104學習

降低生產成本

能有效控制原料採購、優化流程設計、提升設備使用效率,並減少浪費與不必要的支出,讓企業用更少資源產出相同或更高品質的產品。這不僅提升競爭力,也增加利潤空間,對企業永續經營至關重要。員工若具備這項能力,代表具備敏銳的成本意識與解決問題的實務能力,對職涯發展非常有幫助。

1,482 個相關職缺

提升你的實力,朝專業更進一步

精選課程

充實自己,讓能力持續成長

一人搞定行銷大小事:全方位行銷實戰
一人搞定行銷大小事:全方位行銷實戰
AI職場溝通術:LLM大型語言模型應用技巧
AI職場溝通術:LLM大型語言模型應用技巧
策略思維之4大技巧 X 3種工具洞悉問題本質【9/16】
策略思維之4大技巧 X 3種工具洞悉問題本質【9/16】
AI為你的企業賦能ChatGPT改變傳統工作流程
AI為你的企業賦能ChatGPT改變傳統工作流程
業問100
業問100
行銷/業務 AI 超能力(二):  市場情報自動化 x 即時決策戰情室
行銷/業務 AI 超能力(二): 市場情報自動化 x 即時決策戰情室
頂尖業務必修課:從陌生開發銷售技巧到成交與顧客維繫【08/31】台中場
頂尖業務必修課:從陌生開發銷售技巧到成交與顧客維繫【08/31】台中場
關鍵人才發展策略:提升組織韌性,實現人才永續【08/28】
關鍵人才發展策略:提升組織韌性,實現人才永續【08/28】
行銷/業務 AI 超能力(三):  動態模擬引擎 x 客戶關係自動化系統
行銷/業務 AI 超能力(三): 動態模擬引擎 x 客戶關係自動化系統
HR效率神器!Power Automate 啟動自動化辦公
HR效率神器!Power Automate 啟動自動化辦公

精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

生產與作業管理技術師證照 |
生產與作業管理技術師證照主要認證具有整體性的生產與作業管理概念之人才,例如產能規劃、生產線平衡、生產排程、供應鏈管理等。現今經濟體系全球化與國際化的結果,經營者無不希望在滿足客戶需求下,提高投入資源之附加價值與減少浪費。生產與作業管理是可以決定企業在全球競爭成敗的一個重要因子,它不只是為了解決企業自動化的需求,更是協助企業流程合理化管理,藉由此專業技術,讓企業經營的體系制度更趨完善。
社團法人中國工業工程學會
初級複合材料工程師 |
為強化台灣經濟發展,人力資本已成為主要的動能。由於複合材料產業具有發展潛力及前景,因此建置複合材料產業職能基準及人才能力認證機制,協助業界提高人力素質是國家必須朝向的目標。持續建立複合材料工程師的專業能力標準與認證體系,有效導引相關人才的教育訓練,除縮短學用落差,並可提供企業界優良人才,提升複合材料專業人才素質及產業競爭力。
財團法人塑膠工業技術發展中心
專利分析師 |
專利主要是指發明、實用新型及新式樣(又稱「外觀設計」),此三者經申請並通過審查後所授予的一種權利。 高科技業界及傳統產業界對於專利分析之業務日益重視,無論是在市場區隔、研發走向或是訴訟策略上,產業界已將專利分析列為各公司核心業務項目;專利分析之重要性在於利用專利分析迅速掌握相關技術發展的趨勢以及專利佈局現況突破技術障礙,提供企業現有技術的未來發展空間,縮短研發時間以減少研發經費,進而提昇國際競爭優勢。
工業技術研究院
產業顧問 |
為配合政府推動知識產業之發展,提升我國知識產業之水準,從民國91年成立至今,為全台唯一產業分析師認證機構。
台灣亞太產業分析專業協進會(APIAA)
嵌入式系統的開發平台與工具(IEX)(Embedded Linux ) |
『ITE』是「Information Technology Expert」的簡稱,中文全名為『資訊專業人員鑑定』。在西元2000年亞太經濟合作(APEC)部長級會議中,與會各國決議共同致力推動亞太地區資訊系統開發、管理及應用之人才培育,同時透過共同檢定採認,提昇整體資訊水準。 近年來資訊技術蓬勃發展,各項功能與應用的突破,使得產業發展出新的競爭方式。不論是傳統的製造業、新興的服務業或是高科技產業等,皆無法置身事外。由於資訊技術的特性,使得競爭突破國界、資本、廠房等傳統的限制,只有掌握了技術,才能確保競爭上的優勢。 適逢89年11月亞太經濟合作發展會議部長級會議時,日本提出跨國合作構想,希望促進兩國在資訊人員檢定的合作,並於當月底再次確認雙方合作之意願,故經濟部決定舉辦資訊人才之跨國認證,並委託財團法人資訊工業策進會及財團法人電腦技能基金會,執行鑑定工作。 為使鑑定貼近企業界用才標準並切合實際需要,電腦技能基金會於90年起透過台北市電腦工會訪查業界需求人力項目,並自91年中起陸續開考各類別鑑定。期望藉由此鑑定之執行,一方面建立國內完整的訓、考、用合一的資訊專業人才能力認證體系,提供企業界優良之資訊專業人才,另一方面藉由本鑑定制度與世界各國資訊技術流通接軌,使資訊技術發展與國際同步,為我國產業奠定良好的競爭優勢。 本鑑定舉辦至今相關鑑定制度已臻成熟,深受學界與業界肯定,同時與日本亦完成交互採認MOU,階段性任務已完成。為延續合作之成果及提供產業界及考生更多服務,自99年1月1日起轉由民間擴大辦理發證。
財團法人中華民國電腦技能基金會
智慧財產人員能力認證 |
一、緣起與依據 在全球化及專業分工之趨勢下,各產業職能基準之建立及職能之評鑑已成為趨勢。為提升我國產業智慧財產人才素質,支援國家產業經濟朝向知識創新發展,經濟部智慧財產局(以下簡稱「智慧局」)依97年第2次經濟部產學合作暨人才發展推動小組會議之決議,自98年度起推動「智慧財產人員職能基準及能力認證制度」,並委由「智慧財產培訓學院」規劃建置。 二、目的 建立產業界認同的智慧財產人員專業能力標準與認證體系,作為業界選才及員工訓練之運用,以及供學界與教育界設計合適之專業課程及評量標準。
經濟部智慧財產局與智慧財產培訓學院

精選貼文,掌握第一手知識

跳脫「解雇」陰影:善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長

績效改善計劃(Performance Improvement Plan, PIP)日益受到重視,成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而,如何在人情世故與企業需求間取得平衡,是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧,強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談,如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法,我們可以幫助員工克服問題並提升績效,同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果,使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。  文/宸碩管顧公司總經理|楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。 原標題:績效管理與技能提升計劃(PIP)- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度 關鍵字 PIP 員工績效輔導 績效管理 績效分析 績效面談 關懷面談 輔導面談 發展面談 本文目錄(點擊可快速前往) 前言:PIP,成為留才與助人成長利器 人才定義與PIP 績效管理循環與績效輔導回饋流程 啟動面談,做好部屬關懷與傾聽,談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 啟動面談,做好部屬績效面談,談『績效輔導面談技巧』 啟動面談,做好人才發展面談,談『發展輔導面談技巧』  總結  一、前言:PIP,成為留才與助人成長利器 在現今大缺工時代下,人才辨識與人才管理、留才機制與效能,,變成為企業人資與部門主管非常重要的議題,其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了! 績效管理的三大目的是:與組織目標連結、與激勵機制(升遷與獎金)連動、助人成長(發展、訓練、輔導),而主管如果透過良好的PIP(Performance Improvement Plan)技能,肯定能在「助人成長」的領域中,讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升,進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果! 又或者處理績效不佳的同仁員工,常常是主管心中「極度不想面對的痛點」,一方面擔心影響團隊績效與氣氛,另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等,都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題! 二、人才定義與PIP 許多主管在面對績效不佳員工時,常有以下疑慮:(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」?(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」?(3.) 值得積極培養,還是維持現狀?考慮替換?(4.) 上述這些疑慮,其實在定義前,都要先回到公司的「人才標準」,才是最客觀正確的。  一個完整的人才定義,至少要包含四個構面:(1.) 績效表現:能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願:是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力:是否具備滿足該職位所需的能力,包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力:是否具備「下一個職涯位置」的潛力。 再次提醒:在談 PIP 前,必須先釐清「人才」的定義,當員工在績效上出現落差時,主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」,而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」,哪裡不符合?所對應的管理措施為何? 104人資市集 — 內訓、外訓、線上課程企業方案一站幫你搞定 > 三、績效管理循環與績效輔導回饋流程 績效管理循環的架構,整理如下圖(詳細可參考:卓越主管的關鍵四大管理) 2. 績效管理的目的(1.) 策略性:A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的:A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練 (3.) 發展性的:A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展 3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標:要能承接組織策略的目標,也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則:如下圖 Simply & Specific  簡單、明確具體的要清楚說明,而不是一個概略性的Measurable   可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable  可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant  有關連的必須與工作表現的重點相關Timely  有時間限制的在限定的時間內完成 (3.) 過程管理與追蹤、面談:過程中,進行即時的績效評估與相關面談,持續正向回饋與指導,幫助達標並與其,與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒,在這個循環中,績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵,否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」!B. 因此,主管應在員工出現異常跡象時,就要及時啟動介入,也就是可以:- 透過日常回饋,正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生,則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談,可區分以下幾種類型:- 正向肯定面談:主管發現員工有績優事件發生,想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談:主管發現有能力之員工,其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時,啟動即時的關懷,以利表達對員工的重視,並了解真正原因,方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談:針對過程中或期末時,員工績效達成狀況不理想,或者行為態度欠佳者,推論是無意願或能力有問題時,啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談:針對績效考核後,辨識出的績優人才,進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒,上述幾種面談類型,都要聚焦『核心目的』,同時也要及時啟動,才能獲得最佳效益! 四、啟動面談,做好部屬關懷與傾聽,談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 1. 肯定要及時,員工會有持續好表現:主管發現員工有績優事件發生,就可啟動正向肯定面談,同時全程一定都是正向肯定,沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』!(1.) 建議主管可多練習正向語言,同時可採用『STAR紀錄與表達法』,進行對員工深層的肯定A. Situation:情況,該正面事蹟當時的情況B. Task:任務,該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action:行動,該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result:結果,該正向事蹟當時員工展現行為後之結果 2. 主管發現有能力之員工,其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時,啟動即時的關懷,其操作重點如下:(1.) 關心:主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後,針對所觀察的近況,真誠的關懷,引導其說明!(2.) 了解與分析:主管真誠傾聽與理解,同時針對導致意願下降的主因,給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵:主管在分析出主因後,找出方法,引導其重回積極動力,並多強正向鼓勵! 不知道從何開始嗎?報名【104 績效管理師】認證課程>> 五、啟動面談,做好部屬績效面談,談『績效輔導面談技巧』 績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時) 面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表,鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧,說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處),可善用STAR說法偕同擬定改善的方法,並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃,以及應改善的工作項目,並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵  本績效面談,是面談類型中,最正式的面談,也最需要有面談紀錄,以利必要時(例如啟動資遣),因應勞動事件法之舉證用,補充關鍵技巧要點如下:(1.) 建立信任:強調 PIP 的目的不是要淘汰,而是協助改善,回歸「助人的初心」,將有助於員工卸下防備,願意面對問題。(2.)數據為基礎:避免流於主觀,必須以績效分析結果為依據;行為態度改善的部分,也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽:必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言,讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達:過程中,都是正向語言,沒有負向語言,必要的時候也要展現同理心,例如「我理解你最近壓力很大」,減少對抗心。(5.) 問題探索:關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素(如家庭困難、心理壓力、技能不足)。 六、啟動面談,做好人才發展面談,談『發展輔導面談技巧』 對於績優人才,主管在現今留才大時代下,更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向,包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等,讓這類人才在公司能因為看的到未來,而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。 展開步驟(詳細可參閱:創辦人、主管退休誰來接班?給HR的關鍵人才梯隊建立指南,以及用個人發展計畫(IDP)留下好人才(上)訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整 七、總結 在 PIP 中,第一步往往不是「談績效」,而是「談助人的初心」。 績效指標(成果)與職能(行為),是考核基本 考核能公平客觀合理,員工才會願意好表現 公平做出人才辨識與缺口分析,善用各類績效面談,真心誠意回饋與發展 主管的正向語言非常關鍵,請多練習與善用 平時記錄行為事例(優/待改善),及時回饋 善用人才九宮格,主管讓績優人才數增加 特別提醒,需要的時候,就要及時啟動,不要等到公司規定的績效面談時間! 正向用詞很重要,回歸助人成長的初衷! 最終,作者期許本文,能讓各HR 與主管們,針對績效管理與PIP方面,有所助益,成為留才、助人成長的助力,而不是單純的淘汰工具,也不再是「痛苦的代名詞」,而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   最划算的全方位教育訓練方案!免費申請全課程試閱 >> 看更多楊伸太博士的文章 >> 做出老闆滿意,員工服氣的雙贏調薪規劃 一次學會主管最重要的三大面談,做好人才管理 卓越主管的關鍵四大管理 缺工浪潮下,善用升遷、培訓及獎金機制積極留才 提升留任率!職能工作說明書擬定技巧  加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
【104職場力】・績效管理

告別制式勞動,迎向 AI 時代人才的變革與重構

從 AI、大數據到雲端運算,智慧科技持續重塑企業運作模式,也同步改變科技人才的能力結構與職涯路徑。當技術不再只是工具,而是開始參與決策、流程與協作機制的設計時,企業對人才的期待,也隨之快速被改寫。隨著生成式 AI 進入科技研發現場,產業競爭的焦點,逐漸從單純的效能與技術規格面,轉向研發流程、協作效率與人才結構的重新配置。 文/104人力銀行 立即下載《2026科技業人才報告書-人才版》 本文導覽: 先定義後拆解,掌握工具且能同時進化的優勢 AI 不是取代能力,而是重新設計組織的槓桿 AI 改變的不只是工具,而是人才競爭的基準 無論是深耕資安領域的趨勢科技、由單點工具轉向 AI 驅動工作流程的KDAN 凱鈿、將服務版圖延伸至「新商務」場景的騰雲科技,亦或是持續推動流程優化的技嘉科技,皆不約而同指出:AI 並不是單一技術的導入,而是從根本上,重新定義工程師的工作方式與企業的選才邏輯。 先定義後拆解,掌握工具且能同時進化的優勢 趨勢科技指出,在資安產業中,AI 的導入不僅提升效率,更放大了攻防的速度與規模。企業真正需要的,已非能單純完成任務的工程師,而是要能理解問題、拆解問題,並知道如何運用 AI 讓產品與防禦能力持續進化的人才。「企業現在看的人才,不再是會不會寫 code,而是能不能用 AI 定義問題、拆解問題,並把它真正放進工作流程裡。」 這樣的轉變,使「會寫程式」逐步從門檻條件,轉變為一種基本能力。 KDAN 凱鈿則觀察到,企業選才的標準明顯被翻轉。過去對工程師的面試,多半以程式語言的熟悉度為主,然而當 AI 加入成為日常工具,真正拉開差距的,反而是思考邏輯和問題拆解的能力。「以前我們面試工程師,程式語言熟悉度大概佔六、七成,思考能力佔三、四成;現在幾乎倒過來。」甚至可以說,判斷能力及邏輯架構,已遠勝單一技術的掌握。能力結構之外,AI 也在重新設計工作流程本身。 AI 不是取代能力,而是重新設計組織的槓桿 面對 AI 帶來的轉型壓力,騰雲科技則是認為,企業需要的人才,除了熟悉新工具,得要能解構既有的流程與模式,並予以重新加以設計。「頂尖的人才必須完備能解構問題的智慧,將經年累月結痂的既有工作流程無情拆解,再結合新工具進行徹底重構,以此創造出破局的商業價值。」在如此框架之下,AI 並非取代既有能力,反倒成為推動組織再造的重要槓桿。 相較之下,在硬體與韌體研發領域,AI 帶來的影響則呈現不同面貌。 AI 的導入並非突然出現,而是建立在長期流程自動化與知識共享文化的基礎之上。技嘉科技表示,當標準化與重複性的工作逐步由工具接手,企業在選才的課題上,反而更回到人才的本質。「AI 並沒有讓工程師變得不重要或被取代,反而讓一件事變得更加清楚——當工具越來越強,人真正不可取代的,仍然是持續學習、理解問題,以及把經驗轉化為能被團隊延續的知識。」 也因此,雖分處不同產業與戰略位置的四家企業,卻給出近乎一致的答案——AI 確實已改變你我的工作流程與內容,也對工程師的角色重新定位,然而企業真正關注的,不是誰會被取代,而是誰能定義出與 AI 協作的新方式。 AI 改變的不只是工具,而是人才競爭的基準 當 AI 已能協助完成大量數據的整理、流程文件撰寫及程式生成,甚至是輔佐當下決策的研判時,隨之浮現的是一個跨越產業和領域的深層叩問——AI 會不會取代人類? 觀察四家受訪的企業,答案竟出乎意料地一致:AI 並不會讓「人」變得不重要,而是讓人才的價值重新排序。但首先被改變的是,企業對工程師角色的認知與理解。當標準化、重複性的工作逐步由工具接手,真正拉開差距的,不是技術的熟練度,而是能否理解問題、拆解流程,並持續與新工具共同進化的能力。 正如受訪者所指出:「不是 AI 會取代人,而是會用 AI 的人,會取代不會用 AI 的人。」對企業而言,這意味著選才邏輯正在改變;對求職者而言,也代表未來職場的競爭力,將來自於跨領域理解問題的能力,以及在變動之中持續重塑自身角色的位置。 立即下載《2026科技業人才報告書-人才版》 掌握更多科技業人才趨勢,大家都在看這些: 告別制式勞動、迎向職能重構:騰雲科技在 AI 時代的破局商業學 AI 時代,寫程式不再是護身符——KDAN 凱鈿重新定義「好人才」 AI 時代的研發現場:回歸人才特質,技嘉如何重新定義工程師的工作方式 在趨勢科技,唯一的競爭對手是駭客:AI 時代下,資安人才與研發現場的真實變化
【104職場力】

缺工時代 零售業轉型打 「效率戰」

2026-07-30報導 聯合報記者林海 由聯合新聞網授權轉載 在少子化、高齡化的壓力下,台灣進入大缺工時代,過去流通業競爭的是展店速度、坪效與價格,現今人力成最稀缺資源,卻也逼出台灣流通業新競爭力,迫使零售、餐飲、物流重新設計營運模式,誰能用更少的人經營更多生意,誰就有競爭優勢。 過去二、三十年,台灣流通業正值快速成長期,超商、超市、量販、連鎖餐飲與藥妝店不斷展店,競爭重點在於「開得比別人快、店數比別人多」,加上消費市場持續成長,只要商圈適合,抓住消費者,就能透過展店帶動營收成長,但「找不到人」成為產業共同問題。 延伸閱讀:讓中高齡成為緩解缺工的即戰力!勞動部發布職務再設計指引、「讓工作適應人」 這也讓業者重新思考,必須找到新的經營模式,由「店海戰術」轉向「效率戰」。 流通業者表示,最明顯的改變,就是門市開始走向「省人化」,過去一間店可能需要多名收銀員,如今自助結帳、自助點餐、行動支付日益普及,消費者逐漸習慣自行完成交易流程,可以一定程度降低第一線人力。 全家近期計畫在部分直營店導入大夜班無人營運模式,要以科技緩解人力瓶頸,讓消費者可透過自助結帳、自助咖啡、自助加熱及電子支付完成購物流程;統一超7-ELEVEN也領先同業創新推出「自助查詢EC包裹櫃位」與「自取微型倉」,自助結帳更新增「會員快速結帳」等多元智慧消費體驗。 [joblist_plugin title='最新【全家便利商店】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/aldh58g' amount='3'] [joblist_plugin title='最新【統一超商】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/ad0nzp4' amount='3'] 此外,電子標籤也逐漸取代人工換標,不僅減少大量重複性工作,也能同步更新價格,提高營運效率。 美廉社表示,今年以來已經透過全面導入電子價卡設備,取代傳統人工更換紙本標價,降低門市人員日常作業負擔。 超商業者認為,以台灣目前的情況看來,缺工並非短期景氣循環,而是人口結構改變帶來的長期趨勢,未來勞動人口仍將持續減少,企業不可能一直靠加薪來解決問題,而必須重新設計整個營運模式,從商品設計、供應鏈、物流到門市流程,都由「勞力密集」走向「科技密集」。 業者坦言,缺工雖然為流通業帶來極大的挑戰,無奈之下卻也成為推動產業升級的重要催化劑,當人口紅利消失,效率將取代規模成了流通產業新競爭力,而這場由缺工催生的轉型,或許也將重新定義台灣零售發展的方向。
【104職場力】

打造企業「AI+綠領」雙軸升級計畫,專家建議5策略發展

台灣經濟迎來最強動能!受惠於AI運算需求與資通訊出口爆發,面對這波科技浪潮,企業招募不再只看學歷,具備AI開發與淨零碳排能力的「雙軌人才」正成為市場最炙手可熱的標的,身為資源有限的中小企業,如何在這場人才爭奪戰中突圍?文章中提供中小企業轉型AI×綠色人才發展策略建議,如:技能優先、證照加持、實戰專案及組織文化,以掌握未來人才樣貌,在數位與永續雙轉型中取得優勢! 文/鍾文雄(104資訊科技 人才永續長) 本文導覽 中小企業AI與綠領雙軸轉型下的人才發展策略一、導入技能優先「Skills-First」,取代以學歷導向的人才任用策略二、透過技能檢定、認證課程與證照,提高人才專業深度三、強化現有人才的「AI+綠領升級計畫」四、善用政府、學校及專業機構的資源與協助五、打造綠色與AI的組織文化企業鍾愛未來人才的樣貌-跨域及整合型人才 根據行政院主計總處2026年初的報告,受惠於AI與高效能運算需求強勁,2025年台灣經濟成長率(GDP)上修至8.63%,創近15年新高,主要受惠於資通訊產品出口遠優於預期帶動。展望2026年,預測經濟成長率上修到7.71%,在穩健的出口與投資動能下,顯示科技出口動能續強,2026年人均GDP將突破4萬美元,台灣整體產業經濟展望正向發展,預估會帶動企業人才招募動能。 美國OpenAI公司在2022年底推出ChatGPT以後,AI應用在各領域的新科技推陳出新,企業除了要精簡大量數據與重複性工作流程以外,更需要投資AI在產品開發、服務流程及商務模式的技術創新。根據104人力銀行的調查統計,因應AI數位轉型發展需求強勁,2025年企業在AI人才招募職缺數超過3萬個,75%企業願意為具備AI開發技能的人才提供薪資加碼等誘因,平均增幅達9.5%以上。科技相關產業普遍看好自身及2026年景氣,在2026年的薪資調查報告中,軟體及網路相關業受到AI轉型與數位服務需求帶動,加上外商與新創公司競相徵才,調薪幅度7.1%居各產業之冠 另外,台灣「綠領」人才已進入搶才時代,職務缺口逼近3萬個,需求綠領的企業家數,2018到2025年8年間成長182%,需求綠領人才數量8年間成長278%。2025年下半年平均每月有5,340個綠領AI工作機會,年增幅57%,占整體綠領工作機會的18.2%,顯見企業對於AI與綠領技能雙軌人才的需求正日益增加。 ▲ 資料來源:環境部綠領人才就業趨勢報告(2025年11月) ▲ 資料來源:環境部綠領人才就業趨勢報告(2025年11月) 中小企業人才若能同步補足AI能力與淨零/綠色能力,不僅符合供應鏈與法遵需求,也能在效率與營收端創造實質回報。 延伸閱讀:綠領人才缺口逼近3萬、8年成長278%年薪200萬高薪綠領出列! 中小企業AI與綠領雙軸轉型下的人才發展策略 中小企業的資金、人才與技術資源比不上大型企業,因此在AI與綠領雙軸轉型的人才發展策略,必須整合內部資源,連結政府相關部會與外部專業機構,掌握務實、穩健及驗證可行的原則下推進。 一、導入技能優先「Skills-First」,取代以學歷導向的人才任用策略 根據104人力銀行的調查統計,49.3%綠領工作不限科系,56.2%歡迎年資一年以下或不限。而企業對於AI人才資格要求,則有55%以上不限科系,整體綠領跟AI職缺歡迎大專以下學歷,技能、實作經驗、認證課程與證照已經超越學歷的要求。建議中小企業可以任用非理工背景人才、中高齡再就業人才、外籍與僑外生,藉由專業技能訓練強化員工綠領與AI雙軌應用能力。 二、透過技能檢定、認證課程與證照,提高人才專業深度 建議中小企業在綠領人才的任用與訓練發展上,連結經濟部產業人才能力鑑定iPAS的淨零碳規劃管理師能力鑑定與環境部淨零綠領人才培育課程。在AI應用技能的提升上,則可以參照數位發展部《AI產業人才認定指引》的人才類別與技能架構,搭配專業發展路徑,建構企業AI人才學習地圖。另外參與iPAS的AI應用規劃師能力鑑定與外部AI工具應用與資料分析師等國際認證,都可以提高企業人才的專業深度。 延伸閱讀:iPAS淨零碳規劃管理師初級證照:考試如何準備?哪些人適合考? 三、強化現有人才的「AI+綠領升級計畫」 我們深知訓練學習必須連結實務應用,才能創造最佳的學習成效,如能規劃AI×ESG複合式訓練營,或是節能減碳專案導入KPI×AI數據化工具,以專案計畫推動訓學用合一,如能源自動監控與節費專案、碳盤查自動化專案、AI 製程減碳優化或是供應鏈碳資料品質管理等專案。 四、善用政府、學校及專業機構的資源與協助 根據調查取得環境部淨零綠領人才培育課程合格證明的人才,提升面試邀約率達5.4倍;根據iPAS專業人才媒合平台資料,目前已有超過千家企業加入認同,承諾「優先面試」獲證者,持有證照者的初次就業率高達 90%,平均而言,持證者的起薪較一般初任人員高出約 10%。 企業除了優先錄取通過政府相關部會推動的認證以外,鼓勵現職員工參加勞動部職訓中心課程、進入學校持續進修學程及課程、推動學校系所的研究與合作計畫,或是與外部專業機構進行輔導、技術移轉與驗證合作,都可以提升企業的營運績效及人才素質。 五、打造綠色與AI的組織文化 AI與綠領人才的留任關鍵來自薪資競爭力(如:綠領薪資中位數比整體高5.3%)、友善職場與工作環境(如:彈性工時、遠距/混合上班、提供學習資源及補助)、心理安全感、跨部門協作及學習型文化。 中小企業如能推動內部綠色行動,如設置節能小組、制定淨零目標,規劃AI Party、免費素食日、ESG Day、AI與綠能創新競賽等活動,提升全體員工參與感。搭配獎勵與鼓勵措施,如設立學習獎勵金、考取綠領/AI證照獎勵金、創新競賽獎金,逐步形塑公司綠色與AI的創新文化。 企業鍾愛未來人才的樣貌-跨域及整合型人才 因應資訊科技發展及企業永續經營的人才需求,跨專業領域人才如果能在原有的專業領域下,持續強化AI及綠領技能,便能夠整合多元資訊及數據做出適當決策,這是企業鍾愛與競逐的人才類型。 而從人才端來看,未來職涯如何不被AI與綠能專業取代、永保職場競爭力,持續維持學習動能,持續強化科技力及語文能力,在求學階段及工作中培養跨部門溝通與協作能力,透過實習、輪調及專案工作任務培養解決問題能力。 中小企業若能盡早完成AI×綠色人才的雙軸升級,不只可以符合國際企業永續及環保法規要求,更能提升營運效率、吸引高潛力人才,建立不可取代的競爭優勢。 (原文標題:中小企業雙軸轉型下的人才發展策略) 【作者介紹】鍾文雄● 一零四資訊科技股份有限公司人才永續長● 社團法人中華人力資源管理協會常務顧問
【104職場力】・AI

完整版《2025製造業人才報告書》免費下載!揭露關鍵 4 大人才危機,全面進入人才攻防戰

文/104獵才顧問行銷企劃部 製造業是支撐台灣經濟的核心,橫跨十七大關鍵領域,近年更加速邁向智慧製造與永續轉型,對人才提出全新挑戰。104 以大數據觀察產業脈動,推出《製造業人才報告書》,完整揭露製造業在人力供需、薪資、穩定任職與員工體驗的關鍵變化。面對全球競爭與本地缺工壓力,企業不僅要補足技術人才,更需打造具吸引力的雇主品牌與工作環境。期望本報告協助企業掌握趨勢、檢視優劣勢,迎接「台灣製造」的新階段。 👇點擊下載《2025製造業人才報告書》👇 立即下載完整報告 本文目錄(點擊可快速前往) 🟧揭開製造服務業缺工 四大發現 發現一|工作機會最多、供需比最低:0.2 個求職者搶不到人 發現二|業務銷售年薪最高,但仍最缺人 發現三|工程研發需求升溫,技術轉型加速缺才 發現四|員工體驗兩大強項:永續力 × 文化推廣力 🟧 【深度解析】製造業為何同時「缺工 × 缺才 × 缺形象」? 🟧 面對 2025「製造業人才新戰局」,HR 必須採取的 5 大策略 🟧 結語|製造業進入人才新時代:從「等人來」到「吸引人」的轉型 2025 年,台灣製造業進入前所未有的人力轉折。雖景氣循環仍在調整,但製造業人才需求不減反增,甚至在 2025 年初創下 三年新高、突破 16 萬筆職缺,然而與需求同時上升的,是更嚴峻的人才斷層: 操作/技術類一年缺口超過 4 萬筆 供需比僅 0.2,每五個職缺僅能吸到一位求職者 基層技術 × 業務銷售 × 研發工程 → 三大缺工線同時拉警報 更關鍵的是,這不只是「缺工」,而是 結構性的人力斷層 × 職涯吸引力不足 × 品牌形象落差。台灣製造業已從「搶人」正式走向 「搶不到人」 的新時代。 🟧揭開製造服務業缺工 四大發現 發現一|工作機會最多、供需比最低:0.2 個求職者搶不到人 根據報告,製造業十大熱門職務中: 🟠 操作/技術人員 工作機會:42,396 筆(全產業最多) 供需比僅 0.21 這意味著:每 100 個職缺,平均僅有 21 位求職者願意嘗試。 在少子化、青年多往科技、網路、服務業流動的情況下,「產線技術人才」成為製造業缺工最嚴峻的戰場。 |為什麼招不到? 工作場域多為輪班、強度高 年輕人對傳統製造業「刻板印象」根深蒂固 基層職涯發展管道不清晰 自動化設備升級,技能門檻變高,但薪資跟不上 這形成典型的:量大 × 低薪 × 高難度 × 低意願 → 招募惡性循環 發現二|業務銷售年薪最高,但仍最缺人 雖然製造業普遍給人「工程導向」的印象,但數據顯示: 🟠 製造業第一高薪非主管職:汽車銷售人員 年薪中位數:104.7 萬 而在十大熱門職務中: 🟠 業務銷售職缺 年薪中位數:83.8 萬 供需比僅 0.15 → 全產業最難找之一 高薪卻不易補位的主因: 新世代抗拒業績壓力與長工時 通路與品牌端同時缺人 市場競爭加劇,人才轉職速度快 高薪不代表好招募,尤其在製造業。 發現三|工程研發需求升溫,技術轉型加速缺才 2025 年製造業人才需求成長最快的,是「技術密集與高附加價值」領域 成長最快產業 電力機械設備製造業 化學相關製造業 精密儀器及醫療器材 這些產業受: 綠能轉型 智慧製造 自動化設備導入 強力推動,研發人才需求同步上升: 🟠 工程研發人員 年薪中位數:76.8 萬 供需比僅:0.24 技術含量越高、缺工越明顯。 發現四|員工體驗兩大強項:永續力 × 文化推廣力 領導力、發展力、合作力仍遠落後 《製造業人才報告書》首次納入「員工體驗七大面向」比較 製造業強項: 永續力(ESG 文化強) 文化推廣力(內部作業、流程標準高) 但四項弱點清晰浮現: 領導力偏低 合作力偏低 發展力偏低 薪酬力感受中段 這代表多數製造業: 組織階層多、垂直溝通強 降低人才參與感與自主空間 難吸引新世代,更難留住關鍵員工 真正影響留才的不是薪水,而是「我在這裡能不能成長?」 🟧 【深度解析】製造業為何同時「缺工 × 缺才 × 缺形象」? 以下三道系統性斷層,把製造業推進更嚴重的人力危機—— ① 產線人力大量空缺,但薪資與職涯不具吸引力 報告揭露:操作/技術職薪資落在 55.7 萬,遠低於業界具競爭力水準。 加上職務特性: 高強度、輪班、不友善工時 所需技能提升(自動化系統 × 數位化) 卻未同步提供學習資源或職涯路徑 → 年輕人「不進來」→ 老員工「撐不住」→ 企業「招不到」 ② 製造業形象未被更新,「新傳產」故事缺席 雖然製造業早已導入: 智慧工廠 ESG 管理 跨國供應鏈 自動化設備 但在求職者心中,仍是: 「辛苦、傳統、沒前途」 報告指出,製造業的品牌形象與真實轉型程度存在巨大落差。 這讓 HR 的招募轉換更困難: 面試意願低 面試放鳥率高 Offer 接受率不佳 ③ 管理文化偏傳統,員工缺乏成長動能 員工體驗調查顯示:製造業在「領導力、合作力、發展力」皆落後。 常見現象: 基層主管欠缺領導訓練 重紀律、重流程,但輕授權 職涯晉升階梯不明確 年輕人無法從工作中獲得成就感 換句話說:人不是因為辛苦離開,而是因為「沒看到未來」離開。 🟧 面對 2025「製造業人才新戰局」,HR 必須採取的 5 大策略 以下策略全面依據報告建議整理,可直接內化為你明年的招募計畫: ① 招募要看「個性與職能」而非只看學歷 報告明確指出,能穩定任職的製造業人才具備: 主動積極 溝通協調 抗壓性 正直性 秩序性 特別是三大典型職務: 操作/技術業務銷售工程研發品質導向顧客服務創新能力認真負責人脈建立分析思考工作管理銷售技巧團隊合作 建議 HR: ✔ 導入性格測評✔ 增加實作或情境測驗✔ 以「穩定度 × 職能」為核心選才 ② 重建主管職能,讓人才「心不委屈」 基層主管是製造業流動率的關鍵。報告顯示:領導力是製造業最低分項目。 企業應: ✔ 建立主管職能框架✔ 實施主管評鑑與訓練(溝通、授權、教練式領導)✔ 減少命令式管理✔ 提升團隊感與安全感 留才首要不是調薪,而是 讓員工覺得被帶得好。 ③ 重新包裝製造業形象 從「傳產」敘事 → 「智慧製造 × 永續 × 科技」敘事 製造業不是傳產,而是: 經濟命脈 全球供應鏈核心 自動化設備技術大戶 ESG 推動先行者 有百億營收的隱形冠軍集團 HR 若不改寫品牌故事,永遠吸引不到最佳人才。 建議導入: ✔ 企業影像(品牌影片/Reels)✔ 校園互動活動✔ 社群化內容行銷✔ 將智能工廠、永續成果故事化呈現 ④ 建立「非薪資吸引力」 三大 HR 必備制度 製造業人才不是只看薪水,他們最在意: 1. 成長性(最關鍵) 明確職涯路徑 內部晉升制度 職能培訓地圖 2. 學習制度 外訓補助 技術認證 上機實作訓練 3. 彈性制度(逐步導入) 彈性工時 遠距日試行(非產線職) 這些都能讓人才覺得「我在這裡能變得更好」。 ⑤ 與外部夥伴合作,補強招募火力 報告指出,成功企業善用外部專家協助 市場薪資數據 產業人才趨勢 中高階獵才 品牌敘事 校園行銷 人才儲備工具 製造業的轉型,是 技術 × 文化 × 組織管理 的長期工程,企業不需單打獨鬥。 🟧 結語|製造業進入人才新時代:從「等人來」到「吸引人」的轉型 2025 製造業不只缺人,缺的是 能一起走下去的人。 未來的製造業競爭力,將不再只是: 技術 設備 成本 而是:你能不能吸引、培養並留住對的那群人。 製造業的下一個黃金十年,不在工廠,而在 人才策略。 📩 想取得《2025 製造業人才報告書》完整版? 內容包含完整圖表、17 大產業供需比、薪資儀表板、員工體驗數據與策略建議。 立即下載完整報告 掌握更多人才趨勢,大家都在看這些: 「半導體產業人才白皮書」歷年完整版,免費下載! 每個技術職缺,平均僅 0.2 人應徵!《2025半導體業人才報告書》四大警訊搶先揭露|搶先下載報告書 半導體人才薪資揭密!類比IC設計工程師年薪中位數178萬居冠 《2025半導體業人才報告書》半導體每月徵才3.4萬人,生產製造/品管/環衛類、研發類每月缺才近1萬人最多
【104職場力】・人才招募

AI與淨零浪潮下,企業如何佈局「未來型人才」?

AI與淨零轉型雙重驅動下,企業人才需求已發生結構性轉變,未來的挑戰不再只是「補足人力」,而是如何建構可持續的創新能力。本文解析科技業與民生服務業的員工價值主張差異,揭示企業尋求「未來型人才」必備的十項關鍵職能,並分享了五大關鍵實務思維,提供給企業在建構人才創新能力上策略方向及參考。 文/鍾文雄(104資訊科技 人才永續長、社團法人中華人力資源管理協會常務顧問) 本文導覽 企業營造開放創新文化建構員工價值主張企業尋求「未來型人才」的關鍵職能一、從人力補齊走向人才價值設計二、從技能培訓轉向關鍵思維能力培育三、從明星個人走向組織整體效能四、從管理控制轉向賦能型領導五、從短期效能衡量走向長期人才投資結語 在數位發展、淨零轉型與產業升級同時推進的時代,企業對人才的需求條件已明顯出現結構性轉變,對企業人力資源與人才發展而言,未來的挑戰不再只是「補足人力」,而是如何協助企業建構可持續的人才創新能力。 過去大數據與敏捷創新讓我們更重視數據思維與實驗精神;跨域整合讓我們更重視協作、責任感與持續改善;AI與雲端科技的發展讓我們更重視系統思考與綜觀全局,其實產業發展一路都在經歷技術浪潮與轉型,企業也持續在重新定義什麼叫做好的人才。 AI的發展與應用,不會只是一項新增的技術能力,只改變某一類工作或只影響某個產業,而是直接進入每個人的工作流程與學習發展歷程。我們的工作模式已經從自己做到與AI協作,即將發展到指揮AI工作,AI開始影響我們怎麼思考、做事、學習、協作、判斷與創新。 延伸閱讀:2026職場決勝關鍵在這!專家解碼大缺工時代下的5大人才趨勢 企業營造開放創新文化建構員工價值主張 一零四人力銀行於2024年舉辦第一屆雇主品牌大賞,其中得獎的統計58家科技業得獎企業,主打的員工價值主張(Employee Value Proposition)項目第一名為職涯發展,第二名為訓練發展,這反映科技業重視員工的成長與技能提升。提供清晰的職涯規劃及完善的培訓計畫,不僅能吸引求職者,也能降低離職率,留住核心人才。 開放創新文化及良好的團隊合作分別為第三與第四名,反映出科技業的核心運作模式。創新文化需要多元的想法和跨部門合作,因此許多企業都相當注重培養開放的工作氛圍,促進員工間的互動協作與創意激發。  圖中顯示科技業員工價值主張占比排名由高至低為職涯發展(55%)、訓練發展(44%)、開放創新(40%)、同事合作(40%)、福利制度(36%)、薪資待遇(27%)、企業永續(24%)及其他占比低於20%的領導養成、工作平衡、績效管理、多元共融。 ▲ 資料來源:2025年科技業人才報告書 104人力銀行 另外得獎的46家民生服務業企業員工價值主張(EVP)中,「同事合作」以48%的比例排名第一,顯示出團隊合作對員工的重要性,良好的同事關係不僅能提高工作滿意度,還有助於提升整體效率。其餘項目中,「領導養成」「企業永續」「開放創新」各佔19%,整體而言,開放創新文化與永續發展正成為服務業EVP的核心主軸,民生服務企業在招募訊息與內部制度,逐步強化開放創新、同事合作機制、職涯/訓練路徑與可見的福利制度,以吸引及留任人才。 圖中顯示民生服務業員工價值主張排名為同事合作(48%)、職涯發展(40%)、福利制度(33%)、訓練發展(33%)、薪資待遇(21%)及其他占比低於20%的領導養成、企業永續、開放創新、多元共融、品質導向。 ▲ 資料來源:2025年民生服務業人才報告書 104人力銀行 企業尋求「未來型人才」的關鍵職能 根據優樂地永續服務公司的一項企業與人資主管調查,台灣企業在面臨全球化發展、資訊科技與環境變動下,讓企業得以永續經營的未來型人才,應該具備文化理解力、外語能力、適應彈性工作地點的能力、數位能力、跨領域學習、終身學習、EQ(情感智商)、創新創造力、學習如何思考與解決問題等十項關鍵職能。不論是企業甄選人才、員工發展計畫或是未來人才的自我學習與養成,都可以透過多元學習與發展管道,培養職涯永續的能力。 圖中顯示企業尋求的未來型人才,應該具備文化理解力、外語能力、適應彈性工作地點的能力、數位能力、跨領域學習、終身學習、EQ(情感智商)、創新創造力、學習如何思考與解決問題等十項關鍵職能。▲ 資料來源:《2025 HR×ESG行動指南手冊》優樂地永續服務(股)公司 許多企業已投入各式人才發展方案,但成效不一,關鍵往往不在工具是否先進,而在於背後的人才思維與政策是否跟上人才轉型及永續經營的需求。以下從人力資源的實務視角,淺談企業推動人才創新時,值得關注的五個關鍵思維與對應做法。 一、從人力補齊走向人才價值設計 過去企業面對人力缺口,多半以快速補人為優先,然而在產業快速變動下,許多職務內容本身正在重塑。若仍以過往職務內容描述來徵補人才,容易造成「人到位、卻無法創造新價值」。成功企業的做法是由人資部門與用人單位重新檢視關鍵職位,釐清該角色在組織轉型中所扮演的價值,再思考是透過內部調整、跨域培養,引進外部人才來滿足需求。這樣不僅提升人力運用彈性,也有助於留才與能力累積。人資部門可觀察的指標與方向: 關鍵職位內部轉任或輪調比例 新角色到位後的價值產出回饋 職務重新設計案件數 二、從技能培訓轉向關鍵思維能力培育 隨著工作型態改變,單一技能的有效期限愈來愈短,與其教導更多技能,不如培養員工的學習能力、問題分析及跨域思考更為關鍵。企業可以將傳統課程調整為情境式學習或行動專案,讓學員針對真實營運問題提出改善與行動方案,不僅促進能力整合,也提升學習成效轉化率。人資部門可觀察的指標方向: 行動學習或專案型課程的完成率 員工參與跨域技術研討與產品討論次數 學習後工作行為改變的主管回饋 培訓成果與實際流程改善連結度 三、從明星個人走向組織整體效能 若企業過度依賴少數績優個人,短期績效或許亮眼,長期卻容易形成風險。人才創新的重點,應放在如何讓能力留在組織,而非只留在人身上。有些企業開始調整績效與獎勵制度,將團隊合作、跨部門參與及經驗傳承納入考量,使知識能夠在組織中流動。人資部門可以觀察的指標方向: 跨部門專案參與率 建立跨部門專案與技術交流平台,舉辦技術分享、社群活動或內部論壇場次 關鍵知識文件化與交接完成率 人才異動後的組織運作穩定度 四、從管理控制轉向賦能型領導 創新型人才能否發揮,與其直屬主管的領導方式高度相關。若組織文化過度強調零錯誤與層級控制,往往抑制學習與創新。在領導力發展上,愈來愈多企業建立開放且尊重專業的組織文化,讓人才感受到被重視,將重點放在「給方向、給信任、給回饋」,而非只教導管理技巧,透過員工體驗調查了解員工是否感受到支持與安全感。人資部門可觀察的指標方向: 員工心理安全感調查結果 團隊改善與創新提案的數量與採納率 主管支持度與回饋品質 五、從短期效能衡量走向長期人才投資 人才培育的成果往往無法即時反映在績效上,因此企業需有耐心與長期視角。企業可以透過追蹤高潛力人才的留任、發展與接班狀況,逐步建立對人才投資的共識。當人才發展被視為支撐企業永續競爭力的基礎,人資部門的角色也更能與企業策略緊密連結。人資部門可以觀察的指標方向: 高潛力人才留任率 關鍵職位接班人覆蓋率 中長期職涯發展與晉升情形 各部門人才梯隊養成齊備度 結語 人才創新不只是HR的專責工作,而是組織面對產業轉型時的重要能力基礎。當HR能從制度執行者,轉為協助企業整合策略、文化與人才的夥伴,人才發展將不只是支持營運,更能成為推動轉型的關鍵力量。 (原文標題:企業人才創新的關鍵思維與實務) 【作者介紹】鍾文雄● 一零四資訊科技股份有限公司人才永續長● 社團法人中華人力資源管理協會常務顧問
【104職場力】・AI

員工滿意度自己調查?小心掉進數據陷阱!

文/104人資學院 許多人資想透過員工滿意度調查,掌握組織健康與留才風險,但自行調查常遇到信效度不足、填答率低、數據難分析等難題,結果往往流於形式。本文深入探討HR在內部自辦調查的常見困境,並比較104員工體驗調查的專業優勢,包括專家題庫、智能化流程、產業常模比對、視覺化報告與改善建議。透過科學化、數據化的工具,企業不僅能真正聽見員工心聲,更能有效轉化為行動方案,提升敬業度、強化雇主品牌,進而推動企業營運績效成長。 本文導覽 為何內部自行調查員工滿意度如此困難? 信效度不足:問卷設計的隱藏風險 填答率低落:匿名性與員工疑慮 分析困境:缺乏外部常模與基準比較 從數據到行動:HR推動改善的斷層 104員工體驗調查的五大優勢 成效驗證:如何降低離職風險、提升績效 自行調查 vs. 104調查:比較一目了然 讓員工調查成為企業成長引擎 在少子化與人才競爭加劇的環境下,員工是否滿意工作、是否願意長期投入,已成為企業能否穩定成長的關鍵指標。許多企業人資部門都嘗試以員工滿意度調查作為診斷工具,期望從中洞察組織氛圍與改善方向。然而,當企業選擇自行執行調查時,往往發現過程比想像中複雜,從問卷設計、資料蒐集到結果分析,每一步都潛藏挑戰。 為何內部自行調查員工滿意度如此困難? 許多人資深知,員工滿意度調查是一項重要的管理工具,能協助企業了解員工心聲,並進一步改善組織氛圍。然而,當HR嘗試自行設計與執行調查時,卻往往在過程中遇到難以克服的挑戰:問卷題目不夠專業,HR需要收集很多文獻或資料,才知道調查向度是否夠廣、夠深。倘若沒有受過專業訓練,題目可能設計得模擬兩可,問不出真實狀況。或是一個題目兩個問法,讓員工不知如何回答。題目設計若不夠精準,很可能導致員工誤解或回答偏差,進而影響調查的有效性。 信效度不足:問卷設計的隱藏風險 自行設計問卷的最大問題之一是缺乏科學驗證。好的調查題目必須經過信度與效度的檢驗才能信賴。信度指的是同一構面下各題目是否反映相同的意涵,這需要專家判斷與足夠樣本,才能判定是否達標。 效度則關乎題目是否真正測到我們想要的概念,特別是與組織目標相關的關聯效度:專業調查會以組織承諾、留任率等作為效標,檢視題目與這些重要結果是否有實質關聯。沒有高信效度支撐的題庫,所得數據難以真實反映員工心聲,最終只會讓調查淪為形式,無法提供可執行的管理洞見與決策依據。 填答率低落:匿名性與員工疑慮 若HR直接以公司名義發放問卷,員工往往擔心填答內容會影響升遷或考核,導致不敢誠實作答。即便表面上回收率不低,內容也可能因顧慮而失真。缺乏第三方匿名保障,數據很難反映組織的真實狀況。 分析困境:缺乏外部常模與基準比較 許多HR坦言,從設計問卷、管理回收到自行分析,內部調查既耗時又費力,且缺乏可比的行業常模,使結果通常停留在「部門A高於部門B」這類內部差異,無法回答「我們在產業中的相對表現如何」。 在當前缺工的時代,與外部比較變得更為關鍵:例如薪資項目通常是員工滿意度中得分最低,但若沒有業界基準,唯一的解法往往只會是全面調薪;若能與同業比對,便可能發現實際差距並不大,進而避免不必要的成本支出。缺乏外部參照的調查結果容易流於表面,難以取得主管認同,也無法為高層提供具體的決策依據或可執行的改善方案。 從數據到行動:HR推動改善的斷層 另一個常見挑戰是「數據無法轉化為行動」。調查雖指出需改善的面向,但倘若負責設計調查者的人資經歷較不深厚或不夠全面,提出的方案往往片面或停留於短期修正,無法兼顧系統性與長期效益。建議與具備多年業界實務經驗的資深專家合作,協助從數據擬定可執行的改善計畫、優先順序與衡量指標,並規劃後續追蹤,才能讓調查從一份靜態報告轉為驅動組織改善的實際動力。 104員工體驗調查的五大優勢 專業題庫與高信效度由專家設計題庫,涵蓋九大構面與八大情境題組,題目經過信效度驗證,能確保數據真實反映員工想法,避免誤差與片面性。 自動化流程,降低HR負擔提供一鍵建置問卷、智能發送與填答提醒,HR 不需再花大量時間管理流程,大幅提升作業效率。 第三方匿名調查,提升真實回饋由第三方平台執行,確保調查全程匿名,讓員工放心填答,取得最真實的意見。依104執行員工滿意度顧問專案的經驗顯示,回答率通常可提高至80%。 產業與職務常模,掌握競爭定位平台擁有上千家企業、產業X職務常模779種的大數據比對資料,HR可快速比較內外部落差,找出競爭優勢與改善弱點。 視覺化報告與改善方案落地自動生成圖表化報告,提供PR值定位與關鍵改善建議,企業可依據結果進一步優化各項人資策略,幫助企業將數據轉化為行動。 成效驗證:如何降低離職風險、提升營運績效 實際導入後,許多企業明顯降低員工流失率,並在組織氛圍與敬業度上獲得提升。有研究顯示,敬業度高的企業,業績成長率與獲利率均明顯優於同業,這證明員工調查若能轉化為行動,確實能帶來長遠效益。 自行調查 vs. 104調查:比較一目了然 項目企業自行調查104員工體驗調查題庫品質自行設計,信效度未驗證專家設計,信效度經科學驗證平台功能一般問卷平台,無法即時催測,產出專業報告一鍵建置、智能發送、自動提醒、專業報告匿名性員工疑慮高,回覆失真第三方匿名,提升填答率與真實度分析深度僅能內部比較,缺乏業界資訊比對產業與職務常模,掌握相對競爭力行動落地受限於HR的專業是否資深,影響策略成效提供改善建議與資源連結,支持策略落實表:自行調查員工滿意度與104員工體驗調查的比較 讓員工體驗調查成為企業成長引擎 員工體驗調查若只停留在「做過」的層次,對企業幫助有限。透過104員工體驗調查系統及人資顧問團隊的專案解方,HR不僅能快速取得可靠數據,更能掌握外部比較基準,並將結果轉化為具體行動。這不僅可提升員工敬業度,也能強化雇主品牌與企業競爭力。對企業而言,調查不再只是例行性作業,而是推動營運績效成長與永續發展的重要引擎。 聯繫104人資學院,預約諮詢更多解方! 打造企業永續的「內部氣候預警系統」>> 104員工體驗調查 經濟環境變動,有效留才的薪酬結構如何因應>> 人資顧問諮詢 用大數據找出能力缺口,人才培訓更精準>> 104職能發展系列課程
【104職場力】

體感貧窮…8成民眾吃不到經濟果實 高低薪產業M型化趨勢加劇

2026-02-03 聯合報記者陳素玲 由聯合新聞網授權轉載 去年在AI加持下,台灣經濟成長率飆上8.63%,創15年來最佳表現;而台股繼去年狂飆近6千點,今年一開年即站上3萬點大關。經濟數據雖亮眼,多數民眾卻無感,進一步解析數據,資通訊、電子零組件占出口比重集中度愈來愈高,約12%就業人口撐起台灣高速經濟成長,高薪行業人口不到20%,意即逾八成的民眾享受不到經濟果實。 延伸閱讀:中研院示警產業分化嚴重 預測明年經濟成長率3.71% 產業失衡 經濟蒙塵 2024年台灣經濟成長率4.84%,去年美國總統川普揮舞關稅大刀,原本以為經濟成長率面臨「保三」保衛戰,但AI熱潮帶動出口飆升,助攻經濟成長率大幅成長。然而,拉抬出口的產業高度集中在電子零組件及資通訊產業,出口占比從過往的4成多增加到7成6,傳統產業則因大陸低價銷貨、全球需求低迷,占比從4成退到2成。產業不均失衡加劇,讓亮麗經濟成長蒙上一層烏雲,揮之不去,更衝擊相關就業人口及薪資。 剖析政府各項統計數據,可得知誰促成台灣經濟跳躍式成長,以及誰是經濟成長果實的最大受惠者。 財政部統計顯示,AI浪潮造就台灣電子零組件、資通訊及視聽、光學及精密器材成為出口「兩大一小」支撐主力,三大產業出口占比在2016年約48%,近五年逐年快速上升到去年的76%。主計總處截至2024年底受僱員工人數顯示,這7成6的出口產值,相關產業就業人口只有104萬人左右,占比12%左右。 電子金融 薪資大增 影響所及,電子零組件等產業近幾年的薪資大幅成長,拉高台灣2024年總薪資成長4.42%,創下25年最高增幅,卻也呈現產業差距大的局面,不在其中的其他產業勞工,難以享受同步薪資成長紅利,高、低薪產業M型化趨勢加劇。 公司業績好,發給員工的獎金也多,以加計獎金、加班費的總薪資觀察,近五年受惠經濟成績的高薪族除了電子零組件、電腦電子光學製造業、資訊等相關產業外,金融保險業也成為受惠行業,同列四大高薪產業。其中金融保險業2024年每人每月平均總薪資達10.7萬元最高,年增11.92%;其次是電子零組件產業每月平均總薪資10.2萬元,較五年前增加近兩萬元、年增18.28%增幅最高;電腦電子及光學業每月平均9.2萬元、年增11.77%。 這四大高薪受惠產業人口,屬廣義享受經濟果實紅利的幸運勞工,在整體受僱員工845.7萬人,約占17%、約145萬人。 相較之下,與出口主力產業沾不上邊的產業員工薪資遠遠被拋在後面,其中更有不少低薪產業全年總薪資的月薪僅三、四萬元左右。 企業利潤 分配不均 即使不是低薪族群,多數人薪資也都在平均數以下,形成國人強烈體感貧窮。以去年上半年為例,經常性薪資平均數為47,608元,但低於此平均值勞工人數卻高達69.81%,等於近七成受僱者薪資不到平均數,比率創新高,顯示整體經濟成長加速,國人薪資差距反而拉大。 勞工未感受經濟成果同享,也與企業利潤分配不均有關。台灣GDP(國內生產毛額)結構中,勞動報酬占比在2024年降至43.1%、創新低,這與台灣產業結構轉向資本密集、技術密集(如半導體)有關,勞工分享經濟果實比重確實減少。 ▲ 圖片來源:聯合新聞網授權轉載
【104職場力】・統計資料

數位轉型卡關?專家解析企業AI人才布局,跨域及整合型人才將是搶手貨

在全球永續經營與 AI 浪潮的雙重夾擊下,企業正面臨前所未有的轉型挑戰。104人才永續長指出:員工技能不足已成為企業數位轉型最大的障礙,企業應透過「人機協作」重新定義工作模式,並透過技能檢定、認證課程和證照來提高人才專業深度,才能在激烈的跨域競爭中搶占先機,打造韌性十足的未來型組織。 文/鍾文雄(104資訊科技 人才永續長) 本文導覽 一、 AI資訊科技帶來產業競爭與工作職場的轉變1. 競爭對手的改變2. 工作內容的改變3. 工作方式的改變4. 工作型態與工作地點的改變二、VUCA常態下企業面臨員工AI技能不足與數位轉型挑戰三、AI人才的職涯發展與薪酬展望正向樂觀四、企業鍾愛未來人才的樣貌-跨域及整合型人才五、透過技能檢定、認證課程與證照,提高人才專業深度 台灣企業持續拓展全球事業版圖下,台灣正面臨人口結構老化與新生兒出生率的下降,加上地緣政治、全球經濟發展與政府公共政策的瞬息萬變,伴隨AI(Artificial Intelligence)人工智慧技術的蓬勃發展,我們的職場與工作環境正面臨前所未有的轉變,包含工作內容(Context of Work)、勞動力(Workforce )、工作職場(Workplace)與工作模式(Working Mode)的轉變。 AI科技的發展會讓傳統型態的工作會逐漸消失,也會誕生新型態的工作機會,這意味著我們必須成為一位善用AI應用工具的人才,才不會被機器人及擅用AI應用工具的人才所取代。 延伸閱讀:AI與淨零浪潮下,企業如何佈局「未來型人才」? 企業外部經營環境與未來工作型態的轉變 資料來源:亞太人力資源聯盟The Asia Pacific Federation of Human Resource Management (APFHRM) 一、 AI資訊科技帶來產業競爭與工作職場的轉變 隨著資訊科技發展的無遠弗屆,未來企業要能永續經營,所面對的競爭對手及勞動者的工作職場與環境會面臨重大變化,不管是政府機關、企業組織、學校與教育機構或是勞動者都必須朝永續發展與資訊科技轉型,才能夠因應諸多不確定性因素的考驗。 1. 競爭對手的改變 企業營運主管會隨時關注國內外同業的動態競爭態勢與消長,未來最具威脅的競爭者有可能是其他產業、跨國境的可敬對手,如來自境外的跨國網路與資訊公司,像亞馬遜公司(Amazon.com, Inc.)就從網路書局進階到電子商務,成為全球電子商務零售商巨擘,進而發展為提供全球企業雲端存取技術服務的資訊產業龍頭。 2. 工作內容的改變 要能跟上數位時代的腳步,我們必須將重複性高、大量數據與使用介面多的例行性作業,運用AI資訊化與流程化過程,局部或全面調整為自動化。另外善用AI應用工具進行數據的統計與分析,提出具備管理意涵的趨勢及洞察觀點,從解決問題的工作層次提升到尋找問題及預測問題的管理境界。 3. 工作方式的改變 近年來企業與人資管理專家均積極研究與探討,如何讓勞動者不會被機器人取代,最佳的解決方案是「不是科技可以做什麼,而是我們可以用科技做些什麼」,未來最有效率的工作方式就是「人機協作」,工作主軸會是如何訓練、管理、監督與領導AI Agent(AI代理、人工智慧代理或智慧型代理人),善用AI工具提升整體工作效率。 “It’s not about what technology can do, but what we can do with technology” 4. 工作型態與工作地點的改變 未來職場上會有勞動者、AI Agent與零工經濟(Gig Economy)的工作模式,共享經濟的網路平台會產生新的工作型態,企業將持續採用居家、遠距、混合及跨域、跨境的上班模式,吸引與留任人才。 二、VUCA常態下企業面臨員工AI技能不足與數位轉型挑戰 全球企業在Covid-19疫情結束後,我們明顯感受到VUCA(是指組織將處於不穩定(Volatile)、不確定(Uncertain)、複雜(Complex)、和模糊(Ambiguous)狀態之中)已經成為企業永續經營的新常態,隨時影響企業營運及人才趨勢,未來企業不只是要適應外部環境與內部管理體質的變化,更需要掌握先機,提前部署人才與技能。 從國內外的調查與研究報告來看,中大型企業在近三年已經持續投入相關資源,積極研究與實驗人才與組織的數位轉型。根據天下學習的調查,企業最擔心的轉型障礙,前三名依序是員工技能不足、組織文化抗拒改變與缺乏完善的數據和科技基礎建設。 資料來源:兩千大企業AI應用與技能發展報告 天下學習2025年9月 另外根據資誠聯合會計師事務所(PWC)在2025年發布的調查報告,企業在推行數位轉型時面臨的挑戰,依序是轉型資金、組織變革、數位人才、業界案例與數位工具,因此企業要能成功數位轉型,人才是否具備AI技能與持續學習資訊應用工具的動能相當重要。 三、AI人才的職涯發展與薪酬展望正向樂觀 美國OpenAI公司在2022年底推出ChatGPT以後,AI應用在各領域的新科技推陳出新,企業除了用來精簡大量數據與重複性工作流程以外,更需要投資AI在產品開發、服務流程及商務模式的技術創新。 根據104人力銀行的調查統計,因應AI數位轉型發展需求強勁,2025年企業在AI人才招募職缺數超過3萬個,75%企業願意為具備AI開發技能的人才提供薪資加碼等誘因,平均增幅達9.5%以上。科技相關產業普遍看好自身及2026年景氣,在2026年的薪資調查報告中,軟體及網路相關業受到AI轉型與數位服務需求帶動,加上外商與新創公司競相徵才,調薪幅度7.1%居各產業之冠。 四、企業鍾愛未來人才的樣貌-跨域及整合型人才 因應資訊科技發展及企業永續經營的人才需求,跨專業領域人才(能在專業領域下能兼具AI及永續技能,以及整合型人才)能夠整合多元資訊及數據下做出適當決策,都是企業鍾愛與競逐的人才類型。 根據優樂地永續服務公司的企業調查報告,迎向未來世界的人才有十大必備能力,分別是文化的理解力、外語能力、適應彈性工作地點的能力、數位能力、跨領域學習、終身學習、情感智商、創新創造力、學習如何思考與解決問題的能力。 資料來源:優樂地永續服務公司2023年 另外104人力銀行在2024年的企業調查報告,也發現企業最愛人才需具備學習力、科技力與溝通力。從企業端的人才需求樣貌,可以讓大學院校作為高等教育人才培育政策參考,也可以是未來人才在求學階段,設定學習目標及參與社團、學校活動與研究計畫的方向。 資料來源:一零四人力銀行2024年 五、透過技能檢定、認證課程與證照,提高人才專業深度 為強化人才在資訊科技及永續發展的技能與素養,企業在人才的任用與訓練發展上,可以運用經濟部產業人才能力鑑定iPAS的淨零碳規劃管理師能力鑑定與環境部淨零綠領人才培育課程。在AI應用技能的提升上,則可以參照數位發展部《AI產業人才認定指引》的人才類別與技能架構,搭配專業發展路徑,建構企業AI人才學習地圖。另外參與iPAS的AI應用規劃師能力鑑定與外部AI工具應用與資料分析師等國際認證,都可以提高企業人才的專業深度。 從未來人才來看,可以參加學校規劃的AI應用技能學程與永續發展、循環經濟學程,搭配國外交換學生計劃或是參與學校研究計畫,持續維持學習與創新動能。透過計劃性與系統性的學習強化科技應用能力及語文能力,在課程學習與企業實習計畫中培養跨部門溝通與實作能力,參與工作輪調及專案任務培養解決問題能力。如此便可以在求學階段培養永保職場競爭力的優勢條件。 (原文標題:從數位轉型與永續經營趨勢,探索企業AI人才需求) 【作者介紹】鍾文雄● 一零四資訊科技股份有限公司人才永續長● 社團法人中華人力資源管理協會常務顧問
【104職場力】・AI

大批人跳槽,為何你的應徵者還是掛零?「5大招募策略」,教你一次破解缺工危機!

近年來,民生消費業和科技製造業面臨著一個共同的挑戰:「如何解決人力不足?」、「找不到員工怎麼辦?」、「應徵的人好少怎麼辦?」。製造業面臨著產業鏈庫存逐漸去化、終端商品需求增加等挑戰,導致許多製造業長期缺工問題更顯著。同時,民生消費業受到國內消費活躍和長期人力缺口的雙重影響,所以許多企業高喊,「已經將薪水高於同業很多,為何我還是請不到人,流動率又高?」因此,本文將整理資深獵頭Wendy於《2024台灣人才市場概況-線上論壇》中分享的5大招募解方,與企業一同應對這一大挑戰。 企業徵才│找關鍵人才 文/104獵才顧問行銷企劃部 本文導覽: 一、疫後民生消費業景氣展望:住宿餐飲業最樂觀、醫療保健業高漲! 二、製造業生產指數逆勢上揚!2024年產值預估成長5.49% 三、找不到員工怎麼辦?5大解方緩解缺工壓力 解方1.創新招聘策略-靈活工時安排、遠距工作 解方2.提升工作滿意度-提供更好的薪酬與福利 解方3.推廣產業價值及社會貢獻-建立以人為本的組織文化 解方4.技術和自動化應用 解方5.多元招募結合「專業獵頭服務」加速找人效率 一、疫後民生消費業景氣展望:住宿餐飲業最樂觀、醫療保健業高漲! 根據104人力銀行《2024年景氣展望大調查》顯示,有39.1%的企業人資及用人主管對住宿餐飲業的未來最為樂觀!由此得知,疫後的民生消費產業對於用人的需求動力持續上揚,尤其是住宿餐飲業,因國內消費熱絡,加上長期人才缺口,導致人力需求一直處於高檔。 【104獵才顧問|成功案例】民生消費業篇: 領航精品零售百貨業!「定向搜尋策略」助海外台企成功布局! 延伸閱讀:企業該如何和獵頭合作?企業使用獵頭公司的黃金3大時機點! 從2024年3月的徵才人數觀測,發現與去年同期相比有明顯的變化。在醫療保健及環境衛生業,由於疫情後人們對健康意識的日趨重視以及醫美風氣的盛行,再加上去年同期的基數較低,其徵才人數的年增幅高達16%,是各行業中最高的。而批發零售、住宿餐飲、旅遊休閒業則同樣面臨著人才需求的挑戰,年增幅達8-10%。 《2024台灣人才市場概況-線上論壇》104獵才顧間特邀資深獵才顧問Wendy進行分享 二、製造業生產指數逆勢上揚!2024年產值預估成長5.49% 今年,製造業生產值數轉紅,也代表企業開始要面臨找技術人才的挑戰,這一挑戰不僅影響著企業的運作效率,也對整個產業的發展帶來了不小的壓力。 根據經濟部統計處的數據,2024 年1月製造業指數翻紅,終結了史上最長的頹勢。工業生產指數年增 15.98%,顯示了製造業生產活躍。這一轉變的背後,有幾個關鍵因素:庫存逐步消化、通膨趨緩以及新興科技應用的結構需求帶動,預估 2024 年製造業產值將由負轉正成長,年增率達 5.49%,達到新台幣 23.38 兆元。 獵頭顧問【招募秘辛】大公開!: 中小企業電子製造業,面臨接班難題! 使用獵才成功招募「總經理」 製造業在這樣的趨勢下,根據104人力銀行數據顯示,2024年3月製造業需求人數的職務排行前三名包含: 第一名- 操作/技術/維修類 第二名-客服/門市/業務/貿易類 第三名-生產製造/品管/環衛類 以上都反應產業趨勢帶動人力需求的提升,那企業該如何解決缺工危機呢?本文將提供你五個招募解方,解決找不到人的窘境 三、找不到員工怎麼辦?5大解方緩解缺工壓力 解方1.創新招聘策略-靈活工時安排、遠距工作 可以透過設計彈性的工作模式,來創造創新的招募策略來吸引更多的人才。例如,提供靈活的工作時間安排,讓員工可以更好平衡工作和生活;提供遠距工作的選擇,吸引那些希望在家工作或者遠程工作的人才;或者提供有吸引力的福利和職涯發展機會,讓人才看到加入企業的價值和前景。 想精準快速找到優秀人才?: 填寫企業招募人才需求 延伸閱讀: 獵頭HeadHunter如何收費?獵頭如何幫企業省下龐大的「隱形招募成本」? 解方2.提升工作滿意度-提供更好的薪酬與福利 為了留住現有的人才,可以透過提升員工工作滿意度來減緩缺工壓力。例如,改善工作環境,提供更好的薪酬和福利待遇、給予員工更多授權,以鼓勵員工展現創新和創造力,都是提升工作滿意度的有效途徑。 解方3.推廣產業價值及社會貢獻-建立以人為本的組織文化 透過推廣產業價值來吸引更多的人才。可以從企業網站或是社群宣傳企業的發展前景、職涯成長機會,以及企業對於社會的貢獻等等,強調建立具有支持性、以人為本的組織文化,讓人才對於企業的好感度提升,從而增加他們加入的意願。 解方4.技術和自動化應用 導入更多的技術和自動化設備來減少對人力資源的需求,同時提高生產效率和產品質量。例如,餐飲業導入機器人取代人力進行送餐、帶位等重複性高的工作,製造業使用自動化設備、系統,減少對於人力的依賴。這不僅可以減輕缺工壓力,還可以提高產業的競爭力,因為技術和自動化的應用通常意味著更高的效率和更低的成本。 解方5.多元招募結合「專業獵頭服務」加速找人效率 可以使用多元招募方式來加速招募效率,例如,與教育、培訓機構、專業職業社群等合作,吸引更多潛在求職者。同時,與專業獵頭服務合作,結合AI招募技術,可以高效完成招募作業,快速找到合適的人才填補職缺。 延伸閱讀:3招加速成功招募! 70%優秀人才履歷都沒公開,該如何找到好人才? 企業徵才│找關鍵人才 104獵才顧問 官方網站 104獵才顧問 Facebook 104獵才顧問 LinkedIn 104獵才顧問YouTube
【104職場力】・人才招募

6 個關鍵問題,助你制定 2025 HR策略,抓住未來人才市場趨勢與招募挑戰解方

文/衛斯理 Wesley 想在2025年人才市場趨勢中脫穎而出,打造高效HR人才策略規劃,並解決招募挑戰與員工流動問題?本篇文章將透過人力資源年度回顧、未來勞動環境趨勢預測和人才發展計畫建議,提供你全面的實戰技巧與洞察。我們將聚焦於 如何吸引頂尖人才、預測勞動市場變化、制定企業人力資源長期戰略,並幫助你解決如何留住關鍵人才、優化內部績效管理 等棘手議題。立即探索這份專為 HR專業人士 精心設計的指南,掌握提升招募效率與降低離職率的秘訣,為企業未來的成功奠定堅實基石! 離職潮急缺人才?【填寫人才規格】 上週公司剛結束2025年的策略會議,即便HR不是負責營收的部門,但我覺得每個部門都應該定期回顧過去一年的工作,並提早規劃未來計畫,對目標取得共識。因此,這禮拜我也帶著HR夥伴開了第二年的HR策略會議,與夥伴們一起理解這一年來發生的大大小小事情,以及辨識未來的挑戰和機會,支持公司的發展。在每次的HR策略會議中,我們討論了以下六個關鍵問題,這些問題能夠幫助各位HR夥伴思考2025年的策略與工作目標。 HR策略提升必看|2025多元招募工具: 1.過去一年公司有哪些重要改變?對未來的影響是什麼? 這個問題讓我們思考在過去一年內,無論是內部還是外部因素,都有哪些顯著的改變影響了公司運營,特別是在人力資源管理方面?討論這個問題能幫助HR了解目前的公司現況,進而制定出適應未來變化的策略。 2.預計未來3-5年,整體人才市場、勞動環境、公司組織、員工關係會有什麼重要變化,將為HR帶來問題和機會? HR不是只有針對現況回應,有時候用較長遠的視角來看,反而更能解決問題。所以可以幫助HR提前預測人才市場和勞動環境的變動趨勢。未來的變化可能會影響企業2025年度的用人策略、招募方式以及人才培育。思考這些變化能幫助HR提前規劃應對策略,抓住機會並應對挑戰。 3.過去一年推行的計劃或專案有沒有成功值得驕傲的地方,這些計劃或專案執行時做了什麼,最後怎麼克服困難? 這個問題讓HR回顧過去一年的成功案例,從中提煉與分享值得驕傲的成就。了解成功背後的原因,有助於未來在推行新計劃時能夠複製成功經驗。此外,克服執行中的挑戰也是非常重要的學習經驗。 2025人才永續成功案例|企業穩定經營中,為何還需要接班人才? 4.過去一年推行的計劃或專案有沒有沒有成功的地方,是什麼困難阻礙了,你覺得有沒有其他做法? 沒有人的計畫或是專案100%成功的,我自己推過的專案也曾在執行時喊卡。這個問題幫助HR正視過去未達成預期目標的計劃,深入分析其中的原因,並思考是否有其他的解決方案或不同的做法。這是進行自我反思並改進未來策略的一個重要過程,也讓大家一起激盪可能的解決辦法(即使專案沒有重啟也是一種學習) 5.你覺得目前HR面臨的重要問題是什麼,有哪些計劃或專案是針對這些問題解決的? 這個問題讓HR夥伴的視角重新回到當前的關鍵挑戰,無論是人才流失、績效管理、員工關係還是數位轉型等。了解這些問題能幫助HR確定未來一年的重點工作,以及目前有哪些計劃可以在明年延續,解決問題、持續改善。如果沒有對應方式,就必須提早準備。 延伸閱讀|如何問出離職真實原因?: 6.目前HR面臨的3個關鍵挑戰是什麼?成為關鍵挑戰的原因是什麼? 由於人力、資源、時間都有限、這個問題幫助HR重新聚焦三個最重要的挑戰。並且能夠在一連串的問題中重新組織與思考原因是什麼,也能夠爭取其他HR夥伴的支持及認同。最後,主管負責將大家的問題收斂,形成初步的策略方向,並且開始預先勾勒明年度每一名HR夥伴的工作計畫。 透過這六個問題的回顧,HR能夠更清晰地了解過去一年的成果與不足,並為未來制定更具前瞻性的HR策略。 希望這些問題也能夠幫助各位HR思考自己組織的需求,並為新的一年做好準備。 (原文標題: 6個關鍵問題,幫助你規劃2025年的HR策略) 【熱門議題】2025 HR提前布局優秀人才超實用技巧! 延伸閱讀: 「創新人才難求?」HR必學的「5大策略」,激發內部員工創造力,成為企業創新的推手! 延伸閱讀: 離職潮預警!用雇主品牌「7大策略」翻轉人才流失,提升招募效率與員工留任率,破解轉職潮困局! 離職潮急缺人才?【填寫人才規格】 104獵才顧問 官方網站 104獵才顧問 Facebook 104獵才顧問 LinkedIn 104獵才顧問YouTube
【104職場力】・人才招募

強化你的職場韌性:面對挑戰的五大核心能力

文: 小婉家族研究生 趙詠捷   | 工商心理實驗室 原標題:打造職場勝利組,提升職場韌性的幾個方法 在迅速變化和充滿壓力的現代職場中,韌性成為促成職業成功的關鍵特質。職場韌性,即在壓力和挑戰面前迅速適應和恢復的能力,能使人們在遭遇困難時,迅速調適情緒並保持積極行動力。本文將深入探討職場韌性的多面向,並探討如何透過後天學習和訓練來培養這一能力,涵蓋彈性思考、情緒調節、有效溝通、自信和樂觀這五大關鍵能力。探索這些技能如何幫助員工將壓力轉化為動力,提高工作效率,並在職業生涯中獲得持續成長和成功。 透過研究整理,職場韌性(Workplace Resilience)的定義:是指心理韌性在職場上的運用,指的是在職場上面對壓力、挑戰、變化和困難等不利因素時,能夠快速適應和恢復的能力,於諸多研究中又稱為職場復原力。有高度職場韌性的人在經歷工作壓力和困難時,能快速調節、轉換情緒和思維,繼續前進、保持積極態度和行動力。1990年代興起的正向心理學派認為:儘管生活中都得面臨壓力或不好的事件,但某些正向的人格特質(如:樂觀或主動性人格)與情緒(如:喜悅、快樂),能幫助個體將壓力轉換為助力、適應逆境、擁有韌性、追求幸福(Diener, Oishi, & Lucas,2003)。其中,「韌性」即是指個體面對逆境時所展現出的一種特質(利翠珊,2006),可用來解釋為什麼有些個體暴露於困境中,卻能從低谷反彈,最後達成正向的適應,不被擊倒。因為,韌性能讓人將困境或壓力視為挑戰,而不再消極地將外在環境的要求或限制當成阻礙。它可以幫助人們應對職場上各種變化和挑戰,提高工作效率和工作滿意度,增強職業發展和成功的機會。 多堂免費大師講座,提升你的職場思維與視野 >> 職場韌性並不是專屬於某些人獨有的特質,而是可以透過後天的學習和訓練來提升的能力。具有職場韌性的人可能透過提升以下幾種能力來增加自己的職場韌性,同時為自己創造高RQ(Resilience quotient,簡稱RQ): 1. 彈性思考 對新的思考方向、可能性或是新的角度保持開放的態度,透過不同角度看到問題解決的可能性,並從中找尋最佳的解決方案。彈性思考能夠幫助人們在不斷變化的環境中應對挑戰,並實現個人和職涯的目標。 2. 情緒調節 情緒調節就是於情緒反應過程中,對個人體驗何種情緒,以及採取何種方式體驗抒發情緒產生影響的過程,同時,在職場中面對有情緒起伏(通常是負面情緒)的當下,以維持工作效率及人際互動的關係,降低非理性狀態所帶來的失誤。在緊急狀況解除之後,適度的發洩情緒也是調節的方法之一。 3. 溝通能力 有效的表達自己的想法和意圖,並傾聽他人的需要,透過與他人之間的溝通達到解決歧見和衝突,建立信任並協調出雙方都可接受的結果。 4. 自信 充分的去瞭解自己的優勢與可以為職場上或組織帶來的價值,對自己的能力、價值和能夠應對的情況感到有把握感。自信是一種重要的心理資源,自信的人相信自己可以克服挑戰實現目標,並能應對工作中的困難。 5. 樂觀 樂觀(Optimism)是人對各事物所持的一種思想態度,是我們如何歸究事情發生的原因,對事情慣用的一套解釋形態 (Attribution style)。樂觀的人,對發生了的事付予正面的詮釋,對未發生的事則會預計好的結果。樂觀的人通常也比較能夠應付變化的壓力和挑戰,為自己和他人帶來希望感。 小婉家族研究生 詠捷 文獻來源: 郭美琪(2024)。在COVID-19疫情下保護性社工人員職場韌性之研究〔碩士論文,國立屏東科技大學〕。華藝線上圖書館。https://doi.org/10.6346/NPUST202400079 文麗婷(2018)。理情教育融入九年級國文課程之行動研究〔碩士論文,國立臺灣師範大學〕。華藝線上圖書館。https://doi.org/10.6345/THE.NTNU.ED.026.2018.F02 陳佳雯、許伊均、陸洛、吳詩涵(2012)。以韌性觀點探討女性主管的職業生涯歷程。彰化師大教育學報,(22),51-71。https://doi.org/10.6769/JENCUE.201212.0051 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 在職場中你容易被情緒勒索嗎?這五大人格特質最易受影響 職場八卦:氣質性嫉妒與組織認同的交織 能者多勞?還是忍著過勞? 小心引發工作倦怠 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 學習時間管理就能提升效率?探索你的「時間特質」找到關鍵 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
【104職場力】

有任何收穫或想分享的,都來和大家一起聊聊吧!