104學習

出租管理

負責協調房東與租客之間的需求與權益,確保租賃合約的順利執行。包括房屋維護、租金收取、解決糾紛及法律合規等工作,提升租賃物件的使用效益與收益穩定。具備溝通協調、問題解決及風險控管能力,有助於維持良好租賃關係,保障雙方權益,並促進資產價值的長期成長。

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高效執行力
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商業策略規劃
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一人搞定行銷大小事:全方位行銷實戰
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精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

租賃住宅管理人員證照 |
依租賃住宅市場發展及管理條例第26條及租賃住宅管理人員訓練發證及收費辦法辦理,協助有志從事租賃住宅服務業取得管理人員資格。
中華民國租賃住宅服務商業同業公會全國聯合會
總務行政管理師 |
總務行政管理師證照專為提升企業總務及行政管理能力而設計,涵蓋辦公室管理、資產管理、人力資源協調及行政法規等核心知識,協助持證人有效規劃資源、優化流程並提升組織運作效率,適合從事企業總務、行政助理及相關職務者,具備此證照能展現專業管理技能,增強職場競爭力。
社團法人中華人力資源管理協會
理財規劃人員 |
隨著經濟的快速變遷,國民所得提高,以致理財規劃的服務商機出現,銀行也適時地提供專業人員給予客戶理財的整體服務,理財規劃人員即順勢而起。 理財規劃人員首重其人格特質,不僅對客戶需有高度的敏銳度、對投資理財須有相當熱忱,加上良好的邏輯及分析表達能力且有追求成功的渴望,最後抗壓性必須要很強(如,客戶虧損及公司的業績壓力)等,若能具備上述條件,理財規劃人員是個非常適合您致身投入的工作。
財團法人台灣金融研訓院
觀光產業人員 (初階認證) |
簡介:觀光產業人員 (初階認證) 觀光相關產業極其龐大,範圍包含甚廣,眾多從業人員對於如何選擇?該進入哪個行業 最適合自己?產業的限制與條件等,以及產業間會有諸多不同的認知。 本認證主要針對觀光 相關產業進行基礎認知與規範的概要理解程度進行說明,期望能帶給大眾更多的產業理解, 增進選擇產業時的選項,促進學界學員對更多不同的觀光產業有近一步的認識,也帶給觀光 產業從業人員更有跨域、斜槓、理解其他觀光產業的機會。 本認證針對觀光業、旅行業、餐飲產業、旅館業、會展產業、休閒與運動休閒產業、海 洋觀光休閒產業...等觀光相關產業進行基本認知的理解規劃,提供未來想要加入觀光相關產 業的大眾,能增進對產業的認知 ; 也可以增進從業人員對於跨域其他觀光產業有更近一步的 理解。 從業人員的職能的良莠攸關國家競爭力,國際間多致力於推行專業認證,提升各產業從 業人員的專業能力促使產業國際化、人才專業化的培育與養成。我們希望可以推動觀光產業 人員專業化,在從業人員進入產業前,能針對自己的個性、特性、意願、產業的了解等,多 一份理解與認知,促進未來事業的選擇能更貼近個人的規劃。 中華國際知客服務產業協會致力於產業國際化、人才專業化的培育與養成,在各產業專 業管理方面亦積極推動建立一套符合產業要求之專業認證體系。因此,與瑞漾國際管理顧問有限公司及眾多產業內資深主管合作,建立一套觀光產業的基礎認知理解課程,讓學員能更近一步理解並且增進對觀光相關產業的認知。
社團法人中華國際知客服務產業協會
飲務管理人員-初階認證 |
測驗簡介:『飲務管理人員』 國際間多致力於推行專業認證,提升各產業飲務從業人員的專業能力促使產業國際化、人才專業化的培育與養成。積極推動符合產業需求之專業認證體系。 期許能透過本會課程以及相關認證課題的學習過程,讓餐飲管理人員隨著潮流與市場進步,並且增加對於市場變化的因應能力,讓產業進步、與國際接軌將是一項非常重要的未來指標。 本協會致力於產業國際化、人才專業化的培育與養成,在觀光產業專業管理方面亦積極推動建立一套符合產業要求之專業認證體系。 期能增加對於旅宿業經營的專業認知並融合企業員工認知與邏輯之專業認證。 透過與產業資深專業主管的合作,融合企業實務操作模式與相關法規之瞭解,結合實務作業建立專業認證。協助參與學員更能理解專業知識及實務運作,並可另外安排輔導課程,協助學員理解並朝向產業職能與專業認證合一的目標。 專業化的認證指標,也可以銜接學校與職場之間,連結產業實務與學校學生之間,讓人力與企業需求接軌。並且可以提昇專業職能,讓企業對於統合員工邏輯與認知以及實務操作知識的整合更有標準。 藉由通過專業認證的過程,提升企業統整人力培育以及整體管理知能的提升,強化企業專業競爭力。前輩們的經驗與實務歷練融入考題中,統整企業知能與專業。 以實務執行整合共識為主軸, 立下相關知識基礎,增加並凝結整合單位共識,融合單位同仁基本常識與知識的累積。應考人也可以透過參與認證達到具體的經驗與認知及知能的傳承。
社團法人中華國際知客服務產業協會
採購管理規劃師 |
「採購管理規劃師」證照為企業採購管理過程所需要的人才。其扮演企業採購管理人員、採購管理知識應用與協助中小企業了解採購管理專業知識等角色。
中華企業資源規劃學會

精選貼文,掌握第一手知識

房東不准房客申請補貼 罰

2025-09-04 經濟日報記者余弦妙 由聯合新聞網授權轉載 房東注意了,內政部正研議修正《租賃住宅市場發展及管理條例》,涵蓋四大修法方向,其中,未來房東若拒絕房客申請租金補貼、遷入戶籍,可能會有相關罰則;另也透過修法限制漲租幅度、保障租期、提供租屋糾紛法律協助等,修法草案預計9月提出。 行政院會今(4)日將通過「婚育宅優先住加碼補-青年婚育租屋協助專案」報告,行政院政務委員陳時中昨日表示,政府除推動婚育宅,針對青年租屋,也將推動租賃專法修法,主要有四大方向。 延伸閱讀:租屋族「電費發票中1千」獎金歸誰? 內行人曝解答 租賃條例修法方向 項目方向保障租期契約與續約合計三年,除非房東自住,不得隨意終止限制漲租續約租金漲幅不得超過租金指數年增率保障房客申請補貼房東不得禁止房客申請租金補貼或遷入戶籍,違者有罰則租屋糾紛處理遇糾紛,可申請免費調解或法律訴訟扶助 首先是保障三年租期。未來房客與房東簽訂契約後,房客享有訂約及續約合計三年租期,除非房東需自住,否則不得隨意終止契約。此舉將讓青年能安心規劃生活與家庭,而不必因短租或隨時被迫搬遷而感到焦慮。 第二是限制漲租幅度。續約租金漲幅不得超過通知當月房租指數年增率。換言之,房東在續約時雖可調整租金,但必須以合理標準為依據,避免出現不合理的大幅漲價,減輕青年家庭的經濟壓力。 第三是維護房客申請補貼權益。不少房東會明示、暗示房客不得申請租金補貼,甚至拒絕房客遷入戶籍,內政部將修法明文禁止這類行為,若房東違規,將訂出罰則。 現行規定下,房客申請租金補貼並不需要房東同意,房東若片面禁止或要求放棄申請,房客目前可依消保法相關規定主張無效,未來若進一步對房東處以罰則,將可強化保障房客權益。 第四是提供免費調解與法律協助。租屋糾紛可向公所申請免費調解或法律訴訟扶助。 此外內政部也將同步推動「婚育宅」政策,將於2025年釋出1,000戶社會住宅,並在2026年至2028年間增至1萬戶;另透過包租代管方案,每戶每年房客加碼提供6,000元修繕補助,並預計每年增加6,000戶媒合量。多管齊下,將逐步建立更完善的青年租屋支持體系。 至於上路時間,陳時中表示,婚育宅政策相關配套措施仍要討論,千戶社宅今年下半年就會實施,至於租金加碼補貼則是明年元旦;另外針對租賃條例修法由於還要提案到立法院,預計草案最快9月底提出。
【104職場力】・稅務法規

精選 準備 iPAS 淨零碳規劃管理師,不能只靠背題,更重要的是建立完整的實務能力

115 年兩次 iPAS「淨零碳規劃管理師中級」考試出現有趣的變化:第一次「碳管理制度實務」較難,第二次卻轉為「節能減碳技術實務」較具挑戰。考試難點的轉移,也提醒準備認證的學習者,與其猜測下一次哪一科比較容易,不如扎實建立完整的知識與應用能力。 這篇文章透過報考、獲證率、各科及格率與六大能力主題等數據,帶你看懂考試背後真正想檢驗的能力,以及如何從成績發現自己的學習缺口。 考證照不只是為了「考過」,更重要的是知道自己下一步該學什麼。 如果你正在準備 iPAS 淨零碳規劃管理師,推薦透過這篇分析,重新檢視自己的備考與學習策略。 https://vocus.cc/article/6aa87633fd897800017e33a9 CCChen 老師課程 : 【2026年-考試筆記(V1版本)】iPAS AI應用規劃師初級|全科攻略x考點精華x擬真題庫|104學習 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/07779700-a980-43d2-8b34-bae808edea61 iPAS AI應用規劃師【中級】衝刺班|命題精析 × 實戰解題 × AI刷題​|104獨家iPAS AI考證衝刺 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/3987ebea-3686-4f67-a292-c46c3cc2128e
104學習・iPAS AI應用規劃師考照共學群

租金調查!租屋市場逃漏稅問題普遍 三成房東須補稅

2025-10-01 經濟日報記者余弦妙 由聯合新聞網授權轉載 立法院預算中心最新報告指出,財政部近五年查核租賃所得稅申報案件,補稅比率介於26.84%至29%之間,等於約三成遭查核房東必須補稅,反映租屋市場逃漏稅問題依舊普遍。 值得注意是,中區國稅局補稅比率35%,高雄國稅局、南區國稅局轄區補稅比率33%,都高於全國平均。 延伸閱讀:租屋族「電費發票中1千」獎金歸誰? 內行人曝解答 財政部賦稅署資料顯示,2019至2023年租賃所得平均補稅比率維持在26.84%至29%間。2023年更升至27.96%,較前一年26.84%增加,呈現攀升趨勢。 近五年國稅局查核租賃所得情況 國稅局補稅比率範圍台北21.81% ~ 24.68%高雄31.55% ~ 33.93%北區21.99% ~ 22.78%中區31.93% ~ 35.82%南區29.99% ~ 33.91% 區域間也存在差異,台北國稅局補稅比率介於21.81%至24.68%、高雄國稅局介於31.55%至33.93%、北區國稅局介於21.99%至22.78%、中區國稅局介於31.93%至35.82%、南區國稅局介於29.99%至33.91%,顯示租屋市場房東未登錄及申報不實等問題未有效改善。 預算中心指出,政府近年修訂《住宅法》及相關稅法,推動「公益出租人制度」,並提供租稅優惠,鼓勵房東將住宅釋出出租。然而,租稅減徵戶數、公益出租戶數與租金補貼戶數差距持續擴大,顯示成效有限。 預算中心表示,主計總處2020年度人口及住宅普查顯示,全台約有87.6萬戶租屋家戶,但財政部綜所稅列報出租所得僅32萬筆,推估逾50萬戶租賃收入未列報,租屋市場黑數龐大。 租稅減徵戶數雖持續增加,但與租金補貼戶數差距擴大。據國土署與財政部統計,房屋稅減徵戶數由2019年度的7萬660戶增至2024年21萬4,345戶,地價稅減徵戶數由4萬300戶增至15萬1,136戶,綜所稅減徵戶數更由6萬1,839戶躍升至26萬480戶。然而2023年至2024年租金補貼戶數78萬1,085戶,與減徵戶數相比差距擴大,顯示出租予補貼戶的房東,多非屬公益出租人。 此外,主計總處統計,租屋類消費者物價指數以2021年為基期100,至2025年7月已升至108.98,短短四年漲幅達8.98%,顯示房租漲勢持續且擴大。
【104職場力】・稅務法規

善用「定期契約」,企業面臨緊急狀況也有彈性!

當前企業營運常受大環境的「不測風雲」影響,如天災(颱風、花蓮堰塞湖)、人禍(美國對等關稅影響),面對這些「出人意料之外」的狀況,專家建議企業面對臨時性、短期性工作,只要明辨工作屬性,視情況彈性使用臨時性及短期性定期契約,將有助於順利銜接人力、保持人事彈性,還可節省不必要增加的人力成本,一舉數得。 文/許朝茂 本文導覽 「定期契約」相關規定「定期契約」可作為企業緊急情境的彈性工具不可預期情境:簽訂「臨時性契約」可預期情境:簽訂「短期性契約」僱用高齡勞工情境:簽訂「定期性契約」小結 企業經營都希望「永續經營」,經營者無不冀望獲得「百年企業」稱號並擁有良好商譽。但天有不測風雲,如國內日前在花蓮光復鄉出現堰塞湖溢流,又如國外美國無理由與其貿易各國科以「對等關稅」,面對這些「出人意料之外」的狀況、增加企業營運推動所需要的人力,如果企業僅依賴長期契約僱用,必定增加企業苦惱及成本。 另一方面,為保障勞工的工作權穩固,受僱勞工應明辨所應徵之工作屬性,企業如未特別加以說明其工作屬性,其工作屬性一般皆屬於「繼續性工作」,此時雙方應簽訂「不定期勞動契約」;但,企業因應非不定期工作所需臨時性或短期性人力,企業得視其所需工作屬性,只要符合臨時性或短期性或僱用65歲以上勞工時,則得選用「定期性契約」維繫雙方之勞動條件。 本文針對臨時性、短期性或僱用65歲以上勞工所需的「定期性契約」討論(特定性、季節性定期契約不論之)。 延伸閱讀:簽「定期契約」的勞工,還可以提前解約離職嗎? 「定期契約」相關規定 《勞動基準法施行細則》第6條:本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作,依以下規定認定之: 臨時性工作:係指無法預期之非繼續性工作,其工作期間在6個月以內者。 短期性工作:係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。 《勞動基準法》第9條:定期契約屆滿後,有下列情形之一,視為不定期契約: 勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約間斷期間未超過三十日者。 《中高齡者及高齡者就業促進法》第28條:六十五歲以上勞工,雇主得以定期勞動契約僱用之。 延伸閱讀:「定期契約」和「不定期契約」差別是?老闆要求簽「一年一聘」契約,合法嗎? 「定期契約」可作為企業緊急情境的彈性工具 企業招募勞工甄試後錄用,應與其簽訂勞動契約。至於簽訂「不定期契約」、「定期契約」,應以勞工提供勞務之工作屬性為依歸。繼續性工作自應簽訂「不定期契約」;但,針對臨時性或短期性工作,則可簽訂「定期性契約」,以因應非繼續性工作,宜留意以下三點: 不可預期情境:簽訂「臨時性契約」 「臨時性定期契約」使用於無法預期且無繼續性的工作,如天災(地震、颱風、土石流塌崩)、堰塞湖溢流、病毒疫情等狀況,企業面對上述情境時,面對「突發新增的臨時性人力」、協助企業惡劣情境臨時性改善或恢復,此時由「臨時性定期契約」人力上場最適當不過。 「臨時性定期契約」適用於企業偏重面對臨時性或緊急性工作,且多半屬於繁重的事件,年輕勞工可能不接受類似工作,故建議企業此時徵募若能以中高齡勞工為優先考量,或許可降低臨時的招募難度。 延伸閱讀:疫情下想保持公司人事彈性?除了「派遣人力」之外,HR可多思考替代人力之運用 可預期情境:簽訂「短期性契約」 現今企業經營為保障受僱者勞動條件,一般恪遵法規、鮮有違規之舉,因其行為恐有違上櫃、上市之條件,致無法如願使得經營更上一層樓,且有利資本之籌湊,故謹慎遵守法制優先。 但,因企業或因個人因素,如企業外派勞工接受外部專業或證照培訓、長期各地區出國考察、勞工育嬰留職停薪(含留職停薪)、分娩產假、職業災害長期公傷病假、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑等,前述皆屬於可預期非繼續性屬性,企業便可以短期性契約,另尋覓期職務代理人,以接替原有工作如常進行。 不過要特別留意《勞動基準法》第9條,若企業故意或失忽而違反期規定時,當與勞工簽定第二次之臨時性及短期性契約,第二次契約即視為不定期契約。HR人員必須留意,善用臨時性及短期性契約之際,應避開此規定可能副作用。 延伸閱讀:簽訂勞動契約應注意「工作屬性」,專家提醒4點 僱用高齡勞工情境:簽訂「定期性契約」 民國109年頒布且實施《中高齡者及高齡者就業促進法》,其宗旨鼓勵中高齡者及高齡者再就業,雖然,就業市場依然不免出現「年齡歧視」,阻礙中高齡者及高齡者減少不少就業機會。 但《中高齡者及高齡者就業促進法》第28條載明:65歲以上勞工,企業得以「定期勞動契約」僱用之。此規定無疑提供企業活用「定期勞動契約」而僱用中高齡者及高齡者勞工,可降低僱用他們之人力成本,且與他們簽訂契約,無須擔憂終止契約時必備條件及補償負擔,放寬與勞工勞動條件之彈性。 延伸閱讀:「定期勞動契約」,是否為中高齡工作者廣開就業大門? 小結 定期勞動契約中,其臨時性及短期性定期契約,讓企業經營期間面對無法預期且非繼續性工作,另一可預期且非繼續性工作,無須擔心需要與受僱者簽訂「不定期勞動契約」。 HR人員面對臨時性及短期性工作,只要明辨工作屬性,得使用臨時性及短期性定期契約,不但順利找到所需人力工作完成,且可節省不必要增加(如資遣預告工資及資遣費)人力成本。 (原文標題:善用定期契約,以因應對企業發生緊急情境之需) 作者介紹:● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師
【104職場力】・企業經營

做出老闆滿意,員工服氣的雙贏調薪規劃

近年來留住優秀員工成為企業的重要挑戰,而關鍵就在於合理且具競爭力的薪酬環境。調薪雖看似簡單,但其背後牽涉企業策略、成本控管及員工滿意度等多重因素。有效的調薪方案能夠提升員工士氣並加強企業的吸引力。本文將深入探討調薪的類別、週期及關鍵規劃,協助企業打造雙贏的薪酬機制,促進員工與企業共同成長。  文/宸碩管顧公司總經理|楊伸太博士 原標題:做出老闆滿意,員工服氣的調薪規劃 關鍵字 薪調資料 薪資水準 職等職系 升遷條件 薪資調查 薪資調整 調薪計畫 物價調薪 結構調薪 績效調薪 本文目錄(點擊可快速前往) 前言:調薪學問大不同 調薪的類別與最適週期與期間 雙贏調薪的前置制度重點  薪調資料,是KSF關鍵因素 調薪前規劃要點 調薪作業重點與注意事項 總結 一、前言:調薪學問大不同 相信各位企業與人資先進都一致認同,如何留住員工,是當前台灣企業與人資非常夯也熱門的議題,其中的核心留才關鍵,就是『合理的報酬與看的到未來』,因此,我們如何一方面創造公平合理且具競爭力的薪酬環境,另方面又能兼顧員工期待的薪酬水準,便是本文要著力的重點了! 『調薪』,表面上是一項簡單的年度例行工作,但背後卻蘊含著企業策略、成本控管、士氣與員工滿意度等,甚至是否留任的多重考量;一個成功的調薪規劃,不僅能讓企業老闆滿意,更能讓員工產生正向認同,進一步激勵士氣並鞏固人才資本。 因此,如何才能設計出雙贏的調薪方案呢?本文將逐步解析調薪的關鍵,幫助企業打造更具競爭力的薪酬調薪機制。 二、調薪的類別與最適週期與期間  調薪的類別,大致如下(1). 結構調薪:A. 因應物價變動或人才市場需求、同業競爭,以及公司各職系或職等薪資政策線等,進行的結構性薪資調整,亦即針對公司的職等職系薪資結構,進行系統性的調整。 B. 一般都是每年檢視一次,提出評估與建議方案。 C. 如果企業都沒有進行適度與適時的結構性薪資調整,久了之後,很容易會變成新進員工薪資,會與同職等之資深員工來的高,反而會造成組織同工不同酬之不公平與負向士氣之風險。(2). 績效調薪:A. 透過績效考核後之人才辨識,依據貢獻與考績,進行不同程度之績效調薪,例如許多上市企業會宣布本年度績效調薪平均3%,或是2-7%之績效調薪。 B. 績效調薪,對於公司優秀人才而言,才能具有留任意義,否則會讓績優人才因越來越不滿意薪資而離去 企業常見的調薪週期,說明如下:(1). 一年一次,是企業常採用的週期,通常在年初進行,例如最近我們從公開網路資訊中得知廣達公司2021年起連續每年都替全體員工調整薪資。(2). 快速成長型企業或高競爭行業,可能採用半年一次或動態調薪機制。(3.) 整體而言,都會適宜安排在年度績效評估完成後,以績效數據為調薪基礎 特別提醒1:除了定期的調薪週期外,特殊狀況時,也要保持彈性、啟動專案調薪,這些特殊狀況可能包括例如老闆指示、人才市場特別短缺、關鍵職位穩定性鬆動、員工重大表現時、緊急任務完成等。 特別提醒2:調薪的週期應依據企業的經營狀況和市場行情、行業特性與企業營運狀況,來靈活調整與決定。 三、雙贏調薪的前置制度重點 調薪的成效,會取決於企業內部的基礎薪酬制度與相關規範,是否建置,例如以下幾項核心項目:(1.) 職等職系職稱架構,與其相對應之薪資範圍:A. 明確劃分職等職系,為每個職位設定合理的薪資範圍。B. 避免同職不同酬的問題,確保內部公平性。(2.) 升遷條件透明化:A. 建立清晰的升遷標準,將績效、貢獻度與職等正向連結掛鉤。B. 員工清楚自己的成長路徑,調薪希望,自然更具說服力與可行。C. 升遷條件,越具體越好,讓有意願與能力的員工,可以創造主動性的學習與資格取得。(3.) 績效評估制度:A. 設計合理、客觀的績效評估指標,作為調薪依據。B. 強化主管與員工之間的績效溝通,避免不透明的猜測或疑慮。 四、薪調資料,是KSF關鍵因素 薪調資料是調薪規劃的核心關鍵(KSF,Key Success Factor),是調薪決策的重要依據。藉由參考市場薪資調查報告,企業可以掌握當前的薪資水平和變動趨勢,幫助企業評估各部門和職位的薪酬分布,確保公司薪資水準的策略定位(例如P60或P90),進行內部合理的調整,最終確保調薪計劃符合市場行情。 薪調資料非常重要與關鍵,其資料類別與用途說明如下:(1.) 外部薪資水準:例如104人力銀行薪資調查報告A. 參考市場薪資調查,了解行業及地區內的薪酬水平。B. 保持企業薪資具競爭力,避免人才流失。(2.) 內部薪資結構:A. 分析員工現有薪資分佈,確保內部公平性與一致性。B. 針對高潛力員工或核心職位,適度拉升薪資區間。(3.)經濟指標參考:A. 考量通膨率、GDP增長等宏觀經濟因素,避免薪資漲幅偏離實際情況。(4.)歷史調薪數據:A. 過往的調薪幅度與頻率能為本次規劃提供參考依據,避免波動過大。 總結而言,在調薪的執行過程中,「參考薪調資料」絕對是必要也關鍵的! 參與專為薪酬HR準備的課程並取得專業認證 >> 五、調薪前規劃要點 設定調薪預算:(1.) 根據公司營收狀況與財務規劃,設定合理的總預算。 確定調薪基準:(1.) 將績效表現、職位貢獻度與市場水準作為三大調薪依據。  設計調薪比例:(1.) 建議結合普調與差異化調薪,既顧及公平性,又能激勵高績效員工。 建立溝通機制:(1.) 預先培訓主管,幫助其與員工清楚溝通調薪依據與結果。 六、調薪作業重點與注意事項 提前公告調薪政策,讓員工了解執行時間與範圍,每年的調薪預算,仍舊是以企業營運結果為前提,也就是企業獲利越多,就越能有更多預算用在調薪上。 調薪期間則應避開業績考核期,以避免干擾評估結果的準確性。 調薪期間應避開業務繁忙時期,確保溝通與執行效率。 確保HR系統薪資調整準確無誤,並同步更新相關文件(如系統資料)。 注意公平與透明:避免特殊待遇引發內部矛盾,確保所有員工都了解調薪依據。 法規合規性:確保調薪符合勞基法令(如最低工資法規)規定,或者專案合約約定。 員工反饋管理機制:針對未獲得調薪或漲幅較低的員工,提供合理解釋並提出改善建議,避免產生負向士氣或消極態度。 七、總結 調薪,絕對不只是一項人事行政作業而已,更是企業運營策略的重要一環。透過參考薪調資料、明確職等職系與升遷條件,企業可以在內部公平性與外部競爭力之間找到平衡,進而創造正向士氣與留住員工。 只有兼顧企業利益與員工需求的調薪規劃,才能讓老闆滿意、員工服氣,最終實現雙贏的局面,企業與員工應共同努力提升企業營運績效,而企業本身也樂意將獲利與員工分享,創造一個共利共榮的雙贏局面! 祝福各位先進,都能在所屬企業中,有效進行調薪規劃與作業,為企業創造提升人力資本之成就感! 超過2500+的HR都報名過的104人資學程! >>   最划算的全方位教育訓練方案!免費申請全課程試閱 >> 看更多楊伸太博士的文章 >> 2024最新!人才經營學:缺工浪潮下的3大留才策略 一次學會主管最重要的三大面談,做好人才管理 卓越主管的關鍵四大管理 缺工浪潮下,善用升遷、培訓及獎金機制積極留才 提升留任率!職能工作說明書擬定技巧  訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
【104職場力】・薪資福利

你的「PM決策影響力」多大?4類型PM升級策略對應

你的PM決策影響力在哪一層?作者指出,PM本質上是「沒有正式權力,但卻需要影響決策」的工作,藉由決策參與度、決策影響力高或低,可將PM歸類為4種類型:執行型、顧問型、戰術型、策略型。本文節錄自《泛 PM 職能的百萬年薪破關術》。 文/李星玟(Rafeni) 本文目錄(點擊可快速前往) 小測驗:你目前的PM決策影響力測驗結果:思考你的角色思考框架:PM影響力層級四象限模型 多數人都清楚,PM這個角色,本質上是「沒有正式權力,但卻需要影響決策」的工作。這意味著,PM的影響力來自於別人願不願意聽你說話,而不是因為你有什麼職權。 這也是為什麼很多PM會有這樣的困惑: 「我每天都在開會、拆解需求、管理進度,為什麼產品方向不是我說了算?」 「我已經提供了最完整的市場分析和競爭對手研究,為什麼決策還是業務部門在主導?」 「我以為自己在做產品策略,但其實只是負責確保需求有被開發。」 PM在職場上的挑戰,不只是執行專案,而是如何確保自己的影響力能夠被組織真正採納。 下方這個測驗幫助你了解自己在組織內的決策B影響力層級,看看你是執行型PM、顧問型PM、戰術型PM,還是策略型PM。請根據你的日常工作狀況,選擇最符合的答案,最後計算你的分數,看看你在哪個層級! 小測驗:你目前的PM決策影響力 可直接圈起哪一個比較接近你的狀況,最後再思考你偏向哪一種角色。 問題選項A選項B1.  我能夠決定哪些需求應該進入產品開發?我沒有決定權,只能執行他人的需求我能夠影響需求優先順序,但仍需獲得批准2.  我能夠主導產品的長期策略?產品方向由高層決定,我只負責落地執行我能夠影響某些產品策略,但無法完全主導3.  我是否有機會與C- Level 或決策高層對話,並影響他們的決策?我沒有機會參與高層討論我可以參與部分決策討論,並影響最終結果4.  我的建議是否影響了產品開發的最終決策?我可以提供建議,但最終由別人決定我的建議經常被採納,甚至能推動變革5.  當新產品或新功能規劃時,我的角色是?主要負責執行,按照指示完成規劃負責設計產品功能,並有機會影響核心方向6.  我的影響範圍主要在哪裡?限於backlog 管理、開發排期、專案協調涵蓋產品方向、決策機制,甚至影響組織運作7.  當我對產品方向有不同意見時,我的選擇是?我只能執行上級的決定我可以提供不同觀點,並有機會改變決策8.  公司內部是否有其他人能夠取代我,而不影響產品決策?有,因為我只是負責確保專案執行沒有,因為我的決策影響產品的核心方向 測驗結果:思考你的角色 執行型PM(只負責backlog,沒有產品決策權)   顧問型PM(能參與討論,但影響力不強)    戰術型PM(負責某些關鍵功能的決策,但無法影響整體產品)   策略型PM(能夠影響公司產品方向,參與核心決策) 思考框架:PM影響力層級四象限模型 PM的影響力可以拆成兩個關鍵因素:  決策參與度(低/高)—你有沒有機會參與產品方向的討論,還是只能執行已決定的事項?  決策影響力(低/高)—你的意見是否真的能改變決策,還是你的話只是被當成參考? 決策參與度低決策參與高決策影響力低執行型PM(只負責backlog,沒有產品決策權)顧問型PM(能參與討論,但影響力不強)決策影響力高戰術型PM(負責某些關鍵功能的決策,但無法影響整體產品)策略型PM(能夠影響公司產品方向, 參與核心決策) 影響力的提升,並不只是爭取更多發言權,而是確保你的聲音能夠被決策者接受並採納。 PM可以根據自己的影響範圍,判斷自己在哪個決策層級,並尋找突破點: 參與決策,但無法改變決策→開始提供更有數據支持的分析,讓決策者更信任你的觀點 可以改變部分決策,但無法主導整體產品策略→擴大影響範圍,參與更高層的產品戰略討論 能夠影響高層決策,但仍需獲得批准→建立跨部門聯盟,讓你的決策更具可執行性 完全擁有產品決策權→影響公司整體戰略,讓產品策略與商業發展一致 改善建議: 如果你是執行型PM→你應該試著提升「決策參與度」,讓自己更早進入決策過程。 如果你是顧問型PM→你需要強化自己的「決策影響力」,確保你的意見能夠被真正採納。 如果你是戰術型PM→你應該思考如何影響更高層的決策,提升自己的策略思維。 如果你已經是策略型PM→你可以開始思考如何建立自己的領導風格,帶動整個組織的產品策略。 你的結果對應策略 結果代表短期調整(1 個月內)中期策略(2-3個月內)長期發展(6個月以上)執行型PM你的工作主要集中在backlog管理與專案執行,較少參與決策主動參與產品策略討論,在會議中提出有價值的觀點與主管建立更緊密的合作,爭取參與優先級討論的機會鍛煉數據分析與市場研究能力,讓自己具備更強的決策價值顧問型PM你能夠提供建議,但影響力有限,決策權仍在他人手上建立數據驅動的決策模式,讓建議更具說服力擴大跨部門影響力,讓自己進入更高層的決策會議爭取戰略層面的專案,讓自己成為決策過程的一部分戰術型PM你能夠影響某些關鍵產品決策,但無法影響整體產品方向主動了解更多決策原因,確保自己不只是執行部分功能與主管溝通,爭取更多決策參與權強化商業視角,確保自己能夠參與公司級別的策略討論策略型PM你已經能夠影響公司產品方向,參與核心決策強化產品思維,影響商業決策提升領導能力,影響組織運作方式建立個人品牌,影響產業發展 節錄自:博碩《泛 PM 職能的百萬年薪破關術:職場 E 人,生活 I 人的逆襲,從被動執行到主動影響決策的理想人生》/李星玟(Rafeni) 著 [joblist_plugin title='更多104【PM 產品經理】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=%E7%94%A2%E5%93%81%E7%B6%93%E7%90%86+PM&order=15&page=1' amount='5']
【104職場力】・專案管理

工作分配選對人,團隊績效再翻倍!

文: 小婉家族研究生 何美惠   | 工商心理實驗室 原標題:享受挑戰,樂在工作 挑戰性的工作能激發個人思維靈活性並提升競爭力。研究顯示,面對複雜任務,員工傾向投入更多努力,從中獲得成就感和情感滿足。管理者應依個性分配工作,賦予積極進取者更多挑戰,以發揮其潛力。此外,選擇適合的任務複雜度,能有效提升學習者的情緒投入和學習成果。 工作中總是充滿挑戰,能讓人思緒靈活,顯得更具有競爭力,Liu等(2020)提及任務複雜度,人們評估任務需求並分配更多的努力來解決更複雜的事物,喜歡系統地搜索高相關性決策,任務複雜度為影響人類績效和行為的重要任務特徵(Liu & Li, 2012)。Donovan等(2017)提出當員工從事複雜跨職能工作團隊中相較於簡單和重複的任務時,較能索取完整資源且更顯得有競爭力,因此管理者在工作安排上,因應每個人的個性不同,分配不同的工作任務,將具有企圖心且積極度的員工賦予高複雜任務,具有更好的績效(Macey et al.,2009)。 多堂免費大師講座,提升你的職場思維與視野 >> 根據學習情緒的控制價值理論(Pekrun,1992)認為環境因素會因個人對事情的價值評估,進而對情緒產生間接影響,主要取決於對事情的控制與價值的認知評估。對於知識更豐富的學習者來說,由於從低複雜性的任務中沒有什麼新東西可以學習,這些學習者可能會產生挫敗感(Schrader & Nett, 2018)對他們的學習可能會受到抑制。當被賦予過於簡單的任務時,高知識技術學習者的表現可能會比預期的差。然而,學習者也可能傾向於選擇他們認為更困難的任務而不是簡單的任務,以獲得更高的情感獎勵,當新手面臨相對更複雜的任務挑戰時,樂趣會增加,認知資源的使用和學習表現也會增加。因此,具有挑戰性的新手在更困難的任務上的表現比預期的要好(Likourezos & Kalyuga, 2017)。 小婉家族研究生 美美 參考資料: Donovan, J. J., Hafsteinsson, L. G., & Lorenzet, S. J. (2017). The interactive effects of achievement goals and task complexity on enjoyment, mental focus, and effort. Journal of Applied Social Psychology, 48(3), 136-149. Likourezos, V., & Kalyuga, S. (2017). Instruction-first and problem-solving-first approaches: Alternative pathways to learning complex tasks. Instructional Science, 45(2), 195–219. Liu, P., & Li, Z. (2012). Task complexity: A review and conceptualization framework. International Journal of Industrial Ergonomics, 42(6), 553–568. Liu, X., Peng, H., & Pu, B. (2020). Age differences in the decision information search: The roles of task complexity and task relevance. Cognitive Development, 54, 100877. Macey, W. H., Schneider, B., Barbera, K. M., & Young, S. A. (2009). Employee engagement: Tools for analysis, practice and competitive advantage. Hoboken, NJ: Wiley-Blackwell. Retrieved from https://doi. org/10.1002/9781444306538 Pekrun, R. (1992). Expectancy-value theory of anxiety: Overview and implications. In D. G. Forgays, T. Sosnowski, & K. Wresniewski (Eds.), Anxiety: Recent developments in cognitive, psychophsysiological and health research (pp. 23-41). Washington, DC: Hemisphere. Schrader, C., & Nett, U. (2018). The perception of control as a predictor of emotional trends during gameplay. Learning & Instruction,54, 62–72. https://doi.org/10.1016/j.learninstruc.2017.08.002 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 在職場中你容易被情緒勒索嗎?這五大人格特質最易受影響 職場八卦:氣質性嫉妒與組織認同的交織 能者多勞?還是忍著過勞? 小心引發工作倦怠 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 學習時間管理就能提升效率?探索你的「時間特質」找到關鍵 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
【104職場力】・用人管理

欠缺人資力,管人好費力!主管人資力全攻略

文/104人資學院 在快速變化的職場中,主管的角色已經不僅是「分配工作、監督進度」,更需要具備人才管理與人資思維。許多主管在日常管理中常遇到三大挑戰: 招募選才:不僅難以找到合適人選,即使找到人,也常在短期內流失,造成團隊缺口不斷。 培訓發展:訓練花錢又影響工作,即使安排課程,部屬也難將所學真正轉化為工作成果。 績效管理:目標與標準模糊,考核常流於主觀,缺乏具體依據來支持獎酬與發展決策。 這些挑戰不僅讓主管花費大量心力,也容易削弱團隊的整體競爭力。優秀主管若能具備人資策略思維,將能更有效地由選才到績效管理打造高效團隊。 為什麼「人資力」是主管不可或缺的能力? 傳統觀念裡,人力資源管理被視為 HR 部門的專業領域,但實際上,主管正是影響人才發揮的關鍵角色。當主管懂得人資策略思維,就能: 在選才階段中,找到更適合的人才,降低用錯人的風險。 在培育過程中,透過合適的技巧與工具,幫助部屬把知識內化成行動。 在績效管理上,運用明確的目標設定與回饋機制,真正提升團隊效能。 可以說,「人資力」就是主管打造高效團隊的核心競爭力。 主管必備的人資力全功略 依據管理實務觀察,非人資背景的主管至少需要補強以下幾個面向: 人資管理全面貌:理解人力資源的基本架構,將HR政策與團隊目標連結。 選才與面談技巧:掌握職能面談工具(例如 CBIM),更精準地評估人才。 人才培育與發展:不只交付任務,更要設計學習與發展的路徑。 績效與用人管理:建立可量化的目標,並進行有效的績效管理。 薪酬與激勵管理:理解薪酬制度的基本概念,讓獎酬與團隊表現產生正向連動。 這些能力並非只是HR專業人士的專利,而是每一位主管在帶領團隊時都應具備的基礎功。 104人資學院推出的「主管必備人資力」系列線上課程,幫助主管隨時隨地提升管理能力,助您成為更出色的領導者。本系列線上課程專為忙碌主管設計,強調實務與彈性,由104人資學院資深顧問團隊規劃及授課,課程不僅傳授知識,還著重於實際情境的練習與應用,讓您將所學立即轉化為職場成果。 為何選擇這套課程?線上模式便利,系統性地解析人資管理的各個面向、可分模組學習,適合忙碌主管。課程內容特別適合非人資背景的主管,以淺顯語言解釋人資領域複雜概念。中小企業主管可低成本提升能力,大型企業則可企業包班,享受客製化服務。 人資管理是主管核心競爭力,本系列課程專為主管提升人資力而打造,現在報名享限時優惠:本系列【8堂課程任選,特價再五折】,現在就到【104人資市集】購買,填寫折扣碼【HA-online50】隱藏版超低折扣立即可抵用,2025/10/31截止!強化人資力,帶領團隊邁向高峰!<<立即行動>> &nbsp;
【104職場力】・績效管理

愈自由,愈過勞?揭開自由工作者「自主權」背後的陷阱

原標題:成為自由工作者讓你更自由,還是工作生活更失衡? 成為自由工作者,享受時間與地點的完全自主,是許多人嚮往的職涯藍圖。然而,這份自由真的能帶來理想中的工作生活平衡嗎?本文將顛覆您的想像,引用研究指出高技能自由工作者反而可能面臨更嚴峻的失衡挑戰。我們將深入剖析「地位壓力」與「工作貪婪」如何將自主權變成無限延長工時的陷阱,並引導您重新思考:真正的平衡,或許不只關乎彈性,更在於能否劃定界線、心安理得地休息。 文: 小婉家族研究生 卓引祈  | 工商心理實驗室 隨著通訊科技的發達以及工作模式的轉變,「自由工作者」(Freelancer)已成為許多人心中的理想職業模式。擺脫固定的辦公室、彈性的時間安排、為自己工作——彷彿更高的自主權將能帶來更好的工作與生活平衡(Work-Life Balance, WLB)。 ​然而根據一項於2021年針對挪威1166 位記者進行的研究顯示,高技能自由工作者(High-skill freelancers),例如記者、知識密集型產業相關工作者,比一般受僱者還要難以維持工作與生活的平衡 (Flatøy, 2025)。 ​研究以「較高地位壓力理論」(Stress of Higher Status Theory),由社會學家 Schieman 等人在 2006 年提出,人們天生就帶有對社會地位(Social Status)的追求,並且願意為此付出極大努力,甚至犧牲個人福祉。 輕鬆學會用AI增加工作效率,幫助員工提升AI力 >> 在傳統的受僱體系中,地位的獲取、升遷的路徑是相對明確且有制度規範的(例如,職級晉升、加薪)。然而,對於自由工作者,特別是高技能的專業人士,他們的「地位」往往與市場聲譽、個人品牌維持等因素相關。因此可能需要不斷透過發表作品、承接更高難度的案子,或同時處理更多的專案,來證明自己的價值。 ​在一個制度相對不完善、缺乏傳統升遷階梯的自由工作環境中,自由工作者往往需要付出更多的努力來獲得與受僱者同等的認可與社會地位。這種對地位的內在追求,往往成為超時工作的核心壓力來源。 ​自主權的本質,是對工作時間和地點的控制權。在受僱者身上,這種控制權能幫助他們在面對家庭或個人需求時,更有選擇的餘裕。然而,對於自由工作者來說,自主權有時反而成了無限制延長工作時間的許可證。 ​這種現象被稱為「工作貪婪」(Work Intensification),即自主權讓他們「有權利」無限度地投入工作,以最大化其回報。這使得工作與生活的界線變得模糊,最終導致工作淹沒了生活,造成嚴重失衡。 ​即使「自主權」本身常被視為是一種支持人們協調工作與生活平衡的資源,然而要實現真正的工作生活平衡,需要的並非僅僅是時間與空間的彈性,而是能適時劃清界線的能力。真正的自由,不只關乎「我能決定我想要在什麼時間工作」,同時也要「能在想休息的時候,可以心安理得地休息」。 ​無論我們是否是自由工作者,都要學習能從追逐地位與報酬的視角中脫離出來,重新審視自主權的價值,打造一個更健康、更平衡的工作生活平衡。 ​工商心理實驗室研究生 ​ 卓引祈 參考資料: Flatøy, C. A. (2025). Free to have imbalance? Freelancers’ work–life balance and the moderating role of three key work facets. Personnel Review, 54(4), 1066–1080. https://doi.org/10.1108/PR-02-2023-0104 Schieman, S., Whitestone, Y.K. and Van Gundy, K. (2006), “The nature of work and the stress of higher status”, Journal of Health and Social Behavior, Vol. 47 No. 3, pp. 242-257, doi: 10.1177/ 002214650604700304. 圖片來源:由Google Gemini生成式AI生成 + Canva 編輯 AI使用聲明:使用Google Gemini 協助發想標題、潤飾文字 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 追劇很廢嗎?抽離、放鬆懂「下班」隔天更有活力! 工作久坐健康風險高!科學證實「微休息」的4大好處 AI如何改變我們工作關係和對公司的信任感 擺脫星期一症候群「週一最低限度努力」成為職場新趨勢 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 提升員工帶動企業的成長!最划算的 AI 教育訓練方案首選>> 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!求職成效提升至4.5倍!>>   成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
【104職場力】

中小企業執行力:策略不卡關的策略地圖心法|10/30 線上免費直播

文/104人資市集 「104 talks」致力於協助職場人士的知識學習與能力提升 為每位忙碌的職場人士,創立一個能夠高效學習的節目平台,集結各領域專業講師的知識與分享,為職場人士帶來啟發和新視角。 中小企業執行力:策略不卡關的策略地圖心法​- 最落地執行的企業經營思維 人資市集將於2024/10月~2025/1月舉辦一系列共6場的中小企業主講座! 本次為首場,將從策略面切入,分享最實務面的企業經營思維,運用策略地圖將企業目標、行動計劃清晰的連結,幫助中小企業克服執行困難,實現高效協作與成長。 邀請到104人資學院 特約顧問 孫治華老師 與104人資市集 陳善能協理 進行深入對談,相信能為每位中小企業主和主管們帶來收穫,提前為2025年做好準備! 歡迎HR、主管們免費報名,別忘了邀請公司老闆們一同參與喔! 您將會學到:★ 什麼是策略地圖?★ 為什麼策略不容易被落實?★ 策略地圖實踐的三個重點面向 講座資訊: 講座時間:2024/10/30 (三) 13:30 - 15:00 報名截止時間:2024/10/28(一) 活動形式:線上免費直播 適合對象:中小企業老闆、企業主 價值:3600元 → 免費 立即點我免費報名 【報名流程】 1. 活動前1天,我們將以Email寄送活動通知及相關資訊給您,請隨時留意Email,以免遺漏。2. 本講座會以Youtube直播的方式進行。 【注意事項】 報名前,請詳閱課程內容及購買須知。&nbsp; 104 人資市集 保有相關課程內容調整及講師之變動權,可能視情況進行適當的修改與調整。&nbsp; 104 人資市集 保留報名審核權利。&nbsp; 如有課程相關問題,請至聯絡我們留下相關訊息。 . . . 最划算的全方位教育訓練方案!免費申請全課程試閱 >> 推薦你更多相關的好文章>> 【104 talks】時代 vs 世代:不可不知的 EAP 推動要點 | 興智國際執行長 黃智儀 【104 talks】現代領導者的人生進化指南 | 波波黛莉共同創辦人黃晨皓 Kim 【104 talks】AI 數據智能時代的工作再定義 | 微軟人資長王有蘋 【104 talks】運用心理能量,職場一路順暢 | 蘇予昕心理師 【104 talks】啟動你的能量計畫,打造高效人生 | 最速總經理王冠翔 【104 talks】提前佈局不被市場淘汰!第二曲線創新學 | 郭瑞祥 滿足中小企業的培訓需求!超過150+課程任選 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息 >> 加入104人資市集 Line 獲得新知與獨家優惠!
【104職場力】・經營管理

產品經理的「向上管理」必修課:老闆需求變來變去怎麼辦?

作者前言:策略走向終須一變,影響到產品規格與功能異動,PM們該如何解讀老闆指令,因應需求變更的任務?本篇文章適用於所有產品經理(PM),閱讀時間約10分鐘,希望大家都能順利克服產品被更動時的狀況。 – 文/Mu Chen 陳爾豪 一、本質,從商業思維談起 產品經理基本除了關心用戶體驗、跨部門溝通、確認功能細節外,進階的你得關心老闆的策略思維、集團戰略、市場/公司利益等。 說白了些,商業策略的走向影響了所有的需求變動,創造出來的產品不為了單一的用戶體驗環節,而是你的核心服務/業務滿足了多種用戶體驗,消費者們願意買單支付並使用你的服務,而最終集結成了你的產品。 而「需求變動」,起因都可能來自「商業策略」的轉換,無論是外在發動還是內部啟動,都是一環扣著一環去影響你的產品。 你得清楚,在你的公司中,哪些產品與核心功能是老闆最為關心?哪些用戶貢獻度最高?或更為被重視?有了基本的體認,未來在面臨各種策略或功能異動時,才能用最快速度應變。 二、理解,老闆的話中話 有時老闆在提出需求變更時,資訊是非常不明確的,可能只丟了一句話、一篇新聞報導、深夜時發了段LINE message描述他對產品未來的願景,然後就讓你(找不到人或太忙)無所適從。 在產品經理接到任務後,第一件事不該是立刻想功能怎麼設計,或是傳達聖旨給所有跨部門同事們,這只會讓你像個工匠或傳聲筒。你得仔細揣摩並理解老闆的話中話,也許發現他提出的不是個需求變動(而是發牢騷?),或著現階段不該做的事(先畫餅),有幾個check point可以衡量: 你問得到更多資訊嗎?不是當下立即拒絕或接受,是取得更多判斷條件。 你理解老闆說出這句話的環境背景嗎?(ex.新聞, 研討會) 專案/產品進行中的策略/情報,是否有遺漏更新給老闆的地方? 你理解市場上對手的動態嗎?發展策略是否和別人有差異? 從商業思維出發,這樣的需求變動是否有符合公司策略及盈利? 在Top-down到產品功能後,才去思考如何變動設計,能夠符合老闆提出的需求變動原意,而你在真正理解後,也才能制定正確的action plan。 過去在中國信託負責數位平台時,曾接到「要提升所有宣傳曝光」的任務,直觀來說這是Marketing份內的事,從優化單一素材成效與想出更多creative idea去達成。但從Platform/Channel角度來看,則是如何創造更多「曝光機會」,從服務/場景思考創造新版位,或平台向下細化分眾加強曝光效果,又或是從外部資源去連結產品創造新客群。 但從老闆的話中話來定義,卻可能是「搶佔所有客戶touch point,達成產品在上市初期的話題與聲量。」在這條件下,就不能從單一面向(Marketing)去思考提升既有通路/產品的曝光。 三、尋找,從變更需求中點出明燈 在釐清老闆話中話,真正確認是「改動需求」的Brief後,你有幾條路可以走: 堅持立場:你有時需要學會拒絕老闆的任務,不是什麼都必須執行與Say yes,必須站在完整的產品全局去思考與說出你的獨立觀點。但在拒絕變更需求的同時,必須向老闆說明清楚,你的思考判斷為什麼這個不能更動?原因是什麼?影響範圍有哪些? 接受他也接受事實:產品經理得在內部會議上審查產品環節,並向老闆確認自己對業務/新需求的解讀是否有誤,你需要釐清新流程、新邏輯、因應新狀況帶來的各種問題,都需要和老闆確認並過一遍。既然是變更,那就得一次到位。而再次審查的面向,包含了影響範圍、功能/設計細節、時程、人力、業務邏輯、老闆期待值、各關係人、市場狀況等。 切記,再次從商業思維檢查業務邏輯,不能和產品邏輯脫鉤,一但落下不是變成沒人用的產品,就是用了卻不符合消費者期待的產品。 你也許會碰到無所適從的時候,像範圍太大不知如何改起、功能複雜一時動不了太多(通常這程度改動已經是策略上的翻天覆地)。試著化整為零,拆分成一個一個小環節來看,並排序重要性及急迫性,把互相影響的湊成一塊,單獨能解決的標記出來,有助於梳理思緒。 拉著key stakeholder看來,別讓自己陷入單兵作戰的窘境。 四、教育,不是一蹴可及 在變更需求不斷痛苦的溝通過程中,你得明白,老闆不像你一樣懂得所有產品開發流程,在同樣的時間內他學習並實踐商業策略,綜觀全局,但技術面的Know-how、或是產品全局的掌控,你才是專家。 因此,你不該當有意見不合時就一昧責怪你老闆,一次溝通不成功,你得去梳理背後的原因,才能找出後續解決的核心: 觀念來源:是否有他更信賴,更倚重的消息來源去造成他這樣的思考脈絡?可能是另外一位主管的論點,又或是新聞/媒體上的某些事件。 成功經驗:觀念是長久累積而成,而人們習慣依賴過往的成功經驗,進而複製到下一個階段,你得觀察是否有他的過往成功經驗擋住了你的提案? 說服程度:你準備的materials,是否足夠支撐你想講的論點與提案?你的key message是否清楚?又能讓老闆在短時間內吸收理解? 溝通策略:你可以動之以情,或是分析利弊得失,但得先確定好你的時間/地點等環境因素適合提出,並使用一切合情合理的方式讓你的老闆了解改動需求所帶來的影響。 - 甚至,你可以定期或不定期的盡量洗腦你的老闆,無論是正式會議、等電梯、搭Taxi、外出覓食、單獨走路時,你要把握每一次談話的機會教育他、洗腦他、舉例來說服他、讓他對於你做的判斷感到心動,開始對於他做的決定感到動搖,當動搖累積到一定程度後再進行正式會議說服,成功率才會大幅提升。 一次提不過,不代表會永遠提不過。 也有一種方式是拉入外部資源,從顧問,廠商下手,比你自己來教育會輕鬆很多,不管是外部seminar、內部workshop開始進行教育工程,日常教育是減少未來認知gap的基礎。 五、安內,向上向下即時更新 對於向上管理的訊息同步,你必須注意以下的要點: 主動性:身為一個產品經理,你得學會主動將資訊跟進度同步給你老闆,尤其在產品變更需求上,老闆更會特別重視,甚至等不及weekly meeting報告,你需要深入分辨什麼是你自己能下判斷處理的,哪些是老闆需要知道/或決策的訊息,在適時的時候提出,才能增加你溝通上的價值。 決策點:若專案需要老闆裁決判斷,你需要清楚地列出各項action item,並壓上deadline,說明決策帶來的正負影響(通常算一算變更需求,負面影響都大於正面…) 面對PM性格或控制欲強的老闆,訊息同步更為重要,很多老闆恨不得在他想要的產品功能上樣樣都插手,但適時的讓他放心,並展現你專案控管的專業就是一件得不斷學習的事。 即使最終仍要變更需求,對於跨部門溝通的同事們也要說明清楚: 變更目的:最終你被說服時,也要拿出老闆策略判斷與合理解釋去說明需求變更目的。(當然話術得內化過) 變更執行計畫:可能已和老闆協議了折衷方案,用最小的功能修改去滿足老闆的需求,但執行計畫、步驟上都需要和每一位專案成員溝通釐清。 更新協作資料:記得更新每一個記載舊需求的地方,包含Email, Excel, JIRA, Confluence, google doc…等等,避免造成混淆或資訊不同步。 最後,祝大家面對需求變更時都能安然度過,和老闆溝通順暢無比! (原文標題:學會向上管理,產品經理應對老闆變更需求之教戰守則) [course_plugin api_type='course_id' title='PM產品經理|入門致勝攻略' id='d74ae414-8db3-46d4-8158-9d256c517939']
【104職場力】・專案管理

終極懶人包:職場霸凌新法7月上路,從制度、培訓到舉證,HR合規行動圖解 

&nbsp;7 月 1 日,職業安全衛生法職場霸凌防治新制正式上路。這不只是法規更新,而是企業管理流程、主管溝通方式與 HR 風險控管能力的一次全面檢驗。本文整理自 104 人資市集 5/19 新職安法講座(歡迎點擊報名)重點,協助 HR 與管理層快速掌握新法核心,並將法規要求轉化為可立即執行的行動清單。 文/人資市集 從裁罰風險、申訴調查、主管培訓到紀錄留存,一次掌握企業不能踩的合規紅線&nbsp; 本文重點速讀&nbsp; 新制重點不只在罰鍰提高,更在於申訴處理、調查程序、教育訓練與紀錄留存是否完整。&nbsp; 100&nbsp;人以上企業需預先準備調查小組、申復審議小組與外部專家名冊,避免案件發生後才倉促找人。&nbsp; HR&nbsp;應以「制度流程、培訓落地、風險預警」三條線同步推進,把合規轉成可執行的內部工作流。&nbsp; 一、新法最大改變:從罰鍰風險到舉證責任&nbsp; 過去合規認知多停留在「有沒有申訴管道」與「有沒有處理個案」;新制上路後,主管機關會更重視企業是否已建立完整預防、受理、調查、處理與追蹤機制。&nbsp; 最容易讓企業低估的是「申訴人保護」與「不利處分風險」──&nbsp;員工提出申訴後,若企業對其調職、考績、獎懲或契約終止作出不利處分,必須能舉證該處分與申訴行為無關。這代表紀錄必須在日常管理中就形成,包含主管指導、績效溝通、教育訓練、申訴受理、調查訪談與改善追蹤紀錄。&nbsp; 另一個重要配套是違法資訊可能對外公告&nbsp;──&nbsp;一旦被裁罰,事業單位名稱、負責人姓名、違反法條與裁罰金額都可能影響雇主品牌。對重視人才招募與留任的企業,這已不只是法務問題,而是組織信任問題。&nbsp; HR&nbsp;提醒&nbsp; 不要只問「有沒有申訴信箱」,而要問「申訴進來後,誰受理、誰調查、誰決定、誰追蹤」。&nbsp; 不要只留存教育訓練簽到表,也要留存課程內容、測驗或完訓紀錄、主管補訓紀錄。&nbsp; 不要等到主管機關來查才補文件,紀錄必須在事件發生當下就形成。&nbsp; 二、100&nbsp;人以上企業:調查組織不完整,程序風險會被放大&nbsp; 圖|企業規模合規檢核矩陣&nbsp;──&nbsp;不同人數規模需具備的合規動作 從上圖可以清楚看到,10&nbsp;人、30&nbsp;人、100&nbsp;人是三個關鍵門檻。對&nbsp;100&nbsp;人以上企業而言,挑戰最大:調查小組依法需納入外部專業人士,且外部成員比例(不得少於&nbsp;1/2)、委員資格、出席情形與利益迴避,都會影響調查程序的有效性。&nbsp; 若企業未事先建立外部專家名冊,案件發生後光是找人、確認利益迴避與安排會議,就可能影響法定處理期限。此外,申復審議小組不能與原調查小組重疊;所有委員需注意性別比例不得過低,內部委員則需完成必要教育訓練&nbsp;──&nbsp;這些都是新制上路前就應完成的基本工程。&nbsp; 企業應準備項目&nbsp; 企業應準備項目&nbsp;目的&nbsp;未完成的風險&nbsp;申訴處理單位&nbsp;負責受理、初步審查、通知與流程控管&nbsp;案件進來後無人負責,容易延誤時程或處理不一致&nbsp;調查小組&nbsp;負責事實調查、訪談、證據整理與調查報告&nbsp;調查程序被質疑不公正,可能造成重查或裁罰風險&nbsp;申復審議小組&nbsp;處理當事人不服調查結果後的申復程序&nbsp;原調查人員若重複參與,容易被質疑球員兼裁判&nbsp;外部專家名冊&nbsp;快速找到具法律、職安、人資、心理或勞資爭議經驗的外部委員&nbsp;案件發生後臨時找人,可能影響期限與程序品質&nbsp;利益迴避機制&nbsp;避免與當事人有上下屬、親屬、利害關係者參與調查&nbsp;調查結果被質疑偏頗,降低程序可信度&nbsp; 三、一旦申訴,企業要走完一條長責任鏈&nbsp; 從上圖可見,5&nbsp;個關鍵節點環環相扣,若把內部申訴、調查、申復與外部申訴都納入,實務上可能形成一條接近&nbsp;300&nbsp;天的長流程。對&nbsp;HR&nbsp;而言,最可怕的不是案件複雜,而是前面任一程序沒做好就會被推翻&nbsp;──&nbsp;例如未在期限內成立調查小組、未讓當事人陳述、未保存訪談紀錄、未說明不受理理由,或調查委員有利益衝突,主管機關介入後都可能認定程序重大瑕疵,被要求重新調查。&nbsp; 三個行動原則 不拖:接到申訴後立即啟動程序,時程符合法規規定。&nbsp; 不偏:調查過程保持客觀與公正,不預設立場。&nbsp; 不漏:所有紀錄完整留存,一旦主管機關介入稽查,每一個環節都能拿出資料。&nbsp; 各程序節點&nbsp;HR&nbsp;行動對照&nbsp; 流程節點&nbsp;HR&nbsp;要做什麼&nbsp;應留下的紀錄&nbsp;申訴受理&nbsp;確認申訴內容、身分資訊、是否屬職場霸凌或不法侵害範圍&nbsp;申訴表、收件時間、初步判斷紀錄&nbsp;是否受理&nbsp;依法判斷是否受理;若不受理,需說明理由與救濟方式&nbsp;不受理通知、理由說明、送達紀錄&nbsp;成立調查小組&nbsp;確認委員資格、外部專家、性別比例與利益迴避&nbsp;委員名冊、迴避聲明、會議通知&nbsp;調查與訪談&nbsp;訪談申訴人、被申訴人、相關證人,蒐集證據&nbsp;訪談紀錄、證據清單、會議紀錄&nbsp;調查結果&nbsp;作成成立或不成立判斷,並提出處理建議&nbsp;調查報告、審議紀錄、決議文件&nbsp;結果通知與追蹤&nbsp;書面通知當事人,提供救濟方式,追蹤改善措施&nbsp;通知書、送達紀錄、改善追蹤表&nbsp; 四、培訓是合規核心,不是選配&nbsp; 很多企業以為建立申訴管道就完成合規,但新制要求企業必須具備預防、辨識與處理能力,教育訓練是最基礎的合規證據。培訓對象需涵蓋全體員工與各級主管&nbsp;──&nbsp;其中主管培訓尤其重要,多數職場霸凌爭議來自主管在績效要求、工作分派、公開溝通與情緒管理上的失控,若主管不知道哪些語言、行為與管理方式可能踩線,就算企業制度完整,仍可能因個別主管行為造成風險。&nbsp; 紀錄留存同樣關鍵&nbsp;──&nbsp;企業應保存課程教材、出席紀錄、完訓名單、測驗紀錄與補訓紀錄。僅憑紙本簽到或口頭宣導,稽查時無法快速提出完整資料,仍可能被認定合規不足。&nbsp; 讓104人資市集企業訂閱制,一站式幫你搞定合規培訓 >> 培訓對象&nbsp;必講內容&nbsp;目的&nbsp;全體員工&nbsp;職場霸凌定義、常見樣態、申訴管道、申訴人保護&nbsp;讓員工知道如何求助,也知道哪些行為不能做&nbsp;各級主管&nbsp;合理管理界線、績效面談語言、公開指責風險、報復禁止&nbsp;降低主管因管理失當引發申訴的機率&nbsp;HR/法務/職安窗口&nbsp;申訴流程、調查&nbsp;SOP、訪談技巧、證據保存、外部專家協作&nbsp;確保案件發生時能依法啟動並完整留痕&nbsp;高階管理層&nbsp;企業責任、品牌風險、組織文化、重大案件決策原則&nbsp;讓合規不只是&nbsp;HR&nbsp;任務,而是管理層治理責任&nbsp; 五、HR&nbsp;立即行動清單:制度、訓練、風險預警&nbsp; 合規工作分三條線:制度、訓練、風險預警&nbsp;──&nbsp;三者必須同步推進。我們依企業規模整理出兩份清單對照,百人以上需要更完整的避險能力,百人以下則可以聚焦核心動作。&nbsp; 百人以上企業&nbsp;──&nbsp;補齊三大避險能力&nbsp; 圖|百人以上企業:STEP 1&nbsp;制度留痕&nbsp;/ STEP 2&nbsp;訓練留證&nbsp;/ STEP 3&nbsp;風險預警&nbsp; 免費領取:制度留痕、訓練留證、風險預警落地解方&amp;FAQ 百人以下企業&nbsp;──&nbsp;聚焦核心動作&nbsp; 圖|百人以下企業:精簡版三步驟&nbsp; 優先順序與時程建議&nbsp; 行動項目&nbsp;優先順序&nbsp;建議完成時間&nbsp;負責單位&nbsp;盤點現有申訴管道與工作規則&nbsp;高&nbsp;立即&nbsp;HR/法務&nbsp;建立職場霸凌申訴處理&nbsp;SOP&nbsp;高&nbsp;2&nbsp;週內&nbsp;HR/法務/職安&nbsp;建立外部專家名冊&nbsp;高&nbsp;2&nbsp;至&nbsp;4&nbsp;週內&nbsp;HR/法務&nbsp;安排全員教育訓練&nbsp;高&nbsp;1&nbsp;個月內&nbsp;HR/訓練單位&nbsp;安排主管專項訓練&nbsp;高&nbsp;1&nbsp;個月內&nbsp;HR/高階主管&nbsp;導入紀錄留存與稽核機制&nbsp;中高&nbsp;1&nbsp;至&nbsp;2&nbsp;個月內&nbsp;HR/IT&nbsp;建立風險預警指標&nbsp;中&nbsp;2&nbsp;至&nbsp;3&nbsp;個月內&nbsp;HR/管理層&nbsp; 六、什麼是霸凌紅線?法院判斷給主管的明確答案&nbsp; 新法讓很多主管擔心「以後什麼都不能講」。但從法院判斷與實務經驗來看,職場霸凌的核心標準很清楚:是否侵害名譽、是否損害人格尊嚴、是否逾越合理管理界線。主管仍可要求工作品質、進行績效面談、分派工作&nbsp;──&nbsp;問題不在管理,而在管理方式是否變成人身攻擊、公開羞辱、長期孤立或不合理對待。&nbsp; 圖|法院實際判決過的高風險行為&nbsp;──&nbsp;言語霸凌、人格貶抑、名譽侵害、孤立、剝奪職務&nbsp; 上圖整理了&nbsp;5&nbsp;類已被法院認定構成職場霸凌的具體言行。值得注意的是,持續性與反覆性是判斷風險的重要因素&nbsp;──&nbsp;單次衝突不必然構成霸凌,但若一再發生、對象集中、語言貶抑,且企業未介入處理,風險就會快速升高。 主管溝通的安全做法&nbsp;vs&nbsp;高風險紅線(摘要)&nbsp; 主管行為&nbsp;通常較安全的做法&nbsp;高風險紅線&nbsp;績效要求&nbsp;針對具體工作成果、期限與改善標準溝通&nbsp;用羞辱性字眼否定員工人格或能力&nbsp;工作分派&nbsp;依職務內容、能力與業務需要合理分配&nbsp;刻意給予不合理工作量或無意義任務作為懲罰&nbsp;公開會議&nbsp;討論問題、流程與改善方案&nbsp;在眾人面前反覆點名羞辱特定員工&nbsp; 主管溝通前的三個自我檢查&nbsp; 我是在討論事情,還是在貶低這個人?&nbsp; 這是偶發提醒,還是已經反覆針對同一個人?&nbsp; 這段話如果被完整記錄下來,是否仍能被解釋為合理管理?&nbsp; 結語:現在開始準備,合規不煩惱&nbsp; 新制上路後,真正的合規關鍵是:制度能不能啟動、調查能不能站得住腳、主管是否理解管理紅線、所有過程是否留下完整紀錄。對&nbsp;HR&nbsp;而言,現在最重要的不是等案件發生後再補救,而是提前完成三件事:盤點制度缺口、安排教育訓練、建立外部專家與調查&nbsp;SOP。&nbsp; 合規的目的不只是避免裁罰,而是讓企業建立一套讓員工敢發聲、主管懂界線、組織能自我修復的健康職場機制。當企業能把這套流程做好,職場霸凌防治就不只是法規要求,而會成為組織信任與管理成熟度的基礎。&nbsp; 想要一站式完成全公司整年度的法遵培訓歡迎申請課程免費試閱,並選擇「104人資市集 |&nbsp;企業訂閱制方案」,課程每人最低33元起/堂,每年全公司最低$10,000起。亦可團購或授權課程,歡迎點擊下方專人諮詢。&nbsp; 免費試閱 了解方案 專人諮詢 領取訂閱制完整課表 >> 參考資料&nbsp; 勞動部,職場霸凌防治準則草案總說明。&nbsp; 行政院公報資訊網,職場霸凌防治準則草案公告資料。&nbsp; 法源法律網,勞動部公告「職場霸凌防治準則」草案相關整理。&nbsp; 使用提醒&nbsp; 本文為講座內容與公開資料整理,適合用於內部溝通與&nbsp;HR&nbsp;合規提醒。&nbsp; 若需作為正式法遵文件、工作規則或申訴辦法,建議再由法務、律師或勞資顧問確認條文與企業適用情境。&nbsp; 本文件為講座內容整理與實務行動建議,實際適用仍應依主管機關公告與專業法律意見為準。&nbsp; 提升員工帶動企業的成長!最划算的 AI 教育訓練方案首選>> 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!求職成效提升至4.5倍!>>   成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
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