熟齡的生活選股班：華倫老師教你滾出年息280萬的退休金計畫
104學習
老人福利與事業
這項技能主要指了解並運用針對年長員工或退休族群的福利政策與相關職涯發展策略。具備此能力，能協助企業設計適合高齡員工的工作環境、提升其工作滿意度與生產力，同時確保符合法規要求，降低人力資源風險。對個人而言，也能有效規劃退休後的生活品質與再就業機會，促進身心健康與經濟安全。簡言之，就是在職場中妥善照顧與管理高齡員工，達成企業與員工雙贏。
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精選證照
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高齡金融規劃顧問師
因應高齡化趨勢帶來之機遇與挑戰，金融監督管理委員會自109年起推動信託2.0計畫，「高齡金融規劃顧問師」為本計畫推動之專業能力認證之一，透過系統化的培訓課程，課程內容包含高齡者心理、行為及醫學養護等基本認識、安養信託與相關之信託商品等共九系列的主題課程，期望培訓出瞭解高齡者需求，能與之對話，進而協助高齡者規劃合適的財產與安養計畫之專業服務人員。
財團法人台灣金融研訓院
員工褔利管理師
員工福利管理師證照旨在培養具備員工福利規劃與管理能力的人才，涵蓋勞健保、退休金制度、健康促進、員工關懷等相關知識，協助企業設計完善福利制度以提升員工滿意度與忠誠度，促進組織永續發展。持證者能有效掌握勞動法規與福利政策變化，並運用專業技能進行福利成本控制與效益分析，成為企業人資團隊中不可或缺的專業角色。
社團法人中華人力資源管理協會
年金商品管理(AAPA)
年金商品管理(AAPA)證照旨在提升專業人員對年金商品設計、銷售及風險管理的能力，涵蓋年金產品結構、法規遵循及市場趨勢分析，協助持證人有效評估客戶需求並提供適切的退休理財建議，強化金融服務品質與客戶信任。
尚未查核發照單位
中華民國精算師（退休金類）
精算人員主要負責公司整體的財務規劃，包括保險商品的設計，與法務及高級行銷主管共同設計保單條款、保險費率的釐訂、保單責任準備金的提列、解約金及保單紅利的計算、營業費用分析、單一商品及公司整體表現的檢視、死亡率及各項商品發生率的統計分析，協助編製各項管理用的財務報表，如為外商壽險公司可能另須依外國總公司之財務準則編製所需的報表。
中華民國精算學會
理財規劃人員
隨著經濟的快速變遷，國民所得提高，以致理財規劃的服務商機出現，銀行也適時地提供專業人員給予客戶理財的整體服務，理財規劃人員即順勢而起。
理財規劃人員首重其人格特質，不僅對客戶需有高度的敏銳度、對投資理財須有相當熱忱，加上良好的邏輯及分析表達能力且有追求成功的渴望，最後抗壓性必須要很強(如，客戶虧損及公司的業績壓力)等，若能具備上述條件，理財規劃人員是個非常適合您致身投入的工作。
財團法人台灣金融研訓院
生涯發展經理人
生涯發展經理人證照旨在培養具備專業生涯規劃與輔導能力的人才，能協助個人進行職涯探索、目標設定及職業轉換，提升職場競爭力。持證者熟悉職涯理論與市場趨勢，具備運用各類評估工具分析個人特質與職場需求的能力，並能設計與執行有效的生涯發展方案，促進個人職涯成長與組織人力資源發展，適用於學校、企業及政府單位等多元領域。
社團法人中華人力資源管理協會
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從延後退休到第二人生：企業面對高齡勞動力的下一個必修課
在高齡化已成結構性事實的當下，企業真正的風險不再只是「退休潮來得多快」，而是「是否準備好接住退休之後的人生」。數據顯示，多數企業仍停留在延後退休與回聘的單點思維，對於退休準備與第二人生的系統性支持明顯不足。當中高齡員工的需求從「繼續工作」轉向「如何好好轉身」，企業的人才策略也必須從人力留用，進化為涵蓋健康、學習、關係與生活藍圖的全方位準備。這不只是福利問題，而是攸關經驗傳承、組織韌性與人才永續的長期競爭力。
文／104高年級
延後退休＋回聘制度：企業必備雙軌
104 高年級調查顯示，有 66.6% 的企業退休員工比例在 1.5% 以下，整體來看，多數企業短期內並不會面臨大規模的退休潮。然而，仍有 33.4% 的企業，退休員工比例超過 6%，其中部分產業甚至高達 25% 以上。這意味著，雖然退休壓力不是普遍性問題，但在特定產業或企業中，人才斷層的風險已迫在眉睫，需要提前規劃接班與知識傳承機制。
此外，超過七成企業（76.6%）尚未建立明確的退休準備制度或計畫，其中僅有 16.1% 已正式執行，而多數企業仍停留在「暫擬／規劃中」或「尚未規劃」階段。這意味著，多數企業對「延後退休」與「回聘制度」的認知仍停留在理念層面，尚未形成具體政策或制度。當台灣邁向超高齡社會，企業若無法主動規劃中高齡人力的續用與轉任機制，將面臨經驗斷層與人力斷鏈的雙重挑戰。
資料來源 |104 高年級 2025《中高齡趨勢調查》
⎯ 104高年級觀點 ⎯
企業必須及早啟動「雙軌準備」，一方面建立延後退休與回聘制度，確保核心技術與人才不致斷層；另一方面導入完善的退休支持機制，涵蓋財務、健康、學習與生活，協助員工平順銜接下一階段。同時，政府也應推動「退休準備標準指引」，幫助企業與員工共同規劃未來，避免退休潮變成人才斷崖。
⎯ 104高年級解方 ⎯
104 高年級推出第二人生導航測驗，帶你回顧過去、盤點現況，包含健康身體、社會參與、人際關係、財務安全、生涯探索、權益守護、心理調適與數位生活等，陪你找到安穩退休的準備方向！完成測驗將獲得你的「第二人生資源包」！
中高齡需要的第二人生藍圖
調查顯示，有 4 成企業提供退休員工的主要退休準備制度僅「回聘制度」，並無提供退休後發展第二人生的相關措施，從 104 高年級的「第二人生導航測驗」數據來看，中高齡對於退休後的準備度，在「社會參與、健康身體、人際關係」明顯準備度不足，但僅 2 成以下的企業提供學習課程與志工參與。
資料來源 |104 高年級 2025《中高齡趨勢調查》
⎯ 104高年級觀點 ⎯
企業與政府應從 「人力利用」轉向「全方位支持」：-財務：建立年金與彈性提撥制度-健康：提供健康檢查與長照協助-學習：開設退休轉型課程與職涯再設計-社會參與：支持志工、社團、創業等多元管道退休不應只是「延後退出」，而是「進入新人生階段的準備」。
⎯ 104高年級解方 ⎯
104 高年級建議三年內即將退休的員工，推出退休準備八大類型課程，企業可安排內部講座或購買課程讓屆退員工學習，以提高員工的滿意度與退休準備度。
《2025 超高齡社會 企業人才永續的新思維白皮書》結合聘用、留任、AI 與政策的最新數據，提出具體解方，並對比台灣、日本、新加坡的中高齡勞動力狀況，助企業掌握趨勢、制定策略。更多完整內容請下載《2025 超高齡社會 企業人才永續的新思維》報告書。
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退休後餘命難估算！專家：老年年金應追求「最適解」而非「最佳解」
一般俗稱為「老人年金」的「勞保老年年金」於退休申領，多數人都覺得「愈多愈有安全感」，但其金額涉及3個變數：平均月投保薪資、保險年資、退後平均餘命。其中「退休後平均餘命」屬於不可控制變數，因此專家提出警語：規劃老年年金總額（數）要先有一個觀念，宜求「最適解」而非「最佳解」。
文／許朝茂
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有關老年年金給付及增給的相關規定申領老年年金前，應仔細評估相關三變數一、老年年金總額受限於「平均餘命」二、假設勞工壽命相同，年金總額的變數其實是「領取期限」三、老年年金應該追求「最適解」，而不是「最佳解」小結
勞工進入職場，因累積工作年資，退休時得領6%退休金，同時也將累積保險年資，因勞工在職期間，雇主為其投勞工保險，退休時申領老年年金。換言之，晚年財務依靠有二：一為退休前提繳6%退休金，二為職涯期間以雇主為投保單位的勞工保險之老年年金。
有個案描述：我的媽媽今年56歲，投保新制超過15年，但從去年8月才開始月投保最高$45,800，4年後60歲退休請領月退比較好？還是應該要繼續投保到65歲比較好？如果選擇月退他可以領到幾歲？
事實上申領勞保老年年金多寡（如以月投保薪資不變，如45,800元），金額高低只與保險年資正相關，如投保年資愈長，每月請領年金愈多，如無其他重大家務影響，投保年資累積至65歲將超越60歲的金額。
如按照內政部國人平均壽命統計男性約76歲，及勞工保險局估算被保險人平均餘命尚有20年，故勞工於60歲～65歲提出申領老年年金是十分適當的時機（若超過被保險人平均餘命20年者，終究不多，應是有福氣之人）。
延伸閱讀：新制勞退基金去年收益分配出爐 467萬戶分紅逾5萬元
有關老年年金給付及增給的相關規定
《勞工保險條例》第58條：年滿六十歲有保險年資者，得依下列規定請領老年給付：
保險年資合計滿十五年者，請領老年年金給付。
保險年資合計未滿十五年者，請領老年一次金給付。
《勞工保險條例》第58-2條：
符合第58條第一項第一款及第五項所定請領老年年金給付條件而延後請領者，於請領時應發給展延老年年金給付。每延後一年，依前條規定計算之給付金額增給4%，最多增給20%。
被保險人保險年資滿十五年，未符合第58條第一項及第五項所定請領年齡者，得提前五年請領老年年金給付，每提前一年，依前條規定計算之給付金額減給4%，最多減給20%。
申領老年年金前，應仔細評估相關三變數
退休時申領勞保老年年金，愈多愈有安全感；只是它涉及三個個別勞工變數：平均月投保薪資、保險年資、退後平均餘命。其中退休後平均餘命更屬不可控制變數，因此，規劃老年年金總額（數）要先有一個觀念，宜求「最適解」而非「最佳解」：
一、老年年金總額受限於「平均餘命」
勞工申領勞保老年年金，多數在勞工退休時或提早退休時，依內政部統計2024年女性平均壽命約83歲。
勞保老年年金計算公式：P=Winsa ×1.55% ×Yins(Winsa =平均月投保薪資、Yins =保險年資)
假設甲、乙勞工二位(1)都在65歲申領老年年金(2)保險年資均為30年(3)平均月投保薪資均等於45,800元，則甲、乙勞工二位年年金等於:P=Winsa ×1.55% ×Yins = 45,800元× 1.55% × 30(年) = 21,297元／月。
假設甲勞工活到80歲，則他所領老年年金= 21,297元/月× 12 ×15(年) 約等於3,833千元。
假設乙勞工活到85歲，則他所領老年年金= 21,297元/月× 12 ×20(年) 約等於5,111千元。
甲、乙二位勞工(1)都在65歲申領老年年金(2)保險年資均為30年(3)平均月投保薪資均等條件都相同，則其平均餘命愈長者，所領老年年金愈多。
此時勞工生命長短影響其老年年金總額，因此，壽命影響老年年金總額高低，實非個人所能算計。
二、假設勞工壽命相同，年金總額的變數其實是「領取期限」
假設甲、乙二位勞工(1)保險年資均為30年(3)平均月投保薪資均= 45,800元(3)壽命皆80歲，則其愈早申領其所領老年年金總額愈多。
假設條件(3)甲、乙都可能只活到80歲，若甲勞工60歲即提出申領其老年年金，擇期所領總金額為: = 21,297元／月× 12 ×20(年) 約等於5,111千元。
假設條件(3)甲、乙都可能只活到80歲，若乙勞工65歲始提出申領其老年年金，擇期所領總金額為: = 21,297元／月× 12 ×15(年) 約等於3,833千元。
甲、乙二位勞工(1)保險年資均為30年(2)平均月投保薪資均= 45,800元(3)壽命皆80歲，則早申領者所領老年年金總額多於晚領者。
因此，老年年金非愈晚申領領愈多，其實關鍵在於領取期限；但，平均餘命實非個人所能算計。
三、老年年金應該追求「最適解」，而不是「最佳解」
由於勞工退後之壽命長度操之於閻羅王，非操之勞工主觀意願。因此，與老年年金總金額相關變數(1)平均月投保薪資(2)保險年資(3)領取期限（一般指退休後的生命長度）；但勞工儘可能管控(1)、(2)，至於退後生命長度則無法由自己管控。
因此，勞工最滿意能領取最高老年年金總金額，並視為勞工對老年年金之「最佳解」；因為，生命長度歸於天命。
古云：「魚與熊掌，不可兼得」，得退而求其次，選擇「最適解」，注意自己(1)平均月投保薪資(2)保險年資，申領期限以身體健康為客觀考量，無需以追求老年年金最高總金額為己願，方能怡然自得過晚年。
延伸閱讀：退休規劃3原則，建立有安全感的幸褔生活
小結
勞保局2024年底勞工保險老年年金三組數據：平均請領年齡61歲、平均投保年資30年、平均月領19,344元。上述三個變數，勞工得依照個人條件或期待自行決定。
但勞工容易以老年年金總金額最大化（總金額最高）需求加以規劃，不實際，因為勞工壽命有內政部平均年齡可參考，而實際壽命不易準確推測，故老年年金總金額挑選「最適解」而非「最佳（高）解」加以規劃，以避開「庸人自擾」之不實際。
（原文標題：勞保老年年金申領規劃，應評估其相關變數之「最適解」非「最高解」）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
退休後的生活該如何安排，才能對老後的健康促進與預防失能有幫助？關鍵在於一句話
大家工作的目的是什麼呢？可能是為了養家活口、可能是為了滿足自己的消費慾望，那到了退休的年紀，還要持續工作嗎？許多長輩一進入退休階段，反而無法適應生活突然的空虛感，生活型態大亂，這時後就要思考，其實長者累積的經驗與智慧，是公司也非常需要他們的投入，因此找到自己退休後的價值，不僅能活化身體機能，還能持續貢獻價值。
文／朱為民、林金立
編輯整理 ／104高年級
幫助長輩找到心中的音樂
人為什麼要工作？我們常常說是為了養家活口，為了過日子。但若是到了中高齡，甚至是六十五歲以上，工作的意義是什麼？
二〇二四年九月參加一場高齡醫學國際研討會時，一位講者遠從新加坡來分享。會後，我們一起搭乘接駁車到雲林高鐵站，在車上大家你一句我一句的，閒聊臺灣和新加坡在醫療照顧上的異同。
聊到退休的年齡時，新加坡講者說：「因為少子化、人口老化，新加坡的退休年齡即將要調高到六十七歲了。」
「是啊，臺灣之後應該也會跟進。」旁邊臺灣資深同事A說道。
隔壁年輕臺灣同事B聽到這番話，嘆了口氣說：「天啊！工作到六十五歲已經這麼辛苦了，之後還要延長，oh my god!」
我在旁邊聽到他們的對話，覺得很有趣，讓我想起我非常喜歡的一部電影。
二○一五年的好萊塢電影《高年級實習生》，正是一部描述高齡長者重新回到職場的影片。這部電影由兩位奧斯卡金像獎得主，勞勃狄尼洛和安海瑟薇主演，我看了好多遍，無論何時看，總是可以有不一樣的收穫。
這部片子長達兩小時，但我最喜歡的，是電影開頭前五分鐘，男主角勞勃狄尼洛對著鏡頭的一段獨白：
「我退休了，老婆過世。不難想像，我有不少閒暇時間。內人走了三年半，我對她思念不已。退休呢，就要不斷絞盡腦汁找事做。起初，我承認我挺享受退休的生活，彷彿翹班的快感。我用光所有的累積里程數，到世界各地旅行。問題是，無論去哪裡，一回到家，一無是處的無力感就讓我招架不住。
「我認清退休的祕訣，就是保持活力。起床，出門，找地方去。哪裡都行。無論晴雨，七點十五分前到星巴克。無法解釋，但這讓我有參與感。我如何打發其餘時間？不勝枚舉，高爾夫、書、電影、撲克牌、練瑜伽、學做菜、買盆栽、上中文課。不用說，還有喪禮，多到出乎我的意料。現在我唯一的旅行，是去聖地牙哥拜訪兒子一家。他們很棒，我深愛他們。但老實說，我可能不該那麼依賴他們。別誤會，我不是憂鬱的人。其實相反，我知道我的人生有一個洞，我需要填補它，愈快愈好。」
男主角在一間企業工作四十年，從高階主管退休後，就過著閒雲野鶴的生活。一般上班族可能都會羨慕像這樣自由自在，看似無憂無慮的日子，不用早起、不用打卡、不用面對惱人的工作、不用考慮工作與生活的平衡……但是，他完全不這麼想。
他覺得回到家就有一種「一無是處的無力感」，他感到「人生有一個洞」，於是他想要填補那個洞。有一天，他去超級市場買菜的時候，看到一張傳單，是一家新創企業在招募「高年級實習生」，他心動了。
回到家，他打開衣櫃，挑選出他最好的西裝和領帶，穿戴好後，坐在攝影機前錄一段求職影片，他說：
「我決定申請貴公司的實習生，因為我愈想愈覺得這是個好主意。我喜歡每天有地方可去的感覺。我嚮往人際關係、興奮感，我想接受挑戰，甚至想被需要。科技方面可能要花些時間搞懂。我得打給九歲的孫子，才了解USB連接器是什麼。但我會弄懂，渴望學習。
「我也想告訴你們，我當了一輩子的公司職員，我很忠誠、可靠，善於處理危機。我還喜歡你們位在布魯克林。我住在布魯克林一輩子了，最近覺得趕不上這裡的潮流。我曾讀到，音樂家不會退休，直到心中沒有音樂才會停止。我心中還有音樂，這點無庸置疑。」
後續故事的發展正如大家所想像，他充滿經驗，個性正直，忠實可靠，成功贏得同事的信賴，也幫助安海瑟威飾演的公司CEO，度過治理的危機和生命的低潮。
看完電影，我總是在想，工作對我們的意義是什麼？
由於同時身為老年醫學專科醫師和職業醫學專科醫師，我自己的碩士和博士研究，都關注中高齡長者就業與失業所帶來的負面健康效應。我使用本土的資料研究分析，發現中高齡（六十五歲以前）若是失業，不僅會增加未來死亡和失能的風險，還會增加未來衰弱的危險。
為什麼？因為中高齡的工作者，是工作經驗與能力最好的一群人，也是正處於累積生命中有形與無形資產的黃金歲月。一旦失業，不僅僅是累積中的資產會戛然中斷，而且也很難在短時間內找到其他工作，於是就進入惡性循環，包含抽菸、喝酒等不健康生活行為。
中高齡失業，不只有生理上的負面影響，也會產生心理社會上的負面效應。因為，工作不只是物質層面的滿足，更有著挑戰、成就感、互助合作、與他人建立人際關係等社會心理健康面向。所以，國外多篇研究指出，失業的中高齡長者容易得到焦慮、憂鬱症等精神疾病，也是我們必須要關注的。這樣的觀念，延伸到高齡（六十五歲以上）也一樣適用。
正如同《高年級實習生》中男主角所言，許多長輩一進入退休階段，反而無法適應生活突然的空虛感，生活型態大亂，也開始接觸不健康的行為。另一方面，即使是超過六十五歲，許多長輩的身體、心理狀況都維持得非常好，再加上多年工作所累積的實務經驗，其實他們可以繼續為工作和周遭的人做有價值的付出，而公司也非常需要他們的投入。
因此，許多國家都開始研議延後退休的年齡政策，以及重新將中高齡勞動力引回到職場的方法，包含日本、韓國、德國、荷蘭，以及臺灣。
年紀大，並不是無法工作的理由。相反的，年齡，可能代表的是更多智慧與積累的美德展現：
〔銀髮自主一〕九十歲還樂在工作的人
日本的一則新聞曾經報導，九十歲的本田民子女士，在熊本縣的麥當勞下通分店做了二十三年清潔工作。她每週工作五天，早上四點起床，坐公車上班，然後從七點半做到十點半。她工作賣力，無論是店長、同事或顧客，無不稱讚。
最讓我感動的，是她的一席話。她笑著說：「周圍親切的工作夥伴和顧客的支持，讓我能每天保持活力。每天上下樓，接觸到各種各樣的人，我認為對我的健康有很大幫助。有一次我摔倒被送醫院，醫生對我說：『妳是唯一一個九十歲還在工作的人！』」
本田女士九十歲了，身體還很硬朗，可以在工作中付出。然而，若是失智、失能的長輩，是否就沒有這樣的能力了？
〔銀髮自主二〕會上錯菜的餐廳服務生
在日本，有一間「會上錯菜的餐廳」，這裡的服務生是失智長輩。他們有時會將點錯的菜送上桌，而這家餐廳的特色，正是透過這些小失誤來創造獨特的互動與包容氛圍。創辦人小國士朗希望改變社會對失智症的刻板印象，讓大家能更理解並尊重這些長者，進而營造出更友善的社會環境。餐廳強調「錯了也沒關係」，透過這樣的理念，失智者也能找到自信與成就感。
看到「會上錯菜的餐廳」YouTube影片，內心滿滿的感動。影片中的高齡長輩店員和客人親切的互動，從他們熟練的上菜動作，實在看不出來是失智的長輩。然而，當長輩忘記送上來的菜名時，客人也充滿了包容，並且在言語和互動中，有著滿滿的感謝。
〔銀髮自主三〕「今日事，自己決定」的一群長者
日本東京町田市有一間「DAYS BLG！」日照中心，是日本第一個「社會參與型日照中心」，這裡強調兩個原則：
一、讓長輩自主決定要做什麼事，包括工作、用餐等二、充分參與社區，不只是讓社區進來，長輩更要走入社區，一起共同生活。
這兩個原則在日常生活運作中具體實踐。中心內每天服務約十位失智長者，早上九點，長者陸續來到日照中心後，前田隆行理事長開始跟他們討論上午要怎麼安排？他拿著白板，上頭寫著「洗車服務」與「煮味噌湯」，依序詢問每個失智長者今天做哪一件事？之後，洗車的去洗車，煮味噌湯的煮味噌湯，完全看不出來是失智長輩。
過去研究指出，促進長者社會參與，能夠延長健康壽命，進而減少醫療與照顧的使用，降低社會負擔。
一九八○年，史丹佛大學醫學院教授弗萊斯（James Fries）提出「疾病壓縮論」，他指出避開抽菸、肥胖、飲食不當、缺乏運動等會傷害健康的危險因子，持續工作與規律運動，提高社會參與，有助於延緩失能發生並能促進健康。
社會參與對維持長者的健康影響甚大，但什麼樣內容的社會參與，能夠更有效提升老人的健康？弗萊斯提出，能夠不斷地接受挑戰與解決問題，且認知自己是有貢獻與生產力的，不僅能幫助延緩失能的發生，對增進生命品質更有很重要的價值。
這其中的關鍵在「接受挑戰，解決問題，認知自己是有貢獻與生產力的」。也就是說，一個完全悠閒、每天睡到自然醒、沒有目的性的退休生活，或者是無法表達意見、被動消極參加活動、起居飲食都被支配的生活，恐怕對於健康促進與預防失能的幫助相當有限。簡言之，生活中繼續存在「必須決定」以及「能夠決定」，是維持有貢獻與生產力生活的基本要件。
在電影《高年級實習生》中，最後年長的勞勃狄尼洛帶著年輕的安海瑟薇在公園裡打太極拳，教她每一個動作，教她放鬆、呼吸，引領她領略生命的節奏，不僅是經驗的傳遞，更是生命的傳承。
無論在哪一個生命階段，健康、亞健康、失能、失智，發現與幫助長輩找到「心中的音樂」，並且讓那音樂流瀉出來，是我們共同的願望和使命。
節錄自：商周出版《不被束縛的晚年，作者：朱為民、林金立》
Composite
持續就業，你可以從加入企業人才庫開始：
為自己思考人生的臨終-是否入住老人之家
在人生的最後階段，選擇如何生活是每個人都需要面對的課題。少子高齡化下，高級老人之家成為日本富裕階層的一種選擇，背後反映了孤獨感、親子距離以及同溫層需求的現實。這對即將步入超高齡社會的台灣人提供一些啟發。包含提早規劃臨終生活，不僅是個人尊嚴的選擇，也能幫助重新審視當下的生活與人際關係，為未來做好準備。
文／小林義崇 圖／Kampus Production
編輯整理 ／104高年級
為自己思考人生的臨終-是否入住老人之家
許多有錢人將教育費花在孩子身上，在送他們出社會後，就過著夫妻同住或單身的生活。即使土地廣大到足以興建兩代同堂住宅，和家人一起生活的個案也不多。孩子們自食其力和結婚後，往往會試圖保持若即若離的距離感。於是在富裕階層當中，就會出現認為「臨終要住在高級老人之家」的人。就在日本少子高齡化的趨勢當中，付費老人之家持續增加，提供飲食、家事、看護、醫療、休閒及其他各種服務。
付費老人之家的「入住名額」和「設施數」
老人之家種類五花八門，包含無須花費入住預付款的「特別養護老人之家」，或是能以較低價格利用的「集體之家」。富裕階層常用的是「附看護的付費老人之家」。附看護的付費老人之家由民間企業經營，特色是講究豪華的共用空間和飲食等。入住所需的費用依設施而異，以富人為目標市場的設施不少於1 億日圓。
比如位在東京都世田谷區高級住宅區的「SACRAVIA 成城」，即使是費用最低的起居室房型，預付款也訂在1 億1910萬日圓至1 億4010 萬日圓（約新台幣2500 萬元至至3000 萬元左右），這個金額是一個人使用50.89 平方公尺的起居室時。兩人使用105 平方公尺的起居室時，則要支付2 億7670 萬日圓至3 億6700 萬日圓（約新台幣5900 萬元至7500 萬元）作為預付款。
除此之外還需要支付每個月的餐費和管理費，一人入住時，SACRAVIA 成城平均一個月的生活費預估為33 萬零455日圓（約新台幣7 萬元），兩人入住時預估為57 萬3005 日圓（約新台幣12 萬元）。雖然SACRAVIA 成城的價位這麼高，不過等著在10 年後、20 年後入住的候補會員，據說就有30人以上。看金額就知道，高級附看護的老人之家的價位，並非一般人可以負擔得起。即使在富裕階層當中，能入住設施的人也有限。
入住高級老人之家的富人心態
我在擔任稅務員時，覺得入住高級老人之家的富人的心態很不可思議。我屢次調查遺產稅，一直以為有錢人重視省吃儉用，所以會覺得入住高級老人之家很奇怪。哪怕服務再怎麼周到，也要花費巨額的入住金。在調查遺產稅之際，有時會談到老人之家的話題。
以前曾詢問過一名女性，原本她和丈夫一起入住高級老人之家，後來丈夫先她而逝。對方表示：「其實我想在家住到臨終，但我已經孑然一身，不能給孩子們添麻煩。」想必這種心態，就是入住老人之家的理由之一。
富人的住家雖然寬敞，親子同住的個案卻很少。許多時候是留下妻子一個人，接著往往會發生「沒有聊天對象」的狀況。有錢人的住家很寬敞，所以一個人生活會愈發顯得孤獨。
飼養寵物的富裕階層眾多，或許也是這樣的理由。這種事情有時可以在調查遺產稅時窺見。調查遺產稅的風格依國稅局官員而異，不過我會記得徹底扮演好傾聽者的角色。
因為上司和前輩曾經告訴我：「突然進入正題的國稅局官員是三流人，首先要記得讓對方放下戒心說話。」所以我在稅務調查當天上午，會花一大堆時間專心傾聽女性繼承人說話，在傾聽對方聊起很多事的同時，追溯已故被繼承人的人生，像是成長史或工作的變遷等，接著那名女性突然泛起淚光說：「好久沒有對別人提起這種事了。」同時坦承夫妻相戀的開端和苦惱。所以我領悟到，即使是生活毫無匱乏的有錢人，也需要聊天的對象。或許也可以這樣看，就因為是有錢人，才會處於孤獨的狀況。
在我調查過的人當中，就有好幾個會說「跟以前的朋友愈來愈聊不來」。有句話說「有錢人只會和有錢人交往」，想要與價值觀相合的人共度仍然是人之常情。但有時在離職之後，就會喪失以往的人際關係。再者，假如周圍的朋友在上了年紀後逐漸減少，與人來往的機會就會愈來愈少。所以，我好像可以理解富裕階層為什麼會利用高級老人之家，因為類似狀況的人都會聚集在此。努力成為有錢人，再以有錢人的身分平靜走完人生，或許這就是富裕階層在人生最後的大筆消費。
不只是有錢人，任誰終究都要迎向人生的終點，所以要盡量具體設想屆時希望怎麼度過。具備這樣的想像，對於衡量現在的生活方式也會有所裨益。只要認真思考幸福人生的終點，就會更想要積極投入工作或投資吧。另外，這也會促使自己檢討與周遭的人來往和運用時間的方式。當然，答案不只一個，但首先要記得嘗試思考看看。
節錄自：天下雜誌出版《致富原子習慣，作者：小林義崇，譯者：李友君》
善用專業！已退休者、高齡工作者馳騁職場仍大有可為
根據104人力銀行數據統計，標示「歡迎中高齡」的企業以超過5成，「友善中高齡」的職缺也在逐年成長，在國內就業市場出現人力缺口的狀況下，就業市場借重已退休、高齡者重新加入職場已成勞力市場的解方，在健康情況許可下，中高齡工作者應該仍有馳騁職涯的機會。
文／許朝茂
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「勞工退休與僱用」等相關規定高齡工作者組合專業或專業再運用，馳騁職涯並不難一、證照或專業知識仍具備職場吸引力二、受企業重視、接納勞工延後退休三、組合專業跨越相關領域及組織小結
法國勞工退休年齡由65歲展延67歲、日本的官方退休年齡65歲，但大型企業紛紛實施退後回聘制度。台灣法定退休年齡65歲；不過，自民國87年以來近30年「少子化」不斷惡化，已造成就業市場勞動力不足；截至今年已經引進藍灰領外籍勞工約86萬人，主管機關試圖以外籍勞工補充勞動力缺口。
但國內就業市場缺口，持續延續，換言之，就業市場缺工不足趨勢，已成長期現象。民國109年主管機關緊急頒布《中高齡者及高齡者就業促進法》，呼籲運用已退休者、高齡者，以補充國內熟悉就業之人力，試圖降低對外依賴。
104人力銀行《2025超高齡社會企業人才永續的新思維白皮書》：標示歡迎中高齡、或曾經面試邀約45歲以上求職者企業2024年49%、2025年54%。友善中高齡的職缺： 2024年24%、2025年28%。此調查透露企業已提升且給予已退休者、高齡者有感之接納溫度。
工作賦予勞工意義，除外部具對產業奉獻外，也產生自己內部效應。舉義大利精品品牌亞曼尼創業至今近50年，事業版圖涵蓋時裝及高級訂製服品牌、室內設計、餐廳、香水及美容；但創辦人喬治‧亞曼尼高齡90歲仍每日辛勤工作，深信工作是讓他長壽的「最佳良藥」。
國人已退休者、高齡者組合專業或專業再運用，在健康許可下，不難允許自己「老驥伏櫪，志在千里」，依然得以馳騁職涯。
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「勞工退休與僱用」等相關規定
《勞動基準法》第54條：
勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：
年滿六十五歲者。
身心障礙不堪勝任工作者。
第一款所規定之年齡，得由勞雇雙方協商延後之。
《中高齡者及高齡者就業促進法》第21條：雇主繼續僱用符合勞動基準法第五十四條第一項第一款所定得強制退休之受僱者達一定比率及期間，中央主管機關得予補助。
《中高齡者及高齡者就業促進法》第28條：六十五歲以上勞工，雇主得以定期勞動契約僱用之。
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高齡工作者組合專業或專業再運用，馳騁職涯並不難
大約10年前，已退休者、高齡者，即便活力十足，但當時的就業市場尚未接納前二者、為其騰出展延職涯空間；惟如今就業市場因種種因素考量，已對其保有職涯的接受度提高。如今已退休者、高齡者可嘗試下列捷徑：
一、證照或專業知識仍具備職場吸引力
就業市場勞方證照或專業知識，仍不失去企業對其需求，尤其特殊情況下，已退休者、高齡者之證照或專業知識，依然頗能派用上場。如疫情期間個注射疫苗據點動用為數不少持有醫師執照之高齡醫師出來協助疫苗據點之醫務工作。近期則有化妝、藥品組合連鎖商店，向已退休者、高齡者女性藥劑師拋出橄欖樹枝，以彈性勞動條件來吸引加入，以滿足該連鎖店業務需求。
會計、律師、醫師，或具有各職類專業照者，容易應用其專業再次投入相關工作或活動。因某項專業人數或證照市場往往呈現供不應求，如藥劑師，學校需要5~6年養成藥劑師；然，隨之連鎖藥房雨後春筍般冒出，供需非常不平衡，藥商或連鎖藥店為預先搶人都鎖定該系新鮮人，開出令人欽羨條件，一旦畢業即被簽約者鎖定。
報載一位男性82歲會計師，在其退休後，其女兒也是會計事務所負責人，安排其父彈性至事務所為其審查委託公司會計帳業務。100歲日本企業女性會計課長，在她百歲生日上班日，老闆、同事列隊門口鼓掌歡迎，她始知當日是其生日。不過，她照常上班，但多一份意外溫馨。
二、受企業重視、接納勞工延後退休
根據國內人力銀行「熟齡勞工生活困境調查」結果顯示：45歲（含）以上的「熟齡會員」中，平均預計退休年齡為63.3歲。其中高達30%熟齡族將退休年齡訂在「65歲以上～70歲」，15.4%預計「70 歲（含）以上」退休。顯示國人傾向展延職涯趨勢，已見蛛絲馬跡。
且根據勞工保險局的統計：請領老年年金年齡分布在「65歲以上」共41.6萬人、約占22%，「60至64歲」104.7萬人在，約占56%；「55至59歲」40.7萬人，約占20%，該調查國人真正退休年齡多半在60至64歲的年齡層，因此若提高申領年齡也不足奇。
目前因醫學及保險等因素，以內政部統計國人平均壽命約80歲，國人健康情況亦提升，更有足夠底氣展延職涯，且愈來愈明顯趨勢。在《中高齡者及高齡者就業促進法》第28條即鼓勵退休者回聘，國內企業可效法如日本豐田等企業，讓樂於接受以退休者、高齡者重返職場。
104人銀行《2025超高齡社會企業人才永續的新思維白皮書》中提及：企業在「歡迎中高齡、或曾經面試邀約45歲以上求職者」、「友善中高齡的職缺」2024~2025年雙雙增加4~5%幅度。增幅不大；但確實可看到企業招募上述國人的溫度提升。
三、組合專業跨越相關領域及組織
若具有專業高齡者（含已退休者）多半財務自由、時間自由，且具有組織力、公益觀念，無妨自行或結合同好（或同業），籌組與專長相關各類專業NGO（財團法人、社團法人）、合作社等組織，持續藉由所長專業，從事或舉辦與專業相關活動，重新以不同宗旨、不同角色活躍於專業領域。
若具有勞動法規與外國人聘僱專業群，可結志同道合申請設立社團法人如就業服務職能協會等，結合相同專業群，藉由法人角色，從事或舉辦就業服務相關活動，則屬於另類再就業型態；但已經不再糾結企業內部薪資報酬、業務壓力、組織內部相關職責等。純粹給自己或同好展開新職涯捷徑；但依然活躍就業市場。
延伸閱讀：慢慢變成老員工，卻對工作愈來愈沒自信......給資深員工的5個建議找回價值
小結
本文分析職涯展延於公於私皆符合雙方利益，已退休者、高齡者在健康許可下，就其職涯專業持續發揮或跨越相關領域，且企業日漸接納度提高，他們都有馳騁空間。
喬治‧亞曼尼工作觀雖屬於少數例外者；但其工作精神「樂在其中，樂此不疲」，豈非不值得我們「見賢思齊」?
（原文標題：已退休者、高齡者善用專業，持續馳騁職涯）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南
隨著台灣邁入超高齡社會，創辦人世代退休潮與產業競爭加劇，有8成以上的企業面臨接班斷層風險，尤其是在關鍵職位與管理層的延續上更顯迫切。人資不再只是制度執行者，而是接班藍圖的設計者與推動者：從關鍵人才辨識、CDP職涯規劃、歷練安排到績效×潛力的動態評估與留任激勵，人資需整合策略、系統與溝通協作，確保接班人能在真實任務中成長並願意留下，進而保障企業永續經營與競爭力。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：企業人才發展中，關鍵職位與管理職接班準備過程中，人資應扮演的角色與規劃要點
關鍵字
關鍵人才的辨識、發展計劃、發展行動、發展結果評估、關鍵人才的留任方案
關鍵職位
接班人
人才發展
CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：企業接班議題炙手可熱
關鍵職位/管理職接班常見職位與問題
『人資單位』在接班過程中的角色
人資如何做好準備?需具備哪些能力?
關鍵職位發展計畫與評估
企業接班過程中，關鍵成功因素
總結
一、前言：企業接班議題炙手可熱，正如火如荼上演中
台灣企業多為家族企業或中小企業，創辦人逐漸邁入退休年齡，接班議題正逐漸浮上檯面中…
根據104人力銀行調查，超過67%的企業尚未建立明確的接班制度，導致關鍵人力流失風險大增。
接班準備不僅僅是領導管理職位，針對『關鍵職位』的接班，也是重點中的重點，絕不可輕忽。
人資部門的角色日益重要，不只是制度執行者，更是整體接班藍圖的規劃者與推動者。
二、關鍵職位/管理職接班常見職位與問題
關鍵職位的定義： (1.) 在企業組織中，對營運績效、策略實踐、核心能力維持或轉型成長，具有高度影響力的職務，對企業永續經營與競爭力維持具關鍵作用。 (2.) 具高影響力：該職位對企業策略目標、營收、成本控制或品牌形象有直接影響。 (3.) 短時間難取代： A. 所需能力、經驗或人脈，難以短時間內由他人承接。 B. 涉及跨部門協調、溝通、管理或技術整合。 (4.) 人才供給困難：內外部合適人選都很有限。(5.) 接班斷層風險高：若該職位空缺，將導致部門或營運效率明顯會受到影響。
企業常見需接班之關鍵職位類型，舉例： (1.) 業務主管：擁有關鍵客戶與通路資源或特殊業務開發能力等，若無接班人將導致訂單流失。 (2.) 技術主管：長年經驗傳承困難，無系統性紀錄或知識管理，將造成技術斷層。 (3.) 部門經理級：人員管理、流程之整合能力，難以短期培育。 (4.) 工程部、研發主管：關鍵創新能力難以複製，需提前進行梯隊培養。
常見問題與痛點：(1.) 沒有正式接班制度：只依賴主管直覺提拔人才，缺乏客觀性與性統性。 (2.) 未有效確認接班人發展意願 ：接班人的職涯發展意願，將左右後續接班成效與成功率。 (3.) 缺乏人才發展資源：接班人缺乏實際任務與歷練機會，導致常常準備不足或有落差。 (4.) 績效與潛力混淆：未有效區分績效穩定者與高潛力者的不同特質。 (5.) 缺乏有效追蹤與制度化發展歷程紀錄：過程中之成效追蹤與動態調整，是成功關鍵因素之一。 (6.) 缺乏激勵機制：未建立有效激勵與留才機制，導致培養後流失率高，造成組織損失。
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三、『人資單位』在接班過程中的角色
傳承策略整合的角色：(1.) 協助高階主管設定組織發展路徑，導入接班思維與梯隊建構策略。(2.) 擔任接班制度規畫者，建立接班人才辨識、發展、評估的標準作業流程。
接班平台的建構者：(1.) 建構人才資料庫與接班名單之運作系統，結合績效、潛力與學習歷程。(2.) 協助建立行為指標與關鍵職能模型，作為發展依據。
發展推動與成效評估的協同者：(1.) 針對潛力人才，規劃歷練機制，例如：任務型發展、工作輪調、內部講師制度等。(2.) 與直屬主管協作擬定CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫，同時追蹤執行與成果。A. CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫：引導員工在組織內部的 職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕，通常涵括數年，與公司的長期人才策略和接班人計畫緊密結合。
激勵與留才機制的規劃與維護者：(1.) 提供具競爭力的獎酬方案、激勵機制與職涯晉升路徑。(2.) 建立導師制與關鍵人才關懷機制，提高歸屬感與留任率。
四、人資如何做好準備？需具備哪些能力？
前置準備 (1.) 關鍵職位與管理職接班之執行與成效評估計畫或方案。 (2.) 與執行計畫相關之HR系統、考核制度、升遷制度、獎勵制度、留才制度等。 (3.) 獲得經營層與各主管之支持與共識。
HR所需能力準備 (1.) 組織策略對接力：理解企業營運模式與未來轉型方向，能掌握未來符合組織需求的接班策略。 (2.) 關鍵職位與管理職接班之執行與成效評估計畫或方案的規劃能力。 (3.) 與執行計畫相關之HR系統、考核制度、升遷制度、獎勵制度、留才制度等的制定能力。 (4.) 關鍵職位之人才遴選評鑑與盤點能力：例如使用九宮格(績效 × 潛力)、360度回饋、評鑑中心等工具進行潛力識別。 (5.) 發展設計與追蹤能力：能與各部門主管，共同訂定個人發展行動並設定成果指標，建立回饋與修正機制。 (6.) 溝通協調與整合力：能以人才發展專業與相關數據，溝通過程中需協調事項，提升人資影響力與推動成功率。 (7.) 善用外部資源的能力：常見所需的外部資源，例如104人才發展系統，或者外部顧問偕同建立機制與導入。
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五、關鍵職位發展計畫與評估
職涯願景與目標設定： (1.) 自我探索： 接班人思考自己的長期職涯興趣、價值觀、優勢和劣勢。 (2.) 組織需求連結： 了解公司未來的發展方向和高階管理職位的需求。 (3.) 設定長期職涯目標： 明確未來3-5年甚至更長時間想達成的職位或領域 (例如：成為資深生產部經理、廠長、甚至營運副總)。
識別關鍵職涯路徑： (1.) 了解與分析晉升階梯： 了解從目前職位到目標管理職位所需的關鍵職位和經驗。(2.) 評估與彙整不同職能領域需要性與內容： 偕同相關主管的看法，了解他們成功的職涯路徑和所需能力，同時考慮是否需要跨部門或跨專業職能的工作經驗，以獲得更全面的管理視野 (例如：從生產轉向供應鏈或研發)。
制定階段性發展策略： (1.) 將長期職涯目標分解為中短期 (1-3年) 的階段性目標。 (2.) 職位輪調 (Job Rotation)： 規劃在不同部門或不同廠區的輪調機會，以擴展視野。 (3.) 專案領導 (Project Leadership)： 參與或領導跨部門的任務型挑戰專案，提升規劃和跨組織協調能力或問題解決能力等。 (4.) 內部講師角色：讓潛力人才分享其專業，鍛鍊影響力與表達力。 (5.) 高階培訓課程： 參加外部高階經理人培訓班、EMBA 等。 (6.) 國際化經驗： 如有可能，爭取海外工作或參與國際專案的機會。 (7.) 其他合適的發展方案。
資源支持之運用： (1.) 導師： 尋找一位在高階職位上且願意提供指導和機會的導師，定期對話與反思。 (2.) 外部顧問： 如有需要，可考慮尋求專業職涯顧問的建議。
定期檢視與調整： (1.) CDP 是一個動態的計畫，需定期 (例如每季或每半年) 檢視進度。 (2.) 根據個人發展、公司策略變化、產業趨勢等因素，靈活調整職涯目標和發展策略。 (3.) 與主管和導師保持開放溝通，尋求回饋。 (4.) 評估方式：建議以『績效 × 潛力 × 意願/心態 × 組織文化契合度』四維評估模型，逐步辨識接班候選人。 A. 行為觀察：主管依據既定指標給予成長回饋與能力評分。 B. 自我評估：接班人自評並提交學習心得與行動改進計畫。 C. 成效佐證：專案成果或內部發表會作為實績展現依據。
六、企業接班過程中，關鍵成功因素
由上而下的共識與支持與決心。
建立正向、雙向、具激勵性的接班制度與溝通機制。
『發展行動』與『實務工作的歷練』，進行有效的連動與整合，以利貼近『勝任該職務』的需求。
接班方案與資料庫，動態定期之評估檢視與更新。
激勵與留任方案需與發展行動連結與落實，確保人才願意留下並持續學習。
接班人若升任後失敗，或者發展成效未如預期，HR與主管要共同進行檢討與合適的調整因應機制。
七、總結
人才傳承，攸關到企業競爭優勢與永續性，務必要相當重視並盡快展開。
接班機制的建立與推動，並非單一部門的責任，而是全體組織文化的一環。
人資部門在這一過程中，應以策略性思維、計劃與行動力，推動從人才辨識到發展、評估與留任的完整流程。
建議企業應將接班準備，納入年度人力資源策略地圖或年度KPI中，納入高階會議定期檢視與因應。
人資單位，若能掌握此關鍵任務，不僅僅能為企業創造價值，同時也為本身職涯，提升發展價值與高度。
祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效進行人才管理與發展，為企業創造提升人力資本之成就感!
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漸進式退休怎麼規劃？檢視你的「333」策略，備妥3個心法，前3年啟動3階段佈局
退休不應該是時間到了就關燈走人，而是華麗轉身的開始。對個人而言，工作了大半輩子累積下來的智慧，可以透過3個心法重新展現價值。對企業來說，員工退休前3年是佈局的關鍵起點，也是ESG戰略的一環。
文章出自 2026-01-23 銀天下全齡共融專欄 | 由銀天下授權轉載
文／104高年級事業群總經理 吳麗雪
在台灣許多企業的辦公大樓裡，資深前輩們默默收拾包包下班的背影，往往被視為職涯的終點 。對於即將在三年內退休的員工而言，這不僅是工作的日常，更是一場關於身分認同的倒數計時 。然而，在超高齡社會的浪潮下，這種「關燈式」的退休正讓企業面臨巨大的智慧資產流失 。
這不僅是個人的轉身，更是一場關於人才永續的轉型賽 。
退休前華麗轉身的3個心法
制度是骨架，但人的故事才有溫度 。一群在各產業拼搏了二，三十年的高管，退休前夕感到生命像是一顆消耗殆盡的電池 。他們選擇脫下西裝、背起小包，透過以下三個轉型心法，擊破了資深者最常見的三大心理門檻：
1. 突破「身分戒斷」：從權力巔峰轉為智慧火種
脫下名片的盔甲：他認清職稱只是公司借給他的「外殼」，唯有累積數十年的洞察力，才是誰也帶不走的真資產 。
從指揮者進化為引路人：他將掌控大局的權力感，轉化為看見後輩因點撥而成長的成就感 。轉身不是失去舞台，而是換個方式，成為照亮他人的燈火 。
2. 突破「數位脆弱感」：科技是擴音器，智慧才是靈魂
工具是僕人，經驗才是主人：他們不再糾結於操作細節，而是透過青銀共創，讓年輕人擔任數位助教 。
回歸溝通本質：他們體會到動人的故事與深度的見解才是靈魂，只要能傳遞價值，工具的複雜就不再是威脅 。
3. 突破「冒名者症候群」：你的日常，是後輩渴望的寶藏
看見隱形的財富：他們曾懷疑自己的經驗是否過時，直到他將職人精神融入走讀課程，才發現那些「避坑指南」，對他人而言竟是價值連城的金礦 。
重塑價值舞台：他們發現技術會更迭，但應對人性的智慧永不過時，這讓他的智慧在對的舞台重新發光 。
員工退休前3年，啟動3階段佈局
如果您是企業的決策者，建議參考以下「退休前三年」的佈局，將智慧資產系統化地保留在公司內：
第一階段：覺察與盤點（退休前 3 年）
心理引導工作坊：協助同仁正視退休焦慮，引導重心從職權轉向專業影響力 。
隱性知識地圖（Knowledge Mapping）：協助前輩將腦袋裡帶不走的專業直覺，轉化為可以不斷複製的智慧模組，而不僅是記錄瑣碎的職務內容 。
第二階段：增能與試教（退休前 2 年）
微導師內部實踐：資深者傳授策略思考，年輕同仁協助數位操作，落實互利的青銀共創 。
教學敘事培訓：教導資深者將經驗教案化，為其第二人生備妥核心傳承技能 。
第三階段：平台接軌（退休前 1 年）
循序漸退行動計畫：導入靈活工時或專案顧問制，避免斷崖式退休帶來的衝擊 。
外部專家對接：協助同仁與樂活平台等外部專家接軌，確保智慧在社會中持續閃耀。在 104 高年級，已有不少講師是在退休後，透過平台重新找到第二人生的發展方向。像曾在電子業深耕三十年的主管吳銘賢，卸下職場身分後，轉而投入美食與文化導覽走讀，將多年累積的觀察與經驗轉化為課程內容，並在高年級平台累積了一群穩定且投入的學員（歡迎加入吳銘賢老師的V哥走吃團）。
延伸閱讀：跟著吳銘賢的台味走讀：多語諧音梗、故事美食兼備
企業ESG指標，納入中高齡人才
我們建議將「中高齡人才留用與續航轉型計畫」正式列為企業 ESG 社會維度（Social） 的核心評鑑指標 。這不僅是員工福利，更是落實聯合國 SDGs 的具體承諾：
策略行動企業具體作法對應SDGs目標人才智慧轉化建立隱形知識地圖，將經驗轉為社會教案SDG 4 優質教育青銀互助共創實施「微導師」制度，解決技術斷層SDG 8 尊嚴勞動友善職場指標消除年齡偏見，將資深留用納入永續報告SDG 10 減少不平等
人才的價值不應隨年齡而遞減 。透過政策、制度與外部專家的共同努力，我們能將人口老化的危機，翻轉為智慧傳承的奇蹟 ，讓人才永續不僅在企業續航，也在社會續航。
退休金能買到安穩的生活，但「被需要的熱情」，才能點亮生命的下半場。
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把「員工福利」變成最溫暖的「ESG成績單」， 由高年級老師帶領員工手作課程、城市導覽
在追求企業永續經營（SDGs）與多元共融（DEI）的浪潮下，如何將生硬的指標轉化為員工有感的福利，是每位HR與經營者面臨的課題。這不僅是一場活動，更是一次展現企業消除年齡歧視承諾、促進跨世代交流的機會。「104高年級」透過獨特的熟齡師資與在地連結，為企業提供了一個兼具「社會影響力」與「員工身心療癒」的完美解決方案。
文／104高年級
接軌國際SDGs，用「有溫度的DEI」落實企業承諾
許多企業在規劃CSR或ESG活動時，常苦於缺乏新意或難以量化成效。「104高年級」的課程設計緊密扣連聯合國永續發展目標（SDGs），特別是目標3（健康與福祉）、目標8（合適的工作及經濟成長）及目標10（減少不平等）。
104高年級課程設計與SDGs環環相扣，為您落實企業承諾
透過聘用退休的中高齡專家擔任講師，企業不僅直接創造了友善的「第二次就業機會」，回應了職場年齡多樣性，更能透過這些熟齡導覽員或職人的視角，帶領員工深入社區文化與自然生態。這不僅是單純的課程，更是一種強化在地連結的社會參與。當員工看見企業具體支持中高齡就業，這份「消除年齡歧視」的承諾便不再只是口號，而是真實發生的感動。
不只是學技能，更是人生智慧的傳承
「104高年級」最大的資產，在於其擁有超過760位、累積開課超過1.3萬堂的「明星老師」。這些老師大多擁有豐富的職場歷練與人生智慧，他們是退休的日商總經理、曾是訓練軍人的教官，或是轉職成功的專業剪輯師。
不同於一般外聘講師，高年級老師具備「零基礎友善」與「將人生經驗化為教學深度」的特質。他們懂得如何用最淺顯易懂的方式教學，更擅長在互動中分享人生故事。正如平台強調的優勢——這些老師不只是「教技能」，更是在陪伴學員探索興趣、找回自信。這種亦師亦友的相處模式，能為處於高壓職場的員工帶來心理上的滋養，這正是其他團建活動難以複製的獨特價值。
104高年級目前擁有超過760專業講師進駐，從導覽、學習、手作、數位生活到攝影等不同領域皆有
學員真實回饋：從手作到走讀，找回久違的熱情與快樂
數據與願景固然重要，但真實的體驗才是打動人心的關鍵。在眾多企業包班的成功案例中，我們看見了員工真實的改變。
療癒手作的感動： 在「葉轉玫瑰」的企業包班中，學員對Amy Ting老師的評價是：「老師那句彷彿口頭禪似的『一定學得會』，讓手拙的學員增添無比信心。」這種無敵的耐心與教育家精神，讓員工在編織中釋放壓力，獲得滿滿的成就感。
深度文化的洗禮： 參與九份導覽的學員回饋：「以往到九份都是吃吃喝喝，這回跟著蔡老師走讀，才真正了解由來與歷史。」透過在地達人的引路，員工不再只是走馬看花的觀光客，而是能與土地產生連結的文化探索者。
104品牌保證，一站式滿足多元需求：「員工福利」與「企業永續」的雙重指標
選擇「104高年級」進行企業團報，您享有的是104人力銀行的新創價值服務與安心保障。我們不只提供客製化的舒壓手作、運動健身或城市導覽課程媒合，更致力於成為企業推動ESG的最佳夥伴。
與我們合作，將有助於企業爭取政府資源與獎項榮耀。我們的課程設計符合「工作生活平衡補助」（2-5月申請）及「自辦運動課程補助」（3-9月申請）等規範，讓您的福利預算效益最大化。同時，透過聘用中高齡講師，企業能具體實踐SDGs 8（合適的工作及經濟成長）與SDGs 10（減少不平等），充實年度永續報告書與健康職場認證的實質內容。
課程結束後，除了獲得感謝狀與合作結案報告，還可以透過104高年級的媒體專文報導，對外展現企業重視DEI與人才永續的形象。這是一場多贏的投資：對內照顧員工身心，對外擦亮雇主品牌，讓高年級老師的熱情與專業，成為貴公司永續發展路上最溫暖的推手。
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再出發的起點：IKEA 點亮中高齡的職場新旅程
文／104高年級
隨著台灣邁入超高齡社會，企業如何營造適合中高齡的職場環境，已成為人才策略的關鍵。IKEA 以制度與文化創新，推動職務再設計與退休準備課程，為中高齡員工打造「重啟職涯、安心生活」的平台。越來越多人退休後選擇重返職場，這不只是經濟需求，更是積極的生活態度。對中高齡求職者來說，找到尊重經驗、支持多元的環境並不容易，而 IKEA 提供的彈性、包容與學習機會，正逐步落實這樣的職場願景。
從家庭主婦到職場：Lisa 的重啟人生
Lisa 在成為 IKEA 新莊店員工前，是一位長期專注於家庭的全職媽媽。三位孩子長大後，她選擇重返職場。初期她坦言遇到不少挑戰：「剛開始學結帳系統很怕出錯，還因為手指不夠靈活按錯鍵。但主管不會責怪，反而給我時間慢慢練習，還好有 Mentor 制度，一對一教導給我很大安心。」
如今的 Lisa，不僅能獨立完成餐飲外場服務工作，還成為新進同仁眼中的善於規劃退休生活的前輩，用親身經驗鼓勵更多中高齡夥伴勇敢嘗試。
IKEA 新莊店員工 Lisa 表示，還好 IKEA 有Mentor 制度，一對一教導給她很大的安心感。
年齡不是問題，態度才是關鍵
IKEA 新莊店主管嘉鴻表示：「我希望用自己的態度告訴中高齡夥伴，只要願意學習，我們就給予最大的支持與彈性。工作不該被年齡限制，而是看態度與責任心。」他舉例，有些中高齡夥伴在體力上可能有些限制，但透過適當的排班彈性與工作調整，其實一樣能勝任工作。「像 Lisa 這樣的夥伴，帶來的是穩定、責任感，以及對顧客的溫暖關懷，這些都是很寶貴的資產。」
嘉鴻也強調，工作職務會根據夥伴的狀況調整工作內容，打造「年齡友善」的工作環境：「彈性排班與職務調整，是讓他們工作安心且持續發展的重要關鍵。」
IKEA 新莊店主管嘉鴻分享「我希望用自己的態度告訴中高齡夥伴，只要願意學習，就會給予最大的支持與彈性。」
個人化職場照顧：融入工作的輔具省力減耗
剛完成全店中高齡輔具需求訪談的新莊店，從「工作也要顧健康」的觀念出發，鼓勵所有中高齡員工，勇敢提出自己個人需要的輔具，用工具來幫自己省力減耗，更避免傷害風險。公司則全面配合需求向政府機關申請輔具補助，提供更個人化的職場照顧環境。
從適應到成長，中高齡人才不可或缺
新莊店人資專員 Anna 觀察到：「很多中高齡員工剛進來時會很緊張，擔心自己學不會或跟不上，但其實他們很願意學習，學得也很快，只是需要一點時間。」她強調，人資在招募過程中會特別安排貼近實務的模擬情境說明，讓求職者了解工作樣貌，也透過面談了解其生活節奏、意願與需求，進行合適安排。「我們也會針對年紀或身體狀況做職務再設計，讓每位夥伴都能長久穩定發展。」
年齡不該是門檻，而是一種力量
在 IKEA 多元共融文化感染下，Lisa 更推薦同溫層友人一起投入職場，他說：「這裡不會因為你年紀大就不給機會，也不會因為你學得慢就排擠你。只要你願意學，大家都很願意教你，主管也會陪著你一起進步。」她最感動的是，忙碌尖峰期間，同事彼此會主動協力共事，還鼓勵她說：「姊姊妳已經做得很好了！」這樣的職場文化，讓她覺得被接納、被尊重，也有勇氣持續進步。
友善職場是讓每個人都能發光的地方
在 IKEA「工作不分年齡，成長不設限」落實在制度面與文化實踐中，沒有年齡差別對待，再就業的夥伴，找到的不只是工作，更是自我價值的肯定與新第二人生。2025 年 IKEA 攜手 104 高年級團隊，透過專業導航，不只關注退休後的生活規劃，更從由企業端創造舞台，讓每個人都能重新上場。IKEA 用實際行動證明——只要制度友善、文化包容，中高齡不只能工作，更能閃閃發亮。
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「老屋延壽」最快年底上路 高齡弱勢戶再加碼補助50%
2025-10-30 聯合報記者張曼蘋 由聯合新聞網授權轉載
內政部匡列3年50億元提出「老屋延壽規畫」。內政部長劉世芳表示，將從人口稠密及老宅分布多的雙北地區先展開巡迴說明會及宣導，第一波優先針對雙北市辦12場說明會。國土署主秘歐正興說，相關計畫已報行政院，最快年底前核定，另高齡及弱勢戶會再加碼補助50%，主要集中專有部分修繕。
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內政部今部務會報安排國土管理署報告「老宅延壽機能復新計畫規畫情形」，劉世芳表示，視首波雙北說明會辦理情形擴展至4都及老屋較多的縣市，如新竹縣市、基隆市、彰化縣等，今年底前將成立「中央顧問團」，以簡化行政程序、導入專業輔導原則，處理國內老舊住宅安全，解決人屋雙老社會的居住需求。
劉世芳說，總統已於今年10月23日公布「因應國際情勢強化經濟社會及民生國安韌性特別預算案」，其中編列50億元特別預算辦理老宅延壽，將在3年內協助約500棟屋齡30年以上4至6樓集合住宅，及6樓以下透天住宅的高齡建物進行修繕或增設無障礙友善設施，優化整體居住機能，相關申請程序、條件預計在行政院核定後公布，並預計於區民活動中心、宮廟、區公所等地點辦說明會。
內政部表示，老宅延壽的補助項目將涵蓋建物的公共區域管線更新、立面修繕（含磁磚）、屋頂防水、新增昇降設備及無障礙設施；此外還有室內的扶手更新、高低差改善、地面防滑及防墜設施等修繕項目。老宅延壽計畫將可處理外牆磁磚脫落問題，並有效強化或恢復老宅設施、設備既有機能。
歐正興表示，除了每案工程費用補助上限設為65％，其中高齡及弱勢族群還有再加碼50%，主要集中在專有部分的修繕，特別是針對室內的安全與無障礙設施的改善，針對高齡者可能需要的扶手、地面的整平等輔助設施，也包括增加防撞及防跌倒等設施，高齡者的認定為65歲以上；弱勢的認定則包含經濟弱勢與社會弱勢，只要該戶符合資格，就可獲得加碼補助。
內政部表示，目前已同步啟動危老條例修法作業，增訂「老宅延壽修繕機制」及檢討相關獎助措施。此外，在公辦都更與民辦都更之後，也將研議擴大推動自主更新，增進民眾參與，透過修繕與重建雙軌機制，共同改善國內老舊住宅問題。歐正興補充，已於9月11日報行政院，10月23日行政院已做相關審查，應該近期就會核定、最快年底前。
全漢企業如何打造全齡共融職場？中高齡友善政策、孝親假與低離職率背後的關鍵策略
文／104高年級
在少子化與缺工成為新常態的今天，企業若只停留在口號式的「友善職場」，很難真正留住人。當中高齡勞動力比例持續上升，世代共融不再是選擇題，而是經營策略。本篇帶你深入解析全漢企業如何打造全齡共融職場，從孝親假、回聘制度到AI學習與職務再設計，拆解其低離職率背後的制度邏輯與管理思維。
在少子化與缺工壓力下，多數企業高喊「友善職場」，真正能把制度落地的並不多。全漢企業卻用數字說話：中高齡員工占比近 49%，全年離職率僅 7%，不到同業的一半。28 歲、任職於人資部的嘉琳形容公司時直言：「我覺得公司是一個願意傾聽、很有溫度的公司。」她觀察到，全漢並不是先訂政策再要求員工配合，而是反過來——「第一時間會以員工為優先，看大家遇到什麼問題，再去設計課程或制度。」從AI入門課程到戀愛溝通講座、從3C教養到長照資源，這些看似「不務正業」的安排，其實是把不同世代的真實焦慮納入公司治理。
對 55 歲、任職 20 年的PCB佈局工程師玉琴而言，這份「有溫度」不是口號，而是撐住她人生低谷的力量。疫情期間，她在醫院長時間照顧罹患血癌的母親，假期幾乎耗盡，一度打算離職。「我那時候真的崩潰好幾次，想說是不是乾脆把工作放掉。」公司沒有讓她做出這個選擇。除了整合既有假別，更進一步推出「孝親假」。當政策公布時，她剛好符合資格，「對我來說真的是雪中送炭。公司能看見我的需求，真的太感動了。」這項制度推出後，近三成員工實際使用，證明這不是個案，而是結構性的需求。
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嘉琳身為年輕世代，也從中看見長期價值。「雖然現在可能用不到，但我們都會有老的一天。」在她眼中，全漢的設計不是只為中高齡，而是覆蓋人生不同階段：年輕時給學習與發展，中年時支持家庭責任，臨近退休時提供持股信託與退休規劃，甚至回聘制度讓資深員工轉型為導師。「公司不只是讓你工作，是從年輕到老都幫你想好了。」而玉琴也用一句話總結自己的感受：「只要在職場裡創造被肯定的價值，年齡從來不是限制。」當企業願意正視差異、承認需求、給出實際資源，所謂世代共融，就不再是標語，而會變成日常。
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助銀髮人才續戰職場，勞動部優化獎助措施一次看！
因應我國人口高齡少子化，為支持勞工退休後重返職場再就業，並鼓勵事業單位留用屆齡員工傳承經驗，勞動部放寬「五五就業促進措施」的4項資格條件，並延長「繼續僱用高齡者補助計畫」，受理期間為全年皆可受理，同時優化相關配套措施，方便雇主易於理解和執行。
文／《104職場力》
為提升我國55歲以上中高齡者及高齡者之勞動參與，鼓勵重返職場發揮自身智慧與經驗，勞動部自民國113年起推動「五五就業促進措施」，透過就業獎勵鼓勵勞工持續於勞動市場服務，及鼓勵雇主推動職場支持輔導，優化職場環境，民國114年已獎勵近5,000人重返職場，協助近1,500名勞工優化工作環境及條件。
五五就業促進措施
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為提升措施執行成效，並考量現行勞動市場職缺工時多樣化，及彈性工時將有助於中高齡者及高齡者持續留任，勞動部修正「五五就業促進措施」4項資格條件。
首先是因應調降勞工工資門檻，鼓勵勞工積極投入職場，55-64歲及65歲以上部分工時者，工資分別達最低工資之1/3、1/4即可請領獎勵，分別獎勵3,500元及2,500元。
其次是將領取就業獎勵所需的受僱期間由90日縮短至30日，勞工經公立就業服務機構推介就業後滿30日即符合獎勵資格，大幅強化重返職場誘因。
第三是放寬勞工從事職缺不再限於不定期契約，納入「定期契約」以增加就業選擇。
最後是為了鼓勵勞工於非自願離職者仍能積極求職，符合本措施之勞工經公立就業服務機構推介就業後，如有遭雇主非自願離職等情事，得免重新計算失業3個月資格。
此外，在鼓勵企業留用人才方面，「繼續僱用高齡者補助計畫」成效顯著，114年補助高齡勞工人數已超過2,500人。為回應事業單位需求及鼓勵事業單位積極留用，勞動部將受理期間由原定的2個月延長為全年12個月皆可受理，達成申請便利性。同時，本次修正同步優化了相關配套，包含明確化繼續僱用比率計算基準，讓雇主更易於理解與執行。
兩項措施修正及核心效益
面向五五就業促進措施繼續僱用高齡者補助計畫適用對象55歲以上或45歲以上退休者持續僱用屆齡（65歲）退休勞工之雇主主要修正方向降低請領門檻、擴大職缺類型延長受理期間、明確計算基準雇主友善放寬職場輔導費請領條件全年受理、明確請領條件勞工受益縮短就業期間、調降工資門檻高齡勞工持續就業保障核心效益強化中高齡者及高齡者重返職場意願提升企業申請便利性效益目標115年獎勵5000人次重返職場，職場支持輔導受益1600人次115年補助1500名高齡者續留職場
勞動部表示，在勞動力老化及產業人力短缺的現在，如何善用中高齡及高齡勞動力為事業單位應學習之重要議題，也是確保企業未來人力充足之重要關鍵。
透過本次「五五就業促進措施」與「繼續僱用高齡者補助計畫」的法規優化，希望能降低企業與勞工間的媒合門檻，實現銀髮續航與經驗傳承。此外，勞動部也會持續推動各項協助措施，包含運用僱用獎助獎勵雇主積極進用，補助事業單位辦理職業訓練強化勞工就業競爭力，及透過職務再設計排除中高齡及高齡勞工的就業障礙等。欲瞭解更多政策資源與協助措施，請至勞動部「45+就業資源網」或撥打免付費客服專線 0800-777-888。+
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▲ 圖片來源：勞動部
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