關鍵人才發展策略:提升組織韌性，實現人才永續【08/28】
104學習
職業重建
指個人在工作中，針對產業變化或自身條件，主動調整或提升專業能力，重新定位職涯方向。這包含學習新技能、轉換工作領域或更新工作方法，目的是保持競爭力與適應市場需求，避免職業瓶頸或失業風險。具備這能力能讓人在職場中更有彈性，面對變革時能迅速調整，持續創造價值。
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
工作方法進化論 首部曲
文組跨域轉職工程師
工作教導與部屬培育
打造職場人際IP：從人設策略到影響力攻略【09/24】
職場12項管理技能與案例解析
基層幹部管理實務：提升現場指導力、強化團隊凝聚力【10/14】
職場協調力： 人際互動溝通的密技
【線上課】行銷人的百萬年薪實戰課
商業簡報提案術
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
生涯發展經理人
生涯發展經理人證照旨在培養具備專業生涯規劃與輔導能力的人才，能協助個人進行職涯探索、目標設定及職業轉換，提升職場競爭力。持證者熟悉職涯理論與市場趨勢，具備運用各類評估工具分析個人特質與職場需求的能力，並能設計與執行有效的生涯發展方案，促進個人職涯成長與組織人力資源發展，適用於學校、企業及政府單位等多元領域。
社團法人中華人力資源管理協會
塑膠材料應用工程師-中級能力鑑定
經濟部為充裕產業升級轉型所需人才，於105年起專案推動產業人才能力鑑定業務， 整合產官學研共同能量，建立能力鑑定體制及擴大辦理考試項目，由經濟部核發能力鑑 定證書，並促進企業優先面試/聘用及加薪獲證者。
特色：
1. 由經濟部發證，最具公信力。
2. 以塑膠產業專業職務之職能基準為基礎，以專業系統化發展塑膠材料應用工程師人才之能 力鑑定制度。
3. 可獲得認同企業優先面談聘用之機會，並作為個人能力之評估，以全方位提升個人之學習 力、就業力與競爭力。
iPAS經濟部產業人才能力鑑定
塑膠材料應用工程師-初級能力鑑定
經濟部為充裕產業升級轉型所需人才，於105年起專案推動產業人才能力鑑定業務， 整合產官學研共同能量，建立能力鑑定體制及擴大辦理考試項目，由經濟部核發能力鑑 定證書，並促進企業優先面試/聘用及加薪獲證者。
特色：
1. 由經濟部發證，最具公信力。
2. 以塑膠產業專業職務之職能基準為基礎，以專業系統化發展塑膠材料應用工程師人才之能 力鑑定制度。
3. 可獲得認同企業優先面談聘用之機會，並作為個人能力之評估，以全方位提升個人之學習 力、就業力與競爭力。
iPAS經濟部產業人才能力鑑定
初級複合材料工程師
為強化台灣經濟發展，人力資本已成為主要的動能。由於複合材料產業具有發展潛力及前景，因此建置複合材料產業職能基準及人才能力認證機制，協助業界提高人力素質是國家必須朝向的目標。持續建立複合材料工程師的專業能力標準與認證體系，有效導引相關人才的教育訓練，除縮短學用落差，並可提供企業界優良人才，提升複合材料專業人才素質及產業競爭力。
財團法人塑膠工業技術發展中心
生涯發展諮商師
生涯發展諮商師證照旨在培養具備專業知識與諮商技巧的人才，協助個人進行職業探索、職涯規劃及轉職輔導。持證者能運用心理測驗、職涯諮詢與輔導方法，提供適切的職業建議與支持，促進求職者自我認識與職涯發展，有效提升其職場適應能力與競爭力，並促進勞動市場資源的合理配置，對個人及社會均具積極意義。
社團法人中華人力資源管理協會
雇主品牌與招募策略管理師認證
面對世界招募趨勢大幅變化！世界招募量提升12！網路社群招募成長25！有60比例的人雖沒有主動找工作，但仍對轉換工作保持開放態度！高達75的人資主管認為如何成功打造雇主品牌，並挖掘這些被動求職者，將成為未來人才爭奪戰的決勝點！
除了吸引好人才加入企業外，如何留住最好的人才亦同等重要。我們共同面對一個巨大的挑戰：員工的忠誠度不斷下降、轉職異動的想法愈來越來強烈、對職場環境的期待越來越高。員工及潛在員工不再僅滿足於薪資與福利而甘情願地接受工作。員工及潛在員工在選擇雇主或抉擇職涯機會時，優質的雇主品牌、良好的職場環境、和諧的工作氛圍及工作與生活之間的平衡，對於員工與潛在員工的重要性已不可同日而語。
您還正在苦思如何吸引及留住好人才嗎? 您想在最有限的時間內打造雇主品牌、研擬招募與留才策略，為企業找到真正所需要的人才並持續激勵與留住關鍵人才嗎? 本認證班將循序漸進從實務案例探討到模擬實戰演練，由經驗豐富的講師團逐步帶領您完整領悟與實作各項正確觀念與方法，讓您可將所學直接應用於工作中。
社團法人中華人力資源管理協會
精選貼文，掌握第一手知識
留才不只靠加薪—半導體業關鍵留才解方
文／李冠輝 Baylor Li 104人資學院 資深專任顧問
在全球半導體人才激烈競爭的背景下，如何留住關鍵人才成為企業發展的當務之急。本文深入探討四大策略，幫助企業打破僅依賴薪資的傳統觀念。首先，引入雙軌職涯發展制度，為技術人才提供平等的成長機會；接著，賦能資深人才，讓他們在決策中發揮更大影響；隨後，拓展國際視野，鼓勵員工跨域發展以提升競爭力；最後，強調精準選才，以文化契合度吸引理想人選。
本文導覽
導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
賦能資深技術人才，創造更高工作價值
拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
面對全球半導體人才的激烈競爭，如何有效留住關鍵人才，已成為台灣半導體企業發展的當務之急。針對具體的留才策略提出四大重點如下:
一、導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
在半導體產業中，許多優秀技術人才熱衷於深耕專業領域，而非必然只能往管理職位發展。透過建立更完善的雙軌職涯發展制度，讓技術與管理人才擁有對等的晉升與發展空間。
明確定義管理職與專業職發展路徑：
設計清晰專業與管理職雙軌職涯發展路徑，透過對應的職等與職稱，定義工作職責。例如，專業職可分為資深工程師、主任工程師、技術專家或總工程師。
確保專業職與管理職薪資待遇對等：
確保相同職級的專業職與管理職能有對等的薪資水準與福利，讓技術人才不需轉任管理職也能獲得具競爭力的薪酬，在專業領域中持續深耕，降低職涯遇到瓶頸而離職的狀況 。
提供非管理職位的晉升與加薪機會：
針對專業職的晉升，應著重於其在技術創新、解決複雜問題、專案主導以及知識傳承等方面的貢獻度。定期檢視專業職的職能發展與績效表現，來給予相應的晉升與加薪機會 。
完善個人發展計畫與職能訓練地圖：
鼓勵員工與主管共同制定個人發展計畫，可涵蓋專業技術精進、跨領域學習、特定職能發展等面向，並對應專業職發展，建構清晰的職能訓練地圖，讓人才能持續成長來留才。
二、賦能資深技術人才，創造更高工作價值
資深技術人才擁有豐富經驗和深厚技術，是企業文化與知識傳承的關鍵，讓資深人才在企業中發揮更大的影響力，創造更高工作價值，讓人才提升成就感願意長期在組織內來貢獻。
提升資深技術人才參與決策：
當公司有新技術評估、製程改善或產品開發方向等重大決策，透過資深技術人才的經驗和洞察，有助於做出更精準評估，讓人才感受到自身能力對企業的影響力，增強工作成就感。
指派協助或負責關鍵技術專案：
在公司啟動重要或具挑戰的新技術專案時，配合專業職的職涯發展，指派明確技術職人才擔任專案顧問或技術負責人，賦予更高決策權與責任，來驅動關鍵技術的研發與導入。
建立導師制度與知識傳承機制：
由資深員工擔任新進人員導師，提供專業指導、職涯建議和文化融入的協助。這不僅能加速新人的適應和成長，更能讓資深員工在傳承知識的過程中，獲得成就感和價值認同。
三、拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
因應半導體產業全球化布局需求，具備國際移動能力與跨領域整合能力的技術與管理人才日益重要。應為員工創造更多國際接軌與跨域發展機會，激發員工潛力提升留任意願。
強化國際視野人才培育機制：
建立常態性跨國輪調計畫，搭配不同部門或事業體的輪調，拓展員工的國際視野，提升跨文化溝通能力，深入了解不同區域市場的營運模式、文化差異及技術趨勢。
鼓勵參與國際性會議與研討會：
支持員工參與半導體專業研討會。除了提供參與經費，員工在會後進行分享，將學習到的新知與公司內部同仁交流，藉此促進知識傳遞與技術創新。
建立跨部門輪調與專案合作制度：
鑑於半導體垂直分工界線逐漸模糊，鼓勵組成跨部門專案小組，共同解決複雜的技術問題或開發新產品，藉此培養員工的系統思維、整合能力及跨部門協作溝通能力 。
四、精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
留才的關鍵，很重要是在一開始找到「對的人」。企業應更明確定義所需人才標準，將企業文化與價值觀融入招募流程，以吸引具備所需關鍵性格與職能的人才，提升人才穩定性。
將企業文化與價值觀融入招募：
在招募宣傳文案中，不僅強調公司在產品與技術上的優勢，更著重傳遞公司的企業文化與核心價值，藉由員工真實的體驗，展現公司吸引力，吸引對企業能高度認同的人才。
明確定義所需關鍵性格與職能：
針對在半導體產業不同職務所需的關鍵性格，及企業所重視的職能，企業應將這些特質與職能項目，融入招募面試的評估準則，來找到穩定性更高的人才，降低人才流失的風險。
優化選才流程面試評估鑑別力：
藉由定義人才標準，進一步於面試流程中，運用職能行為面試技巧藉由提升主管面試技巧，評估應徵者是否是企業所需的人才，避免只看硬實力與過往經驗，太直覺就做出錄取決策。
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精選 推薦: 2026 iPAS AI應用規劃師為何爆滿？CCChen解析考照熱潮與高效備考方法
如果你正在準備 iPAS AI應用規劃師考試，除了熟悉考科與題型，更重要的是理解：為什麼這張證照近年受到這麼多關注？企業真正想找的，又是什麼樣的 AI 人才？
104學習合作講師 CcCHEN 從產業趨勢、人才需求與實際備考角度，整理 iPAS AI應用規劃師值得關注的原因。文章不只談考證照本身，也進一步提醒，企業需要的已不只是會使用 AI 工具的人，而是能把 AI 與原有專業結合、實際應用在工作情境中的跨域人才。
如果你正在備考，或想了解這張證照對職涯發展的實際幫助，推薦閱讀 CcCHEN 老師的完整解析，也可以藉此重新檢視自己的學習方向：目標不只是考過，而是真正建立能帶進職場的 AI 應用能力。
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CCChen 老師課程 :
【2026年－考試筆記(V1版本)】iPAS AI應用規劃師初級｜全科攻略ｘ考點精華ｘ擬真題庫｜104學習
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/07779700-a980-43d2-8b34-bae808edea61
iPAS AI應用規劃師【中級】衝刺班｜命題精析 × 實戰解題 × AI刷題｜104獨家iPAS AI考證衝刺
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/3987ebea-3686-4f67-a292-c46c3cc2128e
製造業轉型人才挑戰：招募、薪資與留才的數據解方
文／業光堯 Stephen Yeh 104人資學院 資深專任顧問
在國際競爭加劇與本地缺工同時發生的情況下，製造業正面臨前所未有的人才壓力。許多企業已意識到轉型刻不容緩，但真正的難題往往不只是技術，還有人力結構是否跟得上。本篇文章整理104製造業人才報告書的核心洞察，結合實務輔導經驗，從招募、市場薪資、員工體驗到留任策略，協助企業看清現況，並找到可執行的人才優化方向。
文章導覽
製造業缺工的真相：不是找不到人，而是找不到對的人
四大數據發現，重新理解製造業人才市場
哪些職務最難補？從供需比看招募痛點
製造業薪資結構觀察：高薪不等於好招募
穩定任職的人才樣貌，藏在性格與職能中
員工體驗與敬業度：製造業的優勢與盲點
從招募到留才，企業可以立即行動的七個方向
結語：用數據與制度，打造製造業的人才韌性
對多數HR與人資主管而言，製造業缺工早已不是短期現象，而是與產業轉型、人才結構老化及技能落差高度相關的長期挑戰。企業一方面面臨產線人力不足、關鍵技術職務難補，另一方面又必須因應數位化、自動化與永續轉型帶來的新型人才需求。從HR的角度來看，當招募成效持續下滑、留任壓力升高，真正需要被檢視的，已不只是人力數量，而是人才供需結構、職務設計與企業吸引力是否已跟上市場與轉型腳步。
製造業缺工的真相：不是找不到人，而是找不到對的人
在多數企業的第一線感受中，製造業的缺工似乎已成為常態，尤其是技術密集與轉型導向的職務。然而，從104大數據來看，問題並不只是「沒有人」，而是供需結構嚴重失衡。企業需要重新檢視，現行的職務設計、招募訴求與薪資條件，是否仍停留在過去的產業想像。
四大數據發現，重新理解製造業人才市場
從整體數據分析中，可以歸納出四個關鍵現象。第一，操作技術類職務的供需比僅約 0.2，代表一個職缺平均只能吸引到 0.2 位求職者，遠低於整體市場平均的0.5。第二，業務銷售類為製造業非主管職中年薪最高的職務，但同時也是最難招募的職類之一。第三，多數製造業職務高度重視主動性與溝通協調能力，顯示工作在專業分工下更需要跨部門的溝通與合作。第四，在員工體驗調查結果顯示，製造業在永續力與文化推動上具備相對優勢，這也是未來雇主品牌的重要基礎。
哪些職務最難補？從供需比看招募痛點
若進一步拆解至子產業與職務類型，可以發現運輸工具製造、金屬相關製造等產業的人才供需比特別低。這些產業高度依賴技術操作與維修人才，實務上也大量仰賴外籍移工支撐產線運作。另一方面，業務銷售類雖然薪資條件具競爭力，但因產業選擇偏好問題，往往不是想要從事業務工作求職者的第一志願，使招募難度持續偏高。
圖1：製造業人才供需比
製造業薪資結構觀察：高薪不等於好招募
從十大熱門職務的薪資分布來看，業務銷售、工程研發與製程規劃位居前三。然而，薪資排名高，並不代表招募順利。當求職者在相同職能下有更多產業選項時，製造業若無法清楚說明工作價值、成長性與產業前景，即使薪資不低，仍可能在競爭中落後。
穩定任職的人才樣貌，藏在性格與職能中
數據顯示，能長期穩定任職的製造業人才，往往具備高度秩序性、品質導向與良好的工作管理能力。對操作技術人員而言，遵循流程與安全意識直接影響生產穩定度；對業務銷售人員而言，堅毅性與關係經營能力，是面對長期B2B客戶開發的重要關鍵；而工程研發人員，則高度仰賴分析思考與創新能力。這些特質，單靠履歷難以判斷，卻深刻影響工作適任性以及留任結果。>> 看【製造業穩定任職人才樣貌】完整分析
圖2：製造業三大重點職務人才樣貌 (3-1)
員工體驗與敬業度：製造業的優勢與盲點
在員工體驗調查中，製造業在環境永續與企業文化的表現相對突出，反映長期配合國際客戶ESG要求所累積的成果。然而，在領導力、職涯發展與跨團隊合作等構面，分數仍低於市場中位數。許多主管由專業技術出身，對帶人與授權缺乏系統訓練，使管理效能成為影響敬業度的關鍵因素。>> 看【製造業員工體驗與敬業度】完整分析
圖3：製造業員工體驗與其他產業的比較
從招募到留才，企業可以立即行動的七個方向
在當前競爭激烈的人才市場中，企業面臨著招募與留才的雙重挑戰。為了吸引和保留優秀的人才，企業需要採取具體的行動策略。以下是七個企業可以立即行動的方向：
重新說好製造業的品牌故事，打破傳產刻板印象。
清楚描繪職涯發展與國際化機會，提升職務吸引力。
導入性格與職能評估，降低用錯人的風險。
系統化培育主管管理與領導能力。
以市場數據建立具競爭力的薪酬護城河。
持續蒐集員工體驗數據，作為制度優化依據。
善用外部顧問與平台工具，加速轉型落地。
結語：用數據與制度，打造製造業的人才韌性
製造業的轉型，關鍵不只在設備與技術，更在於是否擁有支撐未來的人才體系。透過數據洞察、制度設計與管理能力的同步升級，企業才能在缺工與競爭壓力下，建立長期的人才韌性。104人資學院透過顧問服務與數據工具，協助企業從招募、薪酬到留任全面優化，讓人才真正成為轉型的核心動能。
瞭解104資深顧問團隊如何協助您建構人才管理解方>> 預約專人診斷諮詢
掌握員工心聲，提升員工留任力>> 104員工體驗調查
員工流失比招募還快？2025轉職潮HR警訊：識別離職3大前兆，掌握「即刻補才」4大對策！
員工流動率超高？面對即將來襲的2025轉職潮，企業該如何提前預警、有效應對？本文將揭露員工離職的3大徵兆，幫助HR快速辨識潛在風險，並提供4大快速招募策略，助您在高峰期迅速補足人才缺口，穩定組織發展。許多企業管理者都在思考：如何降低員工流動率？、員工離職前有什麼徵兆？、HR 如何快速找到適合的人才？ 本文將為您深入剖析，協助企業在人才市場招募面上搶得先機，快速應對2025轉職/離職潮挑戰，確保組織穩健成長。
文/104獵才顧問行銷企劃部
本文導覽：（可點選文字跳至指定章節)
一、2025年後轉職潮來襲：HR必看！員工離職徵兆與快速招募策略
二、員工離職潮來襲！3大離職徵兆你注意到了嗎？
1.工作態度明顯轉變：缺乏熱忱與投入感
2.行為模式異常：請假、遲到與社交疏離
3.職場形象異常提升：求職行為浮現
三、轉職潮下的HR快速招募策略：應對人力空缺的關鍵
1. 啟動快速招募流程：提升效率
2. 靈活運用多元招募管道：擴大人才來源
3. 提升職缺吸引力：打動被動求職者
四、總結：轉職潮是挑戰，也是招募的新契機！
一、2025年後轉職潮來襲：HR必看！員工離職徵兆與快速招募策略
隨著2025年年後轉職潮迅速升溫，許多企業面臨著前所未有的高員工流動率挑戰。對於HR與企業管理層而言，最重要的不是等到員工遞交辭呈才驚覺問題，而是能夠提前識別出員工潛在的離職徵兆，並迅速啟動有效的招募策略，確保人力資源穩定。本文將深入剖析員工離職的3大徵兆，並提供有效的快速招募對策，協助企業在轉職潮中迅速補足人才空缺。
二、員工離職潮來襲！3大離職徵兆你注意到了嗎？
1.工作態度明顯轉變：缺乏熱忱與投入感
當員工開始對工作感到倦怠或產生離職念頭時，最先顯現的通常是工作態度上的改變，這些微妙的變化包含：
a.主動性降低：
過去積極參與專案討論、樂於提出建議的員工，變得只做基本要求，缺乏創意與熱情。
b.績效心態淡化：
對於績效考核不再在意，缺乏自我要求，甚至對主管的正向或負面回饋漠不關心。
c.會議參與度下降：
參加會議時常心不在焉、敷衍發言，出現明顯的職場冷漠現象。
這些變化可能是員工內心已在規劃新職涯階段的警訊，HR應適時介入了解其真實想法。
2.行為模式異常：請假、遲到與社交疏離
觀察員工的日常行為，往往能發現許多與離職意圖相關的徵兆，特別是以下行為變化值得警惕：
a.請假次數異常增加：
突然頻繁請假，尤其集中在工作日，可能是安排面試的時間。
b.出勤紀律改變：
開始出現不尋常的遲到早退，與過去良好的出勤紀錄形成對比。
c.與同事互動減少：
曾經熱衷於團隊合作的員工，逐漸變得孤立，對於團隊活動不再感興趣，顯示其已降低對公司的情感投入。
3.職場形象異常提升：求職行為浮現
當員工進入積極尋找新工作的階段，其外在行為與職場形象會出現顯著變化：
a.穿著打扮變得講究：
原本樸素的員工，突然在平日特別注重儀容，可能是因為安排了重要面試。
b.頻繁更新履歷與職場平台：
在LinkedIn或104上頻繁更新個人資料，開啟「尋找新機會」的標誌，或增加與獵頭顧問的互動。
c.參加外部活動增加：
積極參加業界研討會、職涯講座等活動，以拓展人脈並尋找潛在機會。
三、轉職潮下的HR快速招募策略：應對人力空缺的關鍵
當HR察覺到員工的離職徵兆後，除了關注內部狀況，更應迅速啟動有效的招募計畫，以縮短補人時間並降低業務影響。以下是幾項關鍵的招募策略：
1. 啟動快速招募流程：提升效率
a.建立人才庫：
平時維護高潛力候選人的資料庫，遇到緊急需求時可快速聯繫。
b.優化招募流程：
簡化面試與審核流程，提升決策速度，避免優秀人才被競爭對手搶走。
2. 靈活運用多元招募管道：擴大人才來源
a.善用獵頭服務與AI應用：
AI在人才招募的應用前景非常廣闊，驗證了AI轉型是未來HR發展的必然趨勢。在招募過程中，運用AI獵頭服務可以顯著加速人才招聘和合適度篩選的效率，確保企業能夠迅速找到符合需求的高規格人才。
104獵才顧問結合AI技術與專業媒合服務，具備以下幾大優勢：
精準媒合：透過AI配對演算法，快速鎖定最符合企業需求的高潛力人才。
龐大人才庫：擁有超過860萬筆專業人才資料庫，幫助企業在最短時間內找到合適人選。
主動挖掘潛力人才：不僅依賴應徵者，更能主動接觸潛在的被動求職者，拓展企業的人才來源。
專業顧問團隊：擁有豐富產業經驗的獵才顧問，提供企業全方位的招募諮詢與策略建議。
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b.強化社群招募：
透過LinkedIn、Facebook等平台擴大職缺曝光，吸引不同領域的人才。
c.內推計畫：
鼓勵員工推薦優秀人選，提供獎勵機制提高推薦意願。
3. 提升職缺吸引力：打動被動求職者
a.優化職缺描述：
不僅列出職責，還要突顯職位的成長機會與企業文化亮點。
b.彈性工作選項：
提供遠距工作或彈性工時，吸引追求工作與生活平衡的候選人。
4. 數據驅動招募決策：提升人資效率
a.分析離職趨勢：
運用數據分析離職高峰期與原因，預測未來的招募需求。
b.追蹤招募成效：
透過KPI追蹤各招募管道的表現，優化資源分配。
四、總結：轉職潮是挑戰，也是招募的新契機！
2025年的轉職潮帶來的不僅是人力資源的挑戰，更是企業優化招募流程、吸引頂尖人才的黃金機會。HR不僅要及早識別員工的離職徵兆，更應快速啟動招募機制，靈活應對市場變化。透過高效的招募策略，企業能在激烈的競爭中脫穎而出，確保組織穩健成長。
📣轉職季搶人才策略│填寫人才規格
104獵才顧問 官方網站
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104獵才顧問YouTube
員工調職時內心怎麼想？企業人事異動如何有效溝通、聽到心聲？
員工調職對個人職涯、組織發展與企業營運均產生廣泛影響。本文將分析員工在面對調職時的常見心理反應，提出雇主在過程中應採取的有效溝通策略，並建議如何進行回饋蒐集，以便勞資雙方達成共識並促進雙方利益。
文／《104職場力》
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為什麼是我？「不解」是員工調職最常有的反應1. 為什麼選我？是因為我不好嗎？2. 是短期支援還是長期？希望我在新職位達成什麼目標？3. 調職後的薪水還是跟現在一樣嗎？4. 我能拒絕調職嗎？如果不適應能調回原部門嗎？5. 有沒有人交接或指導？如何適應新的工作環境？調職員工需要哪些協助？希望雇主或主管做什麼？▲ 調職前：擬好調職方案→找員工協商、確認意願→發布調職令▲ 調職後：密切關心→聆聽需要→解決問題並給予鼓勵蒐集調職員工回饋，讓組織更動更順暢▲ 員工調職面談後的意見調查▲ 員工調職1個月後的意見調查▲ 員工調職3個月後的意見調查
在年末，企業通常會進行全面的營收回顧，評估各部門的績效表現，並以此為基準制定新年度的目標，此外，企業會重新盤點、分配資源，並在此過程中透過人事異動來調整組織結構。
因此不少中大型企業的員工，有機會面臨職務異動，部分是主動抓住機會提出請調，部分則是因應企業頒布的調職令。無論何種，雇主勢必需要和員工好好協商，畢竟調職是員工職業生涯發展中極為重要的轉折，其感受和情緒、反應都會影響人才留任和工作表現，對此雇主該如何應對也至關重要。
為什麼是我？「不解」是員工調職最常有的反應
大部分企業在調動職務前會先請主管與該員工聊聊，說明原由與探詢意願，不過面對公司提出的調職請求，員工通常會產生各種疑問，甚至經歷一系列心理反應，相信以下問題，主管們都不陌生：
1. 為什麼選我？是因為我不好嗎？
員工通常會想知道公司為何選擇調整他們的職位（尤其該組織只有少數人職務異動時），是否因為業績、個人表現太差，甚至有員工會把調職視為「資遣起手式」而感到焦慮不安。
建議解法：說法可以委婉，但誠實告知是上策。
但可別以為告知員工「你很棒，所以派你去其他地方歷練」一切就沒問題，表現良好的員工可能會因為覺得自己的努力沒有獲得同等回報，或者把成果做出來後卻要整碗送人，而有強烈的失落感，這部分也是主管在和其商討時要特別留意說法的部分。
建議解法：點出該名員工的努力成果，說明他的努力有被看見，並告知該有的獎勵都會給予（專案達成的業績獎金、季度或年末考績等）。
2. 是短期支援還是長期？希望我在新職位達成什麼目標？
員工會關心在新部門的角色是暫時支援，任務完成明年有機會調回歸原部門，還是調職後沒有回頭路？同時也會想了解新部門對該職位的具體要求和期望，以便評估自己是否能夠勝任。
建議解法：誠實告知，並盡可能具體說明職務的工作內容、性質、可能目標等，充分解答疑惑，讓員工能審慎評估，後續也比較沒有爭議。
3. 調職後的薪水還是跟現在一樣嗎？
調職可能伴隨著薪資或福利的變動，員工自然會對這些變化感到好奇和擔憂，尤其是從原本設有獎勵薪資的單位調往內勤單位，可能會變相造成薪資落差，如果沒有相應的調整或給予補償，可能會引發員工的強烈抵觸，認為被公司貶低或不當對待。
解法：主動調整薪資結構或提供其他補償方案。
延伸閱讀：獎金制度如何運用？薪酬結構設計盲點，菁英人才留不住
4. 我能拒絕調職嗎？如果不適應能調回原部門嗎？
當調職不在員工的預期內，且變動後可能會影響生活和職涯目標（例如下班時間改變導致無法接送小孩），這時員工也會想知道自己有無拒絕的權利或其他替代方案，畢竟若家庭工作衝突，很多人可能必須得暫離職場或另謀出路，公司最終會流失人才。
至於員工調職後是否有「退路」，就看勞資雙方協議，並沒有一定答案。
解法：尊重員工的選擇；若因組織整併緣故只能將其調職，也可以針對員工的需要適時給予彈性（例如：彈性工時）。
5. 有沒有人交接或指導？如何適應新的工作環境？
究竟調職是為了員工的成長、借用其專業能力讓組織更好，還是只把人調過去湊數……如果新部門沒有人可協助，甚至連交接程序都省了，那麼員工對公司的決定會充滿懷疑與不信任，甚至還有可能因此影響工作表現。
解法：請新部門安排指導人員或訓練課程，確保員工能快速適應新環境並保持工作效率。
即便有部分心態較好的員工會認為職務異動是學習、提升自我能力和職涯發展的好機會，還是會希望雇主能針對自己的疑問不安給出明確的解釋和合理的安排，以確保他們能順利走過這段過渡期，並繼續對公司的目標做出有效貢獻。
調職員工需要哪些協助？希望雇主或主管做什麼？
在員工調職的過程中，無論是前期準備還是調職後的適應期，員工對雇主或主管有一系列的期望。這些期望主要集中在溝通、支持和認可等幾個關鍵方面：
▲ 調職前：擬好調職方案→找員工協商、確認意願→發布調職令
找員工協商前，雇主應該先想好方案、說法，確保自己能回應員工的提問，如有福利薪資相關的異動，也建議先想好配套和補償措施，如此才能進行有效的協商。
在擬定調職方案時，可以加入對潛在風險的評估，例如員工調職可能對團隊士氣或工作流程造成哪些影響。
想好應對策略，如何在員工調職後穩定原團隊和確保業務的運作連續性。
找個專屬時段好好坐下來和員工單獨聊聊，解釋調職原因、後續目標以及新工作型態、對員工未來職業發展的影響等。給予員工足夠的發問空間和尊重，從對方角度思考困難之處並提供解法，如需要，可預留讓員工考慮的時間，讓對方能好好做決定。
詳細的個人發展計畫包含：未來的培訓機會、晉升途徑以及任何必要的支持措施。
如有其他問題要討論，可約第2次協商，協調完畢及確認意願後，再公告調職令，務必留一段時間讓員工交接手上工作、準備和適應下一個工作內容，並實施雙方協商好的內容。
調職過程中應保持高度透明，確保公平公正，避免任何形式的偏見或不公平待遇。
如涉及部門或地理位置的變動，應提供有關新工作環境的文化介紹；如涉及跨文化，需提供相應的語言培訓和文化適應指導。
另可設計團隊活動，促進新舊員工之間的融合和合作。
▲ 調職後：密切關心→聆聽需要→解決問題並給予鼓勵
在員工正式調職後，雇主應密切關心員工的適應情況和心理狀態。這一階段是確保員工能夠在新職位上成功落地的關鍵時期。雇主應定期安排跟進會議，主動詢問員工的感受和遇到的困難，並提供必要的支持。
雇主可設立溝通渠道，讓員工隨時能表達需求和擔憂。例如一對一或線上問卷。
接著，雇主應該基於員工的問題或回饋來解決問題，譬如提供額外培訓、調整工作範圍、改善工作條件或協助融入人際關係等。透過實質政策證明公司重視員工的需求和職涯。
給予幫助後，須追蹤後續問題是否解決或改善。
如果雇主發現調職員工在新職務的表現不錯，可以適時提供正面激勵和獎勵，直接肯定他們的努力和成果，如此能有效增強員工的歸屬感和滿意度，也能激勵他們持續維持積極性和創造性。
撥點預算讓團隊慶祝新員工的好表現，提升新舊團員的士氣與和諧。
蒐集調職員工回饋，讓組織更動更順暢
在員工調職的過程中，蒐集員工遇到的問題和回饋是很重要的環節，仔細分析難點和反應的內容，有時可以獲取有用的建議，也能幫助拆解員工的期望和擔憂，這些對雇主未來調整決策和行動計畫都有助益。
調查的時間點建議在幾個重要節點之後，比如面談後、新職位上工的半年內等，以下舉例提供大家參考。
▲ 員工調職面談後的意見調查
主要目的：了解調職員工在面談後的感受、疑問，以及對新職務的看法或需求。
題目方向：
1. 關於調職面談過程
您對調職面談的整體滿意度如何？
面談中提供的訊息是否足夠清晰且確實解答疑惑？
您覺得面談過程中有哪些地方可以改進？
2. 關於溝通與支持
面談人在過程中是否確實聽取了您意見和需求？
您在面談中是否有足夠機會表達自己的顧慮或問題？
面談後，您對所獲得的支持和資源感到滿意嗎？
3. 關於新職務的理解
面談後，您對新職務的職責和期望有多清楚？
您對新職務有哪些具體的期望或目標？
面談是否有助於您對新職務的了解和準備？
4. 關於培訓和發展需求
您認為在新職務上需要哪些額外的培訓或技能提升？
面談中是否討論了您的職涯發展計畫？
您認為公司採取什麼方式可以幫助您在新職務上更快適應？
5. 關於調職擔憂
您對調職有哪些具體的擔憂或不安？
對新職務或職涯的擔憂是否在協商過程中獲得解決？
您認為公司可以透過哪些具體方法減輕這份擔憂或不安？
6. 關於心情感受
整體上，您對即將到來的職務轉換感到興奮、平靜還是擔憂？
您對公司的調職面談或流程有無評價或建議？
▲ 員工調職1個月後的意見調查
主要目的：觀察員工初步適應情況和對新角色的反應。
題目方向：
1. 關於新職務的理解與適應
目前您對新職務的理解程度如何？
您覺得在新職務中遇到的主要挑戰是什麼？
您評估自己適應新職務的速度如何？
2. 關於支持與資源
您在新職位上是否得到足夠的協助？
哪些可用的資源或工具對您適應新職務最有幫助？
您還需要哪些額外資源幫助？
3. 關於培訓與發展
您對迄今為止接受的職務培訓滿意嗎？
您認為有哪些培訓或學習機會有幫助？
對於目前的培訓計畫有無建議？
4. 關於溝通與團隊合作
您與新團隊的合作情況如何？
您與新主管的溝通是否有效？
在新團隊中，您的意見和回饋是否被重視？
5. 關於工作滿意度與動機
您對新職位的整體滿意度如何？
您在新職位中最有成就感的地方是什麼？
公司提供哪些幫助有助於提升您的工作滿意度？
6. 期望與未來展望
您對未來在這個新職位的發展有何期許？
短期內，您在新職位上有哪些具體的目標？
▲ 員工調職3個月後的意見調查
主要目的：深入了解員工在新職位上的進展、問題及需求。
題目方向：
1. 關於適應與表現
您在新職位上的適應情況如何？
您目前完成了哪些內容與成果？
您評估在工作表現上有哪些顯著的進步？
2. 關於支持與資源
您目前在新職位上遇到的主要困難是什麼？
您認為公司提供的資源和支持是否足以協助您克服這些困難？
有哪些額外的資源或工具可以幫助您更好地履行職責？
3. 關於培訓與發展
您對迄今為止接受的培訓滿意嗎？
您覺得需要哪些額外的培訓或技能來提升工作效率？
對於新職務後續的培訓計畫有無建議？
4. 關於溝通與團隊合作
您與團隊成員在專案的合作上是否順暢？
您與管理層的溝通配合有無問題？
您如何評價團隊內部的工作氛圍和文化？
5. 關於工作滿意度與職業動機
您對目前職位的整體滿意度如何？
您在工作中遇到的最大挑戰和最大滿足各是什麼？
您對未來在這個職位中的發展有何期望？
6. 回饋與建議
您有什麼建議或想法可以改善當前的工作流程或環境？
您對如何改進整個員工調職過程有何看法？
這些問題可以透過問卷調查、電子郵件或一對一面談來進行，目的是為了鼓勵員工提供開放和誠實的回饋。企業可以融合這些實用的建議，進一步改善調職員工的適應過程，並確保他們在新職位上能夠成功且滿意。
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為何出現「報復性離職」？員工在考慮「報復性離職」的4個可能跡象
職場現象「報復性離職」，是指勞工因為欠缺肯定、筋疲力竭或是與公司文化格格不入等負面體驗，選擇突然離職的狀況。本文解析員工可能在考慮「報復性離職」的4個關鍵跡象，同時提供員工和雇主建議，有效去除造成報復性離職的因素。
編譯／樂羽嘉 由天下雜誌授權轉載
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員工在考慮「報復性離職」的4個可能跡象1. 公司在升遷與專業成長方面欠缺透明度2. 無法從工作獲得更深層的意義3. 因缺乏溝通和解決產生更多衝突4. 員工對工作範疇外的活動缺乏參與感為什麼現在會出現「報復性離職」？對於「報復性離職」，員工可以做什麼對於「報復性離職」，雇主可以做什麼
Glassdoor調查顯示，2023年興起的「安靜離職」趨勢即將在新的一年讓位給「報復性離職」，也就是勞工因為欠缺肯定、筋疲力竭或是與公司文化格格不入等負面體驗，選擇突然離職。
員工在考慮「報復性離職」的4個可能跡象
職業訓練公司MasterClass at Work學習設計與策略長史考特（John Scott）分享4個代表員工可能已經處於「報復性離職」邊緣的警訊：
1. 公司在升遷與專業成長方面欠缺透明度
史考特認為，由於總經環境的逆風與獲利變少，員工很可能覺得他們應得的升遷或承諾被忽略了。
史考特指出，人資掌握員工職涯旅程的現況後，必須設定清楚的目標和期待，讓員工知道怎樣才能獲得升遷。他建議與員工進行坦誠、透明、公正的對話，告知員工是否符合或超越期待。
史考特表示，對組織來說，提供實至名歸的升遷，比重新展開招聘流程更有效率。所以確保雙方明確對齊績效及持續溝通，對雙方都有好處。
2. 無法從工作獲得更深層的意義
蓋洛普調查顯示，美國勞工對工作愈來愈疏離。
尋求新工作機會的勞工比例來到2015年以來最多，而對雇主的整體滿意度則回到歷史低點。
與「大辭職潮」不同的是，很多挫敗的勞工沒辦法順利在降溫的勞動市場和通膨籠罩的經濟下找到新東家，他們感覺受困，造成了「大疏離潮」（Great Detachment）。
對雇主來說，「大疏離潮」下，流動率或許是降低了，但員工的生產力和未來的人才流失，都是組織的隱憂。此外，當員工感覺與工作格格不入，可能會抗拒或漠視組織的改變。
蓋洛普把這歸咎於近年幾個變化，包括組織迅速轉型、顧客期待改變、員工期待改變、績效管理制度欠缺效能、遠距辦公與混合辦公切換的陣痛。
史考特則表示，員工都會希望替一個偉大的使命做出貢獻，藉此從工作中獲得使命感。然而，一旦員工覺得自己只不過是機器中的一個小零件，就會喪失幹勁，尋求能夠提供更多使命感的機會。
他建議雇主不要只是嘴上一直說那些使命與價值，也要成為員工的榜樣。
史考特說，「低階主管必須要把個人任務與公司更宏大的願景和戰略方向做連結，以確保個人的貢獻獲得重視和肯定。」
「他們也能透過安排『擴展性任務』或是跨越員工核心專業能力的工作，讓員工感受到成長與進步，確保員工培養出對願景的使命感和承諾。」
3. 因缺乏溝通和解決產生更多衝突
史考特強調，「充滿衝突和欠缺信任、昭然若揭的惡劣職場文化，顯然會造成員工報復性離職。」
「但同事之間，或是直屬部下與主管之間更細微形式的衝突，若沒有妥善處理，可能會惡化並造成員工想要離職。」
史考特指出，衝突是任何職場關係中不可避免的一部分，但是當衝突一直沒有獲得處理、持續存在，就可能會滋長並造成人與人之間更尖銳與更深刻的對立。
他強調，「培養坦誠與公開溝通的文化，讓人們有足夠的安全感表達感受，尋求幫助並管理困難的處境是關鍵。」
「（沒有直接涉入衝突）的主管在斡旋衝突扮演關鍵角色，他們不能逃避困難的對話，要致力建清楚的規範和價值，一同努力迅速、有效地解決衝突。」
4. 員工對工作範疇外的活動缺乏參與感
史考特宣稱，「當人們與其他人建立了有意義、圓滿的關係，就會產生強烈的歸屬感和認同感，他們會更加投入這個大家庭。」
他鼓勵領導者投入資源、組織各種機會，讓員工透過「員工資源小組」（Employee Resource Groups）、專業學習機會及其他興趣驅動的社交聚會，與同事培養感情，建立情誼並在職場找到歸屬感。
為什麼現在會出現「報復性離職」？
史考特歸因於新冠肺炎疫情造成員工看待工作的態度出現重大轉折。
史考特解釋，「很多員工證明自己可以遠距繳出成績後，更重視彈性和工作與生活的平衡。然而，重返辦公室的命令常常與這些期待互相衝突，使員工感覺不被傾聽與重視。」
他認為，新冠疫情凸顯出領導者眼中的優先順序與員工的需求不相同，加劇了這種分裂。
「領導者或許著眼於福利計畫這類傳統的優點，員工則要求在補償、彈性時程、透明績效管理等方面做出有意義的改變。」
「與此同時，科技進步造成的『隨時待命』文化模糊了工作與私人生活的界線，促成更廣泛的筋疲力竭與挫折。」
對於「報復性離職」，員工可以做什麼
史考特建議，預先跟主管談談想要的工作安排、職涯目標和工作量方面的考量，對於理解和合作非常重要。
「交出成績也很重要，展現價值不只能夠讓你有更好的籌碼，也能讓你成為組織不可或缺的貢獻者。」
對於「報復性離職」，雇主可以做什麼
史考特認為，公司高管應該要決定想建立哪種職場文化。比起注重努力工作和花大量時間加班的文化，他相信尊重工作與生活平衡的文化長期來說更能降低流動率，使員工更投入、更努力。
「傾聽員工的回饋，表現你願意回應他們不斷變化的要求，是個很好的出發點。」
「彈性和信任應該成為基本原則，推動以自治、結果導向、彈性工作安排為優先的政策。」
他建議可以用強調持續回饋、指導和定期確認狀況的制度，取代一年一度的績效和獎懲計畫。當雇主肯定員工的貢獻，提供成長機會，培養公開溝通的管道時，就能有效除去「報復性離職」的因素。
資料來源：Forbes、Gallup
（原文標題：員工在考慮「報復性離職」的4個跡象）
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退伍軍人找工作難嗎？把青春奉獻給國家，多年後選擇退伍的熱血官兵，往往會面臨什麼求職問題？想提升競爭力具體又該怎麼做？準備步驟與可應用資源，《104職場力》都幫你整理好了！
文／《104職場力》
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退伍軍人找工作常見的困境有哪些？該怎麼著手解決？比起海投履歷，建議軍人轉職優先找出方向退役官兵轉職該如何準備？3大要點提升競爭力進修補足學歷與技能打造履歷、練習面試先進職場感受水溫刻板印象未必壞！凸顯軍人特質，讓劣勢變優勢！強烈的責任感與紀律性冷靜、抗壓性強快速決策與排除障礙的能力有團隊精神、能團結有人力與專案管理能力
退伍軍人找工作常見的困境有哪些？該怎麼著手解決？
因為軍隊文化及作業模式與一般企業不同，當習慣了長期單一的軍旅生活，退伍軍人轉職往往會面臨個人、技能、社會上等多重困境，最常見的是「年齡因素」和「缺乏專業技能」。
許多退伍軍人將青春奉獻給國家，退伍後和一般就業者相比，年齡可能較大，如果是求學時期簽下志願役，可能還有學歷不足的問題，這會導致他們在求職時面臨競爭劣勢。
其次是軍隊訓練的專業技能與民間職場需求之間存有差距，即便軍旅資歷深，習得的技能在民間市場上並不被廣泛認可或需要，無法直接轉化成可應用的經驗或知識，加上習慣於固定的工作模式和服從，讓他們需要投入更多心力適應講求快速、彈性的企業風格。
再者，社會對軍人的刻板印象有時也會影響雇主、HR的看法，甚至造成偏見，成為退伍軍人們在轉職路上的障礙。
另外，如同新鮮人剛出社會不太清楚自己未來的方向一樣，退伍軍人對職涯的發展想像普遍也較模糊，甚至當初就是因為沒有想法而從軍，如今因種種原因退伍，又回到原點重新探索，無論在自信或情緒上都需要支持鼓勵。
比起海投履歷，建議軍人轉職優先找出方向
不少退伍軍人曾在104職涯診所上發問，內容不外乎是「不曉得自己該走哪個領域」這類對職涯的迷惘，綜合大部分Giver的意見，都以「找出方向」為第一優先，以下歸納出幾個實用的步驟和建議：
回顧在軍中所承擔的職責、角色和技能，對應民間企業可能需要的職務。例如：軍中負責膳食，可以往餐飲業。
分析自己的優勢或專長（或聆聽別人對你的評價），硬實力鎖定特定職務、軟實力延伸領域別。例如：擅長舉辦活動，可直接鎖定「活動策劃」；擅長溝通，可嘗試銷售相關領域。
探索個人的興趣和熱情，看看這些志趣如何與職業目標結合。例如：對園藝有熱忱，可以往園藝或植物相關領域。
透過「職業興趣測試或能力評估」工具，更客觀地了解適合自己的工作類型。例如：104職業適性測驗。
如以收入為考量，可根據當前市場趨勢，或利用工具找尋發展性高的領域或職務作為目標。例如：使用104薪資情報蒐集薪資資訊。
如果有初步想法或資料，但需要第三人來協助釐清，不妨善用104職涯診所平台，提問時所提供的背景資訊、具體需求或特定的情境描述越詳細豐富，得到的回答就越精細。
退役官兵轉職該如何準備？3大要點提升競爭力
在面對截然不同的職場環境前，完善的準備是成功轉職的關鍵。當明確職業方向後，就可以根據所需的條件或不足之處進行規劃，並按部就班展開行動，為自己打造一條平穩的轉職之路。
進修補足學歷與技能
部分機構提供專為退伍軍人設計的職業訓練課程，涵蓋各種領域，不僅對提升專業技能、考取相關證照有幫助，也有專業人士和同袍陪伴前行，其中國軍退除役官冰輔導委員會就是最常見的職訓管道，且提供就學補助（教育部核准立案之公、私立專科以上學校，不含空中大學、空中專校，以及教育部認可之國外研究所），鼓勵退除役官兵重返校園。
建議退伍軍人積極參加與自身專長相關的證照考試，上手較快，也能更順利轉換到民間職場；如果密集參與課程，除了線下各類證照培訓班，不妨善用線上學習平台彈性分配時間，精實自己的課程規劃，例如：104學習精靈。
打造履歷、練習面試
若退伍軍人對民間履歷如何撰寫毫無頭緒，可把握以下原則強化內容：
凸顯軍旅經驗，將服役期間的職務內容轉化為職場技能，讓個人特色和經歷更獨特。
書面自我介紹以結構化列點呈現個人資訊，基本資料建議直接使用求職平台，省去編排困擾。
說明職涯目標與轉職動機，並強調選擇投遞該企業的理由，展現積極度。
透過104個人品牌觀看相似職缺的履歷範本，吸取他人撰寫經驗，從中學習用詞與架構。
請專家幫忙履歷健診，以最有效率的方式打造完美履歷。
先進職場感受水溫
有個值得考慮的策略是，先從助理職或實習職位開始。相較於直接挑戰正職職位，從基層做起能有效降低轉職壓力，邊打工邊準備證照考試的可以解決經濟問題，還能避免因壓力過大而影響學習效果；更重要的是，這能讓自己更深入了解該領域的實際運作，確認工作內容是否真如自己所想。
此外，不同的企業文化也會影響工作體驗，因此在選擇工讀或實習時，務必挑選與自身價值觀相符的環境。若能在工讀或實習期間表現良好，不僅有機會取得證照，更有可能在通過相關考試或公司出現職缺時，直接升為正職，為自己的職業生涯開啟新的篇章。
刻板印象未必壞！凸顯軍人特質，讓劣勢變優勢！
退伍軍人雖與民間職場較陌生，但還是有很多特質能成為求職時的優勢，以下這些軟實力可以試著在履歷中強調：
強烈的責任感與紀律性
軍中對交付任務「使命必達」的特質，放在民間企業的專案進行也同樣吃香，嚴謹的工作態度、遵守規則的能力，再加上社會普遍對軍人有自律、可靠的印象，這對於需要遵循標準作業程序的職位是很棒的特質。
冷靜、抗壓性強
艱困、高壓的環境，對軍人而言是家常便飯，因此面對工作上的變數與挑戰，在情緒上與工作表現上會相對更能保持冷靜，並迅速應對突發狀況。
快速決策與排除障礙的能力
無論是軍中的訓練還是經年累月培養出來的特質，軍人需要全面思考和快速反應，以便順利完成指派任務，過程中需要迅速蒐集資訊、分析情勢、找出解法、排除阻礙，這放在民間各職務上一樣是優秀的能力。
有團隊精神、能團結
服役期間長期處於強調「團隊至上」的環境，讓他們在跨單位協作、化解衝突、保持團結，例如參與聯合演習時，需與不同兵種（如通訊、後勤、作戰單位）協調，整合資源並調整分工，確保任務達成；日常勤務中透過輪值制度與共同目標導向，強化團隊互信與支援意識等。
有人力與專案管理能力
服役很久的退伍軍人，通常具備扎實的組織與執行經驗，以達成人力資源優化（制定輪班表、訓練計畫，管理排級以上單位等），確保最大化運用有限資源。這項邏輯和掌控能力，在專案管理、人力調度上會特別吃香。
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人資工作者想轉職有哪些選擇和挑戰？本文透過SWOT分析與四象限模型，探討HR轉職的可行性，並提供不同轉職路徑與策略，幫助HR找到適合自己的發展方向，提升職涯競爭力。
文／盧世安（人資小週末創辦人）
本文目錄（點擊可快速前往）
人資跨領域轉職的挑戰薪酬與職位期望間的矛盾HR轉職的SWOT分析HR轉職的四象限模型適合人資專業人士的轉職職位分析HR轉職的四象限總結從HR轉職的多樣選擇與策略
本文嘗試探討人資專業人士在職業轉換中的挑戰與機會，並通過「SWOT」分析與「四象限模型」深入解析不同的轉職路徑。重點在指出，人資背景在轉職時面臨技能轉換和市場競爭的壓力，但也擁有強大的溝通和變革管理能力。
而人資轉職的「四象限模型」指的是，將轉職路徑劃分為「專業深化」、「專業轉移」、「內部跨職能轉職」和「跨領域轉換」4個類型，並依據「轉職難度」對適合人資的職位進行排序，從產品經理、數位行銷專家等高挑戰性職位到勞資關係專家等低難度職位….共10類進行解析。
在人力資源領域工作了6到8年後，如果工作的不順與不愉快，很多HR專業人士就容易進入「職涯疑惑期」，開始思考職業轉型的可能性。這是一個自然發生的過程，但對於HR這個高度專業化的領域來說，轉職並不像其他職業那麼容易。人資職位的職能集中在人才管理、績效考核、培訓與發展、勞資關係等方面，而這些技能在其他行業或職能中如何應用，成為了不少人資專業人士的心頭難題。
人資跨領域轉職的挑戰
首先，人資專業的高度專業化讓跨領域轉職變得複雜。即使是同樣需要管理技能的領域，如項目管理、業務發展等，這些領域也往往要求更深的行業知識和背景。HR專業人士在這些領域中經常面對的挑戰，是如何證明自己在非HR領域中能夠同樣成功發揮作用。
薪酬與職位期望間的矛盾
其次，薪酬與職位期望之間的矛盾也是一大挑戰。隨著HR專業人士的工作年資增加，薪酬要求自然會提高。但當你考慮轉職到其他領域，特別是那些需要重新學習和積累經驗的崗位時，新職位的薪酬可能無法與你過往的待遇匹配。因此，HR專業人士在考慮轉職時，除了職業發展機會外，還需要慎重考慮薪酬和生活方式的平衡。
HR轉職的SWOT分析
在正式考慮轉職之前，進行一個全面的SWOT分析，可以幫助HR專業人士更好地理解自身的優勢、劣勢，並在轉職過程中找到合適的機會與應對威脅的策略。
優勢（Strengths）
1. 卓越的溝通能力
HR專業人士具備與各類人員打交道的經驗，無論是高管、基層員工還是外部合作夥伴，HR都需要不斷與他們進行溝通、協商和管理。這樣的能力在很多領域都是寶貴的資源，無論是項目管理、銷售還是顧問角色，這些職位都需要強大的溝通技巧。
2. 變革管理經驗
變革是企業管理中的常態，而HR在組織變革中常常擔任關鍵角色。他們負責調整人才結構，協助組織進行流程改造，並幫助員工適應新的企業文化和政策。這樣的經驗對於那些需要推動變革的行業（如IT、金融、醫療等）來說，都是極具價值的。
3. 高度的情商與人際關係管理能力
HR專業人士往往擁有優秀的情商，能夠敏銳地察覺並解決員工與組織之間的矛盾與問題。這樣的情商在需要高強度人際互動的領域，如客戶管理、銷售或諮詢行業，能夠幫助HR轉職者迅速適應並發揮作用。
4. 跨部門協作的經驗
HR需要經常與各個部門合作，從營銷到財務，HR的角色是支撐整個組織的運行。這樣的跨部門協作能力可以讓HR在轉向其他需要跨職能協作的崗位時更為得心應手。
劣勢（Weaknesses）
1. 缺乏技術專業知識
對於想要轉型至技術相關崗位（如IT或產品管理）的HR專業人士來說，技術背景的缺乏是最大的障礙。這些領域要求的是對技術有深刻理解的能力，而這往往不是HR專業人士所具備的。
2. 行業知識的局限性
HR的專業知識集中於人力資源管理，當他們想要轉向其他領域時，例如金融、製造業或創新科技，他們往往缺乏該行業的深入知識，這可能會影響他們在該領域中的發展。
3. 專業技能的過度專業化
HR的技能很多都是針對內部流程和人員管理設計的，例如招聘、培訓、績效管理等，這些技能在跨行業或轉職其他職能時未必能夠直接應用。
機會（Opportunities）
1. 跨領域人才需求增加
企業越來越重視員工的跨職能技能，特別是在數位化轉型的浪潮下，HR專業人士可以利用自己的組織管理能力，嘗試進入更多跨界領域。例如，越來越多的企業希望HR專業人士能夠參與戰略規劃和業務發展，這對於HR來說是一次很好的職涯轉型機會。
2. 新興行業的快速增長
數位行銷、AI技術和科技創新等新興行業的崛起，為HR提供了更多的職業選擇。這些行業需要具有跨領域管理能力的人才，HR在數據分析、組織變革和人才管理方面的經驗能夠幫助他們順利轉職。
3. 職涯發展的靈活性
隨著遠程工作和靈活就業的普及，HR專業人士可以更靈活地安排自己的職業發展。他們不再局限於某一固定公司或行業，而是可以嘗試以顧問或自由職業者的身份，提供專業的HR服務。
威脅（Threats）
1. 技術快速變革的壓力
人力資源行業正面臨著技術變革的挑戰，越來越多的招聘、績效考核和員工管理工作正被AI和自動化系統取代。這意味著HR專業人士如果不及時提升自己的技術素養，可能會面臨職位縮減甚至失業的風險。
2. 市場競爭加劇
隨著職場競爭的加劇，HR專業人士在轉職時，往往會面臨來自該行業內專業人士的強大競爭。這對於那些缺乏該行業專業知識或經驗的人資人士來說，是一個巨大的挑戰。
3. 經濟不確定性
經濟下行時，企業往往首先削減HR部門的預算，這對於HR從業者來說是一個潛在的威脅。經濟的波動也會影響HR專業人士轉職時的選擇範圍。
HR轉職的四象限模型
接下來，我們將使用四象限模型來分析HR專業人士的轉職路徑。這個模型的設計是基於兩個關鍵維度：一是轉職的內外部性，二是轉職是否繼續在人資專業範疇內進行。
X軸：代表轉職的方向，分為內部轉職和外部轉職。
Y軸：代表專業的延續性，從人資專業到非人資專業。
依此，我們可以將轉職路徑劃分為四個象限：
象限一：專業深化（內部轉職 + 人資專業）
將HR專業人士的職業發展重心繼續放在現有公司和人資領域，深耕本專業。這包括從HR專員晉升為人資主管或總監，甚至升任為公司內部的HRBP（人力資源業務夥伴）。
象限二：專業轉移（外部轉職 + 人資專業）
離開目前的公司，但仍然在人資專業範疇內發展。這樣的轉職可能會涉及跳槽到其他公司的人資部門，或者轉行至人力資源顧問、獵頭等角色。
象限三：內部跨職能轉職（內部轉職 + 非人資專業）
不離開現有公司，但嘗試轉換至非人資領域的職務。這可能包括進入項目管理、營運管理或業務發展等領域。在這種情況下，你依然可以利用對公司內部運營流程的了解，這是你相對於外部應聘者的優勢。
象限四：跨領域轉換（外部轉職 + 非人資專業）
完全跳出人資專業和現有公司，進入新的行業和職位。這個象限對HR專業人士來說是最具挑戰性的，因為你不僅要學習新的行業知識，還要適應新的工作模式和文化。這可能包括從事產品管理、數位行銷或技術相關的職位。
HR轉職的四象限模型（資料來源：盧世安，製圖：104職場力）
接下來，我們將詳細介紹每個象限中可能的職位選項及其挑戰，並按照轉職的難度排序，從最具挑戰性到相對容易的選項。
適合人資專業人士的轉職職位分析
1. 跨領域轉換：產品經理（象限四）
難度：高
產品經理的角色對HR專業人士來說是一個完全陌生的領域，這個職位需要你在產品開發、用戶需求識別、跨部門協作等方面具有強大的能力。你需要能夠將市場需求轉化為產品規劃，並與技術、設計、行銷等部門密切合作。對HR來說，挑戰在於對技術與市場的陌生性，以及如何在一個全新的行業中迅速上手。
挑戰分析：產品經理的職位要求你有良好的市場敏銳度、強大的問題解決能力以及高度的跨職能協作技巧。HR專業人士通常缺乏這些技術背景和市場知識，因此需要花大量時間學習新的知識並熟悉新的工作流程。此外，這個角色也需要你能夠管理整個產品生命周期，這對於HR來說是相當陌生的領域。
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2. 跨領域轉換：數位行銷專家（象限四）
難度：高
數位行銷專家的職位要求你掌握各種數位工具和行銷策略，如SEO、社交媒體行銷和數據分析等。這對於習慣於內部管理的HR來說是一個全新的挑戰。數位行銷是一個高速變化的領域，你需要不斷學習最新的行銷技術和市場趨勢，並將這些知識應用到品牌推廣和市場策略中。
挑戰分析：數位行銷專家需要你擁有對市場數據的深刻理解，並能夠根據這些數據做出行銷決策。對於HR來說，這種市場導向和技術驅動的角色將需要大量的學習和實踐，才能在新的職位中勝任。
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3. 專業轉移：高階獵頭顧問（象限二）
難度：中高
高階獵頭顧問的工作主要是幫助企業尋找並招募高層管理人員或其他高技能人才。這個職位需要你擁有深厚的人脈網絡，並且對行業有深入的了解。HR專業人士通常具有識別人才的能力，但要成為一名高效的獵頭顧問，你需要快速學習特定行業的市場動態，並能夠建立並維護良好的客戶關係。
挑戰分析：獵頭顧問的主要挑戰在於建立和維護廣泛的行業人脈，並且能夠識別適合的高階人才。這需要你具備卓越的商業洞察力和談判技巧。對於HR專業人士來說，這是一個相對熟悉的領域，但仍然需要快速適應外部市場的節奏和壓力。
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4. 專業轉移：HR科技顧問（象限二）
難度：中高
隨著HR技術的快速發展，HR科技顧問成為了許多企業數位化轉型中的重要角色。這個職位要求你既要掌握HR專業知識，又需要了解HR技術平台和數據分析工具。對於不具備技術背景的HR來說，這是一個具有挑戰性的轉型路徑。
挑戰分析：HR科技顧問需要你能夠有效地評估和實施各種HR技術解決方案，這包括員工管理系統、數據分析工具以及自動化流程等。對於HR專業人士來說，這個角色要求他們快速提升技術知識，並學會如何與技術部門協作，這是轉職中的主要挑戰。
5. 內部跨職能轉職：專案經理（象限三）
難度：中等
專案經理是HR專業人士常見的轉職選項之一，特別是在公司內部進行跨職能轉換時。專案經理的角色需要你協調各部門的資源，管理項目進度，並確保項目按時完成。HR專業人士可以利用他們在HR項目管理中的經驗，但專案管理的廣泛性和多樣性仍然是一個挑戰。
挑戰分析：專案經理的工作涉及更多的資源分配、風險管理和進度監控，這與HR專案有著本質上的區別。HR專業人士需要學習如何在更廣泛的業務領域中進行跨部門協作，這對於過去主要專注於人力資源的專案經驗者來說，仍然需要適應和學習。
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6. 內部跨職能轉職：內部輔導教練（象限三）
難度：中等偏低
內部輔導教練是指那些在公司內部幫助員工提高職業發展能力的專業人士。這個職位要求HR專業人士能夠指導員工，幫助他們制定個人職業發展計劃，並克服工作中的挑戰。
挑戰分析：內部輔導教練的工作不僅需要你具備深厚的溝通技巧，還要求你有心理學或行為科學方面的基礎知識。挑戰在於你需要能夠有效地激發員工的潛力，並且在指導過程中避免陷入管理角色中。你需要具備非常強的指導與輔導能力，並且能夠長期支持員工的職業成長。
7. 專業深化：HRBP（人力資源業務夥伴，象限一）
難度：中等
HRBP是人資專業人士從操作層面向戰略層面過渡的關鍵角色。HRBP不僅需要處理日常的人力資源工作，還需要參與公司的業務發展決策，確保HR策略與公司整體目標一致。
挑戰分析：HRBP的主要挑戰在於你需要深入理解公司的業務運營，並且能夠在業務發展的不同階段提供有效的HR解決方案。你需要具備高度的業務敏銳度，並且能夠將HR戰略與業務需求緊密結合，這對於傳統HR操作人員來說，是一個較大的轉變。
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8. 專業深化：人資主管／總監（象限一）
難度：中等偏低
從HR專員晉升為人資主管或總監，這是一個常見的職業發展路徑。這個角色要求你不僅能夠處理人力資源的日常事務，還需要能夠制定和推動公司的人力資源戰略。
挑戰分析：HR主管或總監的工作挑戰來自於管理團隊的難度增加。你需要能夠激勵和領導團隊，並且在組織變革中發揮關鍵作用。此外，你還需要負責制定公司層面的HR政策和規劃，這對於過去主要從事操作性工作的HR專業人士來說，會是一個新挑戰。
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9. 專業轉移：委外招募顧問（象限二）
難度：中等偏低
委外招募顧問的角色是為企業提供外部招聘服務，利用自身在人才管理方面的經驗，幫助企業尋找合適的候選人。這個角色相對於HR內部招募有更多的靈活性和挑戰，特別是要同時管理多個客戶，並快速滿足不同行業的招聘需求。
挑戰分析：作為委外招募顧問，你將面臨多樣化的客戶需求，每個行業的招聘標準和流程都會有所不同。你需要能夠靈活應對不同的行業挑戰，並在短時間內提供高效的招募結果。這需要你對市場有高度的敏感度，並且能夠應對多任務壓力。
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10. 專業深化：勞資關係專家（象限一）
難度：低
勞資關係專家是人資領域的一個核心角色，主要負責處理企業內部的勞資糾紛、員工申訴以及協商過程。這是一個對HR專業人士非常熟悉的領域，並且對於那些擁有豐富勞資糾紛處理經驗的人來說，轉職相對容易。
挑戰分析：作為勞資關係專家，最大的挑戰在於如何在企業與員工之間建立信任，並能夠迅速解決糾紛。同時，你還需要對勞動法規有深入的理解，並且能夠靈活應對勞資雙方的需求。由於這個角色與HR專業技能高度相關，因此轉職難度較低，但仍然需要在法律和談判技巧上持續提升。
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HR轉職的四象限總結
通過這樣的四象限模型，我們可以看到HR專業人士在轉職過程中面臨的不同挑戰。從專業深化到跨領域轉換，每一條路徑都有其獨特的機會與困難。人資轉職的成功取決於你能否有效評估自身的技能和市場需求，並且根據轉職目標進行有針對性的學習和提升。
專業深化（象限一）
對於那些希望繼續在人資領域深耕的專業人士，這條路徑提供了穩定性和職業發展機會。無論是成為HR主管、總監，還是擔任HRBP，都能夠讓你在原有領域內發揮更大的影響力。
專業轉移（象限二）
如果你希望跳槽到新的公司或行業，但依然希望保持HR專業身份，專業轉移將是合適的選擇。成為獵頭顧問、HR科技顧問或委外招募顧問，這些職位要求你在HR專業基礎上進一步拓展行業視野和人脈資源。
內部跨職能轉職（象限三）
對於那些希望在同一家公司內轉職至非人資領域的人來說，這條路徑需要你對新職能進行深入了解。無論是專案經理還是內部輔導教練，這些角色都會對你的跨職能協作和適應能力提出更高要求。
跨領域轉換（象限四）
跨領域轉換是所有路徑中挑戰最大的一條，要求你從頭開始學習新知識並適應新的工作模式。如果你希望從事產品經理或數位行銷專家的工作，這條路徑雖然充滿挑戰，但也是個人職業突破的契機。
從HR轉職的多樣選擇與策略
HR專業人士在考慮轉職時，面臨著技能轉換、市場競爭和職業方向的多重挑戰。然而，通過清晰的四象限模型分析和SWOT評估，我們可以更加有條理地梳理出不同的轉職路徑和挑戰。每條路徑都有其獨特的風險和機遇，關鍵在於HR專業人士如何靈活應對這些挑戰，並在轉職過程中不斷提升自己的專業能力。
無論你選擇的是專業深化、專業轉移，還是內部跨職能轉職或跨領域轉換，成功的關鍵在於持續學習和適應市場需求。透過對市場的深入理解、積極學習新技能和保持靈活的職業心態，HR專業人士在轉職過程中可以找到更多的職業發展機會，並實現個人和職業的雙重成長。
（原文標題：HR轉得了嗎？人資工作者『轉職』的挑戰與困境）
離職潮預警！用雇主品牌「7大策略」翻轉人才流失，提升招募效率與員工留任率，破解轉職潮困局！
文/104獵才顧問行銷企劃部
📣轉職季搶人才策略│填寫人才規格
2025年第一季度的離職潮(轉職潮)正步步逼近，HR該如何在這場人才市場的關鍵戰役中勝出？如何降低員工流動率？如何穩定核心員工？如何吸引被動求職者？如何提升招聘效率？，成為每位HR急需解答的課題。本篇文章將聚焦於如何提升雇主品牌吸引力，解析其在解決人才短缺與離職潮中的關鍵角色。此外，我們將深入解析雇主品牌經營的7大招募策略，包括：如何優化員工滿意度調查、打造吸引新世代求職者的職場文化、運用AI簡歷篩選工具、推動數據驅動的招聘決策，以及如何應對缺工時代的創新解方。如果正在思考如何吸引Z世代人才、如何提升員工留任率，或者尋找解決高離職率的實際方法，這篇文章將為您提供實用的建議與可操作的工具。
本文導覽：（可點選文字跳至指定章節)
一、雇主品牌的重要性為何越來越高？
1. 缺工與轉職潮的雙重壓力
2. 企業建立雇主品牌帶來的優勢：3大「黃金效應」
二、如何區分雇主品牌與公關行銷？
三、雇主品牌提升指南：從基礎到高階策略，掌握5大層級與3大核心能力
a.雇主品牌的五個層級：從基礎到高階，打造吸引力十足的雇主形象
b.經營雇主品牌必備的三大核心能力
四、打造雇主品牌的7大策略，破解2025轉職潮困局
1. 運用內部與外部資源
2. 聚焦EVP（Employee Value Proposition）
3. 內外兼顧，講述真實故事
4. 推動「3R」策略
5.以技術提升效率與影響力
6.營造「人人有責」的品牌氛圍
7. 整合AI獵頭/獵人頭(AI headhunter)服務，強化雇主品牌競爭力
數據驅動：提升招聘效率與人才尋找精準度
獵頭服務：從工具到雇主品牌價值的提升
即時回饋：驅動雇主品牌優化
彈性解決方案：多元化價格與策略結合
四、結語：以雇主品牌迎戰2025轉職潮
本文內容來自 職涯診所Podcasts EP360【換人資上】用「雇主品牌」找到Mr.Right！ 大缺工！讓徵才效率提升4倍的秘密武器。
隨著2024年末逐漸接近，各企業的HR團隊正全力應對即將到來的2025年Q1轉職潮。這段期間，不僅是求職市場最活躍的高峰，更是企業在人力資源管理上面臨的重大挑戰：如何降低離職率、穩定核心人才，並成功吸引優秀的被動求職者？在本文中，我們將分析雇主品牌如何成為破解這些問題的關鍵武器，並分享7大實際可行的策略，助您在轉職潮中逆勢突圍，建立永續性人才策略
一、雇主品牌的重要性為何越來越高？
1. 缺工與轉職潮的雙重壓力
台灣正邁向超高齡社會，45歲以下的勞動人口僅佔55%，而45歲以上的中高齡族群比例逐步上升。這種人口結構的改變意味著企業面臨著愈加嚴峻的人才短缺問題。此外，年輕一代的求職者（新世代工作者）更重視企業的文化與價值觀，而不僅僅是薪酬和福利。
2. 企業建立雇主品牌帶來的優勢：3大「黃金效應」
吸引效率提升：
吸引優秀人才的效率高出普通企業4倍。
留任率提高：
員工的穩定性可達65%以上。
招聘週期縮短：
快速招募到高質量人才，降低時間與成本投入。
一個良好的雇主品牌不僅能讓企業在競爭激烈的人才市場中脫穎而出，還能減少高額的招聘成本和時間浪費。
2025離職潮提前部屬留才策略：
二、如何區分雇主品牌與公關行銷？
對象不同：雇主品牌針對員工與潛在求職者，公關行銷則以消費者為主。
目的不同：雇主品牌旨在吸引與留住人才，而公關行銷則著重於品牌形象維護與銷售。
傳播方式不同：兩者皆倚賴社群經營，但素材與目標群體大不相同。
2025離職潮招募策略： 【圖解】ChatGPT「3指令」提升招聘效率、履歷推薦、面試問題設計與面談評估
三、雇主品牌提升指南：從基礎到高階策略，掌握5大層級與3大核心能力
a.雇主品牌的五個層級：從基礎到高階，打造吸引力十足的雇主形象
Level 1：基礎資訊發布｜清晰透明的職缺內容如何吸引人才？
起步階段的雇主品牌，僅在職缺資訊中提供清晰透明的內容，介紹公司的基本背景，無額外形象經營。
Level 2：凸顯企業優勢｜發展機會與團隊文化讓企業更具吸引力
進一步，除了提供基礎資訊外，開始強調公司的特色與優勢，例如發展機會、團隊文化等，吸引目標人才的目光。
Level 3：彰顯企業文化｜以故事傳遞價值觀，吸引符合文化的人才
不僅強調特色與優勢，還透過職缺描述與企業故事，展現公司價值觀與日常工作氛圍，同時描繪期望吸納的人才類型與鼓勵的行為模式。
Level 4：員工口碑與價值主張（EVP）｜如何利用真實推薦打造可信的雇主品牌？
利用員工的真實推薦與公關議題，在多元管道中強化品牌形象，擴大求職者對企業的正面認知，建立可信度。
Level 5：策略性品牌分析與長期規劃｜從企業願景到求職者需求的品牌經營策略
最高層級的雇主品牌經營，結合企業的願景、使命與價值觀，分析求職者需求，形成具吸引力的長期品牌策略計劃，實現企業與人才的價值觀融合。
循序達成這五個層級的雇主品牌打造，能夠為企業建立更強大的吸引力，並成為求職者心目中的首選。
b.經營雇主品牌必備的三大核心能力
HR在經營雇主品牌時，必須具備以下三項核心能力：
行銷力：善用社群媒體經營，將雇主品牌與人才有效連結。
品牌力：深刻了解企業文化，針對不同目標人才進行精準定位。
顧問力：成為企業內部的戰略顧問，協助高層推進雇主品牌的落實。
2025離職潮提前部屬留才策略：
四、打造雇主品牌的7大策略，破解2025轉職潮困局
1. 運用內部與外部資源
內部資源：
即使是小型企業，也能設計簡單的員工滿意度調查，例如使用Google Form或SurveyCake，匿名收集員工對工作環境、領導管理、薪酬福利等方面的真實反饋。將調查頻率設定為半年一次，形成長期的改善循環。
外部資源：
善用104人力銀行的公司頁面或免費的薪資調查工具，確保企業在市場中的薪酬水準具有競爭力。同時，透過社群平台（例如LinkedIn、FB或Instagram）分享企業最新的專案、內部活動及政策，吸引潛在求職者的關注。
2. 聚焦EVP（Employee Value Proposition）
建立吸引力核心：
分析企業在「工作力、領導力、發展力、薪酬力、永續力、留任力」6大指標中的表現，明確哪些是企業的優勢與競爭力，並將其轉化為對外的品牌訴求。
內部盤點與深度訪談：
邀請不同部門的代表，尤其是資深員工與新進人員，參與EVP的討論，了解各族群對企業文化與價值的真實期待。通過這些訪談，設計出與企業願景相呼應的核心主張。
調整職缺敘述：
在職缺頁面中，不僅描述基本條件，還應突顯企業文化、發展機會及價值觀，讓求職者一目了然企業的獨特之處。
延伸閱讀｜人資必看！避免人才斷層，Z世代招募指南：
3. 內外兼顧，講述真實故事
內部傳播：
針對員工設計內部電子報或定期分享會，讓他們了解公司最新動態、成就與未來規劃。可結合員工生日慶祝、表彰優秀員工等活動，增強歸屬感。
外部分享：
透過影片或短文，講述企業內部動人的真實故事，例如老闆如何幫助員工解決個人困難、團隊如何攜手克服挑戰等，讓求職者感受到企業文化的溫暖與誠意。中小企業可將自身獨特的故事寫入招募文案中。例如，若企業曾有對環境或社會的貢獻，可強調這些行動對ESG（環境、社會、治理）的實踐。
4. 推動「3R」策略
Research（調查）：
從員工、求職者和離職員工的經驗出發，蒐集對公司品牌的真實看法。利用市場數據分析與競爭對手進行比較，找出企業在薪酬、文化、福利上的優勢與不足。
Reposition（定位）：
明確企業的EVP，並將其內化為組織願景的一部分。不僅僅是針對求職者，更應對內部員工進行品牌溝通，讓他們成為品牌大使。
Reinvent（重塑）：
針對不同族群（如年輕世代、中高齡員工），設計分眾的品牌傳播策略。例如，年輕人偏好短影音與即時互動，而中高齡則注重穩定性與長期規劃。持續檢視現有的品牌策略，並根據市場變化及求職者需求進行優化。
延伸閱讀｜AI招募策略密技：
精選文章： 已將薪水高於同業很多，為何還是沒人應徵？5大招募解方，人資專家教你如何緩解缺工危機!
5. 以技術提升效率與影響力
社群互動：
定期更新企業的社群內容，並設立專人回覆潛在求職者的提問。例如，在FB或Instagram上分享員工日常，搭配#工作日常#企業文化等熱門標籤，提升曝光率。
數位化求職流程：
導入AI簡歷篩選或職缺推薦技術，縮短應徵流程，讓求職者感受到高效且人性化的招聘體驗。
數據驅動的改進：
透過KPI指標（如招募天數、人才滿意度、留任率）檢視策略成效，確保品牌發展符合預期目標。
6. 營造「人人有責」的品牌氛圍
管理層支持：
確保用人主管與高階管理者對雇主品牌策略的認同與支持，並鼓勵他們在面試、推薦人才及內部溝通中展現企業價值。
全員參與：
提供內部培訓，讓每位員工都了解雇主品牌的意義與目標，並鼓勵他們透過社群分享真實的企業故事。
2025離職潮加速徵才工具：
7. 整合AI獵頭/獵人頭(AI headhunter)服務，強化雇主品牌競爭力
1. 數據驅動：提升招聘效率與人才尋找精準度
關鍵人才數據分析
運用超過860萬筆的人才數據庫與市場趨勢，企業可借助AI技術快速分析，精準掌握招聘市場的高需求人才，縮短招聘流程並提升效率。
職缺自動化篩選技術
根據職位需求與條件，AI技術可自動進行篩選，快速找到最適合的人才，解決人才短缺問題，有效降低人力資源成本。
擴展人才接觸範圍
AI技術幫助企業直接接觸到被動求職者與關鍵人脈，拓展招聘機會，增加成功率。
2. 獵頭服務：從工具到雇主品牌價值的提升
專業形象塑造：雇主品牌最佳代言人
獵才顧問不僅填補人才空缺，更是企業雇主品牌形象的延伸。透過專業的互動與真誠的溝通，顧問在與人才接觸時傳遞企業的專業性與文化價值，讓人才對企業印象深刻。
鎖定特定族群：高效吸引適合人才
獵才服務能精準鎖定特定技能、產業背景或與企業文化契合的人才，特別是在採用逆向推薦模式時，幫助企業主動發掘高潛力被動人才，提升雇主吸引力。
迅速解決高階職位需求面對高階管理職位或技術崗位的特殊需求，獵才服務能快速提供解決方案，協助企業在競爭激烈的市場中保持領先地位。
2025離職潮招募策略： 千萬別踩雷！挑選獵頭公司時，必掌握的5個關鍵決策點！
3. 即時回饋：驅動雇主品牌優化
掌握市場觀感，持續品牌優化
透過人才即時回饋機制，企業可深入了解人才對企業文化、薪酬福利與招聘體驗的看法，發掘潛在改進機會，並調整雇主品牌策略，提升市場吸引力。
4. 彈性解決方案：多元化價格與策略結合
彈性價格選擇，滿足多樣需求
根據企業規模與需求，提供多元化價格方案，結合數據驅動的AI技術與專業獵才服務，量身訂制最符合市場需求的招募策略，實現最佳招聘效益。
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四、結語：以雇主品牌迎戰2025轉職潮
隨著轉職潮即將來臨，HR需要意識到，雇主品牌不僅是吸引外部人才的利器，更是穩定內部員工的防火牆。現在正是行動的最佳時機。無論您的企業是跨國集團，還是僅有數人的小型團隊，只要具備「用心經營」的初心，雇主品牌就能成為企業人才戰略的核心力量。
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好奇心會害死一隻貓？但也可能為你的職涯帶來優勢！
原標題：好奇心使您的工作重塑並帶來更多的機會
儘管人們常說「好奇心害死貓」，但事實上，好奇心在職場上扮演著關鍵角色。擁有好奇心意味著對新資訊和體驗的熱忱，可以拓展知識、提升智力與創造力。更重要的是，好奇心有助於工作重塑，讓員工主動調整工作任務，使之更有激勵性和意義。文章探討了四種與好奇心相關的策略，包括愉悅探索、剝奪敏感度、壓力承受度及開放接受他人想法，這些可以幫助您在激勵自我和應對組織變遷中佔據優勢。如果您勇於突破舒適圈，將不斷的職場探索行為轉化為實際行動，就能為您的職涯帶來顯著改善。
文： 小婉家族研究生 鄭雅娥 | 工商心理實驗室
好奇心，會害死一隻貓（Curiosity killed the cat），過度的好奇心可能會使自己而陷入危險、困境，甚至死亡。但擁有好奇心真的無法為自己帶來優勢嗎？好奇心是尋找、探索並沉浸在可能獲得新資訊和新體驗的情境中（Berlyne，1978； Spielberger & Starr，1994）。從長遠來看，持續地將好奇心付諸行動有助於拓展知識，提升智力和創造力，並加強社會關係。而好奇心是職場成功的關鍵因素，好奇心會帶領您找出問題並解決問題，進而重塑您的工作。
工作重塑（Job crafting）是一種由員工自下而上進行的干預措施，指的是員工主動調整其工作任務、活動、職責和人際關係，使其更符合自身需求，將工作中可能枯燥的部分轉變為更具激勵性和挑戰性的環境，並獲取實現這些目標所需的資源。有助於員工創造一個理想的工作環境。
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工作重塑策略可以分為兩種：方法重塑(approach crafting)包括積極努力實現以改進為重點的目標，例如尋求學習和挑戰自我的機會；而迴避重塑(avoidance crafting)則著重於減少工作中的壓力部分，例如逃避緊張的互動或使腦力勞動更容易完成。因此，方法重塑旨在增加具有挑戰性的工作要求（例如，工作量和工作複雜性），這些要求可能帶來個人發展和成就；而迴避重塑則旨在減少阻礙性的工作要求（例如，角色衝突和繁文縟節）。
研究指出，職場好奇心與工作重塑有著密切的關係，可透過四個面向對員工尋求資源和挑戰的行為產生影響：
1.愉悅探索（Joyous Exploration）：
愉悅探索是指對新資訊和經驗的內在愉悅探索。高愉悅探索的員工傾向於主動尋求機會來擴展自身的知識或技能，並參與需要深度思考的工作任務。這種好奇心與「尋求資源以使工作任務更有意義」的工作重塑行為呈現正相關，愉悅探索有助於促進發散性思維、產生創意想法，以及將想法轉化為行動所需的耐力和適應性，這些都與工作重塑的積極面向相契合。
2.剝奪敏感度（Deprivation Sensitivity）：
剝奪敏感度指的是在資訊不足時，渴望解決資訊鴻溝所產生的緊張感驅動的探索。這種好奇心驅使員工為了解決未解問題或謎團而進行探索。研究顯示，剝奪敏感度與工作重塑的「尋求挑戰」和「尋求資源」兩方面均呈現正相關性。特別是，剝奪敏感度與「主動發起的工作任務修改」（如尋求挑戰性任務）有最大的正向關聯，因為主動尋求挑戰性任務是發展工作相關知識和技能的有效策略。然而，該研究也指出，剝奪敏感度與其他工作重塑相關的成果（如創新）相比，關聯性相對較弱。
3.壓力承受度（Stress Tolerance）：
壓力承受度是指在面對新奇、不確定、複雜或模糊情境時，感知到的應對壓力和負面情緒的能力。
研究發現，壓力承受度與「尋求資源以完成更有意義的工作」的職場重塑行為呈現正相關。壓力承受度也是創新行為的最強預測因子之一，而創新行為本身也與職場重塑具有關聯。
4.開放接受他人想法（Openness to People's Ideas）：
開放接受他人想法是指渴望理解他人的思想、想法和潛力。這種好奇心表現為對有用想法的欣賞和主動尋求，無論這些想法來自何處，並強調願意甚至偏好從他人那裡獲取想法、消化並應用它們◦
研究發現，開放接受他人想法與「尋求資源以完成更有意義的工作」的職場重塑行為有顯著相關性。這種好奇心在職場中提供競爭優勢，因為對認知多樣性的開放有助於知識創造。
好奇心強的人在激勵和行為方面的貢獻，其與組織的關聯顯而易見。好奇心強的人能夠積極回應組織變化；在嘗試理解、欣賞和挖掘新同事和新技術的獨特價值時，他們感到的好奇心遠大於挫敗感；他們也具備足夠的靈活性。因此增強好奇心的策略將能夠有效地為眾多員工創造最佳工作環境。勇於離開舒適圈，透過職場好奇心的愉悅探索、剝奪敏感度、壓力承受度及開放接受他人想法為您的工作進行重塑，相信會為您的職涯帶來跳躍式的大前進。
小婉家族研究生：QOO
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同事都是人才被挖角，那我呢？5招打造讓機會找上門的職場吸引力！
為什麼有些人從不投履歷也能被挖角？該怎麼做才能成為炙手可熱的專業人士呢？本文揭開熱門人才職涯經營的5大關鍵，想成為行業中的佼佼者，花3分鐘一次學起來！
文／《104職場力》
本文導覽
同事突然被挖角？他們「做對了什麼」？1. 讓自己的專業有價：核心技能具備市場稀缺性2. 聲譽悄然發酵：建立出個人品牌3. 持續成長：展現潛力可期的一面想成為搶手人才？從這5大面向下功夫！1. 鎖定特定領域，深度鑽研、定期輸出有料內容2. 挖出跨領域痛點，拓展技能成關鍵人才3. 採用「個人提案」寫法推銷自己，提升說服力4. 線上線下人脈經營：真誠互動是上策5. 保持職涯敏感度，機會來時，你也準備好了
同事突然被挖角？他們「做對了什麼」？
當某天發現，身邊的同事沒有主動投遞履歷，卻總是陸續收到獵頭顧問、業界主管或新創公司伸出的橄欖枝，甚至在得到夢幻工作後揮一揮衣袖瀟灑離去，這往往不是偶然的驚喜，而是職涯經過長期經營所累積出來的成果。
這種「被動吸引力」代表其在專業能力、個人品牌，乃至職涯潛力等面向，都已展現出市場認可的價值。換句話說，無論是刻意經營或無心插柳，會被挖角、成為別人眼中的人才，可能是因為他們做對了以下幾件事：
1. 讓自己的專業有價：核心技能具備市場稀缺性
人才被挖角最直接的原因，多半是專業能力在市場上供不應求，或者掌握了企業急需的獨特技能，是「不容易取代」的存在，企業才會主動出手，這可能有兩個面向：
技術與解決能力並重
不只是會操作工具，更懂得如何解決實際問題，甚至能預判潛在風險，例如：在AI、資安、半導體或特定開發語言等領域，具備實戰經驗與洞察力的專才，幾乎是企業搶破頭也要挖的人。
跨域整合力強
若人才能將專業知識與其他領域結合，創造出1+1>2的「跨界價值」時，那麼市場競爭力將大幅提升，比如：會行銷又懂資料分析，或是兼具科技與財務背景的管理者，往往更容易在市場上脫穎而出。
2. 聲譽悄然發酵：建立出個人品牌
被動式挖角很多時候是「口碑」在替本人發聲，即便從未高調行銷自己，只要在工作中持續創造價值，累積以下這兩種軟實力，自然會被「看見」：
業界的能見度與影響力
曾參與重要專案、成功解決關鍵問題、成功建立或帶領過團隊、在會議或論壇中提出專業觀點，這些都可能是個人品牌的加分項，當累積足夠份量或影響力，這位行家的姓名就會開始在行業內口耳相傳。
人脈默默相助
平時與客戶、前同事、供應商，甚至是獵才顧問之間的互動，都可能創造意想不到的機會，這些人脈不僅能提供資訊，更可能成為人才的「推薦者」，畢竟當有人願意為某位人才的能力與性格掛保證時，其價值與能見度傳播速度會更廣泛，且比素人更易獲取雇主信任。
3. 持續成長：展現潛力可期的一面
通常企業在挖角時，不只看人才「現在能做什麼」，更會關心「未來能成長到哪裡」。當一位工作者持續展現出積極學習、主動解題的特質，並擁有以下能力，就更容易被看作是「值得長期投資」的對象。
學習力強、跟得上變化
在變化快速的產業中，「願意學、學得快」本身就是一種核心競爭力！如果能主動吸收新知、更新技能，企業會相信這位人才能帶來新觀點、新價值，並具備長遠貢獻的潛力。
問題解決思維
除了完成交辦任務，如果能主動挖掘新痛點並提出創新的解決方案，對企業來說就是具備「複利價值」的關鍵人才。
想成為搶手人才？從這5大面向下功夫！
上一段談到，被動吸引力其實是一種職場競爭力的展現，如果你也渴望有朝一日能吸引好機會，或希望有更多選擇主動找上門，以下這5的方向是可以持續深耕、讓自己成為「候選名單」的具體行動指南：
1. 鎖定特定領域，深度鑽研、定期輸出有料內容
先找出職業中核心專業，可以是現有的強項，或是極度感興趣、想深入發展的領域，持續鑽研並掌握最新資訊、技術、理論或趨勢，不僅要知道「怎麼做」，更要了解「為什麼這樣做」，深入理解背後的原理、邏輯和可能的方法，再適當運用、輸出、製作（綜合出解決方案、分享知識或培訓、建立可用SOP或模組工具、實際納入工作環節中），這些都是強化專業存在感的方式。
例如：透過訂閱部落格閱讀、上課、參與產業研討會、考取相關證照等累積實力，藉由撰寫產業文章、在社群或專業討論區上分享自身見解，或者在展會或企業活動中發表實驗心得成果等，同步累積經驗與能見度。
而無論打算以什麼形式輸出成果與見解，請設定一個可負荷的周期，保持有規律的產出；另外也請確保發表的內容都有屬於自己的視角與獨特見解，畢竟比起轉發資訊或談一個空泛的概念，有獨特觀點與解法更能引人關注。
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2. 挖出跨領域痛點，拓展技能成關鍵人才
嘗試將自己原有的專業結合其他技能，讓「複合式職能」大幅提升市場需求。首先，可仔細審視工作上經常合作的單位（或服務的客戶），思考他們在日常作業中會面臨哪些挑戰、有哪些重複性高但效率低下的環節，或者有沒有想做但缺乏資源或專業的事情，這些「痛點」往往是技能發展的最佳切入點。
例如：你是負責幫忙撈數據的工程師，發現行銷部每次開數據需求單都要來回修改或確認，這意味著該部門可能對數據指標的定義、可取得的數據範圍，以及數據如何應用在行銷策略上，缺乏清晰的理解或標準化流程，如你能往這方面發展，有很高機率會變成公司內的關鍵人才。
而進步與檢視跨領域學習狀況最好的方式就是「落實」，光是主動應用於工作環節中，發揮能力解決問題就會讓主管眼睛一亮，更別提若帶來實際貢獻，絕對遠比光說不練更能證明你的價值，也許下一個在公司內部走路有風的人才就是你。
3. 採用「個人提案」寫法推銷自己，提升說服力
成為聲名遠播專家前的第一步：學會完整的介紹自己。
無論僅是透過開放履歷、使用求職社交平台，或是更積極一點，註冊部落格或自架網站產文，經營的目標是為了讓潛在合作夥伴或雇主能快速且全面了解你的能力和潛力。因此，除非有其他因素考量選擇「匿名」，不然應打造真實、完整的個人檔案，這樣對方才有辦法更進一步展開了解，或至少，聯絡得到你本人……。
在盤點過往經驗的同時，建議大家轉換思維，不要只是羅列工作經歷，而是把每個工作陳述都當作一份「解決方案的提案書」：從「我做了什麼」到「我發現了負責項目中有什麼問題」、「如何運用專業能力、工具發想解決方案並提案」、「最終為企業解決什麼痛點或帶來哪些效益？」等，讓用人單位能一眼就看出你的潛力與價值。
例如：「針對網站內容更新流程繁瑣，導致上線延遲的問題，我提案並主導導入了內容管理系統，並優化了內容審核與發布流程，成功將內容上線時間縮短了30%，確保行銷活動能即時推出。」
4. 線上線下人脈經營：真誠互動是上策
人脈是長久累積的信任關係，不是打過招呼、寒暄兩句就成型。無論是線上或線下，建立良好的人際連結始終是職涯中不可忽視的一環。雖然「見面三分情」的實體互動效果通常更勝一籌，但在數位時代，透過社群、專業論壇主動參與討論，也能慢慢建立起屬於自己的影響力。
有品質的線下互動，比交換名片更重要
參加研討會、業界聚會時，別只追求「認識很多人」，而是應該致力於「給人留下好印象」。與其廣發名片或攀談，不如鎖定幾位專業人士進行一段有意義的對話，建議事前可先了解幾位你想認識的講者或專家的背景，準備幾個有深度的提問或觀點，主動出擊、在互動中自然展現專業，如此一來，比起漫無目的的稱讚和閒聊，更容易讓對方記住你「是做什麼、解決過什麼問題」的人。
線上人脈，讓專業主動浮出水面
經營社群或其他職涯平台時，別只默默觀望，除了定期分享，「積極回應他人的貼文，在相關群組中提出有深度的問題或給予建設性意見」也是一種推廣自己的方式，勇敢浮出水面除了能和業界的佼佼者們在線上交換訊息、激盪思緒的火花，或許還能交上新朋友、拓展業界人脈、獲得新粉絲，建立自己的「數位存在感」。
無論透過什麼方式，真正有價值的人脈，來自後續的連結，將陌生人變成熟識圈的一員需要投入時間精力，確認過眼神+幾次有品質的互動後，可以透過私訊追蹤交流、邀請喝咖啡深入聊聊，或是在對方分享職涯內容時給予回饋，才能慢慢從「認識」走向「信任」，獲得強度與品質都堅強的好人脈與口碑。
你也想拓展職涯人脈，歡迎上「104人才社群」認識更多好夥伴！延伸閱讀：要不要去喝杯咖啡？主管、同事、客戶邀約背後的職場潛台詞，你真的懂嗎？
5. 保持職涯敏感度，機會來時，你也準備好了
想成為企業眼中的優秀專業人才，即使沒有轉職打算，也建議每半年進行一次職涯健檢，定期檢視目前工作的學習曲線、是否仍有成長空間、當前崗位的發展性，並根據未來想走的方向調整技能累積與任務選擇。
這樣的思維，能為你帶來方向與動力，不僅有助於在面對突如其來的機會時做出更快、更清楚的判斷，也能在關鍵時刻帶來轉機。
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員工滿意度平台升級「員工體驗」，開啟人才永續新篇章
文／104 人資學院
104員工滿意度平台自2019年推出以來，已累積服務超過三千家企業。我們起初秉持一個核心信念：「唯有滿意，方能敬業；唯有敬業，方能創造卓越績效。」因此，平台聚焦於七大構面（工作、主管、同事、發展、企業文化、薪酬與永續經營）及三大敬業度向度（價值認同、努力承諾、留職意願）的調查與分析，協助企業掌握員工的真實感受與需求。
隨著與企業的合作持續深化，104聽見更多企業的實際回饋。有客戶提問：「若想經營雇主品牌，僅靠這七大構面是否足夠？是否該更深入了解企業的文化氛圍？」「我們不只是關注敬業度，更希望實現『永續敬業』，是否需要納入更多調查面向？」「若想對齊DJSI道瓊永續指數，是否也該關注員工的目的感、幸福感與壓力感受？」
這些聲音提醒我們：員工體驗遠不止於滿意度與敬業度，它涵蓋了員工在企業中所有有形與無形的接觸點。因此，在2025年，我們將「員工滿意度平台」全面升級為「員工體驗平台」，從單點觀察擴展為整體旅程的理解。我們希望讓員工體驗成為員工對企業發聲的重要通道，幫助企業真實聽見員工心聲，掌握組織的文化脈絡，進一步邁向卓越與永續。
為了迎接此次平台升級，104員工體驗從原本七大構面升級為八大構面，調查向度也從25向度增加至37向度，題目也由60題擴增至193題。由於題目數眾多，所以我們將題目分成八種情境題組，讓企業可以視需求選擇題組。以下為大家介紹104員工體驗調查平台的八大題組。
一、員工滿意度
本題組是最基礎也最核心的一環，延續原「員工滿意度」調查題目，涵蓋工作力、領導力、合作力、發展力、推廣力、薪酬力、永續力等七大構面，共25個向度，以及敬業度三個向度。企業可從多元角度全面理解員工在職場中的情緒與感受，據以擬定具體的改善行動，是邁向卓越員工體驗的第一步。
二、雇主品牌
建立強大的雇主品牌，是吸引與留住人才的關鍵。雇主品牌題組分為入門版與完整版，入門版透過精簡調查，快速掌握關鍵構面，如工作力、領導力、發展力、推廣力、薪酬力與永續力，可作為企業制定「員工價值主張（EVP）」的參考基礎。完整版則對所有員工體驗的構面進行全面性診斷，調查結果可用於深化EVP策略，提升內部文化凝聚力與外部品牌吸引力，最終打造具差異化的雇主形象。
三、企業文化
文化是企業的核心價值體現，深刻影響員工行為、溝通與決策模式。本題組協助企業洞察其組織文化、價值觀與氛圍，聚焦於領導力、合作力、文化力、推廣力、永續力與敬業度等構面。透過全員調查，企業可更清楚文化的現況與落差，並透過調查結果推動文化轉型或強化既有優勢。
四、企業永續
隨著ESG浪潮興起，企業永續不再只關注財報表現，更涵蓋對環境、社會與人才的責任。本題組著眼於企業的永續競爭力，從工作力、發展力、薪酬力、文化力、永續力到敬業度等面向進行綜合評估。透過系統性的分析，企業可確保其長期發展策略涵蓋人才議題，避免「短視近利」的營運模式。
五、永續敬業度
本題組強調員工在組織中的「長期參與」與「正向投入」。不同於傳統的敬業度調查，永續敬業度不僅關心投入程度，也關注身心健康、生產力與幸福感等面向。面對快速變動與高壓環境，唯有關注員工的整體福祉，企業才能實現真正的永續經營。
六、職涯發展
員工對職涯發展的期待與信心，是驅動敬業度的關鍵。本題組聚焦於工作滿意度、主管領導、個人成長與培訓制度等構面，協助企業掌握員工在職涯規劃上的認知與期待，進而優化人才發展政策，提升組織競爭力。
七、薪酬競爭力
薪酬制度是否具吸引力與公平性，往往深深影響員工的動機與忠誠度。本題組協助企業了解員工對薪資與福利制度的感受。若企業已有薪酬調查資料，可進一步交叉比對，辨識是實質給付不足，還是認知落差導致滿意度下降，作為是否調薪或加強內部溝通的依據。
八、DJSI（道瓊永續指數）
為回應全球永續發展潮流，本題組對應DJSI（道瓊永續指數）中「人才永續」的評估標準。涵蓋工作目的感、幸福感、壓力管理、敬業度等指標，協助企業提升國際評比表現，同時推動以人為本的組織文化，建構具國際競爭力的永續職場。
結語：從診斷到實踐，打造卓越員工體驗
員工體驗不只是人資單位的工作，更是企業整體競爭力與文化力的延伸。透過這八大題組，企業可以從不同面向切入，制定階段性目標，針對核心議題持續改善。從滿意度到永續敬業度、從職涯發展到雇主品牌，這套系統性的架構不僅幫助企業「看見問題」，更為組織提供「改變的起點」。
經濟不確定性下，薪酬結構如何因應>> 人資顧問諮詢
掌握員工心聲，提升員工留任力>> 104員工體驗調查
用大數據找出能力缺口，人才培訓更精準>> 104職能發展系列課程
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