資通安全管理法：各單位因應之道
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犯罪防治
能有效辨識潛在風險，並採取適當措施避免違法行為發生，保障組織資產與人員安全。具備相關知識能協助建立完善的內部監控機制，提升合規性與企業信譽，減少法律糾紛與經濟損失。在職場中展現此技能，代表具備高度責任感與風險意識，對維護工作環境穩定與團隊和諧有重要貢獻。
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職場協調力： 人際互動溝通的密技
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GCIH
GCIH（GIAC Incident Handler）證照專注於資安事件處理與應變能力，涵蓋威脅辨識、攻擊分析及漏洞利用技術，強調實務操作與事件調查技巧，適合資安分析師及應急團隊提升快速反應與防禦能力，確保企業資訊安全有效防護。
SANS Institute
特考檢察事務官
由於犯罪案件層出不窮，加上犯罪類型多樣化甚至專業化，使得檢察官難以獨立應付各類案件。為能協助檢察官進行犯罪偵查，故設置檢察事務官一職，負責案件偵查時相關事務，期能減輕檢察官負擔，並提升辦案品質。
依據法院組織法第66-3條規定：「檢察事務官受檢察官之指揮，處理下列事務：一、實施搜索、扣押、勘驗或執行拘提。二、詢問告訴人、告發人、被告、證人或鑑定人。三、襄助檢察官實施偵查、提起公訴、實行公訴、協助自訴、擔當自訴及指揮刑事裁判之執行。檢察事務官處理前項前二款事務，視為刑事訴訟法第二百三十條第一項之司法警察官。」因此，檢察事務官乃是檢察官之助手，而且是不可或缺的重要助手。
考試院
GSOC
GSOC證照專注於資安事件的監控與管理，涵蓋威脅偵測、事件分析與回應策略，強調實務操作與風險評估能力，適合從事資安營運中心（SOC）工作的專業人士，提升對資安威脅的即時反應與事件處理效率，有助於保障企業資訊安全與維持系統穩定運行。
SANS Institute
特考調查局調查人員
法務部調查局(簡稱調查局、MJIB)，是政府的犯罪偵查與情報機構，隸屬於法務部之下。調查局負責的事務包括防制內亂與外患、保護國家機密、貪瀆和賄選的調查，以及毒品、組織犯罪、經濟犯罪與洗錢防治等工作。除此之外，也處理一些民間服務工作，例如親緣與DNA的比對，或是焚毀鈔票的鑑定等。
法務部調查局調查人員特考因應法務部調查局之特殊業務需要，視其用人需求配合舉辦公務人員特種考試法務部調查局調查人員考試。調查員在刑事訴訟法上的定位為司法警察官，所以可能會從事消耗體能及國家情報調查之任務，屬於挑戰性較高的工作。另外，調查員所領薪資比起一般行政人員來得高，除了支給本俸外，會比一般公務人員多了調查局人員的專業加給，月薪平均為60,000元以上。
考試院
治安管理師認證
法律是國家規範的法治基礎，而治安也是社會重要課題之一，治安管理師認證針對相關法規研發設計，掌握治安管理核心技能，是從事治安管理專門人才必備能力。本認證採及格制，您可藉由此認證學習，並提升個人治安管理能力。亦可透過本認證作為個人能力鑑定
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特考警察人員
配合「警察人員考試制度改進方案」，警察人員初任考試制度，採中央警察大學、臺灣警察專科學校畢業生教考用及一般大學、專科、高中畢業生考訓用雙軌制實施之方式，並自民國100年開始施行。考選部99年6月24日公告「公務人員特種考試警察人員規則」修正草案，修正重點如下：
(一)配合雙軌制實施，修正應考資格。另 為期考用配合，規定曾服務警察、消防或海岸巡防等機關具有警察人員人事條例第十條之一不得任用情形之一者，不得報考本考試。
(二)明定本考試各等別錄取人員訓練地點。
(三)部分體檢項目合格及計算標準酌作修正。
(四)配合機關需求， 刪除原住民須於原住民地區連續服務滿三年之限制轉調規定。
考試院
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環境部「抗高溫調適對策聯盟」祭6大措施，助企業民眾抗極端酷暑！
極端高溫已不再是偶發事件，而是全球氣候變遷下的「新常態」。今年夏天，環境部成立「抗高溫調適對策聯盟」，首度集結跨部會、跨產業與民間團體，從制度建構到企業指引，以「二制度、二方法、二拓展」打造一張全國性的高溫應對網絡，為職場安全與永續發展提供解方。
文／《104職場力》
本文導覽
▍二制度：建立高溫應變機制、啟動實際演練建立高溫應變啟動機制抗高溫調適對策演練▍二方法：建置Cool Map、研擬企業指引建置高溫防護地圖Cool Map研擬企業抗高溫行動指引▍二拓展：能源貧窮分析與教育推廣雙軌並進大數據分析應對能源貧窮北中南抗高溫對策展
▍二制度：建立高溫應變機制、啟動實際演練
建立高溫應變啟動機制
環境部攜手氣象署、勞動部、衛福部，建構高溫應變啟動機制。
氣象署│因應氣溫變化提供「高溫預報」。
衛福部│整合氣溫、濕度、太陽輻射、風速等數據，發布「健康氣象預警資訊」。
勞動部│根據氣溫、濕度變化標準制定「職業安全衛生設施規則」。
推動時間表
2025年2026年未來共通性指標（預警啟動應變機制）分年針對各領域及脆弱群體建立高溫預警指標逐步建議保護脆弱群體因應高溫調適機制
抗高溫調適對策演練
依據氣象署資訊，以橙燈及紅燈作為高溫預警標準，相關單位會啟動對策演練與應變作業，包含：
健康通報
路面灑水
調配農牧用水
勞工防護措施
高風險族群照護
大型戶外活動調整
交通設施防熱安全檢測
推動時間表
2025年2026年未來試辦演練及啟動條件，進行「雙北合作先行」規劃建立標準作業程序，同時試行應變啟動機制逐步落實並規劃更全面的高溫調適對策，擴大至全國各地
▍二方法：建置Cool Map、研擬企業指引
建置高溫防護地圖Cool Map
環境部規劃推動「Cool Map」，整合戶外涼蔭、公園涼亭、森林步道與可避暑的室內公共空間（如賣場、圖書館），讓民眾與勞工能快速找到避暑地點。
推動時間表
2025年2026年未來臺北市、臺南市都市熱島地區優先示範研議設置規範，協助六都建置逐步落實全國推動
研擬企業抗高溫行動指引
透過提供企業管理場域對策、促進跨企業合作，以及推動公部門與企業協作，協助企業強化因應高溫的能力，並兼顧員工健康與營運韌性，領域涵蓋實體／線上通路、冷氣空調、運輸、保險、營建、防護產業與寵物友善等。
推動時間表
2025年2026年未來辦理工作坊，邀請各界參與，廣徵意見研擬企業抗高溫行動指引規範並試行（依企業需求）逐步擴大訂定，協助企業永續經營
▍二拓展：能源貧窮分析與教育推廣雙軌並進
大數據分析應對能源貧窮
為降低極端高溫對弱勢族群的衝擊，特別是獨居老人，環境部推動「以數據為基礎」的能源協助政策，結合跨部會資料，預警與輔導同步進行。
透過下列4大資料來源辨識高風險族群，提供用電輔導與節能建議、減輕能源支出負擔，並結合Cool Map指引，將其導引至避暑地點：
內政部老年人口清冊
衛福部獨居老人清冊
台電公司用電數據
環境部與氣象署的溫度監測資料
推動時間表
2025年2026年未來結合跨部會數據資料，臺南市合作示範辨識能源貧窮弱勢並協助整合中央與地方資源逐步擴大照護逐步落實全國推動
北中南抗高溫對策展
在北中南各區舉辦「抗高溫對策展」，結合都市熱島議題、產業轉型與環境教育，強化民眾對極端氣候的認識與因應能力。
極端氣候時代，企業與政府都無法置身事外。從高溫預警到災前演練，從企業行動到弱勢照護，政府率先踏出高溫調適的第一步，未來企業若能積極響應、落實指引，不僅能保護勞工健康，更能在風險中站穩腳步、邁向永續。
（文圖來源：環境部官網、粉絲專頁）
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破解穀倉效應：跨部門溝通與協作實戰—五星級飯店實例
文／勞動部勞動力發展署TTQS輔導顧問 陳雷
當五星級飯店遭遇跨部門運作挑戰，如何有效提升問題解析能力及跨部門溝通變得至關重要。在這場別開生面的企業內訓中，透過核心主題活動，幫助餐飲、客房、行銷等各部門主管辨識問題徵兆並進行預防性管理。藉由分組競賽和情境設計，各組成員展現專業，同時也揭示了「穀倉效應」對組織效率的影響。從活動中，不僅促成了彼此理解與交流，更顯著改善了內外部的合作氛圍。
上週我到一家五星級飯店進行了一場企業內訓，主題是關於問題解決與跨部門溝通。五星級飯店通常具備相當大的組織規模，所以在一開始的時候就透過窗口了解了一些主管在日常管理的痛點，以及過往培訓的問題等狀況，希望透過課程讓主管能夠學習問題發生的徵兆，進而提前介入，而非等到發生後再來處理，以及各部門間要如何提升溝通品質？此次培訓對象涵蓋了餐飲、客房、業務、行銷以及財務部等各重要部門的主管與核心成員。
在承接這個專案後，就在想要如何提升主管們的問題解析能力及突破各部門的隔閡?構思後決定以一個核心活動貫穿全場，用分組競賽、討論及各種情境設定，讓各組去執行工作任務及挑戰，學員可以在其中展現專業及經驗。
雖然是飯店業，課程剛開始時難免場面還是冷了點，運用分組破冰及活動說明，讓場面開始活絡起來，進入正題後，先從熱爐法則切入，讓學員了解問題的發生往往是從各種微小跡象反覆發生而最終發生最後變成災難，讓各組運用管理工具找出個案中的徵兆，並嘗試去解析發生的問題及提出預防措施，從而觀察到各組的成員不同往往造成解讀問題的角度差異，進而產生不同的結果。
再進一步討論後，就更清楚地展現了部門間的矛盾與隔閡。各部門雖然皆以企業整體利益為核心，但實際的工作績效指標卻往往是回到部門上，而且相互衝突。例如，行銷部的新活動推展，可能對餐飲部的成本產生壓力；而業務部為達成業績，提出的短期促銷活動，可能會讓房務部的人力配置產生巨大壓力。這種情況通常被稱為「穀倉效應」，也就是各部門如同獨立的穀倉，彼此之間資源獨立、溝通困難且目標不完全一致。這種效應不僅影響效率，更容易導致部門間的不信任與誤解。
在課程中，透過活動引導學員認識各部門的狀況，了解彼此的困難點與運作模式，進而提高跨部門的理解與意願。例如，行銷部門能理解餐飲部對於成本控制的考量及背負的營運目標，進而願意用心規畫符合餐飲部期望的行銷活動，而業務部再推出活動前，也會先與房務部門討論人力配置，以達到雙贏。
透過串聯整場課程的主題活動，讓各個主管在反覆執行競爭與合作的活動中，願意投入及更深層次的交流討論，讓參與者了解何謂企業營運指標，而且應該要公司的營運指標放在最前面，當各部門意識到他們真正的挑戰是市場上的競爭對手，而非內部的其他部門時，合作的動機與意願明顯提升，跨部門的溝通效率與氛圍也有了顯著改善。課程時間即將結束時，學員雖然期待下課，更期待公布團體活動競賽的結果，即使因為結算成績跟收尾活動而超過時間，仍無法降低他們的參與熱情，認真關注在眼前的任務及挑戰，對於企業來說，這不就是優質的員工行為展現嗎?
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終極懶人包：職場霸凌新法7月上路，從制度、培訓到舉證，HR合規行動圖解
7 月 1 日，職業安全衛生法職場霸凌防治新制正式上路。這不只是法規更新，而是企業管理流程、主管溝通方式與 HR 風險控管能力的一次全面檢驗。本文整理自 104 人資市集 5/19 新職安法講座(歡迎點擊報名)重點，協助 HR 與管理層快速掌握新法核心，並將法規要求轉化為可立即執行的行動清單。
文／人資市集
從裁罰風險、申訴調查、主管培訓到紀錄留存,一次掌握企業不能踩的合規紅線
本文重點速讀
新制重點不只在罰鍰提高，更在於申訴處理、調查程序、教育訓練與紀錄留存是否完整。
100 人以上企業需預先準備調查小組、申復審議小組與外部專家名冊，避免案件發生後才倉促找人。
HR 應以「制度流程、培訓落地、風險預警」三條線同步推進，把合規轉成可執行的內部工作流。
一、新法最大改變:從罰鍰風險到舉證責任
過去合規認知多停留在「有沒有申訴管道」與「有沒有處理個案」；新制上路後,主管機關會更重視企業是否已建立完整預防、受理、調查、處理與追蹤機制。
最容易讓企業低估的是「申訴人保護」與「不利處分風險」── 員工提出申訴後,若企業對其調職、考績、獎懲或契約終止作出不利處分，必須能舉證該處分與申訴行為無關。這代表紀錄必須在日常管理中就形成，包含主管指導、績效溝通、教育訓練、申訴受理、調查訪談與改善追蹤紀錄。
另一個重要配套是違法資訊可能對外公告 ── 一旦被裁罰，事業單位名稱、負責人姓名、違反法條與裁罰金額都可能影響雇主品牌。對重視人才招募與留任的企業，這已不只是法務問題，而是組織信任問題。
HR 提醒
不要只問「有沒有申訴信箱」，而要問「申訴進來後，誰受理、誰調查、誰決定、誰追蹤」。
不要只留存教育訓練簽到表，也要留存課程內容、測驗或完訓紀錄、主管補訓紀錄。
不要等到主管機關來查才補文件，紀錄必須在事件發生當下就形成。
二、100 人以上企業：調查組織不完整,程序風險會被放大
圖｜企業規模合規檢核矩陣 ── 不同人數規模需具備的合規動作
從上圖可以清楚看到,10 人、30 人、100 人是三個關鍵門檻。對 100 人以上企業而言，挑戰最大：調查小組依法需納入外部專業人士，且外部成員比例(不得少於 1/2)、委員資格、出席情形與利益迴避，都會影響調查程序的有效性。
若企業未事先建立外部專家名冊，案件發生後光是找人、確認利益迴避與安排會議，就可能影響法定處理期限。此外，申復審議小組不能與原調查小組重疊；所有委員需注意性別比例不得過低，內部委員則需完成必要教育訓練 ── 這些都是新制上路前就應完成的基本工程。
企業應準備項目
企業應準備項目 目的 未完成的風險 申訴處理單位 負責受理、初步審查、通知與流程控管 案件進來後無人負責，容易延誤時程或處理不一致 調查小組 負責事實調查、訪談、證據整理與調查報告 調查程序被質疑不公正，可能造成重查或裁罰風險 申復審議小組 處理當事人不服調查結果後的申復程序 原調查人員若重複參與，容易被質疑球員兼裁判 外部專家名冊 快速找到具法律、職安、人資、心理或勞資爭議經驗的外部委員 案件發生後臨時找人，可能影響期限與程序品質 利益迴避機制 避免與當事人有上下屬、親屬、利害關係者參與調查 調查結果被質疑偏頗,降低程序可信度
三、一旦申訴，企業要走完一條長責任鏈
從上圖可見，5 個關鍵節點環環相扣，若把內部申訴、調查、申復與外部申訴都納入，實務上可能形成一條接近 300 天的長流程。對 HR 而言,最可怕的不是案件複雜，而是前面任一程序沒做好就會被推翻 ── 例如未在期限內成立調查小組、未讓當事人陳述、未保存訪談紀錄、未說明不受理理由，或調查委員有利益衝突，主管機關介入後都可能認定程序重大瑕疵，被要求重新調查。
三個行動原則
不拖：接到申訴後立即啟動程序，時程符合法規規定。
不偏：調查過程保持客觀與公正，不預設立場。
不漏：所有紀錄完整留存，一旦主管機關介入稽查，每一個環節都能拿出資料。
各程序節點 HR 行動對照
流程節點 HR 要做什麼 應留下的紀錄 申訴受理 確認申訴內容、身分資訊、是否屬職場霸凌或不法侵害範圍 申訴表、收件時間、初步判斷紀錄 是否受理 依法判斷是否受理;若不受理，需說明理由與救濟方式 不受理通知、理由說明、送達紀錄 成立調查小組 確認委員資格、外部專家、性別比例與利益迴避 委員名冊、迴避聲明、會議通知 調查與訪談 訪談申訴人、被申訴人、相關證人，蒐集證據 訪談紀錄、證據清單、會議紀錄 調查結果 作成成立或不成立判斷，並提出處理建議 調查報告、審議紀錄、決議文件 結果通知與追蹤 書面通知當事人，提供救濟方式，追蹤改善措施 通知書、送達紀錄、改善追蹤表
四、培訓是合規核心，不是選配
很多企業以為建立申訴管道就完成合規，但新制要求企業必須具備預防、辨識與處理能力，教育訓練是最基礎的合規證據。培訓對象需涵蓋全體員工與各級主管 ── 其中主管培訓尤其重要，多數職場霸凌爭議來自主管在績效要求、工作分派、公開溝通與情緒管理上的失控，若主管不知道哪些語言、行為與管理方式可能踩線，就算企業制度完整，仍可能因個別主管行為造成風險。
紀錄留存同樣關鍵 ── 企業應保存課程教材、出席紀錄、完訓名單、測驗紀錄與補訓紀錄。僅憑紙本簽到或口頭宣導，稽查時無法快速提出完整資料，仍可能被認定合規不足。
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培訓對象 必講內容 目的 全體員工 職場霸凌定義、常見樣態、申訴管道、申訴人保護 讓員工知道如何求助，也知道哪些行為不能做 各級主管 合理管理界線、績效面談語言、公開指責風險、報復禁止 降低主管因管理失當引發申訴的機率 HR／法務／職安窗口 申訴流程、調查 SOP、訪談技巧、證據保存、外部專家協作 確保案件發生時能依法啟動並完整留痕 高階管理層 企業責任、品牌風險、組織文化、重大案件決策原則 讓合規不只是 HR 任務，而是管理層治理責任
五、HR 立即行動清單：制度、訓練、風險預警
合規工作分三條線：制度、訓練、風險預警 ── 三者必須同步推進。我們依企業規模整理出兩份清單對照，百人以上需要更完整的避險能力，百人以下則可以聚焦核心動作。
百人以上企業 ── 補齊三大避險能力
圖｜百人以上企業：STEP 1 制度留痕 / STEP 2 訓練留證 / STEP 3 風險預警
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百人以下企業 ── 聚焦核心動作
圖｜百人以下企業：精簡版三步驟
優先順序與時程建議
行動項目 優先順序 建議完成時間 負責單位 盤點現有申訴管道與工作規則 高 立即 HR／法務 建立職場霸凌申訴處理 SOP 高 2 週內 HR／法務／職安 建立外部專家名冊 高 2 至 4 週內 HR／法務 安排全員教育訓練 高 1 個月內 HR／訓練單位 安排主管專項訓練 高 1 個月內 HR／高階主管 導入紀錄留存與稽核機制 中高 1 至 2 個月內 HR／IT 建立風險預警指標 中 2 至 3 個月內 HR／管理層
六、什麼是霸凌紅線？法院判斷給主管的明確答案
新法讓很多主管擔心「以後什麼都不能講」。但從法院判斷與實務經驗來看，職場霸凌的核心標準很清楚：是否侵害名譽、是否損害人格尊嚴、是否逾越合理管理界線。主管仍可要求工作品質、進行績效面談、分派工作 ── 問題不在管理，而在管理方式是否變成人身攻擊、公開羞辱、長期孤立或不合理對待。
圖｜法院實際判決過的高風險行為 ── 言語霸凌、人格貶抑、名譽侵害、孤立、剝奪職務
上圖整理了 5 類已被法院認定構成職場霸凌的具體言行。值得注意的是，持續性與反覆性是判斷風險的重要因素 ── 單次衝突不必然構成霸凌，但若一再發生、對象集中、語言貶抑，且企業未介入處理，風險就會快速升高。
主管溝通的安全做法 vs 高風險紅線(摘要)
主管行為 通常較安全的做法 高風險紅線 績效要求 針對具體工作成果、期限與改善標準溝通 用羞辱性字眼否定員工人格或能力 工作分派 依職務內容、能力與業務需要合理分配 刻意給予不合理工作量或無意義任務作為懲罰 公開會議 討論問題、流程與改善方案 在眾人面前反覆點名羞辱特定員工
主管溝通前的三個自我檢查
我是在討論事情，還是在貶低這個人？
這是偶發提醒，還是已經反覆針對同一個人？
這段話如果被完整記錄下來，是否仍能被解釋為合理管理？
結語：現在開始準備，合規不煩惱
新制上路後，真正的合規關鍵是：制度能不能啟動、調查能不能站得住腳、主管是否理解管理紅線、所有過程是否留下完整紀錄。對 HR 而言，現在最重要的不是等案件發生後再補救，而是提前完成三件事：盤點制度缺口、安排教育訓練、建立外部專家與調查 SOP。
合規的目的不只是避免裁罰，而是讓企業建立一套讓員工敢發聲、主管懂界線、組織能自我修復的健康職場機制。當企業能把這套流程做好，職場霸凌防治就不只是法規要求，而會成為組織信任與管理成熟度的基礎。
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參考資料
勞動部，職場霸凌防治準則草案總說明。
行政院公報資訊網，職場霸凌防治準則草案公告資料。
法源法律網，勞動部公告「職場霸凌防治準則」草案相關整理。
使用提醒
本文為講座內容與公開資料整理，適合用於內部溝通與 HR 合規提醒。
若需作為正式法遵文件、工作規則或申訴辦法，建議再由法務、律師或勞資顧問確認條文與企業適用情境。
本文件為講座內容整理與實務行動建議，實際適用仍應依主管機關公告與專業法律意見為準。
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【職安法新制上路】職場霸凌防治等3大修法重點盤點｜專區指引資源下載
《職業安全衛生法》修正條文及11部配套子法7月1日正式施行，修法首次建立職場霸凌防治法制，更同步強化源頭安全設計與承攬管理責任。勞動部同步釋出指引、Q&A與教育訓練資源，本文整理職安法新制3大修法重點，以及「職安法修法專區」及「職場霸凌防治專區」相關資源。
文／《104職場力》整理
本文目錄（點擊可快速前往）
職安法新制修法重點一、建立職場霸凌防治制度，保障勞工心理健康二、強化源頭防災，建置主動安全管理機制三、加強承攬管理，提升高風險作業安全職安法修法專區相關資源職場霸凌防治專區相關資源104人力銀行發布企業職場霸凌指引
《職業安全衛生法》（簡稱職安法）修正條文及11部配套子法，於7月1日起正式全面施行。勞動部指出，這是職安法自2013年修正以來最大幅度之制度革新，除首次建立職場霸凌防治法制外，更同步強化工程源頭安全設計、企業自主安全管理及承攬管理制度，象徵職業安全衛生政策正式由「事後處理」邁向「源頭預防」。
勞動部表示，過去職業安全衛生管理多偏重於事故發生後之監督檢查及裁罰，本次修法將安全思維全面前移，要求企業從規劃設計、風險評估到日常管理，主動辨識危害、落實預防措施，建立以風險管理為核心之安全文化。
為協助企業順利接軌新制度，勞動部同步完成11部配套子法、指引、Q&A、教育訓練教材及數位學習資源，提供企業及勞工遵循運用。
職安法新制修法重點
此次修法主要重點如下，並納於各相關子法：
一、建立職場霸凌防治制度，保障勞工心理健康
為保障勞工之心理健康與人格尊嚴，此次修法依職安法新增職場霸凌防治專章，特別訂定《職場霸凌防治措施準則》及《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》：
明定雇主防治義務：事業單位必須建立明確之職場霸凌預防、申訴、調查及處理機制。
增設外部申訴管道：若霸凌事件之行為人為事業單位「最高負責人」，受害者可直接向地方主管機關提起申訴，由公權力介入調查，提升調查程序的公正性與公信力，完善勞工權益保障。
圖片來源／勞動部
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二、強化源頭防災，建置主動安全管理機制
修法著重於在事故發生前即建立防護網，透過《工程安全設計及整體工程統合管理辦法》等配套制度，將安全思維前置：
設計階段納入安全考量：要求工程或機械設備在「規劃設計階段」，就必須進行風險評估，將製程與施工安全納入設計圖說，從根本消除潛在危害。
日常營運應落實風險管理：強化事業單位之職業安全衛生管理體系，要求企業將主動風險鑑別與控制融入日常營運。
圖片來源／勞動部
三、加強承攬管理，提升高風險作業安全
針對高風險營造工程或多級承攬之作業環境，此次修法進一步強化原事業單位(營造廠)的統合管理責任及各級承攬人之安全管理義務：
落實承攬管理責任：原事業單位不得以發(轉)包為由卸責，必須落實事前告知、巡視、協調及指揮等統合管理作為。
提升多級承攬安全性：明定各級承攬人之間的橫向聯繫與安全防護責任，避免因管理斷層或責任不清導致職災發生。
圖片來源／勞動部
勞動部提醒，各事業單位應儘速檢視並完善內部管理制度，積極落實相關法令規定；如有法令諮詢或輔導需求，可向各地勞動檢查機構或勞工主管機關洽詢。相關法規、Q&A及數位學習資源，已公布於職安署官網「職安法修法專區」及「職場霸凌防治專區」，歡迎企業及勞工多加利用。
職安法修法專區相關資源
新修職業安全衛生法專區新修職安法常見問答▶ 點擊前往▶ 點我下載
職場霸凌防治專區相關資源
勞動部職安署官網設有職場霸凌防治專區提供相關資訊，歡迎參考利用：
防治職場霸凌新法及配套措施簡報防治職場霸凌QA一次看▶ 點我下載▶ 點我下載職場霸凌常見問答-事業單位篇職場霸凌常見問答-勞工篇▶ 點擊下載▶ 點擊下載
104人力銀行發布企業職場霸凌指引
104人力銀行也製作發布企業職場霸凌指引，提醒企業注意即使部分行為未必立即構成職場霸凌，但仍可能成為高風險管理行為，建議企業應透過人資部門及內部教育訓練，整理常見爭議案例並提醒主管避免類似行為，降低未來申訴風險。
104 職場霸凌防治新法 企業實務指引
※ 104人資學院特別製作《職場霸凌防治新法 企業實務指引》，完成問卷即可下載運用
從「難搞的低績效員工」到可管理的績效課題—HR 必備的診斷與處理策略
文／黃愛 Lilian Huang 104人資學院 資深專任顧問
績效其實等於「能力 × 意願」，處理低績效的第一步是釐清到底是哪一端出了問題。先檢視目標是否具挑戰性又可達成，避免因訂錯目標誤判員工；若是能力不足，可透過訓練、SOP或職務調整來支持；若是意願不足，則需透過面談釐清動機，並檢視主管互動與組織文化。管理者應以公平且具建設性的回饋促進進步，配合可量化的成長指標與定期檢視，將績效管理從零碎行為轉為制度、技能與文化並重的流程。
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前言：績效 = 能力 × 意願(1) 先檢視目標是否合理(2) 區分能力問題與意願問題(3) 注意管理者回饋與認可的公平性(4) 強化進步導向的回饋機制將績效管理視為一門「藝術」與系統工程為什麼現在就要重視？需要協助把策略落地？
在許多公司裡，主管與老闆常抱怨：「這位員工績效太低，真難處理！」但在執行績效管理（績效管理、低績效員工、目標設定）時，我們常忽略一個簡單卻關鍵的出發點：績效 = 能力（ability） × 意願（willingness）。弄清楚是哪一端出了問題，才能有對症下藥的作法。
1. 先檢視目標是否合理
很多所謂的「低績效」，其實是目標訂錯了。目標應該既有挑戰性也要可達成—不是要求會騎腳踏車的人去開車。年度目標應考量外在情勢（通膨、競爭）與個人進步期待（經驗累積、勝任力提升），逐步提高，而不是一夕暴增。合理的目標設定是誤評低績效的第一道防線。
2. 區分能力問題與意願問題
能力不足時，檢視是否給予足夠訓練、SOP、範本與時間，或是否須調整到更適配的職務。意願問題則可能源自個人價值觀或外在環境（主管態度、文化認可）。透過面談與行為觀察釐清原因，才能決定是投入發展還是結束關係。
3. 注意管理者回饋與認可的公平性
績效文化會因主管反應而塑造成型。若主管只在「少數錯誤」時嚴厲批評，卻在「少數成功」時過度獎勵某些低基期人員，會讓持續穩健表現的優秀員工感到不公平，反而破壞動力。管理者應誠實回應每位員工的貢獻，兼顧進步肯定與長期表現獎勵。
4. 強化進步導向的回饋機制
對於努力但尚未到位的員工，除了給予資源與明確指導，還要及時肯定每一次的改善；對於一貫表現佳但偶有失誤者，也要以發展角度回饋，而非一味責難。建立可量化的成長指標與定期回顧，有助於讓員工看到自己的職涯軌跡。
將績效管理視為一門「藝術」與系統工程
優秀的績效管理結合制度（績效評估、目標管理）、技能（主管領導、回饋技巧）與文化（公平、透明）。HR 應主動學習管理典範、設計培訓課程，並可透過顧問協助與系統工具把流程標準化，降低人為偏差，提升決策品質。
為什麼現在就要重視？
有效的績效管理能提升員工生產力、降低流動成本並促進人才發展，是人才策略（人才發展、員工激勵）成功的關鍵。錯誤的處理方式不只傷害當事人，也會讓整體團隊出現「不敢優秀」或「只追求半成功」的扭曲行為。
需要協助把策略落地嗎？
104人資學院提供專業的績效管理顧問服務，包含目標設定流程設計、主管回饋訓練、績效制度建置及優化。若您想系統化改善績效管理、建立公平透明的評估機制，歡迎聯絡我們，讓專家協助您把「難處理的低績效」轉化為可管理、可成長的人才資產。
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一人有毒就能毀全局！主管必防5種「超傷害團隊行為」
什麼樣的行為會嚴重破壞組織運作？前遠傳電信副總經理郭憲誌點出主管不應該容忍的5種行為，包括：搞對立，破壞團隊和諧、漠視規範、缺乏職業道德、假公濟私、怠於學習等，主管也需立即判斷、採取阻斷的措施。本文節錄自《實戰高效主管學：培養AI也無法取代的八大軟實力》。
文／郭憲誌（前遠傳電信副總經理）
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這5種行為，主管不應該容忍！1. 搞對立，破壞團隊和諧2. 自恃能力與資歷而拿翹、漠視規範3. 缺乏基本的職業道德4. 假公濟私、以私害公5. 怠於學習、拒絕進步主管的態度決定了老鼠屎的多寡
「我負責的那個客戶，又來了客訴！我們家技術人員搞了幾天才找到原因，如果不是我擋在前面跟客戶斡旋、給客戶飆罵，他早就取消訂單、要求巨額賠償了！」
Frank逢人就訴說著他的委屈遭遇，站在他的角度來看，後端的技術人員沒有及時支援前線，是公司的一大缺失，應該要立即改善。
但事實上Frank這個抱怨不只一次了。他在公司服務已久，經歷過公司技術與業務的巔峰時期，他總是拿過去的經驗死守既有客群，和主管抱怨現在的技術人員不足、能力不佳，但是卻不願意學習銷售公司的新服務與產品。
面對老客戶也只願意推銷自己熟悉的產品，或是慣性降價來維持續約合作，以致於他的客戶毛利偏低。一旦為了客訴投入額外的技術人力，就會陷入沒有獲利的窘況，也因此他時常到處訴苦、撇清責任。
主管Alan發現Frank的負面思考、四處抱怨，造成業務部與技術部的對立，嚴重影響公司士氣，但是礙於許多老客戶都維繫在Frank身上，下半年又即將進入這些客戶談續約的尖峰時刻，如果現在撤換，擔心會對業績有影響。身為主管，該怎麼做才能有效解決這個困擾？
這5種行為，主管不應該容忍！
組織中難免會有員工素質不一的狀況，一位好的主管除了要發掘優秀的員工，也要能指導具有潛力的同仁，並在過程中保持容錯的雅量。但假如出現嚴重破壞組織、對團隊產生極大負面影響的行為，主管也需立即判斷、採取阻斷的措施。
什麼樣的行為會嚴重破壞組織運作？以下整理了5種常見的狀況，可供參考：
1. 搞對立，破壞團隊和諧
領導者必須堅定不移地推動「團隊合作」，以身作則、落實團隊精神，否則組織難以發揮最大戰鬥力，白白耗費無數資源在內部抵制與消耗。如果團隊中有人刻意製造對立、破壞團隊精神，務必立即制止、加以糾正。
2. 自恃能力與資歷而拿翹、漠視規範
有些員工以為自己的專業能力是組織不可或缺的關鍵，或是自認對於客戶的掌握程度、已經累積的業績，都是公司無法失去的價值，因而恣意妄為，習慣性地輕忽公司的規範及要求遵守的原則，將逐步導致整個團隊運作失去了準則與公平性。如果主管沒有約束這樣的行為，日後對整個團隊的規範都將形同虛設，無法有效地推行。
3. 缺乏基本的職業道德
每種工作均有基本的職業道德原則，例如：房仲業者不該隱瞞買、賣雙方之間的售價與出價、從中套利，違反最基本的誠信原則。又例如：擔任大型SI專案的業務人員與專案經理，必須遵守專案內容的保密原則，並且以專案順利完成為第一優先，不能因為自己是專案的核心人物，就藉著請辭或是休假「爭取」自己與公司的薪資談判，或是直接帶槍投靠其他公司。這種行為不只影響公司的形象，也會傷害聲譽、斷了自己在業界的發展。
4. 假公濟私、以私害公
組織運作中的兩難就是「效率 vs 規範」。為了防止可能的弊端、降低組織風險，許多SOP或是管理規定應運而生，但是增加流程勢必降低效率，有些員工就會以提升效率為由、另闢蹊徑，嘗試在流程中創造出許多例外。
主管必須清楚判斷哪些是「必要的例外」？哪些是不該同意的破例？特別是這些例外可能使特定的個人受益，或是損及公司的利益，必須嚴守的界線不應輕易妥協。
5. 怠於學習、拒絕進步
企業想持續獲利與成長，必須不斷地進步與創新。組織中的成員如果缺乏學習熱情，甚至排斥學習，對於整個團隊的影響是：為什麼XXX可以不學，我卻必須持續學習新的事物？一旦這樣的情緒與思維擴散開來，組織就會陷入拒絕進步的泥淖。
這件事的解決之道在於主管的態度，當領導者主動參與學習，帶動學習氣氛、鼓勵團隊進步，就有機會適時阻斷團隊拒絕成長的風氣。
主管的態度決定了老鼠屎的多寡
組織中為什麼會有上述5種不該出現的行為？多數的原因是主管面對這些行為的前期徵兆，抱持著觀望與容忍的態度。當同仁有一些小的壞習慣冒出頭，主管礙於情面或是疏於關心而未及時糾正，久而久之就會不斷地被擴大成一種慣性，再要抑制這些行為就必須付出更多代價。
因此，領導者必須正視上述5種不當行為、做嚴格的要求，才不會讓團隊的努力，因為一顆老鼠屎而前功盡棄。
節錄自：商周出版《實戰高效主管學：培養AI也無法取代的八大軟實力》／郭憲誌 著
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名律師變國考燈塔 呂昀叡破解刑訴法魔王科目助警察考生奪榜首
2026-05-01 聯合報記者陳恩惠 由聯合新聞網授權轉載
知名律師呂昀叡十多年前跨足警察輔考領域，他專攻警界最棘手的刑事訴訟法，將冗長課程濃縮為精準知識模組，再結合自身的實務經驗與考場邏輯，打造高命中率的學習系統，被基層員警譽為「大海明燈」。
呂昀叡畢業於國立台灣大學法律研究所刑法組，學生時期即在刑事訴訟法取得高分。之後他為「練筆」再考上台大公法組。法庭上，他辯風犀利，曾參與台鹽綠能光電案、台北雙子星開發案等著名案件，但讓他聲名大噪的並非攻防激烈的法庭，而是警察國考領域。
延伸閱讀：科技偵查專班首招生！警大今公布細節 修業制度與課程架構一次到位
深耕輔考界十餘年，呂昀叡發現多數基層員警因需輪班執勤，作息顛倒， 想考警佐班、警大研究所、警大二技、警察特考或升官，因學習時間碎片化，難以消化傳統動輒數十小時的課程。
因此他針對三等警察特考、警佐班及升官等考試中大家最頭痛的魔王科目「刑事訴訟法」獨創出一套高度濃縮的線上教學系統，把艱澀的刑訴課程壓縮至約30小時「重點化」，強調題型整合。每章節再搭配選擇題與申論題解析，要求學員建立記憶與論述能力。
在警察國考輔考界深耕多年的呂昀叡，將警察國考最棘手的刑事訴訟法，濃縮為重點課程，助不少警界學員考上榜首。▲ 圖片來源：聯合新聞網授權轉載
除此也透過LINE群組即時為學員解惑，並強化個別指導；參與開發線上題庫系統，持續更新實務見解與時事考點，確保教材與考試趨勢同步。亦經營Podcast，讓學員利用通勤或空檔時間吸收重點，提升學習效率。
這套輔考方法成果亮眼，多名學員在警佐班、警大研究所等考試中奪下榜首或高分。114年警佐班榜首陳姓學員形容，刑事訴訟法如同汪洋，呂昀叡的課程則像燈塔，協助考生在混亂中找到方向。114年警大研究所榜首張姓學員不是法律本科生，初學時壓力極大，但呂的課程將繁複法條內化為條理分明的知識，最終在刑法與刑訴法拿下全場最高分。
從實體授課到全面轉型線上教學平台，呂昀叡的學員人數從最初的數十人到突破數百人，影響力擴散至全台警界。
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職場霸凌防治新制今上路！公司未採保護措施最重罰75萬 QA一次看
2026-07-01 聯合報記者葉冠妤 由聯合新聞網授權轉載
新修正的「職業安全衛生法」今正式施行，其中的職場霸凌防治專章，為職場管理與互動文化帶來新的規範，除引發主管「人人自危」，不少事業單位也為之頭疼，深怕誤觸法令。提醒事業單位，若拒絕受理申訴、未依法啟動調查，或未採取必要保護措施，將開罰3萬元至75萬元；若未設立申訴管道或未辦理系統登錄，屆期未改善也會罰。若霸凌行為人是公司最高負責人，則開罰1萬到100萬元。
延伸閱讀：主管下班傳LINE就算職場霸凌？勞動部揭「判斷標準」、不必然違規
勞動部整理事業單位常見QA如下：
一、職場霸凌有法律定義嗎？如何認定？
職安法本次修法，已將職場霸凌定義正式納入第22條之1第1項規定。「職場霸凌」是指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。
二、什麼叫做「逾越業務上必要且合理範圍」？
主管進行合理的工作指導，或要求勞工達成合理的業務績效，都不屬於職場霸凌。判斷重點是指行為人的行為，在客觀上已經明顯不具備業務上的正當性、必要性，或者其手段與所欲達成的業務目的不合比例、不符合社會通念。雇主如接獲勞工申訴，關注重點在於主管的言行是否已經超出合理管理範圍，例如要求與職務或能力不符的工作目標，如過高的工作目標或績效，或過低、不給予工作等情形，即使工作要求合理，如以持續公開羞辱、惡意排擠，或刻意利用工作進行刁難等，可能涉及霸凌。
三、勞工受雇主指派到外縣市出差，如果在出差的場所遭受職場霸凌，雇主有防治責任嗎？
雇主防治職場霸凌的範圍不僅限於勞工日常工作的場所，如辦公室、工廠、工地等，也包含實際從事勞動的場所；若經雇主（或其代理人）指派至其他場所執行職務，如出差或以線上方式遠距工作，都屬於勞動場所的範圍，勞工若於執行職務遭受職場霸凌，雇主負有防治責任。
四、事業單位內部的勞工之間，如果發生單次偶發性衝突、摩擦或暴力，是否適用職場霸凌防治專章的規定？
事業單位內部常見的人際關係衝突、摩擦，如丟擲物品或文件，如非屬情節重大而不符合職場霸凌定義的情形，則屬於職安法第6條第2項第3款所定執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之危害預防事項，應依職業安全衛生設施規則第324條之3規定，採取適當措施，如接獲申訴，應對事件之原因及過程進行調查，以釐清過程原委，並視申訴人意願提供相關協助與保護，如涉及刑事案件應報警協處，並視需求協助送醫或提供心理諮商、法律訴訟資源。
五、不同規模事業單位，職場霸凌防治義務有何不同？
依事業單位規模有不同的要求：
1. 勞工人數未達10人：應採取適當預防及處理措施，如接獲勞工申訴，應與勞工共同進行調查或協調處理，並依申訴人意願，提供協助與保護，或提供醫療、法律及心理諮商等相關資源，對於申訴人不得不利對待。
2. 勞工人數10人以上：除應盡前述雇主義務之外，還必須依法設置申訴管道並公開揭示。
3. 勞工人數30人以上：除了要做到前面第 1、2 項外，應訂定並公開揭示防治措施、申訴與懲處規範，指定專責單位統籌辦理；針對全體勞工辦理職場霸凌防治一般教育訓練，並應依法籌組申訴處理單位，協助雇主處理職場霸凌事件。
4. 勞工人數100人以上位：除了要做到前面第 1、2 及 3 項外，雇主受理申訴後，應依法組成調查小組。
六、申訴管道有哪些形式？如何公開揭示？
僱用勞工人數10人以上的事業單位，就必須設置專屬申訴管道，公開揭示的方式包括專線電話、傳真、專用信箱、專屬電子信箱，或其他經指定的通訊軟體。設置申訴管道後，必須在工作場所顯著之處公開揭示。公開揭示方式不限於實體紙本張貼公告，也可以透過電子資料傳輸，例如內部網路公告相關規範或電子郵件使勞工知悉，重點是必須確保勞工能夠隨時取得並查知申訴相關資訊。
七、雇主需要辦理職場霸凌防治「教育訓練」嗎？
僱用勞工人數30人以上之事業單位，應依法對事業單位人員辦理職場霸凌防治教育訓練，並針對各級主管，以及負責受理申訴、調查、協調、申復處理的人員，另須辦理溝通技巧、管理與申訴處理等教育訓練課程，也可參加各主管機關及勞動檢查機構辦理的實體課程，或勞動部（職安署）開發之數位學習課程。
八、何時應介入處理？雇主知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取哪些立即有效措施？
雇主只要知悉勞工遭受霸凌時，不論勞工是否正式提出申訴，都應及時介入處理。依職場霸凌防治措施準則第7條第1項規定，有區分雇主因勞工申訴知悉及非因勞工申訴而知悉的情形，應分別採行的措施。
(ㄧ)、因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時：
1.考量申訴人意願，採取適當之隔離等措施，避免申訴人遭受職場霸凌情形再度發生，並不得對其有不利對待。2.依申訴人需求，提供或轉介法律等諮詢服務、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之協助或保護措施。3.啟動調查程序，對申訴事件之相關人員進行訪談及調查；申訴人有意願者，得進行協調，如協調不成立時，應續行調查。4.依調查結果，視情節輕重對行為人適當之懲戒或處理。
(二)、非因前款情形而知悉時：
1. 訪談相關人員，就相關事實進行必要之釐清及查證。2.告知被霸凌勞工得主張之權益及救濟途徑，並依其意願協助其協調或提起申訴。3. 對相關人員適度調整工作內容或工作場所。4.依被霸凌勞工意願，提供或轉介法律等諮詢服務、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之協助或保護措施。
九、只有口頭關心勞工，算有採取「立即有效措施」嗎？
「立即有效之適當措施」是指雇主必須有實質的處置作為，例如適度調整工作內容或工作場所；訪談相關人員，就相關事實進行必要之釐清及查證；提供相關協助及救濟途徑；依勞工意願進行協助協調或提起申訴，及提供或轉介法律諮詢服務、醫療或心理諮商等協助或保護措施。
十、事業單位是否可以先進行協調？
法令主要是針對受理申訴案啟動調查程序後，申訴人如有同意協調，事業單位可安排中立、公正的人員協助，協調人員應經當事人同意，若協調無法達成共識，或自協調日起超過1個月仍沒有結果，就必須停止協調，此外，在協調過程中，申訴人可以隨時終止協調，並依法續行正式的調查程序。事業單位於進入調查程序前，如當事人雙方都有意願透過協調處理爭議，尚無不可。
申訴人有權拒絕協調，協調程序進行中如不滿意亦可要求終止協調。事業單位應依法受理申訴並啟動調查，不能因為勞工拒絕或終止協調，就停止處理或拒絕調查。
十一、事業單位收到申訴後，調查程序應如何進行？
事業單位收到申訴，於受理後應秉持客觀公正的原則進行調查，僱用勞工人數100人以上者，雇主應依規定成立調查小組，訪談雙方當事人與相關證人，了解事發經過及爭議點，並給予雙方陳述的機會，最後作成調查報告。事業單位絕對不能不經過調查，就直接由單方面認定成立或不成立。
十二、調查程序應於多久內完成？
1.僱用勞工人數100人以上：依規定應於「調查小組成立後翌日起2個月內」完成調查報告；如有特殊情形，可以延長1個月，並通知當事人（協調期間不計入調查時限內）。此外，雇主必須在調查報告完成之日起「1 個月內」，作成霸凌是否成立決定。
2.僱用勞工人數30～99人：雇主應於「接獲申訴翌日起 4 個月內」完成調查並作成決定；如有特殊情形，可以延長1個月，並通知當事人（協調期間不計入時限內）。
3.僱用勞工人數未滿30人：雇主必須在「接獲申訴翌日起 3 個月內」完成調查並作成決定；如有特殊情形，得延長1個月，並通知當事人（協調期間不計入時限內）。
十三、事業單位需要組成申訴處理單位或調查小組嗎？可以只由內部決定嗎？
事業單位不能只由雇主、單一主管或人資部門直接決定申訴案件結果，應依事業單位規模設置相應的申訴處理單位或調查小組，以確保調查程序的客觀與公正。100人以上事業單位正式調查時，調查小組應符合外部專家比例不得少於二分之一，以及任一性別比例不得少於三分之一。
事業單位需要聘請外部調查委員，勞動部已建置「職場霸凌調查專業人士培訓及專業人才資料庫」，可直接至職安署官網查詢與遴選。
十四、勞工已經報警、提告或離職了，雇主還要調查嗎？
針對職場霸凌申訴事件，即使勞工已經報警、提告或離職了，原則上還是要依法完成內部的行政調查。因為行政調查與法院訴訟的目的不同，雇主也需要透過調查來檢視內部的預防措施是否還有改善的空間，所以不能因為勞工提告了就無故停止調查。
十五、申訴人已離職，事業單位是否仍須受理、調查或辦理申復？
如果勞工是在法定期限內提出申訴，即使已經離職，事業單位仍須依法受理並完成調查。若案件調查期間勞工離職，或離職後依法提出申復，事業單位也不能直接以「已離職」為理由拒絕後續處理。
十六、雇主接獲職場霸凌申訴後，是否需要通報政府機關？案件內容會被公開嗎？
事業單位在受理申訴後，必須於「受理翌日起 7 個工作日內」，到職安署官網的「職場霸凌防治專區」，進入指定通報系統辦理案件登錄；等案件調查完成並作成決定後，也必須於「10 個工作日內」完成結案登錄；如有接獲申復，應於申復決定日起10個工作日內完成登錄。此系統主要是供主管機關進行行政監督與案件管理，不會將案件細節或勞工個資對外公開。
十七、事業單位處理職場霸凌申訴事件，哪些情形可能涉及裁罰？
如果事業單位直接拒絕受理申訴、未依法啟動調查，或沒有採取必要保護措施，主管機關或勞動檢查機構查證屬實後，可依法裁罰 3 萬元至 75 萬元；若是未設立申訴管道或未辦理系統登錄，通常會先要求限期改善，屆期未改善才會裁罰。是否裁罰及裁罰金額，仍由勞動檢查機構依個案違規情節認定。
十八、最高負責人經認定職場霸凌成立，會有何罰則？
如果被申訴對象是事業單位的最高負責人，案件將由地方主管機關受理及進行外部調查。若經調查認定霸凌行為成立，主管機關會直接對最高負責人本人裁處1萬元至100萬元的罰鍰。
勞動部職安署官網設有職場霸凌防治專區提供相關資訊，歡迎參考利用。
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工廠爆炸頻傳…勞動部擴大職災停工範圍 加嚴復工審查
2025-07-08 聯合報記者葉冠妤 由聯合新聞網授權轉載
勞動部今修正發布「勞動檢查機構執行停工及復工作業要點」，針對發生重大職災事業單位的其他相同危害作業、重大職災累犯或火災、爆炸事件廠場的相關危害關聯性設施，將一併勒令停工改善。此外，勞檢機構審查復工時，工程業主、事業單位代表人或負責人都應出席以負責。若違反停工通知，將移送司法機關偵辦，最高可處3年以下有期徒刑、拘役或科或併科15萬元以下罰金。
延伸閱讀：勞動部修訂停工及復工作業要點，嚴格把關作業安全
接連發生遠東新世紀化學纖維總廠、台中新光三越百貨公司火災爆炸，引起各界關注，勞動部職安署為此修正「勞動檢查機構執行停工及復工作業要點」。
修正有4大重點，包括全面改善設施不良、多次肇災擴大停工、關聯危害系統改善、高層當責確保安全。職安署職業安全組組長陳光輝指出，針對設施違規而發生重大職災的工作場所，其他具有相同危害作業的工作場所應一併停工全面進行改善。他舉例，若一個營建工地裡，發生勞工墜落電梯井事故，過去只會要求該電梯井停工，往後是工地內所有電梯井全面停工改善。
第2個修正重點，則是針對三年內發生2起重大職業災害的「累犯」，勞動檢查機構將就肇災的分項工程或製程相關設施一併要求停工改善。陳光輝說，若累犯廠場內的鋼構施作發生災害，將來就是全部鋼構工程都要停工，並要求事業單位徹底檢討其管理作為。
對於發生火災、爆炸事件的廠場，不管有無勞工罹災，其危害關聯性設施場所也將要求停工，找出失效根本原因，例如工廠某高溫、高壓製程發生洩漏火災、爆炸，該製程管線內化學物質流經的場所因具危害關聯性，將處以停工，要求事業單位重新檢討設施安全及管理制度。
此外，陳光輝表示，過去並未特別要求業主、原事業單位的代表人或經營負責人要出席復工審查會議，為了督促事業單位最高管理階層重視、落實安全衛生管理，要點修正後，也會要求高階主管出席復工審查。
職安署強調，勞動檢查機構的停工處分並無期限，改善完成後始得申請復工，違反停工通知者，將移送司法機關偵辦，最高可處3年以下有期徒刑、拘役或科或併科15萬元以下罰金。職安署將採輔導與檢查併行策略，適時指導事業單位改善安全衛生設施，提升自主管理能力，以防止職業災害發生。
職場國際戰爭的調停者：主管如何解決跨文化團隊的衝突？
當外籍員工成為團隊組成的一部分，主管勢必會面臨新的管理挑戰！在文化背景迥異的團隊中容易發生什麼摩擦？主管該如何從根本解決這些問題？又該避免哪些NG行為呢？
文／《104職場力》
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多元文化職場管理有多困難？同事關係比你想的更脆弱5個多元文化職場難以避免的管理課題互動增加、紛爭反而越多？職場地雷其實很容易踩到職場大忌：歧視想凝聚各路人馬，主管可以做點什麼？與其補洞，不如從根本解決問題注意！主管這些NG行為會加劇撕裂
有一天，主管同時接到兩位員工的投訴信，分別是台灣員工小明和外籍員工Mary，兩人在信上提到同一件事，但觀點卻完全不同：小明抱怨Mary從不口頭知會專案進度，如期程有變動也只是丟個英文訊息，讓他和團隊摸不著頭緒，還要花時間詢問來龍去脈，有時候還會因為語言方面的理解有出入，導致最後雙方有訊息落差，很難向客戶交代，搞不懂外國人為何這樣做事。Mary則抱怨，明明可以直接上公開的進度表單確認大家工作狀況，也有留下訊息，但老是要花時間額外口頭報告或參加會議，浪費許多工作時間，害她多次無法準時下班，並同步抱怨其他台灣籍成員，除了事事干預，還想改動她們做事的順序。
多元文化職場管理有多困難？同事關係比你想的更脆弱
台灣外籍勞工的組成多元，加上缺工情況日漸加劇，除了引進外籍勞力，放鬆畢業僑外生的留台規範、為國家留下好人才同樣是政府努力的方向之一，這也代表未來台灣本地勞工與外籍勞工共事的機率越來越高。但企業在補足人力缺口之餘，也要思考不同國籍工作者的管理方式，因為有些看不見的文化鴻溝，很可能會成為組織合作上的阻礙。
5個多元文化職場難以避免的管理課題
在企業中，外籍勞工與本地勞工之間可能會存在一些不可避免的劃分或阻礙，這些情況可能包含：
1. 文化差異與話題不同
由於文化背景不同，外籍勞工和本地勞工可能存在價值觀、習俗和興趣上的差異，這可能導致難以找到共同話題，或無法理解對方行為。
例如，每個文化對「幽默」的接受度不同，對職場禮儀也有不同詮釋，如果觀念無法對齊，容易造成誤解或尷尬，甚至互相冒犯。
2. 語言障礙與溝通困難
語言障礙可能會是外籍勞工與本地勞工之間最難突破的點，即使雙方都能講一定程度的共同語言，仍然可能存在誤解、溝通不順暢或甚至放棄互動等情況，這都會影響工作效率和團隊合作。
3. 各自形成難以撼動的小團體
由於熟悉度和文化背景的不同，外籍勞工和本地勞工可能更傾向於與同國籍或同文化背景的人交往，形成小圈圈。這可能會增加團隊內部的隔閡，在合作過程中出現阻礙，影響整體的凝聚力。
4. 競爭與防範心態
在工作環境中，外籍勞工彼此之間，以及和本地勞工群體都可能存在競爭關係或防範心態，這可能會直接影響團隊氛圍，成為專案推進的阻礙。
例如：本地勞工擔心對方搶飯碗，教學傾向留一手，或處處打壓對方群體；外籍勞工互相推託責任，覺得本地人排外等。
5. 工作風格與價值觀差異
外籍勞工和本地勞工對工作的認知、表現的風格和價值觀可能有所不同，例如在重要性、優先順序、溝通方式、決策方向等看法可能存在差異，這可能導致合作不協調，甚至與管理階層出現衝突。
這些劃分或阻礙可能會影響團隊的合作和效率，因此企業在管理多元文化團隊時需要重視文化敏感性、培養溝通技巧、建立共同價值觀，以促進團隊的合作和共融。
互動增加、紛爭反而越多？職場地雷其實很容易踩到
很多老闆或主管以為，想辦法增進本地勞工與外籍勞工的互動頻率，就能有效解決隔閡，結果反而衝突變更多，管理階層各個忙得暈頭轉向。那是因為大家對於文化敏感度不夠，不小心就可能踩到名為歧視的地雷。
職場大忌：歧視
無論有意還是無心，只要主管、員工們踏入以下6大雷區，就有可能為團隊和公司招來人際和法律上的麻煩。
1. 種族歧視
直接歧視：「這些外勞就是愛偷懶」、「你們泰國來的就是愛講閒話」等。
間接歧視：「你們國家的人怎麼都這樣」、「東南亞文化超級奇怪」等。
2. 文化歧視
刻板印象：「我記得你們家鄉的人是不是都吃狗肉」、「越南女生都很溫順」等。
比較優劣：「你們只會用手抓食物，很落後」、「每天都要跪拜好迷信」等。
3. 語言歧視
嘲笑說話口音：模仿外籍同事的口音、取笑他們中文講得爛。
強制使用中文：強迫外籍同事在公司只使用中文溝通，不尊重他們的母語。
4. 宗教歧視
貶低信仰：「你們拜的神好邪門」、「你們的宗教都無用」等。
排斥習俗：排斥、嘲諷或禁止外籍員工過他們的宗教節日或習俗。
5. 社會地位歧視
階級觀念：將外籍勞工視為地位較低的人，不願意平等對待他們。
歧視職業：將外籍勞工的工作職責視為低賤項目，看不起他們的工作成果。
6. 其他歧視
外表歧視：嘲笑外籍同事的外貌、膚色、身高等，例如「印尼來的都好矮好髒」。
性別歧視：單方面以對方的性別認定工作能力，例如「女性外勞就應該當看護」。
個人攻擊： 針對外籍同事的個人特質進行攻擊。
職場中的歧視行為可能隱藏於言語、行為之間，需要特別留意避免觸碰他人的敏感議題。從種族到個人攻擊，都應該謹慎對待，以維護良好的工作關係。
想凝聚各路人馬，主管可以做點什麼？
既然跨文化合作是趨勢，那如何化干戈為玉帛，更甚者讓團隊不同文化的成員能發揮各自優勢，創造雙贏局面？
與其補洞，不如從根本解決問題
觀念培訓：提高對多元文化的尊重和理解、加強職場歧視的認知，減少誤解和衝突的發生。
建立制度：制定明確賞罰機制，鼓勵大家釋出看易、遏止團隊間的惡意傷害。
促進交流：請成員輪流分享自家有趣的文化，或一同慶祝不同國家的節日，增進趣味和交流。
提供語言支援：請公司提供語言支援，例如：安排台灣成員學外語、外籍成員學中文；或會議上提供翻譯服務，幫助團隊成員克服語言障礙，促進溝通合作。
設立共同目標：讓團隊成員站在同一條船上、為共同目標努力，練習配合彼此、互助合作，並在成功後共享成果。
開放溝通氛圍：營造開放和包容的溝通氛圍，鼓勵團隊成員坦誠交流、面對面解決問題和衝突，及時止血、消除芥蒂。
透過這些方式，主管與企業才能從根本解決問題，促進多元文化共融，讓團隊成員共同努力、共享成果，並建立更加和諧、合作的工作環境。
注意！主管這些NG行為會加劇撕裂
企業或主管建立了制度、布達了規範、實施了策略，但為什麼狀況並沒有改善？主管在落實這些項目中，要留意自己或底下小主管是否出現NG行為：
主管本身不能有偏見或偏袒心態：如果主管偏袒某一群人或對特定文化背景的成員持有偏見，那根本從一開始就錯了。
雖奉命改革，卻只想交差了事：假如主管都抱持著「有做有算數」的心態，那成員一定感受得到，當大家都草草敷衍了事，問題就不會被解決。
為了端出成果，刻意美化情況：所有的管理策略都是要因應團隊不斷優化、調整，不會立即有成果，也不會一試就成功，主管需有耐心，不要為了爭功而自欺欺人。
這些不當行為不僅沒有幫助，可能還會變相加劇外籍勞工與本地勞工之間的分裂和對立，影響團隊的氛圍和表現。
有效管理多元文化團隊，能吸引和留住來自不同背景的優秀人才，為組織帶來更大的價值和成就。因此，管理者應該重視多元文化職場的重要性，積極促進文化共融，打造一個包容、開放和和諧的工作環境，以激勵團隊成員的潛力，共同實現組織的成功和持續發展。
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主管接受批評為何如此重要？4招建立正面回饋文化
原標題：為什麼主管應該主動聽取批評？
在瞬息萬變的職場環境中，主管不僅需要掌握領導技巧，更需要有勇氣接受來自下屬的建設性批評。這種主動尋求負向回饋的態度，有助於他們改進管理風格，並推動團隊成長。而哪些類型的主管更願意接受批評？以及企業如何建立開放的回饋文化和提升部屬專業能力，從而打造一個高效且協作的工作環境。透過深入分析，我們將揭示為何聆聽批評是成功管理者必備的一項技能！
文： 小婉家族研究生 周郁恩 | 工商心理實驗室
在快速變動的職場中，回饋是提升工作表現的關鍵。不只是員工需要回饋，主管也需要從部屬了解自己可以如何改進。這種主動去聽取批評的行為，叫做負向回饋徵詢。
什麼是負向回饋徵詢？
負向回饋徵詢意即主管主動請部屬指出自己的缺點或不足之處，以改善自己的領導方式。這和一般的讚美或建議不同，它需要主管有足夠的心理素質來接受批評，並從中學習。
什麼樣的主管會主動徵詢批評？
研究發現，主管的個性會影響他們是否願意聽取負向回饋，主要為以下兩種：
1.喜歡學習的主管：這類主管認為能力可以透過努力提升，所以他們不怕批評，反而會把批評當作成長的機會而更容易主動請部屬指出問題。
2.在意表現的主管：這類主管非常重視自己的形象，怕別人覺得他們不夠好。因此，他們通常會避免主動徵詢負面意見。
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主管相信回饋有用嗎？
主管是否願意聽取負向回饋亦取決於他們是否相信回饋真的有幫助。喜歡學習的主管通常認為回饋對提升自己有用，所以更常主動徵詢。而在意表現的主管則認為回饋不一定有幫助，反而可能讓自己難堪，所以他們不太願意去問。
部屬的能力也很重要
部屬的專業能力會影響主管是否願意聽取他們的意見。如果部屬很專業，主管會更信任他們的回饋。反之，如果部屬經驗不足，主管可能會認為他們的回饋不夠專業，因而不太願意徵詢。
企業能怎麼做？
根據這些發現，企業可以採取以下幾個做法：
1.選擇適合的主管：挑選樂於學習、願意接受批評的主管，因為他們更容易帶領團隊進步。
2.提供回饋訓練：教導主管如何有效地接受和利用負向回饋，特別是幫助那些在意表現的主管理解批評的價值。
3.建立開放的回饋文化：鼓勵主管和部屬之間進行坦誠的交流，讓回饋成為日常工作的一部分。
4.提升部屬專業能力：加強部屬的專業培訓，讓主管更信任他們的意見，促進正向回饋循環。
主管主動徵詢負向回饋，不僅能幫助他們改進管理方式，還能促進整個團隊的成長。理解主管的個性和部屬的專業能力，能幫助企業打造一個更健康、更有效率的工作環境。
小婉家族研究生:N
參考資料：
方沴淳、紀乃文（2024）。主管目標導向特質與負向回饋徵詢行為：主管回饋效用信念與部屬專業能力的干擾式中介效果。《組織與管理》，17(1)，107-148。https://doi.org/10.53106/199687602024021701003
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市場變動快，組織不能慢！從主管培訓開始強化營運韌性
文／104 人資學院
在經濟持續震盪、營運壓力升高的環境下，企業面臨的挑戰不再只是外部市場競爭，更包含內部團隊的穩定與效能。高通膨、訂單波動、人才流動加劇等因素，使得企業經營者與人資單位必須更重視「管理力」對營運韌性的影響。
尤其在關鍵時刻，主管是否具備帶隊打仗的能力，往往決定了團隊能否有效應變、穩定產出、保有人才。企業若缺乏一套系統性的主管培訓機制，不僅會造成領導斷層，更會使第一線管理者在壓力下無法發揮功能，進一步加劇組織的不穩定性。
104人資學院推出的【主管關鍵管理能力】內訓課程，正是為了解決上述問題而設計，協助企業強化內部領導力結構，提升整體管理韌性，讓團隊即使在市場波動下仍能穩健前行。
本文導覽：企業現場痛點：升了主管，卻無法帶好人104人資學院主管培訓課程特色企業導入成果：從主管進步看見營運改變104人資學院：最懂企業需求的人資夥伴打造抗震團隊，從主管培訓開始
企業現場痛點：升了主管，卻無法帶好人
許多企業在實務中會遇到以下困境：
專業強但管理弱：員工在專業領域表現出色，升遷為主管後卻無法有效管理團隊，反而導致內耗與人才流失。
缺乏管理工具與方法：新手主管面對團隊衝突、目標設定或績效面談時無所適從，只能憑直覺行事，導致管理品質不穩。
世代溝通落差：Z世代、Y世代與主管之間的工作期待與溝通方式存在明顯差異，主管常感「帶不動」、「講不通」。
管理成效難以衡量：即使主管自認努力帶人，卻缺乏制度與方法來量化與改善團隊表現，組織難以判斷管理行為是否有效。
當主管無法真正扮演領導者角色時，企業就無法建立穩定的人才與績效系統，在經濟壓力加劇的此刻，這不只是人才問題，更是營運風險。
104人資學院主管培訓課程特色
104人資學院整合多年人資顧問與教育訓練經驗，為企業打造一套能靈活調整、實戰導向、落地執行的主管內訓解決方案，協助主管從帶人新手成長為高效領導者。可依企業需求自由組合。涵蓋下列五大主題方向，全面回應當前企業經營挑戰：
危機領導：提升主管在不確定環境中的決策與團隊穩定能力，例如臨場應變、情緒管理、危機決策。
敏捷管理：強化主管在快速變動中調整目標、優化流程與激勵團隊行動力，建立高適應性的領導模式。
成本思維：讓主管懂得從「做事」轉為「算帳」，掌握人力與資源配置的效益思考，提升單位營運績效。
變革溝通：幫助主管在組織調整或轉型中有效傳達策略與訊息，降低員工抗拒，促進改革推動。
人才留任：聚焦主管在員工關懷、職涯引導與團隊氛圍營造上的關鍵行為，有效提升員工投入與留任意願。
此外，針對基礎管理力的需求，也涵蓋如角色轉換、團隊領導、績效管理、跨部門協作等主題，滿足不同層級主管的發展需求。
104人資學院的主管培訓課程由具備多年實戰經驗的企業講師授課，熟悉本地管理挑戰，透過情境模擬與實務案例幫助學員立即應用。課程形式彈性，可依企業需求採用實體、線上或混成方式進行，並由專屬顧問協助，從規劃到成效追蹤，確保培訓貼近實際需求並有效落地。
企業導入成果：從主管進步看見營運改變
根據實際合作企業反饋，導入104主管培訓課程後，主管與團隊的改變具體可見：
角色認知提升：主管更清楚自身責任與角色，不再習慣親力親為，而是懂得授權與帶人。
管理溝通能力提升：主管能更有效表達期望、給予具建設性的回饋，減少誤解與衝突。
績效與目標聚焦：學會訂定具體可衡量的目標，並持續追蹤，讓團隊更具方向感與成就感。
團隊穩定性提升：因為主管帶得動、溝通好，員工願意留下來一起努力，組織整體氛圍變得更正向。
這些成果最終都會反映在經營數字上。特別在景氣動盪時期，能帶動人心、穩定士氣的主管，是企業最需要的管理避震器。
104人資學院：最懂企業需求的人資夥伴
104人資學院匯聚最完整的人資與教育訓練資源，我們不只提供一堂主管課，而是協助企業建構一套主管育成機制。從潛力評估、課程規劃、職能盤點、培訓實施到成果回饋，打造可複製、可持續的人才梯隊。
打造抗震團隊，從主管培訓開始
市場不會等企業準備好，團隊也無法靠「自己摸索」成長。若希望在經濟不確定性中穩住營運，從主管開始培訓，將是最具投資報酬率的策略。現在就是強化管理體質的最好時機。
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