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雇主處理績效不佳員工時的四個易犯錯誤（四之三）
錯誤三：年終績效考核以員工調職八個月前曾發生的負面事實作為不能勝任工作的資遣事由
年度考核期間內，如員工曾犯過錯經調職處分後已收改善之效，雇主即不能於年終績效考核時再翻數月前發生的舊帳，以此為由資遣員工。
上訴人主張：被上訴人指稱伊不勝任工作之事由，均在調動新職務之前，且伊直屬業務主管亦證稱伊自98年4月調至陽明山公墓後，差勤正常，工作表現良好，無重大違失或異常，足證所擔任之工作足堪勝任，是否毫無可採？凡此，均與被上訴人以上訴人不能勝任工作為由，預告終止兩造之勞動（僱傭）契約，是否符合「解僱最後手段性原則」，而生終止效力之判斷，所關頗切。原審未遑詳予調查審認，遽為上訴人不利之判決，亦屬速斷。（最高法院101年度台上字第1546號民事判決參照）
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如何建立有效的績效管理?
問題探索:
1.如何利用數字管理?
2.如何了解數字是如何運作的?
3.如何利用數字評估表現?
一、如何利用數字評估表現?
主管須瞭解公司之營運狀況，擴張或萎縮;賺錢或虧錢;與競爭對手比較是優勢或劣勢;客戶對公司是滿意或不滿意?
最終還是會回到企業成績單…財務報表，將成績量化為數字。
二、如何利用數字管理?
主管必須自問「這個數字是可以管理的嗎?」
常見的營運績效指標有:財務指標、顧客滿意度、市占率。
本文聚焦在財務指標，常見財務指標有:營業收入成長率、營業成本率、營業費用率毛毛利率、營業淨利率等。
績效如何形成:始於行動=>再有目標=>終於績效
但唯有改變行動=>影響目標=>提升績效。
二、如何了解數字是如何運作的?
舉例:財務績效=>提高營業收入25%，以這樣的數字下達給業務單位，業務單位也許會想100種方法，但因這樣的目標不明確，導至管理者很難管理業務單位。
好那我們換另一種方法:
財務績效指標:明年度營收成長率30%
目標:新產品占總營收40%;業務職缺0%
行動:業務單位在90內完成教育訓練;現在客戶拜訪涵蓋率90%，每月新僱10名業務員。
結論: 當目標愈明確，業務就可以少走許多冤枉路。業務主管亦可針對業務行動，採取管理，訂定績效指標。
百大會計師事務所 蔡淑惠會計師
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