工資薪酬 勞健保常見爭議案例及薪資結構調整
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做出老闆滿意，員工服氣的雙贏調薪規劃
近年來留住優秀員工成為企業的重要挑戰，而關鍵就在於合理且具競爭力的薪酬環境。調薪雖看似簡單，但其背後牽涉企業策略、成本控管及員工滿意度等多重因素。有效的調薪方案能夠提升員工士氣並加強企業的吸引力。本文將深入探討調薪的類別、週期及關鍵規劃，協助企業打造雙贏的薪酬機制，促進員工與企業共同成長。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士
原標題：做出老闆滿意，員工服氣的調薪規劃
關鍵字
薪調資料
薪資水準
職等職系
升遷條件
薪資調查
薪資調整
調薪計畫
物價調薪
結構調薪
績效調薪
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：調薪學問大不同
調薪的類別與最適週期與期間
雙贏調薪的前置制度重點
薪調資料，是KSF關鍵因素
調薪前規劃要點
調薪作業重點與注意事項
總結
一、前言：調薪學問大不同
相信各位企業與人資先進都一致認同，如何留住員工，是當前台灣企業與人資非常夯也熱門的議題，其中的核心留才關鍵，就是『合理的報酬與看的到未來』，因此，我們如何一方面創造公平合理且具競爭力的薪酬環境，另方面又能兼顧員工期待的薪酬水準，便是本文要著力的重點了!
『調薪』，表面上是一項簡單的年度例行工作，但背後卻蘊含著企業策略、成本控管、士氣與員工滿意度等，甚至是否留任的多重考量；一個成功的調薪規劃，不僅能讓企業老闆滿意，更能讓員工產生正向認同，進一步激勵士氣並鞏固人才資本。
因此，如何才能設計出雙贏的調薪方案呢？本文將逐步解析調薪的關鍵，幫助企業打造更具競爭力的薪酬調薪機制。
二、調薪的類別與最適週期與期間
調薪的類別，大致如下(1). 結構調薪：A. 因應物價變動或人才市場需求、同業競爭，以及公司各職系或職等薪資政策線等，進行的結構性薪資調整，亦即針對公司的職等職系薪資結構，進行系統性的調整。 B. 一般都是每年檢視一次，提出評估與建議方案。 C. 如果企業都沒有進行適度與適時的結構性薪資調整，久了之後，很容易會變成新進員工薪資，會與同職等之資深員工來的高，反而會造成組織同工不同酬之不公平與負向士氣之風險。(2). 績效調薪：A. 透過績效考核後之人才辨識，依據貢獻與考績，進行不同程度之績效調薪，例如許多上市企業會宣布本年度績效調薪平均3%，或是2-7%之績效調薪。 B. 績效調薪，對於公司優秀人才而言，才能具有留任意義，否則會讓績優人才因越來越不滿意薪資而離去
企業常見的調薪週期，說明如下：(1). 一年一次，是企業常採用的週期，通常在年初進行，例如最近我們從公開網路資訊中得知廣達公司2021年起連續每年都替全體員工調整薪資。(2). 快速成長型企業或高競爭行業，可能採用半年一次或動態調薪機制。(3.) 整體而言，都會適宜安排在年度績效評估完成後，以績效數據為調薪基礎
特別提醒1：除了定期的調薪週期外，特殊狀況時，也要保持彈性、啟動專案調薪，這些特殊狀況可能包括例如老闆指示、人才市場特別短缺、關鍵職位穩定性鬆動、員工重大表現時、緊急任務完成等。
特別提醒2：調薪的週期應依據企業的經營狀況和市場行情、行業特性與企業營運狀況，來靈活調整與決定。
三、雙贏調薪的前置制度重點
調薪的成效，會取決於企業內部的基礎薪酬制度與相關規範，是否建置，例如以下幾項核心項目：(1.) 職等職系職稱架構，與其相對應之薪資範圍：A. 明確劃分職等職系，為每個職位設定合理的薪資範圍。B. 避免同職不同酬的問題，確保內部公平性。(2.) 升遷條件透明化：A. 建立清晰的升遷標準，將績效、貢獻度與職等正向連結掛鉤。B. 員工清楚自己的成長路徑，調薪希望，自然更具說服力與可行。C. 升遷條件，越具體越好，讓有意願與能力的員工，可以創造主動性的學習與資格取得。(3.) 績效評估制度：A. 設計合理、客觀的績效評估指標，作為調薪依據。B. 強化主管與員工之間的績效溝通，避免不透明的猜測或疑慮。
四、薪調資料，是KSF關鍵因素
薪調資料是調薪規劃的核心關鍵（KSF，Key Success Factor），是調薪決策的重要依據。藉由參考市場薪資調查報告，企業可以掌握當前的薪資水平和變動趨勢，幫助企業評估各部門和職位的薪酬分布，確保公司薪資水準的策略定位(例如P60或P90)，進行內部合理的調整，最終確保調薪計劃符合市場行情。
薪調資料非常重要與關鍵，其資料類別與用途說明如下：(1.) 外部薪資水準：例如104人力銀行薪資調查報告A. 參考市場薪資調查，了解行業及地區內的薪酬水平。B. 保持企業薪資具競爭力，避免人才流失。(2.) 內部薪資結構：A. 分析員工現有薪資分佈，確保內部公平性與一致性。B. 針對高潛力員工或核心職位，適度拉升薪資區間。(3.)經濟指標參考：A. 考量通膨率、GDP增長等宏觀經濟因素，避免薪資漲幅偏離實際情況。(4.)歷史調薪數據：A. 過往的調薪幅度與頻率能為本次規劃提供參考依據，避免波動過大。
總結而言，在調薪的執行過程中，「參考薪調資料」絕對是必要也關鍵的!
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五、調薪前規劃要點
設定調薪預算：(1.) 根據公司營收狀況與財務規劃，設定合理的總預算。
確定調薪基準：(1.) 將績效表現、職位貢獻度與市場水準作為三大調薪依據。
設計調薪比例：(1.) 建議結合普調與差異化調薪，既顧及公平性，又能激勵高績效員工。
建立溝通機制：(1.) 預先培訓主管，幫助其與員工清楚溝通調薪依據與結果。
六、調薪作業重點與注意事項
提前公告調薪政策，讓員工了解執行時間與範圍，每年的調薪預算，仍舊是以企業營運結果為前提，也就是企業獲利越多，就越能有更多預算用在調薪上。
調薪期間則應避開業績考核期，以避免干擾評估結果的準確性。
調薪期間應避開業務繁忙時期，確保溝通與執行效率。
確保HR系統薪資調整準確無誤，並同步更新相關文件（如系統資料）。
注意公平與透明：避免特殊待遇引發內部矛盾，確保所有員工都了解調薪依據。
法規合規性：確保調薪符合勞基法令（如最低工資法規）規定，或者專案合約約定。
員工反饋管理機制：針對未獲得調薪或漲幅較低的員工，提供合理解釋並提出改善建議，避免產生負向士氣或消極態度。
七、總結
調薪，絕對不只是一項人事行政作業而已，更是企業運營策略的重要一環。透過參考薪調資料、明確職等職系與升遷條件，企業可以在內部公平性與外部競爭力之間找到平衡，進而創造正向士氣與留住員工。
只有兼顧企業利益與員工需求的調薪規劃，才能讓老闆滿意、員工服氣，最終實現雙贏的局面，企業與員工應共同努力提升企業營運績效，而企業本身也樂意將獲利與員工分享，創造一個共利共榮的雙贏局面!
祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效進行調薪規劃與作業，為企業創造提升人力資本之成就感!
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「薪資面議」門檻預計上調至5萬，勞動部擬2025年啟動修法
依照就業服務法的規定，現行職缺薪資的揭露門檻為「4萬元」，當職缺的「經常性薪資未達4萬元」時、應明白公開揭示薪資範圍，即俗稱的「4萬以上薪資才可寫『面議』」。近年由於政府持續推動薪資透明化，勞動部在近期表示有意將門檻上修至5萬元。《104職場力》綜合相關資訊，為您整理「薪資面議」的最新調整方向。
文／《104職場力》小編
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現行的「薪資揭露」規定是什麼？為何政府會想要調高「薪資揭露」的門檻？「薪資揭露」的門檻調高至5萬，是怎麼訂出來的？「薪資揭露不實」，過去開罰率僅12.5%哪些屬於「經常性薪資」的範疇？
政府持續推動「薪資透明化」，並期望透過「調高職缺薪資的揭露門檻」來因應。
行政院日前召開「經濟發展委員會第二次會議」，會中特別針對低薪問題提出了八大創新對策，其中包括研議修正《就業服務法》的薪資揭露門檻，從現行的4萬提高至5萬元，勞動部表示預計最快明年初就會提出修正草案。
《104職場力》綜合新聞事件與相關資訊，為您一次整理「薪資面議」的最新調整方向！
現行的「薪資揭露」規定是什麼？
薪資揭露的法規自從民國108年上路推行後，至今門檻從未調整過：即是依照《就業服務法》第5條的規範「提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元」應公開揭示或告知其薪資範圍。
因此不僅是企業人資要注意，各大人力銀行網站亦不斷提醒徵才企業，務必小心調整徵才內容，否則可根據《就業服務法》第67條第1項之規定，裁處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。
延伸閱讀：實際薪資未達4萬、徵才職缺禁寫「面議」，企業雇主到底該如何揭示薪資範圍？
為何政府會想要調高「薪資揭露」的門檻？
由於近年每年都調升「最低工資」（現已是連9年調漲），不僅是有立委提案反應，勞動部內部也曾啟動討論，認為薪資揭露的相關門檻應該對應調高，即便不是朝「固定為最低工資的特定倍數（如有立委提案的1.75倍）」，也應該比照最低工資的上調、逐年調整門檻。
延伸閱讀：最低工資連9漲！115年月薪28,590元、時薪190元
「薪資揭露」的門檻調高至5萬，是怎麼訂出來的？
至於為何當初會訂出4萬元作為薪資揭露的門檻，根據《中央社》訪問勞動部勞動力發展署就業服務組組長吳淑瑛所言：「當初訂定薪資揭露門檻是考量初任人員薪資議價能力較弱，因此訂定基本薪資揭露門檻以保障薪資權益，當時在立法院經討論最後決議以4萬元為基準。」
因此若以當時前一年度（民國106年）的初任人員薪資27,055元計算，取初任人員薪資的1.48倍約為「4萬元」作為門檻；時至今日，初任人員的薪資已上漲為平均35,000元，若同樣以1.48倍來計算，取整數應為「5萬元」作為門檻。
這也成為本次調整門檻為「5萬元」的緣由。
勞動部表示，如以5萬元對比民國112年的初任人員薪資，應可涵蓋90%以上的初任人員職缺，達到保障初任人員薪資的立法目的。
延伸閱讀：別違規！經常性薪資低於4萬，徵才職缺不准寫「面議」
「薪資揭露不實」，過去開罰率僅12.5%
不過，根據勞動部的數據統計，「薪資揭露」相關規定上路6年來，總計受理440件民眾檢舉案、開罰55件，開罰率僅12.5%，仍有進步空間。
而在「低薪」產業當中，特別集中於零售、住宿餐飲兩大行業。有學者表示「低薪」不一定是造成勞工生活負擔的主因，有些工作受限於工時、工作屬性、確實無法逆轉其低薪的現況，除了揭露實際薪資外，建議可將重心放在長期措施的建立，幫助低薪族減低所得開銷。
此外也有學者認為應該「不設門檻、完全公開透明」，不論職類、薪資都透明揭露，打造更透明的職場資訊。
延伸閱讀：薪資揭露 成效不彰 上路6年開罰率僅12.5%
哪些屬於「經常性薪資」的範疇？
過去曾有不少企業、雇主在違法時才主張自己「不曉得經常性薪資的範圍為何，並非故意觸犯規則」，常見的狀況是誤以為只要加上三節獎金、年終獎金、加班費或是各項津貼，總計「讓員工薪資拿到4萬元」就不違法，其實大錯特錯。
「經常性薪資」是指受僱員工每月可得的工作報酬，包括本薪與按月給付的固定津貼及獎金（如伙食津貼、全勤獎金及績效獎金等），但不包括加班費、年終獎金、三節獎金及差旅費。
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雇主徵才注意揭示薪資！職缺經常性薪資未達4萬卻寫「面議」，恐觸法受罰
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別違規！經常性薪資低於4萬，徵才職缺不准寫「面議」
薪資揭示門檻擬調高，HR 怎麼準備？ 4～5 萬職缺盤點、薪資區間怎麼訂一次看
文： 104人資市集 整理
勞動部正研議調高徵才薪資揭示門檻。依目前研議方向，門檻可能由現行 4 萬元提高至約 5 萬元；若正式上路，目前薪資落在 4～5 萬元、仍可使用「面議」的職缺，將成為新增的揭示範圍。
政策細節與上路時間尚未定案。企業現階段可先整理可能受影響的職缺，同時檢視薪資區間的設定依據，避免正式實施後才逐筆處理。
快速看｜若薪資揭示門檻提高，HR 可先盤點月薪 4～5 萬元職缺，確認經常性薪資、薪資區間的設定依據，以及招募薪資與內部薪資是否有明顯落差。政策尚未定案，現階段以盤點與制度準備為主。
現行門檻 經常性薪資未達 4 萬元須揭示 研議方向 提高至約 5 萬元，正式內容待公告 HR 可先準備 盤點 4～5 萬職缺、檢視薪資區間依據
哪些 4～5 萬元職缺需要優先盤點？
可先從目前仍使用「面議」、且經常性薪資可能落在 4～5 萬元的職缺整理起。若公司職缺量大，可再依招募頻率與影響範圍排出優先順序。
長期招募或經常補人的職務
同一職務由多個部門共同招募
核薪幅度較大、常依候選人條件個別議薪的職務
目前沒有明確薪資級距或核薪標準的職務
盤點時建議以「經常性薪資」判斷，而不是把年終、加班費或不固定獎金一起計入。若需要確認現行規定與經常性薪資的認定方式，可參考文末延伸閱讀。
薪資區間怎麼訂？從職務評價、內部薪資與市場行情著手
薪資揭示增加後，企業需要更明確地說明一個職缺可以提供的薪資範圍。實務上可先確認以下三項資料，再決定對外區間。
1. 先確認職務層級與責任範圍
同樣的職稱，不同公司的責任範圍可能差很多；同一家公司內，也可能因管理責任、專業深度或工作複雜度不同而落在不同職等。先把職務內容與職等對清楚，薪資範圍才有一致的基準。
2. 檢視公司內部同職務的薪資分布
整理同職務或相近職務目前的薪資狀況，包括最低值、中位數、最高值，以及不同年資、職等或能力條件的差異。這一步可以協助 HR 確認現有薪資級距是否仍符合公司實際狀況。
3. 對照市場薪資水準
外部市場薪資可作為薪資級距與招募區間的參考。若市場行情已明顯高於公司內部水準，企業可能同時面臨招募競爭力與內部薪資調整兩個問題，需要分開評估。
職務評價 責任／層級 薪資級距 內部薪資＋市場行情 核薪原則 年資／能力／經驗 招募區間 職缺揭示
圖｜薪資區間可由職務評價、薪資級距與核薪原則逐步整理，再轉成對外招募區間。
薪資揭示後，內部薪資需要一起檢視哪些項目？
對外刊登的薪資區間，現職員工同樣看得到。若招募區間與內部同職務薪資有明顯差距，HR 可先確認差異的來源，再評估是否需要調整。
新進職缺的起薪是否高於現職同職務員工
不同部門使用同一職稱時，薪資區間是否差異過大
市場行情調整後，既有薪資級距是否仍適用
特殊技能、人才稀缺度或工作內容差異，是否已有明確核薪依據
招募職缺 45,000～50,000 元 現職同職務 42,000 元
差異本身不一定不合理，重點在於是否有明確的職務、能力、市場或核薪依據。
公司還沒有完整薪資帶，可以先從哪裡開始？
如果公司目前尚未建立完整薪資帶，可以先從受影響較大的職務開始整理，不需要一次涵蓋所有職位。
列出目前薪資可能落在 4～5 萬元的職缺
將工作內容相近的職務分群
整理各職務現有薪資分布
參考市場薪資，確認公司目前的薪資定位
先建立基本薪資區間與核薪原則
確認不同招募渠道的薪資資訊一致
對招募量大的職務先建立基本規則，後續再逐步擴大到其他職等與職系，執行上較容易落地。
HR 刊登職缺前，可先檢查這 7 項
☐ 職缺的經常性薪資是否已確認？ ☐ 是否可能落在未來新增的 4～5 萬元揭示範圍？ ☐ 薪資區間是否有職務或職等依據？ ☐ 內部同職務的薪資分布是否已檢視？ ☐ 市場薪資是否已有最新參考資料？☐ 對外招募區間與內部薪資是否存在明顯落差？ ☐ 官網、人力銀行與其他招募渠道的薪資資訊是否一致？
常見問題
4～5 萬元職缺現在就不能寫「面議」嗎？
目前仍可以。現行規定仍是職缺「經常性薪資未達 4 萬元」須公開揭示或告知薪資範圍；4～5 萬元職缺是否納入新的揭示範圍，仍待主管機關正式公告。
現在就要把 4～5 萬元職缺改成公開薪資嗎？
目前仍在研議階段，現行規定照舊。現階段可先盤點可能受到影響的職缺，待正式規定公告後再依新制調整。
公司沒有薪資帶，可以先訂招募區間嗎？
急迫職缺可以先依現有核薪條件處理，但若同一職務長期都由不同主管逐案決定，容易出現標準不一。建議同步整理職務層級、薪資範圍與核薪原則。
對外薪資區間一定要和現職員工一樣嗎？
不一定。市場行情、候選人條件、工作內容與職等都可能造成差異。企業需要確認的是差異是否有合理依據，以及是否已反映在現行薪資制度。
如果市場薪資已高於公司內部薪資，該怎麼處理？
可先確認落差最大的職務，以及是否已影響招募或留任，再評估薪資帶調整與現職薪資修正的優先順序。
薪資揭示和薪資透明是一樣的嗎？
不完全相同。這次研議的是招募階段的薪資揭示門檻；內部薪資制度、同工同酬與薪資公平屬於更廣的管理議題。當公開薪資的職缺增加，企業也會更需要檢視兩者之間的關聯。
新制尚未定案，HR 現階段可先完成哪些準備？
現階段不需要急著全面修改職缺。先把 4～5 萬元職缺整理出來，確認薪資區間的依據，再檢視招募薪資與內部薪資是否有明顯落差，等正式規定公告後即可較快完成調整。
若盤點過程發現，同一職務的薪資缺乏一致標準，或市場薪資與公司現行薪資帶已有落差，可再進一步檢視職務評價、薪資調查與薪資結構。
延伸學習：104 人資市集「薪酬管理師｜專員級認證課程」、104 人資市集「薪酬管理師｜經理級認證課程」從職務評價、薪資調查應用到薪資結構設計，協助 HR 建立薪資制度的基本架構與實務方法。
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員工不滿意薪酬，加薪能解嗎？如何設計系統化的薪酬結構｜企業實例
資料來源｜勞動部《就業服務法》第 5 條、第 67 條及薪資揭示相關規定（註：政策仍在研議階段，實際門檻、計算方式與施行日期，以主管機關正式公告為準。）
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126萬低薪族年薪少於39萬 主計總處：整體薪資呈成長趨勢
2026-09-15 聯合報記者洪安怡 由聯合新聞網授權轉載
年薪多少才算低薪？主計總處昨（14）日表示，參考經濟合作暨發展組織（OECD）以低於薪資中位數三分之二為標準，2024年本國籍全時員工全年總薪資中位數58.5萬元，其三分之二為年薪39萬元，低於這項標準者占16.8%，約126萬人屬低薪族。
延伸閱讀：7成勞工低於平均月薪4.9萬 比率史上新高
主計總處上月公布，今年上半年全體員工經常性薪資平均為48,981元，低於此平均數的員工比率首度突破七成、達70.03%，引發外界對低薪問題的討論。
主計總處國勢普查處副處長譚文玲表示，將「低於平均薪資」直接解讀為低薪並不精確，參考OECD定義，低薪要觀察全時員工，並以薪資中位數的三分之二作為標準，而非看平均數。
以今年7月為例，本國籍全時員工經常性薪資中位數為41,397元，其三分之二約為27,598元，然而目前我國最低工資為29,500元，因此若單純以每月經常性薪資衡量，在最低工資制度保障下，便不會落入「低薪族」。
若改從「全年總薪資」觀察，情況就不同。譚文玲舉例，以最新資料、2024年本國籍全時員工全年總薪資中位數58.5萬元計算，三分之二約為39萬元，低於這項標準者占16.8%，約126萬人。
譚文玲解釋，經常性薪資與總薪資最大差異，在於後者還納入年終獎金、紅利、年節獎金及非按月發放的績效獎金等非經常性薪資。部分勞工每月薪資雖有最低工資保障，但若年終、紅利等額外收入偏低，全年總薪資仍可能落入低薪範圍。
據主計總處統計，整體薪資仍呈現成長趨勢。今年1至7月全體員工每月經常性薪資平均數為49,054元，年增2.94%；總薪資平均數48萬3,077元，年增4.18%，增幅寫近12年同期最高。
薪資購買力也持續改善。1至7月全體員工實質經常性薪資平均數為44,113元，年增1.12%，增幅寫近六年同期最高；實質總薪資平均數則年增2.33%，寫近11年同期最高。同期消費者物價指數（CPI）年增約1.8%，譚文玲指出，儘管通膨仍會侵蝕部分所得，但目前名目薪資增幅仍高於物價漲幅。
至於最低工資持續調升，是否可能推升物價？譚文玲表示，最低工資調整對生產者而言確實是成本之一，但影響物價因素相當多，目前主要影響來源仍包括油價等原物料成本，不能單以最低工資調整解釋物價變化，仍須綜合觀察各項因素。
▲ 聯合新聞網授權轉載
年薪百萬工作有哪些？3個現實因素，從數據帶你找到最佳賽道
年薪百萬難嗎？有多少人年薪百萬？根據行政院主計總處資料2023年台灣薪水中位數為52.5萬，年薪100萬的人為台灣前20%的高收入族群。擠身高收入一族，你必須考慮產業給薪、地區機會、公司規模、職務行情，以及在高薪族群裡是擁有怎樣共通可學習的個人特質，能夠幫助你拿到高薪Offer。
文／104人力銀行小編
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年薪百萬的人很多嗎？要年薪百萬的3個現實因素：產業、規模、角色行情10個高薪工作介紹年薪百萬的成長之旅，分3個階段拿到百萬年薪的Offer的重點提醒年薪百萬FAQ
年薪百萬的人很多嗎？
由主計處公布的台灣薪水資料公開數據顯示百萬年薪以上的人只佔全體的20%，可見現實狀況並非如Dcard、PTT、Threads上人人年薪300萬。因此，如何增加機率突破限制，成為年薪百萬的工作者，是這篇文章要揭密的重點。（查詢個人的薪水資料報告）
要年薪百萬的3個現實因素：產業、規模、角色行情
要年薪百萬之前，你要先知道的觀念：公司要給得出百萬級別的薪水！公司不賺錢，沒那個營收毛利，你在這樣的企業下，更是難爭取到年收百萬。我們將從產業、規模、角色行情，一一為你解析梳理。
1. 產業賽道怎麼挑？數據揭密近2年最高年薪產業
產業薪水：一樣的職務與技能，換個產業能有更好的可能性。根據104的大數據（薪資情報），10萬筆有效樣本數揭露高薪產業。你會發現在台灣就業有3個賺錢產業：科技業（電腦、消費性電子相關）、半導體業（護國神山系列）、跟金融業（投行、銀行相關）。
因此在台灣找工作請優先考慮這3個產業：科技業、半導體、金融業。
可是怎麼聽說他們薪水更高？台積電也不是人人年薪300萬，在每間公司都有多樣的職種可以研究，例如：台積電的運作有許多不同的職務：作業員、分析師、消防員、人資、IT工程師、PM、總務、總機、秘書、法務...等，整包薪水拿下來也是屬於有競爭力的薪水待遇。
年薪90萬起年薪100萬起月薪7萬起科技業科技業科技業半導體業半導體業半導體業金融業金融業金融業薪水優的產業選擇與工作機會
文組、非電機系也想進科技業？前輩經驗談，104好評講座精彩回放✔️非電機也能進豬屎屋！現任聯發科學長現身說法✔️文組也能進科技業！華碩／鴻海／緯創等知名大廠前輩經驗談
2. 公司規模也代表了一定的發薪能力
要如何在產業中篩選出有鈔能力的公司，必須看看公司的規模大小。從最新的104薪資情報的統計數據看到，規模大的公司在同樣的職務，卻能提供較高的薪水中位數與年均薪。從產業與公司規模中篩選出目標公司，知道要去哪裡工作，我們才能以終為始，準備履歷與面試策略，幫助自己拿到好工作。
104整理了臺灣證交所公布的上市櫃公司薪資中位數排行榜，許多企業的非主管職位年薪中位數高達200-300萬以上。瞄準這些高薪產業和公司，並積極關注對應職缺，讓你掌握更多高薪工作機會，大幅提升突破年薪百萬的可能性。看薪資排行榜>
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3. 角色行情，判斷行情高的工作機會
公司是營利單位，哪個單位是公司的核心單位與職種，就會有較高的薪水談判權。
行業公司商模核心角色舉例科技業接國外客戶訂單，生產製造接單的業務、安排流程的PM、技術解決的工程半導體業高科技領域與客戶解決技術問題，並量產研發單位、優化良率工程師、業務單位金融業用錢賺更多的錢企業金融單位、精算師軟體業賺錢的點子，轉單賣錢商模單位、PM、開發工程、產品行銷FMCG快消品重包裝與附加價值行銷與品牌策略在各行業與公司的職種價值判斷，仍須回到各公司策略重心考量。
10個高薪工作介紹
從數據顯示，月均薪較高的工作機會TOP10，相對的是企業願意付費的薪水天花板是相對高的，可以看各職類的高薪水位結合自身能力選擇適合自己的賽道。
高薪工作月均薪每人工作機會軟體工程師6.6萬2.9個經營幕僚人員6.6萬26.3個工程研發人員6.4萬4.9個專案管理6.2萬6.3個產品企劃6萬3.7個法務智財5.8萬4個MIS網管5.6萬8.7個營建規劃5.6萬31.2個金融專業5.5萬12.6個製程規劃5.4萬6.1個有效樣本：494,179 資料更新：2024年12月02日 (各行業薪資與工作機會)
年薪百萬的成長之旅，分3個階段
可以從你現在的薪水看看是否有可以參考的建議。這3階段為：
薪水不到年薪中位數，也就是小於52.5萬
薪水超過年薪中位數，但不多，約70萬上下
薪水離100萬差一點點，約90萬上下
薪水不到年薪中位數，怎麼辦？
盤點你的賽道發展空間：
錯誤賽道：評估轉換需投入的時間、精力、資源。你為了工作願意付出的精力與努力。
正確的賽道：工作中做出專案里程碑，跟公司的前輩學習，即使你不喜歡他的作風，但每個人一定有他的生存的策略。(科技業工作)
基礎打穩，集中精力以專案成效為目標：
謹記一切要讓專案做出比之前好的成效，從過程中累積什麼要做？什麼不能做？
個人負責哪個部分，貢獻度如何
有意識地做好重點專案的事情，盡可能的投入
如果薪水超過年薪中位數，約70萬上下…
代表專業上你有一定的基礎，且這個職務有一定的進入門檻。可以多了解賽道的薪水天花板，並了解關鍵技能有哪些，幫助自己在工作中累積重點經歷。(月薪6萬起工作機會)
工作上承擔部門重點專案：
打出戰績：你在這間公司需要被看到，主動爭取表現
主動更新進度與發現給主管：讓主管有料可說
預判主管的預判：隨時幫自己帶上如果我是我主管，我會？
跨部門協調，讓專案喬到更多資源
主動克服挑戰，不為專案找藉口
人和事和，沉住氣
如果薪水離100萬差一點點…
就差一點點，究竟是差了一點點什麼呢？可以了解是否已到公司天花板，需要成為主管職才能再突破。(年薪百萬工作機會)
影響力與領導力
成為團隊的領導者，能hold大專案是你的價值
跨部門專案，有你就能前進有進展
成為別人的老師，有你公司其他員工都變好了
記得，做了就不要吝嗇讓主管知道你在團隊裡不可或缺的影響力。
拿到百萬年薪的Offer的重點提醒
第一次要叩關年薪百萬的重點摘要如下，除了關鍵職能外，這個檻的工作也更看重個人特質。
履歷重點
不浮誇，善用BAR撰寫架構，客觀表達自身戰力（BAR是什麼）
KSA 在履歷中表達工作熱忱與投入（KSA是什麼）
面試重點
人資打聽你薪水時，謹慎回答（四兩撥千金）
提案關卡慎用AI工具 （面試主管在意的是？）
展現傾聽與問題解決的能力跟熱情
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年薪百萬FAQ
1. 年薪怎麼算？有包括年終嗎？
統計資料上，通常為去年度的月薪＋年終＋分紅/績效獎金。如是在面談時要提供人資的整包薪水，將所有去年度的公司所有所得一同加總評估：月薪＋年終＋分紅/績效獎金＋三節＋員旅補助＋各項津貼。會這樣推薦是因為，並非每間公司的福利都是同樣的，如果面談中的公司沒有所謂的三節，但你原公司每年的三節禮金高達10萬、尾牙安慰獎2萬，這時候在談判年薪時，就是一個合理可以加總進去的數字。
2. 年薪是幾個月？
要看各公司產業而定。通常金融業、航空業、航運業、製造業、電信業的薪水結構較常以年薪的方式表示，例如金融業的月薪可能是5萬，但年終依公司收入與個人考績約莫可以領6~8個月，整年就是18~20個月的年薪，算一算年薪為90~100萬。但如果當年度營收不佳，就會有1個月年終甚至歸零的狀況。也就是如果你是從金融業轉戰軟體業，都是年薪百萬，在軟體業月薪就可以試著喊9萬以上，以達到年薪如預期般成長。
3. 想要年薪百萬，月薪要多少？
月薪約莫9萬上下，能達到年薪百萬階級。每個產業的薪水結構不同，可以多方打聽相關，在金融業有機會月薪5~6萬就可達到年薪百萬；在科技業則看分紅與配股，但底薪普遍比其他產業高。
4. 年薪百萬很難嗎？
難！不分年資工作地點，僅占台灣工作人口的20%。行政院主計總處資料2023年台灣薪水中位數為52.5萬，要查看自己的職務與產業是不是在正確的賽道上，可以使用104提供的免費薪水工具薪水報告書評估自身薪水位發展性。
5. 台灣年薪百萬的工作者比例？
年薪超過100萬的工作者僅佔僅占台灣工作人口的20%，分攤到不同年齡層，真的不是人人可年薪百萬。如果你周圍有年薪破百的朋友，不妨從他的專業經歷、職務、產業中了解有沒有你也適合的機會。
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2026年基本工資、勞保薪資級距與費率調整詳解！附上級距對照表
115（2026）年1月1日起，勞工基本工資從28,590元調升至29,500元、時薪從190元調高至196元。而勞保費率則維持12.5%，勞工保險級距分級調整成11級，第一級也提高至29,500元，這表示雇主與勞工每月的勞保費用負擔將有所提高，企業在薪資及保險計算上不可不知！
快速了解2026年基本工資級勞保相關調整：
基本工資定義，含勞健保嗎？
最新勞保級距分析與說明
勞保投保薪資級距及員工自付額對照表
勞保費用的計算方式
勞保級距查詢管道
高薪低報省保費可行嗎？
如何精確計算公司＆員工的勞健保費用？
5大職場保險整理
基本工資是什麼？含勞健保嗎？
基本工資是保障勞工基本生活的重要制度。2026年的基本工資調整為月薪29,500元和時薪196元。月薪適用於正常工時（每週40小時）的全職員工，時薪則是計時人員的最低收入保障。當基本工資調整時，如果原本的薪資低於新標準，雇主必須提高至新的基本工資水準。反之，原本就高於新的基本工資，雇主則不能藉機調降薪資。
基本工資除了底薪外，獎金、津貼等固定性的給付都算在內，並非只以底薪為限。而基本工資只計算正常工時（每週40小時）)的報酬，加班費、假日加給等額外工時的薪資則需另計。
若勞工每月薪水已是最低基本工資的29,500元，請假扣薪後低於基本工資，是否違法呢？答案是不違法。若員工請事假一天，雇主可以依比例扣除薪資。具體來說，一天的基本工資約為983元（以月薪30天計算），因此請假一天後的薪資下限為28,517元。這樣的扣款方式符合勞基法的規定。基本工資是否包含勞健保，需要了解勞健保的勞工自付額比例：勞保費率維持與2025年相同為12.5%，「雇主、勞工、政府」分攤的比例為「7：2：1」，即勞工要自行負擔2成。健保身分共有6種，會有不同情況，但以多數人所屬的第一類身分為例，「雇主、勞工、政府」分擔的比例為「6：3：1」，表示勞工要自行負擔3成的健保費用。
基本工資應該只包含「勞工自付額」的部分，因此如果薪資扣除「勞工自付額」之後低於基本工資，是符合勞基法的。以2026年基本工資月薪29,500元來看，根據最新投保級距，勞工自行負擔的勞、健保費用合計為1,196元，扣除自付額之後，實際到手薪資只有28,304元，低於基本工資，但因為1,196元為勞工自付的部分，因此仍符合勞基法規定，雇主不違法。
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2026最新勞保級距說明與分析
勞保級距決定了每月的勞保費用，並影響日後勞工可領取的各項保險給付金額。
勞保投保薪資級距是根據《勞工保險條例》所訂定的等級，通常是指依據勞工的平均月薪設定「區間」值，方便計算實際的投保薪資等級。目前勞動部公佈的「投保薪資等級」共分為11級，最低的第1級通常會對齊「基本工資」，因此若基本工資調漲，會同時牽動勞保級距。
勞保計算範圍
月薪資包括本薪、職務津貼、全勤獎金、加班費、伙食津貼等經常性給與；但年終獎金、考績獎金、三節獎金等恩惠性給與則不納入計算。
若每月月薪不固定，則以最近三個月平均收入作為申報依據。此外，投保單位每年可於2月及8月申報調整級距，也可按月或按季因應需求調整，調整後自次月1日生效。
2026年勞保投保薪資級距表
自2026年1月1日起，勞保投保薪資級距分為11級，最低級距（第1級）為 29,500元，最高級距（第11級）為 45,800元。即便實際薪資超過或低於這些範圍，仍需在此範圍內投保，也就是說投保薪資下限為29,500元；上限為45,800元。【115年1月1日適用】勞工保險投保薪資分級表
等級月薪資總額範圍月投保薪資級距第1級29,500元以下29,500元第2級29,501元～31,800元31,800元第3級31,801元～33,300元33,300元第4級33,301元～34,800元34,800元第5級34,801元～36,300元36,300元第6級36,301元～38,200元38,200元第7級38,201元～40,100元40,100元第8級40,101元～42,000元42,000元第9級42,001元～43,900元43,900元第10級43,901元～45,800元45,800元第11級45,801元以上45,800元資料來源：勞動部
【檔案下載】勞工保險投保薪資分級表（115年1月1日起適用）
未達最低工資者的月投保薪資
有些狀況讓收入無法達到最低工資者，例如部分工時、職訓者、庇護性就業身心障礙者，有不同的投保薪資分級，詳細如下：
職業訓練機構受訓者：薪資總額低於28,590元時，月薪若超過 28,590元，應依級距表申報，最低投保額為第一級 29,500元。
職業訓練機構受訓者收入區間保額13,500元以下13,500元13,501元～15,840元15,840元15,841元～16,500元16,500元16,501元～17,280元17,280元17,281元～17,880元17,880元17,881元～19,047元19,047元19,048元～20,008元20,008元20,009元～21,009元21,009元21,010元～22,000元22,000元22,001元～23,100元23,100元23,101元～24,000元24,000元24,001元～25,250元25,250元25,251元～26,400元26,400元26,401元～27,600元27,600元27,601元～28,590元28,590元
部分工時勞工：薪資低於 12,540元者適用，最低投保額為 11,100元。若超過12,540元者則依「職業訓練機構受訓者」規定薪資申報。
部分工時勞工收入區間保額11,100元以下11,100元11,101元～12,540元12,540元
庇護性就業身心障礙者：薪資低於 12,540元者，最低投保額為 6,000元。但若超過12,540元者則依「職業訓練機構受訓者」規定薪資申報。
庇護性就業身心障礙者收入區間保額6,000元以下6,000元6,001元～7,500元7,500元7,501元～8,700元8,700元8,701元～9,900元9,900元9,901元～11,100元11,100元11,101元～12,540元12,540元
115年1月1日起適用之「勞工保險投保薪資分級表」、「保險費分擔金額表」及現行「勞工退休金月提繳分級表」，可至勞保局全球資訊網之「大家常用的服務／常用書表下載」參閱下載，亦可透過個人保險費試算系統試算。
常用書表下載
勞保費用計算方式
2025年起勞保費率12.5%（包括勞保普通事故保險費率11.5%以及就業保險費率1%），可參照勞工保險條例第13條和就業保險法第8條之規定，勞動部和勞保局、勞工負擔比例網頁也有相關說明。勞保費率為12.5%，各方費用負擔比例為：
勞工負擔：20%
雇主負擔：70%
政府負擔：10%
計算公式如下：
勞工自付額：月投保級距 × 12.5% × 20%
雇主負擔額：月投保級距 × 12.5% × 70%
若針對自己勞保、就保保險費計算仍有疑問，勞動部勞工保險局網站也提供了「勞保、就保個人保險費試算」，可依自身類別、月投保薪資等資訊，自動算出「個人」應負擔之保險費。
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▲以104 HR Max畫面為例，不同版本系統畫面可能有所不同。
如何查詢勞保級距？查詢管道看這邊
若不清楚自己的勞保級距，您可透過以下方式查詢：
線上查詢●使用自然人憑證、行動自然人憑證、金融電子憑證、虛擬勞保認證或電話認證等方式登入勞保局ｅ化服務系統，可查詢完整投保紀錄。●使用「勞動保障卡」在各核發銀行網路ATM連結至勞保局ｅ化服務系統查詢。（需先至銀行申請）●透過「勞保局行動服務APP」查詢：需先結合自然人憑證在勞保局e化服務系統註冊建立「行動服務帳號」，取得帳號密碼，並完成行動裝置的認證，就可以查詢。
ATM查詢攜帶勞動保障卡或郵局金融卡至ATM，查詢最近六筆勞保異動資料。
電話查詢於上班時間撥打 (02)2396-1266 分機3111，提供身份資訊進行查詢投保總年資。
臨櫃查詢攜帶證件正本至勞保局辦事處查詢。若委託他人須備妥委託書、雙方證件正本及印章。
雇主可利用書面查詢雇主除了一樣可利用臨櫃、電話或是勞保局ｅ化服務系統查詢員工在職時的資料，另外也可利用書面方式，附上相關文件寄送至勞保局進行查詢。
「高薪低報」不僅違法也影響勞工權益
新的勞保級距施行後，每月應繳保費提升，雇主負擔費用也有所提高。有些雇主為了降低支出，便將員工勞保「高薪低報」的方式，以較低級距投保。這樣雖然雇主減少保費支出，勞工也減輕負擔費用，但事實上此舉已經違法。
相關法律規定在《勞工保險條例》第13條、第14條等，若違反將按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。同時勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。（《勞工保險條例》第72條第3項）
此外，雇主以不實資訊填載投保予勞保局，更可能觸犯《刑法》第215條業務登載不實罪和第216條行使偽造文書罪，不可不慎。
而勞工呢？勞保所保障的各種給付（如生育、傷病、失能、老年及死亡給付），便會因低報而「給付額度」變低，損害己身權益。
雇主、人資及財務必知：如何精準計算勞健保及確定公司沒有違法？
隨著基本工資和勞保費率逐年調整，企業人資在管理員工薪資與勞保時面臨著越來越大的挑戰。特別是規模超過30人的公司，每次調整時都需要謹慎處理每位員工的薪資級距調整、勞健保費用計算等細節，稍有疏忽就可能觸法。
傳統人工作業方式不僅耗時費力，還容易出現計算誤差。為了確保合乎法規並提升效率，越來越多企業選擇導入數位化人資系統。以104人資系統為例，憑藉20多年的專業經驗，系統能夠：
自動更新最新法規要求
即時調整勞健保級距
靈活處理各種工時制度
支援多元薪資結構
無論是一般工時、變形工時還是時薪人員，系統都能依據不同產業特性提供客製化解決方案，讓人資團隊從繁瑣的計算工作中解放出來，專注於更有價值核心任務，更能大幅提升人資作業效率，為企業永續經營奠定良好基礎！
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不只勞保！5大員工保險制度整理
當公司迎接新同仁入職時，雇主必須同步完成五項關鍵職場保險：全民健康保險、勞工保險、就業保險、勞工職災保險，以及勞工退休金提繳制度。
勞工保險（勞保）
投保單位：公司、行號僱用員工達5人以上，到職當天就一定要為員工申辦勞保。 （*未達5人也建議要申報唷，保障彼此權益）
保費分擔： 雇主約 70%、員工 20%、政府 10%（普通事故費率）。
保障範圍： 生育、傷病、失能、老年、死亡給付及普通事故類職災保障。
全民健康保險（健保）
投保單位： 公司、行號只要僱用員工1人以上(包含1人)，到職當天就須強制為員工投保。
保費分擔： 雇主 60%、員工 30%、政府 10%。
保障內容： 門診、住院等必要醫療支出補助。
就業保險（就保）
投保單位： 公司、行號只要僱用員工1人以上(包含1人)，到職當天就須強制為員工投保。
保費分擔： 費率 1%，費用分攤比例跟勞保一樣，雇主約 70%、員工 20%、政府 10%。
保障內容： 失業給付、提早就業獎助、職訓生活津貼、育嬰留停津貼等。
勞工職業災害保險（職災保險）
加保時點：公司、行號只要僱用員工1人以上(包含1人)，員工到職當天必須辦理。
保費分擔： 全由雇主負擔，員工無需繳費。
保障內容： 職災醫療、傷病、失能、死亡、失蹤等給付。
勞工退休金制度（勞退新制）
提繳時限： 雇主應於員工到職當天申報開始提繳。
提撥比例： 雇主每月提繳至少員工工資的 6%。
保障內容：退休金存入個人專戶，滿 60 歲可申領。
104全方位人資系統，打卡出勤、薪資計算、勞健保費計算、電子表單全都有
4月實質月薪年增約1% 薪資成長速度連13個月「超過通膨」
2025-06-11 聯合報記者葉卉軒 由聯合新聞網授權轉載
行政院主計總處11日發布2025年4月全體受僱員工經常性薪資47,807元、年增3.22%，剔除物價因素，4月實質經常性薪資平均43,727元、年增1.16%，是近五年最大增幅，且薪資成長速度連13個月超過通膨。
至於1~4月實質經常性薪資平均43,519元，年增0.9%，為四年來最大增幅。累計總薪資平均數則是增加3%，剔除物價後的每人每月實質總薪資則是增加0.82%，是連兩年正成長。可見隨著通膨降溫，受僱員工薪資成長終於逐漸超過通膨。
延伸閱讀：113年職類薪資調查排行：機師月薪32.3萬居冠、亞軍「精算師」月薪21.2萬
主計總處國勢普查處副處長譚文玲指出，工業及服務業平均經常性薪資是各行業的平均結果，1~4月經常性薪資平均數低於整體平均者包括住宿及餐飲業34,866元、其他服務業（如美容美髮及用品維修）36,553元、製造業45,484元，但當中的電子零組件製造業56,733元，還有專業科學及技術服務業57,903元、出版影音及資通訊業69,200元、金融及保險業71,260元，則為薪資較高的行業。
觀察今年前四月行業別經常性薪資變動情形，各行業多較上年成長，其中批發及零售年增3.76%、營建工程業年增3.73%、製造業亦年增3.66%。累計總薪資平均數部分，製造業因年終獎金及績效獎金發放較多，年增4.53%，其中電子零組件製造業增加5.86%。
在中位數部分，今年前四月實質經常性薪資中位數則為34,905元，年增0.82%。而今年1~4月女性全體受僱員工經常性薪資中位數為36,046元，男性為39,922元，若與上年同期比較，分別增加3.17%及3.27%。
今年1~4月未滿30歲者經常性薪資中位數為31,507元，後隨年增增長，薪資因工作經驗及專業程度的累積而提高，50至64歲者增至42,914元，至65歲以上者因包括退休後二度就業的員工，中位數降為38,754元。
前四月經常性薪資中位數隨教育程度提高而遞增，專科及大學程度者為40,339元，研究所程度者為65,927元。就近五年同期觀察，研究所程度者年增率高於其他教育程度者。
面試議薪別踩線！討論薪水把握3個重點、同工同酬才是好企業
薪資協議是勞資關係的起點，卻也是最容易產生芥蒂的環節。勞資專家指出，面試不應避開薪資互動，雙方應建立在合法合規的誠信基礎上討論細節。勞資專家提醒求職者和企業人資在面試中要把握三個重點討論薪資，包括理解薪資結構、企業應給予同工同酬、同工同值的待遇等等，讓這篇面試議薪指南來幫您建立透明專業的議薪對話！
文／許朝茂
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勞動基準法中「薪資報酬」相關之規定面試中談薪資，三個重點要把握！1. 面試雙方都應「開誠佈公」討論薪資2. 務必理解「基本工資」與「經常性薪資」3. 薪資不得因性別或性傾向給予差別待遇，同工就該同酬！小結
職場上，面試雙方互動時刻，應徵者為不使自己為對方討厭、誤認其工作態度、斤斤計較、禮儀不莊重、非名校風格等五花八門的原因，通常會在面試前表列下列的「禁忌項目」，如：不拒絕工作項目繁瑣、避開薪資詢問動機、探詢公司歷年盈虧、詢問近期勞資糾紛處理及結果、打聽私德有損公司形象之負責人負面新聞等，面試者多半深明「禍從口出」的古訓，死守面試禁忌、以免自己在面試過程中扣分。
尤其一般最常見的，是每位應徵者都敏感（但又最關心）的薪資議題，多數人都會陷入天人交戰：該明白詢問薪資水準和計算明細嗎？面試中可以直白詢問嗎？還是要在面試後等待公司正式宣告？或是從面試官所提供職務資訊推敲？
總之，應徵者被通知前往應徵公司面事前準備期，心細或敏感者針對應徵工作之薪資，直白詢問或消極被通知，而限於猶豫？因薪資乙項，不論初次應徵、跳槽面試、調動新職或地區等情事者，勞動條件不占勞動條件諸項首名，至少是位居第二名。
延伸閱讀：面試後接到「電話核薪」，還可以跟人資談薪水嗎？
勞動基準法中「薪資報酬」相關之規定
《勞動契約法》第16條：
勞動報酬額依勞動契約或團體協約定之。
前項報酬額，不得少於當地主管官署所宣告之最低工資。但法律另有規定者，不在此限。
《就業服務法》第5條第6款：雇主招募或僱用員工，不得有提供職缺之經常性薪資未達新臺幣4萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍。
《勞動基準法》第25條：雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。
《性別平等工作法》第10條：
雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。
雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定。
面試中談薪資，三個重點要把握！
面試者除工作釐清外，薪資無法避開，一定要主動了解或詢問，以下相關幾點，均要把握：
1. 面試雙方都應「開誠佈公」討論薪資
《勞動契約法》第16條中規定：「勞動報酬額依勞動契約或團體協約定之」，換言之，在面試彼此互動時刻，應徵公司或面試官應主動說明前來應徵工作範疇及工作項目後，並告知應徵者此職務薪資，甚至包括效率獎金、年終獎金等也應該於過程中說明相關公司的作業規定或標準，明白揭示讓求職者參考。
當然應徵者面對「薪資問題」也不宜直接開門見山的直衝面試官而去，應避免在過程中「太早詢問」，採循序漸進、待談完工作範疇及項目後，再順水推舟的帶出有關薪資與工作的相關評估，若雙方揭示訊息之後仍有疑問，也應於面試當下立即向對方澄清或求證。
因為不論求職工作或招募人才，唯有在薪資意見雙方有一致的默契，才能促成彼此間的合作。
延伸閱讀：面試薪水怎麼談？揭秘談判桌上的真實情況｜薪資談判
2. 務必理解「基本工資」與「經常性薪資」
儘管多數企業徵才時，其工資議定選擇以「基本工資」原則；但應徵者仍須了解其薪資結構，公司不得將「非經常性給予」納進「基本工資」，不符工資定義。
常見作法像是將每月的「全勤獎金」放進「基本工資」科目，此舉明顯是故意違規。
若部分公司工資議定，採用「經常性薪資」；尤其低階工作應徵者之「經常性薪資」未達新臺幣4萬元，應主動詢問其金額，依法應徵公司應公開揭示或告知其薪資範圍，且以區間告知不得超過5000元。
延伸閱讀：什麼是「全勤獎金」？病假扣全勤合理嗎？一文看懂「全勤獎金」規定與常見爭議
3. 薪資不得因性別或性傾向給予差別待遇，同工就該同酬！
雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，應給付同等之工資，謂之「同工同酬」或「同值同酬」，不論是否為營造業、製造業等勞務工作，或產品設計、時裝設計、專業作業系統…等腦力型工作，可以視勞工提供的勞務價值、產品創新與商品市場所創造之價值來論定。
要特別提醒您，《性別平等工作法》主動揭示：雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。
女性應徵者在面試時，應該察言觀色其公司企業文化，可以探詢應徵公司除了薪資之外，包括教育訓練、福利等，是否有「性別歧視」等不良企業文化的蛛絲馬跡，可供自己抉擇是否要接受該工作的選項。
延伸閱讀：職場「同工同酬」落伍了？新類型工作更講求的是「同值同酬」原則
小結
現在的求職市場，不論求才或求職的競爭都非常激烈，既然薪資與職務息息相關，面試官拋出應徵工作範疇及項目明細，應徵者主動詢問或深層了解薪資相關科目或發給標準，應建立於雙方的互信與尊重原則。
若基於某些個人需求或對方保留，導致面試內揭露的資訊不全，更有可能增生芥蒂，導致面試缺乏效益，進而延長公司求才的平均招募時間，造成HR資源浪費。
（原文標題：面試不得避開薪資互動，以求取相對工作公平情境）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
近七成員工薪資 低於平均
2025-11-11 經濟日報記者洪安怡 由聯合新聞網授權轉載
主計總處昨（10）日公布今年前九月全體受僱員工經常性薪資平均為47,751元，年增3%，創25年同期新高；累計總薪資達56.2萬元，年增3.67%。值得注意的是，今年前九月經常性薪資低於平均數的員工比率為69.77%，亦寫歷年同期新高。
延伸閱讀：【最新】最低工資連10漲！115年月薪29,500元、時薪196元｜「基本工資」QA總整理
主計總處國勢普查處副處長譚文玲解釋，這項比率雖較今年第1季69.81%，以及今年上半年69.82%略降，但仍顯示高薪族群的薪資拉升整體平均，導致平均以下人數比重同步擴大。
若剔除物價因素，前九月實質經常性薪資為43,652元，年增1.21%；累計實質總薪資為53.2萬元、年增1.87%，也是近七年同期高點。
譚文玲指出，經常性薪資上升，主因是最低工資調升及廠商普遍調薪帶動；至於非經常性薪資成長，則與景氣及企業營收表現關聯度高。觀察最新數據，實質經常性與總薪資均維持正成長，且總薪資增幅更高，顯現非經常性薪資貢獻度較大，特別是電子業熱潮，明顯拉升整體平均。
單看今年9月狀況，全體員工經常性薪資為48,110元，年增3.19%；非經常性薪資為9,342元，合計總薪資平均數為57,452元，年增1.85%。
另外主計總處也公布9月全體員工加班狀況，其中製造業加班工時維持高檔，平均達16.8小時，年增0.8小時，已連16月正成長；電子零組件製造業前九月平均每月加班27.5小時，更寫下46年同期新高，顯示產業接單動能仍強。
《2025民生服務產業薪資報告書》高薪職務出列！經營幕僚、業務、軟體/工程、營建施作、PM等年薪中位數 上看百萬元
「104 AI職涯顧問」是104獵才顧問專門針對中高階工作者而推出的專業亮點加速器，透過AI協助求職者提煉專業亮點，找出自己原本沒有發現的搶手優勢；近日同時發布《2025民生服務產業薪資報告書》，從薪資調查的角度，幫助在職者定期檢視自己的薪資與市場行情差距。民生服務業中的高薪職務有：運輸物流倉儲業的經營/幕僚、一般服務業的業務銷售、不動產業的營建施作與業務銷售，年薪中位數突破92萬元；薪資增幅較大的職務是，一般服務業的業務銷售年薪中位數92萬、比去年的73萬增加19萬、年增27%最多；比職務晉升的薪資增幅，餐飲服務生、門市/店員/專櫃人員，晉升資深或主管職的薪資有望翻倍。下載104 AI職涯顧問《2025民生服務產業薪資報告書》：https://tw104.pse.is/8739va
高薪榜-民生消費業三大高薪職務：軟體/工程、業務銷售、經營/幕僚
「104 AI職涯顧問」透過AI推薦求職者更精準的職缺，同時鼓勵職場朋友留意薪資資訊，發展更好的職涯。104 AI職涯顧問最新發布的《2025民生服務產業薪資報告書》，用數據分析住宿/餐飲服務業、一般服務業、批發/零售/傳直銷業、旅遊/休閒/運動業、運輸物流倉儲及不動產業共六大產業的薪酬與招募資訊。
前五大高薪職務，進榜次數最多的有「軟體/工程人員」，年薪中位數普遍落在74萬至90萬元，為驅動產業數位轉型關鍵職務；「業務銷售」在一般服務業與不動產業年薪中位數突破92萬元，其他民生服務業可達83萬元以上，為企業獲利關鍵角色；「經營/幕僚類人員」在運輸物流業年薪中位數高達93萬元，在多數的民生服務業中，年薪中位數也可達77萬至89萬元，凸顯其在策略規劃、數據分析與組織營運上的核心角色。
增幅榜-民生服務業業務銷售年薪增幅逾20%
為吸引求職者投入民生服務業、同時留住在職者，企業已大幅調薪搶才。104 AI職涯顧問《2025民生服務產業薪資報告書》數據顯示，6大民生服務業薪資漲幅最高的職務，以業務銷售在5個產業位居調薪榜首，以一般服務業2024年年薪中位數73萬、躍升至2025年的92萬增加19萬元、增幅27%最高，其他民生服務業業務銷售年薪成長均超過16萬、增幅都可達24%以上，反映業務扮演直接連結企業營收與市場拓展的重要角色，企業透過大幅加薪留才，也避免高產值業務被競爭對手挖角。
除了業務銷售外，門市營業人員調薪同樣亮眼！如批發零售業年薪中位數增加9萬元、年增幅18%，一般服務業年薪中位數增加8萬元、年增幅16%，住宿餐飲服務業年薪中位數增加8萬元、年增幅15%，隨著實體通路與餐飲消費回溫，門市員工是品牌體驗與銷售回購的關鍵窗口，因此企業透過調薪來改善缺工與高流動率，穩定服務品質。行政/總務在各民生服務業的年薪中位數也增加7萬元、有15%左右的漲幅，反映人力成本上升與內部管理需求增加，企業也透過加薪來留住這類默默支撐運營的基礎人力。
潛力榜-門市/店員/專櫃人員年資累積或晉升主管後年薪上看百萬
長期深耕民生服務業的薪資展望如何？104 AI職涯顧問《2025民生服務產業薪資報告書》觀察餐飲服務生與門市/店員專櫃人員發現，初級餐飲服務生的年薪中位數落在45萬，資深服務生（年資10年以上）可達約70萬元、薪資成長上看60%；轉任店長以上的管理職，年薪中位數區間在55萬至78萬之間，薪資增幅落在24-75%。初級門市店員平均年薪中位數約45萬，若累積資歷或業績出色晉升為資深門市店員，年薪中位數可達98萬，轉任店長或賣場管理職後，管理津貼加持，襄理至經理級的年薪中位數可從56萬元、一路上升至95萬，薪資翻倍成長。
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年年拼命卻只加薪3%？掌握「5大策略」提升職場價值，從「人力」晉升為「人才」！
在當今職場環境中，員工薪資調整已成為一個備受關注的議題，特別是在薪資增幅僅為3%時，難以有效抵消通貨膨脹的影響，這一問題顯得更加緊迫。然而，為何有些員工能夠獲得超過10%的薪資增幅？其關鍵在於他們如何重新定位自我價值，從「人力」轉變為「人才」。本篇文章將深入探討薪資增長的市場邏輯、自我評估的重要性，並針對以下核心問題提供實用的策略：如何提升職場價值？薪資調整通常依據哪些因素？轉職是否能真正帶來薪資增長？如何進行有效的職場自我評估？如果您渴望突破薪資瓶頸、實現職業生涯的重大躍進，這篇文章將為您提供寶貴的見解與指引，助您成為企業的核心人才。
文/104獵才顧問行銷企劃部
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本文導覽：
一、十年薪資增長22.3%，2024年增幅僅5.4%：揭示薪資增長趨勢的真相
2024年薪資增長趨勢分析：從22.3%的十年增幅看薪資現狀
薪資增長的真實感受：大多數員工的困境，扣除物價上漲因素僅增長1,454元
二、如何在薪資困境中逆轉局勢？「5大策略」助你提升薪資與職場價值
策略1. 市場定位與薪資增幅：了解企業薪酬策略的邏輯
策略2. 從「人力」到「人才」的分水嶺：進行職場自我評估
1.你的專業能力是否具有稀缺性？
2.你在公司中扮演的角色是否具有獨特價值？
3.你的工作表現是否能夠顯著推動業務發展或解決企業難題？
策略3. 提升自我價值的策略：成為公司不可或缺的核心人才
1.持續學習與專業進修
2,打造個人品牌
3.提供無可替代的貢獻
策略4. 掌握薪資增長的黃金時機：選擇最佳的職涯路徑
1.產業趨勢
2.公司文化與價值觀
3.風險與回報
策略5. 薪資與升遷的雙向提升：積極參與公司決策過程
1.積極參與決策過程
2.建立良好的工作關係
3.清晰表達自我價值
三、總結：從薪資調整到職場價值的全面提升
本文內容"二、如何在薪資困境中逆轉局勢？「5大策略」助你提升薪資與職場價值"來自 職涯診所Podcasts EP346 加薪3%好無感？先自評是人才還是人力 績效A+、產業夯，轉職加薪10%起跳。接下來，我們將深入解析這5個提升職場價值策略，助你從「人力」晉升為「人才」！
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一、十年薪資增長22.3%，2024年增幅僅5.4%：揭示薪資增長趨勢的真相
2024年薪資增長趨勢分析：從22.3%的十年增幅看薪資現狀
薪資增長，你真的感受到了嗎？在職場上，許多工作者每年的薪資調整幅度僅介於3%至5%之間，這使得大部分人難以真正感受到薪資提升所帶來的變化。根據104人力銀行最新數據，過去十年間，求職會員的平均月薪從2015年的38,105元逐步增長至2024年的46,617元，總增幅達22.3%。換言之，十年間月薪平均增幅為8,512元。然而，這相對可觀的數字背後，年均增幅僅維持在0.7%至5.4%之間，實際上，許多員工在生活質量的改善上感受微弱。
薪資增長的真實感受：大多數員工的困境，扣除物價上漲因素僅增長1,454元
扣除物價上漲因素後，2024年的實質薪資僅較前一年增長了1,454元。雖然與前兩年相比有所好轉，但這些增幅仍不足以完全緩解通貨膨脹所帶來的生活成本壓力。這使我們需要重新思考職場薪酬體系。回顧過去十年的薪資增長，我們需要考量以下問題：
1.這些薪資增幅是否足夠支撐生活成本的上升？
2.職場中的薪資結構是否需要調整以反映當前經濟環境？
3.如何突破傳統薪資增長模式，以便在未來創造更具意義的價值？
近3年扣除物價上漲實際薪資增幅:
年份平均月薪（萬元）（名目）薪資年增幅（%）（實質）薪資年增幅（%）增加金額（元）2024年4.7萬5.35%3.12%1454元2023年4.4萬3.57%0.88%389元2022年4.3萬4.27%1.53%653元資料來源／職場力文章-2024平均月薪4.7萬年增幅5.4% 十年新高 扣除物價實質加薪1454元
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二、如何在薪資困境中逆轉局勢？「5大策略」助你提升薪資與職場價值
策略1. 審視市場定位與薪資增幅：了解企業薪酬策略的邏輯
每年，企業對於員工的調薪幅度大多在3%到5%之間，這是市場上的一般規律。然而，如果某些員工的薪資調整超過這個範圍，例如達到8% 或 10%，這代表該員工的市場價值遠超出崗位的普通水平。薪資不僅是工作報酬，更是對個人專業能力和職場競爭力的直接反映。企業在調整薪資時，會根據多方面的因素進行評估，包括員工的工作表現、專業技能的增長、對企業的貢獻，以及該職位在市場上的需求度。因此，如果你的薪資增幅停滯不前，這可能是在提醒你重新審視自己的市場價值。你是否有足夠的專業能力和技術實力來支撐更高的薪酬？
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策略2. 從「人力」到「人才」的分水嶺：進行職場自我評估
薪酬的高低往往取決於你是企業中的「人力」還是「人才」。這兩者的區別在於你能否為企業帶來超乎預期的價值。簡單來說，「人力」是可以被替代的重複性勞動力，而「人才」則是具有不可替代性的核心成員。企業不會吝嗇於為真正的人才支付高額薪資，因為他們的貢獻能夠顯著影響企業的發展。
那麼，如何從「人力」轉型為「人才」？首先，你需要對自身進行深入的自我評估。這裡可以參考三個關鍵問題：
1.你的專業能力是否具有稀缺性？
2.你在公司中扮演的角色是否具有獨特價值？
3.你的工作表現是否能夠顯著推動業務發展或解決企業難題？
如果你在這些問題中的答案是肯定的，那麼你已經具備了成為「人才」的潛力。相反，如果你的日常工作主要是基於指令和流程，而缺乏創造性和獨特貢獻，那麼你可能還處在「人力」的階段，需要進行專業能力的提升和角色重塑。
策略3. 提升自我價值的策略：成為公司不可或缺的核心人才
要成為「人才」，你需不斷強化核心競爭力。以下策略可幫助提升自我價值：
1.持續學習與專業進修：
進入知識型經濟時代後，專業技能的更新速度極快，停滯不前意味著被淘汰。學習新技術、參加產業培訓、獲取專業認證，這些都是提升自我價值的重要途徑。通過學習和實踐積累，你將具備更高的市場議價能力。
2.打造個人品牌：
在公司內外樹立起自己的專業形象和品牌，不僅能夠提升你的影響力，還能加強你在談判桌上的地位。參與產業會議、發表專業文章、主導重要項目，這些都是強化個人品牌的具體步驟。
3.提供無可替代的貢獻：
儘管重複性工作是職場的一部分，但企業真正重視的是能夠提供解決方案、推動創新的人才。因此，你需要思考如何通過創造性的方式解決問題，或是提出改進現有流程的方案，這樣才能讓自己變得不可或缺。
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策略4. 掌握薪資增長的黃金時機：選擇最佳的職涯路徑
選擇轉職有時是實現薪資大幅增長的有效策略。根據市場調查，轉職後的薪資增幅通常高於在原公司內部的加薪幅度，可能達到10%至20%。當你發現目前的工作環境無法提供更好的職業發展空間時，這或許是尋求新機會的時機。
然而，轉職不應僅僅為了薪資，而是為了更好的職涯發展機會。在決定是否轉職前，應評估以下幾點：
1.產業趨勢：
你所處的產業是否有未來增長潛力？未來幾年內是否有大量的人才需求？選擇一個發展前景良好的產業，將顯著提升你的長期薪資增長潛力。
2.公司文化與價值觀：
新的公司是否符合你的個人價值觀與職業目標？高薪未必等同於高滿意度，選擇合適的文化氛圍同樣重要。
3.風險與回報：
轉職可能帶來更高的薪酬，但也存在一定風險，包括不確定的工作環境、團隊適應問題等。因此，在決定前應該進行綜合權衡，考慮長遠發展。
策略5. 薪資與升遷的雙向提升：積極參與公司決策過程
薪資增長最終還是需要和你的職位升遷相輔相成。通過不斷的職業發展與自我提升，你將具備進階到更高職位的能力。根據專業意見，掌握以下幾個要點有助於你實現職業與薪資的雙重提升：
1.積極參與決策過程：
不論是在團隊內部還是跨部門協作，主動參與重要項目的決策過程，能讓你的意見得到重視，並提高在公司內的能見度。這不僅能增強你的專業形象，也能在升遷考核時獲得加分。
2.建立良好的工作關係：
在公司內部建立良好的工作關係，與同事、上級和下屬保持良好的互動，有助於獲得更高的支持與認可。這種關係連結在你爭取升遷或調薪時，也將起到關鍵作用。
3.清晰表達自我價值：
在年終考核或升遷申請時，清晰地表達自己對公司的貢獻及未來的發展方向，讓管理層看到你的價值與潛力。利用數據和具體案例來支持你的主張，將更具說服力。
三、總結：從薪資調整到職場價值的全面提升
當3%的加薪無法滿足期望時，我們應重新審視自己的市場價值。透過不斷學習、打造個人品牌、選擇最佳的職業發展路徑，我們能實現薪資與職位的雙重突破，成為企業爭相邀約的頂尖人才。
本文摘錄自104職涯診所Podcast EP346《加薪3%好無感？先自評是人才還是人力 績效A+、產業夯，轉職加薪10%起跳》，分享者為晉麗明（Jason），元智大學EMBA兼任副教授、東吳大學會計系兼任講師，曾經於104資訊科技集團服務17年，擔任獵才招聘事業群資深副總經理晉麗明（Jason）。
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