【線上課】告別囤積的生活收納學
104學習
老人福祉與社會工作
專注於提升長者生活品質，協助他們解決日常生活、健康照護及心理社會需求。具備此能力的人能評估長者狀況，提供適切資源連結與支持，促進其自立與社會參與。同時也強調家庭與社區的合作，減輕照顧壓力，確保長者權益與尊嚴。此技能在台灣高齡化社會趨勢下，需求持續增加，對於社會服務機構、醫療單位及政府政策推動皆具關鍵價值。
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
職安必修課｜異常工作負荷危害預防計畫
工作教導與部屬培育
【104 talks】職場健康革新!企業EAP與員工身心保健指南
公務人員考題複習精選【勞工行政】
跨世代員工帶領:一對一面談對話實務【10/02】
職安必修課｜性別平等工作法簡介
職場協調力： 人際互動溝通的密技
公務人員考題複習精選【社會行政】
【天下學習｜線上課】如何帶出一流的服務團隊
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
高齡金融規劃顧問師
因應高齡化趨勢帶來之機遇與挑戰，金融監督管理委員會自109年起推動信託2.0計畫，「高齡金融規劃顧問師」為本計畫推動之專業能力認證之一，透過系統化的培訓課程，課程內容包含高齡者心理、行為及醫學養護等基本認識、安養信託與相關之信託商品等共九系列的主題課程，期望培訓出瞭解高齡者需求，能與之對話，進而協助高齡者規劃合適的財產與安養計畫之專業服務人員。
財團法人台灣金融研訓院
年金商品管理(AAPA)
年金商品管理(AAPA)證照旨在提升專業人員對年金商品設計、銷售及風險管理的能力，涵蓋年金產品結構、法規遵循及市場趨勢分析，協助持證人有效評估客戶需求並提供適切的退休理財建議，強化金融服務品質與客戶信任。
尚未查核發照單位
員工褔利管理師
員工福利管理師證照旨在培養具備員工福利規劃與管理能力的人才，涵蓋勞健保、退休金制度、健康促進、員工關懷等相關知識，協助企業設計完善福利制度以提升員工滿意度與忠誠度，促進組織永續發展。持證者能有效掌握勞動法規與福利政策變化，並運用專業技能進行福利成本控制與效益分析，成為企業人資團隊中不可或缺的專業角色。
社團法人中華人力資源管理協會
中華民國精算師（退休金類）
精算人員主要負責公司整體的財務規劃，包括保險商品的設計，與法務及高級行銷主管共同設計保單條款、保險費率的釐訂、保單責任準備金的提列、解約金及保單紅利的計算、營業費用分析、單一商品及公司整體表現的檢視、死亡率及各項商品發生率的統計分析，協助編製各項管理用的財務報表，如為外商壽險公司可能另須依外國總公司之財務準則編製所需的報表。
中華民國精算學會
居家服務督導員
工作內容：
(1) 照顧管理 -- 照顧計畫擬定與執行、協調與聯繫各項資源、個案及照顧者關懷與支持、媒合服務人力提供服務、問題解決、定期評估。
(2) 社區服務 -- 社區資源網絡連結、資源轉介與公共關係發展。
(3) 行政、教育、支持照顧服務員
(4) 與其他專業人員合作：如職能治療、物理治療、營養師等。
衛生福利部
社會責任規劃師
「社會責任規劃師」證照為企業在推動社會責任與永續治理過程所需要的人才。其扮演社會責任資料整理、永續議題分析、管理規劃與資訊揭露支援等角色。
中華企業資源規劃學會
精選貼文，掌握第一手知識
退休後餘命難估算！專家：老年年金應追求「最適解」而非「最佳解」
一般俗稱為「老人年金」的「勞保老年年金」於退休申領，多數人都覺得「愈多愈有安全感」，但其金額涉及3個變數：平均月投保薪資、保險年資、退後平均餘命。其中「退休後平均餘命」屬於不可控制變數，因此專家提出警語：規劃老年年金總額（數）要先有一個觀念，宜求「最適解」而非「最佳解」。
文／許朝茂
本文導覽
有關老年年金給付及增給的相關規定申領老年年金前，應仔細評估相關三變數一、老年年金總額受限於「平均餘命」二、假設勞工壽命相同，年金總額的變數其實是「領取期限」三、老年年金應該追求「最適解」，而不是「最佳解」小結
勞工進入職場，因累積工作年資，退休時得領6%退休金，同時也將累積保險年資，因勞工在職期間，雇主為其投勞工保險，退休時申領老年年金。換言之，晚年財務依靠有二：一為退休前提繳6%退休金，二為職涯期間以雇主為投保單位的勞工保險之老年年金。
有個案描述：我的媽媽今年56歲，投保新制超過15年，但從去年8月才開始月投保最高$45,800，4年後60歲退休請領月退比較好？還是應該要繼續投保到65歲比較好？如果選擇月退他可以領到幾歲？
事實上申領勞保老年年金多寡（如以月投保薪資不變，如45,800元），金額高低只與保險年資正相關，如投保年資愈長，每月請領年金愈多，如無其他重大家務影響，投保年資累積至65歲將超越60歲的金額。
如按照內政部國人平均壽命統計男性約76歲，及勞工保險局估算被保險人平均餘命尚有20年，故勞工於60歲～65歲提出申領老年年金是十分適當的時機（若超過被保險人平均餘命20年者，終究不多，應是有福氣之人）。
延伸閱讀：新制勞退基金去年收益分配出爐 467萬戶分紅逾5萬元
有關老年年金給付及增給的相關規定
《勞工保險條例》第58條：年滿六十歲有保險年資者，得依下列規定請領老年給付：
保險年資合計滿十五年者，請領老年年金給付。
保險年資合計未滿十五年者，請領老年一次金給付。
《勞工保險條例》第58-2條：
符合第58條第一項第一款及第五項所定請領老年年金給付條件而延後請領者，於請領時應發給展延老年年金給付。每延後一年，依前條規定計算之給付金額增給4%，最多增給20%。
被保險人保險年資滿十五年，未符合第58條第一項及第五項所定請領年齡者，得提前五年請領老年年金給付，每提前一年，依前條規定計算之給付金額減給4%，最多減給20%。
申領老年年金前，應仔細評估相關三變數
退休時申領勞保老年年金，愈多愈有安全感；只是它涉及三個個別勞工變數：平均月投保薪資、保險年資、退後平均餘命。其中退休後平均餘命更屬不可控制變數，因此，規劃老年年金總額（數）要先有一個觀念，宜求「最適解」而非「最佳解」：
一、老年年金總額受限於「平均餘命」
勞工申領勞保老年年金，多數在勞工退休時或提早退休時，依內政部統計2024年女性平均壽命約83歲。
勞保老年年金計算公式：P=Winsa ×1.55% ×Yins(Winsa =平均月投保薪資、Yins =保險年資)
假設甲、乙勞工二位(1)都在65歲申領老年年金(2)保險年資均為30年(3)平均月投保薪資均等於45,800元，則甲、乙勞工二位年年金等於:P=Winsa ×1.55% ×Yins = 45,800元× 1.55% × 30(年) = 21,297元／月。
假設甲勞工活到80歲，則他所領老年年金= 21,297元/月× 12 ×15(年) 約等於3,833千元。
假設乙勞工活到85歲，則他所領老年年金= 21,297元/月× 12 ×20(年) 約等於5,111千元。
甲、乙二位勞工(1)都在65歲申領老年年金(2)保險年資均為30年(3)平均月投保薪資均等條件都相同，則其平均餘命愈長者，所領老年年金愈多。
此時勞工生命長短影響其老年年金總額，因此，壽命影響老年年金總額高低，實非個人所能算計。
二、假設勞工壽命相同，年金總額的變數其實是「領取期限」
假設甲、乙二位勞工(1)保險年資均為30年(3)平均月投保薪資均= 45,800元(3)壽命皆80歲，則其愈早申領其所領老年年金總額愈多。
假設條件(3)甲、乙都可能只活到80歲，若甲勞工60歲即提出申領其老年年金，擇期所領總金額為: = 21,297元／月× 12 ×20(年) 約等於5,111千元。
假設條件(3)甲、乙都可能只活到80歲，若乙勞工65歲始提出申領其老年年金，擇期所領總金額為: = 21,297元／月× 12 ×15(年) 約等於3,833千元。
甲、乙二位勞工(1)保險年資均為30年(2)平均月投保薪資均= 45,800元(3)壽命皆80歲，則早申領者所領老年年金總額多於晚領者。
因此，老年年金非愈晚申領領愈多，其實關鍵在於領取期限；但，平均餘命實非個人所能算計。
三、老年年金應該追求「最適解」，而不是「最佳解」
由於勞工退後之壽命長度操之於閻羅王，非操之勞工主觀意願。因此，與老年年金總金額相關變數(1)平均月投保薪資(2)保險年資(3)領取期限（一般指退休後的生命長度）；但勞工儘可能管控(1)、(2)，至於退後生命長度則無法由自己管控。
因此，勞工最滿意能領取最高老年年金總金額，並視為勞工對老年年金之「最佳解」；因為，生命長度歸於天命。
古云：「魚與熊掌，不可兼得」，得退而求其次，選擇「最適解」，注意自己(1)平均月投保薪資(2)保險年資，申領期限以身體健康為客觀考量，無需以追求老年年金最高總金額為己願，方能怡然自得過晚年。
延伸閱讀：退休規劃3原則，建立有安全感的幸褔生活
小結
勞保局2024年底勞工保險老年年金三組數據：平均請領年齡61歲、平均投保年資30年、平均月領19,344元。上述三個變數，勞工得依照個人條件或期待自行決定。
但勞工容易以老年年金總金額最大化（總金額最高）需求加以規劃，不實際，因為勞工壽命有內政部平均年齡可參考，而實際壽命不易準確推測，故老年年金總金額挑選「最適解」而非「最佳（高）解」加以規劃，以避開「庸人自擾」之不實際。
（原文標題：勞保老年年金申領規劃，應評估其相關變數之「最適解」非「最高解」）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
退休後的生活該如何安排，才能對老後的健康促進與預防失能有幫助？關鍵在於一句話
大家工作的目的是什麼呢？可能是為了養家活口、可能是為了滿足自己的消費慾望，那到了退休的年紀，還要持續工作嗎？許多長輩一進入退休階段，反而無法適應生活突然的空虛感，生活型態大亂，這時後就要思考，其實長者累積的經驗與智慧，是公司也非常需要他們的投入，因此找到自己退休後的價值，不僅能活化身體機能，還能持續貢獻價值。
文／朱為民、林金立
編輯整理 ／104高年級
幫助長輩找到心中的音樂
人為什麼要工作？我們常常說是為了養家活口，為了過日子。但若是到了中高齡，甚至是六十五歲以上，工作的意義是什麼？
二〇二四年九月參加一場高齡醫學國際研討會時，一位講者遠從新加坡來分享。會後，我們一起搭乘接駁車到雲林高鐵站，在車上大家你一句我一句的，閒聊臺灣和新加坡在醫療照顧上的異同。
聊到退休的年齡時，新加坡講者說：「因為少子化、人口老化，新加坡的退休年齡即將要調高到六十七歲了。」
「是啊，臺灣之後應該也會跟進。」旁邊臺灣資深同事A說道。
隔壁年輕臺灣同事B聽到這番話，嘆了口氣說：「天啊！工作到六十五歲已經這麼辛苦了，之後還要延長，oh my god!」
我在旁邊聽到他們的對話，覺得很有趣，讓我想起我非常喜歡的一部電影。
二○一五年的好萊塢電影《高年級實習生》，正是一部描述高齡長者重新回到職場的影片。這部電影由兩位奧斯卡金像獎得主，勞勃狄尼洛和安海瑟薇主演，我看了好多遍，無論何時看，總是可以有不一樣的收穫。
這部片子長達兩小時，但我最喜歡的，是電影開頭前五分鐘，男主角勞勃狄尼洛對著鏡頭的一段獨白：
「我退休了，老婆過世。不難想像，我有不少閒暇時間。內人走了三年半，我對她思念不已。退休呢，就要不斷絞盡腦汁找事做。起初，我承認我挺享受退休的生活，彷彿翹班的快感。我用光所有的累積里程數，到世界各地旅行。問題是，無論去哪裡，一回到家，一無是處的無力感就讓我招架不住。
「我認清退休的祕訣，就是保持活力。起床，出門，找地方去。哪裡都行。無論晴雨，七點十五分前到星巴克。無法解釋，但這讓我有參與感。我如何打發其餘時間？不勝枚舉，高爾夫、書、電影、撲克牌、練瑜伽、學做菜、買盆栽、上中文課。不用說，還有喪禮，多到出乎我的意料。現在我唯一的旅行，是去聖地牙哥拜訪兒子一家。他們很棒，我深愛他們。但老實說，我可能不該那麼依賴他們。別誤會，我不是憂鬱的人。其實相反，我知道我的人生有一個洞，我需要填補它，愈快愈好。」
男主角在一間企業工作四十年，從高階主管退休後，就過著閒雲野鶴的生活。一般上班族可能都會羨慕像這樣自由自在，看似無憂無慮的日子，不用早起、不用打卡、不用面對惱人的工作、不用考慮工作與生活的平衡……但是，他完全不這麼想。
他覺得回到家就有一種「一無是處的無力感」，他感到「人生有一個洞」，於是他想要填補那個洞。有一天，他去超級市場買菜的時候，看到一張傳單，是一家新創企業在招募「高年級實習生」，他心動了。
回到家，他打開衣櫃，挑選出他最好的西裝和領帶，穿戴好後，坐在攝影機前錄一段求職影片，他說：
「我決定申請貴公司的實習生，因為我愈想愈覺得這是個好主意。我喜歡每天有地方可去的感覺。我嚮往人際關係、興奮感，我想接受挑戰，甚至想被需要。科技方面可能要花些時間搞懂。我得打給九歲的孫子，才了解USB連接器是什麼。但我會弄懂，渴望學習。
「我也想告訴你們，我當了一輩子的公司職員，我很忠誠、可靠，善於處理危機。我還喜歡你們位在布魯克林。我住在布魯克林一輩子了，最近覺得趕不上這裡的潮流。我曾讀到，音樂家不會退休，直到心中沒有音樂才會停止。我心中還有音樂，這點無庸置疑。」
後續故事的發展正如大家所想像，他充滿經驗，個性正直，忠實可靠，成功贏得同事的信賴，也幫助安海瑟威飾演的公司CEO，度過治理的危機和生命的低潮。
看完電影，我總是在想，工作對我們的意義是什麼？
由於同時身為老年醫學專科醫師和職業醫學專科醫師，我自己的碩士和博士研究，都關注中高齡長者就業與失業所帶來的負面健康效應。我使用本土的資料研究分析，發現中高齡（六十五歲以前）若是失業，不僅會增加未來死亡和失能的風險，還會增加未來衰弱的危險。
為什麼？因為中高齡的工作者，是工作經驗與能力最好的一群人，也是正處於累積生命中有形與無形資產的黃金歲月。一旦失業，不僅僅是累積中的資產會戛然中斷，而且也很難在短時間內找到其他工作，於是就進入惡性循環，包含抽菸、喝酒等不健康生活行為。
中高齡失業，不只有生理上的負面影響，也會產生心理社會上的負面效應。因為，工作不只是物質層面的滿足，更有著挑戰、成就感、互助合作、與他人建立人際關係等社會心理健康面向。所以，國外多篇研究指出，失業的中高齡長者容易得到焦慮、憂鬱症等精神疾病，也是我們必須要關注的。這樣的觀念，延伸到高齡（六十五歲以上）也一樣適用。
正如同《高年級實習生》中男主角所言，許多長輩一進入退休階段，反而無法適應生活突然的空虛感，生活型態大亂，也開始接觸不健康的行為。另一方面，即使是超過六十五歲，許多長輩的身體、心理狀況都維持得非常好，再加上多年工作所累積的實務經驗，其實他們可以繼續為工作和周遭的人做有價值的付出，而公司也非常需要他們的投入。
因此，許多國家都開始研議延後退休的年齡政策，以及重新將中高齡勞動力引回到職場的方法，包含日本、韓國、德國、荷蘭，以及臺灣。
年紀大，並不是無法工作的理由。相反的，年齡，可能代表的是更多智慧與積累的美德展現：
〔銀髮自主一〕九十歲還樂在工作的人
日本的一則新聞曾經報導，九十歲的本田民子女士，在熊本縣的麥當勞下通分店做了二十三年清潔工作。她每週工作五天，早上四點起床，坐公車上班，然後從七點半做到十點半。她工作賣力，無論是店長、同事或顧客，無不稱讚。
最讓我感動的，是她的一席話。她笑著說：「周圍親切的工作夥伴和顧客的支持，讓我能每天保持活力。每天上下樓，接觸到各種各樣的人，我認為對我的健康有很大幫助。有一次我摔倒被送醫院，醫生對我說：『妳是唯一一個九十歲還在工作的人！』」
本田女士九十歲了，身體還很硬朗，可以在工作中付出。然而，若是失智、失能的長輩，是否就沒有這樣的能力了？
〔銀髮自主二〕會上錯菜的餐廳服務生
在日本，有一間「會上錯菜的餐廳」，這裡的服務生是失智長輩。他們有時會將點錯的菜送上桌，而這家餐廳的特色，正是透過這些小失誤來創造獨特的互動與包容氛圍。創辦人小國士朗希望改變社會對失智症的刻板印象，讓大家能更理解並尊重這些長者，進而營造出更友善的社會環境。餐廳強調「錯了也沒關係」，透過這樣的理念，失智者也能找到自信與成就感。
看到「會上錯菜的餐廳」YouTube影片，內心滿滿的感動。影片中的高齡長輩店員和客人親切的互動，從他們熟練的上菜動作，實在看不出來是失智的長輩。然而，當長輩忘記送上來的菜名時，客人也充滿了包容，並且在言語和互動中，有著滿滿的感謝。
〔銀髮自主三〕「今日事，自己決定」的一群長者
日本東京町田市有一間「DAYS BLG！」日照中心，是日本第一個「社會參與型日照中心」，這裡強調兩個原則：
一、讓長輩自主決定要做什麼事，包括工作、用餐等二、充分參與社區，不只是讓社區進來，長輩更要走入社區，一起共同生活。
這兩個原則在日常生活運作中具體實踐。中心內每天服務約十位失智長者，早上九點，長者陸續來到日照中心後，前田隆行理事長開始跟他們討論上午要怎麼安排？他拿著白板，上頭寫著「洗車服務」與「煮味噌湯」，依序詢問每個失智長者今天做哪一件事？之後，洗車的去洗車，煮味噌湯的煮味噌湯，完全看不出來是失智長輩。
過去研究指出，促進長者社會參與，能夠延長健康壽命，進而減少醫療與照顧的使用，降低社會負擔。
一九八○年，史丹佛大學醫學院教授弗萊斯（James Fries）提出「疾病壓縮論」，他指出避開抽菸、肥胖、飲食不當、缺乏運動等會傷害健康的危險因子，持續工作與規律運動，提高社會參與，有助於延緩失能發生並能促進健康。
社會參與對維持長者的健康影響甚大，但什麼樣內容的社會參與，能夠更有效提升老人的健康？弗萊斯提出，能夠不斷地接受挑戰與解決問題，且認知自己是有貢獻與生產力的，不僅能幫助延緩失能的發生，對增進生命品質更有很重要的價值。
這其中的關鍵在「接受挑戰，解決問題，認知自己是有貢獻與生產力的」。也就是說，一個完全悠閒、每天睡到自然醒、沒有目的性的退休生活，或者是無法表達意見、被動消極參加活動、起居飲食都被支配的生活，恐怕對於健康促進與預防失能的幫助相當有限。簡言之，生活中繼續存在「必須決定」以及「能夠決定」，是維持有貢獻與生產力生活的基本要件。
在電影《高年級實習生》中，最後年長的勞勃狄尼洛帶著年輕的安海瑟薇在公園裡打太極拳，教她每一個動作，教她放鬆、呼吸，引領她領略生命的節奏，不僅是經驗的傳遞，更是生命的傳承。
無論在哪一個生命階段，健康、亞健康、失能、失智，發現與幫助長輩找到「心中的音樂」，並且讓那音樂流瀉出來，是我們共同的願望和使命。
節錄自：商周出版《不被束縛的晚年，作者：朱為民、林金立》
Composite
持續就業，你可以從加入企業人才庫開始：
為自己思考人生的臨終-是否入住老人之家
在人生的最後階段，選擇如何生活是每個人都需要面對的課題。少子高齡化下，高級老人之家成為日本富裕階層的一種選擇，背後反映了孤獨感、親子距離以及同溫層需求的現實。這對即將步入超高齡社會的台灣人提供一些啟發。包含提早規劃臨終生活，不僅是個人尊嚴的選擇，也能幫助重新審視當下的生活與人際關係，為未來做好準備。
文／小林義崇 圖／Kampus Production
編輯整理 ／104高年級
為自己思考人生的臨終-是否入住老人之家
許多有錢人將教育費花在孩子身上，在送他們出社會後，就過著夫妻同住或單身的生活。即使土地廣大到足以興建兩代同堂住宅，和家人一起生活的個案也不多。孩子們自食其力和結婚後，往往會試圖保持若即若離的距離感。於是在富裕階層當中，就會出現認為「臨終要住在高級老人之家」的人。就在日本少子高齡化的趨勢當中，付費老人之家持續增加，提供飲食、家事、看護、醫療、休閒及其他各種服務。
付費老人之家的「入住名額」和「設施數」
老人之家種類五花八門，包含無須花費入住預付款的「特別養護老人之家」，或是能以較低價格利用的「集體之家」。富裕階層常用的是「附看護的付費老人之家」。附看護的付費老人之家由民間企業經營，特色是講究豪華的共用空間和飲食等。入住所需的費用依設施而異，以富人為目標市場的設施不少於1 億日圓。
比如位在東京都世田谷區高級住宅區的「SACRAVIA 成城」，即使是費用最低的起居室房型，預付款也訂在1 億1910萬日圓至1 億4010 萬日圓（約新台幣2500 萬元至至3000 萬元左右），這個金額是一個人使用50.89 平方公尺的起居室時。兩人使用105 平方公尺的起居室時，則要支付2 億7670 萬日圓至3 億6700 萬日圓（約新台幣5900 萬元至7500 萬元）作為預付款。
除此之外還需要支付每個月的餐費和管理費，一人入住時，SACRAVIA 成城平均一個月的生活費預估為33 萬零455日圓（約新台幣7 萬元），兩人入住時預估為57 萬3005 日圓（約新台幣12 萬元）。雖然SACRAVIA 成城的價位這麼高，不過等著在10 年後、20 年後入住的候補會員，據說就有30人以上。看金額就知道，高級附看護的老人之家的價位，並非一般人可以負擔得起。即使在富裕階層當中，能入住設施的人也有限。
入住高級老人之家的富人心態
我在擔任稅務員時，覺得入住高級老人之家的富人的心態很不可思議。我屢次調查遺產稅，一直以為有錢人重視省吃儉用，所以會覺得入住高級老人之家很奇怪。哪怕服務再怎麼周到，也要花費巨額的入住金。在調查遺產稅之際，有時會談到老人之家的話題。
以前曾詢問過一名女性，原本她和丈夫一起入住高級老人之家，後來丈夫先她而逝。對方表示：「其實我想在家住到臨終，但我已經孑然一身，不能給孩子們添麻煩。」想必這種心態，就是入住老人之家的理由之一。
富人的住家雖然寬敞，親子同住的個案卻很少。許多時候是留下妻子一個人，接著往往會發生「沒有聊天對象」的狀況。有錢人的住家很寬敞，所以一個人生活會愈發顯得孤獨。
飼養寵物的富裕階層眾多，或許也是這樣的理由。這種事情有時可以在調查遺產稅時窺見。調查遺產稅的風格依國稅局官員而異，不過我會記得徹底扮演好傾聽者的角色。
因為上司和前輩曾經告訴我：「突然進入正題的國稅局官員是三流人，首先要記得讓對方放下戒心說話。」所以我在稅務調查當天上午，會花一大堆時間專心傾聽女性繼承人說話，在傾聽對方聊起很多事的同時，追溯已故被繼承人的人生，像是成長史或工作的變遷等，接著那名女性突然泛起淚光說：「好久沒有對別人提起這種事了。」同時坦承夫妻相戀的開端和苦惱。所以我領悟到，即使是生活毫無匱乏的有錢人，也需要聊天的對象。或許也可以這樣看，就因為是有錢人，才會處於孤獨的狀況。
在我調查過的人當中，就有好幾個會說「跟以前的朋友愈來愈聊不來」。有句話說「有錢人只會和有錢人交往」，想要與價值觀相合的人共度仍然是人之常情。但有時在離職之後，就會喪失以往的人際關係。再者，假如周圍的朋友在上了年紀後逐漸減少，與人來往的機會就會愈來愈少。所以，我好像可以理解富裕階層為什麼會利用高級老人之家，因為類似狀況的人都會聚集在此。努力成為有錢人，再以有錢人的身分平靜走完人生，或許這就是富裕階層在人生最後的大筆消費。
不只是有錢人，任誰終究都要迎向人生的終點，所以要盡量具體設想屆時希望怎麼度過。具備這樣的想像，對於衡量現在的生活方式也會有所裨益。只要認真思考幸福人生的終點，就會更想要積極投入工作或投資吧。另外，這也會促使自己檢討與周遭的人來往和運用時間的方式。當然，答案不只一個，但首先要記得嘗試思考看看。
節錄自：天下雜誌出版《致富原子習慣，作者：小林義崇，譯者：李友君》
從延後退休到第二人生：企業面對高齡勞動力的下一個必修課
在高齡化已成結構性事實的當下，企業真正的風險不再只是「退休潮來得多快」，而是「是否準備好接住退休之後的人生」。數據顯示，多數企業仍停留在延後退休與回聘的單點思維，對於退休準備與第二人生的系統性支持明顯不足。當中高齡員工的需求從「繼續工作」轉向「如何好好轉身」，企業的人才策略也必須從人力留用，進化為涵蓋健康、學習、關係與生活藍圖的全方位準備。這不只是福利問題，而是攸關經驗傳承、組織韌性與人才永續的長期競爭力。
文／104高年級
延後退休＋回聘制度：企業必備雙軌
104 高年級調查顯示，有 66.6% 的企業退休員工比例在 1.5% 以下，整體來看，多數企業短期內並不會面臨大規模的退休潮。然而，仍有 33.4% 的企業，退休員工比例超過 6%，其中部分產業甚至高達 25% 以上。這意味著，雖然退休壓力不是普遍性問題，但在特定產業或企業中，人才斷層的風險已迫在眉睫，需要提前規劃接班與知識傳承機制。
此外，超過七成企業（76.6%）尚未建立明確的退休準備制度或計畫，其中僅有 16.1% 已正式執行，而多數企業仍停留在「暫擬／規劃中」或「尚未規劃」階段。這意味著，多數企業對「延後退休」與「回聘制度」的認知仍停留在理念層面，尚未形成具體政策或制度。當台灣邁向超高齡社會，企業若無法主動規劃中高齡人力的續用與轉任機制，將面臨經驗斷層與人力斷鏈的雙重挑戰。
資料來源 |104 高年級 2025《中高齡趨勢調查》
⎯ 104高年級觀點 ⎯
企業必須及早啟動「雙軌準備」，一方面建立延後退休與回聘制度，確保核心技術與人才不致斷層；另一方面導入完善的退休支持機制，涵蓋財務、健康、學習與生活，協助員工平順銜接下一階段。同時，政府也應推動「退休準備標準指引」，幫助企業與員工共同規劃未來，避免退休潮變成人才斷崖。
⎯ 104高年級解方 ⎯
104 高年級推出第二人生導航測驗，帶你回顧過去、盤點現況，包含健康身體、社會參與、人際關係、財務安全、生涯探索、權益守護、心理調適與數位生活等，陪你找到安穩退休的準備方向！完成測驗將獲得你的「第二人生資源包」！
中高齡需要的第二人生藍圖
調查顯示，有 4 成企業提供退休員工的主要退休準備制度僅「回聘制度」，並無提供退休後發展第二人生的相關措施，從 104 高年級的「第二人生導航測驗」數據來看，中高齡對於退休後的準備度，在「社會參與、健康身體、人際關係」明顯準備度不足，但僅 2 成以下的企業提供學習課程與志工參與。
資料來源 |104 高年級 2025《中高齡趨勢調查》
⎯ 104高年級觀點 ⎯
企業與政府應從 「人力利用」轉向「全方位支持」：-財務：建立年金與彈性提撥制度-健康：提供健康檢查與長照協助-學習：開設退休轉型課程與職涯再設計-社會參與：支持志工、社團、創業等多元管道退休不應只是「延後退出」，而是「進入新人生階段的準備」。
⎯ 104高年級解方 ⎯
104 高年級建議三年內即將退休的員工，推出退休準備八大類型課程，企業可安排內部講座或購買課程讓屆退員工學習，以提高員工的滿意度與退休準備度。
《2025 超高齡社會 企業人才永續的新思維白皮書》結合聘用、留任、AI 與政策的最新數據，提出具體解方，並對比台灣、日本、新加坡的中高齡勞動力狀況，助企業掌握趨勢、制定策略。更多完整內容請下載《2025 超高齡社會 企業人才永續的新思維》報告書。
延伸閱讀
友善要被看見：中高齡友善正在加分，但職缺資訊仍卡在「最後一哩」
人才結構大洗牌：中高齡成為企業補強戰力的關鍵來源
八成中高齡想續留 企業卻還沒準備好
善用專業！已退休者、高齡工作者馳騁職場仍大有可為
根據104人力銀行數據統計，標示「歡迎中高齡」的企業以超過5成，「友善中高齡」的職缺也在逐年成長，在國內就業市場出現人力缺口的狀況下，就業市場借重已退休、高齡者重新加入職場已成勞力市場的解方，在健康情況許可下，中高齡工作者應該仍有馳騁職涯的機會。
文／許朝茂
本文導覽
「勞工退休與僱用」等相關規定高齡工作者組合專業或專業再運用，馳騁職涯並不難一、證照或專業知識仍具備職場吸引力二、受企業重視、接納勞工延後退休三、組合專業跨越相關領域及組織小結
法國勞工退休年齡由65歲展延67歲、日本的官方退休年齡65歲，但大型企業紛紛實施退後回聘制度。台灣法定退休年齡65歲；不過，自民國87年以來近30年「少子化」不斷惡化，已造成就業市場勞動力不足；截至今年已經引進藍灰領外籍勞工約86萬人，主管機關試圖以外籍勞工補充勞動力缺口。
但國內就業市場缺口，持續延續，換言之，就業市場缺工不足趨勢，已成長期現象。民國109年主管機關緊急頒布《中高齡者及高齡者就業促進法》，呼籲運用已退休者、高齡者，以補充國內熟悉就業之人力，試圖降低對外依賴。
104人力銀行《2025超高齡社會企業人才永續的新思維白皮書》：標示歡迎中高齡、或曾經面試邀約45歲以上求職者企業2024年49%、2025年54%。友善中高齡的職缺： 2024年24%、2025年28%。此調查透露企業已提升且給予已退休者、高齡者有感之接納溫度。
工作賦予勞工意義，除外部具對產業奉獻外，也產生自己內部效應。舉義大利精品品牌亞曼尼創業至今近50年，事業版圖涵蓋時裝及高級訂製服品牌、室內設計、餐廳、香水及美容；但創辦人喬治‧亞曼尼高齡90歲仍每日辛勤工作，深信工作是讓他長壽的「最佳良藥」。
國人已退休者、高齡者組合專業或專業再運用，在健康許可下，不難允許自己「老驥伏櫪，志在千里」，依然得以馳騁職涯。
延伸閱讀：退休後找兼職！外媒大推9種高薪選項 半數可在家輕鬆做
「勞工退休與僱用」等相關規定
《勞動基準法》第54條：
勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：
年滿六十五歲者。
身心障礙不堪勝任工作者。
第一款所規定之年齡，得由勞雇雙方協商延後之。
《中高齡者及高齡者就業促進法》第21條：雇主繼續僱用符合勞動基準法第五十四條第一項第一款所定得強制退休之受僱者達一定比率及期間，中央主管機關得予補助。
《中高齡者及高齡者就業促進法》第28條：六十五歲以上勞工，雇主得以定期勞動契約僱用之。
延伸閱讀：整理包／中高齡再就業好難 未來恐成「下流老人」？除了「薪酸」還有這三大問題待解
高齡工作者組合專業或專業再運用，馳騁職涯並不難
大約10年前，已退休者、高齡者，即便活力十足，但當時的就業市場尚未接納前二者、為其騰出展延職涯空間；惟如今就業市場因種種因素考量，已對其保有職涯的接受度提高。如今已退休者、高齡者可嘗試下列捷徑：
一、證照或專業知識仍具備職場吸引力
就業市場勞方證照或專業知識，仍不失去企業對其需求，尤其特殊情況下，已退休者、高齡者之證照或專業知識，依然頗能派用上場。如疫情期間個注射疫苗據點動用為數不少持有醫師執照之高齡醫師出來協助疫苗據點之醫務工作。近期則有化妝、藥品組合連鎖商店，向已退休者、高齡者女性藥劑師拋出橄欖樹枝，以彈性勞動條件來吸引加入，以滿足該連鎖店業務需求。
會計、律師、醫師，或具有各職類專業照者，容易應用其專業再次投入相關工作或活動。因某項專業人數或證照市場往往呈現供不應求，如藥劑師，學校需要5~6年養成藥劑師；然，隨之連鎖藥房雨後春筍般冒出，供需非常不平衡，藥商或連鎖藥店為預先搶人都鎖定該系新鮮人，開出令人欽羨條件，一旦畢業即被簽約者鎖定。
報載一位男性82歲會計師，在其退休後，其女兒也是會計事務所負責人，安排其父彈性至事務所為其審查委託公司會計帳業務。100歲日本企業女性會計課長，在她百歲生日上班日，老闆、同事列隊門口鼓掌歡迎，她始知當日是其生日。不過，她照常上班，但多一份意外溫馨。
二、受企業重視、接納勞工延後退休
根據國內人力銀行「熟齡勞工生活困境調查」結果顯示：45歲（含）以上的「熟齡會員」中，平均預計退休年齡為63.3歲。其中高達30%熟齡族將退休年齡訂在「65歲以上～70歲」，15.4%預計「70 歲（含）以上」退休。顯示國人傾向展延職涯趨勢，已見蛛絲馬跡。
且根據勞工保險局的統計：請領老年年金年齡分布在「65歲以上」共41.6萬人、約占22%，「60至64歲」104.7萬人在，約占56%；「55至59歲」40.7萬人，約占20%，該調查國人真正退休年齡多半在60至64歲的年齡層，因此若提高申領年齡也不足奇。
目前因醫學及保險等因素，以內政部統計國人平均壽命約80歲，國人健康情況亦提升，更有足夠底氣展延職涯，且愈來愈明顯趨勢。在《中高齡者及高齡者就業促進法》第28條即鼓勵退休者回聘，國內企業可效法如日本豐田等企業，讓樂於接受以退休者、高齡者重返職場。
104人銀行《2025超高齡社會企業人才永續的新思維白皮書》中提及：企業在「歡迎中高齡、或曾經面試邀約45歲以上求職者」、「友善中高齡的職缺」2024~2025年雙雙增加4~5%幅度。增幅不大；但確實可看到企業招募上述國人的溫度提升。
三、組合專業跨越相關領域及組織
若具有專業高齡者（含已退休者）多半財務自由、時間自由，且具有組織力、公益觀念，無妨自行或結合同好（或同業），籌組與專長相關各類專業NGO（財團法人、社團法人）、合作社等組織，持續藉由所長專業，從事或舉辦與專業相關活動，重新以不同宗旨、不同角色活躍於專業領域。
若具有勞動法規與外國人聘僱專業群，可結志同道合申請設立社團法人如就業服務職能協會等，結合相同專業群，藉由法人角色，從事或舉辦就業服務相關活動，則屬於另類再就業型態；但已經不再糾結企業內部薪資報酬、業務壓力、組織內部相關職責等。純粹給自己或同好展開新職涯捷徑；但依然活躍就業市場。
延伸閱讀：慢慢變成老員工，卻對工作愈來愈沒自信......給資深員工的5個建議找回價值
小結
本文分析職涯展延於公於私皆符合雙方利益，已退休者、高齡者在健康許可下，就其職涯專業持續發揮或跨越相關領域，且企業日漸接納度提高，他們都有馳騁空間。
喬治‧亞曼尼工作觀雖屬於少數例外者；但其工作精神「樂在其中，樂此不疲」，豈非不值得我們「見賢思齊」?
（原文標題：已退休者、高齡者善用專業，持續馳騁職涯）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
中高齡重返職場遇職災 可同時請領2份年金
2025-04-08 聯合報記者李柏澔 由聯合新聞網授權轉載
近年為因應人口高齡少子女化，政府積極鼓勵中高齡勞工再就業，許多勞工於領取勞工保險老年年金給付後，再度投入職場；若因而遭遇職業傷病保險事故，於符合災保年金給付條件時，即可同時領取勞保老年年金與災保年金給付，不過得依規定予以減額調整。
延伸閱讀：【2025年最新】勞工「職災保險」投保薪資分級表、保費分擔金額表總整理
勞動部表示，「勞工職業災害保險及保護法」自2022年5月1日施行後，明定災保被保險人或其受益人若因不同保險事故，符合災保或其他社會保險年金給付條件時，可同時請領，假如勞工於領取勞保老年年金給付後再度投入職場，若因而遭遇職業傷病保險事故，於符合災保年金給付條件時，即可同時領取勞保老年年金與災保年金給付。
勞動部舉例，老王退休後每月領取勞保老年年金給付1萬8000元，再受僱從事工作參加災保（投保薪資3萬4000元），若於工作中不幸遭遇職災事故致嚴重失能程度，請領災保失能年金每月1萬7000元（以平均月投保薪資50%發給），與老年年金合計金額為3萬5000元。
勞動部表示，由於3萬5000元超過其災保平均月投保薪資3萬4000元，災保失能年金由1萬7000元調整為1萬6000元，調整後年金給付金額合計為每月3萬4000千元。
勞動部說，在災保法施行以前，以老王的案例來說在勞保老年年金與職災失能年金僅能二選一擇優領取，老王如欲請領年金給付，金額為1萬8000元；但在災保法施行以後，兩者能併領，依規定減額調整後，老王可請領3萬4000元，金額將達施行前的2倍。
助銀髮人才續戰職場，勞動部優化獎助措施一次看！
因應我國人口高齡少子化，為支持勞工退休後重返職場再就業，並鼓勵事業單位留用屆齡員工傳承經驗，勞動部放寬「五五就業促進措施」的4項資格條件，並延長「繼續僱用高齡者補助計畫」，受理期間為全年皆可受理，同時優化相關配套措施，方便雇主易於理解和執行。
文／《104職場力》
為提升我國55歲以上中高齡者及高齡者之勞動參與，鼓勵重返職場發揮自身智慧與經驗，勞動部自民國113年起推動「五五就業促進措施」，透過就業獎勵鼓勵勞工持續於勞動市場服務，及鼓勵雇主推動職場支持輔導，優化職場環境，民國114年已獎勵近5,000人重返職場，協助近1,500名勞工優化工作環境及條件。
五五就業促進措施
延伸閱讀：八成中高齡想續留 企業卻還沒準備好
為提升措施執行成效，並考量現行勞動市場職缺工時多樣化，及彈性工時將有助於中高齡者及高齡者持續留任，勞動部修正「五五就業促進措施」4項資格條件。
首先是因應調降勞工工資門檻，鼓勵勞工積極投入職場，55-64歲及65歲以上部分工時者，工資分別達最低工資之1/3、1/4即可請領獎勵，分別獎勵3,500元及2,500元。
其次是將領取就業獎勵所需的受僱期間由90日縮短至30日，勞工經公立就業服務機構推介就業後滿30日即符合獎勵資格，大幅強化重返職場誘因。
第三是放寬勞工從事職缺不再限於不定期契約，納入「定期契約」以增加就業選擇。
最後是為了鼓勵勞工於非自願離職者仍能積極求職，符合本措施之勞工經公立就業服務機構推介就業後，如有遭雇主非自願離職等情事，得免重新計算失業3個月資格。
此外，在鼓勵企業留用人才方面，「繼續僱用高齡者補助計畫」成效顯著，114年補助高齡勞工人數已超過2,500人。為回應事業單位需求及鼓勵事業單位積極留用，勞動部將受理期間由原定的2個月延長為全年12個月皆可受理，達成申請便利性。同時，本次修正同步優化了相關配套，包含明確化繼續僱用比率計算基準，讓雇主更易於理解與執行。
兩項措施修正及核心效益
面向五五就業促進措施繼續僱用高齡者補助計畫適用對象55歲以上或45歲以上退休者持續僱用屆齡（65歲）退休勞工之雇主主要修正方向降低請領門檻、擴大職缺類型延長受理期間、明確計算基準雇主友善放寬職場輔導費請領條件全年受理、明確請領條件勞工受益縮短就業期間、調降工資門檻高齡勞工持續就業保障核心效益強化中高齡者及高齡者重返職場意願提升企業申請便利性效益目標115年獎勵5000人次重返職場，職場支持輔導受益1600人次115年補助1500名高齡者續留職場
勞動部表示，在勞動力老化及產業人力短缺的現在，如何善用中高齡及高齡勞動力為事業單位應學習之重要議題，也是確保企業未來人力充足之重要關鍵。
透過本次「五五就業促進措施」與「繼續僱用高齡者補助計畫」的法規優化，希望能降低企業與勞工間的媒合門檻，實現銀髮續航與經驗傳承。此外，勞動部也會持續推動各項協助措施，包含運用僱用獎助獎勵雇主積極進用，補助事業單位辦理職業訓練強化勞工就業競爭力，及透過職務再設計排除中高齡及高齡勞工的就業障礙等。欲瞭解更多政策資源與協助措施，請至勞動部「45+就業資源網」或撥打免付費客服專線 0800-777-888。+
45+就業資源網
▲ 圖片來源：勞動部
退休現金流怎麼規劃？關鍵不是投資，而是你現在找得到什麼工作
談退休現金流，很多人會先想到投資與勞退自提，卻忽略了一個更現實的問題：如果現在的工作不穩定，退休規劃其實無從開始。 對正在找工作、或思考下一步職涯的人來說，退休不是 65 歲才面對的課題，而是從「你現在找得到什麼樣的工作」就已經在發生。這篇文章將從勞動部觀察出發，帶你重新理解退休現金流與找工作之間的關係，以及為什麼讓履歷被看見，會成為退休準備的第一步。
文／104高年級
勞動部數據透露的真相：退休規劃正在提前，但前提是「還能好好工作」
根據 勞動部 的觀察，自願提繳勞工退休金的人數近年持續成長，且多數新加入者選擇法定上限提繳比例。這代表一件事：越來越多勞工已經不再把退休當成「之後再說」，而是提早開始為退休做準備。
但這些數據背後，有一個常被忽略的隱性條件——他們都有能力持續留在職場，並且有穩定薪資可以轉換成退休資產。
這也是為什麼同樣談退休，有些人越算越安心，有些人卻越算越焦慮。
問題不是你懂不懂退休金，而是你還能不能被企業錄用
很多中高齡求職者其實很清楚退休的重要性，也願意自提、願意規劃，但現實卡關點往往在這裡：
履歷投出去，沒有回音
面試前就被年齡或背景刷掉
經驗很多，但企業看不出「現在能用在哪」
當你連進入穩定工作的門檻都跨不過，退休現金流自然無從談起。
這也是為什麼，越來越多勞工開始意識到：退休規劃的第一步，其實是「讓自己的工作價值重新被看見」。
把「找工作」當成退休現金流的起點，思考邏輯會完全不同
如果你已經在搜尋「退休現金流怎麼規劃」、「勞退自提值不值得」、「中高齡退休準備」，那找工作的策略也應該一起升級。
真正有幫助的不是：
找任何一份工作先撐著而是：
找一份能穩定累積年資
找一份薪資結構合理、可長期提繳退休金
找一份企業願意持續用人的職缺
但問題是——企業在第一時間，真的看得懂你的履歷嗎？
為什麼「嚴選人才亮點」會影響你的退休規劃？
這正是 104 高年級 推出「嚴選人才亮點服務」的切入點。
這項服務的核心，不是幫你包裝，而是協助你把過往累積的經驗，轉換成企業快速理解的價值訊號：
把零散經歷整理成可判讀的專業重點
強化企業在第一眼就能理解的能力輪廓
提高你進入「可談薪資、可談穩定度」職缺的機率
因為只有當你站上這樣的工作位置，退休現金流的試算，才不會只是理論。
提早退休準備，其實是提早降低職涯風險
很多人以為退休準備是在降低「未來風險」，但實際上，最大的風險往往發生在退休前 10～15 年：
工作被迫中斷
收入大幅下滑
無法再轉換到適合的職缺
當你開始透過更有策略的方式找工作、讓履歷被正確解讀，本質上就是在為退休做風險管理。你可以先做退休金試算，也可以先研究自提比例，但如果你正在找工作，或預期未來幾年可能轉職，那有一件事更關鍵：
你現在的履歷，有沒有辦法換到一份撐得住退休規劃的工作？
當找工作不再只是「有沒有錄取」，而是成為退休現金流的一部分，你會發現——被看見，本身就是一種長期保障。
👉想要讓個人履歷在茫茫人海中脫穎而出，來免費體驗看看「嚴選人才亮點服務」吧 ！
104 高年級中高齡找工作致力於改善中高齡就業困境，透過【嚴選人才亮點服務】提升履歷優勢，將嚴選人才推薦給友善企業及【中高齡專區職缺】網羅歡迎中高齡職缺平台，幫助企業看見中高齡朋友的優勢，讓中高齡求職者的價值，能持續在職場發光！
★ 追蹤【中高齡找工作】粉絲專頁、求職神助攻 ★
[fb_fan_plugin fb_id=50talentservice]
延伸閱讀
中高齡履歷為何常被忽略？2026 年提高面試邀約的實用做法
中高齡找工作卡關？3 個嚴選人才真實案例，從沒回音到成功錄取
越接近退休越焦慮？嫺人教你用「三＋一桶金」打造不怕老、不怕窮的短中長期財務布局！
毫不關心自己的勞保資訊？當心晚年重傷你的「老年年金」！
勞工在職涯期間維持其「保險年資」的長短，其實攸關屆退申領「老年年金」的金額高低，很多勞工不明所以，如不細究到職後雇主加退保的時機且未及時通知補救，後果就是「保險年資」大幅落後（且無法追究補回）。專家提出警語提醒：勞工務必確認自己職涯與「老年年金」息息相關的各項因子，才能確保晚年申領時，符合自己的期待。
文／許朝茂
本文導覽
申領「老年年金」的條件與給付規定周詳規劃「老年年金」因子，申領金額始能接近晚年期待水平職涯期間盡力維持「保險年資」長度，以利合併計算注意「月投保薪資」調高，提高「平均月投保薪資」金額「保險年資」中斷改加入國保或放棄小結
中信金旗下台灣人壽與政治大學商學院發布2025「台灣高齡社會退休生態觀察指標」調查，在退休後的生活開銷方面，還沒有退休的族群期望每月能有近4萬元生活費（39,901元），且受調者預估最終只能存到32,778元。甚至有超過3成（34.7％）的人悲觀地預估，未來可以自由支配的退休金可能連2萬元都不到。
惟勞保局最新「勞保老年年金統計資料」顯示:825,599人(53.7%退休勞工月領不到2萬元)、月領2~3萬元728,153人(47.36%)、月領3~4萬元129,974人(46.36%)、月領4萬元以上8,269人(0.5%)。
比對勞保局實際統計，期待月領4萬元以上，比「台灣高齡社會退休生態觀察指標」調查，更加嚴格，且期望機率甚低。
延伸閱讀：活到90歲不怕沒錢花：打造能撐一輩子的退休收入計畫
申領「老年年金」的條件與給付規定
《勞工保險條例》第58條：年滿六十歲有保險年資者，得依下列規定請領老年給付：
保險年資合計滿十五年者，請領老年年金給付。
保險年資合計未滿十五年者，請領老年一次金給付。
《勞工保險條例》第58-1條：
保險年資合計每滿一年，按其平均月投保薪資之0.775%計算，並加計新臺幣3千元。
保險年資合計每滿一年，按其平均月投保薪資1.55%計算。
《勞工保險條例》第19條：年金給付及老年一次金給付之平均月投保薪資：按被保險人加保期間最高60個月之月投保薪資予以平均計算；參加保險未滿5年者，按其實際投保年資之平均月投保薪資計算。但依第58條第二項規定選擇一次請領老年給付者，按其退保之當月起前三年之實際月投保薪資平均計算；參加保險未滿三年者，按其實際投保年資之平均月投保薪資計算。
周詳規劃「老年年金」因子，申領金額始能接近晚年期待水平
「老年年金」金額高低，相關因子含「月投保薪資」、「保險年資」，因此，規劃「老年年金」務必留意前述二個因子，其職涯保險期間可能方式，分述於下：
職涯期間盡力維持「保險年資」長度，以利合併計算
「保險年資」不與勞工年齡成正比，因勞工走進職場時間不一，且報到後雇主加保時間各有先後，致勞工「保險年資」產生不同差距。若勞工不知且未通知雇主補救加保，恐其「保險年資」大幅落後，且無法追究補回。
勞工保險屬在職保險，勞工受僱依法雇主於報到當日，為勞工辦理勞工保險。若勞工有下列暫時離開崗位後有下列情形，得向勞工保險局申請繼續加勞保：
應徵召服兵役。
辦理育嬰留職停薪。
因傷病請假致留職停薪，普通傷病未超過1年，職業災害未超過2年者。
勞保年資合計滿15年且經裁減資遣者，得自願繼續參加勞工保險。
於職業災害醫療期間終止勞動契約並退保者，得自願繼續參加勞工保險。
勞工既然有受僱事實，應維護勞工「保險年資」長度，即使遇到前述五種情況，應盡力維持加保，以累積「保險年資」長度。
注意「月投保薪資」調高，提高「平均月投保薪資」金額
企業不論年度或勞工表現優異而調薪，勞工調薪如在當年二月至七月調整時，企業（投保單位）應於當年八月底前將調整後之月投保薪資通知勞工（保險人）；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知勞工。其調整均自通知之次月一日生效。勞工應自行注意調薪月份，而留意其「月投保薪資」是否依上述期限調整。
計算「老年年金給付」之「平均月投保薪資」：按被勞工加保期間最高60個月「月投保薪資」予以平均計算。因此，勞工加保期間，應留意「月投保薪資」適時調整，愈快累積60個最高「月投保薪資」，則「平均月投保薪資」隨之提高，未來勞工申領「老年年金」同步提高。
近期傳聞議論調高現行勞工保險「勞工保被保險人月投保薪資分級表」最高級金額，頗令勞工深深期許。觀察主管機關昔日針對勞保最高「月投保薪資」約每十年會有動作，勞工宜保持警覺，尤其近期有意申領者。
「保險年資」中斷改加入國保或放棄
勞工於職涯期間，或就業或短暫失業，甚且因疾病養病期間，此時只能停止勞工保險，轉進國民保險；然部分勞工可能基於國保不值得加保、無力繳交國保而中斷、改投商業保險等理由，放棄加入國保。
但勞工晚年申領勞工保險老年年金時，勞工保險年資得合併國民保險年計算，且勞工「保險年資」計算「老年年金」，而國民年資仍得計算請領「國民年金」。
換言之，職涯期間若因不得已因素離開勞保，不要忽視國保年資，對勞工保險給付條件具有關鍵協助，合併計算二種保險有利提高合併計算之「老年年金」金額。
延伸閱讀：國民年金不繳會怎樣？配偶會被罰款？可補繳嗎？怎麼繳？｜國保懶人包
小結
職涯期間，勞工維持其「保險年資」長短，攸關屆退申領「老年年金」金額高低。
台灣人壽與政治大學商學院發布2025調查及勞保統計已領「老年年金」平均金額，在在顯示勞工退休所領平均「老年年金」金額偏低。身為勞工保險當事人（指未申領勞工「老年年金」者），在現行勞工保險制度勿疏忽「保險年資」、「月投保薪資」金額，若保險期間努力維持前述二因子強勢，則勞工晚年申領「老年年金」金額會接近期待金額。
（原文標題：早日規劃勞工保險相關因子，提高老年年金給付，以減少退後晚年財務風險）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
勞雇雙方協商「延後退休」或「退休再受僱」該怎麼做？參考指引懶人包一次看
勞動部發布「勞雇雙方協商延後退休年齡及退休後再僱用參考指引」。羅列協商注意事項、資源等。我們參考勞動部指引的懶人包，針對協商延後退休年齡的應注意事項，包括何時可以協商、協商前的準備、協商過程應注意的事項為您整理如下，歡迎參考利用。
文／《104職場力》小編
本文導覽
參考指引重點一次看！重點1：年滿65歲勞工續留職場的方式重點2：勞雇雙方協商該怎麼做？重點3：成功協商的基礎重點4：協商結束該如何紀錄？
高齡化趨勢下，伴隨著許多高齡者追求人生下半場的自我實現與彈性職涯需求，對於企業而言，資深員工的智慧傳承與企業內世代共好，也是永續經營的關鍵。為鼓勵高齡勞工續留職場，《勞動基準法》第54條已於民國113年7月31日修正，明定勞雇雙方得協商延後退休年齡。
為協助勞資雙方順利進行協商，勞動部日前發布「勞雇雙方協商延後退休年齡及退休後再僱用參考指引」，針對協商延後退休年齡的應注意事項，內容包括「何時可以協商」、「協商前的準備」、「協商過程應注意事項」，以及「雇主僱用高齡勞工可運用的資源」提出說明指引，並提供協商延後退休年齡的協商紀錄表，供各界參考。
勞雇雙方協商延後退休年齡及退休後再僱用參考指引
參考指引重點一次看！
有關「勞雇雙方協商延後退休年齡及退休後再僱用參考指引」的重點，我們參考勞動部所提供的「懶人包」資訊，一次為您整理如下：
重點1：年滿65歲勞工續留職場的方式
不另特別約定，繼續履行原勞動契約
雙方協商延後退休年齡
年資不中斷，繼續履行原有勞動契約。
注意不得單方變更勞動條件，如需調整應經雙方合意。
協商延後之退休年齡應以書面紀錄。
退休與保險制度延後不中斷。
退休後再受僱
可依「中高齡者及高齡者就業促進法」簽訂定期勞動契約。
定期勞動契約內容應雙方協商合意，並以書面約定。
契約期間雇主不得再以年滿65歲為由終止勞動契約。
延伸閱讀：勞工滿65歲退休後再受僱 「符合條件」可加勞退、勞保
重點2：勞雇雙方協商該怎麼做？
Q：誰可以提出協商？1. 勞工可以向雇主主動提出協商。2. 雇主如有繼續僱用高齡勞工的意願，也可以向勞工提出協商。
Q：雙方何時該展開協商？1. 現行《勞動基準法》並未限制協商延後退休年齡的時間點。2. 建議勞雇雙方可以依據勞工本人的工作情形、產業趨勢或職業特性等因素，雙方本誠信原則適時協商。
延伸閱讀：65歲想延退 勞動部推協商指引鼓勵主動談
重點3：成功協商的基礎
確立清單評估方式思考延後退休或退休後再僱用，哪種更適合自己確認目標若延後退休年齡：期望延到幾歲？未來變更條件為何？若退休後再僱用：期望的定期契約起迄點為何？協商條件調整彈性是否需要調整工作內容、地點或時間（例如改為「部分工時」）公平待遇請特別注意！雇主不得因年齡為由給予差別待遇專業支持專業支持雖由勞雇雙方合意訂定，但若有需要，事業單位有工會者可由工會陪同
重點4：協商結束該如何紀錄？
協商情形可作成會議紀錄，記載內容包括：
協商日期
協商時間
協商地點
協商及陪同協商人員
協商內容
協商結果
格式範例：可參考指引附錄之「協商延後退休年齡協商紀錄表」的格式
【懶人包】勞雇雙方協商延後退休年齡及退休後再僱用
勞動部在參考指引中特別提醒，若採行「協商延後退休年齡」，由於勞動契約的內容並未變更，勞雇雙方仍繼續履行原有的「不定期勞動契約」。在協商過程中，若是希望調整工作時間或工作日數，也應雙方討論達成合意，並以書面約定。若是退休後再僱用的情形，也可以藉由協商，由雙方合意以定期契約約定日後的工作時間、工作日數等。
人才是企業永續發展的重要資產，勞動部針對雇主僱用高齡者，已提供「繼續僱用高齡者補助計畫」及「職務再設計」等資源，雇主除可運用政府提供的資源外，也應本誠信原則適時協商，共同營造友善的高齡就業環境。
▲ 圖片來源：勞動部
壯世代「重回職場」5件事情要先克服｜觀點
若想要「資深勞工」再度投入職場，勞動力供需二方，無疑仍需相互協商有關勞動條件的議題。專家指出，勞資雙方在議定工作條件時應該盡可能的「（多）求同（少）存異」，才能促成更多雙方媒合成功機會。
文／許朝茂
本文導覽
中高齡者及高齡者「重回職場」的相關法規「資深勞工再就業」的困難，有克服方案嗎？一、年齡問題（歧視）應逐漸消弭二、大環境低薪，令人滿意的薪酬工作難尋三、現代職場「高學歷」多，易被質疑學習能力四、「資深勞工」自評職位令人滿意的工作難尋，看法是否客觀？五、無法配合加班、應酬、出差，限制較多小結
企業外部環境受到經濟、就業市場人口結構變動二大因素而生變。
企業經經營長久以來都假設就業狀況不變，但，時至今天已面臨「人口驟降」的狀況，且經調查中高齡者及高齡者（或可稱其為「資深勞工」）重回職場仍存在至少5項困難：
年齡的問題。
薪資令人滿意的工作難尋。
被質疑學習能力差。
職位令人滿意的工作難尋。
無法配合加班、應酬、出差。
這5項不全是企業主觀造成的，其中(1)職位令人滿意的工作難尋、(2)無法配合加班、學習能力，則可歸責於「資深勞工」之主觀因素。
若想要「資深勞工」再度投入職場，勞動力供需二方，無疑仍需相互協商有關勞動條件的議題，一般能提供較優的勞動條件企業較受勞工喜歡。而就業市場大多數之供需方，在面談過程中仍需二方皆顯示誠意，而非強行希望一方妥協或完全配合。
延伸閱讀：104人力銀行2024中高齡就業趨勢報告【完整版下載】
中高齡者及高齡者「重回職場」的相關法規
《就業服務法》第5條：為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、身心障礙、星座、血型為由，予以歧視。
《中高齡者及高齡者就業促進法》第12條：雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者，不得以年齡為由予以差別待遇。
《勞動基準法》第21條：工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
《勞動基準法》第32條：雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會（經勞資會議）同意後，得將工作時間延長之。
《勞動基準法》第54條：勞工非年滿65歲者，雇主不得強制其退休，規定之年齡，得由勞雇雙方協商延後之。
《職業訓練法》第3條：職業訓練之實施，分為養成訓練、技術生訓練、進修訓練及轉業訓練。
《職業訓練法》第4-1條：中央主管機關應協調、整合各中央目的事業主管機關所定之職能基準、訓練課程、能力鑑定規範與辦理職業訓練等服務資訊，以推動國民就業所需之職業訓練及技能檢定。
「資深勞工再就業」的困難，有克服方案嗎？
職場每個工作日，員工還會附加非工作性質活動及生理需求，HR訂定工作計畫時需二者兼顧，因此在塑造「友善中高齡勞工的企業文化」時，切記不可遺漏以下幾個問題：
一、年齡問題（歧視）應逐漸消弭
近年由於《中高齡者及高齡者就業促進法》、《就業服務法》一再揭櫫職場禁止年齡歧視，企業上下都知曉年齡不得歧視；但距離實際化作行動，暫時有仍有差距。
此次調查「資深勞工」再就業碰上年齡的困擾高達82%，超出一般想像之標準；但，若是「資深勞工」應徵企業屬於體能活之服務業如餐廳、小吃店、美食街、超商或製造業倉儲、品檢人員，在所難免偏重替能與年齡相關，「資深勞工」的體能恐難負荷吃虧。
但勞動部針對資深勞工體能限制，補助僱用「資深勞工」企業得申請「職務再設計」補助於作業輔具或作業流程調整。因此，資深勞工應徵應可詢問企業「職務再設計」的相關方案，以減少本身體能所受之限制。
二、大環境低薪，令人滿意的薪酬工作難尋
「資深勞工」退休後間隔一段時日想再步入職場，首先會碰到的議題是「大幅度的薪資下降」，如企業之前盛行之回聘制度，但回聘「資深勞工」薪資大幅度調降，至多甚至減少原薪50%。由於昔日就業市場勞動力供給與需求接近，無可厚非；但今日就業市場的勞動力已萬分窘況，如企業依然堅持循往例，恐怕會陷於找不到人力的狀況。
市場（不論商品或勞動力）的價格通常與其供需相關，如就業市場將「勞工工資」視為市場價格，與其勞動力供給與需求相關，若勞動力需求大於供給，則勞動力薪資上揚。反之，亦然。
因此建議企業對勞動力需求應尊重市場運作規則，除非「資深勞工」工作品質低落。否則企業若要獲得充足勞動力，其薪資應不低於市場行情。
三、現代職場「高學歷」多，易被質疑學習能力
被質疑學習能力差可能有二面向：專業程度不高、學習能力意願偏低。
但不論哪一種面向，「資深勞工」一定在職場學有專精，學歷、職訓均為專業加分。因此，職場累積專業不容忽視，若真想改善既定印象，也可盡力取得技術證照，減少遭遇年齡歧視。如勞動力發展署各分署年度職業訓練，值得深深勞工運用之途徑，且獲得補助。
職場專業與時俱進，「資深勞工」自我要求保持學習能力，且其轉業轉行情況頗多，重新學習新工作必備之專業，工作機會或持續留用機會大增。
四、「資深勞工」自評職位令人滿意的工作難尋，看法是否客觀？
工作可分為：
需專業知識及技能者。
偏向體力活者。
台灣不少「資深勞工」在過去的職涯過程中，因教育機會少，具專業知識職缺者少，多半屬於體力活者多。且服務業較早為接納「資深勞工」，如知名美式速食店、便利商店、美食街等；但是服務業工作職位幹部職務少，「資深勞工」再投入服務業，多半在上述職務致滿意的工作難尋。
若「資深勞工」過去在製造業擔任作業員、倉儲基層幹部不適合轉業或轉行「資深勞工」，因前述情境，「資深勞工」再就業則毫無優勢。
反之，「資深勞工」如擁有會計、法律等專業長才，仍可尋得專業相關工作外，甚至能維持原有職位，因此可以得知，「資深勞工」欲尋覓令人滿意職位，「專業」仍佔很大的因素。
五、無法配合加班、應酬、出差，限制較多
「資深勞工」若保有良好心態，因就業市場不因勞工影響正常生產，其再投入職場心態保持退休前或轉業轉行前相同的特質：忠誠、任務、抗壓、配合等。
古語有云：「天助自助者，若「資深勞工」無法配合加班、應酬、出差等，則給雇主增加許多工作安排之限制，試問雇主挑選限制條件偏多還偏少的勞工？而「資深勞工」若堅持不上班、不應酬、不出差等，將顯示其工作限制條件多，自主性太強，則會使得生產或業務上吃不消，造成部分雇主只能割捨。
小結
雇主聘僱勞工，除特定工作得使用特定限制之勞工外，職場勞工仍需以生產或業務優先。職場供需促成需勞資協商，非僅憑各自主觀的需求；但「資深勞工」在雙方議定合作時，需調整上述覓職自認困難的彈性，議定工作條件時雙方盡可能的「（多）求同（少）存異」，才能促成更多雙方媒合成功機會。
（原文標題：中高齡者及高齡者重回職場困難，另類可行之克服方案）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
漸進式退休怎麼規劃？檢視你的「333」策略，備妥3個心法，前3年啟動3階段佈局
退休不應該是時間到了就關燈走人，而是華麗轉身的開始。對個人而言，工作了大半輩子累積下來的智慧，可以透過3個心法重新展現價值。對企業來說，員工退休前3年是佈局的關鍵起點，也是ESG戰略的一環。
文章出自 2026-01-23 銀天下全齡共融專欄 | 由銀天下授權轉載
文／104高年級事業群總經理 吳麗雪
在台灣許多企業的辦公大樓裡，資深前輩們默默收拾包包下班的背影，往往被視為職涯的終點 。對於即將在三年內退休的員工而言，這不僅是工作的日常，更是一場關於身分認同的倒數計時 。然而，在超高齡社會的浪潮下，這種「關燈式」的退休正讓企業面臨巨大的智慧資產流失 。
這不僅是個人的轉身，更是一場關於人才永續的轉型賽 。
退休前華麗轉身的3個心法
制度是骨架，但人的故事才有溫度 。一群在各產業拼搏了二，三十年的高管，退休前夕感到生命像是一顆消耗殆盡的電池 。他們選擇脫下西裝、背起小包，透過以下三個轉型心法，擊破了資深者最常見的三大心理門檻：
1. 突破「身分戒斷」：從權力巔峰轉為智慧火種
脫下名片的盔甲：他認清職稱只是公司借給他的「外殼」，唯有累積數十年的洞察力，才是誰也帶不走的真資產 。
從指揮者進化為引路人：他將掌控大局的權力感，轉化為看見後輩因點撥而成長的成就感 。轉身不是失去舞台，而是換個方式，成為照亮他人的燈火 。
2. 突破「數位脆弱感」：科技是擴音器，智慧才是靈魂
工具是僕人，經驗才是主人：他們不再糾結於操作細節，而是透過青銀共創，讓年輕人擔任數位助教 。
回歸溝通本質：他們體會到動人的故事與深度的見解才是靈魂，只要能傳遞價值，工具的複雜就不再是威脅 。
3. 突破「冒名者症候群」：你的日常，是後輩渴望的寶藏
看見隱形的財富：他們曾懷疑自己的經驗是否過時，直到他將職人精神融入走讀課程，才發現那些「避坑指南」，對他人而言竟是價值連城的金礦 。
重塑價值舞台：他們發現技術會更迭，但應對人性的智慧永不過時，這讓他的智慧在對的舞台重新發光 。
員工退休前3年，啟動3階段佈局
如果您是企業的決策者，建議參考以下「退休前三年」的佈局，將智慧資產系統化地保留在公司內：
第一階段：覺察與盤點（退休前 3 年）
心理引導工作坊：協助同仁正視退休焦慮，引導重心從職權轉向專業影響力 。
隱性知識地圖（Knowledge Mapping）：協助前輩將腦袋裡帶不走的專業直覺，轉化為可以不斷複製的智慧模組，而不僅是記錄瑣碎的職務內容 。
第二階段：增能與試教（退休前 2 年）
微導師內部實踐：資深者傳授策略思考，年輕同仁協助數位操作，落實互利的青銀共創 。
教學敘事培訓：教導資深者將經驗教案化，為其第二人生備妥核心傳承技能 。
第三階段：平台接軌（退休前 1 年）
循序漸退行動計畫：導入靈活工時或專案顧問制，避免斷崖式退休帶來的衝擊 。
外部專家對接：協助同仁與樂活平台等外部專家接軌，確保智慧在社會中持續閃耀。在 104 高年級，已有不少講師是在退休後，透過平台重新找到第二人生的發展方向。像曾在電子業深耕三十年的主管吳銘賢，卸下職場身分後，轉而投入美食與文化導覽走讀，將多年累積的觀察與經驗轉化為課程內容，並在高年級平台累積了一群穩定且投入的學員（歡迎加入吳銘賢老師的V哥走吃團）。
延伸閱讀：跟著吳銘賢的台味走讀：多語諧音梗、故事美食兼備
企業ESG指標，納入中高齡人才
我們建議將「中高齡人才留用與續航轉型計畫」正式列為企業 ESG 社會維度（Social） 的核心評鑑指標 。這不僅是員工福利，更是落實聯合國 SDGs 的具體承諾：
策略行動企業具體作法對應SDGs目標人才智慧轉化建立隱形知識地圖，將經驗轉為社會教案SDG 4 優質教育青銀互助共創實施「微導師」制度，解決技術斷層SDG 8 尊嚴勞動友善職場指標消除年齡偏見，將資深留用納入永續報告SDG 10 減少不平等
人才的價值不應隨年齡而遞減 。透過政策、制度與外部專家的共同努力，我們能將人口老化的危機，翻轉為智慧傳承的奇蹟 ，讓人才永續不僅在企業續航，也在社會續航。
退休金能買到安穩的生活，但「被需要的熱情」，才能點亮生命的下半場。
延伸閱讀
友善要被看見：中高齡友善正在加分，但職缺資訊仍卡在「最後一哩」
人才結構大洗牌：中高齡成為企業補強戰力的關鍵來源
八成中高齡想續留 企業卻還沒準備好
有任何收穫或想分享的，都來和大家一起聊聊吧！