職場協調力： 人際互動溝通的密技
104學習
人類發展與家庭
理解個體在不同生命階段的心理、生理與社會變化，能協助管理自我情緒與人際關係，提升團隊合作效率。掌握家庭結構與互動模式，有助於處理職場衝突與支持同事的家庭需求，促進工作與生活平衡。這項能力能強化溝通技巧，增進同理心，提升組織凝聚力與員工滿意度，對領導與人資管理尤其重要。
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
【這樣帶人心不累】部屬培育與發展關鍵技巧應用
關鍵人才發展策略:提升組織韌性，實現人才永續【08/28】
關鍵人才培育
部屬培育與指導
（確定開班）主管影響魅力學：讓新世代願意跟隨的說服力心法【10/16】
衝突管理與跨部門溝通合作
賦賦得證
【線上課】行銷人的百萬年薪實戰課
工作教導與部屬培育
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
和諧家庭品德教育認證
專門設計來培養家庭和諧以及提升家庭成員品德素質的認證。該認證通常涵蓋如何建立良好的家庭價值觀、溝通技巧、家庭成員間的尊重與理解等內容。這些認證對於希望提升家庭互動和成員之間情感連結的人士非常有價值。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
全方位基礎人力資源管理師認證
『全方位基礎人資管理師認證班』是國內目前梯次數最多、開班最廣、傳承歷史最悠久、唯一且最具系統化的人力資源管理師養成課程，透過具豐富實務經驗且熱情的專業講師團，深入淺出地引領學員循序漸進學習與交流各項主題，過程中並輔以精闢個案探討與擬真實作演練，藉此帶領學員有效提昇本身人資專業知能，並加速培養出能承接未來在人資領域中更具挑戰性任務的實力。
整體課程架構，將從「策略性人力資源管理架構」談起，先帶領學員建立對策略性人力資源管理的整體概念，並打通各項人資功能定位上的任督二脈後，接著以「工作分析」為基礎，逐步、詳實且系統化地介紹各項人力資源管理之「選、訓、用、留」的基本概念及實務，諸如：「人才招募、遴選與任用」、「績效管理與訓練發展」、「薪酬管理與員工福利」、「員工關係與留才管理」等主題。整體系列課程前後呼應、兼具理論介紹、觀念導正與實務分享，使學員對人力資源管理有完整且正確的認識，不僅有助於未來朝向其他人資專業進一步學習上做好準備外，亦能使自己在人資職涯發展上有更清楚的方向及計畫，還在猶豫? 趕快來點選報名吧！
社團法人中華人力資源管理協會
人力資源與薪酬管理師
人力資源管理目前各公司人才選用教育的重點發展！公司企業上很多人事管理需要專業HR來解決許多問題HR部門對於企業的成長相當重要，如果能熟悉HR運作更能幫助企業。薪酬管理是讓企業員工福利與考評得到適當的統籌，先從宏觀面的薪酬管理概念、工作分析、職位評價、績效考評、激勵理論等
五大主軸鋪陳敘述其相互之間的關聯性，然後從微觀面導入薪資管理制度、各類獎工給付制度、員工激勵制度，以及創意性福利制度的規劃為重點的實務操作。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
社會責任規劃師
「社會責任規劃師」證照為企業在推動社會責任與永續治理過程所需要的人才。其扮演社會責任資料整理、永續議題分析、管理規劃與資訊揭露支援等角色。
中華企業資源規劃學會
人才發展管理師認證
從定義上可以發現，人才的發展涉及幾個核心議題：
（1） 什麼是「人才」？
（2） 人才最重要的特徵是什麼？
（3）一個組織之中有多少人可被定位成「人才」？
（4） 究竟什麼是「人才管理」？
（5） 如何有效進行「人才發展」工作？
（6） 如何根據公司發展策略來推動人才管理與發展的系統規劃與執行？
本班特依據上述核心議題規畫一系列課程，協助人力資源管理工作者提升辨識人才、發展養成人才及建立相關系統制度能力，強化人資角色功能進而提升組織績效。
社團法人中華人力資源管理協會
個人指導員
個人指導員證照旨在培養具備專業諮詢與指導能力的人才，能有效協助個人進行職涯規劃、技能提升及心理調適，促進其職場適應與發展。持證者熟悉職涯理論與輔導技巧，能針對不同需求提供客製化建議與支持，提升個人競爭力與就業成功率。此證照適用於教育、就業服務及人力資源等相關領域，具備良好的溝通協調能力與問題解決能力，是職涯輔導與個人發展指導的重要專業資格。
美國肌力與體能訓練協會(NSCA)
精選貼文，掌握第一手知識
留才不只靠加薪—半導體業關鍵留才解方
文／李冠輝 Baylor Li 104人資學院 資深專任顧問
在全球半導體人才激烈競爭的背景下，如何留住關鍵人才成為企業發展的當務之急。本文深入探討四大策略，幫助企業打破僅依賴薪資的傳統觀念。首先，引入雙軌職涯發展制度，為技術人才提供平等的成長機會；接著，賦能資深人才，讓他們在決策中發揮更大影響；隨後，拓展國際視野，鼓勵員工跨域發展以提升競爭力；最後，強調精準選才，以文化契合度吸引理想人選。
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導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
賦能資深技術人才，創造更高工作價值
拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
面對全球半導體人才的激烈競爭，如何有效留住關鍵人才，已成為台灣半導體企業發展的當務之急。針對具體的留才策略提出四大重點如下:
一、導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
在半導體產業中，許多優秀技術人才熱衷於深耕專業領域，而非必然只能往管理職位發展。透過建立更完善的雙軌職涯發展制度，讓技術與管理人才擁有對等的晉升與發展空間。
明確定義管理職與專業職發展路徑：
設計清晰專業與管理職雙軌職涯發展路徑，透過對應的職等與職稱，定義工作職責。例如，專業職可分為資深工程師、主任工程師、技術專家或總工程師。
確保專業職與管理職薪資待遇對等：
確保相同職級的專業職與管理職能有對等的薪資水準與福利，讓技術人才不需轉任管理職也能獲得具競爭力的薪酬，在專業領域中持續深耕，降低職涯遇到瓶頸而離職的狀況 。
提供非管理職位的晉升與加薪機會：
針對專業職的晉升，應著重於其在技術創新、解決複雜問題、專案主導以及知識傳承等方面的貢獻度。定期檢視專業職的職能發展與績效表現，來給予相應的晉升與加薪機會 。
完善個人發展計畫與職能訓練地圖：
鼓勵員工與主管共同制定個人發展計畫，可涵蓋專業技術精進、跨領域學習、特定職能發展等面向，並對應專業職發展，建構清晰的職能訓練地圖，讓人才能持續成長來留才。
二、賦能資深技術人才，創造更高工作價值
資深技術人才擁有豐富經驗和深厚技術，是企業文化與知識傳承的關鍵，讓資深人才在企業中發揮更大的影響力，創造更高工作價值，讓人才提升成就感願意長期在組織內來貢獻。
提升資深技術人才參與決策：
當公司有新技術評估、製程改善或產品開發方向等重大決策，透過資深技術人才的經驗和洞察，有助於做出更精準評估，讓人才感受到自身能力對企業的影響力，增強工作成就感。
指派協助或負責關鍵技術專案：
在公司啟動重要或具挑戰的新技術專案時，配合專業職的職涯發展，指派明確技術職人才擔任專案顧問或技術負責人，賦予更高決策權與責任，來驅動關鍵技術的研發與導入。
建立導師制度與知識傳承機制：
由資深員工擔任新進人員導師，提供專業指導、職涯建議和文化融入的協助。這不僅能加速新人的適應和成長，更能讓資深員工在傳承知識的過程中，獲得成就感和價值認同。
三、拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
因應半導體產業全球化布局需求，具備國際移動能力與跨領域整合能力的技術與管理人才日益重要。應為員工創造更多國際接軌與跨域發展機會，激發員工潛力提升留任意願。
強化國際視野人才培育機制：
建立常態性跨國輪調計畫，搭配不同部門或事業體的輪調，拓展員工的國際視野，提升跨文化溝通能力，深入了解不同區域市場的營運模式、文化差異及技術趨勢。
鼓勵參與國際性會議與研討會：
支持員工參與半導體專業研討會。除了提供參與經費，員工在會後進行分享，將學習到的新知與公司內部同仁交流，藉此促進知識傳遞與技術創新。
建立跨部門輪調與專案合作制度：
鑑於半導體垂直分工界線逐漸模糊，鼓勵組成跨部門專案小組，共同解決複雜的技術問題或開發新產品，藉此培養員工的系統思維、整合能力及跨部門協作溝通能力 。
四、精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
留才的關鍵，很重要是在一開始找到「對的人」。企業應更明確定義所需人才標準，將企業文化與價值觀融入招募流程，以吸引具備所需關鍵性格與職能的人才，提升人才穩定性。
將企業文化與價值觀融入招募：
在招募宣傳文案中，不僅強調公司在產品與技術上的優勢，更著重傳遞公司的企業文化與核心價值，藉由員工真實的體驗，展現公司吸引力，吸引對企業能高度認同的人才。
明確定義所需關鍵性格與職能：
針對在半導體產業不同職務所需的關鍵性格，及企業所重視的職能，企業應將這些特質與職能項目，融入招募面試的評估準則，來找到穩定性更高的人才，降低人才流失的風險。
優化選才流程面試評估鑑別力：
藉由定義人才標準，進一步於面試流程中，運用職能行為面試技巧藉由提升主管面試技巧，評估應徵者是否是企業所需的人才，避免只看硬實力與過往經驗，太直覺就做出錄取決策。
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人口探底／不婚族＝不生兒？ 婚姻不再誘人 出生率跟著垮
2026-09-12 聯合新聞網記者廖靜清、沈沛育 由聯合新聞網授權轉載
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結婚對數降、生育也跟著跌 台灣婚育連動係數達0.81單身想生子 社會先貼「不完整家庭」標籤非婚生子比例15年平均3.9% 台灣僅贏日本單身女性被准許凍卵 但取卵得先結婚 獲配偶同意改善少子化政策 專家：應以「生育意願」當作核心婚育脫鉤非少子化唯一解方 得同步改善經濟問題
台灣去年總生育率僅0.69，不僅跌破0.7，更輸給南韓的0.8，成為全球生育率最低的國家。造成此結果的背後原因，不單只是「沒人想生」，還有一個可能是「想生卻不能生」。
台灣從育兒補助到人工生殖政策，都緊扣著「先結婚、再生子」的路徑。專家指出，當婚姻成為生育的隱形門票，單身者即使有意成為父母，也可能被制度與文化擋在門外；若不鬆綁婚育關係，政府再多撒錢催生，恐怕也救不了崩跌的人口。
延伸閱讀：人口探底／全台公托覆蓋率僅4.9％搶翻天 最慘329人搶1名額
結婚對數降、生育也跟著跌 台灣婚育連動係數達0.81
台灣生育長期與婚姻高度綁定，盡管不少學者認為，現代社會已難再單純以「先結婚、後生子」的傳統模式，推估隔年出生人口，但內政部戶政資料仍顯示，結婚對數與隔年出生人數呈現高度正相關。
2004年台灣共有13萬1453對新人結婚，當年出生21萬7685人，隔年出生20萬6465人；隨著結婚對數逐年下滑，出生人口也一路走低。到了2024年，結婚對數降至12萬3061對，當年出生13萬4769人，隔年來到10萬5676人。
若以2004年至2024年結婚對數，對照2005年至2025年出生人數分析，兩者相關係數約達0.81，呈現高度正相關，顯示結婚人數減少與隔年出生人口下滑具有明顯連動關係。不過，到底是政策制度讓人們被迫選擇進入婚姻，還是價值觀所致？
單身想生子 社會先貼「不完整家庭」標籤
馬偕紀念醫院婦產科資深主治醫師黃閔照表示，台灣及亞洲社會長期認為一個完整家庭的組成，父母必須要有婚姻關係，成員需由一個爸爸、一個媽媽及小孩組成。只要打破這樣的既定框架，就會被認為是「不完整家庭」，甚至會直觀認為，破碎家庭只給小孩帶來傷害，不僅沒有足夠的愛，也不具備養育資源。
當「先結婚、再生子」的價值觀長期根植於台灣社會時，也讓選擇「非婚生育」者承受更大的文化壓力。當單親媽媽帶著孩子外出，可能被投以「很可憐」的眼光，孩子在校園裡可能會因為沒有爸爸遭到譏笑。即使現代女性經濟自主能力大幅提升，「奉子成婚」仍時有所聞；為躲避社會異樣眼光，即使另一半未必適合共同養育孩子，有些女性仍被推進婚姻，困在「想生孩子，就得先結婚」的框架中。
非婚生子比例15年平均3.9% 台灣僅贏日本
根據內政部的數據顯示，台灣非婚生子的比例，長年落在3%上下，但去年非婚生子的數據雖創下新高，但也只來到4.49%。如果與OECD國家相比，2023年全球非婚生子比例最高的國家為哥倫比亞，其比例為87%，其餘已開發國家如美國則有40%、英國49.5%、德國33.1%；亞洲國家如南韓，其比例與台灣相似，落在3.9%，日本則比台灣低，只有2.4%
黃閔照說，社會應逐步建立對單親、多元家庭的尊重，學校及社會環境也不應讓孩子因家庭型態不同遭到標籤。法律若進一步承認單身女性、同性伴侶的生育選擇，也具有改變文化的重要象徵意義，現代有許多單身女性都已具備能力養育孩子，時代真的已經變了。
單身女性被准許凍卵 但取卵得先結婚 獲配偶同意
除了社會價值觀，現行制度也進一步強化「先婚再生」的框架。依現行「人工生殖法」，單身女性雖可自費凍卵，但若日後希望解凍卵子進行人工生殖，適用對象仍限於具有婚姻關係的異性夫妻。
換言之，單身女性即使凍存卵子，也無法在未婚狀態下透過人工生殖使用，女同性伴侶同樣被排除在外。這使部分有生育意願、卻沒有結婚打算的女性，若想成為母親，只剩自然受孕等有限途徑，也可能因此被推向婚姻的風險。
面對該議題的討論，行政院雖於2025年底通過「人工生殖法」修正草案，將未婚女性及完成結婚登記的女同性伴侶納入可接受人工生殖服務對象，但時至今日，草案還在立院審議中。
改善少子化政策 專家：應以「生育意願」當作核心
TFC台北生殖中心創辦人曾啟瑞說，臨床上已清楚看到女性「婚姻時間」與「生育時間」脫鉤。近5年中心凍卵人數成長近3成，主要集中31至35歲，去年35歲以下更占6成。許多女性先保存生育力，等事業、生活穩定後才考慮生子，但現行制度仍使未婚女性即使凍了卵，也無法在國內透過借精完成生育。
曾啟瑞指出，依相關人口資料推估，35至44歲具有生育意願的單身女性，加上有生育意願的已登記女同志伴侶，潛在需求人口可達約24.6萬人。但這不代表修法後立即增加24.6萬名新生兒，但顯示少子化台灣仍存在一群「想生、卻受制度限制」的人，政府未來推動相關政策，無論是育兒補助等，都應以「生育意願」當作核心。
婚育脫鉤非少子化唯一解方 得同步改善經濟問題
不過，台大社會系教授薛承泰提醒，「婚育脫鉤」並非挽救少子化的萬靈丹。台灣社會對非婚生育的接受度近十多年逐漸提高，但非婚生比例並未因此大幅攀升，顯示橫亙在生育之前的，不只有婚姻這道門檻，養育成本、生活型態改變，以及低生育長期累積的人口結構問題，同樣左右年輕世代的生育選擇。
薛承泰說，現在「養一個孩子的成本太高」，從居住、育兒到教育支出，再加上同儕比較及「不能讓下一代輸」的心理，生育早已不只是「家中多一副筷子」，而是一項長達20年以上的經濟與照顧承諾。因此，政府即使祭出高額補貼，短期或許能刺激生育，卻未必足以扭轉長期趨勢。
更棘手的是，台灣低生育已延續超過20年，當年「少生的孩子」如今陸續成為適婚、適育人口，少子化正從「不想生」進一步走向「能生的人也變少」的困境。
薛承泰說，即使未來每名女性的生育意願不再下降，育齡人口基數持續萎縮，出生人口仍可能下降；人工生殖、放寬生育選擇雖有助增加出生機會，但究竟能填補多少人口缺口，仍須務實評估。
主管接受批評為何如此重要？4招建立正面回饋文化
原標題：為什麼主管應該主動聽取批評？
在瞬息萬變的職場環境中，主管不僅需要掌握領導技巧，更需要有勇氣接受來自下屬的建設性批評。這種主動尋求負向回饋的態度，有助於他們改進管理風格，並推動團隊成長。而哪些類型的主管更願意接受批評？以及企業如何建立開放的回饋文化和提升部屬專業能力，從而打造一個高效且協作的工作環境。透過深入分析，我們將揭示為何聆聽批評是成功管理者必備的一項技能！
文： 小婉家族研究生 周郁恩 | 工商心理實驗室
在快速變動的職場中，回饋是提升工作表現的關鍵。不只是員工需要回饋，主管也需要從部屬了解自己可以如何改進。這種主動去聽取批評的行為，叫做負向回饋徵詢。
什麼是負向回饋徵詢？
負向回饋徵詢意即主管主動請部屬指出自己的缺點或不足之處，以改善自己的領導方式。這和一般的讚美或建議不同，它需要主管有足夠的心理素質來接受批評，並從中學習。
什麼樣的主管會主動徵詢批評？
研究發現，主管的個性會影響他們是否願意聽取負向回饋，主要為以下兩種：
1.喜歡學習的主管：這類主管認為能力可以透過努力提升，所以他們不怕批評，反而會把批評當作成長的機會而更容易主動請部屬指出問題。
2.在意表現的主管：這類主管非常重視自己的形象，怕別人覺得他們不夠好。因此，他們通常會避免主動徵詢負面意見。
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主管相信回饋有用嗎？
主管是否願意聽取負向回饋亦取決於他們是否相信回饋真的有幫助。喜歡學習的主管通常認為回饋對提升自己有用，所以更常主動徵詢。而在意表現的主管則認為回饋不一定有幫助，反而可能讓自己難堪，所以他們不太願意去問。
部屬的能力也很重要
部屬的專業能力會影響主管是否願意聽取他們的意見。如果部屬很專業，主管會更信任他們的回饋。反之，如果部屬經驗不足，主管可能會認為他們的回饋不夠專業，因而不太願意徵詢。
企業能怎麼做？
根據這些發現，企業可以採取以下幾個做法：
1.選擇適合的主管：挑選樂於學習、願意接受批評的主管，因為他們更容易帶領團隊進步。
2.提供回饋訓練：教導主管如何有效地接受和利用負向回饋，特別是幫助那些在意表現的主管理解批評的價值。
3.建立開放的回饋文化：鼓勵主管和部屬之間進行坦誠的交流，讓回饋成為日常工作的一部分。
4.提升部屬專業能力：加強部屬的專業培訓，讓主管更信任他們的意見，促進正向回饋循環。
主管主動徵詢負向回饋，不僅能幫助他們改進管理方式，還能促進整個團隊的成長。理解主管的個性和部屬的專業能力，能幫助企業打造一個更健康、更有效率的工作環境。
小婉家族研究生:N
參考資料：
方沴淳、紀乃文（2024）。主管目標導向特質與負向回饋徵詢行為：主管回饋效用信念與部屬專業能力的干擾式中介效果。《組織與管理》，17(1)，107-148。https://doi.org/10.53106/199687602024021701003
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跳脫「解雇」陰影：善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長
績效改善計劃（Performance Improvement Plan, PIP）日益受到重視，成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而，如何在人情世故與企業需求間取得平衡，是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧，強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談，如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法，我們可以幫助員工克服問題並提升績效，同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果，使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：績效管理與技能提升計劃（PIP）- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度
關鍵字
PIP
員工績效輔導
績效管理
績效分析
績效面談
關懷面談
輔導面談
發展面談
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：PIP，成為留才與助人成長利器
人才定義與PIP
績效管理循環與績效輔導回饋流程
啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
總結
一、前言：PIP，成為留才與助人成長利器
在現今大缺工時代下，人才辨識與人才管理、留才機制與效能，，變成為企業人資與部門主管非常重要的議題，其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了！
績效管理的三大目的是：與組織目標連結、與激勵機制（升遷與獎金）連動、助人成長（發展、訓練、輔導），而主管如果透過良好的PIP（Performance Improvement Plan）技能，肯定能在「助人成長」的領域中，讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升，進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果！
又或者處理績效不佳的同仁員工，常常是主管心中「極度不想面對的痛點」，一方面擔心影響團隊績效與氣氛，另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等，都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題！
二、人才定義與PIP
許多主管在面對績效不佳員工時，常有以下疑慮：(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」？(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」？(3.) 值得積極培養，還是維持現狀？考慮替換？(4.) 上述這些疑慮，其實在定義前，都要先回到公司的「人才標準」，才是最客觀正確的。
一個完整的人才定義，至少要包含四個構面：(1.) 績效表現：能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願：是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力：是否具備滿足該職位所需的能力，包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力：是否具備「下一個職涯位置」的潛力。
再次提醒：在談 PIP 前，必須先釐清「人才」的定義，當員工在績效上出現落差時，主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」，而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」，哪裡不符合？所對應的管理措施為何？
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三、績效管理循環與績效輔導回饋流程
績效管理循環的架構，整理如下圖(詳細可參考：卓越主管的關鍵四大管理)
2. 績效管理的目的(1.) 策略性：A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的：A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練
(3.) 發展性的：A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展
3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標：要能承接組織策略的目標，也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則：如下圖
Simply & Specific 簡單、明確具體的要清楚說明，而不是一個概略性的Measurable 可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable 可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant 有關連的必須與工作表現的重點相關Timely 有時間限制的在限定的時間內完成
(3.) 過程管理與追蹤、面談：過程中，進行即時的績效評估與相關面談，持續正向回饋與指導，幫助達標並與其，與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒，在這個循環中，績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵，否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」！B. 因此，主管應在員工出現異常跡象時，就要及時啟動介入，也就是可以：- 透過日常回饋，正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生，則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談，可區分以下幾種類型：- 正向肯定面談：主管發現員工有績優事件發生，想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談：主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，以利表達對員工的重視，並了解真正原因，方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談：針對過程中或期末時，員工績效達成狀況不理想，或者行為態度欠佳者，推論是無意願或能力有問題時，啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談：針對績效考核後，辨識出的績優人才，進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒，上述幾種面談類型，都要聚焦『核心目的』，同時也要及時啟動，才能獲得最佳效益!
四、啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
1. 肯定要及時，員工會有持續好表現：主管發現員工有績優事件發生，就可啟動正向肯定面談，同時全程一定都是正向肯定，沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』！(1.) 建議主管可多練習正向語言，同時可採用『STAR紀錄與表達法』，進行對員工深層的肯定A. Situation：情況，該正面事蹟當時的情況B. Task：任務，該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action：行動，該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result：結果，該正向事蹟當時員工展現行為後之結果
2. 主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，其操作重點如下：(1.) 關心：主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後，針對所觀察的近況，真誠的關懷，引導其說明!(2.) 了解與分析：主管真誠傾聽與理解，同時針對導致意願下降的主因，給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵：主管在分析出主因後，找出方法，引導其重回積極動力，並多強正向鼓勵!
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五、啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時)
面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表，鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧，說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處)，可善用STAR說法偕同擬定改善的方法，並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃，以及應改善的工作項目，並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵
本績效面談，是面談類型中，最正式的面談，也最需要有面談紀錄，以利必要時(例如啟動資遣)，因應勞動事件法之舉證用，補充關鍵技巧要點如下：(1.) 建立信任：強調 PIP 的目的不是要淘汰，而是協助改善，回歸「助人的初心」，將有助於員工卸下防備，願意面對問題。(2.)數據為基礎：避免流於主觀，必須以績效分析結果為依據；行為態度改善的部分，也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽：必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言，讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達：過程中，都是正向語言，沒有負向語言，必要的時候也要展現同理心，例如「我理解你最近壓力很大」，減少對抗心。(5.) 問題探索：關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素（如家庭困難、心理壓力、技能不足）。
六、啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
對於績優人才，主管在現今留才大時代下，更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等，讓這類人才在公司能因為看的到未來，而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。
展開步驟(詳細可參閱：創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南，以及用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整
七、總結
在 PIP 中，第一步往往不是「談績效」，而是「談助人的初心」。
績效指標(成果)與職能(行為)，是考核基本
考核能公平客觀合理，員工才會願意好表現
公平做出人才辨識與缺口分析，善用各類績效面談，真心誠意回饋與發展
主管的正向語言非常關鍵，請多練習與善用
平時記錄行為事例(優/待改善)，及時回饋
善用人才九宮格，主管讓績優人才數增加
特別提醒，需要的時候，就要及時啟動，不要等到公司規定的績效面談時間！
正向用詞很重要，回歸助人成長的初衷！
最終，作者期許本文，能讓各HR 與主管們，針對績效管理與PIP方面，有所助益，成為留才、助人成長的助力，而不是單純的淘汰工具，也不再是「痛苦的代名詞」，而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。
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從「難搞的低績效員工」到可管理的績效課題—HR 必備的診斷與處理策略
文／黃愛 Lilian Huang 104人資學院 資深專任顧問
績效其實等於「能力 × 意願」，處理低績效的第一步是釐清到底是哪一端出了問題。先檢視目標是否具挑戰性又可達成，避免因訂錯目標誤判員工；若是能力不足，可透過訓練、SOP或職務調整來支持；若是意願不足，則需透過面談釐清動機，並檢視主管互動與組織文化。管理者應以公平且具建設性的回饋促進進步，配合可量化的成長指標與定期檢視，將績效管理從零碎行為轉為制度、技能與文化並重的流程。
本文導覽
前言：績效 = 能力 × 意願(1) 先檢視目標是否合理(2) 區分能力問題與意願問題(3) 注意管理者回饋與認可的公平性(4) 強化進步導向的回饋機制將績效管理視為一門「藝術」與系統工程為什麼現在就要重視？需要協助把策略落地？
在許多公司裡，主管與老闆常抱怨：「這位員工績效太低，真難處理！」但在執行績效管理（績效管理、低績效員工、目標設定）時，我們常忽略一個簡單卻關鍵的出發點：績效 = 能力（ability） × 意願（willingness）。弄清楚是哪一端出了問題，才能有對症下藥的作法。
1. 先檢視目標是否合理
很多所謂的「低績效」，其實是目標訂錯了。目標應該既有挑戰性也要可達成—不是要求會騎腳踏車的人去開車。年度目標應考量外在情勢（通膨、競爭）與個人進步期待（經驗累積、勝任力提升），逐步提高，而不是一夕暴增。合理的目標設定是誤評低績效的第一道防線。
2. 區分能力問題與意願問題
能力不足時，檢視是否給予足夠訓練、SOP、範本與時間，或是否須調整到更適配的職務。意願問題則可能源自個人價值觀或外在環境（主管態度、文化認可）。透過面談與行為觀察釐清原因，才能決定是投入發展還是結束關係。
3. 注意管理者回饋與認可的公平性
績效文化會因主管反應而塑造成型。若主管只在「少數錯誤」時嚴厲批評，卻在「少數成功」時過度獎勵某些低基期人員，會讓持續穩健表現的優秀員工感到不公平，反而破壞動力。管理者應誠實回應每位員工的貢獻，兼顧進步肯定與長期表現獎勵。
4. 強化進步導向的回饋機制
對於努力但尚未到位的員工，除了給予資源與明確指導，還要及時肯定每一次的改善；對於一貫表現佳但偶有失誤者，也要以發展角度回饋，而非一味責難。建立可量化的成長指標與定期回顧，有助於讓員工看到自己的職涯軌跡。
將績效管理視為一門「藝術」與系統工程
優秀的績效管理結合制度（績效評估、目標管理）、技能（主管領導、回饋技巧）與文化（公平、透明）。HR 應主動學習管理典範、設計培訓課程，並可透過顧問協助與系統工具把流程標準化，降低人為偏差，提升決策品質。
為什麼現在就要重視？
有效的績效管理能提升員工生產力、降低流動成本並促進人才發展，是人才策略（人才發展、員工激勵）成功的關鍵。錯誤的處理方式不只傷害當事人，也會讓整體團隊出現「不敢優秀」或「只追求半成功」的扭曲行為。
需要協助把策略落地嗎？
104人資學院提供專業的績效管理顧問服務，包含目標設定流程設計、主管回饋訓練、績效制度建置及優化。若您想系統化改善績效管理、建立公平透明的評估機制，歡迎聯絡我們，讓專家協助您把「難處理的低績效」轉化為可管理、可成長的人才資產。
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工作分配選對人，團隊績效再翻倍！
文： 小婉家族研究生 何美惠 | 工商心理實驗室
原標題：享受挑戰，樂在工作
挑戰性的工作能激發個人思維靈活性並提升競爭力。研究顯示，面對複雜任務，員工傾向投入更多努力，從中獲得成就感和情感滿足。管理者應依個性分配工作，賦予積極進取者更多挑戰，以發揮其潛力。此外，選擇適合的任務複雜度，能有效提升學習者的情緒投入和學習成果。
工作中總是充滿挑戰，能讓人思緒靈活，顯得更具有競爭力，Liu等(2020)提及任務複雜度，人們評估任務需求並分配更多的努力來解決更複雜的事物，喜歡系統地搜索高相關性決策，任務複雜度為影響人類績效和行為的重要任務特徵(Liu & Li, 2012)。Donovan等(2017)提出當員工從事複雜跨職能工作團隊中相較於簡單和重複的任務時，較能索取完整資源且更顯得有競爭力，因此管理者在工作安排上，因應每個人的個性不同，分配不同的工作任務，將具有企圖心且積極度的員工賦予高複雜任務，具有更好的績效(Macey et al.,2009)。
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根據學習情緒的控制價值理論(Pekrun,1992)認為環境因素會因個人對事情的價值評估，進而對情緒產生間接影響，主要取決於對事情的控制與價值的認知評估。對於知識更豐富的學習者來說，由於從低複雜性的任務中沒有什麼新東西可以學習，這些學習者可能會產生挫敗感（Schrader & Nett, 2018）對他們的學習可能會受到抑制。當被賦予過於簡單的任務時，高知識技術學習者的表現可能會比預期的差。然而，學習者也可能傾向於選擇他們認為更困難的任務而不是簡單的任務，以獲得更高的情感獎勵，當新手面臨相對更複雜的任務挑戰時，樂趣會增加，認知資源的使用和學習表現也會增加。因此，具有挑戰性的新手在更困難的任務上的表現比預期的要好(Likourezos & Kalyuga, 2017）。
小婉家族研究生 美美
參考資料：
Donovan, J. J., Hafsteinsson, L. G., & Lorenzet, S. J. (2017). The interactive effects of achievement goals and task complexity on enjoyment, mental focus, and effort. Journal of Applied Social Psychology, 48(3), 136-149.
Likourezos, V., & Kalyuga, S. (2017). Instruction-first and problem-solving-first approaches: Alternative pathways to learning complex tasks. Instructional Science, 45(2), 195–219.
Liu, P., & Li, Z. (2012). Task complexity: A review and conceptualization framework. International Journal of Industrial Ergonomics, 42(6), 553–568.
Liu, X., Peng, H., & Pu, B. (2020). Age differences in the decision information search: The roles of task complexity and task relevance. Cognitive Development, 54, 100877.
Macey, W. H., Schneider, B., Barbera, K. M., & Young, S. A. (2009). Employee engagement: Tools for analysis, practice and competitive advantage. Hoboken, NJ: Wiley-Blackwell. Retrieved from https://doi. org/10.1002/9781444306538
Pekrun, R. (1992). Expectancy-value theory of anxiety: Overview and implications. In D. G. Forgays, T. Sosnowski, & K. Wresniewski (Eds.), Anxiety: Recent developments in cognitive, psychophsysiological and health research (pp. 23-41). Washington, DC: Hemisphere.
Schrader, C., & Nett, U. (2018). The perception of control as a predictor of emotional trends during gameplay. Learning & Instruction,54, 62–72. https://doi.org/10.1016/j.learninstruc.2017.08.002
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掌握AI革命：人力資源選、育、用、留的智慧管理新時代
隨著數位化轉型加速，人工智慧（AI）逐漸成為人力資源管理中的核心助力。由於其能夠優化選、用、育、留等關鍵環節，人資工作者面臨著新的挑戰與機遇。我們將探討如何利用AI提高效率與策略價值，避免被AI時代淘汰。從篩選自動化到智能化學習平台，再到預測流失風險，我們將深度解析AI在HR各個層面的應用，並提供實用建議，助您成為引領企業未來的人資領袖。一起探索如何在這場AI浪潮中立於不敗之地！
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士
原標題：「AI在人力資源的應用」為主題發揮：包括選、用、育、留的應用場景
關鍵字
數位人資
AI
AI人資應用
人資數位升級
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：未來只有不會用AI的人會被淘汰
成為一個及早善用AI、提升效率的人資工作者
人資運用AI的選、用、育、留之KPI、應用範圍與建議
學習與實踐
總結
一、前言：未來只有不會用AI的人會被淘汰
1. 隨著人工智慧（AI）技術的快速發展，全球企業正迎來數位化轉型的浪潮。在人力資源管理（HR）領域上，AI正快速成為不可或缺的工具。
2.從簡化重複性工作到優化決策，AI不僅提升了人資的效率，更改變了傳統的人才管理模式。
3.然而，隨著技術普及，對人資從業者來說，最重要的是如何掌握AI技術、讓自己在未來職場中保有競爭力。
4.因此，未來的企業將對「數位人資」有更高的需求與期待，同時，我們絕對要跟上這波AI潮流，不要變成被淘汰的那一群人。
二、成為一個及早善用AI、提升效率的人資工作者
1. AI是我們的協作工具，AI在HR領域的價值不僅僅是在「效率化」，更能幫助人資從事高附加價值的工作，例如： (1.) 人資的傳統工作，例如履歷篩選、工時計算、薪酬核對等往往會占用大量時間。透過AI自動化工具，能處理這些瑣碎任務，讓人資能專注於更具策略性或高價值性的工作。 (2.) AI能快速分析大量數據，從中彙整與分析出有效的資訊或資料，例如預測員工流失率、分析招聘效果或分析培訓成效，幫助企業做出更具前瞻性的決策。 (3.) AI能透過自然語言處理（NLP）和機器學習（ML）技術，為每位員工提供個人化的發展計劃，例如推薦適合的學習課程、職涯發展機會等，提升員工的滿意度與參與度。
2. 綜合以上，筆者鼓勵與互勉，彼此都要及早成為一個善用AI、提升效率的人資工作者。
三、人資運用AI的選、用、育、留之KPI、應用範圍與建議
1.選才： (1.) KPI舉例： A. 篩選效率：履歷處理時間縮短50%以上。 B. 招聘成功率：AI推薦候選人的匹配度達80%以上。 C. 面試人力減少：初篩流程的人工參與減少30%。 (2.) 應用舉例： A. 自動履歷篩選：AI能根據職位需求，自動篩選候選人履歷，快速找到最符合條件的人才。 B. 人才推薦：透過AI演算法，根據企業過往的招聘成功案例，推薦高潛力的候選人。 C. 面試分析：AI語音分析技術可評估候選人的語氣、用詞和情緒，輔助招聘決策。 D. 104資訊科技集團總經理黃于純指出，104人力銀行已透過以下五大AI創新技術，將求職者找工作的媒合成功率提升12%。 提供AI履歷生成服務，節省時間。 透過大數據檢視履歷完整度&AI提供修正建議，完善履歷。 AI職涯顧問 (https://talent.104.com.tw/joblist)用關鍵問答找到履歷亮點。 依照最新工作、求職者興趣，推薦個人化職缺。(引入AI技術！推薦工作媒合成功率增加12%，企業招募天數縮短30%) (3.) 綜合建議： A. 導入AI招聘工具如ATS（Applicant Tracking System）。 B. 利用市場上的AI面試工具，提升招聘的公正性與效率。
2.用才： (1.) KPI舉例： A. 員工滿意度：智能化排班使員工滿意度提升20%以上。 B. 工作效率：職位與技能匹配度提升15%。 C. 績效透明度：績效評估準確性提高30%。 (2.) 應用舉例： A. 職位與技能匹配：AI通過分析員工的技能數據，優化職位分配，確保人盡其才。 B. 績效分析與預測：透過數據分析，幫助管理者即時了解員工的表現，預測未來表現趨勢。 C. 智能化排班：AI能根據工時需求、員工偏好和法律規範，提供最佳排班建議。 (3.) 綜合建議： A. 導入員工數據分析平台，定期更新員工技能與績效資料檔案。 B. 將AI技術融入績效評估流程，避免人為偏差。
3.育才： (1.) KPI舉例： A. 學習完成率：推薦課程的完成率提高至80%。 B. 培訓投資回報率：學習後職位能力提升明顯，培訓成效增長25%。 C. 技能匹配度：員工與職位需求的技能匹配度提高20%。 (2.) 應用舉例： A. 學習需求分析：AI能根據員工的職位需求與過往學習歷史，推薦最適合的課程。 B. 智能化學習平臺：提供自動化學習計劃與即時反饋，提升學習效果。 C. 技能差異之缺口分析：AI分析組織中技能缺口，幫助企業優化內部培訓計劃。 (3.) 綜合建議： A. 導入AI學習系統（如LMS），結合員工的職涯發展目標進行學習規劃。 B. 持續優化學習平台，確保用戶體驗良好，提升學習參與度。
4.留才： (1.) KPI舉例： A. 離職率：高風險員工的流失率降低20%。 B. 滿意度：員工滿意度指數提高15%。 C. 挽留效果：AI預測的流失員工成功挽留率達30%。 (2.) 應用舉例： A. 流失風險預測：AI根據員工參與度、績效表現等數據，預測離職風險並提出建議。 B. 員工滿意度調查：AI自動分析調查結果，分析出員工不滿意的主因。 C. 福利優化建議：AI能根據員工特性，推薦個性化福利方案，提升留任意願。 (3.) 綜合建議： A. 使用AI數據儀表板，定期監測員工流失風險。 B. 設計個性化的員工福利與關懷方案，提升員工忠誠度。
四、學習與實踐：建議透過AI概念知識(K)與工具技能(S)的學習，逐一應用實踐之
1.概念知識學習：例如學習AI相關的基本知識，例如指令學習、自然語言處理等概念，同時知悉與遵守數據倫理與隱私保護規範。
2.人資相關工具技能學習： (1.) 例如參與HR科技論壇與受訓、104數位人資學程學習等，同時可掌握最新的AI應用案例。
3.學習後逐一應用實踐出來 (1.) 可以從小規模應用開始實踐。 (2.) 與IT部門合作，推動人資數位升級項目。 (3.) 善用內外部數據資源，讓AI應用更加精準。
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五、總結
1.AI正加速推動人資管理的數位升級，從選、用、育、留全方位優化HR流程，讓企業的人才管理更加高效、智慧化。面對這場AI浪潮，鼓勵人資工作者需要快速掌握AI工具，讓自己盡早成為「智慧化人資」的引領者。
2.在數位轉型的浪潮中，人資需要具備與AI共存的能力，而學習與實踐是必經之路。唯有不斷學習、實踐，才能抓住AI帶來的挑戰與機會，盡早規畫與進行AI工具的學習善用學習資源，例如104數位人資學程，同時積極運用在工作上。
3.透過學習並應用AI技術，人資工作者能在AI浪潮中保有核心競爭力，成為真正的智慧型HR專家。
4.祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效學習與應用AI工具，提升自我價值，讓自己變成高CP值的優質人才!
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工作再煩也不失控！四個方法培養「自我疼惜」調節情緒
原標題：拿回職場情緒開關的掌控權_談自我疼惜策略
面對無數的職場壓力與挑戰，情緒失控似乎只是時間問題。然而，掌握「自我疼惜」策略能有效減緩心理負擔和焦慮。這篇文章探討如何透過自我仁慈、共同人性及正念這三個核心要素來調節情緒。在理解及運用這些概念後，我們將分享四種實用方法，幫助職場人士在繁忙環境中保持心理健康和幸福感。學習這些策略，不但能降低壓力影響，更能讓你在職涯中持續穩定地成長。
文： 小婉家族研究生 蔡怡芳 | 工商心理實驗室
在職場上，你有沒有曾經想一秒爆炸的感覺? 我們在工作場域經常要面對許多壓力與挑戰，無論是緊湊的工作進度、開不完的會議，處理不完的事情及人際關係的磨合，抑或是對自我表現的高標準，都可能讓我們陷入焦慮、沮喪，甚至產生自我懷疑。如何有效調節情緒，減少壓力對心理健康的負面影響，成為每位職場人士不可忽視的課題。而要如何拿回情緒開關的掌控權呢? 「自我疼惜」（Self-Compassion）正是取得掌控能力的一種實用且有效的策略。
究竟自我疼惜是如何影響情緒調節呢？
根據研究，自我疼惜是一種適應性的情緒調節策略，包含三個核心要素：
1.自我仁慈（Self-Kindness）：以善意對待自己，而非過度自我批評。
2.共同人性（Common Humanity）：理解每個人都會犯錯，並非孤單地面對困境。
3.正念（Mindfulness）：覺察當下的情緒，但不過度沉溺於負面情緒。
而2018年的Stutts等人針對大學生進行的縱向研究(針對同一個人連續一段時間的調查)發現，自我疼惜程度較高的人，在面對壓力時較不容易產生憂鬱、焦慮與負面情緒，且這種影響在時間的推移下仍持續存在。換句話說，當我們對自己更寬容、更理解自己的情緒變化時，壓力對心理健康的影響就會被減弱。
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我們知道了自我疼惜的要素，更令人好奇的是要如何在職場中培養與練習自我疼惜？以下提供4個方法，您可以嘗試練習看看：
方式1：調整內在對話。
人生不如意之事，十之八九。我們在工作中也難免失蹄犯錯，當面對工作中失誤或批評時，改變「我怎麼這麼沒用、這個問題也會弄錯等等」的自我批評想法，轉而對自己說「這次表現不如預期，但我仍有學習與成長的機會」。
方法2：建立支持系統。
有時候只有自己孤軍奮戰的感覺真的很辛苦，所以與同事、朋友交流彼此的挑戰，互相傾訴、彼此傾聽，建立同儕信任感，理解大家都有面對困難的時候，不是只有你會面臨挑戰，進而減少孤立感。
方法3：正念練習。
工作中的片刻，或在休息時間透過不同時間長度的冥想、深呼吸、散步或下班後書寫情緒日記，讓自己更能接受當下的情緒，平靜地看著情緒的發生、經過、反思，而不是陷入負面情緒的過度反應與反芻。
方法4：適度放鬆。
通常感覺工作壓力的時候，為了達成目標，我們總會勉強自己再撐一下，在堅持一會兒。不慎就壓垮了自己，其實可以透過將休息時間排入行程中，短暫離開工作場域，倒杯水加上幾次深呼吸，允許自己休息適度放鬆，也理解到「休息是為了走更長遠的路」，避免過度勉強。
在競爭激烈的職場環境中，善待自己並非軟弱，而是一種維持長期穩定表現的關鍵能力。透過培養自我疼惜的心態與行動，調節壓力加以恢復，(Sonnentag etal.,2017)提到無論在工作或非工作時間的壓力恢復都是員工幸福感的重要因素，然體力運動和心理上脫離工作等恢復活動與經驗均與疲憊焦慮等勞損症狀呈負相關；因此拿回職場的情緒開關掌控權，覺察到自我狀態加以調適與休息恢復，讓我們不僅能有效減少壓力對心理健康的負面影響，也能提升整體幸福感，進而在職場上展現更穩定且持續的成長。
資料來源：
Stutts, L. A., Leary, M. R., Zeveney, A. S., & Hufnagle, A. S. (2018). A longitudinal analysis of the psychological impact of self-compassion and perceived stress. Self and Identity, 17(6), 609-626. https://doi.org/10.1080/15298868.2017.1422537
Sonnentag, S., Venz, L., & Casper, A. (2017). Advances in recovery research: What have we learned? What should be done next? Journal of Occupational Health Psychology, 22(3), 365–380. https://psycnet.apa.org/buy/2017-14293-001
小婉實驗室 蔡怡芳
圖：Canva
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【海豚善共鳴】人際溫暖的力量：親和樂群性人格的職場特徵
在 Big Five 五大人格中，「親和樂群性」（Agreeableness）描述的是一個人在與他人互動時，是否重視合作、關係和諧，以及願不願意以團體利益為優先。高親和樂群的人，就像海豚一樣，天生友善、活潑，能與群體保持良好互動，是職場裡最受歡迎的「潤滑劑」。
文章導覽：
親和樂群性的特質
適合從事的工作
需注意的海豚陷阱！
104性格量表幫助你剖析海豚性格
海豚的價值，來自溫暖與和諧
親和樂群性的特質
高度親和樂群的人，通常具備以下幾個特質：
取悅性：樂於迎合他人，喜歡留給別人好印象，營造良好的互動氛圍。
社交性：喜歡社交活動，並積極與他人互動，健談外向。
合作性：喜歡參與團隊合作，和他人共同達成目標，而非單打獨鬥。
互賴性：面對事情喜歡尋求他人意見或協助，重視團隊支持。
順從性：習慣順應他人指示，配合團體壓力，避免衝突。
換句話說，海豚特質的人，總能用友善的態度營造和諧的氛圍，是團隊裡的「人際高手」。
適合從事的工作
親和樂群性高的人，最能在需要溝通、協調與關係經營的職場領域發揮。他們特別適合：
人力資源：需要關懷員工、傾聽需求，並營造良好互動。
客服/銷售：善於建立關係，能贏得顧客信任。
公關/行銷：人際連結強，適合在對外關係與合作上發揮。
團隊專案：在需要協調與合作的工作中，能成為團隊的黏著劑。
教育/社工：樂於助人，能在支持他人的角色中獲得成就感。
需注意的海豚陷阱！
雖然親和樂群的人能為團隊帶來和諧，但也有一些需要注意的「海豚陷阱」：
過度討好：過於取悅他人，容易忽略自己的需求或想法。
缺乏主見：過度順從，可能導致缺乏立場，讓人覺得優柔寡斷。
過度依賴：太依賴團隊支持，缺乏獨立思考的能力。
回避衝突：傾向一團和氣，可能無法及時解決問題，導致矛盾累積。
因此，海豚特質的人若想長期穩健發展，需要學習「適度堅持自我」，在維持和諧的同時，也能表達清楚的立場與觀點。
104性格量表幫助你剖析海豚性格
如果想知道求職者或員工是否具備「海豚」特質，可以透過104性格量表施測並查詢。在報表中的「A親和樂群」向度，能檢視受測者在取悅性、社交性、合作性、互賴性與順從性上的表現。104提供2.45萬組產業×職務常模，舉例來說，你可以選擇「餐飲業」並比對「餐飲類人員」職務，系統會立即產出與常模比較的PR值。PR值代表在100位受測者中，你的分數大約落在哪個百分位，數值愈高，表示該特質愈強。
海豚的價值，來自溫暖與和諧
海豚在大海中以群體合作、靈活溝通著稱，而親和樂群性高的人，正是職場裡的最佳「關係連結者」。他們用友善與熱情讓團隊更有凝聚力，也讓合作更順暢。 當海豚特質的人懂得在維護和諧的同時，也堅定地表達自我，他們將不只是團隊的潤滑劑，更是能帶來正向力量的人際推手。
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強化你的職場韌性：面對挑戰的五大核心能力
文： 小婉家族研究生 趙詠捷 | 工商心理實驗室
原標題：打造職場勝利組，提升職場韌性的幾個方法
在迅速變化和充滿壓力的現代職場中，韌性成為促成職業成功的關鍵特質。職場韌性，即在壓力和挑戰面前迅速適應和恢復的能力，能使人們在遭遇困難時，迅速調適情緒並保持積極行動力。本文將深入探討職場韌性的多面向，並探討如何透過後天學習和訓練來培養這一能力，涵蓋彈性思考、情緒調節、有效溝通、自信和樂觀這五大關鍵能力。探索這些技能如何幫助員工將壓力轉化為動力，提高工作效率，並在職業生涯中獲得持續成長和成功。
透過研究整理，職場韌性（Workplace Resilience）的定義：是指心理韌性在職場上的運用，指的是在職場上面對壓力、挑戰、變化和困難等不利因素時，能夠快速適應和恢復的能力，於諸多研究中又稱為職場復原力。有高度職場韌性的人在經歷工作壓力和困難時，能快速調節、轉換情緒和思維，繼續前進、保持積極態度和行動力。1990年代興起的正向心理學派認為：儘管生活中都得面臨壓力或不好的事件，但某些正向的人格特質（如：樂觀或主動性人格）與情緒（如：喜悅、快樂），能幫助個體將壓力轉換為助力、適應逆境、擁有韌性、追求幸福（Diener, Oishi, & Lucas,2003）。其中，「韌性」即是指個體面對逆境時所展現出的一種特質（利翠珊，2006），可用來解釋為什麼有些個體暴露於困境中，卻能從低谷反彈，最後達成正向的適應，不被擊倒。因為，韌性能讓人將困境或壓力視為挑戰，而不再消極地將外在環境的要求或限制當成阻礙。它可以幫助人們應對職場上各種變化和挑戰，提高工作效率和工作滿意度，增強職業發展和成功的機會。
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職場韌性並不是專屬於某些人獨有的特質，而是可以透過後天的學習和訓練來提升的能力。具有職場韌性的人可能透過提升以下幾種能力來增加自己的職場韌性，同時為自己創造高RQ(Resilience quotient,簡稱RQ)：
1. 彈性思考
對新的思考方向、可能性或是新的角度保持開放的態度，透過不同角度看到問題解決的可能性，並從中找尋最佳的解決方案。彈性思考能夠幫助人們在不斷變化的環境中應對挑戰，並實現個人和職涯的目標。
2. 情緒調節
情緒調節就是於情緒反應過程中，對個人體驗何種情緒，以及採取何種方式體驗抒發情緒產生影響的過程，同時，在職場中面對有情緒起伏(通常是負面情緒)的當下，以維持工作效率及人際互動的關係，降低非理性狀態所帶來的失誤。在緊急狀況解除之後，適度的發洩情緒也是調節的方法之一。
3. 溝通能力
有效的表達自己的想法和意圖，並傾聽他人的需要，透過與他人之間的溝通達到解決歧見和衝突，建立信任並協調出雙方都可接受的結果。
4. 自信
充分的去瞭解自己的優勢與可以為職場上或組織帶來的價值，對自己的能力、價值和能夠應對的情況感到有把握感。自信是一種重要的心理資源，自信的人相信自己可以克服挑戰實現目標，並能應對工作中的困難。
5. 樂觀
樂觀(Optimism)是人對各事物所持的一種思想態度，是我們如何歸究事情發生的原因，對事情慣用的一套解釋形態 (Attribution style)。樂觀的人，對發生了的事付予正面的詮釋，對未發生的事則會預計好的結果。樂觀的人通常也比較能夠應付變化的壓力和挑戰，為自己和他人帶來希望感。
小婉家族研究生 詠捷
文獻來源:
郭美琪（2024）。在COVID-19疫情下保護性社工人員職場韌性之研究〔碩士論文，國立屏東科技大學〕。華藝線上圖書館。https://doi.org/10.6346/NPUST202400079
文麗婷（2018）。理情教育融入九年級國文課程之行動研究〔碩士論文，國立臺灣師範大學〕。華藝線上圖書館。https://doi.org/10.6345/THE.NTNU.ED.026.2018.F02
陳佳雯、許伊均、陸洛、吳詩涵（2012）。以韌性觀點探討女性主管的職業生涯歷程。彰化師大教育學報，(22)，51-71。https://doi.org/10.6769/JENCUE.201212.0051
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破解穀倉效應：跨部門溝通與協作實戰—五星級飯店實例
文／勞動部勞動力發展署TTQS輔導顧問 陳雷
當五星級飯店遭遇跨部門運作挑戰，如何有效提升問題解析能力及跨部門溝通變得至關重要。在這場別開生面的企業內訓中，透過核心主題活動，幫助餐飲、客房、行銷等各部門主管辨識問題徵兆並進行預防性管理。藉由分組競賽和情境設計，各組成員展現專業，同時也揭示了「穀倉效應」對組織效率的影響。從活動中，不僅促成了彼此理解與交流，更顯著改善了內外部的合作氛圍。
上週我到一家五星級飯店進行了一場企業內訓，主題是關於問題解決與跨部門溝通。五星級飯店通常具備相當大的組織規模，所以在一開始的時候就透過窗口了解了一些主管在日常管理的痛點，以及過往培訓的問題等狀況，希望透過課程讓主管能夠學習問題發生的徵兆，進而提前介入，而非等到發生後再來處理，以及各部門間要如何提升溝通品質？此次培訓對象涵蓋了餐飲、客房、業務、行銷以及財務部等各重要部門的主管與核心成員。
在承接這個專案後，就在想要如何提升主管們的問題解析能力及突破各部門的隔閡?構思後決定以一個核心活動貫穿全場，用分組競賽、討論及各種情境設定，讓各組去執行工作任務及挑戰，學員可以在其中展現專業及經驗。
雖然是飯店業，課程剛開始時難免場面還是冷了點，運用分組破冰及活動說明，讓場面開始活絡起來，進入正題後，先從熱爐法則切入，讓學員了解問題的發生往往是從各種微小跡象反覆發生而最終發生最後變成災難，讓各組運用管理工具找出個案中的徵兆，並嘗試去解析發生的問題及提出預防措施，從而觀察到各組的成員不同往往造成解讀問題的角度差異，進而產生不同的結果。
再進一步討論後，就更清楚地展現了部門間的矛盾與隔閡。各部門雖然皆以企業整體利益為核心，但實際的工作績效指標卻往往是回到部門上，而且相互衝突。例如，行銷部的新活動推展，可能對餐飲部的成本產生壓力；而業務部為達成業績，提出的短期促銷活動，可能會讓房務部的人力配置產生巨大壓力。這種情況通常被稱為「穀倉效應」，也就是各部門如同獨立的穀倉，彼此之間資源獨立、溝通困難且目標不完全一致。這種效應不僅影響效率，更容易導致部門間的不信任與誤解。
在課程中，透過活動引導學員認識各部門的狀況，了解彼此的困難點與運作模式，進而提高跨部門的理解與意願。例如，行銷部門能理解餐飲部對於成本控制的考量及背負的營運目標，進而願意用心規畫符合餐飲部期望的行銷活動，而業務部再推出活動前，也會先與房務部門討論人力配置，以達到雙贏。
透過串聯整場課程的主題活動，讓各個主管在反覆執行競爭與合作的活動中，願意投入及更深層次的交流討論，讓參與者了解何謂企業營運指標，而且應該要公司的營運指標放在最前面，當各部門意識到他們真正的挑戰是市場上的競爭對手，而非內部的其他部門時，合作的動機與意願明顯提升，跨部門的溝通效率與氛圍也有了顯著改善。課程時間即將結束時，學員雖然期待下課，更期待公布團體活動競賽的結果，即使因為結算成績跟收尾活動而超過時間，仍無法降低他們的參與熱情，認真關注在眼前的任務及挑戰，對於企業來說，這不就是優質的員工行為展現嗎?
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「很有錢才能做」是迷思！破解「友善家庭職場」的4大誤解
許多企業將「友善家庭福利」視為高成本、只有大企業才能提供的「奢侈品」，製造業或中小企業難以實行。然而，面對缺工與少子化浪潮，讓員工不因家庭責任而放棄工作，已成為企業留住核心人才的必要策略。事實證明，透過彈性工時、工作共享等管理觀念的改變，任何規模的企業都能建立平衡、有包容力的職場，讓育兒者與單身者皆能受惠。
文／親子天下媒體中心 由親子天下授權轉載
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迷思1：很有錢的大企業才有辦法做友善家庭？
迷思2：有些產業，像是製造業，就是很難做到友善家庭？
迷思3：友善家庭是為了催生？
迷思4：友善家庭會造成單身歧視？
友善家庭福利並非大企業的特殊待遇，讓員工不因家庭而放棄工作，是大小企業留住人才的必要策略。
迷思1：很有錢的大企業才有辦法做友善家庭？
A：答案是否定的。
提供員工高額的津貼或是設置員工子女幼兒園等舉措，或許需要一定的企業規模才比較容易達成目標，但是中小企業依然有可以做到的友善家庭舉措「彈性工時可能會是中小企業、非營利組織等規模的組織可以參考的做法，」前彭婉如文教基金會副執行長林綠紅說，她也以彭婉如基金會舉例，比起一般員工的彈性上班時間是九點至九點半，有育兒需求的員工可以申請八點上班，五點下班接小孩。
「彈性上下班是管理觀念的改變，」台大工商管理學系暨商學研究所教授劉念琪談到彈性工作的作法，也包含允許員工以「小時」為單位來請假，「重要的是，企業願意讓員工在面對這些困難的時候，給他多一點包容」。
此外，中小企業也可以透過聯盟的方式，整合資源，讓員工有感。像是「友善家庭職場企業聯盟」聯手十二家企業，利用假日或是午休時間，舉辦講座、活動，增進企業員工育兒知能或親子互動。不同的產業都有不同友善家庭的作法，身為主管，林綠紅也坦承，這些做法都會提高企業內部的行政成本，但是陪育兒家庭走一段路，也會讓家長們更願意留在企業。
迷思2：有些產業，像是製造業，就是很難做到友善家庭？
A：答案是否定的。
在得獎企業裡，許多製造業、有生產線的公司多透過自建幼兒園或是給津貼的方式作為公司友善家庭措施。「像是日月光的幼兒園可以送托到八點，並不是你要把孩子放那麼久，而是收托時間長，方便與爸媽同進同出，對於上晚班的同事會比較安心，」得人資源整合創辦人蔡淯鈴說。
「產線的工作其實也可以用工作共享（job sharing）的方式來達到彈性工時，」劉念琪解釋，工作共享是指同一個工作可以分給兩到三個人，涉及排班能力，「是會比每個人都全職工作要來得複雜，但是當你面對勞動力不足還有種種限制時，這是企業應該要成長的管理能力，」劉念琪建議，企業要學習更靈活的運用人力。
迷思3：友善家庭是為了催生？
友善家庭職場獎獲獎企業宏正科技，在調薪和提高生育補助後，公司生育率也增加二六％。「如果企業能夠友善家庭，且力度夠大，協助父母兼顧家庭的話，事實上是有助於提高生育率，」政大勞工所教授兼所長劉梅君說。
同樣是獲獎企業的默克，業務經理劉婉舲和先生工作忙碌，原本沒打算生小孩，但因為公司推動彈性工時和遠距上班，讓她和先生勇敢生了個孩子。
企業的友善家庭制度，讓父母員工有機會工作與生活平衡，可能因此更願意生育，然而，這並非友善家庭的初衷。「它其實是一個平衡的生活，你要經營家庭生活、要關心公共事務、要發展個人興趣⋯⋯它可以達成很多功能，」劉梅君說。
迷思4：友善家庭會造成單身歧視？
「友善家庭與單身歧視完全是兩件事，」劉念琪說，「除了幼托服務必須是父母才用得到，像是『彈性工時』、『家庭照顧假』，單身者也適用」。
歐洲商會邀集成員企業成立友善家庭聯盟，共同打造友善家庭的工作場所。前執行長何飛逸（（Freddie Höglund））表示，單身者不想生小孩，應該先探究，為什麼他們不想生小孩？固然養兒育女並非天經地義，但是根據歐洲商會的調查，有超過六成的人不願意養兒育女是因為他們想要保有個人生活品質和空間，「生小孩看來不是個好主意」，因此，友善家庭要做的是，讓員工不會因為家庭照顧而必須放棄工作。
林綠紅也說，友善家庭看似給育兒家庭很多假別，但是這些假並非在輕鬆放假，而是在育兒，「育兒照顧是很疲憊的，你去問家長，也許他們寧願來上班。」至於津貼，對育兒家庭也是杯水車薪。
（原文標題：要很有錢？製造業很難做到？ 友善家庭職場的4個迷思）
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