11/6、11/7、11/8場 - 【線上課程】身心障礙支持服務核心課程20H（專業24積分）｜長照積分課程
104學習
身心障礙礙者職業輔導評量
這項技能主要是透過專業評估，了解個案的身心狀況、能力與興趣，進而提供適合的職業建議與輔導方案。目的是協助他們克服工作上的障礙，提高就業競爭力，並促進長期穩定就業。評量過程涵蓋心理測驗、技能測試及職場適應性評估，確保輔導方向符合個人需求和市場趨勢。具備此技能的人才能更有效協助身心障礙者找到合適工作，提升生活品質及社會參與度。
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充實自己，讓能力持續成長
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個人壓力管理
10/18場 -【實體】安心移位與關節活動（專業2.4積分）｜長照積分課程
【104 talks】職場健康革新!企業EAP與員工身心保健指南
公務人員考題複習精選【勞工行政】
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職業災害補償
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
丙級按摩技術士
按摩技術士技能檢定，是我國現行唯一專為視覺障礙者辦理之技能檢定。依據「身心障礙者保護法」第37 條規定：「非視覺障礙者，不得從事按摩業」，及「視覺障礙者從事按摩業資格認定及管理辦法」第五條規定：「從事按摩業者，應具備下列條件：一、依本法領有身心障礙手冊之視覺障礙者。二、經按摩技術士技能檢定合格。三、領有主管機關核發之按摩技術士執業許可證。」。所以擬從事本行業者，均須通過本職類技能檢定。
丙級工作範圍：從事人體按摩，消除疲勞與調理機能。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
乙級按摩技術士
按摩技術士技能檢定，是我國現行唯一專為視覺障礙者辦理之技能檢定。依據「身心障礙者保護法」第37 條規定：「非視覺障礙者，不得從事按摩業」，及「視覺障礙者從事按摩業資格認定及管理辦法」第五條規定：「從事按摩業者，應具備下列條件：一、依本法領有身心障礙手冊之視覺障礙者。二、經按摩技術士技能檢定合格。三、領有主管機關核發之按摩技術士執業許可證。」。所以擬從事本行業者，均須通過本職類技能檢定。
乙級工作範圍：從事人體按摩，紓解痛楚與復健功能。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
勞動法令管理師認證
面對瞬息萬變的產業環境及法令變遷，人資專業人員如何與時俱進，成為企業與員工間最佳的溝通夥伴，已是各位不容忽視的關鍵題。站在資方與勞方的天平之間的我們，必須具備診斷企業制度/辦法的職能，快速且正確地回應來自政府機關、工會、員工、新聞媒體等各方諮詢，如同醫生具備對症下藥同時改善病人體質的能力一樣重要。在現今日益嚴峻的經濟情況挑戰下，除了協助企業在遵守法規下有效運用企業資源，同時兼顧員工的權益與福祉。本認證班將是您最佳的自我投資，透過自我成長進而成就他人，這是身為人力資源專業人員的您，不可或缺的進階勞動法令專業職能。
社團法人中華人力資源管理協會
個人指導員
個人指導員證照旨在培養具備專業諮詢與指導能力的人才，能有效協助個人進行職涯規劃、技能提升及心理調適，促進其職場適應與發展。持證者熟悉職涯理論與輔導技巧，能針對不同需求提供客製化建議與支持，提升個人競爭力與就業成功率。此證照適用於教育、就業服務及人力資源等相關領域，具備良好的溝通協調能力與問題解決能力，是職涯輔導與個人發展指導的重要專業資格。
美國肌力與體能訓練協會(NSCA)
職涯輔導管理師
職涯輔導管理師證照旨在培養具備職涯規劃與輔導專業能力的人才，協助個人認識自我優勢與職場趨勢，制定適切的職涯發展策略。持證者能運用心理測評、諮詢技巧及勞動市場資訊，提供客製化職涯諮詢服務，提升求職競爭力與職場適應力，促進職涯轉換與持續成長，符合現代多元化就業需求。該證照廣泛適用於教育機構、人力資源部門及職業輔導相關領域，助力個人與組織達成雙贏。
社團法人中華人力資源管理協會
高考物理治療師
經專門職業及技術人員高等考試及格並取得衛生署核發物理治療師證書者，其依據醫師診
斷、照會或醫囑，藉用運動治療、徒手治療及物理因子，指導及施行肌肉、骨骼、神經、心臟血管、呼吸、泌尿等系統的疾病損傷所致功能障礙之物理治療，以減除疼痛，增進或保持肌力、耐力、平衡、協調、關節活動度、及動作技巧，並促進或維護呼吸功能及血液循環，提供社會大眾最大動作能力與最佳生活功能之專業工作人員屬之。
考試院
精選貼文，掌握第一手知識
【身心障礙懶人包】身障福利機構、醫療鑑定、輔具中心、福利及就業服務資源總覽！(附工作機會
因每位身心障礙者的身體功能、結構，活動與社會參與的限制不同，服務需求也不盡相同，因此《104職場力》整理了身心障礙生活、醫療、就業、特殊教育方面等資訊入口，讓有需要的民眾可以便利查詢資源、享受線上服務、了解權益保障內容，並附上「104人力銀行」當中正在招募身心障礙者的相關職缺，希望能幫助您的職涯走得更順遂。
更新時間：2025/08/15
文／《職場力》小編 整理
本文導覽（點選連結可跳至指定章節閱讀）
「身心障礙者」福利機構、醫療鑑定、輔具資源、福利服務統整清單◆ 身心障礙福利機構相關資訊◆ 身心障礙鑑定評估相關資訊◆ 身心障礙輔具相關資訊◆ 身心障礙福利服務相關資訊身心障礙者的就業權益與保障關於《身心障礙者權益保障法》104人力銀行「身心障礙」相關職缺
身心障礙者的工作權不應被漠視，事實上政府為維護身心障礙者的權益，希望能讓大家都能平等參與社會，先後制定相關法令和提供資源、福利制度。
以下為衛福部提供的相關協助資源：
「身心障礙者」福利機構、醫療鑑定、輔具資源、福利服務統整清單
◆ 身心障礙福利機構相關資訊
專區項目服務說明身心障礙福利機構查詢專區可查各縣市中不同類型身心障礙者安置照顧資源，包含：機構名稱、地址、電話、核定服務人數、實際服務人數、最近1次評鑑等第身心障礙福利機構評鑑專區可查詢政府單位對身心障礙福利機構之評鑑報告違反身心障礙者權益保障法公告查詢可查詢各縣市違反身心障礙者權益保障法的身心障礙福利機構
全國各縣市身心障礙福利機構名冊下載
◆ 身心障礙鑑定評估相關資訊
專區項目服務說明身心障礙鑑定需求評估及證明核發有「身心障礙鑑定與需求評估新制」說明、新舊制分類對照表、鑑定與需求評估流程資料身心障礙鑑定醫院名冊及鑑定類別可查詢各縣市辦理身心障礙鑑定之醫院及各家醫院辦理鑑定之項目身障鑑定與需求評估併同辦理醫院時間表提供各縣市併同辦理醫院名冊檔案身心障礙鑑定線上申請系統支援「初次申請、異議複檢、屆期重鑑、自行申請變更、再次申請」等項目身心障礙證明申辦進度查詢系統輸入身分證字號、出生日期，可查詢身心障礙證明申辦進度身心障礙鑑定結果查詢選擇登入方式、輸入個人資料驗證身分後，即可查詢申請結果、修改及列印身心障礙手冊／證明補發或換發資料包含應備文件、申請流程及申請書、委託授權書等身心障礙鑑定需求評估及證明核發QA包含但不限身心障礙證明的作業時間、效期、記載內容，以及新制後是否會領不到證明、永久效期身心障礙手冊何時需要換發、對鑑定與需求評估結果有異議的處理方式等資訊
延伸閱讀：如何申請身心障礙鑑定？有哪些程序？多久核發身心障礙證明？│線上系統快速辦
◆ 身心障礙輔具相關資訊
專區項目服務說明衛生福利部社會及家庭署輔具資源入口網輔具資源入口網內擁有豐富的輔具相關資訊，包括「政府輔具資源服務與補助」、「輔具產品專區」、「輔具產業專區」、「輔具小博士」、「輔具中心」、「輔具之友」、「輔具研究」等多元且完整的資料庫供查詢，並提供民眾線上諮詢、訂閱電子報等服務輔具常見問與答提供豐富的輔具相關常見問答，包含輔具概述、輔具補助與相關規範、各類輔具相關應用與諮詢、輔具租借贈送資源諮詢、輔具相關專業培訓與知識、輔具資源入口網使用說明、案例諮詢等資訊，可依據問題類別與關鍵字來查詢輔具資源線上諮詢服務如果問答單元還是無法解惑時，也可以利用「線上諮詢」單元提出問題尋求協助，或洽詢輔具資源入口網專線：02-2874-3415輔具中心與輔具服務單位各縣市輔具資源中心介紹、服務項目、聯絡方式、服務時間等資訊政府輔具資源服務與補助包含輔具制度、費用補助、醫療復健費用及醫療輔具補助、長期照顧輔具及居家無障礙補助等簡介衛生福利部社會及家庭署多功能輔具資源整合推廣中心屬於中央級「輔具資源整合推廣中心」，主要任務為整合國內外各種輔具服務資源和推廣輔具服務，不僅能提供多元化之輔具資訊，也擁有空間100坪以上、輔具超過700件的輔具展示館，對於輔助科技有興趣或是想了解、體驗者，可線上預約參訪各縣市政府醫療輔具補助申請窗口資訊提供各縣市政府醫療費用及醫療輔具補助申請窗口資訊
政府輔具資源補助流程：先核定，後購買
圖片來源衛福部
◆ 身心障礙福利服務相關資訊
專區項目服務說明身心障礙者生活補助簡介補助內容、金額、資格等相關資訊使用維生器材及必要生活輔具用電優惠有申請書、資格認定、診斷說明書、電費計算方式及QA問答可供下載查閱身心障礙者日間照顧及住宿式照顧費用補助簡介補助內容、金額、資格等相關資訊身心障礙者保險費補助簡介補助內容、金額、資格等相關資訊身心障礙者專用停車位識別證專區說明申請身心障礙者專用停車位識別證之法令規定、申請程序及QA等手語翻譯及同步聽打服務專區各直轄市、縣(市)政府辦理手語翻譯服務資訊復康巴士服務專區說明服務對象、服務內容，以及提供「復康巴士服務單位清冊」勞委會職訓局設置職務再設計網站提供職業重建、就業服務、職業輔導評量、職業再設計、職業訓練及視障者就業等項目全國特殊教育資訊網提供特教相關消息、法規、輔導、出版資源等服務
身心障礙者的就業權益與保障
關於《身心障礙者權益保障法》
關於身心障礙者的就業權益，在政府公告的《身心障礙者權益保障法》當中有明文規範，該法開宗明義即載明：為維護身心障礙者之權益，保障其平等參與社會、政治、經濟、文化等之機會，促進其自立及發展，特制定本法。
其中有關就業權益的部分，在第四章中有完整論述，共分為以下幾則條文：
《身心障礙者權益保障法》第 33 條
各級勞工主管機關應參考身心障礙者之就業意願，由職業重建個案管理員評估其能力與需求，訂定適切之個別化職業重建服務計畫，並結合相關資源，提供職業重建服務，必要時得委託民間團體辦理。
前項所定職業重建服務，包括職業重建個案管理服務、職業輔導評量、職業訓練、就業服務、職務再設計、創業輔導及其他職業重建服務。
前項所定各項職業重建服務，得由身心障礙者本人或其監護人向各級勞工主管機關提出申請。
《身心障礙者權益保障法》第 34 條
各級勞工主管機關對於具有就業意願及就業能力，而不足以獨立在競就業市場工作之身心障礙者，應依其工作能力，提供個別化就業安置、訓練及其他工作協助等支持性就業服務。
各級勞工主管機關對於具有就業意願，而就業能力不足，無法進入競爭性就業市場，需長期就業支持之身心障礙者，應依其職業輔導評量結果，提供庇護性就業服務。
《身心障礙者權益保障法》第 35 條
直轄市、縣（市）勞工主管機關為提供第三十三條第二項之職業訓練、就業服務及前條之庇護性就業服務，應推動設立下列機構：
一、職業訓練機構。
二、就業服務機構。
三、庇護工場。
前項各款機構得單獨或綜合設立。機構設立因業務必要使用所需基地為公有，得經該公有基地管理機關同意後，無償使用。
第一項之私立職業訓練機構、就業服務機構、庇護工場，應向當地直轄市、縣（市）勞工主管機關申請設立許可，經發給許可證後，始得提供服務。
未經許可，不得提供第一項之服務。但依法設立之機構、團體或學校接受政府委託辦理者，不在此限。
第一項機構之設立許可、設施與專業人員配置、資格、遴用、培訓及經費補助之相關準則，由中央勞工主管機關定之。
《身心障礙者權益保障法》第 36 條
各級勞工主管機關應協調各目的事業主管機關及結合相關資源，提供庇護工場下列輔導項目：
一、經營及財務管理。
二、市場資訊、產品推廣及生產技術之改善與諮詢。
三、員工在職訓練。
四、其他必要之協助。
《身心障礙者權益保障法》第 37 條
各級勞工主管機關應分別訂定計畫，自行或結合民間資源辦理第三十三條第二項職業輔導評量、職務再設計及創業輔導。
前項服務之實施方式、專業人員資格及經費補助之相關準則，由中央勞工主管機關定之。
《身心障礙者權益保障法》第 38 條
各級政府機關、公立學校及公營事業機構員工總人數在三十四人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數百分之三。
私立學校、團體及民營事業機構員工總人數在六十七人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數百分之一，且不得少於一人。
前二項各級政府機關、公、私立學校、團體及公、民營事業機構為進用身心障礙者義務機關（構）；其員工總人數及進用身心障礙者人數之計算方式，以各義務機關（構）每月一日參加勞保、公保人數為準；第一項義務機關（構）員工員額經核定為員額凍結或列為出缺不補者，不計入員工總人數。
前項身心障礙員工之月領薪資未達勞動基準法按月計酬之基本工資數額者，不計入進用身心障礙者人數及員工總人數。但從事部分工時工作，其月領薪資達勞動基準法按月計酬之基本工資數額二分之一以上者，進用二人得以一人計入身心障礙者人數及員工總人數。
辦理庇護性就業服務之單位進用庇護性就業之身心障礙者，不計入進用身心障礙者人數及員工總人數。
依第一項、第二項規定進用重度以上身心障礙者，每進用一人以二人核計。
警政、消防、關務、國防、海巡、法務及航空站等單位定額進用總人數之計算範圍，得於本法施行細則另定之。
依前項規定不列入定額進用總人數計算範圍之單位，其職務應經職務分析，並於三年內完成。
前項職務分析之標準及程序，由中央勞工主管機關另定之。
《身心障礙者權益保障法》第 38-1 條
事業機構依公司法成立關係企業之進用身心障礙者人數達員工總人數百分之二十以上者，得與該事業機構合併計算前條之定額進用人數。
事業機構依前項規定投資關係企業達一定金額或僱用一定人數之身心障礙者應予獎勵與輔導。
前項投資額、僱用身心障礙者人數、獎勵與輔導及第一項合併計算適用條件等辦法，由中央各目的事業主管機關會同中央勞工主管機關定之。
《身心障礙者權益保障法》第 39 條
各級政府機關、公立學校及公營事業機構為進用身心障礙者，應洽請考試院依法舉行身心障礙人員特種考試，並取消各項公務人員考試對身心障礙人員體位之不合理限制。
《身心障礙者權益保障法》第 40 條
進用身心障礙者之機關（構），對其所進用之身心障礙者，應本同工同酬之原則，不得為任何歧視待遇，其所核發之正常工作時間薪資，不得低於基本工資。
庇護性就業之身心障礙者，得依其產能核薪；其薪資，由進用單位與庇護性就業者議定，並報直轄市、縣（市）勞工主管機關核備。
《身心障礙者權益保障法》第 41 條
經職業輔導評量符合庇護性就業之身心障礙者，由辦理庇護性就業服務之單位提供工作，並由雙方簽訂書面契約。
接受庇護性就業之身心障礙者，經第三十四條之職業輔導評量單位評量確認不適於庇護性就業時，庇護性就業服務單位應依其實際需求提供轉銜服務，並得不發給資遣費。
《身心障礙者權益保障法》第 42 條
身心障礙者於支持性就業、庇護性就業時，雇主應依法為其辦理參加勞工保險、全民健康保險及其他社會保險，並依相關勞動法規確保其權益。
庇護性就業者之職業災害補償所採薪資計算之標準，不得低於基本工資。
庇護工場給付庇護性就業者之職業災害補償後，得向直轄市、縣（市）勞工主管機關申請補助；其補助之資格條件、期間、金額、比率及方式之辦法，由中央勞工主管機關定之。
《身心障礙者權益保障法》第 43 條
為促進身心障礙者就業，直轄市、縣（市）勞工主管機關應設身心障礙者就業基金；其收支、保管及運用辦法，由直轄市、縣（市）勞工主管機關定之。
進用身心障礙者人數未達第三十八條第一項、第二項標準之機關（構），應定期向所在地直轄市、縣（市）勞工主管機關之身心障礙者就業基金繳納差額補助費；其金額，依差額人數乘以每月基本工資計算。
直轄市、縣（市）勞工主管機關之身心障礙者就業基金，每年應就收取前一年度差額補助費百分之三十撥交中央勞工主管機關之就業安定基金統籌分配；其提撥及分配方式，由中央勞工主管機關定之。
《身心障礙者權益保障法》第 44 條
前條身心障礙者就業基金之用途如下：
一、補助進用身心障礙者達一定標準以上之機關（構），因進用身心障礙者必須購置、改裝、修繕器材、設備及其他為協助進用必要之費用。
二、核發超額進用身心障礙者之私立機構獎勵金。
三、其他為辦理促進身心障礙者就業權益相關事項。
前項第二款核發之獎勵金，其金額最高按超額進用人數乘以每月基本工資二分之一計算。
《身心障礙者權益保障法》第 45 條
各級勞工主管機關對於進用身心障礙者工作績優之機關（構），應予獎勵。前項獎勵辦法，由中央勞工主管機關定之。
《身心障礙者權益保障法》第 46 條
非視覺功能障礙者，不得從事按摩業。
各級勞工主管機關為協助視覺功能障礙者從事按摩及理療按摩工作，應自行或結合民間資源，輔導提升其專業技能、經營管理能力，並補助其營運所需相關費用。
前項輔導及補助對象、方式及其他應遵行事項之辦法，由中央勞工主管機關定之。
醫療機構得僱用視覺功能障礙者於特定場所從事非醫療按摩工作。
醫療機構、車站、民用航空站、公園營運者及政府機關（構），不得提供場所供非視覺功能障礙者從事按摩或理療按摩工作。其提供場地供視覺功能障礙者從事按摩或理療按摩工作者應予優惠。
第一項規定於中華民國一百年十月三十一日失其效力。
《身心障礙者權益保障法》第 46-1 條
政府機關（構）及公營事業自行或委託辦理諮詢性電話服務工作，電話值機人數在十人以上者，除其他法規另有規定外，應進用視覺功能障礙者達電話值機人數十分之一以上。但因工作性質特殊或進用確有困難，報經電話值機所在地直轄市、縣（市）勞工主管機關同意者，不在此限。
於前項但書所定情形，電話值機所在地直轄市、縣（市）勞工主管機關與自行或委託辦理諮詢性電話服務工作之機關相同者，應報經中央勞工主管機關同意。
《身心障礙者權益保障法》第 47 條
為因應身心障礙者提前老化，中央勞工主管機關應建立身心障礙勞工提早退休之機制，以保障其退出職場後之生活品質。
延伸閱讀：身心障礙者想了解更多、更完整的找求職平台與操作方式，可參考這篇 身心障礙工作怎麼找？3大求職平台使用教學+線下機構服務介紹（附最新身障職缺
104人力銀行「身心障礙」相關職缺
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【身心障礙】相關法令權益，還有這些觀點
企業未足額進用身心障礙者會受到行政裁罰嗎？
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文／《104職場力》
本文目錄（點擊可快速前往）
身心障礙工作資源：3個求職平台使用教學身心障礙工作媒合平台1：104人力銀行身心障礙工作媒合平台2：勞動部勞動力發展署台灣就業通身心障礙工作媒合平台3：行政院人事行政總處室求人機關查詢系統【最新】104人力銀行：身心障礙工作職缺身心障礙找工作之「線下」機構媒合1. 各縣市「公立就業服務機構」2. 身心障礙者職業重建服務
身心障礙工作資源：3個求職平台使用教學
想搜尋身障職缺卻不得其門而入？本段提供簡易圖文教學，教大家如何快速在3個常見的求職平台上找到心儀的工作；另外，下一段也附上熱騰騰的最新職缺資訊，如看見合適的工作內容，不妨立即展開行動吧！
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方法二：關鍵字搜尋「身心障礙」挑合適工作
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關鍵字欄位：直接填寫「身心障礙」
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方法三：看「篩選條件」瀏覽特定身心障礙職缺
另一個方式是：先搜尋職位名稱，再透過篩選條件過濾。
輸入心儀的職位名稱及地區後，按下「所有篩選條件」
在「身份能力」區域的「接受身心障礙」欄位處點擊下拉、選擇你需要的類別
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身心障礙工作媒合平台2：勞動部勞動力發展署台灣就業通
與104人力銀行的使用方法類似，點擊連結進入網站後，可直接透過關鍵字搜尋職缺，或點選紅色箭頭處的「找工作」按鈕，進行更詳細的搜尋。
身心障礙工作媒合平台3：行政院人事行政總處室求人機關查詢系統
點擊連結進入網站後，勾選或填寫部分欄位即可開始查詢。經小編實測，建議勾選以下這4個重點欄位進行查詢效果最佳：
工作地點
特殊條件：勾選「歡迎身心障礙者參加甄選之職務」
日期：預設為1個月，如果想查詢當天最新職缺再行調整即可
職缺類別：勾選「不具公務人員任用資格職缺」
【最新】104人力銀行：身心障礙工作職缺
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身心障礙找工作之「線下」機構媒合
身心障礙者如果不便透過線上資源求職，還能向那個單位洽詢？別擔心，勞動部也在各地區規劃了公立實體機構，幫助大家找到合適的工作機會。
1. 各縣市「公立就業服務機構」
全國各地皆設有公立就業服務據點，有就業需求的身心障礙者，可先點擊連結查詢離居住地區最近的服務據點：
點選居住地區
點擊「檢視明細」得知機構聯繫資訊
點擊「地圖」直接查看、導航確切位置
前往公立就業服務機構辦理求職登記，由就業服務人員將依您希望的工作性質協助推薦合適的工作機會或參加職業訓練
點選查詢「就業服務機構據點」
2. 身心障礙者職業重建服務
透過政府支持，協助地方政府設置身心障礙者職業重建服務窗口（以下簡稱職業重建窗口），辦理身心障礙者就業轉銜通報及服務，並整合各種服務資源，由職業重建個案管理人員依個案需求、能力、興趣等個別化服務方式，有效連結及運用當地身心障礙者各項職業重建服務資源，使身心障礙者在職業重建過程中獲得連續性、無接縫適當之專業服務，以達協助身心障礙者就業。
服務內容說明如下：
依照身心障礙者職業重建服務流程提供專業服務，使身心障礙者獲得適性就業。
職業重建個案管理員以職涯發展觀點，建立同盟關係，依個案需求進行評估，個管員與個案共同討論，訂定身心障礙者職業重建服務計畫，內容包含：就業前準備、就業媒合、就業支持、穩定就業後支持服務等。
職業重建個案管理員也會資源連結職業重建服務專案機構、就業中心或其他相關單位，提供職涯輔導諮詢、職業輔導評量、職業訓練、職場見習、職場學習及再適應、支持性就業服務、庇護性就業服務、居家就業、創業輔導、職務再設計及其他有助於促進身心障礙者就業相關方案。
各地方政府「身心障礙者職業重建」窗口聯絡資訊表
轄區縣市聯絡電話傳真地址新北市(02)2960-3456分機6571(02)8968-3102新北市板橋區中山路1段161號1樓臺北市(02)2338-1600分機5318、5222(02)2302-6583臺北市萬華區艋舺大道101號5樓桃園市(03)3322-101分機6814、6815(03)3343-573桃園市縣府路1號3、4樓臺中市(04)2228-9111分機35448(04)2252-1247臺中市西屯區臺灣大道3段99號惠中樓4樓臺南市(06)2991-111分機6287(06)6320-832臺南市新營區民治路 36 號世紀大樓 7 樓高雄市(07)3214-033分機202(07)3156-517高雄市三民區十全三路101號宜蘭縣(03)9251-000分機1768(03)9251-092宜蘭縣宜蘭市縣政北路1號新竹縣(03)5518-101分機3043(03)5520-771新竹縣竹北市光明六路10號苗栗縣(037)559-966 至 68(037)559-544苗栗市府前路1號(第二辦公大樓)彰化縣(04)7532-490(04)7239-311彰化縣彰化市中興路100號8樓南投縣(049)2204-776(049)2238-853南投市中興路660號雲林縣(05)5522-842(05)5331-080雲林縣斗六市雲林路二段515號嘉義縣(05)3620-123分機8013至8017(05)3621-775(05)3627-123嘉義縣太保市祥和一路東段1號屏東縣(08)7513-863 (08)7558-048分機511、513、515、517(08)7517-812屏東縣屏東市自由路17號臺東縣(089)328-254分機356、371(089)341-296臺東市桂林北路201號花蓮縣(03)822-7171分機318-319(03)823-9971花蓮市府前路17號澎湖縣(06)9261-248(06)9268-391澎湖縣馬公市治平路32號基隆市(02)2436-5690(02)2422-6215基隆市中正區義一路1號新竹市(03)5324-900分機107(03)5319-451新竹市東區龍山西路99號嘉義市(05)2254-321分機101、102(05)2162-635嘉義市東區中山路199號金門縣(082)318-823分機62546(082)371-514金門縣金城鎮民權路173號連江縣(0836)22381分機6116(0836)22209連江縣南竿鄉介壽村76號表格資料來源：勞動部勞動力發展署
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中秋禮品選購「庇護商品」，支持身心障礙者穩定就業
勞動力發展署過去協助地方政府推動設立庇護工場，希望提供有就業意願的身心障礙者「庇護性就業」服務，並且選在中秋節前夕發布新聞稿，呼籲各界可以踴躍支持採購中秋節期間的「庇護商品」，既達成採購目的，也能以實質行動支持庇護工場永續經營，讓身心障礙朋友能穩定就業。
文／《104職場力》
勞動部勞動力發展署在中秋節將至時，發布新聞稿呼籲各界，如事業單位有採購中秋禮品的規劃，可考慮支持由身心障礙者所製作的「庇護商品」，給予實質支持。
勞發署說明：為了協助有就業意願，而就業能力不足，無法進入競爭性就業市場，需長期就業支持的身心障礙者，勞動部勞動力發展署協助地方政府推動設立「庇護工場」，提供身心障礙者庇護性就業服務，至民國115年7月底止，全國計有163家庇護工場，提供1,979名庇護員工工作機會。
【什麼是「庇護工場」？】庇護工場是為身心障礙者，具有就業意願而就業能力不足，無法在就業市場競爭，為了支持其長期就業需要，而成立的庇護性就業服務機構。此外，有些庇護工場兼有其它額外功能，例如職業重建、訓練、過渡就業場所及治療等。
這些「有就業意願」，但實際上需要就業支持的身心障礙者，在經過職業能力評估後得以進入餐飲烘焙、清潔、商品販售、印刷、文創手作等各行業的「庇護工場」，並在庇護工場的訓練和支持下逐步提升自我，透過認真努力學習及提供服務，讓他們一步步實現自己的職業夢想並一展長才。
勞動力發展署提供一個實際案例：小娟（化名）在新北市一家製作手工皂的庇護工場工作，因有智能障礙，且平時個性較害羞內向，卻能在庇護工場工作中展現驚人的努力精神，遇到困難也不放棄尋找解決方法，是身心障礙者透過庇護工場展現工作能力的真實案例。
▲ 小娟（化名）專注操作腳踏攪皂機圖片來源：勞動力發展署
有別手拿攪拌器將皂液慢慢攪稠，為了避免員工長期使用手腕導致職業傷害，庇護工場特別設計腳踏攪皂機，透過腳踩踏板進行動力傳送轉動攪皂鍋，進而減輕員工手部的負擔。小娟是率先使用腳踏攪皂機的庇護員工，雖然初次使用時遇到挫折，過程中皂液噴灑、粉末沒打散等狀況百出，但她透過反覆嘗試也協助工場經由她的反饋，逐步調整攪皂設備，現在小娟已經能夠熟練使用腳踏攪皂機，更激勵其他員工導入使用，其實只要給予身心障礙者適當的引導及時間，他們就能夠克服困難，做好工作。
勞發署的新聞稿指出：庇護工場製作的每樣產品，都是庇護員工用心製作的成果，在此中秋節送禮之際，勞動力發展署為方便各界選購，也特別製作「115年庇護工場中秋型錄電子書」，彙集庇護工場精美中秋禮盒、日常優質產品與專業服務等品項。
115年庇護工場中秋型錄
▲ 圖片來源：勞動力發展署
勞動力發展署特別列出幾間庇護工場的產品介紹：
臺北市興岩庇護工場「鑑賞家ESG禮盒」：以嚴選精品咖啡搭配手工餅乾，展現高質感與永續精神。
新北市慈佑庇護工場「花現幸福木製四季皂禮盒」：組合薰衣草、洋甘菊、金盞花與玫瑰四款花香手工皂，搭配原木禮盒及珪藻土皂盤，傳遞花開四季的溫暖祝福。
桃園市愛不囉嗦長庚庇護商店「星耀月圓麻吉貓午茶禮盒」：攜手人氣IP「麻吉貓」聯名設計，富含趣味與收藏價值。
臺南市菩提澄園庇護工場「柚見澄心禮盒」：全國第一家以素食為產品特色的臺南市菩提澄園庇護工場，推出「柚見澄心禮盒」，攜手麻豆小農，以在地文旦製作蜂蜜柚子爆米花、蜜漬柚乾與柚皮黑糖磚，將清新果香融入豐富口感，展現土地與人文連結。
臺南市展翼烘焙坊「多寶閣雙層禮盒」：獨家特殊雙層提盒設計，兼具美觀與實用，並傳遞環保減塑理念。
新竹縣喜憨兒烘焙屋竹北工作站「【喜憨兒AI公益】綜合禮盒．擁月（H1）」：集結焦糖堅果酥、莓果酥、巧克力燕麥餅乾及限定貓咪餅乾等人氣點心，外盒結合憨兒手繪與AI技術，展現科技與創意的全新風貌。
勞動力發展署呼籲各界共同支持採購庇護商品，以行動支持庇護工場永續經營，讓身心障礙朋友穩定就業，115年中秋電子型錄及更多庇護工場產品採購資訊，可至勞動部勞動力發展署身心障礙者就業資源網站查詢。
115年庇護工場中秋型錄
如何申請身心障礙鑑定？有哪些程序？多久核發身心障礙證明？│線上系統快速辦
想申請身心障礙證明卻不知從何開始？本文整理了「身心障礙鑑定與需求評估新制」的申請條件、辦理流程、所需文件、作業時間與有效期限，並解答常見疑問，幫大家從資格判定到證明核發都能一次搞懂，申辦更省時不踩雷。
文／《104職場力》
本文目錄（點擊可快速前往）
Q1. 身心障礙定義為何？符合哪些條件才算身障者？Q2. 為什麼要改「身心障礙鑑定與需求評估新制」？和舊制有什麼不同？Q3. 目前已領有身心障礙手冊者，新制後會不會領不到身心障礙證明？Q4. 如何申請身心障礙鑑定？Q5. 身心障礙鑑定與需求評估流程有哪些程序？Q6. 做完身心障礙鑑定就一定拿得到身心障礙證明嗎？Q7. 取得身心障礙證明需要多久作業時間？Q8. 身心障礙證明期限多長？何時需重新鑑定？Q9. 對於身心障礙鑑定與需求評估結果有異議可怎麼處理？Q10. 身心障礙證明長怎樣？會記載那些內容？
Q1. 身心障礙定義為何？符合哪些條件才算身障者？
身心障礙者是指以下8項身體系統結構或功能，有損傷或不全導致顯著偏離或喪失，影響活動與參與社會生活，並經相關專業人員組成之專業團隊鑑定及評估，領有身心障礙證明者。
■ 8項身心障礙者條件
神經系統構造及精神、心智功能。
眼、耳及相關構造與感官功能及疼痛。
涉及聲音語言與構造及其功能。
循環、造血、免疫與呼吸系統構造及其功能。
消化、新陳代謝與內分泌系統相關構造及其功能。
泌尿與生殖系統相關構造及其功能。
神經、肌肉、骨骼之移動相關構造及其功能。
皮膚與相關構造及其功能。
Q2. 為什麼要改「身心障礙鑑定與需求評估新制」？和舊制有什麼不同？
自101年7月11日起，依據《身心障礙者權益保障法》規定，原申請身心障礙鑑定核發身心障礙手冊之作業程序，改為「需要經過鑑定及需求評估程序，始核發身心障礙證明」，與以往申請身心障礙手冊「僅需由專科醫師1人評估」有別，所以簡稱「鑑定與需求評估新制」，以便民眾區隔。
鑑定與需求評估新制的實施，除了可了解身心障礙者的身體結構與功能損傷，也重視其所處環境對個人活動表現的影響，而透過主動的評估，才能按照身心障礙者的實際狀況及需求，提供個別化與多元化的服務，同時使資源做最有效的分配。
■ 身心障礙鑑定與需求評估新舊制分類對照表
新制（8類）與舊制（16類）身心障礙類別對照表
新制身心障礙類別舊制身心障礙類別代碼代碼類別第一類：神經系統構造及精神、心智功能06智能障礙者09植物人10失智症者11自閉症者12慢性精神病患者13多重障礙者14頑性（難治型）癲癇症者15經中央衛生主管機關認定，因罕見疾病而致身心功能障礙者16其他經中央衛生主管機關認定之障礙者第二類：眼、耳及相關構造與感官功能及疼痛01視覺障礙者02聽覺機能障礙者03平衡機能障礙者13多重障礙者15經中央衛生主管機關認定，因罕見疾病而致身心功能障礙者16其他經中央衛生主管機關認定之障礙者第三類：涉及聲音與言語構造及其功能04聲音機能或語言機能障礙者13多重障礙者15經中央衛生主管機關認定，因罕見疾病而致身心功能障礙者16其他經中央衛生主管機關認定之障礙者第四類：循環、造血、免疫與呼吸系統構造及其功能07多重器官失去功能者13多重障礙者15經中央衛生主管機關認定，因罕見疾病而致身心功能障礙者16其他經中央衛生主管機關認定之障礙者第五類：消化、新陳代謝與內分泌系統構造及其功能07重要器官失去功能者13多重障礙者15經中央衛生主管機關認定，因罕見疾病而致身心功能障礙者16其他經中央衛生主管機關認定之障礙者第六類：泌尿與生殖系統相關構造及其功能07重要器官失去功能者13多重障礙者15經中央衛生主管機關認定，因罕見疾病而致身心功能障礙者16其他經中央衛生主管機關認定之障礙者第七類：神經、肌肉、骨骼之移動相關構造及其功能05肢體障礙者13多重障礙者15經中央衛生主管機關認定，因罕見疾病而致身心功能障礙者16其他經中央衛生主管機關認定之障礙者第八類：皮膚與相關構造及其功能08顏面損傷者13多重障礙者15經中央衛生主管機關認定，因罕見疾病而致身心功能障礙者16其他經中央衛生主管機關認定之障礙者表格資訊來源：身心障礙服務入口網
Q3. 目前已領有身心障礙手冊者，新制後會不會領不到身心障礙證明？
有可能。
新制身心障礙類別及等級，改採WHO的「國際健康功能與身心障礙分類系統（ICF）」，因為分類方式的改變，目前已領有身心障礙手冊者，將由鑑定團隊依據衛生署訂定的類別等級標準，針對個案進行團隊鑑定後，才能評估是否仍可領到身心障礙證明。
■ 關於身心障礙認定之「國際健康功能與身心障礙分類系統（ICF）」
由於現行的身心障礙分類無法周延含括所有障礙狀況，且容易忽略身心障礙者所處環境對個人活動表現的影響。
為了能和國際通用的分類系統接軌，並且周延保障各類身心障礙者，按照個別需求主動提供所需要的服務，所以後來改採「國際健康功能與身心障礙分類系統（簡稱ICF）」作為身心障礙者的分類依據。
Q4. 如何申請身心障礙鑑定？
身心障礙鑑定共有線上申請及線下辦理兩種方式：
■ 線上申請身心障礙鑑定（只限領有本國身分證及設有戶籍之民眾）
民眾可直接至衛生福利部社會及家庭署身心障礙服務入口網線上系統進行登記，但要注意以下幾大要點：
申請前務必以自然人憑證或健保卡驗證身分。
申請案件審核通過後，將以電子郵件通知，屆時可於系統上自行列印申請表及鑑定表後，到鑑定醫院辦理鑑定。
若要鑑定的障礙類別有3個（含）以上，或須到3家（含）以上鑑定醫院者，請洽戶籍地鄉（鎮、市、區）公所辦理。
若為重新鑑定者，且無法於身心障礙證明效期屆滿前完成鑑定作業，請洽戶籍地鄉（鎮、市、區）公所辦理展延註記事宜。
系統案件有效期限為6個月，6個月後未至醫院鑑定，系統會自動註銷申請。
領有紀載有效期限的身心障礙證明者，應於效期屆滿前90日內向戶籍所在地之直轄市、縣（市）主管機關申請辦理重新鑑定及需求評估。（例如：身心障礙證明113年1月31日到期，往前推90日，需於112年11月3日之後才能申請身心障礙鑑定）。
■ 線下申請身心障礙鑑定
申請人備妥以下身心障礙鑑定文件後，可前往戶籍所在地之直轄市區公所或鄉（鎮、市、區）公所辦理：
國民身分證正背面影本，未滿14歲者得檢附戶口名簿影本
1吋半身照片3張
印章
目前領有的身心障礙證明／身心障礙手冊（初次鑑定者免持）
受委託之法定代理人或他人須檢附個人身分證明文件，受委託之他人另應檢附委託授權書
Q5. 身心障礙鑑定與需求評估流程有哪些程序？
申請人完成線上或線下申請後，會有兩種鑑定方式可以選擇：
■ 方式1：一般流程
民眾至鑑定機構，由鑑定醫師+鑑定人員進行鑑定
鑑定後交由社會局（處）評估審核
通過後由社會局（處）核發身心障礙證明
社會局（處）依民眾勾選福利服務項目，評估連結服務
■ 方式2：併同辦理流程
民眾至鑑定機構，同時由鑑定醫師+鑑定人員進行鑑定，並由相關人員辦理需求評估
過後由社會局（處）核發身心障礙證明
社會局（處）依民眾勾選福利服務項目，評估連結服務
如果選擇方式2「併同辦理流程」，必須配合公告指定醫院的門診時間與診次，不能指定特定醫師進行鑑定，如果希望指定鑑定醫師，請選擇方式1「一般流程」。
圖片來源：身心障礙服務入口網
延伸閱讀：無論是要申請身心障礙鑑定、查找辦理醫院的機構名冊，或是了解審核進度，都可點擊這篇文章找到線上入口 【身心障礙懶人包】身障福利機構、醫療鑑定、輔具中心、福利及就業服務資源總覽！(附工作機會
Q6. 做完身心障礙鑑定就一定拿得到身心障礙證明嗎？
不一定。
身心障礙證明要由社會局（處）依據鑑定綜合判斷並完成需求評估後，才能判定是否能夠核發身心障礙者證明，簡單來說，身障鑑定不是走個程序而已，而是要符合評估標準。
Q7. 取得身心障礙證明需要多久作業時間？
其實目前對於「身心障礙鑑定時間」並無明確規範，需視申請鑑定的科別及內容而定，但粗略估算，從鑑定報告完成到核發身心障礙證明，作業時間大約需要35日左右。
首先，醫院在完成鑑定報告後10日內，會將鑑定報告送達申請人戶籍地之直轄市、縣（市）政府衛生局，該衛生局接獲鑑定報告後，亦將在10日內核轉直轄市或縣（市）政府社會局（處）。
而直轄市、縣（市）政府社會局（處）應於取得衛生局核轉之鑑定報告後，將於15個工作天內主動進行必要陪伴者優惠措施、復康巴士服務及行動不便資格的評估與判定，再核發身心障礙證明給符合身心障礙者資格的民眾。
Q8. 身心障礙證明期限多長？何時需重新鑑定？
身心障礙證明的有效期限是由「專科醫師根據專業知識和臨床經驗」來決定重新鑑定的時間，最長可以5年後再重新鑑定。
不過，如果是一些「行政院衛生署明令不可減輕或恢復」的障礙類別，就不需要重新鑑定，各直轄市或縣（市）政府會根據個案的具體狀況進行需求評估，或者直接核發身心障礙證明。
Q9. 對於身心障礙鑑定與需求評估結果有異議可怎麼處理？
如果身心障礙者對於障礙鑑定及需求評估結果有異議，應在收到通知書次日起30日內，以書面向直轄市、縣（市）政府提出申請重新鑑定及需求評估，但以1次為限。
重新申請評估須負擔40%的鑑定費用，如最後異議成立，將退還款項給申請人；如超過規定期限，相關鑑定作業費用須全額自行負擔（另需求評估作業並無收費規定）。
■ 關於是否更換評估人員
當直轄市、縣（市）政府受理申復後，會另行指派需求評估人員重新辦理需求評估，不會是同一個評估員。
Q10. 身心障礙證明長怎樣？會記載那些內容？
身心障礙證明上的記載事項包含：
身心障礙者的照片
身心障礙者的基本資料（姓名、出生年月日、國民身分證統一編號）
聯絡人資料
鑑定資料（障礙類別、等級、疾病編碼、鑑定日期、重新鑑定日期）
是否享必要陪伴者優惠註記及證明有效期限
圖片來源：新北市政府稅捐稽徵處
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「職務再設計」擴大服務：4類對象面試、職訓、居家階段也可申請
為落實身心障礙者權利公約（CRPD）「合理調整」的精神，勞動部於115年6月2日公告「推動職務再設計服務計畫」修正規定。本次修正三大重點：升級服務範圍、放寬個人申請範疇及優化補助分攤原則，期透過更具彈性的服務機制，確保每一位在職場中的身障勞工都能獲得全方位的支援。
文／《104職場力》
勞動部發布新聞稿說明：「推動職務再設計服務計畫」升級，擴大失智、單側聽損者、精神病人、特教生4類對象的申請範疇，除原本在職期間可申請輔具等，進一步延伸至召募階段的評量與人力協助、接受初進職場支持、職訓期間、居家就業均可申請服務。
延伸閱讀：解缺工潮！勞動部推「職務再設計」，搶占用人先機、每人最高還補助10萬元
本次計畫修正三大重點如下：
服務範疇擴大：未取得身心障礙證明4類對象，服務範圍再升級
個人申請鬆綁：鬆綁身心障礙個人申請範疇，擴大為「全方位需求」
補助審查精進：精進補助審查機制，強化個別化服務
▲ 圖片來源：勞動部
一、未取得身心障礙證明4類對象，服務範圍再升級
為落實合理調整的精神，未取得身心障礙證明之失智者、單側聽損者、精神病人及特教生4對象適用職務再設計服務範疇，放寬與身心障礙者相同，除了受僱在職期間，包含招募階段之評量與人力協助、初進職場支持、職場人力協助、接受職業訓練期間及居家就業等均可獲得支持服務。
二、鬆綁身心障礙個人申請範疇，擴大為「全方位需求」
過去身心障礙者以個人名義申請職務再設計時，可申請項目範圍僅限就業輔具及職場人力協助。本次修正後，個人申請範圍擴大至全方位需求。身心障礙勞工得自行判斷需求、主動提出申請，不限僅能由雇主申請。
三、精進補助審查機制，強化個別化服務
現行規定補助項目與生活輔具難以區隔時，現行規定會以扣除社政補助規定最高額後之餘額據以評估。本次修正調整上開計算方式，並依個案障礙程度與工作問題之關聯性、就業需求性、迫切性、合理性及職場使用時間比率進行審查，補助額度則以「扣除社政實際補助額後之餘額」作為評估基準，確保政府資源不重複的前提下，強化服務實效。
多數身心障礙者在獲得職務再設計服務後大幅提升工作自主性，不再需要頻繁依賴同事協助，職場安全感隨之而來，是職務再設計服務最真實的感受與效益。
實際案例：
一名重度聽障工程師在高噪音廠房中，傳統助聽器幾乎失去作用，補助高階降噪助聽器搭配無線調頻系統後，主管語音可直接傳入耳道，工程師表示：終於能聽得清楚，也能跟同事開玩笑了。
一名下肢肢體障礙行政人員因辦公桌高度與輪椅不符，每隔30分鐘即須中斷工作休息，補助電動升降辦公桌及減壓坐墊後，連續工作時間從30分鐘延長至2小時，也能主動承擔更多的業務。
某精密製造業的智能障礙組裝人員，增設平板電腦並將組裝流程設計為圖像化引導，可以獨立完成作業，錯誤率幾乎為零，公司對其評價也從「需要格外費心」變成「做得比很多人都好」。
勞動部表示，本次計畫修正不僅是法規及補助服務的調整，更是政府對於障礙者就業權益的具體承諾。透過更具包容性的制度，協助身心障礙勞工突破環境與個人的限制，在職場發揮所長進而穩定就業。勞動部呼籲有申請職務再設計服務需求的企業及民眾，可向工作所在地的公立就業服務機構或地方政府以書面申請外，亦可透過勞動部勞動力發展署職務再設計官網（網址：https://jobacmd.wda.gov.tw/DJOB_WEB/）線上申請，更多職務再設計服務訊息請至官網查詢，或撥打免付費客服專線0800-777-888諮詢。
職場也有情緒勒索！恐懼、內疚、責任3大常見類型及應對策略
原標題：職場也有情緒勒索，你查覺到了嗎?
在職場中，情緒勒索不僅對個人心理健康構成重大威脅，也嚴重影響組織的生產力與文化。這篇文章深入探討職場情緒勒索如何增加壓力、降低自尊心和引發職業倦怠，同時導致整體工作表現下滑和人才流失。為減少這些負面影響，個人需要識別並拒絕不合理要求，而組織更應培養健康文化，通過領導者培訓及心理健康支持來防範問題擴大。我們將揭示如何建立一個更具支持性與互信的工作環境。
文： 小婉家族研究生 王志慈 | 工商心理實驗室
情緒勒索是一種心理操縱策略，施壓者利用受害者的情緒弱點來達成自身目標。這種操縱通常伴隨威脅或隱含懲罰，迫使受害者在恐懼、內疚或責任感的驅使下服從。在職場中，也有情緒勒索，稱之為職場情緒勒索（Workplace Emotional Blackmail），職場情緒勒索可能來自上司、同事或組織文化，對員工的心理健康和工作表現造成深遠影響。
情緒勒索的概念最初並不明確，但隨著研究的深入，它逐漸發展成一個具有具體行為模式的概念。根據文獻，情緒勒索被定義為一種操控性行為，其中勒索者使用威脅、內疚或責任感來迫使受害者作出某些行為。這種行為模式強調情感上的操控與壓迫，並且可以影響員工的決策和行為。
與一般的職場霸凌不同，情緒勒索特別強調情緒操控和隱性壓迫，並不依賴外顯的敵對行為。它通過暗示威脅、內疚或責任感來影響員工的行為，通常是一種更隱晦的操縱方式，並在長期中慢慢侵蝕員工的心理健康和工作動力。
根據研究，情緒勒索的操縱方式可分為以下幾種類型：
1.恐懼型（Fear-based Blackmail）：透過暗示負面後果來威脅受害者，例如「如果你不這麼做，你可能會被解雇。」或「如果你不加班完成這項工作，你的晉升計劃可能會受到影響。」
2.內疚型（Guilt-based Blackmail）：使受害者產生內疚感，例如「如果你不幫忙，團隊會很失望。」或「都是因為你動作太慢，我只好幫你做，但這讓我真的很累。」
3.責任型（Obligation-based Blackmail）：利用道德或責任感強迫受害者屈服，例如「我們都這麼努力工作，你不應該讓大家失望。」或「我們是一個團隊，工作這麼多，你多做一點也是在幫助團隊。」
在職場情緒勒索中，長期受到情感操控的員工往往會經歷自我消耗（Ego Depletion），這指的是員工的心理和情感資源被不斷消耗，最終導致疲憊和動力缺乏。根據研究，情緒勒索通過不斷施加情感壓力，使員工的自我控制資源消耗過度，這會降低員工的反應能力和心理韌性，最終導致他們感到無力反抗或發聲。這種自我消耗的結果常常是員工沉默（Employee Silence）。當員工長期處於情緒勒索的壓力中，他們往往選擇隱忍而非表達意見，這種沉默不僅限於拒絕發表不滿，也會影響到員工對工作的參與度和創造力。長期的沉默可能會進一步加劇職場的壓抑氛圍，進而降低團隊的合作和工作動力。
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依據過去的研究發現，職場情緒勒索將產生諸多負面影響：
1.心理健康方面
˙壓力與焦慮增加：長期受到情感操控可能導致焦慮和壓力過大，從而影響專業表現。
˙自尊心下降：受害者可能會質疑自身價值，進而導致自信心下降。
˙職業倦怠（Burnout）：持續的心理壓力可能使員工感到疲憊、冷漠，降低工作動力。
2.工作表現與組織方面
˙生產力下降：員工可能因害怕衝突而順從，導致過度工作或注意力分散。
˙組織文化惡化：若情緒勒索成為常態，將形成一種壓迫性、缺乏信任的工作環境，進而影響團隊合作。
˙人才流失：長期承受壓力的員工可能選擇離職，增加組織的人才管理成本。
為了減少職場情緒勒索的負面影響，個人與組織層面均可採取相應措施：
1.個人應對策略
˙識別與拒絕：學會識別情緒勒索的模式，並勇於拒絕不合理的要求。
˙建立健康界限：清晰劃分工作與個人界限，避免過度承擔情緒責任。
˙強化心理韌性（Resilience）：通過建立支持系統（如家人、同事或心理諮詢）來緩解壓力。
2.組織層面策略
˙領導者培訓：為管理者提供有關創建健康職場文化的教育，避免使用操縱策略。
˙心理健康支持：建立員工心理健康計劃，例如諮詢服務或壓力管理課程。
˙反霸凌政策：制定明確的反霸凌規範，確保員工在無恐懼的環境中工作。
職場情緒勒索是一個具有深遠影響的現象，對員工的心理健康和整體工作表現構成威脅。透過個人應對策略與組織層面的預防措施，能夠有效減少其負面影響，促進更健康、互信的職場環境。
小碗家族研究生 Vicky
資料來源：
Kao, Feng-Hsia. “Workplace Emotional Blackmail: Conceptual Clarification and Development.” Current psychology (New Brunswick, N.J.) 43.30 (2024): 24809–24822. Web.
Zhou, Jianming, Ping He, and Jiansheng Chen. “Workplace Emotional Blackmail, Ego Depletion, and Employee Silence.” Social behavior and personality 51.8 (2023): 1–11. Web.
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「淋過雨，想幫別人撐傘」 精障者生命經驗變專業 全台首班職訓上路
2026-09-14 聯合報記者廖靜清 由聯合新聞網授權轉載
全台首班以「職業訓練」模式培訓精神病人及精神障礙者的同儕支持員，今日正式開訓，12名學員將接受100小時專業訓練。相較現行同儕支持員僅需18小時訓練，新制大幅提高了培訓強度，希望讓曾經歷精神疾病、走過復元歷程的「過來人」，將生命經驗轉化為專業能力，未來更有機會成為心理健康服務體系的重要人力。
延伸閱讀：親友同事憂鬱怎麼辦？MHFA「心理急救5行動」教你Hold住破碎的心
台灣社會心理復健協會理事長張自強表示，台灣自2011年依「身心障礙者權益保障法」推動身心障礙同儕支持服務，2024年「精神衛生法」新制上路後，更進一步強化同儕支持在精神病人及精神障礙者社區支持服務中的角色。不過，相較日本、韓國等國相關培訓動輒達100小時以上，台灣現行18小時訓練，無論專業養成、服務範圍或就業市場都仍有發展空間。
張自強指出，所謂「同儕支持員」，最大特色不是取代精神科醫師、心理師或社工，而是以自身罹病、治療及復元經驗陪伴其他病友。從生活適應、疾病復元、就醫到就學、就業，都可能成為服務範圍。對部分病友而言，一句「我也曾經歷過」，有時更能打開對話的大門。
▲ 聯合新聞網授權轉載
罹患思覺失調症29年的林先生，曾經有正常的工作，目前待業中，歷經罹病及發病、治療的痛苦艱難過程。日前已有取得其他的工作，「因為自己淋過雨，想為別人撐傘」，所以參加台灣社會心理復健協會舉辦的精神障礙者同儕支持員職訓專班，希望透過自身的故事分享與陪伴，引導、支持其他精神障礙夥伴重回社區、自立生活。
隨國人心理健康需求增加，衛福部「青壯世代心理健康支持方案」自2024年8月上路，截至去年底已有逾8萬人使用、服務超過20萬人次。今年更投入近3.5億元續辦，顯示心理健康服務需求持續增加。如何在精神醫療、心理諮商及社區支持之外，建立更多元的人力網絡，也成為重要課題。
勞動部長洪申翰表示，支持員訓練專業課程邁出重要一步，從4、5年前開始倡議，長時間溝通及資源挹注，終於開班並錄取12名。「專班可以開啟下一波精障者就業的道路。」透過職業訓練讓精障者被汙名、被標籤、被視為負擔的歷程，有機會正向轉化，變成更多其他精障社群生命往前走的轉變。
首班職訓專班共有35人報名，最後錄取12人，男女各半，多數介於25至50歲，其中半數具有大學學歷。張自強認為，透過完整訓練，精神障礙者不再只是服務接受者，也有機會成為助人者，甚至進一步投入就業市場。
精神障礙者同儕支持員能幫助病友更快速的進入復元和社會復歸，另一方面，資深專業訓練的同儕支持員更是自殺防治人員的重要角色，心健司長陳柏熹表示，將會在現有的社安網基礎上，設計相關的職缺，讓精障者不僅可以投入職場，更能穩定工作。
打造共融職場！雇主支持身障就業最高年領30萬 新聘1人再領15.6萬
2026-03-05 聯合報記者葉冠妤 由聯合新聞網授權轉載
多元共融(DEI)職場是國際趨勢，勞動部今發布「雇主支持身心障礙員工就業試辦作業要點」，事業單位若聘有3名以上的身心障礙員工，且提出職場支持計畫，每年最高可獲30萬元補助，若採取同儕相互協作的「群組進用」模式，每新增聘1名身心障礙員工，還能額外獲最高15.6萬元獎勵金。即起試辦至116年底，預期1年40家企業申請、新增200名身心障礙者就業。
延伸閱讀：拒絕差別待遇！身心障礙、中高齡者易成「就業歧視」受害者
勞動部說明，適用對象不限領有身心障礙證明者，還包括特殊教育學生（具有效或有效期間屆滿次日起5年內的特教學生鑑定證明）、病情穩定的精神疾病患者、失智症者、職業災害失能勞工等。
勞動部勞動力發展署身特組組長劉玉儀表示，為協助更多企業建構身心障礙者的就業支持系統，勞動部提供經費，企業提出的職場支持計畫若涵蓋友善進用機制、共融職場環境、職涯發展措施、工作教練支持、職場合理調整5項措施，1年最高可獲30萬元補助。
她進一步舉例，這項措施著重「職場合理調整」的制度化建構，如果事業單位將合理調整理念及具體作法納入人事規章或工作規則，經審查通過者，最高可申請8萬元補助；若雇主針對個別身心障礙員工實際需求，經勞資雙方協商，提供工作內容調整、工時彈性安排或工作環境改善等，每完成1名個案的職場合理調整，將再給1萬元補助。
劉玉儀說，除上述的5項職場支持措施，若事業單位透過團隊協作的進用模式，來強化職場同儕間的彼此應援，勞動部將再加碼群組進用獎勵金，凡雇主在同一工作場域新進用1名以上身心障礙者與現職身心障礙員工協同工作，並提供2項以上職場支持措施，每新進用1人，按月計酬者每人每月核發雇主1.3萬元（其餘方式者每小時補助70元)，最長12個月，每人最高獎勵15.6萬元。
劉玉儀提醒，身心障礙員工的「群組進用」獎勵金，無法跟現行的身心障礙者僱用獎助併領。
旅宿房務員近年鬧人力荒，台北六福萬怡酒店進用聽障員工，組成聽障房務團隊，拆解工作流程、以圖片製作SOP 、提供彈性安排工作時數 ，也建立專屬工作溝通群組、工作車、培訓幹部學習手語等，打造適合聽障者特質的工作模式，至今已發展成具規模、穩定且專業的房務核心戰力。
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台灣線切割機大廠「徠通科技股份有限公司」，進用了輕度智能障礙、聽障員工，替輕度智能障礙員工製作圖片圖示提醒工作流程，也透過職醫建議飲食、改善皮膚過敏等，還會在外部單位參訪時，請該名員工擔任接待，增強自信心，更鼓勵他考去固定式起重機操作人員執照；針對聽障員工則更換音響、麥克風設備，更補貼添購助聽器，在工作流程、環境上，細心排除障礙者遭遇的限制。
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徵才廣告寫「歡迎身心障礙者應徵」、「身心障礙應徵專區」、「身心障礙者優先進用」、「限身心障礙者」，可以嗎？
雇主刊登的徵才職缺廣告中出現：「歡迎身心障礙者應徵」、「身心障礙應徵專區」、「身心障礙者優先進用」、「限身心障礙者」等文字，是否構成就業歧視？
勞工主管機關函釋及司法實務見解，肯認並未違反就業服務法第5條第1項就業歧視規定（為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。）
如上條文後段所示，如「其他法律有明文規定者，從其規定。」依身心障礙者權益保障法第16條規定：身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重及保障，對其接受教育、應考、進用、就業、居住、遷徙、醫療等權益，不得有歧視之對待。本法明確規範對於身心障礙者的就業權益保障，同法第38條第2項規定：私立學校、團體及民營事業機構員工總人數在67人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數百分之1，且不得少於1人。此即屬於其他法律另有明文規定企業雇主應進用足額身心障礙者的情形。
改制前行政院勞工委員會100年2月15日勞職業字第1000062518號函釋：
查身心障礙者權益保障法第38條規定各級政府機關、公私立學校及公營事業機構、團體及民營事業機構設有定額比率僱用身心障礙員工之規定，又原住民族工作權保障法第4條、第5條亦規定各級政府機關、公立學校及公營事業機構（澎湖、金門、連江縣除外）設有定額比率僱用原住民員工之規定，另政府採購法第98條規定對得標廠商於履約期間賦予僱用身心障礙者、原住民規定。若企業雇主或民間團體於徵才廣告中註明「限身心障礙者、原住民」，其招募僱用之員工係屬上開法律須定額僱用員額內之人員，尚未違反就業服務法第5條第1項規定。
改制前行政院勞工委員會100年11月17日勞職業字第1000089945號函釋：
若雇主為能達成身心障礙者權益保障法及原住民族工作權保障法等法律所定之『定額僱用』比率員額，於徵才告示明列屬『定額僱用』員額，歡迎或優先僱用『身心障礙者』或『原住民』，以盡法定義務，尚無違反禁止就業歧視之虞。
臺北高等行政法院109年度訴字第47號判決（本判決意旨亦可援用於身心障礙者的招募廣告情形）：
原告主張招募廣告載明「歡迎或優先僱用『原住民』以盡其法定義務」時，會對其他非原住民身分者構成就業歧視。然查，就服法第5條與系爭規定間立法公益目的並不相悖，且上開廣告經就業服務法主管機關前開函示，並未違法。因此原告以假設問題主張本件原處分違法，亦不足採。
為什麼會工作倦怠？不是你有問題，是你的工作有問題｜附18題匹配度檢查表
工作倦怠專家普遍同意，倦怠主要是由職場出現的心理危險因子所引起的。在你試著找出讓你更容易倦怠的因素時，首先要看的是你工作的公司組織。本文從工作量、掌控性、報酬、價值觀、公平、社群等6項關鍵領域，分析當公司組織的情況不符合個人需求和期望時，會如何增加倦怠風險，並提供「匹配度檢查表」讓你確認目前處於哪種工作狀態。
文／坎蒂．韋恩斯
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「工作倦怠」是什麼地方失調了？1. 工作量2. 掌控性3. 報酬4. 價值觀5. 公平6. 社群工作匹配度檢查表：你目前在哪種狀態？
工作倦怠專家普遍同意，倦怠主要是由職場出現的心理危險因子所引起的。
換句話說，不是你有問題，是你的工作有問題。
（我一直想把這句話印在T恤上，在寫這本書時終於付諸實行。）
倦怠專家克麗絲汀娜．馬斯勒（Christina Maslach）博士及麥可．萊特（Michael P. Leiter）博士寫道：「個別員工的倦怠更多的是反映他們的工作條件，而不是他們本身。與大眾的觀點相反，需要改變的不是個人，而是組織。」在另一段敘述中，馬斯勒把倦怠比作煤礦裡的金絲雀，大家都知道礦工會把金絲雀放入礦坑試毒，如果金絲雀從礦坑出來時呼吸困難或出現功能障礙，我們不會責怪金絲雀缺乏恢復能力或無法抵抗有毒氣體，而是會去了解礦坑出了什麼問題。
談到倦怠時，有害心理健康的職場條件持續存在，才使工作變得有毒。最容易倦怠的人在工作中承受的壓力長期落在高度「痛苦區」（十分制的七分以上）。最近有人告訴我：「當我感到徹底身心俱疲，不是因為那天發生了不好的事情，而是當事情變得越來越嚴重時，我沒有停下來採取任何行動。」這很符合馬斯勒的敘述：「倦怠是對工作中慢性情境壓力源的長期反應。」
一言以蔽之，在你試著找出什麼因素讓你更容易倦怠時，首先要看的是你工作的公司組織。
延伸閱讀：我的職場有毒嗎？工作遇有毒主管、同事怎麼辦？6招自保不被「傳染」
「工作倦怠」是什麼地方失調了？
馬斯勒和萊特斷言，當人們與其公司組織在以下一個至多個領域存在「長期不匹配」時，就會發生倦怠：（1）工作量，（2）掌控性，（3）報酬，（4）價值觀，（5）公平，（6）社群。是什麼造成不匹配？很簡單，當公司組織的情況不符合個人需求和期望時。
接下來讓我們更詳細地一一察看這六個關鍵領域，以及每個領域的長期不匹配如何影響工作。然後我將引導你進行一項練習，幫助你更清楚認識你的工作環境，了解工作中發生的哪些事可能增加你的倦怠風險。
1. 工作量
雖然工作量增加確實與倦怠相關（工作量大導致壓力更大、更疲憊），但並不單純只是工作越多壓力越大。當個人的能力與工作要求不匹配時，就會出現問題。每個人能夠投入工作的程度不同，有不同的疲憊閾值（threshold），也有不同的休息和恢復需求。所以我們必須知道自己需要什麼，才能茁壯成長，以及我們的身體、情緒和精神極限在哪裡。
我永遠記得有一次在我主持的週末靜修營中，一家跨州製藥公司的三十位財務主管從全國各地飛來，每個人在抵達之前都先填寫了一份個人調查表，讓我對他們的職責和主要關注領域有個概念。一如既往，我收到了各式各樣的回應，但是其中兩份表單因為太過極端，立刻吸引了我的注意。第一份的大致內容是：「這是我做過最好的工作。每天醒來，我都因為公司的使命和我們正在做的工作而感到充滿活力。」另一份則是在吶喊求助：「我的工作量快把我壓垮了，如果再不改變，我撐不下去。」
後來我有機會坐下來跟這兩個人談，令我大吃一驚的是，他們不僅在同一個辦公室工作，而且在同一個部門向同一個上司報告，擔負的工作量幾乎相同。從這個活生生的例子可以看到，在同一個工作環境中承擔相同職責的人，對工作量的主觀體驗可能截然不同，對倦怠的耐受力也截然不同。
2. 掌控性
對於工作，你擁有的自主權是否符合你的價值觀、個人需求，以及你對何時和如何完成工作的願望？你在工作中實際獲得的控制權，如果不符合最佳表現所需，毫無懸念，必然會產生更多壓力，增加倦怠的風險。
回想大學時代在商場攤位打工時，我結識了不少商場員工。除了奧客之外，他們的第一大抱怨是缺乏對日程安排的控制。許多零售和服務業的員工要到幾天前才會知道自己的班表，而且班表隨時可能調整改變。研究顯示，在任何職業中缺乏掌控性和倦怠之間有明顯的關聯，但零售業和其他第一線工作者的倦怠率正在攀升。根據最新的全球第一線工作體驗狀況研究，五八％的第一線工作人員因倦怠而計劃辭職，六八％的零售業員工表示，倦怠是比薪酬（五○％）更有力的辭職動機。
這項研究也詢問了員工什麼可以讓他們留任，最常見的答案是有彈性的時間安排。
3. 報酬
重點只有一條：「報酬不足，無論是財務、組織還是社會報酬，都會增加員工倦怠的可能性。」感覺你付出的努力和時間沒有得到相對的回報，或者感覺你的努力沒有得到認可或讚賞，對情緒會造成很大的打擊，容易導致憤世嫉俗、感覺效率低落和情緒耗竭，而這三項都是倦怠的表現。
最近美國衛福部次長辦公室發布了職場心理健康與福祉綱要，訂出員工在工作中茁壯成長、身心健康以及為職場做出積極貢獻所需的五個基本要素。（這五個要素與馬斯勒和萊特的六個關鍵領域有很多相似之處。）我想強調其中關於報酬的三個方面，在綱要中被列在「工作中的價值感」這項要素之下。
第一，無論從事什麼職業，我們都想知道自己是有價值的，知道我們所做的工作是有意義的。知道自己是有價值的、受到重視的，可以減輕壓力，若是感覺自己不重要或不受重視，則會增加憂鬱症的風險，導致憤世嫉俗和退縮的感覺。
第二，幸福感與收入之間有直接相關性。普華永道（Pricewaterhousecoopers，簡稱PwC，台灣加盟所為資誠聯合會計師事務所）最近的一項調查顯示，四九％有經濟壓力的工作者表示，過去一年裡對金錢的擔憂，對他們的心理健康產生了嚴重或重大影響。
第三，感覺「被看見、被尊重、被需要、被重視」，對幸福感有特別大的正面影響。根據最近的研究，「無論職位高低，當人們感覺受到上司和同事的讚賞、認可和接納時，自我價值感和意義就會增強，管控壓力的能力也會增強」。
顯然，任何形式的報酬不足，都會對心理健康和福祉產生直接的負面影響，也是使我們容易倦怠的關鍵因素。反過來說，足夠的報酬會產生完全相反的效果，感覺被重視甚至會減輕壓力，增強我們應對額外壓力的能力。
4. 價值觀
個人價值觀與組織所展現的價值觀不相容時，就會容易倦怠。馬斯勒和萊特寫道：「長期的價值觀不匹配帶來的壓力會耗盡個人精力，降低參與度，危害職業效能或成就。」
但問題不僅僅是你的價值觀與組織的價值觀互相對立，有時候組織宣言中的價值觀，與其行為實際反映的價值觀，或其文化中鼓勵的價值觀之間存在著差異。有些組織成天把價值觀掛在嘴邊吹捧，像是正直、尊重、包容、當責、創新、協作等，但我們往往看到企業文化並不支持自身的價值觀，或者獎勵的行為並不符合自己宣揚的價值觀。
我見過價值觀最不匹配的一個例子是在醫療照護機構，嘴上說病人安全最重要，醫生當然同意這一點，這也是他們最重視的價值觀，然而某些院所整個薪酬結構都取決於醫生的生產力，而生產力的衡量標準則是每天看診的病人數量。這給醫生帶來很大的壓力，他們覺得需要花更多時間在患者身上，才能達到最高水準的患者安全，但同時也試圖最大限度提高報酬，組織也鼓勵他們盡可能提高生產力和收入。這既是價值觀的不匹配，也是潛在的工作量不匹配，使得醫護人員特別容易倦怠。
另一個非常常見的例子涉及合作。合作通常位列許多組織聲明的核心價值首位，但如果激勵結構獎勵的是員工各行其是的孤立行為，高度重視合作的人就難免承受極大壓力。我的一個客戶就有這種情況，他們最近收購了一家小型科技新創公司，兩家公司在整合之前都把合作列為核心價值，經過一些文化融合之後，雙方領導人同意在價值清單上保留這一條。但在我參加的每一場會議中，我幾乎都觀察到各行其是、競爭性、保護地盤的行為。猜猜看，其中一些領導人在私下談話中跟我說了什麼？諸如：「這太令人沮喪了。我們一直說，除非大家合作否則無法完成整合，但沒有人真正合作。我們都只想保衛自己的領地。」還有「很抱歉，說我們重視合作完全是胡說八道。我們不能嘴巴上說重視，然後轉過身就去獎勵那些單打獨鬥的人，這樣怎麼能成功整合。」
像這樣持續不斷的不匹配，會不斷消磨你的精神和情感，誰能不感到沮喪、憤世嫉俗、無能為力、洩氣和厭倦？在這樣的環境中工作會讓你很容易倦怠。
5. 公平
你的組織是否有公平的政策和實際作為，保證大家能公平獲得機會、認可、資源和獎勵？組織的決策是為了實現組織目標，而不是為特權人士提供個人優勢嗎？當人們出於任何原因在任何領域沒有受到公平對待時，就更容易陷入倦怠。不尊重的對待會讓人感到受挫與屈辱，而這無疑會增加對工作的憤世嫉俗和負面情緒。馬斯勒和萊特也指出，不公平的決定會使個人與社群疏遠，破壞健康組織所需的相互信任感。
有強力的證據表明，邊緣群體的成員，無論是民族、種族、性別、能力或性取向的邊緣族群，都更有可能經歷倦怠。雖然背後的原因很複雜，並且可能因群體認同和個人經驗而異，但邊緣群體在職場可能遇到的不公平情況是一大因素。蓋洛普（Gallup）最近對七千五百名全職員工進行的一項調查顯示，與工作倦怠最高度相關的因素，正是工作中的不公平待遇。經常遭受偏見、偏袒或不公平薪酬等不公平待遇的員工，倦怠的可能性升高至兩倍以上。
6. 社群
這個領域涵蓋了我們在工作中的所有關係：同事、主管、直接下屬、利害關係人。在此要點出的關鍵是：支持性的關係對於防止倦怠，具有強大的緩衝作用。事實上，馬斯勒和萊特告訴我們：「充滿活力、關懷、體貼的社群與倦怠互不相容」。
相反地，缺乏社會支持和社交連結會讓我們感到孤立，讓工作感覺變得更艱鉅，因而耗盡我們的精力，使我們更容易倦怠。不幸的是，這種經驗來自多種方面，從感覺與同事疏遠或不受賞識，一起工作的同事難以相處或散發負能量，再到徹底的排斥或歧視。人類天生是社會性生物，對於連結和互動的需求與食物、住所和安全的需求同樣重要，因此社交連結的欠缺和艱澀的人際互動使人如此痛苦，並如此戲劇性地損害我們的幸福感和工作效率，也就不足為奇了。
《以包容為目的》（Inclusion on Purpose）一書的作者露琪卡．圖希安（Ruchika Tulshyan）生動描述了她早期職業生涯中社群支持度為零的痛苦經歷，以及對她造成的毀滅性影響。當時她是組織中唯一的有色人種，這本身就是一種孤立的經歷，同時她也遭受到排斥、公然霸凌以及不公平的升遷和聘僱條件。下面是她的敘述（警告：請先做好心理準備再閱讀），請注意其中出現的「倦怠關鍵詞」：
電梯即將抵達我辦公室的樓層時，我的心跳得更快。我早上很難離開床舖，儘管這輩子我都習慣早起。我不再想跟朋友來往，儘管我是一個外向的人。大多數時候我都累得要命，哪裡也去不了……
由於沒有其他有色人種女性可以求助，我感覺自己活在一個平行宇宙。到今天我知道有一個詞可以形容我的經歷：種族煤氣燈效應。但那時，我真的是每一天都在質疑自己。到最後，這重擔變得難以承受，我可以看到自己鑽進一個憤世嫉俗、痛苦的殼中。我透過特寫鏡頭看到了我的白人同儕活在不同的規則中：不分男女，白人儘管表現不佳仍然獲得晉升、男性領導者只僱用長得漂亮的白人女性。會議、社交聚會和圈內笑話都沒有我的份，而且我從未見過任何跟我長得相像的人。
這些全都造成了負面的影響，不僅是霸凌行為，還有日常的排斥行為。到最後我辭職了，儘管家人和朋友都勸我不應該放棄這麼賺錢的工作機會，但我的精神和理智已經殘破不堪。
圖希安的痛苦經歷精準描繪出：在被排斥和不受歡迎的環境中工作，會造成多大的傷害和孤立，在這種環境中會感到沒有歸屬感，也沒有足夠的社會支持。另外值得注意的是，圖希安如何內化她受到的待遇，認為在某種程度上是她的錯，甚至為此感到內疚和羞恥。但請記住：不是你有問題，是你的工作有問題。不是圖希安本身有任何不足之處，而是她的工作場所充滿了心理危險因子。
幸運的是，圖希安的故事有美好的結局。她離開了有毒的工作環境，後來建立了成功的職業生涯，成為作家、企業家和包容性大師。
延伸閱讀：【心理測驗】盤點必做職涯測驗！測出你的職業價值觀和適合什麼工作
工作匹配度檢查表：你目前在哪種狀態？
閱讀下面的陳述，一一確認你同意或不同意？你的答案揭示了關於你目前工作環境的哪些狀態？這些情況對你的倦怠免疫力有什麼影響？
題號問題評估1我覺得老闆和同事尊重我工作和非工作時間之間的界線。2我從主管和隊友那裡得到足夠的支持，可以按照我想要的水準完成工作。3我覺得我所做的事情很有意義並且有發揮影響力。4我覺得我做的工作得到了公平的報酬。5我的工作成就得到適當的認可。6對於影響到我的決策，我對自己參與決策的程度感到滿意。7我可以信賴跟我一起工作的人會在我需要時提供幫助。8在我這個職位上的人可以在薪資、認可和晉升機會方面得到公平待遇。9我的組織文化崇尚多元、公平、包容和溝通無障礙。10我在工作中感到安全，包括身體和心理的安全。11我覺得自己的貢獻受到重視。12關於在何時何地完成工作，我對自己擁有的彈性和自主權感到滿意。13我工作的組織提供足夠的進修和培訓機會。14我不僅有足夠的有薪假，而且被鼓勵把這些假用掉。15我的組織提供並且鼓勵使用支持我身心健康的福利。16大多數情況下，我的同事是可靠且容易相處的。17我覺得我可以放心說出不好的地方，或是分享我對如何改善組織的想法。18我從主管那裡得到的回饋很有幫助，並且是以尊重的方式提供回饋。
現在進一步思考你的答案：
編號問題評估1你是否注意到自己對某個特定問題感到緊張或焦慮？2你是否注意到自己對某個特定問題有正面的感覺？3你有什麼新發現？4你的回答有什麼地方讓你感到驚訝？5你的直覺告訴你該如何處理這些資訊？
如果你沒有馬上想到可以採取什麼行動，那也沒關係！第一步是提高覺察，加深認識你的需求以及你從公司組織獲得的回報之間的匹配程度，而你剛剛已經做到了這一點。
節錄自：方舟文化《你，燃燒殆盡了嗎？／坎蒂．韋恩斯 著 》
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原標題：拿回職場情緒開關的掌控權_談自我疼惜策略
面對無數的職場壓力與挑戰，情緒失控似乎只是時間問題。然而，掌握「自我疼惜」策略能有效減緩心理負擔和焦慮。這篇文章探討如何透過自我仁慈、共同人性及正念這三個核心要素來調節情緒。在理解及運用這些概念後，我們將分享四種實用方法，幫助職場人士在繁忙環境中保持心理健康和幸福感。學習這些策略，不但能降低壓力影響，更能讓你在職涯中持續穩定地成長。
文： 小婉家族研究生 蔡怡芳 | 工商心理實驗室
在職場上，你有沒有曾經想一秒爆炸的感覺? 我們在工作場域經常要面對許多壓力與挑戰，無論是緊湊的工作進度、開不完的會議，處理不完的事情及人際關係的磨合，抑或是對自我表現的高標準，都可能讓我們陷入焦慮、沮喪，甚至產生自我懷疑。如何有效調節情緒，減少壓力對心理健康的負面影響，成為每位職場人士不可忽視的課題。而要如何拿回情緒開關的掌控權呢? 「自我疼惜」（Self-Compassion）正是取得掌控能力的一種實用且有效的策略。
究竟自我疼惜是如何影響情緒調節呢？
根據研究，自我疼惜是一種適應性的情緒調節策略，包含三個核心要素：
1.自我仁慈（Self-Kindness）：以善意對待自己，而非過度自我批評。
2.共同人性（Common Humanity）：理解每個人都會犯錯，並非孤單地面對困境。
3.正念（Mindfulness）：覺察當下的情緒，但不過度沉溺於負面情緒。
而2018年的Stutts等人針對大學生進行的縱向研究(針對同一個人連續一段時間的調查)發現，自我疼惜程度較高的人，在面對壓力時較不容易產生憂鬱、焦慮與負面情緒，且這種影響在時間的推移下仍持續存在。換句話說，當我們對自己更寬容、更理解自己的情緒變化時，壓力對心理健康的影響就會被減弱。
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我們知道了自我疼惜的要素，更令人好奇的是要如何在職場中培養與練習自我疼惜？以下提供4個方法，您可以嘗試練習看看：
方式1：調整內在對話。
人生不如意之事，十之八九。我們在工作中也難免失蹄犯錯，當面對工作中失誤或批評時，改變「我怎麼這麼沒用、這個問題也會弄錯等等」的自我批評想法，轉而對自己說「這次表現不如預期，但我仍有學習與成長的機會」。
方法2：建立支持系統。
有時候只有自己孤軍奮戰的感覺真的很辛苦，所以與同事、朋友交流彼此的挑戰，互相傾訴、彼此傾聽，建立同儕信任感，理解大家都有面對困難的時候，不是只有你會面臨挑戰，進而減少孤立感。
方法3：正念練習。
工作中的片刻，或在休息時間透過不同時間長度的冥想、深呼吸、散步或下班後書寫情緒日記，讓自己更能接受當下的情緒，平靜地看著情緒的發生、經過、反思，而不是陷入負面情緒的過度反應與反芻。
方法4：適度放鬆。
通常感覺工作壓力的時候，為了達成目標，我們總會勉強自己再撐一下，在堅持一會兒。不慎就壓垮了自己，其實可以透過將休息時間排入行程中，短暫離開工作場域，倒杯水加上幾次深呼吸，允許自己休息適度放鬆，也理解到「休息是為了走更長遠的路」，避免過度勉強。
在競爭激烈的職場環境中，善待自己並非軟弱，而是一種維持長期穩定表現的關鍵能力。透過培養自我疼惜的心態與行動，調節壓力加以恢復，(Sonnentag etal.,2017)提到無論在工作或非工作時間的壓力恢復都是員工幸福感的重要因素，然體力運動和心理上脫離工作等恢復活動與經驗均與疲憊焦慮等勞損症狀呈負相關；因此拿回職場的情緒開關掌控權，覺察到自我狀態加以調適與休息恢復，讓我們不僅能有效減少壓力對心理健康的負面影響，也能提升整體幸福感，進而在職場上展現更穩定且持續的成長。
資料來源：
Stutts, L. A., Leary, M. R., Zeveney, A. S., & Hufnagle, A. S. (2018). A longitudinal analysis of the psychological impact of self-compassion and perceived stress. Self and Identity, 17(6), 609-626. https://doi.org/10.1080/15298868.2017.1422537
Sonnentag, S., Venz, L., & Casper, A. (2017). Advances in recovery research: What have we learned? What should be done next? Journal of Occupational Health Psychology, 22(3), 365–380. https://psycnet.apa.org/buy/2017-14293-001
小婉實驗室 蔡怡芳
圖：Canva
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如何「合理調整」以符合身心障礙者權利公約CRPD
CRPD第2條，合理調整 （reasonable accommodation）的定義，即「根據具體需要，於不造成不成比例或過度負擔之情況下，進行必要及適當之修改與調整，以確保身心障礙者在與其他人平等基礎上享有或行使所有人權及基本自由。」例如智能障礙者應徵清潔人員，應著重使用工具的實作能力，此種核心職能非以筆試或口試測驗可以測得，招聘單位未採取合理調整措施可視為歧視。
合理調整是落實身心障礙者平等權利的重要理念。國家人權委員會撰擬本指引，希讓政府機關更理解合理調整的內涵，積極保障身心障礙者權益，並根據各自權責發展合理調整指引。
障礙模式的分類從過往的「慈善模式」、「醫療模式」，走向「社會模式」、「人權模式」。CRPD所採的即是「人權模式」的觀點，從障礙者本人的意願與參與為主，強調外部社會環境改善、障礙意識提升與平等對待障礙者，並將社會模式沒有處理的個體身體經驗納入分析，採「身體經驗差異」概念，討論身體損傷經驗。
https://bendongpro.blogspot.com/2023/11/crpd.html
障礙模式的分類，從過往的「慈善模式」、「醫療模式」，走向「社會模式」、「人權模式」。
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