104學習

媒體關係經營

建立並維持與媒體記者、編輯及相關從業人員的良好互動,確保公司訊息能被正確且及時傳達。透過有效溝通,提升企業形象,增加曝光機會,並在危機時刻快速應對,降低負面影響。此技能有助於打造信任基礎,促進雙方合作,強化品牌公信力,進而支持業務目標達成。

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提升你的實力,朝專業更進一步

精選課程

充實自己,讓能力持續成長

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精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

自媒體產業知識認證 |
台灣自媒體產業發展協會有鑒於網路世代的便利,自媒體已成為各產業在行銷與品牌經營時不可或缺的元素,而在人人都可以成為自媒體的世代中,如何認定自媒體創作者或自媒體從業人員,具備專業的產業知識與職能,正是台灣自媒體產業發展協會辦理「自媒體產業人才認證架構(We Media Professional Certification,簡稱WMP)的初衷,期盼透過本認證,培育人才、促進自媒體產業發展,成為各產業界邁入自媒體經營的基石。
社團法人台灣自媒體產業發展協會
TMC初階行銷傳播認證 |
認證是促使產業走向專業化的第一步,也是工作人員能力的客觀認可、確保產業服務水準的保障,及國際競爭力的具體指標。在職業認證化的全球趨勢下,許多產業已將認證做為提昇產業價值的重要工具,同時透過認證的訓練、檢定、任用合一,能降低新人培訓成本,讓有受過良好訓練的新血能源源不絕的加入。 因此,在企業主、廣告代理、媒體代理、公關代理、網路行銷代理及各大行銷傳播相關科系學術代表的發起下,共同籌組【台灣行銷傳播專業認證協會】,希望能藉由本協會的力量盡快建立行銷傳播產業專屬的專業認證體系架構,提昇並保障產業專業價值。 TMC測驗皆為筆試,共有「初階」、「中階」及「高階」三種層級,並細分為「行銷傳播」、「廣告專業」、「公關專業」、「媒體服務專業」、「數位行銷專業」以及「設計專業」等。TMCA行銷傳播認證有效期限為五年,通過測驗者可獲得TMC證書乙張,並獲邀參加授證典禮及企業選秀會。
台灣行銷傳播專業認證協會
新媒體行銷管理師 |
隨著各產業商業模式轉變及網路世代消費勢力崛起,新媒體人才需求不斷上升, 為因應新世代市場需求,高雄市政府青年局推出「新媒體行銷管理師」專業證照考試,秉持公平、公正、公開的原則辦理,透過此認證考試為企業培養專業人才,奠定新媒體行銷人才之專業知識,成為企業選才的指標。 適合對象:行銷及媒體廣告從業人員、自媒體創作者、想從事行銷領域工作者、想為自己履歷加分者。
高雄市政府青年局
Google Ads 多媒體廣告認證 |
檢驗你是否能嫻熟運用 Google 多媒體廣告,讓你的廣告投資發揮最大效益。獲得認證的使用者,須善於擬定高成效的多媒體廣告策略及廣告活動,達成特定行銷目標。 取得 Google Ads 多媒體廣告認證即表示 Google 認可你具備下列能力: 將線上行銷理念轉化為連貫一致的數位行銷策略 根據公司大方向的行銷計畫擬定 Google 多媒體廣告策略 設法透過 Google 多媒體廣告增加知名度、考慮度、購物行動及回訪率 利用 Google 多媒體廣告目標對象功能制定計畫,觸及新客戶和現有客戶 確認你的多媒體行銷計畫在你的數位行銷預算之內
Google
全方位基礎人力資源管理師認證 |
『全方位基礎人資管理師認證班』是國內目前梯次數最多、開班最廣、傳承歷史最悠久、唯一且最具系統化的人力資源管理師養成課程,透過具豐富實務經驗且熱情的專業講師團,深入淺出地引領學員循序漸進學習與交流各項主題,過程中並輔以精闢個案探討與擬真實作演練,藉此帶領學員有效提昇本身人資專業知能,並加速培養出能承接未來在人資領域中更具挑戰性任務的實力。   整體課程架構,將從「策略性人力資源管理架構」談起,先帶領學員建立對策略性人力資源管理的整體概念,並打通各項人資功能定位上的任督二脈後,接著以「工作分析」為基礎,逐步、詳實且系統化地介紹各項人力資源管理之「選、訓、用、留」的基本概念及實務,諸如:「人才招募、遴選與任用」、「績效管理與訓練發展」、「薪酬管理與員工福利」、「員工關係與留才管理」等主題。整體系列課程前後呼應、兼具理論介紹、觀念導正與實務分享,使學員對人力資源管理有完整且正確的認識,不僅有助於未來朝向其他人資專業進一步學習上做好準備外,亦能使自己在人資職涯發展上有更清楚的方向及計畫,還在猶豫? 趕快來點選報名吧!
社團法人中華人力資源管理協會
MBMP微電影品牌行銷規劃師 |
在數位科技興起、普及與資訊爆炸等多重環境影響效益之下,行銷手法日益翻新,消費者不斷被迫接受來自各種管道的資訊消息。即使當行銷企劃人員費心苦思而成的行銷手法,對消費者而言,一旦新鮮感消失了,效果會隨時間的增加而遞減。所以如何運用科技力量在眾多商品市場中脫穎而出,企業無不苦思找尋創意創新的行銷工具以掌握競爭優勢關鍵。 微電影結合科技、媒體與行銷,所發揮強大的整合性行銷效能是有目共睹的事實。雖然現代企業行銷商品本身是首要任務,但在應用整合行銷商品的同時,透過微電影故事性議題操作,讓無孔不入的「微」置入性行銷的方式,誘使消費者看到商品核心價值,甚至認同企業經營理念,將可間接提昇消費者的品牌忠誠度,堆疊深厚的企業價值底蘊,其延伸的加乘效果是許多行銷手法望背莫及。微電影整合品牌行銷與以往行銷方式最大的不同是採取類似置入性行銷的隱性說服方式,引入內容故事性強,以故事情節敲動人心、引發共感,經過小眾傳播讓品牌意涵間接植入人心,可在短時間內引發共鳴,達到影音行銷無國界達到拉式行銷效益。
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精選貼文,掌握第一手知識

破解穀倉效應:跨部門溝通與協作實戰—五星級飯店實例

文/勞動部勞動力發展署TTQS輔導顧問 陳雷 當五星級飯店遭遇跨部門運作挑戰,如何有效提升問題解析能力及跨部門溝通變得至關重要。在這場別開生面的企業內訓中,透過核心主題活動,幫助餐飲、客房、行銷等各部門主管辨識問題徵兆並進行預防性管理。藉由分組競賽和情境設計,各組成員展現專業,同時也揭示了「穀倉效應」對組織效率的影響。從活動中,不僅促成了彼此理解與交流,更顯著改善了內外部的合作氛圍。 上週我到一家五星級飯店進行了一場企業內訓,主題是關於問題解決與跨部門溝通。五星級飯店通常具備相當大的組織規模,所以在一開始的時候就透過窗口了解了一些主管在日常管理的痛點,以及過往培訓的問題等狀況,希望透過課程讓主管能夠學習問題發生的徵兆,進而提前介入,而非等到發生後再來處理,以及各部門間要如何提升溝通品質?此次培訓對象涵蓋了餐飲、客房、業務、行銷以及財務部等各重要部門的主管與核心成員。  在承接這個專案後,就在想要如何提升主管們的問題解析能力及突破各部門的隔閡?構思後決定以一個核心活動貫穿全場,用分組競賽、討論及各種情境設定,讓各組去執行工作任務及挑戰,學員可以在其中展現專業及經驗。  雖然是飯店業,課程剛開始時難免場面還是冷了點,運用分組破冰及活動說明,讓場面開始活絡起來,進入正題後,先從熱爐法則切入,讓學員了解問題的發生往往是從各種微小跡象反覆發生而最終發生最後變成災難,讓各組運用管理工具找出個案中的徵兆,並嘗試去解析發生的問題及提出預防措施,從而觀察到各組的成員不同往往造成解讀問題的角度差異,進而產生不同的結果。  再進一步討論後,就更清楚地展現了部門間的矛盾與隔閡。各部門雖然皆以企業整體利益為核心,但實際的工作績效指標卻往往是回到部門上,而且相互衝突。例如,行銷部的新活動推展,可能對餐飲部的成本產生壓力;而業務部為達成業績,提出的短期促銷活動,可能會讓房務部的人力配置產生巨大壓力。這種情況通常被稱為「穀倉效應」,也就是各部門如同獨立的穀倉,彼此之間資源獨立、溝通困難且目標不完全一致。這種效應不僅影響效率,更容易導致部門間的不信任與誤解。  在課程中,透過活動引導學員認識各部門的狀況,了解彼此的困難點與運作模式,進而提高跨部門的理解與意願。例如,行銷部門能理解餐飲部對於成本控制的考量及背負的營運目標,進而願意用心規畫符合餐飲部期望的行銷活動,而業務部再推出活動前,也會先與房務部門討論人力配置,以達到雙贏。  透過串聯整場課程的主題活動,讓各個主管在反覆執行競爭與合作的活動中,願意投入及更深層次的交流討論,讓參與者了解何謂企業營運指標,而且應該要公司的營運指標放在最前面,當各部門意識到他們真正的挑戰是市場上的競爭對手,而非內部的其他部門時,合作的動機與意願明顯提升,跨部門的溝通效率與氛圍也有了顯著改善。課程時間即將結束時,學員雖然期待下課,更期待公布團體活動競賽的結果,即使因為結算成績跟收尾活動而超過時間,仍無法降低他們的參與熱情,認真關注在眼前的任務及挑戰,對於企業來說,這不就是優質的員工行為展現嗎?  了解作者陳雷老師的相關課程 >> 超過5000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
【104職場力】・教育訓練

精選 推薦: 2026 iPAS AI應用規劃師為何爆滿?CCChen解析考照熱潮與高效備考方法

如果你正在準備 iPAS AI應用規劃師考試,除了熟悉考科與題型,更重要的是理解:為什麼這張證照近年受到這麼多關注?企業真正想找的,又是什麼樣的 AI 人才? 104學習合作講師 CcCHEN 從產業趨勢、人才需求與實際備考角度,整理 iPAS AI應用規劃師值得關注的原因。文章不只談考證照本身,也進一步提醒,企業需要的已不只是會使用 AI 工具的人,而是能把 AI 與原有專業結合、實際應用在工作情境中的跨域人才。 如果你正在備考,或想了解這張證照對職涯發展的實際幫助,推薦閱讀 CcCHEN 老師的完整解析,也可以藉此重新檢視自己的學習方向:目標不只是考過,而是真正建立能帶進職場的 AI 應用能力。 https://vocus.cc/article/6a9224fcfd89780001d21287 CCChen 老師課程 : 【2026年-考試筆記(V1版本)】iPAS AI應用規劃師初級|全科攻略x考點精華x擬真題庫|104學習 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/07779700-a980-43d2-8b34-bae808edea61 iPAS AI應用規劃師【中級】衝刺班|命題精析 × 實戰解題 × AI刷題​|104獨家iPAS AI考證衝刺 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/3987ebea-3686-4f67-a292-c46c3cc2128e
104學習・iPAS AI應用規劃師考照共學群

員工社群發文惹議,公司也遭殃!主管不可不知的社群媒體風險管理

員工在IG、臉書的貼文失當,隨時可能引爆公司的公關危機。身為主管該如何應對和預防?從官方身分使用到私人時間使用社群等4大情境解析,有不同管理方針來進行風險管理。本文節錄自《普通主管才是最強主管》。 文/洛倫.貝爾克、吉姆.麥考密克、加里.托普奇克 如Facebook、LinkedIn、Twitter(編按:現已改名X)和Instagram等社群媒體已經成為日常生活的一部分。你的團隊成員很可能活躍於其中一個或多個平台。身為主管,你需要主動關切他們在工作場所使用之社群媒體的影響。社群媒體的使用與工作相關的地方至少有4個,分別是: 官方使用:代表公司對外發表的官方聲明,通常透過社群媒體平台進行。 工作上的專業使用:將社群媒體做為實現公司使命的一項工具來使用。例如,執行研究、招募員工以及推廣公司的產品或服務。 工作上的個人使用:員工在辦公時間利用公司設備登入個人的社群媒體帳戶。 私人時間與私人設備上的個人使用:員工下班以後使用私人設備進行的社群媒體活動。 官方身分使用社群媒體 官方使用專門保留給負責公共關係、投資者關係、公共資訊等業務的員工。除非你的團隊負責這些領域,否則不會影響到你。 工作上的專業使用社群媒體 將社群媒體應用於專業工作上,的確是不錯的工具。但如果你的下屬將社群媒體當作與業務相關的工具,你應該給出明確的書面指導方針,說明他們發出的貼文中哪些可以透露,哪些不可以透露。 工作上的個人使用社群媒體 在工作場合中使用個人社群媒體需要特別留意。如果忽視這一點,很容易造成麻煩。許多公司明確禁止員工在上班時間登入個人社群媒體,尤其是使用公司設備。這些政策通常也規定員工不可使用公司電子郵件地址註冊個人社群媒體帳號。這樣的政策背後常見的考量是擔心生產力下降以及潛在的法律責任。如果這是你公司的政策,必須清楚傳達給所有下屬。 一如處理任何其他職場的問題,你要處理不遵守政策的行為。追蹤員工的社群媒體帳號來監控他們是否違背政策,這一做法是在冒險。在如此採取行動之前,你一定要先向人力資源部門或法律部門徵詢意見。 你的立場或者公司政策可能對個人使用社群媒體的規定較為寬鬆,或許允許員工在休息時間利用個人設備登入個人社群媒體。此外,政策甚至可能更有彈性,允許員工在不影響工作效率的前提下,以合理的方式使用社群媒體。最重要的是,須將相關政策清晰且充分傳達給下屬。 私人時間及設備使用社群媒體 員工利用私人時間以及個人設備使用社群媒體,一般不該涉及雇主。然而,一旦員工發布公司機密或獨家訊息,或發表批評公司同事的言論,情況就不同了。這些行為可能涉及潛在的法律責任和問題,應該在人力資源或法律部門的指導下非常謹慎地處理。 節錄自:聯經出版《普通主管才是最強主管:百萬領導者齊聲推薦!第一天當主管就上手的43個帶人常識,用簡單原則打造最強團隊》/洛倫.貝爾克、吉姆.麥考密克、加里.托普奇克 著 推薦閱讀: 社群PO工作成果也會出事?盤點分享職場生活的小陷阱 一言不合就上網爆料公司?分享工作經驗要小心,匿名發文也有丟飯碗、吃官司風險 社群媒體攻佔各世代  別讓社群毀了工作!|104玩數據
【104職場力】・管理學

【104 talks】提升業績:培育優秀業務的核心秘訣  ​| 策略思維商學院院長 孫治華

文:  人資市集整理 104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台,集結專業領域的講師進行知識分享,期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講,將詳細討論業務人員應具備的人格特質、軟實力、銷售技巧,以及如何在銷售過程中運用情緒價值,最終達成業績目標。 在瞬息萬變在瞬息萬變的商業環境中,企業為了保持競爭力並持續增長,必須重視業務團隊的培育。一支高效的業務團隊不僅能提升公司的業績,還能增強品牌形象,並與客戶建立長期穩固的關係。孫治華老師將帶大家深入探討如何培育優秀的業務人員,並提供具體的策略和技巧分析。 想要創業或成為老闆嗎?先去當業務  相信大家常常聽過一句話,就是你要當老闆之前,要先做什麼?要先去做業務!擔任業務職位能讓你深入了解市場運作、客戶需求及銷售技巧,這些都是未來創業過程中不可或缺的基礎知識。透過與客戶的直接互動,你將能夠獲得寶貴的市場洞察,學會如何處理各種業務挑戰,並發展人際關係及談判能力。此外,業務工作還能讓你體會到績效導向的工作環境如何運作,這對於未來經營自己的企業非常重要。  以各種職務來說,業務相對在公司可以很好發揮他的核心價值,也就是將產品銷售出去並獲得獎金。在業務領域中,選擇高單價商品或服務是提升業務價值的關鍵。以房地產為例,銷售高價房產能帶來豐厚的佣金,進而提高業務的獲利能力。然而,成功的業務不僅依賴於產品本身的價值,也需要考慮市場策略和地理位置等因素。這些因素會影響到業務的成就,因此,業務人員應該仔細選擇合適的產品和服務,以提升自身在市場中的競爭力和價值。  業務要有什麼人格特質:硬實力及軟實力  業務人員的成功不僅僅取決於他們的專業知識(硬實力),更多時候,他們的軟實力扮演著更為關鍵的角色。孫治華老師認為業務應該具備多種關鍵能力與特質,以適應不斷變化的市場需求,並提升業績。  其中,主動積極是最重要的特質之一,這使得業務能夠主動尋找機會並與客戶建立聯繫。此外,真誠的態度能夠增強客戶信任,有助於建立長期關係。無論是個性外向或內向的業務人員,都可以透過積極的行為來勝任工作。  在硬實力方面,則需要具備產品專業並能掌握市場趨勢,了解產品的各項特性和優勢,以便能夠清晰地向客戶介紹和推銷。此外,資料和財務思維也至關重要,這包括對市場數據的理解和成本控制。銷售技巧和談判策略則是業務的基本功,能夠幫助他們在交易過程中達成雙贏。  同時,業務人員應具備良好的目標管理和時間管理能力,保持自律以有效地管理日常工作。抗壓性也是不可缺少的特質,因為業務工作通常會面臨挑戰和壓力。最後,良好的人際關係和正向開朗的心態,能幫助業務在與客戶溝通時建立良好的氛圍,達成更好的成效。  整體而言,業務人員應平衡這些軟實力與硬實力,以提升自己的專業形象和業績表現。不同個性的人均可塑造成優秀業務,關鍵在於強化其個性優勢。企業也可透過共讀會、教育訓練去補強員工所需的能力。  不好 vs 好的銷售技巧  銷售技巧的優劣直接影響銷售成果。最糟糕的銷售方式是「見到人就開賣」,這種方式忽略了客戶的需求和感受,容易引起反感。 相對地,好的銷售技巧應該是:了解需求,提供解決方案。業務人員應該像醫生一樣,先「診斷」客戶的問題,再「開藥方」提供解決方案。  可運用SPIN銷售技巧:  Situation Questions(情境問題): 了解客戶的現狀和背景。  Problem Questions(問題問題):挖掘客戶面臨的問題和困難。  Implication Questions(暗示問題): 放大問題的影響,讓客戶意識到問題不解決的嚴重性和後果。   Need-Payoff Questions(需求-價值問題):引導客戶將注意力放在解決方案的價值和收益。  優秀的客服人員不僅能解決客戶的問題,還能「整合商業情報」。同樣地,優秀的業務人員也應該具備這種能力,他們不僅要了解客戶的顯性需求,還要挖掘潛在需求,並將這些信息反饋給公司,幫助公司改進產品和服務。  為什麼大家不買?如何達成銷售? 銷售時最常遇到的困境就是再好的東西還是會有人不買單!以掃地機器人為例,就算它有許多好處跟便利性,客戶還是會有許許多多的原因不向你購買產品,例如他想再多多比價、對品質有疑慮、住4樓透天厝、有打掃人員…等。  因此達成銷售的關鍵在於「情報戰」。業務人員需要像情報人員一樣,收集、分析和利用各種信息,以制定有效的銷售策略。了解客戶不購買的原因、疑慮、擔憂和競爭對手的優勢。根據客戶的具體需求,提供量身定制的解決方案。業務應將自己定位為客戶的「問題解決者」,而不僅僅是產品推銷員。  而在培育新人業務時,設計一套完善的問答集(FAQ)非常重要。這套問答集不僅要涵蓋常見的客戶問題,更要針對不同的客戶類型、不同的購買階段和不同的異議處理方式,提供詳細的解答和應對策略。通過反覆的練習和模擬,新人業務可以快速掌握基本的業務技能,增強自信心,從而更好地應對客戶的挑戰。  拉滿情緒價值  在銷售過程中,情緒價值的重要性不容忽視。孫治華老師提出,業務人員應該採用「戀愛銷售型」的方式與客戶互動,這意味著:  營造關懷和理解的氛圍: 讓客戶感受到被重視、被理解。  提供具情境化的問題和關懷:針對客戶的具體情況,提出有針對性的問題,並表達關心。  創造期待和驚喜:在銷售過程中,給客戶帶來超出預期的體驗。  像是商業簡報也不應過度精簡,以免「情緒價值被消滅」。同樣地,在銷售過程中,業務人員也應該注重情緒的表達,創造轉折就會創造情緒價值。通過語氣、措辭和肢體語言,傳遞積極的情緒,拉近與客戶的距離。專業的呈現應該帶有「願景」,讓客戶看到產品或服務的未來應用和潛力。這不僅能提升客戶的購買意願,還能激發他們的想像力和參與感。  重點回顧與提醒  總結來說,培育優秀業務的核心秘訣包括:  1.  多元能力培養:注重業務人員的軟實力和硬實力培養,包括抗壓性、人際關係、溝通技巧、產品專業、數據分析能力和趨勢洞察力。  2.  優化銷售技巧: 採用以客戶需求為中心的銷售技巧,如SPIN技巧,避免「見到人就開賣」的錯誤方式。  3.  情報戰思維:將銷售視為一場情報戰,收集、分析和利用各種信息,制定有效的銷售策略。  4.  情緒價值運用: 在銷售過程中,注重情緒的表達和營造,創造積極的客戶體驗。  5. 整合商業情報: 蒐集客戶問題,提供給公司策略擬定參考。  透過這些策略和技巧的結合,企業不僅能提升整體業績,還能打造出一個具有高度競爭力的銷售團隊。對業務人員進行系統化的培訓,注重業務員長遠發展,是企業成功的關鍵。  講者簡介:孫治華 策略思維商學院院長,同時也是簡報實驗室創辦人,曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊,從一名罕見的三無講師,一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗,經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。  錯過講座了嗎?會員限定 104 talks 免費回放 >> 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 揪朋友、同事一起進修更優惠!最低6折起>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 加入104人資市集 Line 好友,獲得職場新知與更多學習資源!
【104職場力】・業務能力

情緒領導vs不當督導!影響團隊績效的領導關鍵

文: 小婉家族研究生:陳羿彣  | 工商心理實驗室 原標題:情緒領導是員工績效表現的關鍵指標嗎? 情緒領導與不當督導在工作場所發揮著重要影響。高情感領導力提升員工績效,而不當督導則傷害組織文化與員工。主管的情緒影響尤為關鍵,正面情緒能激勵團隊,而負面情緒可能導致負面行為。重視情緒領導的同時,建立健全倫理准則也不可或缺。 情緒領導指的是領導者透過情緒感染力和策略性管理,引導團隊成員正、負向情緒,營造適宜工作氛圍,激發其積極性和主動性,進而提升工作效率並達成績效目標。而所謂的不當督導,是指主管在工作場所持續地以具有敵意的對待部屬,但不包括肢體的接觸,例如:主管通常會對員工冷言酸語、在其他人面前對員工斥責或大聲咆哮的方式與部屬進行互動。 根據情緒事件理論(Affective Events Theory, AET),領導風格往往會透過影響員工的情緒來影響其工作績效(Reizer et al., 2019)。具備同理心的高情緒領導者,能夠設身處地為員工著想,透過情緒感染或其他策略增強部屬的正向情緒,影響其工作態度和行為(Thiel et al., 2015)。 研究顯示,較高情感領導力的領導者能夠改善員工的情緒狀態,從而使員工獲得更高的工作績效,而部屬的正向情緒部分調節領導者的情緒領導與部屬工作績效之間的關係。此外,部屬對正向情緒的敏感度促進領導者情緒領導與部屬正向情緒之間的關係,即部屬對正向情緒的敏感度越高,情緒領導對部屬正向情緒的影響就越大。反之,具有高度負向情感特質的部屬而言,主管每日展現不當督導行為,會透過組織基礎自尊減損的歷程,造成部屬展現職場安全行為的意願降低以呼應自我看法。 組織應多重視主管的情緒領導,培養其同理心、情緒感染等情感支持力,透過正向情緒引領員工提升工作績效,亦應建立健全的職場倫理規範,以杜絕不當督導行為之發生。 不想上班怎麼辦?壓力管理與友善職場>> 小婉家族研究員 陳羿彣 參考文獻: Wan, J., Pan, K. T., Peng, Y., & Meng, L. Q. (2022). The Impact of Emotional Leadership on Subordinates' Job Performance: Mediation of Positive Emotions and Moderation of Susceptibility to Positive Emotions. Frontiers in psychology, 13, 917287. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.917287 梁欣光、賴璽方、魏守君、吳志賢(2022)。每日不當督導如何扼殺職場安全行為?檢視組織基礎自尊的中介效果與負向情感特質的干擾效果。人力資源管理學報,22(1),55-82。https://doi.org/10.6147/JHRM.202206_22(1).0003 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 學習時間管理就能提升效率?探索你的「時間特質」找到關鍵 打破「雙重約束」創造多元共融:企業DEI與女性領導者的影響力 在微笑的面具下,其實心好累!4招從情緒勞務中恢復 生成式AI對人資帶來的是機會?還是風險? 每天五件事提升工作幸福感!增加心理抵抗力好簡單 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
【104職場力】・情緒管理

【104 talks】如何從制度打造文化:企業成功案例解析 ​| 策略思維商學院院長 孫治華

文:  人資市集整理 104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台,集結專業領域的講師進行知識分享,期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講,企業文化是組織成功的核心要素之一,但它的形成與發展往往並非一蹴而就,而是經歷多階段的動態平衡過程。本篇將以孫老師多年實務經驗,深入剖析企業文化的塑造方式,並透過多個實例解釋了制度與活動如何影響組織行為與價值觀。  企業文化的起點:從初創團隊開始  大家有聽過一句話嗎?「一般的企業在前面 10 個人的那個團隊的時候,就已經定調了企業文化。」企業文化的基礎往往在創業初期便已確立,但隨著規模擴大,組織超過50人時,管理方式需轉為流程化與制度化,文化的呈現也會更為多樣化。  一家企業的文化至少會透過三個關鍵角色展現:  創辦人:其價值觀與決策對文化形成有著關鍵影響。  主管:需要充分相信企業目標以及任務,並且以身作則帶頭示範。  資深員工:行為模式是文化穩定的重要標誌。  某種程度來說企業文化就是上行下效,從最上面、最初的創辦開始走下去的。然而,企業文化的建立並非一勞永逸,隨著公司發展和擴大必定會有新進員工,無論是什麼位階的新進人員都有可能對企業文化產生衝擊,這時就必須去思考初創團隊的組織的文化,是否能夠延展至後續的組織架構中,在成長過程中保持適應性與穩定性。  文化塑造的工具  隨著組織擴大,從很多面向來看都會成為文化塑造的重要工具。例如:  正式活動  非正式活動  作業流程  日常福利  獎懲制度  以飯店業為例,其服務流程既是內部標準,也是向外部傳遞文化的重要方式。無論是日常福利還是工作規範,皆能為企業文化奠定清晰框架。文化不是單向度的傳遞,而是一個由上而下與由內而外的過程。  文化的挑戰與動態平衡  企業文化並非靜態,而是持續在新進員工、主管或經理人的加入下進行動態調整。特別是當組織進行跨產業合作或組織轉型時,會面臨巨大的挑戰。例如:  新進管理職的風格與既有文化的磨合。  新舊世代交替對企業價值觀的影響。  這種磨合過程本質上是一種「動態平衡」。企業需要在衝突中調整並找到新的穩定點,才能保持文化的延續性與適應性。 了解有效又簡單的最新員工培訓趨勢 >> 企業文化與價值觀的傳遞 企業文化不僅存在於企業主在場的時候,也會在企業主不在場時,透過員工的行為與態度展現。然而,這引發了一個有趣的問題:當企業主不在場時,員工的行為是否能真正反映企業的價值觀,還是僅僅基於表象的模仿或討好? 企業文化的核心在於價值觀的傳遞。只有當價值觀被深刻地內化,員工的行為才不會侷限於表象的模仿,而是基於內在的判斷。例如,企業主在選擇高風險、高收益的案子時,展現的價值觀應該透過溝通與覆盤清楚傳達給團隊。否則,價值觀的缺失將導致員工行為選擇上的偏差。 若是十人的小公司,當員工遇到一些難題可能就會直接去問老闆,這時候企業主的價值觀很容易貫穿,但倘若是一間上百人的公司,在無法詢問老闆或高階主管的意見之時,員工該如何做選擇呢?企業文化難就難在價值觀這件事情有沒有傳遞出去、傳到每一個層級,我們可以透過覆盤來傳達決策背後的價值觀,不僅是反思對錯,更是強化團隊對價值觀的理解,從而影響員工未來在工作上的行為與選擇。 假設某員工業績卓越,但私下組織小團體、批評主管。面對這樣的員工,老闆一般來說會有三種處置方法: 1.馬上將其開除 2.先隱忍此員工,同時尋找替代者 3.能帶進業績的就是好員工,讓此員工留下來 在這三個選項中,影響最大的會是第二種決策,雖然最終找到人替代,但是在找尋的這段時間價值觀已經擴散出去,會讓團隊成員以為這樣的行為是公司認同的,但其實企業主本身並不希望員工有這樣的行為。這就是為什麼我們會說:「每一個決策都是在塑造一種文化。」 特別要注意的是,沒有一個文化是完美的,當選擇完一個文化的時候,接下來的心思就要放在把我們的選擇做對,所以除了文化還需要加上風險配套、滾動調整、活化思考,而非選擇完後就任憑它發生。 企業文化和產業生態的掛鉤 文化的塑造不僅是內部的行為標準,也與產業生態息息相關。例如: 服務型企業:強調服務、變化、意外應對、感受、回憶、體驗、同理。 科技型企業:注重精準、快速,競爭、組織、國際、追求品質、未來趨勢。 非營利組織:服務、慈善、公益、溫度、弱勢翻轉、長期社會。 當原本的文化要導入一個核心價值大不相同的文化,很高機率會產生衝突。例如,一家以細緻服務為核心的企業若進軍快節奏的電商市場,若沒有調整文化以適應新環境,極可能面臨內部與外部的價值衝突。 習慣養成與文化塑造的結合 文化的塑造其實和習慣的培養類似,都需要通過不斷重複的行為形成穩定的模式。不妨思考一下:你想幫你的員工在例行工作之外的時間塞滿什麼? 活動制度也能塑造組織文化,例如,舉辦共讀活動、邀請企業內部講師授課等等,利用活動跟制度來引導整體員工的思考跟行為習慣,若平時的工作內容就把時間塞滿了,那麼如何去培育員工我們期待中的行為、能力呢? 成功案例分享:制度與活動如何共塑文化 案例一:理想客戶創意提案賽 某企業透過年度提案賽,激勵員工挑戰高目標,並塑造策略思維能力。關鍵特色如下: 設定高目標:選定目前無法合作的理想客戶,思考如何達成合作。 馬拉松式點評+獎勵:高階主管一天內詳細點評所有提案。 活動課替挑選在每年最忙的時候舉行,在高壓的環境下拼搏一次,不僅能訓練員工創造力、增強了上下級間的文化連結,也有助於員工適應快速變化的工作環境,培養解決問題的能力。 案例二:大陸某影視公司 該公司定期舉行活動與各式會議,讓員工深刻參與組織文化的形成。舉例: 江湖會:每週一天,全員參與,討論行業趨勢、洞察與公司策略。 策略任務會議:主管間提出跨部門合作所出現的問題,討論對策。 全員參與:包括行政人員在內,均需參與公司業務討論,提升整體參與感。 這些活動有效將企業文化融入日常工作,實現「由上而下」的價值傳遞,並且利用活動和制度樣養成公司同仁的工作習慣及思維。 有些人會覺得,雖然這些活動制度很好,但大家工作都很忙或是主管可能不支持、員工也許不會有興趣等等。大家要記得一件事:所有的改變都是伴隨著痛苦和抵抗。因為人是慣性的生物,但是只要堅持下來必會有所收穫,若不堅持就只能打回原形了。企業文化是組織成長的隱形力量,文化的成功不在於規模的大小,而在於價值關的傳遞與員工行動的一致性,透過制度與活動的相輔相成,並在動態平衡中持續前進。 講者簡介:孫治華 策略思維商學院院長,同時也是簡報實驗室創辦人,曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊,從一名罕見的三無講師,一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗,經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。  錯過講座了嗎?會員限定 104 talks 免費回放 >> 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 揪朋友、同事一起進修更優惠!最低6折起>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 加入104人資市集 Line 好友,獲得職場新知與更多學習資源!
【104職場力】・企業經營

利用MD管理驅動賦能,提升永續留才力 

文/管理驅動認證顧問 徐子修  原標題:管理驅動力,提升永續留才力  企業以人才為本,更好的釋放潛能與發揮能力是來自於員工本身的內驅力,因此「內驅力」就像是人才自身的永續能源,只要掌握便能源源不地輸出動力。從驅動力開始理解人才、培養人才、運用人才、留住人才,就能打造以人為本的永續企業,深入的了解組織人才驅動力,將是關鍵的第一步。  上禮拜在一家企業進行工作坊,課前讓主管們分組討論和分享自己在團隊管理中遇到的挑戰或問題,結果學員提出來的問題是這樣的:  1. 團隊成員沒有動力,缺乏意義感,總感覺自己像“工具人”,團隊穩定性越來越差  2.團隊成員被動工作,經常加班,看似忙碌,實則效率不佳  3.團隊氛圍保守,缺乏創新思維,組織文化無法落地實踐  4.薪酬、獎勵物質激勵的成本越來越高,團隊缺乏情感聯結,導致人員說走就走  聽到這些問題,一方面很欣賞現在年輕人的勇於表達,另一方面也透過這些問題看到了職場中,個人與組織之間存在的摩擦。但是這些摩擦,也正是我們「賦能」的起點。  人聚在一起,叫做排隊;心聚在一起,才叫做團隊。任何一家企業都很難一帆風順,當遇到業務瓶頸或挑戰的時候,如何帶領團隊快速走出低谷,信心滿滿的繼續前進,是每位領導者都要面對的挑戰。我們需要發揮團隊的內在力量,一起探索,一起找路,才能走得更加堅定且有力量。  但具體來說該如何理解個人驅動乃至於團隊驅動力呢?。MD(Management Drives)管理驅動,給了我們三個賦能的新視角:  M1:激活動力  M2:連結心力  M3:超越潛力  M1:激活動力:永續人才管理,從內驅力開始  人才的永續不僅僅是招募,訓練,而是深入了解人才的動機,將動機轉換為潛能與績效,這才是人才的永續。尤其面對跨世代的團隊,保持充滿活力又包容的企業文化,讓每個人都能「做真實的自己」,是前所未有的大考驗。  MD藉由六種顏色,揭示了不同行為背後的驅動或動力來源是不一樣的,甚至相同的行為也可能來自不同驅動的影響。深入運用四幅圖,解釋了個人的內在驅動、溝通方式、領導力風格、個人能量源、拒絕模式及常態下工作中傾向使用的驅動風格、壓力下的行為表現預測及潛在隱患。  而需要留意的是:「顏色只是隱喻,覺察才是核心」  舉例來說:一位光學產業研發工程師學員分享MD個人測評的心得中提到,「  原來我的主導驅動(內驅力)的特色,是想要分析,理解和深入地探索理論下背後的邏輯,工作上需要將一切變得有條理,並注重細節,然後才能高效的開展工作,難怪主管都說我特別慢熱。而我會與人產生衝突的原因,可能是我無法忍受未經過深思熟慮,直率的行動,以及太多規則和框架,限制了思考的自由。我的能量源來自於經由思考與研究產生新的見解與想法,能讓我充滿能量,雖然加班到很晚我仍然樂此不疲;以及認真的完成任務被看見,這種愉快的感覺讓我有源源不絕的動力。在職場強大的工作壓力下,我渴望每件事情都處於可以控制的範圍之下, 有時甚至強迫自己必須在有限的時間內,完成所有事情。這也導致逐漸產生工作倦怠的緣由。而我現在學會讓自己暫停一下,給自己一些自由和空間, 退後一步,擁有大局觀…」。  當工作倦怠已經成爲現今談論越來越多的職場話題之一,而工作倦怠卻影響著整個組織的健康和伙伴們的幸福感。以往我們都專注針對個人的快速解决方式,例如:紓壓……。其實工作倦怠是一個系統性的問題,而MD是一個有效協助「預測」個人與團隊動力的工具。除了了解自己的驅動力來源,讓你更好地管理壓力,有效的與你的主管、同事進行互動,同時當你在職涯某些失去動力的階段,進行自我覺察與調整,打造自己的永續職涯。  M2:連結心力:透過便利攜帶又直觀的MD APP,活用你的內在驅動力  最近看到麥當勞多元包容的Gen M影片是這麼描述的:「不管是X世代、Y世代、還是資深的上一代 ,我們都能成為最具包容力的世代 。我們如此不同,卻又如此和諧。」,在跨世代文化、特質、動機…這麼多不同下,我們卻有相同的溝通平台,那就是人手一支的手機。藉由MD APP可以輕鬆聯結團隊中的他人,深入瞭解他人的驅動檔案,增進相互理解,促進彼此信任關係建立。如果是跨店、跨區域團隊,只要檔案儲存在MD APP,即可生成以不同專案、部門、地區爲導向的團隊報告,非常靈活。也可以說是在DEI共融世代下,一種協助團隊共融的工具。MD APP具有更圖像化的方式,呈現企業內在優勢多元的面貌,因為我們相信「看見,即關鍵;看見,即改變」  M3:超越潛力:協助組織,提升團隊動能,辨識ESG重大議題  對於領導者來說,透過MD團隊報告,借助驅動視角瞭解團隊中彼此的優勢及潛在張力,以及新世代管理者需要的溝通風格,最重要的是leader能在團隊動能面臨低潮時,能夠有效的:  1.掌握團隊每位成員常態下的邏輯驅動順序,也是對方的優勢所在  2.理解成員特別抵觸的行爲和文化表現  3.清楚知道如何給與對方一些能量,拉近你們的關係  4.洞察對方在壓力下可能會有怎樣的表現,而我們該如何相互支持和幫助,讓團隊動力提升  並透過賦能工具箱的技巧與運用,化解個人與團隊之間的衝突和與矛盾,打造一個互信、有凝聚力,高效能的自驅力團隊。  最後,近年來社會各界所關注的ESG永續發展議題,不僅落實在環境面, 有更多企業與利害關係人,也開始關注鑑別重大議題,實踐永續管理,MD文化掃描工具,協助從另一個角度識別組織內部重大議題以及對企業營運的衝擊,舉例來說:該流通業公司藉由關鍵利益關係人的報告分析中得知,公司內的成員對組織未來願景不清楚(黃)、個人價值定位不清(紫色),潛在人才流失的隱患與重大議題。  小結:企業以人才為本,更好的釋放潛能與發揮能力的原因是來自於員工本身的內驅力,因此「內驅力」就像是人才自身的永續能源,只要掌握便能源源不地輸出動力。從驅動力開始理解人才、培養人才、運用人才、留住人才,就能打造以人為本的永續企業,深入的了解組織人才驅動力,將是關鍵的第一步。  了解本文作者徐子修老師的所有課程,進一步深度學習 >> 看更多與人才永續、ESG相關的文章 >> 實現職涯幸福 – ESG時代下的人才永續關鍵 ESG綠領人才需求激增! HR如何應對缺乏ESG企業永續人才挑戰? ESG 與 HR 的深度連結—如何打造人才永續組織文化和量化 ESG 經營成果 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>>
【104職場力】・經營管理

【104 talks】激發團隊潛能,實現最大綜效的關鍵策略 ​| 策略思維商學院院長 孫治華

文:  人資市集整理 104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台,集結專業領域的講師進行知識分享,期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講,探討如何透過正確的策略,激發團隊潛能並實現最大綜效。將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入,分享關鍵方法與實踐經驗 。 前言  在現代企業經營中,打造一支高效能團隊是實現持續成長的關鍵。然而,團隊管理從來不是一項簡單的工作,尤其是在現實中,團隊的組成與外部環境充滿變數。孫治華老師在講座中深入探討了如何透過正確的策略,激發團隊潛能並實現最大綜效。本篇將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入,分享關鍵方法與實踐經驗。  領導與管理:打好手中的好牌  團隊就像一副撲克牌,每個組織手中的牌可能各有優劣,真正的挑戰在於如何將這些牌打好。理論上,我們都希望組建一支卓越的團隊,選拔最優秀的人才,並創造匹配的文化。然而,現實中核心成員可能流失,新成員需要時間適應與磨合。成功的管理者應具備應對現實的能力,通過有效的策略將手中的“牌”運用到最佳。  人們經常將「領導」與「管理」合在一起討論,但兩者其實是不同但密切相關的概念:  領導(Leadership):專注於“做對的事”(Do the right thing),引導團隊在未知情況下找到正確方向,並激發團隊士氣。  管理(Management):強調“把事情做對”(Do the thing right),負責資源配置、人員分工和進度控制。  然而,在企業實踐中,管理行為往往占據主導,而領導相對被忽視。孫老師指出,兩者的結合才能帶動團隊高效運作。例如,在專案管理中,適時調整稽核頻率既可確保進度穩定,又能避免過度干預,這是領導與管理並用的典範。  員工成長的責任:領導者與組織的角色  如果一名員工在公司工作三至四年卻沒有明顯成長,這不僅是員工的問題,更是領導者與組織需要反思的議題。孫治華老師引用稻盛和夫的名言:“企業的成長來自於每一位員工的成長。”他進一步強調,許多新晉主管常陷入“救火模式”,專注於解決當下問題,卻忽略了幫助員工提升解決問題的能力,導致問題重複出現並阻礙團隊成長。大家要記住管理是用「衆人」完成事情的能力。  領導者如何「放權」引導員工成長  領導者的核心責任之一是幫助員工成長,以下幾個方法有助於提升引導效果:  目標對齊與澄清:在分配任務前,確保員工清楚理解目標的內容與意義,並確認其認同。  注重自主性:讓員工在清楚目標的基礎上自主思考解決方案,以培養責任感與創造力。  分階段檢視進度:定期檢視進展,幫助員工及時調整策略,避免偏差。  鼓勵反思:引導員工總結經驗,從正面到負面全面分析,並設想應對意外的策略。  日本文化中的“覆誦”方法是高效溝通的典範:  主管與員工在交代任務時反覆確認,確保彼此的理解完全一致。  員工需思考任務的目的及可能出現的問題,並主動提出應對策略。  主管應引導員工獨立思考,提出替代方案,有效降低錯誤率並增強責任感。  領先指標與過程管理  在管理過程中,孫治華老師強調了“領先指標”(流程管理)的重要性。與其在事後檢討業績結果 KPI(落後指標),不如專注於過程管理。例如:  設定明確的初期目標,如確保客戶名單的數量達到需求。  監控每個過程階段的執行效率,及時調整策略。  在業務工作中,若期望成交率為30%,則至少需要準備300個有效名單來實現100個成交的目標。如果初期沒有足夠名單支持,那麼後續的目標將難以完成。通過聚焦初期目標與過程管理,可有效避免事後檢討的局限,轉而實現“預防式管理”。  能力建構與學習規劃:找出員工的能力缺口  除了管理過程,對員工進行系統性的能力建構同樣重要:  定義職責與所需技能:  確定核心技能需求,例如時間管理、數據分析。  區分“硬實力”與“軟實力”,前者如技術專長,後者如溝通技巧。  提供專業發展路徑:  幫助員工設定具體的成長方向,例如掌握談判或顧問式銷售技能。  將工作績效與獎勵制度掛鉤,激發員工的主動性。  了解有效又簡單的最新員工培訓趨勢 >> 放權與團隊成長  管理者常面臨的一大挑戰是如何有效放權。在團隊中有多名成員,要如何規劃團隊的能力提升了?這裡孫治華老師提出了“三階段增長模型”:  初期:選擇具有潛力的員工作為重點培養對象。  中期:通過培訓將這些員工的技能擴展到整個團隊。  後期:實現團隊整體能力的提升。  這種“核心帶動整體”的策略能有效提升團隊的綜合實力,避免資源分散帶來的效率低下。  一對一對話與目標設定  怎麼跟部署一對一開口?孫治華老師建議從這三個問題下手,並以1-10分作為員工自評標準:  忙碌程度  心情狀況 成就感程度  而在三個問題面向中,孫治華老師建議優先關注「心情」分數低的員工,工作與私事其實是一體的,因此員工的生活狀況、情緒都會直接影響工作表現。  一對一對話是管理者與員工溝通的重要方式。主管在對話中應圍繞以下幾點展開,開啟一對一對話後,協助員工設定目標及角色,並協助員工達成所設定的目標,最後是獎勵機制。孫治華老師特別強調獎勵不是「論功行賞」,這只是管理的行為,要走到領導上的激勵,是要鼓勵員工在自我突破、自我挑戰上的進步。  激勵的核心在於發現並肯定員工的努力與突破,無論是工作細節的進步、個性上的成長,還是挑戰弱項所展現的勇氣。孫治華老師強調,真正的激勵不僅是論功行賞的管理行為,更是一種領導的藝術——通過獎勵自我挑戰與突破來塑造團隊氛圍與價值觀。當員工感受到付出被看見,並獲得積極反饋時,他們會更願意嘗試與改進,而這種正向循環則能逐步建立起一個積極進取的團隊文化。  結語  企業管理者需要靈活運用領導與管理的雙重角色,並以員工的成長作為核心,實現團隊與企業的共同發展。培養員工是企業實現持續成長的基石。孫治華老師強調,當企業專注於提供明確的學習路徑、設計有效的能力建構計劃,並賦予員工挑戰自我與突破的機會時,員工的努力和進步將成為企業最大的競爭優勢。  放權與引導並非僅僅是管理者的工作技巧,更是一種長遠的責任。通過支持員工提升技能、完善心態,企業不僅能吸引並留住優秀人才,也能逐步建立起充滿動力與活力的團隊文化。激勵措施在這其中扮演著不可或缺的角色,它能使員工感受到自己的價值被認可,進一步激發內在動機,實現更高層次的自我成長。  成功的管理者不僅要懂得安排工作,更需要具備激勵和培養團隊的能力。透過持續的學習與精準的引導,企業不僅能提升當前的績效,還能為未來的發展奠定堅實基礎。在變化多端的市場環境中,以員工的成長為核心,構建長期競爭力,將是企業立於不敗之地的關鍵策略。  講者簡介:孫治華 策略思維商學院院長,同時也是簡報實驗室創辦人,曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊,從一名罕見的三無講師,一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗,經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。  錯過講座了嗎?會員限定 104 talks 免費回放 >> 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 揪朋友、同事一起進修更優惠!最低6折起>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 加入104人資市集 Line 好友,獲得職場新知與更多學習資源!
【104職場力】・團隊合作

ESG共融世代-掌握6大驅動力帶動組織永續成長

文/管理驅動認證顧問 徐子修  原文標題:ESG共融世代下,成為帶人帶心的賦能主管  根據調查,50%企業解僱Z世代主因是「缺乏動力」。驅動力影響行為,管控管理與個人成長關鍵。主管應了解員工內在需求,連結驅動力,點燃工作激情。每個人具有六種驅動,領導者需不同賦能,運用工具帶領團隊永續成長。 ESG浪潮方興未艾,從人才培育平台 Intelligent 調查發現到,有50% 的受訪企業雇主的主要解僱原因是 Z 世代缺乏動力和主動性。《經理人》雜誌也曾提到:驅動力指的是驅使個人做某項行為的力量,即是行動的動機。驅動力不只是團隊管理議題,也是個人成長的議題。換言之,管理動力並不是管理部屬的技巧、而是思考著用什麼方式讓員工零耗能就達到績效。  因此,面對ESG多元、共融的團隊挑戰,主管最需要學習的是:如何將員工內在需求連結工作驅動力,點燃對於工作的熱情。而對管理者,尤其是新任團隊管理者,透過對驅動力的了解與掌握,快速建立自身影響力與領導力風格,成為帶人帶心的賦能主管。  那該如何做呢?  首先我們從管理驅動Management Drives的角度來理解,會發現幾項有趣的特點:  每個人都有一些不同的驅動  驅動源於我們看待這個世界的方式  驅動沒有好與壞  驅動决定你爲什麽做或者不做某事,影響你的行爲  決定你如何看待你的團隊或組織  驅動關乎你的工作情况  因此,每個人都具有六種驅動力,只是側重不同,對員工來說,這些驅動力的側重,產生了需求,需求渴望被滿足。而對領導者來說,這些驅動力的側重,成為不同員工需要被賦能的來源與重點。  進一步來說,管理驅動MD 模型揭示六種主要驅動力,每一種驅動力用一種顏色來表示:  1. 黃色驅動:具有強烈的全局觀和戰略眼光。善於系統性思考,關注長期的成功和持續發展。黃色驅動的人能夠幫助團隊深入探索和理解複雜問題,在達成短期目標的同時,保持對未來變化的關注。  2. 綠色驅動:注重人際關係、溝通和文化。綠色驅動的人重視團隊合作與和諧工作環境,能夠有效地建立和維護良好的工作氛圍。  3. 橙色驅動:強調結果導向、競爭、機會和可能性。橙色驅動的人具有強烈的目標感和實現結果的動力,善於在壓力下迅速作出決策,並能在快節奏環境中茁壯成長。能協助團隊達成快速的短期目標,但有時過於關注個人成就而忽略團隊合作。  4. 藍色驅動:注重計劃、組織和可靠性。藍色驅動的人擅長結構化和系統化工作模式,善於確保流程的穩定與任務的完成,是團隊中的穩定力量。  5. 紅色驅動:強調行動力、有決斷力和直覺。紅色驅動的人具有快速決策和執行的能力,善於在緊急情況下保持冷静和果斷。他們可以迅速為企業帶來利益,但有時過於注重短期成果,而忽略了長期戰略方向。  6. 紫色驅動:重視傳統、安全和服務。紫色驅動的人重視組織的歷史和文化,強調忠誠、儀式和團隊中的認同感,致力於提供穩定的支持和保護,同時也是企業文化的守護者。  具體來說,當領導者觀察到團隊中的夥伴,呈現工作倦怠或動力不足時,該如何賦能呢?  第一步:覺察:透過引導或工具,讓夥伴們覺察自己的主要驅動,乃至於輔助驅動。  第二步:藉由相對應的教練工具箱,進行賦能,讓他們愉快地完成出色的工作。  例如:團隊夥伴Sandra以黃色為主要驅動,紫色為輔助驅動,需要被賦能的重點在於運用教練工具箱中的:邏輯層次模型,協助深入理解問題、尋找更多資訊作出理性決策,感到她更有信心與把握。同時找到理財顧問工作的使命感並與團隊保持緊密聯繫,在高強度工作壓力下讓她依然保持動力。當個人的使命和意願與組織的使命産生了連接,那麽便會對自己的工作全心投入,並因此産生成就感。壓力會自然減少,動力也能源源不絕。  面對未來ESG下的多元共融團隊,如何激勵自己和同事,讓他們愉快地完成出色的工作?這取决於每個人的個人動機。也取決於領導者如何回應。領導者需要關注「覺察」與「賦能」兩項核心,協助團隊夥伴們覺察自己的驅動力,同時活用六種驅動力相對應的教練工具箱,進行賦能。最重要的,管理驅動力除了是調整自身領導風格的切入點,同時也是運用「利他」的角度帶領夥伴成長,達到團隊與組織轉變的目標。 回歸到根本,員工在職涯中期待在能不同職位上都受到賦能、得以發揮影響力。而領導者的工作就是思考如何善用多元工具促使團隊共融,讓員工擁有歸屬感,帶著最聰明、最愉快的自我來上班。而最有效的方式,就是深入瞭解各種類型的夥伴的原生動力,進而辨識內驅力、引導內驅力和激發內驅力,並確保他們的內在動機與團隊的需求和公司目標一致,與企業共同永續成長,這才是領導者的關鍵課題! 了解更多徐子修老師的相關課程及內訓>> 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>>
【104職場力】・用人管理

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文/104獵才顧問行銷企劃部 台灣半導體產業站在全球供應鏈的核心,但人才缺口一直都是難題。從產線到研發、從技術到管理,企業不只「缺人」,更面臨「留不住人」與「找錯人」的多重挑戰。本篇《2025半導體人才報告》,透過104與工研院產科國際所發表的五大人才趨勢,為企業全面解析半導體業人才薪資趨勢、人才特質與職能需求,提供實務可行的留才與招募辦法 👇點擊下載《2025半導體人才報告書》👇 立即下載完整報告 本文導覽(點擊可快速前往): 發現一、最多工作的職缺:生產與研發雙引擎推升需求 發現二、半導體最高薪資的職務 - 硬體技術主管、 IC 設計領跑 發現三、最有競爭力的人才樣貌:國際力 × 系統整合力 發現四、最穩定任職的性格 - 負責任、抗壓、有主見但務實 發現五、從產線到研發,半導體人才的 6 項職能實戰力 下載《2025 台灣半導體人才報告書》,讓你找對人、留得住 在全球地緣政治、AI 應用與供應鏈區域化的浪潮下,台灣半導體產業面臨空前挑戰,而關鍵不只是製程與產能技術,人才競爭也很重要。也因此近期的美國與各國間的關稅戰,我們觀察到川普政府積極推動半導體製造回流本土,更明確針對關鍵技術產業施壓,希望半導體大廠赴美設廠、投資與雇用,藉此促使高階技術人才回流,並創造大量技術員與工程職位。因此半導體業全球化營運已成為常態,企業對具備國際移動力的人才比過往更重視。 在這樣的國際競局中,台灣如何吸引、選對並留住關鍵技術人才,已成為產業政策與企業經營的核心課題。104人力銀行與工研院首度攜手合作,發表《2025 台灣半導體人才報告書》,透過職缺數據、薪資水準、性格與職能模型,全面揭示半導體人才市場的變化趨勢。本文將重點整理報告中提出的五大發現,協助企業與從業者精準理解人才供需、職能樣貌與因應之道。 💡【關於 2025 半導體業人才報告書】💡3月時104發表《科技業人才報告書》,書中的科技業範疇包括軟體與網路、電信通訊、電腦與消費性電子製造、光電與光學、電子零組件以及半導體等六大產業。其中半導體產業是台灣經濟的支柱,不僅在全球供應鏈中扮演關鍵角色,更是我國科技創新與產業升級的核心動能。為深入剖析半導體人才市場現況,104 資訊科技與工業技術研究院產業科技國際策略發展所 (工研院產科國際所)攜手合作,共同發表《半導體人才報告書》。本報告整合兩大機構的專業優勢,工研院提供對產業趨勢的宏觀視角與深度分析,104 則運用其龐大職場數據資源,進行職缺供需、薪資水準、職能樣貌、熱門科系與技能等面向的實證分析。👉 〈快速傳送門〉至文末領取報告書 發現一、最多工作的職缺:生產與研發雙引擎推升需求 在台灣積極向海外延攬人才、並同步擴大全球布局的雙重推力下,2025年半導體業工作機會最多的職類前三名(參考圖一)為: 生產製造/品管/環衛類 研發相關類 操作/技術/維修類 這 3 大類型的職缺,幾乎涵蓋晶圓廠從產線到技術開發的完整鏈條。晶圓製造端持續需求大量製程與設備工程師,封裝測試端則聚焦測試與可靠度工程人才。隨著台灣擴充先進製程與封裝產能,同步強化海外據點以建構更具韌性的半導體供應鏈,也推升整體人力需求快速成長。 截至 2025 年 5 月「生產製造/品管/環衛類」職缺數已接近 1 萬筆,反應出台灣半導體產業積極擴充先進製程與先進封裝產能,產線建置與技術升級對人力需求產生明顯推升效應。 而「操作/技術/維修類」雖非半導體業常見的關鍵職務,於第一線機台操作與維修技術員,但其工作機會卻僅有 0.2,為整體產業中最難補足的職類之一。隨著企業製造據點持續擴張,對現場人力的需求同步上升,為降低製造人力成本,不少企業傾向將此類職務移轉至海外成本較低地區,進一步創造大量海外就業機會。伴隨產線外移與全球供應鏈佈局的深化,企業同時也面臨跨國管理與在地團隊協作的挑戰。這使得具備國際移動力、跨文化溝通能力與製造現場經驗的管理人才需求日益增加,成為另一項難以即時補足的人才缺口。 面對這樣的雙重結構性缺口,企業在招募與人力布局上,應同時重視技能型技術人才的培養,與國際管理幹部的系統性培訓與輪調機制,透過制度化的接班設計與人才策略,強化產線穩定度與海外營運協同效率。 圖一、生產製造/品管/環衛類目前在半導體業工作機會數仍然居冠 發現二、半導體最高薪資的職務 - 硬體技術主管、 IC 設計領跑 報告中透露 2025 年半導體產業的高薪職務主要集中於研發與技術領域。在非主管職中,年薪中位數最高為類比 IC 設計工程師(178 萬元),其次為數位 IC 設計工程師與軔體工程師。在主管職中,則以硬體工程研發主管(181 萬元)居首,反應出企業對硬體研發與創新領導的高度重視(參考圖二)。3 大代表性高薪職務如下: 硬體工程研發主管(年薪中位數最高的主管職) 類比 IC 設計工程師(年薪中位數最高的非主管職) 經營管理主管(整體薪資水準與年增幅表現皆名列前茅) 報告也指出,在前十大高薪職務中,有四項為非主管職,且其中七項與研發工作相關,顯示技術專才在產業內具備高度市場價值,即便未擔任管理職,也能獲得相對應的報酬肯定,這與台灣其他產業主管職薪資普遍優於研發技術職薪資的現象有所差異,這也顯示出在半導體產業中鑽研「研發技術能力」是獲取高薪的關鍵之一。 而在主管職方面,專案業務主管的年薪中位數漲幅達 19.9%,居所有主管職之冠,也是少數半導體業非工程技術相關的高薪職務,代表企業在專案交付與業務拓展方面的人力需求升溫。其中海外相關的職務也很重要,報告中可以看到國外業務主管的年薪普遍高於國內業務主管,,企業對國際市場開拓與跨文化管理能力的需求持續攀升,半導體業的高薪分布正從傳統的管理階層,轉向涵蓋研發深度與國際策略能力的多元化專業職務。 圖二、半導體十大高薪職務平均薪資與中位薪 發現三、最有競爭力的人才樣貌:國際力 × 系統整合力 半導體產業正在經歷結構性轉變,從過去明確分工的技術導向,走向垂直整合、應用導向的發展模式。隨著晶片設計須更貼近終端需求,企業對人才的期待也不再侷限於單一技術專才,而轉向具備跨領域整合與國際視野的複合型人才。 報告指出,企業最渴望的人才有兩種: 具全球視野與國際移動力的技術與管理人才 跨領域整合與系統思維的複合型技術人才 如前段所說,全球半導體企業正加速建置多元化的製造與研發據點,因此企業對具國際溝通與管理能力之中高階人才的需求比過往更高。例如能整合多地資源、協調專案進度的跨廠管理者,或熟悉不同文化與市場策略的國際業務主管,已成企業海外擴張中不可或缺的角色。 而晶片開發也從「先造晶片、再找應用」的邏輯,轉向以應用場景為核心的 SoC / AI 加速器設計。像是生成式 AI、自駕車、智慧影像與邊緣運算等終端應用,皆對晶片效能、功耗、延遲提出新的要求,使得具備 domain knowledge 的設計人才成為關鍵,例如懂得醫療影像的機器學習工程師,或了解語音需求的 AI 架構設計師。 這樣的轉變也帶動企業組織文化的調整,包括強化設計流程與終端應用團隊的整合、建立跨部門合作機制,以及導入領域專精技能(如 AI vision、robotics、NLP)訓練機制,提升內部溝通效率與開發敏捷度。未來的半導體人才,必須能跨越技術與應用、國內與海外的界線,從研發工程師、系統架構師到國際專案經理,都是企業實現全球競爭力不可或缺的戰略角色。 發現四、最穩定任職的性格 - 負責任、抗壓、有主見但務實 根據 104 測評中心性格測驗分析,長期在半導體產業穩定任職的人才,通常具備以下六種人格特質: 負責任:能確保對任務與結果負起全責,避免疏漏 抗壓性:使人在新製程或重大交期壓力下不易離職 活力:代表主動學習與改善是應對快速變化的關鍵 主見性:能獨立思考、即時判斷是面對突發狀況的重要能力 心思單純:讓人能專注於效率與團隊合作不受干擾 務實:能腳踏實地、根據現場需求以數據與產出為導向解決問題 根據報告,這些性格特質有助於員工面對高壓、高變動的環境時,仍能穩定貢獻並與團隊良好協作。建議企業在選才時除了專業背景,更應在入職前同步考量性格匹配度,或是確認職能表現是否能補足性格差異,有助於員工面對高壓、高變動的環境時,仍能穩定貢獻並與團隊良好協作。 發現五、從產線到研發,半導體人才的 6 項職能實戰力 報告點出在晶圓製造與研發現場,最能展現好表現的關鍵職能為: 溝通協調製程、研發、品保等部門須密切協作,溝通順暢可避免誤解與錯誤,加速專案進度、提升良率 主動積極在後摩爾時代,企業更需要會主動觀察、探索追蹤技術議題與技術趨勢人才,並提供解決方案協助公司突破瓶頸、創造成長 團隊合作半導體設計、製造與封測流程日益複雜,部門間需高度協同作業,良好團隊默契能提升製程效率與研發成效 問題解決能迅速判斷並排除製程異常,是確保品質與生產效率的關鍵職能。優秀人才常以問題解決力在組織中脫穎而出 誠信正直資訊透明與誠實回報是避免重大損失的基礎,在良率改善、工程調整等重要決策過程中,誠信缺失往往會造成無法承受的代價 認真負責製程良率、研發進度與交期控制等每個環節皆需落實執行,負責任的態度不只是團隊信賴的基礎,更是個人升遷與績效評估的核心條件 上述職能表現不僅可作為企業選才的重要參考,也建議企業在評估求職者與候選人專業背景的時,同步檢視其是否具備關鍵職能。可透過職能測驗等方式作為錄用與培訓依據。同時也建議企業於職前實習階段導入職能培養機制,並由資深導師提供一對一指導,加速新進員工的實務適應力與貢獻穩定性。 此外企業也可以定期舉辦技術分享會、跨部門論壇、黑客松(Hackathon)等活動,不僅能促進知識交流與跨領域協作,也能吸引具備相似特質與熱忱的人才主動加入。透過這些制度化作法,不僅能補足職能落差,更有助於打造具彈性、穩定與創新的內部團隊。 下載《2025 台灣半導體人才報告書》,讓你找對人、留得住 企業不能只看眼前的職缺補足,而需從源頭到長遠,全面提升人才吸引、培育與留任的策略。《2025 台灣半導體人才報告書》不僅揭示產業最新趨勢與高薪職缺輪廓,更提供具體的招募與留才建議。企業應從以下 4 個面向著手: 1.建立雙軌職涯制度,讓技術人才也有晉升舞台 清楚區分專業職與管理職發展路徑,提供對等待遇與晉升機會,避免技術人才為升遷被迫轉任管理。 >> 鼓勵專業職員工探索應用、整合端,轉調專案經理打造彈性職涯 2.賦能資深技術人才,強化經驗傳承與影響力 讓資深工程師參與技術決策、帶領關鍵專案,建立導師制度,加速知識傳承。 >> 透過內部技術分享、外部論壇或 Hackathon,放大員工貢獻價值 3.拓展國際視野與跨域整合力,創造多元成長機會 設立跨國輪調、參與海外專案,鼓勵人才培養應用導向與整合能力。 >> 與 AI 新創、開源社群合作,引入市場思維與場景導向設計 4.打造雇主品牌,吸引契合企業 DNA 的精準人才 強化雇主品牌,將企業文化、價值觀與技術願景融入招募過程,吸引理念相符、穩定性高的人才。 >> 明確定義職務所需職能與性格特質,透過職能測評與行為面談提升選才精準度。 📩 立即下載《2025 半導體人才報告書》,掌握產業最新職缺趨勢、職缺熱點、薪資趨勢、市場薪資水準、半導體關鍵職能與性格輪廓,從招募到培育,打造穩定、靈活又具國際競爭力的人才團隊。 👉 點我1分鐘填單>> 立即下載完整報告書 掌握更多半導體人才趨勢,大家都在看這些: 「半導體產業人才白皮書」歷年完整版,免費下載! 每個技術職缺,平均僅 0.2 人應徵!《2025半導體業人才報告書》四大警訊搶先揭露|搶先下載報告書 半導體人才薪資揭密!類比IC設計工程師年薪中位數178萬居冠 《2025半導體業人才報告書》半導體每月徵才3.4萬人,生產製造/品管/環衛類、研發類每月缺才近1萬人最多
【104職場力】・人才招募

留才不只靠加薪—半導體業關鍵留才解方

文/李冠輝 Baylor Li  104人資學院 資深專任顧問 在全球半導體人才激烈競爭的背景下,如何留住關鍵人才成為企業發展的當務之急。本文深入探討四大策略,幫助企業打破僅依賴薪資的傳統觀念。首先,引入雙軌職涯發展制度,為技術人才提供平等的成長機會;接著,賦能資深人才,讓他們在決策中發揮更大影響;隨後,拓展國際視野,鼓勵員工跨域發展以提升競爭力;最後,強調精準選才,以文化契合度吸引理想人選。 本文導覽 導入雙軌職涯發展制度,創造技術人才職涯發展路徑 賦能資深技術人才,創造更高工作價值 拓展國際視野,強化跨域整合,打造多元成長機會 精準選才,厚植企業DNA,吸引並留住契合度高的人才 面對全球半導體人才的激烈競爭,如何有效留住關鍵人才,已成為台灣半導體企業發展的當務之急。針對具體的留才策略提出四大重點如下: 一、導入雙軌職涯發展制度,創造技術人才職涯發展路徑 在半導體產業中,許多優秀技術人才熱衷於深耕專業領域,而非必然只能往管理職位發展。透過建立更完善的雙軌職涯發展制度,讓技術與管理人才擁有對等的晉升與發展空間。 明確定義管理職與專業職發展路徑: 設計清晰專業與管理職雙軌職涯發展路徑,透過對應的職等與職稱,定義工作職責。例如,專業職可分為資深工程師、主任工程師、技術專家或總工程師。 確保專業職與管理職薪資待遇對等: 確保相同職級的專業職與管理職能有對等的薪資水準與福利,讓技術人才不需轉任管理職也能獲得具競爭力的薪酬,在專業領域中持續深耕,降低職涯遇到瓶頸而離職的狀況 。 提供非管理職位的晉升與加薪機會: 針對專業職的晉升,應著重於其在技術創新、解決複雜問題、專案主導以及知識傳承等方面的貢獻度。定期檢視專業職的職能發展與績效表現,來給予相應的晉升與加薪機會 。 完善個人發展計畫與職能訓練地圖: 鼓勵員工與主管共同制定個人發展計畫,可涵蓋專業技術精進、跨領域學習、特定職能發展等面向,並對應專業職發展,建構清晰的職能訓練地圖,讓人才能持續成長來留才。 二、賦能資深技術人才,創造更高工作價值 資深技術人才擁有豐富經驗和深厚技術,是企業文化與知識傳承的關鍵,讓資深人才在企業中發揮更大的影響力,創造更高工作價值,讓人才提升成就感願意長期在組織內來貢獻。 提升資深技術人才參與決策: 當公司有新技術評估、製程改善或產品開發方向等重大決策,透過資深技術人才的經驗和洞察,有助於做出更精準評估,讓人才感受到自身能力對企業的影響力,增強工作成就感。 指派協助或負責關鍵技術專案: 在公司啟動重要或具挑戰的新技術專案時,配合專業職的職涯發展,指派明確技術職人才擔任專案顧問或技術負責人,賦予更高決策權與責任,來驅動關鍵技術的研發與導入。 建立導師制度與知識傳承機制: 由資深員工擔任新進人員導師,提供專業指導、職涯建議和文化融入的協助。這不僅能加速新人的適應和成長,更能讓資深員工在傳承知識的過程中,獲得成就感和價值認同。 三、拓展國際視野,強化跨域整合,打造多元成長機會 因應半導體產業全球化布局需求,具備國際移動能力與跨領域整合能力的技術與管理人才日益重要。應為員工創造更多國際接軌與跨域發展機會,激發員工潛力提升留任意願。 強化國際視野人才培育機制: 建立常態性跨國輪調計畫,搭配不同部門或事業體的輪調,拓展員工的國際視野,提升跨文化溝通能力,深入了解不同區域市場的營運模式、文化差異及技術趨勢。 鼓勵參與國際性會議與研討會: 支持員工參與半導體專業研討會。除了提供參與經費,員工在會後進行分享,將學習到的新知與公司內部同仁交流,藉此促進知識傳遞與技術創新。 建立跨部門輪調與專案合作制度: 鑑於半導體垂直分工界線逐漸模糊,鼓勵組成跨部門專案小組,共同解決複雜的技術問題或開發新產品,藉此培養員工的系統思維、整合能力及跨部門協作溝通能力 。 四、精準選才,厚植企業DNA,吸引並留住契合度高的人才 留才的關鍵,很重要是在一開始找到「對的人」。企業應更明確定義所需人才標準,將企業文化與價值觀融入招募流程,以吸引具備所需關鍵性格與職能的人才,提升人才穩定性。 將企業文化與價值觀融入招募: 在招募宣傳文案中,不僅強調公司在產品與技術上的優勢,更著重傳遞公司的企業文化與核心價值,藉由員工真實的體驗,展現公司吸引力,吸引對企業能高度認同的人才。 明確定義所需關鍵性格與職能: 針對在半導體產業不同職務所需的關鍵性格,及企業所重視的職能,企業應將這些特質與職能項目,融入招募面試的評估準則,來找到穩定性更高的人才,降低人才流失的風險。 優化選才流程面試評估鑑別力: 藉由定義人才標準,進一步於面試流程中,運用職能行為面試技巧藉由提升主管面試技巧,評估應徵者是否是企業所需的人才,避免只看硬實力與過往經驗,太直覺就做出錄取決策。 👉立即索取《2025半導體業人才報告書》完整版
【104職場力】

從薪水到品牌力:半導體人力供需失衡下的人才吸引新策略

文/104獵才顧問行銷企劃部 《半導體業人才報告書》揭示,台灣半導體工程師供需比跌至 0.20,本科系相關學生僅佔 12.9%,企業徵才面臨找不到人的挑戰。當半導體人才競爭又搶手,企業想在搶才戰中突圍,關鍵不只是鋪天蓋地打廣告,而是把職缺投放在對的地方,讓對的人才看見,再以強大的雇主品牌贏得他們的心,提升徵才成效。 👇點擊下載《2025半導體人才報告書》👇 立即下載完整報告 台灣半導體產業正面臨雙重挑戰:本土工程人才供給不足,以及全球貿易變局推高海外人才需求。尤其本週美國拋出的晶片 100% 關稅政策,為全球半導體供應鏈投下震撼彈,雖然可能促使部分產能外移,但在成本與技術力的雙重考量下,專家普遍認為台灣依舊會是主要的研發基地。 而根據 104 最新《半導體業人才報告書》截至 2025 年 5 月,產業人力缺口已達 3.4 萬人,從高階研發到基層操作與維修人力都嚴重不足。從 2023 年初到 2025 年 5 月,三大職務的供需比持續走低(圖一)——操作/技術/維修類甚至跌至 0.20,意味著一個職缺平均只能找到 0.2 位合適人選。 這些數據顯示,即使外部環境充滿變數,台灣對半導體人才的需求仍屬於「不夠」的階段,尤其是教育部統計處「學校基本統計資訊」數據顯示,全台就讀與半導體研發與製造高度相關科系的學生僅佔全體學生數的 12.9%,每年投入的畢業人才遠遠不足企業所需。而更重要的問題是,這批人才高度集中在少數頂尖學校與特定領域,幾乎所有企業都盯著同一群人,導致競爭極為激烈。若曝光的地點與人才的實際活動場域錯位,再高的預算也可能淪為無效投入。 現在要在有限的人才池中脫穎而出反而為企業更急迫的事。半導體產業徵才,企業不僅要讓職缺被看見,更要在對的地方、用對的方法接觸到對的人才,這正是後續徵才策略的關鍵。 圖一、半導體三大職務(生產品管相關 / 研發相關 / 技術維修相關)的供需比趨勢 半導體徵才管道怎麼選?鋪天蓋地也要放對位置、吸對目光 在人才競爭的半導體產業中,曝光的成敗關鍵不在於量多,而在於是否精準。舉個例子,早期 UberEats、foodpanda 在預計進入台灣外送市場時,選擇在各種場域大量投放廣告(捷運、公車、電視、Youtube 等等),目的是教育市場、改變消費者的思維,因為當時外送思維在台灣還不夠成熟;但半導體徵才的情況不同——相關科系的畢業生,或已在相關領域的關鍵人才,本來就有高度意願投入半導體產業,關鍵不在於「要不要進來半導體業」,而在於他要選哪一間公司。因此廣撒式的市場教育並非核心策略,反而應該把資源集中在吸引、說服這批高潛力人才選擇自己。 吸引半導體業人才要做到「放對位置、吸對目光」,可以著重在 2 個面向: 放對位置: 選擇高潛力人才必經或高度聚集的場域,例如科學園區周邊、頂尖理工院校(台大、清大、交大、台科大等)校園,以及與產業相關的專業社群與活動現場 吸對目光: 在接觸到潛在人才後,運用與產業相關、具吸引力的內容與設計,快速建立關聯與興趣,讓求職者願意點進職缺、深入了解企業,進一步提升應徵轉化率 把策略化為行動:104 專家教你放對位置、吸對目光 若要在有限的人才池中搶得先機,光知道「對的位置、對的目光」還不夠,企業還需要一套能快速落地的工具與資源,把策略真正轉化為成果。104 透過整合行銷招募服務,協助企業從鎖定場域到吸引人才一次到位。 最適合半導體業的招募管道(鎖定高潛人才場域) 透過龐大平台數據與產業經驗,將曝光集中在高潛力人才最可能出現的場域: 104 平台曝光: 半導體產業人才集中且競爭激烈,要搶到人第一步就是確保職缺能被人才看見。104 是全台最大的求職平台,「104 工作快找」App 累計下載數已突破 1,000 萬次,遠遠領先其他競業。幾乎所有有求職意願或正觀望市場的人才,都會先上 104 瀏覽職缺 以 104 整合招募團隊主辦的2024 年新鮮人線上徵才博覽會為例,活動網頁累積超過 392 萬次瀏覽(YOY 成長 1.26 倍),總訪客數突破 116 萬人次(YOY 成長 1.14 倍),代表即使人才尚未主動投遞,求職者依然會因 104 的龐大流量而被動接觸到企業訊息,進一步轉化為實際履歷 校園徵才活動: 半導體產業高度依賴理工科系新鮮人,校園就是人才的「兵家必爭之地」,104 整合招募團隊長期深入台灣各大校園,因此更知道如何與學校接洽舉辦招募活動 104 整合招募團隊擁有豐富的校園招募管道經營經驗,透過校園人才庫建置、種子學生經營、系辦合作宣傳、班群社群推廣等方式,全面放大校園管道效益。不僅提升校園族群的參與率與履歷留存率,也讓企業能長期維持在新鮮人求職管道中的高度曝光 專業社群與產業活動: 半導體產業人員普遍願意學習新知,論壇、技術競賽與工作坊成為他們交流與成長的重要場域。又或是透過新聞、專業媒體與報章雜誌掌握產業趨勢與最新技術 104 職場力涵蓋多元職場知識(如勞動法、科技新知、向上管理等),平均月流量超過 200 萬次,而 104 整合招募團隊能協助企業規劃專屬文章特輯,正好呼應這群人才持續學習、關注產業發展的需求 區域化投放: 半導體人才集中於竹科、中科、南科等園區,若廣告投放過於分散,容易浪費資源。唯有將訊息精準投放在園區周邊,才能直擊目標族群 舉例來說,104 的電子報曝光管道能依據人才背景進行篩選,針對居住地區、職務類別、產業別與年資等條件進行精準投放,確保廣告只出現在目標人才的必經場域,大幅提升轉換效率。 資料庫人才開發: 半導體職缺多要求特定經驗或專業背景,單靠被動投遞往往難以找到合適人選。104 履歷庫會員數高達 720 萬。而潛水型被動人才雖不會主動應徵,卻是企業最想挖角的對象 透過 104 人才代招服務,顧問將協助主動篩選與聯繫人才,幫助企業快速接觸到高潛力候選人 季節主題活動專案: 半導體產業的招募高峰常落在畢業季、科技展、校園博覽會,若錯過黃金檔期,容易被競爭對手搶先。104 協助企業在關鍵時點集中引流,放大招募效益 以 104 職涯博覽會為例,2024 時活動在社群平台創造 700 萬以上曝光、在 104 上創造 1,000 萬以上曝光,並獲得 52 則以上媒體報導,最終吸引 2 萬以上求職者報名 最吸引半導體業的人才方法 在鎖定到對的人之後,運用多元內容與行銷資源讓企業在眾多競爭者中脫穎而出: 專屬招募網頁: 半導體人才在選擇工作時,不僅看職缺條件,更重視升遷制度、集團版圖與企業未來發展。104 協助打造的雇主品牌招募網頁,能整合品牌故事、職缺亮點與多媒體內容,完整展現企業文化與職涯藍圖 104 協助打造雇主品牌招募網頁,不僅傳遞清楚的職缺資訊,還能串接履歷表單,讓求職者在認識品牌的同時,立即完成投遞,縮短招募流程 形象廣告策劃: 半導體工程師對專業與企業形象高度敏感,廣告必須兼具吸引力與專業感,才能留下深刻印象 舉例來說,104 擅長打造雇主品牌影片,從腳本規劃、訴求目標、拍攝執行到演員配置,皆由整合招募團隊全程把關。透過影像化的方式完整呈現企業的徵才優勢,能讓求職者更快速、直觀地認識公司 社群媒體經營: Z 世代活躍於 Facebook、Instagram、LinkedIn、Threads 等專業社群平台,精準投放能有效曝光於他們的日常資訊 由 104 協助進行招募社群廣告投放,單次專案可創造 50 萬以上曝光、5,000 次以上點擊,且平均點擊率達 1.0%,將招募行銷轉換為求職者實際行動 以上的策略與做法,104 整合行銷招募服務都能全程協助規劃與執行,從曝光場域的精準鎖定,到吸引目光的內容設計,一次到位,節省企業摸索與嘗試的時間與成本。 我們與你分享 104 長期合作的半導體客戶案例: 某歐洲半導體外商長期委外給 104 招募專家,採取「廣告曝光+線上線下招募活動+校園人才開發」三管齊下的策略: 校園說明會(實體+線上):一年巡迴 30 所以上理工校院,線上報名平台導流至實體活動,並於現場設計互動小活動 品牌體驗設計:現場小物與實體製作物強化品牌印象,贈品規劃每年更新,讓學生對企業保持新鮮感 全方位整合行銷:透過廣告先行觸及潛在人才,再引導參加活動,形成「品牌好感 → 深入了解 → 投遞履歷」的完整鏈結 透過這樣的全方位合作,企業不僅在求才旺季搶得先機,更能持續累積人才對品牌的好感與信任,讓徵才成效不再只依賴單次活動,而是轉化為長期的人才資產。 半導體人才荒時代:專家帶路,讓徵才成果更有效 在半導體搶人大戰中,企業要突圍,關鍵不只是「找到管道」或「打廣告」,而是能否把策略轉化為具體行動,真正打動並留住人才。對 HR 而言,若資源有限可以自行優化,若需要快速突破則可善用專家與外部資源。以下三大方向,能幫助 HR 更清楚落地執行: 1.調整職缺描述方式,突顯企業職缺價值 許多職缺文案往往淪為任用條件清單,缺乏吸引力。HR 應調整描述方式,突顯 職務在企業核心運作或產品應用中的關鍵價值,並展現人才能面對的 技術挑戰、跨部門協作或專案影響力。這樣能讓工程師看見專業發揮的舞台,而不只是冷冰冰的條件要求。 👉 104 整合招募解方:專家顧問協助優化職缺文案,將工作任務轉化為能彰顯專業成就與挑戰性的語言,讓人才感受到「加入就能發揮影響力」 2.明確未來發展,展現企業獨特的文化差異 半導體人才競爭激烈,僅靠薪資不足以留人。HR 需清楚傳遞企業內部的成長制度,例如師徒制、明確的升遷路徑、技術分享活動,讓人才看見「留下來更有未來」。這能建立差異化文化,使人才選擇與企業並肩發展。 👉 104 整合招募解方:專家顧問深入呈現企業文化、EVP(員工價值主張)與升遷制度,突顯長期發展與職涯路徑,讓人才看到「留下來更有未來」 3.培養具橫向跨域人才,留住複合型人才 企業應將資源投入在培養具橫向跨域應用能力(如 AI、醫療、物聯網)的人才,使人才保持挑戰與學習動力,降低職業倦怠風險。同時透過職能輪調與專屬留才方案,讓他們在不同領域累積經驗,進一步強化團隊的跨域能力與長期穩定性 👉 104 整合招募解方:顧問會針對跨域職缺進行專屬行銷規劃,突顯技術挑戰與多元應用價值,吸引對 AI、醫療、物聯網等領域有興趣的工程師主動應徵,讓企業找到真正願意跨域發展的人才 如果企業想委託專家,快速搶得人才先機!104 整合行銷招募服務結合數據分析與精準投放,將企業的雇主品牌故事轉化為對人才最具吸引力的內容,從曝光場域鎖定、內容設計到線上線下活動執行一次到位。讓企業不僅在對的地方被對的人看到,更能在競爭激烈的市場中,憑藉獨特的品牌形象與 EVP (員工價值主張),成功吸引並留住關鍵人才。 👉 找專家幫企業說出動聽的招募故事 掌握更多半導體人才趨勢,大家都在看這些: 「半導體產業人才白皮書」歷年完整版,免費下載! 每個技術職缺,平均僅 0.2 人應徵!《2025半導體業人才報告書》四大警訊搶先揭露|搶先下載報告書 104 × 工研院發表《2025半導體人才報告書》完整版,免費下載!揭露5大發現與因應之道 半導體人才薪資揭密!類比IC設計工程師年薪中位數178萬居冠 《2025半導體業人才報告書》半導體每月徵才3.4萬人,生產製造/品管/環衛類、研發類每月缺才近1萬人最多
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