職場協調力： 人際互動溝通的密技
104學習
家庭研究與兒童發展
掌握如何理解家庭結構與互動模式，有助於提升溝通能力與情緒管理，進而促進團隊合作與領導力。了解兒童發展階段與需求，能應用於教育、輔導及相關產業，提升服務品質與專業度。在多元家庭背景與工作環境中，具備此技能能更有效因應個別差異，增進職場適應力與問題解決能力。整體而言，這項能力強化人際關係與組織運作，對提升職場競爭力有明顯助益。
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
關鍵人才培育
管好員工做對事：溝通協調力
公務人員考題複習精選【教育行政】
主管應做的人才培育及發展
（確定開班）會議溝通表達實戰：用桌遊學高效會議管理與溝通技巧【09/04】
衝突管理與跨部門溝通合作
【104 talks】提升業績的關鍵：培育優秀業務的核心秘訣
基層幹部管理實務：提升現場指導力、強化團隊凝聚力【10/14】
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
公幼教保員
公幼教保員證照為從事公共幼兒園教保工作的專業資格，主要涵蓋幼兒教育理論與實務技能，強調幼兒身心發展、教學設計與活動帶領能力。持有此證照者具備照顧幼兒日常生活及促進其學習成長的專業知識，符合政府規定之教保服務標準，能有效協助幼兒建立良好生活習慣及社交技巧，提升教學品質與幼兒福祉，為幼兒園教保團隊的重要成員。
各縣市主管機關
兒童及少年福利機構心理輔導人員
兒童及少年福利機構專業人員資格及訓練辦法
第 1 條
本辦法依兒童及少年福利與權益保障法（以下簡稱本法）第七十八條規定
訂定之。
第 2 條
本法所稱兒童及少年福利機構（以下簡稱機構）專業人員，其定義如下：
一、托育人員：指於托嬰中心、安置及教養機構提供教育及保育之人員。
二、早期療育教保人員、早期療育助理教保人員：指於早期療育機構提供
發展遲緩兒童教育及保育之人員。
三、保育人員、助理保育人員：指於安置及教養機構提供兒童生活照顧及
輔導之人員。
四、生活輔導人員、助理生活輔導人員：指於安置及教養機構提供少年生
活輔導之人員。
五、心理輔導人員：指於安置及教養機構、心理輔導或家庭諮詢機構及其
他兒童及少年福利機構，提供兒童、少年及其家庭諮詢輔導之人員。
六、社會工作人員：指於早期療育機構、安置及教養機構、心理輔導或家
庭諮詢機構及其他兒童及少年福利機構，提供兒童及少年入出院、訪
視調查、資源整合等社會工作之人員。
七、主管人員：指於機構綜理業務之人員。
本辦法所稱教保人員、助理教保人員，指本辦法中華民國一百零一年五月
三十日修正施行前於托兒所、托嬰中心、課後托育中心提供兒童教育及保
育服務者。
各縣市主管機關
兒童及少年福利機構生活輔導人員
兒童及少年福利機構專業人員資格及訓練辦法
第 1 條
本辦法依兒童及少年福利與權益保障法（以下簡稱本法）第七十八條規定
訂定之。
第 2 條
本法所稱兒童及少年福利機構（以下簡稱機構）專業人員，其定義如下：
一、托育人員：指於托嬰中心、安置及教養機構提供教育及保育之人員。
二、早期療育教保人員、早期療育助理教保人員：指於早期療育機構提供
發展遲緩兒童教育及保育之人員。
三、保育人員、助理保育人員：指於安置及教養機構提供兒童生活照顧及
輔導之人員。
四、生活輔導人員、助理生活輔導人員：指於安置及教養機構提供少年生
活輔導之人員。
五、心理輔導人員：指於安置及教養機構、心理輔導或家庭諮詢機構及其
他兒童及少年福利機構，提供兒童、少年及其家庭諮詢輔導之人員。
六、社會工作人員：指於早期療育機構、安置及教養機構、心理輔導或家
庭諮詢機構及其他兒童及少年福利機構，提供兒童及少年入出院、訪
視調查、資源整合等社會工作之人員。
七、主管人員：指於機構綜理業務之人員。
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三十日修正施行前於托兒所、托嬰中心、課後托育中心提供兒童教育及保
育服務者。
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兒童及少年福利機構社會工作人員
兒童及少年福利機構專業人員資格及訓練辦法
第 1 條
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訂定之。
第 2 條
本法所稱兒童及少年福利機構（以下簡稱機構）專業人員，其定義如下：
一、托育人員：指於托嬰中心、安置及教養機構提供教育及保育之人員。
二、早期療育教保人員、早期療育助理教保人員：指於早期療育機構提供
發展遲緩兒童教育及保育之人員。
三、保育人員、助理保育人員：指於安置及教養機構提供兒童生活照顧及
輔導之人員。
四、生活輔導人員、助理生活輔導人員：指於安置及教養機構提供少年生
活輔導之人員。
五、心理輔導人員：指於安置及教養機構、心理輔導或家庭諮詢機構及其
他兒童及少年福利機構，提供兒童、少年及其家庭諮詢輔導之人員。
六、社會工作人員：指於早期療育機構、安置及教養機構、心理輔導或家
庭諮詢機構及其他兒童及少年福利機構，提供兒童及少年入出院、訪
視調查、資源整合等社會工作之人員。
七、主管人員：指於機構綜理業務之人員。
本辦法所稱教保人員、助理教保人員，指本辦法中華民國一百零一年五月
三十日修正施行前於托兒所、托嬰中心、課後托育中心提供兒童教育及保
育服務者。
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第 1 條
本辦法依兒童及少年福利與權益保障法（以下簡稱本法）第七十八條規定
訂定之。
第 2 條
本法所稱兒童及少年福利機構（以下簡稱機構）專業人員，其定義如下：
一、托育人員：指於托嬰中心、安置及教養機構提供教育及保育之人員。
二、早期療育教保人員、早期療育助理教保人員：指於早期療育機構提供
發展遲緩兒童教育及保育之人員。
三、保育人員、助理保育人員：指於安置及教養機構提供兒童生活照顧及
輔導之人員。
四、生活輔導人員、助理生活輔導人員：指於安置及教養機構提供少年生
活輔導之人員。
五、心理輔導人員：指於安置及教養機構、心理輔導或家庭諮詢機構及其
他兒童及少年福利機構，提供兒童、少年及其家庭諮詢輔導之人員。
六、社會工作人員：指於早期療育機構、安置及教養機構、心理輔導或家
庭諮詢機構及其他兒童及少年福利機構，提供兒童及少年入出院、訪
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七、主管人員：指於機構綜理業務之人員。
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第 1 條
本辦法依兒童及少年福利與權益保障法（以下簡稱本法）第七十八條規定
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第 2 條
本法所稱兒童及少年福利機構（以下簡稱機構）專業人員，其定義如下：
一、托育人員：指於托嬰中心、安置及教養機構提供教育及保育之人員。
二、早期療育教保人員、早期療育助理教保人員：指於早期療育機構提供
發展遲緩兒童教育及保育之人員。
三、保育人員、助理保育人員：指於安置及教養機構提供兒童生活照顧及
輔導之人員。
四、生活輔導人員、助理生活輔導人員：指於安置及教養機構提供少年生
活輔導之人員。
五、心理輔導人員：指於安置及教養機構、心理輔導或家庭諮詢機構及其
他兒童及少年福利機構，提供兒童、少年及其家庭諮詢輔導之人員。
六、社會工作人員：指於早期療育機構、安置及教養機構、心理輔導或家
庭諮詢機構及其他兒童及少年福利機構，提供兒童及少年入出院、訪
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七、主管人員：指於機構綜理業務之人員。
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精選貼文，掌握第一手知識
讓孩子有笑容，也讓自己更成熟──三民家商幼保科的專業養成
在少子化衝擊與幼兒教育專業化的浪潮下，幼兒保育科的角色愈加重要。位於高雄的三民家商幼兒保育科，長年以扎實的專業課程、完整的實作訓練與溫暖而嚴謹的教育氛圍，培育具備專業知識與良好態度的幼保人才。走入科內，可以看見學生在音樂、教具、手作、幼兒活動設計等多元課程中逐步累積能力，也能看見教師以高度投入陪伴學生探索職涯、培養專業素養。三民幼保科不僅是一個教授技能的地方，更是一個讓學生學會如何與孩子、與自己、與世界建立溫柔連結的環境。
一、從興趣到專業：穩定扎根的幼保教育環境
三民幼保科歷史悠久，學生來源穩定，多年來累積大量在地口碑。主任提到，幼保科的學生大多因為真心喜歡孩子而選擇這條路，但進入科系後，她們會發現幼保並不只是單純「陪小孩玩」，而是一門結合知識、技巧與態度的「專業」。
幼保科的教育理念強調「做中學」與「態度養成」。學生從高一開始便接觸基礎嬰幼兒發展知識、基本手作課程：二年級則有大量實作活動，像是教案寫作、教具製作、保母課程、幼兒藝術課程、律動與說故事課程等等；三年級則會進行專題製作，並準備升學考試。
主任也指出，幼保工作需要高度耐心、觀察力與責任感，因此三民家商特別重視學生的「品格與態度」。學生從高一到高三，會透過各式課程與活動，學習到彼此照顧、彼此關心，也會從分組活動中學習團隊合作與溝通，雖然必定經過磨合與調整，但是學生三年之中的改變也是明顯可見的。
圖：三民家商幼保科學生製作教具作品
二、從肢體到教具：扎實的專業課程與多面向能力培養
幼保科的課程設計充分結合知識與實務，透過大量實作，讓學生真正理解幼兒世界。課程內容包含嬰幼兒照顧與發展、器樂、幼兒教具製作、活動設計、幼兒藝術等等。
除了知識性課程外，三民家商幼保科有多項學生動態的成果展，學生在高一下有「律動比賽」，高二上是個人的「說故事比賽」，高二下則為以小組形式進行的「兒童劇比賽」。這些活動讓學生親自動起來，無論是故事編寫、戲劇演出、舞蹈排練、製作教具或設計幼兒活動，每一個環節都在模擬未來職場的真實情境。
其中最具代表性的「兒童劇競賽」。這項活動從腳本發想、角色分配、舞蹈設計、道具製作到最後舞台呈現，全由學生團隊共同完成。兒童劇訓練的不只是舞台表演，而是課程整合能力：語言、手作、音樂、肢體、情緒管理與團隊合作，全在這項任務中呈現。這樣的多面向訓練，也讓學生在未來幼兒園活動設計中能更加駕輕就熟。
除了校內課程，學生在學期間還會前往學校簽約的實習園所，如幼兒園或托育機構進行三週「實習」，實際感受幼兒園日常運作及老師的工作節奏，提早與職場實務接軌，學生親自從校園走入現場，透過實習讓專業與技能落地。
圖：三民家商幼保科學生參與兒童劇比賽
三、證照、升學與就業：穩健而多元的發展路徑
幼保科學生在18歲成年後可考取托育人員證照等相關資格。主任分享，科內教師會在學生就學期間協助學生熟悉考試內容，學生可以在畢業後或是大學階段考取相關證照。
在升學方面，學生以屏科大、國北護為主要升學目標，大部分學生會選擇幼兒保育、幼教、兒童福利等與孩子相關的科系，也有部分學生會投入社工、護理、長照等與人相關的領域。少部分學生會選擇畢業後直接投入工作，進入幼兒園擔任助理教保員或考取托育人員證照擔任保母工作，或至相關兒童產業任職。
四、適性與態度：什麼樣的孩子適合走幼保？
主任分享了幼保科三個關鍵字：「細心同理、溫柔而堅定、求新求變」──這三項不是一蹴可及，但可以透過三年的課程一步步養成。外界對幼保科有著「好像都在玩、要很活潑、只能當幼兒園老師」的迷思，但其實適合讀幼保科的學生需要具備的是親和力、耐心、願意助人、觀察力、人際敏感度這些軟實力。主任認為，幼保科並非只適合活潑外向的學生，相反地，許多內向、細心、有耐心的孩子在科內表現得非常好。幼兒保育需要的是穩定、溫柔而堅定一致的態度，能夠觀察孩子、傾聽需求、適時給予引導，這些能力往往勝過外向或多話。此外，隨著時代進步，許多共學團、專業親子課程的需求也日益提升，學生也需要學習新領域跟上時代的腳步，才能提供更多專業的服務，學校也針對相關領域引入SEL、AI科技、長照代間議題主題等開設課程，培養學生多元能力。
圖：三民家商幼保科學生實際實習畫面
結語：讓孩子的世界，也讓自己的世界變得更好的地方
在三民家商幼兒保育科的教室裡，學生透過無數次的練習，學會如何創作、如何說故事、如何帶領活動，也學會如何站在孩子的位置思考。這裡不是只有「甜美的笑容」，而是包含大量專業知識、實務能力與成熟態度的培育現場。
對正在選擇科系的國中生與家長而言，幼保科是一條踏實而具有意義的道路。這裡所學的不只是照顧孩子，更是理解生命、培養耐心、建立責任感的開始。三民家商幼保科讓學生在專業成長的同時，也讓他們準備好成為陪伴下一代的重要力量。
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育兒、職涯只能二選一？企業如何避免新手父母落入「暫停職涯」的命運？
新手父母暫停職涯不僅可能影響家庭經濟，也會使國家勞動力出現缺口。政府現今雖落實了產假和育嬰假制度，卻忽略了幼兒時期的照護需要，本文透過調查報告數據解析現況，也提供4個方向建議，希望能喚醒企業對此議題的重視。
文／呼延朔璟 由Cheers人才永續頻道授權轉載
本文導覽
37％父母因育兒暫停職涯陪伴小孩成長，假期其實遠遠不夠支持員工育兒的4個關鍵舉措一、團隊和主管對員工育兒的支持二、合理的薪酬與晉升機會三、因應育兒不同階段，提供不同福利四、提供彈性工作
37％父母因育兒暫停職涯
休完產假和育嬰假就要回來上班，但育兒需求才剛剛要開始而已。國際報告顯示，父母照顧幼兒的需求比照顧嬰兒還要大，企業需要關注子女在不同年齡階段的員工育兒需求。
陪伴小孩成長，假期其實遠遠不夠
起對員工提供育兒支持，企業最常見的做法就是有薪產假和育嬰假，但其實，這兩種假別僅滿足到新生兒父母。當休假結束，隨著孩子成長，父母的各種需求也在發生變化，同樣需要企業支持。
專注幫助職場女性的數位平台The Mom Project與兒童保育和早教平台Vivvi合作發布一份研究報告，提出組織要從「短跑」轉變為「馬拉松」心態，也就是對員工每個階段的育兒需求都有理解和投資。
報告發現，因為照顧幼兒和學齡前兒童而暫停工作的父母比例高達37％，超過為了照顧嬰兒而離職的父母比例（34％）。
（圖／由Cheers人才永續頻道授權轉載）
支持員工育兒的4個關鍵舉措
報告列出企業可以全方位支持員工育兒的4個關鍵舉措：
一、團隊和主管對員工育兒的支持
首先是團隊和主管的支持，他們需要明白員工育兒的需求不會影響工作品質或團隊凝聚力。一些當媽媽的受訪者表示，她們曾遭遇主管不理解，被主管認為無法承擔某些任務，或無法獲得晉升，這些都是組織應該克服的障礙。一位受訪者說：「公司應該為所有員工創造鼓勵工作與生活平衡的文化。」
二、合理的薪酬與晉升機會
分別有51％和50％的受訪者表示，他們的薪酬和職涯發展受到父母身分的負面影響。相對地，無此感受的員工，通常會對組織表達強烈的感激與忠誠。
三、因應育兒不同階段，提供不同福利
有薪假期被所有父母認為是最有用的福利；輔導和升學規畫的福利對14～17歲孩子的父母最有用，而2歲以下孩子的父母則更重視育嬰假和哺乳設施。隨著孩子年齡的增長，為父母提供的心理健康服務也愈來愈重要。
四、提供彈性工作
子女在任何年齡段的員工都需要彈性，家有嬰兒的員工需要配合托兒所或保母的時間；大孩子的父母需要接送上下學、陪伴課外活動、出席家長會。當父母可以靈活地安排工作，他們不僅能以最高的水平完成任務，對組織的滿意度也會大大提高。
此外，對於那些無法實現遠距工作的家長來說，有一些福利對他們更有用，包括哺乳設施、托育機構和家長輔導服務。而家長的員工資源團體（Employee Resource Group, ERGs）更是一個有用的手段，員工可以在當中互相學習、分享平衡育兒和工作需求的好方法。同時，ERGs還可以讓員工更理解公司政策，從而更有效使用組織提供的福利。
總之，企業需要明確，育兒對於員工來說是一個漫長的過程，為不同需求的員工提供相應的支持，將會為企業帶來更多好處。
（原文標題：新手父母離職的最大主因非育嬰！企業這４大育兒福利將決定組織滿意度）
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55間企業入選「親子天下2025友善家庭職場獎」，打造永續職場、共育未來力｜友善家庭精選職缺
第二屆的《親子天下》「友善家庭職場獎」得獎名單出爐，今年共有55間企業符合「共育未來力」的友善職場主軸而獲獎，期待未來能夠推動「敢生、能養、願留」的親子友善職場，《104職場力》為您整理完整55間企業的清單，看看是哪些企業是那些推動友善家庭政策的標竿企業！
更新時間：2025/12/19
資料／親子天下整理／《104職場力》
友善家庭，幸福職場生態圈成形
友善家庭是《親子天下》創立17年來的倡議，為的是給有育兒照顧需求的父母一些支持，來面對林林總總的突發狀況。從各種大規模的調查、探究，也參考國外案例，報導台灣這些年來育兒政策等，最後《親子天下》發現，「最後一哩路」是企業，要改善台灣的職場文化。
為了找出推動友善家庭政策的標竿企業，《親子天下》與天下永續公民獎合作。在2023年舉辦首屆「親子天下友善家庭職場獎」，邀請評審從兩百多件報名企業中，選出26家得獎企業。從得獎企業的案例當中可看到眾多企業走在政府的前面，提出優於勞基法的待遇、重視員工與他們的家庭。
企業將員工視為完整的人，而非單純的勞動力。
今年《親子天下》延續友善家庭職場的倡議，持續舉辦「友善家庭職場獎」，將以「共育未來力：打造員工與企業共同成長的永續職場」為主軸，邀請您一同推動更友善的職場文化。
《104職場力》為您整理這些推行友善家庭不遺餘力的精選企業，也帶您一起認識由《親子天下》依據創立以來推動「友善家庭職場」精神而舉辦的「友善家庭職場獎」，一起打造美好的友善職場吧！
2025 友善家庭職場獎得獎名單
「本獎項成立的目的就是希望它被『消滅』，意思是未來所有友善家庭的舉措都被企業當成『理所當然』。」
《親子天下》創辦人兼執行長何琦瑜
親子天下2025友善家庭職場獎
2025年親子天下友善家庭職場獎55家入選名單
※ 各組別入選企業名單，依筆畫順序，標註星號者為連續兩屆入選
大型企業／製造業組（入選16名）
中國鋼鐵中華汽車工業 ★友達光電中鋼規劃增設托嬰中心，搭配現有中鋼職工福利委員會附設幼兒園，未來有望建構0至6歲一條龍托育服務，解決育兒痛點。公司實施彈性上下班制度逾30年，且每年提供員工1萬6千點彈性福利點數，可用於托育、安養照護；並提供其他福利如購屋補助與房屋稅及地價稅補助等，滿足各族群需求。中華汽車將關懷延伸至樂齡，新增「樂齡退休準備與調適課程」並增設3600元主婚人賀禮及「長者休憩空間」，顯示其對長照議題的重視。硬體方面，閒置泳池改建「樂活館」，並增設「兒童照護空間」，讓父母安心運動。此外，中華汽車也設有「孕婦午睡專區」。從育兒到長照，提供員工零死角的全齡支持。友達提供10週優於法規產假及多種全薪親子假：每年5日小兒住院/照護假、1天小兒親子假，以及1日初入學假，讓父母不錯過孩子重要時刻；此外，還有全薪「安心陪伴假」供員工陪伴父母，及高達10天的產檢假/陪產假。各項領先的友善家庭措施，讓友達成功吸引和留住人才。▶ 工作機會▶ 工作機會▶ 工作機會
日月光投資控股 ★台達電子工業 ★正隆日月光投資控股致力解決員工「顧小顧老」難題。除設三所幼兒園，更增設長輩日照中心，成為少數提供全齡硬體照護的企業。部分廠區同時擁有幼兒園及日照中心，並串聯舉辦青銀共融活動。從夕陽到搖籃，成為員工最放心的助力。台達電大方給錢、給假，除提供有薪事假14天、有薪病假30天，也給予38萬育兒津貼、2小時彈性工時，是員工最強後盾。此外，公司也升級EAP（員工協助方案），鎖定家庭婚姻、親子教養等「職場爸媽諮詢」，致力打造平等且友善家庭的職場環境。正隆以高度信任與充分理解的友善舉措，創造高出生率。公司提供家庭照顧假與育嬰留職停薪，優於法令多給 1 日陪產檢及陪產假（共8日），以及無時間限制的哺（集）乳時間。這些制度充分支持員工兼顧家庭與工作，是其亮眼生育率的關鍵。▶ 工作機會▶ 工作機會▶ 工作機會
光寶科技明基材料研華光寶科技提供每年7天全薪「享Fun假」，且遇補班日直接給假，體現對員工的高度信任與彈性。育兒方面，其新增每胎6萬元新生兒祝賀金；6歲以下子女每月補助5千元，累計發放逾8,500萬。另創新推動「員工子女實習計畫」，邀請子女實習並提供職涯探索，全方位支持員工家庭，致力成為員工堅強後盾。明基材料提供12週全薪產假（優於法定8週），並發放總額近三千萬育嬰津貼（0-3歲每月5千元），強力支持育兒。此外，公司也實施3日有薪長照假和全薪「小一新生入學假」，滿足員工不同需求。值得一提的是，透過「跨國移工共融計畫」，確保移工享有同工同酬與相同家庭福利，成功鼓勵移工結婚生育，實踐職場真平等。研華跳脫製造業框架，開放每周1天Work From Anywhere， 與2小時彈性上下班。公司還提供10天全薪陪產假、9週全薪產假及全薪生理假，並舉辦兒童夏令營與親職講座。這項創新思維成功打造低離職率（8.2%）的友善家庭環境。▶ 工作機會▶ 工作機會▶ 工作機會
美律實業致伸科技裕隆汽車製造美律實業混成上班申請人數高達97.4%，將彈性文化實質落地。補班日全體放全薪假，並提供7天有薪家庭照顧假，且無須憑證，使用率逾七成，展現高度信任。此外，美律亦提供人工生殖補助（$5,600/次）及無限天數有薪產檢假，超額支持生育。美律證明高效產出與深度家庭關懷可相互加乘，打造高溫度的科技職場。致伸科技實現育兒革命：男性員工在配偶產後四週可居家辦公，打破性別框架，支持共同育兒。公司提供7天有薪活力假、1天有薪人工受孕假，並開放每月四次遠距工作。另協助安排寒暑期營隊，解決子女托育難題。高達75%的育嬰復職率，證明其以時間彈性為員工築起人才長城。裕隆汽車提供4天半薪「育兒適應福利假」，幫助員工無壓力重返職場，並設一日全薪「禮俗假」，不錯過家人的重要時刻。公司提供高水準育嬰津貼與新手爸媽分享會，減輕經濟和心理壓力。積極推動準時下班文化，使育嬰留停復職率，不分男女皆達到100%的亮眼成績，體現人本關懷。▶ 工作機會▶ 工作機會▶ 工作機會
緯創資通聯發科技聯詠科技緯創資通創新推動「彈性育嬰假」（可小於30日）與「新生兒疫苗假」（0.5小時請假），解決短期照顧難題。公司提供自建幼兒園，高額育嬰補助（每胎7萬以上），與定期眷屬/子女津貼。另設每年1至7日有薪「活力假」供員工喘息。緯創以時間彈性、硬體與經濟支持，打造強大家庭後援力。聯發科打造竹科最大（600坪）企業自辦幼兒園，採彈性接送，實現近距離安心托育。另外，聯發科還提供12週產假（優於法規）、10天全薪陪產檢假，並額外享有7天彈性休假日（使用率94.5%）。這項「超前部署」的制度，讓員工能更從容地平衡高壓工作與家庭生活。聯詠科技提供7天全薪彈性假與12週優於法規產假，為高壓科技業爭取「家庭時間」。針對6歲以下子女的員工，每年提供15天育兒照護居家辦公（使用率43%），解決分身乏術困境。公司出生率高達3.59%，是同年台灣粗出生率的6.23倍，證明實質的時間彈性是安心生養的最佳推手。▶ 工作機會▶ 工作機會▶ 工作機會
鴻海精密工業▶ 工作機會
大型企業／金融業組（入選5名）
中國信託金融控股玉山金融控股 ★合作金庫金融控股中信金控首創家政服務抵用券，解決雙薪家庭時間痛點。新增AMH檢測補助，支持女性生育自主權。此外，中信還提供70天全薪產假、10天全薪陪產假，並預計增設7天全薪員工關懷假。另有優惠房貸支持安家立業及高達83.33%的育嬰留停復職率，種種舉措皆體現「We are family」的家庭核心關懷。玉山金控首試辦彈性育嬰留停，讓員工得以「天」為單位請假，讓近百位家長靈活兼顧家庭。此外，玉山還設有「小時請假制」與多重彈性工時，並持續擴充給薪假別：將產假增至63天、新增不限性別的「好孕健檢假」等，展現照顧員工的溫暖心意。合庫金控祭出公股行庫新標竿：第一胎生育津貼10萬起跳，雙胞胎最高30萬，實質減輕育兒經濟重擔。公司提供優渥的全薪假：7天全薪家庭照顧假、7天全薪安胎假及42天全薪產假。女性主管比例逐年提升，且生理假全薪。高達95.74%的育嬰留停復職率，證明其致力打造永續健康職場。▶ 工作機會▶ 工作機會▶ 工作機會
國泰金融控股 ★富邦金融控股 ★國泰金控提供一站式照護服務網及好孕俱樂部，主動整合育兒、長照資源。除家庭照護假外，更提供每年30天特別事假，讓員工得以靈活應對重大突發事件。公司延長子女托育補助請領範圍至12歲以下，並長期陪伴育兒過程。育嬰留停員工復職率高，男性請假育兒風氣盛，員工對「工作生活平衡」滿意度達八成五，體現企業永續價值。富邦金控致力性別平等，女性員工總數近六成二，中高階主管女性達四成一，並落實同工同酬。公司提供10萬生育補助，並將育兒津貼調升至每年2.4萬元，實質減輕育兒負擔。此舉使富邦粗出生率達台灣平均的3.4倍。此外，富邦金控也提供「幸福會客室」提供心理諮詢，並推出長照補助等，打造零死角的友善職場。▶ 工作機會▶ 工作機會
大型企業／服務業組（入選9名）
中華電信 ★中鼎工程 ★太平洋崇光百貨中華電信擴大「育兒減工不減薪」至6歲以下，員工每日減一小時工時，2024年就創造逾30萬小時陪伴時光，且申請率逾八成。另新增長照課程與諮詢，緩解員工顧老壓力；並推動樂齡課程，協助中高齡員工準備退休。以具體行動，支持員工敢生樂養、安心顧老。中鼎工程提供優於《勞基法》的10周產假與10天陪產假，且男、女性育嬰留停復職率皆逾九成，顯現員工高度信任。另外，中鼎大幅增辦健康促進講座，參與人次提升四倍。中鼎以更廣、更深的政策，實踐對友善家庭與多元共融的堅定承諾。遠東SOGO首創零售業「育嬰留停職務代理人津貼」，發放代理人原職平均薪資的六成（60%），減輕代理負擔，具極大示範效果。公司優於法令，提供育嬰縮短工時八成薪，並設有五千生育補助及一萬育兒津貼。所有門市100%設置哺乳室，且同性婚姻同享所有福利，以創新制度與多元共融支持員工，留任經驗人才。▶ 工作機會▶ 工作機會▶ 工作機會
台灣大哥大全家便利商店宏碁 ★台灣大提供每月10天居家辦公及6種彈性工時時段，給予員工極致的工作地點與時間主導權，解決家庭職場兩難。財務方面，提供6萬元新生兒補助，以及6歲以下每年1萬元育兒津貼，實質減輕經濟壓力。這些舉措共同創造了23.64‰的超高出生率，遠高於全國平均，體現了企業對員工全人發展的尊重。全家零售業首創在總部設立員工托嬰中心，提供穩定、近距離的托育資源，大幅減輕員工育兒焦慮與接送負擔。此外，公司於後勤單位導入核心工時與工時帳戶制度，賦予員工對時間的高度自主權。工時帳戶讓員工可將加班時數轉為補休，靈活應對家庭突發需求，以信任為基礎，打造零售業界職家平衡標竿。宏碁擴大「Acer Baby」遠距上班方案，將適用對象從僅限女性擴至男女皆可申請，並延長年限至子女3歲前，每週可申請兩日遠距辦公，以應對幼兒照顧需求。另外，宏碁也提供不限年資的八週全薪產假，並提供硬體支持與「爸媽共學坊」；透過制度、硬體與課程，持續耕耘友善家庭職場。▶ 工作機會▶ 工作機會▶ 工作機會
信義房屋臺灣港務 ★遠傳電信 ★信義房屋提供多元家庭照顧福利，幫助員工安心成家，包含：員工買賣房屋服務費優惠補助、涵蓋親屬的彈性家庭福利等，也將家庭照顧假從7天加倍延長至14天，讓員工安心陪伴家人。女性高階主管佔比從11.49%提升至21.43%，打破性別天花板。以「先義後利」的理念成就職涯的安全堡壘。臺灣港務將遠距辦公擴大至照顧孫子女或長照家人，每月可申請5天，支持員工不同階段的家庭責任。最小請假單位調降至半小時，應對短暫需求。另外，公司設置愛心園地提供子女臨時安置服務，解決突發停課困境。另開放專案遷調，為有急迫需求的員工提供穩定職涯。臺灣港務跳脫「育兒」框架，打造幼老共顧的安心職場。遠傳電信將生育補助從一胎5千元暴增至三萬元，翻了整整6倍，並新增每年一萬元育兒津貼（6歲以下），大幅減輕育兒負擔。另外，遠傳還提供1天支薪「安心照護假」，可用於管理個人健康或照顧家庭成員，給員工喘息或應急更多的彈性。新增這些舉措後，公司的離職率降至11.00%，證明友善家庭職場是人才投資的關鍵。▶ 工作機會▶ 工作機會▶ 工作機會
外商企業組（入選7名）
巴拿馬帝亞吉歐台灣分公司台灣萊雅 ★台灣應用材料帝亞吉歐祭出「26週全薪產假」，不分性別、家庭皆適用，遠超法規，實踐多元共融典範。此外，其採混合辦公，補班日統一休假，並附設多種特殊假，保障員工財務穩定與休養時間，全方位照顧每位員工，就是帝亞吉歐成功維持低離職率的關鍵。台灣萊雅提供14周全薪產假、6周全薪育嬰留停、彈性工時及每周2天居家工作，強力支持職業父母。此外，EAP使用人數的成長，及安環系統再升級，皆顯示其打造安全且安心工作環境的努力。台灣應用材料提供12週全薪產假（84天）與10天陪產假，並有5天有薪事假（家庭照顧）。公司提供員工額外7天彈性休假，統一運用於免除補班日，給予員工充分連續假期。這項福利搭配彈性工時，使育嬰留停復職率高達100%，證明其在科技業中能成功留住人才。▶ 工作機會▶ 工作機會▶ 工作機會
花王（台灣）滙豐（台灣）商業銀行輝凌藥品花王提供2歲前新生兒紙尿布補助，及10週產假、10天陪產假等優渥假別。並提供懷孕期間上下班通勤計程車費補助（最高6萬）。公司提供4天健康元氣假、14天家庭照顧假，並可居家辦公。另與生殖醫學中心合作提供生育保健、凍卵等多元補助，從孕前到幼兒階段提供全方位關懷。滙豐銀行提供16週連續產假，另設20日彈性產假可在一年內使用，利於育兒安排。配偶或同居伴侶享有28天全薪陪產檢及陪產假，鼓勵共同育兒。員工每年最多有7天全薪家庭照顧假，並實施混合上班模式，提供多種彈性工作選擇，支持員工平衡家庭與事業。輝凌藥品提供26週全薪育嬰假（不分性別且留職不停薪），使用率達100%。另設每年2天全薪幼兒照顧假（3歲以下）。公司提供人工生殖津貼無上限，大方給員工充足生育助力。每年有彈性健康與家庭照顧福利金，可適用於員工、配偶及子女。▶ 工作機會▶ 工作機會▶ 工作機會
默克先進科技材料 ★默克為減輕長照經濟壓力，在5天全薪家庭照護假外，另新增支薪的「重症照護假」，確保員工有餘裕照顧親人。另外，默克生育補助最高達62.5萬元，且明訂「無論性別、性取向或家庭狀況」均可申請，展現對多元家庭形式的尊重。默克透過具前瞻性的假別和高額補助，體現對所有寶貴員工的深刻關懷。▶ 工作機會
中堅企業組（入選7名）
宏正自動科技 ★宜鼎國際朋程科技 ★宏正自動科技提高生育補助至每胎15萬，大幅減輕育兒家庭的經濟負擔。另外，宏正新增了3天支薪家庭照護假，並將毛小孩納入適用範圍。此外，其也透過講座擴大關懷對象，加入長照、中老年人生等主題，回應三明治世代的壓力與需求。宜鼎國際提供五種彈性上班時段，並將部分假別最小請假單位調至0.5小時，打造科技業難得的彈性職場。公司豪發高額津貼，從生育補助、育兒津貼加上子女教育補助，一年投入將近400萬元。新增2日有薪陪護親屬假，且不影響全勤。透過「兒女宜起上班日」等活動，並舉辦親職、婚姻講座，全方位展現與員工共擔家庭責任的魄力。朋程科技以重金支持育兒，將生育補助提高至五萬元，從孩子出生支持到大學畢業，一個孩子最少可獲75萬元補助。公司還斥資打造咖啡廳，且咖啡廳設有主管禁擾令，提供員工真正的喘息空間。優渥補助與軟性支持雙管齊下，打造「敢生公司就敢給」的友善家庭文化。▶ 工作機會▶ 工作機會▶ 工作機會
普萊德科技 ★新鼎系統萬潤科技普萊德科技推行面面俱到的家庭支持。新增「長照支持方案」，提供諮詢、喘息假與資源轉介，減輕員工顧老負荷。且公司公開支持LGBTQ+社群，並設置性別友善廁所，照顧到每個獨一無二的員工。普萊德以具體行動與設施，實踐不設限的「家」文化與多元共融。新鼎系統獨家設計7日半薪「幸福照顧假」，全方位覆蓋育兒與長照。公司提供10日有薪陪產檢假，育嬰假長達10週。最小請假單位縮短至半小時，極大化彈性。這些政策使育嬰留停復職率達100%，生育率高達50%，證明友善職場是科技業高效、永續的人才投資。萬潤科技實施製造業創舉「隔週三日連休」，每年多出20天優於法令假期，並將同等福利擴及外籍移工，實現職場平權。公司提供高額婚育禮金：結婚4.8萬、生育6萬，減輕年輕家庭經濟壓力。這套模式證明製造業可透過創新制度，實現員工幸福感與企業韌性的雙贏。▶ 工作機會▶ 工作機會▶ 工作機會
璨揚企業璨揚提供員工無息購屋貸款（最長十年償還），助員工十年圓「家」夢，緩解房產焦慮。公司實施雙週76小時工作制（每月兩週禮拜五半天有薪假）。另提供三種有薪假（長者關懷/幼童陪伴/學童開學假），實現「長幼兼顧」。高額育嬰給付總額排名名列前茅，體現對員工全人全程的實質支持。▶ 工作機會
小巨人組（入選8名）
大愛感恩科技大瓏企業宜特科技附設大愛幼兒園，並將每日工時縮短至7.5小時，提供員工實質時間彈性。公司致力打造友善老年職場，並提供完善的各類休假制度（含志工假）。這些友善家庭舉措，使其打造高出生率與高育嬰留停率，成功實現職家平衡。大瓏企業在育嬰津貼排名居前五名，提供實質經濟支持。公司每年提供額外7天放假日，增加員工休假彈性。並為員工子女舉辦夏令營等三天營隊，邀請孩子走進辦公室，強化親子連結，將家庭關懷內化為企業文化。宜特科技提供10週產假、8天陪產假及14天全薪病假，另還有全薪志工假制度，做對這些事留住人才。宜特認為，支持員工應涵蓋生活各面向，這些制度設計，也展現企業對「身心健康、家庭照顧、社會參與」三者並重的價值觀。宜特以「點亮幸福職場」為目標，不只打造福利制度，更推動系統性的職場文化轉型，讓員工真正感受到被理解、被支持。▶ 工作機會▶ 工作機會▶ 工作機會
阿物科技迪芬尼聲學科技雲品國際酒店阿物科技作為新創公司，提供12週產假、12天全薪家庭照顧假、10天全薪產檢假及12天陪產假，大幅優於法規。公司實施96%全遠距辦公，並導入海外異地辦公，提供極高工作彈性。此外，阿物科技另設10天全薪福利假、運動假、返鄉選舉假等多元假別，透過優渥假別和地點自由，實踐深度職家平衡。迪芬尼提供8天陪產檢假、小一新生假、新生疫苗假及人工受孕假，全方位支持生育。此外，其每年平均多7天彈性休假（如提前返鄉）。每月可享4天居家辦公。另舉辦親職課程（正向教養、性教育）及二手玩具與兒童衣物交換活動，成功將家庭關懷與永續概念結合，並維持高生育率。雲品溫泉酒店於2024年9月試行並決定長期實施「週休三日」制度。此舉在服務業中極具示範性，讓員工能獲得充足休息與生活平衡，有效提升工作效率與員工滿意度。▶ 工作機會▶ 工作機會▶ 工作機會
嘉新水泥 ★臺灣愛丁頓嘉新水泥是小巨人組唯一蟬聯獲獎的企業，除了維持傳統產業難得的過半女性主管比率、提供性別友善廁所、3天全薪家庭照護假等友善家庭表現，它們更將此文化打造為吸引新世代的品牌價值；期待透過友善家庭文化，解決人才斷層問題。臺灣愛丁頓提供不分性別、涵蓋多元家庭的26週有薪育嬰假，保障財務穩定。員工享有每月最多50%的遠距工作時間，以及每年5天有薪家庭照顧假（適用於伴侶）。此外，員工到職即享16天年假，並補助配偶健康檢查，全方位支持員工平衡家庭與事業。▶ 工作機會▶ 工作機會
非營利事業組（入選2名）
工業技術研究院中華民國佛教慈濟慈善事業基金會工研院自設托嬰中心、幼兒園與安親班，提供就近托育優惠，打造員工家庭0-12歲完整育兒支持網絡。值得一提的是，工研院特別設置20天半薪男性育兒假，鼓勵共同育兒。全體員工額外依年限享有7至28日特休。另有6種彈性班別（7:00-9:30），請假以15分鐘計算，並提供50萬急難救助金，福利完整度高。慈濟以「全方位家庭支持網」成為同仁堅實後盾。我們於全台設立6家幼兒園2家托嬰中心，提供安心托育，並貼心準備專屬孕婦裝與優於法規健檢 。從結婚生育禮金到子女教育補助，實質分擔家庭重擔，更提供住院關懷與醫療優免 。讓同仁在職場與家庭間，始終擁有最溫暖的陪伴。▶ 工作機會▶ 工作機會
醫院組（入選1名）
馬偕紀念醫院馬偕醫院設有「員工子女托嬰中心」，提供實質育兒支持。公司2024年付出超過1,350萬子女教育補助金。另提供高達2.16億眷屬醫療優待，全方位照顧員工與其家庭健康。醫生享14天特休。這些福利政策成功維持育嬰復職率佳，展現對員工家庭的長期承諾。▶ 工作機會
本次入選企業分組以年營收和產業別區分（「非營利事業組」和「醫院組」除外），分組原則如下：大型企業組：營收100億以上企業，再依照產業分為製造、服務、金融。（只有大型企業依產業分組）中堅企業組：年營收100億以下本土企業外商企業組：在台灣外商分公司和子公司小巨人組：年營收50億以下之本土企業及外商企業非營利事業組：包含公益團體、由政府設立之法人等※50億以下本土企業可選擇「中堅」或「小巨人」※50億以下外商企業可選擇「外商」或「小巨人」
友善家庭職場獎分數計算說明
「天下永續公民評鑑」將ESG重要指標分為4大構面，分別為公司治理、企業承諾、社會參與、環境永續。
親子天下友善家庭職場獎之評核範圍，為「企業承諾」中與「友善家庭職場」價值相關的量化題組，以及相關專案。
「企業承諾」構面中量化題組，依照2025年親子天下友善家庭職場獎的精神「共育未來力」評核準則進行給分，每個題組最高分不同、最低為0分，有些題組給分較高，表示在「共育未來力」的精神下，較重視該題組的評核結果。
若於計分之題目中，未提供佐證資料或補充說明，該題不予計分。例如：勾選了3分的選項，但未對此進行佐證或補充說明，該題會被調降至0分。
為使分數可被比較，評鑑總覽之分數，是由原始分數除以所能取得的最高分數，轉換為百分制分數表示。
此分數可視為企業在2025年親子天下友善家庭職場獎所得之量化指標的得分率，並非唯一的入選標準。最終入選結果會綜合量化指標結果與專案，以及企業在問卷中所填寫的內容，由評審團討論後決定入選企業名單。
點此看🔗2025年友善家庭職場獎入選企業名單。
詳細評鑑得分說明
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孩子難收心有「開學症狀群」？爸媽必知6招陪伴孩子克服拒學心情
漫長悠閒的暑假即將進入尾聲，長達50多天的假期，孩子們的生活作息可能已經隨性顛倒，面對新學期的開始甚至感到抗拒、焦慮而不想上學，該如何重新調整？哪些孩子比較容易出現「開學症候群」呢？兒童青少年精神科醫師提醒，爸媽可利用「開學收心操」6撇步，陪伴孩子調適開學前後的這段過渡期。
原文刊載於2024/8/29，轉載於2024/9/16
文／馮逸華 由優活健康網授權轉載
開學症候群就有點像大人的收假症候群，有些孩子開開心心的迎接上學，有些孩子卻可能出現分離焦慮、暑假作業未完成、擔心無法適應新環境中的人事物等情況，或是假期間因生理時鐘紊亂、飲食不正常等，需要家長耗費一些時間及精力來陪伴調整，才能回復正常。
開學症候群造成孩子身心壓力
衛生福利部草屯療養院兒童青少年精神科主任許維堅表示，開學症候群雖然不是嚴重的身心異常，但家長及老師仍須注意，許多小朋友在經過長假以後，生活作息會比學校作息鬆散，新學期剛開始，對於即將面對的環境變化和新的人際關係建立，孩子的身心都承受不小的壓力，因此面臨著即將到來的開學生活，是需要一段調整及適應的時間。
許維堅指出，在這段過渡期期間，能否良好適應的程度，會隨孩子的個人特質、在校適應能力與家庭支持等狀況而有不同，如果孩子症狀不嚴重，在大人溫和堅定的鼓勵及協助，大多能逐漸步上軌道，若孩子持續無法調適甚至症狀嚴重，就需要尋求專業的協助。
「開學收心操」6招做好上學準備
因此，許維堅建議爸媽可善用以下「開學收心操」6撇步，陪伴學童在開學前收心、調整作息，讓身體及心理上都能做好準備，順利迎接開學：
營造開學的氣氛：家長可預先提醒小朋友即將開學，找時間分享假期的快樂點滴，以及假期將結束的心情，並給予關心與重視。
引導孩子檢視作業：檢視是否有遺漏的作業，家長可陪伴小朋友完成作業，增加親子互動。
生活作息調整：將生活作息時間如起床時間、就寢時間等，調整成開學後的生活型態，逐漸恢復規律的生活習慣。
適當規範3C產品使用：提醒孩子正確使用3C產品，家長要以身作則與小朋友一同適當使用。
鼓勵多與同儕互動：通常有開學症候群的孩子，會較為退縮，不願意主動和同學一起玩樂，建議父母可多了解孩子人際互動的狀況，鼓勵孩子和同伴交友，認識新朋友。
均衡飲食，避免吃過多零食：假期中也要讓孩子定時定量吃飯、均衡飲食，不要放任孩子毫無限制大吃零食。用餐時提醒孩子將飯菜吃光，攝取均衡的營養。
許維堅提醒，開學前家長應幫忙孩子收心，調整生活作息，並以身作則，減少子女上網、看電視時間，若孩子表現出不想上學的情緒，應多傾聽孩子心聲，讓孩子感受父母的關心，協助孩子緩解心理的壓力，並多鼓勵以增加上學動力，如果出現拒學、焦慮、憂鬱、易怒、或其他嚴重情緒行為問題，可考慮至兒童青少年精神科特別門診評估及諮詢。
（原文標題：什麼是開學症候群？哪些孩子容易有？爸媽必知「收心6招」不怕拒學）
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【2025最新】企業新設「托兒設施」補助自300萬提升至500萬元！｜申請流程一次搞懂
為鼓勵更多企業設置「哺（集）乳室、托兒設施或提供托兒措施」，勞動部宣佈自民國114年（2025年）起的「哺（集）乳室與托兒設施措施設置標準及經費補助」，雇主如「新建托兒設施」，補助金額將從原本的最高300萬元提高至500萬元，無論事業單位規模大小，符合資格均可申請唷！
更新日期：2024/12/9
文／《104職場力》小編
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企業設「哺集乳室與托兒措施」：首年最高補助300萬、之後每年最高50萬！【申請流程】哺（集）乳室與托兒設施或措施經費補助【教學影片】線上申請補助專區：操作說明【教學影片】申請暨核銷作業實務教學這些知名企業，都設有哺(集)乳室或托兒設施！（附線上職缺）
近年為落實「職場友善」的育兒政策，並且因應「少子化」的現象，勞動部自民國91年起每年都補助雇主設置哺集乳室與托兒設施。
勞動部最新的新聞稿說明：民國114年（2025年）的第一期經費補助，受理申請的日期將自114年1月1日起至2月28日，事業單位可以線上方式提書申請，自114年起有意願申請之事業單位可至企業托兒與哺（集）乳室資訊網填寫申請書表，並於114年1月1日至2月28日期間內，以線上申請或掛號郵寄（以郵戳為憑）方式，向事業單位所在地之地方主管機關提出申請。
根據勞動部勞動福祉退休司統計，今年補助事業單位數，設置哺擠乳室有131家，提供托兒措施425家，托兒設施20家。
企業設「哺集乳室與托兒措施」：首年最高補助300萬、之後每年最高50萬！
值得一提的是，勞動部過去訂定《哺集乳室與托兒設施措施設置標準及經費補助辦法》，其中有關「新興建托兒設施」（包括托嬰中心、幼兒園等）的補助項目，自2025年起的最高補助由300萬元提高為500萬元！
另外針對已設置托兒設施者，補助改善或更新費用每年最高50萬元；辦理居家式托育服務或受僱者子女送托於托兒服務機構，提供托兒津貼者，每年最高補助60萬元！
企業若提供員工托兒服務將有助提升員工向心力以及對公司的幸福感，間接降低流動率，增加留住優秀人才的機會。此外，依據現行《性別工作平等法》第23條規定，僱用受僱者100人以上之雇主應提供哺（集）乳室與托兒設施或適當之托兒措施。
最新版本的勞動部《哺集乳室與托兒設施措施設置標準及經費補助辦法》，相關方案說明如下：
雇主如設置員工哺（集）乳室，最高補助新臺幣2萬元。
設置托兒設施（包括托嬰中心、幼兒園、職場互助教保服務中心、托育家園、兒童課後照顧服務中心等等）。
新興建完成者：最高補助新臺幣500萬元。
已設設置者（或改善與更新），每年最高補助50萬元。
雇主聘僱或委託托育人員至雇主設置之指定地點提供受僱者子女之托育服務：每年最高補助60萬元。
提供受僱者子女送托於托兒服務機構之托兒津貼：每年最高補助60萬元。
哺集乳室與托兒措施補助圖片來源：勞動部 Facebook 粉絲專頁
其他注意與補充事項包括：
前項所定托兒設施之補助項目，包括：托兒遊樂設備、廚衛設備、衛生保健設備、安全設備、教保設備、幼童專用車內部安全設施及哺集乳設備等。
托育服務之補助項目，包括：遊具、玩具、睡眠休息、安全防護、盥洗、備餐用餐等設施及設備。
托兒服務機構，不以與雇主簽約者為限。
不限事業單位規模大小，皆可申請經費補助。
雇主接受經費補助者，應依所提計畫及補助經費，確實執行，有違背法令或與指定用途不符或未依計畫有效運用者，主管機關應予追繳。
【檔案下載】企業托兒服務參考手冊、哺（集）乳室 參考指引手冊
★ 企業托兒服務參考手冊★ 哺（集）乳室 參考指引手冊
企業托兒與哺（集）乳室資訊網：線上申請補助專區
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【申請流程】哺（集）乳室與托兒設施或措施經費補助
根據勞動部資料說明，如有意願申請114年第1期經費補助之事業單位，可參考下列流程：
申請時間114年第1期申請期限：114年1月1日至2月28日
申請網址請至企業托兒與哺（集）乳室資訊網的「線上申請補助專區」
申請說明1. 填寫申請書表並上傳相關資料。2. 以書面列印郵寄至申請單位所在地之地方主管機關【縣市政府勞工、社會局（處）等】提出申請。
申請補助應檢具文件（哺(集)乳室）1. 申請書。2. 實際計畫。
申請補助應檢具文件（托兒設施）1. 申請書。2. 實際計畫。3. 受僱者子女托兒名冊。4. 托兒服務機構設立許可證書影本。
申請補助應檢具文件（托兒津貼）1. 申請書。2. 實際計畫。3. 受僱者子女托兒名冊。4. 受僱者子女送托托兒服務機構之證明文件。5. 雇主補助托兒津貼之證明文件、資料。
申請補助應檢具文件（雇主設置居家式托育服務）1. 申請書。2. 實際計畫。3. 受僱者子女托兒名冊。4. 居家式托育人員登記之證明文件。
※ 如有疑問，歡迎洽詢勞動部1955服務專線。
申請「哺（集）乳室與托兒設施或措施經費補助」教學
【教學影片】線上申請補助專區：操作說明
【教學影片】申請暨核銷作業實務教學
勞動部勞動福祉退休司提醒，114年將規劃辦理8場次說明會，有意願設置托兒設施的事業單位申請，勞動部可提供免費專家入場諮詢輔導。
這些知名企業，都設有哺(集)乳室或托兒設施！（附線上職缺）
根據勞動部「企業托兒與哺集乳室資訊網」的公開訊息，這些企業都是在企業內直接設有「托嬰中心、幼兒園」，讓員工能夠無後顧之憂的專注在工作與家庭兩端，共有13家企業出現在勞動部的網頁上、可作為範例：
事業單位公司地址看職缺看福利制度一零四資訊科技股份有限公司新北市新店區寶中路119號3樓工作機會薪資福利台灣積體電路製造股份有限公司（新竹廠）新竹市新竹科學園區研新2路6號工作機會薪資福利日月光半導體製造股份有限公司桃園市中壢區復華里3鄰中華路一段550號工作機會薪資福利工研院財團法人工業技術研究院新竹縣竹東鎮中興路四段195號工作機會薪資福利財團法人國家衛生研究院苗栗縣竹南鎮頂埔里科研路35號工作機會薪資福利中華汽車工業股份有限公司桃園市楊梅區秀才里秀才路618號工作機會薪資福利智邦科技股份有限公司新竹市新竹科學園區研新三路1號工作機會薪資福利天主教耕莘醫療財團法人耕莘醫院新北市永和區中興街80號工作機會薪資福利台灣基督長老教會馬偕醫療財團法人新竹馬偕紀念醫院新竹市光復路二段690號工作機會薪資福利長庚醫療財團法人林口長庚紀念醫院桃園市龜山區復興街5號工作機會薪資福利遊戲橘子數位科技股份有限公司台北市內湖區瑞湖街111號工作機會薪資福利世平興業股份有限公司台北市南港區經貿二路189號工作機會薪資福利景碩科技股份有限公司桃園市新屋區中華路1245號工作機會薪資福利
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工作分配選對人，團隊績效再翻倍！
文： 小婉家族研究生 何美惠 | 工商心理實驗室
原標題：享受挑戰，樂在工作
挑戰性的工作能激發個人思維靈活性並提升競爭力。研究顯示，面對複雜任務，員工傾向投入更多努力，從中獲得成就感和情感滿足。管理者應依個性分配工作，賦予積極進取者更多挑戰，以發揮其潛力。此外，選擇適合的任務複雜度，能有效提升學習者的情緒投入和學習成果。
工作中總是充滿挑戰，能讓人思緒靈活，顯得更具有競爭力，Liu等(2020)提及任務複雜度，人們評估任務需求並分配更多的努力來解決更複雜的事物，喜歡系統地搜索高相關性決策，任務複雜度為影響人類績效和行為的重要任務特徵(Liu & Li, 2012)。Donovan等(2017)提出當員工從事複雜跨職能工作團隊中相較於簡單和重複的任務時，較能索取完整資源且更顯得有競爭力，因此管理者在工作安排上，因應每個人的個性不同，分配不同的工作任務，將具有企圖心且積極度的員工賦予高複雜任務，具有更好的績效(Macey et al.,2009)。
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根據學習情緒的控制價值理論(Pekrun,1992)認為環境因素會因個人對事情的價值評估，進而對情緒產生間接影響，主要取決於對事情的控制與價值的認知評估。對於知識更豐富的學習者來說，由於從低複雜性的任務中沒有什麼新東西可以學習，這些學習者可能會產生挫敗感（Schrader & Nett, 2018）對他們的學習可能會受到抑制。當被賦予過於簡單的任務時，高知識技術學習者的表現可能會比預期的差。然而，學習者也可能傾向於選擇他們認為更困難的任務而不是簡單的任務，以獲得更高的情感獎勵，當新手面臨相對更複雜的任務挑戰時，樂趣會增加，認知資源的使用和學習表現也會增加。因此，具有挑戰性的新手在更困難的任務上的表現比預期的要好(Likourezos & Kalyuga, 2017）。
小婉家族研究生 美美
參考資料：
Donovan, J. J., Hafsteinsson, L. G., & Lorenzet, S. J. (2017). The interactive effects of achievement goals and task complexity on enjoyment, mental focus, and effort. Journal of Applied Social Psychology, 48(3), 136-149.
Likourezos, V., & Kalyuga, S. (2017). Instruction-first and problem-solving-first approaches: Alternative pathways to learning complex tasks. Instructional Science, 45(2), 195–219.
Liu, P., & Li, Z. (2012). Task complexity: A review and conceptualization framework. International Journal of Industrial Ergonomics, 42(6), 553–568.
Liu, X., Peng, H., & Pu, B. (2020). Age differences in the decision information search: The roles of task complexity and task relevance. Cognitive Development, 54, 100877.
Macey, W. H., Schneider, B., Barbera, K. M., & Young, S. A. (2009). Employee engagement: Tools for analysis, practice and competitive advantage. Hoboken, NJ: Wiley-Blackwell. Retrieved from https://doi. org/10.1002/9781444306538
Pekrun, R. (1992). Expectancy-value theory of anxiety: Overview and implications. In D. G. Forgays, T. Sosnowski, & K. Wresniewski (Eds.), Anxiety: Recent developments in cognitive, psychophsysiological and health research (pp. 23-41). Washington, DC: Hemisphere.
Schrader, C., & Nett, U. (2018). The perception of control as a predictor of emotional trends during gameplay. Learning & Instruction,54, 62–72. https://doi.org/10.1016/j.learninstruc.2017.08.002
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孩子「分離焦慮」哭鬧不想上學怎麼辦？5方法陪伴大人小孩攜手度過適應期
幼兒園開學啦！每年8月迎來幼兒園的開學季，校園門口總是充滿哭聲。對幼兒來說，這往往是人生第一次離開熟悉的家人與環境，面對全新的老師、同學與學習空間，難免感到焦慮。精神科醫師指出，大人的陪伴與引導對孩子而言格外重要，並提供5個實用建議，幫助孩子建立安全感。
文／王韻雅 由優活健康網授權轉載
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幼兒上學的分離焦慮5招陪孩子度過適應期
幼兒上學的分離焦慮
每年8月是幼兒園的開學季，校門口經常可以聽到此起彼落的哭聲，許多年僅2、3歲的孩子，面對人生中第一次離開熟悉的家人與環境，難免感到緊張與焦慮。有些孩子甚至因為情緒崩潰，出現身體不適的狀況。對家長而言，看到孩子哭得撕心裂肺，往往既心疼又手足無措。
這種情況其實是「分離焦慮」的表現。所謂分離焦慮，是指孩子在與父母或主要照顧者分離時，出現過度的焦慮與不安。這通常發生在孩子對熟悉的照顧者建立依附關係時，因為擔心對方一離開就不再回來，便產生強烈的不安全感，進而表現出哭鬧等情緒反應。
部分研究發現，分離焦慮可能跟孩子血液中的腎上腺素及血清素的濃度有關，也可能跟生活中的壓力有關。一般來說，分離焦慮會在孩子3歲左右會逐漸消退。
5招陪孩子度過適應期
衛生福利部草屯療養院兒童青少年精神科主任許維堅指出，分離焦慮是孩子面對新環境的自然反應，不需要過度擔心。其實，這反而是孩子情緒發展走向成熟的重要歷程，當孩子出現哭鬧、不想上學的情況，並不代表他不乖或無法適應，而是對陌生環境感到不安。
此時，大人的陪伴與引導，對孩子而言格外重要。為了協助家長與孩子順利度過開學的適應期，以下提供5個實用建議，幫助孩子建立安全感與穩定情緒。
提前預告情境：開學前幾天多與孩子聊聊學校會做哪些活動、認識老師與同學等，讓孩子對環境有心理準備。
建立固定儀式：上學前可以設計一個固定的「享應」，例如擁抱、擊掌或一句口頭祝福，幫助孩子安心地迎接幼兒園生活。
說再見不拖延：家長若在門口猶豫不去，反而會讓孩子更難放手。簡單說再見，做出鼓勵的手勢比長時間安撫更能建立安全感。
正向鼓勵表現：放學後可適時稱讚孩子今天勇敢上學，即使哭了也值得肯定，幫助孩子建立信心。
觀察情緒變化：若孩子持續哭鬧或出現其他行為，家長不妨觀察其情緒變化，必要時可尋求專業協助。
許維堅提醒，每個孩子適應新環境的節奏不同，重點不在「他什麼時候不哭了」，而在於大人如何用穩定的態度與支持，讓孩子慢慢找到安全感。這份安全感，來自於每天穩定的接送、耐心的陪伴與不帶評價的理解，愛與陪伴是孩子求學旅程中最安心的力量。
（原文標題：孩子哭鬧不想上學怎麼辦？5方法克服分離焦慮：家長說再見不拖延）
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「很有錢才能做」是迷思！破解「友善家庭職場」的4大誤解
許多企業將「友善家庭福利」視為高成本、只有大企業才能提供的「奢侈品」，製造業或中小企業難以實行。然而，面對缺工與少子化浪潮，讓員工不因家庭責任而放棄工作，已成為企業留住核心人才的必要策略。事實證明，透過彈性工時、工作共享等管理觀念的改變，任何規模的企業都能建立平衡、有包容力的職場，讓育兒者與單身者皆能受惠。
文／親子天下媒體中心 由親子天下授權轉載
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迷思1：很有錢的大企業才有辦法做友善家庭？
迷思2：有些產業，像是製造業，就是很難做到友善家庭？
迷思3：友善家庭是為了催生？
迷思4：友善家庭會造成單身歧視？
友善家庭福利並非大企業的特殊待遇，讓員工不因家庭而放棄工作，是大小企業留住人才的必要策略。
迷思1：很有錢的大企業才有辦法做友善家庭？
A：答案是否定的。
提供員工高額的津貼或是設置員工子女幼兒園等舉措，或許需要一定的企業規模才比較容易達成目標，但是中小企業依然有可以做到的友善家庭舉措「彈性工時可能會是中小企業、非營利組織等規模的組織可以參考的做法，」前彭婉如文教基金會副執行長林綠紅說，她也以彭婉如基金會舉例，比起一般員工的彈性上班時間是九點至九點半，有育兒需求的員工可以申請八點上班，五點下班接小孩。
「彈性上下班是管理觀念的改變，」台大工商管理學系暨商學研究所教授劉念琪談到彈性工作的作法，也包含允許員工以「小時」為單位來請假，「重要的是，企業願意讓員工在面對這些困難的時候，給他多一點包容」。
此外，中小企業也可以透過聯盟的方式，整合資源，讓員工有感。像是「友善家庭職場企業聯盟」聯手十二家企業，利用假日或是午休時間，舉辦講座、活動，增進企業員工育兒知能或親子互動。不同的產業都有不同友善家庭的作法，身為主管，林綠紅也坦承，這些做法都會提高企業內部的行政成本，但是陪育兒家庭走一段路，也會讓家長們更願意留在企業。
迷思2：有些產業，像是製造業，就是很難做到友善家庭？
A：答案是否定的。
在得獎企業裡，許多製造業、有生產線的公司多透過自建幼兒園或是給津貼的方式作為公司友善家庭措施。「像是日月光的幼兒園可以送托到八點，並不是你要把孩子放那麼久，而是收托時間長，方便與爸媽同進同出，對於上晚班的同事會比較安心，」得人資源整合創辦人蔡淯鈴說。
「產線的工作其實也可以用工作共享（job sharing）的方式來達到彈性工時，」劉念琪解釋，工作共享是指同一個工作可以分給兩到三個人，涉及排班能力，「是會比每個人都全職工作要來得複雜，但是當你面對勞動力不足還有種種限制時，這是企業應該要成長的管理能力，」劉念琪建議，企業要學習更靈活的運用人力。
迷思3：友善家庭是為了催生？
友善家庭職場獎獲獎企業宏正科技，在調薪和提高生育補助後，公司生育率也增加二六％。「如果企業能夠友善家庭，且力度夠大，協助父母兼顧家庭的話，事實上是有助於提高生育率，」政大勞工所教授兼所長劉梅君說。
同樣是獲獎企業的默克，業務經理劉婉舲和先生工作忙碌，原本沒打算生小孩，但因為公司推動彈性工時和遠距上班，讓她和先生勇敢生了個孩子。
企業的友善家庭制度，讓父母員工有機會工作與生活平衡，可能因此更願意生育，然而，這並非友善家庭的初衷。「它其實是一個平衡的生活，你要經營家庭生活、要關心公共事務、要發展個人興趣⋯⋯它可以達成很多功能，」劉梅君說。
迷思4：友善家庭會造成單身歧視？
「友善家庭與單身歧視完全是兩件事，」劉念琪說，「除了幼托服務必須是父母才用得到，像是『彈性工時』、『家庭照顧假』，單身者也適用」。
歐洲商會邀集成員企業成立友善家庭聯盟，共同打造友善家庭的工作場所。前執行長何飛逸（（Freddie Höglund））表示，單身者不想生小孩，應該先探究，為什麼他們不想生小孩？固然養兒育女並非天經地義，但是根據歐洲商會的調查，有超過六成的人不願意養兒育女是因為他們想要保有個人生活品質和空間，「生小孩看來不是個好主意」，因此，友善家庭要做的是，讓員工不會因為家庭照顧而必須放棄工作。
林綠紅也說，友善家庭看似給育兒家庭很多假別，但是這些假並非在輕鬆放假，而是在育兒，「育兒照顧是很疲憊的，你去問家長，也許他們寧願來上班。」至於津貼，對育兒家庭也是杯水車薪。
（原文標題：要很有錢？製造業很難做到？ 友善家庭職場的4個迷思）
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「爸媽要我念商…」我的志願可以不一樣嗎？三大溝通關鍵，用提案簡報約爸媽喝杯咖啡吧
爸媽說：「為你為你好，去念商吧！」但你的心卻在另一條路上？當志願與家庭期望不同，該怎麼表達，才能避免爭吵、又被真正理解？在學生生涯中，面對父母的期待常常是一道難解的課題。這集《學生悄悄話》，王榮春 Spring 老師帶你拆解爸媽「為你好」背後的心態，並分享三大溝通關鍵，希望我們都能學會如何把夢想和現實結合，讓父母看見你的熱情與價值；在僵局時，也能運用第三方協調或策略性妥協，找到新的平衡。這不只是一次溝通練習，更是一個幫助你走出家庭壓力、勇敢追尋自我志願的重要起點。
🎤主持人 Emily 安芷嫻 🎙來賓
104人力銀行 職涯教育長 王榮春Spring
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04:10 爸媽到底在想什麼？「為你好」背後的複雜心態
07:01 別怕走錯路，學習歷程檔案的超強用法！
12:07 用「提案簡報」說服爸媽，地點選星巴克更有效
15:45 把夢想跟現實結合，讓父母同理你的選擇
19:07 衝突破不了關？請出「神秘第三方」
25:53 三個關鍵提醒：緩解家庭壓力，走出你自己的路！
收聽這集，你會知道——
在升學與職涯的抉擇過程中，許多學生面臨著來自家庭的期望與自身志向之間的衝突。這樣的困境不僅讓人感到焦慮，還經常在選擇未來的方向上感到迷惘。因此，如何在家庭壓力與自我期待中找到平衡，本集節目將深入探討這些問題，幫助學生勇敢地探索自己真正的志願。
家長期望的深層動機
首先，理解父母的期望背後有哪些心理因素，也是重要的關鍵。許多父母基於保護心態，會希望孩子選擇那些看起來更穩定且有經濟保障的職業方向。這種心態有時源於父母未竟的夢想，例如是將當年想追求卻無法實現的願望投射到孩子身上。此外，社會的比較壓力也是可能的原因，讓子女的成就能成為父母在家庭或朋友社交圈的話題。
認識自我與探索興趣
對學生來說，面對父母的期望時，首先要進行自我探索，王榮春Spring老師建議，學生可以主動利用校內的資源，與專業輔導老師進行深入對話。同時，參與相關的實習或體驗活動，不僅能釐清自己的興趣，也能為未來的選擇提供實證支持。
此外，也應該建立「容許犯錯」的健康心態，人生的選擇沒有標準答案，其實失敗並不可怕，每一次的嘗試都能讓我們更瞭解自己的方向，用這樣的心態讓自己減少焦慮，在未來作出更合適的選擇。
溝通策略：從對抗到對話
一旦學生開始探索自己的興趣與方向，接下來就是與父母進行有效溝通的時機。王榮春Spring老師提出三個關鍵策略，幫助學生化解家庭壓力與自我期待之間的衝突。
1. 同理與準備
在溝通之前，學生需要理解父母的擔憂和期望。首先，可以主動準備完整資料，例如相關的性向測驗結果、學習歷程檔案和實習經驗，這些都能有效填補父母的疑慮。此外，分享個人故事，向父母展示自己的熱情與價值觀，也是讓他們理解你的重要步驟。
2. 創造正式的溝通環境
改變溝通環境有助於提升對話的重視程度。選擇咖啡廳或其他中性公共空間來進行溝通，可以讓雙方跳脫原本家庭的環境印象，有機會讓雙方心情更為平靜地溝通。
3. 對話取代辯論
最後，學生可以將溝通的目的從「說服」轉變為「對話」，並不是要爭辯對錯，而是盡量尋找能與父母共同探討的領域，讓彼此的意見能被聽到並融入對話中。
應對僵局的進階策略
即使做了充分的準備，溝通有時仍會遇到障礙。如果情況陷入僵局，王榮春Spring老師建議可考慮以下策略：
反向要求父母提供建議：禮貌地請父母闡述他們的選擇為何合適。
引入第三方協調：尋求輔導老師或信任的朋友來幫助兩方坐下進行建設性的討論。
戰略性妥協：如果必要，可以暫時進入父母所期待的方向，再在未來尋求更符合自身興趣的改變。
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破解穀倉效應：跨部門溝通與協作實戰—五星級飯店實例
文／勞動部勞動力發展署TTQS輔導顧問 陳雷
當五星級飯店遭遇跨部門運作挑戰，如何有效提升問題解析能力及跨部門溝通變得至關重要。在這場別開生面的企業內訓中，透過核心主題活動，幫助餐飲、客房、行銷等各部門主管辨識問題徵兆並進行預防性管理。藉由分組競賽和情境設計，各組成員展現專業，同時也揭示了「穀倉效應」對組織效率的影響。從活動中，不僅促成了彼此理解與交流，更顯著改善了內外部的合作氛圍。
上週我到一家五星級飯店進行了一場企業內訓，主題是關於問題解決與跨部門溝通。五星級飯店通常具備相當大的組織規模，所以在一開始的時候就透過窗口了解了一些主管在日常管理的痛點，以及過往培訓的問題等狀況，希望透過課程讓主管能夠學習問題發生的徵兆，進而提前介入，而非等到發生後再來處理，以及各部門間要如何提升溝通品質？此次培訓對象涵蓋了餐飲、客房、業務、行銷以及財務部等各重要部門的主管與核心成員。
在承接這個專案後，就在想要如何提升主管們的問題解析能力及突破各部門的隔閡?構思後決定以一個核心活動貫穿全場，用分組競賽、討論及各種情境設定，讓各組去執行工作任務及挑戰，學員可以在其中展現專業及經驗。
雖然是飯店業，課程剛開始時難免場面還是冷了點，運用分組破冰及活動說明，讓場面開始活絡起來，進入正題後，先從熱爐法則切入，讓學員了解問題的發生往往是從各種微小跡象反覆發生而最終發生最後變成災難，讓各組運用管理工具找出個案中的徵兆，並嘗試去解析發生的問題及提出預防措施，從而觀察到各組的成員不同往往造成解讀問題的角度差異，進而產生不同的結果。
再進一步討論後，就更清楚地展現了部門間的矛盾與隔閡。各部門雖然皆以企業整體利益為核心，但實際的工作績效指標卻往往是回到部門上，而且相互衝突。例如，行銷部的新活動推展，可能對餐飲部的成本產生壓力；而業務部為達成業績，提出的短期促銷活動，可能會讓房務部的人力配置產生巨大壓力。這種情況通常被稱為「穀倉效應」，也就是各部門如同獨立的穀倉，彼此之間資源獨立、溝通困難且目標不完全一致。這種效應不僅影響效率，更容易導致部門間的不信任與誤解。
在課程中，透過活動引導學員認識各部門的狀況，了解彼此的困難點與運作模式，進而提高跨部門的理解與意願。例如，行銷部門能理解餐飲部對於成本控制的考量及背負的營運目標，進而願意用心規畫符合餐飲部期望的行銷活動，而業務部再推出活動前，也會先與房務部門討論人力配置，以達到雙贏。
透過串聯整場課程的主題活動，讓各個主管在反覆執行競爭與合作的活動中，願意投入及更深層次的交流討論，讓參與者了解何謂企業營運指標，而且應該要公司的營運指標放在最前面，當各部門意識到他們真正的挑戰是市場上的競爭對手，而非內部的其他部門時，合作的動機與意願明顯提升，跨部門的溝通效率與氛圍也有了顯著改善。課程時間即將結束時，學員雖然期待下課，更期待公布團體活動競賽的結果，即使因為結算成績跟收尾活動而超過時間，仍無法降低他們的參與熱情，認真關注在眼前的任務及挑戰，對於企業來說，這不就是優質的員工行為展現嗎?
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強化你的職場韌性：面對挑戰的五大核心能力
文： 小婉家族研究生 趙詠捷 | 工商心理實驗室
原標題：打造職場勝利組，提升職場韌性的幾個方法
在迅速變化和充滿壓力的現代職場中，韌性成為促成職業成功的關鍵特質。職場韌性，即在壓力和挑戰面前迅速適應和恢復的能力，能使人們在遭遇困難時，迅速調適情緒並保持積極行動力。本文將深入探討職場韌性的多面向，並探討如何透過後天學習和訓練來培養這一能力，涵蓋彈性思考、情緒調節、有效溝通、自信和樂觀這五大關鍵能力。探索這些技能如何幫助員工將壓力轉化為動力，提高工作效率，並在職業生涯中獲得持續成長和成功。
透過研究整理，職場韌性（Workplace Resilience）的定義：是指心理韌性在職場上的運用，指的是在職場上面對壓力、挑戰、變化和困難等不利因素時，能夠快速適應和恢復的能力，於諸多研究中又稱為職場復原力。有高度職場韌性的人在經歷工作壓力和困難時，能快速調節、轉換情緒和思維，繼續前進、保持積極態度和行動力。1990年代興起的正向心理學派認為：儘管生活中都得面臨壓力或不好的事件，但某些正向的人格特質（如：樂觀或主動性人格）與情緒（如：喜悅、快樂），能幫助個體將壓力轉換為助力、適應逆境、擁有韌性、追求幸福（Diener, Oishi, & Lucas,2003）。其中，「韌性」即是指個體面對逆境時所展現出的一種特質（利翠珊，2006），可用來解釋為什麼有些個體暴露於困境中，卻能從低谷反彈，最後達成正向的適應，不被擊倒。因為，韌性能讓人將困境或壓力視為挑戰，而不再消極地將外在環境的要求或限制當成阻礙。它可以幫助人們應對職場上各種變化和挑戰，提高工作效率和工作滿意度，增強職業發展和成功的機會。
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職場韌性並不是專屬於某些人獨有的特質，而是可以透過後天的學習和訓練來提升的能力。具有職場韌性的人可能透過提升以下幾種能力來增加自己的職場韌性，同時為自己創造高RQ(Resilience quotient,簡稱RQ)：
1. 彈性思考
對新的思考方向、可能性或是新的角度保持開放的態度，透過不同角度看到問題解決的可能性，並從中找尋最佳的解決方案。彈性思考能夠幫助人們在不斷變化的環境中應對挑戰，並實現個人和職涯的目標。
2. 情緒調節
情緒調節就是於情緒反應過程中，對個人體驗何種情緒，以及採取何種方式體驗抒發情緒產生影響的過程，同時，在職場中面對有情緒起伏(通常是負面情緒)的當下，以維持工作效率及人際互動的關係，降低非理性狀態所帶來的失誤。在緊急狀況解除之後，適度的發洩情緒也是調節的方法之一。
3. 溝通能力
有效的表達自己的想法和意圖，並傾聽他人的需要，透過與他人之間的溝通達到解決歧見和衝突，建立信任並協調出雙方都可接受的結果。
4. 自信
充分的去瞭解自己的優勢與可以為職場上或組織帶來的價值，對自己的能力、價值和能夠應對的情況感到有把握感。自信是一種重要的心理資源，自信的人相信自己可以克服挑戰實現目標，並能應對工作中的困難。
5. 樂觀
樂觀(Optimism)是人對各事物所持的一種思想態度，是我們如何歸究事情發生的原因，對事情慣用的一套解釋形態 (Attribution style)。樂觀的人，對發生了的事付予正面的詮釋，對未發生的事則會預計好的結果。樂觀的人通常也比較能夠應付變化的壓力和挑戰，為自己和他人帶來希望感。
小婉家族研究生 詠捷
文獻來源:
郭美琪（2024）。在COVID-19疫情下保護性社工人員職場韌性之研究〔碩士論文，國立屏東科技大學〕。華藝線上圖書館。https://doi.org/10.6346/NPUST202400079
文麗婷（2018）。理情教育融入九年級國文課程之行動研究〔碩士論文，國立臺灣師範大學〕。華藝線上圖書館。https://doi.org/10.6345/THE.NTNU.ED.026.2018.F02
陳佳雯、許伊均、陸洛、吳詩涵（2012）。以韌性觀點探討女性主管的職業生涯歷程。彰化師大教育學報，(22)，51-71。https://doi.org/10.6769/JENCUE.201212.0051
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從學生目光到人才轉化，企業投入校園徵才的同時，若缺乏明確目標與追蹤機制，往往難以衡量成果、難以對主管交代取得明年度預算。104 校園徵才實戰攻略，將從活動目標設定、短中長期成效評估、預算編列說服技巧，到自辦與委外執行的優化建議，帶你全面掌握如何讓校園徵才「吸引對的人、留下品牌印象、轉化為人才資本」
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一、校園招募適合你的企業嗎？
二、校園招募的核心價值是什麼？如何定目標？
活動時機選擇｜不同時機的互動策略
校園招募常見的三大目標
三、怎麼評估校園徵才活動成效？
1.【短期】互動數據：現場參與與內容吸引力
2.【中期】轉化與後效追蹤：是否進入人才池與後續關係
3.【長期】品牌影響力：企業是否成為年輕人才的首選雇主
四、怎麼說服老闆投入預算、評估能持續投入？
1.從長期價值切入：校園招募是品牌與人才的提前佈局
2.用兩大數據指標佐證預算合理性：利用這兩項指標有效連結「短期曝光」與「長期轉化」
3.提出資源聚焦策略：讓預算花在刀口上
4.強調行銷效益：HR 是雇主品牌的第一線行銷人
五、校園徵才活動下次怎麼做更有效？
1.內部檢討優化
2.導入外部資源
六、總結、活動目標不是「辦完」，而是「留下」
近年來愈來愈多企業投入校園招募，希望能在求職者學生時期就搶先布局。但活動辦得熱鬧、人潮眾多，真的就代表校園招募成功嗎？若企業只停留在「曝光度」或「到場人數」，卻未從策略目標出發、設計追蹤機制，反而容易錯失真正想要的人才。
一、校園招募適合你的企業嗎？
有許多中小企業，看到服務業、科技業在校園裡擺攤徵才、舉辦活動熱熱鬧鬧，也想跟進投入資源。但中小企業可能不清楚，一場規模夠大、聲量夠強的校園徵才活動，動輒需要上百萬預算。若在沒有明確策略與資源評估的情況下貿然投入，不僅成效有限，還可能導致資源擺錯重點，忽略企業真正該強化的人才渠道或組織基礎。
在思考是否開拓校園族群之前，企業不應隨波逐流，而應回到根本問題：
「我們是否真的適合進行校園徵才？」
校園徵才的本質在於開拓年輕人才市場，主要對象是尚未具備實務經驗的學生與畢業生。這代表企業需投入更多時間與資源，協助他們從「學生」培育為「職場人」。如果企業目前對人力的需求以即戰力為主，或內部缺乏完善的培育制度與主管支持，那麼校園徵才可能不是最合適的招募管道。
建議從以下幾個面向進行初步評估：
1.年輕員工比例與接納度：目前組織中新鮮人的比例是否偏低？團隊文化是否能包容與支持經驗不足的年輕員工？
2.培訓與發展資源：是否有完善的新人訓練制度、導師機制、職涯發展資源？主管是否具備帶新人的意願與能力？
3.對即戰力的依賴程度：組織是否正處於快速成長、專案壓力高、需立即上手的時候？若是，應先找尋關鍵人才、資深人才為主
4.人才布局與品牌策略：選擇進行校園徵才是為了經營人才庫？又或是建立雇主品牌？還是僅是為了填補短期職缺？
培養接班人、招募新血，的確是每間企業都應該長期經營的人才策略，但是否需招募「無工作機會的新鮮人」、舉辦「校園徵才活動」⋯不一定是所有企業的標準做法。是否投入校園徵才，應視企業當下的組織成熟度、人力結構與發展規劃而定。
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對資源有限的中小企業而言，與其盲目跟風擴大規模，不如聚焦重點校系、鎖定有潛力的招募管道，也可以採取更具彈性的方式切入，例如安排高階主管返校演講、參與校外實習合作等，既能節省成本，也能有效接觸年輕族群，達成新鮮人招募與品牌建立的雙重目標。
二、校園招募的核心價值是什麼？如何定目標？
許多企業進行校園招募時，往往聚焦在「找人」與「填補職缺」，但實際上，校園招募是企業經營雇主品牌最直接、也最具影響力的方式之一。
透過進入校園，企業不僅能與學生建立第一印象，更能將品牌文化、職涯價值觀傳遞給潛在人才。這樣的影響會在整個校園場域中自然擴散，被同儕討論、被老師提及，甚至博得家長信任，進一步強化企業在學生心中的認同與選擇優先度。
相較於人力銀行投遞履歷那種漫長、等待中的不確定感，校園招募提供了更直接、更人性化的接觸機會。學生可以在活動現場向 HR 提問、與部門主管面對面互動，透過真實交流提前感受企業的文化氛圍。即使沒有進入面試流程，也可能因為這樣一次近距離互動，就能感受到企業的文化氛圍與價值觀，這些才是校園招募真正的長尾效益。
1.活動時機選擇｜不同時機的互動策略
假日校園活動：適合舉辦於校外場地，能吸引不同學校的學生參與，擴大品牌聲量與觸及率
平日校園活動：人潮雖較少，但互動品質高，更適合 HR 與有潛力的人選進行深度對談，建立關係與信任，HR 可主動邀約關鍵人才、稀缺人才（不限學生）至攤位
2.校園招募常見的三大目標
品牌建立：提升學生對企業的認識與印象，強化雇主品牌好感度，為未來招募鋪路。適合品牌認知尚未普及或首次進入校園的企業
人才儲備：適合舉辦於校外場地，能吸引不同學校的學生參與，擴大品牌聲量與觸及率
人才轉化：針對當前職缺設計活動，收集履歷、安排初步面談，迅速導入甄選流程，直接補足人力需求
建議 HR 在活動規劃階段，應回歸到年度計劃：「這次活動的主要目標，是讓學生認識我們、記住我們，還是加入我們？」明確目標，才能制定對應的策略，並在活動設計、溝通內容與轉換流程上精準聚焦，進而提升整體招募效益。
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三、怎麼評估校園徵才活動成效？
校園活動辦得熱鬧，不代表成效就好。如果沒有明確的招募目標與對應的成效指標，HR 的活動主題將無法聚焦、邀請對象可能失準，最重要的是整體成果將無法對主管交代，花的時間、人力、預算等於打水漂。
我們可以建立一套短、中、長期的追蹤機制：
1.【短期】互動數據：現場參與與內容吸引力
邀請、報名人數與實際出席率
實體或線上校園徵才活動的平均停留時間（觀察內容吸引力）
現場提問數、互動遊戲參與率、問卷回收狀況等即時互動指標
報名來源與轉換效益分析（如人力銀行廣告、社群貼文、校園曝光等）
活動當天社群追蹤數、官網／職缺頁點擊數是否有明顯成長
2.【中期】轉化與後效追蹤：是否進入人才池與後續關係
現場履歷投遞、主動應徵數、人力銀行企業關注率、職缺儲存與收藏數
活動結束後的回訪率與資料補投率
潛力學生是否成功導入人才資料庫，並持續互動（如後續簡訊／EDM／活動邀請）
現場素材再行銷，是否帶來後續投遞與詢問
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3.【長期】品牌影響力：企業是否成為年輕人才的首選雇主
活動後半年至一年內，新進員工中社會新鮮人佔比是否上升
學生是否能正確記得企業主軸與價值觀（可透過問卷或社群留言觀察）
是否出現自發性互動：留言、回訪、再次應徵、分享企業活動內容
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四、怎麼說服老闆投入預算、評估能持續投入？
在投入校園招募前，HR 經常時常會被老闆詢問：「投這麼多預算值得嗎？」要讓預算持續編列並獲得管理階層支持，HR 必須從策略視角與具體數據雙軌切入，讓校園招募不只是花錢辦活動，而是企業長期品牌與人才佈局的一環。
你可以這樣說服老闆：
1.從長期價值切入：校園招募是品牌與人才的提前佈局
與一次性職缺招募不同，校園招募的價值在於讓學生「提早記住你是誰」。即使當下未錄用，未來他們仍可能主動應徵或推薦。這是一場品牌信任與關係的長期投資
2.用兩大數據指標佐證預算合理性：利用這兩項指標有效連結「短期曝光」與「長期轉化」
指標一：社群成長數據透過校園徵才活動，IG 粉絲增加 2,000 人、FB 成長 1,500 人，代表品牌成功觸及年輕族群、留下印象
指標二：新進社會新鮮人占比變化比對過去 3 年新進員工中，工作年資 2 年內的比例是否逐年上升，證明校園活動已成功導入年輕人才
3.提出資源聚焦策略：讓預算花在刀口上
對中小企業而言，若無法大規模鋪量，更應專注在高轉化的資源分配，建議搭配以下兩種做法：
錄取校系資料分析法：透過分析過去 3～5 年新進員工的錄取紀錄，篩選出履歷數高、面談率與錄取率穩定的校系，作為重點投入對象。這些學校的學生通常對企業職缺類型、文化特性相對適配，有助於提高每一場活動的精準度與轉化效益
校友關係延伸法：盤點現職員工的畢業校系，從中找出可派任分享或回校代表的員工，協助企業建立「校園可信任來源」的形象。透過校友回母校擔任活動講者、經驗分享人或學長姐導覽員，可自然建立情感連結，提升學生參與意願與履歷轉換率
4.強調行銷效益：HR 是雇主品牌的第一線行銷人
與其花大筆預算在媒體廣告，不如把資源投在可與學生直接互動的校園場域中。如果 HR 能主動規劃影片內容、設計互動攤位、產出社群素材，不但能提升活動現場的記憶度，也展現出 HR 團隊對品牌經營的跨域能力。
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五、校園徵才活動下次怎麼做更有效？
校園招募並非一次性的任務，而是一項可持續優化的品牌與人才策略。若企業已辦過一場校招活動，無論執行得順或不順，都建議從以下兩個方向持續強化：內部檢討優化與考慮導入外部資源。
1.內部檢討優化
若活動由企業自行主導，建議從下列面向進行回顧與優化：
活動是否吸引到「對的人」？是否達成品牌、儲備、轉化的預設目標？
流程是否過於繁瑣、人力分配是否過載？是否有可優化的分工與時間節點？
活動體驗是否足夠吸引人？現場動線、互動、贈品、視覺是否具記憶點？
資料是否有成功留下？是否蒐集到履歷／聯絡資訊？後續追蹤是否順利？
建議企業可於每年9~10月提前成立隔年校園招募專案小組，成員可包含畢業三年內的年輕同仁與當年度剛入職的新鮮人，協助規劃活動主題、宣傳語言與贈品設計，讓整體活動內容更貼近學生語言與參與習慣，提升吸引力與參與率
2.導入外部資源
若企業在活動後感受到執行壓力大、難以評估成果，或想一次到位提升整體效益，可考慮與專業委外整合招募公司合作，以104的例子來說：
導流與曝光整合：串聯 104 人力銀行媒體、社群與校園現場（如 DM、海報、班群、系所宣傳）協助設定目標學校、科系、職缺對應標準活動設計支援：協助設計活動細流、安排主持人控場、規劃現場互動與製作物（如背板、說明會資料袋）提供贈品、現場活動建議，提升品牌新鮮感與記憶點招募轉化與資料管理：設計快速報名簡歷表單，導入適合行動操作的報名流程履歷與 104 後台串接，保障個資同時加快資料處理效率專人電聯提醒學生報到，提升到場率
雇主品牌經營與關係建立：開發校園種子與學生社群經營，擴大說明會宣傳力道
優化整體校園招募流程與計劃，讓學生留下正面記憶
六、總結、活動目標不是「辦完」，而是「留下」
校園徵才活動辦得轟轟烈烈，結束後歡天喜地，但企業不能忘記校園徵才的核心目的從來不是辦完一場活動，而是要留下品牌好印象、轉化主動應徵、建立長期溝通關係。建立雇主品牌、導入人才資料庫，並持續與學生互動，才能真正成為企業的未來人才資本。
在活動結束的黃金時機，HR 應善用數據回顧活動成效、追蹤學生互動與履歷轉換率，進一步優化流程與策略，才能讓校園招募成為企業長期雇主品牌經營與人才佈局的關鍵一環。
「校園招募要做得好，從成效檢討與數據追蹤開始」
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