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面對瞬息萬變的產業環境及法令變遷，人資專業人員如何與時俱進，成為企業與員工間最佳的溝通夥伴，已是各位不容忽視的關鍵題。站在資方與勞方的天平之間的我們，必須具備診斷企業制度/辦法的職能，快速且正確地回應來自政府機關、工會、員工、新聞媒體等各方諮詢，如同醫生具備對症下藥同時改善病人體質的能力一樣重要。在現今日益嚴峻的經濟情況挑戰下，除了協助企業在遵守法規下有效運用企業資源，同時兼顧員工的權益與福祉。本認證班將是您最佳的自我投資，透過自我成長進而成就他人，這是身為人力資源專業人員的您，不可或缺的進階勞動法令專業職能。
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臨床心理師是將心理學原理與方法應用於了解及改變個人的專業工作者，協助個人更真切地明瞭自己的情緒與心情，更明白自己的想法和行為，藉由這種了解，可以計畫自己更美好的未來。
臨床心理師透過心理衡鑑這種專業性的工作方式，了解個人的情緒、想法及行為，並進一步了解個人的需求或問題，繼而提供適切服務與協助，如：個別心理治療、團體心理治療、諮商輔導、衛生教育等，最終的目的在希望個人可以建立更好、更健康的生活。
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高考臨床心理師
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本課程由專業醫師、營養師、物理治療師、心理諮商師、長照等多元化專家授課，帶領學員由淺入深，掌握健康管理之市場與理論精髓，進一步希望投過此培訓過程讓更多人認識健康管理的重要性，以及讓更多有興趣的民眾投入長期照護的服務，以減緩醫療負擔及提升民眾自我健康管理的意識。課程結束並通過考試，即頒發健康管理師證書，未來若有意朝醫療院所、健檢產業、醫療保健服務、長照，以及配有健康管理師的大型公司等領域發展，證書也有加分效果！
社團法人中華長照協會
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女性須多努力54天才能跟男性領相同年薪！職業媽媽正面臨哪4大困境？
從懷孕那一刻，女性的職涯就注定慢下來！雖然倡導男女平權，但女性生育還是需要面對職場的無意識偏見、承受生理及心理壓力。本文從部分職業女性遇到的歧視案例，探討職業媽媽仍須要克服的4大難題。
文／吳佩旻 由Cheers授權轉載
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在台灣職場，對於職場媽媽的性別刻板框架從未消除貪婪工作，拉大男女職涯差距現況一：扛育兒重責，按下職涯暫停鍵現況二：愧疚心理作祟，掩蓋了自己的光現況三：密集母職效應，媽媽難以抽身現況四：無意識偏見，陷入自我懷疑
都說台灣是亞洲性別最平權的國度，但身處台灣職場，女性所面對的生育懲罰卻相當血淋淋。在這片看似平等的工作場域中，Ｗorking Mom（職業媽媽）的挑戰依舊重重。
在台灣職場，對於職場媽媽的性別刻板框架從未消除
「我曾聽說有男醫師不願意替懷孕的女同事代夜班，甚至還集體討論怎麼改變題目讓女生考不進來！」台大法務處執行長陳琬渝分享她近9年的律師生涯，揭示了這個不容忽視的職場黑暗面。
身為勞資攻防的一員，陳琬渝也深受這股職場歧視之苦。「有一次我去面試一家律師事務所，對方問我：『妳打算生小孩嗎？』」她還未來得及回答，對方竟然脫口而出：「要不要換妳老公來面試？」她嘆出的那口氣意味深長。
根據Cheers快樂工作人《2024台灣企業員工福祉大健檢》調查，有過半（55.9%）的企業曾發生「生育不友善」事件。生育對工作的影響導致近3成的女性為兼顧育兒離開職場（27.2％）；其次是不敢請育嬰假、 擔心造成同仁困擾（26.5％）；第3則是育嬰假結束後，原有工作被取代（21.6％），以及為照顧育兒影響升遷（21.6％）。
（圖／由Cheers授權轉載）
在「2024 SDGs與女力國際論壇」上，勞動部勞動力發展署身心障礙者及特定對象就業組科長黃靜宜指出，與其他國家不同，台灣女性的職場復職率呈現單峰現象，幾乎在55歲後女性就難以重返職場。
這一群人，為何成為台灣勞動拼圖上失落的一塊？
貪婪工作，拉大男女職涯差距
去年諾貝爾經濟學獎得主，哈佛大學教授克勞蒂亞・戈丁（Claudia Goldin）給出解答。她的研究顯示，即便夫妻雙方學歷相當，但在育兒後，特別是在孩子出生1至2年後，女性往往會選擇退出職場或是改變工作期待，這導致了長期以來男女之間的薪資差距愈來愈大。
政府最新統計，台灣男女平均時薪差距14.7％，換算下來，女性得多工作54天才能跟男性領相同的年薪；升遷也有同樣狀況，金融業約有6成女性工作人，但最後升到高階主管僅剩3成。
因為生育所導致的薪酬不平等，其實與雇主息息相關。正如戈丁所指出的「貪婪工作」一詞，當一方需要隨時待命，另一方就更難回到職場。
「生育懲罰無所不在，」婦女新知基金會董事長洪惠芬引用了文化大學社會系副教授許碧純的研究結果，點出育兒對台灣女性薪資的懲罰率是生1名少4％、生2名少10％、生3名更高達21％。
這種現象造成了巨大的不公平，有政策因素，也有產業結構性問題，但更關鍵的是人的因素。
現況一：扛育兒重責，按下職涯暫停鍵
洪惠芬指出，台灣的加班文化讓許多媽媽望而卻步。她提到一位在餐飲業工作的女性，生孩子後轉為兼職，雖然每週工作時數相當於全職，但薪水卻少了一半。她解釋不願轉為全職的原因：「如果我做了全職，老闆就會用全職的標準要求我，但我加班了，要怎麼接小孩？」
一計當頭棒喝，讓她發現，當顧孩子的責任落在媽媽身上時，她變得別無選擇；然而那些相對高薪、具發展潛力的工作，又往往需要長工時。就這樣，兩性的薪酬差距，就像放風箏，一步步被拉遠。
「從懷孕的那一刻起，我的職涯就注定要放慢腳步」婦女新知協會理事長謝明珠有感地說，創業初期，她將年紀相近的表哥當成假想敵，從日本亞細亞大學行銷管理學院碩士畢業的她，自認能力比對方強。卻在她生完2個孩子後，成就被對方遠遠超越，「因為我要停下來，而他不用！」她無奈的一句話，道盡所有職業媽媽的苦。
如今她反思當時應該要更勇敢求助，「不要小看身邊的人幫助你的欲望，當你一開口，可能問題就迎刃而解。」
現況二：愧疚心理作祟，掩蓋了自己的光
充滿濃霧的職場，總有許多媽媽在迷惘中掙扎。一位在日商企業上班的準媽媽，在待產前將工作交接給代理同仁時，竟意外脫口說：「我已經跟老闆說好，要是育嬰假結束回來沒我的位置，也沒關係。」無奈的心聲，反映出許多女性的心聲。
陳琬渝也觀察，許多女性當了媽媽會掩蓋掉自己的鋒芒。
她看過不少國外名校留學回來的女律師，為了照顧小孩，轉調到能朝九晚五下班的工作。甚至有些非自願離開，是被雇主用冷暴力、耍技巧給逼走。她建議，遇到這種情況別急著簽離職單，且絕非自己的錯，再透過蒐證讓自己安全下莊。
她也提醒，建立育兒友善職場的重要性，不只關乎想生小孩的人，「每個人都可能有照顧家人的需求，當公司想盡辦法趕走孕婦，未來當你想照顧家人時，也會被同等對待。」而企業對員工育兒的態度，也將影響年輕人的婚育意願，政府不得不重視。
現況三：密集母職效應，媽媽難以抽身
根據行政院最新性別圖像，請育嬰假女性仍高達7成，男性僅2成。洪惠芬觀察，許多女性將育嬰假跟產假連請8個月，隨著生育假的結束，媽媽與孩子之間的依存關係緊密，但這也意味著，爸爸在育兒中的參與度被忽略。
洪惠芬提出了一個解決之道，讓育嬰假更具彈性，「像瑞典的育嬰假最小單位是1/4天，等於一天工時8小時，最少可以請2小時，」這樣爸爸也有機會參與育兒，建立親子關係，「才不會每次帶去打疫苗，都直覺聯想到是媽媽請假。」
事實上，勞動部已在擬定彈性育嬰假，不過仍然難以滿足需求。陳琬渝表示，現行家庭照顧假才7天，但有幼兒園在半年內就因流感停課了3次，每次都放1周，假期數遠遠不夠。
現況四：無意識偏見，陷入自我懷疑
台灣女董事協會創會榮譽理事長蔡玉玲也點出，女性領導人最常經歷的3大職場困境，包括無意識偏見（54％）、無償的照顧責任（48％）、環境對女性不友善（38％）。
她建議女性別妄自菲薄，應將心思細膩、親和力強、具同理心等特質，解讀為職涯突圍的利器，例如半導體設備大廠帆宣董事長高新明、特力集團創辦人李麗秋，也都是女性撐起一片天。
至於如何衝事業兼顧育兒？蔡玉玲傳授個人經驗：「先找到願意支持你的另一半是第一步。就像你在管理一個團隊，也要找對Partner（夥伴），工作才能達標。」接著，勤找後援來分擔育兒的壓力。
不過也未必所有的媽媽都一定要追求事業突破。例如蔡玉玲在擔任IBM大中華區法務長時，就曾為了陪伴小孩放棄高升機會。「當時別人都質疑我的決定，但我真的覺得無法陪小孩長大，對我是更大的損失！」
台灣女性生涯協會創會理事長陳若玲也說，職業婦女回職場的意義，固然有經濟因素，不必跟先生當「伸手牌」，但更重要是看見自己的能力，從個人成長中，來安頓自己的內心，也成為下一代的榜樣。
「太空人、總統都可以是女人了，還有什麼做不到的？」身為兩個孩子的媽媽，陳琬渝笑稱，育兒之路固然辛苦，但不要小看了女性的堅韌。
每位職場媽媽的生育之路就像攀登一座高山，雖然行囊沉重，道路崎嶇，但每一步都在鍛煉腳力和心性。當孩子長大，這些力量終將能帶你攀登更高的山，看見更遠的風景。
（原文標題：「要不要換妳老公來面試？」４個現況道出職業媽媽血淋淋的生育懲罰）
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拚工作、照顧家庭，職場媽媽辛苦了！母親節來臨，104人力銀行數據觀察，女性主管人數占比仍遠低於男性，2024年整體主管女性占35%、男性占65%；另外，超過半數女性認為「上班兼顧家庭導致身心俱疲」與「因生育中斷職涯」是職場最大瓶頸，更有54%女性認為工作表現不如預期成為壓力主因。雖然政府提供「家庭照顧假」、「減少工時或彈性工時」協助職場媽媽，但逾7成職場媽媽並未申請。104人力銀行彙整徵才企業提供八種貼心福利，例如設立托育設施、減工不減薪、備孕支持與助孕假等，支持職場媽媽兼顧工作與家庭，減降壓力。
主管職女性僅占三成 2021年起更陷入原地踏步
勞動部統計，2025年3月女性勞動力人口約542.8萬人占45%，比10年前略增1個百分點。隨著女性學經歷更加完備，職場女性升遷是否更加順暢？104人力銀行分析近10年1,212萬筆求職會員工作經歷發現，2024年基層及中階主管女性占比35%、10年增加2.4個百分點，高階主管女性占比32%、10年增加8.4個百分點，幅度雖有增加，但自2021年起，已呈原地踏步，企業仍需持續給予優秀女性晉升機會。
上班兼顧家庭讓女性身心俱疲 生育中斷職涯則是年輕女性最大擔憂
104人力銀行稍早調查女性工作者的職場瓶頸，55%女性認為「白天上班、晚上顧家，疲於奔命影響工作表現或身心俱疲」，54%「因生育中斷職涯」，48%「中斷職涯後，想重回職場卻因年紀大，或專業過時而無法銜接」。不同年齡女性面臨的瓶頸也有所不同，29歲以下有63%認為瓶頸是「因生育中斷職涯」，30-39歲當中有58%「白天上班、晚上顧家，疲於奔命影響工作表現或身心俱疲」、「因生育中斷職涯」，40-49歲57%「白天上班、晚上顧家，疲於奔命影響工作表現或身心俱疲」，50歲以上67%「中斷職涯後，想重回職場卻因年紀大，或專業過時而無法銜接」。
70%女性未申請家庭照顧假 八種貼心福利為媽媽抒壓
政府雖提供「家庭照顧假」協助職場媽媽面對家庭工作兩頭燒產生的壓力與瓶頸，但104人力銀行調查，11%女性申請過程遭到歧視、不平等對待、或刁難，70%不曾申請，主要原因為：不知道此假別、用其他假別代替、擔心被刁難質疑；而「減少或彈性調整工時」沒申請的比例更達90%以上，主要原因為：不知道此措施、公司未滿30人、有家人或托嬰中心或保姆照顧。
減降職場媽媽負荷，104人力銀行呼籲企業除了落實提供既有福利，也統整部分企業的做法：
1.公司自設或補助托育設施與安親服務：除了自設幼兒園或安親中心，依員工上下班延長托育時間，減輕負擔。
2.彈性工時與遠距上班：實施彈性出勤時段、每週數日遠距工作，協助員工兼顧家庭與職場。
3.減工不減薪：部分企業允許家有孩子的員工每日減少一小時工時，或提供每月一天全薪育兒照顧假，薪資不減、考績不影響，保障工作與育兒權益。
4.健康與備孕支持：提供健康風險評估與一對一醫師諮詢，或是孕期專屬停車位、好孕專車，關注女性身心健康。
5.支持育嬰留停與職務代理津貼：規劃彈性育嬰留停制度，或補助育嬰留停期間的「代理人津貼」，鼓勵團隊互助並減輕部門負擔。
6.推動性別平等與女性升遷機會：量化統計公司過往女性員工任職主管比例，明確規劃成長目標與執行方式。
7.增設助孕假別：提供有薪助孕假、高齡生育津貼，貼心照顧女性努力備孕的需求。
8.打破性別角色，鼓勵男性育兒參與：提供不分性別的育兒假與育兒支持福利，強化照顧者並非僅限媽媽的多元概念。
104人力銀行指出，SDGs永續發展第五項目標「實現性別平等，賦予婦女權力」，性別平等已是普世價值，而在知識與技能為王的數位時代，性別差異與歧視也應加速弭平。以企業的角度，重視性別友善將更能彰顯自身雇主品牌，以多元共融的形象提高企業競爭力。
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婦女再就業計畫升級 獎勵雇主支持每位勞工最高6萬元
2026-04-07 經濟日報記者歐芯萌 由聯合新聞網授權轉載
因應產業缺工及高齡社會的來臨，勞動部7日說明，修正「婦女再就業計畫」獎勵措施，積極協助長期離開職場的婦女排除就業障礙，運用「自主訓練獎勵」、「再就業獎勵」及「職場支持輔導獎勵」，鼓勵提升專業職能及營造友善職場，支持婦女返回職場穩定就業自我實現。
延伸閱讀：婦女再就業獎勵金 擬增至6萬元 「鼓勵女性重返職場」
勞動部自2023年9月起推動「婦女再就業計畫」，運用個別化就業服務、「自主訓練獎勵」、「再就業獎勵」及「雇主工時調整獎勵」等措施，協助因照顧家庭離開職場180日以上的婦女返回職場，截至2025年止已協助9萬600名婦女再就業。
為使各項獎勵措施更貼近實務需求，並擴大服務對象，此次「婦女再就業計畫」修正重點包括：
第一，放寬適用對象。不限家庭因素，凡離開職場180日以上之婦女皆可適用，婦女向公立就業服務機構辦理求職登記並申請報名本計畫後，就業管道不限由公立就業服務機構推介就業或自行就業，只要符合受僱滿30日以上均得請領再就業獎勵。第二，考量重返職場初期適應需求，新增參加計畫後受僱未滿90日者，自離職次日起60日內轉職再符合受僱滿30日，仍得申請再就業獎勵。全部工時獎勵金於就業滿90日一次發給3萬元，修正為就業每滿30日得請領業獎勵金1萬元，最高發給6萬元；部分工時由1.5萬元提高為3萬元。第三，「雇主工時調整獎勵」修正為「職場支持輔導獎勵」，鼓勵雇主調整工時或至少一項職場支持措施，獎勵金額由每人每月3千元提高為5千元，最長12個月，意即最高6萬元。同時修正婦女自主訓練獎勵，參與課程時數需至少8小時以上，完成訓練2萬元加上就業1萬元，共3萬元獎勵。
勞動部表示，此次修正「婦女再就業計畫」獎勵措施，考量婦女選擇退離職場的原因，不論是因個人職涯發展、家庭照顧需求等諸多因素，亦或透過多元管道再就業，將政策目標聚焦於協助其排除重返職場之困境與障礙。
勞動部期盼，透過「自主訓練、獎勵支持與友善職場」三面向，從鼓勵提升職能、協助初期適應到提供職場支持措施，整合政府、雇主及婦女自身的努力，協助更多婦女重新投入勞動市場。
勞動部呼籲女性勞工，如有重返職場意願，或雇主有進用再就業婦女人力需求，可至勞動部勞動力發展署官網查詢「婦女再就業計畫」相關資訊，或洽公立就業服務機構提供協助，亦可上台灣就業通網站查詢更多求職求才服務、職缺資訊，或撥打免付費客服專線，由專人提供諮詢服務。
婦女再就業獎勵金 擬增至6萬元 「鼓勵女性重返職場」
2026-03-05 聯合報記者葉冠妤 由聯合新聞網授權轉載
近十年女性勞參率緩升，但卅歲以後女性常因婚育、照顧因素離職，導致勞參率一路下滑，難以回歸。勞動部為此擬提高婦女再就業獎勵金，從現行的三萬元，提高至六萬元，雇主調整工時獎勵也從最高三萬六千元，提高為六萬元；且二度就業婦女不再僅限透過公立就業服務站推介媒合，自行尋職者也能申請。本月底可望上路。
對此，長期輔導二度就業婦女的民間團體都給予肯定，但也都提及不能只靠錢，還必須協助二就婦女職場調適、強化心理韌性。
延伸閱讀：妳很好，真的！為母則強，就是妳的底氣
勞動部勞動力發展署官員說，近兩年協助就業的二度就業婦女逾三、四萬人，因限定必須透過公立就服機構推介媒合工作，才能申請再就業獎勵金，領獎金的人數不到一成，這次放寬資格，讓透過民間人力銀行等其他尋職管道者也能申請，金額也對齊55Plus就業獎勵就獎，原是穩定就業三個月領三萬，將改成穩就三個月先領三萬，滿六個月再領三萬元，最高可領六萬元。
發展署官員說，雇主無須在公立就服機構登記，只要願意雇用、並提供二就婦女彈性工時職務、支持資源，就可領獎勵金，獎勵金提高至每月五千元，最長十二個月，最高可領六萬元。
社團法人台灣女性生涯發展協會理事長陳若玲表示，EQ、人際溝通、挫折容忍力等心理資本是影響二度就業女性順利重返職場的關鍵，呼籲政府多提供職涯調適支持資源。
得人資源整合創辦人蔡淯鈴表示，建議多給企業提出不同的彈性方案的空間，畢竟不同行業的作業狀況歧異性高，若條件太限縮，對某些行業來說窒礙難行。
職場懷孕歧視調查：逾半受訪者仍感受歧視、6成擔心影響升遷！
勞動部公布「女性懷孕友善職場安全感」調查結果，報告指出逾五成女性感受職場對懷孕者有歧視（近三成曾親歷懷孕歧視），另有逾六成女性擔心因懷孕將影響升遷。勞動部針對調查結果提出5項策略作為，並將擴大「懷孕歧視」執法，擴大《性別平等工作法》專案檢查，違法者將明確揭示違法態樣，並公布事業單位及負責人姓名。
文／《104職場力》小編
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「女性懷孕友善職場安全感大調查」：隱形懷孕歧視仍存在職場一、隱形懷孕歧視，職場仍然存在二、感受或實際遇到職場壓力大，職涯受影響三、不安全感導致申訴意願低，憂影響職涯發展四、友善職場，老闆態度是關鍵消除「職場懷孕歧視」5大因應策略一、擴大執法二、公布違法企業三、知悉關懷四、獎勵友善五、加強宣導
去年新北市一位女子因懷孕而遭公司資遣，家庭頓時面臨經濟壓力，最後釀成一家三口命案的悲劇、引發社會關注與討論。延續此事件，勞動部於近日公布「女性懷孕友善職場安全感大調查」，調查報告指出，受訪者當中逾五成女性感受職場對懷孕者有歧視（近三成曾親歷懷孕歧視），另有逾六成女性擔心因懷孕將影響升遷。
勞動部針對此調查提出五大因應策略，並將擴大懷孕歧視執法，違法者將明確揭示違法態樣，公布事業單位及負責人姓名。
「女性懷孕友善職場安全感大調查」：隱形懷孕歧視仍存在職場
勞動部透過全國性的網路調查，主動揭露職場上孕媽咪所面臨歧視或不友善的窘境，有1,362位職場女性填答，其中9成具有懷孕經驗（包含正在懷孕）。
「女性懷孕友善職場安全感大調查」4大發現
發現1：隱形懷孕歧視，職場依然存在。
發現2：感受或實際遇到請假壓力大，職涯受影響。
發現3：申訴意願低、憂影響職涯發展。
發現4：友善職場，老闆態度是關鍵。
4大發現的擇要說明如下：
一、隱形懷孕歧視，職場仍然存在
「有34.8%認為工作職場對懷孕者不友善」、「有65.2%擔心懷孕會影響考績、升遷與調薪」、「有27.8%親歷對懷孕者不友善的情形」。
二、感受或實際遇到職場壓力大，職涯受影響
「有16.6%懷孕經驗者，在職場感到壓力非常大。」、「最常遇到的負面遭遇包括請假被刁難、升遷及調薪受到影響、言語不友善/羞辱。」
三、不安全感導致申訴意願低，憂影響職涯發展
「有43.2%有意願申訴但有顧慮」，最多數的顧慮原因是「擔憂影響職涯發展」。
四、友善職場，老闆態度是關鍵
多數女性希望「職場有彈性的工作型態」、「公司老闆對懷孕及育兒員工的態度友善」或「提供生育補助或生育獎金」，更期待懷孕可以「獲得公司更多支持與祝福」。
消除「職場懷孕歧視」5大因應策略
勞動部針對本次調查結果說明：調查是讓政府、企業及勞工更清楚懷孕女性所面臨的隱形懷孕歧視、面臨職場上懷孕婦女的壓力與不敢申訴的困境，必須要政府與企業從法規、制度與企業文化三個層面推動友善懷孕職場，因此參考本次調查發現，提出五大因應策略：
一、擴大執法
擴大《性別平等工作法》專案檢查，並對懷孕女性離職率高行業加強法遵輔導。
二、公布違法企業
對於違反性別平等工作法懷孕歧視規定之企業，明確揭示違反【懷孕歧視】態樣，並公布事業單位及負責人姓名。
三、知悉關懷
印製15萬份宣導資料提供醫療院所發送給孕媽咪，提供保障懷孕勞工勞動法令資訊與協助，除地方政府申訴管道外，勞動部與專業團體合作提供全國各地共3,000小時視訊諮詢專線，讓有意願申訴的孕媽咪不再有顧慮。
四、獎勵友善
定期表揚友善懷孕職場企業，推廣友善職場招募資訊，有利友善懷孕企業徵才與留才。
五、加強宣導
針對女性勞工較多的行業與職業，透過公私協力及不同屬性社群管道，宣導消除懷孕歧視並推廣友善懷孕職場文化。
勞動部最後表示，除了透過全國性的調查呈現懷孕歧視現況外，也邀請一零四資訊科技公司、嘉新水泥股份有限公司及宏正自動科技股份有限公司分享公司對於懷孕員工支持與友善的措施，可以看到企業將員工當核心資產，建立友善措施絕對有利提升員工向心力、降低員工流動率，讓企業競爭力提升。
希望從一家企業建立友善職場文化，到全產業所有企業持續跟進，最後，整個社會存在對懷孕女性的友善與支持。勞動部預計將立即啟動消除職場懷孕歧視相關策略工作，讓懷孕勞工安心工作不離職，相關策略內容可於勞動部網站建構友善職場專區中查詢。
讓二就婦女兼顧家庭 雇主最高可領3.6萬元「工時調整獎勵」
2025-03-21聯合報記者葉冠妤台北報導 由聯合新聞網授權轉載
女性常因婚育、照顧家庭等原因不得不退出職場，為協助婦女重返職場，勞動部針對退出勞動市場180天以上的女性推出「婦女再就業計畫」，提供專人就業服務、獎勵措施；同時鼓勵雇主營造友善育兒職場，勞動部也給予雇主最高3.6萬元的工時調整獎勵。
位於雲林的聖文幼兒園，就讓娃娃車司機瑄蓉調整上下班時間，讓瑄蓉方便帶小孩就醫。聖文幼兒園長曾素端說，自己也是媽媽，深知職業婦女照顧家庭的難處，工時調整獎勵措施不僅降低雇主人事成本，也能協助婦女有穩定工作、兼顧家庭，一舉兩得。
瑄蓉過去曾擔任作業員、小貨車司機，因家裡無後援，為了照顧孩子不得已離職，原本打算等到孩子一定年齡再出來上班，但她的兩個孩子都有異位性皮膚炎，時常有突發狀況，也必須固定就診，每一次就醫都花上大把時間，讓瑄蓉擔心找不到工作。
瑄蓉透過就業服務站求職，就業服務員得知她有職業小客車駕照，剛好聖文幼兒園有娃娃車司機職缺，整合運用再就業獎勵、工時調整獎勵措施，讓瑄蓉順利到幼兒園工作，也因為工作時段彈性，瑄蓉更安心接應孩子。
原本在科技產業從事國際貿易業務的佳君，是勇氣可嘉的「三寶媽」，三個孩子都在6歲以下，因國貿業務必須時常出國出差，她只好為了照顧小孩而離職，想再就業時，卻發現難以勝任原本熟悉的工作。
想轉職到室內設計領域的佳君，在就服員協助下規畫自主訓練，報名參加AutoCAD與SketchUp課程，提升專業技能。佳君說，起初對轉職感到忐忑不安，所幸她在課程結束後一、兩周內就找到室內設計公司助理設計師的工作，且公司環境友善，讓她在職涯發展重新站穩腳步。
勞動部表示，114年上半年的自主訓練獎勵正在受理申請，申請期間自即日起至6月3日截止，有意準備返回職場的婦女朋友們可向勞動力發展署各分署提出申請，再就業獎勵、雇主工時調整獎勵則由各公立就業服務機構持續辦理，歡迎二度就業婦女、雇主善加運用。
婦女再就業計畫
如何設計平等育嬰假制度？專家：有薪、性別中立、不可轉移給伴侶，3條件缺一不可
育嬰政策是職場上極為常見的性別不平等待遇，作者指出，理想的育嬰假制度必須具備：有薪補貼、性別中立、不可轉移給伴侶。解析為何3大條件是推動男性參與育兒、打破性別刻板印象的關鍵，並借鏡相關國家成功經驗，為企業提供落實DEI多元共融目標的具體制度設計建議。本文節錄自《無偏見管理》。
文／艾莉絲．波內特、希瑞．奇拉茲
提供有薪、性別中立且不可轉移給伴侶的育嬰假
2013年，時任美國有線電視新聞網（CNN）記者的喬許．李維（Josh Levs）正準備迎接第三個孩子的誕生，他卻遇上職場上極為常見的性別不平等待遇：育嬰政策。當時CNN的母公司時代華納（Time Warner）提供10週的有薪育嬰假，對象僅限於生產的母親或任何性別的收養家庭父母，但對於獲得新生兒的生理父親卻只提供兩週假期。李維表示：「這樣的制度剝奪男性與女性的選擇權，當你強迫男性留在職場，等於是迫使女性待在家裡。」他向時代華納提出請求，希望能有平等的育嬰假。但在經歷數月的音訊全無與隨後漫長的談判，最終在女兒早產出生時，公司明確答覆：「不行。」於是李維向美國聯邦平等就業機會委員會提出性別歧視申訴。一年後，時代華納宣布自願調整育嬰假政策，讓所有性別的父母都能享有更好的待遇。再過一年，美國平等就業機會委員會發布指導方針，明確記錄：「因為『懷孕、生產或相關醫療狀況』的假期只適用受影響的女性，但若是基於『與孩子建立親子關係或照顧孩子』目的所提供的育嬰假，則必須平等提供給處境相同的男性與女性員工。」
李維在後來出版的《全力以赴》（All In ）一書中，分享自己在CNN的經歷。他表示：「我們這一代，從小就被灌輸並相信『女性應該享有平等的機會』。現在我們逐漸理解，如果男性沒有『平等成為照顧者的機會』，那麼女性就不可能在職場上獲得真正的平等。」
我們完全認同這個觀點，也希望任何性別的父母都不需要再費力爭取與孩子共處的時間，因為有薪育嬰假對孩子、父母、組織乃至整個社會的益處，早已廣為人知。以美國加州為例，2004年加州推行美國首創的州級有薪家庭照顧假（Paid FamilyLeave）制度，允許所有父母皆可申請長達8週的假期，假期期間的薪資為每週收入的60％至70％。數十項研究顯示，該制度的實施在諸多層面上皆帶來正面影響，包括提高家庭收入、改善兒童健康狀況，以及提升女性的勞動參與率。其中一項重要發現是，原先無法承擔無薪假期的家庭（例如低收入、教育程度較低的家庭，尤其是單親媽媽），最能從有薪育嬰假中獲益。
如何設計育嬰假制度，將對於該制度的成效產生直接影響。現有大量證據指出，為所有員工提供有薪、性別中立且不可轉移給伴侶的育嬰假（無論其性別、家庭結構，或是孩子是經由生產、領養、代理孕母、寄養或以其他方式進入家庭），是實現公平職場的最佳方式。接下來我們將解釋，為何「有薪、性別中立、不可轉移給伴侶」這3個條件缺一不可。
首先，倘若希望育嬰假能真正有用，育嬰假必須為有薪假，且理想上應支付最高比例的薪資補貼。根據一項涵蓋17個國家、近1萬2千人的調查結果，薪資補貼不足是男性與女性未休完全部育嬰假的首要原因，49％的受訪者皆提到這一點。薪資補貼對男性是否選擇休育嬰假尤其關鍵，因為男性的平均收入高於女性，如果育嬰假為無薪假或補貼太低，在經濟上的損失會更大。舊金山一項提高薪資補貼比率的市政法規，有效推動男性請育嬰假，其比例成長為女性的4倍以上。
世界上絕大多數國家都已意識到這一點，並在國家層級提供一定程度的育嬰假。截至2022年，全球有186個國家為母親提供某種形式的育嬰假，其中有122個國家同樣提供育嬰假給父親；就整體而言，女性可享有的假期普遍較長。僅有20個國家為同性伴侶提供平等的陪產假權利，僅有42個國家提供收養家庭的父親育嬰假。
美國是唯一未提供全國性有薪育嬰假的高所得國家，且在全球僅有6個國家未保障此權利。目前僅有約1/4的美國勞工可透過雇主獲得有薪育嬰假，其中全職員工得以享受這項福利的機率是兼職員工的兩倍以上。此外，最需要有薪育嬰假的低收入勞工卻是最難獲得這項福利的族群，且差距極為懸殊。同時，種族差異也十分嚴重，非裔與拉丁裔員工獲得有薪育嬰假的比例，明顯低於白人員工。因此，提供有薪育嬰假對企業而言，是一項極具影響力的工具，不僅能促進性別平等，更能改善種族與社會經濟地位的不平等現象。
其次，將育嬰假定位為「性別中立」，在所有情況下確保所有性別、各種家庭型態的家長都能平等享有，不僅更加公平，同時有助於打破性別刻板印象。當有關育嬰假的討論與政策僅圍繞女性時，就等於強化「照顧孩子主要是女性的責任」的敘事常規，甚至還會變成一種規範性期待，認為女性理所當然應該負責照顧工作。當政策還區分「主要照顧者」與「次要照顧者」時，便進一步強化「照顧責任不是、不能或不應在雙親間平等分擔」的觀念。因此，性別中立的育嬰假政策有助於去除對照顧工作的性別刻板印象，使男性更容易接受也更願意投入照顧工作，同時也讓LGBTQ+ 家長能在育兒方面與異性戀家長享有平等的權利。
令人鼓舞的是，性別中立的育嬰假政策在全球各地企業中愈來愈普遍，即使在已提供國家級有薪育嬰假的國家中，企業亦積極推動性別中立的育嬰假。根據全球性別平等投資機構Equileap對23個已開發市場中近4千家大型上市公司的分析，提供雙親平等育嬰假的企業數量在2022年至2023年間幾乎翻倍，達到322家；雖然這仍只占總體的極小比例，但依然是進步。
全球在此方面的領頭企業包括英國投資公司「安本資產管理集團」（Abrdn），為所有英國員工提供40週全薪育嬰假；以及瑞典成長型投資公司Kinnevik，為全球所有家長提供39週的全薪育嬰假。即便在美國，2020年一項針對紐約州與紐澤西州人數少於100人的公司所進行的調查顯示，超過7成企業支持有薪家庭照顧假政策，且曾經推行過此政策的企業支持度最高。值得注意的是，一般認為小型企業難以承擔有薪育嬰假相關成本，但實際數據顯示，這類企業不僅採行、且支持這項政策。
第三，將育嬰假設計為「不可轉移給伴侶」，也就是「個人不用就作廢」，已被證明是提高男性申請育嬰假比例，並且推動家庭邁向雙薪、雙照顧者模式的有效做法。加拿大魁北克省政府自2006年起，為「第二位家長」預留特定的育嬰假期。自此制度施行後，超過80％的魁北克父親申請過育嬰假；相較之下，在2019年全國實施類似配額政策（依補助比率不同，分配5週至8週假期）前，加拿大其他地區的父親請假比例僅約15％。由於父親請育嬰假的時間變長，魁北克夫妻在家庭與職場的分工也更趨於平等。這種讓男性更積極請育嬰假的影響，在其他地方也出現類似效果，例如英國保險公司「英傑華集團」（Aviva），為父母雙方提供52週的育嬰假，其中26週為全薪。挪威也早在1993年就開始實施4週的陪產假配額，而瑞典則自1995年開始實施一種不可轉讓的育嬰假制度：「父親月」（Daddy Month），如今瑞典父親申請育嬰假的比例大約是1/3。
節錄自：天下文化《無偏見管理：遴選最優秀人才，減少職場糾紛，提高員工績效》／艾莉絲．波內特、希瑞．奇拉茲 著
情緒易波動、腰圍變粗，中年女性不想變成「大媽」？醫授4招改善代謝症候群
當女性步入更年期，身體不僅面臨生理變化，內分泌系統的轉變更可能影響整體健康，隨著卵巢功能逐漸退化、雌激素分泌減少，許多女性會出現潮熱、失眠、情緒波動等典型更年期症狀。醫師指出，更年期女性約有2成罹患代謝症候群，荷爾蒙變化成為重要風險因素，國民健康署推動「生活4招」，讓更年期更健康。
文／馮逸華 由優活健康網授權轉載
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2成更年期女性患代謝症候群更年期女性保健4招生活守則身心健康防肌少症、焦慮上身
「更年期不是疾病，是身體自然的轉變過程。」馬偕醫院婦產部主任黃建霈表示，更年期與青春期、懷孕期並列，是女性人生3大重要階段之一，正值更年期的女性若能從生活習慣下手，就能預防代謝症候群，維持健康生活。
2成更年期女性患代謝症候群
黃建霈說明，更年期女性因荷爾蒙變化，容易導致三高（血壓高、血糖高、血脂高），以及腰圍過粗、好膽固醇不足，若符合前述3項因子，就可能罹患代謝症候群。根據成人預防保健服務結果顯示，45～55歲正值更年期的女性，約有2成罹患代謝症候群。
開業婦產科診所院長陳建銘表示，更年期女性因代謝速度減緩，少吃多動更加重要，否則容易導致脂肪代謝失衡，低密度膽固醇與三酸甘油脂上升、體型改變。他曾追蹤診所850位、45～55歲女性，其中有303人符合代謝症候群，比例達到3成。
更年期女性保健4招生活守則
國民健康署署長沈靜芬表示，女性進入更年期後，由於雌激素分泌下降，也常會出現熱潮紅、失眠、腰圍變粗及血脂異常等情形，若再合併三高問題，恐大幅增加心血管疾病與糖尿病等慢性病風險。
為幫助熟齡女性及早介入、改變生活型態，更穩定控制更年期的代謝變化，沈靜芬指出，國民健康署推動生活習慣「F4」守則，讓女性安穩度過更年期不適：
均衡飲食（Food）：均衡攝取6大類食物，少油、少鹽、減糖，吃夠足量蔬果纖維與蛋白質、鈣質。
規律運動（Fitness）：每天至少運動30分鐘、每週至少150分鐘以上中度運動，如慢跑、快走、重量訓練等，結合伸展與肌力訓練。
心靈支持（Feeling）：培養閱讀、聽音樂、瑜珈等興趣，適時緩解生活壓力、維持良好睡眠。
朋友支持（Friend）：維持愉悅心情、建立支持網絡，多與親朋好友分享心事，透過社群互動來減壓。
身心健康防肌少症、焦慮上身
沈靜芬補充，更年期女性除了透過上述4招遠離代謝症候群，穩定新陳代謝還能幫助延緩肌少症、預防骨質疏鬆症，強化心肺功能與骨質；而良好身心管理能降低憂鬱、焦慮情緒，降低壓力荷爾蒙分泌，改善失眠，同時防止社交孤立及心理健康惡化。
沈靜芬提醒，國民健康署自2022年7月推動「代謝症候群防治計畫」，已協助2.7萬名45～55歲女性個案進行健康管理，其中近3成5代謝症候群異常指標獲改善，近1成5緩解為非代謝症候群，顯示及早發現與生活習慣介入，有助降低更年期女性因荷爾蒙變化帶來的健康風險，更多資訊可上「健康九九+更年期保健館」網站查詢。
（原文標題：腰圍變粗、熱潮紅⋯中年女性成「大媽」？醫教「4招」改善代謝症候群）
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你以為的好意，可能是歧視與偏見？打造「懷孕友善職場」從你我做起
很難想像，有時我們「以為的好意」在懷孕的職場女性耳中，可能變成了無聲的壓力源，甚至認為懷孕期間並不是期待能夠獲得多特殊的待遇，但求「正常就好」的一般尊重。友善職場需要從制度、文化和態度三力著手，《104職場力》帶您從「輝凌藥品」的經驗看起，探討企業該如何打造「懷孕友善職場」。
文／《104職場力》
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壓力無聲，焦慮不語──她們的懷孕職場日常無須特殊待遇，正常就好─她們真正想要的是尊重友善職場，需要制度、文化與態度三力落地從你我開始，與企業一同打造友善共融職場
在今天的職場中，「友善」不該只是口號，更不能淪為表面工程。根據2025《職場懷孕友善調查報告書》，85%職場女性將「懷孕與家庭友善福利政策」列為就職的前三大考量因素。這不只是人力資源策略的一環，更是一場關於公平、尊重與職涯永續的深刻改革。
台灣社會的性別平權意識雖逐年進步，相關法規如《性別工作平等法》、《勞動基準法》也已設下保護機制，然而制度的推動速度，顯然仍趕不上現實職場中的歧視與偏見。對許多女性而言，懷孕並不是一件能輕鬆說出口的事，它往往伴隨著被標籤、被邊緣化，甚至被懷疑是否「還能勝任」的焦慮與壓力。
這絕非個人的選擇與掙扎，而是整體結構與文化的待解課題。
壓力無聲，焦慮不語──她們的懷孕職場日常
當我們說「懷孕不是病」，職場上卻往往把它當成負擔來對待。由輝凌藥品與104人力銀行共同發起的《職場懷孕友善調查報告書》指出，有31%的女性難以向主管啟齒自己懷孕的消息，24%的人也難以對同事坦白，原因多是「擔心影響職涯」、「害怕拖累團隊」。在這樣的文化底色下，女性常選擇隱忍，甚至把自己的健康與權益往後擺。
這樣的隱形壓力，並不只是來自他人有意的質疑，更來自制度不足以支撐的現實。許多企業未落實彈性制度，缺乏有效的工作替補機制，讓孕期員工不得不一肩扛起責任，寧可犧牲休息，也不敢讓工作「出錯」。
調查中，超過一半（53.8%）的受訪者表示在懷孕期間感受到高壓力，其中10.6%的人直言「壓力非常高」。而29%的人表示曾因懷孕而影響職場關係，顯示職場氛圍的不友善並不罕見，甚至成為她們懷孕期間最大的心理負擔來源之一。同事間微妙的互動、無形的排擠，讓原本不易的孕期顯得更加孤單。
更令人憂心的是，每四位女性中，就有一人親身經歷過懷孕歧視。這些歧視不再只是明目張膽的否決升遷，更多時候是包裹在「為你好」的勸說與建議中—「怎麼不考慮在家安心養胎？」、「這階段應該好好休息」等話語，無形中將懷孕視為職場戰力的削弱。32%的女性表示曾在職場中遭遇不友善言語，其中不乏暗示她們「不如安心待在家」的傳統觀念。
此外，不僅懷孕會帶來孤獨感，辛苦備孕同樣承擔著種種壓力。隨著晚婚晚孕成為趨勢，人工生殖治療的需求日益增加，其間備孕者所承受的身心煎熬，往往不亞於懷孕，甚至更難被理解。因此，企業與大眾不僅應對懷孕者抱持善意，也須對生育治療有基本認識，方能對更沉默的備孕者提供同理與支持。
無須特殊待遇，正常就好─她們真正想要的是尊重
值得關注的是，懷孕女性的真正訴求從來不是特別待遇，而是一種正常化、去標籤的對待。調查顯示，51%的女性期望的職場對待方式是「平常心就好，不需差別對待」。她們並非要享有豁免權，只希望在身體與心理狀態仍能工作的條件下，被當作一位正常同仁看待。
此外，39%的人希望請假時不被刁難或懷疑。例如產檢假、孕期不適病假、臨時請假等，雖為法律保障，實務中仍時常因主管態度不明或公司制度不清而遭遇阻礙。更進一步，有31%的準媽媽希望在遇到體能負擔大時能獲得「需要出力的工作我來幫你」這樣主動的協助。
友善職場，需要制度、文化與態度三力落地
近年積極推動孕產友善職場的輝凌藥品，於6月3日攜手104人力銀行舉辦「職場懷孕友善專家座談會」，本次活動由輝凌藥品台灣總經理黃正安親自出席，並邀請104人力銀行人力資源處資深協理江錦樺、台灣生殖醫學會理事長蔡英美、台灣婦產科醫學會秘書長黃建霈等專家，以及來自35家跨產業企業的人資與代表齊聚一堂，共同探討職場中與孕產相關的潛在歧視風險，並從多元角度分享實務解方。
▲ 輝凌藥品台灣總經理（右）現場親自分享企業內部的實踐經驗，為與會的人資夥伴提供寶貴參考。期待透過更多企業的共同參與及努力，攜手打造更友善、更包容的職場環境。左為不孕症治療專家，台灣生殖醫學會蔡英美理事長。（ 圖片來源：輝凌藥品授權轉載）
針對友善職場，輝凌提出三大落地層面，提供企業一套可操作的指引，包含了從制度設計的彈性支持、文化態度的形塑，到同事間的日常行動。
首先，制度設計需有彈性與可執行性。彈性工時、遠端工作、階段性工作調整等措施，應納入正式流程，並建立「產後職涯回歸計畫」，協助復職與銜接，讓制度本身就能支持員工安全度過孕期。生產後更提供完善的育兒及母嬰支持措施，復職後也能安心工作。
其次，文化氛圍須由上而下推動。管理層的公開支持與理解，是團隊友善文化的起點。公司可透過內訓與領導層示範，建立一個「孕期不是工作障礙」的集體認知。當主管表達肯定、正常對待，團隊自然會跟進。
最後也是最重要的，同事之間的日常態度是關鍵。同仁只需平常心對待，不過度關心與保護，也不冷漠忽視。理解請假背後有真實需求，在工作安排上主動協調、分擔，而非將其視為團隊負擔。真正的支持，是無聲的默契，不是額外的照顧。
這三個層面若能同步落實，企業便能從表面友善，真正轉化為制度、文化與心態上的進步。
從你我開始，與企業一同打造友善共融職場
在台灣，也有更多企業開始重視友善職場。作為關懷母嬰健康的企業，輝凌藥品在內部早已將「支持孕產員工」視為企業責任的一環。這不只是為了響應性別平權，更因為他們深信，一個能讓人自在生活的職場，也將孕育出最穩定、最具動能的團隊。
輝凌的支持家庭福利措施，讓員工從備孕、懷孕、生產到育兒，每個階段都得到全面照顧，例如無性別區分的育嬰假、彈性工時、遠端工作與懷孕期工時調整，讓員工能依個人狀況規劃職場節奏。最特別的是，輝凌甚至還為備孕中的員工，提供無上限的生殖醫學治療全額補助，讓員工能在安心工作的同時，兼顧生育規劃與職涯發展。
輝凌的實踐證明，「友善」不只是福利的堆疊，而是企業價值的具體展現。打造懷孕友善職場，不僅有助於女性的職涯永續，更是企業永續經營的重要一環。 懷孕不是特權，只是人生旅程的一部分。當企業以制度支持、文化理解與人性關懷維護員工，我們所創造的將不只是幸福職場，更是可持續的未來。從現在，每家企業、每位員工，都可以是改變的起點！
▲ 6/3(二) 「職場懷孕友善 專家座談會」四位講師（從左至右為輝凌藥品台灣總經理黃正安、台灣生殖醫學會理事長蔡英美、台灣婦產科醫學會秘書長黃建霈及104人力銀行人力資源處資深協理江錦樺）與35家企業夥伴現場合影，共同為友善職場開啟良善的起點。（圖片來源：輝凌藥品授權轉載）
歡迎至「識破懷孕隱形歧視，從職場對話開始」專頁了解更多，從真實數據出發，和我們一起打造更溫暖、更公平的友善職場。
男性求助率僅女性一半...男性關懷專線8月底擴大服務 任何疑難雜症都解
2025-09-03 聯合報記者翁唯真 由聯合新聞網授權轉載
衛生福利部設有男性關懷專線，提供線上服務，不過過去因該專線以家庭及家暴等狀況為主。衛福部心理健康司長陳柏熹今受訪表示，原先僅針對家庭暴力部分，於今年8月底擴大至所有疑難雜症都能撥打，希望幫助有需求男性。
除了現有的1925安心電話外，衛福部也設立男性關懷專線0800-013-999，幫助有需求男性針對家庭暴力等相關內容。但根據衛福部統計，近3年2021至2023年平均每年進線約7500通。
陳柏熹今出席心理健康急救方案記者會時受訪表示，根據統計發現，男性使用關懷專線的機率比女性低一半以上，一般男性無論任何年齡層，都比較不會求助，因此通報率高能讓死亡率降低，因此希望藉由更多方式，讓男性求助。
陳柏熹說，今年8月底男性關懷專線和1925安心專線不再限制特定議題，包含伴侶、親子、職場等相關問題，開放所有議題皆可撥打專線求助。且男性關懷專線與1925安心專線整合，接電話的人輪班並分流各需求，盼能提升服務量能。
男性關懷專線 0800-013-999服務時間：每日上午7時至下午11時免費線上諮詢服務服務對象：面對婚姻、親子、家庭關係、家庭暴力及親密關係等困擾之男性服務內容：電話諮詢、關懷服務、資源提供或轉介
安心專線1925：提供24小時免費心理諮詢服務
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人力吃緊難請假！護理師強忍暈眩上工 被客訴態度冷淡「致無法調薪」
2025-05-16 聯合新聞網綜合報導 由聯合新聞網授權轉載
日前一名身為護理師的女網友在論壇透露，她近日頭暈到連視野都會模糊，但礙於人力不足無法請假，只能強忍身體上的不適繼續工作，結果被病人客訴和批評道，「活在自己的世界不講話、厭世就不要來上班」，她也因為這篇客訴，被工作單位的醫師明示不會調薪。
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原PO在Dcard以「我是個護理師但被客訴態度不好」為題發文表示，她最近這幾天上班頭暈到連眼前的景象都看不清楚，身體很不適，原PO也為此提出請求，希望有人能頂替她的崗位，好讓她請假休息，但被上級主管以人力吃緊為由拒絕。
「所以我硬扛著上班」，原PO也指出她在強忍不舒服上班的期間，被病人客訴態度冷淡，不過她也補充，自己的個性和說話口吻本身就比較冷淡，而且因身體不適也沒有多餘的心力講話，結果就收到列了三點的客訴發文。
該名病人指出，原PO講話跟回覆問題的態度冷淡，連機器人都勝過她；而且原PO工作的過程中都彷彿活在自己的世界；另外，該名病人在客訴內文也批評，「厭世就不要來上班回家待著」。對此，原PO說明，該名病人提出的問題她都有回覆，她只是沒有聊別的話題，而且她手上同時有兩個診間的工作要忙、身體也很不舒服，讓她撥不出時間與心力與病人聊天。
原PO工作的診所接獲客訴後，單位上的醫師對原PO直言，因為她被客訴，所以不會調升她的薪水。上級的這項決策，讓原PO在文中坦言，「好難過怎麼辦」。
有同為護理師的網友分享與病人和家屬應對的經驗，「我也曾經花一個多小時衛教病人，甚至他懶到不願意拿牛奶自己喝；因為家屬不停換，但總是會不知道如何照顧病人，早上一次、下午一次，要重複衛教，請家屬交班然後被兇態度很差，是最差勁的護理師，還被說你既然選擇當護理師這些都是你要承擔的」、「對老闆跟病人來說態度很重要，太冷淡絕對會被投訴的，為了生活我就會改變我的態度，現在護理人力吃緊，其實你可以再去選更好的工作」。
也有人提出建議，「你那間（醫院）太扯了，直接換」、「離職，現在是你挑工作，不是工作挑你」；其中有留言搞笑回覆，「應該插個牌子在後面，（標示）今日身體欠安，請各位客倌體諒」。
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職場平權觀察／員工申請產假 95%雇主同意
2026-05-31 經濟日報記者歐芯萌 由聯合新聞網授權轉載
勞動部調查，有關促進工作平等措施，2025年雇主同意員工申請《性別平等工作法》各項假別之比率，除「家庭照顧假」達八成外，其餘均逾八成五。
雇主同意員工申請女性保護相關假別之比率以「產假」95.2%最高，另「安胎休養」及「流產假」分別為93%及92.8%，「陪產檢及陪產假」、「生理假」及「產檢假」則各為89.9%、88%及 86.9%。
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2025年員工規模100人以上之事業單位設立「托兒服務機構」或提供「托兒措施」者占78.3%，設置「哺（集）乳室」者占84%；250人以上事業單位之該二項比率分別為87.1%及95.8%。
根據勞動部勞動及職業安全衛生研究所之性別薪資差距研究，影響我國性別薪資差距之主要因素為：
第一，因生育女性須短期離開職場，以致年資中斷或不易重返工作，而造成性別薪資差距。
第二，就業市場中的就業選擇水平隔離，導致不同行業間之性別薪資差距。
第三，就業市場中的職業垂直隔離，恐將使性別薪資差距擴大。
針對女性易因照顧責任離開職場不易重返一節，勞動部持續落實性別平等工作法相關保障，推動「事業單位同工同酬檢核表」，宣導2021年縮短育嬰留停門檻，放寬為只要30日即可申請相關規範。2026年元旦起推動「彈性育嬰留職停薪新制」，勞工得以「日」為單位申請育嬰留職停薪。
至2025年底止，相較2021年縮短育嬰留停門檻前，少於六個月的短期育嬰留職停薪，男性申請人數增加1.6倍。此次新制再放寬，將有效促進男性參與育兒，鼓勵男性共同擔負照顧子女責任。
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