10/24、25、31、11/1場【實體課程】長期照顧居家督導人員專業課程（Level II）－台南場｜長照積分課程
104學習
設備維護保養
確保機器設備運作順暢，避免意外故障造成生產中斷或安全事故。透過定期檢查、清潔及更換零件，提高設備壽命與效率，降低維修成本。同時能快速辨識問題根源，及時處理，維持生產線穩定運作。這項技能對提升公司競爭力與維護工作環境安全至關重要。
提升你的實力，朝專業更進一步
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生產計畫與進度管制技巧
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提升工作效能(二)：有效管理工作
生產現場作業與管理實務
職場12項管理技能與案例解析
TTQS 企業機構版評核攻略
專案計畫與進度管制技巧
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
固定式起重機操作技術士
固定式起重機操作技術士技能檢定規範於民國七十一年七月廿日公告，採單一級實施測試，並曾於七十五年、八十三年、九十年及九十三年間四度修正。為配合本式起重機械設備的更新與成長，及社會工商業進步和發展需求，以提昇本職類從業人員之技術及素養水準，以資適應，爰於民國九十五年再予修正。
工作範圍：各種固定式起重機之操作、吊掛、指揮及作業上必要之檢點、調整、維護、附件拆裝等工作。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
移動式起重機操作技術士
移動式起重機操作技術士技能檢定規範於民國六十九年七月十七日公告，採單一級實施測試，並曾於七十五年、八十三年、九十年及九十三年間四度修正。為配合本式起重機械設備的更新與成長，及社會工商業進步和發展需求，以提昇本職類從業人員之技術及素養水準，以資適應，爰於民國九十五年再予修正。
工作範圍：各種移動式起重機之操作、吊掛、指揮及作業上必要之檢點、調整、維護、附件拆裝等工作。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
乙級下水道設施操作維護技術士
分設管渠系統、機電設備、處理系統及水質檢驗等四項，每一種區分甲乙兩級。說明如下:
※管渠系統:乙級：從事下水道管渠系統之操作維護及管理。甲級：從事下水道管渠系統操作維護之計劃、設計、監督及管理。
※機電設備：乙級：從事下水道處理相關機械、儀表及用電設備之一般操作與維護工作。甲級：從事下水道處理相關機械、儀表及用電設備之一般操作與維護工作。
※處理系統：乙級：工作範圍為污水處理廠單元操作管理。甲級：污水處理廠綜合操作管理。
※水質檢驗：乙級：從事廢污水採樣及一般性物理化學生物等水質檢驗工作。甲級：從事廢污水採樣與一般性物理化學生物等水質檢驗及負責精密儀器分析工作。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
乙級重機械修護技術士
重機械修護技術士技能檢定規範於民國七十二年五月三十一日公告，依其技能範圍及專精程度分為甲、乙、丙三級，為提昇本職類從業人員技能水準及符合社會之需要，爰於八十七年度再予修訂。重機械為現代化建設的必備機具，對施工技術及工程品質的提昇皆有密切的關係；而重機械修護專業人才的培育，可經由技能檢定而有效提昇專業素養。
乙級重機械修護技術士細分為引擎、底盤兩組。
1. 乙級引擎組工作範圍：重機械引擎的拆裝、分解、組合、檢查、測量、調整、保養維護、故障排除及機件鑑定。
2. 乙級底盤組工作範圍：重機械除引擎以外之各項機件的拆裝、分解、組合、檢查、測量、調整、保養維護、故障排除及機件鑑定。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
丙級重機械修護技術士
重機械修護技術士技能檢定規範於民國七十二年五月三十一日公告，依其技能範圍及專精程度分為甲、乙、丙三級，為提昇本職類從業人員技能水準及符合社會之需要，爰於八十七年度再予修訂。重機械為現代化建設的必備機具，對施工技術及工程品質的提昇皆有密切的關係；而重機械修護專業人才的培育，可經由技能檢定而有效提昇專業素養。
丙級重機械修護技術士細分為引擎、底盤兩組。
1. 丙級引擎組工作範圍：重機械的引擎拆裝、檢查、測量、簡易調整及保養維護。
2. 丙級底盤組工作範圍：重機械除引擎系以外的各項機件的拆裝、檢查、測量、簡易調整及保養維護。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
營造業甲種勞工安全衛生業務主管
營造業甲種勞工安全衛生業務主管證照旨在培訓具備營造工地安全衛生管理能力的人員，確保工地作業符合相關法規與標準，預防職業災害發生。持證者需熟悉安全衛生法規、危害辨識、風險評估及防範措施，能有效指導及監督現場作業人員落實安全措施，維護工作環境安全，提升整體營造工程品質與勞工健康保障。
尚未查核發照單位
精選貼文，掌握第一手知識
計畫趕不上變化不用砍掉重來！2招照樣保持高效
即使訂好了一天的工作計畫，突如其來的意外總是難以預料──像是上班途中遇到塞車，導致整個行程延誤，讓人不禁懷疑是否該整天「砍掉重練」。事實上，計畫不是用來完美執行的，而是提供方向與彈性調整的依據。本文節錄自《減法》，分享兩個簡單有效的做法，面對突發狀況也能穩住步調、維持高效！
文／王世民
本文目錄（點擊可快速前往）
1. 心態上的調整：破除完美主義，接受不完美2. 行動上的調整：及時調整當天的計畫
假如你本來的計畫是在9點到公司開始做第一件要事，但不巧的是，路上堵車，導致在9點15分才到達公司。在這種計畫剛開始執行就遇到了意外的情況下，你會怎麼辦呢？
圖／商周出版提供
大部分人可能會選擇放棄當天的整個計畫，但其實大可不必。
只要做好兩個調整，計畫依然能發揮作用，讓你的一天保持高效率。
1. 心態上的調整：破除完美主義，接受不完美
在一天的執行過程中，完全按照計畫執行的情況非常罕見。更常見的情況是計畫無法如預期般執行。
制訂計畫的本質，並不是要求執行情況必須與計畫完全一致，計畫的作用是提前做了一次預演，讓你在執行時心裡更有底，遇到問題後能快速調整。
既然這樣，為何大多數人在計畫未如期執行後，就會選擇放棄呢？
這就是完美主義在作祟：要嘛做到完美，要嘛就不做。
所以，只要心態上接受不完美，就不會輕易放棄一天的計畫了。
2. 行動上的調整：及時調整當天的計畫
當計畫執行情況出現偏差後，需要考慮哪些任務或時段可以進行調整，以適應變化後的情況。
以早上因為堵車而晚到公司15分鐘為例。
在這種情況下，可以接受稍晚開始做第一件要事，並利用上午預留的11點至11點半這個留白時段來做彌補，如圖5-42所示。
圖／商周出版提供
需要注意的是，調整當天計畫時，不要修改原計畫時段的內容，而是使用藍色字體在實際執行中填寫新的計畫安排。
節錄自：商周出版《減法：少即是多，慢即是快。關於時間、精力、效能與人生管理的核心科學。5%精英都在做的減法工作術》／王世民 著
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維護勞工健康並監測，勞動部修正「勞工作業環境監測實施辦法」
為引導雇主確實掌握勞工作業場所的有害暴露風險，落實保護勞工健康，勞動部修正發布《勞工作業環境監測實施辦法》，除擴增監測項目、強化監測規劃與執行品質外，亦導入企業自主管理審核機制，讓監測制度更能落實把關，作為預防職業病及改善工作環境的重要依據。
文／《104職場力》
勞動部發布新聞稿說明：為了更能反映勞工作業的真實暴露情況，提升整體作業環境監測的有效性與品質，於民國115年6月12日修正發布《勞工作業環境監測實施辦法》，除擴增監測項目、強化監測規劃與執行品質外，亦導入企業自主管理審核機制，讓監測制度更能落實把關，作為預防職業病及改善工作環境的重要依據。
本次修正共有5大重點：
擴大專業參與
落實暴露評估
鼓勵自主管理
擴大監測項目及管理
加強監測機構管理
▲ 圖片來源：勞動部
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根據勞動部新聞稿，本次修正共有五大重點：
一、擴增監測項目並強化監測管理
新增1-溴丙烷、甲醛、環氧乙烷等13項有害化學物質納入定期監測；另將指定鑄造及人造石等高風險行業，增列結晶型游離二氧化矽濃度監測，以預防矽肺症等職業病發生。此外，監測結果如達容許暴露標準以上者，監測頻率將由每6個月縮短為每3個月，以督促事業單位儘速改善作業環境。
二、落實暴露評估成效
除勞動部將明確公告應監測的對象、採樣數量及頻率等事項，使樣本數具代表性外，並要求雇主透過適當的採樣策略及統計分析方法，以掌握勞工實際暴露情形。
三、擴大專業人員參與
將應組成監測評估小組研訂監測計畫的事業單位規模，由勞工人數500人以上降低門檻為300人，擴大納入職業衛生技師等專業人員參與，協助事業單位提升監測規劃與暴露評估品質。
四、鼓勵企業落實自主管理
對於作業環境監測制度完善、管理成效良好且長期暴露風險低的事業單位，經中央主管機關審查通過後，得合理調整監測頻率，以鼓勵企業持續投入資源強化自主監測管理。
五、強化監測機構管理
明定監測機構如刻意規避正常作業或高暴露作業場所辦理監測，將依法處罰；同時擴大查核量能，授權勞動檢查機構得委託專業團體辦理查核，以提升監測品質及公信力。」
勞工作業環境監測實施辦法修正條文對照表
勞動部表示，本次修法將使監測結果更能反映勞工實際暴露情形，協助事業單位採取有效改善措施。考量新增監測項目及暴露評估制度、監測管理成效審查等相關配套措施之建置，需提供雇主、監測機構及相關專業人員充分準備時間，本次修正的部分規定自116年1月1日起施行。
勞工作業環境監測實施辦法QA一次看！
Q：這次修正有哪些重點？A：1. 擴增調整監測項目及實施作法。2. 導入暴露評估制度。3. 加強專業技師參與。4. 鼓勵企業強化監測自主管理。5. 強化監測機構管理。
Q：為使雇主及監測機構實施的作業環境監測，能真實反映勞工暴露風險，勞動部修正了什麼？A：1. 明定雇主應依中央主管機關公告的實施方式辦理。2. 未來會公告明確應監測的對象、採樣數量及頻率等事項，使樣本數具代表性，並透過統計分析的暴露評估方法，以掌握勞工暴露狀況。3. 凡監測結果達容許暴露標準以上者，監測週期由每6個月縮短至每3個月1次，以督促雇主採取有效控制措施，並於改善後重新評估。4. 修法前要求500人以上事業單位，監測計畫應由執業職業衛生技師參與研訂，勞工人數將下修至300人，讓專業人員參與。5. 為擴大稽查量能，授權勞動檢查機構得委託專業團體辦理查核。6. 明確規定當監測機構刻意規避正常作業或高暴露場所實施監測，可罰6-30萬，情節重大得撤銷或廢止監測機構認可。
Q：這次修正擴增調整監測項目，有哪些主要變動？A：本次蒐集職業流行病學的研究與實際案例，增加13種應實施監測的有害物質（如甲醛、環氧乙烷等）。吸入結晶型游離二氧化矽會導致肺部纖維化，進而演變為矽肺症、肺癌，未來將指定業別（如：陶瓷、玻璃、人造石材製造加工及鑄造業等），應定期監測結晶型游離二氧化矽濃度。
Q：如何強化監測自主管理？A：因部分製程場所的作業環境監測結果常呈現未檢出（ND值）或極低濃度，這次修法新增事業單位監測自主管理審查機制。對於具完善作業環境監測制度及管理成效良好者，其經中央主管機關審查通過，得於一定期間合理放寬對低風險場所定期實施監測頻率規定，引導事業單位落實監測制度有效性。
Q：這次修法什麼時候上路實施？A：這次修正新增作業環境監測項目、暴露評估報告撰寫及作業環境監測管理成效審查制度等。為了提供適當的緩衝時間，讓雇主、監測機構、執業職業衛生技師及主管機關等各方，能有充裕的時間完善相關配套措施，相關制度至2027年1月1日施行。
【勞工作業環境監測實施辦法】QA一次看
【職安法新制上路】職場霸凌防治等3大修法重點盤點｜專區指引資源下載
《職業安全衛生法》修正條文及11部配套子法7月1日正式施行，修法首次建立職場霸凌防治法制，更同步強化源頭安全設計與承攬管理責任。勞動部同步釋出指引、Q&A與教育訓練資源，本文整理職安法新制3大修法重點，以及「職安法修法專區」及「職場霸凌防治專區」相關資源。
文／《104職場力》整理
本文目錄（點擊可快速前往）
職安法新制修法重點一、建立職場霸凌防治制度，保障勞工心理健康二、強化源頭防災，建置主動安全管理機制三、加強承攬管理，提升高風險作業安全職安法修法專區相關資源職場霸凌防治專區相關資源104人力銀行發布企業職場霸凌指引
《職業安全衛生法》（簡稱職安法）修正條文及11部配套子法，於7月1日起正式全面施行。勞動部指出，這是職安法自2013年修正以來最大幅度之制度革新，除首次建立職場霸凌防治法制外，更同步強化工程源頭安全設計、企業自主安全管理及承攬管理制度，象徵職業安全衛生政策正式由「事後處理」邁向「源頭預防」。
勞動部表示，過去職業安全衛生管理多偏重於事故發生後之監督檢查及裁罰，本次修法將安全思維全面前移，要求企業從規劃設計、風險評估到日常管理，主動辨識危害、落實預防措施，建立以風險管理為核心之安全文化。
為協助企業順利接軌新制度，勞動部同步完成11部配套子法、指引、Q&A、教育訓練教材及數位學習資源，提供企業及勞工遵循運用。
職安法新制修法重點
此次修法主要重點如下，並納於各相關子法：
一、建立職場霸凌防治制度，保障勞工心理健康
為保障勞工之心理健康與人格尊嚴，此次修法依職安法新增職場霸凌防治專章，特別訂定《職場霸凌防治措施準則》及《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》：
明定雇主防治義務：事業單位必須建立明確之職場霸凌預防、申訴、調查及處理機制。
增設外部申訴管道：若霸凌事件之行為人為事業單位「最高負責人」，受害者可直接向地方主管機關提起申訴，由公權力介入調查，提升調查程序的公正性與公信力，完善勞工權益保障。
圖片來源／勞動部
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二、強化源頭防災，建置主動安全管理機制
修法著重於在事故發生前即建立防護網，透過《工程安全設計及整體工程統合管理辦法》等配套制度，將安全思維前置：
設計階段納入安全考量：要求工程或機械設備在「規劃設計階段」，就必須進行風險評估，將製程與施工安全納入設計圖說，從根本消除潛在危害。
日常營運應落實風險管理：強化事業單位之職業安全衛生管理體系，要求企業將主動風險鑑別與控制融入日常營運。
圖片來源／勞動部
三、加強承攬管理，提升高風險作業安全
針對高風險營造工程或多級承攬之作業環境，此次修法進一步強化原事業單位(營造廠)的統合管理責任及各級承攬人之安全管理義務：
落實承攬管理責任：原事業單位不得以發(轉)包為由卸責，必須落實事前告知、巡視、協調及指揮等統合管理作為。
提升多級承攬安全性：明定各級承攬人之間的橫向聯繫與安全防護責任，避免因管理斷層或責任不清導致職災發生。
圖片來源／勞動部
勞動部提醒，各事業單位應儘速檢視並完善內部管理制度，積極落實相關法令規定；如有法令諮詢或輔導需求，可向各地勞動檢查機構或勞工主管機關洽詢。相關法規、Q&A及數位學習資源，已公布於職安署官網「職安法修法專區」及「職場霸凌防治專區」，歡迎企業及勞工多加利用。
職安法修法專區相關資源
新修職業安全衛生法專區新修職安法常見問答▶ 點擊前往▶ 點我下載
職場霸凌防治專區相關資源
勞動部職安署官網設有職場霸凌防治專區提供相關資訊，歡迎參考利用：
防治職場霸凌新法及配套措施簡報防治職場霸凌QA一次看▶ 點我下載▶ 點我下載職場霸凌常見問答-事業單位篇職場霸凌常見問答-勞工篇▶ 點擊下載▶ 點擊下載
104人力銀行發布企業職場霸凌指引
104人力銀行也製作發布企業職場霸凌指引，提醒企業注意即使部分行為未必立即構成職場霸凌，但仍可能成為高風險管理行為，建議企業應透過人資部門及內部教育訓練，整理常見爭議案例並提醒主管避免類似行為，降低未來申訴風險。
104 職場霸凌防治新法 企業實務指引
※ 104人資學院特別製作《職場霸凌防治新法 企業實務指引》，完成問卷即可下載運用
市場變動快，組織不能慢！從主管培訓開始強化營運韌性
文／104 人資學院
在經濟持續震盪、營運壓力升高的環境下，企業面臨的挑戰不再只是外部市場競爭，更包含內部團隊的穩定與效能。高通膨、訂單波動、人才流動加劇等因素，使得企業經營者與人資單位必須更重視「管理力」對營運韌性的影響。
尤其在關鍵時刻，主管是否具備帶隊打仗的能力，往往決定了團隊能否有效應變、穩定產出、保有人才。企業若缺乏一套系統性的主管培訓機制，不僅會造成領導斷層，更會使第一線管理者在壓力下無法發揮功能，進一步加劇組織的不穩定性。
104人資學院推出的【主管關鍵管理能力】內訓課程，正是為了解決上述問題而設計，協助企業強化內部領導力結構，提升整體管理韌性，讓團隊即使在市場波動下仍能穩健前行。
本文導覽：企業現場痛點：升了主管，卻無法帶好人104人資學院主管培訓課程特色企業導入成果：從主管進步看見營運改變104人資學院：最懂企業需求的人資夥伴打造抗震團隊，從主管培訓開始
企業現場痛點：升了主管，卻無法帶好人
許多企業在實務中會遇到以下困境：
專業強但管理弱：員工在專業領域表現出色，升遷為主管後卻無法有效管理團隊，反而導致內耗與人才流失。
缺乏管理工具與方法：新手主管面對團隊衝突、目標設定或績效面談時無所適從，只能憑直覺行事，導致管理品質不穩。
世代溝通落差：Z世代、Y世代與主管之間的工作期待與溝通方式存在明顯差異，主管常感「帶不動」、「講不通」。
管理成效難以衡量：即使主管自認努力帶人，卻缺乏制度與方法來量化與改善團隊表現，組織難以判斷管理行為是否有效。
當主管無法真正扮演領導者角色時，企業就無法建立穩定的人才與績效系統，在經濟壓力加劇的此刻，這不只是人才問題，更是營運風險。
104人資學院主管培訓課程特色
104人資學院整合多年人資顧問與教育訓練經驗，為企業打造一套能靈活調整、實戰導向、落地執行的主管內訓解決方案，協助主管從帶人新手成長為高效領導者。可依企業需求自由組合。涵蓋下列五大主題方向，全面回應當前企業經營挑戰：
危機領導：提升主管在不確定環境中的決策與團隊穩定能力，例如臨場應變、情緒管理、危機決策。
敏捷管理：強化主管在快速變動中調整目標、優化流程與激勵團隊行動力，建立高適應性的領導模式。
成本思維：讓主管懂得從「做事」轉為「算帳」，掌握人力與資源配置的效益思考，提升單位營運績效。
變革溝通：幫助主管在組織調整或轉型中有效傳達策略與訊息，降低員工抗拒，促進改革推動。
人才留任：聚焦主管在員工關懷、職涯引導與團隊氛圍營造上的關鍵行為，有效提升員工投入與留任意願。
此外，針對基礎管理力的需求，也涵蓋如角色轉換、團隊領導、績效管理、跨部門協作等主題，滿足不同層級主管的發展需求。
104人資學院的主管培訓課程由具備多年實戰經驗的企業講師授課，熟悉本地管理挑戰，透過情境模擬與實務案例幫助學員立即應用。課程形式彈性，可依企業需求採用實體、線上或混成方式進行，並由專屬顧問協助，從規劃到成效追蹤，確保培訓貼近實際需求並有效落地。
企業導入成果：從主管進步看見營運改變
根據實際合作企業反饋，導入104主管培訓課程後，主管與團隊的改變具體可見：
角色認知提升：主管更清楚自身責任與角色，不再習慣親力親為，而是懂得授權與帶人。
管理溝通能力提升：主管能更有效表達期望、給予具建設性的回饋，減少誤解與衝突。
績效與目標聚焦：學會訂定具體可衡量的目標，並持續追蹤，讓團隊更具方向感與成就感。
團隊穩定性提升：因為主管帶得動、溝通好，員工願意留下來一起努力，組織整體氛圍變得更正向。
這些成果最終都會反映在經營數字上。特別在景氣動盪時期，能帶動人心、穩定士氣的主管，是企業最需要的管理避震器。
104人資學院：最懂企業需求的人資夥伴
104人資學院匯聚最完整的人資與教育訓練資源，我們不只提供一堂主管課，而是協助企業建構一套主管育成機制。從潛力評估、課程規劃、職能盤點、培訓實施到成果回饋，打造可複製、可持續的人才梯隊。
打造抗震團隊，從主管培訓開始
市場不會等企業準備好，團隊也無法靠「自己摸索」成長。若希望在經濟不確定性中穩住營運，從主管開始培訓，將是最具投資報酬率的策略。現在就是強化管理體質的最好時機。
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強化你的職場韌性：面對挑戰的五大核心能力
文： 小婉家族研究生 趙詠捷 | 工商心理實驗室
原標題：打造職場勝利組，提升職場韌性的幾個方法
在迅速變化和充滿壓力的現代職場中，韌性成為促成職業成功的關鍵特質。職場韌性，即在壓力和挑戰面前迅速適應和恢復的能力，能使人們在遭遇困難時，迅速調適情緒並保持積極行動力。本文將深入探討職場韌性的多面向，並探討如何透過後天學習和訓練來培養這一能力，涵蓋彈性思考、情緒調節、有效溝通、自信和樂觀這五大關鍵能力。探索這些技能如何幫助員工將壓力轉化為動力，提高工作效率，並在職業生涯中獲得持續成長和成功。
透過研究整理，職場韌性（Workplace Resilience）的定義：是指心理韌性在職場上的運用，指的是在職場上面對壓力、挑戰、變化和困難等不利因素時，能夠快速適應和恢復的能力，於諸多研究中又稱為職場復原力。有高度職場韌性的人在經歷工作壓力和困難時，能快速調節、轉換情緒和思維，繼續前進、保持積極態度和行動力。1990年代興起的正向心理學派認為：儘管生活中都得面臨壓力或不好的事件，但某些正向的人格特質（如：樂觀或主動性人格）與情緒（如：喜悅、快樂），能幫助個體將壓力轉換為助力、適應逆境、擁有韌性、追求幸福（Diener, Oishi, & Lucas,2003）。其中，「韌性」即是指個體面對逆境時所展現出的一種特質（利翠珊，2006），可用來解釋為什麼有些個體暴露於困境中，卻能從低谷反彈，最後達成正向的適應，不被擊倒。因為，韌性能讓人將困境或壓力視為挑戰，而不再消極地將外在環境的要求或限制當成阻礙。它可以幫助人們應對職場上各種變化和挑戰，提高工作效率和工作滿意度，增強職業發展和成功的機會。
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職場韌性並不是專屬於某些人獨有的特質，而是可以透過後天的學習和訓練來提升的能力。具有職場韌性的人可能透過提升以下幾種能力來增加自己的職場韌性，同時為自己創造高RQ(Resilience quotient,簡稱RQ)：
1. 彈性思考
對新的思考方向、可能性或是新的角度保持開放的態度，透過不同角度看到問題解決的可能性，並從中找尋最佳的解決方案。彈性思考能夠幫助人們在不斷變化的環境中應對挑戰，並實現個人和職涯的目標。
2. 情緒調節
情緒調節就是於情緒反應過程中，對個人體驗何種情緒，以及採取何種方式體驗抒發情緒產生影響的過程，同時，在職場中面對有情緒起伏(通常是負面情緒)的當下，以維持工作效率及人際互動的關係，降低非理性狀態所帶來的失誤。在緊急狀況解除之後，適度的發洩情緒也是調節的方法之一。
3. 溝通能力
有效的表達自己的想法和意圖，並傾聽他人的需要，透過與他人之間的溝通達到解決歧見和衝突，建立信任並協調出雙方都可接受的結果。
4. 自信
充分的去瞭解自己的優勢與可以為職場上或組織帶來的價值，對自己的能力、價值和能夠應對的情況感到有把握感。自信是一種重要的心理資源，自信的人相信自己可以克服挑戰實現目標，並能應對工作中的困難。
5. 樂觀
樂觀(Optimism)是人對各事物所持的一種思想態度，是我們如何歸究事情發生的原因，對事情慣用的一套解釋形態 (Attribution style)。樂觀的人，對發生了的事付予正面的詮釋，對未發生的事則會預計好的結果。樂觀的人通常也比較能夠應付變化的壓力和挑戰，為自己和他人帶來希望感。
小婉家族研究生 詠捷
文獻來源:
郭美琪（2024）。在COVID-19疫情下保護性社工人員職場韌性之研究〔碩士論文，國立屏東科技大學〕。華藝線上圖書館。https://doi.org/10.6346/NPUST202400079
文麗婷（2018）。理情教育融入九年級國文課程之行動研究〔碩士論文，國立臺灣師範大學〕。華藝線上圖書館。https://doi.org/10.6345/THE.NTNU.ED.026.2018.F02
陳佳雯、許伊均、陸洛、吳詩涵（2012）。以韌性觀點探討女性主管的職業生涯歷程。彰化師大教育學報，(22)，51-71。https://doi.org/10.6769/JENCUE.201212.0051
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「職務再設計」擴大服務：4類對象面試、職訓、居家階段也可申請
為落實身心障礙者權利公約（CRPD）「合理調整」的精神，勞動部於115年6月2日公告「推動職務再設計服務計畫」修正規定。本次修正三大重點：升級服務範圍、放寬個人申請範疇及優化補助分攤原則，期透過更具彈性的服務機制，確保每一位在職場中的身障勞工都能獲得全方位的支援。
文／《104職場力》
勞動部發布新聞稿說明：「推動職務再設計服務計畫」升級，擴大失智、單側聽損者、精神病人、特教生4類對象的申請範疇，除原本在職期間可申請輔具等，進一步延伸至召募階段的評量與人力協助、接受初進職場支持、職訓期間、居家就業均可申請服務。
延伸閱讀：解缺工潮！勞動部推「職務再設計」，搶占用人先機、每人最高還補助10萬元
本次計畫修正三大重點如下：
服務範疇擴大：未取得身心障礙證明4類對象，服務範圍再升級
個人申請鬆綁：鬆綁身心障礙個人申請範疇，擴大為「全方位需求」
補助審查精進：精進補助審查機制，強化個別化服務
▲ 圖片來源：勞動部
一、未取得身心障礙證明4類對象，服務範圍再升級
為落實合理調整的精神，未取得身心障礙證明之失智者、單側聽損者、精神病人及特教生4對象適用職務再設計服務範疇，放寬與身心障礙者相同，除了受僱在職期間，包含招募階段之評量與人力協助、初進職場支持、職場人力協助、接受職業訓練期間及居家就業等均可獲得支持服務。
二、鬆綁身心障礙個人申請範疇，擴大為「全方位需求」
過去身心障礙者以個人名義申請職務再設計時，可申請項目範圍僅限就業輔具及職場人力協助。本次修正後，個人申請範圍擴大至全方位需求。身心障礙勞工得自行判斷需求、主動提出申請，不限僅能由雇主申請。
三、精進補助審查機制，強化個別化服務
現行規定補助項目與生活輔具難以區隔時，現行規定會以扣除社政補助規定最高額後之餘額據以評估。本次修正調整上開計算方式，並依個案障礙程度與工作問題之關聯性、就業需求性、迫切性、合理性及職場使用時間比率進行審查，補助額度則以「扣除社政實際補助額後之餘額」作為評估基準，確保政府資源不重複的前提下，強化服務實效。
多數身心障礙者在獲得職務再設計服務後大幅提升工作自主性，不再需要頻繁依賴同事協助，職場安全感隨之而來，是職務再設計服務最真實的感受與效益。
實際案例：
一名重度聽障工程師在高噪音廠房中，傳統助聽器幾乎失去作用，補助高階降噪助聽器搭配無線調頻系統後，主管語音可直接傳入耳道，工程師表示：終於能聽得清楚，也能跟同事開玩笑了。
一名下肢肢體障礙行政人員因辦公桌高度與輪椅不符，每隔30分鐘即須中斷工作休息，補助電動升降辦公桌及減壓坐墊後，連續工作時間從30分鐘延長至2小時，也能主動承擔更多的業務。
某精密製造業的智能障礙組裝人員，增設平板電腦並將組裝流程設計為圖像化引導，可以獨立完成作業，錯誤率幾乎為零，公司對其評價也從「需要格外費心」變成「做得比很多人都好」。
勞動部表示，本次計畫修正不僅是法規及補助服務的調整，更是政府對於障礙者就業權益的具體承諾。透過更具包容性的制度，協助身心障礙勞工突破環境與個人的限制，在職場發揮所長進而穩定就業。勞動部呼籲有申請職務再設計服務需求的企業及民眾，可向工作所在地的公立就業服務機構或地方政府以書面申請外，亦可透過勞動部勞動力發展署職務再設計官網（網址：https://jobacmd.wda.gov.tw/DJOB_WEB/）線上申請，更多職務再設計服務訊息請至官網查詢，或撥打免付費客服專線0800-777-888諮詢。
產品經理的「向上管理」必修課：老闆需求變來變去怎麼辦？
作者前言：策略走向終須一變，影響到產品規格與功能異動，PM們該如何解讀老闆指令，因應需求變更的任務？本篇文章適用於所有產品經理(PM)，閱讀時間約10分鐘，希望大家都能順利克服產品被更動時的狀況。
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文／Mu Chen 陳爾豪
一、本質，從商業思維談起
產品經理基本除了關心用戶體驗、跨部門溝通、確認功能細節外，進階的你得關心老闆的策略思維、集團戰略、市場/公司利益等。
說白了些，商業策略的走向影響了所有的需求變動，創造出來的產品不為了單一的用戶體驗環節，而是你的核心服務/業務滿足了多種用戶體驗，消費者們願意買單支付並使用你的服務，而最終集結成了你的產品。
而「需求變動」，起因都可能來自「商業策略」的轉換，無論是外在發動還是內部啟動，都是一環扣著一環去影響你的產品。
你得清楚，在你的公司中，哪些產品與核心功能是老闆最為關心？哪些用戶貢獻度最高？或更為被重視？有了基本的體認，未來在面臨各種策略或功能異動時，才能用最快速度應變。
二、理解，老闆的話中話
有時老闆在提出需求變更時，資訊是非常不明確的，可能只丟了一句話、一篇新聞報導、深夜時發了段LINE message描述他對產品未來的願景，然後就讓你（找不到人或太忙）無所適從。
在產品經理接到任務後，第一件事不該是立刻想功能怎麼設計，或是傳達聖旨給所有跨部門同事們，這只會讓你像個工匠或傳聲筒。你得仔細揣摩並理解老闆的話中話，也許發現他提出的不是個需求變動（而是發牢騷？），或著現階段不該做的事（先畫餅），有幾個check point可以衡量：
你問得到更多資訊嗎？不是當下立即拒絕或接受，是取得更多判斷條件。
你理解老闆說出這句話的環境背景嗎？(ex.新聞, 研討會)
專案/產品進行中的策略/情報，是否有遺漏更新給老闆的地方？
你理解市場上對手的動態嗎？發展策略是否和別人有差異？
從商業思維出發，這樣的需求變動是否有符合公司策略及盈利？
在Top-down到產品功能後，才去思考如何變動設計，能夠符合老闆提出的需求變動原意，而你在真正理解後，也才能制定正確的action plan。
過去在中國信託負責數位平台時，曾接到「要提升所有宣傳曝光」的任務，直觀來說這是Marketing份內的事，從優化單一素材成效與想出更多creative idea去達成。但從Platform/Channel角度來看，則是如何創造更多「曝光機會」，從服務／場景思考創造新版位，或平台向下細化分眾加強曝光效果，又或是從外部資源去連結產品創造新客群。
但從老闆的話中話來定義，卻可能是「搶佔所有客戶touch point，達成產品在上市初期的話題與聲量。」在這條件下，就不能從單一面向(Marketing)去思考提升既有通路/產品的曝光。
三、尋找，從變更需求中點出明燈
在釐清老闆話中話，真正確認是「改動需求」的Brief後，你有幾條路可以走：
堅持立場：你有時需要學會拒絕老闆的任務，不是什麼都必須執行與Say yes，必須站在完整的產品全局去思考與說出你的獨立觀點。但在拒絕變更需求的同時，必須向老闆說明清楚，你的思考判斷為什麼這個不能更動？原因是什麼？影響範圍有哪些？
接受他也接受事實：產品經理得在內部會議上審查產品環節，並向老闆確認自己對業務/新需求的解讀是否有誤，你需要釐清新流程、新邏輯、因應新狀況帶來的各種問題，都需要和老闆確認並過一遍。既然是變更，那就得一次到位。而再次審查的面向，包含了影響範圍、功能/設計細節、時程、人力、業務邏輯、老闆期待值、各關係人、市場狀況等。
切記，再次從商業思維檢查業務邏輯，不能和產品邏輯脫鉤，一但落下不是變成沒人用的產品，就是用了卻不符合消費者期待的產品。
你也許會碰到無所適從的時候，像範圍太大不知如何改起、功能複雜一時動不了太多（通常這程度改動已經是策略上的翻天覆地）。試著化整為零，拆分成一個一個小環節來看，並排序重要性及急迫性，把互相影響的湊成一塊，單獨能解決的標記出來，有助於梳理思緒。
拉著key stakeholder看來，別讓自己陷入單兵作戰的窘境。
四、教育，不是一蹴可及
在變更需求不斷痛苦的溝通過程中，你得明白，老闆不像你一樣懂得所有產品開發流程，在同樣的時間內他學習並實踐商業策略，綜觀全局，但技術面的Know-how、或是產品全局的掌控，你才是專家。
因此，你不該當有意見不合時就一昧責怪你老闆，一次溝通不成功，你得去梳理背後的原因，才能找出後續解決的核心：
觀念來源：是否有他更信賴，更倚重的消息來源去造成他這樣的思考脈絡？可能是另外一位主管的論點，又或是新聞/媒體上的某些事件。
成功經驗：觀念是長久累積而成，而人們習慣依賴過往的成功經驗，進而複製到下一個階段，你得觀察是否有他的過往成功經驗擋住了你的提案？
說服程度：你準備的materials，是否足夠支撐你想講的論點與提案？你的key message是否清楚？又能讓老闆在短時間內吸收理解？
溝通策略：你可以動之以情，或是分析利弊得失，但得先確定好你的時間/地點等環境因素適合提出，並使用一切合情合理的方式讓你的老闆了解改動需求所帶來的影響。
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甚至，你可以定期或不定期的盡量洗腦你的老闆，無論是正式會議、等電梯、搭Taxi、外出覓食、單獨走路時，你要把握每一次談話的機會教育他、洗腦他、舉例來說服他、讓他對於你做的判斷感到心動，開始對於他做的決定感到動搖，當動搖累積到一定程度後再進行正式會議說服，成功率才會大幅提升。
一次提不過，不代表會永遠提不過。
也有一種方式是拉入外部資源，從顧問，廠商下手，比你自己來教育會輕鬆很多，不管是外部seminar、內部workshop開始進行教育工程，日常教育是減少未來認知gap的基礎。
五、安內，向上向下即時更新
對於向上管理的訊息同步，你必須注意以下的要點：
主動性：身為一個產品經理，你得學會主動將資訊跟進度同步給你老闆，尤其在產品變更需求上，老闆更會特別重視，甚至等不及weekly meeting報告，你需要深入分辨什麼是你自己能下判斷處理的，哪些是老闆需要知道/或決策的訊息，在適時的時候提出，才能增加你溝通上的價值。
決策點：若專案需要老闆裁決判斷，你需要清楚地列出各項action item，並壓上deadline，說明決策帶來的正負影響（通常算一算變更需求，負面影響都大於正面…）
面對PM性格或控制欲強的老闆，訊息同步更為重要，很多老闆恨不得在他想要的產品功能上樣樣都插手，但適時的讓他放心，並展現你專案控管的專業就是一件得不斷學習的事。
即使最終仍要變更需求，對於跨部門溝通的同事們也要說明清楚：
變更目的：最終你被說服時，也要拿出老闆策略判斷與合理解釋去說明需求變更目的。（當然話術得內化過）
變更執行計畫：可能已和老闆協議了折衷方案，用最小的功能修改去滿足老闆的需求，但執行計畫、步驟上都需要和每一位專案成員溝通釐清。
更新協作資料：記得更新每一個記載舊需求的地方，包含Email, Excel, JIRA, Confluence, google doc…等等，避免造成混淆或資訊不同步。
最後，祝大家面對需求變更時都能安然度過，和老闆溝通順暢無比！
（原文標題：學會向上管理，產品經理應對老闆變更需求之教戰守則）
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職安法新制7月上路 工程業主納防災責任、分3年納管
2026-04-28 聯合報記者葉冠妤 由聯合新聞網授權轉載
修正後的「職業安全衛生法」預計七月上路，將導入源頭管理，要求一定規模以上的工程業主在交付規畫、設計及施工前分析潛在危害，採取預防作為及編列安衛費用等。勞動部昨預告子法「工程安全設計及統合管理辦法」草案，將以3年3階段納管，明年7月起，先鎖定造價10億元等的大規模工程，2029年7月起全面推動。
延伸閱讀：「勞退舊制」、「勞退新制」到底差在哪？兩者權益差異圖表比比看，一次看明白！（附線上試算）
勞動部職安組組長陳光輝說，依職安法第15條之1第4項、第27條之1第3項授權訂定的「工程安全設計及統合管理辦法」草案，將工程業主納入職業安全衛生防災體系，要求一定規模以上的高風險工程業主，從規畫、設計階段，透過調整設計方案與編撰安衛圖說、施工規範及預算，從源頭降低施工風險。
▲ 圖片來源：勞動部
陳光輝說，辦法還規定，業主在選商時應考量施工廠商執行安全衛生績效，並於工程施工階段督促施工廠商實施風險評估，將必要的安衛設施納入施工計畫執行，並進行監督查證。此外，如果業主採行平行分包，由多家不同施工廠商共同作業時，必須指定其中一家主要施工廠商負責整體工程安全協調，避免因溝通不良或作業衝突導致災害發生。
他強調，過去營造業防災責任多集中在施工階段的廠商，事實上，很多危害風險在規畫與設計階段就能被辨識，如能提早處理就能大幅降低事故發生機率。管理辦法的最終目標是讓營造安全從業主做起，透過制度要求工程業主、設計單位與施工團隊共同承擔安全責任。
陳光輝表示，新法預計7月上路，但考量業主作業準備期，將設有緩衝期，分3年、3階段實施，第一階段預計於2027年7月納入造價新台幣10億元以上等大型工程，第二階段是在2028年7月納入造價大於2億的中大型工程，最後是在2029年7月全面推動。
陳光輝說，「工程安全設計及統合管理辦法」草案明訂工程業主的法定作為義務，違者開罰3萬到75萬元，若未守法導致重大職災，最高可處300萬元罰鍰，且得依事業規模、性質或違反情節，加重至法定罰鍰最高額1/2，罰到450萬元。草案預告至5月27日。
從「難搞的低績效員工」到可管理的績效課題—HR 必備的診斷與處理策略
文／黃愛 Lilian Huang 104人資學院 資深專任顧問
績效其實等於「能力 × 意願」，處理低績效的第一步是釐清到底是哪一端出了問題。先檢視目標是否具挑戰性又可達成，避免因訂錯目標誤判員工；若是能力不足，可透過訓練、SOP或職務調整來支持；若是意願不足，則需透過面談釐清動機，並檢視主管互動與組織文化。管理者應以公平且具建設性的回饋促進進步，配合可量化的成長指標與定期檢視，將績效管理從零碎行為轉為制度、技能與文化並重的流程。
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前言：績效 = 能力 × 意願(1) 先檢視目標是否合理(2) 區分能力問題與意願問題(3) 注意管理者回饋與認可的公平性(4) 強化進步導向的回饋機制將績效管理視為一門「藝術」與系統工程為什麼現在就要重視？需要協助把策略落地？
在許多公司裡，主管與老闆常抱怨：「這位員工績效太低，真難處理！」但在執行績效管理（績效管理、低績效員工、目標設定）時，我們常忽略一個簡單卻關鍵的出發點：績效 = 能力（ability） × 意願（willingness）。弄清楚是哪一端出了問題，才能有對症下藥的作法。
1. 先檢視目標是否合理
很多所謂的「低績效」，其實是目標訂錯了。目標應該既有挑戰性也要可達成—不是要求會騎腳踏車的人去開車。年度目標應考量外在情勢（通膨、競爭）與個人進步期待（經驗累積、勝任力提升），逐步提高，而不是一夕暴增。合理的目標設定是誤評低績效的第一道防線。
2. 區分能力問題與意願問題
能力不足時，檢視是否給予足夠訓練、SOP、範本與時間，或是否須調整到更適配的職務。意願問題則可能源自個人價值觀或外在環境（主管態度、文化認可）。透過面談與行為觀察釐清原因，才能決定是投入發展還是結束關係。
3. 注意管理者回饋與認可的公平性
績效文化會因主管反應而塑造成型。若主管只在「少數錯誤」時嚴厲批評，卻在「少數成功」時過度獎勵某些低基期人員，會讓持續穩健表現的優秀員工感到不公平，反而破壞動力。管理者應誠實回應每位員工的貢獻，兼顧進步肯定與長期表現獎勵。
4. 強化進步導向的回饋機制
對於努力但尚未到位的員工，除了給予資源與明確指導，還要及時肯定每一次的改善；對於一貫表現佳但偶有失誤者，也要以發展角度回饋，而非一味責難。建立可量化的成長指標與定期回顧，有助於讓員工看到自己的職涯軌跡。
將績效管理視為一門「藝術」與系統工程
優秀的績效管理結合制度（績效評估、目標管理）、技能（主管領導、回饋技巧）與文化（公平、透明）。HR 應主動學習管理典範、設計培訓課程，並可透過顧問協助與系統工具把流程標準化，降低人為偏差，提升決策品質。
為什麼現在就要重視？
有效的績效管理能提升員工生產力、降低流動成本並促進人才發展，是人才策略（人才發展、員工激勵）成功的關鍵。錯誤的處理方式不只傷害當事人，也會讓整體團隊出現「不敢優秀」或「只追求半成功」的扭曲行為。
需要協助把策略落地嗎？
104人資學院提供專業的績效管理顧問服務，包含目標設定流程設計、主管回饋訓練、績效制度建置及優化。若您想系統化改善績效管理、建立公平透明的評估機制，歡迎聯絡我們，讓專家協助您把「難處理的低績效」轉化為可管理、可成長的人才資產。
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你也狂加洗衣劑？常見4使用行為縮短洗衣機壽命！5跡象出現該換洗衣機了
2025-06-05 元氣網編輯葉姿岑 由聯合新聞網授權轉載
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4個錯誤行為可能讓洗衣機提前報廢1. 使用醋或檸檬酸2. 有拉鍊或金屬物件的衣物直接丟進洗衣機3. 狂加洗衣劑4. 一次洗一堆衣服一台洗衣機能用多久？大約7到15年5個實用保養技巧延長洗衣機壽命5跡象提醒你該換洗衣機
洗衣機是現代人生活中不可或缺的家電之一，有些人甚至天天使用。一台洗衣機通常可以用好幾久，不過清潔達人提醒，一些不好的使用習慣可能加速縮短洗衣機的使用壽命。至於何時該換洗衣機，有些跡象要留意，例如漏水、噪音過大……等，有時換一台節能、高效的新機，都比繼續維修舊機省錢。
延伸閱讀：過多的洗衣精會有殘留物！專家提出洗衣物常見「五大錯誤」：恐越來越髒
4個錯誤行為可能讓洗衣機提前報廢
1. 使用醋或檸檬酸
根據清潔達人Mipon指出，經常在社群媒體上看到有人推薦，在洗衣機加點醋，可讓衣物更蓬鬆；或是有些人會使用檸檬酸來清潔洗衣桶。雖然酸性的確能中和鹼性洗劑，但實際上對洗衣機來說卻是「有害物質」，因為醋和檸檬酸可能造成洗衣機內部的金屬零件生鏽，如果頻繁使用，腐蝕風險更高。建議若要清潔洗衣機或柔軟衣物，應選擇專用的清潔劑與柔軟劑。
2. 有拉鍊或金屬物件的衣物直接丟進洗衣機
有拉鍊的衣服若直接丟進洗衣機，開放的拉鍊可能在洗衣過程中刮傷其他衣物，甚至刮損洗衣機內槽。而有金屬物件的衣服，例如別針，則可能卡在洗衣機內部，導致故障或噪音。
在將衣服丟進洗衣機前，應注意將拉鍊拉上，並使用洗衣袋裝好。衣服上有金屬物件應先取下，也應仔細檢查口袋是否有尖銳物品先拿出來。
3. 狂加洗衣劑
有些人以為洗滌劑加越多，衣服會洗得越乾淨。事實上，過多的洗劑會殘留在衣物和機器內部，不只洗不乾淨，還會導致氣味難聞、污垢反覆黏附，甚至影響洗衣機排水與感應。
還是乖乖的按照包裝上的建議適量使用。並且注意不同洗衣劑濃度不同，用量也不會一樣，使用不同品牌清潔劑時要重新確認用量。
4. 一次洗一堆衣服
小家庭或一個人住，有些可能一星期才洗一次衣服，而有時一星期的量在一次洗又太多，但因為省水省電又不想分二次洗。
經常一次洗過多過重的衣物，會讓馬達和軸承提早老化，也容易產生噪音與故障。
一台洗衣機能用多久？大約7到15年
一台洗衣機能用多久？根據美國家電專家觀察，洗衣機的平均壽命為7到15年不等，會因使用頻率、維護習慣、機型與水電條件不同情況而有差異。
傳統的頂部開蓋洗衣機壽命約可達15年，但容易因為過度裝載而加速損壞；而滾筒式洗衣機相對耐用，但若不保持乾燥與清潔，也很容易發霉。無論使用哪一種，以下5個實用的保養技巧，只要保養得宜，都能延長使用壽命。
5個實用保養技巧延長洗衣機壽命
定期清潔內桶與濾網：建議每月用熱水與適量漂白水空機清洗一次，保持乾淨無異味。
使用適合及正確劑量的洗衣劑：滾筒機建議使用較少泡沬的洗衣劑，避免泡沫過多殘留。
洗完盡快取出衣物並開門通風：這樣做是防止黴菌在洗衣桶內滋生，特別是濕氣重的地區。
機器保持水平擺放：若地板不平，洗衣機運轉時會搖晃，長期會影響內部結構穩定性。
避免清洗有金屬配件的物品：如鋼圈內衣、有鉤子的衣物，這些應使用洗衣袋處理。
5跡象提醒你該換洗衣機
僅管有正確使用，但洗衣機如果用太久還是可能出現一些小問題。
原則上，若洗衣機已使用超過7年，且出現以下情況，就可以考慮更換了。尤其現在人工可能愈來愈貴，任何電器的維修都可能要花不少錢。或許換一台節能、高效能的新機，會比繼續維修舊機來得有價值。
頻繁維修
機器漏水
噪音過大、震動劇烈
洗不乾淨、衣物有異味
水電費突然升高
（參考資料：《grape》、Instagram《Better Homes & Gardens》）
環境部「抗高溫調適對策聯盟」祭6大措施，助企業民眾抗極端酷暑！
極端高溫已不再是偶發事件，而是全球氣候變遷下的「新常態」。今年夏天，環境部成立「抗高溫調適對策聯盟」，首度集結跨部會、跨產業與民間團體，從制度建構到企業指引，以「二制度、二方法、二拓展」打造一張全國性的高溫應對網絡，為職場安全與永續發展提供解方。
文／《104職場力》
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▍二制度：建立高溫應變機制、啟動實際演練建立高溫應變啟動機制抗高溫調適對策演練▍二方法：建置Cool Map、研擬企業指引建置高溫防護地圖Cool Map研擬企業抗高溫行動指引▍二拓展：能源貧窮分析與教育推廣雙軌並進大數據分析應對能源貧窮北中南抗高溫對策展
▍二制度：建立高溫應變機制、啟動實際演練
建立高溫應變啟動機制
環境部攜手氣象署、勞動部、衛福部，建構高溫應變啟動機制。
氣象署│因應氣溫變化提供「高溫預報」。
衛福部│整合氣溫、濕度、太陽輻射、風速等數據，發布「健康氣象預警資訊」。
勞動部│根據氣溫、濕度變化標準制定「職業安全衛生設施規則」。
推動時間表
2025年2026年未來共通性指標（預警啟動應變機制）分年針對各領域及脆弱群體建立高溫預警指標逐步建議保護脆弱群體因應高溫調適機制
抗高溫調適對策演練
依據氣象署資訊，以橙燈及紅燈作為高溫預警標準，相關單位會啟動對策演練與應變作業，包含：
健康通報
路面灑水
調配農牧用水
勞工防護措施
高風險族群照護
大型戶外活動調整
交通設施防熱安全檢測
推動時間表
2025年2026年未來試辦演練及啟動條件，進行「雙北合作先行」規劃建立標準作業程序，同時試行應變啟動機制逐步落實並規劃更全面的高溫調適對策，擴大至全國各地
▍二方法：建置Cool Map、研擬企業指引
建置高溫防護地圖Cool Map
環境部規劃推動「Cool Map」，整合戶外涼蔭、公園涼亭、森林步道與可避暑的室內公共空間（如賣場、圖書館），讓民眾與勞工能快速找到避暑地點。
推動時間表
2025年2026年未來臺北市、臺南市都市熱島地區優先示範研議設置規範，協助六都建置逐步落實全國推動
研擬企業抗高溫行動指引
透過提供企業管理場域對策、促進跨企業合作，以及推動公部門與企業協作，協助企業強化因應高溫的能力，並兼顧員工健康與營運韌性，領域涵蓋實體／線上通路、冷氣空調、運輸、保險、營建、防護產業與寵物友善等。
推動時間表
2025年2026年未來辦理工作坊，邀請各界參與，廣徵意見研擬企業抗高溫行動指引規範並試行（依企業需求）逐步擴大訂定，協助企業永續經營
▍二拓展：能源貧窮分析與教育推廣雙軌並進
大數據分析應對能源貧窮
為降低極端高溫對弱勢族群的衝擊，特別是獨居老人，環境部推動「以數據為基礎」的能源協助政策，結合跨部會資料，預警與輔導同步進行。
透過下列4大資料來源辨識高風險族群，提供用電輔導與節能建議、減輕能源支出負擔，並結合Cool Map指引，將其導引至避暑地點：
內政部老年人口清冊
衛福部獨居老人清冊
台電公司用電數據
環境部與氣象署的溫度監測資料
推動時間表
2025年2026年未來結合跨部會數據資料，臺南市合作示範辨識能源貧窮弱勢並協助整合中央與地方資源逐步擴大照護逐步落實全國推動
北中南抗高溫對策展
在北中南各區舉辦「抗高溫對策展」，結合都市熱島議題、產業轉型與環境教育，強化民眾對極端氣候的認識與因應能力。
極端氣候時代，企業與政府都無法置身事外。從高溫預警到災前演練，從企業行動到弱勢照護，政府率先踏出高溫調適的第一步，未來企業若能積極響應、落實指引，不僅能保護勞工健康，更能在風險中站穩腳步、邁向永續。
（文圖來源：環境部官網、粉絲專頁）
延伸閱讀：
高溫來襲！北市啟動熱危害勞檢 最重罰30萬元
夏日高溫熱炸！職安署提醒：雇主應預防戶外勞工熱危害，將擴大夏季防災勞檢｜職場新訊
酷暑體感高溫39度！遇到「熱中暑」怎麼辦？降溫最重要，4招教你如何預防
企業添購「冰背心」、「風扇衣」防護戶外高溫，政府最高補助比例80%！
因應近年夏季極端高溫日益頻繁，戶外工作者面臨的熱危害風險持續升高，勞動部宣佈將修正「改善安全衛生設施及器具補助作業要點」，受理中小企業及自營作業者申請「戶外高溫作業防護補助」，最高補助比例達80%！可分為「設備、設施」、「防護具」個別申請，一起維護夏季戶外高溫的作業安全！
文／《104職場力》
為因應近年夏季極端高溫日益頻繁，戶外工作者面臨的熱危害風險持續升高，勞動部職安署於5月6日修正發布「改善安全衛生設施及器具補助作業要點」，開始受理中小企業及自營作業者申請高溫作業相關防護設施、器具及個人防護具，以協助其有效應對即將到來的夏季炎熱氣候。
延伸閱讀：夏日高溫熱炸！職安署提醒：雇主應預防戶外勞工熱危害
勞動部表示，本次修正重點聚焦於長時間在戶外作業的高風險族群，如營造、道路修護、電力設施維修及農事等。考量此類作業常直接曝曬於烈日下，較易發生熱衰竭或中暑等，因此明確補助範圍為戶外高溫作業，確保資源優先投入最需要的對象。
在補助項目方面，除既有的遮陽設施、噴霧風扇等降溫設備外，本次亦新增「熱危害科技防災設備」，例如熱危害偵測與警示裝置，協助事業單位即時掌握現場溫度與風險狀況；另考量小型企業及自營作業者資源有限，較難進行工程改善，本次也提供「個人防護具補助」，包括風扇衣、冰背心等，10人以下中小企業及自營作業者，補助比例最高可達80%，上限3萬元；11人至50人企業，補助比例最高50%，補助上限提高至5萬元，以減輕業者負擔，同時強化第一線勞工防護。
「戶外高溫作業」防護補助整理表
熱危害科技防災設備個人防護具設備遮陽設備或設施、降低作業場所溫度設備（如水霧、噴霧風扇、水冷扇等）、熱危害科技防災設備（如偵測警示裝置）熱防護具（冰背心、水冷循環式背心、風扇衣等）補助項目✅️ 最高補助申請金額80%✅️上限20萬元中小企業 ≤ 10人及自營工作者✅️ 最高補助申請金額80%✅️上限3萬元中小企業11人至50人✅️ 最高補助申請金額50%✅️上限5萬元
根據媒體報導，職安署職業衛生健康組組長張國明說明：本次修正發布「改善安全衛生設施及器具補助作業要點」，聚焦於長時間在戶外作業的高風險族群，如營造、道路修護、電力設施維修及農事等，考量此類作業常直接曝曬於烈日下，較易發生熱衰竭或中暑等，因此明確補助範圍為戶外高溫作業，確保資源優先投入最需要的對象。
張國明指出，個人防護具去年共補助1300多件，經費約530萬元，今年加碼將補助預算提高至800萬，考量小型企業及自營作業者資源有限，希望能減輕業者負擔，同時強化第一線勞工防護。
本補助計畫自5月6日起受理申請至10月31日止，符合資格者可至「中小企業安全衛生資訊網」補助專區填寫基本資料，後續將由地方政府安排專人提供現場輔導及申請協助。民眾如有疑問，亦可撥打免付費專線0800-300-636洽詢。
申請「戶外高溫作業危害補助」
申請補助者申請補助時，應檢附下列文件向職安署委託之非營利機構提出申請：
申請表。
申請補助之經費總額支用單據（如為發票應檢附收執聯）影本。
撥款帳戶存摺封面影本。
經費報告表。
中小企業登記證、合法設立登記或自營作業者稅籍登記之證明文件影本。
最近一期納稅證明。
勞保投保人數證明影本。
工作環境輔導改善確認表影本或安全衛生家族臨廠專業輔導報告影本。
所有申請補助項目之改善前後照片。
申請文件自主查核表。
其他如型式檢定合格、商品檢驗合格、正字標記、產品認證等證明書影本或器具正字標記或產品認證照片等證明。
▲ 圖片來源：勞動部勞動力發展署
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