風險評估與管理
104學習
風險管理評估
這項技能指的是能夠辨識、分析並衡量工作中可能發生的風險，進而制定有效的因應策略，避免或降低損失。具備此能力的人能提前預見問題，提升決策品質，保障公司資產與營運穩定，並強化團隊應變能力。無論在專案管理、財務規劃或日常運作中，都能有效減少不確定性，提升整體效率與安全性，是職場中非常重要且實用的核心能力。
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充實自己，讓能力持續成長
風險OUT！風險管理看過來
資安風險趨勢與防護因應
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【104 talks】職場人必修課： 性騷擾×行為準則×資安風險×ESG一次搞懂
資通安全管理法：各單位因應之道
人資如何從管理制度面來因應以及預防職安風險
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
台灣風險管理人員
「風險管理人員」透過測驗與中階研習，應具備在風險管理的中階專業、應用及相關法遵常識的能力。
社團法人台灣風險管理協會 Taiwan Risk Management Institute (TRMI)
風險管理基本能力測驗
依據 87 年 3 月第 27 次「金融中心分工協調會議」決議通過之「專業能力檢定制度實施 方案」辦理。 配合金融業務開放及金融創新工具推陳出新，為提升金融從業人員風險管理意識，培養符 合業務發展需求所需之整合性風險管理基本能力，特辦理本項測驗。
尚未查核發照單位
台灣風險管理師
「風險管理師」透過測驗與高階研習，除了相關法遵外，應具備在風險管理的高階專業、評估技術及處理問題的能力。
社團法人台灣風險管理協會 Taiwan Risk Management Institute (TRMI)
個人風險管理師
為協助企業預防營運風險，企業風險管理師證照為推廣風險管理基礎概念，中華民國風險管理學會主辦了「個人風險管理師」及「企業風險管理師」資格考試，兩者內容都涵蓋了財產風險及人身風險，而企業風險管理師部分更加入工業安全、衛生管理、財務風險管理等科目。
考取此證照可以「整合觀念」有效管理個人人身風險與財產風險管理。適合於服務於大型企業與金融業工作者，如金融機構風控人員、金融單位稽核、資產管理者、基金經理人等職務需求者考取。
中華民國風險管理學會
企業風險管理師
企業風險管理師證照主要目的為協助企業預防營運風險，以推廣風險管理基礎概念，中華民國風險管理學會主辦了「個人風險管理師」及「企業風險管理師」資格考試，兩者內容都涵蓋了財產風險及人身風險，而企業風險管理師部分更加入工業安全、衛生管理、財務風險管理等科目。
考取此證照可以「整合觀念」有效管理企業風險的企業，整合風險管理在歐盟、紐澳等國家推動有成且持續發展，台灣亦同。服務於大型企業與金融業工作者，如金融機構風控人員、金融單位稽核、資產管理者、基金經理人等皆適合考取。
中華民國風險管理學會
台灣風險數據分析師
「風險數據分析師」透過測驗與高階研習，除了相關法遵外，應具備在風險數據分析、質量方法運用、風險預測建模等高階專業、風險管理決策與改善或優化方案的能力。
社團法人台灣風險管理協會 Taiwan Risk Management Institute (TRMI)
精選貼文，掌握第一手知識
企業風險、危機與倫理管理—在不確定中守住企業的底線
第八章 企業風險、危機與倫理管理—在不確定中守住企業的底線
第一節 風險是企業經營的常態
企業經營本身即伴隨風險。無論是市場競爭、技術變化，或是法規與社會環境，皆可能對企業造成衝擊。有效的管理，不在於消除所有風險，而在於辨識、評估與管理風險。
對管理者而言，忽視風險，往往比承擔風險更危險。
第二節 企業風險的主要類型
企業常見的風險包括：
• 策略風險：方向判斷錯誤
• 營運風險：流程、品質或供應鏈中斷
• 財務風險：現金流、負債與匯率風險
• 法規與合規風險：違反法令或制度
• 聲譽風險：品牌與社會信任受損
管理者需具備整體觀點，避免只關注單一面向。
第三節 風險管理的基本流程
一、風險辨識
企業應系統性找出可能影響目標的事件，而非僅在問題發生後才反應。
二、風險評估
評估風險發生的可能性與影響程度，有助於決定管理優先順序。
三、風險回應
常見方式包括：
• 風險避免
• 風險降低
• 風險轉移
• 風險承擔
________________________________________
第四節 危機管理：當風險成為現實
一、危機的特性
企業危機通常具有：
• 突發性
• 高不確定性
• 對企業聲譽造成重大影響
危機發生時，時間與溝通往往比技術更關鍵。
二、危機管理的階段
1. 危機前：預防與準備
2. 危機中：即時應變與溝通
3. 危機後：檢討與制度修正
台灣企業案例：食品安全事件的危機處理
台灣曾發生多起食品安全事件，不同企業在回應速度、資訊透明度與責任承擔上的差異，直接影響消費者信任與企業存續。
第五節 企業倫理與社會責任
一、什麼是企業倫理？
企業倫理是指企業在追求利益時，所應遵守的道德原則與行為準則。倫理並非法律的最低標準，而是管理者自我要求的底線。
二、倫理決策的困境
管理者常面臨以下衝突：
• 短期利益 vs 長期信任
• 成本壓力 vs 品質與安全
• 法律合規 vs 社會期待
台灣企業案例：企業誠信與品牌信任
重視誠信與透明的企業，較能在危機中獲得社會理解與支持，顯示倫理管理是長期競爭力的一部分。
第六節 倫理、風險與管理決策的整合
風險管理若缺乏倫理觀點，可能導致：
• 道德風險
• 法規違規
• 聲譽危機
因此，企業應將倫理納入決策流程，而非事後補救。
員工社群發文惹議，公司也遭殃！主管不可不知的社群媒體風險管理
員工在IG、臉書的貼文失當，隨時可能引爆公司的公關危機。身為主管該如何應對和預防？從官方身分使用到私人時間使用社群等4大情境解析，有不同管理方針來進行風險管理。本文節錄自《普通主管才是最強主管》。
文／洛倫．貝爾克、吉姆．麥考密克、加里．托普奇克
如Facebook、LinkedIn、Twitter（編按：現已改名X）和Instagram等社群媒體已經成為日常生活的一部分。你的團隊成員很可能活躍於其中一個或多個平台。身為主管，你需要主動關切他們在工作場所使用之社群媒體的影響。社群媒體的使用與工作相關的地方至少有4個，分別是：
官方使用：代表公司對外發表的官方聲明，通常透過社群媒體平台進行。
工作上的專業使用：將社群媒體做為實現公司使命的一項工具來使用。例如，執行研究、招募員工以及推廣公司的產品或服務。
工作上的個人使用：員工在辦公時間利用公司設備登入個人的社群媒體帳戶。
私人時間與私人設備上的個人使用：員工下班以後使用私人設備進行的社群媒體活動。
官方身分使用社群媒體
官方使用專門保留給負責公共關係、投資者關係、公共資訊等業務的員工。除非你的團隊負責這些領域，否則不會影響到你。
工作上的專業使用社群媒體
將社群媒體應用於專業工作上，的確是不錯的工具。但如果你的下屬將社群媒體當作與業務相關的工具，你應該給出明確的書面指導方針，說明他們發出的貼文中哪些可以透露，哪些不可以透露。
工作上的個人使用社群媒體
在工作場合中使用個人社群媒體需要特別留意。如果忽視這一點，很容易造成麻煩。許多公司明確禁止員工在上班時間登入個人社群媒體，尤其是使用公司設備。這些政策通常也規定員工不可使用公司電子郵件地址註冊個人社群媒體帳號。這樣的政策背後常見的考量是擔心生產力下降以及潛在的法律責任。如果這是你公司的政策，必須清楚傳達給所有下屬。
一如處理任何其他職場的問題，你要處理不遵守政策的行為。追蹤員工的社群媒體帳號來監控他們是否違背政策，這一做法是在冒險。在如此採取行動之前，你一定要先向人力資源部門或法律部門徵詢意見。
你的立場或者公司政策可能對個人使用社群媒體的規定較為寬鬆，或許允許員工在休息時間利用個人設備登入個人社群媒體。此外，政策甚至可能更有彈性，允許員工在不影響工作效率的前提下，以合理的方式使用社群媒體。最重要的是，須將相關政策清晰且充分傳達給下屬。
私人時間及設備使用社群媒體
員工利用私人時間以及個人設備使用社群媒體，一般不該涉及雇主。然而，一旦員工發布公司機密或獨家訊息，或發表批評公司同事的言論，情況就不同了。這些行為可能涉及潛在的法律責任和問題，應該在人力資源或法律部門的指導下非常謹慎地處理。
節錄自：聯經出版《普通主管才是最強主管：百萬領導者齊聲推薦！第一天當主管就上手的43個帶人常識，用簡單原則打造最強團隊》／洛倫．貝爾克、吉姆．麥考密克、加里．托普奇克 著
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運用 WBS (工作分解結構)協助識別專案管理各階段中的風險！PM專案經理必學
在專案管理中，WBS (工作分解結構)可以幫助專案經理識別多種潛在風險，這些風險分布在專案的不同階段和工作包中。以下是幾個專案中常見的風險類型，如範疇蔓延風險、資源不足、進度延遲、品質風險等等，以下將說明如何透過 WBS 進行控制：
1. 範疇蔓延風險（Scope Creep）
➛ 風險描述：專案進行過程中，客戶或利益相關者可能會不斷提出新的需求或改變既定需求，導致專案範疇擴大。
✦ WBS 作用：WBS 具體定義了每個工作包的範疇和交付物，這可以幫助專案經理明確專案的邊界。如果有新的需求出現，專案經理可以根據 WBS 確定這些需求是否在原先範疇內，若不在，則需要進行變更管理流程，避免無控制的範疇擴張。
2. 資源不足風險
➛ 風險描述：專案執行過程中，可能會遇到人力、技術、設備或資金的不足，這會導致專案進度延遲或無法完成。
✦ WBS 作用：WBS 幫助專案經理詳細列出每個工作包的資源需求，確保在專案啟動前就能夠精確評估資源分配是否充足。當出現資源緊缺的風險時，專案經理可以及早做出調整，如增派人手或重新分配資源。
3. 進度延遲風險
➛ 風險描述：某些工作包的進行速度比預期慢，會拖延整體專案進度，尤其是關鍵路徑上的任務。
✦ WBS 作用：通過 WBS，專案經理可以逐層追蹤每個工作包的進度，並在甘特圖等工具中看到關鍵路徑。如果發現某個工作包出現延遲，可以迅速識別並採取補救措施，如重新分配資源、加班加點或調整工作順序。
4. 品質風險
➛ 風險描述：某些交付物的品質可能無法達到標準，這會影響專案的最終結果，導致返工、客戶不滿或最終交付失敗。
✦ WBS 作用：每個工作包都有明確的交付物和要求，專案經理可以為每個工作包制定具體的品質標準與驗收標準，並在專案進行過程中進行定期的品質檢查，及時發現並解決品質問題，減少返工的風險。
5. 溝通不暢風險
➛ 風險描述：專案團隊內部或與客戶、利益相關者之間的溝通不夠順暢，可能導致信息錯誤或延遲，進而影響專案進行。
✦ WBS 作用：WBS 提供了專案的整體結構，讓每個團隊成員都能夠清楚了解自己的任務、責任和交付物。專案經理可以根據 WBS 制定清晰的溝通計畫，確保每個階段和工作包的進展情況都能及時反饋給相關人員。
6. 技術風險
➛ 風險描述：專案中採用的新技術或工具可能存在不確定性，導致技術難度過高、無法順利集成或出現性能瓶頸。
✦ WBS 作用：在技術相關的工作包中，專案經理可以及早識別需要新技術支持的部分，並通過可行性研究、原型開發和測試來降低技術風險。如果技術風險過大，可以考慮替代方案或技術顧問支持。
7. 需求變更風險
➛ 風險描述：在專案進行過程中，客戶或市場需求的變更可能影響專案目標或交付物。
✦ WBS 作用：WBS 讓需求變更的影響更加可控，因為每個變更可以具體對應到 WBS 中的某一部分。這有助於專案經理評估變更對時間、資源和成本的影響，並做出相應調整。
8. 外部風險（如供應鏈中斷、政策變動等）
➛ 風險描述：外部因素如市場變化、供應鏈問題或政策法規變動等，可能對專案產生負面影響。
✦ WBS 作用：專案經理可以利用 WBS 準備應急計畫。比如，如果供應鏈出現中斷，根據 WBS 可以及時調整與供應相關的工作包，或者在某些非關鍵工作包中引入備選方案，減少對專案的衝擊。
9. 依賴風險（工作之間的依賴性）
➛ 風險描述：某些工作包可能依賴於其他工作的完成，當前期工作延遲或失敗時，後續工作會受到嚴重影響。
✦ WBS 作用：WBS 幫助專案經理明確各工作包之間的依賴關係。透過進度圖和關鍵路徑分析，專案經理可以提前識別依賴性過強的工作包，並採取措施（如平行執行部分任務或提前進行依賴工作）來降低風險。
10. 法律和合規風險
➛ 風險描述：專案中可能涉及法律和合規性問題，如合約條款、數據隱私法規等，違反這些規定會導致罰款或法律糾紛。
✦ WBS 作用：專案經理可以將與法規相關的工作包獨立列出，確保團隊在合適的時間點進行法律審查和合規性檢查，避免在專案的後期遇到法律風險。
【結論】
透過 WBS，專案經理可以在專案的不同階段及早識別各種風險，並針對每個具體工作包制定相應的風險應對計畫。這種結構化的方法能夠有效降低專案的風險，增加專案成功的機會。
颱風天外勤安全防護：雇主責任、職災預防與勞工權益指南
颱風天外勤有哪些潛在風險？若雇主在已停班的颱風天，或於風災後指派勞工出外勤，應如何預防職災、確保人員安全並保障勞工權益？本文提供詳細防災準則和重點，協助企業落實職場安全管理，保障勞資雙方權益。
文／《104職場力》
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颱風天外勤的潛在職災：雇主須主動預防風險颱風天各類外勤作業防災重點災後復原作業風險高，雇主須落實5大類作業防護要點颱風天出外勤，勞工權益要注意
颱風所帶來強風、豪雨及颱風過後從事災害搶修及復建工作極易發生職業災害，勞動部呼籲雇主，應加強各項防災及應變措施，如有外勤作業，雇主應在合理可行範圍內，採取必要的預防設備或措施，使勞工免於發生職業災害，違反者最高可處新臺幣30萬元罰鍰。
颱風天外勤的潛在職災：雇主須主動預防風險
根據勞動部說明，颱風期間天氣惡劣，常見的外勤作業職災風險包含：道路淹水、路樹傾倒、坍方落石、道路受損、物體飛落、電線脫落或電桿傾倒等相關災害，相較於一般勞工，其職業災害風險更高。
雇主應承擔的安全責任與勞工避難權益
根據《職業安全衛生法》的規定，雇主有責任提供必要的安全衛生設備與措施，並應設置專門的管理單位或人員，對勞工進行安全衛生教育訓練，同時與勞工代表共同訂定符合實際需求的「安全衛生工作守則」。這些內部管理制度與因地制宜的運作，目的在於提升外勤人員的安全意識，並將安全落實到每一次外勤任務中。
然而，颱風天的外勤任務充滿變數，道路狀況、風雨強度以及地區受損程度都可能差異巨大，不確定性極高，因此，除了雇主必須妥善規劃外勤人員的安全防護設施外，還必須遵循「以人身安全為第一優先考量」的原則，當勞工在執行職務時，如果發現有立即性的危險，有權依規定停止作業並退避到安全場所，不會因此受到處分。
另外，若地方政府已宣布因天然災害停班，雇主若仍安排員工從事外勤作業，應依《職業安全衛生設施規則》第286條之2規定：依實際風險提供必要的防護設備，例如：救生衣、安全帽、通訊設備，以及其他保護勞工安全所需的裝備和交通工具。
總之，雇主應在合理可行的範圍內，採取必要的預防設備或措施，以確保勞工免於發生職業災害 。如果雇主明知或可預見勞工所從事的工作有危害生命、身體或健康的疑慮，卻未能採取必要的預防措施，就必須承擔相關責任。
危害辨識、評估與控制：確保颱風天外勤安全的核心
雇主應訂定颱風天外勤安全的評估機制、流程及相關表單，針對外勤勞工可能遇到的工作環境或作業危害進行風險評估，辨識潛在危害並採取分級管理措施。
當颱風警報發布後，雇主應依據氣象局和媒體資訊，評估外勤區域是否可能發生強風大雨導致的道路淹水、鷹架或路樹倒塌、土石坍方、道路受損、物體飛落、電線脫落或電桿傾倒等相關危害 。
針對不同等級的風險情況，雇主或授權主管人員應採取相對應的安全管理措施，例如：
評估有顯著風險或可預見的風險時，應立即停止外勤作業。
如果評估後仍決定讓勞工從事外勤作業，雇主必須提供必要的安全防護設施和交通工具，如限縮外勤區域、提供安全的交通工具和適當的個人防護具。
同時，雇主或主管人員應以書面形式指派外勤任務，並保存相關紀錄以備查。
建立一套完整的危害辨識、評估與控制機制，才能幫雇主有效管理並降低颱風天外勤作業的風險。
落實外勤安全管理的關鍵步驟：紀錄
實施外勤安全管理計畫並留下完整紀錄，是確保勞工安全的最後一道防線 。
雇主應依據職業安全衛生法規要求、風險評估結果、過往事件案例等因素，定期或適時檢討風險評估結果，並在必要時進行修正；而風險評估結果應適時傳達給所有相關部門及人員知曉。
同時雇主應明確規定風險評估結果與重要控制措施執行的內容紀錄，以及這些紀錄的保存年限，這些紀錄是日後檢討改進、釐清責任的重要依據，有助於不斷完善颱風天外勤作業的安全管理。
颱風天各類外勤作業防災重點
在颱風天，若地方政府已宣布停止上班，雇主仍安排勞工從事外勤作業時，必須特別留意以下幾點：
1. 鄰水、水上作業或有發生土石流之虞的地區
應建立一套通報機制，一旦有危險發生時，能立刻通知現場工作人員迅速撤離，並搭配清楚的撤離步驟和後續的救援流程，確保人員安全。
2. 道路修復、邊坡擋土及開挖等工程
應確保邊坡有足夠的安全傾斜度，若現場有鬆動或可能掉落的土石，應事先清除或設置擋土支撐。
另外現場也應安排人員持續監控落石情形，一旦出現危險徵兆，須立即通知工作人員和機具撤離，確保人員安全。
3. 有物體飛落或倒塌風險的建築物、構造物及廣告招牌
外牆施工架應特別加強固定，並仔細檢查架體是否有損壞、繫牆桿是否鬆脫、基腳是否下陷或滑動等問題。
工地圍籬也需確保牢固，避免被強風吹起。
施工架上懸掛的帆布或廣告物應提前拆除，以防風壓過大導致架體不堪負荷而倒塌，釀成事故。
4. 使用工地塔吊作業
塔吊塔柱應加強固定，吊鉤與伸臂須妥善停放定位，並放開旋轉煞車（須先確認空轉時不會產生碰撞或觸電等危險），當風速達每秒16公尺以上時，應全面停止塔吊作業，以防發生意外事故。
災後復原作業風險高，雇主須落實5大類作業防護要點
颱風過後，各地陸續展開災後搶修與復原工作，但相關作業環境風險依然極高。根據勞動部提醒，河岸清理、道路修復、橋梁拆除、工廠復原及地下作業等外勤作業，皆可能導致職業災害，雇主應依以下作業類型加強風險管理與防護措施：
1. 河岸與海岸清理作業
應建立完善的緊急應變系統，一旦發生危險，能即時通報並引導現場人員迅速撤離，同時搭配清楚的撤離流程與救援機制，避免發生溺水等重大職災。
2. 道路修復工程
應預先清除可能鬆動或飛落的土石，或設置擋土支撐；在操作挖土機、卡車等重型機具時，應由專人指揮調度，並規劃安全的機具作業動線，降低邊坡崩塌與誤操作風險。
3. 房屋、橋梁等修繕或拆除作業
作業現場須指派專人負責指揮與監督，並依照標準順序「由上而下逐步拆除」；高處作業人員應配戴安全帶，並依現場條件設置安全母索、踏板、安全網或捲揚式防墜器，以防墜落事故發生。
4. 工廠修護及復原作業
進行工廠屋頂維修時，應全程配戴安全帶，並設置必要防墜設施。在潮濕環境中使用電動機具時，須於電源連接處安裝漏電斷路器，以防漏電觸電危害。
5. 局限空間作業
應先完成空間通風與氣體檢測，確認氧氣濃度與有害物質濃度均在安全範圍內後，方可進入作業，並提供防止作業勞工缺氧、中毒、感電、崩塌、被夾捲等危害的防護設備與監測機制。
勞動部表示，雇主未依《職業安全衛生法》規定，針對上述等易發生職災的項目加強各項安全應變措施，導致勞工罹災者，將依法查處究辦。
颱風天出外勤，勞工權益要注意
勞動部表示，颱風等天然災害發生時，如工作地、居住地或上班必經途中任一轄區首長已通報各機關停止上班，勞工因天災而未出勤，責任不在勞工，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補班、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。
事業單位如因營運性質需特定勞工於天然災害發生時（後）出勤，應事前與勞工約定，包含加給工資、提供交通津貼或交通工具以及其他必要協助等。
最後勞動部也提醒各事業單位，如果颱風天真的需要特定員工來上班，雇主一定要確保員工的安全，例如：安排勞工搭乘計程車上、下班，以確保通勤安全，萬一不幸發生職業災害，勞工在治療、休養期間，雇主有給予公傷病假及依《勞動基準法》第59條規定標準給予職業災害補償的義務。
更多更詳細的資訊可至勞動部官網「天然災害勞工出勤權益」專區查詢，如需查看完整「颱風天外勤安全指引」細節，或需要「颱風天外勤指派單參考例」，請點擊下方按鈕免費取得文件。
颱風天外勤安全指引
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不用懂技術也可以降低技術風險？可行性研究、原型開發、多階段測試，專案經理如何進行風險管理
降低技術風險是專案管理中非常關鍵的部分，尤其在面對技術挑戰或不確定性的專案中，專案經理需要採取一些有效的措施來減少風險，這通常涉及可行性研究、原型開發、測試，並與技術主管、開發團隊、品質保證團隊等相關職位進行有效溝通，確保風險得到妥善處理，專案能夠按計劃進行。
▎ 如何降低技術風險？
1. 可行性研究：
- 在專案初期，進行詳細的可行性研究，以確定所選技術方案是否能滿足專案需求。這有助於評估新技術、工具或流程的成熟度，並發現可能的技術限制和挑戰。
- 通過評估不同技術解決方案的優缺點，專案經理能夠為專案選擇最具可行性、風險最低的技術路徑。
☞ 具體措施：
- 技術探索和技術文檔審核。
- 尋求業界專家的建議和技術評審。
- 與供應商或技術合作夥伴進行技術交流，了解可能的技術風險。
2. 原型開發：
- 開發一個簡單的原型（Prototype）是驗證技術假設的有效方法。透過原型測試，可以提前發現設計和技術實現過程中的潛在問題，並及早進行修正。
- 原型允許團隊在不投入過多資源的情況下試驗技術可行性，並降低後期技術風險。這在軟體開發、硬體設計以及複雜系統集成中非常有效。
☞ 具體措施：
- 開發小規模的 MVP（Minimum Viable Product，最小可行產品）。
- 進行技術試驗或概念驗證（Proof of Concept，POC）。
- 在測試環境中進行快速迭代和驗證。
3. 測試：
- 在開發過程中進行多階段的測試，尤其針對技術風險較高的部分，如性能瓶頸、安全漏洞或系統整合問題。測試可以幫助及時發現錯誤和技術瓶頸，並降低交付失敗的風險。
- 使用自動化測試工具或負載測試（如性能測試、壓力測試）來確保系統在不同負載情況下的穩定性。
☞ 具體措施：
- 單元測試、整合測試、系統測試和接受測試。
- 定期進行安全性測試和壓力測試。
- 使用持續集成（CI）工具來檢測程式碼錯誤和質量。
4. 技術監控與持續改進：
- 持續監控專案中的技術實現，並根據技術進展進行調整。通過風險監控計劃，專案經理可以及時發現技術問題，並在早期階段進行糾正措施。
- 定期進行技術評審（Technical Review）和審查，確保開發過程中沒有偏離技術目標。
▎ 風險發現後專案經理的溝通對象
專案經理發現技術風險後，通常需要與不同職位的成員進行溝通，以便協作解決問題。以下是專案經理應該溝通的關鍵職位：
1. 技術主管 / 技術負責人（CTO/Tech Lead）：
技術層面的最終決策者。技術主管負責整體技術架構和決策，因此當技術風險發現後，專案經理需要與技術主管討論可能的解決方案、替代技術路徑和技術資源的分配。
2. 系統架構師（System Architect）：
如果技術風險與系統設計或架構有關，專案經理應與系統架構師進行溝通，評估現有架構是否有潛在問題或需要改進。架構師可以提供關於技術路徑的建議，並協助規劃技術優化方案。
3. 開發團隊（Developers）：
針對具體的技術挑戰或問題，開發團隊是技術落地的關鍵實施者。專案經理應與開發人員溝通技術風險，了解技術難點，並確保他們有足夠的資源和時間來解決問題。
4. 品質保證經理 / 測試主管（QA Manager / Test Lead）：
當技術風險涉及系統的穩定性或功能問題時，專案經理需要與 QA 團隊協作，制定測試計劃，確保測試能夠覆蓋潛在的風險點並檢測技術缺陷。
5. 運維團隊（Operations Team）：
如果技術風險涉及系統部署或運維（如性能問題或擴展性問題），需要與運維團隊進行協調，確保風險在實施和運行環節得到控制。
6. 利害關係人（Stakeholders）：
若技術風險可能影響專案的交付或目標達成，專案經理需要與外部的關鍵利害關係人（如客戶、合作夥伴）溝通，確保他們了解風險狀況及其對專案的潛在影響。
7. 風險管理團隊（Risk Management Team）：
專案經理應與專門負責風險管理的團隊或人員密切合作，以便識別風險的級別，並制定針對性的風險緩解策略。
▎溝通流程範例
1. 發現風險：開發團隊發現新技術框架的性能問題。
2. 技術評審：專案經理與技術主管、系統架構師及開發團隊進行技術評審，評估性能問題的範圍和影響。
3. 制定應對方案：與技術主管討論技術替代方案，並安排原型開發進行測試。
4. 執行測試：與品質保證經理協調，進行性能測試以驗證解決方案的可行性。
5. 風險通報：如果風險可能影響到專案進度，專案經理與利害關係人進行風險通報，討論延遲或修改需求的可能性。
6. 實施調整：根據測試結果和風險評估，調整技術方案，並由開發團隊實施修改。
你適合當PM嗎？解析產品經理必備3種特質與溝通心法
產品經理（PM）扮演產品關鍵的橋樑角色，不僅要看懂全局、擬定策略，更需要與設計師、工程師高效溝通，協調各方需求並推動產品前進。哪些人適合PM工作？作者透過實務經驗分享，解析PM必備的3種核心特質，以及在與不同角色協作時應具備的溝通心法。
文／Michelle Chen（軟體業PM產品經理）
本文目錄：3個PM需要的核心特質（點擊可快速前往）
特質1：你是否習慣全局性思考，並以策略性規劃推動執行？特質2：你是否喜歡且習慣站在對方的角度，使用對方的語言溝通？PM與設計師溝通重點PM與前端工程師溝通重點PM與後端工程師溝通重點特質3：你是否接受甚至喜歡改變，且有隨時改變計劃的彈性？
我習慣定期把自己的職涯規劃拿出來review，問問自己對於「現在的狀態」是否還滿意。最近是我在現職公司任職滿一週年的日子，於是又把這個問題拿出來檢視一番。我發現對於做PM打造產品這件事（撇除外在條件，像是workload、手上的案子、公司策略、主管等），過了幾年我仍非常喜歡且享受其中。再往下探索，是什麼個性或是特質讓我喜歡且適合做產品經理呢？今天整理3個我認為最核心的特質，分享給有興趣往PM產品經理發展，或還在思考自己到底適不適合的朋友參考！
特質1：你是否習慣全局性思考，並以策略性規劃推動執行？
作為產品經理你每天要應對來自各方的利害關係人，需求從四面八方而來，每季的Product Roadmap規劃&執行，每月2~3次的Sprint（如果團隊跑Scrum），甚至每天的跨部門Support，PM的日常總是被滿滿的需求與會議轟炸，任務清單中的To-dos & Action Item似乎看不到盡頭。在這種「艱困」的處境下，能習慣「全局性思考」的PM就比較能從容應對，懂得從任務海中抽身，避免無謂地瞎忙。所謂全局性思考有點抽象，換個方式來說就是：從整體，更高維度視角看待事情，而不是深陷於眼前的問題。
舉個例子來說，假設你是一位部門主管，你發現某個專案快到截止日但離完成還有一大段距離，你可以選擇臨時外聘人力，或是給團隊成員加班獎勵鼓勵他們挪出更多的時間工作完成任務，這也許是最快能見效的暴力解法。但如果你採取全局性思考，你會先退一步思考，這個專案的規劃是否合理，是否有可以簡化的部分，或者是否團隊中有某個特定的人遇到瓶頸。如果能協助這位成員解決問題，整個團隊的運行會變得更加順暢，也許就能如期完成專案。
全局性思考的能力能幫助PM有效辨識什麼才是真正需要解決的「關鍵問題」，而不是像在大魯閣打棒球一樣，只是對每個問題隨著出現而進行反應。這種思考方式讓你從整體上把握問題的根源，不是只解決表面的問題。
找到問題後，接下來就要透過策略性規劃來實作，這時候一定要提到常見的80/20法則。
20%的因素，將導致80%的結果。找出那關鍵20%重要的事情並全心投入，往往能帶來大部分的成果。
首先找到那20%重要並值得花團隊全心投入的P0-重要且須馬上行動的事。並懂得拒絕或是取捨那些重要但不急，甚至根本不用解決的問題 。取捨決策是一個好PM必備能力。
另外，作為產品的代言人，PM一定要知道哪些任務可以被整合在一起（甚至延伸成一個epic）；又有哪些tasks可能會因為其他迭代而順勢被解決，因此現階段可以忽略不做；又有哪些可能看似有問題，但其實是故意為之的機制。
有策略、有條理的安排團隊資源，聚焦在關鍵20%重要的問題上，可以讓團隊更有效率且優雅的工作。（非常重要，誰會想要每天灰頭土臉工作，你說是吧）
特質2：你是否喜歡且習慣站在對方的角度，使用對方的語言溝通？
有這個特質的PM絕對會是團隊的寶，而不會變成大家避之唯恐不及的任務交差使者。習慣從對方的角度出發，用對方熟悉的用語溝通，不僅能提升理解效率，還能拉近彼此距離，建立良好互動。這有助於建立信任，讓未來的合作更順利愉快，形成正向循環，培養無敵默契。（每次遇到只是一兩句話一個眼神，團隊內的工程師和設計師就能馬上理解我的意思，就會覺得「哇，你們真的是神隊友，我好幸福啊！」）
這邊簡單舉例與設計師以及前後端工程師討論需求時應該著重的方向：
PM與設計師溝通重點
重視使用者體驗（UX/UI）：需要清楚描述使用者的需求（如果需要可以附上完整的user story），並在需求說明中「用戶使用流程」、「易用性」、「介面設計」以及「資訊呈現方式」等。
【溝通舉例】「我們希望這個功能的流程是：1.先點擊這個按鈕，2.展開選單，3.選單中會有幾個預設選項且我們會幫用戶進行預選，整個操作希望可以在3步內完成。」
特別注意！尊重設計師專業：作為PM一定要尊重團隊內設計師以及工程師的專業。對設計師，請保留讓他們自由發揮的空間。提出的需求絕對不會是硬性規定設計師只是把你想像中的畫面／流程畫出來而已，保留設計彈性通常得到的結果都會比自己發想的還要完整流暢！
【溝通舉例】如果需要做一個活動頁面：「這個頁面會包含A~C 3個大分類的資訊，其中A／B分類會另外連結到C／D頁面。這個主頁面的設計，希望能傳達出現代感，並保留畫面的簡潔性，方便用戶快速找到他們要的資訊。可以參考這個網站的設計風格，但具體的顏色／圖標，分類呈現可以自由發揮。」
PM與前端工程師溝通重點
重視介面與互動：前端工程師負責將設計轉換成可用的介面。他們關注的重點包含介面呈現方式、元件的設計與實現、與後端如何進行資料溝通、並且也要確保網頁可以各種大小的裝置和瀏覽器上都能順利運行。
【溝通舉例】PM：「我們希望在報名頁面上，使用者可以看到所有場次，點擊後展開場次詳細資訊，並透過一個動畫顯示出『點選報名』的CTA 按鈕。這部分在手機的 web view 上也需要保持操作流暢。」前端工程師：「這個顯示CTA的動畫在一些舊瀏覽器上可能無法支援，可能會出現卡頓或不顯示的情況。」PM：「如果確實有這個問題，我們可以考慮用彈出popup的方式替代，重點是整體操作要流暢，並且能有效吸引用戶點擊報名。」
特別注意！技術可行性＆永遠都要準備PlanB：有時PM以及設計師一起討論出的設計可能在技術實現上會有挑戰。作為一個好PM，一定要工程師們討論在技術上的可行，以及如果無法實現，可以被接受的PlanB是什麼，並從中找到最佳解決方案。
PM與後端工程師溝通重點
重視系統穩定性及資料處理：後端工程師主要關注系統的穩定性及資料處理。他們習慣使用「API」、「資料庫」、「伺服器」等術語。作為產品經理，你需要清楚描述系統需求，並確保資料流（information flow）和功能邏輯的合理性。
【溝通舉例】PM：「我們需要建立一個數據報表，數據需要即時更新，並支援查看過去30天和60天的時間範圍。這個報表主要用來追蹤使用者行為趨勢。報表中的欄位定義以是{明確定義數據背後的計算邏輯以及fallback機制}。」後端工程師：「要實現即時更新可能會對系統造成壓力，特別是在高峰期，伺服器負載會增加，影響穩定性。」PM：「那或許我們可以考慮設定一個更新的cutoff point，在該時間點做一次性更新，確保穩定性以及更好管理系統負載。」
特別注意！具體明確制定規則：跟後端工程師討論事情一定要具體明確（制定出規則），不能給模糊的「形容詞」。以要新增檢查用戶註冊時的密碼強度的功能為例：
模糊的需求：「我們需要在用戶註冊時，先檢查密碼是否夠強。如果不夠強就讓他重新設置，夠強就讓他繼續註冊。」
➞這時候工程師一定會問你：密碼強度怎麼樣算夠強？這個檢查是在用戶點擊註冊時還是輸入過程中即時檢查？
明確的需求：「如果密碼長度小於8位或不含大小寫字母和數字，則在用戶按下註冊時阻擋下一步，並顯示錯誤提示並要求用戶重新設置密碼。如果密碼符合這些條件，則允許用戶完成註冊。」
PM的工作內容和模式會隨著產品領域、團隊規模及系統架構等因素而有很大不同。然而，良好的溝通能力，尤其能根據不同溝通對象靈活切換用詞和表達方式，針對不同情境調整思考重點，是做好PM必須具備的。如果你發現這種角色切換對你來說有些困難，或是習慣從單一角度進行思考，那可能就不會那麼享受於PM的日常了。
特質3：你是否接受甚至喜歡改變，且有隨時改變計劃的彈性？
最後一點，「接受改變，且對已經計劃好的事情是否總是能保持隨時調整，甚至需要打掉重練的彈性？」是一個PM是否能樂在其工作中，蠻關鍵的特質。
有PM經驗的都知道（不管是Product or Project）都會面臨到原本說好的方向會需要來個大轉彎，產品策略可能因為市場的變化要做立即的調整（例如AI的快速崛起）。對於比較不喜歡變化，或是對於要臨機應變這件事情比較排斥的人，做PM會比較辛苦（心裡苦的部分）。
No two days are the same for a product manager
如果看到上面這句話，你感到興奮，那恭喜你！你一定能從PM的工作日常中找到許多樂趣！
以上就是我簡單從自己身上總結出為什麼就算有時候遇到再鳥的事情，或是有時候真的工作壓力很大，但終究我還是很享受做PM的3大特質與性格，希望能給還在摸索的人或是猶豫不太清楚自己到底適不適合的人一點小小分享。
（原文標題：你適合當產品經理嗎？3個PM需要的核心特質＆性格解析）
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【104 talks】職場人必修課：性騷擾×行為準則×資安風險×ESG一次搞懂｜3/20 線上免費直播
文／104人資市集
「104 talks」致力於協助職場人士的知識學習與能力提升
為每位忙碌的職場人士，創立一個能夠高效學習的節目平台，集結各領域專業講師的知識與分享，為職場人士帶來啟發和新視角。
職場人必修課 - 性騷擾×行為準則×資安風險×ESG一次搞懂
在強調雇主品牌與多元共融的時代，企業形象與個人品牌息息相關，資安風險與性平議題稍有不慎，就可能在媒體與社群的放大效應下，面臨公眾輿論的風暴，甚至被貼上負面標籤。
本次104 talks 精選職場必修 4 大主題，帶你掌握自我保護、風險預防的關鍵知識，打造安全、友善且具韌性的職場環境。
不論你是企業領導者、HR 還是職場工作者，這些都是你不可不知的重要課題！
講者及主題介紹
★我們不要就這樣算了好不好？- 主講人 : 楊宗展 | 104人力銀行法務
★用誠信建立企業與員工的雙贏方程式- 主講人 : 林書伃 | 104人才開發部經理
★這封信能點嗎？不讓你的電腦變成駭客的入口- 主講人 : 鄧經業 | 104資訊安全管理處
★來點ESG，人人都是綠領人才 - 主講人 : 陳善能 | 104人資市集企業學習處處長
講座資訊：
講座時間：2025/3/20（四）13:30~15:00
報名截止時間：2025/3/18(二)
活動形式：線上免費直播
適合對象：所有職場人士
價值：3600元 → 免費
立即點我免費報名
【報名流程】
1. 活動前1天，我們將以Email寄送活動通知及相關資訊給您，請隨時留意Email，以免遺漏。2. 本講座會以Youtube直播的方式進行。
【注意事項】
報名前，請詳閱課程內容及購買須知。
104 人資市集 保有相關課程內容調整及講師之變動權，可能視情況進行適當的修改與調整。
104 人資市集 保留報名審核權利。
如有課程相關問題，請至聯絡我們留下相關訊息。
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【104 talks】啟動你的能量計畫，打造高效人生 | 最速總經理王冠翔
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空服員有哪些職業風險？腰痠背痛、生理時鐘紊亂...高風險挑戰如何改變？
空服員是許多人的夢想行業，但處在這樣一個獨特工作環境下，狹小空間長時間站立、彎腰蹲跪、搬運重物，遭遇亂流、危機時的應變處理，也面臨著職業風險挑戰。影響健康的因素不只是高空的宇宙射線，還包括輪班、不同時區導致晝夜節律失調、傳染性疾病，以及職場暴力（性騷擾、攻擊、威脅等），這些都會造成空服員的生、心理健康風險。
文／鄭筑羚 由台灣職業安全健康連線授權轉載
在天際翱翔是許多人的夢想，雖然無法直接飛上天空，透過飛機的載送，一樣可以感受遼闊的世界在腳下展開。但當旅客坐在機艙內，享受著美好旅程的同時，機組人員正處在獨特的工作環境下，面對各種職業風險的挑戰。
艙內勤務吃重 腰酸背痛是常態
回想一下，當我們帶著出遊的興奮心情，緩緩從空橋走進機艙時，看到空服人員已經在協助前方旅客將行李抬上頭頂置物櫃，他們必須一次又一次將手臂高舉過肩，搬抬、確認行李是否妥適放穩。待飛機爬升至一定高度後，空服員開始忙著搬運重達十幾公斤的餐盒，再拉著沈重的推車將餐點一一送到客人面前，接著單手拿著超過1公斤的咖啡壺，逐一提供熱飲，接下來還要收餐、販售免稅商品…。
在狹小的機艙空間裡，推拉餐車、搬運重物、長時間站立、彎腰服務、蹲跪拿取物品…，重複且繁重的作業使得空服員有各種的肌肉骨骼問題。若遇到亂流還可能會增加跌到、撞擊的受傷風險[1]。
艙內勤務繁重且需重複動作，使得空服員有各種的肌肉骨骼問題。圖片來源：ismail mohamed
工作在雲端 職場環境多風險
繁重的體力工作給空服員帶來肌肉骨骼的傷病問題，除此之外，「天空」這個工作環境還蟄伏著不易察覺的風險。空中運輸為提供穩定的航行旅程與快速抵達目的地，長程航線往往需飛行至4萬英呎左右的高度，短程的國內航線也需飛行到至少1萬英呎的高度。
在離地表愈高的位置，或是在南、北極處，來自銀河系的宇宙射線愈強、造成的劑量也愈高。雖然宇宙射線是否引發癌症或造成生殖影響（如不孕、流產、早產、胎兒異常）仍未有定論[2]，但為避免可能的健康風險，一些國家針對機師、空服員都訂定輻射的暴露劑量限度，以保障機組人員的健康。
去年（2021）韓國勞動福祉公團（Korea Workers’ Compensation and Welfare Service, Korea COMWEL）認定一名大韓航空國際航線的空服員，因長期服務「北極航線」的航班而暴露在宇宙射線中，導致罹患急性骨髓性白血病最後病逝，雖然當事人暴露量未超過法定上限，不過考量發病時的年紀與其暴露於有關的工作5年以上，因此仍被認定為執行職務所致疾病。隨後，韓國國土交通部也大幅調降航空人員的輻射暴露上限，從一年50毫西弗降至6毫西弗，同時建議航空公司每月提供機組人員輻射檢查，以調整航線與相關人員的出勤次數[3]。
影響空服人員健康的因素不只是宇宙射線，還包括輪班、夜班工作、穿越不同時區導致晝夜節律失調、機內的傳染性疾病（COVID-19、SARS等），以及職場暴力（性騷擾、攻擊、威脅等），這些都會造成空服員的生、心理健康風險。
根據哈佛空服員健康研究（Harvard Flight Attendant Health Study）[4]指出，相較於社經地位相似的勞工，空服員的心血管與呼吸系統健康狀況都比較好，這可能與健康工人效應（healthy worker effect, HWE）有關，因為空服人員的工作內容對體力要求高，如有慢性或其他疾病就很難持續這樣的工作，如果有心血管或慢性呼吸疾病會影響空服員履職的能力。但在這之外，研究發現機組人員的癌症患病率及生殖影響較高，以及肌肉骨骼疾病、鼻竇炎發生率、睡眠障礙、心理健康問題等，而這些都與他們的工作內容、職場環境有關。
高風險的工作 如何改變
從這些研究可以發現，作為工作場所的「天空」並非人們所想像地美好，減少在其中工作的風險是重要的任務，航空公司除遵守相關規範，例如對宇宙射線的暴露預防、針對職場暴力、輪班、夜間工作與長時間工作等採取必要的安全衛生措施，在法規未明定預防措施的範圍，如肌肉骨骼疾病、晝夜節律失調的部分，亦應規劃及採取改善及預防辦法，例如改善機艙內部的設計、提供更多的休息機會與員工教育等；另一方面，政府也必須落實監督，以真正保障工作者的職業安全健康。
[1] 龔語婕，2018，女性空服員於長程航班上的工作勤務與肌肉骨骼症狀之相關研究─以C航空為例。新竹：交通大學管理學院（運輸物流學程）碩士論文。[2] 雖然有研究指出機艙人員的乳癌發生情形較多，但也有可能與長期輪班、夜班工作有關。Lim, M.K, 2001, Cosmic rays: are air crew at risk?[3] 疑飛北極航線患血癌 韓空姐逝後獲判工傷，2021年5月24日，明報。[4] McNeely, E., Mordukhovich, I., Tideman, S. et al. Estimating the health consequences of flight attendant work: comparing flight attendant health to the general population in a cross-sectional study. BMC Public Health 18, 346 (2018).
（原文標題：職場在雲際：空服員的工作環境與傷病風險）
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留才防線怎麼守？三步驟檢測人才流失風險
文／104 人資學院
「為什麼員工又離職了？」當離職訪談中只得到「職涯發展」這樣模糊不清的回答時，企業往往無法深入探究留不住員工的問題本質，只能看到人才流失的結果無法找出有效的改善策略。本文節錄104人資學院專任顧問－李冠輝老師在《檢測留才風險，打造招募亮點》講座中的精華內容，將引導企業如何利用大數據與人才評測工具，識別現有留才風險，找出企業專屬的久任人力模型，降低未來流失風險。
本文導覽
三步驟快速檢測企業人才風險：步驟一、檢測企業是否具備留才5大要素？步驟二、檢測企業的員工是否具備久任員工的特質？步驟三、檢測企業現況，影響員工久任的因子有哪些？立即檢測企業留才缺失，精準鎖定久任人才！
「大疏離潮」（Great Detachment）正在席捲，員工轉換跑道的機率已大幅提升，尤其是現代人才面對工作的態度與以往不同，對工作不滿意不代表會立刻辭職，寧缺勿濫是大疏離潮的常態，更多人才將採取先蹲後跳的策略。而這樣的競爭背景下，企業不能以為自己員工還滿意就沒有意識到問題，但企業該如何預防呢？以下三步驟快速檢測企業人才風險：
步驟一、檢測企業是否具備留才5大要素？
相較於一般的員工留任，其實大部分企業更關注的是「敬業員工」的留任情況。從104 長期累積並分析各大企業的員工滿意度與敬業度調查數據後，發現影響員工留任與敬業度的關鍵因素不僅僅是薪酬，還涉及企業工作價值觀與整體工作體驗。
圖一、員工滿意度與員工敬業度關係
圖一為104整理出員工滿意度與員工敬業度關係的排序，員工敬業度涵蓋三個面向：價值認同、努力承諾、留職意願。從圖一可以看出，薪酬雖然重要，但並非影響員工敬業度的前三大要素。反而，以下三個項目對員工的努力承諾、留職意願及長期發展有更直接的影響：
企業文化：價值觀的認同與企業使命的共鳴，影響員工的歸屬感
工作內容：職務挑戰性、成就感與職場氛圍，影響員工的投入度
發展機會：職涯成長、技能提升與學習資源，決定員工是否願意長期耕耘
這些影響員工體驗的核心要素被統稱為 EVP（員工價值主張 Employee Value Proposition, EVP），也是建立強大雇主品牌的基礎。雖然 EVP 的核心概念適用於所有企業，但根據職類與產業別的不同，影響員工敬業度的排名也會有所變化，但大致上來說，以下5項為關鍵：
圖二、留才五大關鍵要素
職涯發展：員工是否能在企業內部穩定成長，看到明確的發展前景，並從工作中獲得成就感。
公平的薪資制度：薪酬是否具有市場競爭力，內部薪資結構是否透明且公平，以確保員工的基本滿足感。
工作內容：工作是否具有挑戰性與成就感，同時能兼顧員工的工作與生活平衡，避免過度消耗熱情與動力。
獎勵制度：是否有完善的績效獎勵與激勵機制，讓員工的努力獲得即時且有感的回饋，增強認同感與歸屬感。
作業流程：企業是否建立高效且合理的工作流程，確保團隊協作順暢，提高工作效率與質量，減少多餘的內耗。
這5大關鍵留才要素共同影響員工的滿意度、敬業度與長期留任意願（5大要素細節可參考不只是加薪！留住人才的五大關鍵要素【人資數據解密系列】）。5大項中薪資只是其中一項，且重點著重在「公平」、「制度」、「競爭力」，而非僅僅是高薪。
顧問特別提醒，許多企業常有一種迷思—「只要提高薪資，員工的所有問題與委屈就會迎刃而解」，但這樣的思維並不一定符合現代職場趨勢與員工的真正需求。根據員工C.E.O. 2024年員工工作價值認知調查研究發現，不同世代的求職者對於工作的期待已逐步轉變。例如，2024 年的求職者比 2023 年更重視「認同直屬主管的管理風格」與「工作與生活的平衡」，這顯示出 Z 世代對工作價值觀的想法正在改變整個職場。求職者不再僅是關注薪資，而看重主管的領導風格、團隊文化，以及是否能維持良好的工作與生活平衡。
因此在制定留才策略時，企業不應使用過去的方式，僅是調整薪資結構，而需進一步優化組織管理、員工發展機會、團隊氛圍等，以滿足現代員工的期待，真正提升企業的留才競爭力。
圖三、2024年員工價值觀新發現
步驟二、檢測企業的員工是否具備久任員工的特質？
在招募與留才策略中，企業不僅要找到優秀的人才，更要確保這些人才能夠穩定任職並長期發展。顧問建議HR 在選才時應關注三大標準：「找到與企業文化契合的人才」、「識別優秀人才的關鍵特質」，以及「尋找具備久任潛力且能創造價值的員工」。
根據 104 長期研究顯示，影響員工久任的關鍵因素，除了步驟一的企業層面外，員工本身的性格與職能特質更是重要。根據 104長期研究員工久任關鍵的久任常模，我們可以驗證人才標準的冰山理論，真正決定員工是否能長期留任的關鍵，往往來自於冰山下的隱性要素：例如性格、價值觀、行為模式與適應能力，而非僅限於表面的專業技能與經歷。這些隱性因素往往是企業在選才與留才時容易忽略且不易識別的指標。
擁有哪些人格特質，員工久任機率較高？
根據 104 性格測評數據分析久任員工的性格模型中，27個向度大多落在以下項目（圖四，詳細參考文章《待得久的員工都是企圖心低、不喜歡變動的人嗎？》）：
圖四、久任員工常見的性格特質
而104 性格量表可針對不同職務與產業提供適合久任的關鍵性格分析，幫助 HR 更精準篩選並預測求職者的長期發展潛力。我們建議HR可以將不同求職者的測評報告展開比較，並對照同職務的久任常模，了解求職者與該職務中長期穩定員工的關鍵特質是否匹配。（參考圖五）
圖五、104測評報表協助企業找出久任的關鍵性格
以「會計／財務／稅務」職類為例。「謙虛性」是影響員工久任的關鍵特質之一。高謙虛性的員工能夠客觀評估自身能力，注重團隊整體表現，更能促進跨部門合作，確保財務作業的準確性與合規性，高謙虛的性格讓他們更有可能在同一家公司長期發展並創造價值。
顧問也特別提醒，若「會計／財務／稅務」的求職者性格報表中謙虛性較低，當然不代表他無法成為一位優秀的財會人員。企業還是可以透過職能訓練（如團體溝通技巧）、舉辦跨部門交流補足性格上的不足，或是透過績效回饋機制來提供額外的動力，使員工更願意投入達成員工久任的結果。
常見的久任職能項目與面談策略
根據 104 職能大數據分析，在久任員工的職能模型中，非主管職的一般同仁需具備特定的關鍵職能向度，其中以下 10 項職能對員工長期留任影響較大。（可參考圖六）
圖六、104職能報表整理企業久任員工職能排行
104 職能情境測驗可交叉比對不同職務、產業與職等，提供適合久任的關鍵職能分析，幫助 HR 在招募時更精準篩選。而我們建議 HR 可以根據職能報表建議的久任職能，透過職能行為面談來深入評估候選人。
舉例來說，以「團隊合作」為例。HR 可使用職能行為面談（CAR 模型）進行提問：
Condition（情境）：請描述您過去在工作中印象最深刻的團隊合作專案經驗？當時團隊目標為何？
Action（行動）：在該專案中，您負責的角色為何？如何與團隊成員主動溝通及跨部門協作？
Result（結果）：最終團隊的成果如何？您的貢獻對目標達成有何幫助？
除了透過職能報表結果外，顧問更建議HR需配合這種行為面談方式，評估求職者是否具備久任員工所需的職能。如果在職能報表中該職能不足，但透過面談可以看見求職者的企圖心與潛力，則也可考慮以透過後續訓練來補足競爭力。
而在進行面談過程時，HR 也應思考如何將雇主品牌自然融入對話，以提升求職者的認同感與期待。我們建議可以參考圖七的使用案例。在面談結尾透過「故事化溝通」來強化企業形象。例如分享公司價值觀與成功案例，讓求職者對企業文化產生共鳴，或分享組織活動、成員故事來展現職場環境的吸引力。當然企業願景與未來發展藍圖 更是吸引菁英人才的最有效方式，使求職者更能想像自身在企業中的成長與發展可能性，進而提升企業吸引力。
圖七、104職能行為面談配合雇主品牌使用方法
在企業進行錄用決策時，性格與職能的優劣勢比對是關鍵考量因素。當面臨「性格高符合、職能低符合」與「性格低符合、職能高符合」的求職者時，企業應根據當前的業務目標來選擇最適合的人選。
若企業當前急需即戰力，則「職能高符合」的求職者可能更符合需求。
雖然其性格適配度較低，這可能影響長期留任，但企業可透過獎勵制度、薪酬結構與文化適應計畫 來提高其投入度，降低適應不良的風險。
若企業更注重長期發展與穩定性，則「性格高符合」的求職者更具久任潛力。
雖然職能尚未達標，但企業可透過培訓計劃、主管指導與職涯發展等來補足職能上的不足。最佳決策應考量企業需求的優先順序，平衡即戰力與長遠發展，並透過適當的制度來強化人才的適應與成長空間。
步驟三、檢測企業現況，影響員工久任的因子有哪些？
在分析員工久任與離職風險時，HR 可運用大數據工具檢測影響組織員工留任的關鍵因子，精準識別企業內部的人才流動趨勢。顧問指出，以下3大常見風險因子 可能影響員工的留職意願：
風險一：3-5 年年資員工容易陷入「大疏離潮」
根據留任意願與年資數據比對，員工的離職率與年資呈 U 型曲線，其中年資 3-5 年的員工最容易「想」跳槽，但「待」跳槽的狀況，HR 應積極尋找提升員工發展、成就感的方法。
風險二：高績效但低價值認同的員工，留職意願偏低
根據多間企業數據分析顯示，即使是高績效員工，若對企業價值觀缺乏認同，仍可能有較高的跳槽機率。因此 HR 若能在協助這些員工發揮高生產力的同時，幫助他們理解自身價值與企業價值之間的連結，並引導其對企業願景產生共鳴，將有助於提升其留任意願與敬業動力。
風險三：年齡與留職意願呈正相關，年輕員工流動性較高
根據數據統計，年紀越小的員工通常對組織的認同度相對較低，因此 Z 世代與千禧世代的留任策略終「工作意義」、「主管領導風格」與「工作生活平衡」極為重要，企業應透過適當的管理與發展機制來提升其留任意願。
當然除了這三大因子外，學歷、部門、職類等也是影響員工久任與敬業度的重要變數。顧問建議 HR 除了可以尋求104顧問團隊協助因子分析外，如企業想自行請HR協助分析，團隊可以透過104員工滿意度調查，進行多維度分析潛在風險。
例如，若某部門的薪酬滿意度低於企業平均值，且與外部比對後確定也缺乏市場競爭力，HR 應將此問題回饋給管理層，協助組織制定更具吸引力的薪酬策略，縮小內外部薪資落差，進而提升員工的滿意度與留任意願。
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當完成上述三步驟後，企業將能夠更全面地掌握影響員工久任的核心因素，進一步優化人才管理策略、提升整體競爭力。以上三步驟可以使用哪些人資檢測工具呢？
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空降主管不陣亡！掌握兩大關鍵、避開兩大雷區！
每次轉換到新公司或新環境，對於空降主管而言，快速融入組織並發揮影響力是至關重要的挑戰。即便經驗豐富，如何贏得信任、建立關係，並避免誤踩雷區，都是成敗的關鍵所在。在這篇文章中，104人力銀行人資主管Sherry分享了空降主管成功的兩大策略——傾聽需求與善用資源，並提醒避開過於被動與躁進的常見失誤，幫助新任主管穩紮穩打地完成過渡，從「局外人」成功轉型為「自己人」。
文／104人力銀行人資主管 江錦樺
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每個人轉換到新公司新環境，是否總有些惶恐不安呢?這現象並不是資淺工作者才有，即便是經驗豐富的主管人才亦是如此。 空降主管如何適應公司不陣亡，且在短時間內發揮所長，是許多空降主都會遇到的挑戰。Sherry看到成功存活的主管，通常具備二大關鍵因素，並懂得避開二大雷區。
關鍵一、傾聽客戶 了解需求
我認識一位IT空降主管，他在加入的第一個月就每週主動與老闆1:1，了解主管對其3個月/6個月/1年的工作目標，此外，他更是主動訪談跨部門主管，了解到其他部門對IT團隊的期待。其實空降主管要成功，首要之務是「搞定客戶」，客戶包含你的老闆、跨部門主管及外部客戶、供應商，當你主動了解、發現他們的需求，那後續與他們互動、合作就會事半功倍，而了解老闆需求尤為重要，因為他是決定空降主管去留的關鍵角色。
關鍵二、善用HR 建立關係
新進的主管不僅要跟老闆、部屬、跨部門主管等建立好關係，也要跟公司HR有好關係，因為HR掌握很多人&事的資訊，可以請HR回饋對所屬團隊成員的觀察、與老闆工作互動上的建議等，空降主管也樂意與HR分享在人員管理、他部門互動的狀況等，相信HR會成為你的盟友、夥伴。
雷區一、過於被動 高官心態
空降主管不能只坐在自己的位子上，要四處走動去感受公司氛圍、同仁遇到的問題，與跨部門互動的狀況等，主動發現問題並給協助，不要只等別人來跟你報告、來找你討論事情，一副高高在上。
雷區二、過於躁進 急於改變
老闆找空降主管來就是想解決一些存在已久的問題，但空降主管反而不宜過於躁進，而是要停看聽，花時間去了解問題的核心、立場關係及目前狀況，而不是急於大刀闊斧大改，建議分階段從小調整去漸近式改革，因為「欲速則不達，穩紮穩打才能行遠」。
Sherry也曾是空降主管，加入新公司時，最希望儘快從「局外人」變成「局內人」，甚至是「自己人」。因此與其等別人、等事情來找你，不如自己主動去了解新公司的人事物、建立好關係，並避免過於急躁。空降主管不僅是職位上轉換，心態更是要調整，想在新環境成功降落，既要化主動為被動，還要求步步為營、謹慎處事，則必能成功生存、不陣亡！
（原文標題：空降主管不陣亡! 掌握兩大關鍵、避開兩大雷區！）
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從識人到用人：剖析性格特質，優化團隊組織配置
文／104人資學院
本文探討了企業在招募和管理人才過程中，如何透過剖析性格特質來優化團隊組織配置。僅僅依賴履歷和技能無法完全預測一位員工的適應性，性格特質乃是成功的關鍵。透過五大人格理論研發的性格量表，企業能夠深入了解求職者的情緒穩定性、合作性與創造力等，避免因性格不合而造成的離職風險。針對員工特質的精準配對，幫助主管制定適合的管理策略，促進團隊合作與穩定性。最終，透過科學的性格洞察，企業可提升選才準確度，打造高效團隊。
本文導覽
性格特質：選對人的關鍵依據
用人選才：從單一特質到性格組合
帶人管理：讓性格成為「用才依據」
性格X職務配對：提升久任與績效
實際應用：從團隊默契到領導選育
讓104測評中心成為選才用才的智囊
在招募與管理人才的過程中，常見一種情況是：履歷看起來完美、技能符合需求，但進入團隊後卻發現適應不良、溝通卡關，甚至短期內離職。這些問題往往不是能力不足，而是「性格不合適」。企業若能在選才階段就洞察性格特質，不僅能預測穩定度，更能提升整體團隊效能。
104人資學院資深專任顧問李冠輝在「精準選才×有效帶人：探索性格特質，打造高效團隊」的講座中指出，現代用人不能只看冰山上的專業技能，還要深入冰山下的性格特質與動機，才能找到「合得來、留得住、帶得動」的團隊成員。
性格特質：選對人的關鍵依據
我們過去常說「選才看能力、用才靠管理」，但李顧問提醒，性格才是決定這個人能否發揮所長的潛在條件。即使具備相同能力與背景，不同性格的人，在壓力下的表現、團隊互動、學習意願、接受回饋的方式都可能大相逕庭。
以五大人格理論（Big Five）為基礎，104測評中心設計的「性格量表」涵蓋情緒穩定性、親和樂群性、勤勉謹慎性、外向實踐性與經驗開放性等五大面向，細分為27項行為指標。例如：
抗壓性與情緒調適：預測應徵者面對壓力時的穩定度。
合作性與社交性：評估其團隊協作的潛能。
謹慎性與堅毅性：反映執行任務的細緻度與持久度。
企圖心與表現性：洞察其主動性與成果導向程度。
創造力與思辨性：判斷其應變能力與創新潛力。
透過短短15分鐘的測驗，就能掌握個人性格在各面向的相對位置，有效避免只看履歷或面談時留下的表面印象。
用人選才：從單一特質到性格組合
用對人，比用強的人更重要。李顧問強調，選才時不能只單點看「這個人有沒有責任感」，而是要思考多種性格的組合。例如：
企圖心高但堅毅性低：可能容易放棄、不穩定。
影響性高但同理心低：可能擅長說服卻易忽略他人感受，造成團隊摩擦。
合作性高但創造力低：或許適合穩定執行型的職位，但不利於創新任務。
這些組合的解讀，不僅有助於選才，也能幫助主管安排任務與溝通策略。104測評中心的報表設計，除了呈現各項性格指標的高低位置，也會提示可能的互補或風險組合，幫助HR與主管做出更立體的判斷。
帶人管理：讓性格成為「用才依據」
主管常面臨一個難題：部屬能力不錯，卻總是與他人發生摩擦、無法主動溝通，或無法承受壓力。這時若沒有性格上的理解，容易將問題簡化為「態度不好」，甚至錯失培育的可能性。
透過性格測評，主管能夠：
找到適合每位成員的工作風格與溝通方式。
避免高潛力人才因誤解而流失。
在帶領團隊時，運用差異性打造互補結構，而非一味追求同質化。
舉例來說，一位企圖心強但抗壓性低的新人，若在初期就安排大量獨立挑戰任務，可能會因壓力導致挫敗感，反而打擊信心。但若安排一位謹慎且穩定的資深同事進行協作，不但能保留其主動性，還能給予情緒支持，降低離職風險。
性格X職務配對：提升久任與績效
104測評中心根據多年大數據建立了「穩定任職模型」，能協助企業預測候選人是否具備長期穩定任職的性格特質。這在高流動率如客服、零售、行政助理等職位中尤其關鍵。
例如，具備「守成性」、「知足性」、「順應性」、「責任感」的員工，在偏重執行面、變動低的職務中通常更能久任、累積經驗、發揮穩定價值。相反地，若員工較具備「創意」與「冒險」特質，卻安排單調例行的工作給他，反而容易出現不穩定、不滿足的情緒，導致高離職率。因此，正確的性格與職務匹配，不只是找對人，更是留住人的重要關鍵。
實際應用：從團隊默契到領導選育
除了選才與用才，性格測評也能幫助組織理解整體團隊的運作模式。例如：
團隊是否過度集中在某一性格面向（如保守、低冒險），導致創新停滯？
是否缺乏情緒穩定與表現導向的中堅人才，造成執行落差？
團隊成員彼此的合作性、順從性、社交性差異大，導致溝通不良？
透過性格分析，企業能建立屬於自己的「團隊性格常模」，日後無論新招進來的是業務、行銷、PM或主管，都能更準確地評估其與現有文化的融合度。
讓104測評中心成為選才用才的智囊
人才不是用看的就能了解，也不是靠面談就能摸清。若你希望：
增加選才準確度，避免誤判與流失
協助主管理解團隊，提升帶人效率
建立符合企業文化與需求的性格選才標準
歡迎與【104測評中心】聯繫，從性格洞察出發，打造高效協作的團隊生態。讓我們一起讓「人」與「位置」的配對，不再靠運氣，而是靠科學。
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【104 talks】中小企業主系列講座- 打造頂尖業務&精準稅務思維｜1/10、1/17 線上免費直播
文／104人資市集
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