從零開始，打造財務自由之路
104學習
證券交易法
這項技能代表你了解金融市場的法規架構，能確保公司或個人在買賣股票、債券等證券時，遵守相關法律規定，避免違法風險。具備此能力的人，能協助企業制定合規策略，處理資訊揭露、內線交易、防制操縱市場等問題，保障交易公平與透明，提升投資人信心。對金融、法務、風控等職務尤為重要，有助於企業穩健經營並符合監管要求。
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證券投資分析師
證券分析師在證券金融行業裡，扮演相當重要的一個角色。針對國內證券投資市場進行研究分析之外，也提供投資人一些適當的投資分析，引導他們找出正確並符合自己需求的投資方向。此外，由於產業及股市變化極快，所以證券分析師也必須能透在短時間之內，吸收大量的知識，翻閱大量的國內外資料。因此，分析師不但得跟著產業及股市的波動而變化，更要具備先於產業或股市變化前洞燭先機的能力。
根據「證券投資顧問事業管理規則」規定，從事投顧業務之人員，要擔任主管或上媒體對外表示意見所須具備之資格條件，就是須具有證券分析人員之資格。
財團法人中華民國證券暨期貨市場發展基金會
證券投資分析人員(CSIA)
證券分析師在證券金融行業裡，扮演相當重要的一個角色。針對國內證券投資市場進行研究分析之外，也提供投資人一些適當的投資分析，引導他們找出正確並符合自己需求的投資方向。此外，由於產業及股市變化極快，所以證券分析師也必須能透在短時間之內，吸收大量的知識，翻閱大量的國內外資料。因此，分析師不但得跟著產業及股市的波動而變化，更要具備先於產業或股市變化前洞燭先機的能力。
根據「證券投資顧問事業管理規則」規定，從事投顧業務之人員，要擔任主管或上媒體對外表示意見所須具備之資格條件，就是須具有證券分析人員之資格。
財團法人中華民國證券暨期貨市場發展基金會
衍生性金融商品銷售人員
配合「銀行業辦理外匯業務管理辦法」及「銀行辦理衍生性金融商品業務內部作業制度及程序管理辦法」開辦，提供辦理外匯衍生性商品推介工作之相關人員取得資格，並提昇國內金融從業人員及一般大眾對衍生性商品交易型態與相關法令的認知，以達到強化風險意識與瞭解投資權益之目的。
台灣金融研訓院
期貨信託基金銷售機構銷售人員
期貨信託基金銷售機構銷售人員證照是針對從事期貨及信託基金銷售業務的專業資格，旨在提升銷售人員對相關金融商品的理解與銷售技巧，確保業務推廣過程符合金融監管規定，保障投資人權益。持有此證照者需具備期貨市場運作、信託基金產品特性、法規遵循及風險控管等專業知識，能有效提供客戶專業諮詢與服務，增強市場競爭力。此證照為金融業銷售人員進入期貨及信託基金領域的重要認證，促進金融市場健康發展。
財團法人中華民國證券暨期貨市場發展基金會
股務人員
要進行股務的操作，股務人員須了解股票基本概念及總體經濟指標與利率趨勢研判，進行股票評價分析、股票的風險衡量與管理。對於股票市場有興趣人員若具備此證書，更能證明自己具有股務的基本常識，在金融業尋求工作時，更添利器。
財團法人中華民國證券暨期貨市場發展基金會
證券商業務員
在台灣證券商業務員負責的工作大致上接受有意從事股票投資民眾委託買賣各類在公開市場交易的金融商品，因此一般來說業務員最主要的工作就是接單、下單、至於在其他非金融商品的交易時間時，證券商業務員就必須積極的去尋找客源，因為只有愈多客戶來從事交易，才可以獲取更多的獎金。
財團法人中華民國證券暨期貨市場發展基金會
精選貼文，掌握第一手知識
金管會防搶親戲碼 金控併購金融業門檻拉高
2025-11-07 經濟日報記者廖珮君 由聯合新聞網授權轉載
金管會拍板《金控投資管理辦法》，針對金控間整併或併購銀行、保險、證券等金融業，大幅拉高公開收購門檻：首次投資持股門檻由10%升至25%、限採全現金出價，並給金控一年內可暫不受雙重槓桿比125%限制的緩衝期，新制預定11月底前上路。
延伸閱讀：483億元 玉山金併三商壽 金控總資產將突破5.8兆元 躍上市第五大
此舉被視為重整金控併購遊戲規則，起因於去年中信金與台新金搶親新光金案爭議，市場批評併購法規模糊、程序不明，促使金管會展開全面檢討。
金管會調整「金控公開收購」新制
項目新制說明首次投資採全現金因公開收購免經董事會和股東會，採全現金可避免股價波動影響股東權益首次持股門檻為25%從10%拉升到25%，符合金控法控制性持股定義雙重槓桿比限125%以下因採全現金收購有舉債需求，金管會提供一年緩衝時間被併購方董事會不反對決議刪除。改為併購方僅需向金管會提出具合理性及可行性的財務與資金籌措計畫並承諾落實執行，以確保取得過半股權跟董事會席次獨立專家意見引入審計委員會與獨立專家意見同一投資事業限制經金管會駁回後，一年內不得再次申請投資同一被投資事業公告條件在投資案未經金管會許可前，禁止對外公告，避免影響市場波動
這次修法主要針對《金控法》第36條中「公開收購」方式的投資條件，從實務操作出發，補足併購法規不明與監理落差。
修正重點之一，是刪除「被併購方董事會不反對決議」的條件，改為併購方僅需向金管會提出具合理性及可行性的財務與資金籌措計畫。產學界認為，該條款在實務上執行困難，恐與董事忠實義務衝突，金管會也順應調整。
至於「25%全現金」規定，金管會維持原案不變。銀行局副局長王允中表示，25%是依《金控法》控制性持股定義設計，實務上較為客觀明確；全現金收購則可避免股價波動擾亂市場、確保股東權益。但市場認為，此舉對被併購方的小股東來說，可能少了選擇取得併購方股票的機會。
依金管會公告的「金控投資管理辦法」，有七大重點：
金控首次投資公發公司，應以現金為對價。
首次投資金融機構持股比需逾25%。
首次投資金融機構提出具合理性及可行性的財務及資金籌措計畫。
因現金收購產生舉債需求，金管會提供雙重槓桿比率一年調整時間。
引入審計委員會與獨立專家意見。
經金管會駁回後，一年內不得再次申請投資同一被投資事業。
公開收購條件在投資案未經金管會許可前，禁止對外公告，避免影響市場波動。
▲ 圖片來源：聯合新聞網
台積電法說會效益：實踐「問責」文化，讓原始股東投報率高達951倍
台積電資深副總何麗梅指出，台積電能有今天的成就，張忠謀董事長一手建立的「問責」企業文化扮演著關鍵角色。台積電如何透過一場場法說會，實踐「問責」文化與公司治理？本文節錄自《財報就像一本故事書【20週年與時俱進增訂版】》，以下內容由台積電資深副總何麗梅執筆。
文／台積電資深副總何麗梅 圖／台灣積體電路製造股份有限公司提供
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台積電如何準備法說會？法說會的DOs和DON’Ts台積電法說會的效益一切回歸「問責」張董事長的告別法說會
法說會是企業實踐「問責」的重要工具，目的是藉由公司提供的資訊，予投資人作為投資股票時的參考。除了財務資訊之外，投資人也關心公司的產業前景、技術發展、競爭優勢、產能規劃、資本支出、獲利能力等問題。每位分析師都有自己的財務模型，根據每一季公司提供的數字，更新其財務模型之參數，以預測公司的股價，並做出買賣股票的評論。因此，法說會釋出的訊息對短期股價有相當直接的影響力。
誰是聽眾？他們關心的是什麼（未來成長、現金股利）？他們都有各自不同的資訊需求與可能行動。由於台積電位居半導體產業鏈的樞紐位置，占台股權重高達20％，因此外界相當重視台積電法說會所釋出的訊息。除了台積電的業務之外，投資人也想從台積電釋出的訊息，來預測半導體供應鏈的景氣好壞。半導體供應鏈包含半導體設備和原物料供應商、矽智財公司、晶圓代工公司、半導體設計公司、系統公司及晶片的使用者，乃至終端市場消費者的需求，都有人關心。法說會的聽眾，不只是報導晶圓代工的產業分析師，也包含了競爭對手、客戶、供應商的產業分析師，以及國內外媒體和一般社會大眾。聽眾的組成相當多元，他們想獲得的資訊也相當廣泛：公司營收獲利變化可能對客戶、供應商和競爭對手的影響；公司的資本支出可能影響設備供應商的生意；某些長線投資人特別關心公司的股利政策；社會大眾有興趣知道公司對國內外重大政策的看法等等。
因此，在我們所揭露的訊息中，必須注意其敏感度。有些事情涉及供應商與客戶的業務機密，並不適合公開討論；對於政府政策的看法，亦可能被媒體斷章取義而做出偏頗的報導。
我們也了解，同一項資訊，在不同狀況與不同的人眼中，解讀可能很不一樣。例如公司的毛利率上升，對投資人而言是好消息，但對客戶來說，便可能認為是公司賣得太貴了。在景氣好的時候，資本支出增加是正面消息；但景氣下滑時，增加支出可能是負面消息，若處理不當，可能造成其他公司的股價變動或大眾的誤解。因此，執行長和財務長的發言必須非常精準，臨場的反應也是很大的挑戰。
台積電如何準備法說會？
台積電從1997年開始舉辦法說會，在這之後至2010年的13年間，我們每季都有兩場法說會。下午場是對分析師、國內法人及媒體，以現場面對面的方式進行；晚上場則是對外資法人、分析師，以電話會議方式進行。2010年起，為了讓資訊同步且提升效率，我們做了一些改革，改為只有下午一場，以現場直播和線上電話同時連線的方式進行。此種方式難度較高，因為要在眾目睽睽之下，同時回應現場和遠端call in的提問，並全部以英語作答。後來發現，國內有些媒體無法完全掌握英語討論的真實內容，為了避免媒體因聽不清楚英語問答而錯誤報導，在每次法說會後，我們也會舉行30至40分鐘的媒體互動討論，以協助媒體正確報導法說會。
法說會的準備工作，通常在會前十天就開始了。這段期間，法人關係處、會計處以及業務單位的許多同仁會相當忙碌，我們要收集分析師的問題、製作管理報表、準備新聞稿、召開審計委員會，以及準備法說當天的簡報資料。簡報資料的準備，除了財務數字以外，更重要的是「重要訊息」（key message）的擬定。
「重要訊息」是公司主動提供給投資人的資訊，目的是預先回答多數投資人共同關切的問題，以減少現場提問的次數，並增進溝通效率。另一個重要的目的，則是管理投資人的期望。投資人的預期太過樂觀或太過悲觀都是不好的，我們希望股價反映的是公司真實的價值，避免在資訊不明的狀況下令股價有太大的起伏，致使投資人遭受無謂的損失。
討論「重要訊息」的會議通常分兩次進行，皆由董事長主持。參加成員包含共同執行長、財務長，以及法人關係處的處長，共五人。第一次會議先把問題仔細讀一次，決定「重要訊息」有哪些、其內容重點，並決定由誰負責。之後的幾天，執行長和財務長會各自準備所負責的「重要訊息」內容。第二次會議通常在法說會的前三天舉行，目的是仔細討論準備好的「重要訊息」，包含內容是否恰當、用字遣詞是否精確陳述事實、是否表現出信心，以及是否清楚回答了投資人的問題等。
法說會的DOs和DON’Ts
根據多年經驗，我們在此可歸納出幾個法說會的「DOs」和「DON’Ts」。
DOs
對於財務資訊的揭露，以最高標準的透明度自我要求。（Highest standard of transparency.）財務分析務必正確易懂，使讀者能清楚了解公司的財務狀況，並產生高度的信任感。
回答問題的態度要誠懇誠實，並妥善地陳述事實。（Sincere and honest , tell the truth well!）問題出現時，不論問題品質好壞，都要誠懇回應，避免實問虛答、敷衍了事。如果問題太敏感以致不能直接回答，也應誠懇告知。「tell the truth」比較簡單，真正困難的是「well」─尤其是負面的問題，必須留意如何不逃避事實，又能將問題導入正面的方向。若回答得不好，則可能造成誤解，反而衍生更多問題。
先聽清楚問題再回答。（Listen carefully before answer.）因為線上同步連線，有時用英語溝通不太清楚，或者某些問題本身即帶有陷阱─提問者想問敏感或爭議性問題，但他也知道公司不便直接回答，便拐彎抹角、旁敲側擊，或挖個坑讓你跳下去，如不留意就可能說錯話。因此，必須先弄清楚問題的重點在哪裡，思考過後再回答。
訊息的一致性。（Be consistent.）公司每一次在法說會的發言都有現場錄音和逐字翻譯，我們必須記得過去曾說過的話。若因景氣變化，公司必須修改財務預測，或有其他原因，導致與過去提供的訊息不一致時，基於誠信原則，應清楚解釋變化的原因，使聽眾對這件事有較為完整的了解。
DON’Ts
要知道什麼能說、什麼不能說。雖然公司以誠信透明來自我要求，但某些資訊的過度揭露將損害自身的競爭優勢，應適可而止。
不評論競爭對手、特定供應商、特定客戶和公司生意往來的狀況，以及客戶和客戶之間競合的討論。台積電在產業鏈的關鍵位置，使分析師有興趣取得更多資訊，以作為投資其他公司股票的參考。台積電的核心價值包括公平競爭、不評論競爭對手，以及保護供應商、客戶及其他公司的智慧財產權和營業祕密。逾越本分的評論，會對他人帶來困擾。
對政治、公共政策或社會大眾關心的公眾議題，要仔細思考、謹慎發言。考慮到台積電在全球市場營運及台灣的影響力，對公眾議題的看法影響層面很廣泛，因此發言必須謹慎。
此外，由於半導體景氣循環非常明顯，每季之間業務變化可能很大，在面對投資人時，經理人的自我心理建設也非常重要。趨吉避凶、報喜不報憂是人的本性，在業務不好時、特別是狀況比市場預期更差的時候，還要能夠堅守原則，誠懇、誠實、妥善地陳述事實，對經理人來說是一大考驗，但也是市場觀察公司品格的最好時機。當我們以正確的態度，盡最大的努力和投資人溝通後，便無須對股價的起伏過度反應。股價的短期變化會受到很多因素影響，但從長期來看，公司的基本面才是決定股價的最大因素。
台積電法說會的效益
雖然準備法說會要耗費許多時間，但也有相當大的好處。因參與提供資料的人跨越許多部門，形同每一季都對公司的營運做一個總整理，如此能對經營環境的變化有更好的掌握。透過和投資人的互動及分析師的報告，思考應採取哪些行動來回應投資人的期許、哪些策略需要調整，如此才能穩健地往長期目標邁進。
張董事長非常重視法說會，他也要求台積電的主管都必須聆聽線上法說會。法說會當天通常會開放一間大會議室，讓主管們可以一起聆聽現場法說會。法說會結束後的當晚，法人關係部門會收集分析師及媒體的報告；第二天早上，張董事長便會召集會議，和執行長、財務長一同檢討法說會的表現及討論改進事項。
由於高階主管長期對股東的重視，持續耕耘公司的基本面，每季透過法說會和投資人溝通，自公司成立30年以來，原始股東的投資報酬率高達951倍；上市時購買台積電股票的股東，投資報酬率也高達97倍。法說會成功扮演了提升公司價值的角色，並贏得了股東的長期信任。
一切回歸「問責」
公司的「問責」，展現於重視公司治理。公司治理的目的，是在維護各個利害關係人（stakeholders）的利益平衡。
台積電三個最重要的利害關係人依序為：股東、員工、社會。
股東的滿意度，來自股票的增值以及持續增加的現金股利。公司在經營過程中必須重視股東意見，而法說會在公司經營團隊和股東的溝通上扮演了重要的角色。一場悉心準備的法說會，也代表了經營團隊的「問責」。
張董事長的告別法說會
2018年6月，張董事長退休了。早在8個月前，也就是2017年10月初，張董事長就向大家宣布了他的交棒計畫。他之所以提早宣布，完全是基於一個有責任感的企業家，對股東、員工、社會負責任的心態。在過去幾個月，他也加速了對雙首長及高階主管的訓練，並對未來五年的策略及挑戰殷殷叮嚀。
2018年1月18日的法說會，是董事長最後一次參加法說會。全場法人座無虛席，許多人更是專程為董事長而來。結束前，董事長向現場觀眾溫暖道別，說他多年來非常享受在法說會和大家的互動，他會想念大家。相信半導體的產業分析師、台積電的股東、客戶、員工，以及所有關心台積電的人，也會永遠記得他！
法說會種種嚴謹的思慮、準備與執行，皆根植於台積電持續強調「問責」的企業文化。張董事長對企業文化極端重視，2002年，他親自帶領數十位主管，花了七天下班時間，在台積三廠的訓練中心進行企業轉型（corporate transformation）的腦力激盪，重新檢討台積電的使命、願景與核心價值，並分組討論台積電的十大經營理念。台積電能有今天的成就，張董事長一手建立的「問責」企業文化扮演著關鍵角色。
雖然張董事長退休了，當我經過總部八樓的董事長辦公室，看不到銀髮的身影、聞不到熟悉的菸草味、聽不到寓意深遠的故事了，但張董事長留下的「問責」精神與文化，將持續激勵我自己與台積電同仁，以張董事長的標準來自我要求、努力工作。
用財報向法人說故事，是台積電公司治理（governance，G）信念與成果的具體表現。
節錄自：時報出版《財報就像一本故事書【20週年與時俱進增訂版】》／劉順仁 著
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【美國關稅風暴】企業如何掌握INFO原則、在不確定性中採取行動？
美國關稅政策的頻繁變動不僅對國內市場造成影響，更對全球貿易經濟帶來震盪與變革。在當前充滿不確定性的狀況中，企業面臨著前所未有的挑戰與機遇。本文將探討如何利用INFO原則優化內部溝通與數據分析，並提供具體的風險管理策略，幫助企業在美國關稅議題的影響下，制定靈活應變的計畫，持續保持競爭力。
文／《104職場力》
本文導覽
掌握INFO原則：建立訊息流通管道，培養識讀分析能力企業強化風險管理、擬定應變計畫的具體5步驟觀望之餘，企業還能採取哪些行動？
美國關稅政策加劇了全球經濟情勢的變動，也讓許多企業重新思考其商業模式和營運策略，企業不僅面臨著政策帶來的挑戰，還必須應對消費者行為及市場需求的快速變化。在這樣的背景下，企業如何在觀望的同時，主動採取行動來應對潛在的風險與機會？
延伸閱讀：川普宣佈台灣「暫時性關稅」為20%！美國「關稅風暴」是什麼？｜關稅風暴衝擊總整理
掌握INFO原則：建立訊息流通管道，培養識讀分析能力
在當前資訊紛繁且尚未明朗的狀況下，未知容易使人心惶惶不安。因此，確保內部資訊的暢通至關重要，當大家都清楚決策背後的原因及應對策略的方向，不僅能促進溝通和理解，還能有效安定內部人員的情緒。
快速獲取消息只是第一步，設定「清晰的訊息過濾標準」可以幫助聚焦重點，以符合組織需求和目標，企業不妨利用RSS訂閱或關鍵字警報等工具，創建自動化的資訊更新系統，從而獲取即時、相關的最新資訊，減輕手動搜尋的繁瑣。
另外，在大量獲取資訊之餘，「識讀能力」在這過程中更為關鍵，除了交叉參考多個來源，而非依賴單一消息，進而提高資訊的準確性與一致性之外；學會解讀官方文件或研究數據報告中的圖表和統計數據，才能真正有效地應用在自家產業政策評估上。
綜合上述論點，可以用4點進行歸納：
I - Internal Communication（內部溝通）：強調內部資訊暢通和決策透明性。
N - Navigating Information（導航資訊）：建立清晰的訊息過濾標準，聚焦關鍵資訊。
F - Fact-checking（事實檢查）：培養識讀能力、交叉參考多個資訊來源，確保準確性。
O - Outcome Analysis（結果分析）：解讀數據和官方文件，為策略調整提供支持。
活動分享：【104 talks】HR超前部署，打造企業全方位防護網｜4/24 線上免費直播
企業強化風險管理、擬定應變計畫的具體5步驟
面對不停改變的局勢，要針對現況的不確定性和關稅變化進行風險評估，企業可以依據以下步驟來建立評估模型。
1. 識別市場、政策、供應鏈的風險因素
分析可能影響產品需求的市場變化，包括消費者行為的改變、競爭對手策略調整等，並持續監控國際貿易政策、關稅調整及其他可能影響企業的法規變化。另同步評估供應商的穩定性，如供應商的財務狀況、交貨能力，以及材料價格波動的風險等。
2. 量化並分析風險
蒐集歷史關稅變化、原材料成本、產品銷售等相關數據來量化風險，將不同風險因素的影響轉化為財務指標，例如：影響成本、利潤和市場佔有率的變化。
透過數據建立風險矩陣，將風險因素根據影響程度和發生的可能性進行分類（如高、中、低風險），分析其變化趨勢，預測未來可能的風險情境。
3. 制定應變計畫、模擬情境
針對主要風險制定相應策略，涵蓋成本控制、拓展供應來源、產品線調整等，與財務、人力資源、供應鏈管理等部門密切溝通、協作，確保應變計畫可以全面實施，並隨著內外部環境的變化調整應變計策。
同時可根據不同的關稅變化模擬情境，例如：高關稅（32%）、中等關稅（15%）、低關稅（5%）和無關稅情況。設計情境時，考慮其他相關變數，如市場需求變化、競爭對手行為的改變、原材料成本上漲等。
4. 建立模型、進行模擬
建立財務模型，考慮關稅影響對收入、成本和利潤的計算方法，確保各項變數能夠模擬相互影響，接著對關鍵變數（如銷售量、單價、製造成本等）進行分析，了解它們的變化如何影響整體業務績效。
獲得每種情境下的預期財務結果後，再對模擬結果進行分析，評估在不同關稅下的成本結構、利潤和市場佔有率的變化。
5. 彈性決策並持續監控
根據模擬結果，發想具體的行動建議和應對方案，保有彈性之外也建議定期回顧情境模擬的結果或根據新的數據和環境變化更新模擬模型，確保其準確性和時效性。
延伸閱讀：關稅重塑全球貿易 適應力將成企業競爭優勢的重要前提
觀望之餘，企業還能採取哪些行動？
無論是當前美國的對等關稅問題，還是未來整體產業的發展，局勢的快速變化都是不可避免的。在這種情況下，企業在保持觀望的同時，也可以積極採取多項行動，以應對潛在挑戰並維持競爭力。
首先，在「供應鏈的彈性與多樣化」這塊不僅是透過建立多元化的供應商網絡，降低對單一市場的依賴，或許也可考慮在其他國家或地區設置生產基地，以減少因關稅影響而增加的成本。
其次，「市場和產品的調整」同樣重要。企業可重新評估美國或他國市場變化，考慮擴展至其他市場，比如那些可能因美國關稅政策而出現機會的國家。此外，「提升產品的價值」，例如升級和提供附加服務，可幫助企業更好地抵消關稅的影響。
與供應商的合作也是重要一環，企業可探索共同分擔增長成本的方案，建立更緊密的合作關係，不僅能有效提高供應鏈的韌性，還能共同應對政策變化的挑戰。
此外，企業還可以加強內部技術能力，持續發展數據分析技術，不光了解美國關稅影響，對於未來市場趨勢及潛在機會都有所幫助；同時，投資於技術創新可提高生產靈活性和效率，實現成本優化。
在觀望的同時，這些行動可為企業打下穩固基礎，不僅有助於應對當前挑戰，也有益於未來的持續發展，在瞬息萬變的市場中繼續前行。
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員工股份獎酬一次懂》庫藏股、認股、分紅入股、新股認購權、限制員工權利新股，5種持股差別和限制在哪？
績效獎金、年終分紅、升遷加薪等作法是常見的員工獎勵方式，而近年，股權獎勵機制、員工持股計畫（Employee Stock Ownership Plans，簡稱ESOP）也陸續見於企業。員工股份獎酬大致上分為五大機制，不但能激勵員工，加深綁定員工與公司經營，達到留才效果。本文帶你了解什麼是員工認股持股、分紅入股？員工庫藏股有哪些優點？發行新股認購權、限制員工權利新股該注意什麼？
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機制 1：員工庫藏股買回庫藏股注意事項採行員工庫藏股的優點機制 2：員工認股權憑證機制 3：員工分紅入股機制 4：發行新股之員工認購權機制 5：限制員工權利新股
機制 1：員工庫藏股
庫藏股（Treasury Stock）指的是，公司用自有資金買回自身已發行流通在外的股份，不過在公司持有這些股份的期間，公司不能享有股東權利。要留意到，公司原則上不能買回自己股份（因為會減損了股份流通的意義），只有在符合法令事由時可執行，像是以盈餘或發行新股的股款收回特別股、3 年內轉讓予員工的庫藏股（參照《公司法》第 167 條第 1 項）等。
如果股票已在證券交易所上市或於證券商營業處所買賣之公司，則另外有《證券交易法》第 28 條之 2 可買回股票的規定。但不論是否為公開發行公司，可以買回股份為庫藏股的情況，都包括了轉讓給員工的事由。
買回庫藏股注意事項
當公司依《公司法》前述規定買回股份（特別股也可以）轉讓給員工時，需要在 3 年內依一定條件價格（通常是較低之價格）轉讓給公司員工，讓員工也成為公司的股東，或是在未來可自由處分股份出售後，享有價差利潤。
這裡提到的一定價格條件，屬於公司的自治事項，非公開發行公司可無償轉讓（贈與）庫藏股予員工，若是公開發行公司則否。公司可限制員工在一定期間內（最長兩年）不得轉讓（參照《公司法》第 167-3 條），這也是創業家須關注的。
在執行程序上，公司須經過董事會特別決議，決定該次買回之股數、價格及買回之對象。而在市場上或向特定人買回的庫藏股數量也有限制（不得超過已發行股份總數 5％），且收買股份的總金額，不得超過公司以下兩個會計帳上科目的加總金額：
保留盈餘科目：法定盈餘公積、特別盈餘公積及未分配盈餘。
資本公積科目：其中超過票面金額發行股票所得的溢額及受領贈與的所得，也就是已實現的資本公積總額。此外，前面有提到，這個庫藏股必須在購回後 3 年內轉讓於員工，否則將被視為公司未發行股份，並應減資變更登記。
採行員工庫藏股的優點
公司沒有增加新的股份數，因此可避免既有股東的公司股權被稀釋，造成原股權結構產生變化。
可對於員工所拿到的股份直接加入轉讓的限制（可限制員工最多兩年內不得轉讓），增加員工留任的可能性。
轉讓對象可以只針對「特定員工」（這很重要）。相較於公司一般發行新股時，依法要保留固定比例給全體員工認購，員工庫藏股能讓公司選擇「特定員工」作為激勵對象，對於創業家而言更能靈活運用。
而此工具對於公司稅務上來說，會以股份公允價值認列為勞務成本，歸入公司營所稅中之薪資費用；且從員工角度來看，會以股份是否設有限制轉讓期間為斷，以股份交付日或可處分日的時價超過員工認購價格的差額，認定為員工個人於《所得稅法》規定的其他所得，必須進行申報。
機制 2：員工認股權憑證
認股權憑證（Stock Option，也是常聽到的認股選擇權、認股權），指的是公司和員工透過簽署認股權契約，約定員工得依約定價格認股（注意：如公司的股份採票面金額制，則約定價格不可低於票面金額，參照《公司法》第 140 條第 1 項；如果是無票面金額制，因為沒有面額則無此限制），透過發給認股權憑證，讓員工可在未來一定期間，用該價格認股，不受外部股價漲（跌）影響購買股份價格。
對於員工而言，便可藉此價差操作，賣出獲利。舉例來說，A公司與員工約定未來 3 年內，可以每股新台幣 15 元價格認購一萬股公司股份，假設在第三年時，公司股價行情已漲到每股 30 元，員工還是可用 15 元的低價取得，此中間的價差便有獲利空間。簡而言之，在未來公司價值及股份價格高於約定價格時，員工可行使並獲利，如此可激勵員工用心工作，一同提升公司價值。在執行上，公司除可直接於章程規定外，也可透過董事會特別決議，與員工簽訂認股權契約，並發給員工認股權憑證。
但這項工具有以下要注意：
首先，員工不能將該認股權憑證轉讓（繼承除外）（參照《公司法》第 167-2 條第 1、2 項）。畢竟，公司願以較低金額或票面金額作為誘因，就是希望員工和公司同舟共濟，因此，《公司法》才會規定認股權在轉換為股票前不可轉讓。但是，員工行使權利而取得股份後，就沒有前述禁止轉讓的限制了；也就是說，此時公司不可再限制員工轉讓（這和上述庫藏股不同）。
實務上，公司如果希望能延長控制的期間，可考慮以分時段賦予員工認股權利的方式進行，像是定額計畫（Fixed Value Plans）、定數計畫（Fixed Number Plans）、付與計畫（Mega-grant Plans），或依據附加的服務條件或績效條件等靈活運用。
員工依約認購時，公司須準備對應股數以實現認股憑證的約定；而公司準備的股份來源，依據經濟部函釋說明，須以辦理現金增資發行的股票支應（參照經濟部 91 年 1 月 24 日商字第09102004470 號函釋，只不過這樣的限制其實並未見於《公司法》規定中），這縮減了以庫藏股執行的空間。在現行以新股執行的限制下，當公司在採用認股憑證時，對於執行期間的約定，可搭配統一的時程，例如：一年中統一開放員工執行到期認股憑證的時間，以方便公司行政作業的實行。
此外，公司可於申報營利事業所得稅時，將員工認股權憑證發行的成本費用，核實分列為公司各年度之薪資支出 （參照財政部93 年 4 月 30 日台財稅字第 0930451437 號令），但仍須留意，員工認股後取得的股權時價超過認股價格的差額，屬於員工所得，因此要向國稅局申報，並將免扣繳憑單填發予員工，操作較為複雜；從員工角度來看，員工執行該認股權利時，因員工認股的優惠價格多會低於執行權利日股票的時價，這部分價差一樣會被認為是員工的其他所得，同樣須依法課徵所得稅。
機制 3：員工分紅入股
在給員工的酬勞上，公司也可以用股份的方式進行，這就是「員工分紅入股」（Employee Stock Bonus, ESB），此在《公司法》第 235 條之 1 有規定。簡單來說，公司在當年度有獲利時，原則上應依獲利的狀況，以定額或比率分派給員工酬勞，當成獎勵。
這裡所指的酬勞（講白話就是獎金），可以是股票或現金，認定方式則以會計師查核簽證之財務報表為準（資本額未達中央主管機關目前所定之一定數額新台幣 3,000 萬元以上者，則以董事會決議編造之財務報表為準），至於前述的比率訂定，可用固定數（例如：2％）、一定區間（例如：2％～10％）或下限（例如：2％以上、不低於 2％）任一種明定於章程的方式為之。
但此性質實際是藉由員工過去工作表現所給予的獎勵，間接提升人員未來的留任意願。須注意的是，員工分紅入股制度依法須分派予所有員工，而無法僅分派給「特定員工」，這和發行新股時保留由員工先行認購的制度是一樣的。
此工具在操作程序上，應由董事會特別決議通過，並報告股東會。而執行的股份來源，可在同一次的董事會決議以發行新股，或以收買自己已發行股份（老股）方式支應。但針對老股的取得來源，經濟部特別指出，不可用《公司法》或其他法令上規定的庫藏股作為發放員工酬勞的股份（例如：如果是先前公司為操作員工庫藏股而先收買的股份，或是公司買回的特別股，都不可拿來作為發放酬勞股份的來源）。同樣地，如果公司要發給股票或現金酬勞給符合一定條件的員工，也要在章程中規定。
由於員工分紅是基於公司過去盈餘所做的無償獎勵，和本章其他工具期待的公司未來發展不同，且員工無償取得，加上是直接取得股票，而公司亦不能限制其轉讓期間，這對員工來說獎勵效果大；但員工取得後也可能馬上離職，反之對於公司而言，留任人才的效果是比較間接的。此外，這部分對於員工的課稅，則被認定為薪資所得（以交付股票日依股票時價計算為該員工的薪資所得）。
機制 4：發行新股之員工認購權
公司發行新股時，依《公司法》第 267 條第 1 項規定，原則上公司「應」保留發行新股總數 10％～ 15％由員工承購。同時，公司依法可限制員工在一定期間（最多兩年）內不得轉讓，避免員工即期賣出套利，失去強化向心力的目的。
要提醒的是，這項工具在實務上使用不頻繁的原因在於，公司該次增資發行新股的認購價格，即使能低於市價，但因為公司發行新股的原則是「同次發行價格要相同」（參照《公司法》第 156 條第 4 項），員工不僅要花錢買，且在認購價格的優惠（最多就是低於市場行情）並不明顯，吸引力較低，也較少見於公司在各輪募資時實際執行（多半是保留了比例給員工認購，但員工並未認足，而之後公司再洽特定人承購）。
另外，有關課稅議題，則以股票可處分日、股票時價超過員工認購股票價格之差額部分，核屬《所得稅法》規定之其他所得。
機制 5：限制員工權利新股
限制員工權利新股制度出現於《公司法》之初，是先施行於公開發行公司，其架構和常聽到國外公司發行「限制性股票」（Restricted Stock Awards, RSA）較為相似。《公司法》後續於民國 107 年修法放寬，所有的股份有限公司都可依《公司法》第267 條第 9 項規定，發給員工的新股可附加績效條件或服務條件等限制（Vesting Condition），在條件達成前，其股份權利受到限制。要留意的是，上述的限制條件要透過股東會特別決議，門檻較高。
另外，只有公開發行公司可用無償或低於面額的價格，發行限制員工權利新股予員工，非公開發行公司仍會受到發行價格不得低於票面金額規定的限制，且即使是無票面金額股，基於資本充實原則，無票面金額股股份之發行價格不得為零，故限制員工權利新股之認購價格亦不得為零元，也不能夠以贈與的做法執行。
關於課稅部分，公司於既得期間內（即既得條件達成期間）分年列報薪資費用；員工則依可處分日（既得條件達成日）股票的時價超過認購價格（可能為零）之差額部分，認列為其他所得，課徵綜所稅。
（延伸閱讀：和碩留才 擬發4.5萬張限制員工新股）
節錄自：今周刊《創業打怪生存攻略：股權分配×公司營運×智財保護×資金募集，商務律師帶你一本破關！／陳全正、張媛筑 著 》
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483億元 玉山金併三商壽 金控總資產將突破5.8兆元 躍上市第五大
2025-11-06 經濟日報記者林勁傑 由聯合新聞網授權轉載
玉山金控（2884）、三商美邦人壽昨（5）日宣布合意併購，換股比率為0.2486股玉山金換股1股三商壽，若以玉山金過去60日收盤價簡單算術法32.99元計算，每股換股收購價8.2元，以三商壽股本58.99億股計算，整體價值約483億元。合併後玉山金總資產將突破5.8兆元，躍升第五大上市金控公司。
延伸閱讀：0.6022股換1股！台新金換股併新光 將更名台新新光金控
玉山金董事長黃男州昨日親自宣布好消息，他表示，三商壽是一個睡美人，只差一個吻（指注資）就能醒來，短期目標將注資，讓三商壽RBC（資本適足率）回到200%。對於金管會曾表示，任何人如要投標，必須有增資承諾，以目前RBC而言缺口不大；明年接軌後15年過渡性措施，可用增加的淨值、賣出保單的CSM補足，15年應可補足。
一分鐘帶你看「玉山金併購三商壽」重點
重點項目說明換股比例1股三商壽換0.2486股玉山金出價金額三商壽每股8.2元玉山金換股價格近60日均價，約32.99元交易方式全股票總價值483億元持股比約9.1萬名三商壽本國與外資股東將持有約8.31%的玉山金股權股東臨時會2026年1月23日召開總資產突破5.8兆元，躍升上市金控第五大董事席次希望脫離家族色彩，三商投控若要派董事，也不一定是來自陳家或翁家。明年董事會改選，納入保險董事，人選須由股東會同意
對於市場最關注的未來增資是否影響配息能力，黃男州給信心，他說玉山金去年股利發放1.2元，玉山金昨日公布今年10月稅後純益 293.3億元，年增31%，意味獲利能力持續提升，他說，未來仍會以現金股利為主，不過股利決定權最終取決董事會決定。
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黃男州表示，金控原來有銀行、證券，今年增加投信，而保險業務整合起來金控版圖會更完整。對於為何選擇現在切入保險版圖，他說，現在是台灣保險業邁向健康穩健經營最好的時點。黃男州說，要感謝主管機關，因過去保險業面臨資產負債不匹配問題，會計制度也沒跟世界接軌，但明年起要和世界接軌IFRS17及新一代清償能力制度，主管機關也用在地化和15年過渡措施支持。
三商人壽董事長翁肇喜則全程以台語回應媒體提問，他說，「今天算是新玉山人壽誕生的好日子」，黃男州已向各位說明公司發展，他則是單純感謝過去的台灣社會各界、保戶、工作同仁過去30多年對三商人壽的關懷與支持，也感謝過去五、六年有困難時，主管單位對三商人壽的支持與督導。
新台幣波動！經濟部助中小企業避險 詢問度增6倍、申請避險季增13%
2025-07-17 經濟日報記者江睿智 由聯合新聞網授權轉載
美國對等關稅稅率將掀牌，因應新台幣匯率波動，經濟部宣導、輔導中小企業避險，根據公股行庫統計，今年第2季中小企業洽詢避險服務的家數較前季成長6倍，實際申辦金融避險工具的家數也增加13%，顯示企業對匯率避險的關注程度持續提升。
近期新台幣匯率波動，對企業營運帶來的挑戰，經濟部為協助進出口導向之中小企業穩定營運，啟動「協助產業因應匯率變化任務小組」，結合金融機構資源，推動三項重點措施，包含強化避險工具的宣導與應用協助、推動金融支持與信用保證措施，以及提升企業競爭力並拓展國際市場。
經濟部表示，已透過線上專區、實體說明會及專人諮詢三軌並進之協處機制，協助中小企業提升經營韌性、降低外部衝擊風險。中小及新創企業署長李冠志表示，經濟部希望所有中小企業都有避險風險意識。
經濟部表示，已協調8家公股銀行在其網站首頁設置「中小企業匯率避險服務專區」，內容涵蓋避險工具介紹、案例分享與聯絡窗口，方便企業快速掌握所需資訊。民營銀行亦已陸續響應，積極規劃設置對應專區。
經濟部亦自7月起於北、中、南區陸續舉辦「匯率避險說明會」與「出口拓銷宣導活動」，以強化中小企業對匯率波動的應變能力，邀請近300家出口製造業廠商與會。現場由財務專家說明避險工具操作方式，並由企業財會主管分享實務經驗，包括預售遠期外匯、應收帳款墊付等多元應用情境。與會企業普遍反映希望政府持續提供多元且具操作彈性的避險工具，並提升使用便利性，以靈活因應匯率變動。根據公股行庫統計，今年第2季中小企業洽詢避險服務的家數較前季成長6倍，實際申辦金融避險工具的家數也增加13%，顯示企業對匯率避險的關注程度持續提升。
面對金融匯率波動，經濟部短期將持續與產業公協會交流，掌握企業面對匯率變動的挑戰，並即時調整支援策略，協助企業拓展多元市場，並結合參展補助、籌組拓銷團與國際媒合活動，如辦理「全球商機鏈結總動員」計畫，積極洽邀全球買主來臺媒合洽談，此外，亦將帶領業者於全球重要展會新增設置「TAIWAN SELECT」國家形象館，並舉辦產品發表與品牌推廣活動，透過共同品牌行銷方式強化MIT產製在國際市場之能見度與影響力。
經濟部已於「馬上辦服務中心」網站（https://0800280280.sme.gov.tw）設立「匯率避險專區」，整合常見問答、工具圖卡、申辦流程等資訊，並可連結至各大銀行的金融避險商品頁面，自7月2日專區上線以來，已吸引超過6,500家次瀏覽。經濟部亦同步製作與匯率議題相關的5部數位教材及8集短影音，陸續上架推廣，以強化企業對匯率避險觀念的理解與應用。同時提供0800-280280免付費專線，由130位榮譽會計師提供一對一諮詢服務，協助企業進行財務診斷與避險策略規劃。
此外，為紓緩企業因匯率波動導致的營運困難，降低個別產業營運資金壓力，經濟部已提供多項金融支持措施。針對員工30人以下之微型企業，提供「中小微企業多元發展專案貸款」，最高貸款額度3,500萬元，並享有低利率及最高10成信用保證。對於員工超過30人且營收下滑超過15%者，則可申請「振興專案貸款」，提供同等貸款額度與優惠條件，協助企業維持營運彈性。另針對有出口融資需求的企業，透過「外銷貸款優惠信用保證方案」提供最高1億元保證額度及手續費減免，同時與輸出入銀行合作推動「強化貿易金融貸款方案」與「加強輸出保險準備計畫」，提供出口融資與保險費率優惠，強化企業拓銷海外的風險管理能力。
經濟部強調，將持續結合實體說明會、線上資源與專人諮詢服務，協助中小企業掌握可用避險工具、強化財務應對能力，並進行跨部會合作，協助企業降低營運與匯兌風險，並與金融體系密切合作，滾動檢討並強化相關措施。
查詢中小企業匯率避險服務專區
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股票該什麼時候賣？學會這3個停損原則，少賠才是贏家關鍵
買進靠技術，賣出靠藝術。真正的投資高手，不是賺得最多的人，而是能守住每一次停損紀律的人。這篇文章教你：在什麼情況下一定要出場、如何面對市場貪婪與誘惑，以及為什麼「情報買股」最終總讓你後悔。股票路上，先學會活下來，再談如何獲利。
文／遊牧民 、圖片／Anna Tarazevich
編輯整理 ／104高年級
買進是技術，賣出是藝術
適合出場的位置、必須出場的位置
「已經大概知道什麼時候該買進了，那什麼時候賣出比較好呢？」
這是我在投資股票的路上，聽到最讓人氣餒的問題。
會問這種問題，首先代表他「已經獲利」了，現在想做的是把收益放到最大。但是，「獲利最大化」這種事，連神都辦不到，這就是一種「欲望」罷了。
各位首先要練習實現獲利。初學者時期，就算只賺100 元，也要練習把股票賣出。必須要把股票賣出，我們才能體會什麼叫做「在哪裡賣出，可以把獲利最大化」的遺憾。持續練習實現獲利 ，才會開始形成屬於你自己的出場原則，例如在分K 線圖轉跌的時候賣出⋯⋯之類的。
股票是一場與貪婪的鬥爭。不知道什麼時候該賣出，代表你實力還不夠堅強。實力不夠強的人，能賺到多少呢？如果連面對小錢都無法控制欲望，又有什麼條件能夠賺大錢呢？
不管在什麼時候，一旦起了貪念，就開始賣出股票吧。要記得，當你期待股價繼續上漲，想著要加碼還是等一會再出場的時候，已經有比你更有錢、實力更堅強的一群人，正在勤奮地賣出股票了。
不管買進還是賣出，其實都屬於一種洞見。如果出場時機真的有所謂的公式，那誰還會賠錢呢？不要想著額外學習如何出場，我希望各位透過實現獲利，打造出屬於自己簡潔俐落的出場原則。
我在2015 年的時候，創下29.9% 的周轉率，這真的是一個無法突破的數字。利用同一筆錢無止盡地周轉，提高報酬率，從某個角度看來就是如夢一場。所以說，經常有人問我「要如何大幅提升周轉率？」
答案很簡單。不斷操作，就像我說過的，大量積累知識就可以了。等知識累積起來之後，你就會看見無數的信號。問我該如何提升周轉率的人，其實大多都沒有認真鑽研股票。如果認真鑽研，發現很多可以交易的股票，反而會忍不住想買，只要稍微獲利就把股票賣出，反覆操作之下，周轉率自然會上升。學到多少，就能看見多少。
「比起周轉率，更重要的是如何應對進退。」
交易次數增加後，自然會經歷許多令人出乎意料的狀況。我們不可能每次都獲利，但這種時候，不管是要停損還是加碼，都必須要有所行動，這其實違反人類的本性。人類在遇到出乎意料的事情時，往往會僵住，大腦停止運作。
但如果是專家，就會立刻採取行動。我們會去了解現在的情況是不是有高度不確定性，是否有風險，還是有突發性的利空，然後快速做出決策。新手其實如果不確定眼前是什麼情況，最好直接先把股票拋售。如果待在原地不動，戶頭很可能在轉瞬間化為烏有。
股票最好的賣點在哪裡？就是別人瘋狂買進的時候。這種時候，連持有該股票的人都會想著要大撈一筆，很容易就會「加碼」進場。各位務必要記得，當別人再買進的時候，我們才可以用高價賣出持股。不管股價再高，如果委買量不夠，沒有人願意接手，那也不過是座空中閣樓罷了。當你心裡出現「想多賺一點」的期待，就要認知到自己是在逞強，開始賣出股票吧。
「股票應該要賣在什麼位置？」應該賣在一定要賣的時候。我個人認為就是「停損點」。不管你聽到再好的消息、線圖表現再優秀、距離支撐線還有很大一段距離，但只要股價走到你設定好的停損點，就算是先拋售部分，也要先賣出再說。如果一點一滴練習停損，日後等虧損滾到如雪球般龐大，就絕對無法停損了。
此外，還有一個一定要賣出的時候。當利多消息傳出，但股價卻走跌，千萬不要猶豫，請賣出股票吧。當你還在「呃⋯⋯」的時候，股價已經賠了一半了。股價在利多出現時走跌，表示利多早以反應在股價上了。特別是股價在已經大幅上漲的狀態下，卻在利多出現時開始崩跌，請盡快在0.1 秒內出場。這種股票大多都會從高點回跌50%。
股價雖然常常會在我們賣掉後又上漲，不過遺憾總比後悔來得好。不要讓自己後悔「當時應該賣掉」，請讓自己留下「當時不應該賣」的遺憾。就算有點可惜，重點還是必須遵守原則。
確立停損的標準
「股票跌了耶⋯⋯該怎麼辦？」
「現在該不該出場停損？」
如果你會問這種問題，就代表還沒準備好該如何投資股票。只要有清楚明確的停損標準，就能把虧損最小化，真正的股票高手是很會停損的。我也有過幾次很掙扎的停損經驗，現在就讓我們來談談停損這件事吧。
「買股票首先第一個要決定的，就是停損標準。」
這句話蘊含了很多道理。
一般我們購買股票的時候，會依據下列三個條件來選擇要買進的股票。
① 線圖
② 概念股
③ 情報（他人推薦）
在這三個條件下都有不同的停損標準，所以我們必須要先回歸到購買這個股票的原因。
首先，如果以線圖來選股的話，停損的標準會非常明確，前面我們長篇大論的支撐與壓力線，就會成為停損與停利的標準。當股票的支撐線無法發揮功能，就會變成停損線。
接下來是以概念股購買的情況。會以題材來選股的人，一般是自認為自己的投資能力已經到一定水準的人，如果你對概念股不了解，是因為別人說這個題材好才買進，那就是適用於第三個情況，也就是透過情報（他人推薦）而購買。如果你是非常了解概念股而購入股票，那麼就要有能力確認概念股的持續性，當概念股失去持續性時，就是停損的時候。
最後一項，根據情報（他人推薦）買賣股票的風險是最高的。我的股票生涯中虧損最慘的時候，就是聽從來路不明的情報與因為他人推薦而購買股票的時候。
情報跟聽從他人推薦，通常都是基於強烈的信任之上而選擇這檔股票，因此很難做出理性冷靜的判斷。透過這個絕佳好情報賺到錢的期待，會讓你誤以為「現在賠點錢，接下來股票漲停就會賺回來了」，而隨著這種期待心理越高昂，多數情況下就越容易對停損這件事造成妨礙，這種時候虧損的金額就會如雪球般越滾越大。透過他人推薦購買的情況下，通常你對股票的信任程度就等同於你相信對方的程度，所以就不容易因為虧損而被動搖，因為你會相信「股價總有一天會漲回來」。
所以第三種交易條件，壓根就沒辦法決定出停損點，連我自己也因為這種交易方式，經歷過重大虧損。
最好的選擇就是不要透過情報進行股票交易，就像前面所述，傳到各位耳裡的情報很有可能已經是末日股票了。如果你還是覺得這個情報太好，不買覺得可惜的話怎麼辦？那就回到原點，回頭看線圖上的支撐與壓力是不是值得買進的股票，如果股票已經在高點，或是跟支撐線的距離過遠，那就不應該買進。不管是多麼令人垂涎三尺的情報，如果沒辦法像線圖買賣一樣，決定好停損點，那就最好不要買。但如果經過百般糾結最後買進的股票，股價還是開始下跌怎麼辦？
如果在經過線圖分析後，這檔股票仍然具有未來性的話，那就值得繼續抱下去。但如果是中國的公司，或是你無法進行線圖分析，尤其是連推薦你這檔股票的人都已經出場的話，那就請無條件停損。就算停損後股價上升，那也是沒辦法的事，只能埋怨自己在還沒準備好的狀態下就買了股票。
情報買賣法最必須小心的情況，就是推薦的當事人曾經任職在那間公司，因為他已經離開公司了，所以到手的情報可能已經不是第一手情報，如果遇到這種情況請無條件停損。
還有，請銘記一件事。
傳出好消息的公司，絕對不會在一天暴跌5% 以上，好消息會以各種方式四處散播。一堆人都會虎視眈眈等著陰線出現時進場，因此股價絕對不會跌到5% 以上。萬一這檔股票一天內跌超過5%，請無條件減少一半的持有比重。
節錄自：樂金文化 《社畜的財務自由計畫》，作者：遊牧民，譯者： 蔡佩君
【104 talks】中小企業主不可不知的關鍵法律常識 | 陳全正律師
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。中小企業主面臨最容易被忽視的領域之一便是法律風險管理與勞資雙方所產生的法規問題，本次邀請到陳全正律師來和各位分享，透過法律常識和正向的角度來反思及做到最基本的自我保護，並且建立勞資雙方良性的互動。
勞資關係：共贏的重要性
勞資關係是企業穩定運作的核心，勞資對立的結果通常導致雙方皆輸，法律不應被視為對立的工具，而應成為促進勞資雙方合作的橋樑。
當企業因違法解僱引發勞動爭議時，通常勞資爭議不會是單一的情況，往往還可能會連帶法律訴訟、勞動檢查與行政罰緩等多重風險，不僅損害商譽，還會增加經營上的時間成本、金錢、人事，特別是在當前重視 ESG（環境、社會、治理）的大環境下，遵守勞動法規對企業的社會形象和永續發展有重要意義。
反之，員工也是有違約的風險，例如現在出現勞資糾紛時，員工與雇主發生爭議時，有時會在網絡上爆料，這可能違反保密義務。離職時，員工可能會刪除公司資料，這樣可能構成妨害電腦使用的犯罪，甚至涉及竊取商業機密，都需承擔相應的法律責任，帶來時間與金錢上的損失。因此，在處理勞資問題時，應將法律視為最後手段，優先以溝通化解矛盾。
創業初期的法律挑戰
股權結構：從一人創業到建立團隊的過程中，常常會遇到許多法律問題，首先，在創業時會先遇到的一個問題：單打獨鬥會遇到困難，團隊合作是成功的關鍵，此時共同創辦人是一個很常見的方式，共同創辦人是有資金或資源出資並持股的合夥人，應在創業初期就明確股權結構。股權結構的設計非常重要，不應盲目均分，50:50的股權比例容易導致決策僵局，因此需要預先商定決策規則、利潤分配和解決僵局的退場機制，以避免後續紛爭。
留人留才：創業初期缺乏資金和關鍵人才是常見問題，當薪資條件不足時雖然薪資調整是一個常見方法，但可能對公司現金流問題或是其他員工的期望問題。這時可以透過股權激勵，提供員工股份，讓員工成為股東與公司共同成長，也是長期留才策略之一，提供員工股份，讓他們以優惠價格購買或直接送股，還可以分期發放股權，或設置轉讓限制，以避免員工離職後將股份轉讓。
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常見實務問題與對策
企業在日常運營中，經常面臨一些棘手的法律問題。以下是幾個典型案例及應對策略：
員工未按時報到或無故缺席：現今就業市場狀況每個人能夠拿到錄取通知數量是在增加的，當應徵者的選擇變多了，未按時報到的比例也增加了。企業可先設計條款，只要公司同意錄取即構成契約，雇主可要求賠償因未報到而產生的額外費用明確規範未報到的責任與處罰；企業亦可較彈性的招聘策略，錄取通知只是一個邀約的形式，若應徵者同意就任，卻未按時報到或反悔，雇主可撤銷錄取重新招募人才，並可要求損害賠償。求職者也應提前告知有其他選擇或無法入職，避免臨時反悔或缺席，這樣企業主可以更好地應對招聘過程中的突發情況，也能避免後續產生的爭議，甚至必須要尋求法律途徑。 另外企業在求才時也要注意，不應去做一些限制或歧視以及收集非必要、不相干的資訊，例如性別、年齡的限制，要求求職者與職務無關的個人資訊，如：生辰八字、家庭成員資訊等等。
試用期爭議：試用期雖非法律強制規定，但企業仍可利用此機制觀察員工是否勝任工作。實務上試用期建議最多為3個月，若3個月後仍未達標，可延長一次，延長後的期限不得超過6個月。延長需雙方協議，不能由雇主單方面決定。而試用期未通過是否需要支付資遣費呢？不同法院見解不一，需根據具體情況決定是否支付資遣費。但從企業的角度來看，支付資遣費可以視為「花小錢買保險」，避免爭議和浪費時間。另外若發現員工到職後，是虛報造假學歷或經歷，屬於詐欺行為，雇主可依勞基法第12條處理，無需支付資遣費，然而若員工只是誇大工作經歷，雇主可依勞基法第11條進行資遣，並支付資遣費。
調職與職務變更：因為市場變動或客戶需求改變所引發的調整工作地點或職務內容已經是常態，許多公司並不希望資遣員工，而是希望員工能與公司一起找到新的策略和方向，這樣的情況下，員工是否能接受職務調整，會成為一個棘手的問題。在法律層面，這樣的情況可透過勞基法第十條之一「調職五原則」，只要遵循五原則，調動便被認為是合法的：1. 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。2. 對勞工之工資及其他勞動修件未作不利之提更。3. 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。4. 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。5. 考量勞工及其家庭之生活利益。如果員工仍然無法配合調整，並且無法安排合適的職務，雇主可依據業務變更的理由進行合法資遣。
競業條款：企業普遍擔心員工離職後創業或被挖角，導致營業秘密外流，保護核心技術和商業機密成為重點，然而員工也有就職自由，常與企業的保護需求產生衝突，這就是競業禁止條款設計的核心問題。競業禁止條款適用必須滿足以下四項條件：1. 正當營業利益：企業需證明其擁有正當的利益，例如保護營業秘密，防止員工跳槽、外流導致競爭力喪失。營業秘密的保護也需建立完善的管理制度。企業應透過流程與文件造冊，明確界定機密內容與權限範圍，確保符合法律上「營業秘密」的定義。2. 員工職務有接觸到該營業秘密：企業應在員工到職時或職務變更後，根據具體職責與涉密程度，逐步設計分層次的競業條款。對於具重要性或高層員工可及早簽訂條款，而基層員工一般不適用此類約束。3. 期間、區域、活動範圍、對象要合理：限制的期間不得超過2年，區域與活動範圍需合理，且與企業實際經營範圍相關。例如，企業僅在台灣經營，則不得限制員工在國外從業。4. 合理補償：企業必須支付合理補償，離職後開始發放，每月不得低於員工平均薪資的50%。例如，若員工離職前月薪為10萬元，補償金至少為5萬元，並需按月支付兩年，不能預付或巧立其他名目。另外，競業禁止條款無法在員工即將離職時強迫簽署，因此條款應在員工入職或接觸核心業務前明確約定，避免後續爭議。
結語
在最後還是要提醒大家一個觀念：不要因為商業行為而導致勞資對立。未來我們將面臨勞力與人才的雙重短缺，這些挑戰對國家競爭力而言都是極大的威脅。如果勞資雙方不斷製造對立，只會帶來消極的影響，不僅阻礙員工的成長，也消耗彼此的精力。 我們發現，誠信溝通在很大程度上可以預防問題的發生，無論是在面試過程中，還是工作執行中，誠實與坦誠的對話都能減少許多摩擦與矛盾。然而，即便如此仍然可能產生對立，這裡牽涉到一個更深層的思考：我們常認為這是法律問題，但進一步檢視，可能是溝通問題；再往前探究，可能是能力問題。換句話說，許多衝突的根源並非表面上的條款或規範，而是更深層的結構性問題。因此能否從根本原因著手，提供更有效的解決方案，這才是真正的關鍵所在。
講者簡介：陳全正
陳全正律師現為眾勤法律事務所主持律師。 長年深耕於智慧財產權（專利、商標、著作權、營業秘密等）、商務投資及股權規劃，致力於法律知識的推廣，也是許多企業的法律顧問。近年亦關注新創及創業等法律問題，並著有《創業打怪生存攻略》一書。
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跳槽族薪轉戶成為人頭戶新破口 金管會通令銀行要做這些事
2024-09-16 聯合報記者朱漢崙 由聯合新聞網授權轉載
經常換工作的跳槽族薪轉戶，已成為人頭戶的新破口。金管會銀行局副局長童政彰今日指出，銀行應強化和客戶合作對於離職員工薪轉戶的風控管理，並且更進一步透過AI模式來分析各產業型的跳槽族買賣薪轉帳戶風險的高低。
阻詐的進行：「究竟是道高一尺魔高一丈，或是邪不勝正？」童政彰認為，科技包括AI的導入是重中之重，透過AI機器學習，了解詐團最新的手法，並傳到所有的銀行通路，透過此種「聯防」的方式，同業之間一起分享，會是阻詐最好的利器。
網銀的阻詐，則先從額度著手，童政彰指出，尤其是灰名單控管機制，從源頭鎖定高風險帳戶，以及AI的導入，這些都是網銀阻詐重點工作，
童政彰表示，透過公私部門的聯盟，已和高檢署建立平台，找銀行公會研議新態樣，並通函發給所有金融機構。他表示，就像國泰世華銀所說，即使經過阻詐之後詐團未詐騙成功，但這些新態樣即因此被掌握，透過第一線的萃取及判讀，找新態樣放入AI模型中。
童政彰說明，金管會今年和教育部合作，將向全國151所大專院校去向大學生宣講防詐，其中一個原因，在於警政單位已發現大專生已成為詐團吸收車手、買賣人頭戶的目標群，因此向大專院校生宣講，讓大學生了解買賣人頭戶、當車手都有刑責之外，也一併發揮可回家教育長者識詐的功能。
金管會指出，透過防詐阻詐之後，新增警示戶的確有減少，不過童政彰特別提醒，薪轉戶的管理已成為阻詐的重要課題，例如，「跳槽族」的薪轉戶，成為人頭戶的不在少數，因此希望民間企業共襄盛舉，為了防詐對於員工離職的相關薪轉戶名單也要和銀行合作，讓銀行能加強相關管理。
童政彰認為，這也是在進行阻詐時，銀行在「了解客戶」know your customer（KYC）時的重要新課題。他指出，銀行在接受這家企業戶、提供薪轉戶服務時，就會簽訂相關契約提供服務，但當然企業也必須有提供重要資訊的義務；另一方面，基於維護民眾的權益，不可能民眾從某家公司離職時，就關掉他的薪轉戶，因此基於普惠金融、或是防詐等考量，都要銀行在相關管理時，在民眾權益維護及阻詐的任務之間，拿捏平衡點。
童政彰進而指出，根據銀行回饋的意見，警示戶若是跳槽族的，離開公司之後，若一直沒找到好工作，六個月就會被列為警示戶，這是銀行所提出的潛在性風險，不過這是在洗防法增加人頭帳戶買簿及賣簿罪之前的資料，增訂人頭帳戶買賣相關刑責之後成效，是否這類跳槽族的警示戶問題已有改善，還有待了解。
所謂跳槽族，多半為打工族，經常流轉在不同的公司，也會有不斷開立薪轉戶的需求，風險參數的訂定，要看每家銀行依其風險胃納機制作控管，童政彰舉側，一個帳戶20年沒用，突然動用，銀行就應高度關注。
另外童政彰也強調，跳槽族跳多久才會成為高風險群，AI系統的辨識也可發揮功能，大量的數字輸入風管系統，待哪些產業，例如，服務業、餐飲業不同的跳槽族，風險也不一樣，透過更多的這類數據、參數去餵養AI，提供的資料量愈大，產出來的數據會愈精準，這也是為何金管會高度重視銀行運用AI來阻詐的效能。
而所謂的「跳槽族」，是否是指短期內經常換工作的？童政彰則表示，將心比心：「自己當時大學畢業時，也不知志向何在，也會不斷試工作。」打詐是剛性的，但對客戶的關懷及風管是柔性的，如何去拿捏衡平性是非常重要的。
他也表示，仍有很多跡象可看出是否惡意買賣自己薪轉戶的情況，當一賣的時候，就會出現類似，一個月薪水只有4萬元，但一下子進出20多萬元。另外，銀行發現偵測異常的二類帳戶，就會把客戶找出來，但若客戶被詐團吸收了，一定不敢出面，這時銀行就先暫時凍結控管，但倘若客戶願出面說明，這時銀行認為原因合理，就可讓其繼續使用。
永豐金併京城銀 擁三綜效
2025-03-04 經濟日報記者陳美君、夏淑賢 由聯合新聞網授權轉載
永豐金控（2890）3日上午召開股東臨時會，董事長陳思寬、總經理朱士廷等高層均出席；歷經近兩個半小時討論後，通過京城銀行合併案。
朱士廷指出，京城銀是和永豐金最互補的銀行，合併後可達到三大綜效，包括讓銀行分行南北分布更平衡、納入京城銀擅長的零售與中小型業務，金控與銀行市占與獲利排名也將隨之提升。
延伸閱讀：金融業5大面試問題，理專及行員證照、薪資行情總整理（附熱門職缺）
永豐金昨天股東會上，有小股東發言，「當初選擇買進永豐金股票時還是後段班的金控，如今變成大黑馬」，他也特地獻花給董事長陳思寬，表達股東對永豐金經營成果亮眼的感謝之意。
永豐金、京城銀去年12月27日宣布聯姻，以當時永豐金23.6元、京城銀49.55元的收盤價計算，總價金599億元，溢價8.8%。永豐金指出，為強化競爭力、擴大經營版圖，依法以股東轉換方式取得京城銀行100%股權，交易對價為京城銀股東每股普通股，換永豐金股東會1.15股及現金26.75元，實際交易總價金將依換股基準日交付的現金及換發股數，與屆時永豐金股價計算。
朱士廷指出，永豐銀在北北基和桃竹苗共97家分行，占全體125家分行的77%；京城銀66家分行主要分布雲嘉南，雙方營業據點與客戶的重疊性低，合併後國內分行總數達191處，將躍升全體國銀前三名，南北比例約四比六，發展更為均衡。
不只如此，永豐金與京城銀在商品、客群、通路、人才等四大面向上都互補，相較於永豐擅長大型聯貸案，京城銀的零售與中小企業法金做得較好，雙方將有明顯的合併綜效。
永豐金財務長許如玫指出，永豐金併京城銀後，中小企放款可居民營銀行第二名，銀行獲利將從第十晉級至八名，金控則從第十提升至第七名。雙方預計2025年第4季完成合併，合併後一年內完成子銀行整併。希望能於2026年第4季前完成兩家銀行間的整併工作。
京城銀行昨日股東臨時會也順利通過併入永豐金控，股臨會由京城銀行董事長戴誠志主持，戴誠志指出，台灣南部近年經濟成長表現均優於整體，台積電設廠效應帶動台南南科、高雄地區經濟發展，未來成長空間還很大，永豐金併京城銀對其未來五到十年獲利表現「絕對是加分」，他更以過去新光金併誠泰銀為例，相信長線也會有與新光金相仿「一起發大財」的效應，一、二十年後可以印證。
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嚮往銀行工作，對銀行行員、櫃員、儲備幹部或理財專員等工作有興趣嗎？《104職場力》小編為您整理「八大公股銀行」、泛公股、民營及外商銀行的人才招募、招考資訊及薪資福利。此外，2025年金融基測FIT考試日程日前亦已公布，有志挑戰金融產業的求職者，千萬不要錯過。
更新日期：2024/12/26
文／《104職場力》小編
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什麼是「八大公股」銀行？「四金二銀」又是指哪些銀行呢？本國銀行人才招募、薪資福利相關資訊2025金融基測日程外國銀行人才招募、薪資福利信用卡組織人才招募、薪資福利
相信不少人對銀行業的穩定工作、福利薪資有很大的興趣，也常聽見報章雜誌上介紹「八大公股／官股」銀行、外商銀行、「四金二銀」等名詞，到底他們各是什麼意思，在台股中又扮演什麼角色呢？
藉由這篇文章，《104職場力》小編為您整理「八大公股銀行」、泛公股、民營及外商銀行的人才招募、招考資訊及薪資福利，另外也附上2025年金融基測FIT考試日程，有志挑戰的求職者千萬別錯過唷！
什麼是「八大公股」銀行？
早期台灣的金融產業因長期由政府經營，因此誕生了所謂「由中華民國政府直接（或間接）持有多數股份、具規模的8家銀行」，多半通稱為「八大公股銀行」或「八大行庫」。
以下是這8家銀行的清單：
銀行名稱屬性工作機會臺灣銀行國營銀行▶ 看職缺土地銀行國營銀行▶ 看職缺合作金庫商業銀行泛公股銀行▶ 看職缺第一商業銀行泛公股銀行▶ 看職缺華南商業銀行泛公股銀行▶ 看職缺彰化商業銀行泛公股銀行▶ 看職缺兆豐國際商業銀行泛公股銀行▶ 看職缺臺灣中小企業銀行泛公股銀行▶ 看職缺
除此之外，一般提到的「公股行庫」還包括「中國輸出入銀行」、「全國農業金庫」等等，但因業務特殊性的關係，一般不會被納入俗稱的「八大行庫」來作討論。
「四金二銀」又是指哪些銀行呢？
「四金二銀」通常指八大公股銀行當中的「泛公股銀行」，即上述表格中的「合作金庫」、「第一銀行」、「華南銀行」、「彰化銀行」、「兆豐銀行」、「臺灣中小企業銀行」這6家。
相較臺灣銀行和土地銀行兩家100%國營的銀行，泛公股銀行已釋股上市，因此通常會以「四金二銀」代稱這6間可交易股票的「泛公股銀行」。
延伸閱讀：職場新熱點／美國科技人才最酷去處 逐漸成為銀行業
本國銀行人才招募、薪資福利相關資訊
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台灣金融研訓院甄試專區（公股銀行）
2025金融基測日程
金融研訓院整合銀行招考常見考試科目，規劃「金融人員基礎學科測驗」（簡稱金融基測 FIT），以建構具代表性之徵才參考指標，減輕求職者多次準備考試之負擔。
目前已採用FIT的公股銀行有兆豐銀行、第一銀行、華南銀行、彰化銀行、台灣企銀及泛公股「華泰銀行」。
測驗內容
考科1：會計學＋貨幣銀行學
考科2：【票據法＋銀行法】（含施行細則）
金融基測報名期間考試日期第16屆2024/12/20 10:00（五）至2024/01/15 17:00（三）止2025/02/09（日）第17屆2025/02/14 10:00（五）至2025/03/12 17:00（三）止2025/03/29（六）第18屆2025/04/11 10:00（五）至2025/05/07 17:00（三）止2025/05/24（六）第19屆2025/06/13 10:00（五）至2025/07/09 17:00（三）止2025/07/26（六）第20屆2025/09/05 10:00（五）至2025/10/01 17:00（三）止2025/10/25（六）
外國銀行人才招募、薪資福利
銀行代碼銀行名稱薪資福利招募資訊020日商瑞穗銀行股份有限公司薪資福利瑞穗銀行人才招募022美商美國銀行股份有限公司薪資福利Bank of America Search jobs023泰國盤谷銀行股份有限公司薪資福利台北分公司職缺025菲商菲律賓首都銀行股份有限公司薪資福利台北分公司職缺028美商美國紐約梅隆銀行股份有限公司薪資福利BNY Mellon Jobs in Taiwan029新加坡商大華銀行有限公司薪資福利台北分公司職缺030美商道富銀行股份有限公司薪資福利State Street Jobs in Taiwan037法商法國興業銀行股份有限公司薪資福利Societe Generale Careers039澳商澳盛銀行集團股份有限公司薪資福利ANZ Job Search072德商德意志銀行股份有限公司薪資福利Deutsche Bank Search Roles075香港商東亞銀行有限公司薪資福利台北分公司職缺076美商摩根大通銀行股份有限公司薪資福利J.P Morgan Jobs in Taiwan082法商法國巴黎銀行股份有限公司薪資福利台北分公司職缺085新加坡商新加坡華僑銀行股份有限公司薪資福利台北分行職缺086法商東方匯理銀行股份有限公司薪資福利Career Websites092瑞士商瑞士銀行股份有限公司薪資福利UBS Careers093荷蘭商安智銀行股份有限公司薪資福利ING Job opportunities097美商富國銀行股份有限公司薪資福利Wells Fargo Taiwan Jobs098日商三菱日聯銀行股份有限公司薪資福利台灣人才招募321日商三井住友銀行股份有限公司薪資福利台北分公司職缺326西班牙商西班牙對外銀行股份有限公司薪資福利台北分公司職缺328法商法國外貿銀行股份有限公司薪資福利Natixis Job offers in Taiwan329印尼商印尼人民銀行股份有限公司薪資福利台北分公司職缺330韓商韓亞銀行股份有限公司薪資福利台北分公司職缺
信用卡組織人才招募、薪資福利
機構代碼公司組織名稱薪資福利招募資訊956財團法人聯合信用卡處理中心薪資福利徵才資訊958新加坡商萬事達卡股份有限公司台灣分公司薪資福利Mastercard Careers in Taiwan959台灣威士卡股份有限公司薪資福利搜索VISA臺灣職缺979香港商台灣環滙亞太信用卡股份有限公司台灣分公司薪資福利台灣分公司職缺
這些求職問題，大家都在熱烈討論中
如何從零踏入金融業？ → 教你準備履歷求職面試金融業必備條件有哪些？ → 查看你的優劣勢數位金融或金融科技需要那些技能？有建議的證照嗎？ → 點我看更多想進入金融業但非本科系，要如何提升錄取機會呢？ → 看前輩建議喜歡銀行的工作，但現在這個年紀再去考公股銀行適合嗎？→ 問意見這邊去
張忠謀的將才之道：從《孫子兵法》看台積電如何訓練頂尖經理人
張忠謀如何培養頂尖經理人？本文探討台積電如何透過跨部門機制、價值觀與領導哲學，培養具備「智、信、仁、勇、嚴」經理人的將才之道。本文節錄自《王道經營會計學》（施振榮、劉順仁著），以下內容由台積電資深副總何麗梅執筆。
文／台積電資深副總何麗梅 圖／台灣積體電路製造股份有限公司提供
許多產品公司透過「事業單位」（BU）的組織架構培養全方位的總經理，BU的管理就像一間完整的公司，BU的負責人相當於一家公司的總經理， 負BU的損益責任。每個BU下有獨立的業務、行銷、研發、生產、財務、人事……等功能性的主管。公司培養人才的方法，是從表現優秀的功能性主管中，選出BU的總經理；再由表現優異的BU總經理中，產生公司的執行長。我在一些重要的供應商或客戶中，常常觀察到這種現象，由財務長成為執行長的例子也有好幾個。
但由BU培養全方位經理人的方法，在台積電恐怕很難執行，因為我們獨特的商業模式並不適合把公司拆解成好幾個BU。因此，台積電的管理架構是功能性的組織，所有副總幾乎都是功能性組織的最高主管。例如：研發副總、生產副總、業務副總、財務長、資訊長、人資長、法務長……等等。
這種狀況下，要培養全方位的領導人必須經過適當設計。工作輪調是很有效的方法，過去也一直在做，但因專業的限制，大幅度跨領域的輪調，例如把財務長調去管研發，有其困難。因此公司內部有許多跨組織的委員會，透過定期的會議來溝通、討論、做決策。
例如：資本支出委員會，決定產能的規劃及資本支出的核准；技術委員會，協調技術的發展及進程；還有新設備委員會、升遷評議委員會、風險管理委員會……等等。
這些重大決策的委員會，通常由董事長、執行長或副總擔任主席，成員包括相關業務的高階主管及幕僚人員。舉例說明：資本支出委員會由董事長親自主持，成員包含執行長、財務長、企劃部門、市場預測、業務開發、營運或研發部門的主管。資本支出的決策，要考慮市場狀況、客戶需求、產能規劃、競爭態勢、投資金額及報酬率……等等。在會議中，相關單位都要詳細說明，這個機制讓不同單位對一個決策的各個面向能有完整的了解。業務單位要考慮每筆生意的投資報酬率、生產單位執行的困難度，財務單位也了解客戶的需求及策略，而董事長聽取各部門的報告，經過討論，綜觀全局做出最好的決定。
我認為這是一個非常好的機制，可以訓練主管跨領域的知識，使高階主管具備董事長及執行長的視野及能力。這個制度的優點是集思廣益，但可能的缺點，就是意見太多無法整合。因此委員會主席的「當責」（accountability），就是要在諸多考量中做出正確的決定。
訓練經理人的「智、信、仁、勇、嚴 」
接下來，我想由《孫子兵法》的角度，更進一步談談台積電如何訓練經理人。孫子強調，「將才」要有五個特質─「智、信、仁、勇、嚴 」，亦即「智謀兼備，信守承諾，仁愛部下，勇敢果斷，治軍嚴明」。我想以幾個小故事，來說明張董事長如何訓練經理人具備這五項特質。
1. 智
1987 年，張忠謀博士應政府邀請創立一間半導體公司。當時台灣的半導體技術落後世界半導體水準甚多，研發設計及市場能力均不足，要創立一間什麼樣的半導體公司才有可能成功呢？他發現台灣有一個可能優勢，就是生產製造的良率（yield）還不錯。經過思考之後，他決定創立一間以生產製造為主的半導體公司，即「專業晶圓代工」（foundry）。當時知名的半導體公司都是自行設計產品、生產製造以及自己銷售，稱為「整合元件製造公司」， 亦即IDM（integrated design manufacture）。「專業晶圓代工」的商業模式，是只做「製造」這一部分，而不從事產品設計。這個創新的商業模式，改變了半導體產業的專業分工。有了專業晶圓代工公司的出現，半導體設計公司可以專注在產品設計研發上，不用擔心龐大的資本支出，因此大家都可以在自己最擅長的領域盡情創新，也帶動了過去30年半導體產業的蓬勃發展。半導體設計公司也成為台積電最重要的客戶，後來整合元件公司也逐漸將先進製程產品交由台積電代工，以增加其競爭力。因著客戶的成功，台積電也成為一家舉足輕重的半導體公司。
由於晶圓製造是半導體產業鏈中最為資本密集的一環，技術密集程度也相當於設計，因此投資報酬率的觀念非常重要。我們需要足夠的營業利益率以及資產報酬率，來支持龐大的研發費用和建置產能所需的資本支出。張董事長強調，在進行投資決策時，投入資本回報率（return on invested capital，簡稱ROIC）是非常重要的財務指標，如何讓昂貴的資產充分利用、產能規劃適時適量、產能利用率保持高水準、如何延長設備的使用年限，是公司持續獲利的關鍵。
台積電的商業模式，最重要的價值觀是：誠信正直以贏取客戶、夥伴及供應商的信任，以及不與客戶競爭。
三個最重要的策略是：
技術領先（technology leadership）
卓越製造（manufacturing excellence）
客戶信任（customer trust）
創新的商業模式、價值觀、策略，和其徹底的執行，張董事長集數十年半導體的經驗智慧，領導台積電在短短30年間成為一家世界級的公司，這個偉大的成果恐怕連他也始料未及。
2. 信
張董事長不斷教導我們，要實踐對利害關係人（stakeholders）的承諾。
誠信正直是台積電最重要的價值觀，台積電三個最重要的利害關係人為：股東、員工、社會。
對於股東的承諾，是透過股票增值及現金股利，創造令股東滿意的投資報酬率。股票長期的增值，絕對是來自公司良好的基本面，持續的獲利成長即為基本面的最重要表現。台積電非常重視股東的意見：股東要求股東會議案必須表決，不喜歡台灣公司用鼓掌代表通過，台積電便率先改為逐案說明、併案表決的方式，影響許多公司採用表決制；股東重視現金股利的穩定持續性，台積電信守「持續且逐漸增加」（sustainable and gradually increase）的現金股利政策，讓股東非常滿意。
對客戶，我們不輕易承諾，然一旦承諾，必赴湯蹈火全力以赴。不和客戶競爭，保護客戶的智慧財產，是建立客戶信任最重要的基石。答應客戶的事，即使短期吃虧也會信守承諾，不輕易更改。
對員工的承諾，是提供學習成長的工作環境及優渥的薪酬。張董事長多年來堅持推動每週工時不低於40小時，也不超過50小時，兼顧員工工作與生活平衡已獲得良好的成效。同時，提供優良的工作環境及優於同業的薪酬，由員工離職率不超過5％可得到證明。
對社會的承諾，是善盡企業公民責任，愛護環境、關懷弱勢，以成為「提升社會向上的力量」作為典範。「遵守法律，不做壞事」是最基本的要求。台積電致力於綠工廠、綠建築的推廣，對於節能減碳、循環經濟，及供應鏈管理的推動不遺餘力。在公益慈善方面，透過文教基金會及慈善基金會，結合超過萬人的志工群，參與關懷社會弱勢教育及生活的各項活動。台積電獨創的公益商業模式，以公司的專業知識親身投入災害重建，取代直接捐款的做法，在八八風災、高雄氣爆、八仙塵爆及花蓮震災的事件中，親力親為、直接有效地協助受災戶恢復正常生活，贏得社會大眾的肯定和信任。
3. 仁
張董事長非常關心員工，尤其是基層員工。記得2009年董事長回任後，發現公司有兩千多名派遣人力（也就是所謂「outsourcing」的員工），由人力派遣公司僱用在台積電工作。他們的待遇低， 不能參加員工分紅，向心力低、流動率高，形同公司內的次等公民。張董事長知道後非常生氣，堅持只要是台積電員工，不論是清潔工或是在工廠做最基層的工作，都應一視同仁，因此下令所有派遣員工必須轉為正職，並且派我去負責這項計畫。
派遣人力在當年很普遍，許多公司都用這種機制調節人力。開始進行改革時阻力很大，因為工廠主管擔心這批員工素質不佳，又怕失去用人的彈性；因此前後總共花了八個月時間，經過細膩的規劃、溝通、執行，終於把2400 名派遣人力經正常的聘用程序轉為正職。對於沒有錄用的人，我們也提供獎金，請人力派遣公司務必替他們找到工作。在這個過程中，董事長沒有任何一次問我做這件事要增加多少成本。因為在他心中，凡是違反基本原則價值觀的事情，不計成本也一定要把它導正，絕不妥協。
2018年5月，在南科和中科舉辦的董事長惜別會上，有好幾位同仁是當年的派遣人力，他們特別當面表達了對董事長的感念，因為當年的這個決定，翻轉了他們的命運！
4. 勇
張董強調，「risk-taking」（ 風險承擔）與「make hard decisions」（做困難的決定）是高階主管必要之事。例如，充滿不確定性之下的重大投資案。
2009年6月，張董事長再度回任執行長，之後幾年他做了幾個重大的改變。首先，他訂立了未來五年的財務目標：2010年至2015年，營收獲利成長大於10%，股東權益報酬率大於或等於20%。在這個目標下，他大幅提高研發投資及資本支出，自2010年至2015年，研發費用成長超過兩倍，由9.4億美元成長到20億美元；研發人數也成長了1.8倍，由2800人成長到超過5000人。
資本支出在2010年之前的五年當中，幾乎每年都在20億美元左右；但自2010年起，每年的資本支出年年創新高，一路成長到接近100億美元，這個大膽的決定也帶來了豐碩的成果。公司的營收成長兩倍，（以下皆為台幣）由2010年的4195億元成長到2015年的8434億，稅後純益也由1616億元成長到3065億，股東權益報酬率每年都超過20%，順利地達成五年計畫的財務目標。股票市值也由2010年的1.8兆，增加為2015年的3.8兆。台積電晉升為全世界前三大的半導體公司。
回想當年，這個大幅投資的勇敢決定並不是那麼容易做的。當時市場許多人都認為摩爾定律已趨緩，半導體未來成長將放慢，台積電市占率已經很高，成長空間有限；甚至連公司的董事會也對大幅增加資本支出提出質疑。張董事長據理力爭，向董事會仔細說明他的策略及計畫：他認為，科技發展到目前為止，尚無任何東西可以取代矽晶片的使用。科技發展的目的是改善人類生活，半導體的需求一定存在，只要在既有基礎上深耕，一定可以繼續成長及獲利；這個觀點得到了董事會的信任及支持。剛好，2010年至2015年這五年間遇上行動裝置的興起，帶動了半導體的強勁需求，台積電領先的先進及特殊製程技術，擁有全世界最大的產能，使公司在這一波的景氣中，成為行動裝置晶片最重要的生產基地。智慧手機的普及，大幅改變了人類的生活方式；台積電對世界科技產業的重要性也大幅提升。張董事長的果敢遠見，證明了只要目標清楚、策略正確、執行落實，還是可以再創奇蹟。
5. 嚴
張董事長治軍嚴明，人人皆知。首先就是他的記憶力十分驚人，他經常提及幾十年前的事情，不管是德州儀器（TI）時代或者是早期台積電的故事，對於時間、地點、場景、人物及當時對話的內容，都記得清清楚楚。
另外，董事長觀察一個人，有種非常獨特深入的直觀。他在問你問題的時候，同時也在觀察你這個人。他專注聆聽，也同時思考你為什麼會這樣回答，以了解你的邏輯跟你的價值觀。他問問題或陳述一個事件時，用字非常精準，同時也希望你的回答是確實而精準的，你絕對不可能在他面前裝懂、矇混或顧左右而言他。他對部屬的要求很高，批評一向都很直率，這樣的訓練久了，漸漸地，我們對自己更了解，也更堅強了。
張董很注重會議的效率，開會一定要守時，目的要很清楚，參與的人都要有貢獻，會議當中決定的事情，要有很清楚的記錄及跟催（follow-up）。
許多人都知道，台積電的副總每週都要寫週報給張董事長。週報最好不要超過一頁，內容包含和工作有關的重要事項，以及你想告訴他的事情。他每個週末都要花兩個小時讀二十幾份報告，如果有幾位副總提到共同的事情、但中間有矛盾或模糊的地方，技術主管用了太多看不懂的艱澀術語、或提出公司營運上的重要問題，他一定會在週一早上的經營管理會議中提出討論，務求全盤了解，一定要有人負責解決。
坦白說，許多副總對於每星期要交週報，都感到小有壓力。張董事長自律甚嚴，工作、閱讀、生活起居、運動休閒，一切按部就班井然有序。做重大決策時如泰山，收集資訊、反覆思考判斷，務求每個決定都盡量想得深、想得遠。這樣的態度，也形塑了台積人做事嚴謹、實事求是的企業文化。
節錄自：時報出版《王道經營會計學》／施振榮、劉順仁 著
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