商業簡報提案術
104學習
供應商議價
指的是與合作廠商討論價格、條件及服務內容，目標是爭取對公司最有利的交易。這項技能需要具備市場了解、溝通協調及談判策略，能有效降低成本、提升採購效益，同時維護雙方長期合作關係。具備此能力能幫助公司控管預算，提升競爭力。
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
精準掌握成交心法，解決銷售五大難題【05/29】-線上直播
從預防到應對，客訴處理與顧客黏著度提升策略【09/09】台中場
黛你做陌生開發
業問100
策略式銷售3大流程
策略思維之4大技巧 X 3種工具洞悉問題本質【9/16】
一人搞定行銷大小事：全方位行銷實戰
經營品牌必學：整合行銷傳播工具應用，讓你找到對的顧客
顧客導向｜客戶滿意洞察攻略
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
供應鏈與採購管理認證
強化物流、採購策略與供應鏈效能，提升專業技能和就業機會。
這項認證旨在證明個人對供應鏈與採購管理領域的專業知識和技能。通過此認證，個人展示了對供應鏈管理、採購策略、物流運作等方面的理解和應用能力，有助於提升專業職涯發展。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
丙級門市服務技術士
為提昇門市服務人員的專業理念，培養具前瞻性的服務管理人才，也為了累積國際商業實力的整體效益，積極引進最新經營管理技術並同時擴展教育訓練的功能，將針對服務業相關人員，推動技能檢定制度，以期提高門市服務人員之專業形象、管理思維及技術，對於服務業相關人員專業價值的肯定、人才晉用品質提升、消費者的權益保障，將門市存在的三個空間—從業人員空間、商品空間和顧客空間完美融合，創造企業獲利空間，甚而建立產業升級的具體指標，使業界與消費者共蒙其利。
本規範所謂之門市服務，泛指以門市型態服務消費者之服務業業態，如：連鎖服務業，可分零售服務業、餐飲服務業與生活文教服務業，由於業態間行業實務差異性大，門市服務乙級技術士之檢定主要是以零售服務業門市管理人員為主，餐飲服務業與生活文教服務業門市管理人員為輔，予以店務營運中之各項指導與派任工作能力之檢定。
所以丙級檢定主要是針對從事流通服務業門市商店之第一線從業人員，參與店舖營運之各項執行工作，並應具備基礎之零售商業概念。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證)
透過考取TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證)，學習行銷企劃相關全面性的知識，為持有者提供在職場上脫穎而出的機會。考取此張證照，不僅為求職者提供競爭力，還提高他們在商業領域中的專業水準。
無論你將來選擇從事哪個行業或職業，了解行銷的基礎知識，將對你在商業領域上的發展至關重要。
從行銷的基本定義開始，依序「找方向、找對象與找方法」的簡單步驟，了解行銷的關鍵因素、市場分析、策略制定、行銷戰術等主題，讓行銷初學者建立完整的行銷觀念。
TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證)的考試內容非常全面，重點掌握「經營管理」與「行銷管理」等企劃相關商管理論，並結合「策略思考與企劃程序」、「企劃書編撰技巧」、「行銷企劃實務」等企劃專業知識。
考取此張證照不僅能證明擁有行銷企劃相關專業知識，且能掌握行銷的基本概念、原則和技巧，奠定正確的行銷企劃觀念與行銷思考邏輯，並提供證照持有者在職場上脫穎而出的機會。
許多企業在招聘時優先考慮具有相關專業資格的候選人，考取TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證)者，更有機會獲得理想工作。
社團法人台灣商務策劃協會(TBSA)
國際供應鏈管理師
國際供應鏈管理師證照旨在培養具備全球視野與專業知識的供應鏈管理人才，涵蓋採購、物流、庫存管理及風險控制等核心技能，強調策略規劃與跨部門協調能力，協助企業提升運營效率與競爭力，適合從事供應鏈規劃、運籌管理及相關領域的專業人士取得。
尚未查核發照單位
丙級國貿業務技術士
從事各行業之進出口貿易業務，需具備基礎貿易英文能力、能掌握貿易流程概況、出口報價、分析商業信用狀及製作貿易單據。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
食品品保工程師-中級能力鑑定
經濟部為充裕產業升級轉型所需人才，於105年起專案推動產業人才能力鑑定業務， 整合產官學研共同能量，建立能力鑑定體制及擴大辦理考試項目，由經濟部核發能力鑑 定證書，並促進企業優先面試/聘用及加薪獲證者。
特色：
1. 由經濟部發證，最具公信力。
2. 以食品產業專業職務之職能基準為基礎，以專業系統化發展食品品保工程師人才之能 力鑑定制度。
3. 可獲得認同企業優先面談聘用之機會，並作為個人能力之評估，以全方位提升個人之 學習力、就業力與競爭力。
iPAS經濟部產業人才能力鑑定
精選貼文，掌握第一手知識
2026 商業顧問公司推薦：企業商業策略諮詢服務指南
在競爭變得前所未有激烈的 2026 年，企業已經不再只是面對同業競爭，而是同時接受科技演進、全球市場變動、消費者行為重塑以及 AI 取代性的多重壓力。過去企業依賴經驗判斷、內部會議討論就能找到方向的時代已完全結束。現在的企業主需要的是更敏捷、更精準、更具前瞻性的商業決策，而這正是專業商業顧問公司存在的價值。
許多企業主過去認為「顧問只是給意見」，但真正頂尖的商業顧問公司提供的價值遠遠超出一份報告。他們能讓企業在混亂市場裡快速釐清方向、找到獲利模式、建立新的競爭力，甚至在看似絕境中的組織轉折點，提出足以救企業一命的策略建議。🔥 這也是為什麼越來越多企業不再把顧問費當成成本，而是把它視為企業成長的槓桿與必要投資。特別是在 AI 帶來巨大衝擊的今天，一家能協助你整合數據、重塑營運模式、導入智慧工具的策略顧問，往往直接決定了企業是否能跨過下一個五年。
本篇文章將一次帶你深入了解 2026 年商業顧問公司的角色、收費邏輯、挑選方法、同業比較與市場趨勢，並給出最具實戰價值的合作指引，讓你能毫不浪費時間地找到真正能讓企業成長的策略夥伴。
商業顧問公司的角色與 2026 全新策略需求
商業顧問公司的功能正從「提出建議」進化到「陪伴企業實現轉型」。過去顧問的核心任務多半聚焦於效率提升與流程改善，但隨著技術革新與市場變局加速，企業需要的是能整合策略、組織、品牌、數位轉型與 AI 導入的全方位顧問。現在的顧問不只要會分析數據，還要具備跨產業洞察、能與企業並肩作戰，甚至要能協助導入實際工具、建立內部能力。企業找顧問，不再是為了解決單一問題，而是為了解決「一連串深層且相互影響的問題」。
例如：
你的營收停滯，看似是行銷問題，但背後可能是商業模式過時。
你的人才流動率高，看似是 HR 問題，但根源可能是組織策略和文化缺乏方向。
你投入大量數位工具卻沒有成果，看似是系統問題，但真正問題是缺乏整合策略與 KPI 設計。
這些問題單靠內部團隊難以突破，而外部顧問正因為具備跨產業視野與成功案例，能快速抓到盲點，協助企業少走三到五年的冤枉路。
商業顧問如何為企業帶來真正的價值？
頂尖顧問並不是「給建議」而已，而是能讓企業在市場中重新取得主導權。他們能做到以下四件企業最需要的事：
第一，提供客觀、不中毒的視角。企業內部的決策常受到既有利益與習慣束縛，容易忽略問題根源。顧問以中立角度切入，能看到企業看不見的黑洞。
第二，帶來最有效的跨產業成功經驗。企業不需要重新發明輪子，而是要直接採用其他產業已驗證成功的策略。顧問就是縮短試錯時間的捷徑。
第三，加速策略落地。很多企業做不成，不是策略不好，而是執行不到位。顧問能將策略拆成明確的行動計畫、指標、流程，避免策略變成 PPT。
第四，建立企業內部能力。最好的顧問不是讓你依賴，而是讓你的團隊未來有能力自己解決問題。
這些價值，直接影響企業能否成功跨越下一個成長階段。
商業顧問公司類型與各自優勢（不指名，但你看得懂 😎）
目前市場上主要有三大類顧問公司，各有其強項與限制：
🔹 國際型大型顧問公司
模型完整、方法嚴謹、視野宏觀，但費用極高，且多以報告形式交付，對中小企業來說「距離有點遠」。
🔹 教育訓練型顧問機構
擅長課程設計、提供系統化知識，很適合基礎能力培養，但多停留在教學層面，較少深入企業內部的真實營運。
🔹 本土實戰派策略顧問
能深入企業現場、懂本地市場、能夠陪同執行，是許多中小企業成長最快的推動力。其中以兼具策略與行銷並能落地執行者最為稀缺。
而戰國策正屬於第三類中的少數強者，擅長「策略＋執行＋行銷＋人才」的全鏈整合，也是企業最需要、最缺乏的能力組合。
如何挑選最適合你的商業顧問公司？
市場上的顧問百百種，但真正適合你的，必須符合以下四個條件：
1. 是否理解你的產業本質？
懂行業的顧問才能判斷你的問題是「症狀」還是「病因」，否則給出的建議只是理論。
2. 是否真的能落地？
好的策略不難寫，但能不能做出成果才是重點。你要找的是願意進到企業現場、陪你一起執行的顧問，而不是只會給建議的人。
3. 是否具備同時懂策略與行銷能力？
2026 年企業最缺的是整合，而不是單一解方。如果顧問只能做管理、不能做行銷；或只會看財務、但不懂品牌，那策略落地的效果一定有限。
4. 是否能協助你建立內部能力？
最好的合作不是「永遠依賴顧問」，而是讓團隊越來越強。
符合以上四點的顧問並不多，你會開始理解為什麼戰國策會是許多企業的首選。
顧問在 AI 時代的新角色：不是工具導入，而是模式重塑
AI 已經不是企業可以選擇「要不要用」的技術，而是決定企業能否存活的關鍵。真正懂 AI 的顧問，絕對不會只把 AI 當成工具給你，而是會重新設計以下三件事：
你的商業模式如何因 AI 變得更具擴張性
你的組織如何因數據而做更快的決策
你的團隊如何利用 AI 提高 3 倍產能
AI 在企業落地最難的不是技術，而是策略整合與文化轉換。這也是為什麼許多企業導入系統後完全沒成果——因為沒有重整流程，也沒改變 KPI，而戰國策正是在這類轉型上最具強項。
選擇商業顧問時常見的三大陷阱
🚫 只看價格，忽略價值
便宜的顧問，通常最貴。因為錯誤策略會浪費你更多時間與成本。
🚫 以為顧問會「代替你做」
顧問能提供方向、工具、策略和執行陪跑，但企業主必須是決策關鍵。
🚫 過度依賴顧問，不做知識轉移
結束後什麼都學不到，那專案就不值得。
2026 最值得信賴的商業顧問公司推薦：為什麼戰國策特別適合台灣企業？
戰國策的強勢之處，在於能把策略、行銷、組織、AI、人才、品牌整合成一條清楚的成長路徑，並且真正帶著企業一起落地執行，而不是停在建議。顧問林尚能本身擁有 25 年以上的企業輔導經驗，能以極高效率抓出企業盲點，並提供可以「今天就開始做」的具體方案，是台灣少數兼具戰略高度與實戰深度的顧問之一。
許多同業強於理論、強於課程，但缺乏深入企業內部的能力；而戰國策最大的差別，就是能陪著企業一路跑、一邊調整策略、一邊做執行驗證，讓成長不是空談，而是看得到的數字結果。🔥
您的企業最佳成長夥伴：戰國策戰勝學院
如果你的企業正面臨成長瓶頸、策略方向不明確、人才管理混亂、品牌缺乏市場力量、數位轉型停滯，戰國策會是最能協助你突破的策略夥伴。
林尚能顧問擅長以「找出企業真正的問題」為核心，搭配可立即落地的策略設計，協助企業在最短時間內看到變化。戰國策不只談策略，更抱持「陪你做到」的精神，以務實的方式幫助企業建立從策略到執行的完整體系。
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真正厲害的企業，是善用外部專業、不停止自我成長的企業。
讓戰國策成為你的競爭優勢，而不是你的支出。
常見問題（FAQ）
Q1：商業顧問公司的收費方式有哪些？
A：固定專案費、按時收費、顧問月聘制與績效制，依需求與專案複雜度而定。
Q2：中小企業也需要顧問嗎？
A：尤其需要。中小企業資源有限，一個錯誤決策可能讓企業倒退兩年，而顧問能協助避開重大風險。
Q3：顧問真的能保證成果嗎？
A：沒有人能保證結果，但專業顧問能讓成功的機率大幅提升，並縮短大量試錯時間。
Q4：顧問會不會干擾內部管理？
A：好的顧問會協助優化溝通、流程與文化，不會創造衝突，而是成為轉型催化劑。
Q5：多久能看到成效？
A：視專案範圍而定，通常 1-3 個月會看到初步改善，6-12 個月會出現結構性成果。
缺工時代 零售業轉型打 「效率戰」
2026-07-30報導 聯合報記者林海 由聯合新聞網授權轉載
在少子化、高齡化的壓力下，台灣進入大缺工時代，過去流通業競爭的是展店速度、坪效與價格，現今人力成最稀缺資源，卻也逼出台灣流通業新競爭力，迫使零售、餐飲、物流重新設計營運模式，誰能用更少的人經營更多生意，誰就有競爭優勢。
過去二、三十年，台灣流通業正值快速成長期，超商、超市、量販、連鎖餐飲與藥妝店不斷展店，競爭重點在於「開得比別人快、店數比別人多」，加上消費市場持續成長，只要商圈適合，抓住消費者，就能透過展店帶動營收成長，但「找不到人」成為產業共同問題。
延伸閱讀：讓中高齡成為緩解缺工的即戰力！勞動部發布職務再設計指引、「讓工作適應人」
這也讓業者重新思考，必須找到新的經營模式，由「店海戰術」轉向「效率戰」。
流通業者表示，最明顯的改變，就是門市開始走向「省人化」，過去一間店可能需要多名收銀員，如今自助結帳、自助點餐、行動支付日益普及，消費者逐漸習慣自行完成交易流程，可以一定程度降低第一線人力。
全家近期計畫在部分直營店導入大夜班無人營運模式，要以科技緩解人力瓶頸，讓消費者可透過自助結帳、自助咖啡、自助加熱及電子支付完成購物流程；統一超7-ELEVEN也領先同業創新推出「自助查詢EC包裹櫃位」與「自取微型倉」，自助結帳更新增「會員快速結帳」等多元智慧消費體驗。
[joblist_plugin title='最新【全家便利商店】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/aldh58g' amount='3']
[joblist_plugin title='最新【統一超商】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/ad0nzp4' amount='3']
此外，電子標籤也逐漸取代人工換標，不僅減少大量重複性工作，也能同步更新價格，提高營運效率。
美廉社表示，今年以來已經透過全面導入電子價卡設備，取代傳統人工更換紙本標價，降低門市人員日常作業負擔。
超商業者認為，以台灣目前的情況看來，缺工並非短期景氣循環，而是人口結構改變帶來的長期趨勢，未來勞動人口仍將持續減少，企業不可能一直靠加薪來解決問題，而必須重新設計整個營運模式，從商品設計、供應鏈、物流到門市流程，都由「勞力密集」走向「科技密集」。
業者坦言，缺工雖然為流通業帶來極大的挑戰，無奈之下卻也成為推動產業升級的重要催化劑，當人口紅利消失，效率將取代規模成了流通產業新競爭力，而這場由缺工催生的轉型，或許也將重新定義台灣零售發展的方向。
產品經理的「向上管理」必修課：老闆需求變來變去怎麼辦？
作者前言：策略走向終須一變，影響到產品規格與功能異動，PM們該如何解讀老闆指令，因應需求變更的任務？本篇文章適用於所有產品經理(PM)，閱讀時間約10分鐘，希望大家都能順利克服產品被更動時的狀況。
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文／Mu Chen 陳爾豪
一、本質，從商業思維談起
產品經理基本除了關心用戶體驗、跨部門溝通、確認功能細節外，進階的你得關心老闆的策略思維、集團戰略、市場/公司利益等。
說白了些，商業策略的走向影響了所有的需求變動，創造出來的產品不為了單一的用戶體驗環節，而是你的核心服務/業務滿足了多種用戶體驗，消費者們願意買單支付並使用你的服務，而最終集結成了你的產品。
而「需求變動」，起因都可能來自「商業策略」的轉換，無論是外在發動還是內部啟動，都是一環扣著一環去影響你的產品。
你得清楚，在你的公司中，哪些產品與核心功能是老闆最為關心？哪些用戶貢獻度最高？或更為被重視？有了基本的體認，未來在面臨各種策略或功能異動時，才能用最快速度應變。
二、理解，老闆的話中話
有時老闆在提出需求變更時，資訊是非常不明確的，可能只丟了一句話、一篇新聞報導、深夜時發了段LINE message描述他對產品未來的願景，然後就讓你（找不到人或太忙）無所適從。
在產品經理接到任務後，第一件事不該是立刻想功能怎麼設計，或是傳達聖旨給所有跨部門同事們，這只會讓你像個工匠或傳聲筒。你得仔細揣摩並理解老闆的話中話，也許發現他提出的不是個需求變動（而是發牢騷？），或著現階段不該做的事（先畫餅），有幾個check point可以衡量：
你問得到更多資訊嗎？不是當下立即拒絕或接受，是取得更多判斷條件。
你理解老闆說出這句話的環境背景嗎？(ex.新聞, 研討會)
專案/產品進行中的策略/情報，是否有遺漏更新給老闆的地方？
你理解市場上對手的動態嗎？發展策略是否和別人有差異？
從商業思維出發，這樣的需求變動是否有符合公司策略及盈利？
在Top-down到產品功能後，才去思考如何變動設計，能夠符合老闆提出的需求變動原意，而你在真正理解後，也才能制定正確的action plan。
過去在中國信託負責數位平台時，曾接到「要提升所有宣傳曝光」的任務，直觀來說這是Marketing份內的事，從優化單一素材成效與想出更多creative idea去達成。但從Platform/Channel角度來看，則是如何創造更多「曝光機會」，從服務／場景思考創造新版位，或平台向下細化分眾加強曝光效果，又或是從外部資源去連結產品創造新客群。
但從老闆的話中話來定義，卻可能是「搶佔所有客戶touch point，達成產品在上市初期的話題與聲量。」在這條件下，就不能從單一面向(Marketing)去思考提升既有通路/產品的曝光。
三、尋找，從變更需求中點出明燈
在釐清老闆話中話，真正確認是「改動需求」的Brief後，你有幾條路可以走：
堅持立場：你有時需要學會拒絕老闆的任務，不是什麼都必須執行與Say yes，必須站在完整的產品全局去思考與說出你的獨立觀點。但在拒絕變更需求的同時，必須向老闆說明清楚，你的思考判斷為什麼這個不能更動？原因是什麼？影響範圍有哪些？
接受他也接受事實：產品經理得在內部會議上審查產品環節，並向老闆確認自己對業務/新需求的解讀是否有誤，你需要釐清新流程、新邏輯、因應新狀況帶來的各種問題，都需要和老闆確認並過一遍。既然是變更，那就得一次到位。而再次審查的面向，包含了影響範圍、功能/設計細節、時程、人力、業務邏輯、老闆期待值、各關係人、市場狀況等。
切記，再次從商業思維檢查業務邏輯，不能和產品邏輯脫鉤，一但落下不是變成沒人用的產品，就是用了卻不符合消費者期待的產品。
你也許會碰到無所適從的時候，像範圍太大不知如何改起、功能複雜一時動不了太多（通常這程度改動已經是策略上的翻天覆地）。試著化整為零，拆分成一個一個小環節來看，並排序重要性及急迫性，把互相影響的湊成一塊，單獨能解決的標記出來，有助於梳理思緒。
拉著key stakeholder看來，別讓自己陷入單兵作戰的窘境。
四、教育，不是一蹴可及
在變更需求不斷痛苦的溝通過程中，你得明白，老闆不像你一樣懂得所有產品開發流程，在同樣的時間內他學習並實踐商業策略，綜觀全局，但技術面的Know-how、或是產品全局的掌控，你才是專家。
因此，你不該當有意見不合時就一昧責怪你老闆，一次溝通不成功，你得去梳理背後的原因，才能找出後續解決的核心：
觀念來源：是否有他更信賴，更倚重的消息來源去造成他這樣的思考脈絡？可能是另外一位主管的論點，又或是新聞/媒體上的某些事件。
成功經驗：觀念是長久累積而成，而人們習慣依賴過往的成功經驗，進而複製到下一個階段，你得觀察是否有他的過往成功經驗擋住了你的提案？
說服程度：你準備的materials，是否足夠支撐你想講的論點與提案？你的key message是否清楚？又能讓老闆在短時間內吸收理解？
溝通策略：你可以動之以情，或是分析利弊得失，但得先確定好你的時間/地點等環境因素適合提出，並使用一切合情合理的方式讓你的老闆了解改動需求所帶來的影響。
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甚至，你可以定期或不定期的盡量洗腦你的老闆，無論是正式會議、等電梯、搭Taxi、外出覓食、單獨走路時，你要把握每一次談話的機會教育他、洗腦他、舉例來說服他、讓他對於你做的判斷感到心動，開始對於他做的決定感到動搖，當動搖累積到一定程度後再進行正式會議說服，成功率才會大幅提升。
一次提不過，不代表會永遠提不過。
也有一種方式是拉入外部資源，從顧問，廠商下手，比你自己來教育會輕鬆很多，不管是外部seminar、內部workshop開始進行教育工程，日常教育是減少未來認知gap的基礎。
五、安內，向上向下即時更新
對於向上管理的訊息同步，你必須注意以下的要點：
主動性：身為一個產品經理，你得學會主動將資訊跟進度同步給你老闆，尤其在產品變更需求上，老闆更會特別重視，甚至等不及weekly meeting報告，你需要深入分辨什麼是你自己能下判斷處理的，哪些是老闆需要知道/或決策的訊息，在適時的時候提出，才能增加你溝通上的價值。
決策點：若專案需要老闆裁決判斷，你需要清楚地列出各項action item，並壓上deadline，說明決策帶來的正負影響（通常算一算變更需求，負面影響都大於正面…）
面對PM性格或控制欲強的老闆，訊息同步更為重要，很多老闆恨不得在他想要的產品功能上樣樣都插手，但適時的讓他放心，並展現你專案控管的專業就是一件得不斷學習的事。
即使最終仍要變更需求，對於跨部門溝通的同事們也要說明清楚：
變更目的：最終你被說服時，也要拿出老闆策略判斷與合理解釋去說明需求變更目的。（當然話術得內化過）
變更執行計畫：可能已和老闆協議了折衷方案，用最小的功能修改去滿足老闆的需求，但執行計畫、步驟上都需要和每一位專案成員溝通釐清。
更新協作資料：記得更新每一個記載舊需求的地方，包含Email, Excel, JIRA, Confluence, google doc…等等，避免造成混淆或資訊不同步。
最後，祝大家面對需求變更時都能安然度過，和老闆溝通順暢無比！
（原文標題：學會向上管理，產品經理應對老闆變更需求之教戰守則）
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員工滿意度自己調查？小心掉進數據陷阱！
文/104人資學院
許多人資想透過員工滿意度調查，掌握組織健康與留才風險，但自行調查常遇到信效度不足、填答率低、數據難分析等難題，結果往往流於形式。本文深入探討HR在內部自辦調查的常見困境，並比較104員工體驗調查的專業優勢，包括專家題庫、智能化流程、產業常模比對、視覺化報告與改善建議。透過科學化、數據化的工具，企業不僅能真正聽見員工心聲，更能有效轉化為行動方案，提升敬業度、強化雇主品牌，進而推動企業營運績效成長。
本文導覽
為何內部自行調查員工滿意度如此困難？
信效度不足：問卷設計的隱藏風險
填答率低落：匿名性與員工疑慮
分析困境：缺乏外部常模與基準比較
從數據到行動：HR推動改善的斷層
104員工體驗調查的五大優勢
成效驗證：如何降低離職風險、提升績效
自行調查 vs. 104調查：比較一目了然
讓員工調查成為企業成長引擎
在少子化與人才競爭加劇的環境下，員工是否滿意工作、是否願意長期投入，已成為企業能否穩定成長的關鍵指標。許多企業人資部門都嘗試以員工滿意度調查作為診斷工具，期望從中洞察組織氛圍與改善方向。然而，當企業選擇自行執行調查時，往往發現過程比想像中複雜，從問卷設計、資料蒐集到結果分析，每一步都潛藏挑戰。
為何內部自行調查員工滿意度如此困難？
許多人資深知，員工滿意度調查是一項重要的管理工具，能協助企業了解員工心聲，並進一步改善組織氛圍。然而，當HR嘗試自行設計與執行調查時，卻往往在過程中遇到難以克服的挑戰：問卷題目不夠專業，HR需要收集很多文獻或資料，才知道調查向度是否夠廣、夠深。倘若沒有受過專業訓練，題目可能設計得模擬兩可，問不出真實狀況。或是一個題目兩個問法，讓員工不知如何回答。題目設計若不夠精準，很可能導致員工誤解或回答偏差，進而影響調查的有效性。
信效度不足：問卷設計的隱藏風險
自行設計問卷的最大問題之一是缺乏科學驗證。好的調查題目必須經過信度與效度的檢驗才能信賴。信度指的是同一構面下各題目是否反映相同的意涵，這需要專家判斷與足夠樣本，才能判定是否達標。
效度則關乎題目是否真正測到我們想要的概念，特別是與組織目標相關的關聯效度：專業調查會以組織承諾、留任率等作為效標，檢視題目與這些重要結果是否有實質關聯。沒有高信效度支撐的題庫，所得數據難以真實反映員工心聲，最終只會讓調查淪為形式，無法提供可執行的管理洞見與決策依據。
填答率低落：匿名性與員工疑慮
若HR直接以公司名義發放問卷，員工往往擔心填答內容會影響升遷或考核，導致不敢誠實作答。即便表面上回收率不低，內容也可能因顧慮而失真。缺乏第三方匿名保障，數據很難反映組織的真實狀況。
分析困境：缺乏外部常模與基準比較
許多HR坦言，從設計問卷、管理回收到自行分析，內部調查既耗時又費力，且缺乏可比的行業常模，使結果通常停留在「部門A高於部門B」這類內部差異，無法回答「我們在產業中的相對表現如何」。
在當前缺工的時代，與外部比較變得更為關鍵：例如薪資項目通常是員工滿意度中得分最低，但若沒有業界基準，唯一的解法往往只會是全面調薪；若能與同業比對，便可能發現實際差距並不大，進而避免不必要的成本支出。缺乏外部參照的調查結果容易流於表面，難以取得主管認同，也無法為高層提供具體的決策依據或可執行的改善方案。
從數據到行動：HR推動改善的斷層
另一個常見挑戰是「數據無法轉化為行動」。調查雖指出需改善的面向，但倘若負責設計調查者的人資經歷較不深厚或不夠全面，提出的方案往往片面或停留於短期修正，無法兼顧系統性與長期效益。建議與具備多年業界實務經驗的資深專家合作，協助從數據擬定可執行的改善計畫、優先順序與衡量指標，並規劃後續追蹤，才能讓調查從一份靜態報告轉為驅動組織改善的實際動力。
104員工體驗調查的五大優勢
專業題庫與高信效度由專家設計題庫，涵蓋九大構面與八大情境題組，題目經過信效度驗證，能確保數據真實反映員工想法，避免誤差與片面性。
自動化流程，降低HR負擔提供一鍵建置問卷、智能發送與填答提醒，HR 不需再花大量時間管理流程，大幅提升作業效率。
第三方匿名調查，提升真實回饋由第三方平台執行，確保調查全程匿名，讓員工放心填答，取得最真實的意見。依104執行員工滿意度顧問專案的經驗顯示，回答率通常可提高至80%。
產業與職務常模，掌握競爭定位平台擁有上千家企業、產業X職務常模779種的大數據比對資料，HR可快速比較內外部落差，找出競爭優勢與改善弱點。
視覺化報告與改善方案落地自動生成圖表化報告，提供PR值定位與關鍵改善建議，企業可依據結果進一步優化各項人資策略，幫助企業將數據轉化為行動。
成效驗證：如何降低離職風險、提升營運績效
實際導入後，許多企業明顯降低員工流失率，並在組織氛圍與敬業度上獲得提升。有研究顯示，敬業度高的企業，業績成長率與獲利率均明顯優於同業，這證明員工調查若能轉化為行動，確實能帶來長遠效益。
自行調查 vs. 104調查：比較一目了然
項目企業自行調查104員工體驗調查題庫品質自行設計，信效度未驗證專家設計，信效度經科學驗證平台功能一般問卷平台，無法即時催測，產出專業報告一鍵建置、智能發送、自動提醒、專業報告匿名性員工疑慮高，回覆失真第三方匿名，提升填答率與真實度分析深度僅能內部比較，缺乏業界資訊比對產業與職務常模，掌握相對競爭力行動落地受限於HR的專業是否資深，影響策略成效提供改善建議與資源連結，支持策略落實表：自行調查員工滿意度與104員工體驗調查的比較
讓員工體驗調查成為企業成長引擎
員工體驗調查若只停留在「做過」的層次，對企業幫助有限。透過104員工體驗調查系統及人資顧問團隊的專案解方，HR不僅能快速取得可靠數據，更能掌握外部比較基準，並將結果轉化為具體行動。這不僅可提升員工敬業度，也能強化雇主品牌與企業競爭力。對企業而言，調查不再只是例行性作業，而是推動營運績效成長與永續發展的重要引擎。
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打造企業永續的「內部氣候預警系統」>> 104員工體驗調查
經濟環境變動，有效留才的薪酬結構如何因應>> 人資顧問諮詢
用大數據找出能力缺口，人才培訓更精準>> 104職能發展系列課程
完整版《2025製造業人才報告書》免費下載！揭露關鍵 4 大人才危機，全面進入人才攻防戰
文/104獵才顧問行銷企劃部
製造業是支撐台灣經濟的核心，橫跨十七大關鍵領域，近年更加速邁向智慧製造與永續轉型，對人才提出全新挑戰。104 以大數據觀察產業脈動，推出《製造業人才報告書》，完整揭露製造業在人力供需、薪資、穩定任職與員工體驗的關鍵變化。面對全球競爭與本地缺工壓力，企業不僅要補足技術人才，更需打造具吸引力的雇主品牌與工作環境。期望本報告協助企業掌握趨勢、檢視優劣勢，迎接「台灣製造」的新階段。
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🟧揭開製造服務業缺工 四大發現
發現一｜工作機會最多、供需比最低：0.2 個求職者搶不到人
發現二｜業務銷售年薪最高，但仍最缺人
發現三｜工程研發需求升溫，技術轉型加速缺才
發現四｜員工體驗兩大強項：永續力 × 文化推廣力
🟧 【深度解析】製造業為何同時「缺工 × 缺才 × 缺形象」？
🟧 面對 2025「製造業人才新戰局」，HR 必須採取的 5 大策略
🟧 結語｜製造業進入人才新時代：從「等人來」到「吸引人」的轉型
2025 年，台灣製造業進入前所未有的人力轉折。雖景氣循環仍在調整，但製造業人才需求不減反增，甚至在 2025 年初創下 三年新高、突破 16 萬筆職缺，然而與需求同時上升的，是更嚴峻的人才斷層：
操作／技術類一年缺口超過 4 萬筆
供需比僅 0.2，每五個職缺僅能吸到一位求職者
基層技術 × 業務銷售 × 研發工程 → 三大缺工線同時拉警報
更關鍵的是，這不只是「缺工」，而是 結構性的人力斷層 × 職涯吸引力不足 × 品牌形象落差。台灣製造業已從「搶人」正式走向 「搶不到人」 的新時代。
🟧揭開製造服務業缺工 四大發現
發現一｜工作機會最多、供需比最低：0.2 個求職者搶不到人
根據報告，製造業十大熱門職務中：
🟠 操作／技術人員
工作機會：42,396 筆（全產業最多）
供需比僅 0.21
這意味著：每 100 個職缺，平均僅有 21 位求職者願意嘗試。
在少子化、青年多往科技、網路、服務業流動的情況下，「產線技術人才」成為製造業缺工最嚴峻的戰場。
｜為什麼招不到？
工作場域多為輪班、強度高
年輕人對傳統製造業「刻板印象」根深蒂固
基層職涯發展管道不清晰
自動化設備升級，技能門檻變高，但薪資跟不上
這形成典型的：量大 × 低薪 × 高難度 × 低意願 → 招募惡性循環
發現二｜業務銷售年薪最高，但仍最缺人
雖然製造業普遍給人「工程導向」的印象，但數據顯示：
🟠 製造業第一高薪非主管職：汽車銷售人員
年薪中位數：104.7 萬
而在十大熱門職務中：
🟠 業務銷售職缺
年薪中位數：83.8 萬
供需比僅 0.15 → 全產業最難找之一
高薪卻不易補位的主因：
新世代抗拒業績壓力與長工時
通路與品牌端同時缺人
市場競爭加劇，人才轉職速度快
高薪不代表好招募，尤其在製造業。
發現三｜工程研發需求升溫，技術轉型加速缺才
2025 年製造業人才需求成長最快的，是「技術密集與高附加價值」領域
成長最快產業
電力機械設備製造業
化學相關製造業
精密儀器及醫療器材
這些產業受：
綠能轉型
智慧製造
自動化設備導入
強力推動，研發人才需求同步上升：
🟠 工程研發人員
年薪中位數：76.8 萬
供需比僅：0.24
技術含量越高、缺工越明顯。
發現四｜員工體驗兩大強項：永續力 × 文化推廣力
領導力、發展力、合作力仍遠落後
《製造業人才報告書》首次納入「員工體驗七大面向」比較
製造業強項：
永續力（ESG 文化強）
文化推廣力（內部作業、流程標準高）
但四項弱點清晰浮現：
領導力偏低
合作力偏低
發展力偏低
薪酬力感受中段
這代表多數製造業：
組織階層多、垂直溝通強
降低人才參與感與自主空間
難吸引新世代，更難留住關鍵員工
真正影響留才的不是薪水，而是「我在這裡能不能成長？」
🟧 【深度解析】製造業為何同時「缺工 × 缺才 × 缺形象」？
以下三道系統性斷層，把製造業推進更嚴重的人力危機——
① 產線人力大量空缺，但薪資與職涯不具吸引力
報告揭露：操作／技術職薪資落在 55.7 萬，遠低於業界具競爭力水準。
加上職務特性：
高強度、輪班、不友善工時
所需技能提升（自動化系統 × 數位化）
卻未同步提供學習資源或職涯路徑
→ 年輕人「不進來」→ 老員工「撐不住」→ 企業「招不到」
② 製造業形象未被更新，「新傳產」故事缺席
雖然製造業早已導入：
智慧工廠
ESG 管理
跨國供應鏈
自動化設備
但在求職者心中，仍是：
「辛苦、傳統、沒前途」
報告指出，製造業的品牌形象與真實轉型程度存在巨大落差。
這讓 HR 的招募轉換更困難：
面試意願低
面試放鳥率高
Offer 接受率不佳
③ 管理文化偏傳統，員工缺乏成長動能
員工體驗調查顯示：製造業在「領導力、合作力、發展力」皆落後。
常見現象：
基層主管欠缺領導訓練
重紀律、重流程，但輕授權
職涯晉升階梯不明確
年輕人無法從工作中獲得成就感
換句話說：人不是因為辛苦離開，而是因為「沒看到未來」離開。
🟧 面對 2025「製造業人才新戰局」，HR 必須採取的 5 大策略
以下策略全面依據報告建議整理，可直接內化為你明年的招募計畫：
① 招募要看「個性與職能」而非只看學歷
報告明確指出，能穩定任職的製造業人才具備：
主動積極
溝通協調
抗壓性
正直性
秩序性
特別是三大典型職務：
操作/技術業務銷售工程研發品質導向顧客服務創新能力認真負責人脈建立分析思考工作管理銷售技巧團隊合作
建議 HR：
✔ 導入性格測評✔ 增加實作或情境測驗✔ 以「穩定度 × 職能」為核心選才
② 重建主管職能，讓人才「心不委屈」
基層主管是製造業流動率的關鍵。報告顯示：領導力是製造業最低分項目。
企業應：
✔ 建立主管職能框架✔ 實施主管評鑑與訓練（溝通、授權、教練式領導）✔ 減少命令式管理✔ 提升團隊感與安全感
留才首要不是調薪，而是 讓員工覺得被帶得好。
③ 重新包裝製造業形象
從「傳產」敘事 → 「智慧製造 × 永續 × 科技」敘事
製造業不是傳產，而是：
經濟命脈
全球供應鏈核心
自動化設備技術大戶
ESG 推動先行者
有百億營收的隱形冠軍集團
HR 若不改寫品牌故事，永遠吸引不到最佳人才。
建議導入：
✔ 企業影像（品牌影片／Reels）✔ 校園互動活動✔ 社群化內容行銷✔ 將智能工廠、永續成果故事化呈現
④ 建立「非薪資吸引力」
三大 HR 必備制度
製造業人才不是只看薪水，他們最在意：
1. 成長性（最關鍵）
明確職涯路徑
內部晉升制度
職能培訓地圖
2. 學習制度
外訓補助
技術認證
上機實作訓練
3. 彈性制度（逐步導入）
彈性工時
遠距日試行（非產線職）
這些都能讓人才覺得「我在這裡能變得更好」。
⑤ 與外部夥伴合作，補強招募火力
報告指出，成功企業善用外部專家協助
市場薪資數據
產業人才趨勢
中高階獵才
品牌敘事
校園行銷
人才儲備工具
製造業的轉型，是 技術 × 文化 × 組織管理 的長期工程，企業不需單打獨鬥。
🟧 結語｜製造業進入人才新時代：從「等人來」到「吸引人」的轉型
2025 製造業不只缺人，缺的是 能一起走下去的人。
未來的製造業競爭力，將不再只是：
技術
設備
成本
而是：你能不能吸引、培養並留住對的那群人。
製造業的下一個黃金十年，不在工廠，而在 人才策略。
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【104 talks】提升業績：培育優秀業務的核心秘訣 | 策略思維商學院院長 孫治華
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講，將詳細討論業務人員應具備的人格特質、軟實力、銷售技巧，以及如何在銷售過程中運用情緒價值，最終達成業績目標。
在瞬息萬變在瞬息萬變的商業環境中，企業為了保持競爭力並持續增長，必須重視業務團隊的培育。一支高效的業務團隊不僅能提升公司的業績，還能增強品牌形象，並與客戶建立長期穩固的關係。孫治華老師將帶大家深入探討如何培育優秀的業務人員，並提供具體的策略和技巧分析。
想要創業或成為老闆嗎？先去當業務
相信大家常常聽過一句話，就是你要當老闆之前，要先做什麼？要先去做業務！擔任業務職位能讓你深入了解市場運作、客戶需求及銷售技巧，這些都是未來創業過程中不可或缺的基礎知識。透過與客戶的直接互動，你將能夠獲得寶貴的市場洞察，學會如何處理各種業務挑戰，並發展人際關係及談判能力。此外，業務工作還能讓你體會到績效導向的工作環境如何運作，這對於未來經營自己的企業非常重要。
以各種職務來說，業務相對在公司可以很好發揮他的核心價值，也就是將產品銷售出去並獲得獎金。在業務領域中，選擇高單價商品或服務是提升業務價值的關鍵。以房地產為例，銷售高價房產能帶來豐厚的佣金，進而提高業務的獲利能力。然而，成功的業務不僅依賴於產品本身的價值，也需要考慮市場策略和地理位置等因素。這些因素會影響到業務的成就，因此，業務人員應該仔細選擇合適的產品和服務，以提升自身在市場中的競爭力和價值。
業務要有什麼人格特質：硬實力及軟實力
業務人員的成功不僅僅取決於他們的專業知識（硬實力），更多時候，他們的軟實力扮演著更為關鍵的角色。孫治華老師認為業務應該具備多種關鍵能力與特質，以適應不斷變化的市場需求，並提升業績。
其中，主動積極是最重要的特質之一，這使得業務能夠主動尋找機會並與客戶建立聯繫。此外，真誠的態度能夠增強客戶信任，有助於建立長期關係。無論是個性外向或內向的業務人員，都可以透過積極的行為來勝任工作。
在硬實力方面，則需要具備產品專業並能掌握市場趨勢，了解產品的各項特性和優勢，以便能夠清晰地向客戶介紹和推銷。此外，資料和財務思維也至關重要，這包括對市場數據的理解和成本控制。銷售技巧和談判策略則是業務的基本功，能夠幫助他們在交易過程中達成雙贏。
同時，業務人員應具備良好的目標管理和時間管理能力，保持自律以有效地管理日常工作。抗壓性也是不可缺少的特質，因為業務工作通常會面臨挑戰和壓力。最後，良好的人際關係和正向開朗的心態，能幫助業務在與客戶溝通時建立良好的氛圍，達成更好的成效。
整體而言，業務人員應平衡這些軟實力與硬實力，以提升自己的專業形象和業績表現。不同個性的人均可塑造成優秀業務，關鍵在於強化其個性優勢。企業也可透過共讀會、教育訓練去補強員工所需的能力。
不好 vs 好的銷售技巧
銷售技巧的優劣直接影響銷售成果。最糟糕的銷售方式是「見到人就開賣」，這種方式忽略了客戶的需求和感受，容易引起反感。 相對地，好的銷售技巧應該是：了解需求，提供解決方案。業務人員應該像醫生一樣，先「診斷」客戶的問題，再「開藥方」提供解決方案。
可運用SPIN銷售技巧：
Situation Questions（情境問題）： 了解客戶的現狀和背景。
Problem Questions（問題問題）：挖掘客戶面臨的問題和困難。
Implication Questions（暗示問題）： 放大問題的影響，讓客戶意識到問題不解決的嚴重性和後果。
Need-Payoff Questions（需求-價值問題）：引導客戶將注意力放在解決方案的價值和收益。
優秀的客服人員不僅能解決客戶的問題，還能「整合商業情報」。同樣地，優秀的業務人員也應該具備這種能力，他們不僅要了解客戶的顯性需求，還要挖掘潛在需求，並將這些信息反饋給公司，幫助公司改進產品和服務。
為什麼大家不買？如何達成銷售？
銷售時最常遇到的困境就是再好的東西還是會有人不買單！以掃地機器人為例，就算它有許多好處跟便利性，客戶還是會有許許多多的原因不向你購買產品，例如他想再多多比價、對品質有疑慮、住4樓透天厝、有打掃人員…等。
因此達成銷售的關鍵在於「情報戰」。業務人員需要像情報人員一樣，收集、分析和利用各種信息，以制定有效的銷售策略。了解客戶不購買的原因、疑慮、擔憂和競爭對手的優勢。根據客戶的具體需求，提供量身定制的解決方案。業務應將自己定位為客戶的「問題解決者」，而不僅僅是產品推銷員。
而在培育新人業務時，設計一套完善的問答集（FAQ）非常重要。這套問答集不僅要涵蓋常見的客戶問題，更要針對不同的客戶類型、不同的購買階段和不同的異議處理方式，提供詳細的解答和應對策略。通過反覆的練習和模擬，新人業務可以快速掌握基本的業務技能，增強自信心，從而更好地應對客戶的挑戰。
拉滿情緒價值
在銷售過程中，情緒價值的重要性不容忽視。孫治華老師提出，業務人員應該採用「戀愛銷售型」的方式與客戶互動，這意味著：
營造關懷和理解的氛圍： 讓客戶感受到被重視、被理解。
提供具情境化的問題和關懷：針對客戶的具體情況，提出有針對性的問題，並表達關心。
創造期待和驚喜：在銷售過程中，給客戶帶來超出預期的體驗。
像是商業簡報也不應過度精簡，以免「情緒價值被消滅」。同樣地，在銷售過程中，業務人員也應該注重情緒的表達，創造轉折就會創造情緒價值。通過語氣、措辭和肢體語言，傳遞積極的情緒，拉近與客戶的距離。專業的呈現應該帶有「願景」，讓客戶看到產品或服務的未來應用和潛力。這不僅能提升客戶的購買意願，還能激發他們的想像力和參與感。
重點回顧與提醒
總結來說，培育優秀業務的核心秘訣包括：
1. 多元能力培養：注重業務人員的軟實力和硬實力培養，包括抗壓性、人際關係、溝通技巧、產品專業、數據分析能力和趨勢洞察力。
2. 優化銷售技巧： 採用以客戶需求為中心的銷售技巧，如SPIN技巧，避免「見到人就開賣」的錯誤方式。
3. 情報戰思維：將銷售視為一場情報戰，收集、分析和利用各種信息，制定有效的銷售策略。
4. 情緒價值運用： 在銷售過程中，注重情緒的表達和營造，創造積極的客戶體驗。
5. 整合商業情報: 蒐集客戶問題，提供給公司策略擬定參考。
透過這些策略和技巧的結合，企業不僅能提升整體業績，還能打造出一個具有高度競爭力的銷售團隊。對業務人員進行系統化的培訓，注重業務員長遠發展，是企業成功的關鍵。
講者簡介：孫治華
策略思維商學院院長，同時也是簡報實驗室創辦人，曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊，從一名罕見的三無講師，一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗，經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。
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老闆支持、行銷加持！步步拆解，讓高層都買單的雇主品牌經營策略！
文：104雇主品牌團隊 編輯整理
「104 雇主品牌」平台做了問卷調查，針對台灣HR經營雇主品牌的困難提出詢問，彙整後排序如下：一、不知道如何評估成效、二、缺乏知識與方法論、三、缺乏設計的創意能力、四、高層不重視、缺少人力或預算
一、不知道如何評估雇主品牌成效？
解法：先列出指標，找到觀測重點！
HR 常常會被挑戰的是：「你計畫做這些，到底可以為公司帶來什麼效益？」雇主品牌不像業務或行銷，有很明確的業績或數字來支撐；看似虛無縹緲的「品牌」怎麼設定指標？怎麼評估效益？
HR 在做雇主品牌可以用的參考指標有：
104 雇主品牌百分位（PR 值）評比
平均招募成本
招募時間
公司頁職缺頁流量和競業的比較
主動應徵人數
履歷符合比率
招募廣告點擊數
新人報到率
留任率
除了以上九個，參加國內或國外的雇主品牌評比等等，也都能當作HR 在執行雇主品牌的參考指標。
經營雇主品牌，可以對焦到以下六個效益：
更快找到人才
人才品質更好
流量與主應數更多
留任率提升
品牌好感度提升
用人主管滿意度
二、缺乏知識與方法論
解法：由外而內收集資訊，由內而外建立價值主張
先由外而內（Outside In）收集以下資訊：
盤點自身優勢
運用雇主品牌評量清單
薪資調查
員工滿意度調查
收集完資訊後，則要由內而外（InsideOut）建立價值主張與傳播：
建立員工價值主張與共識
雇主品牌定位
選擇傳播管道
重視入職流程
設定觀測指標
讓新人到職發揮即戰力，這張清單你有嗎？
降低69％的員工流失率，關鍵是EVP的一句話
三、缺乏設計的創意能力
解法：不知道怎麼做，先模仿！
有不少HR 反應，經營雇主品牌還是需要包裝和設計。HR的資源有限，不像行銷公關預算多，還可以找代理商來提案與操盤。
資訊爆炸的時代，其實網路有很多免費資源可以運用，鎖定幾個雇主品牌的標竿企業（國內國外），持續關注與學習他們在104 人力銀行網頁、LinkedIn、Facebook、Twitter、Instagram、LINE、YouTube 上的操作。
也可以請教公司的行銷公關部門，一起合作；當然有預算的公司，就直接找代理商來提案囉！
跟矽谷學雇主品牌：Netflix如何讓求職者印象深刻？
賺到4,000美元的離職獎金？Zappos這樣宣傳雇主品牌的EVP
四、高層不重視、缺少人力或預算
解法：用數據說話！ A公司靠雇主品牌，人才成長X倍！
你發現競業已經投入資源、經營雇主品牌了，你就可以說：「報告老闆，我們的主要競爭對手之一A 公司已經在做雇主品牌，導致我們很多人才都去A 公司上班（最好有數據佐證）；到今天為止，他們已經做了五件與雇主品牌相關的事情。」為公司提升人才競爭力。
HR可以展現的價值就在這裡，連結作法與招募痛點：
建議公司做哪些事情、有哪些指標可以觀測、預期帶來什麼效益、需要的資源⋯⋯
可以解決人才招募的痛點：找不到對的人、主應太少、離職率高⋯⋯ 把雇主品牌與痛點連結在一起，向老闆提案報告。
雇主品牌執行要點：
想經營讓老闆支持、高層讚賞的雇主品牌，就要直接從：
減少招募成本與人才流失率
收入與利潤成長
建立企業的核心競爭力
這三個經營雇主品牌的好處開始著手，用數據佐證，提供競業的人才成長資訊，才能以讓老闆更有雇主品牌的觀念，增加人力，提供預算，讓公司的雇主品牌越來越上軌道。
看完這篇文章，你可以開始嘗試：
列出雇主品牌的關鍵指標： 設定並追蹤品牌成效，如104雇主品牌PR值、主動應徵人數、留任率等，並以此優化雇主品牌策略。
台灣零售電商產業2024市佔率揭曉：全聯併購、酷澎強勢搶進、藥妝加速集中｜最新工作機會
從數據圖解看台灣2024「零售&電商」產業市佔率關鍵情報！包括全聯併大潤發後市佔率突破40%、台北101購物中心及三井集團市佔成長幅度顯著、酷澎強勢搶進拓展市佔表現…等，本文解析2024年台灣零售電商市佔率變化，並透過圖表帶您快速掌握產業趨勢。
文／未來流通研究所
本文目錄：3個台灣2024「零售&電商」產業市佔率關鍵情報
便利商店及超市量販便利商店業：超商業市佔結構穩固、領導業者優勢顯著超市及量販業：全聯併大潤發後市佔率突破40%、量販業CR 3指標創新高百貨商場及電商直銷百貨商場產業：台北101購物中心、三井集團市佔成長幅度顯著電商及直銷業：酷澎強勢搶進拓展市佔表現、momo增長力道趨緩專賣零售3C家電零售業：集雅社市佔表現逆勢擴張美妝藥局零售業：藥妝產業CR3集中度顯著提升家具家飾零售業：日系家具家飾品牌持續攀升汽車專賣零售業：納智捷市佔成長表現亮眼
2024-台灣「零售與電商」產業市佔率英雄榜_主圖下載
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2024年台灣零售產業規模年增2.6%至新台幣4.9兆元，不同業別中業者市佔率組成結構與變化趨勢呈現多元發展，反映出各家企業在通路策略、品牌經營與市場競爭力上的差異化布局。本次調查顯示，2024年百貨商場、便利商店、超市&量販業等綜合商品零售業別中，前三大業者合計市佔率（CR 3）介於44.0%至82.8%間，遠高於其他零售業別。此外，便利商店、美妝藥局、超市&量販業、汽車專賣業2024年呈現市場集中度上升走勢，反映出領導業者透過擴張門市數量、強化供應鏈整合以及優化會員經營等策略鞏固領導地位、拉開與競爭對手差距的產業趨勢外，亦提高整體產業對於企業資本規模、品牌經營與營運效率的標準門檻。
進一步觀察各業別市佔結構，綜合商品零售業方面，百貨商場業中，產業擴張重心集中於精品品牌布局、Outlet開發及軌道經濟生活圈場域經營，代表性業者台北101購物中心及三井不動產集團均擁有亮眼成長表現。2025年百貨商場業將迎來多項具大型開發規模與高話題性的開幕案，包括遠東集團SOGO Garden City、統一集團Dream Plaza、南港LaLaport、誠品生活台南、新光三越台南小北門店以及台中漢神洲際購物廣場等。新店開業不僅對於來客量與銷售額具有明顯挹注效果，也勢必將影響市佔結構組成；超市&量販業中，2024年市佔結構受指標性併購案影響出現較大變動。其中全聯福利中心加計大潤發（2025年8月1日後大潤發量販店更名為大全聯）2024年營業額突破NT$2100億元、市佔率達41.3%，穩居超市量販產業市佔龍頭，好市多與家樂福以26.6%及14.9%分居第2、3位，前三大企業合計市佔率達82.8%，首度超越便利商店，成為本次調查中CR 3指標最高的產業型態；電商&直銷業中，受酷澎強勢擴張市佔影響，使長期以來穩定的市佔結構出現顯著鬆動與重組，長期位居首位的富邦媒體科技（momo購物網）2024年維持0.2個百分點的市佔擴張，但成長力道趨緩。
專賣零售業方面，3C家電零售業中，TOP 2業者全國電子與燦坤2024年均陷入市佔率縮減走勢，主營影音家電銷售的集雅社市佔率逆勢攀升0.2個百分點，位居第3；美妝藥局業中，寶雅、大樹藥局、康是美等TOP 3業者市佔規模均高於2023年表現，使美妝藥局業成為本次調查中CR 3增幅最顯著的零售業別；家具家飾零售業中，特力集團旗下零售事業品牌合計市佔率達5.7%，在結構相對分散的家具家飾零售市場中展現出較顯著的規模優勢與通路整合效益（IKEA未單獨揭露台灣營收故未納入排名），無印良品與宜得利等日系家具品牌近年持續拓展台灣市場規模，2024年市佔率分居第2、3位；汽車專賣零售業中，和泰汽車蟬聯市佔冠軍，分居第2、3名的汎德永業與中華賓士受惠於豪華進口車銷售力道回升，2024年市佔率分別年增0.6及0.5個百分點。納智捷則在電動車n7大量交車帶動下，市佔表現一舉攀升0.8個百分點，為本次調查中市佔年增幅最顯著的汽車零售業者。
未來流通研究所彙整零售&電商產業數據，結合各企業在台年營業額進行計算，定期發布主要次產業別市佔率變化，並訪談多位產業資深專家，歸納2024年市佔版圖變化所反映出的產業動向與發展趨勢，做為觀測整體零售&電商產業動向的重要參考基礎。
便利商店及超市量販
便利商店業：超商業市佔結構穩固、領導業者優勢顯著
便利商店業為台灣零售產業中最具服務創新能量與市場滲透力的關鍵業別，2024年產業規模維持長年期擴張走勢，年增5.4%至NT$4235億，反映出高度抗景氣波動性與成長韌性。領導業者持續拓展「超商+」服務模式，將便利商店功能自商品銷售延伸至即食餐飲、複合門市、物流服務、票券金融、開店平台與生活繳費等多元場景，強化超商做為生活服務全通路的獨特地位。
2024年便利商店產業市佔結構持續展現集中化發展走勢，統一超商（7-ELEVEN）延續其長期市場領先優勢與通路競爭力、再度蟬聯市佔冠軍，市佔表現自2023年的49.2%增至49.8%，為本次調查中市佔增幅最高的超商業者；排名第2的全家便利商店市佔率自23.4%增至23.5%，維持穩健擴張；萊爾富與OK超商市佔率持續下跌。
公司名稱工作機會統一超商（7-ELEVEN）看職缺全家便利商店看職缺萊爾富看職缺OK超商看職缺
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超市及量販業：全聯併大潤發後市佔率突破40%、量販業CR 3指標創新高
2024年超市&量販業產業規模年增5.4%至NT$5082億，創下近三年最大營業額年增幅。受指標性併購案影響，2024年超市量販產業市佔結構出現較大變動。位居首位的全聯集團，旗下全聯福利中心加計大潤發2024年營業額突破NT$2100億元、市佔率達41.3%；排名第2的好市多以14家賣場創造出逾千億元營收規模，展現高單店營運效能。2024年市佔率年增1.7個百分點至26.6%，在不含併購、基期一致的條件下，為本次調查中市佔率增幅最顯著的超市量販業者；2023年正式納入統一集團旗下的家樂福，營收維持穩定增長，2024年市佔率約14.9%，排名第3。
值得注意的是，2024年超市&量販產業中TOP 3企業合計市佔率達82.8%，首度超越便利商店，成為本次調查中CR 3指標最高的零售業別，反映出大型業者透過併購整合與供應鏈掌控等策略，已建立明顯競爭門檻，形成大者恆大的競爭局勢。
公司名稱工作機會全聯福利中心看職缺大潤發看職缺好市多看職缺家樂福看職缺
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百貨商場及電商直銷
百貨商場產業：台北101購物中心、三井集團市佔成長幅度顯著
2024年百貨商場業規模年增1.4%至NT$4491億，較2022與2023年分別達15.5%及11.0%的增幅顯著回落，顯示產業在歷經疫情後的報復性消費高峰與基期效應後，已逐步回歸長期發展軌道。
市佔率方面，位居首位的新光三越2024年市佔率達19.9%，維持穩定領先優勢；同屬遠東集團體系的遠東百貨與SOGO百貨以13.1%及11.0%的市佔表現分居第2、3名；微風百貨、日商三井不動產以及台北101市佔率介於5.1%至7.7%間，名列第4-6位。
其中長年位居市佔首位的新光三越目前在台共15店、20館、總面積超過112萬平方公尺，年均造訪消費者超過1.3億人次。惟2025年2月新光三越台中中港店發生氣爆意外後即持續停業，預計對於2025年市佔結構將產生一定程度影響；以單體百貨之姿搶進前6大百貨集團排名的台北101購物中心，2024年受惠於高資產族群消費力回穩、持續深化會員經營與精品旗艦店陸續改裝完成等因素帶動，商場銷售額創下新高，同步推升市佔率年增0.6個百分點至5.1%，為本次調查中市佔增幅最高的百貨業者；擁有MITSUI OUTLET PARK與LaLaport雙品牌的日商三井不動產集團，2024年市佔率年增0.5個百分點至6.0%，顯示以大型開放式購物場域結合觀光、休閒與餐飲的營運模式日益受到消費者青睞。
公司名稱工作機會新光三越看職缺遠東百貨看職缺SOGO百貨看職缺微風百貨看職缺日商三井不動產看職缺台北101看職缺
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電商及直銷業：酷澎強勢搶進拓展市佔表現、momo增長力道趨緩
2024年電商&直銷業規模年增1.8%至NT$5680億，較2023年僅0.9%的增長幅度略為回升，維持微幅擴張。位居市佔首位的富邦媒體科技（momo購物）2024年於整體電商&直銷業（非店面零售業）中拿下19.8%的市佔表現，年增0.2個百分點，維持長年期領先優勢；排名第2的PChome 24h購物市佔率自6.8%降至6.0%，同屬網家集團的露天市集與比比昂2024年市佔率均為0.1%。
外資電商集團中，蝦皮購物在價格競爭力、高度整合行動裝置與社群導流策略、以及持續區域物流基礎設施等優勢帶動下，持續擴大本地市場影響力與市佔表現；台灣酷澎同樣在台展現高度擴張潛力與市場競爭力，藉由將母國市場驗證成熟的營運模式結合台灣市場消費特性進行策略調整，成功建立差異化競爭優勢。
值得關注的是，本次調查顯示，海外電商集團在台灣消費市場中的滲透率與競爭力持續增強。尤其蝦皮購物與台灣酷澎均擁有母集團強勁的資本實力做為本地化擴張資源，並藉由大規模投資展現出對於台灣市場的長期營運規畫，投資金額甚至超越部分本土業者年度資本支出預算，形成顯著的資本競爭門檻外，亦對於本土業者形成難以忽視的競爭壓力。
註：蝦皮購物、台灣酷澎等部分指標性電商業者市佔率因未單獨揭露台灣市場營收，故本次市佔率調查未納入上述企業。其市佔率數據係依照產業模型結合可取得資訊（如母集團財報解析、業者公告或訪談、流量數據等）進行推估計算。相關市佔率推估結果與計算方式另於報告全文中說明。
公司名稱工作機會富邦媒體科技（momo購物）看職缺PChome 24h購物看職缺露天市集看職缺比比昂看職缺蝦皮購物看職缺台灣酷澎看職缺
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專賣零售
3C家電零售業：集雅社市佔表現逆勢擴張
2024年3C家電零售業規模年增2.1%至NT$2823億。位居首位的全國電子2024年市佔率年減0.4個百分點至7.0%，排名第2的燦坤市佔率自7.2%降至6.7%。名列第3的集雅社主營影音家電銷售，近年持續透過選品差異化與提供消費者影音規劃&一站式購足服務做為差異化競爭優勢，2024年市佔率逆勢增加0.2個百分點至1.6%，為2024年前三大3C家電零售業者中唯一市佔率攀升的企業。
公司名稱工作機會全國電子看職缺燦坤看職缺集雅社看職缺
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美妝藥局零售業：藥妝產業CR3集中度顯著提升
2024年美妝藥局零售業規模年增3.1%至NT$2132億。位居首位的寶雅受惠於美妝店型有效提高客單價、持續擴充商品結構與強化全通路營運效率等因素帶動，市佔率自2023年的10.7%增至11.1%；名列第2的大樹藥局受惠於2024單年度新增53家門市挹注，全台門市數量增至386家，市佔率自7.7%增至8.0%；統一集團旗下康是美近年積極擴充銷售商品類別及設立大型旗艦店型，朝小型都市百貨方向發展，目前全台門市數達490家，2024年市佔率自7.2%增至7.7%。美妝藥局零售業為本次調查CR 3指標年增幅最高的產業型態，反映出領導業者市場滲透力與消費者黏著度持續攀升外，也可以看出整體產業在具備資本與品牌優勢的大型業者主導下，自分散型競爭局勢逐步朝向集中化發展。
公司名稱工作機會寶雅看職缺大樹藥局看職缺康是美看職缺
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家具家飾零售業：日系家具家飾品牌持續攀升
2024年家具家飾零售業規模年增3.0%至NT$2343億。市佔率方面，因IKEA未單獨揭露台灣營收故未納入排名。特力集團旗下零售事業品牌合計市佔率達5.7%，在結構相對分散的家具家飾零售市場中展現出較顯著的規模優勢與通路整合效益。截至2024年底，全台特力屋門店數達63家（大型店28家、社區店35家）、HOLA和樂門店數達25家，Wedgewood 11家、hoi!好好生活16家。其中特力屋2024年市佔率約4.3%、為特力旗下市佔表現最高的單一品牌。2025年特力屋規劃展店至70家，並以每年5-10家的幅度穩定拓展，2025年2月特力屋宣布完成增資NT$2.6億並正式啟動IPO計畫；日本大型零售集團無印良品與宜得利家居以2.9%及2.0%分居本次調查第2、3位，市佔率與2023年相較分別增長0.1及0.2個百分點；位居第4的振宇五金為結合專業電動工具與各式手工具商品銷售的複合式五金賣場。2024年受惠於7家新增門市營收挹注，帶動市佔率增至0.9%。目前振宇五金全台門市共86家、會員人數突破57.2萬人，規劃以每年8-10家的展店速度拓展營業版圖，目標2026年達成全台百店目標。
公司名稱工作機會特力集團看職缺無印良品看職缺宜得利家居看職缺振宇五金看職缺
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汽車專賣零售業：納智捷市佔成長表現亮眼
和泰汽車蟬聯市佔冠軍，分居第2、3名的汎德永業與中華賓士受惠於豪華進口車銷售力道回升，2024年市佔率分別年增0.6及0.5個百分點。納智捷則在電動車n7大量交車帶動下，市佔表現一舉攀升0.8個百分點，為本次調查中市佔年增幅最顯著的汽車零售業者。
公司名稱工作機會和泰汽車看職缺汎德永業看職缺中華賓士看職缺納智捷看職缺
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（原文標題：【商業數據圖解】2024台灣「零售與電商」產業市佔率英雄榜）
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談薪水被Low-ball壓價怎麼辦？外商主管拆解2種底牌計算法，量化轉職成本
換工作談薪水時，總覺得開高價很不好意思？科技業外商主管指出，目標高薪的候選人得先分析資訊、取得優勢之後，再進行談判。本文拆解薪資談判3步驟與2種底牌計算法，算出你的薪資底牌。本文節錄自《高薪賽道》。
文／抹布（Moboo）
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薪資談判的3個步驟步驟1：設定與計算自己的底牌步驟2：取得談判的優勢步驟3：進行談判設定你的底牌如何呈現自己的薪水數字？計算自己的底牌第1種：4年總包估計法第2種：成本變動估計法
許多上班族換工作談薪水時，總覺得開高價很不好意思，深怕被當成貪心或難相處，最後只能在履歷寫上「依公司規定」。結果錄取後才發現，自己的薪水連後進的新人都不如，永遠被通膨追著跑。
在我們正式進入薪資談判的攻防步驟之前，我們必須先認識這個賽局裡最常見的對手策略，以及調整好自己的應戰心態。因為在核薪的過程中，大家談薪水都怕被「low-ball」，這是一個英語用詞，劍橋英語字典的解釋是「將某事物的價格或水準，不合理（或不公平）的壓低。」很多人看到對方開出一個低於自己心中的價格，低於自己在網路上查到的數字，就會覺得自己被「low-ball」（低估）了。
一般來說，談薪水沒有優勢（自己本來薪水偏低）的朋友，會希望對方「先開出標準包」（Standard Package）薪資，也就是依照職級的既定預算來核薪，而不是因為我們前職薪水偏低，而故意壓低薪水省預算，所以，對於急需「脫離低薪循環」的朋友來說，直接瞄準大廠的標準包，是實現薪資跳躍最好的策略。
如果你是薪水與履歷很有競爭力的人，則更應該積極地展現自己的身價，讓人資轉為爭取更好的薪水爭取你，而不要浪費時間在「low-ball」試探你的底線。想一想，如果你已經是業界資深人士，當獵頭或是挖角公司來詢問你求職意願，我們通常會先跟他們告知身價及期望薪資―如果預算不足，就別來打擾。
然而，現今的企業在核薪賽局中，越來越常在第一輪選擇極端壓低薪水。即便你做足了防範，或者退一步「只求標準包、不低於現職年薪」，在資訊不對等的情況下，收到對方刻意壓低的開價，依然會讓人感到緊張、憤怒與焦慮。如果各位想要走向高薪，總有一天勢必需要正面迎擊這種試探，這就是接下來我們要談的主題。
薪資談判的3個步驟
薪資的談判，通常會在錄取後展開。目標高薪的候選人，得先分析資訊，取得優勢之後，再進行談判。這裡有3個主要步驟：
步驟1：設定與計算自己的底牌
知道自己追求的目標，經過計算，設定能接受的底線。
步驟2：取得談判的優勢
薪資談判是一個資訊不對等的狀況，我們希望能藉由透露部分資訊，讓自己在談判初始就處在有利的位置。
步驟3：進行談判
藉由談判技巧與基本原則，在有限的回合數裡，讓對方同意我們的要求。
設定你的底牌
在談薪水時，不要被自己過去的低薪和所謂的行情價給「定錨」。行情價只是整個產業不管能力和條件，所開出的一般價格。對於想追尋「高薪賽道」的人來說，使用行情價定錨，只會拉低你的薪資。此外，過去的薪水只與「上一間公司所在的產業，雇員工的預算有關」。上一家公司開的薪水，未必能反映你的價值。只要你鎖定下一家公司的薪資水準是遠高於現在的公司，你就有機會拿到大幅提升，甚至翻倍的薪資水準。
在轉職以及所有的討論開始之前，我們需要有兩個數字：
❶對方預計會開出的薪資範圍。❷自己的薪水數字。
舉個例子來說，假設我們年薪170萬元，知道目標公司這個職缺的職等，薪資範圍大約是250萬元正負30萬元（也就是220萬元到280 萬元的區間）。那我們就能預期這次的轉職後，會有250萬元減掉170萬元，約等於80萬元的成長（+47％），最高或許可以得到280萬元，有110萬元年薪的成長（+64.7％）。
在這個討論之中，「對方薪資範圍」可以使用LinkedIn或Levels.fyi資訊搜集方法，盡可能從網友以及內部新員工搜集最新的核薪水準，去設定你的目標數字。
而我們自己的底牌「自己的薪水數字」該怎麼處理？不就是年收入嗎？這樣不夠。我們要藉由一些方法，把自己的薪資變成「可計算、可比較」的結構化薪資。這會讓我們在接下來的談判中，搖身一變成為精密的計算機器。
如何呈現自己的薪水數字？計算自己的底牌
怎麼去呈現自己的薪資數字呢？這邊我提供兩個方式，考思局賽的上桌薪核從「衡量自己薪資」，到「比較不同薪資條件」都可以適用。
第1種：4年總包估計法
估計「過去4年」你在目前公司整年收入多少，「未來4年」預計可以領多少，來和新公司未來4年可以領到的總年薪（Total compensation）做比較。 我通常會列出這4年薪資的組成，強調自己在這個時間範圍內，總共領了多少錢，這4年分別是從多少總年薪，成長到多少總年薪。
這邊有一些重點：
有些公司一年保證12個月、13個月、14個月的薪水、分紅發放時間都不一樣，該怎麼比較？
這時用年薪來計算就不會有問題，所以「底薪請換成年薪來計算」。如果你的獎金是一年有一年沒有，一年100萬，一年20萬，那麼我們就要算一個比較長的區間做平均。例如：拉出4年的區間，看看你4年總共領多少，這樣的市場價值，看起來就比較合理。
有些公司給簽約金和專案特別獎金。分開每一年看，這只占年薪的極少部分，而且時常被認為是不保證的薪資，所以不會被採計，但這些數字仍然是你的收入的一部分，這時候用4年來加總，也得算到總收入中。
4年只是一個參考的區間。我個人建議，當你在比較薪水，卻不知道是否划算時，把時間拉長到4年左右，是個很好的技巧。不會太長，也不會太短。 有些人資會要你至少提供過去3年的分紅紀錄，也是類似的意思，他們的用意就是希望了解你過去領的分紅的大致範圍。
很多人轉換工作的時候，會用「我在這間公司再做個4、5年，生活是否仍是一成不變？收入是否有所提升？」這種較為長期的考量方法來衡量。因為一般人很難當下就評估出實際狀況。同理，這裡我也建議，把時間拉長到4年思考。4年後，自己的履歷及薪水是否有所成長，這樣就很好比較。
這裡的重點是：「把時間拉長，每一個選擇造成的差異就會越來越明顯」，你當然也可以抓3年或是5年，重點在於而我們要考慮的不只是「當下條件」的差異而已。
第2種：成本變動估計法
成本變動的估計法是這樣：比較兩者的基本薪資條件之外的變動部分。把轉換到新公司會產生的居住、交通成本，預計會拿到的分紅，以及重新適應公司的機會成本（重新建立人脈）全數量化，變成數字。估計出你至少要增加多少薪資比例，才會考慮跳過去。 其中生活、交通成本，以及預計放棄的分紅成本，比較好證明，也建議大家在談薪水時可以量化成真實的數字做為談判籌碼。這樣對方也比較好有個數字參考。
有些工作提高薪水，讓你願意通勤到遠一點的地方上班。但是產業、未來升遷以及團隊成長機會，在一開始的幾年都沒有特別好，而且剛加入的前兩年，我的考績可能也不是最好的，那麼我也會希望要求多一點的薪資，來對沖這個風險。
以下我列出一些考量的重點，可供你用在薪資談判上：
變動的生活成本（Living Expense Change）：通常會計算居住、交通、生活、小孩教育成本。
未歸屬股票的損失（Unvested Equity）：也可能是綁約中，還沒到發放日期的現金分紅。這是跳槽最大的沉沒成本。你需要計算接下來1-2年內原本會拿到的RSU價值。這部分通常會要求新公司用Sign-on Bonus（簽約金）或RSU Equity Grant（限制性股票）來補償（Buy-out）。
跳槽風險溢價（Risk Premium）：換到新環境，需要重新建立信任、適應新主管與企業文化，甚至有試用期或績效不達標的風險。這些不確定性應該要有補償，幫助你「脫離舒適圈」。
職級晉升溢價（Promotion Move）：如果是跳槽去其他公司承擔更高的職位（如，資深工程師跳去別家公司擔任主管），那麼你就應該注意這兩個職位在市場上的薪資範圍有所差異。這種還沒有晉升的成本，通常也沒辦法反應在薪資談判上，但是時間拉長來看就會有差異。
前兩者可稱為「外部成本差異」，像是生活變動成本，放棄分紅股票等等，可以量化之後加到自己的開價。而後兩者則為「內部成本差異」，像是跳槽風險，履歷加分，新公司的不確定性，發展機會等等，則是內心自己判斷這次的轉換跑道是否划算，不一定能量化之後請對方補償。
快速結論
「隱藏薪資」是無效防禦：你以為不說現職薪水是保密，人資其實早就透過業界數據和前同事資料猜得一清二楚。死不開價，只會逼HR在第一輪用最低底線（Low-ball）試探你。
跳脫月薪迷思，改算「4年總包」：高薪族群談薪水從不只看月薪，而是把底薪、限制性股票（RSU）、簽約金與分紅打包成「4年總薪酬」來精算。
精算轉職轉換成本：教你如何量化「放棄原公司的未實現股票/年終」與「重新適應新環境的風險」，算出一道「鐵打的下限」。
節錄自：天下文化出版《高薪賽道：選擇比努力重要！走對路徑的職場換軌與談薪心法》／抹布（Moboo） 著
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面試議薪別踩線！討論薪水把握3個重點、同工同酬才是好企業
薪資協議是勞資關係的起點，卻也是最容易產生芥蒂的環節。勞資專家指出，面試不應避開薪資互動，雙方應建立在合法合規的誠信基礎上討論細節。勞資專家提醒求職者和企業人資在面試中要把握三個重點討論薪資，包括理解薪資結構、企業應給予同工同酬、同工同值的待遇等等，讓這篇面試議薪指南來幫您建立透明專業的議薪對話！
文／許朝茂
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勞動基準法中「薪資報酬」相關之規定面試中談薪資，三個重點要把握！1. 面試雙方都應「開誠佈公」討論薪資2. 務必理解「基本工資」與「經常性薪資」3. 薪資不得因性別或性傾向給予差別待遇，同工就該同酬！小結
職場上，面試雙方互動時刻，應徵者為不使自己為對方討厭、誤認其工作態度、斤斤計較、禮儀不莊重、非名校風格等五花八門的原因，通常會在面試前表列下列的「禁忌項目」，如：不拒絕工作項目繁瑣、避開薪資詢問動機、探詢公司歷年盈虧、詢問近期勞資糾紛處理及結果、打聽私德有損公司形象之負責人負面新聞等，面試者多半深明「禍從口出」的古訓，死守面試禁忌、以免自己在面試過程中扣分。
尤其一般最常見的，是每位應徵者都敏感（但又最關心）的薪資議題，多數人都會陷入天人交戰：該明白詢問薪資水準和計算明細嗎？面試中可以直白詢問嗎？還是要在面試後等待公司正式宣告？或是從面試官所提供職務資訊推敲？
總之，應徵者被通知前往應徵公司面事前準備期，心細或敏感者針對應徵工作之薪資，直白詢問或消極被通知，而限於猶豫？因薪資乙項，不論初次應徵、跳槽面試、調動新職或地區等情事者，勞動條件不占勞動條件諸項首名，至少是位居第二名。
延伸閱讀：面試後接到「電話核薪」，還可以跟人資談薪水嗎？
勞動基準法中「薪資報酬」相關之規定
《勞動契約法》第16條：
勞動報酬額依勞動契約或團體協約定之。
前項報酬額，不得少於當地主管官署所宣告之最低工資。但法律另有規定者，不在此限。
《就業服務法》第5條第6款：雇主招募或僱用員工，不得有提供職缺之經常性薪資未達新臺幣4萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍。
《勞動基準法》第25條：雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。
《性別平等工作法》第10條：
雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。
雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定。
面試中談薪資，三個重點要把握！
面試者除工作釐清外，薪資無法避開，一定要主動了解或詢問，以下相關幾點，均要把握：
1. 面試雙方都應「開誠佈公」討論薪資
《勞動契約法》第16條中規定：「勞動報酬額依勞動契約或團體協約定之」，換言之，在面試彼此互動時刻，應徵公司或面試官應主動說明前來應徵工作範疇及工作項目後，並告知應徵者此職務薪資，甚至包括效率獎金、年終獎金等也應該於過程中說明相關公司的作業規定或標準，明白揭示讓求職者參考。
當然應徵者面對「薪資問題」也不宜直接開門見山的直衝面試官而去，應避免在過程中「太早詢問」，採循序漸進、待談完工作範疇及項目後，再順水推舟的帶出有關薪資與工作的相關評估，若雙方揭示訊息之後仍有疑問，也應於面試當下立即向對方澄清或求證。
因為不論求職工作或招募人才，唯有在薪資意見雙方有一致的默契，才能促成彼此間的合作。
延伸閱讀：面試薪水怎麼談？揭秘談判桌上的真實情況｜薪資談判
2. 務必理解「基本工資」與「經常性薪資」
儘管多數企業徵才時，其工資議定選擇以「基本工資」原則；但應徵者仍須了解其薪資結構，公司不得將「非經常性給予」納進「基本工資」，不符工資定義。
常見作法像是將每月的「全勤獎金」放進「基本工資」科目，此舉明顯是故意違規。
若部分公司工資議定，採用「經常性薪資」；尤其低階工作應徵者之「經常性薪資」未達新臺幣4萬元，應主動詢問其金額，依法應徵公司應公開揭示或告知其薪資範圍，且以區間告知不得超過5000元。
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3. 薪資不得因性別或性傾向給予差別待遇，同工就該同酬！
雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，應給付同等之工資，謂之「同工同酬」或「同值同酬」，不論是否為營造業、製造業等勞務工作，或產品設計、時裝設計、專業作業系統…等腦力型工作，可以視勞工提供的勞務價值、產品創新與商品市場所創造之價值來論定。
要特別提醒您，《性別平等工作法》主動揭示：雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。
女性應徵者在面試時，應該察言觀色其公司企業文化，可以探詢應徵公司除了薪資之外，包括教育訓練、福利等，是否有「性別歧視」等不良企業文化的蛛絲馬跡，可供自己抉擇是否要接受該工作的選項。
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小結
現在的求職市場，不論求才或求職的競爭都非常激烈，既然薪資與職務息息相關，面試官拋出應徵工作範疇及項目明細，應徵者主動詢問或深層了解薪資相關科目或發給標準，應建立於雙方的互信與尊重原則。
若基於某些個人需求或對方保留，導致面試內揭露的資訊不全，更有可能增生芥蒂，導致面試缺乏效益，進而延長公司求才的平均招募時間，造成HR資源浪費。
（原文標題：面試不得避開薪資互動，以求取相對工作公平情境）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
【談判學】客戶殺價，威脅轉單！他四兩撥千金
客戶揚言殺價，三小時內不降就轉單！偏偏公司總經理最恨削價競爭，總經理又出國談生意，如果您是總經理的職務代理人，該對客戶說No？還是Yes？這一集，聽職場教練Simon聰明拆招！不急在第一時間給答案，但表達「爭取對雙方有意義的長期承諾」，以時間換取空間，運籌帷幄。
【本集來賓】Simon，職場教練，104資訊科技董事、前104人力銀行總經理、前中國飛利浦數字影像系統中國區業務總監、比利時魯汶大學歐洲研究所碩士。目前仍協助新創及社企擔任(經管/領導力)顧問。
【本集重點】01:28 被大客戶要求降價，威脅轉單，如何應對？12:44 即時回應表達善意，提出有意義的價格承諾18:15 不要忽略說不的權利！22:00 說「I don’t know.」能力有問題？！24:24 避免神化自己，不要害怕說「不」26:25 必說「Yes」三情境32:27 職場不要用二分法
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HR同時面對「綁約」、「工作調度」難題，如何避免左右為難呢？
當前的職場時興「開放型職涯」，不少勞工不會安於現況，甚至會「主動請求工作調動」、轉換工作，但是當這項人事安排與公司期待不符、HR夾在其中該如何應對呢？專家建議，除了應確實理解法規、依規定行事之外，也建議企業可以透過「組合型職務契約」來增加彈性，最好還是因應現今風潮，提早做好準備。
文／許朝茂
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有關「綁約」（最低服務年限）與「工作調動」之相關規定當HR同時面對「綁約」、「工作調動」請求時......？「最低服務年限之約定」應詳細了解其約定之約束勞工調動工作，須滿足「不違反勞動契約」前提及2大條件透過「組合型職務契約」適應雇主或員工調動工作小結
現今教育及研習風氣盛為流行，「開放型職涯」是未來勞工期待，轉職之風吹起，年輕勞工基於豐富職涯、職涯興趣理由，導致勞工可能在職期間就產生「主動要求工作調動」，已非當年職場的新鮮事。
個案描述：原先受僱機械產業歷史接近30年公司，擔任現場機械製造工程師甲君，在任職2年後，私心嚮往HR人員的工作，於是利用業餘時間投入轄區內大學人力資源研究研讀，過程雖艱辛卻非常有興趣，最終花費3年學成，且獲得該校在職人力資源碩士學位。
因此，同年八月他旋即向所任職公司提出請調至HR部門，期待步入HR工作群當中，HR部門就其所請進行了解：(1)該公司需要甲君證照，與其簽訂「最低服務年限約定」（簽了2次），至今仍有6個月服務之義務；(2)公司HR部門招募新進人力，所需條件與甲君相關科系相符，卻不符合新進人力期待實務經歷；(3)甲君4個年度年度考績一甲、三乙，工作績效並非表現傑出。
最終該公司經HR、現場部門共同討論，以(1)最低服務年限約定未滿；(2)不具HR實務經歷為由，拒絕甲君之工作調動申請。但此一結果令甲君非常難以心服，甚至油然而生「轉職」之念，一樁職涯進修轉職美事，反掀公司人事動盪。
有關「綁約」（最低服務年限）與「工作調動」之相關規定
《勞動基準法》第10-1條：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
考量勞工及其家庭之生活利益。
《勞動基準法》第15-1條：未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為「最低服務年限之約定」：
雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
延伸閱讀：什麼是「最低服務年限條款」？是俗稱的「綁約」嗎？
當HR同時面對「綁約」、「工作調動」請求時......？
勞工工作調動勢必牽動「最低服務年限之約定」、「勞工調動勞工工作」，因此，甲君個案就上述二個職涯參數稍加說明：
「最低服務年限之約定」應詳細了解其約定之約束
實務上簽訂「最低服務年限之約定」理由很多：如業務傳承、技術傳承、外語能力、證照需求等，透過「最低服務年限之約定」達到雇主需求，因上述理由而須提前終止「最低服務年限之約定」，以證照理由不適合臨時終止。
公司當初因需要甲君證照，而與其簽訂「最低服務年限之約定」，且至今甲君仍有服務半年之義務。但公司可能擔憂若同意其調動工作，則甲君很可能半年後收回其證照。
儘管甲君非要離職，而是想調動原職務，如今該公司以不具HR實務經歷為由，其弦外之音可能與不能持續保留其證照有關。其實甲君宜主動向公司澄清，公司如有需要、不會使其異動。
延伸閱讀：雇主要求簽訂「最低服務年限約定」，勞工應釐清並避免各種個人不可測因素
勞工調動工作，須滿足「不違反勞動契約」前提及2大條件
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定前提，相對的勞工主動調動（自己）工作，也應遵守不得違反勞動契約之約定前提，除非經雇主同意（調動），否則應持續提供契約指定之勞務。
甲君主動調動勞工工作，除上述前提外，並應符合：(一)基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；(二)調動後工作為甲君體能及技術可勝任。
就以上前提及二個條件分析：
甲君於契約有效期間，變更職務約定，違背契約約定。
甲君提出之需求需要符合公司經營的需求，且不得不當動機及目的，無法僅為一己之私。
調動後工作為甲君體能及技術可勝任，僅憑學歷仍需HR部門評估其HR能力。
總之，即便甲君有意願調動工作，仍應依現有契約而行。
延伸閱讀：調動勞工爭議多，公司調職有哪些避險重點務必留意呢？
透過「組合型職務契約」適應雇主或員工調動工作
目前勞工與雇主簽訂勞動契約，聚焦於勞工職務上專業。換言之，勞雇雙方專注於狹義契約勞務提供；但勞工若能在公司時間拉長，其職務大有可能因職涯經驗累積，而需變動其職務。
因此，為未來避開工作調動違反「不得違反勞動契約」之前提，面對主管或可能調動機會之職務，雇主重新設計勞動契約其中有關勞工擔任職務條文時，契約明確規範勞工擔任職務應捨掉「單一職務」、應採「組合型職務」。
「組合型職務」係以勞工相關因素：專長科系、證照、其他專長，再考量對應部門各單位對勞工三大因素需求，重新「組合型職務」，一併放入勞動契約（條文）。不論雇主或勞工需進行調動其工作，不易違反其勞動契約之前提，只要評估其法定條件，不為難HR部門決策之複雜性。
延伸閱讀：公司可任意調動員工職務嗎？專家提醒應注意「工作調動五原則」規範
小結
上述二個職涯參數「最低服務年限之約定」、「雇主調動勞工工作五原則」，均屬於勞動契約特別約定。
但特別約定總會遇見勞工提出不期然的需求，雖僅僅職場小趨勢但尚未蔚為風潮，卻也給HR人員進一步觀察，最好有所準備勞工提出之特別需求。
（原文標題：HR人員同步面臨綁約、工作調動請求，不易解開難題令你為難？）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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