aaf-b365-2f9ef497b322
擷取前述文章，非相關科系學生在履歷與面試的準備重點在於：
1. 正向的求職目標
2. 找到經驗關聯性
3. 盤點可轉移能力
4. 展現合適的特質
5. 用進修表示決心
【實習、實習、實習】
如果要選擇一件對於新鮮人求職最有幫助的事前準備，「實習」會是筆者的第一選項。甚至會非常鼓勵，如果條件允許，學生可以在選課規劃上將課程提前集中修畢，把最後1～2學期的時間盡量空出來，投入較長期的實習，或者分別到多家企業實習。
除了為自己的履歷增添豐富度以外，實習還有以下主要好處：
1. 檢驗自己的選擇
暫先不論實習對於畢業後求職過程的助益，「理想很豐滿，現實很骨感」。在實際踏入職場之前，我們對於從事一門職業往往僅止於想像，除非親身體驗，否則很難真正知道自己是否如想像中那樣喜歡它。
真正踏入職場後，每一段工作經歷都很重要，頻繁的離職及轉職對於履歷和職場信譽都可能造成負面影響，因此必須謹慎行事。正因如此，實習在職業選擇上能扮演很有幫助的角色，讓人在出社會之前先一探究竟，實際感受從業樣貌，進而驗證自己的選擇，以利評估如何踏出好的第一步。
2. 熟悉職場語言與態度
承接上述，人力資源管理是一門理論與實務存在明顯落差的專業。特別在臺灣，許多企業對於人力資源管理的認知與制度架構尚未臻於健全，課本上的理想狀態在實務現場未必存在。對於面試官而言，具備實習經驗的應徵者，通常更能展現務實的態度，並使用業界熟悉的語言，因此會有加分效果。筆者在參與面試新鮮人的過程中也發現，有無人資實習經驗，對面試官判斷人選是否合適有相當程度的影響；有時不僅止於實習成果，更重要的是讓人感受到「自己人」的印象。
3. 建立職場人脈
透過實習能在職場上結識人資工作者。首先，如果在實習期間表現良好，實習單位有機會在畢業後直接轉正錄用；即使實習單位暫無職缺，未來在求職的道路上，人資前輩也可能成為助力，無論是轉介機會或撰寫推薦函，都有機會透過人資圈的網絡順利取得面試機會。前提是，在實習期間必須讓共同工作的主管與同事留下良好印象，前輩才會更有意願提供協助。
【其他有益的事前準備】
除了實習以外，在學期間的社團活動、專案、報告、競賽，其實也都對未來應徵人資有所幫助；然而，新鮮人的履歷常見問題是，沒有明確點出這些經歷與人資的關聯性，較為可惜。以下舉例可以點出的關聯性：
◆ 社團活動：社員招募與甄選、社員訓練、幹部傳承。
◆ 專題報告：小組合作、溝通協調、問題解決。
◆ 商業競賽：專案企劃、專案管理、解決方案設計。
除了人力資源管理相關課程，以下這些科際整合能力也能為履歷加分：
◆ 外語：有助於處理跨國企業多國籍員工議題。
◆ 法律：勞動基準法、性別平等工作法等，有助於處理勞動法令遵循議題。
◆ 科技：生成式AI應用、辦公室軟體應用等，有助於提升HR效率與決策能力。
機會是留給準備好的人。透過在課程、實習與各類活動中體驗處理「人」的事務，並主動參與人資相關網絡，將更有機會脫穎而出，為自己開創更多可能。
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【最後的最後】
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企業成功啟動ESG！HR成為不可或缺的推手
原標題：迎接ESG時代，通往企業永續的必經之路【聽見趨勢】
在全球商業環境中，ESG（環境、社會與公司治理）已不再只是流行詞，而是影響企業長期成功的關鍵因素。本次邀請到精誠資訊人資長暨永續長黃郁仁（Frank），分享他在推動企業ESG策略實踐中的實務經驗。他將指導讀者了解ESG的多層次效益、啟動成功策略，以及人力資源部門和人才發展如何在這場轉型中發揮關鍵作用。您將獲得切實的行動方案，以賦能您的組織面向更可持續的未來。
文： 分享嘉賓 ▏精誠資訊 人資長暨永續長 黃郁仁 Frank
在當今全球化商業環境中，環境、社會和公司治理（ESG）已成為企業不可忽視的重要議題。隨著利害關係人對企業社會責任的期望日益提高，ESG不僅關乎企業聲譽，更直接影響企業長期競爭力和可持續發展。為深入探討 ESG 對企業永續的影響及其實施策略，我們有幸邀請到精誠資訊人資長暨永續長黃郁仁（Frank），分享其寶貴的實務經驗。本文內容將彙整人資長分享的5個問題：
企業推動ESG對組織有哪些好處？
如果要開始做，可以先從哪些面向著手？
從HR角度如何助力企業推動 ESG？
身為人才發展或培訓的夥伴，又可以如何因應呢？
組織推動ESG的成功關鍵？
在當今快速變化的商業環境中，企業社會責任（ESG）已成為組織發展重要議題。本文將探討ESG對企業的影響，以及人力資源部門如何在推動ESG中發揮關鍵作用。本文將彙整精誠資訊人資長暨永續長黃郁仁Frank在Podcast中的分享內容。
企業推動ESG對組織有哪些好處？
ESG不僅是一種社會責任，更是企業創造長期價值的重要策略。推動ESG能為企業帶來多面向的實質效益，從提升品牌形象到增強競爭力，再到吸引人才和促進創新。以下是企業推動ESG主要好處：
建立更好的品牌形象和聲譽當企業展現出對環境、社會和公司治理的重視時，它們更容易贏得客戶、投資者和社會大眾的信任和支持。
提升企業競爭力在與客戶和合作夥伴互動中，良好的ESG表現可以成為一個有力的談判籌碼。正如Frank所言：「當你拿了獎或者得到社會相關的一些肯定之後，業務人員去跟客戶談生意反而是方便的，有話題的。」這不僅有助於業務發展，還能增強員工的自豪感和歸屬感。
吸引和留住人才現代員工越來越重視公司的價值觀和社會責任，一個有良好ESG實踐的公司更容易吸引有才華的員工。
促進創新和長期可持續發展透過關注環境和社會問題，企業有機會能發現新商機，開發更可持續的產品和服務，從而在長期獲得競爭優勢。
如果要開始做，可以先從哪些面向著手？
對於剛開始推動ESG的企業來說，選擇合適的切入點至關重要。Frank建議從提高全員意識開始，然後根據企業的核心能力選擇最能發揮優勢的ESG領域。以下是開始推動ESG的具體建議：
提高全員意識：首先要讓所有員工都意識到ESG的重要性。這不僅是某個部門或小組的責任，而是每個人都應該參與的事情。
從核心能力出發：企業應該從自身的核心能力出發，選擇最能發揮優勢的ESG領域。例如，精誠資訊作為一家IT公司，就選擇利用其軟體和數位轉型能力來推動ESG。
設定具體目標：制定短期、中期和長期的ESG目標，並確保這些目標是具體和可衡量的。
尋找標杆企業：學習和借鑒其他成功推動ESG的企業經驗。
內部資源盤點：評估公司內部的資源，確定優先推動的方向和可投入的資源。
Frank特別強調，不要一開始就設定過於宏大的目標。他建議：「先求有再求好的心態是重要的。並且應該回歸到你的企業到底擅長的是什麼，針對你們所關注的議題做出亮點。」
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從HR角度如何助力企業推動ESG？
人力資源部門作為連接管理層和員工的橋樑，在推動ESG中扮演著不可或缺的角色。HR可以透過多種方式將ESG理念融入企業日常運營和文化中。以下是HR助力推動ESG具體方法：
人才培育和發展HR可以設計和實施培訓計劃，提升員工的ESG意識和相關技能。Frank提到，精誠資訊為每位員工制定了清晰的職業發展路徑和學習地圖，幫助員工不斷提升自己的專業能力。
員工福利和權益HR可以設計和實施有利於ESG的員工福利政策。例如，精誠資訊在育嬰照顧方面提供優於法令的福利，如延長35歲以上產婦的產假至70天，提供高額的生育補助等。
組織文化塑造HR可以透過各種活動和計劃，將ESG理念融入公司文化。Frank分享了一個結合健康和環保的活動e.g.員工參加路跑活動，公司就幫助種植樹木，這不僅促進了員工健康，也為環境保護做出了貢獻。
績效管理將ESG相關指標納入員工績效評估系統，激勵員工在日常工作中實踐ESG理念。
多元化和包容性推動工作場所的多元化和包容性，確保每個員工都受到公平對待和尊重。
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身為L&D人才發展可以如何因應呢？
在ESG時代，人才發展和培訓工作者需要重新思考他們的角色和策略。他們不僅要培養員工的專業技能，還要幫助員工建立ESG意識和相關能力。Frank提出了幾個關鍵策略：
建立完整的職涯發展藍圖為每位員工制定清晰的職業發展路徑，包括技術藍圖和學習地圖。這不僅能幫助員工了解自己的發展方向，也能將ESG理念融入其中。
培養多元化技能Frank強調了培養「指數型人才」的重要性。這意味著員工不僅要精通自己的專業領域，還要具備跨領域的能力，特別是數位化相關的技能。
將培訓與業務目標結合培訓內容應該與公司的業務目標和 ESG 策略相結合。例如，精誠資訊培訓業務人員不僅要會銷售產品，還要能夠理解客戶的數位化需求，提供整合性的解決方案。
持續學習和發展建立持續學習的文化，鼓勵員工不斷更新知識和技能，以適應快速變化的商業環境和ESG要求。
結合實踐將ESG理念融入實際工作中，讓員工在日常工作中實踐和體驗ESG的價值。
Frank特別強調：「未來的人才，不會只有單一專業力，各領域的人都要有跟數位相關能力的提升。」這種多元化技能培養，不僅有利於員工的職業發展，也能為公司的ESG實踐提供更多可能性。
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組織推動ESG的成功關鍵？
推動 ESG 是一個長期過程，需要組織上下共同努力和持續承諾。根據Frank的經驗，以下是組織成功推動ESG的關鍵因素：
從擅長的領域開始：選擇公司最擅長的領域作為切入點，先做出亮點和成績。
循序漸進：不要一開始就設定過大的目標，而是逐步擴大影響力。
獲得高層支持：高層的支持對ESG推動至關重要，並且要透過展示成果來獲得持續的支持。
建立團隊信心：透過獲得外部認可（如獎項和認證）來建立團隊信心和員工認同。
設定具體目標：每年設定具體的短期、中期和長期目標，並在原有基礎上持續優化。
結合核心業務：將ESG與公司的核心業務和能力結合，確保可持續性。
重視人才：對於服務型企業，人才是最重要的資產。將ESG與人才培育和關懷結合。
Frank強調：「我們一開始是從我們自己的核心能力『軟體跟數位轉型』這個角度出發。那不論是對環境層面、員工照顧跟社會面向，甚至公司治理層面，我們都是從這個核心出發。」
總的來說，推動ESG不是一蹴而就的，是需要長期的承諾和持續努力。透過從核心能力出發，逐步擴大影響力，獲得高層支持，並將ESG融入公司文化和日常營運中，企業可以逐步在ESG這條道路上取得實質的進展。人力資源部門在這個過程中扮演著關鍵角色，透過人才培育、文化塑造和政策制定，推動ESG的理念在整個組織中落地生根。
隨著ESG重要性日益提升，企業需要將其視為長期策略的一部分，而不僅是短期專案。只有這樣，企業才能在競爭激烈的市場中保持可持續發展，同時為社會和環境做出積極貢獻。
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HR 自動化方案：從入職到績效全流程指南
前陣子一位上市公司的 HR 主管來找我聊天，她坐下來第一句話是：「我們部門五個人，三個人在做表單。」
她不是在抱怨表單多，是在抱怨「表單卡住了所有人」。新人入職要填 14 張表、跑 8 個人簽核；離職要對勞健保、退休金、薪資結算、文件交接；月底要算薪、算加班、算特休、算二代健保；季度要做績效、要排訓練、要報主管機關。
我問她：「妳們公司 800 人，HR 部門五個人，這樣的比例其實算很省了？」
她搖頭：「省是省，但同仁都在做機器可以做的事，沒有人有空思考人才策略。」
這句話讓我印象很深。HR 部門最大的浪費，從來不是人多，是「人在做機器該做的事」。
戰國策集團 26+ 年陪台灣中小企業到上市櫃公司走過數位化、自動化這條路。HR 這個垂直功能，是這幾年我們最常被問到「能不能用 RPA」的領域。今天這篇就用實際協助多家企業導入「HR 自動化」、「人資自動化」、「入離職流程」、「薪資計算」、「排班自動化」的經驗，把 HR 從入職到績效的全流程，講清楚。
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【一、為什麼 HR 自動化這幾年突然變成顯學】
HR 這個職能在台灣，過去十年其實沒有太大變化——就是招募、訓練、薪資、勞健保、勞資、績效這幾件事。但這幾年突然變了，原因有三個。
第一個原因，是法規變動的頻率變快。一例一休、特休未休工資、二代健保、勞退月提撥、最低工資調整、性平法修正——HR 每年都要花大量時間更新規則。靠人記、靠人改 Excel 公式，錯一個就是勞動局來訪。
第二個原因，是員工世代換了。年輕世代不接受「請假要填紙本給三個主管簽」這種事。他們要的是 LINE 一鍵請假、自助查薪資、手機看排班。如果 HR 沒做人資自動化，連招募都會卡。
第三個原因，是企業普遍在缺人。HR 部門也缺人。但 HR 工作裡有 60% 是規則性、重複性的，這些是 HR 自動化可以接走的。讓資深 HR 去做策略、做人才發展，不是做表單。
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【二、入離職流程自動化：從 14 張表到 0 張紙】
入職這件事，是很多公司 HR 自動化的第一步，也是最有感的一步。
傳統入職流程是這樣的：發 offer → 寄入職通知 → 新人到場 → 填一疊表 → 影印身分證 → 開帳號 → 申請門禁卡 → 訂便當 → 安排教育訓練 → 入勞健保 → 簽勞動契約 → IT 配電腦 → 帶看辦公室。整個過程橫跨 HR、IT、總務、財務、用人主管五個單位。
任何一個環節漏掉，新人第一週就會充滿不安。
我們協助過一家科技公司做入離職流程自動化，新流程變成：HR 在系統裡建一個「新人專案」，系統自動觸發所有相關單位的任務（IT 配電腦、總務開門禁、財務開戶、用人主管準備座位），每個任務有 SLA，到期未做會自動催。
新人到場那天，所有東西都已經備好。表單從 14 張變成 0 張，全部在系統裡填、自動帶到 HR 表單、自動入勞健保。
更重要的是，離職流程也用同一套邏輯。離職表單一送，系統自動通知所有部門啟動交接、結清、撤權限。HR 不用一個一個追，系統會追。
我們協助過的客戶，平均入職作業時間從 2 週縮到 2 天，離職漏項率從 12% 降到 0.5%。
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【三、薪資計算自動化：月底加班，這件事可以結束了】
HR 月底加班，幾乎是全台灣公司的共通現象。
原因不是 HR 不努力，是薪資計算的變數太多——本薪、加班、特休未休、扣勞健保、扣退休金、二代健保、補充保費、所得稅、各種津貼補貼、各種扣款。一個人 7、8 個變數，500 人就是 3,500 個變數。任何一筆算錯，月初就會有員工敲門。
薪資計算自動化要做的事，是把這些規則寫進系統，讓系統去算。
但這裡有一個關鍵——薪資不能只算，要對。我們設計薪資計算自動化的時候，會做三道檢查：第一道是「規則檢查」（公式對不對），第二道是「異常檢查」（同仁薪資跟上月差太多會跳警示），第三道是「總額檢查」（公司總薪資跟去年同月比例對不對）。
三道檢查都過，才會出薪資單。
我們協助過一家 600 人的製造業，薪資計算從原本月底 3 天加班，變成月底當天 4 小時搞定。HR 主管跟我說：「我終於可以在月初的早上送小孩上學。」
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【四、排班自動化：餐飲、零售、醫療最痛的點】
排班這件事，在製造業還好（多半固定班表），但在餐飲、零售、醫療、客服這些行業，是 HR 跟現場主管的共同噩夢。
要考慮：員工偏好、人力法規（一例一休）、技能配置（有些班需要資深人員）、個別請假、人力預測（旺季要多排）、員工公平性（不能一直排晚班給同一個人）。
人工排班的結果通常是：花一整天排好，第二天有人請假，整個重排。
排班自動化用的是「規則引擎 + 員工偏好 + 人力預測」三層演算法。輸入這個月的人力需求、員工的偏好、法規限制，系統會自動產出最佳班表。請假時自動重排，老闆與員工都即時收到通知。
我們協助過一家連鎖門市做排班自動化，70 家店、500 個員工，原本店長每週要花 6 小時排班，現在 15 分鐘搞定。更重要的是員工的「公平感」上升——因為班表是系統排的，沒有「店長偏心」這種感受。
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【五、HR 績效與績效面談自動化】
績效這件事，是很多 HR 一年最痛的兩件事之一（另一件是年終獎金）。
傳統做法是：HR 發績效表單、用人主管填、員工自評、第二階主管覆核、HR 統整、開績效會議、發布結果。整個過程兩個月起跳。
HR 自動化在績效這塊，主要做三件事：自動發送與追蹤表單（不用 HR 一個一個追）、即時看績效分布（HR 隨時知道目前進度）、智慧提醒（用人主管沒填會被自動提醒、評分異常會跳警示）。
我們協助過一家 1,200 人的服務業，績效週期從 2 個月縮到 4 週，HR 在績效週期的加班時數降了 70%。
但這裡要講一個重點——HR 自動化在績效這塊，不能取代「面談」。面談是人才發展的核心，必須由主管跟員工面對面。自動化只是把行政工作接走，讓主管有時間好好面談。
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【六、HR 自動化導入的建議順序】
如果你也想推 HR 自動化，我的建議順序是：
第一步：入離職流程自動化（最有感、新人最有感）
第二步：薪資計算自動化（HR 最有感）
第三步：請假與差勤自動化（員工最有感）
第四步：排班自動化（如果你是輪班型公司）
第五步：績效自動化（管理層最有感）
不要一次做完。一次做完的結果通常是 HR 學不完、主管不會用、員工抱怨更多。
戰國策集團 26+ 年陪台灣企業走過從紙本表單、到 ERP、到現在的 HR 自動化。我們知道哪些順序比較不會踩雷、哪些工具的串接最穩。
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【七、常見問題 FAQ】
Q1：HR 自動化跟人資系統（HRIS）是同一件事嗎？
不完全是。HRIS 是「資料庫」，HR 自動化是「流程引擎」。HRIS 解決「資料怎麼存」，HR 自動化解決「流程怎麼跑」。兩者要互補。
Q2：我們公司只有 80 人，需要做 HR 自動化嗎？
80 人是個有趣的規模。如果你 HR 還是用 Excel + 紙本，現在做最划算（成本低、上線快）。如果你已經有 HRIS，可以從「請假流程」、「入職流程」這兩個最有感的開始。
Q3：薪資計算自動化會不會算錯？怎麼確保正確？
我們設計時會做「規則檢查 + 異常檢查 + 總額檢查」三道防線。實務上自動化的薪資錯誤率比人工低很多（人會打錯字，系統不會）。但每個月還是要由 HR 主管做最後核對。
Q4：排班自動化會不會讓員工覺得被機器控制？
關鍵在「員工偏好」要納入演算法。我們做排班自動化的時候，員工可以在系統上標記「不要排這天」、「希望多排早班」，演算法會盡量滿足。員工的接受度反而會比人工排班高。
Q5：HR 自動化會不會讓 HR 失業？
不會。我們協助過的企業，沒有一家因為導入 HR 自動化裁掉 HR。原因很單純——HR 自動化接走的是「行政」，HR 真正的核心價值（招募、訓練、人才發展、勞資處理）機器人做不來。HR 反而會做得更有價值感。
Q6：戰國策有提供 HR 顧問或勞資陪跑嗎？
沒有。戰國策只提供「工作流程自動化導入」，包含 HR 自動化系統規劃、流程串接、後續優化。HR 顧問、勞資陪跑、SBIR 代辦這類服務我們不做，建議找專業勞資顧問。
Q7：入離職流程自動化大概需要多久才能上線？
單一流程（如入職）約 4 到 6 週可以上線。整體（入職 + 離職 + 異動）大約 2 到 3 個月。我們建議先做入職，看到效益後再做離職、異動。
Q8：HR 自動化的費用大概多少？
依公司規模與範圍而定。中小企業入門方案約六位數起，中大型企業整體 HR 自動化方案落在七位數。通常 12 到 18 個月可以回收。
Q9：員工請假、加班用 LINE 或手機，主管會不會看不到？
我們設計時會有「多通路推播」——LINE、Email、系統內訊息都會通知。主管不在電腦前的時候，手機 LINE 一樣收得到，可以遠端核准。
Q10：HR 自動化跟 AI 招募是同一件事嗎？
不是。AI 招募是用 AI 看履歷、推薦人選，屬於前端。HR 自動化是把整個 HR 流程自動化跑，屬於後端。兩者可以結合，但是兩件事。
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【戰國策企業一站式管理系統｜業界領導品牌．26+ 年企業服務資歷】
26+ 年陪台灣企業走過從紙本、ERP、到 HR 自動化。協助多家企業導入入離職流程自動化、薪資計算、排班自動化、績效自動化，讓 HR 同仁從行政中釋放，回到人才策略本身。
服務專線：0800-003-191
LINE 諮詢：@119m
官方網站：RPA.com.tw
（戰國策提供工作流程自動化導入，不提供 SBIR 代辦與陪跑 SOP 服務。）
無經驗者如何轉職成為人資｜我要當HR！
【我決定成為HR，但我沒有相關經驗，要怎麼被錄取？】
這大概是很多有志轉職人資工作者的困擾，畢竟人資給外界的印象大致是「非本科系很難錄取」、「喜歡用有經驗的人」。
然而，就筆者的經驗與觀察，事實是：
◆ 非本科系畢業的人資工作者，占多數
◆ 不少主管在應徵人資人員時，比起學經歷，更看重人格特質
◆ 之所以無法獲得錄取，是因為應徵者只知道自己要什麼，不知道企業要什麼
因此，這篇文章希望可以陪伴大家一起準備轉職，朝正確的方向邁進成功的第一步。
【準備履歷與面試的 5 大秘訣】
1. 正向的轉職目標
[呈現在：履歷的自傳；面試時詢問為何想要轉職]
這大概是最高大上，卻也讓許多人第一步就失敗的主要原因。
有不少想要轉職從事人資的夥伴，提供的轉職原因是：
「因為我想要一份穩定，朝九晚五，工作時間固定，不用排班的工作。」
「因為我對和人互動很有興趣。」
諸如此類的回答，不僅給人一種天真、缺乏幹勁的印象，也呈現應徵者對於人資工作的錯誤想像。因為如今的人力資源管理工作，需要龐雜的專業知識與多元的工作技能，已不是早期單純的人事行政庶務處理。
（先前的文章有說明為什麼不要再說『因為我喜歡與人互動』了，請看：https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_13650b37-5578-4862-ba41-eeb5d9838157 ）
就像上面提到的，重點不是應徵者想要什麼，而是企業想要什麼，因此，轉職目標應該讓面試官了解到：(1) 我是因為想要在人資領域好好發揮而來、(2) 我有認真探索過人資工作的內涵、(3) 我有對應的能力足以勝任人資工作。
☆ 範例
「在前公司因為要幫助部門招募新人，會與HR一起參加校園徵才活動，從中了解到人才招募的重要性，也發現自己對這樣的工作內容充滿熱忱，後來向HR請益深入了解招募流程，我發現自己積極、堅定的人格特質能夠承擔招募工作的主動性與抗壓性，因此立志要朝招募人員的道路前進。」
2. 找到經驗關聯性
[呈現在：履歷的學歷、工作經驗、專長等；面試時詢問為何能勝任工作]
轉職者最苦惱的就是，過往沒有人資經驗，整份履歷看起來跟人資一點關係都沒有，很不利於應徵工作。
事實上，爭取機會無非就是「把你手上的武器全都拿出來」，因此，在撰寫履歷時，仍然必須要讓每個欄位都對應到想要應徵的職缺內容，即使沒有與人資直接相關，只要可以合理證明間接的關聯性，都要好好說明。
建議可以把人資工作再拆解得更細一點，然後仔細思考自己的學歷（包括科系、曾修過的課）、經歷（包括任何曾經處理過的工作細項）、其他經驗（包括證照資格、志工活動、甚至興趣愛好等），有沒有辦法與人資工作細項對應。以下以應徵「薪資作業專員」為例：
☆ 範例
「曾經修習過『會計學』、『財務報表分析』，並取得TQC『Excel』認證，具備數字敏感度及處理能力。」
「過往工作項目包含彙整大量報表，需要兼具速度、一致性與正確性，這份經驗可以應用在未來處理薪資報表上。」
「參與志願服務團隊時，曾管理志工人員出缺席情形，對於人員考勤管理有相關經驗。」
3. 盤點可轉移能力
[呈現在：履歷的證照、專長、自傳等；面試時詢問為何能勝任工作]
「可轉移能力」白話來說就是「可以帶著走的能力」，不會被綁定在專屬職業，而是可以應用在不同的職業上的能力。
以人資而言，共通的可轉移能力包括「人際溝通」、「跨部門合作」、「數據分析」、「文書處理」等，應盡量將這些能力放到專長或自傳中呈現。
如果過往經歷中有更為專業的可轉移能力，將會更加分。
☆ 範例
◆ 法務→勞動法令遵循能力
◆ 教師→人才教育發展能力
◆ 公關→雇主品牌經營能力
4. 展現合適的特質
[呈現在：履歷的個人簡介、自傳；面試時的自我介紹]
如同上面提到，比起學經歷，有些面試官更看重人格特質。如果前面2項硬條件進行得不太順利，至少要把握住軟實力的呈現。
（先前的文章有說明擔任人資的必備人格特質有哪些，請看：https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_7e977ff0-d6ee-495e-9ab1-1994f3ca151c ）
除了參考筆者文章，建議也可以從目標職缺刊登的職務條件下手（有時公司會特別提到期待的人格特質）。然而最重要的是，人格特質必須要在履歷與面試的過程中如實展現，才算數。
☆ 範例
◆ 當你強調「細心」→履歷必須再三檢查，不可以有任何錯字！
◆ 當你強調「溝通」→口試前必須準備如何透過溝通解決問題的舉例。
5. 用進修表示決心
[呈現在：履歷的證照、專長；面試時詢問為何能勝任工作]
對面試官而言，當一位轉職者信誓旦旦決心投入人資職涯，除非原有的職業與人資有顯著的相關性，否則履歷上沒有任何人資專業進修紀錄，既充滿矛盾也缺乏說服力。
是的，人資課程或證照並無法充分證明一個人具備足以勝任人資的能力，而且目前擔任人資主管的這一代，也不見得熟悉現今坊間遍地開花的人資課程與證照。這裡要強調的是，應徵者應該要展現出「為了轉職人資，我做了哪些努力」，不管是上課、取證或甚至閱讀專書，重點都是背後彰顯的行動力，證實自己不是嘴上說說而已。
相較於前面四項祕訣，這是唯一一項可以事前刻意準備的成果，它很難，難在必須花費額外的時間與金錢；但它也很簡單，只要完成條件取得完訓證明或證照，它就是一翻兩瞪眼的加分項目，履歷與面試過程無須再被面試官考驗。
（先前的文章有介紹各種人資證照，請看：https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_0ba3426c-0c3e-47e0-a41b-4377eb6a2557 ）
☆ 範例
◆ 勞動部－就業服務乙級技術士
◆ 中華人力資源管理協會－全方位基礎人資管理師認證
◆ 104初階人資學程
【另一條不同的轉職途徑：國營事業招考】
人資是一門非常看重軟實力表現的工作，但如果你對於準備履歷與面試實在感到沒有把握，還是有另一種方式可以爭取轉職，那就是透過「考試」。
國營事業也需要人資人員。基於強調進用公平性，筆試在國營事業招考中占有決定性的比重，因此，應徵者可以將心力投入在衝高筆試成績，即使面試表現平平，也有機會錄取成為國營事業人資人員。
然而，由於工作性質穩定且待遇優於業界平均，導致人資職缺僧多粥少、競爭激烈，過往的錄取率僅在1%上下，因此，仍是一條不輕鬆的道路。
以下舉例幾項常見的泛公營事業招考：
◆ 經濟部所屬事業機構聯招（中油、台電、台糖、台水）
◆ 中鋼
◆ 台灣菸酒
◆ 捷運（北捷、桃捷、中捷、高捷）
轉職需要勇氣與決心，是一項不容易的決定，期待這篇文章可以幫助到有需要的人，成為一起共同在人資道路上前進的夥伴。
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【最後的最後】
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