104學習

媒體關係經營

建立並維持與媒體記者、編輯及相關從業人員的良好互動,確保公司訊息能被正確且及時傳達。透過有效溝通,提升企業形象,增加曝光機會,並在危機時刻快速應對,降低負面影響。此技能有助於打造信任基礎,促進雙方合作,強化品牌公信力,進而支持業務目標達成。

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提升你的實力,朝專業更進一步

精選課程

充實自己,讓能力持續成長

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精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

自媒體產業知識認證 |
台灣自媒體產業發展協會有鑒於網路世代的便利,自媒體已成為各產業在行銷與品牌經營時不可或缺的元素,而在人人都可以成為自媒體的世代中,如何認定自媒體創作者或自媒體從業人員,具備專業的產業知識與職能,正是台灣自媒體產業發展協會辦理「自媒體產業人才認證架構(We Media Professional Certification,簡稱WMP)的初衷,期盼透過本認證,培育人才、促進自媒體產業發展,成為各產業界邁入自媒體經營的基石。
社團法人台灣自媒體產業發展協會
TMC初階行銷傳播認證 |
認證是促使產業走向專業化的第一步,也是工作人員能力的客觀認可、確保產業服務水準的保障,及國際競爭力的具體指標。在職業認證化的全球趨勢下,許多產業已將認證做為提昇產業價值的重要工具,同時透過認證的訓練、檢定、任用合一,能降低新人培訓成本,讓有受過良好訓練的新血能源源不絕的加入。 因此,在企業主、廣告代理、媒體代理、公關代理、網路行銷代理及各大行銷傳播相關科系學術代表的發起下,共同籌組【台灣行銷傳播專業認證協會】,希望能藉由本協會的力量盡快建立行銷傳播產業專屬的專業認證體系架構,提昇並保障產業專業價值。 TMC測驗皆為筆試,共有「初階」、「中階」及「高階」三種層級,並細分為「行銷傳播」、「廣告專業」、「公關專業」、「媒體服務專業」、「數位行銷專業」以及「設計專業」等。TMCA行銷傳播認證有效期限為五年,通過測驗者可獲得TMC證書乙張,並獲邀參加授證典禮及企業選秀會。
台灣行銷傳播專業認證協會
新媒體行銷管理師 |
隨著各產業商業模式轉變及網路世代消費勢力崛起,新媒體人才需求不斷上升, 為因應新世代市場需求,高雄市政府青年局推出「新媒體行銷管理師」專業證照考試,秉持公平、公正、公開的原則辦理,透過此認證考試為企業培養專業人才,奠定新媒體行銷人才之專業知識,成為企業選才的指標。 適合對象:行銷及媒體廣告從業人員、自媒體創作者、想從事行銷領域工作者、想為自己履歷加分者。
高雄市政府青年局
Google Ads 多媒體廣告認證 |
檢驗你是否能嫻熟運用 Google 多媒體廣告,讓你的廣告投資發揮最大效益。獲得認證的使用者,須善於擬定高成效的多媒體廣告策略及廣告活動,達成特定行銷目標。 取得 Google Ads 多媒體廣告認證即表示 Google 認可你具備下列能力: 將線上行銷理念轉化為連貫一致的數位行銷策略 根據公司大方向的行銷計畫擬定 Google 多媒體廣告策略 設法透過 Google 多媒體廣告增加知名度、考慮度、購物行動及回訪率 利用 Google 多媒體廣告目標對象功能制定計畫,觸及新客戶和現有客戶 確認你的多媒體行銷計畫在你的數位行銷預算之內
Google
全方位基礎人力資源管理師認證 |
『全方位基礎人資管理師認證班』是國內目前梯次數最多、開班最廣、傳承歷史最悠久、唯一且最具系統化的人力資源管理師養成課程,透過具豐富實務經驗且熱情的專業講師團,深入淺出地引領學員循序漸進學習與交流各項主題,過程中並輔以精闢個案探討與擬真實作演練,藉此帶領學員有效提昇本身人資專業知能,並加速培養出能承接未來在人資領域中更具挑戰性任務的實力。   整體課程架構,將從「策略性人力資源管理架構」談起,先帶領學員建立對策略性人力資源管理的整體概念,並打通各項人資功能定位上的任督二脈後,接著以「工作分析」為基礎,逐步、詳實且系統化地介紹各項人力資源管理之「選、訓、用、留」的基本概念及實務,諸如:「人才招募、遴選與任用」、「績效管理與訓練發展」、「薪酬管理與員工福利」、「員工關係與留才管理」等主題。整體系列課程前後呼應、兼具理論介紹、觀念導正與實務分享,使學員對人力資源管理有完整且正確的認識,不僅有助於未來朝向其他人資專業進一步學習上做好準備外,亦能使自己在人資職涯發展上有更清楚的方向及計畫,還在猶豫? 趕快來點選報名吧!
社團法人中華人力資源管理協會
MBMP微電影品牌行銷規劃師 |
在數位科技興起、普及與資訊爆炸等多重環境影響效益之下,行銷手法日益翻新,消費者不斷被迫接受來自各種管道的資訊消息。即使當行銷企劃人員費心苦思而成的行銷手法,對消費者而言,一旦新鮮感消失了,效果會隨時間的增加而遞減。所以如何運用科技力量在眾多商品市場中脫穎而出,企業無不苦思找尋創意創新的行銷工具以掌握競爭優勢關鍵。 微電影結合科技、媒體與行銷,所發揮強大的整合性行銷效能是有目共睹的事實。雖然現代企業行銷商品本身是首要任務,但在應用整合行銷商品的同時,透過微電影故事性議題操作,讓無孔不入的「微」置入性行銷的方式,誘使消費者看到商品核心價值,甚至認同企業經營理念,將可間接提昇消費者的品牌忠誠度,堆疊深厚的企業價值底蘊,其延伸的加乘效果是許多行銷手法望背莫及。微電影整合品牌行銷與以往行銷方式最大的不同是採取類似置入性行銷的隱性說服方式,引入內容故事性強,以故事情節敲動人心、引發共感,經過小眾傳播讓品牌意涵間接植入人心,可在短時間內引發共鳴,達到影音行銷無國界達到拉式行銷效益。
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精選貼文,掌握第一手知識

強化你的職場韌性:面對挑戰的五大核心能力

文: 小婉家族研究生 趙詠捷   | 工商心理實驗室 原標題:打造職場勝利組,提升職場韌性的幾個方法 在迅速變化和充滿壓力的現代職場中,韌性成為促成職業成功的關鍵特質。職場韌性,即在壓力和挑戰面前迅速適應和恢復的能力,能使人們在遭遇困難時,迅速調適情緒並保持積極行動力。本文將深入探討職場韌性的多面向,並探討如何透過後天學習和訓練來培養這一能力,涵蓋彈性思考、情緒調節、有效溝通、自信和樂觀這五大關鍵能力。探索這些技能如何幫助員工將壓力轉化為動力,提高工作效率,並在職業生涯中獲得持續成長和成功。 透過研究整理,職場韌性(Workplace Resilience)的定義:是指心理韌性在職場上的運用,指的是在職場上面對壓力、挑戰、變化和困難等不利因素時,能夠快速適應和恢復的能力,於諸多研究中又稱為職場復原力。有高度職場韌性的人在經歷工作壓力和困難時,能快速調節、轉換情緒和思維,繼續前進、保持積極態度和行動力。1990年代興起的正向心理學派認為:儘管生活中都得面臨壓力或不好的事件,但某些正向的人格特質(如:樂觀或主動性人格)與情緒(如:喜悅、快樂),能幫助個體將壓力轉換為助力、適應逆境、擁有韌性、追求幸福(Diener, Oishi, & Lucas,2003)。其中,「韌性」即是指個體面對逆境時所展現出的一種特質(利翠珊,2006),可用來解釋為什麼有些個體暴露於困境中,卻能從低谷反彈,最後達成正向的適應,不被擊倒。因為,韌性能讓人將困境或壓力視為挑戰,而不再消極地將外在環境的要求或限制當成阻礙。它可以幫助人們應對職場上各種變化和挑戰,提高工作效率和工作滿意度,增強職業發展和成功的機會。 多堂免費大師講座,提升你的職場思維與視野 >> 職場韌性並不是專屬於某些人獨有的特質,而是可以透過後天的學習和訓練來提升的能力。具有職場韌性的人可能透過提升以下幾種能力來增加自己的職場韌性,同時為自己創造高RQ(Resilience quotient,簡稱RQ): 1. 彈性思考 對新的思考方向、可能性或是新的角度保持開放的態度,透過不同角度看到問題解決的可能性,並從中找尋最佳的解決方案。彈性思考能夠幫助人們在不斷變化的環境中應對挑戰,並實現個人和職涯的目標。 2. 情緒調節 情緒調節就是於情緒反應過程中,對個人體驗何種情緒,以及採取何種方式體驗抒發情緒產生影響的過程,同時,在職場中面對有情緒起伏(通常是負面情緒)的當下,以維持工作效率及人際互動的關係,降低非理性狀態所帶來的失誤。在緊急狀況解除之後,適度的發洩情緒也是調節的方法之一。 3. 溝通能力 有效的表達自己的想法和意圖,並傾聽他人的需要,透過與他人之間的溝通達到解決歧見和衝突,建立信任並協調出雙方都可接受的結果。 4. 自信 充分的去瞭解自己的優勢與可以為職場上或組織帶來的價值,對自己的能力、價值和能夠應對的情況感到有把握感。自信是一種重要的心理資源,自信的人相信自己可以克服挑戰實現目標,並能應對工作中的困難。 5. 樂觀 樂觀(Optimism)是人對各事物所持的一種思想態度,是我們如何歸究事情發生的原因,對事情慣用的一套解釋形態 (Attribution style)。樂觀的人,對發生了的事付予正面的詮釋,對未發生的事則會預計好的結果。樂觀的人通常也比較能夠應付變化的壓力和挑戰,為自己和他人帶來希望感。 小婉家族研究生 詠捷 文獻來源: 郭美琪(2024)。在COVID-19疫情下保護性社工人員職場韌性之研究〔碩士論文,國立屏東科技大學〕。華藝線上圖書館。https://doi.org/10.6346/NPUST202400079 文麗婷(2018)。理情教育融入九年級國文課程之行動研究〔碩士論文,國立臺灣師範大學〕。華藝線上圖書館。https://doi.org/10.6345/THE.NTNU.ED.026.2018.F02 陳佳雯、許伊均、陸洛、吳詩涵(2012)。以韌性觀點探討女性主管的職業生涯歷程。彰化師大教育學報,(22),51-71。https://doi.org/10.6769/JENCUE.201212.0051 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 在職場中你容易被情緒勒索嗎?這五大人格特質最易受影響 職場八卦:氣質性嫉妒與組織認同的交織 能者多勞?還是忍著過勞? 小心引發工作倦怠 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 學習時間管理就能提升效率?探索你的「時間特質」找到關鍵 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
【104職場力】

職場也有情緒勒索!恐懼、內疚、責任3大常見類型及應對策略

原標題:職場也有情緒勒索,你查覺到了嗎? 在職場中,情緒勒索不僅對個人心理健康構成重大威脅,也嚴重影響組織的生產力與文化。這篇文章深入探討職場情緒勒索如何增加壓力、降低自尊心和引發職業倦怠,同時導致整體工作表現下滑和人才流失。為減少這些負面影響,個人需要識別並拒絕不合理要求,而組織更應培養健康文化,通過領導者培訓及心理健康支持來防範問題擴大。我們將揭示如何建立一個更具支持性與互信的工作環境。 文: 小婉家族研究生 王志慈   | 工商心理實驗室 情緒勒索是一種心理操縱策略,施壓者利用受害者的情緒弱點來達成自身目標。這種操縱通常伴隨威脅或隱含懲罰,迫使受害者在恐懼、內疚或責任感的驅使下服從。在職場中,也有情緒勒索,稱之為職場情緒勒索(Workplace Emotional Blackmail),職場情緒勒索可能來自上司、同事或組織文化,對員工的心理健康和工作表現造成深遠影響。 情緒勒索的概念最初並不明確,但隨著研究的深入,它逐漸發展成一個具有具體行為模式的概念。根據文獻,情緒勒索被定義為一種操控性行為,其中勒索者使用威脅、內疚或責任感來迫使受害者作出某些行為。這種行為模式強調情感上的操控與壓迫,並且可以影響員工的決策和行為。 與一般的職場霸凌不同,情緒勒索特別強調情緒操控和隱性壓迫,並不依賴外顯的敵對行為。它通過暗示威脅、內疚或責任感來影響員工的行為,通常是一種更隱晦的操縱方式,並在長期中慢慢侵蝕員工的心理健康和工作動力。 根據研究,情緒勒索的操縱方式可分為以下幾種類型: 1.恐懼型(Fear-based Blackmail):透過暗示負面後果來威脅受害者,例如「如果你不這麼做,你可能會被解雇。」或「如果你不加班完成這項工作,你的晉升計劃可能會受到影響。」 2.內疚型(Guilt-based Blackmail):使受害者產生內疚感,例如「如果你不幫忙,團隊會很失望。」或「都是因為你動作太慢,我只好幫你做,但這讓我真的很累。」 3.責任型(Obligation-based Blackmail):利用道德或責任感強迫受害者屈服,例如「我們都這麼努力工作,你不應該讓大家失望。」或「我們是一個團隊,工作這麼多,你多做一點也是在幫助團隊。」 在職場情緒勒索中,長期受到情感操控的員工往往會經歷自我消耗(Ego Depletion),這指的是員工的心理和情感資源被不斷消耗,最終導致疲憊和動力缺乏。根據研究,情緒勒索通過不斷施加情感壓力,使員工的自我控制資源消耗過度,這會降低員工的反應能力和心理韌性,最終導致他們感到無力反抗或發聲。這種自我消耗的結果常常是員工沉默(Employee Silence)。當員工長期處於情緒勒索的壓力中,他們往往選擇隱忍而非表達意見,這種沉默不僅限於拒絕發表不滿,也會影響到員工對工作的參與度和創造力。長期的沉默可能會進一步加劇職場的壓抑氛圍,進而降低團隊的合作和工作動力。 提供員工減壓及正確的溝通方式 >> 依據過去的研究發現,職場情緒勒索將產生諸多負面影響: 1.心理健康方面 ˙壓力與焦慮增加:長期受到情感操控可能導致焦慮和壓力過大,從而影響專業表現。 ˙自尊心下降:受害者可能會質疑自身價值,進而導致自信心下降。 ˙職業倦怠(Burnout):持續的心理壓力可能使員工感到疲憊、冷漠,降低工作動力。 2.工作表現與組織方面 ˙生產力下降:員工可能因害怕衝突而順從,導致過度工作或注意力分散。 ˙組織文化惡化:若情緒勒索成為常態,將形成一種壓迫性、缺乏信任的工作環境,進而影響團隊合作。 ˙人才流失:長期承受壓力的員工可能選擇離職,增加組織的人才管理成本。 為了減少職場情緒勒索的負面影響,個人與組織層面均可採取相應措施: 1.個人應對策略 ˙識別與拒絕:學會識別情緒勒索的模式,並勇於拒絕不合理的要求。 ˙建立健康界限:清晰劃分工作與個人界限,避免過度承擔情緒責任。 ˙強化心理韌性(Resilience):通過建立支持系統(如家人、同事或心理諮詢)來緩解壓力。 2.組織層面策略 ˙領導者培訓:為管理者提供有關創建健康職場文化的教育,避免使用操縱策略。 ˙心理健康支持:建立員工心理健康計劃,例如諮詢服務或壓力管理課程。 ˙反霸凌政策:制定明確的反霸凌規範,確保員工在無恐懼的環境中工作。 職場情緒勒索是一個具有深遠影響的現象,對員工的心理健康和整體工作表現構成威脅。透過個人應對策略與組織層面的預防措施,能夠有效減少其負面影響,促進更健康、互信的職場環境。 小碗家族研究生 Vicky 資料來源: Kao, Feng-Hsia. “Workplace Emotional Blackmail: Conceptual Clarification and Development.” Current psychology (New Brunswick, N.J.) 43.30 (2024): 24809–24822. Web. Zhou, Jianming, Ping He, and Jiansheng Chen. “Workplace Emotional Blackmail, Ego Depletion, and Employee Silence.” Social behavior and personality 51.8 (2023): 1–11. Web. 104人資市集訂閱制:面對職場霸凌入法最省成本的合規解法  企業在面對新法規與合規流程,許多都需要教育訓練作為支撐,尤其是「留存完課紀錄」,更是勞檢時最重要的佐證。104人資市集企業訂閱制,最低年費 $10,000 起,93+堂線上課程可挑選,所選課程一年內不限次數觀看,法規必修課程完課後可匯出學習紀錄與測驗成績,直接用於勞檢稽核。  方案優勢說明低預算可執行最低 $10,000 /年,全公司皆可上課法規自動更新法規調整時課程同步更新,不需重新購課勞檢佐證紀錄可匯出學習紀錄與測驗成績,合規有憑有據免費企業學習平台HR一鍵派課、即時追蹤全員學習進度配套資源完整含實體公開班名額與企業內訓折扣優惠 除法規必修,還有溝通力、團隊立、AI職能等近100門課程可選,點下方領取課表看更多! 領取訂閱制完整課表 >> 企業用戶歡迎申請課程免費試閱,並選擇「104人資市集 | 企業訂閱制方案」,課程每人每年最低33元起/堂,最低$10,000起搞定全公司整年度的法規培訓。亦可團購或授權課程,歡迎點擊下方專人諮詢。  免費試閱 了解方案 專人諮詢 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 追劇很廢嗎?抽離、放鬆懂「下班」隔天更有活力! 工作久坐健康風險高!科學證實「微休息」的4大好處 AI如何改變我們工作關係和對公司的信任感 擺脫星期一症候群「週一最低限度努力」成為職場新趨勢 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 超過5000+的HR都報名過的104人資學程!求職成效提升至4.5倍!>>   提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
【104職場力】

破解穀倉效應:跨部門溝通與協作實戰—五星級飯店實例

文/勞動部勞動力發展署TTQS輔導顧問 陳雷 當五星級飯店遭遇跨部門運作挑戰,如何有效提升問題解析能力及跨部門溝通變得至關重要。在這場別開生面的企業內訓中,透過核心主題活動,幫助餐飲、客房、行銷等各部門主管辨識問題徵兆並進行預防性管理。藉由分組競賽和情境設計,各組成員展現專業,同時也揭示了「穀倉效應」對組織效率的影響。從活動中,不僅促成了彼此理解與交流,更顯著改善了內外部的合作氛圍。 上週我到一家五星級飯店進行了一場企業內訓,主題是關於問題解決與跨部門溝通。五星級飯店通常具備相當大的組織規模,所以在一開始的時候就透過窗口了解了一些主管在日常管理的痛點,以及過往培訓的問題等狀況,希望透過課程讓主管能夠學習問題發生的徵兆,進而提前介入,而非等到發生後再來處理,以及各部門間要如何提升溝通品質?此次培訓對象涵蓋了餐飲、客房、業務、行銷以及財務部等各重要部門的主管與核心成員。  在承接這個專案後,就在想要如何提升主管們的問題解析能力及突破各部門的隔閡?構思後決定以一個核心活動貫穿全場,用分組競賽、討論及各種情境設定,讓各組去執行工作任務及挑戰,學員可以在其中展現專業及經驗。  雖然是飯店業,課程剛開始時難免場面還是冷了點,運用分組破冰及活動說明,讓場面開始活絡起來,進入正題後,先從熱爐法則切入,讓學員了解問題的發生往往是從各種微小跡象反覆發生而最終發生最後變成災難,讓各組運用管理工具找出個案中的徵兆,並嘗試去解析發生的問題及提出預防措施,從而觀察到各組的成員不同往往造成解讀問題的角度差異,進而產生不同的結果。  再進一步討論後,就更清楚地展現了部門間的矛盾與隔閡。各部門雖然皆以企業整體利益為核心,但實際的工作績效指標卻往往是回到部門上,而且相互衝突。例如,行銷部的新活動推展,可能對餐飲部的成本產生壓力;而業務部為達成業績,提出的短期促銷活動,可能會讓房務部的人力配置產生巨大壓力。這種情況通常被稱為「穀倉效應」,也就是各部門如同獨立的穀倉,彼此之間資源獨立、溝通困難且目標不完全一致。這種效應不僅影響效率,更容易導致部門間的不信任與誤解。  在課程中,透過活動引導學員認識各部門的狀況,了解彼此的困難點與運作模式,進而提高跨部門的理解與意願。例如,行銷部門能理解餐飲部對於成本控制的考量及背負的營運目標,進而願意用心規畫符合餐飲部期望的行銷活動,而業務部再推出活動前,也會先與房務部門討論人力配置,以達到雙贏。  透過串聯整場課程的主題活動,讓各個主管在反覆執行競爭與合作的活動中,願意投入及更深層次的交流討論,讓參與者了解何謂企業營運指標,而且應該要公司的營運指標放在最前面,當各部門意識到他們真正的挑戰是市場上的競爭對手,而非內部的其他部門時,合作的動機與意願明顯提升,跨部門的溝通效率與氛圍也有了顯著改善。課程時間即將結束時,學員雖然期待下課,更期待公布團體活動競賽的結果,即使因為結算成績跟收尾活動而超過時間,仍無法降低他們的參與熱情,認真關注在眼前的任務及挑戰,對於企業來說,這不就是優質的員工行為展現嗎?  了解作者陳雷老師的相關課程 >> 超過5000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
【104職場力】・教育訓練

產品經理的「向上管理」必修課:老闆需求變來變去怎麼辦?

作者前言:策略走向終須一變,影響到產品規格與功能異動,PM們該如何解讀老闆指令,因應需求變更的任務?本篇文章適用於所有產品經理(PM),閱讀時間約10分鐘,希望大家都能順利克服產品被更動時的狀況。 – 文/Mu Chen 陳爾豪 一、本質,從商業思維談起 產品經理基本除了關心用戶體驗、跨部門溝通、確認功能細節外,進階的你得關心老闆的策略思維、集團戰略、市場/公司利益等。 說白了些,商業策略的走向影響了所有的需求變動,創造出來的產品不為了單一的用戶體驗環節,而是你的核心服務/業務滿足了多種用戶體驗,消費者們願意買單支付並使用你的服務,而最終集結成了你的產品。 而「需求變動」,起因都可能來自「商業策略」的轉換,無論是外在發動還是內部啟動,都是一環扣著一環去影響你的產品。 你得清楚,在你的公司中,哪些產品與核心功能是老闆最為關心?哪些用戶貢獻度最高?或更為被重視?有了基本的體認,未來在面臨各種策略或功能異動時,才能用最快速度應變。 二、理解,老闆的話中話 有時老闆在提出需求變更時,資訊是非常不明確的,可能只丟了一句話、一篇新聞報導、深夜時發了段LINE message描述他對產品未來的願景,然後就讓你(找不到人或太忙)無所適從。 在產品經理接到任務後,第一件事不該是立刻想功能怎麼設計,或是傳達聖旨給所有跨部門同事們,這只會讓你像個工匠或傳聲筒。你得仔細揣摩並理解老闆的話中話,也許發現他提出的不是個需求變動(而是發牢騷?),或著現階段不該做的事(先畫餅),有幾個check point可以衡量: 你問得到更多資訊嗎?不是當下立即拒絕或接受,是取得更多判斷條件。 你理解老闆說出這句話的環境背景嗎?(ex.新聞, 研討會) 專案/產品進行中的策略/情報,是否有遺漏更新給老闆的地方? 你理解市場上對手的動態嗎?發展策略是否和別人有差異? 從商業思維出發,這樣的需求變動是否有符合公司策略及盈利? 在Top-down到產品功能後,才去思考如何變動設計,能夠符合老闆提出的需求變動原意,而你在真正理解後,也才能制定正確的action plan。 過去在中國信託負責數位平台時,曾接到「要提升所有宣傳曝光」的任務,直觀來說這是Marketing份內的事,從優化單一素材成效與想出更多creative idea去達成。但從Platform/Channel角度來看,則是如何創造更多「曝光機會」,從服務/場景思考創造新版位,或平台向下細化分眾加強曝光效果,又或是從外部資源去連結產品創造新客群。 但從老闆的話中話來定義,卻可能是「搶佔所有客戶touch point,達成產品在上市初期的話題與聲量。」在這條件下,就不能從單一面向(Marketing)去思考提升既有通路/產品的曝光。 三、尋找,從變更需求中點出明燈 在釐清老闆話中話,真正確認是「改動需求」的Brief後,你有幾條路可以走: 堅持立場:你有時需要學會拒絕老闆的任務,不是什麼都必須執行與Say yes,必須站在完整的產品全局去思考與說出你的獨立觀點。但在拒絕變更需求的同時,必須向老闆說明清楚,你的思考判斷為什麼這個不能更動?原因是什麼?影響範圍有哪些? 接受他也接受事實:產品經理得在內部會議上審查產品環節,並向老闆確認自己對業務/新需求的解讀是否有誤,你需要釐清新流程、新邏輯、因應新狀況帶來的各種問題,都需要和老闆確認並過一遍。既然是變更,那就得一次到位。而再次審查的面向,包含了影響範圍、功能/設計細節、時程、人力、業務邏輯、老闆期待值、各關係人、市場狀況等。 切記,再次從商業思維檢查業務邏輯,不能和產品邏輯脫鉤,一但落下不是變成沒人用的產品,就是用了卻不符合消費者期待的產品。 你也許會碰到無所適從的時候,像範圍太大不知如何改起、功能複雜一時動不了太多(通常這程度改動已經是策略上的翻天覆地)。試著化整為零,拆分成一個一個小環節來看,並排序重要性及急迫性,把互相影響的湊成一塊,單獨能解決的標記出來,有助於梳理思緒。 拉著key stakeholder看來,別讓自己陷入單兵作戰的窘境。 四、教育,不是一蹴可及 在變更需求不斷痛苦的溝通過程中,你得明白,老闆不像你一樣懂得所有產品開發流程,在同樣的時間內他學習並實踐商業策略,綜觀全局,但技術面的Know-how、或是產品全局的掌控,你才是專家。 因此,你不該當有意見不合時就一昧責怪你老闆,一次溝通不成功,你得去梳理背後的原因,才能找出後續解決的核心: 觀念來源:是否有他更信賴,更倚重的消息來源去造成他這樣的思考脈絡?可能是另外一位主管的論點,又或是新聞/媒體上的某些事件。 成功經驗:觀念是長久累積而成,而人們習慣依賴過往的成功經驗,進而複製到下一個階段,你得觀察是否有他的過往成功經驗擋住了你的提案? 說服程度:你準備的materials,是否足夠支撐你想講的論點與提案?你的key message是否清楚?又能讓老闆在短時間內吸收理解? 溝通策略:你可以動之以情,或是分析利弊得失,但得先確定好你的時間/地點等環境因素適合提出,並使用一切合情合理的方式讓你的老闆了解改動需求所帶來的影響。 - 甚至,你可以定期或不定期的盡量洗腦你的老闆,無論是正式會議、等電梯、搭Taxi、外出覓食、單獨走路時,你要把握每一次談話的機會教育他、洗腦他、舉例來說服他、讓他對於你做的判斷感到心動,開始對於他做的決定感到動搖,當動搖累積到一定程度後再進行正式會議說服,成功率才會大幅提升。 一次提不過,不代表會永遠提不過。 也有一種方式是拉入外部資源,從顧問,廠商下手,比你自己來教育會輕鬆很多,不管是外部seminar、內部workshop開始進行教育工程,日常教育是減少未來認知gap的基礎。 五、安內,向上向下即時更新 對於向上管理的訊息同步,你必須注意以下的要點: 主動性:身為一個產品經理,你得學會主動將資訊跟進度同步給你老闆,尤其在產品變更需求上,老闆更會特別重視,甚至等不及weekly meeting報告,你需要深入分辨什麼是你自己能下判斷處理的,哪些是老闆需要知道/或決策的訊息,在適時的時候提出,才能增加你溝通上的價值。 決策點:若專案需要老闆裁決判斷,你需要清楚地列出各項action item,並壓上deadline,說明決策帶來的正負影響(通常算一算變更需求,負面影響都大於正面…) 面對PM性格或控制欲強的老闆,訊息同步更為重要,很多老闆恨不得在他想要的產品功能上樣樣都插手,但適時的讓他放心,並展現你專案控管的專業就是一件得不斷學習的事。 即使最終仍要變更需求,對於跨部門溝通的同事們也要說明清楚: 變更目的:最終你被說服時,也要拿出老闆策略判斷與合理解釋去說明需求變更目的。(當然話術得內化過) 變更執行計畫:可能已和老闆協議了折衷方案,用最小的功能修改去滿足老闆的需求,但執行計畫、步驟上都需要和每一位專案成員溝通釐清。 更新協作資料:記得更新每一個記載舊需求的地方,包含Email, Excel, JIRA, Confluence, google doc…等等,避免造成混淆或資訊不同步。 最後,祝大家面對需求變更時都能安然度過,和老闆溝通順暢無比! (原文標題:學會向上管理,產品經理應對老闆變更需求之教戰守則) [course_plugin api_type='course_id' title='PM產品經理|入門致勝攻略' id='d74ae414-8db3-46d4-8158-9d256c517939']
【104職場力】・專案管理

主管當眾落淚就是無能?最新研究:會「示弱」的領導者反而更受信任

在講求冷靜與專業的職場中,主管當眾落淚往往被貼上「無能」與「失控」的標籤。然而外媒最新研究卻顛覆這個傳統印象:領導者適度展現脆弱的「示弱領導力」,不僅能大幅提升團隊與投資人的信任感,更是展現職場高情智(EQ)的關鍵表現!主管適時的「示弱」應該在哪些時間點,又有哪些溝通禁忌?如何透過真誠建立高品質的職場影響力? 文/支琬清 由經理人授權轉載 本文導覽 社會怎麼看待哭泣的領導者?研究打臉:會示弱的執行長反而更受信任示弱的時機點同樣重要!領導者不應將眼淚作為武器 一場氣氛緊繃的跨部門會議上,平日不苟言笑的高階主管,在宣布組織面臨重大變革與轉型壓力時,突然語帶哽咽,在眾人面前落下了眼淚。這個短暫的失控瞬間,隨即在員工私下的通訊軟體群組裡掀起軒然大波。 群組裡私語紛飛,有人質疑主管這是在「演戲、打悲情牌博取同情」,也有人嘲諷「這麼經不起壓力,公司未來還能指望他帶領嗎?」在講求絕對專業、冷靜與自律的職場高牆內,主管的眼淚,往往在第一時間會被放大解讀為失控與軟弱。 這種對領導者展現脆弱的嚴苛眼光,其實深植於社會集體潛意識中。前英國首相強生(Boris Johnson)任內的唐寧街10號公關總監古托.哈里(Guto Harri)就曾直言,外界對領導者落淚的容忍度其實很低。 他指出,人們固然希望領導者能夠展現人性、情緒智商夠高,但殘酷的現實是:領導者幾乎不被允許展現軟弱。無論我們多有同理心,在弱肉強食的職場上,會議廳裡的眼淚終究會被解讀為「無能」。 然而,當輿論仍習慣將領導者的眼淚與缺乏力量畫上等號時,學術界最新研究卻在企業投資人與第一線員工身上,得到截然不同反轉答案。 社會怎麼看待哭泣的領導者? 哈里指出,落淚在公眾場合最大的風險,是外界會質疑當事人在「裝哭博取同情」,他形容這是一種絕望的舉動,就像被伴侶拋棄後乞求同情,等於打出最沒有力量的最後一張牌。 華威大學(University of Warwick)歷史系榮譽教授伯納德.卡普(Bernard Capp)則從歷史脈絡切入。他觀察,公眾對落淚的接受度像鐘擺一樣來回擺盪,古希臘羅馬與英格蘭中世紀時期,男性對情緒相對開放,落淚、憤怒都不罕見;但到了文藝復興、18世紀與20世紀初,社會轉而期待「上唇要繃緊」的自制力。 卡普直言,職場與政壇的標準並不相同:「一名企業高層若因董事會政變下台而落淚,是難以想像的事,但在政壇,柴契爾與梅伊卸任時都曾落淚,邱吉爾在下議院、以及巡視倫敦大轟炸現場時也哭過。」他補充,柴契爾與梅伊事後都對自己落淚感到相當難堪,相較之下,卡麥隆(David Cameron)宣布辭職時特意哼著小調,藉此傳達自己仍完全自持。 危機公關顧問馬克.波考斯基(Mark Borkowski)觀察,英國民眾近年對領導者展現情緒的接受度其實愈來愈高:「政治人物過去被要求展現力量、零脆弱,但我們終究是人,我們會脆弱、會犯錯,這個世界能接受不完美,卻無法接受不誠實。」 延伸閱讀:你也在辦公室偷哭過嗎?解析4成員工「躲廁所紓壓」的職場危機 研究打臉:會示弱的執行長反而更受信任 然而,一份研究給出的答案已經翻轉刻板印象。微軟執行長薩帝亞.納德拉(Satya Nadella)長年主張,同理心並非「軟實力」,反而是最難學會的能力之一。在接受Axel Springer執行長馬提亞斯.杜普納(Mathias Döpfner)專訪時,納德拉表示,情緒智商對職場先鋒來說只會愈來愈重要。 「IQ 有它的價值,但那不是這世界唯一需要的東西。身為領導者,我一直認為,如果只有 IQ 沒有 EQ,那就是在浪費 IQ。」 馬里蘭大學羅伯特史密斯商學院一項最新研究,替納德拉的說法找到實證依據。研究團隊找來 249 名擁有大學學歷的美國成年人,請他們扮演投資人,評估一家虛構科技公司。 當受訪者看到一段執行長坦承自己不擅公開演講、上台前會緊張的訪談逐字稿時,他們對這位執行長的信任度,高於看到另一版本中執行長自稱是自信演說者的受訪者。 研究並發現,示弱的執行長也讓公司在投資人眼中更具吸引力。當受訪者接著被告知這家公司財報表現不如預期,先前看過示弱執行長訪談的投資人,在面對平庸的獲利預測時,反應強烈程度明顯不如看過自信執行長版本的投資人負面。 研究共同作者、馬里蘭大學博士生法札內.馬穆迪(Farzaneh Mahmoudi)向《財星》(Fortune)表示:「大家過去對執行長的期待是展現支配力、權威感,什麼都懂、什麼都掌控得住。但我們正在遠離這種想像。」 馬穆迪指出,先前研究已顯示,當主管展現真誠、透明與可信賴,而這些特質正是透過示弱展現出來的,團隊成員會更願意投入工作。作家暨研究學者布芮尼.布朗(Brené Brown)接受《財星》採訪時表示,在AI崛起、市場劇烈變動、讓年輕員工感到不安的當下,領導者更需要用同理心與信任心態面對工作。 示弱的時機點同樣重要!領導者不應將眼淚作為武器 不過研究也發現,示弱的時機點同樣重要。 同一份研究又找了237位受訪者做另一個實驗,分成兩組:一組先看執行長談脆弱、示弱的訪談,再得知公司財報不理想的壞消息;另一組則是順序相反,先知道壞消息,之後才看到執行長的訪談。 結果發現:只有「先看示弱訪談、後聽到壞消息」的那組,對執行長的信任感和投資意願才會提升。如果順序反過來(壞消息已經出來了才看到執行長示弱)就沒有同樣的加分效果。 研究共同作者、馬里蘭大學會計學副教授尼克.賽伯特(Nick Seybert)表示,光是把心裡話倒出來,並不會讓一個人自動成為稱職的領導者,「信任終究得靠某種方式一點一滴建立起來。」 賽伯特指出,示弱已成為許多主管與投資人、員工建立連結的長期作法,如今更蔚為風潮,不少高階主管開始參加相關訓練營或聘請教練學習這項技巧。 馬穆迪與賽伯特都強調,示弱不是能一夕養成的技巧,而是需要長期累積的做法,而且不能拿來當作換取特定反應的話術。賽伯特也提醒:「我認為這件事的陰暗面在於,執行長利用投資人給予的信任來達成自己的目的。」 資料來源:BBC News、Fortune、Forbes;本文初稿由 AI 協助整理,編輯:支琬清 (原文標題:主管紅著眼眶、用哭腔開會,員工會看不起他嗎?一份研究顛覆了你的想像)
【104職場力】・企業經營

工作分配選對人,團隊績效再翻倍!

文: 小婉家族研究生 何美惠   | 工商心理實驗室 原標題:享受挑戰,樂在工作 挑戰性的工作能激發個人思維靈活性並提升競爭力。研究顯示,面對複雜任務,員工傾向投入更多努力,從中獲得成就感和情感滿足。管理者應依個性分配工作,賦予積極進取者更多挑戰,以發揮其潛力。此外,選擇適合的任務複雜度,能有效提升學習者的情緒投入和學習成果。 工作中總是充滿挑戰,能讓人思緒靈活,顯得更具有競爭力,Liu等(2020)提及任務複雜度,人們評估任務需求並分配更多的努力來解決更複雜的事物,喜歡系統地搜索高相關性決策,任務複雜度為影響人類績效和行為的重要任務特徵(Liu & Li, 2012)。Donovan等(2017)提出當員工從事複雜跨職能工作團隊中相較於簡單和重複的任務時,較能索取完整資源且更顯得有競爭力,因此管理者在工作安排上,因應每個人的個性不同,分配不同的工作任務,將具有企圖心且積極度的員工賦予高複雜任務,具有更好的績效(Macey et al.,2009)。 多堂免費大師講座,提升你的職場思維與視野 >> 根據學習情緒的控制價值理論(Pekrun,1992)認為環境因素會因個人對事情的價值評估,進而對情緒產生間接影響,主要取決於對事情的控制與價值的認知評估。對於知識更豐富的學習者來說,由於從低複雜性的任務中沒有什麼新東西可以學習,這些學習者可能會產生挫敗感(Schrader & Nett, 2018)對他們的學習可能會受到抑制。當被賦予過於簡單的任務時,高知識技術學習者的表現可能會比預期的差。然而,學習者也可能傾向於選擇他們認為更困難的任務而不是簡單的任務,以獲得更高的情感獎勵,當新手面臨相對更複雜的任務挑戰時,樂趣會增加,認知資源的使用和學習表現也會增加。因此,具有挑戰性的新手在更困難的任務上的表現比預期的要好(Likourezos & Kalyuga, 2017)。 小婉家族研究生 美美 參考資料: Donovan, J. J., Hafsteinsson, L. G., & Lorenzet, S. J. (2017). The interactive effects of achievement goals and task complexity on enjoyment, mental focus, and effort. Journal of Applied Social Psychology, 48(3), 136-149. Likourezos, V., & Kalyuga, S. (2017). Instruction-first and problem-solving-first approaches: Alternative pathways to learning complex tasks. Instructional Science, 45(2), 195–219. Liu, P., & Li, Z. (2012). Task complexity: A review and conceptualization framework. International Journal of Industrial Ergonomics, 42(6), 553–568. Liu, X., Peng, H., & Pu, B. (2020). Age differences in the decision information search: The roles of task complexity and task relevance. Cognitive Development, 54, 100877. Macey, W. H., Schneider, B., Barbera, K. M., & Young, S. A. (2009). Employee engagement: Tools for analysis, practice and competitive advantage. Hoboken, NJ: Wiley-Blackwell. Retrieved from https://doi. org/10.1002/9781444306538 Pekrun, R. (1992). Expectancy-value theory of anxiety: Overview and implications. In D. G. Forgays, T. Sosnowski, & K. Wresniewski (Eds.), Anxiety: Recent developments in cognitive, psychophsysiological and health research (pp. 23-41). Washington, DC: Hemisphere. Schrader, C., & Nett, U. (2018). The perception of control as a predictor of emotional trends during gameplay. Learning & Instruction,54, 62–72. https://doi.org/10.1016/j.learninstruc.2017.08.002 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 在職場中你容易被情緒勒索嗎?這五大人格特質最易受影響 職場八卦:氣質性嫉妒與組織認同的交織 能者多勞?還是忍著過勞? 小心引發工作倦怠 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 學習時間管理就能提升效率?探索你的「時間特質」找到關鍵 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
【104職場力】・用人管理

追劇很廢嗎?抽離、放鬆懂「下班」隔天更有活力!

原標題:下班後的選擇,哪種方式能讓你明天更有活力? 你是否也曾下班後仍心繫工作,導致輾轉難眠、隔日精神不濟,甚至還沒上班就壓力山大?現代職場巨大的壓力,讓員工的心理健康與工作表現面臨挑戰。本文將告訴你下班後有效提升活力的關鍵,聚焦於「心理抽離」與「放鬆」這兩種修復策略。了解這些實用策略,助你告別下班後焦慮,每天都能滿血回歸! 文: 小婉家族研究生 陳薇勻   | 工商心理實驗室 下班後還在想工作,結果睡不好,隔天一早超厭世? 還沒開始上班,就覺得壓力山大,根本不想動? 現代職場中,員工的心情變化對於工作表現與心理健康有重要影響。過去研究指出,快樂的員工通常能展現較高的工作績效、滿意度、創造力與生產力,而負向心情則可能導致工作績效下降、組織公民行為減少,甚至影響個人身心健康。此研究關注員工每日下班與上班之間的心情轉變,並探討放鬆與心理抽離在這個過程中的影響​。 此研究基於努力—修復模型(Effort-Recovery Model),探討員工在每日下班後的心情狀態如何影響隔天上班的情緒,並關注兩種重要的修復策略: 心理抽離(Psychological Detachment)—即員工在下班後是否能夠擺脫工作思考,真正遠離與工作相關的壓力。 放鬆(Relaxation)—即員工是否透過休閒活動來維持正向心情,讓自己身心放鬆。 免費多元職場講座,放鬆又有料 >> 此外,也進一步探討個人特質(盡責性與情緒穩定性)在修復機制中的調節作用。研究結果發現到,當員工在下班後處於負向心情時,他們較傾向採取「心理抽離(psychological detachment)」的方式來改變自身的認知,進而改善後續的負向心情;相反地,當員工下班後處於正向心情時,他們較會選擇「放鬆活動(relaxation)」來維持自身狀態,進而維持後續的正向心情。 然而,個性也會影響員工下班後的修復效果——高盡責性的員工即使嘗試心理抽離,仍因責任感強難以擺脫負向情緒,影響隔天心情;而高情緒穩定性的員工則較能透過放鬆與心理抽離來有效調節情緒,維持良好狀態。 心理抽離與放鬆是兩種有效的修復策略,但個人特質會影響其效果。因此,組織應提供員工紓壓與心理修復活動,以及提供員工社交機會,例如部門活動、運動社團或聚餐補助,以促進心理抽離;並鼓勵員工參與正向心理學相關課程,學習壓力管理技巧​。 小婉家族研究生 ROLA 參考文獻: 蔡泓育、方沴淳(2019)。每日下上班正負向心情的關係:放鬆與心理抽離的中介效果及盡責性與情緒穩定性的調節效果。人力資源管理學報,19(2),1-27。https://doi.org/10.6147/JHRM.201912_19(2).0001 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> AI如何改變我們工作關係和對公司的信任感 擺脫星期一症候群「週一最低限度努力」成為職場新趨勢 能者多勞?還是忍著過勞? 小心引發工作倦怠 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 學習時間管理就能提升效率?探索你的「時間特質」找到關鍵 超過5000+的HR都報名過的104人資學程!求職成效提升至4.5倍!>>   提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
【104職場力】・情緒管理

主管接受批評為何如此重要?4招建立正面回饋文化

原標題:為什麼主管應該主動聽取批評? 在瞬息萬變的職場環境中,主管不僅需要掌握領導技巧,更需要有勇氣接受來自下屬的建設性批評。這種主動尋求負向回饋的態度,有助於他們改進管理風格,並推動團隊成長。而哪些類型的主管更願意接受批評?以及企業如何建立開放的回饋文化和提升部屬專業能力,從而打造一個高效且協作的工作環境。透過深入分析,我們將揭示為何聆聽批評是成功管理者必備的一項技能! 文: 小婉家族研究生 周郁恩   | 工商心理實驗室 在快速變動的職場中,回饋是提升工作表現的關鍵。不只是員工需要回饋,主管也需要從部屬了解自己可以如何改進。這種主動去聽取批評的行為,叫做負向回饋徵詢。 什麼是負向回饋徵詢? 負向回饋徵詢意即主管主動請部屬指出自己的缺點或不足之處,以改善自己的領導方式。這和一般的讚美或建議不同,它需要主管有足夠的心理素質來接受批評,並從中學習。 什麼樣的主管會主動徵詢批評? 研究發現,主管的個性會影響他們是否願意聽取負向回饋,主要為以下兩種: 1.喜歡學習的主管:這類主管認為能力可以透過努力提升,所以他們不怕批評,反而會把批評當作成長的機會而更容易主動請部屬指出問題。 2.在意表現的主管:這類主管非常重視自己的形象,怕別人覺得他們不夠好。因此,他們通常會避免主動徵詢負面意見。 成為留才好主管 ,打造共好團隊>> 主管相信回饋有用嗎? 主管是否願意聽取負向回饋亦取決於他們是否相信回饋真的有幫助。喜歡學習的主管通常認為回饋對提升自己有用,所以更常主動徵詢。而在意表現的主管則認為回饋不一定有幫助,反而可能讓自己難堪,所以他們不太願意去問。 部屬的能力也很重要 部屬的專業能力會影響主管是否願意聽取他們的意見。如果部屬很專業,主管會更信任他們的回饋。反之,如果部屬經驗不足,主管可能會認為他們的回饋不夠專業,因而不太願意徵詢。 企業能怎麼做? 根據這些發現,企業可以採取以下幾個做法: 1.選擇適合的主管:挑選樂於學習、願意接受批評的主管,因為他們更容易帶領團隊進步。 2.提供回饋訓練:教導主管如何有效地接受和利用負向回饋,特別是幫助那些在意表現的主管理解批評的價值。 3.建立開放的回饋文化:鼓勵主管和部屬之間進行坦誠的交流,讓回饋成為日常工作的一部分。 4.提升部屬專業能力:加強部屬的專業培訓,讓主管更信任他們的意見,促進正向回饋循環。 主管主動徵詢負向回饋,不僅能幫助他們改進管理方式,還能促進整個團隊的成長。理解主管的個性和部屬的專業能力,能幫助企業打造一個更健康、更有效率的工作環境。 小婉家族研究生:N 參考資料: 方沴淳、紀乃文(2024)。主管目標導向特質與負向回饋徵詢行為:主管回饋效用信念與部屬專業能力的干擾式中介效果。《組織與管理》,17(1),107-148。https://doi.org/10.53106/199687602024021701003 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 追劇很廢嗎?抽離、放鬆懂「下班」隔天更有活力! 工作久坐健康風險高!科學證實「微休息」的4大好處 AI如何改變我們工作關係和對公司的信任感 擺脫星期一症候群「週一最低限度努力」成為職場新趨勢 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 超過5000+的HR都報名過的104人資學程!求職成效提升至4.5倍!>>   提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
【104職場力】・溝通協調

簡報和Email如何提高好感度?《財星》五百強顧問:少寫「一字」以對方為中心

覺得建立人脈好難?總是擔心在社交場合說錯話?作者曾任Google高階主管、現為《財星》五百強企業顧問,傳授高情商溝通秘訣,包括以「多事」心態扭轉尷尬,以及在Email和簡報中「以對方為中心」的換位思考術,輕鬆化解職場社交焦慮,讓專業表現更亮眼。本文節錄自《放膽追求》。 文/珍妮.伍德 本文目錄(點擊可快速前往) 認識新朋友很難?用「多事」拯救局面事先做好功課,強化新的人際連結當麥克風在你手上,不妨練習「以對方為中心」 認識新朋友其實很簡單,但當我們被困在自己的思緒裡、擔心自己在他人眼中是什麼模樣時,便會感覺這件事變得困難重重。我們會變得拘謹又尷尬,而他人也會接收到這份尷尬,要建立連結就更加困難了。 認識新朋友很難?用「多事」拯救局面 多事的態度可以拯救這個局面。與其一心煩惱自己的襯衫是不是沒紮好,不如去觀察其他人。他們是誰?他們想要什麼?每當你對認識陌生人感到緊張時─無論是約會、工作面試或職場相關活動─試著將注意力轉向外界,從好奇心裡頭汲取信心。把社交當成一場學習之旅,而非硬著頭皮「建立人脈」,會讓這件事變得更輕鬆有趣,也更有成效。若你每遇見一個人就急著將對方歸類為「機會」或「浪費時間」,只會讓自己變得狹隘且畏縮不前。放下從對方身上得到些什麼的想法,轉而燃起你對他們的好奇心吧。 「當他人對我們感興趣,我們才對他們有興趣。」這是敘利亞詩人普布利烏斯.西魯斯(Publilius Syrus)兩千多年前寫下的話,戴爾.卡內基(Dale Carnegie)在近一世紀前引用過,而今天的我們仍在擔心著自己的面子問題,而忘了去探究他人的世界。 在社交場合笨拙、性格內向的人─我在很多時候正是如此─常會為此糾結。我們非但不去克服焦慮,反而告訴自己,主動去結識那些可能對我們有幫助、可以拓展我們人生豐富度的人,是不真誠且貪婪的,甚至有些不道德。但就邏輯而言,這個想法根本荒謬至極。人們之所以願意幫助他人,往往出於自利的原因,即便其中一個原因是助人能帶來一種溫暖的利他主義感受。但利他主義並不總是所有的真相。倘若有人給了你一份工作,那是因為你能填補他們的角色空缺;假使有人投資你的公司,那是因為你提供他們一個投資機會;如果有人向你購買商品,那是因為你幫他們解決了一個需求;要是有人邀請你約會,那是因為可以獲得和「你」這個特別的人相處的時光。 邏輯雖然清楚明確,卻未必能化解內心的困擾。就算我們理性上知道每段人際連結的價值都是雙向的,仍可能感到不純粹,導致我們在產業會議的休息時間,光是想開口跟人閒聊都覺得尷尬又糾結。畢竟,沒有人想成為那個向知名演員送上帳單時,還把自己寫的原創劇本一起塞過去的服務生。 如果你讓多事來帶路,就能避開這些內心防衛機制。當你把注意力從自己想要獲得什麼,轉移到對方的興趣、想法與經驗時,就能卸下壓力,讓這段互動重拾真誠。如此一來,對方是否能在你的職涯中幫助你這件事,就變成次要的了,而你想了解對方的真心實意才是此刻的重點。 事先做好功課,強化新的人際連結 這裡提供一個額外加分的小技巧:想強化一段新的人際連結,就要事先做好功課。當你知道即將與某人會面,不妨透過共同認識的人先行了解對方背景,若行不通,也可以用谷歌搜尋對方的相關資料。這又是一件乍看之下有點怪、但邏輯上毫無問題的事,如果他們不希望自己的經歷被看到,又怎麼會放上領英?如果他們在社群媒體上的發文不希望被你找到,又怎麼會設定公開?當然,查到的資訊別用笨拙的方式說出來,例如:「你星期六去海邊玩,看起來很開心呢!」不如指出一個你們的共同興趣或經歷:「你也彈吉他?我也是!你是Fender派還是Gibson派?」準備得愈充分,你就會愈放鬆、愈有自信。 這裡完全沒有任何自私或算計對方的意味(指原本的負面含意)。事先了解對方的背景,其實也是在幫對方一個忙。美國總統在每次會議前,都會有人先向他進行簡報,就是為了避免尷尬失誤。要是我們每個人都有幕僚團隊,也許就能減少出糗機率。多事一點,有助於你能更有效地貢獻,並與他人建立更深刻的連結。 我5歲時,媽媽帶我去書店。我們是那裡的常客,所以老闆娘琳達認識我們。 「瑞琪,你懷孕了怎麼都沒說!」 「我沒有懷孕,」媽媽爽快地說,「我只是變胖了!」 沒有人想成為那一刻的琳達,她當場臉紅語塞。像這樣的失言狀況,通常只要謹慎些就可以避免。你也可以多事一點,提前蒐集資訊,就算只是上網搜索個3分鐘也比完全沒有好。(老媽授權我寫出上述小故事,還補充說,那次尷尬的經歷激勵她減掉了多餘體重。) 當麥克風在你手上,不妨練習「以對方為中心」 ⮕以對方為中心 不管是寫一封電子郵件,或是向群眾演講,我們都很容易把重點放在我想從這件事中得到什麼: 我想要他們錄取我。 我想拿到下一輪創投資金。 我想博得滿堂彩……這樣下次才能開更高的演講酬勞。 發揮多事的精神,針對你的受眾進行換位思考,無論是你的收件者、評估你的事業的創投家,或是坐在台下聽你簡報的團隊。他們花費寶貴的時間閱讀你的文字、聆聽你的簡報、觀看你的表現,你難道不應該知道他們在想什麼嗎?要達成你希望的結果,就要先弄清楚對方的期望,然後超額達成。暫時停止思考你自己想從這次交流中得到什麼,把注意力放回對方身上。 打從出生開始,我們就習慣專注於自己的需求和渴望,所以要改掉這個傾向並不容易。這裡有個簡單的著手方法:下一次寫郵件時,避免使用我開頭的句子。這聽起來有點簡單過頭了,但你可以看看這個小小的改變會帶來什麼不同。 先來看一般常見的寫法: 嗨,亞當, 我超愛你送來的禮盒! 我也很開心能為你們團隊進行這次的培訓課程,畢竟,職涯發展是我熱愛的領域。我真的很享受幫助他人達成目標的感覺,謝謝你邀請我。 下次,我很希望能讓你們試一下我目前正在開發的新領導力培訓課程,那對於優化課程也會很有幫助。 ──珍妮 現在,換成以「你」為中心的版本: 嗨,亞當, 非常謝謝你送來的禮盒。 你的團隊真的是很棒的一群夥伴,你讓我們的合作過程既愉快又效果絕佳。 再次感謝你給我這個機會協助你們團隊達成目標。 目前正在開發中的新領導力培訓,或許能對你們有所幫助,下回若有需要,我可以第一時間提供試用。 ──珍妮 範例一總共有7個「我」,範例二則只有2個,但用了4個「你」。不覺得很神奇嗎?想傳達的是同樣的心意,只是少用幾個「我」,對方讀起來的感受就有顯著不同。當你把注意力放在對方身上,就會以全新的方式吸引他們的注意。他們會感受到那份溫暖,態度也會隨之改變。讓他們成為主角,這樣你們雙方都能獲益。 要做到這一點並不難─只需要一些刻意和花幾分鐘修改即可。久而久之,以「我」當開頭的句子會開始讓你感覺不自然。而寫作只是其中一個你能換位思考的領域。或許你在向上級演繹簡報時,總覺得不自在,擔心自己聽起來不夠專業,擔心有限的時間內表達不了所有重點,也擔心你給人的印象不符理想。這些擔憂愈多,愈是分散你對聽眾的注意力,你也愈難達成目標。 當麥克風在你手上時,不妨用「以對方為中心」的方式進行,於下一次簡報時,額外加入一個提問,如「你們第三季的首要目標是什麼?」或「在合作上,我們還有哪些地方可以再改進?」只需要在簡報投影片上用大字體列出一個開放性問題,就能夠吸引聽眾參與,且若你認真聽取答案,還能幫助你更了解他們的需求。在急切想要「用簡報大獲全勝」的過程中,暫停一下,給自己一點喘息的空間,也讓聽眾有時間消化你說的話。這些內容對你來說也許很熟悉,但對他們而言卻是全新的訊息。 節錄自:時報出版《放膽追求:Google前高階主管的職涯洞察,把9個束縛化為成功的推力》/珍妮.伍德 著
【104職場力】・溝通協調

工作再煩也不失控!四個方法培養「自我疼惜」調節情緒

原標題:拿回職場情緒開關的掌控權_談自我疼惜策略 面對無數的職場壓力與挑戰,情緒失控似乎只是時間問題。然而,掌握「自我疼惜」策略能有效減緩心理負擔和焦慮。這篇文章探討如何透過自我仁慈、共同人性及正念這三個核心要素來調節情緒。在理解及運用這些概念後,我們將分享四種實用方法,幫助職場人士在繁忙環境中保持心理健康和幸福感。學習這些策略,不但能降低壓力影響,更能讓你在職涯中持續穩定地成長。 文: 小婉家族研究生 蔡怡芳   | 工商心理實驗室 在職場上,你有沒有曾經想一秒爆炸的感覺? 我們在工作場域經常要面對許多壓力與挑戰,無論是緊湊的工作進度、開不完的會議,處理不完的事情及人際關係的磨合,抑或是對自我表現的高標準,都可能讓我們陷入焦慮、沮喪,甚至產生自我懷疑。如何有效調節情緒,減少壓力對心理健康的負面影響,成為每位職場人士不可忽視的課題。而要如何拿回情緒開關的掌控權呢? 「自我疼惜」(Self-Compassion)正是取得掌控能力的一種實用且有效的策略。 究竟自我疼惜是如何影響情緒調節呢? 根據研究,自我疼惜是一種適應性的情緒調節策略,包含三個核心要素: 1.自我仁慈(Self-Kindness):以善意對待自己,而非過度自我批評。 2.共同人性(Common Humanity):理解每個人都會犯錯,並非孤單地面對困境。 3.正念(Mindfulness):覺察當下的情緒,但不過度沉溺於負面情緒。 而2018年的Stutts等人針對大學生進行的縱向研究(針對同一個人連續一段時間的調查)發現,自我疼惜程度較高的人,在面對壓力時較不容易產生憂鬱、焦慮與負面情緒,且這種影響在時間的推移下仍持續存在。換句話說,當我們對自己更寬容、更理解自己的情緒變化時,壓力對心理健康的影響就會被減弱。 透過專家課程提升工作能量!學習壓力管理 >> 我們知道了自我疼惜的要素,更令人好奇的是要如何在職場中培養與練習自我疼惜?以下提供4個方法,您可以嘗試練習看看: 方式1:調整內在對話。 人生不如意之事,十之八九。我們在工作中也難免失蹄犯錯,當面對工作中失誤或批評時,改變「我怎麼這麼沒用、這個問題也會弄錯等等」的自我批評想法,轉而對自己說「這次表現不如預期,但我仍有學習與成長的機會」。 方法2:建立支持系統。 有時候只有自己孤軍奮戰的感覺真的很辛苦,所以與同事、朋友交流彼此的挑戰,互相傾訴、彼此傾聽,建立同儕信任感,理解大家都有面對困難的時候,不是只有你會面臨挑戰,進而減少孤立感。 方法3:正念練習。 工作中的片刻,或在休息時間透過不同時間長度的冥想、深呼吸、散步或下班後書寫情緒日記,讓自己更能接受當下的情緒,平靜地看著情緒的發生、經過、反思,而不是陷入負面情緒的過度反應與反芻。 方法4:適度放鬆。 通常感覺工作壓力的時候,為了達成目標,我們總會勉強自己再撐一下,在堅持一會兒。不慎就壓垮了自己,其實可以透過將休息時間排入行程中,短暫離開工作場域,倒杯水加上幾次深呼吸,允許自己休息適度放鬆,也理解到「休息是為了走更長遠的路」,避免過度勉強。 在競爭激烈的職場環境中,善待自己並非軟弱,而是一種維持長期穩定表現的關鍵能力。透過培養自我疼惜的心態與行動,調節壓力加以恢復,(Sonnentag etal.,2017)提到無論在工作或非工作時間的壓力恢復都是員工幸福感的重要因素,然體力運動和心理上脫離工作等恢復活動與經驗均與疲憊焦慮等勞損症狀呈負相關;因此拿回職場的情緒開關掌控權,覺察到自我狀態加以調適與休息恢復,讓我們不僅能有效減少壓力對心理健康的負面影響,也能提升整體幸福感,進而在職場上展現更穩定且持續的成長。 資料來源: Stutts, L. A., Leary, M. R., Zeveney, A. S., & Hufnagle, A. S. (2018). A longitudinal analysis of the psychological impact of self-compassion and perceived stress. Self and Identity, 17(6), 609-626. https://doi.org/10.1080/15298868.2017.1422537 Sonnentag, S., Venz, L., & Casper, A. (2017). Advances in recovery research: What have we learned? What should be done next? Journal of Occupational Health Psychology, 22(3), 365–380. https://psycnet.apa.org/buy/2017-14293-001 小婉實驗室 ​ 蔡怡芳 圖:Canva 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 追劇很廢嗎?抽離、放鬆懂「下班」隔天更有活力! 工作久坐健康風險高!科學證實「微休息」的4大好處 AI如何改變我們工作關係和對公司的信任感 擺脫星期一症候群「週一最低限度努力」成為職場新趨勢 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 超過5000+的HR都報名過的104人資學程!求職成效提升至4.5倍!>>   提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
【104職場力】・情緒管理

《大學品牌力》世新大學|數位傳播貫穿各學門  打造傳播產業的複合型人才 

世新大學長期被視為「大眾傳播學群領先品牌」,自2024年至2026年連續蟬聯《大學品牌力》大眾傳播學群全國第一,面對全球AI、數位化與跨域融合的浪潮,世新不僅維持傳播強項,更透過全面的教育創新,讓數位傳播成為全校共同語言,從打造全校共享的傳播器材「軍火庫」,到與業界接軌的專業場地設備與跨領域課程,世新正加速從「傳播大學」進化成培養未來數位內容領導者的教育基地。  不只傳播冠軍  重新定義「敘事力x跨域協作」的複合型人才  「大眾傳播領域只是起點,讓數位傳播貫穿所有學門,才是世新的核心目標。」陳清河校長表示,世新品牌力的本質,不在於持續領先大傳領域,而是串聯校內包含新聞傳播、管理、人文社會、法律等所有學院的專業能力,打造具備敘事能力、跨域協作力的複合型傳播人才。  而在面對AI對傳播產業的全面重塑,世新提出「AI五哩路」學習架構,以「AI深度學習、AI生成內容、AI數據分析、AI應用程式、AI倫理法律」五大方向,系統化提升學生的AI素養、創作能力與倫理思辨力,同時透過課程與師資結構的系統性改革,新增AI理論與實務的創新課程,期許學生貼近AI實作場域,學習未來參與職場數位轉型所需的新知與技能。  全校共享的「軍火庫」 傳播工具成為共同語言  世新打造全校共享的「傳播軍火庫」,不分科系都可借用專業影音設備器材。(圖片來源:104人力銀行)  世新的跨域創新不只是開課,而是從場域資源共同翻轉。陳校長笑稱世新有個「軍火庫」,也就是全校共享的教學資源中心,將原本屬於傳播學院的設備場地全面開放,包含各式相機攝影機、收音設備、燈光、攝影棚、播客直播間等,讓「整所大學」學生都能共享,徹底打破資源壁壘。  例如,法學院可製作教育短片、管理學院可拍攝行銷宣傳素材、人文社會學院可將田野調查記錄呈現品質更加優化,讓傳播工具成為所有學科的共同語言,使世新培養出具備深厚專業知識、又懂傳播敘事的跨域整合者,成為未來職場上難以取代的複合型人才。  拒當第二次新鮮人 頂級設備與業界師資 打造即戰力  世新大學建置LVS (Led Virtual Stage) 智能攝製基地,提供學生學習尖端技術與創新資源。(圖片來源:世新大學)  世新的另一個核心價值是「不要當第二次的新鮮人」,也就是培養畢業即能與產業無縫接軌的「即戰力」,包括打造完整的內容製作生態系、投資業界規格的影視製作、強化產學合作課程等。  世新近年投入大量資源升級校園軟硬體建設,包括2021年正式啟用「LVS智能攝製基地(LED Virtual Stage)」,能夠在整面環景的LED螢幕牆上顯示並連結虛擬場景,配合攝影機的運鏡即時動作捕捉技術,打造好萊塢等級的攝影環境,培養影視製作高端人才。陳校長表示,校內已有兩位學生原為LVS智能攝製基地工作人員,畢業後憑藉實際經歷,成功轉戰好萊塢發展。  另外,世新深化「課程雙師化」,以「校內專任老師 x 產業頂尖人才」共同授課,將課程與作業的標準對接。例如《LVS 智能攝製暨場景設計實務》由在動畫領域具有十餘年經歷的邱子杭與陳俊良共同授課,帶領學生在LED虛擬攝影棚中設計場景;《直播串流與表達技巧》由新聞實戰導師蕭丁毓與資深節目製作人楊鎮全共同授課,教學生理解從新聞直播到串流平台運營的整合。《虛擬場景合成應用》由夢想動畫創辦人林家齊與模型總監鄭惠姍授課,讓研究生以業界專案規格完成CG場景、特效與虛擬製作。  透過場域設備、教學制度、雙師課程的完整串接,使世新的「在校學習」直接等同「業界經驗」,因此,世新畢業生不只是「合格的新鮮人」,而是能立即上線的即戰力。  從台灣走向世界 打造跨域數位傳播的下一代領導者  世新大學透過提升校內高端影視音製作設備,打造全球舞台起點。(圖片來源:104人力銀行)  面對未來,陳校長期許世新人「勇敢走向世界」。在世新的教育佈局裡,台灣是起點,而不是邊界,世新大學擁有橫跨全球的11萬名校友,這不僅是學校的核心資產,更是推動未來教育與產業連結的關鍵力量,透過與各領域校友接軌,將歷代世新人的公共影響力持續連結擴大,幫助學生在國內外團隊參與實作,提升跨文化與跨產業的競爭力。  世新正從過去眾人眼中的傳播強校,走向跨學門串聯的複合型創新教育模式,在跨界整合、AI浪潮的挑戰下,世新的使命已不再只是培養傳播專才,而是孕育能定義未來、創造影響力的下一代跨域數位領導者。  學校名稱 學校簡介 《大學品牌力》獲得獎項 品牌力核心亮點 世新大學 世新大學秉持「德智兼修、手腦並用」的辦學宗旨,融合新聞傳播、人文社會、管理與法律等領域,發展為兼具廣度與深度的綜合大學。以「傳播為主軸,貫穿所有學門」,並透過理論與實務同步的教育方式,提供博雅通識、專業知識與實習機會,培育具備專業能力、思辨素養與實踐經驗的多元人才。 2024年到2026年,連續三年「大眾傳播」學群第一 1. 數位傳播貫穿各學門 打造全校共享的「傳播軍火庫」,攝影棚、燈光、錄音與剪輯設備全面開放,全校學生皆可運用影像敘事完成專業任務,培養跨域整合能力。 2. 課程雙師化,產業零距離 以校內專任與產業頂尖師資共同授課,從大學部到碩士班皆提供業界規格的實作課程,搭配校內好萊塢級LVS智能攝製基地、電視台合作製播等,學生在學期間即養成即戰力。 3. 敘事力x跨域專業x國際移動力的複合型人才 世新強調「敘事力」是未來的核心競爭力,學生不只學技術,更鍛鍊判斷力、創造力與跨科系協作能力,能以影像、科技與專業知識解決真實問題。同時透過海外實習、國際級影視場域與全球校友網絡的支持,在學期間即可接軌世界舞台,成為具備全球移動力的跨域人才。  2026年《大學品牌力》完整榜單與分析報導
【104職場力】

社群行銷是什麼?該怎麼進入這個領域?從零開始認識社群行銷,探索工作內容與職涯發展

社群行銷是什麼? 社群行銷是一種以社群媒體平台(例如Facebook、Instagram、Twitter、LinkedIn、TikTok等)為主要工具的數位行銷方式,核心目標是透過社群與目標受眾互動,並同時推廣品牌、產品或服務。與傳統廣告的不同之處在於,社群行銷很重視雙向互動,強調透過建立關係來提高品牌忠誠度和知名度。 社群行銷的發展 在這個數位行銷持續展露重要性的時代,社群行銷已成為許多人夢寐以求的職涯選擇。隨著社群平台的普及,品牌越來越重視如何通過這些平台與消費者互動,塑造品牌形象,並進而提升營收成長。因此,社群行銷已經在許多企業中扮演了關鍵角色,擁有廣泛的發展空間。 對於社群行銷的的工作者而言,也可以在日常進行的任務中,學習如何為自己建立個人品牌,在社群中經營自己的個人形象,對未來人生與職涯發展,都能產生一些加值的作用。 想要面試社群行銷工作,該如何做好準備呢? 豐富的作品集:持續累積、建立自己的作品集,展示過去成功案例、行銷活動數據與策略成果,對面試或打造個人品牌,都有很大的幫助。如果是新鮮人,可以加入過去在學時的一些社群經營經歷、如管理社團粉絲專頁、Line頻道、Youtube頻道等,幫自己加分。 持續學習:學習數據分析、社群管理後台等工具,有相關經驗,對履歷都是有加分的作用,如 Google Analytics、Facebook 企業管理平台、Line 管理後台等,這些工具也是未來進行工作時高機率會用到的,學習起來對自己有益無害。 參與實習或兼職:如果是剛起步的新人,積極參與相關實習或兼職的工作,可以幫助自己累積經驗,也能去認識不同企業的行銷需求與執行方式,累積更多創意思維。 加入行業社群與活動:可以日常多參加行業相關的社群或活動,如行銷年會、課程等,不但可以學到新的知識,還能從中獲取擴展人脈的機會,有助於未來的職涯發展。 建立個人品牌:透過自己的社群平台經營個人品牌,讓企業知道自己已經有操作社群的經驗,也是展現創意的最好實踐方式,並有機會增加在社群行銷領域的影響力與提高知名度。 社群行銷的工作內容有哪些? 社群行銷工作內容是非常多元的,從內容創作到數據分析的各個環節都會需要執行,常見的工作內容有下列這些: 內容策劃與創作:社群行銷人員需要針對不同社群平台和不同的目標受眾,設計並製作具有吸引力的內容。這些內容的格式包含文字、圖片,甚至是影片、直播等多種形式,目的在於吸引觀眾的目光,引起互動,為企業製造社群聲量。 維持品牌形象:社群行銷人員在社群上的發言、行為,往往都代表著公司的立場,因此要確保所有的內容,都與品牌的理念、價值觀一致,並且要在各種互動的環節中,顧及品牌形象,是需要非常細心與謹慎,才能做好的任務。 數據分析:社群行銷人員需要追蹤觸及、點擊、互動等指標,以評估操作的成效,因此也需要具備基本的數據分析觀念與邏輯,透過數據去進一步分析受眾偏好、輪廓,持續調整策略,以達成最佳行銷效果。 社群互動與危機處理:社群行銷人員需要隨時關注社群的互動狀況,有時可能也會化身客服的角色,在社群上回應消費者的問題與抱怨,如果發生公關危機、負面風波時,也需要能夠快速應對,確保品牌形象不受到深度傷害。部分企業的主事者可能也會在公關危機時想介入,社群行銷人員如何在危機發生時做好內部的溝通協調,也會是個考驗。 行銷活動策劃與執行:除了日常內容管理,有時也會負責策劃或參與執行短期、長期的行銷活動,例如品牌聯名、產品推廣、週年慶等特殊活動,與所有行銷操作結合,提升品牌曝光知名度與營收。 探索更多數位行銷領域工作 如果想順利執行社群行銷的任務,您可能需要具備的技能 創意能力:社群行銷是一個極度需要創意思維的領域,持續產出能讓受眾產生互動的內容,如何產出有趣的梗,以文字、圖片、影片等方式呈現,並在大量內容中脫穎而出,被廣為推送到受眾眼前,這會需要源源不絕的靈感與創意、創造力。 文案寫作技巧:為了確保社群中的發文,在展現創意之餘,也兼顧到企業的形象,因此也需要具備一定的文案力,產出合宜的文字,去達成目的。 數據分析能力:前面有提到,社群行銷人員會需要具備基本的分析能力,從中發現趨勢與洞察,以持續調整行銷策略去達成目標。學習一些常用的數據分析工具(如Google Analytics、Facebook的企業管理平台等),甚至現在有很多社群輿論監控的工具,熟悉這些工具應用,都對日常工作的執行有很大的幫助。 溝通與協調能力:社群行銷經常會需要與其他部門協作,如設計部門、產品部門、市場調查部門等。所以具備良好的溝通能力,可以讓日常工作更流暢,並確保社群發布的內容,能與品牌理念、各部門的行銷執行都保持一致性。 快速學習與適應能力:社群平台會持續推陳出新,如近年興起的TikToK、Threads等,演算法變化也很迅速,因此需要持續學習新知識,並快速適應使用者喜好的轉移、平台的異動,以維持在社群操作中的成效。 美工或剪輯:許多中小企業可能沒有專屬的設計部門,會需要由社群人員自行產出素材,或是透過外包的方式,與外包人員溝通素材內容,因此建議也要去認識一些相關工具,不用到非常熟練的程度,但仍須具備一些概念以助於溝通,除傳統的Adobe、Final cut 等工具,現在也有線上的 Canva 可以快速套版,甚至已經能透過 AI 去產生素材,學習這些新工具,對自己也能有很大的幫助。 探索未來職涯發展路徑 社群行銷職涯的發展空間其實蠻廣泛的,隨著經驗的累積,可以有多種發展方向: 社群行銷專家:當在領域中累積了相當的經驗與能力後,就能常為一個專家,可以透過接案的方式為各品牌打造社群行銷的佈局,或是成為線上課程的講師,去引導更多想走入社群領域的新鮮人。 社群行銷經理或總監:持續深耕這個領域,未來常為社群部門的管理者,甚至是整個行銷部門的主管,都是職涯未來有機會走到的地步。 發展個人品牌:累積了豐富的社群行銷經驗,也可以試著在工作之餘,建立自己在社群中的個人品牌,成為一個 KOL ,讓自己未來職涯,能有多一條路線的選擇,甚至獲得成功。 執行工作的同時,其實也是在讓自己成長 社群行銷是個需要高度創意、充滿挑戰的職務,但同時也能幫助自己在未來開創更多可能性。無論是對品牌故事的創作充滿熱情,還是擁有分析數據的專業能力,未來其實都能在社群行銷領域找到適合的位置,甚至打造自己的個人品牌,成為一個KOL,為自己創造新的職涯發展。隨著企業對於數位行銷的需求增長,社群行銷人才的需求也是持續增加的,如何掌握社群行銷所需的核心技能,並持續保持持續學習的心態,勇於接受挑戰,這些都是每個從業者的課題,也是成功的關鍵。 [joblist_plugin title='更多104【社群行銷】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=%E7%A4%BE%E7%BE%A4%E8%A1%8C%E9%8A%B7' amount='4']
【104職場力】・社群行銷

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