國際商業溝通術
104學習
國際文化交流
能有效理解並尊重不同國家與地區的文化背景，促進跨文化溝通與合作，避免誤解與衝突。在多元文化的工作環境中，能靈活調整溝通方式，提高團隊合作效率與創新能力。同時，有助於拓展國際視野，提升企業在全球市場的競爭力與信任度。這項技能對跨國企業、外銷貿易及國際專案管理尤其重要，是打造良好國際關係的關鍵。
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
國際商務談判學
公務人員考題複習精選【文化行政】
（確定開班）會議溝通表達實戰：用桌遊學高效會議管理與溝通技巧【09/04】
職場協調力： 人際互動溝通的密技
跨世代員工帶領:一對一面談對話實務【10/02】
掌握全球化紅利：企業跨境經營的成功關鍵
外商職場求生術 ：新手也能打進國際企業！選才破解 x 晉升策略｜104獨家求職線上課
衝突管理與跨部門溝通合作
商務越南語輕鬆開口說
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
GCFW
GCFW（全球商務溝通能力認證）旨在評估個人在跨文化商務環境中的溝通能力，涵蓋語言表達、書面溝通及多媒體應用等技能，強調實務操作與職場應用，適合希望提升國際商務溝通效率與專業形象的人士，藉此提升職場競爭力與全球視野。
SANS Institute
ITI 外貿協會培訓中心國企班一年期商務日語組
經濟部於民國 76 年委託外貿協會成立「國際企業人才培訓中心(International Trade Institute, ITI)」辦理國企班,為企業培育卓越的國際業務人才,支持臺灣企業的國際化發展。協助業者拓展對外貿易。
國企班結合商戰外語和經典課程,讓學員掌握專業技能,深入了解全球趨勢,包括地緣政治、產業轉變和人工智能等關鍵議題,並且提供學員參與海外研習的寶貴機會,藉以親身體驗不同文化、深化語言溝通能力,並實踐國內培訓所學。
歷年來國企班已為業界培訓近 7,000 名校友,並在各行各業擔任重要職位。
7 成皆從事國際市場開發及協助企業國際布局相關規劃與管理工作,成為企業海外市場之最佳外貿尖兵。臺灣 500 大企業中,有近千名中高階主管是國企班校友,其中不乏在全球 500 強公司中擔任要職者,校友在全球舞台上展現出色的實力,驗證了培訓中心的品質和影響力,國企班校友們所建構深廣的人際網絡,更是學員們職涯發展的導師與推手。
經濟部
ITI 外貿協會培訓中心國企班一年期商務英語組
經濟部於民國 76 年委託外貿協會成立「國際企業人才培訓中心(International Trade Institute, ITI)」辦理國企班,為企業培育卓越的國際業務人才,支持臺灣企業的國際化發展。協助業者拓展對外貿易。
國企班結合商戰外語和經典課程,讓學員掌握專業技能,深入了解全球趨勢,包括地緣政治、產業轉變和人工智能等關鍵議題,並且提供學員參與海外研習的寶貴機會,藉以親身體驗不同文化、深化語言溝通能力,並實踐國內培訓所學。
歷年來國企班已為業界培訓近 7,000 名校友,並在各行各業擔任重要職位。
7 成皆從事國際市場開發及協助企業國際布局相關規劃與管理工作,成為企業海外市場之最佳外貿尖兵。臺灣 500 大企業中,有近千名中高階主管是國企班校友,其中不乏在全球 500 強公司中擔任要職者,校友在全球舞台上展現出色的實力,驗證了培訓中心的品質和影響力,國企班校友們所建構深廣的人際網絡,更是學員們職涯發展的導師與推手。
經濟部
教育部臺灣台語語言能力認證 B2中高級
此項技能代表具備中高級的台語溝通能力，能夠流利聆聽、說話、閱讀和書寫。不僅能在日常生活中進行有效交流，也能理解較為複雜的話題及文化背景。對於希望在台灣本地企業或與當地社群互動的工作者來說，這項能力能提升職場競爭力，拓展職業機會，尤其在社會服務、教育及文化相關領域。此外，具備此能力的員工能更好地促進團隊合作，增進跨文化理解，對企業品牌形象也有正面影響。
教育部
ITI外貿協會培訓中心國企班二年期越語組結業
ITI外貿協會培訓中心國企班二年期越語組結業證照證明持有人已完成為期兩年的越南語專業培訓，具備扎實的語言能力及國際貿易相關知識，能有效應用於跨境商務溝通與協作，提升在外貿及國際企業中的競爭力，具備良好的職場適應能力及專業素養。
中華民國對外貿易發展協會國際企業人才培訓中心
ITI外貿協會培訓中心國企班一年期越語組結業
ITI外貿協會培訓中心國企班一年期越語組結業證照證明持有人已完成為期一年的越南語專業培訓，具備良好的越南語聽說讀寫能力及跨文化溝通技巧，能有效應用於國際貿易及企業運營中，提升職場競爭力與國際業務拓展能力。
中華民國對外貿易發展協會國際企業人才培訓中心
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【104 talks】如何從制度打造文化：企業成功案例解析 | 策略思維商學院院長 孫治華
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講，企業文化是組織成功的核心要素之一，但它的形成與發展往往並非一蹴而就，而是經歷多階段的動態平衡過程。本篇將以孫老師多年實務經驗，深入剖析企業文化的塑造方式，並透過多個實例解釋了制度與活動如何影響組織行為與價值觀。
企業文化的起點：從初創團隊開始
大家有聽過一句話嗎？「一般的企業在前面 10 個人的那個團隊的時候，就已經定調了企業文化。」企業文化的基礎往往在創業初期便已確立，但隨著規模擴大，組織超過50人時，管理方式需轉為流程化與制度化，文化的呈現也會更為多樣化。
一家企業的文化至少會透過三個關鍵角色展現：
創辦人：其價值觀與決策對文化形成有著關鍵影響。
主管：需要充分相信企業目標以及任務，並且以身作則帶頭示範。
資深員工：行為模式是文化穩定的重要標誌。
某種程度來說企業文化就是上行下效，從最上面、最初的創辦開始走下去的。然而，企業文化的建立並非一勞永逸，隨著公司發展和擴大必定會有新進員工，無論是什麼位階的新進人員都有可能對企業文化產生衝擊，這時就必須去思考初創團隊的組織的文化，是否能夠延展至後續的組織架構中，在成長過程中保持適應性與穩定性。
文化塑造的工具
隨著組織擴大，從很多面向來看都會成為文化塑造的重要工具。例如：
正式活動
非正式活動
作業流程
日常福利
獎懲制度
以飯店業為例，其服務流程既是內部標準，也是向外部傳遞文化的重要方式。無論是日常福利還是工作規範，皆能為企業文化奠定清晰框架。文化不是單向度的傳遞，而是一個由上而下與由內而外的過程。
文化的挑戰與動態平衡
企業文化並非靜態，而是持續在新進員工、主管或經理人的加入下進行動態調整。特別是當組織進行跨產業合作或組織轉型時，會面臨巨大的挑戰。例如：
新進管理職的風格與既有文化的磨合。
新舊世代交替對企業價值觀的影響。
這種磨合過程本質上是一種「動態平衡」。企業需要在衝突中調整並找到新的穩定點，才能保持文化的延續性與適應性。
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企業文化與價值觀的傳遞
企業文化不僅存在於企業主在場的時候，也會在企業主不在場時，透過員工的行為與態度展現。然而，這引發了一個有趣的問題：當企業主不在場時，員工的行為是否能真正反映企業的價值觀，還是僅僅基於表象的模仿或討好？
企業文化的核心在於價值觀的傳遞。只有當價值觀被深刻地內化，員工的行為才不會侷限於表象的模仿，而是基於內在的判斷。例如，企業主在選擇高風險、高收益的案子時，展現的價值觀應該透過溝通與覆盤清楚傳達給團隊。否則，價值觀的缺失將導致員工行為選擇上的偏差。
若是十人的小公司，當員工遇到一些難題可能就會直接去問老闆，這時候企業主的價值觀很容易貫穿，但倘若是一間上百人的公司，在無法詢問老闆或高階主管的意見之時，員工該如何做選擇呢？企業文化難就難在價值觀這件事情有沒有傳遞出去、傳到每一個層級，我們可以透過覆盤來傳達決策背後的價值觀，不僅是反思對錯，更是強化團隊對價值觀的理解，從而影響員工未來在工作上的行為與選擇。
假設某員工業績卓越，但私下組織小團體、批評主管。面對這樣的員工，老闆一般來說會有三種處置方法：
1.馬上將其開除
2.先隱忍此員工，同時尋找替代者
3.能帶進業績的就是好員工，讓此員工留下來
在這三個選項中，影響最大的會是第二種決策，雖然最終找到人替代，但是在找尋的這段時間價值觀已經擴散出去，會讓團隊成員以為這樣的行為是公司認同的，但其實企業主本身並不希望員工有這樣的行為。這就是為什麼我們會說：「每一個決策都是在塑造一種文化。」 特別要注意的是，沒有一個文化是完美的，當選擇完一個文化的時候，接下來的心思就要放在把我們的選擇做對，所以除了文化還需要加上風險配套、滾動調整、活化思考，而非選擇完後就任憑它發生。
企業文化和產業生態的掛鉤
文化的塑造不僅是內部的行為標準，也與產業生態息息相關。例如：
服務型企業：強調服務、變化、意外應對、感受、回憶、體驗、同理。
科技型企業：注重精準、快速，競爭、組織、國際、追求品質、未來趨勢。
非營利組織：服務、慈善、公益、溫度、弱勢翻轉、長期社會。
當原本的文化要導入一個核心價值大不相同的文化，很高機率會產生衝突。例如，一家以細緻服務為核心的企業若進軍快節奏的電商市場，若沒有調整文化以適應新環境，極可能面臨內部與外部的價值衝突。
習慣養成與文化塑造的結合
文化的塑造其實和習慣的培養類似，都需要通過不斷重複的行為形成穩定的模式。不妨思考一下：你想幫你的員工在例行工作之外的時間塞滿什麼？
活動制度也能塑造組織文化，例如，舉辦共讀活動、邀請企業內部講師授課等等，利用活動跟制度來引導整體員工的思考跟行為習慣，若平時的工作內容就把時間塞滿了，那麼如何去培育員工我們期待中的行為、能力呢？
成功案例分享：制度與活動如何共塑文化
案例一：理想客戶創意提案賽
某企業透過年度提案賽，激勵員工挑戰高目標，並塑造策略思維能力。關鍵特色如下：
設定高目標：選定目前無法合作的理想客戶，思考如何達成合作。
馬拉松式點評＋獎勵：高階主管一天內詳細點評所有提案。
活動課替挑選在每年最忙的時候舉行，在高壓的環境下拼搏一次，不僅能訓練員工創造力、增強了上下級間的文化連結，也有助於員工適應快速變化的工作環境，培養解決問題的能力。
案例二：大陸某影視公司
該公司定期舉行活動與各式會議，讓員工深刻參與組織文化的形成。舉例：
江湖會：每週一天，全員參與，討論行業趨勢、洞察與公司策略。
策略任務會議：主管間提出跨部門合作所出現的問題，討論對策。
全員參與：包括行政人員在內，均需參與公司業務討論，提升整體參與感。
這些活動有效將企業文化融入日常工作，實現「由上而下」的價值傳遞，並且利用活動和制度樣養成公司同仁的工作習慣及思維。
有些人會覺得，雖然這些活動制度很好，但大家工作都很忙或是主管可能不支持、員工也許不會有興趣等等。大家要記得一件事：所有的改變都是伴隨著痛苦和抵抗。因為人是慣性的生物，但是只要堅持下來必會有所收穫，若不堅持就只能打回原形了。企業文化是組織成長的隱形力量，文化的成功不在於規模的大小，而在於價值關的傳遞與員工行動的一致性，透過制度與活動的相輔相成，並在動態平衡中持續前進。
講者簡介：孫治華
策略思維商學院院長，同時也是簡報實驗室創辦人，曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊，從一名罕見的三無講師，一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗，經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。
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通過台語認證有哪些職涯機會？探索9大發展方向與學習優勢！
想考台語證照，但不曉得對自己職涯有什麼幫助嗎？本文藉由網友提問，分析台語檢定證照的實際影響，並了解持證者在各領域有哪些發展機會。最後統整前輩們對台語認證的看法及相關應試、課程資訊，助你在職涯上開拓更多選擇。
更新時間：2026/5/5
文／《104職場力》
本文導覽
取得台語認證有何好處？拿台語證照可以找什麼工作？一張台語證照背後的涵義考過台語檢定可以往哪些領域發展？學生投入台語檢定的好處理性看待台語證照：加分項而非主力，但具潛在附加價值台語認證檢定、課程、影片、免費線上測驗等相關資源
近年來，鄉土語言逐步受到重視，台語的重要性漸漸提升，不僅推廣孩童學習，甚至設有政府單位的官方認證考試，讓「考取台語證照」成為許多人提升語言能力與文化認同的重要途徑。
對能講台語的民眾來說，會期待台語認證的出現讓這套語言在職場或生活中變成技能，從而幫助自己提升價值，但相較於英文這類國際性語言，目前鄉土語言所能帶來的好處還是個問號，甚至不確定是否真有助於求職。
就有一位從事行政職的匿名網友上《職涯診所》發問，表示自己台語從小講到大，考取台語認證應該不難，但因不確定該證照對未來職涯的幫助與應用範圍，還在考慮是否付諸行動，於是想先聽聽Giver們的意見，以幫助自己評估。
讓我們透過一些觀察，結合前輩們的意見，分析台語檢定證照對於當今個人職涯發展的實際影響。
取得台語認證有何好處？拿台語證照可以找什麼工作？
一張台語證照背後的涵義
首先，「取得台語證照」代表著持證者已經接受評估，證明其具備一定程度的語言技能，例如能夠流利地使用台語進行交流等，這在諸多工作場合中都是重要的加分項目。
其次，持有台語證照則反映了個人對於台語及其文化的認同與珍視，這不僅是語言能力的考核，更象徵著保存和傳承台灣文化。
更進一步，鄉土語言能力可能也有助於開拓多元的職業發展。
考過台語檢定可以往哪些領域發展？
1. 教育界
台語老師：走入校園教授台語課程，推廣母語教育。
語言助教：協助教師從事台語教學、教材編寫與活動推廣。
補教業教師：在私人機構，例如台語補習班或文化推廣機構擔任教師。
從事台語教職是少數「必須具備中高級以上台語證照作為語言能力證明」的職業，不過並不是唯一指標，還須通過教師資格及相關教育訓練，並具備教學能力與實務經驗，才能正式擔任台語教師。
2. 出版與研究相關
教材編輯與出版人員：台語教材、字典、文化書籍的編輯與審核，須考取台語檢定以提升專業性。
語言研究助理：既然要往學術領域深耕，協助台語調查、語料整理與推廣，那麼考取台語證照是必要投資。
這些行業因為較專精，對語言的精準度和正確性的標準較高，所以有很大的機率在招募時要求出示台語證照或通過其他管道的台語認證。
3. 長照與社福相關工作
照顧服務員／長照機構、安養中心照顧者：因長輩多只講台語，會聽會說並有台語證照者更具溝通優勢。
社工人員：若服務於偏鄉或年長族群，台語能力有助於社區訪視、輔導與溝通。
老人福利機構工作人員：包含但不限行政、活動策劃與執行，具備一定程度的台語能力有助於提升服務品質。
4. 地方政府與文化推廣
台語服務專員／地方語言推廣人員：負責母語推廣、文化保存等政府或非營利組織設置的專職，此時通過台語認證就有一定優勢。
導覽員／解說員：帶領遊客或民眾認識在地歷史與文化，台語能力可讓導覽更生動親切。
5. 媒體與內容創作
廣播主持人／配音員／旁白：電臺、Podcast、台語有聲書、鄉土劇配音等，需標準發音及流利台語能力等節目。
影音內容創作者：無論是經營自媒體或inhouse，結合剪輯、主持能力，如要製作台語短影音、網路節目等，中等以上的台語能力必不可少。
新聞記者／編輯／作家：針對台語族群的報導與內容創作，除了聽和說，還需要側重台語的讀寫能力才能應對。
表演藝術人員（演員、劇團成員）：參與台語戲劇、歌仔戲等文化表演，擁有流利的台語口說技能更顯重要。
6. 診所與社區行政工作
診所櫃台人員：偏鄉或中南部診所，會台語可提升與年長病患的溝通效率及正確性。
社區行政人員：地方政府或社福機構負責電話關懷、社區宣導、法規說明等，邏輯同上。
台語服務專員：負責接洽或台語翻譯的工作者，須有一定程度的台語能力，才能確保服務品質。
7. 觀光旅遊業
導遊／領隊：對象如是高齡長者，以台語導覽地方特色、文化節慶可提升遊客體驗。
旅遊諮詢與接待人員：服務以台語為母語的遊客或在地居民。
8. 客服與企業內部職務
客服專員：電信、銀行等企業，懂台語對往南部或傳統市場客戶拓展較有利。
業務員：具台語能力者可加強與客戶的親和力、信任感與溝通效率。
9. 其他可能相關職業
法律（輔助）人員：在偏鄉或台語使用者較多的地區，學習台語有助於協助法律文件翻譯與溝通。
醫療翻譯人員：協助醫療現場台語使用者與醫護人員溝通。
學生投入台語檢定的好處
從小培養更易上手
學生投入台語檢定的報酬率不可小覷，從小學習語言具備更大的優勢。首先，兒童的語言學習能力相對於成人更為靈活，容易吸收和運用語音、詞彙及語法結構，因此，無論是透過家庭的耳濡目染或早期的台語培訓，學生能更快速建立扎實的語言基礎，如果還有環境可供練習，會有更顯著的加乘效果。
加強文化認同，促進世代交流
學習台語不僅有助於語言能力的提升，也是加強文化認同的重要過程。在準備台語檢定的過程中，學生能夠深入了解文化、歷史以及傳統，從而增強對自身文化的自豪感。而掌握台語有助於新世代與長輩之間的交流更順暢，從語言進一步了解長者的故事和智慧，增進對家庭和文化根源的理解，這種世代間的互動對於文化的延續具有重要意義。
增進升學推甄的競爭力
其實學生通過台語認證、考取一張台語證照，對於升學和推甄也有幫助。畢竟現階段各大學及專業學校越來越重視多元文化素養，掌握一門鄉土語言對於學校招生方針尤其看重人文素養的院校來說，是申請的重要加分項。
理性看待台語證照：加分項而非主力，但具潛在附加價值
Giver提到，台語證照的價值應當以務實且全面的視角來看待，雖然考試難度不高，對於具備一定台語能力的人來說，取得證照並不困難，但在職場上，僅憑這張證照往往無法成為主要的競爭力，它更多的是當成語言能力上的加分項，而非就業的核心資格，應該將台語證照視作職場上的輔助工具，並鼓勵持有者同時培養其他專業技能或取得相關證照，形成多元且具競爭力的能力組合。
不過就算台語證照並非求職的主力，但它的存在仍然對職涯發展有所助益。Giver比喻，台語證照如同手邊的一把小刀，雖然不是主要武器，但在關鍵時刻仍能幫助你解決問題，或拉近與特定族群的距離，這種附加價值可能在日常工作中不易被察覺，但仍有其重要性。
舉例來說，若擁有台語證照及其他專業背景，如導遊或領隊執照，當進入觀光產業時，就能利用台語提供更貼近在地文化的導覽服務，讓自己在職場發展上有更多選擇。
總之結論是，合理看待這項資產，與其他專業能力相輔相成，才能在職場上行穩致遠。
台語認證檢定、課程、影片、免費線上測驗等相關資源
目前官方認證的台語檢定種類多樣，為有興趣的民眾提供了豐富的選擇，無論是出於增強自身語言能力、提升職場競爭力，還是對於文化學習有興趣者，都可根據自己的需求選擇合適的種類。
台語檢定種類資格與測驗內容說明每年報名時間台語檢定費用中小學生臺語認證● 15歲以下(含)可報考。● 測驗類型為聽力及閱讀，分數60分（含）以上為A1基礎級證書、80分（含）以上為A2初級證書。10月-11月初800元全民臺語認證● 各年齡層皆可報名。● 進行聽力、閱讀、聽寫及口語測試。3月-4月中、10月2,800元臺語白話字檢定● 各年齡層皆可報名。● 分為A（初級）選擇題、B（中級）聽寫、C（高級）寫作。10月-11月初各為800元臺灣台語語言能力測驗認證考試● 採用A（基礎級、初級）、B（中級、中高級）、C（高級、專業級）3卷分級，進行聽力、口說、閱讀、書寫測試。4-5月、10-11月250元，19歲以下免費資料來源：我的E政府
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在台灣也可以交到外國知心好友？4管道教你「不出國」也能語言交換
職場國際戰爭的調停者：主管如何解決跨文化團隊的衝突？
當外籍員工成為團隊組成的一部分，主管勢必會面臨新的管理挑戰！在文化背景迥異的團隊中容易發生什麼摩擦？主管該如何從根本解決這些問題？又該避免哪些NG行為呢？
文／《104職場力》
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多元文化職場管理有多困難？同事關係比你想的更脆弱5個多元文化職場難以避免的管理課題互動增加、紛爭反而越多？職場地雷其實很容易踩到職場大忌：歧視想凝聚各路人馬，主管可以做點什麼？與其補洞，不如從根本解決問題注意！主管這些NG行為會加劇撕裂
有一天，主管同時接到兩位員工的投訴信，分別是台灣員工小明和外籍員工Mary，兩人在信上提到同一件事，但觀點卻完全不同：小明抱怨Mary從不口頭知會專案進度，如期程有變動也只是丟個英文訊息，讓他和團隊摸不著頭緒，還要花時間詢問來龍去脈，有時候還會因為語言方面的理解有出入，導致最後雙方有訊息落差，很難向客戶交代，搞不懂外國人為何這樣做事。Mary則抱怨，明明可以直接上公開的進度表單確認大家工作狀況，也有留下訊息，但老是要花時間額外口頭報告或參加會議，浪費許多工作時間，害她多次無法準時下班，並同步抱怨其他台灣籍成員，除了事事干預，還想改動她們做事的順序。
多元文化職場管理有多困難？同事關係比你想的更脆弱
台灣外籍勞工的組成多元，加上缺工情況日漸加劇，除了引進外籍勞力，放鬆畢業僑外生的留台規範、為國家留下好人才同樣是政府努力的方向之一，這也代表未來台灣本地勞工與外籍勞工共事的機率越來越高。但企業在補足人力缺口之餘，也要思考不同國籍工作者的管理方式，因為有些看不見的文化鴻溝，很可能會成為組織合作上的阻礙。
5個多元文化職場難以避免的管理課題
在企業中，外籍勞工與本地勞工之間可能會存在一些不可避免的劃分或阻礙，這些情況可能包含：
1. 文化差異與話題不同
由於文化背景不同，外籍勞工和本地勞工可能存在價值觀、習俗和興趣上的差異，這可能導致難以找到共同話題，或無法理解對方行為。
例如，每個文化對「幽默」的接受度不同，對職場禮儀也有不同詮釋，如果觀念無法對齊，容易造成誤解或尷尬，甚至互相冒犯。
2. 語言障礙與溝通困難
語言障礙可能會是外籍勞工與本地勞工之間最難突破的點，即使雙方都能講一定程度的共同語言，仍然可能存在誤解、溝通不順暢或甚至放棄互動等情況，這都會影響工作效率和團隊合作。
3. 各自形成難以撼動的小團體
由於熟悉度和文化背景的不同，外籍勞工和本地勞工可能更傾向於與同國籍或同文化背景的人交往，形成小圈圈。這可能會增加團隊內部的隔閡，在合作過程中出現阻礙，影響整體的凝聚力。
4. 競爭與防範心態
在工作環境中，外籍勞工彼此之間，以及和本地勞工群體都可能存在競爭關係或防範心態，這可能會直接影響團隊氛圍，成為專案推進的阻礙。
例如：本地勞工擔心對方搶飯碗，教學傾向留一手，或處處打壓對方群體；外籍勞工互相推託責任，覺得本地人排外等。
5. 工作風格與價值觀差異
外籍勞工和本地勞工對工作的認知、表現的風格和價值觀可能有所不同，例如在重要性、優先順序、溝通方式、決策方向等看法可能存在差異，這可能導致合作不協調，甚至與管理階層出現衝突。
這些劃分或阻礙可能會影響團隊的合作和效率，因此企業在管理多元文化團隊時需要重視文化敏感性、培養溝通技巧、建立共同價值觀，以促進團隊的合作和共融。
互動增加、紛爭反而越多？職場地雷其實很容易踩到
很多老闆或主管以為，想辦法增進本地勞工與外籍勞工的互動頻率，就能有效解決隔閡，結果反而衝突變更多，管理階層各個忙得暈頭轉向。那是因為大家對於文化敏感度不夠，不小心就可能踩到名為歧視的地雷。
職場大忌：歧視
無論有意還是無心，只要主管、員工們踏入以下6大雷區，就有可能為團隊和公司招來人際和法律上的麻煩。
1. 種族歧視
直接歧視：「這些外勞就是愛偷懶」、「你們泰國來的就是愛講閒話」等。
間接歧視：「你們國家的人怎麼都這樣」、「東南亞文化超級奇怪」等。
2. 文化歧視
刻板印象：「我記得你們家鄉的人是不是都吃狗肉」、「越南女生都很溫順」等。
比較優劣：「你們只會用手抓食物，很落後」、「每天都要跪拜好迷信」等。
3. 語言歧視
嘲笑說話口音：模仿外籍同事的口音、取笑他們中文講得爛。
強制使用中文：強迫外籍同事在公司只使用中文溝通，不尊重他們的母語。
4. 宗教歧視
貶低信仰：「你們拜的神好邪門」、「你們的宗教都無用」等。
排斥習俗：排斥、嘲諷或禁止外籍員工過他們的宗教節日或習俗。
5. 社會地位歧視
階級觀念：將外籍勞工視為地位較低的人，不願意平等對待他們。
歧視職業：將外籍勞工的工作職責視為低賤項目，看不起他們的工作成果。
6. 其他歧視
外表歧視：嘲笑外籍同事的外貌、膚色、身高等，例如「印尼來的都好矮好髒」。
性別歧視：單方面以對方的性別認定工作能力，例如「女性外勞就應該當看護」。
個人攻擊： 針對外籍同事的個人特質進行攻擊。
職場中的歧視行為可能隱藏於言語、行為之間，需要特別留意避免觸碰他人的敏感議題。從種族到個人攻擊，都應該謹慎對待，以維護良好的工作關係。
想凝聚各路人馬，主管可以做點什麼？
既然跨文化合作是趨勢，那如何化干戈為玉帛，更甚者讓團隊不同文化的成員能發揮各自優勢，創造雙贏局面？
與其補洞，不如從根本解決問題
觀念培訓：提高對多元文化的尊重和理解、加強職場歧視的認知，減少誤解和衝突的發生。
建立制度：制定明確賞罰機制，鼓勵大家釋出看易、遏止團隊間的惡意傷害。
促進交流：請成員輪流分享自家有趣的文化，或一同慶祝不同國家的節日，增進趣味和交流。
提供語言支援：請公司提供語言支援，例如：安排台灣成員學外語、外籍成員學中文；或會議上提供翻譯服務，幫助團隊成員克服語言障礙，促進溝通合作。
設立共同目標：讓團隊成員站在同一條船上、為共同目標努力，練習配合彼此、互助合作，並在成功後共享成果。
開放溝通氛圍：營造開放和包容的溝通氛圍，鼓勵團隊成員坦誠交流、面對面解決問題和衝突，及時止血、消除芥蒂。
透過這些方式，主管與企業才能從根本解決問題，促進多元文化共融，讓團隊成員共同努力、共享成果，並建立更加和諧、合作的工作環境。
注意！主管這些NG行為會加劇撕裂
企業或主管建立了制度、布達了規範、實施了策略，但為什麼狀況並沒有改善？主管在落實這些項目中，要留意自己或底下小主管是否出現NG行為：
主管本身不能有偏見或偏袒心態：如果主管偏袒某一群人或對特定文化背景的成員持有偏見，那根本從一開始就錯了。
雖奉命改革，卻只想交差了事：假如主管都抱持著「有做有算數」的心態，那成員一定感受得到，當大家都草草敷衍了事，問題就不會被解決。
為了端出成果，刻意美化情況：所有的管理策略都是要因應團隊不斷優化、調整，不會立即有成果，也不會一試就成功，主管需有耐心，不要為了爭功而自欺欺人。
這些不當行為不僅沒有幫助，可能還會變相加劇外籍勞工與本地勞工之間的分裂和對立，影響團隊的氛圍和表現。
有效管理多元文化團隊，能吸引和留住來自不同背景的優秀人才，為組織帶來更大的價值和成就。因此，管理者應該重視多元文化職場的重要性，積極促進文化共融，打造一個包容、開放和和諧的工作環境，以激勵團隊成員的潛力，共同實現組織的成功和持續發展。
延伸閱讀：
觀點｜外商企業的跨文化管理，康熙CEO最瞭
企業徵才新趨勢：廣納僑生人才打造多元企業文化
新世代員工不吃這套，拋棄大主管的「權威式管理」吧！
不只國際化！企業盛讚僑生多語優勢 注入跨域新動力
近年來，隨著臺灣企業積極佈局國際市場、迎接大量國際觀光客，具備跨文化溝通能力與多國語言優勢的國際人才，已是企業提升競爭力的關鍵因子。僑務委員會近年致力辦理「僑生就業博覽會」、「僑生i就業」等就業輔導措施，協助僑生畢業後接軌職場，藉由他們獨特的成長背景與高度工作熱忱，為臺灣產業注入一股多元創新與國際視野的新動能。
由參與「2025年僑生就業博覽會」的兩家企業—三澧企業及大魯閣開發（SKM Park Outlets）受訪，分享他們如何運用僑生獨特的優勢，為企業帶來實質效益，並驗證僑生是臺灣邁向國際化競爭中的珍貴資產。
三澧企業以「一視同仁」原則，留住高素質餐飲人才
深耕臺灣餐飲市場多年的三澧企業，旗下擁有6個品牌、51家門市，在臺員工達1,300多位，其中僑生同仁即有38位。三澧企業人力資源部資深經理王夢秋指出，在面臨大環境人力短缺的挑戰下，一直以來均有僑生在該公司兼職工讀，公司發現僑生普遍具備優異的素質、反應能力與敬業的工作態度，因此自2023年起便開始透過評點制聘用留臺僑生。
王經理提到，三澧企業的僑外生多來自馬來西亞、越南、印尼、緬甸及香港等地，其多國語言能力是服務國際客群的強大助力。馬來西亞籍語言能力最多元，另外越南籍學生即使華語文基礎較弱，仍會利用翻譯軟體自發性製作專屬筆記，展現出高度的學習熱忱。三澧企業堅持「一視同仁、公平對待」的核心原則，提供與本國籍同仁一致的薪資福利與培訓體系，並在升遷測驗時，為有需求的僑生提供口述翻譯等協助，全力支持僑生朝主管職發展。在管理層面，公司會提供書面的教材，主管也會針對不同文化背景的僑生進行實務上的個別化引導。店長與主廚之間也會定期交流帶領僑生經驗，讓這套融合了標準化與人情味的帶領模式，加速了團隊的文化融合。
目前就讀於萬能科技大學餐飲管理系四年級的港生甘明東同學，因嚮往臺灣較和緩的生活步調與對餐飲業的興趣而來臺。他在三澧企業工讀及實習已滿兩年，很享受公司融洽的實習氛圍，同事們親如朋友，並期許自己能持續在西餐領域深耕。甘同學表示畢業後希望留在臺灣繼續發展，期望未來可以升遷至公司的主廚或督導職位，透過評點制留臺的學長姐們也建議他，提早瀏覽僑委會提供的就業輔導資源，留意評點制相關申請程序及文件；甘同學則鼓勵未來有意來臺發展的學弟妹，持續保有個人學習熱情、上進心，相信到哪裡都可以成為發光的舞臺。
圖說：來自香港的甘明東，在學期間於三澧企業工讀及實習已期滿兩年。
大魯閣開發 SKM Park Outlets注入文化活力，打造多元共融的職場舞臺
作為結合Outlet Shopping與休閒娛樂的新形態商場，SKM Park Outlets總經理孫紹堃表示，公司營運高度仰賴「人的溫度」，在服務業國際觀光客增加的背景下，聘用僑生已成為必然趨勢。目前SKM Park Outlets共有99位正職同仁，其中包含1位香港籍組長；兼職夥伴96位，其中有5位來自馬來西亞、香港等地的僑生。
孫總經理指出，SKM Park Outlets相當倚重僑生所帶來的優勢，多元語言背景能更好地服務韓國、東南亞等國際觀光客；僑生天生的活潑度和對工作的熱忱，也為商場的娛樂型態表演帶來新的創意與活力。例如，目前擔任樂園表演人員的馬來西亞僑生楊傳廣，便在今年的萬聖節迎賓遊行中發揮了重要貢獻，他主動加入創意和想法，讓表演在社群媒體上獲得熱烈迴響，成功帶來人潮。SKM Park Outlets亦安排人資部門和單位主管加強關心僑生生活和適應狀況，並提供充分的職場舞臺，鼓勵員工勇於展現自我。
來自香港的潘詠彤，畢業於高雄餐旅大學觀光研究所，目前擔任SKM Park Outlets的營運部組長。潘同學憑藉其邏輯清晰的數據分析能力和與香港代理商溝通的語文優勢，成為部門與品牌廠商之間的重要窗口，為公司帶來更多元的見解和合作火花。孫總經理強調，公司對人才的選用是「一視同仁」，僑生只要具備能力且適合，都歡迎朝管理職發展。
目前就讀樹德科技大學表演藝術系的馬來西亞僑生楊傳廣分享，他是透過系上學姊介紹，因緣際會下加入SKM Park Outlets工讀，他很享受在SKM Park Outlets裡與來自同科系學長姐、朋友共事，融洽的工作環境讓他很快適應。他也鼓勵學弟妹，只要找到自己的初心，並具備想學習、想向上的心，臺灣多元的發展環境非常適合他們來試試看。畢業後也有意繼續留臺發展，從事燈光、音效等舞臺幕後工作。
圖說：來自馬來西亞的楊傳廣，在萬聖節迎賓遊行中擔任要角。
僑心聚力成關鍵競爭力，企業肯定僑委會平臺高效益
透過兩家企業的分享，證明僑生所具備的專業能力、跨文化溝通優勢與積極的工作態度，確實是臺灣企業在國際化競爭中提升競爭力的關鍵。無論是三澧企業「以人為本、一視同仁」的培訓哲學，或是SKM Park Outlets「多元共融、鼓勵創新」的職場舞臺，都為僑生提供了實現職涯目標的優質環境。
針對僑委會舉辦的「2025僑生就業博覽會」，SKM Park Outlets總經理孫紹堃表示感謝與肯定，並分享實際收穫：當天面試約20位學生，其中有10位初步符合用人需求，並有部分人選已進入第二階段面試。孫總經理指出，活動氣氛非常熱絡，僑生的履歷準備完善，現場可感受到他們對在臺發展的熱情與企圖心，是協助企業與僑生互相了解的「很好的交流平臺」。
僑委會設置「僑生i就業」網頁(https://ocac.events.104.com.tw/)，服務僑生，除了匯集專屬僑生職缺、線上就業博覽會之外，更提供評點制懶人包、僑生留臺常見問答集、線上履歷健診等豐富的職涯資訊。歡迎有意留臺就業僑生瀏覽職缺並投遞履歷！
跨文化人才夯！企業瘋搶僑生，各行業聘用需求高漲
僑生具備多元語言及文化優勢，是企業邁向國際化的最佳助力，近年來，愈來愈多企業聘用僑生人才，僑務委員會亦積極協輔僑生留臺就業，今年四月於臺北、高雄兩地擴大舉辦「僑生就業博覽會」，參與企業從去年的50家增加到今年的130家，超過五千人次參與。本次特別訪問參與本年臺北場次僑生就業博覽會的中鼎工程(以下簡稱中鼎)以及W Taipei時代國際飯店股份有限公司(以下簡稱W Taipei)，分享其聘用僑生的經驗。
企業積極聘用僑外生，中鼎提供多元發展機會
中鼎表示隨著公司業務的發展與擴張，看準僑外生語言優勢和跨文化適應能力，透過各管道進行招募，並與大專院校職涯中心及系所合作，積極前進校園，並於今年2月份與印尼僑生聯誼會合作，舉辦企業參訪，讓僑生更進一步了解實際企業職場體驗，並對僑外生提供華語文線上學習平臺、多樣化的社團與節慶活動以及手把手的Mentor導師制度，幫助僑生了解、融入臺灣文化與職場，同時設有專門團隊協助僑外生處理留臺聘用繁瑣文件，無論是薪資、升遷還是福利，僑生都與臺灣職員享有同等的待遇。
中鼎多國海外據點的優勢，使僑外生有機會透過自身能力與意願申請進行派發，不只能深耕臺灣，也有機會選擇回到母國繼續發展，利用在中鼎學習的專業技能進一步拓展其職涯。
2024年2月印尼僑生聯誼會(PERPITA) 舉辦中鼎參訪行程
深耕臺灣，僑生工作經驗與分享
來自馬來西亞的劉文慶，畢業於清華大學化工系研究所，至今已在中鼎工作11年，擔任高科技設施-系統部系統主任，負責設計管理、專案執行與協調跨部門溝通。他分享這項工作的挑戰，尤其是居中協調跨部門溝通，並以全面與廣闊的視角評估進而解決問題，就是他最大的成就感來源。他鼓勵來臺的僑生學弟妹，勇於抓住來臺學習與成長的機會，可以多多與臺灣同學交流，以加速融入臺灣生活圈，並持續強化華語文能力，能幫助未來在職場與生活上更得心應手。
W Taipei超過7% 員工是僑生，創造多元平等尊重的國際化工作環境
W Taipei作為萬豪國際集團酒店品牌之一，積極與高雄餐旅大學等學校合作，提供僑生實習機會，目前聘用超過25位僑生夥伴，人力資源總監Viviane表示：「公司一直都非常關注僑生相關法令與申請，並致力於提供多元、平等且尊重的工作環境，持續培養國際人才並給予豐富資源。」
Viviane也提到：「僑生在職場中，展現出高度的積極性和向心力，外語能力以及跨文化的優勢在工作職務上，總是為來自世界各國的客戶提供最適切且貼心的服務。」W Taipei對僑生的重視不僅體現在福利待遇上，亦設有中階幹部培養方案，輪調多單位與管理培訓機制，培養實務與領導能力，提供適才適所的職場環境。其顯示出公司對僑生的重視以及國際人才的高度需求，並提供僑生長期且持續成長的職涯環境。
來自馬來西亞的曹樟權，畢業於國立雲林科技大學數位媒體設計系，來臺七年，目前於W Taipei擔任美工設計師，工作範疇涵蓋全館各項視覺設計，他表示W Taipei是個兼具設計感與溫馨氛圍的飯店，並將潮流、奢華與活力的特色完美融合，也是他選擇任職於此的主因之一。曹樟權分享工作最大挑戰是如何在創意表達和商業需求中取得平衡，這也是最大的成就感來源。任職的兩年期間，他在實戰中逐步提升設計專業，以及解決問題的能力；針對工作環境，他表示身邊有很多外國人以及許多國外留學的同事，並沒有感受太大的文化差異，臺灣同事也非常友善。
未來，曹樟權也計畫繼續在臺灣發展，深耕於品牌設計和裝置藝術領域，探索更多的可能性、創造出更多代表作、挑戰更高層級的職位。他鼓勵有志來臺的學弟妹，在來臺之前，先了解自己所選擇的行業及職位的工作需求、工作證申請文件以及臺灣的生活成本與工資情況等，做好充分的準備。最後他分享留臺心法：「當面對工作中的文化差異，保持開放的態度，積極地與同事溝通，這樣不僅有助於專業能力發展，也能更快融入臺灣的職場文化」。
W Taipei來自世界各地國際化人才
僑委會在協助僑生留臺與職涯發展上不遺餘力，並建置「僑生i就業」(https://ocac.events.104.com.tw/)，歡迎僑生朋友善加利用，該平臺彙集了最全面的僑生職缺資訊與法規，涵蓋如旅宿工作新規、評點制懶人包等，為僑生提供職涯資訊。僑委會也期許透過全面的輔導與資源，讓更多僑生能夠在臺灣找到合適的工作、實現職涯理想，若企業有聘用僑生需求，請聯繫一零四管理顧問股份有限公司，電話：02-29126104#8255。
在台灣也可以交到外國知心好友？4管道教你「不出國」也能語言交換
在台灣也可以交到波蘭、澳洲、非洲、美國、英國...等不同國家的外國朋友，還可以練習外語能力，要怎麼辦到？本集【青春通識課Podcast】來賓Nati 將帶你從線上語言交換延伸到現實世界，結交來自世界各地的朋友！無論你是想參加校內的語言交換活動，還是透過APP、社群尋找跨國友誼，我們將告訴你最實用的技巧。還在猶豫怎麼開始嗎？Nati會分享她的心理建設，還有她的異國戀情、打工換宿等故事…每一段經歷都在語言學習的路上為你加分。
【主持人】🎤許芳瑋｜104校園大使播客，台中科技大學【來賓】🎙️ Nati 那提｜IG這裡追👉https://www.instagram.com/nati_unilife
【本集重點】
3:40 語言交換學習，從線上到線下；實體的語言交換更能建立連結4:40 推薦同學多多參與線下的實體語言交換活動，快速增進外語能力5:30 我好I，適合語言交換嗎？Nati分享心理建設：不是參加語言比賽！不用預設太多立場6:20 Nati推薦的語言交換方式：台大、逢甲等學校的國際學生都有校方開設的語言交換活動，容易遇到年齡相近且目的相仿的同伴7:20 加入FB「語言交換」社團，隨時追蹤活動更新8:00 結交各國朋友一起旅行的旅伴APP：TripBFF，找尋在台灣的外國朋友https://www.instagram.com/tripbff/10:24 推薦挑選同性別、年齡相近的旅伴，第一次見面建議到公開場合赴約12:10 TimeLeft 揪團一起吃晚餐 https://timeleft.com/14:20多認識外國朋友，還可以用Discord？Google discord+society、discord+group找尋志同道合的頻道17:20 線上認識的外國朋友，從Nati的眼中看見台灣，真的決定來台灣當交換學生了！18:40 宜蘭外澳打工換宿也可以認識外國朋友21:00 Nati的異國戀情從咖啡廳開始？！23:00 勇敢搭訕！結交外國朋友24:00 Coldplay演唱會自然加進群聊收穫外國友誼25:10 線上建立友誼很容易，但也容易消失，而現實中認識的友誼養成更踏實28:00 想以語言學習為目的結交外國朋友，建議先直接表明目的，注意自己的隱私，與網友約見面前要先讓家人朋友自己的行程29:40 推薦學習語言最有效的方式是一起旅行，行程中互相交流的機會變多34:40 趁在學期間多方探索興趣，考慮為未來職涯鋪路選擇研究系所36:50 考研究所對人生的影響經驗分享：職涯之路多了更多選擇權，大學與研究所認識的人不同，培養人脈 39:50 確定考上研究所後，可以做的準備：平板該買嗎？理工科系所一定要趕快找指導教授
以下是小編精選精華片段，歡迎收聽完整版
不用出國也能結交外國朋友
當我們在節目中問到，有時候就是沒辦法跨出第一步和外國人用外語交談，反而錯失許多練習外語、語言交換的好時機，來賓Nati鼓勵大家不用預設太多立場！
你不是去參加語言競賽，不要給自己太多設限。
Nati 那提
在和外國人剛開始認識時，先向對方表明自己想要學習外語的動機，可以有更良好的互動，換個角度想，你又不是要來參加語言競賽，口語表達不用到盡善盡美，不會有人為你打分數，但是真誠的建立友誼、找到興趣相投且志同道合的朋友才是最重要的。
Nati也分享許多自己從高中到大學開始，運用各種工具和來自澳洲、波蘭、非洲或美國等不同國家的朋友認識的經歷，以下整理4個工具提供給你參考：
1. 旅伴/聚餐 APP
Nati說，比起線上交流，線下見面一起一段小旅行是更能增進外語能力、語言交換的最好機會。他自己很喜歡用的尋找旅伴的App是「Trip BFF」，可以用清楚的自介和生活照讓各國同樣在找尋旅伴的朋友看見，也可以找到相同興趣、年齡相仿的朋友，不過還是要保護自己的隱私和安全喔！
建議大家找尋和自己同性別，且先在線上語音或視訊聊過後再約見面，地點約在公共場合，行程行蹤也要讓信任的家人朋友知道，以保護自己的安全為第一優先。
2. 社群平台 Discord
提到Discord也可以認識很多不同國家的人，讓主持人芳瑋驚呼！天啊從來不知道有這個用法！
Nati 直接Google搜尋「Discord+society」、「Discord+group」找到許多自己有興趣的頻道加入聊天，有些社群還會定期舉辦線上看電影，大家在同一時間開啟電影並在聊天室裡分享感受也是滿酷的體驗，而且也可一次和許多不同國家但有相似興趣的朋友群聊。
3. FB的交換生社團
搜尋FB可以看到各大學有國際生的社團，有時會舉辦線下活動一起體驗一段小旅行或是聚餐活動，如果有看到適合的活動也可以主動報名，也許會有機會交到知心好友！也可以藉機增進自己的外語能力。
4. 打工換宿
還是高中的時候，Nati無意見找到一間心儀的打工換宿地點，升大學的暑假就立刻報名！在那裏也認識了許多來自不同國家的朋友，在宜蘭外澳一起度過了一段不一樣的時光。
Nati曾經參加Coldplay演唱會也能和一旁的陌生人開啟話題、在咖啡廳念書也主動搭訕變成現在的男友❤️
到底該如何搭訕和新朋友開啟話題？Nati也有自己獨特的見解認為「時機」很重要。如果身邊剛好有一群人聊的話題是自己很有興趣的，加入進去就不會太奇怪，而在咖啡廳也是和對方有幾次的眼神交會，Nati才鼓起勇氣主動向前搭訕。
我們看到Nati身上閃閃發光的亮點有「勇敢」「真誠」「不預設立場」，也是她能讓不管是不是同一國家的人，都能自在相處的重要特質✨
你有想過原來不用出國也可以認識這麼多來自不同國家的朋友，練習外語、交換生活故事嗎？
歡迎收聽本集完整訪談內容
課業、打工、社團、愛情學分你都歐趴了嗎？歡迎收聽【青春通識課】陪你探索自己成為喜歡的樣子
【有獎競賽】
想賺獎學金嗎🤑🤑【104學習歷程 範本徵稿競賽】開跑啦！大學生、高中生皆可以參加，只要拿出過往高中時期的學習歷程做投稿，高達萬元獎學金等你帶回家哦！高三自述&多元表現綜整心得、高一二學習歷程檔案，讓你不僅用學檔賺獎金，也能用作品幫助他人~學檔內的個資皆會隱藏，也建議先上傳有打碼過的檔案哦投稿時間只到10/27，別再猶豫了~快點擊下方連結爭取個人獎金吧
【⭐104學習歷程 _範本徵稿競賽】
高三自述/綜整心得 投稿區：https://tw104.pse.is/6kc4ql
高一、二 學習歷程檔案 投稿區：https://tw104.pse.is/6kc4gc
更多活動詳情 可參考：https://tw104.pse.is/6kc5wz
【HR熱議】如何快速打造即戰力？2025最新「縮短人才磨合」招募攻略！破解海外人才佈局挑戰！
當企業規劃拓展海外市場時，往往會面臨與本土市場不同的經營方式，包括不同語言、文化、工作模式，所衍生出在人才需求類型與管理的磨合，但在時間成本有限的前提下，要如何減少人才的適應磨合期，並加速業務拓展，最理想的情況是能找到熟悉文化、語言並擁有專業能力的海外管理人才，便能有效解決企業海外市場開發的難題，而這看似大海撈針的獵才任務，104獵才顧問圓滿達成企業的委託，讓我們透過本篇文章，帶你了解顧問是如何成功完成企業艱難的招募需求！
文／104獵才顧問行銷企劃部
📣轉職季搶人才策略│填寫人才規格
本文導覽：（可點選文字跳至指定章節閱讀）
一、跨國市場擴展困境：外銷產品問題，難以在地解決
企業海外業務拓展中遇見的困境：
1.美國客戶問題無當地支援
2.台美時差差異
3.文化隔閡
二、量身打造的招聘策略：如何精確找到符合企業需求的海外專業人才?
1.中英雙語能力
2.美國土生土長+卡車產業背景
3.跨文化適應力
三、利用「全球人脈網絡」突破招聘困境：尋找合適跨國人才的關鍵技巧
四、精準招募本地與國際人才：利用豐富人才庫與全球人脈尋找頂尖人才
— 委託企業小檔案 —
大型車具工業零件設計、開發與製造商
【 委託職缺 】Sales Manager （美國）
【 需求條件 】1. Current customer relationship maintain2. Project process Management3. Communicate and make the report regularly to Taiwan Headquarter
一、跨國市場擴展困境：外銷產品問題，難以在地解決
F企業是針對商場營運標案而組成的經營公司，面對尚興建中的商場，不論在整體的建造工程、商場營運策略，資訊建置管理以及此商場指標性的書店經營等多個面向領域，都急需相關專業的管理人才迅速到位，才能有效推動完整的商場C企業主要從事大型車具零件設計、開發與銷售，不但擁有產品的專業技術，並且也著重產品的外銷，雖然經營美國市場已有一段時間，但因為C企業在美國當地沒有辦公室與業務人員，主要依靠台灣本土業務人員進行聯繫與開發，所以在業務營運上總會面臨幾個問題：
企業海外業務拓展中遇見的困境：
企業在美國市場的主要挑戰包括：
1.美國客戶問題無當地支援：
當美國客戶遇到產品問題時，缺乏當地人員協助解決管道。
2.台美時差差異：
時差使得業務與客服之間的溝通困難。
3.文化隔閡：
台灣業務人員對美國卡車產業的文化及習性不熟悉，難以與當地客戶建立關係。
為了解決上述這些美國在地市場經營的問題，F企業便與104獵才顧問合作，期望可招募美國當地的業務管理人才。
其他熱門招募議題：
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二、量身打造的招聘策略：如何精確找到符合企業需求的海外專業人才?
針雖然企業明確揭示當前重點需要的4種專業領域人才，為了解決美國與台灣兩地的業務落差與隔閡，C企業了解唯有從人才條件上著手，才能有效突破困境，因此便與案件負責顧問Wendy提出了本次極具挑戰性的獵才需求：
1.中英雙語能力：
作為台美兩地業務的關鍵橋樑，人選必須具備流利的中英雙語溝通能力，能夠有效協調兩地之間的業務運作。
2.美國土生土長+卡車產業背景：
需是美國土生土長，並從事卡車產業的人才，才能與客戶快速拉近距離，並有效與美國客戶快速建立信任關係並推動業務發展。
3.跨文化適應力：
人選必須能夠接受赴台灣進行專業培訓，深入了解企業文化與產品技術，並在此基礎上返回美國進行業務開發。
顧問Wendy在充分了解客戶需求後，評估若單純要找到中英雙語的人才並不困難，但此人才又須同步具備文化與產業背景條件，則本次任務真的是高難度的挑戰，因此Wendy透過自身過往累積的人脈資源，進行美國在地的人才搜尋。
招募技巧x成功案例｜縮短時間也能招募「找對人」：
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三、利用「全球人脈網絡」突破招聘困境：尋找合適跨國人才的關鍵技巧
因為Wendy過往在美國讀書的經歷，累積了豐厚的在地人脈，也因應本次的案件需求，Wendy便與位在美國各地的老師、同學、朋友聯繫接觸，透過廣大的人脈網絡，再針對人選產業背景條件逐漸收攏，在人選搜尋過程中，陸續接觸到幾位條件符合的人選，但都因為需至台灣受訓而退卻。最後，透過朋友的引薦接觸到了最終的目標人選，此人選不但是具備卡車產業背景的美國人，更曾在台灣就讀過碩士，因此不論是語言、文化、產業背景，甚至對台灣的認同都完美符合企業的需求條件，人選也對此職務極具興趣，客戶與人選一拍即合，順利地完成本次艱難的招募任務。
四、精準招募本地與國際人才：利用豐富人才庫與全球人脈尋找頂尖人才
無論是台灣本地還是海外市場的招募需求，企業都面臨著各自不同的挑戰。在台灣，招募在地人才的過程中，擁有一個龐大且詳盡的人才資料庫，是成功找到合適人選的關鍵。對於海外市場的招募，則需要利用國際化的人脈網絡與當地市場的深入了解，才能準確地識別符合企業需求的專業人才。結合本地資料庫與全球人脈網絡，可以協助企業更高效地解決招募過程中的各種難題，無論是對於熟悉當地文化的專業人才，還是需要跨文化溝通能力的外籍人選。
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破解穀倉效應：跨部門溝通與協作實戰—五星級飯店實例
文／勞動部勞動力發展署TTQS輔導顧問 陳雷
當五星級飯店遭遇跨部門運作挑戰，如何有效提升問題解析能力及跨部門溝通變得至關重要。在這場別開生面的企業內訓中，透過核心主題活動，幫助餐飲、客房、行銷等各部門主管辨識問題徵兆並進行預防性管理。藉由分組競賽和情境設計，各組成員展現專業，同時也揭示了「穀倉效應」對組織效率的影響。從活動中，不僅促成了彼此理解與交流，更顯著改善了內外部的合作氛圍。
上週我到一家五星級飯店進行了一場企業內訓，主題是關於問題解決與跨部門溝通。五星級飯店通常具備相當大的組織規模，所以在一開始的時候就透過窗口了解了一些主管在日常管理的痛點，以及過往培訓的問題等狀況，希望透過課程讓主管能夠學習問題發生的徵兆，進而提前介入，而非等到發生後再來處理，以及各部門間要如何提升溝通品質？此次培訓對象涵蓋了餐飲、客房、業務、行銷以及財務部等各重要部門的主管與核心成員。
在承接這個專案後，就在想要如何提升主管們的問題解析能力及突破各部門的隔閡?構思後決定以一個核心活動貫穿全場，用分組競賽、討論及各種情境設定，讓各組去執行工作任務及挑戰，學員可以在其中展現專業及經驗。
雖然是飯店業，課程剛開始時難免場面還是冷了點，運用分組破冰及活動說明，讓場面開始活絡起來，進入正題後，先從熱爐法則切入，讓學員了解問題的發生往往是從各種微小跡象反覆發生而最終發生最後變成災難，讓各組運用管理工具找出個案中的徵兆，並嘗試去解析發生的問題及提出預防措施，從而觀察到各組的成員不同往往造成解讀問題的角度差異，進而產生不同的結果。
再進一步討論後，就更清楚地展現了部門間的矛盾與隔閡。各部門雖然皆以企業整體利益為核心，但實際的工作績效指標卻往往是回到部門上，而且相互衝突。例如，行銷部的新活動推展，可能對餐飲部的成本產生壓力；而業務部為達成業績，提出的短期促銷活動，可能會讓房務部的人力配置產生巨大壓力。這種情況通常被稱為「穀倉效應」，也就是各部門如同獨立的穀倉，彼此之間資源獨立、溝通困難且目標不完全一致。這種效應不僅影響效率，更容易導致部門間的不信任與誤解。
在課程中，透過活動引導學員認識各部門的狀況，了解彼此的困難點與運作模式，進而提高跨部門的理解與意願。例如，行銷部門能理解餐飲部對於成本控制的考量及背負的營運目標，進而願意用心規畫符合餐飲部期望的行銷活動，而業務部再推出活動前，也會先與房務部門討論人力配置，以達到雙贏。
透過串聯整場課程的主題活動，讓各個主管在反覆執行競爭與合作的活動中，願意投入及更深層次的交流討論，讓參與者了解何謂企業營運指標，而且應該要公司的營運指標放在最前面，當各部門意識到他們真正的挑戰是市場上的競爭對手，而非內部的其他部門時，合作的動機與意願明顯提升，跨部門的溝通效率與氛圍也有了顯著改善。課程時間即將結束時，學員雖然期待下課，更期待公布團體活動競賽的結果，即使因為結算成績跟收尾活動而超過時間，仍無法降低他們的參與熱情，認真關注在眼前的任務及挑戰，對於企業來說，這不就是優質的員工行為展現嗎?
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職場「英語力」是提升競爭力的關鍵，自主學習外更需專業助攻！
現代職場的特性是大量接觸世界各地隨時所傳遞的資訊，數位化、AI更加速推動產業轉型，許多職務在日常工作中都會需要英文的輔助。面對這樣的工作環境，我們該如何加強自己的英文能力呢？在「英語力 = 職場競爭力」的時代，該如何自我提升？本文藉由任職台電的呂先生案例，帶您一探究竟。
在現代職場中，英文能力已成為許多專業領域不可或缺的技能，尤其在涉及國際合作與標案的產業中，更顯其重要性。
台灣電力公司的呂先生，長期負責新建電廠儀控部分的監造工作，他以自身經歷說明了英文能力對於提升工作效率與專業表現所帶來的助益。
由於台電的新建電廠多為國際標案，從契約內容到技術文件，大量資料皆以英文撰寫。面對這樣的工作環境，呂先生指出，若能持續精進英文能力，不僅能加快文件閱讀速度，也能確保理解無誤，減少溝通錯誤的風險。同時，在日常會議或現場施工過程中，經常需與外籍技師進行即時交流，此時，流暢的英語會話能力，更成為順暢完成工作的關鍵。
為證明自身英文能力，許多職場人士選擇報考「全民英檢」（GEPT）」。
「全民英檢」提供聽力、閱讀、口說、寫作全方位測驗，藉由測驗程度分級，協助考生一步步穩紮穩打，升級自己的能力，不僅有助於個人在求職過程中脫穎而出，也是許多公司內部升遷或海外培訓的入門門檻。
然而，要在忙碌的工作之餘維持良好的英文能力並非易事。呂先生坦言，英語溝通上最常遇到的挑戰在於「聽與說」。有時因發音不夠標準，或對方語速過快，容易造成理解上的困難。為了克服這些問題，他會主動向現場的翻譯或同事確認談話內容，必要時也會使用紙筆輔助溝通，以確保訊息無誤。
儘管如此，呂先生仍積極尋求各種方式保持對英文的學習熱忱，也透過報考「全民英檢」來加強學習動機。他習慣在通勤時收聽英語學習雜誌的音頻解說，不僅能提升語言能力，也能獲取不同領域的知識。他還結合自身對3C產品的興趣，閱讀國外最新產品的發佈資訊與評測報告，在滿足興趣的同時，無形中也增進了英文閱讀理解能力。
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呂先生深刻體會到，英文能力對職場人士而言，不只是輔助工具，更是突破專業限制、拓展視野的重要橋樑。他認為，透過不斷學習英文，除了能提升職場競爭力，更能讓人在知識與生活上獲得更多收穫。
英文學習不僅是工作需求，更是一趟終身成長的旅程，幫助每個人在職場與人生道路上走得更穩、更遠。
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留才不只靠加薪—半導體業關鍵留才解方
文／李冠輝 Baylor Li 104人資學院 資深專任顧問
在全球半導體人才激烈競爭的背景下，如何留住關鍵人才成為企業發展的當務之急。本文深入探討四大策略，幫助企業打破僅依賴薪資的傳統觀念。首先，引入雙軌職涯發展制度，為技術人才提供平等的成長機會；接著，賦能資深人才，讓他們在決策中發揮更大影響；隨後，拓展國際視野，鼓勵員工跨域發展以提升競爭力；最後，強調精準選才，以文化契合度吸引理想人選。
本文導覽
導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
賦能資深技術人才，創造更高工作價值
拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
面對全球半導體人才的激烈競爭，如何有效留住關鍵人才，已成為台灣半導體企業發展的當務之急。針對具體的留才策略提出四大重點如下:
一、導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
在半導體產業中，許多優秀技術人才熱衷於深耕專業領域，而非必然只能往管理職位發展。透過建立更完善的雙軌職涯發展制度，讓技術與管理人才擁有對等的晉升與發展空間。
明確定義管理職與專業職發展路徑：
設計清晰專業與管理職雙軌職涯發展路徑，透過對應的職等與職稱，定義工作職責。例如，專業職可分為資深工程師、主任工程師、技術專家或總工程師。
確保專業職與管理職薪資待遇對等：
確保相同職級的專業職與管理職能有對等的薪資水準與福利，讓技術人才不需轉任管理職也能獲得具競爭力的薪酬，在專業領域中持續深耕，降低職涯遇到瓶頸而離職的狀況 。
提供非管理職位的晉升與加薪機會：
針對專業職的晉升，應著重於其在技術創新、解決複雜問題、專案主導以及知識傳承等方面的貢獻度。定期檢視專業職的職能發展與績效表現，來給予相應的晉升與加薪機會 。
完善個人發展計畫與職能訓練地圖：
鼓勵員工與主管共同制定個人發展計畫，可涵蓋專業技術精進、跨領域學習、特定職能發展等面向，並對應專業職發展，建構清晰的職能訓練地圖，讓人才能持續成長來留才。
二、賦能資深技術人才，創造更高工作價值
資深技術人才擁有豐富經驗和深厚技術，是企業文化與知識傳承的關鍵，讓資深人才在企業中發揮更大的影響力，創造更高工作價值，讓人才提升成就感願意長期在組織內來貢獻。
提升資深技術人才參與決策：
當公司有新技術評估、製程改善或產品開發方向等重大決策，透過資深技術人才的經驗和洞察，有助於做出更精準評估，讓人才感受到自身能力對企業的影響力，增強工作成就感。
指派協助或負責關鍵技術專案：
在公司啟動重要或具挑戰的新技術專案時，配合專業職的職涯發展，指派明確技術職人才擔任專案顧問或技術負責人，賦予更高決策權與責任，來驅動關鍵技術的研發與導入。
建立導師制度與知識傳承機制：
由資深員工擔任新進人員導師，提供專業指導、職涯建議和文化融入的協助。這不僅能加速新人的適應和成長，更能讓資深員工在傳承知識的過程中，獲得成就感和價值認同。
三、拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
因應半導體產業全球化布局需求，具備國際移動能力與跨領域整合能力的技術與管理人才日益重要。應為員工創造更多國際接軌與跨域發展機會，激發員工潛力提升留任意願。
強化國際視野人才培育機制：
建立常態性跨國輪調計畫，搭配不同部門或事業體的輪調，拓展員工的國際視野，提升跨文化溝通能力，深入了解不同區域市場的營運模式、文化差異及技術趨勢。
鼓勵參與國際性會議與研討會：
支持員工參與半導體專業研討會。除了提供參與經費，員工在會後進行分享，將學習到的新知與公司內部同仁交流，藉此促進知識傳遞與技術創新。
建立跨部門輪調與專案合作制度：
鑑於半導體垂直分工界線逐漸模糊，鼓勵組成跨部門專案小組，共同解決複雜的技術問題或開發新產品，藉此培養員工的系統思維、整合能力及跨部門協作溝通能力 。
四、精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
留才的關鍵，很重要是在一開始找到「對的人」。企業應更明確定義所需人才標準，將企業文化與價值觀融入招募流程，以吸引具備所需關鍵性格與職能的人才，提升人才穩定性。
將企業文化與價值觀融入招募：
在招募宣傳文案中，不僅強調公司在產品與技術上的優勢，更著重傳遞公司的企業文化與核心價值，藉由員工真實的體驗，展現公司吸引力，吸引對企業能高度認同的人才。
明確定義所需關鍵性格與職能：
針對在半導體產業不同職務所需的關鍵性格，及企業所重視的職能，企業應將這些特質與職能項目，融入招募面試的評估準則，來找到穩定性更高的人才，降低人才流失的風險。
優化選才流程面試評估鑑別力：
藉由定義人才標準，進一步於面試流程中，運用職能行為面試技巧藉由提升主管面試技巧，評估應徵者是否是企業所需的人才，避免只看硬實力與過往經驗，太直覺就做出錄取決策。
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從育才到留才：打造僑生在臺發展完整生態鏈，助力臺灣國際競爭力
面對全球人才爭奪與少子化衝擊，臺灣必須未雨綢繆、強化國際人才布局。僑務委員會近年積極推動「僑生留臺就業」政策，從制度鬆綁、政策引導、實體活動到數位平臺，建構一套完整的僑生職涯發展系統。日前僑委會委員長徐佳青在Podcast專訪中，暢談自身政策推動歷程與願景，並結合近期僑生就業博覽會的實施成果與產業媒合成效，勾勒出未來臺灣如何透過僑生強化國際競爭力的藍圖
圖說：僑委會徐佳青接受104職涯診所專訪，暢談僑生政策
看見僑生價值：文化兼容、語言雙通、潛力無窮
徐佳青表示，僑委會相當關心僑生在臺灣的學習與生活情況，畢竟這些年輕人離鄉背井、獨自來臺打拼，「我的心情就像是他們的媽媽，我們有義務把他們照顧好。」她說明，每次與學校校長、董事、主任、組長、老師們座談時，都會強調：「這些孩子不是外國人，是我們自己的孩子。」
徐佳青指出，臺灣正面臨少子化危機，而這些僑生若能被妥善照顧與培育，未來20到30年將成為支撐臺灣社會與產業發展的中堅力量。「我們愈真心對待他們，他們回饋臺灣的可能性就越高。」因此，她對學校的要求始終很高，期望教育單位能用心陪伴這些學生成長，讓他們真正融入臺灣、愛上臺灣。
徐佳青也特別強調，近年僑生來源國家已有顯著變化，不再如早期以馬來西亞與香港為主。現在僑生人數成長最快的來源國為越南、印尼、菲律賓與緬甸，反觀馬來西亞呈現持平趨勢，香港則因國安法等因素，許多家庭選擇移民或限制出境，來臺人數顯著下降。
徐佳青坦言，初接下僑委會職務時，對「僑務」的概念仍相當模糊。透過逐步認識，她發現全球臺灣僑胞超過200萬人，無論是移民、經商、宗教、教育等背景，都在當地社群中扮演舉足輕重的角色。這些僑民子弟來臺就學，習慣臺灣生活、接受本地教育，同時保有母國語言與文化，是少見具備「本地化」與「國際化」雙重特質的潛力人才。 她舉例：「像馬來西亞的僑生很多，家長希望孩子接受華文教育，又希望能習得國際接軌的能力。這些孩子來臺後，不但適應良好，語言能力強，對臺灣企業拓展東南亞市場，是不可多得的橋梁人才。」
臺灣是東南亞僑生首選：生活安全、物價合理、教育水準高
臺灣對東南亞國家具備高度吸引力，不僅因文化與語言的相近性，更在於其卓越的科技實力與產業發展潛力備受國際肯定。尤其在半導體、資訊科技（IT）、醫療生技等領域，臺灣的技術領先與創新能力持續受到關注，並帶動相關產業蓬勃發展，形成穩健的經濟結構。這樣的發展態勢不僅強化產學研合作，也讓僑生與其家庭對臺灣的教育與就業前景充滿信心，進一步促成他們來臺學習與長期發展的動力。
根據僑委會彙整近期各項就業與趨勢觀察，臺灣因物價低於日韓、生活品質高、醫療完善，成為東南亞僑生的留學優先考慮之一。徐佳青指出：「僑生都說，臺灣像日本一樣便利，但生活成本卻親民許多，是性價比最高的選擇。」
她也觀察到，許多僑生原本目標是美國、加拿大，後來轉而選擇臺灣，是因為臺灣同時保有中華文化與現代教育制度，更容易在此找到文化歸屬感與生活連結。「僑生愛上臺灣的便利、自由與人情味。」
政策鬆綁、平臺優化，打造留才友善環境
為因應少子化與勞動力缺口，僑委會與勞動部、內政部等部會協調，逐步鬆綁僑生留臺工作規定，並建置「僑生i就業」平臺，整合就業訊息、履歷健診、政策懶人包與i僑卡認證功能，提供僑生完整的職涯服務。
徐佳青表示：「以往僑生畢業後若找不到工作就得離境，現在我們導入評點制與產業媒合機制，希望讓他們留下來，把所學貢獻給臺灣。」
此外，僑委會也協助企業刊登職缺、辦理說明會等，希望建立「從校園到職場」的完整就業發展網絡。
針對制度面，徐佳青指出，勞動部也與時俱進，逐步調整原有的規範限制。過去僑生留臺工作受到名額「天花板」的限制，如今這些上限已取消，評點制也逐漸放寬，只要是在臺灣念書畢業、有兩到三種語言能力、又有實習經驗的學生，幾乎都可以輕鬆跨過70分這道門檻，很多學生甚至都能拿到90或100分以上。因此，透過評點制成功留在臺灣的僑生也愈來愈多，為臺灣勞動市場注入新活力。
她也補充提到，「產學合作專班」近年成效顯著，特別在餐旅、資訊、製造等專業領域，由僑委會與技職院校、企業三方合作，安排僑生實習與預聘計畫，讓僑生在學期間即與企業建立連結，畢業後無縫接軌進入職場。這類模式已逐步複製至中南部校院，並吸引更多企業參與，形成區域型產業人才培育鏈。
她進一步強調，僑委會在海外推廣產學專班時，不僅使用英文或華語，更特別安排使用當地語言，深入最在地的學校，將真實而清楚的資訊傳遞給第一線的學生、家長與老師。她說：「我們不希望他們只是被一些華麗的宣傳吸引，而是要讓他們充分了解我們的產學專班在做什麼，未來到臺灣後能有所準備、有所發展。」這種貼近地方、講求實質內容的方式，也逐漸獲得東南亞各國學校與社群的高度認同。
僑生就業博覽會推動產業鏈結，提升職涯能見度
僑委會近年辦理僑生就業博覽會，創造僑生與企業面對面互動的機會，提升其職涯探索與實習、就業媒合的機會。委員長徐佳青在訪談中提到，這類活動不僅幫助僑生了解各產業的實際需求，也讓企業認識僑生多語與跨文化的優勢。「我們不只是要辦活動，而是希望建立一個持續運作的平臺，讓僑生找工作不是靠運氣，而是有系統、有方向地來發展。」
建構國際人才「蓄水池」，強化臺灣競爭力
對於臺灣整體人力市場而言，僑生具有補位、補缺與轉型三大功能。首先，他們補足產業缺工缺才；其次，其語言文化能力，有助企業跨境布局；第三，僑生多數具備技術專長與高度學習力，能快速轉換角色，支援產業升級與數位轉型。
徐佳青認為，人才戰爭的時代，臺灣不能只靠本土人口，而是要打造一個「友善國際人才生態系」，讓願意留下來的僑生，變成臺灣的「自家人」，成為產業升級與國家發展的動能。
她在訪談中語帶堅定地說：「我們不只是要留人才，更要讓他們願意留下、留下之後有舞臺、有未來。」
社會融合與制度前瞻，打造成熟移民國家形態
徐佳青強調，臺灣未來勢必會吸納更多境外人才來臺定居與工作，逐步邁向成熟的移民國家。她指出：「其實我們的移民結構已經越來越開放，我們也正在積極為此做好準備。」她期許臺灣成為一個公平、友善、重視人權與多元價值的社會。
她表示，從國際經驗來看，許多看似成熟的移民國家，內部仍存在不少結構性歧視與社會衝突，因此臺灣必須提早鋪設「社會融合」的基礎。「我很注意這個問題，因為只要出現一個負面案例，就可能被過度放大報導，破壞我們的努力與信任。」
她補充，從近年僑生結構變化可看出趨勢轉變，移出臺灣的人口逐年下降，反而是選擇來臺學習與生活的人持續增加，這是國際信任臺灣的重要指標，也是社會轉型的契機。
用制度與溫度，迎向全球人才新時代
臺灣曾在400年前因大航海時代站上國際舞臺，如今面對新一波的全球移動潮，徐佳青與僑委會團隊正努力「以開放透明且具系統性的政策迎接全球人才」，讓臺灣再度成為國際人才的樞紐。
僑委會未來將持續擴大僑生政策效益、強化與學界與企業合作、打造涵蓋政策、生活、就業的整合型服務體系，讓更多僑生在臺灣找到安身立命的舞臺，並為臺灣的未來注入源源不絕的國際動能。
和日本人談生意要注意什麼？跨國合作必懂的商業模式與職場文化觀察
台灣人想在日本工作或從商，除了專業能力，更需要理解日本人的職場文化與商業模式。作者曾任知名健康器材品牌日本社長，分享於日本深耕的經驗與觀察，包括：對品質及細節高度要求、要會讀空氣、慢熟但長久的商業關係、階級意識等。本文節錄自《決勝細節力》。
文／游晉豪 Angus YU（安格斯社長）
本文目錄：日本商業模式及職場文化特點（點擊可快速前往）
對於品質及細節高度要求要有讀空氣的能力慢熱但長久的商業關係階級及權威意識強大
日本人的職場文化及商業模式，與台灣人有諸多差異。這也是為什麼很多台灣人到日本工作或從商時，會需要花費一些時日去適應或理解，例如他們對於品質的要求，例如他們說話不是很直截了當，例如他們對於階級的重視等等，以下將分別與大家分享一下我的觀察及了解。
對於品質及細節高度要求
日本人對於品質及細節的高度要求，是他們在商場上的一項重要特色，也因此在國際間贏得蠻多的口碑及尊敬。即使這些年來也有人針對「日本製造」質疑他們的品質下降了，但我認為他們這樣的基本精神在商場仍是處處可見。
這樣的細節及品質要求，絕非表現在產品上而已，包括商品的銷售模式或者是包裝等等，每一個環節都相當講究。
大家都常被日本商品的外包裝嚇到吧？一個小小的禮盒，可能左包一層、右包一層，無比精美。或許這樣的包裝不完全符合環保精神，但日本人通常相信「禮多人不怪」，任何禮節寧願失之繁複，總比失禮或有所疏漏好一些。
此外，不知你有無留意過日本商品的說明書？台灣商品附加的說明書，常常就是薄紙一張或甚至只是一個QR Code，相當簡要，而且也很少人會去仔細閱讀；日本人則不然，日本產品的說明書常常厚得像是一本書，鉅細靡遺，而且日本人也習慣讀完整本說明書後才開始使用。
日本的產品也是如此重視說明書，說明書可不是聊備一格的，如果說明書沒有過，可能整個品檢就不能過關，產品也不能如期推出。因此，在日本做生意，請絕對不要忽略這一點。
我發現日本人真的蠻喜歡「厚厚一本」文字帶來的安全感，例如我們一般台灣人開會，可能開會用的資料只有五張A4紙，還各自散落，但是日本人開會前可能各部門的PPT資料早已全部裝訂成冊，還左右各留一公分，外加封面，弄得整整齊齊，預先擺放在每位與會者的桌上。
要有讀空氣的能力
可不是只有京都人喔，我感覺所有日本人基本上說話都婉轉迂迴，溝通表達上會採取比較間接的方式。
比如說日本人在商場上的拒絕，他們很少會直接跟你說「不」，而是採取一種更加委婉的方式來拒絕你，例如「我們再考慮一下」，或是「會後再回覆您」（但也沒說出確切回覆的時間）。聽到這一類的說法，你大概可以知道後面沒戲了，機會不大。
所以，與日本人互動一定要學會「讀空氣」（空気を読む）！日文的「空氣」指的是氣氛，為了不要造成場面的尷尬，便需要「判讀」現場的狀況、配合著氣氛說話，所以才會稱為「讀空氣」。它的意思很接近我們一般所謂的「察言觀色」，正因為日本社會的「團體意識」很重，言行舉止切忌特立獨行，深怕影響到旁人，因此特別需要這種「讀空氣」的能力。
慢熱但長久的商業關係
與日本人談生意，就像是在交朋友，千萬不要想著只做這一次就好，而是要放眼於更加長遠的關係。因為，跟日本人第一次交往極度困難，他們對於「新朋友」總是抱持著極度審慎、細細觀察的態度，也就是所謂的「慢熱」；然而，一旦被他們認定為「可以往來」，可能就會跟你做很長久的生意，不會輕易地改變關係。
在建立初步聯繫方面所採取的作法，日本與其他國家不同。日本公司對於希望建立貿易關係的來函可能不予回覆，只有在掌握了更為詳細的資料後，他們才能做出是否需要建立聯繫的決策。日本人十分重視面對面的接觸，對於商業夥伴的登門拜訪，一般來說會比透過郵件接觸更為有效。
在日本，貿然跑去跟他們打交道不太奏效，反而顯得唐突。像是我，往往都是透過社會上的重要人物從中牽線搭橋，這樣對於建立商業管道有極大的幫助。日本人交往時十分注重私人關係，而不像歐美商業人士只注重書面合約。
最初的交易，一般來說要有熟人介紹，然而，一旦建立了交易關係，雙方就要盡力維持下去。
這也是為什麼我長年勤於參與日本商會活動的緣故，因為生意都是這樣從平日交往的人情之中談出來的。
記得年輕時我曾在父親的禮贈品公司工作，有一家日本公司多次來向我們要求提供某些贈品的報價單。他們三不五時就來詢問報價，但從未因此做成生意。就這樣來來回回直到第五年，我們才第一次做到他們公司的生意；但也是從此之後，他們公司與我們合作迄今已邁入第三十一年了。可以說，跟日本人做生意如果欠缺耐性，就很難交上朋友。
階級及權威意識強大
日本社會還是頗為重視權威及尊卑階級，且男女有別。
比方說，開會前一定是由部門中的女性員工去布置場地，包括準備開會資料、準備投影工具、及安排座位等；女性員工會幫忙眾人影印文件、泡茶、煮咖啡等，除非同儕中有其他還是非常菜鳥的男性員工，才會由男性來做；在商業聚會中，現場的女性也會幫眾人倒酒，或至少是第一個幫人倒酒的人。這是目前的職場習慣，顯示日本女性在職場的地位還是低於男性（當然現在越來越多女性高階主管，男女平等的觀念在日本社會也漸漸普及）。
對於主管，一定要保持尊重。很多台灣人在會議時就自顧自的在自己主管面前互換起名片，以為跟最靠近自己的人先換名片很正常，其實這樣的行為是NG的，一定要先跟對方的主管打招呼、換名片；發言時要先讓主管發言，甚至「做球」讓主管可以多所表現，因為「讓主管表現，實際上就是你的最佳表現」。
日本人在職場重視「向上管理」，他們非常願意花費心思去「經營」與主管或老闆的關係，凡事都要先請示老闆或勤於回報，讓老闆時時安心，而這部分是許多台灣人可能不以為然的。台灣人往往不是對老闆避之唯恐不及，能少接觸就少接觸；要不就是誤把老闆當作「麻吉」，以為許多事不必通報，或是沒能掌握好彼此互動時的分際。
看看以下這些日本職場常見的觀念：「不向上管理，職場層層關卡」、「不會向上管理的人，都會吃大虧」、「經營十個客戶，不如經營好一個老闆」......由此可見一斑。總之，把你的老闆當作客戶一樣，伺候得服服貼貼就對了。
此外，諸如走路時走在長者左後方一步，拍照時讓長官站在C位，坐車、開會及飯局要按尊卑安排座位等等，這些都是日本人重視的禮儀，總之將你小時候讀過的國民社交禮儀手冊那些原則拿出來使用，大概就比較不容易做錯了。
對於日本人來說，日本人的文化就是日本人的「家教」，在工作場域也應該展現出一個人良好的家教。
節錄自：商周出版《決勝細節力：多做1%，為企業增加30%效益》／游晉豪 Angus YU 著
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