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刑法

了解刑法能幫助你辨識工作中可能涉及的法律風險與責任,避免觸法行為,保障自身與公司的權益。具備相關知識,有助於在面對合約糾紛、商業詐欺或內部舞弊時,做出正確判斷與回應,提高職場風險管理能力。此外,對於法務、合規或監督職位更是不可或缺的專業基礎,增強在職場上的競爭力與專業價值。

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精選證照

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特考法院書記官 |
法院書記官主要負責協助法官審判或檢察官偵查任務。依職系說明書,主要包含訴訟與強制執行筆錄之製作,以及拘票、提票、押票、搜索票與通緝書等之填發,還包括傳票與裁判書類正本、繕本、節本等之制作送達、裁判之執行,另外尚有訴訟輔導、佐理法人與夫妻財產制之登記、公證及提存等。因此法院書記官的工作其實就是檢察官和法官在司法事務上的助手,受檢察官和法官指揮辦事,以利各種司法工作之進行。 法院書記官主要分發單位為各級法院、各級檢察署、各級行政法院、行政執行署及行政執行處。 1.院方:開庭時在旁繕打(製作)筆錄、協助法官及辦妥法官所交辦的事項。 2.檢方:協助檢察官案件偵查及辦妥檢察官所交辦的事項。 3.行政執行署(處):協助行政執行官關於行政執行事務,以及辦妥行政執行官所交辦的事項。
考試院
特考司法官 |
司法官,可說是全國法學素養最高的公務員,也是最受倚重的司法人員。行政、立法、司法三權分立,司法人員便是司法權的骨幹,而司法官更是司法人員的重心所在。司法官職守司法工作,摘奸發伏、堅守正義最後一道防線,因此司法官動見觀瞻,亦被民眾寄予厚望,這也是司法官享有崇高社會地位的原因。因此,許多法律系學生皆將考取司法官視為最大成就,也是最大肯定。 依司法人員人事條例第三條規定:「本條例稱司法官,指下列各款人員:一、最高法院院長、兼任庭長之法官、法官。二、最高法院檢察署檢察總長、主任檢察官、檢察官。三、高等法院以下各級法院及其分院兼任院長或庭長之法官、法官。四、高等法院以下各級法院及其分院檢察署檢察長、主任檢察官、檢察官。」因此,司法官包括了法官和檢察官。 另外,法官跟檢察官工作是可以互相轉調。憲法第81條規定,法官為終身職,非受刑事或懲戒處分,或禁治產之宣告,不得免職。非依法律,不得停職、轉任或減俸(但不包含檢察官在內,檢察官是廣義法官,憲法第80條和第81條規定,係指狹義之法官)。 新制司法官及律師考試,將自民國100年開始實施,應試科目規劃兼顧理想與實務,並從擔任司法官、律師所應具備之核心知能考量,除以基礎法律科目為主外,新增「法律倫理」、「法學英文」;列考「國際公法」、「證券交易法」。
考試院
特考司法事務官 |
司法事務官的設置,便是用來輔助法官,分擔法官工作,因此實際上就是法官助手,分發單位自然在法院體系。雖名為助手,但其薪資可說是非常優渥。因此司法事務官的性質雖為法官助手,但絕對是非常重要的助手。有志於司法工作、想要享有高薪,卻又不想負擔繁重司法官工作的人,可選擇報考司法事務官,當個高薪穩當的公務員。 司法事務官的職權詳細規定在法院組織法第十七條之二第一項及第二項:「司法事務官辦理下列事務:一、返還擔保金事件、調解程序事件、督促程序事件、保全程序事件、公示催告程序裁定事件、確定訴訟費用額事件。二、拘提、管收以外之強制執行事件。三、非訟事件法及其他法律所定之非訟事件。四、其他法律所定之事務。司法事務官得承法官之命,彙整起訴及答辯要旨,分析卷證資料,整理事實及法律疑義,並製作報告書。」從上述規定來看,司法事務官便是用來分擔法官沉重的工作負擔,使法官能夠專心於案件審理工作,提升司法品質。
考試院
高考律師 |
律師是受當事人委託或法院指定,依法協助當事人進行訴訟,出庭辯護,以及處理有關法律事務的專業人員。一般而言是指學習法律、通過特定考試、加入地方公會,被允許接受他人委託。 法律科班生的最大優勢,在於報考專技律師高考,就學期間便修習考試相關科目,對於考科比較不陌生,而法律界的最頂端乃是以考取律師及司法官為主,只要您肯多努力付出,便可比他人更早享受成功的果實。而律師不像司法官嚴謹且略嫌枯燥之生活,律師工作顯得較活潑彈性亦多具自由揮灑空間,若您富於實現社會正義、保障人權之理念,歡迎加入律師行列。
考試院
特考檢察事務官 |
由於犯罪案件層出不窮,加上犯罪類型多樣化甚至專業化,使得檢察官難以獨立應付各類案件。為能協助檢察官進行犯罪偵查,故設置檢察事務官一職,負責案件偵查時相關事務,期能減輕檢察官負擔,並提升辦案品質。 依據法院組織法第66-3條規定:「檢察事務官受檢察官之指揮,處理下列事務:一、實施搜索、扣押、勘驗或執行拘提。二、詢問告訴人、告發人、被告、證人或鑑定人。三、襄助檢察官實施偵查、提起公訴、實行公訴、協助自訴、擔當自訴及指揮刑事裁判之執行。檢察事務官處理前項前二款事務,視為刑事訴訟法第二百三十條第一項之司法警察官。」因此,檢察事務官乃是檢察官之助手,而且是不可或缺的重要助手。
考試院
軍法官考試 |
軍法官考試是依據軍事審判法辦理的專業國家考試,旨在選拔具備法學素養與軍事思維的專業法律幹部。報考者須具法律系學歷,考試科目涵蓋民刑法、行政法及陸海空軍刑法等軍事專法。考取後以軍官身分任職,負責軍司法事務、法律意見審查、國防採購支援及法紀教育,是維護部隊法治的核心。在當前法律體系下,軍法官更側重於國防法制行政與法律服務,為想在軍中發揮法律長才者提供穩定的職涯保障與高度專業的法律實務環境。
考試院

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從兒少性影像、Deepfake到國民法官 高雄大學法學院串聯法務實務與刑法學界檢視10年立法變遷

兒少性影像、跟蹤騷擾、酒駕、洗錢、Deepfake(深度偽造)、國民法官……近10年,臺灣刑事法制隨著新興犯罪、科技發展與司法制度變革持續調整。國立高雄大學法學院比較刑法研究中心8月28、29日,以「時代遞嬗中的刑事立法(2017-2026)」為題舉辦研討會,回望這10年的刑事立法變遷。 2026-09-02 國立高雄大學 發布 研討會適逢比較刑法研究中心成立10週年及「高大刑事法學講座」20週年,邀集法務實務與國內刑法學界參與。開幕邀請法務部主任秘書陳玉萍、前法務部政務次長陳明堂,以及高大法學院院長兼比較刑法研究中心主任吳俊毅致詞,隨後展開為期2天的專題發表與綜合研討。 吳俊毅指出,中心自2017年成立至今適逢10週年,正好與臺灣刑事立法高度變動的10年相互交疊。這段期間,刑事實體法陸續面對妨害司法、性隱私、洗錢、詐欺及兒少保護等新舊犯罪問題,刑事程序也導入國民參審、科技偵查及被害人訴訟參與等制度,監護處分、強制治療與暫行安置亦歷經重大修法。此次以2017至2026年為時間軸,希望藉由不同議題的重新檢視,梳理刑事立法回應社會變遷的軌跡,也為下一階段法制發展累積討論基礎。 本屆研討會邀集高雄大學、成功大學、臺灣大學、政治大學、中興大學、中正大學、東華大學、東吳大學及輔仁大學等校17名教授與會,發表16篇論文。2天議程橫跨兒少福祉與危險預防、犯罪所得與交通刑法、數位與人工智慧犯罪、國民參審與再審、特殊強制處分、妨害刑事司法,以及國家關鍵基礎設施與秩序維護等面向,包括兒童性影像、跟蹤騷擾、洗錢、國民法官及刑事再審等議題均納入討論。 高大師長也從不同面向投入本次研討。吳俊毅以「起訴機會原則監督機制的改革與法官排除事由功能的辯證」發表研究;法律學系助理教授劉傳璟以「論肇事逃逸罪」為題;法學院博士班助理教授林信銘則於「數位與人工智慧時代的妨害名譽犯罪」場次,發表「論刑法上深度偽造之二元規制模式」。 比較刑法研究中心研討會每2年舉辦1次,首屆2018年於國立東華大學舉行,第2屆2020年移師國立中興大學,第3屆2024年回到高雄大學,本屆再度於高大舉辦。會後將與新學林出版股份有限公司合作出版論文集,收錄於「CrimLaw叢書系列(9)」,並錄製會議報告及研討實況,延續研究成果與學術交流。 研討會由高大法學院比較刑法研究中心、法學院、法律學系、高大刑事法學講座、信華法律管理講座、國家科學及技術委員會人文社會科學研究中心及法務部共同主辦,並由巍嘉國際股份有限公司、財團法人昇恒昌基金會、臺灣國立大學系統、臻興律師事務所、高鼎法律事務所、新阜昌法律事務所及新學林出版股份有限公司協辦。
【104職場力】

名律師變國考燈塔 呂昀叡破解刑訴法魔王科目助警察考生奪榜首

2026-05-01 聯合報記者陳恩惠 由聯合新聞網授權轉載 知名律師呂昀叡十多年前跨足警察輔考領域,他專攻警界最棘手的刑事訴訟法,將冗長課程濃縮為精準知識模組,再結合自身的實務經驗與考場邏輯,打造高命中率的學習系統,被基層員警譽為「大海明燈」。 呂昀叡畢業於國立台灣大學法律研究所刑法組,學生時期即在刑事訴訟法取得高分。之後他為「練筆」再考上台大公法組。法庭上,他辯風犀利,曾參與台鹽綠能光電案、台北雙子星開發案等著名案件,但讓他聲名大噪的並非攻防激烈的法庭,而是警察國考領域。 延伸閱讀:科技偵查專班首招生!警大今公布細節 修業制度與課程架構一次到位 深耕輔考界十餘年,呂昀叡發現多數基層員警因需輪班執勤,作息顛倒, 想考警佐班、警大研究所、警大二技、警察特考或升官,因學習時間碎片化,難以消化傳統動輒數十小時的課程。 因此他針對三等警察特考、警佐班及升官等考試中大家最頭痛的魔王科目「刑事訴訟法」獨創出一套高度濃縮的線上教學系統,把艱澀的刑訴課程壓縮至約30小時「重點化」,強調題型整合。每章節再搭配選擇題與申論題解析,要求學員建立記憶與論述能力。 在警察國考輔考界深耕多年的呂昀叡,將警察國考最棘手的刑事訴訟法,濃縮為重點課程,助不少警界學員考上榜首。▲ 圖片來源:聯合新聞網授權轉載 除此也透過LINE群組即時為學員解惑,並強化個別指導;參與開發線上題庫系統,持續更新實務見解與時事考點,確保教材與考試趨勢同步。亦經營Podcast,讓學員利用通勤或空檔時間吸收重點,提升學習效率。 這套輔考方法成果亮眼,多名學員在警佐班、警大研究所等考試中奪下榜首或高分。114年警佐班榜首陳姓學員形容,刑事訴訟法如同汪洋,呂昀叡的課程則像燈塔,協助考生在混亂中找到方向。114年警大研究所榜首張姓學員不是法律本科生,初學時壓力極大,但呂的課程將繁複法條內化為條理分明的知識,最終在刑法與刑訴法拿下全場最高分。 從實體授課到全面轉型線上教學平台,呂昀叡的學員人數從最初的數十人到突破數百人,影響力擴散至全台警界。 [course_plugin api_type='course_id' title='打造 AI 法律顧問|合約審閱 x 條款生成 x 風險辨識' id='f6234b70-fdf8-4007-8d38-284b30315ac0']
【104職場力】

拆解法律人的四大職涯。律師、法務、法官、公職,誰才是CP值王?

法律系畢業,只能苦讀考律師或法官嗎?這一集,一次了解四種法律工作,還包含企業法務和公務員。「開業律師」,要有業務能力並經營個人品牌,才接得到案源;進入律師事務所擔任「受僱律師」,年資3年、一年經手30~40案,年薪輕鬆破百萬、甚至更高,還能公開接案、和事務所分潤,但跑法院、寫狀子,太同理當事人卻可能換來滿滿負能量;「企業法務」攻防依舊,領固定薪水,但能參與企業成長或進入決策核心;國家考試共同科目多和法律相關,當「公務員」,也能以法律專業,為國家建構體制。 【本集來賓】104法務室法務經理楊宗展 Frank,政大法律系畢業,具備律師資格,任職法務相關工作10年,曾任職英智國際法律律師事務所。 【本集重點】02:45 法律人的職涯如何選擇?04:16 主持律師如何建立人際網絡?09:50 受雇律師年薪,3-5年,有機會百萬年薪以上。15:08 為何離開律所,選擇民間企業法務部門?21:51 職涯另一選擇當公務員,如考法官、檢察官…等24:40 成功主持律師善於經營人際網絡。受雇老師專注執行專案。29:20 想從事法務工作,律師執照必要嗎?33:12 法律工作如何走得久? ▍開箱不同職務,你還可以聽EP469 想進高薪科技業!選對賽道、表對心意。勇闖國際大廠!菜鳥強調好訓練,老鳥專攻好上手  EP571 設計烘豆APP,咖啡小白變身杯測師。以探索問題為樂!以用戶體驗為成就  EP544 便利超商區顧問3年,年薪逾百萬。儲備幹部練就5大基本功,「自由球員制度」多元輪調 
【104職場力】・職涯規劃

【職安法新制上路】職場霸凌防治等3大修法重點盤點|專區指引資源下載

《職業安全衛生法》修正條文及11部配套子法7月1日正式施行,修法首次建立職場霸凌防治法制,更同步強化源頭安全設計與承攬管理責任。勞動部同步釋出指引、Q&A與教育訓練資源,本文整理職安法新制3大修法重點,以及「職安法修法專區」及「職場霸凌防治專區」相關資源。 文/《104職場力》整理 本文目錄(點擊可快速前往) 職安法新制修法重點一、建立職場霸凌防治制度,保障勞工心理健康二、強化源頭防災,建置主動安全管理機制三、加強承攬管理,提升高風險作業安全職安法修法專區相關資源職場霸凌防治專區相關資源104人力銀行發布企業職場霸凌指引 《職業安全衛生法》(簡稱職安法)修正條文及11部配套子法,於7月1日起正式全面施行。勞動部指出,這是職安法自2013年修正以來最大幅度之制度革新,除首次建立職場霸凌防治法制外,更同步強化工程源頭安全設計、企業自主安全管理及承攬管理制度,象徵職業安全衛生政策正式由「事後處理」邁向「源頭預防」。 勞動部表示,過去職業安全衛生管理多偏重於事故發生後之監督檢查及裁罰,本次修法將安全思維全面前移,要求企業從規劃設計、風險評估到日常管理,主動辨識危害、落實預防措施,建立以風險管理為核心之安全文化。 為協助企業順利接軌新制度,勞動部同步完成11部配套子法、指引、Q&A、教育訓練教材及數位學習資源,提供企業及勞工遵循運用。 職安法新制修法重點 此次修法主要重點如下,並納於各相關子法: 一、建立職場霸凌防治制度,保障勞工心理健康 為保障勞工之心理健康與人格尊嚴,此次修法依職安法新增職場霸凌防治專章,特別訂定《職場霸凌防治措施準則》及《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》: 明定雇主防治義務:事業單位必須建立明確之職場霸凌預防、申訴、調查及處理機制。 增設外部申訴管道:若霸凌事件之行為人為事業單位「最高負責人」,受害者可直接向地方主管機關提起申訴,由公權力介入調查,提升調查程序的公正性與公信力,完善勞工權益保障。 圖片來源/勞動部 延伸閱讀:終極懶人包:職場霸凌新法7月上路,從制度、培訓到舉證,HR合規行動圖解主管下班傳LINE就算職場霸凌?勞動部揭「判斷標準」、不必然違規 二、強化源頭防災,建置主動安全管理機制 修法著重於在事故發生前即建立防護網,透過《工程安全設計及整體工程統合管理辦法》等配套制度,將安全思維前置: 設計階段納入安全考量:要求工程或機械設備在「規劃設計階段」,就必須進行風險評估,將製程與施工安全納入設計圖說,從根本消除潛在危害。 日常營運應落實風險管理:強化事業單位之職業安全衛生管理體系,要求企業將主動風險鑑別與控制融入日常營運。 圖片來源/勞動部 三、加強承攬管理,提升高風險作業安全 針對高風險營造工程或多級承攬之作業環境,此次修法進一步強化原事業單位(營造廠)的統合管理責任及各級承攬人之安全管理義務: 落實承攬管理責任:原事業單位不得以發(轉)包為由卸責,必須落實事前告知、巡視、協調及指揮等統合管理作為。 提升多級承攬安全性:明定各級承攬人之間的橫向聯繫與安全防護責任,避免因管理斷層或責任不清導致職災發生。 圖片來源/勞動部 勞動部提醒,各事業單位應儘速檢視並完善內部管理制度,積極落實相關法令規定;如有法令諮詢或輔導需求,可向各地勞動檢查機構或勞工主管機關洽詢。相關法規、Q&A及數位學習資源,已公布於職安署官網「職安法修法專區」及「職場霸凌防治專區」,歡迎企業及勞工多加利用。 職安法修法專區相關資源 新修職業安全衛生法專區新修職安法常見問答▶ 點擊前往▶ 點我下載 職場霸凌防治專區相關資源 勞動部職安署官網設有職場霸凌防治專區提供相關資訊,歡迎參考利用: 防治職場霸凌新法及配套措施簡報防治職場霸凌QA一次看▶ 點我下載▶ 點我下載職場霸凌常見問答-事業單位篇職場霸凌常見問答-勞工篇▶ 點擊下載▶ 點擊下載 104人力銀行發布企業職場霸凌指引 104人力銀行也製作發布企業職場霸凌指引,提醒企業注意即使部分行為未必立即構成職場霸凌,但仍可能成為高風險管理行為,建議企業應透過人資部門及內部教育訓練,整理常見爭議案例並提醒主管避免類似行為,降低未來申訴風險。 104 職場霸凌防治新法 企業實務指引 ※ 104人資學院特別製作《職場霸凌防治新法 企業實務指引》,完成問卷即可下載運用
【104職場力】・勞動法令

會前一句話取得談判優勢!用Email看穿對方底牌、主導局勢

一句「能不能請你在開會前寄封電子郵件」如何幫助你在談判過程取得優勢?作者具備多年律師執業與培訓經驗,分享從Email看穿對方底牌,掌握談判優勢的方法。本文節錄自《50個問題為自己爭取更多:從電信費率到談判桌》。 文/史蒂夫.巴畢茨基, 吉姆.曼桂威提 協商要成功,和你在協商過程中擁有多少優勢有非常大的關係。取得優勢的方法之一是透過資訊,而有效蒐集資訊的方法,便是直接要求對方提供。「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」這個問題的目的是在不造成傷害的前提下,幫你有效蒐集到有用的資訊,以便在協商過程中善加利用、取得優勢。 這個問題會讓你的協商對象透露有益的關鍵資訊,包括: 對方的目標與考量,從中可以看出一些蛛絲馬跡,了解對方最重視什麼。 重要的事實,能夠用以成為優勢。 協商對象覺得重要、必得解決的事項。 你原本覺得重要、對方卻未列入的事項。 如果你對於對方的情況有一些確切的掌握,而對方也期盼能與你往來,那麼,提出這個問題將能發揮最大的作用。當有人找上門想和我們談生意(往往是要談合夥事業或建立某種合作關係)時,我們通常會順勢提出: 「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」 開業30年來,我們每年都會遇到幾次有人希望和我們見個面談談,一般都是來自較不成熟的企業、新創公司,或是希望藉我們之力讓事業更上層樓的個人。他們這麼做,無非是希望透過某種方式和我們的顧客接觸、利用我們的聲譽,或是想請我們聘用他們,又或是購買他們的產品。 和其他人開會討論潛在的合作機會,常常很快便會進入協商階段,也可能是進入正式協商的序曲。不論如何,重要的是要盡可能從對方身上多蒐集到一些資訊。問「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」的另一項好處是,如果對方拒絕,或是在郵件中提出的提案你不感興趣,那麼你可以在開會前便取消,替自己省下寶貴的時間。 「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」的弦外之音很簡單:幫助我、也幫助你自己。這個問題好就好在,基本上非常合情合理,換言之,「如果不知道你的目標與問題是什麼,要我如何做好萬全的準備?」請尋求潛在合作機會的對象寫一封電子郵件,向來能讓我們收到很好的效果,原因如下: 這個問題很合理,而且符合對方的利益。「我好事先準備」這句話暗示,你不僅認真看待這件事,而且有和對方往來的意願。對方會希望你做好準備,開會時也能將重點放在他們身上。他們應該也會想要令你印象深刻。 你只是希望對方寄一封電子郵件而已,不是什麼正式的合約或提案。人們在撰寫電子郵件時,往往不會太正式,而且在草擬電子郵件時,一般也不需要像草擬合約或提案那般謹慎小心。此外,許多人回覆電子郵件時總是匆匆忙忙的,或許是在行進間、又或是利用忙碌的空檔,倉促透過手機回覆。因此,你開會的對象很有可能在這種狀況下洩漏出對你有用的資訊,這些資訊反而可能是你無法在正式提案中看到的。 對方心裡很清楚,如果連寄封電子郵件這種無害的請求都無法配合,不僅可能得罪你,也可能導致和你約好的會議胎死腹中。 對方可能認為,他們架構出的會議題目與目的,對他們比較有利,因為他們可以讓對話朝有益於自己的方向發展,這樣比較容易獲得他們想要的結果。 當我們和某位我們確實想要和他往來的人進行協商,或是進入正式協商階段時,我們也會問,「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」以便完全掌握其中的相關問題。在這種情況下,問這個問題是為了蒐集資訊,而目的當然是善加利用這些資訊,並轉化為我們的優勢。 讓我們來看幾個成功運用這個問題的例子。第一個例子是最常見的情況,通常是某家新創事業、個人或較不成熟的企業,希望安排時間和我們見面談談,因為對方認為「我們應該合作」。我們很歡迎這樣的自主推薦,但是向來都會先問,「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」而最常收到的回覆如下: 史提芬、吉姆你們好,很高興能為兩位做說明。我們有一些很棒的產品,而貴公司有卓越的聲譽、忠實的顧客群,以及高流量的網站和實體商店。我想與你們討論的是,如果能同意讓我們運用貴公司的電子郵件名單,並讓我們的產品刊登在貴公司的網站上,相信能為貴公司帶來豐厚的利潤。非常期盼能與兩位碰面。順祝商祺查理 基於隱私等考量,我們從不曾允許任何人使用我們的顧客名單。而因為其他商業考量,例如會稀釋我們自己高利潤產品的銷售等,我們也不會在自己的網站上販售其他公司的產品。因此,我們和查理其實沒有什麼可談的。於是,我們如此回覆: 查理您好:謝謝您的來信。但基於隱私考量及公司政策,您的提議並不可行,因此我們不得不取消原訂的會議。衷心期盼您的事業推展順利。敬頌崇祺史蒂夫、吉姆 提問「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」這個簡單的問題,可以快速又不失禮地了解對方的想法,幫我們省下和他們開會的時間。 下面是另外一個例子。在這個案例中,問這個問題幫我們爭取到一筆大生意。幾年前,有位權高位重、剛自鱈魚岬(我們公司的所在地)退休的律師,主動寄履歷與求職信給我們。我們就叫這名律師羅柏好了。他概略介紹自己的資歷,並希望我們能安排時間討論彼此合作的事宜。 我們認為,擁有優秀人才是商場上決定勝敗的關鍵要素。從我們收到的履歷與求職信來看,羅柏顯然是可以幫我們帶來財富的才俊。位在鱈魚岬這個地方,我們通常不會有機會接觸到像波士頓這類大城市擁有的菁英。 當然,通常這種資歷的人才要求的薪資會是我們的一大考量。我們推測,羅柏期望的薪資可能不低。然而,協商過程中最大的錯誤之一,便是假設自己知道對方要什麼。因此,我們同意和羅柏先一起吃個午飯聊聊,但也沒忘了問他:「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」 我們得到的回覆如下: 史蒂夫與吉姆你們好:感謝兩位同意見面。我研究過貴公司的網頁,你們所做的一切非常吸引人,也令人印象深刻。退休六個月後,我開始感到心煩意亂,希望一個星期能有幾天的時間到屋外走走,讓大腦活動活動,做點什麼不一樣的事。我想,像我這種背景與經驗的人,或許對你們能有些用處,因此想討論看看我們彼此可以如何合作。期盼下星期五午餐時間與兩位會晤。羅柏 我們非常喜歡羅柏的回覆,因為他字裡行間透露出錢不是他的主要考量,而且他要的不是一份全職工作。因此,他要求的薪資我們可能付得起。我們和他進行了一場餐敘,也真的用約聘的方式,以不太高的薪資聘請到羅柏。而羅柏也成功且極具成本效益地完成了一項唯有他才能勝任的專案。請對方寄一封電子郵件,讓我們事先了解他不是那麼看重錢,也讓我們可以達成互利的協議。 在接下來的另一個例子中,我們將這個問題運用於一場進行中的協商。幾年前,我們擔任一個醫療協會的協商顧問,幫該協會和出版社談一份新的期刊合約。過程非常複雜且耗時,其中的那些枝枝節節就不在此贅述了。和出版社開始一連串的會議之前,我們問了「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」我們收到如下的回應,大大提升了我們的優勢: 我們有以下幾項問題:我們希望從你們提供的獲利預估中,判斷其中會產生的費用。具體而言,請問以下哪些項目是你們計算在內的:紙張、印刷、裝訂、郵資、編輯、行政管理、製作、訂單履行、銷售與行銷,以及一般行政支出(法務、會計、管理與經常費用)?你們在整體營收方面計算了哪些項目?以下項目是否全都計算在內:所有訂閱、贊助訂閱、電子搜尋與資料庫、轉載(商業轉載及作者轉載)、過期期刊、圖片授權、計次收費、版權許可,以及將部分文章結集成冊出版?你覺得以下哪些項目,可以幫助我們合理提升營收:文章轉載、分類廣告、期刊增刊、病患教育布告欄、特定廣告版面及特賣?至於目標,我們已經投入3個月的時間在這個專案上了,因此,我們的目標很簡單,就是希望能在未來兩週內定案。 我們如實回答上述第一、二項問題,第三項問題則採取對我們客戶有利的方式回答。真正有價值的資訊顯然是最後一段,透露出該出版社投入這項交易有多深,幾乎是傾注全力。同時,它也透露出該出版社內部可能正面臨最後期限的壓力。收到這封電子郵件後,我們打定主意對我們提出的需求,不容稍有妥協的餘地。結果是我們百分之百正確解讀了他們所面臨的情勢,因而為客戶爭取到一筆利潤極為豐厚的交易。 節錄自:時報出版《50個問題為自己爭取更多:從電信費率到談判桌(長銷15週年雙贏版)》/史蒂夫.巴畢茨基, 吉姆.曼桂威提 著
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人工智慧基本法三讀通過 台灣迎接AI法律新時代

2025-12-24 報導 聯合報記者馬瑞璿 由聯合新聞網授權轉載 立法院昨日三讀通過「人工智慧基本法」,象徵我國法制邁向AI法律新時代。長期耕耘AI法律研究的財團法人人工智慧法律國際研究基金會表示,樂見人工智慧基本法完成立法,但接下來才是AI法制的真正挑戰,如何將人工智慧基本法的立法精神與政策方針,具體落實在個別法律。 延伸閱讀:新聞中的法律/AI帶來法律與倫理新課題 AI法律基金會在2023年3月率先提出民間版本的人工智慧基本法草案,掀起我國人工智慧基本法的立法浪潮,朝野先後提出相關法案,均受AI法律基金會草案版本的影響。例如,以風險為基礎的監管規範,多元治理模式訂定相關指引或行為準則,以及重視人類自主、永續發展、透明與可解釋、公平與不歧視、確保問責可能等AI法律原則,都醞釀在AI法律基金會版本草案之中。 今年12月初,AI法律基金會曾建議設立行政院級別的委員會,作為跨部會溝通及政府決策的平台,也獲得立法院的支持。人工智慧基本法規定,行政院應成立國家人工智慧戰略特別委員會,由行政院長召集相關機關首長、地方首長、產業與學界代表等每年至少召開會議一次,共商國家AI發展戰略。 AI法律基金會執行長張麗卿表示,人工智慧基本法已經完成立法,等總統公布施行後,相關法規的主管機關應該「動起來」,在人工智慧基本法的火車頭帶領下,立即啟動相關法律的制定或修正,因應接下來的AI時代的需求。尤其面對世界各國的科技競爭,與科技產業有關的立法工作可能最為迫切,以維護我國科技業的國際競爭力。 張麗卿指出,同時,AI的應用可能衝擊勞動權益,保障勞動者權益的相關法律,必須通盤檢討相關的勞工保障及輔導就業機制,以免對社會造成負面衝擊。此外,現在AI的應用日益廣泛,尤其是生成式AI已經開始對許多法律規範造成挑戰,AI法律教育也應該要跟上,為AI時代的公民社會準備。
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「職業安全衛生法」修法5大重點一次看!職場霸凌列專章、死亡職災最高罰150萬

立法院三讀通過《職業安全衛生法》部分條文修正案,共計修正25條文(新增6條文),此為自2013年職安法全文修正以來最大幅度的調整,本次修法提高處罰額度(行政罰最高300萬、刑事罰最高關5年、罰金150萬元),並且增訂條文明確「職場霸凌」定義,強化雇主的預防責任等等,我們為您整理完整資訊。 文/《104職場力》小編 立法院於2025年12月2日三讀通過《職業安全衛生法》(下稱職安法)部分條文修正案,共計修正25條文(其中新增6條文),是自民國102年職安法全文修正以來最大幅度的調整。 根據三讀條文明訂,該次修法提高處罰額度。行政罰方面,違反安全設施罰鍰5萬至300萬元;違反管理措施罰鍰3萬至75萬元。刑事罰方面,發生死亡職災最高刑期關5年、罰金150萬元;發生3人受傷職災最高刑期關3年、罰金100萬元。 勞動部部長洪申翰感謝立法院委員及各界支持,本次修法是提升我國整體勞動環境之關鍵行動,主要核心在於「工安預防全面化」及「職場霸凌法制化」,以因應近年來重大職業災害未能有效下降、營造工程職業災害占比仍高,以及社會各界關切職場霸凌防治等問題。 「職業安全衛生法」五大修正重點 勞動部透過新聞稿說明,本次職安法修正重點如下: 強化營造工程源頭防災:為降低營繕工程職業災害,增列事業單位(工程業主)將其一定規模以上營造工程交付規劃、設計及施工時,應依工程特性分析潛在危害,編製安全衛生圖說、規範及經費,並使施工者採取預防作為。 加強承攬安全管理:要求事業單位交付承攬時,應實施風險評估並據以危害告知,並規範事業單位出租或出借工作場所、設備時,應事前完成危害告知。此外,亦擴大共同作業之防災管理,增列施工現場機械、設備、器具及人員之進場管制,各級承攬人應比照原事業單位辦理防災事項及配合承攬管理義務,且工程業主將工程交付二個以上施工者施工時,應指定其中一施工者負整體工程安全衛生統合管理責任。 完善職場霸凌防治:(新增職場霸凌防治專章) 定明職場霸凌定義,及雇主應依事業單位規模訂定申訴管道及規範,並予以公開揭示等不同防治措施。 強化職場霸凌內部申訴之調查、處理機制與調查人員應遵守之利益迴避事項,並提供申訴人協助及保護措施;定明雇主應將申訴案件及處理結果登錄至中央主管機關指定之網站。 建立職場霸凌被申訴人為最高負責人時之外部申訴、調查及處理等機制,定明勞工得向地方主管機關提起申訴之程序及期限;地方主管機關並得請專業人士或民間團體協助調查。 提高處罰額度:為督促雇主積極預防職業災害,要求事業單位善盡職業安全衛生防災責任,適度提高刑事罰刑期與罰金及行政罰鍰額度,以發揮遏止不法,符合社會期待。 增訂違法雇主違反法條及罰鍰金額等公布事項:基於保障工作者安全及健康公益之必要,並使社會大眾適時獲取相關資訊,針對違反本法規定者,公布事項增列處分期日、違反條文及罰鍰金額;於發生職業災害者,並增加公布發生日期、發生地及罹災人數。 勞動部表示,本次修法是政府持續精進職業安全衛生制度,保障勞工權益之具體展現,勞動部已啟動相關附屬法規之訂定、修正作業,及規劃相關配套措施,俾從法制面到執行面,有效達成修法目的,建構更安全、健康及友善的職場環境。 
【104職場力】・勞動法令

2025(114年)春安勞檢啟動!詳解分析勞動檢查違法案例,幫助您管理加班工時及出缺勤紀錄,面對勞檢不NG!

隨著台灣的勞權意識提升,政府也日益重視每年定期的勞動檢查,以保障基層勞工。新北市政府於113年8月公布多家違反勞基法企業名單,累積開罰超過1,941萬。而勞動部113年春安勞檢共檢查8,775家事業單位,共罰鍰876件次、停工271廠次,罰鍰金額高達6502萬元!究竟是哪些事項容易被判定違法呢?探究許多被裁罰的原因,可能只是一個無心之過,卻可能大大的傷害公司信譽。 ●2025春安勞檢重點●哪些是最容易違反勞基法的事項呢?●排班工時限制有哪些?會有罰鍰嗎?●員工出缺勤時數怎麼紀錄?沒有記載到分鐘會被罰錢?●面對勞檢可以做哪些事前準備? 2025春安勞檢重點 勞動部於114年1月7日啟動「114年春安期間加強勞動檢查實施計畫」,強力督促業者落實歲末期間之各項職業安全衛生防災作為,並採取預防過勞、夜間工作職場暴力等相關措施,另對勞工工時及休假等也要妥適安排。 於春安期間,全國各地勞動檢查機構將實施勞動檢查至少4,000家次以上,以下為重點檢查項目: 職業工作場所安全衛生設施(鎖定倉儲運輸、石化業、營造業、大型舞台業者等等) 工資、工時及休假(鎖定量販店、餐飲、交通運輸業、夜間工作等) 職場不法侵害預防(鎖定超商、醫療院所等) 期望督促事業單位落實各項災害預防機制及確保勞工權益,以提升事業單位安全衛生管理能力。事業單位如違反《勞動基準法》,每項可處2萬元至100萬元罰鍰;違反《職業安全衛生法》,每項最高可處30萬元罰鍰,如有立即發生危險之虞者,將予以停工。 例如新北勞檢處於去年(113年)就累計開罰1941萬5000元。其中違規情形以未依法給付加班費最為嚴重,其次是未依法置備工資清冊或未提供勞工工資各項目計算明細、未依法置備出勤紀錄或未逐日記載勞工實際出、退勤時間。 被裁罰罰緩可能事小,但若透過勞動部的查詢系統,就能查看全國各地企業落實勞動法令的狀況,違規的公司名稱及違規事項都會被揭露,現在大缺工時代,雇主品牌為企業重點經營項目來說,無疑是重傷。 哪些是最容易違法事項呢?雇主需要注意哪些項目? 以台北市為例,112年1月到10月的檢查中,前九名的違法行為如下: 未逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止 工資未全額直接給付勞工 拒絕、規避或阻撓勞工檢查員依法執行職務 未依規定給付延長工時工時 每七日中未有一日之休息作為例假 未依法給付休息日工作之工資 未依規定置備勞工出勤紀錄 延長工作時間超過法令規定 採變形工時制度未依規定安排勞工例假或休息日 104法務長蘇宏文整理了一些常見的違法案例,協助雇主重視勞檢議題,不僅可確保公司運作合法合規,也能維持良好聲譽。 排班工時一天不超過12小時、一週不可超過7天 若無遵照勞基法的工時規定,企業可能遭罰2萬以上至100萬以下罰鍰 案例一:勞工加班時間超過法定上限 某汽車貨運運輸業的員工連續多天的工作時間超過12小時,雇主受罰款懲處。 根據法律規定,一日內的加班時間不得超過12小時,一個月原則上不得超過46小時,違反的企業將判賠兩萬以上一百萬以下罰鍰,同時公布其事業單位名稱和負責人姓名。 「勞動法是最低標準,不允許企業和員工透過任意協商或勞工自願工作等來違反這項標準。」蘇宏文強調,包含午休時間也視為勞工的個人自由時間,雇主不能在這段時間內干擾或控制員工,企業需嚴格區分休息時間和工作時間,而讓員工自由的休息才能算休息時間。 而加班申請制也一直是勞資爭論的焦點,許多公司要求員工加班需提前申請,但對員工來說,加班往往無法提前得知;過於臨時,公司又會質疑員工執行效率,或因公司潛規則等原因,使員工不敢申請加班成為常態。 在法庭上關於這個議題,不利勞工或不利雇主的裁決都出現過,「且勞工的權益主張可回溯五年,可能一次就要吐還高達四、五十萬的加班費。」蘇宏文提醒企業不能心存僥倖:「建議確實遵守工時,如員工超時,就即時了解其加班事由,由員工選擇補做加班申請或及時更正出勤紀錄,就不用擔心了。」 總而言之,勞動檢查中的加班問題突顯了企業管理和勞工權益之間的平衡。雇主應該謹守法令,確保公司制度和政策與法規相符,避免因加班問題而面臨法律風險。與此同時,員工也應該了解自己的權益,確保在工作中得到應有的保護。 案例二:勞工連續出勤7天以上 某寢具製造加工業的買賣業務,連續出勤14天,另一位同仁更是連續18天工作,違反行為時勞動基準法第36條定。勞動基準法對例假有明確的規定,要求雇主確保勞工每週有一天的休息,通常安排在周休二日中的其中一天,例如星期天。 「這是天條、不可協商!除非發生天災事變或突發事件,公司才能要求勞工在例假日工作。」蘇宏文進一步說明,天災包括地震、洪水等自然災害,而事變則是指人為事件,突發事件是指無法預期、沒有循環性的事件。他以航空公司為例,如飛機在外點飛行遇到緊急情況,機師和空服人員必須迫降到最近的機場而超時工作,此時例外情況便可成立。 蘇宏文也強調,公司應當特別留意,遵循法律規定,確保勞工的權益得到妥善保障,不論違法判罰鍰或發生例外情況,使勞工在例假日上班,公司皆有責任支付額外的加班費用,以避免產生免責的誤解。 法律前站得住腳 員工出缺勤紀錄須確實詳載 若無詳實記載之企業,可能面臨新台幣2萬以上,45萬以下罰鍰。 案例一:未置備出勤紀錄 勞動基準法規定,若完全沒有出勤記錄,處新台幣九萬以上四十五萬以下罰鍰。「這時候你可能在想,那是不是索性不自備任何出勤紀錄?省得被員工找麻煩,賭個九萬,也比回溯五年的加班費划算。」蘇宏文表示,為不讓雇主鑽漏洞,勞動事件法便祭出殺手鐧,「勞動事件法第35條指出,勞工請求之事件,雇主就其依法令應備置之文書,有提出之義務。表示公司需舉證證明,不然就會以勞工說的話為準哦。」 另外,也曾有公司將所有員工的下班時間統一設定為下午五點半,系統自動打卡。這樣的設定雖然方便管理,但在勞動檢查中會被主管機關質疑,無法被視為真實可靠的證據。因此,蘇宏文呼籲企業必須合法合規,並保留完整、確實的出勤記錄,切勿因一時的便利或短視近利,而面臨更大的法律風險及財物損失。 案例二:未逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止 最有名的案例即是網紅「阿滴英文」,其經營的補習班經勞檢發現,有工時記錄表,但使用「整點」記載,未以「分鐘」為單位紀錄員工工時,且還有員工出勤卻沒退勤的紀錄,最終遭罰鍰2萬元。 這裡的關鍵在於,出勤記錄不能有缺漏,每一天的工時都應該以「分鐘」為單位詳實記載。蘇宏文表示:「即便是員工在某天下班後忘了刷卡,或者故意不刷卡,公司仍應在及時更正的原則下,確保在下一次發薪日之前補充完整,務必不要漏掉任何一天,因為一旦被勞檢發現,就會被開罰。」謹慎留存出勤紀錄,將是公司面對勞檢時的重要保證。 勞動檢查不僅是有利於保障勞工的權益,更是協助企業經營的長遠發展之道。企業務必深刻了解並遵守勞動法規,包括工時管理、加班規定等,除了可避免不必要的罰款和訴訟風險,也更容易贏得員工的信任,建立勞資關係更健康的企業文化。因此,建立完善的合規體系已經不再只是遵守法令的要求,更是企業智慧經營、邁向永續發展的必經之路。 面對勞檢不慌張!全方位人資系統解決方案一路陪伴您! 看完以上這麼多案例,是不是想趕快回頭檢查自己公司是否都有符合法規呢? 其實104有完整的人資系統與專業團隊,可以依照公司規模、需求自行選擇適合企業的系統,更能隨時更新法令規定、隨時提醒是否有異常出缺勤打卡狀況、排班是否有違反變形工時規則等,以及薪資計算與所得申報等也能輕鬆完成!無論您是中大型企業集團,或是小型企業、新創公司,只要有聘僱員工需求,104人資系統適合您的系統與服務供您選擇! 104人資系統全攻略 GO →→→
【104職場力】・勞動法令

噓~這個不能說!職場調查的「保密原則」與「透明度」平衡難題何解?

當我們討論職場中的「保密性」或「保密原則」時,通常是著重在員工對公司的保密責任,例如要求職員保護公司機密資訊,不得隨意洩露營運政策、商業模式等重要訊息。但你知道嗎?企業在處理內部投訴或職場爭議時,也必須遵守保密原則,尤其是涉及法律的案件更要格外小心。 文/《104職場力》 本文導覽 職場調查的保密性有多重要?走漏風聲當心全盤皆輸!為何職場調查要神神秘秘?說要保密,公司卻主動放消息?企業講究透明度的原因明明保密是最直接且最省力的方式,為什麼企業要背道而馳?矛盾對決!保密原則和透明度如何平衡?身為處理單位,HR們的難言之隱7個平衡保密性和透明度的策略 職場調查的保密性有多重要?走漏風聲當心全盤皆輸! 職場調查(Workplace Investigations)是指企業或組織對「涉及員工之間的糾紛、不當行為、違規行為或其他職場問題」進行系統性的調查和分析。例如:性騷擾投訴、歧視投訴、欺凌或霸凌、盜竊或不當行為,以及其他違反公司政策規定的案件。 這些職場調查通常由公司內部的專業人員或聘請外部專家執行,目的是為了確定事實、解決問題、維護企業和員工的權益。 為何職場調查要神神秘秘? 跟法律案件調查偵查不公開一樣,職場調查的保密性其實有多重考量: 保護相關人隱私 參與調查的員工,無論是投訴人、證人還是調查對象,一定都希望得到一定程度的隱私保護。畢竟如果被發現自已是當事人或「報馬仔」,可能會導致內部尷尬、聲譽損害或人際關係緊張,甚至吹哨者還可能被報復或無法保住飯碗,對企業而言也是一種損失。 得到真相 除了吹哨者,保密性同樣也是要保護關鍵證人或其他線索的提供者,只有當確認個人細節和陳述能獲得保密,才能營造安全的環境,讓協助調查的同仁願意參與過程並誠實以告。 維護調查的完整性 調查最怕打草驚蛇,如果未保密,過程中便走漏風聲,可能會影響證人的記憶、關鍵人的立場或讓加害者有提前破壞關鍵證據、想好應對說法等機會。因此保密有助於保持調查公正,並確保所有參與方提供真實、未經操縱或修改的陳述。 法律明文規定 在某些情況下,企業保密的原因很簡單,就是法律要求!特別是性騷擾、霸凌等申訴案,都有法律明文規定,要求企業應負保密義務。 正因為職場案件調查牽一髮動全身,若保密出現漏洞,不僅可能對當事人的聲譽和隱私構成威脅,還可能打壞整個團隊合作的氛圍和信任,公司也會需要承擔法律、財務和聲譽損失的風險。因此,保密是避免導致全盤皆輸的關鍵。 說要保密,公司卻主動放消息?企業講究透明度的原因 雖然所有人都知道保密的重要性,但人的天性就是好奇、想了解後續發展。你可能也遇過,當公司內部發生特殊事件時,同仁之間會私下交換情報,甚至會有同事到處打聽、傳播,最後變成眾說紛紜;而部分相關人比起完全保密,更傾向能一直追蹤案件進度;甚至有時候企業也會主動釋出一些消息,增加內部的透明度…… 明明保密是最直接且最省力的方式,為什麼企業要背道而馳? 其實透明度是一種管理方式!有以下4個好處: 建立員工對企業的信任 員工需要相信他們關切的事項有被公司認真對待、公平處理。適當透漏調查過程及結果可以讓員工放心,相信公司會重視他們的意見,並採取客觀、不偏袒的處理方式。 鼓勵參與、提升反映管道的價值 當員工發現反映真的有用時,溝通管道自然而然就建立起來。適度的資訊透明會讓員工感覺自己是公司決策/改進的一部分,因而更願意分享,對HR和雇主來說,不僅能排除不良的人員與風氣,也更能貼近內部真實狀況。 有利於培養組織文化 針對案件調查,企業最終若落實獎懲相關人員、還當事人一個公道或事實,員工會知道「公司玩真的」,之後不管企業要推行何種文化(例如誠實、正直),都會更有說服力,員工乖乖遵守的意願也會提升。 扼殺謠言、猜測和恐慌 如果事件完全沒人知情,相關人等又少,那麼完全保密沒什麼問題;最怕的是大家都在關注卻無從得知結局,這時候可能會出現捕風捉影的情況。員工可能會自行詮釋上級的行為反應, 一個人一種版本,最後的下場就是越傳越誇張,間接影響相關人的聲譽,也會引發不安。不過一旦有「內部正式發布的消息」,某種程度上有助於控制情勢,雖然無法完全根除大家的臆測,但至少不會讓傷害無邊際擴散。 這便是保持透明度對於管理的幾種益處。從前面的保密重要性到本段的透明度益處,都在「理論」階段,接下來我們來討論實際面的處理方式。 矛盾對決!保密原則和透明度如何平衡? 當事件發生,真的需要進行職場調查時,HR或處理人員實務上會面對哪些困難和挑戰? 身為處理單位,HR們的難言之隱 第一名絕對是要同時保持機密性和透明度:尺度怎麼抓才不算洩密,或被大家推敲出來?講太少有講又跟沒講一樣,真的好難。 法規的了解與實務應用:雖然法規明擺在那裡,但每個事件狀況不同,如何應用才不會不小心觸法,這對是令人頭疼的其中一個選項。 處理時間有限的壓力:調查要保持低調,但如果涉及人員多,光是蒐集資訊就要老半天,集結大家開會協調、決策也勞心勞力,如果還有上層或法規的期限壓力,其實相當高壓。 上層處理態度不一致:如果有統一作法還不至於糾結,最怕A高層想多開放點資訊、B高層不想,員工對透明度的期待值還跟管理職不同,把HR們夾在中間裡外不是人。 相關人的後續行動:主線還沒處理完,當事人就急著開分支?有時候主事件後續會衍生更多風波,根本防不勝防。 大量的機制、計畫要安排:就算沒有節外生枝,HR通常也會需要根據調查結果制定適當的後續行動計劃,確保問題得到解決並預防未來類似問題再度發生。 7個平衡保密性和透明度的策略 HR們想必覺得自己處理這類案件時像走鋼索,老是提心吊膽的,不過想讓事件和平落幕,不妨參考以下這7點建議: 1. 處理前,先溝通當事人明確的期望 在調查開始前,與所有相關人等討論保密與透明度的期望值,一方面解釋保密的重要性,並統整可分享和不可分享的資訊。先把話說清楚,降低期望不一或過度透露的風險。 2. 確保調查流程清晰、照著規矩來 制定一個正式、一致的調查流程,或參考專家處理的SOP,先了解組織該如何處理調查,包含將採取哪些步驟、需要找誰參與其中,把範圍羅列出來,減少不必要的約談就多一分保密度。 3. 定期向投訴人和相關方更新資訊 透明度並不意味著提供每個細節,當事人在意的是有沒有進行?進行到什麼程度?結果是什麼?那就提供相關訊息,例如:目前已經進入調查階段、正在討論分析、結果是投訴成立……等,對外也可以比照相同模式辦理。 4. 盡可能保持匿名 除了直接相關人及其直屬主管,為了提升保密性,在跟核心人員以外的對象報告調查進度時,可以採用匿名陳述或使用一般術語。這可以在不透露參與方身分的情況下分享資訊又不踩到紅線。 5. 根據案件類型調整溝通模式 不同性質的案件,保密程度的規範一定有所不同。例如,性騷擾的調查可能需要比針對政策違規或績效問題的調查更嚴格,這部分可以統一對上下級誠實以告,讓大家知道透明度調整的依據是什麼。 7. 培訓相關知識 不論是針對保密原則或是案件後續的宣導,透過培訓讓大家有深切了解,會遠比只是布達來得更有效果。 以上是職場調查保密與透明度的相關資訊,雖然不容易,但為了能幫助企業順利解決管理上的問題,這類規範有其必要性,希望能幫助大家營造出一個健康、公平的工作環境。 參考資料來源:Balancing Confidentiality and Transparency During Workplace Investigations 延伸閱讀 員工涉「性騷擾」屬實,雇主就可以直接合法解僱了嗎? 萬一主管對員工有性騷擾行為,公司要背負什麼法律責任?|法律小教室 如果對我性騷擾的是老闆,還要走完「雇主立即糾正及補救措施」的內部流程嗎?|法律小教室 面對職場性騷擾!公司要有哪些SOP?
【104職場力】・溝通協調

主管態度差、造成員工心理負擔,就會構成「職場霸凌」嗎?

只要在職場上對人「態度不佳」,就有可能構成「職場霸凌」嗎?律師指出,目前「職場霸凌」的案件要成立,需要具備4個要件:需有敵意行為(不正當目的)、持續性非偶發、社會通念所不容允、造成被害人身體或心理上損害。如未滿足上述要件,即便心理不適或受傷,恐怕也很難成案。 文/勝綸法律事務所 30秒告訴你結論 職場霸凌行為必須具備下列要件:1.需有敵意行為(不正當目的) 2.持續性非偶發 3.社會通念所不容允 4.造成被害人身體或心理上損害。 反之,如果未滿足上列要件,即便造成員工心理的不適或受傷,也不會構成職場霸凌行為。 ▲ 圖片來源:勝綸法律事務所 律師解說 職場上充滿人與人之間的互動,過程中難免會發生爭執或摩擦,而有時主管的言行,會令員工心生不快或感到受傷,此時,員工是否可以主張構成職場霸凌,要求該主管或公司負責呢? 首先,必須說明的是,所謂「職場霸凌」,目前在我國法律並無一個明確的定義,導致實務上職場紛爭是否構成「霸凌」,認定往往存在困難。 不過,法院曾經在幾則判決中,揭示了職場霸凌的定義,例如臺南地院108年度訴字第1044號判決即明揭:「職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行為(或稱負面行為)、不斷重複的發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形,亦即個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為,且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間,進而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果而言」,可知:職場霸凌行為必須具備下列要件:1.需有敵意行為(不正當目的) 2.持續性非偶發 3.社會通念所不容允 4.造成被害人身體或心理上損害。反之,如果未滿足上列要件,即便造成員工心理的不適或受傷,也不會構成職場霸凌行為。 又以我國目前的法院見解而言,對於「職場霸凌」的認定是偏向保守,蓋因:即便雇主有對員工不友善的言行,但只要雇主可以舉證此是出於業務或管理上的考量(例如因為員工工作表現較差,雇主因而給予差別待遇,或是以較為嚴厲、激烈的語氣應對),法院都傾向不認為是具有「不正當目的」的敵意行為。另外,雇主即便因不滿員工工作表現,而有失平和地嚴厲批評,但只要批評內容本身不涉及對人格的貶損(也就是「對事不對人」),法院一般來說也不會認為構成職場霸凌。再加上勞工若要主張職場霸凌,就必須要舉證加害人的行為構成上面四個要素,但是這對勞工而言往往非常困難,上開因素皆導致「職場霸凌」在我國法院的認定上不容易成立。 不過,如果主管的行為另外構成刑法所規定的不法行為,例如刑法第277條的傷害罪、第305條的恐嚇危安罪、第309條的公然侮辱罪、第310條的誹謗罪,甚至一併構成民法所規定的人格權侵害態樣(例如侵害名譽權或隱私權),員工就可直接依上開規定主張權利,上開不法行為相較於所謂「職場霸凌」,因法律已經明文規範其構成要件,因此在認定上會比較容易。 (原文標題:主管對員工態度不佳,就一定會構成職場霸凌嗎?)
【104職場力】

職場霸凌非得持續一個月以上才算?破解「持續性」迷思

法規當中針對「職場霸凌」的定義中有所謂「持續性」字眼,但難道新到職員工在遭受職場霸凌後而離職,會因為在職時間太短(未達1個月)而導致不符合「持續性」要件嗎?律師指出:目前的職業安全衛生法修正草案當中,已針對「持續性」加上「情節重大者,不以持續發生為必要」,過往判例也指出,法院對「持續性」的判斷並非單指持續數月甚至數年的時間,如「頻繁受害」仍可能受承認符合「持續性」要件。 文/勝綸法律事務所 【案例】小唐到職後,必須與前輩小廖進行工作職務交接,但小唐發現小廖對自己經常態度不耐,口氣鄙夷,會一直說「這個你也不懂,你碩士你還不懂嗎?」,還有說:「不要老是撿簡單的做」、「她也太看得起你了」、「你去當清潔工,你去店會倒」,或總在小唐詢問他人時說「你急,大家都急,你這樣子急什麼?」,且小廖經常揪團訂飲料或餐點都不會找小唐,甚至明明兩人座位就一前一後,但小廖有事要跟小唐說的時候,都不直接跟小唐說,偏偏要透過隔壁同事傳話。這些都讓小唐覺得很孤立、被冒犯,於是到職才一個月左右就決定離職,並對小廖提出職場霸凌申訴,小廖則反駁自己只是善意提醒,且職場霸凌必須具備持續性才會成立,小唐只在職約一個月,兩人有機會相處的上班日才約20天左右,不符合持續性要件。 ▲ 圖片來源:勝綸法律事務所 律師解說 依勞動部職業安全衛生署民國(下同)114年2月21日公告修正第4版執行職務遭受不法侵害預防指引第肆點名詞定義:「本指引所稱執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害(以下簡稱職場不法侵害),指勞工因執行職務,於勞動場所遭受雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方,以言語、文字、肢體動作、電子通訊、網際網路或其他方式所為之不當言行,例如職場暴力、職場霸凌、性騷擾或就業歧視等,造成其身體或精神之不法侵害。」 附錄六:「二、 職場霸凌:包括勞工於執行職務,在勞動場所中,受同仁間或主管及部屬間,藉由職務、權力濫用或不公平對待,所造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為,使受害勞工感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷,進而危害其身心健康或安全,例如:…」 上述職場霸凌的定義中,有所謂「持續性」字眼,但難道新到職員工遭受職場霸凌後,因無法忍受而離職,會因為在職期間不長,導致不符合「持續性」要件嗎? 臺中高等行政法院高等庭113年度訴字第260號判決表示:「雖原告主張唐員在職期間若僅計算工作日僅有20天,難以界定有長時間、持續性、重複對唐員為負面行為…又雖唐員自112年9月23日到職,於同年10月26日即離職,惟因原告前揭行為係自唐員到職與原告交接業務開始持續且具針對性為之,並非偶發事件,於受凌者而言,工作時間均係處於敵意、不友善環境,不因在職期間長短即不成立霸凌行為。是以,原告於工作中刻意鎖定唐員而為之前揭冒犯、冷落、孤立或侮辱行為,並非偶發性的衝突而維持長達一定時間,已使唐員持續地於工作中處於敵意、不友善環境,長時間、重複地暴露在原告的負面行動中,且此一行為進而對唐員造成長期精神壓力及自我否定等負面情緒,身心受到嚴重影響,原告對唐員之行為已構成行為時臺中市職場霸凌注意事項第2點第2款規定所稱之職場霸凌,原告前揭主張為無理由。」 由上可知,法院對於「持續性」的判斷,並不是指職場霸凌行為必須持續數月甚至數年,如「非偶發性的衝突而維持長達一定時間」,即使被害員工因不堪受辱而儘速離職,於離職前的短暫期間內,有頻繁受害的話,仍可能受承認符合「持續性」的要件。 主管機關於114年3月28日公布職業安全衛生法修正草案,包含對職場霸凌制定專章,其中草案第22條之1第1項規定:「本法所稱職場霸凌,指勞工於勞動場所執行職務,因其事業單位人員利用職務或權勢等關係,逾越業務上必要且合理範圍,持續以冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱等之言詞或行為,致其身心健康遭受危害。但情節重大者,不以持續發生為必要。」,其中針對原本職場霸凌必須具「持續性」的要件,加上「但情節重大者,不以持續發生為必要」的例外,以緩和持續性要件的構成難度,日後如修法通過,個案上就必須判斷單次性的霸凌行為是否「情節重大」。 結論 職場霸凌行為如「非偶發性的衝突而維持長達一定時間」,仍可能符合所謂「持續性」的要件,職業安全衛生法修正草案如修法通過,未來並會有「情節重大者,不以持續發生為必要」的例外,必須注意。 (原文標題:到職一個月就因職場霸凌離職-職場霸凌需要持續性為要件嗎?) 【職場霸凌】議題,這些也該要知道: 孤立員工、不准假、不派工!「不法侵害指引」新納7種霸凌情境,雇主獲報應成立調查小組 被霸凌離職,然後呢?受害者重啟職涯該如何準備與選擇? 職場霸凌的定義、判斷與企業責任:打造健康友善的工作環境 遇到「職場霸凌」怎麼辦?身分不同、「求助」方式也大不同!
【104職場力】・勞動法令

把公司的內部資訊轉傳給朋友看,會構成洩密罪嗎?

手機翻拍公司內部資料、順手轉傳,可能不只是「方便」──而是犯罪風險。本文用工程師案例,快速拆解《營業秘密法》三要件(秘密性、經濟價值性、合理保密措施),並說明未達營業秘密仍可能成立刑法第317條「洩漏工商秘密罪」。想知道哪些行為最容易踩雷?請看律師專業的解說! 文/勝綸法律事務所 【案例】小華是某科技公司的技術工程師,因公司接獲國外大廠的一筆高額訂單,已加班1個多月,每日早出晚歸;又因週五恰逢小華女友的生日,先前已答應其出國旅行遊玩,故小華為免工作進度拖延,遂在未經公司同意下,將國外大廠保密技術文件以手機翻拍後傳給女友備份,藉此在國外旅行空檔時間利用備份完成分內工作。訂單順利完成後,小華因工作表現良好,獲得加薪及鉅額獎金;小華開心之餘,復將國外大廠的名稱、訂單報價及公司獲利等相關財報資料以手機翻拍後傳送至大學同學群組,用於炫耀顯擺。試問小華上開行為,是否會構成犯罪? ▲ 圖片來源:勝綸法律事務所 律師解說 首先,「意圖為自己或第三人不法之利益,或損害營業秘密所有人之利益,而有下列情形之一,處五年以下有期徒刑或拘役,得併科新台幣一百萬元以上一千萬元以下罰金:…二、知悉或持有營業秘密,未經授權或逾越授權範圍而重製、使用或洩漏該營業秘密者。」,營業秘密法第13條之1第2款定有明文。次依最高法院110年度台上字第3193號刑事判決要旨可知,營業秘密法之立法目的,乃在於保障營業秘密,以維護產業倫理與競爭秩序,並調和社會公共利益。營業秘密法所稱營業秘密,係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊,而符合下列要件者:一、非一般涉及該類資訊之人所知者。二、因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者。三、所有人已採取合理之保密措施者,營業秘密法第2條定有明文。 意即,所謂之營業秘密,必須具有秘密性、經濟價值性及持有人已採取合理之保密措施,始足當之。其中所謂秘密性,係指除一般公眾所不知者外,相關專業領域中之人亦不知悉,倘為普遍共知或可輕易得知者,則不具秘密性要件。因此,小華將國外大廠保密技術文件利用手機翻拍後傳給女友的備份行為,若該保密技術文件具有上述「秘密性」、「經濟價值性」及公司已採取合理之保密措施等要件,則小華的行為將構成營業秘密法第13條之1第2款之犯罪。 另外,「依法令或契約有守因業務知悉或持有工商秘密之義務而無故洩漏之者,處一年以下有期徒刑、拘役或三萬元以下罰金。」,刑法第317條定有明文。次依最高法院109年度台上字第2709號判決意旨,可知刑法上關於「秘密」之規定散見於國家及個人法益等條文中,其中第28章妨害秘密罪所稱之「秘密」,至少包括下列3要件: 資訊之非公開性:即非一般人所知悉之事或僅有特定、限定少數人知悉之資訊。 秘密意思:本人不欲他人知悉該資訊。 秘密利益性:即從一般人之客觀觀察,本人對該秘密有財產上或非財產上保密之價值或擁有值得刑法保護之利益。 換言之,妨害秘密罪章所謂之「秘密」係指依本人之主觀認知,不希望自己或特定、限定少數人以外之人能夠知悉之資訊,若此資訊受侵害時必對本人產生一定之影響力,即具有保密之價值或利益,始為刑法所保護之秘密。故除本人對於該資訊明示為秘密外,如在客觀上已利用相當環境、設備,或採取適當之方式、態度,足資確保其活動之隱密性,一般人均能藉以確認本人主觀上具有隱密性期待,而無誤認之虞者,譬如將欲保密之資訊放置於非他人得輕易查覺之處所,或將欲保密之資訊對知悉者簽訂保密條款均屬之。 而刑法第317條洩漏工商秘密罪係以行為人洩漏業務上知悉依法令或契約應保密之工商秘密為其構成要件,至所謂「工商秘密」指工業或商業上之發明或經營計畫具有不公開之性質者,舉凡工業上之製造秘密、專利品之製造方法、商業之營運計畫、企業之資產負債情況及客戶名錄等均屬之。 因此,小華將國外大廠的名稱、訂單報價及公司獲利等相關財報資料以手機翻拍後傳送至大學同學群組的行為,雖然這些資訊不是什麼方法、技術、製程、配方、程式或設計,未達前揭「營業秘密」的重要程度,但國外大廠客戶資訊、訂單報價、公司資產盈餘負債情況等仍符合刑法「工商秘密」之要件。小華未經公司允許擅將這些資訊洩漏,自有成立刑法第317條之「洩漏工商秘密罪」之高度可能。 延伸閱讀:「護國神山」驚爆2奈米洩密案!商業機密被竊怎麼辦?5個QA帶你認識「營業秘密法」 結論 小華將國外大廠保密技術文件利用手機翻拍後傳給女友的備份行為,若該保密技術文件具有「秘密性」、「經濟價值性」及公司已採取合理之保密措施等要件,則小華的行為將構成營業秘密法第13條之1第2款之犯罪;小華將國外大廠的名稱、訂單報價及公司獲利等相關財報資料以手機翻拍後傳送至大學同學群組的行為,則有成立刑法第317條之「洩漏工商秘密罪」之高度可能。 在公司上班的員工們,或多或少均有接觸公司內部資訊的可能,產品製程也好、銷售客戶的連絡方式也罷;而在現今通訊軟體發達、手機拍照便利的情形下,或許你的初衷一開始只是因為好玩有趣、為了貪圖便利,並沒有竊取機密販賣營利或損害公司的意圖,但其實你的行為已經違法。因此,為免一時誤觸法網,關於公司內部之相關資訊消息,還是不要隨便傳送予不相干的第三人為宜。 (原文標題:公司內部資料文件,不能隨便傳給他人嗎?)
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