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104學習
建築與古蹟維護
這項技能指的是對歷史建築物進行專業的修復與保養，確保其結構安全與外觀完整，同時尊重原有的文化價值與設計特色。透過科學的檢測、材料選擇及施工技術，延長建築物的使用壽命，避免破壞文化資產。具備此技能的人才能協助政府或民間單位保存重要的歷史遺跡，促進文化傳承與觀光發展，是兼具技術與文化素養的專業領域。
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社會責任規劃師
「社會責任規劃師」證照為企業在推動社會責任與永續治理過程所需要的人才。其扮演社會責任資料整理、永續議題分析、管理規劃與資訊揭露支援等角色。
中華企業資源規劃學會
丙級造園施工技術士
造園景觀技術士由行政院勞工委員會在民國85 年1 月9 日公佈於民國 94 年1 月20 日勞中二字第0940200036 號修正，於95 年1 月1 日起實施。
丙級工作範圍：從事造園景觀工程相關工程實務之基本施工及維護管理技能。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
工地主任
依據營造業法相關規定，營造業工程從業人員需依法取得工地主任執業證及合法執業營運，以確保營造工程之品質，保障社會大眾生命財產之安全。
故需參加內政部營建署合格之代訓機構，經過講習評定合格者，由中央主管機關發給執業證後，始得擔任營造業之工地主任。
內政部國土管理署
室內裝潢證照
室內裝潢證照為專業認證，證明持有人具備室內設計與裝潢相關知識及技能，能夠進行空間規劃、材料選擇及施工監督。此證照適用於室內設計師、裝潢工程師及相關從業人員，提升職場競爭力與專業形象，有助於承接設計案及推動專案執行。考取此證照需通過專業考試，涵蓋設計原理、建築法規、安全標準及施工技術，確保從業者具備完整專業能力。
考試院
乙級建築物室內裝修工程管理技術士
從事建築物室內裝修工程之監工及物料與人員之管理
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
乙級造園景觀技術士
乙級造園景觀技術士證照主要評估考生在造園景觀設計、施工與維護方面的專業技能，涵蓋植物配置、土壤改良、水工設施及景觀材料運用等，確保具備規劃與執行庭園、公園及綠地等造景工程的能力，適合從事相關設計、施工管理及維護工作，提升職場競爭力與專業形象。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
精選貼文，掌握第一手知識
從基礎扎根到專題實作：大安高工建築科強調做中學的實戰教育
「不是每個學生一開始就知道自己喜不喜歡建築，但我們會鼓勵他們多動手去做做看。」在大安高工教書十六年的建築科主任楊舜銘主任語氣沈穩卻有力地分享。他相信：透過實際參與，學生才能摸索出屬於自己的方向，而這也是大安高工建築科多年來穩定培養「土木建築技術人才」的根本。
大安高工建築科二年級的謝秉諺同學則分享，自己從小接觸Minecraft，在虛擬遊戲中發現了他對空間、建構與創造產生了濃厚興趣，最終選擇走入大安建築科，開啟了他在實體世界築夢的旅程。
文／104高職生
建築、土木雙軌適性揚才 跨科開設「科技建築」傳授最新技術
舜銘主任分享，從課程設計來看，建築科可分為兩個主要發展路徑——建築設計與土木營建：熱愛繪圖、擅長創意思考、喜歡構想空間配置的學生，會更適合走建築設計這條路；而擁有數理邏輯、對結構力學與環境工程有興趣的學生，則可朝土木營建發展。「土木的孩子不怕曬、喜歡戶外實作，這也是很關鍵的適性指標。」
而在實際課程中，建築科從高一的「安心期」起就安排工程概論、構造法與施工、工程材料等較基礎廣泛的建築課程，讓學生能慢慢喜歡建築、從中探索自己的興趣與能力；高二「用心期」進入專業養成階段，開設「工程力學」、「電腦繪圖實習」、「測量實習」、「設計技術實習」等專業科目，強化技術能力。學生通常也在這一階段開始擔任社團的重要幹部，可培養人際溝通與領導能力。高三則為「專心期」，著重升學準備與專題製作，學生可根據興趣選擇發展方向，無論是升學、證照考取或技能競賽，都有完善的輔導與實作機會。
圖：大安高工實作練習｜混泥土操作
主任指出，當前建築產業未來會有兩大方向：智慧建築與碳足跡。像是透過物聯網（IoT）控制冷氣、窗簾與瓦斯的智慧住宅設計，或是關注碳足跡、材料永續的綠建築理念，這些都需要學生具備跨領域整合的能力。為此，學校也持續調整課程內容與選修資源，例如與電子科合作開設「IOT」課程，讓各科學生都有機會在校內接觸最新技術概念並思考如何應用在建築。
老師的陪伴與學生的紀律 時間X苦練造就奪金時刻
「我們是升學型的技術高職，既重學理，也重實作。」舜銘主任談到，大安高工建築科專題製作等實作課程採取「雙軌並進」的教學風格，除了課堂老師外，更有許多老師願意於課後無薪指導學生準備技能競賽、證照考取與專題實作。主任分享：「即使學生原先是綜合高中，相較建築科學習專業時間短，但只要願意學，我們就願意陪伴，這裡更重視的是學生的態度與努力！」
圖：大安高中學生素描與建築造型設計實作
而這樣的精神也讓謝秉諺同學在技能競賽的準備過程中獲益良多。為了挑戰全國技能競賽的漆作裝潢類，他從高一就開始訓練、練習、修正、復盤。「很多時候練習到晚上十一點，但每天回顧筆記、計畫明天怎麼進步，慢慢地就建立起自己的節奏。」這份節奏與紀律，最終讓他在第55屆全國技能競賽中奪下「漆作裝潢」職類的金牌，而這樣的成果是從指導老師到學生齊心投入各類技藝競賽累積下來的——大安高工建築科在工科技藝競賽年年奪金，全國專題與創意製作競賽屢屢獲獎。
圖：第55屆全國技能競賽漆作裝潢選手謝秉諺（右）勇奪金牌
智慧建築、IoT控制等40門特色課程 打造建築T型人才
隨著108課綱實施，建築科也積極推動跨領域學習。舜銘主任分享：「我們學校開設了將近40門特色課程，包括智慧建築、IoT控制、綠建築設計等，讓孩子不只是學好一門專業，而是成為能解決問題、能夠整合的T型人才。」
多元的學習也讓同學的生涯進路豐富多元，有的同學選擇繼續升學，走進建築系、室內設計系、土木工程等科系，深化空間設計的專業；有的則轉向土木營建領域，投身結構、大地、測量等技術應用。也有同學選擇考取公職，走進建管處、水利處、新建工程處等公共部門，用專業參與城市的規劃與建設。
圖：師生課後參與義築活動的竹構築
圖：上圖的實體作品目前在台東知本遊樂區展出
未來的方向不只一條，無論選擇哪一條路，大安建築科所培養的，是能夠統整知識、動手實作、與人合作的能力。從課堂到實作、從圖紙到現場，都在慢慢累積面對未來社會的能力！
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精選 推薦: 2026 iPAS AI應用規劃師為何爆滿？CCChen解析考照熱潮與高效備考方法
如果你正在準備 iPAS AI應用規劃師考試，除了熟悉考科與題型，更重要的是理解：為什麼這張證照近年受到這麼多關注？企業真正想找的，又是什麼樣的 AI 人才？
104學習合作講師 CcCHEN 從產業趨勢、人才需求與實際備考角度，整理 iPAS AI應用規劃師值得關注的原因。文章不只談考證照本身，也進一步提醒，企業需要的已不只是會使用 AI 工具的人，而是能把 AI 與原有專業結合、實際應用在工作情境中的跨域人才。
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【104 talks】策略地圖：讓目標落地的四大構面 | 策略思維商學院院長 孫治華
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講，帶大家了解關於策略執行、組織發展以及如何讓員工與企業一同成長的重要觀點。
員工成長與主管責任的思考
先來問各位一個問題：「如果一個員工跟了你三、四年，卻沒有成長，你覺得是誰的問題？」 這個問題讓人深思。很多人會說：「兩邊都有問題」，這答案沒有錯，但更重要的是，主管和老闆應該檢視自己是否真正把策略傳遞下去。
主管的核心責任：最重要的不是單純期待員工成長，而是要相信並傳達公司的年度目標。這不僅是要將策略告訴員工，更是要激發員工的認同與投入，讓他們明白每個目標背後的價值，主管如果只是隨便說說「年度目標」而不付出實際的行動與支持，員工自然不會把這些話當真。這是很多公司常見的問題。
日本經營之聖——稻盛和夫曾說過一句話：「企業的成長最好的方法來自於每個員工的成長，而不是只有老闆拼命或部分員工拼命。」這句話非常有道理，也非常受用，因為一個企業的成功需要依賴每個員工的努力與成長。
策略地圖：讓目標從構想到落地
想要將策略能夠被好好的傳達下去且有效執行，不能只是口頭講完後就期待策略能被展開。與各位學員們分享一個非常實用的工具——策略地圖。它能將抽象的目標化為可操作的行動計劃，主要分為四大構面：財務構面、客戶價值構面、內部執行構面、學習成長構面。
財務構面：怎麼讓企業更有利潤？如何創造長期的股東價值？可以通過像是改善成本架構、增加資產利用率等方式來達成。
生產策略 (Something better)
改善成本架構：降低資金成本，提升生產良率
增加資產利用率：管理現有產能、消除瓶頸、循序增加投資
成長策略 (Something New)
擴張營收機會：進入新市場或開發新產品，新的策略合作夥伴，擴展收入來源。
強化顧客價值：提供多元的服務、創造更好的客戶終身價值
美國Dollar Shave Club 就是一個非常經典的案例，這家公司最初只賣刮鬍刀，但他們用訂閱制每月寄送刀片，後來又增加刮鬍泡、古龍水，甚至女性用品。結果呢？他們從單純的刀片訂閱，增加了新的策略合作夥伴後變成一個滿足多元需求的平臺，進而大幅提高了客戶終身價值（Lifetime Value），同時這家公司研發成本很低，甚至沒有產線，這也是降低資金成本的一個表現。
客戶價值構面：我們能帶給客戶什麼特別的價值？可能是透過差異化的產品、服務、價格等方式來實現。
客戶價值構面的策略是基於「差異化價值主張」，光有價值主張不夠，必須有「差異化」，可以用四個面向來說明。
最佳總成本
最低成本供應商、穩定的高品質、快速的採購
產品領先
高性能產品、率先上市先行者優勢、滲透新市場
完整解決方案
解決方案案的品質保證、顧客終身價值的提升
系統鎖定
提供方便、廣泛的選擇、普遍應用的標準、大量的客戶基礎
中國的傳音手機進軍非洲市場也是一個非常好的案例：由於早期當地基礎建設不完善，每個區的電信商都不同，到了不同區就必須要換相應電信公司的SIM卡才可以使用。傳音針對需求設計了支持多SIM卡的手機，可以快速地切換，因此成功打入市場。這個策略針對當地客戶需求，充分展現產品領先、滲透新市場，以及理解客戶需求並量身打造解決方案的重要性。
內部執行構面：策略不能淪為口號，還要落實流程，沒有流程規劃，就等於放任管理！
策略的落地必須仰賴清晰的SOP和執行細節。大家可以看看美國線上鞋類購物平台Zappos是怎麼做的，這家線上鞋店不僅僅喊「我們要提供最好的服務」，他們建立了一套詳盡的應對流程，甚至有完整的溝通腳本，從處理客訴到再度銷售，每一步都有清楚的指引，確保員工對於目標能完全理解，並且有效的執行，這樣的內部執行構面直接支持了Zappos的成功，也讓他們能夠從一個銷售鞋子的網站，迅速成長為一家以卓越服務著稱的企業。
學習成長構面：員工能力與文化支持很重要
前面有提到，企業成長的基石在於每位員工的成長。企業應該要提供員工持續學習的機會，並建立支持策略的文化，例如ERP系統、專案管理工具等，讓工作更高效、更有方向。其實內部執行與學習成長是密切相關的。企業若沒有有效的內部流程，策略再好也無法執行。而要建立這些流程，必須有員工的能力與組織系統的支撐。
策略落地的核心：內外兼修
策略的價值在於改變營運結構與競爭條件，但這需要內外兼修。
外部改變：提升競爭力，吸引客戶，改變消費者的決策。
內部支撐：像財務邏輯、服務流程、組織文化和員工能力，缺一不可。 孫治華老師用了一個同心圓來說明策略的層次：「內部營運結構如果沒有跟上，外部策略就像空中樓閣，難以產生真正的效果。」
學習是為了讓策略落地
「策略的核心就是改變，而改變需要被員工理解、接受並執行。」策略地圖是一個非常實用的工具，它能幫助企業從財務到客戶價值、內部執行、員工成長做全面的規劃。每位主管都應該思考、學習並身體力行，如何讓員工挺你、信你，並與你一起為策略努力，這才是企業成長的真正動力。
講者簡介：孫治華
策略思維商學院院長，同時也是簡報實驗室創辦人，曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊，從一名罕見的三無講師，一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗，經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。
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環境部「抗高溫調適對策聯盟」祭6大措施，助企業民眾抗極端酷暑！
極端高溫已不再是偶發事件，而是全球氣候變遷下的「新常態」。今年夏天，環境部成立「抗高溫調適對策聯盟」，首度集結跨部會、跨產業與民間團體，從制度建構到企業指引，以「二制度、二方法、二拓展」打造一張全國性的高溫應對網絡，為職場安全與永續發展提供解方。
文／《104職場力》
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▍二制度：建立高溫應變機制、啟動實際演練建立高溫應變啟動機制抗高溫調適對策演練▍二方法：建置Cool Map、研擬企業指引建置高溫防護地圖Cool Map研擬企業抗高溫行動指引▍二拓展：能源貧窮分析與教育推廣雙軌並進大數據分析應對能源貧窮北中南抗高溫對策展
▍二制度：建立高溫應變機制、啟動實際演練
建立高溫應變啟動機制
環境部攜手氣象署、勞動部、衛福部，建構高溫應變啟動機制。
氣象署│因應氣溫變化提供「高溫預報」。
衛福部│整合氣溫、濕度、太陽輻射、風速等數據，發布「健康氣象預警資訊」。
勞動部│根據氣溫、濕度變化標準制定「職業安全衛生設施規則」。
推動時間表
2025年2026年未來共通性指標（預警啟動應變機制）分年針對各領域及脆弱群體建立高溫預警指標逐步建議保護脆弱群體因應高溫調適機制
抗高溫調適對策演練
依據氣象署資訊，以橙燈及紅燈作為高溫預警標準，相關單位會啟動對策演練與應變作業，包含：
健康通報
路面灑水
調配農牧用水
勞工防護措施
高風險族群照護
大型戶外活動調整
交通設施防熱安全檢測
推動時間表
2025年2026年未來試辦演練及啟動條件，進行「雙北合作先行」規劃建立標準作業程序，同時試行應變啟動機制逐步落實並規劃更全面的高溫調適對策，擴大至全國各地
▍二方法：建置Cool Map、研擬企業指引
建置高溫防護地圖Cool Map
環境部規劃推動「Cool Map」，整合戶外涼蔭、公園涼亭、森林步道與可避暑的室內公共空間（如賣場、圖書館），讓民眾與勞工能快速找到避暑地點。
推動時間表
2025年2026年未來臺北市、臺南市都市熱島地區優先示範研議設置規範，協助六都建置逐步落實全國推動
研擬企業抗高溫行動指引
透過提供企業管理場域對策、促進跨企業合作，以及推動公部門與企業協作，協助企業強化因應高溫的能力，並兼顧員工健康與營運韌性，領域涵蓋實體／線上通路、冷氣空調、運輸、保險、營建、防護產業與寵物友善等。
推動時間表
2025年2026年未來辦理工作坊，邀請各界參與，廣徵意見研擬企業抗高溫行動指引規範並試行（依企業需求）逐步擴大訂定，協助企業永續經營
▍二拓展：能源貧窮分析與教育推廣雙軌並進
大數據分析應對能源貧窮
為降低極端高溫對弱勢族群的衝擊，特別是獨居老人，環境部推動「以數據為基礎」的能源協助政策，結合跨部會資料，預警與輔導同步進行。
透過下列4大資料來源辨識高風險族群，提供用電輔導與節能建議、減輕能源支出負擔，並結合Cool Map指引，將其導引至避暑地點：
內政部老年人口清冊
衛福部獨居老人清冊
台電公司用電數據
環境部與氣象署的溫度監測資料
推動時間表
2025年2026年未來結合跨部會數據資料，臺南市合作示範辨識能源貧窮弱勢並協助整合中央與地方資源逐步擴大照護逐步落實全國推動
北中南抗高溫對策展
在北中南各區舉辦「抗高溫對策展」，結合都市熱島議題、產業轉型與環境教育，強化民眾對極端氣候的認識與因應能力。
極端氣候時代，企業與政府都無法置身事外。從高溫預警到災前演練，從企業行動到弱勢照護，政府率先踏出高溫調適的第一步，未來企業若能積極響應、落實指引，不僅能保護勞工健康，更能在風險中站穩腳步、邁向永續。
（文圖來源：環境部官網、粉絲專頁）
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【104 talks】如何從制度打造文化：企業成功案例解析 | 策略思維商學院院長 孫治華
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講，企業文化是組織成功的核心要素之一，但它的形成與發展往往並非一蹴而就，而是經歷多階段的動態平衡過程。本篇將以孫老師多年實務經驗，深入剖析企業文化的塑造方式，並透過多個實例解釋了制度與活動如何影響組織行為與價值觀。
企業文化的起點：從初創團隊開始
大家有聽過一句話嗎？「一般的企業在前面 10 個人的那個團隊的時候，就已經定調了企業文化。」企業文化的基礎往往在創業初期便已確立，但隨著規模擴大，組織超過50人時，管理方式需轉為流程化與制度化，文化的呈現也會更為多樣化。
一家企業的文化至少會透過三個關鍵角色展現：
創辦人：其價值觀與決策對文化形成有著關鍵影響。
主管：需要充分相信企業目標以及任務，並且以身作則帶頭示範。
資深員工：行為模式是文化穩定的重要標誌。
某種程度來說企業文化就是上行下效，從最上面、最初的創辦開始走下去的。然而，企業文化的建立並非一勞永逸，隨著公司發展和擴大必定會有新進員工，無論是什麼位階的新進人員都有可能對企業文化產生衝擊，這時就必須去思考初創團隊的組織的文化，是否能夠延展至後續的組織架構中，在成長過程中保持適應性與穩定性。
文化塑造的工具
隨著組織擴大，從很多面向來看都會成為文化塑造的重要工具。例如：
正式活動
非正式活動
作業流程
日常福利
獎懲制度
以飯店業為例，其服務流程既是內部標準，也是向外部傳遞文化的重要方式。無論是日常福利還是工作規範，皆能為企業文化奠定清晰框架。文化不是單向度的傳遞，而是一個由上而下與由內而外的過程。
文化的挑戰與動態平衡
企業文化並非靜態，而是持續在新進員工、主管或經理人的加入下進行動態調整。特別是當組織進行跨產業合作或組織轉型時，會面臨巨大的挑戰。例如：
新進管理職的風格與既有文化的磨合。
新舊世代交替對企業價值觀的影響。
這種磨合過程本質上是一種「動態平衡」。企業需要在衝突中調整並找到新的穩定點，才能保持文化的延續性與適應性。
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企業文化與價值觀的傳遞
企業文化不僅存在於企業主在場的時候，也會在企業主不在場時，透過員工的行為與態度展現。然而，這引發了一個有趣的問題：當企業主不在場時，員工的行為是否能真正反映企業的價值觀，還是僅僅基於表象的模仿或討好？
企業文化的核心在於價值觀的傳遞。只有當價值觀被深刻地內化，員工的行為才不會侷限於表象的模仿，而是基於內在的判斷。例如，企業主在選擇高風險、高收益的案子時，展現的價值觀應該透過溝通與覆盤清楚傳達給團隊。否則，價值觀的缺失將導致員工行為選擇上的偏差。
若是十人的小公司，當員工遇到一些難題可能就會直接去問老闆，這時候企業主的價值觀很容易貫穿，但倘若是一間上百人的公司，在無法詢問老闆或高階主管的意見之時，員工該如何做選擇呢？企業文化難就難在價值觀這件事情有沒有傳遞出去、傳到每一個層級，我們可以透過覆盤來傳達決策背後的價值觀，不僅是反思對錯，更是強化團隊對價值觀的理解，從而影響員工未來在工作上的行為與選擇。
假設某員工業績卓越，但私下組織小團體、批評主管。面對這樣的員工，老闆一般來說會有三種處置方法：
1.馬上將其開除
2.先隱忍此員工，同時尋找替代者
3.能帶進業績的就是好員工，讓此員工留下來
在這三個選項中，影響最大的會是第二種決策，雖然最終找到人替代，但是在找尋的這段時間價值觀已經擴散出去，會讓團隊成員以為這樣的行為是公司認同的，但其實企業主本身並不希望員工有這樣的行為。這就是為什麼我們會說：「每一個決策都是在塑造一種文化。」 特別要注意的是，沒有一個文化是完美的，當選擇完一個文化的時候，接下來的心思就要放在把我們的選擇做對，所以除了文化還需要加上風險配套、滾動調整、活化思考，而非選擇完後就任憑它發生。
企業文化和產業生態的掛鉤
文化的塑造不僅是內部的行為標準，也與產業生態息息相關。例如：
服務型企業：強調服務、變化、意外應對、感受、回憶、體驗、同理。
科技型企業：注重精準、快速，競爭、組織、國際、追求品質、未來趨勢。
非營利組織：服務、慈善、公益、溫度、弱勢翻轉、長期社會。
當原本的文化要導入一個核心價值大不相同的文化，很高機率會產生衝突。例如，一家以細緻服務為核心的企業若進軍快節奏的電商市場，若沒有調整文化以適應新環境，極可能面臨內部與外部的價值衝突。
習慣養成與文化塑造的結合
文化的塑造其實和習慣的培養類似，都需要通過不斷重複的行為形成穩定的模式。不妨思考一下：你想幫你的員工在例行工作之外的時間塞滿什麼？
活動制度也能塑造組織文化，例如，舉辦共讀活動、邀請企業內部講師授課等等，利用活動跟制度來引導整體員工的思考跟行為習慣，若平時的工作內容就把時間塞滿了，那麼如何去培育員工我們期待中的行為、能力呢？
成功案例分享：制度與活動如何共塑文化
案例一：理想客戶創意提案賽
某企業透過年度提案賽，激勵員工挑戰高目標，並塑造策略思維能力。關鍵特色如下：
設定高目標：選定目前無法合作的理想客戶，思考如何達成合作。
馬拉松式點評＋獎勵：高階主管一天內詳細點評所有提案。
活動課替挑選在每年最忙的時候舉行，在高壓的環境下拼搏一次，不僅能訓練員工創造力、增強了上下級間的文化連結，也有助於員工適應快速變化的工作環境，培養解決問題的能力。
案例二：大陸某影視公司
該公司定期舉行活動與各式會議，讓員工深刻參與組織文化的形成。舉例：
江湖會：每週一天，全員參與，討論行業趨勢、洞察與公司策略。
策略任務會議：主管間提出跨部門合作所出現的問題，討論對策。
全員參與：包括行政人員在內，均需參與公司業務討論，提升整體參與感。
這些活動有效將企業文化融入日常工作，實現「由上而下」的價值傳遞，並且利用活動和制度樣養成公司同仁的工作習慣及思維。
有些人會覺得，雖然這些活動制度很好，但大家工作都很忙或是主管可能不支持、員工也許不會有興趣等等。大家要記得一件事：所有的改變都是伴隨著痛苦和抵抗。因為人是慣性的生物，但是只要堅持下來必會有所收穫，若不堅持就只能打回原形了。企業文化是組織成長的隱形力量，文化的成功不在於規模的大小，而在於價值關的傳遞與員工行動的一致性，透過制度與活動的相輔相成，並在動態平衡中持續前進。
講者簡介：孫治華
策略思維商學院院長，同時也是簡報實驗室創辦人，曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊，從一名罕見的三無講師，一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗，經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。
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「老屋延壽」最快年底上路 高齡弱勢戶再加碼補助50%
2025-10-30 聯合報記者張曼蘋 由聯合新聞網授權轉載
內政部匡列3年50億元提出「老屋延壽規畫」。內政部長劉世芳表示，將從人口稠密及老宅分布多的雙北地區先展開巡迴說明會及宣導，第一波優先針對雙北市辦12場說明會。國土署主秘歐正興說，相關計畫已報行政院，最快年底前核定，另高齡及弱勢戶會再加碼補助50%，主要集中專有部分修繕。
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內政部今部務會報安排國土管理署報告「老宅延壽機能復新計畫規畫情形」，劉世芳表示，視首波雙北說明會辦理情形擴展至4都及老屋較多的縣市，如新竹縣市、基隆市、彰化縣等，今年底前將成立「中央顧問團」，以簡化行政程序、導入專業輔導原則，處理國內老舊住宅安全，解決人屋雙老社會的居住需求。
劉世芳說，總統已於今年10月23日公布「因應國際情勢強化經濟社會及民生國安韌性特別預算案」，其中編列50億元特別預算辦理老宅延壽，將在3年內協助約500棟屋齡30年以上4至6樓集合住宅，及6樓以下透天住宅的高齡建物進行修繕或增設無障礙友善設施，優化整體居住機能，相關申請程序、條件預計在行政院核定後公布，並預計於區民活動中心、宮廟、區公所等地點辦說明會。
內政部表示，老宅延壽的補助項目將涵蓋建物的公共區域管線更新、立面修繕（含磁磚）、屋頂防水、新增昇降設備及無障礙設施；此外還有室內的扶手更新、高低差改善、地面防滑及防墜設施等修繕項目。老宅延壽計畫將可處理外牆磁磚脫落問題，並有效強化或恢復老宅設施、設備既有機能。
歐正興表示，除了每案工程費用補助上限設為65％，其中高齡及弱勢族群還有再加碼50%，主要集中在專有部分的修繕，特別是針對室內的安全與無障礙設施的改善，針對高齡者可能需要的扶手、地面的整平等輔助設施，也包括增加防撞及防跌倒等設施，高齡者的認定為65歲以上；弱勢的認定則包含經濟弱勢與社會弱勢，只要該戶符合資格，就可獲得加碼補助。
內政部表示，目前已同步啟動危老條例修法作業，增訂「老宅延壽修繕機制」及檢討相關獎助措施。此外，在公辦都更與民辦都更之後，也將研議擴大推動自主更新，增進民眾參與，透過修繕與重建雙軌機制，共同改善國內老舊住宅問題。歐正興補充，已於9月11日報行政院，10月23日行政院已做相關審查，應該近期就會核定、最快年底前。
【104 talks】激發團隊潛能，實現最大綜效的關鍵策略 | 策略思維商學院院長 孫治華
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講，探討如何透過正確的策略，激發團隊潛能並實現最大綜效。將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入，分享關鍵方法與實踐經驗 。
前言
在現代企業經營中，打造一支高效能團隊是實現持續成長的關鍵。然而，團隊管理從來不是一項簡單的工作，尤其是在現實中，團隊的組成與外部環境充滿變數。孫治華老師在講座中深入探討了如何透過正確的策略，激發團隊潛能並實現最大綜效。本篇將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入，分享關鍵方法與實踐經驗。
領導與管理：打好手中的好牌
團隊就像一副撲克牌，每個組織手中的牌可能各有優劣，真正的挑戰在於如何將這些牌打好。理論上，我們都希望組建一支卓越的團隊，選拔最優秀的人才，並創造匹配的文化。然而，現實中核心成員可能流失，新成員需要時間適應與磨合。成功的管理者應具備應對現實的能力，通過有效的策略將手中的“牌”運用到最佳。
人們經常將「領導」與「管理」合在一起討論，但兩者其實是不同但密切相關的概念：
領導（Leadership）：專注於“做對的事”（Do the right thing），引導團隊在未知情況下找到正確方向，並激發團隊士氣。
管理（Management）：強調“把事情做對”（Do the thing right），負責資源配置、人員分工和進度控制。
然而，在企業實踐中，管理行為往往占據主導，而領導相對被忽視。孫老師指出，兩者的結合才能帶動團隊高效運作。例如，在專案管理中，適時調整稽核頻率既可確保進度穩定，又能避免過度干預，這是領導與管理並用的典範。
員工成長的責任：領導者與組織的角色
如果一名員工在公司工作三至四年卻沒有明顯成長，這不僅是員工的問題，更是領導者與組織需要反思的議題。孫治華老師引用稻盛和夫的名言：“企業的成長來自於每一位員工的成長。”他進一步強調，許多新晉主管常陷入“救火模式”，專注於解決當下問題，卻忽略了幫助員工提升解決問題的能力，導致問題重複出現並阻礙團隊成長。大家要記住管理是用「衆人」完成事情的能力。
領導者如何「放權」引導員工成長
領導者的核心責任之一是幫助員工成長，以下幾個方法有助於提升引導效果：
目標對齊與澄清：在分配任務前，確保員工清楚理解目標的內容與意義，並確認其認同。
注重自主性：讓員工在清楚目標的基礎上自主思考解決方案，以培養責任感與創造力。
分階段檢視進度：定期檢視進展，幫助員工及時調整策略，避免偏差。
鼓勵反思：引導員工總結經驗，從正面到負面全面分析，並設想應對意外的策略。
日本文化中的“覆誦”方法是高效溝通的典範：
主管與員工在交代任務時反覆確認，確保彼此的理解完全一致。
員工需思考任務的目的及可能出現的問題，並主動提出應對策略。
主管應引導員工獨立思考，提出替代方案，有效降低錯誤率並增強責任感。
領先指標與過程管理
在管理過程中，孫治華老師強調了“領先指標”（流程管理）的重要性。與其在事後檢討業績結果 KPI（落後指標），不如專注於過程管理。例如：
設定明確的初期目標，如確保客戶名單的數量達到需求。
監控每個過程階段的執行效率，及時調整策略。
在業務工作中，若期望成交率為30%，則至少需要準備300個有效名單來實現100個成交的目標。如果初期沒有足夠名單支持，那麼後續的目標將難以完成。通過聚焦初期目標與過程管理，可有效避免事後檢討的局限，轉而實現“預防式管理”。
能力建構與學習規劃：找出員工的能力缺口
除了管理過程，對員工進行系統性的能力建構同樣重要：
定義職責與所需技能：
確定核心技能需求，例如時間管理、數據分析。
區分“硬實力”與“軟實力”，前者如技術專長，後者如溝通技巧。
提供專業發展路徑：
幫助員工設定具體的成長方向，例如掌握談判或顧問式銷售技能。
將工作績效與獎勵制度掛鉤，激發員工的主動性。
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放權與團隊成長
管理者常面臨的一大挑戰是如何有效放權。在團隊中有多名成員，要如何規劃團隊的能力提升了？這裡孫治華老師提出了“三階段增長模型”：
初期：選擇具有潛力的員工作為重點培養對象。
中期：通過培訓將這些員工的技能擴展到整個團隊。
後期：實現團隊整體能力的提升。
這種“核心帶動整體”的策略能有效提升團隊的綜合實力，避免資源分散帶來的效率低下。
一對一對話與目標設定
怎麼跟部署一對一開口？孫治華老師建議從這三個問題下手，並以1-10分作為員工自評標準：
忙碌程度
心情狀況
成就感程度
而在三個問題面向中，孫治華老師建議優先關注「心情」分數低的員工，工作與私事其實是一體的，因此員工的生活狀況、情緒都會直接影響工作表現。
一對一對話是管理者與員工溝通的重要方式。主管在對話中應圍繞以下幾點展開，開啟一對一對話後，協助員工設定目標及角色，並協助員工達成所設定的目標，最後是獎勵機制。孫治華老師特別強調獎勵不是「論功行賞」，這只是管理的行為，要走到領導上的激勵，是要鼓勵員工在自我突破、自我挑戰上的進步。
激勵的核心在於發現並肯定員工的努力與突破，無論是工作細節的進步、個性上的成長，還是挑戰弱項所展現的勇氣。孫治華老師強調，真正的激勵不僅是論功行賞的管理行為，更是一種領導的藝術——通過獎勵自我挑戰與突破來塑造團隊氛圍與價值觀。當員工感受到付出被看見，並獲得積極反饋時，他們會更願意嘗試與改進，而這種正向循環則能逐步建立起一個積極進取的團隊文化。
結語
企業管理者需要靈活運用領導與管理的雙重角色，並以員工的成長作為核心，實現團隊與企業的共同發展。培養員工是企業實現持續成長的基石。孫治華老師強調，當企業專注於提供明確的學習路徑、設計有效的能力建構計劃，並賦予員工挑戰自我與突破的機會時，員工的努力和進步將成為企業最大的競爭優勢。
放權與引導並非僅僅是管理者的工作技巧，更是一種長遠的責任。通過支持員工提升技能、完善心態，企業不僅能吸引並留住優秀人才，也能逐步建立起充滿動力與活力的團隊文化。激勵措施在這其中扮演著不可或缺的角色，它能使員工感受到自己的價值被認可，進一步激發內在動機，實現更高層次的自我成長。
成功的管理者不僅要懂得安排工作，更需要具備激勵和培養團隊的能力。透過持續的學習與精準的引導，企業不僅能提升當前的績效，還能為未來的發展奠定堅實基礎。在變化多端的市場環境中，以員工的成長為核心，構建長期競爭力，將是企業立於不敗之地的關鍵策略。
講者簡介：孫治華
策略思維商學院院長，同時也是簡報實驗室創辦人，曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊，從一名罕見的三無講師，一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗，經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。
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消防法修正 業者未協助救災最重罰千萬、釀死重判7年
2024-11-12 聯合報記者王千豪 由聯合新聞網授權轉載
立法院會今天三讀修正通過消防法部分條文，工廠、儲存化學品的倉庫或儲存場所，及一定規模以上的實驗室或倉庫的管理權人，火災時，未立即指派專人至現場並協助救災，最重處1000萬元罰鍰；三讀條文也擴大危險物品場所揭弊者的適用範圍。
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本次修法強化資訊權，明定消防指揮人員搶救工廠、儲存化學品的倉庫或儲存場所，及一定規模以上的實驗室或倉庫火災時，其管理權人應提供該場所化學品的種類、數量、位置平面配置圖及搶救必要資訊，且應依中央各主管機關之規定更新上傳至指定之網路平台，並立即指派專人至現場並協助救災。
對於違反規定者，三讀條文明定，管理權人於火災時未提供場所平面配置圖及搶救必要資訊，或提供資訊內容虛偽不實者，處管理權人5萬元以上300萬元以下罰鍰；未提供該場所化學品之種類、數量，或內容虛偽不實者，處10萬元以上500萬元以下罰鍰。
為敦促公司企業落實自我風險管理，三讀條文也明定，一定規模以上建築物，若未訂定消防防護計畫或施工中消防防護計畫，或未依各該計畫執行有關避難引導必要之業務；未依規定設置或維護消防安全設備；應設置住宅用火災警報器的場所，未依規定設置或維護住宅用火災警報器等，發生火災致重傷者，最高處場所管理權人5年以下有期徒刑；致人於死，最高可課予7年刑責。
至於基層消防團體呼籲修法強化職安、落實業者消防自主部分，三讀條文增訂「消防人員安全衛生防護」專章，中央主管機關應組成「消防人員職務安全衛生諮詢會」、各級消防機關應成立專責單位及人員。另外，各級消防機關對於所屬消防人員得定期實施特定項目的健康檢查，必要時，並得實施臨時健康檢查。
在保障女性消防員部分，三讀條文規定，各級消防機關對於女性妊娠中或分娩後未滿2年之消防人員，除應提供適當之環境、安全衛生防護設備及措施外，並應依醫師適性評估建議，採取勤務調整或必要的健康保護措施。
另外，為鼓勵吹哨者檢舉不法，三讀條文也擴大危險物品場所揭弊者的適用範圍，由原從事危險物品工作「行為人」擴大為「工作者」，並明定地方政府應以實收罰鍰總金額收入的一定比例提充獎勵金。
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七大原則打造未來職場！余虹儀：多元友善的職務再設計前瞻策略
到底什麼是「職務再設計」？2024年多元職場趨勢年會特別邀請到領域專家─通用設計工作室創辦人余虹儀（小魚老師），與企業分享從觀念到實作，以專業的角度引領企業主管和HR管理人以更多國內外實例，給大家更多優化職場的可能性。
文／104高年級
高齡化、少子化，人口結構改變，企業若不改變，未來將無人才可用。而改變的第一步，總會提到「職務再設計」這一個名詞。
到底什麼是「職務再設計」?
從企業的角度，想解決缺工問題，從求職者的角度想要找到合適的職務，當沒有合適的工作不代表我們不能創造，職務再設計的巧妙之處就在發現新的可能性！
2024年多元職場趨勢年會特別邀請到領域專家─通用設計工作室創辦人余虹儀（小魚老師），與企業分享從觀念到實作，以專業的角度引領企業主管和HR管理人以更多國內外實例，給大家更多優化職場的可能性。
導入通用設計到職場 可提高工作效率
小魚老師分享，企業想要導入「職務再設計」會先陷入一個要投入人力物力成本的迷思，然而，職務再設計的目的不會限制在某一個族群的人，不只是給中高齡員工帶來優化與好處，而是可以全部的員工都可以享受到，並且在盤點工作流程的過程中，讓企業可以有效提高工作效率。
如果企業還沒開始做，該如何起步呢？
入門的起手式，先掌握七大原則，小魚老師整理職務再設計導入通用設計之重點：
(1) 公平性原則：不應該區別或排除部分使用者。不限制招募對象的年齡、身障程度等，以職務吸引適用人才。
(2) 靈活性原則：能適應慣用左手或右手的使用者。無特定方向，使用慣用手，方便施力，也能減少錯誤或意外。
2024多元職場趨勢年會以「串聯共好跨世代」為題，邀請余虹儀(小魚老師)擔任專業講者，提供企業一個職場上轉型調整的解方。
(3) 易操作性原則：提供使用者簡易的操作模式。透過簡化、善用分類，使用容易理解與操作的工具或介面。
(4) 易感性原則：利於不同能力的使用者都可輕易了解。選擇不同感官能力者皆可用的設備，提升自主工作能力。
(5) 寬容性原則：將危險要素消除或能保護使用者。選用更安全，或有避險功能的器具，以防工作者發生意外。
(6) 省能性原則：不需花費太多技巧、時間或力氣。透過簡化、善用分類，使用容易理解與操作的工具或介面。
(7) 空間性原則：要注意使用者可能的操作姿態。工作設備應考量不同身高、手指靈活度的工作者的操作姿態，以及所需的操作空間。
通用設計的七原則，運用在職務再設計中也很適合。圖片出處：https://www.interaction-design.org/
七大原則看似複雜，但總歸一句：以人為本，「讓所有工作者都能到得了、用得了、錯不了、走不了！」小魚老師建議企業在調整職務的過程中可以通盤考量，從制度面多幫員工多想一點，最好能顧及到家庭與生活，更能有效提升員工留任率！
常見的職務再設計案例：
避免久站，也避免久坐：安排變化姿勢的工作流程
記憶力輔助，給予操作提示：減少出錯，任何人都可以協助
解決問題的同時也要避免產生新問題：長時間用眼使用放大鏡，反而造成手部過勞
盡可能通用化改善職務：避免因為個人離職，而調整的項目就無法繼續被使用
跟著世界的腳步 讓中高齡在職場更自在
世界已經朝著高齡化前進，企業必須正視逐步提升中高齡員工的招募與留用，可以讓職場多元觀點互相激盪，對於中高齡的消費市場也能保有敏銳度、產品開發或服務擴展的可能性。
圖像化、輔助工具的協助，可以讓更多員工容易上手，短期來看，似乎投入了很多成本，但長期來看減短了教育時間、學習時間，更提升了工作效能甚至提高產能。
對於缺工的議題，小魚老師認為，將員工的生活需求考慮到制度面，會是未來留住人才的趨勢，以日本為例，日本公部門開始推動「顧孫假」也有許多企業跟進，吸引高齡者續留在職場。
提高工作尊嚴、維護員工專業形象的做法
企業也應該思考如何讓工作中的尊重與價值被看見，從國外案例看到Monicart為客房人員設計了簡潔、專業、有名牌的工作推車，讓維護清潔人員感受到工作的尊嚴，也認同自己工作的價值，同時更提升了企業的整體形象。
優化人體工學、簡化工作流程、提高工作尊嚴、完善和維護其專業形象都是具通用設計觀念的職務再設計做法。圖片出處：https://www.servicedesignlab.net/
展開行動是成功的關鍵
（一） 積極僱用中高齡者（真的不歧視年齡?）
（二） 規劃彈性措施（彈性工時或遠距模式?）
（三） 給予健康支持（避免過勞?健檢福利?）
（四） 了解員工需求（身心狀態?生活模式?）
小魚老師提醒：「如果沒辦法馬上改變制度，就先改變環境。如果沒辦法馬上改變環境，就先了解需求，總有可以先做的行動。」期許每一個管理人都能夠從今天開始做一點點改變。
104中高齡人力銀行資深經理詹宛榕，長期協助企業進行職務再設計的評估，夠過專業顧問進入職場工作流程中，協助提出工作重組拆解，並簡化、優化的建議方案。詹宛榕經理提到：「以物和事配合人的工作模式，需要企業內一致的認同與決心，發現問題時可能會發現原來是存在已久的困難，而改變與調整卻只需要投入一點點的優化就會讓員工很有感。」
職務再設計 104提供顧問團隊協助
職務再設計看似簡單，卻也需要專業評估的協助，詹宛榕經理表示，目前團隊已可提供餐飲、門市、旅宿產業，專業的評估與規劃協助，進入企業了解實際工作流程，並提供轉型和調整的建議報告書。宜家家居IKEA與104團隊合作期間，即針對工作站進行盤點，再細項拆解，有系統性的將流程重置再組合、調整工時彈性等，幫助企業精準改善職場工作流程，除了中高齡員工有感，更獲得全體員工滿意度提升的回饋。
從職務再設計的專業顧問協助到報告書中，IKEA得知可以做得更好的機會點。圖為104顧問團隊進到企業內部了解工作流程。
【企業如何導入職務再設計】
➤什麼是職務再設計（Job Accommodation）？重新規劃職務內容或工作流程、重新設計工作環境或工作方法、提供工作輔具等，讓身心障礙或中高齡員工能適才適用，提高工作效能。➤什麼是通用設計（Universal Design）？讓更多族群，不論男女老幼、身障人士都能使用的設計。提高設計的包容性，考量使用者的心理感受，建立友善的環境與服務是通用設計的目標。➤職務再設計 + 通用設計讓男女老幼、身障人士都能提升自主能力、順利完成職務內容，並考量工作者的心理感受、人際互動，建立友善的職務與工作環境。
如有興趣的企業，都歡迎填寫表單與團隊聯繫，將由專人與您了解需求。【立即填寫諮詢表】
104 高年級 中高齡找工作我們致力於改善中高齡就業困境，透過【高年級嚴選人才服務】及【中高齡工作專區】，幫助企業看見中高齡朋友的優勢，讓中高齡求職者的價值，能持續在職場發光！【歡迎企業共同響應】
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設計接案合約必備5大要素！保護權益必知，終結客戶鬼打牆
設計外包接案，簽合約有哪些要注意？客座小編「設計Ya黃素」本次分享「設計接案合約必備5大要素」，提醒大家荷包賺飽之餘也要保護自身權益，歡迎分享與追蹤唷！
文／設計Ya黃素
本文目錄：設計外包接案合約5要素（點擊可快速前往）
設計接案外包常見3地雷設計接案合約必備5要素【設計接案合約01】工作範圍與內容【設計接案合約02】時間表與交付期限【設計接案合約03】付款條件與時間安排【設計接案合約04】修正次數與追加費用【設計接案合約05】版權與保密條款
從訪談設計師業外收入得知，大部分設計師為了多賺一點，下班後幾乎都是以外包接案的方式來增加口袋的深度。不過，相信大家都曾經陷入無限循環的修改地獄，或是怎麼催都催不到帳的狀況，「設計Ya黃素」小編了解大家的痛，因此這次無私地公開小編擬定合約的5個小撇步，希望大家從此接案順利不卡關，外包路順順順！
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注意：可以點擊星號收藏 ，簽合約前反覆詳讀！
設計接案外包常見3地雷
無限循環的修改
給錢給得拖拖拉拉
永遠的急件
想要避免以上接案鬼故事發生，少不了詳細清楚的合約，用智慧終結客戶鬼打牆！
設計接案合約必備5要素
以下5項合約要素不能缺少任何一項，才能保護好自己的權益，避免後續爭議喔！
工作範圍與內容
時間表與交付期限
付款條件與時間安排
修正次數與追加費用
版權與保密條款
提醒：本文範例合約內容為比較初階且必要的項目，實際合約內容請務必視專案內容來增減，以確保雙方的權利與義務。
圖片來源：設計Ya黃素
【設計接案合約01】工作範圍與內容
一定要清楚定義工作範圍，確保雙方對所需的交付物、工作流程及專案期限都有共識，以避免日後產生爭議。
範例：工作範圍乙方承接甲方的【網頁設計工作】，包含：【首頁設計、內頁模板、行動版適配】等。具體需求和設計內容由雙方確認並書面記錄。
圖片來源：設計Ya黃素
【設計接案合約02】時間表與交付期限
訂定各項目的階段時間表，包括設計初稿、修正稿、最終稿的提交時間，以及網站或設計作品的上線或交付日期，確保專案按時完成。
範例：工作時程乙方應於ＯＯ年ＯＯ月ＯＯ日前完成設計初稿，並於ＯＯ年ＯＯ月ＯＯ日前交付最終版。此約定時間以甲方已交付所有需要資料為前提，若甲方資料延遲提供，應另外協商交件日期。
設計Ya黃素提醒：如果擔心對方回覆太晚造成專案進度延遲，可以再加上審稿回覆日期，或是寫明交稿後幾天內甲方要回覆修改內容，來確保專案時間不會拖太長。
圖片來源：設計Ya黃素
【設計接案合約03】付款條件與時間安排
分階段付款可以降低拖款的風險，因此要在合約裡明訂付款條件，如預付款、中期付款及尾款的比例和支付時間，確保設計師在過程中能按時收到報酬。
範例：付款方式全案總金額：ＯＯ元甲方須在簽約後支付訂金：ＯＯ元（總經額的30%）中間款：初稿交付後支付ＯＯ元（總金額的40%）最終版本交付後支付ＯＯ元（總經額的30%）乙方在收到全額款項後，將移交所有設計文件。
圖片來源：設計Ya黃素
【設計接案合約04】修正次數與追加費用
寫明允許的免費修正次數，以及超出範圍的修正或新增需求的收費標準，以避免無止盡的免費修改要求。
範例：修改與取消條款雙方經確認風格與內容後，乙方提供最多Ｏ次免費修改機會。每次修正需在Ｏ天內完成。超過部分需額外收費，具體費用由雙方協議。若專案取消，已支付的款項不予退還，乙方有權保留所有已完成的設計。
設計Ya黃素提醒：所謂的修改應指風格已確認後的修改次數。合約裡也可以明訂超過的次數以ＯＯ元來計算。
圖片來源：設計Ya黃素
【設計接案合約05】版權與保密條款
需要有明確的設計作品版權歸屬，以及雙方的保密義務，防止作品被未經授權使用或機密洩露，這點對於保護設計師或是客戶的利益都非常重要。
範例：版權與使用權乙方保留設計作品的著作權，甲方擁有ＯＯ的使用權。非經乙方書面同意，甲方不得將作品進行二次轉售或用於非約定用途。
範例：保密條款雙方同意在合約期間及之後保密所有涉及專案的商業資訊，若乙方發生違約情形，甲方得終止契約，並可向乙方求償。
範例：爭議解決如雙方發生爭議，應友好協商解決。協商不成時，應提交管轄地法院裁決。
圖片來源：設計Ya黃素
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高達8成員工都在意的留任關鍵！DEI友善職場推動實務分享
原標題：8成員工都想要的職場文化：解密DEI友善職場打造秘訣！【聽見趨勢】
在激烈競爭的市場環境中，如何建立一個能吸引和留住優秀人才的工作環境成了企業極需解決的課題。遠雄人壽人資主管高丹琳老師親身分享了推動多元、平等、包容（DEI）職場文化的寶貴經驗。本文將揭示為何DEI是現代企業發展不可或缺的策略，以及如何透過富有創意的跨部門合作及員工支持系統來有效落實DEI友善職場，提升組織協作效能和凝聚力。
文： 分享嘉賓 ▏遠雄人壽人資主管 高丹琳
在當前人才市場激烈競爭的環境下，企業如何創造一個能吸引並留住優秀人才的工作環境，已成為許多企業關注的焦點。本次很榮幸邀請到遠雄人壽人資主管 高丹琳老師，分享其在推動DEI友善職場文化寶貴的實務經驗。
為什麼DEI友善職場成為企業發展關鍵？
根據最新調查顯示，高達八成的台灣員工將友善職場環境和DEI文化列為留任的重要考量因素。這個數據凸顯了友善職場不僅關係到員工福利，更直接影響企業的人才競爭力。特別是在現今找人難、留人更難的環境下，打造一個包容多元且平等的工作環境，已成為企業永續發展的重要基石。
除了DEI，EAP中的健康職場、福利規劃也是企業留才關鍵，幫助企業提升員工好感度 →
如何有效推動DEI友善職場？
在具體落實DEI友善職場的過程中，創新的跨部門互動設計扮演了關鍵角色。丹琳老師以羽毛球賽為例，特別設計只能進行雙打且必須跨部門配對的規則，成功打破了部門間的隔閡。透過這樣的活動認識了其他部門的夥伴，不僅豐富了職場人際關係，更讓日常的跨部門溝通變得更為順暢。這種「第二關係」的建立，有效提升了組織整體的協作效率。
在員工關懷方面，建立了全方位的支持系統。定期舉辦的新進員工小聚，幫助了解新人適應狀況；設立的企業廣播台，持續傳遞DEI理念；完善的EAP員工協助方案，則從心理諮商到按摩紓壓，提供員工多元的支持管道。這些措施不只關注員工的身心健康，更創造了跨部門交流的機會，強化企業凝聚力。
友善職場推動關鍵
創新設計跨部門活動
建立完整員工關懷體系
重視新進員工適應
推動DEI文化時，企業常遇到哪些挑戰？如何克服？
推動DEI友善職場文化的過程會遇到各種挑戰。首要之務是爭取高階管理層的支持，唯有讓決策層級具備DEI價值理念，才能獲得足夠資源進行規劃與執行。其次，傳統的招募政策也需要與時俱進，重新檢視並修正可能產生無意識偏見的條件設定。
最具挑戰性的是如何建立具體的評估指標。相較於財務指標，DEI計畫的成效較難量化。然而透過系統性的規劃，仍可以建立多面向的評估機制，例如健康職場認證成果、員工健康檢查數據分析、運動賽事參與度，以及跨部門合作效能等指標，都能具體展現推動成效。
未來職場趨勢將帶來哪些影響？
面對快速變遷的職場環境，DEI友善職場的推動也需要與時俱進。特別是在世代交替的過程中，理解並回應新世代員工的需求變得尤為重要。研究顯示，Z世代員工對職場文化有著迥異於前代的期待，他們更重視工作意義、生活平衡，以及組織的包容度。企業必須建立更靈活的溝通機制，創造有效的跨世代對話平台。
工作模式的革新也成為DEI推動的重要一環。因應員工多元的生涯發展需求，企業開始提供更具彈性的工作選擇。從留職停薪機制到遠距工作方案，從工作重新設計到約聘制專案工作，這些靈活的工作安排不僅能協助員工平衡工作與生活，更能讓企業留住關鍵人才。例如，當優秀員工因家庭照顧需求而考慮離職時，彈性的工作安排往往能創造雙贏的解決方案。
友善職場的未來發展趨勢重點
關注世代差異需求
提供彈性工作選擇
強化數位轉型支持
職場身心靈照護的重要性
在數位轉型的浪潮中，員工面臨的壓力也隨之增加。完整的 EAP(Employee Assistance Program) 服務變得更加重要。企業需要提供更全面的支持系統，包括：
心理健康諮詢
職涯發展輔導
家庭照顧支援
工作壓力管理
身心平衡課程
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特別值得注意的是，隨著職場型態的改變，員工的需求也更趨多元。有些員工可能需要育兒照顧支援，有些則需要長者照護諮詢，還有些可能在職涯轉換期需要專業建議。企業必須具備敏銳的觀察力，及時調整支援措施，確保每位員工都能獲得適切的協助。
給人資夥伴的DEI推動實務建議
對於正在推動或計劃推動DEI友善職場的企業而言，以下幾點建議特別值得參考：首先，將DEI納入企業策略的核心。這不僅是人資部門的任務，而是需要全公司上下一致的共識與行動。透過系統性的規劃與執行，確保DEI理念能夠真正融入企業文化。其次，建立明確的評估機制。定期檢視推動成效，適時調整策略方向。可以參考的指標包括：
員工滿意度調查結果
人才留任率變化
跨部門合作績效
創新提案數量
職場健康指標
最後，保持開放且靈活的心態。DEI推動是一個持續演進的過程，需要不斷觀察、學習與調整。關注產業趨勢、傾聽員工回饋，適時引入新的思維與作法，才能確保DEI政策的與時俱進。
推動DEI友善職場是一項長期且系統性的工程，需要企業投入持續的關注與資源。然而，從實務經驗來看，這樣的投資必然能帶來豐碩的回報。當企業能夠真正打造一個包容、平等、多元的工作環境，不僅能提升員工的幸福感與歸屬感，更能強化企業的創新能力與市場競爭力，最終實現企業與員工的共同成長。
透過本次丹琳老師分享的實務經驗，我們看到唯有從策略高度思考，輔以系統性規劃與具體行動，才能真正打造一個讓每位員工都能安心發展、快樂工作的環境。這不僅是企業的社會責任，更是確保企業永續發展的關鍵投資。
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都更攻略》都更是「1坪換1坪」嗎？都更坪數如何換算？頂加算嗎？都更估價師怎麼評估房地價值？
在都市更新案中，住戶最關心的議題，就是自己所持有的房屋等地上物及土地到底有多少價值？自己能分配到多少？本文作者為都更業者，他觀察都更最常發生的問題，來自於住戶對基本觀念及程序不熟悉，甚至大多數人還存在著室內坪「1坪換1坪」的迷思。以下由專業都更估價師帶你了解都更大小事。
文／黃張維
身為專業都市更新業者，我深刻理解，權利人在都市更新案中最關心的議題，就是自己所持有的房屋等地上物及土地到底有多少價值？自己又能分配到多少？以下由台北市不動產估價師公會理事長鐘少佑估價師、巨秉不動產估價師事務所副所長李方正估價師，提供專業解釋及說明。
鐘少佑指出，都更最常發生的問題，來自於某些住戶對其基本觀念及程序不熟悉，甚至大多數人還存在著室內坪「1坪換1坪」的迷思。
李方正則更進一步說明，一般常見的「都市更新」，多是以「權利變換」的方式來辦理；所謂「權利變換」就是權利人與實施者（建方）雙方經過政府審議，在都更完成後，依照更新前的權利（地上物及土地等的價值）及投入的建築成本，依據比例原則，來分配更新後的建築物及土地的總價值，也就是所謂「更新前的權利價值比率」。
舉例說明：如果更新前的整個基地，土地＋建物價值是1億元，某甲所持有的土地＋建物價值是1,000萬元，就等於占全案的10%；更新後，全案價值扣除成本後若為3億元，則某甲的更新後權利價值就是3億元的10%，也就是3,000萬元。
而權利變換，首先要將參與者分為兩方，一方是權利人（主要是持有土地與建物的所有權人）來提供土地跟建物；另一方是「實施者（建方）」，負責提供專業、技術及重建房屋的資金等。以地主提供的土地原有的法定容積，再加上都市更新容積獎勵或海砂屋、輻射屋獎勵或容積移轉等獎勵項目之後，就是整個都更改建後可以產生的價值。
權利人自己也可以組成更新會當實施者（建方），自行負擔興建新屋的費用，最後分回來的權利自然都屬於權利人；但是大部分的狀況，還是以建方來當實施者（建方）的情形居多。
當然，都市更新後的房地總價一定會提高，不然就沒有人想要改建了。「在參與都市更新後，權利人等於是用更新前擁有的權利換了一張『提貨券』，當都市更新建案完成，就可以這張提貨券去兌換新的房屋，多退少補。而實施者（建方）則因為投入成本來重建房屋，以投入成本換取部分都市更新後建物的產權」，李方正估價師如此比喻「權利變換」。
估價師在做什麼？
溝通的過程中，對估價師的工作內容往往不清楚，也擔心估價師會不會只站在實施者（建方）那一邊，而影響自己的權益。鐘少佑說，權利人是否相信估價師所評估出來的房地價值及分配，是都更案能否繼續進行的最大關鍵。在這過程中，估價師的責任至為重大。
過往的年代，權利人往往不相信實施者（建方）所估算出的土地及房屋價值，因而造成許多糾紛；在《都市更新條例》施行後，依法讓擔任公正第三方的專業估價師，來評估現有市值及未來都更後的權利分配，對權利人更加有保障。
李方正指出，依據2019年之前的舊法規，都更案的估價是由實施者（建方）選定3位估價師來估價；但《都市更新條例》在2019年修正後，估價師的選任需經由實施者（建方）、權利人共同指定，若無法共同指定時，則由實施者（建方）先行指定一家，其餘兩家透過公開抽籤的方式來選任。如此的變革，大幅增加了價值評估時的公平性，免除以往估價師皆由實施者（建方）選定的弊病。
鐘少佑提到，估價師作為公正的第三者，不會偏袒權利人或實施者（建方）；但也因為這緣故，估價師所評估出的房地價值，可能會與實施者（建方）或權利人的預期不同，這幾乎在每一個都市更新案中都會發生。
權利人與實施者（建方）如果對估價師的估值有疑慮，可在都更審議過程或在審議會中提出異議，估價師會依據陳情人所提出的理由、證據的強弱、市場價值的合理性等因素，重新檢視評估出的價值是否有修正之必要。在這樣的估價程序下，估價師所評估出的價值，會比較能讓各方接受。
鐘少佑也強調，如果估價師估價錯誤或偏袒任何一方，輕則罰鍰或負連帶賠償責任，重則撤照甚至背負刑則，因此估價師多半愛惜羽毛，不會有刻意不公正的情況發生。
樓層、巷道、位置對於價值的影響
對於準備進行都更的老舊公寓來說，以上種種狀況必然發生。而在實務上，究竟估價師是如何評估這些價值呢？根據個人從事都更事業多年的經驗，我發現權利人之所以對估價師的估值產生疑慮，往往是因為他們不了解更新前的估價準則。例如：王先生所在的社區，一塊土地上有4層樓的公寓，土地面積是由4層樓的屋主所共有，但實際的估價會因樓層不同而產生不同的價值，分配比例也會不同。
以4層樓、無電梯的公寓為例，依據「更新前估價原則」，會先估算土地的價值，再依各樓層不同，進行立體地價分配，分配的基礎是更新前的房屋市價。一般來說，1樓的房屋因為市價較高，就能分配到較多的更新前土地權利價值；在頂樓沒有加蓋的情況下，2、3、4樓層的土地價值，基本上差異不大，但估價師還是會依據市場調查結果來認定。
6樓以上的電梯華廈，雖然高樓層的房屋視野佳、市場價值也較高，但通常不會高於1樓；又譬如，電梯華廈的2樓若可作為商業使用，市場價值也會增加。
另外一個影響價值的因素，則是採光及房屋的位置，兩面採光或三面採光的邊間房屋，價值一定比只有一面採光的房屋高。讀者們也可以參考住家附近的預售屋或新成屋，一面採光與兩面採光的房屋價格上一定有差距。此外，房屋是否面對馬路或巷子？是否鄰近河濱或公園？視野是否開闊？噪音嚴重與否等因素，都會影響到價值的估算。
關於頂樓加蓋及1樓空地的問題，李方正指出，「都更估價時，超出合法登記產權外之使用價值，並不等於實際擁有之市場價值，所以在估價的過程中，不會把使用價值納入。」例如頂樓加蓋（即便可以緩拆，且目前由頂樓使用，但還是違法），或1樓住戶將法定空地增建納1樓自己使用，或在門口停車等，這些都屬於合法登記產權外之使用價值性質，在無相對證明資料前，基本上都不能納入更新前的估價。
許多老社區的頂樓都有加蓋，後來的屋主在購入時，就多花了錢去買頂樓加蓋的部分，但如同上文提到，即使屋主多花了錢，雖然擁有不能合法且無法登記的使用權利，但都不會影響更新前估價。鐘少佑如此說明，「就算實際上為屋主使用，頂樓加蓋還是屬於違建的性質，既然是違建，就不能列入權利價值的計算。」如果都更全區內的頂樓都有加蓋，依據個案不同，估價師或許會做一些樓層效用上的調整補償，但效果並不是很顯著。
2樓以上住戶的陽台，如果有未登記產權的情形，其實不用太緊張地去做補登手續，只要同一棟建物的樓上或樓下有登記陽台，或者有使用執照圖，都可以判斷是否有陽台空間；如果有，估價師就會將陽台面積納入房屋面積計算，並進行估價。
關於巷道土地的估價問題，要看這個巷道是屬於使用執照範圍內的私設通路？或是可建築用地卻被當作通行使用的既成巷道？若是私設通路，估價師需要檢視使用執照，確認這筆土地的法定容積是否已經被使用；倘若該筆土地的法定容積已經用掉，就等於是法定空地的概念，土地的價值就必須扣除地上物的價值。
如果這筆土地的法定容積並沒有被使用，那就當成一般土地，也就是「素地」來估價。既成巷道在估價時應該依照一般土地進行估價，但要考量其是否能將巷道廢除？如果是能廢除的既成巷道，價值會比不能廢除的既成巷道略為提高。還有一種是真正的計畫道路，這就屬於公共設施用地，在評估上，是以其本身可以創造多少容積，來計算更新前的土地權利價值。最重要一點，不同於更新範圍內的可建築用地，計畫道路不能享有都市更新獎勵。
節錄自：今周刊《大都更時代攻略 耕築居安家園》黃張維 著
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