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指的是設計、製造及優化具備自動化功能的機械系統，結合機械工程、電子工程與軟體程式開發，提升產業效率與精準度。具備此技能的人才能跨領域整合硬體與軟體，解決複雜技術問題，推動智慧製造、醫療輔助或服務業等多元應用，助企業降低人力成本並提升競爭力。此能力在台灣製造業升級及科技創新中扮演關鍵角色。
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狂投履歷卻沒面試邀約？總收無聲卡的5個可能原因
投出幾百份履歷卻音訊全無，沒有公司邀請面試？也許該調整的是你找工作的方法。本文解析沒有面試邀約的5大可能原因，包括：求職不夠聚焦、大材小用、賤賣自己、沒有善用人脈網及在社群沒有存在感，並提供實用建議幫助突破重圍！
編譯／樂羽嘉 由天下雜誌授權轉載
本文目錄：狂投履歷但沒公司邀約面試的5個可能原因
1. 你的求職不夠聚焦2. 你申請的工作遠低於你的條件3. 你賤賣自己4. 你沒有善用人脈網5. 你在社群媒體上沒有存在感
你是否投遞履歷給幾百間公司應徵工作，但從來沒有任何一間公司邀請你去面試，感覺像是雇主把你當透明人或發無聲卡拒絕了？你可能甚至花錢找了所謂專業人士幫你撰寫履歷，但那些申請依然石沉大海，你也不知道該怎麼調整做法才能獲得面試邀約。也許，該換的是你找工作的方法。
以下是你可能沒獲得任何公司人資邀約面試的5個原因，看看自己中了幾個以及如何改善：
1. 你的求職不夠聚焦
成功的求職需要鎖定目標行動。你不應該應徵你可以想到的每一份工作，而是集中火力。求職不是投愈多家公司愈好，你要制定戰略計畫，去釐清對你來說一份工作最緊要的部分是什麼，並列出一份潛在雇主清單。你必須決定要尋找哪些類型的職位，並給自己訂下目標。例如，你可以規定自己：
列出一份目標清單，包括10到15間公司
每個星期會見3位人脈網中的聯絡人
每個星期至少上網查詢新的就業機會2次
只要你能夠清楚地定義目標，就更容易集中運用你的心力和資源並保持動力。
延伸閱讀：少了「這關鍵」，履歷怎麼寫都是錯！人資教你3步驟檢視
2. 你申請的工作遠低於你的條件
若你申請了一個職位，需資歷和能力遠低於你自身的條件，你可能大材小用了。雇主看到這樣的情況，想到的第一件事情就是你做這個工作會很無聊，以後終究會離開。這不是說你不應該申請一些明顯低就的工作，只是你必須要找出你對這個職位感興趣的原因所在，然後簡單扼要地解釋你的動機。舉例來說，你可能想要轉換職涯，或者你更在乎的是工作與生活之間的平衡。你要開誠布公，在求職信中撰寫具有說服力與專業性的摘要，解釋原因。只要把你的故事說清楚講明白，雇主就更可能考慮雇用你，讓你進入面試階段。
延伸閱讀：面試明明相談甚歡，為什麼沒被錄取？資深HR揭真實原因
3. 你賤賣自己
若你在申請工作的過程中賤賣自己，可能是因為你太看輕自己的資歷或者太害怕找不到工作而自願調降薪酬條件。這時候，招聘主管可能會猜想著你能不能勝任這個職位，這也可能造成雇主對你缺乏信心。你不應該賤賣自己，要知道自己的價值並肯定自己的成就。比起單純列出你在先前工作負責的事項，你更應該在履歷上強調那些可衡量的成就，向雇主秀出你可以替他們做到什麼樣的事情，有助於讓你脫穎而出。
延伸閱讀：面試開低薪可提高錄取機會？「降價求售」反讓他丟了工作
4. 你沒有善用人脈網
招聘主管每開出一個職缺，就會收到好幾百封應徵履歷。因此，應徵者追蹤系統（ATS，人力資源軟體應用程式，具備資料庫、公告、廣告、彙整、篩選等功能）會掃描這些申請文件並加以分類，把範圍縮小到幾十個可能獲邀前來面試的有力候補。
你可以採取的一種策略，是盡量把履歷修改成應徵者追蹤系統喜歡的樣子。但你更應該善用你的人際網絡。很多職缺不會公開應徵，也不會打廣告，你應該善用你的人脈，做好功課並尋求建議。若你可以確保喜歡的公司有內部員工願意舉薦你，就能大幅增加進入面試階段的機會。
延伸閱讀：內推比自己投履歷更容易錄取嗎？請朋友內部推薦的5個重點
5. 你在社群媒體上沒有存在感
一項哈里斯民意調查（Harris Poll）指出，有7成雇主相信每個組織都應該在徵聘過程中，掃描求職者的社群媒體檔案。換句話說，在申請職位前，好好打造你的社群媒體帳號會是一個好主意，尤其是你的領英（LinkedIn）帳號。多數雇主把領英視為你履歷的一個迷你版，所以最好確保領英跟你的履歷風格和內容一致。如果不是如此，你應該視為警訊，趕緊調整。另外一個訣竅是你要定期使用搜尋引擎Google查詢自己的名字，看看招募主管會在網路上看到什麼，若跳出一些不太專業的搜尋結果，你還有機會先行調整看看。
延伸閱讀：別讓網路發言毀了職涯發展！人資：6種言論連面談機會都沒有
在競爭激烈的求職市場，單單只是從網路上應徵職缺並投遞履歷，期待出現最佳結果是不夠的，你必須要先發制人、擬定戰略行事。透過投入時間和努力，你能夠避免常見的陷阱並且增加獲得渴望職缺的可能性。
資料來源：Forbes，Sap.com
（原文標題：一直投履歷但沒公司找你去面試的5個原因）
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成功不是走得快，而是不走錯：避開四條通往成功的危險岔路
太多人在追夢路上明明很努力，卻還是不斷卡關、失速甚至放棄。問題往往不在於不夠拼，而是在於走錯了路。安頓的誘惑、對科技的過度仰賴、激勵上癮、以及深層無望感，這些都是讓人偏離目標的危險岔路。與其更快前進，不如先停下來想一想：你，走對方向了嗎？
文／保羅．史托茲、圖／Henk Mohabier
編輯整理 ／104高年級
當心！通往成功路上的四條危險岔路
逆境提升時，邁向峰頂之路也變得更加嚴苛。身上背負著種種負擔，每天都會遇到各式各樣的挑戰。上山之路會因為山崩而布滿巨石；因為恐懼氾濫而遭沖毀；因為全球競爭白熱化而出現一片焦灼；因為嘗試失敗而遭侵蝕；因為吹襲不停的強風而炸裂開來。然而，你必須向上攀升。放棄爬升無異於放棄你的潛力、你的貢獻，以及你的生命。
任何偏離都是難以挽回的時間、生命和機會的損失。然而，當爬升之路變得愈來愈困難的時候，也會有愈來愈多的人選擇放棄。
結果，他們可能因此誤入四條危險的岔路。選擇這些岔路是在面對逆境時，可能有害的反應模式—但這些都是可以避免的。
岔路一：爬升者變成安頓者
高山似乎難以征服。向上攀升的逆境讓爬升變得更具挑戰和風險。結果，愈來愈多人停止奮力向上，改走比較沒有挑戰的路徑（參見第1 章第24 頁圖1-2）。不論是個人成長、職涯發展、伴侶關係、貢獻社會，或是自我察覺等各方面，這些人在登山半路上停下腳步，安營紮寨，並且不切實際地假設這塊小小的高山營地會一直維持堅定穩固。
在停下腳步安頓的同時，這些人也冒著生理、心理和情緒萎靡的風險。安頓者會喪失向上攀升的能力。他們為了保有好不容易建立起來安逸穩定的表象，卻犧牲了他們的夢想、成就和自我實現。
然而，我們也不應如此苛求安頓者，畢竟他們是構成社會和工作場所的主體。因為有一大群和他們一樣做出類似選擇的安頓者，進而更加鞏固他們的決定。安頓者所作的決定看起來似乎合理明智，畢竟是為了保護他們不要受到帳蓬外面變化之風的連續吹襲。然而實際上，暴風永遠不會停止。要等到暴風停止，生命也即將耗盡。因為持續的變革已成為常態！
營地有它特殊的吸引力。不論是為了等待變化之風停止，或是單純想要逃避爬升的挑戰，安頓的誘惑都很強大。然而，正因為安頓的代價是很嚴重的，所以對抗不被安逸之路所迷惑的喜悅，也很豐碩飽滿。
我憶起有一年暑假，在懷俄明州大提頓國家公園打工的經歷。我在一家當地的烤肉店當服務生。有一天，一位體格健壯的男子和他的家人從紐約來到店裡。他把我叫過去，語氣有點不耐煩地問道：「這附近有什麼好玩的嗎？」我面帶微笑地指向高山。他大聲說：「哦！我們這個樣子，沒辦法爬山！」我告訴他，如果早點起床，慢慢走，他和家人就能體驗到山的魔力，或許可以看到一些野生動物。他看著我，露出一副「你瘋了嗎？」的表情。
第二天早上，當我準備展開徒步22英里的大提頓國家公園之旅時，我在山路上遇到該男子和他的家人，他們佇立在步道上。我看到20碼外有一頭公駝鹿，抬頭挺胸地展示牠那巨大的鹿角。駝鹿慢慢地移動身軀，消失在清晨的迷霧當中。我和該男子擦肩而過，他轉身笑著對我說：「現在我懂了，原來是這麼回事！」接著，該男子和他的家人繼續踩著緩慢但勇敢的腳步，邁向未知之境。
至少在這個時刻，他已經從安頓者蛻變為爬升者了。
岔路二：科技萬能
第二項令人警覺的趨勢，是從相信人類能夠解決問題，轉移到相信科技萬能。當向上攀升變得愈來愈具挑戰性的時候，人們很容易不再相信企圖心的崇高力量和自己解決問題的能力，進而轉向科技尋求答案。但是，這樣的轉移會帶來一項危險的損失，那就是我們無法感受到對自己生命的掌控。有一項自1970年首屆地球日算起長達三十年的環保運動研究文獻，足以支持我的論點。1971年
時，人們相信透過政治人物、領導者、社區投入和草根運動等，我們可以拯救環境。簡言之，人們可以透過堅持和決心，手牽手、站出來，共同拯救地球。
時至今日，幾乎沒有例外，我們相信環境中罕見的正向發展都是科技進步的結果。我們在報章雜誌上讀到風力發電、太陽能、核廢料清運處理、電動車和海水淡化廠的進步。我們未曾加強合作或是提升問題的敏感度以實現雙贏的解決方案。它們都是科技進步。
這些觀察和今日的企業環境步調一致。我在紐澤西州的瑪氏食品廠遇到一位銷售經理，他清楚說明這項轉變。「沒有什麼比得上科技創新的力量。」「在五十年之內，一小群天才就足以靜悄悄地解決真正的大問題，而我們還在市政廳的會議中，喋喋不休地彼此咆哮。」我們被告知，是科技終將解決主要的問題，而不是人們聚在一起工作。甚至有人說，機器比我們人類還要可靠。
當我們的念頭從相信「我們一起努力（必須）做該做的事情，就可以解決問題」，轉移到「我無法（不會）做任何事情，但是有一天總有人會發明某項東西」的心理狀態時，事情就危險了。這個充滿危險的轉變，意味著放棄我們對於發現問題或是解決問題，應該有所貢獻的基本責任和義務。當一個人放棄責任之後，他也放棄了控制、權力和負責的能力。二十世紀時，世界上共有三千五百億種晶片和一百五十億種微處理器。根據《新聞週刊》的報導，「那就是地球上每個人可以配備超過兩個以上的晶片大腦。」電腦觸控板大廠Synaptics 的執行長弗德里克．法金（Federico Faggin）相信，不久之後，機器會有獨立自主的智力，「你只要告訴機器要做什麼，它會自己思考該如何辦到。」有關電腦可以操控汽車、電話、氣候系統、資料庫、通訊線路、飛航路線，以及國家安全等的想法，是許多科技驚悚片的素材。事實上，我們已經將控制生活許多面向的掌控權，移交到由「智慧」晶片構成、沒有臉面的機器手中。對於許多人而言，權力並不是掌握在我們自己手中，而是掌握在科技身上。這樣的結果將會導致無助感升高、行動力下降。
岔路三：激勵、振奮
「終極力量：弗萊迪．薩維奇」，一場念力大會正在鳳凰城會議中心盛大舉辦。這是一場盛大的聚會。弗萊迪的團隊盛裝打扮，其中一位隨行人員引導我入座。就在那個時候，由大巨蛋型的音響系統播放出的震耳欲聾的搖滾樂聲，漸轉柔和。典禮主持人拿起舞台上的麥克風（弗萊迪．薩維奇是我結合各式各樣激勵人心的講者，拼湊起來的虛構人物）。
在主持人開場介紹的時候，我快速地掃視整個會場，看到今天出席的觀眾包括學生、專業人士、企業家，以及待業中的人士等，大家都是認真踏實的人。還有公司主管、銷售員、孩童、退休人士、勞工、家庭主婦等，大家把自己辛苦賺來的錢投資在這裡，只為了一個單純的理由—找回他們這一路走來失去的東西：他們的動機。他們試圖從縈繞在周遭深深的無助感中，找到出路；他們想要再次獲得昔日美好的心情。他們想要掌握人生。
「這一刻，終於到來。」手握麥克風的主持人宣布，「這就是你們期盼已久的時刻。請掌聲歡迎，成功之王、個人力量的導師、激發動機的怪獸⋯⋯弗萊迪．薩維奇！」現場群眾歡聲雷動。
這就是弗萊迪．薩維奇，他看起來比想像的還要高大。薩維奇快步衝上台去，拿起麥克風，大聲喊道：「Yes！」
「Yes！」觀眾也大聲回應。
「大家站起來！」弗萊迪發出指令。現場兩千位來賓，全都站
了起來。
「現在三個人一組！」我們全都照做。
「其中一個人站在中間，開始！」每組都有一人站到中間。
「給他全身按摩，開始！」
我發現自己和一位穿著西裝的男士，正在為一位不認識的任職於大學的祕書按摩，而且是從頭到腳。
弗萊迪問大家：「舒服嗎？」
「舒服。」三百人回答道。
「不，我是問舒∼服∼嗎？」弗萊迪提高音量，再問一次。
「哦∼！很∼舒∼服∼！」六百六十六人齊聲回答道。
「好，請坐。」弗萊迪指揮大家，觀眾全都坐下。
「你掌握自己的命運。你控制一切。」他停頓一下，露出潔白的牙齒，向觀眾微笑。
「你可以和水牛一起在天空翱翔，和老鷹一起在水裡游泳，和鯊魚一起怒吼。（還有各式各樣類似的句子）」就這樣一路玩了11個小時。我看著現場共兩千名觀眾，就這樣沉浸在薩維奇的每一句話裡，可以清楚感受到現場氣氛熱血沸騰。我從未見過這麼多辛勤工作的人們，在徹底折騰11 個小時之後，還能夠如此精力充沛。他們被振奮了！但是，他們真的有所改變嗎？
為了回應與日俱增的種種逆境，人們渴望讓自己好過一點。然而，當挺過每一天的挑戰之後，這種「受振奮」的感覺，還能維持多久？又為什麼需要它呢？為此，這也是為什麼書店裡的心理勵志區擺滿了各式各樣的著作。趨勢非常明顯，生活的確不容易。我們想要找到一些東西，幫助我們讓日子過得下去。
有愈來愈多人在登頂的道路上走岔了路，試圖從向上攀升的艱苦當中，逃離開來。激勵課程和相關產品似乎是完美的萬靈丹。在邁向高峰的道路上，尋求快速打氣、振奮人心的解決之道，是一條特別危險的岔路。許多人以為這是一條捷徑，其實卻是死路一條。
儘管有些偉大的激勵者確實能夠幫自己打氣，但是我們也必須想到，這些幫自己打氣、讓你我振奮的課程，也潛藏著一些不營養的東西。不幸的是，對於許多人而言，這一類心靈雞湯的書籍、訓練課程或是心靈導引所注入的激勵效果，可能更像早餐來杯咖啡那樣，只能提供短暫的提神效果。你的確可獲得迫切需要的一劑補充，但是它只能維持一段時間。當它的效力耗盡時，你又需要再來一劑。
我的博士論文，就是研究像是外展教育（outward bound）這種領導與自我發展課程的有效性。當橫渡沼澤、攀越懸崖，或是獨自一人荒野求生等訓練課程結束時，受訓者都會覺得意志高昂。這種興奮的感覺被稱為「團體後興奮感」（post-group euphoria）。雖然諸如外展教育這類課程，能夠協助人們迎向挑戰和拓展極限，但是我發現這種外來的激勵振奮，以及它們在激勵人們改變自己的人生方面，效力很快就會失去作用。
我見識過無數這種無效的激勵現象。由外部注入動機，並希望它產生作用，但終將耗盡衰竭。也因為這樣的緣故，人們會購買定期提供激勵課程的激勵研討會或是節目，以便時時振奮。這一種加油打氣的振奮選項，造就了240億美元產值的激勵產業，而且，它會讓人上癮！
岔路四：無助、無望
美國企業各階層的人士，對於他們的工作愈來愈感到無助。面對排山倒海而來的改變，以及人力愈來愈少，事情卻愈來愈多的壓力，他們掙扎不已。許多人覺得不管他們做什麼，事情都不可能有所改變。若是無助感不加以處理，就會轉移成無望感。這就是絕望螺旋（the spiral of despair）（參見圖2-2）。根據賓州大學馬汀．塞利格曼博士的開創性研究結果，著名未來學家、也是《典範》（Paradigms）一書的作者喬．巴克（Joel Barker），將無助感和無望感描繪成一種迴路關係。無助感會讓人喪失希望，無望感則變成一種自我應驗的預言，讓人全然無助。兩者相互印證，互為因果。
無望感是心靈的絕症，它會榨乾宿主的生命和精力。這個社會的人們對於想要維持，或是超越自己孩童時期曾經擁有過的那種生活型態的想望，已經失去希望。當人們終日在庸庸碌碌之中載浮載沉的同時，不免質疑努力奮起的意義何在？他們對於生活、對於未來，還有對於子女的未來，愈來愈絕望。
這條絕望的岔路，出現在通往峰頂之路上最具挑戰性、也隱藏著最大回報的地方。讓人吃驚的是，與其努力克服人生的障礙，有更多人選擇自我瓦解—他們直接放棄。
節錄自：樂金文化《強大心理韌性的逆商思維》，作者：保羅．史托茲、譯者：吳鄭重
收到Offer後，薪水不如預期還能爭取嗎？｜跳槽加薪揭密
轉職跳槽主要原因不外乎是「追求更好的薪水」，如果收到Offer後才發現薪水不如預期，或是和面試時談的不同，還能爭取嗎？此外究竟該離職專心找工作，或是騎驢找馬？面試關卡很多的公司，薪水會比較高嗎？工程師面試，LeetCode刷題重要嗎？本文為你一一揭秘！
文／林鼎淵（Dean Lin）
本文目錄（點擊可快速前往）
收到Offer後，還能爭取到更高的年薪嗎？我收到Offer了，但合約上的年薪跟當初談的不同要在職中找工作，還是辭職專心找工作？面試關卡好多，關卡多核薪會比較高嗎？工程師面試，LeetCode刷題重要嗎？
收到Offer後，還能爭取到更高的年薪嗎？
如果對方願意給你Offer，那就代表公司對你感興趣，且你的能力也符合該職位的需求，所以其實可以嘗試跟公司談判，在原有Offer的基礎上爭取更高的年薪。
至於用什麼理由，你可以從下面幾個面向發想：
職位契合度：說明自己的能力非常契合該職位，可以在短時間上手。
未來的潛力：提出可以證明自己學習力、職位晉升適應力的履歷。
自己的誠意：強調對這份工作的嚮往，並說出自己期望的數字。
其他的Offer：你可以用其他的Offer作為談判籌碼。
同時也提出幾個警告：
真的有入職意願再去談判：如果對方接受條件後，你又突然毀約；除了浪費彼此時間外，還容易留下不良印象。
任何談判都有風險：你有可能因為談判而失去原有的Offer，如果覺得這樣也沒關係，就可以採取更強硬的談判姿態。
談判不要超過2輪：談判是一個雙方展現誠意的行為，如果談判的次數超過2輪，即便得到一個很高的薪酬，給你這個薪水的公司還是會有點不爽，他們加上去的錢會想從其他的地方凹回來，儘管跳槽是為了高薪，但不建議過度消耗未來的籌碼。
我收到Offer了，但合約上的年薪跟當初談的不同
筆者有朋友曾在Offer Get閱讀合約時有被詐欺的感覺，事情是這樣的：
朋友面試表現傑出，在最後與人資談薪水時說出自己的期待年薪，人資這邊也沒有壓他的年薪；但跟我朋友說公司的薪水結構為12 + 6個月，所以他的月薪會是期待年薪/18，並詢問他是否接受；朋友對此次的年薪漲幅很滿意，儘管獎金集中在年終也還能接受。
但隔天收到的合約卻只保證一年的薪水為12個月（一年本來就是12個月啊……），他打電話詢問人資這是怎麼回事時，人資只給制式的回覆：「合約依照公司規定，至於獎金的部分，去年與你相同部門的同事年終都有6個月。」
於是他很崩潰的跑來跟筆者討論如何處理這個Offer，我當時給他幾個指標判斷：
1. 這間公司完成承諾的可信度
建議把求職天眼通、PTT、Dcard討論區中跟這間公司有關的留言通通看一遍，如果這間公司過去有沒完成的承諾通常都會被爆料，不要不信邪，要相信前人的遺言啊（誤。
如果在網路上找不到相關資訊，就只能賭公司的人品了；但公司每年的經營狀況與市場環境都不一樣，所以沒載入合約的獎金變數也很大。
2. 自己是不是真的非這間公司不可
如果你對這間公司的願景非常嚮往，就算年終 0 個月也能接受，那就去吧。 假如你手上還有其他選擇，只是年薪加總比它略低；我強烈建議選擇薪水有寫在合約上的公司，沒合約你毫無保障，甚至為了考績還要拼命阿諛奉承、 拉黨結派。
3. 合約上的12個月是否比現在的年薪更高
如果這間公司就算沒年終，年薪還還是比你原本的高，那嘗試看看也沒壞處；但你必須抱持根本沒年終的心理預期入職。
要在職中找工作，還是辭職專心找工作？
我們將問題分成3種情境來討論：
1. 現在的工作環境可以忍受，騎驢找馬是最安全的
因為面試沒上對你來說不會造成太大壓力，同時也能知道自己有哪些職能上的不足。此階段可以用下面3種方式來試水溫：
主動投遞履歷
詢問周圍好友是否有合適機會
找獵頭聊天瞭解市場
2. 現在工作忍無可忍，且有3個月以上的預備金
如果繼續工作下去會崩潰，那辭職未嘗不是一個選擇；如果你在精神不濟的狀態下面試，通常不會獲得一個好的回應。而在預備金足夠的狀態下，你可以全身心投入履歷製作、準備面試上，當專心在一件事情上的時候效率才會最高。
3. 現在工作忍無可忍，但身無分文
儘量不要把自己逼到要背水一戰的地步，在這樣的情境下我不敢勸你離職，因為錢是最現實的問題。假如你在此刻離職找工作，也容易因為金錢壓力，在考量不夠周全的狀態下 選擇一份不適合的工作；這份工作可能只是另外一個火坑而已。
Tips 請做好基礎準備後再面試，沒有準備就去面試只是在浪費彼此的時間。
面試關卡好多，關卡多核薪會比較高嗎？
隨著年資的增長，你的面試往往有2道以上的關卡，不要嫌這些關卡繁瑣；你反而要去思考：「如果一個高薪職位只要30分鐘的面試就能入職，這個職缺是不是在抓交替？」
這邊我先分享關卡多的好處：
1. 更了解彼此
隨著年齡的增長，每一次換工作都是重大的抉擇；如果看走眼了，對雙方都是不小的損失，比起承擔錯誤選擇的後果，不如多花一點時間在了解彼此上。
2. 對公司組織架構有更明確的認識
筆者曾面試一間上市公司，除了筆試外還有5道關卡：「小主管 & 資深工程師→部門主管→合作部門主管（IT 相關）→跨部門主管（行銷、業務）→人資部門」從筆試到最後收到Offer耗時近3個月；儘管最後拒絕了這份Offer，但這個面試流程，讓我對這間公司的組織分工有非常深刻的印象。
3. 有機會接觸高層，了解公司願景、未來計劃
Senior Engineer或是Tech Lead的職缺在最後關卡有機會面對公司高層（ex：技術長、營運長、執行長），通常走到這一步距離Offer Get只有一步之遙，他們在這個關卡更關心你的人格特質是否與公司吻合，你也可以趁這個機會向他們詢問公司願景、未來兩三年準備發展的方向。
如果該公司的願景、未來兩三年的發展方向都有發新聞稿，那你就可以在這個基礎上分享自己的見解（可以深入探討，但切記不要批評）。
儘管前面講了不少關卡多的好處，但同時也要跟你說：「關卡數量跟核薪高低基本上沒有太大關聯性！」
筆者認為要了解彼此，大概2~3關就足夠了；除非你是面試的是Google、 Facebook這類知名的外商公司，不然本土企業就算你就算關關難過關關過，最 後核薪的數字也可能讓你想吐血。
工程師面試，LeetCode刷題重要嗎？
如果你想進的公司在面試就是考Medium/Hard等級的題目，那刷題對你來說就非常重要 XD。
在面試考很難白板題的公司通常年薪都還不錯（>120W），如果你的薪水還沒到 這個級距，刷題是CP值很高的加薪方式。
我知道大部分的人都不喜歡刷題，但你至少要具備即時解決Easy等級題目的實力，因為很多公司在正式面試前就會先丟題目考你，在時間內完成才能進入下一關。 最後還是老話一句：「選擇最能展現自己優勢的場地！」
節錄自：博碩文化《給全端工程師的職涯生存筆記／林鼎淵 (Dean Lin)著 》
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「想離職，不想再撐了！」別衝動，5件事評估你最適合的下一步
「我不幹了！」當工作壓力累積到臨界點，總讓人一秒萌生離職念頭。不過先別急著掏出辭職信，你確定已經到了非走不可的地步嗎？找工作是人力、時間成本高昂的活動，除非你已經談定下一份工作，否則轉職前先評估這5件事！
文／王淑華 (小黛) 原文出處／風傳媒
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離職前停看聽！5點自我檢視1.這份工作已超過2年2.和主管討論工作改善計劃3.你可以發揮所長4.內部可能有其他機會5.已開始進行外部求職轉職怕越換越差、從火坑掉進天坑？
壓力造成肩頸僵硬，做不完的報表模糊了視力，痛苦指數與日劇增，早上起床上班變成一件不開心的事。但看在錢的份上，靠意志力撐著，拖著沉重步伐走進公司，看著永遠讀不完的郵件，手中拿的是剛泡好咖啡，心裡想的是待會老闆急著要的分析報告。
日積月累的不悅不滿，讓你情緒掉入谷底，不加思考就決定：「老子不再撐了」，衝動遞出辭職信，這時老闆可能心中竊喜：「終於，自己提出來了。」你很高興辦理離職手續，和同事們依依道別相約聚餐，盤算著可以開始放輕鬆、吃喝玩樂。
如果你有先見之明，早已安排好新工作，恭喜你終於可以離開傷心地；如果下一份工作還沒有任何頭緒，你是否準備好轉職所需能力，準備好足夠銀兩，支持你安然度過求職期？
心梅在財務部負責報表製作、營業成本分析，平日工作駕輕就熟，但只要到結帳日、營業報告日，一定要加班到半夜；加上財務系統部份自動化，老闆經常要求新的分析報表，讓她工作壓力倍增。因為短期性大量工作，以及臨時要求客制化報表，造成心梅心理壓力。最近業務量擴增，會計單位無法如期完成作帳流程，進而影響財務報表產出，這時老闆要求她協助會計單位。
心梅說：「我不排斥多做事，也願意協助其他同事，但只有苦勞，功勞全被老闆拿走。」
「有時候星期六也要來支援，主管連一句感謝都沒有，雖然有加班費，但假日是個人休養時間，這樣我怎能交到男朋友啊！」
我問心梅：「針對加班問題，有向老闆反應 ?」心梅回應：「看到我們臭臉，老闆哪會不知道 ?」
我跟心梅說：「你錯了，不反應，老闆就認為你願意、你同意。」
我進一步追問：「全面自動化會計財務系統，應該可以提升整體工作效能，對吧！」
我建議心梅應該主動提出財會系統全面自動化企劃書，不但解決她的加班問題，還能提升自己的工作價值。
離職前停看聽！5點自我檢視
老生常談「騎驢找馬」，騎著驢子雖然走得慢，但心情會較踏實，你不會慌張；這不只是考量經濟因素，也是個人耐力展現。經常換工作，如果職務越換越差，薪水不漲反跌，你會開始懷疑自己的判斷能力，最後會失去工作信心。
如果，你感到工作痛苦指數日漸攀高，也有換工作念頭，這裡提出幾點自我檢視參考：
1.這份工作已超過2年
雖然沒有正式數據統計，一份工作需要多久時間才能從學習、上手、到有所貢獻，人資和用人主管心中自有一把衡量的尺，2年是大家的基本要求。如果上一份工作未滿2年，你一定要準備好強有力離職說詞。
2.和主管討論工作改善計劃
不要自己悶著頭做事，不是每位主管都那麼機車、沒人性，技巧性地跟老闆溝通你的疑問、不滿，也許無法馬上獲得解決，至少問題被發現。你不適時提出說明，就表示默認、接受，事後只會抱怨，顯示你欠缺向上管理能力。
延伸閱讀：千算萬算老闆說了算？如何面對職場中突然從高層砸下的隕石？
3.你可以發揮所長
就像男女朋友交往，如果雙方情投意合、擁有相同人生價值觀，就可以長久經營。能夠從事一份喜歡、發揮所長的工作是幸運的，不要因為突發事件或短期挫折，懷疑自己的選擇。公司雇用人才，期許每位員工主動解決問題，協助提升整體生產力，如果你看重自己，危機就是轉機，也是你展現能力最佳時機。
4.內部可能有其他機會
先看看內部其他單位是否有轉調機會，當然人事問題是敏感的，有些主管怕有挖人牆角的顧忌，畢竟大家都是同事，了解並熟悉內部運作，只要事前處理好人的因素，內部轉調會是最好的轉職方式。
5.已開始進行外部求職
每位工作者都該適時關心求職市場變化，定期更新履歷，隨時了解自己的職場競爭力。騎驢找馬或是騎馬找馬，不要總是等到「老子不想再撐了」，才開始急忙找工作，通常求職會花上3~6個月時間，我們要保持警覺心，提前準備。
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轉職怕越換越差、從火坑掉進天坑？
轉職最怕的就是越換越差，這也是多數人的慘痛經驗，以為可以跳出火坑，回復平靜生活，沒想到竟然掉到另一座天坑。
為什運氣總是這麼差？是運氣差、瞎了眼，或只是你的意氣用事，沒有考慮周詳做好評估。其實，前老闆人還不錯，前一份工作也能夠輕鬆勝任，千金難買早知道，過往已成雲煙，你只能往前看，把握現在做好每項工作任務。
現在企業講求生產力、效率，年資已不是最重要求才考量。面臨工作上瓶頸，到底該提出辭呈，還是多給自己一些努力空間，端賴自身的職場條件、工作能力，是否已做好準備，無後顧之憂。
延伸閱讀：為撐年資而不敢離職？別讓你的工作價值「只剩年資」
（原文標題：「該離職，還是繼續撐下去？」遞出辭呈前，5件事評估你最適合出路）
《104職場力》轉職三部曲：
什麼時候該離職？當你有中這５項｜轉職首部曲
如何不傷感情提離職？別再說「回南部照顧父母」了｜轉職二部曲
如何用前工作當籌碼談出理想薪資？｜轉職三部曲
企業友善職場，如何避免員工用腳投票？
熟世代能加班，為何新世代不願意？主管沒走，部屬不能下班？資深人資Daniel提醒，職場五代同堂，無法用同套管理走天下！Z世代勇於表達，企業內部溝通應該透明，還要能「聽進去」，跟上新世代重視的工作生活平衡；若遇不理性溝通，Daniel建議「緩兵之計」：1.瞭解對方需求是否合理。2.一邊安撫、一邊收集資訊。3.往上邀請主管出馬，明確時間給答案。
【本集來賓】
陳逸昌Daniel，目前擔任新創企業人資副總，有超過20年人資經驗，曾在金融業、資訊服務業，汽車製造業、零售業HR，並外派大陸15年，專攻兩岸人資領域專業。
【本集重點】
01:30 工作與生活的平衡，靠運動、定點度假，或多元紓壓方式如進修英語
04:15 苦惱工作、生活不平衡，怎麼應對？思考為何加班？集中時間段，有效率解決工作
07:23 大陸年輕人直接，無法接受高強度加班，選擇用腳投票，得調整管理方式
10:48 主管沒走，員工不能走？Z世代直接表達想法，企業得跟上新世代重視的工作價值觀
12:32 新世代除了一份薪水，更想要學習和發展。企業能從假勤、工時著手
13:15 溝通管道透明，遇到不理性員工，如何應對？緩兵之計1.先了解對方2.別先說服對方，收集資訊並安撫員工3.限期給予答覆，並找最高層主管。
16:03 例如員工提出WFH需求，HR如何應對？
▍ 企業留人留心，可以這樣做
EP383 【雇主品牌】做好管理「安靜離職」和「真」離職 四關鍵： BP制、走動管理、透明獎酬、鼓勵員工表達想法
EP370【雇主品牌】分眾經營跨世代員工！留人先留心 65%企業提升員工留任率
EP430 【百大雇主】三萬元凍卵補助！ Feat. 亞尼活力留人先留心。 哇！母嬰特色福利：衛生棉用到飽
2024 都做了些什麼？大學生愛過的歌、愛說的話，和 2025 的新挑戰
2024年就要結束啦，回顧這一年，有哪些讓大學生和Z世代瘋狂的流行事件？那些洗腦神曲、熱門話題、還有社群的風潮都在2024最後一天說給你聽！🎉 流行用語接力造句！你知道什麼是「哥布林」嗎？還有「贏過99%大學生」這句話要怎麼造句？跟著來賓們一起玩，看誰能Hold住這些Z世代的熱詞！🚀 展望2025，流行新風向！從年度目標的關鍵詞到對未來流行趨勢的預測，大學生們又會如何規劃？🎆 最後，別忘了大聲說出你的新年新希望，跟我們一起為2025喝采！
【主持人】🎤Cindy｜104青春通識課企劃【來賓】
🎙EJ｜國立台灣大學人類學系🎙蘇楚孅｜國立台灣大學人類學系🎙張家瑜｜國立台灣大學人類學系🎙許芳瑋｜104校園大使，台中科技大學國際貿易與經營系
本集章節
3:27 2024快問快答！今年的流行大事件你都有跟上嗎？5:25 流行1：大學生今年的愛歌，KPOP占大宗？9:32 流行2：周杰倫演唱會熱潮，你有搶到票嗎？11:24 流行3：2024運動重要賽事—奧運＆12強棒球聯賽，勇緯傑憲都是我老公12:24 流行4：今年新北飲料界霸主—八曜和茶13:38 2024 YZ世代流行用語盤點，我是什麼很X的人嗎~17:38 2025年該怎麼度過？年度計劃該怎麼執行？19:35 大學生對未來的共同焦慮是…？23:55 長大後才有的福利
隨著2024年的落幕，🎧這集《青春通識課》和同學們一起回顧了過去一年那些讓人難忘的流行與大事件，並展望了2025年的嶄新挑戰。在這一年裡，無論是音樂、運動還是社群討論，都讓大學生的生活多了許多精彩的回憶與共鳴。以下是小編的重點整理與精華分享，更多故事請點選連結收聽完整版。
2024 的大學生青春筆記
流行1：大學生的愛歌與音樂風潮 從 Rosé 與 Bruno Mars 的《APT.》，到周杰倫演唱會熱潮，大學生們的播放清單裡充滿了 KPOP 與懷舊金曲的交融。這一年，音樂不僅是娛樂，更成為許多人表達情感、紓解壓力的重要方式。
流行2：體育賽事的狂熱 2024 奧運男子羽球雙打金牌的爭奪，以及棒球 12 強聯賽中最帥隊長陳傑憲的亮眼表現，讓體育迷們徹夜討論。不僅是選手的技術與魅力，這些賽事還拉近了人們的情感距離。
流行3：生活中的小確幸 飲料店「八曜和茶」在新北的崛起，成為排隊新熱點，而麥當勞與《魷魚遊戲》的聯名更掀起社會話題。2024 年的日常裡，大學生們的話題總是圍繞著這些流行文化。
流行4：Z世代的流行用語 欸這我！來看 2024 最新常用＆超躁用語調查結果吧🎉身為 YZ 世代一員的你，這些都有聽過嗎？還有什麼榜外的流行語呢？大學生們愛用的流行語像是「這我」、「贏過 99% 大學生」，也反映了價值觀與獨特表達方式！
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帶著焦慮迎接2025：大學生的計劃與願景
如何規劃2025？ 大學生對未來充滿期待，但也不可避免地帶著些許焦慮。畢業後的就業壓力、快速變化的科技環境，以及自身能力的提升需求，都是挑戰的一部分。
設定清晰目標在新的一年裡，許多學生選擇為自己設定一個核心關鍵詞，如「成長」、「突破」、「平衡」，以此引導自己的行動方向。
尋求情感與心理支持對於面對未來的不確定性，建立一個支持系統至關重要。無論是朋友、家人還是學校的資源，適時尋求幫助可以減輕壓力，提升心理韌性。
學習與應變能力並重隨著產業變化越來越快，大學生需要不斷更新自己的技能，從學校課程到實習經驗，都是準備未來的重要管道。
預測2025的流行趨勢 未來一年，大學生的生活將繼續與科技、文化和個人成長緊密結合。以下是可能的趨勢：
數位技能需求增加：更多人將學習 AI 工具或數位行銷技能，以提升職場競爭力。
健康與心靈的關注：包括冥想、心理健康 app 使用率增加，將成為大學生的新日常。
個性化的興趣愛好：從手作風潮到個人品牌經營，大學生將更注重自我實現。
用行動克服焦慮，邁向未來
焦慮並非壞事，它提醒我們未來的重要性。對於大學生來說，與其逃避，不如用行動來面對它。從小目標開始，逐步累積信心，讓 2025 成為突破自我、迎接挑戰的一年～
最後，讓我們一起喊出新年的願望：青春通識課，陪你走過每一段成長旅程！
歡迎收聽本集完整訪談內容
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勞工不好用，雇主可以只付薪資、不交辦任何工作嗎？
如果雇主遇到「不滿意、不好用、不合拍」的勞工，可以只給薪、但完全不指派工作嗎？律師指出：在一般情況下，法院並未承認勞工有「就勞請求權」，但如果勞工依勞動事件法第49條聲請定暫時狀態假處分獲准，狀況就有可能改變，而且雇主若無故就拒絕提供勞工工作，還有可能構成「職場霸凌」，不能不慎。
文／勝綸法律事務所
【一分鐘看結論】於一般的情形下，法院並不承認勞工有就勞請求權，因此，如果雇主只給薪但不指派工作，勞工仍無法請求雇主必須派工。不過，如果勞工依勞動事件法第49條聲請定暫時狀態假處分獲准，法院即可能會賦予勞工就勞請求權。又，雇主如果無故拒絕提供勞工工作，亦可能構成職場霸凌。
▲ 圖片來源：勝綸法律事務所
律師解說
雇主和勞工之間存在的是勞動契約，依此契約關係，雙方互負主要義務如下：以勞工而言，即須於約定之時間地點向雇主提供勞務；以雇主而言，即為给付勞工薪資。就此而言，如果雇主無故不發給工資，即屬違反勞動契約的義務，而將產生法律上的責任，此點應較無爭議。
又，實務上常有雇主對特定勞工不滿意，認為該勞工一旦進入辦公室、或是向雇主提出任何勞務給付，將會嚴重干擾職場秩序，或是拖累工作效率，因而不希望派給該勞工任何工作，不過，雇主倒是願意繼續給付該勞工薪資，使該勞工變成「繼續領薪但無事可做」的狀態。此時，勞工是否可以主張雇主違反雇傭契約的義務，要求雇主必須要讓他回復工作呢？也就是說，雇主在給付薪資以外，是否也要確保勞工「有事可做」？若無，勞工在法律上是否可以有所請求？此便涉及勞工對雇主有無「就勞請求權」之問題。
於一般的情形下，法院並不承認勞工的就勞請求權，因此勞工無法請求雇主必須受領其勞務。
一直以來，法院原則上是否定勞工有就勞請求權，其背後的理由是認為：雇主如果不派工給勞工，也就是拒絕受領勞工提出的勞務，依照民法第487條「受領遲延」的規定，其後果也只是繼續給付薪資而已，但勞工領到薪資後，並無法強迫雇主必須要受領其勞務。
舉例來說，實務上勞工如果認為被違法解雇，而要透過打官司主張解雇無效而復職，在訴之聲明中，勞工往往是表明「確認與公司間的雇傭關係存在」及「公司應給付違法解雇期間的工資」，而較少表明「公司必須要使勞工到公司回復特定職務」，因為，後面這項聲明等於是強迫雇主接受勞工的勞務，往往會被法院以勞工沒有就勞請求權為由而駁回。
不過，如果勞工可以證明雇主不給予工作，勞工的職業技術水準即會退化，法院即可能例外肯認勞工有就勞請求權，此時，雇主就無法只給付薪資，而不給勞工工作（可參台北地方法院96年度勞訴字第198號民事判決）。不過，此為相對較為特別之情形，實務上並不多見。
如果勞工依勞動事件法第49條聲請定暫時狀態假處分獲准，法院即可能會賦予勞工就勞請求權
不過，上述法院對於就勞請求權的否定態度，於勞動事件法施行之後，則有所轉變。
詳細來說，如果勞工認為雇主違法終止勞動契約，而向法院起訴，於訴訟過程中，勞工可以同時向法院聲請繼續僱用的定暫時狀態假處分，也就是讓勞工在訴訟期間先行取得最終勝訴的結果，提早回到工作崗位上，一邊工作一邊和雇主打官司。而依據勞動事件法第49條第1項，如果法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用沒有明顯的重大困難，就可以依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。
實務上，勞工如果在訴訟中透過定暫時狀態假處分試圖回任，由於此時勞雇關係常常已經惡化，雇主多會抱持拒絕態度，甚至可能認為：即便勞工取得定暫時狀態假處分，雇主寧願繼續給付薪資，也不要讓勞工回到工作崗位。此時，勞工可否主張雇主上開拒絕受領勞務的行為，違反定暫時狀態假處分的內容？這還是又牽涉到就勞請求權有無的問題。
如果是依據勞動事件法第49條第1項的文義，該條之定暫時狀態假處分，內容包括「繼續僱用」及「給付工資」，似乎無法直接判斷是否包含「雇主必須受領勞工之勞務」。然而，晚近有許多法院判決認為：勞動事件法第49條第1項既然明文「繼續僱用」及「給付工資」，那麼勞工取得定暫時狀態假處分以後，雇主除了給付薪資，還必須受領勞工提出的勞務（參最高法院111年度台抗字第104號民事裁定）。就此而言，如果雇主於此種情形只給薪水，但是不給勞工工作，即屬違反定暫時狀態假處分，嚴重的話，將會被法院處以怠金，甚至被拘提管收。
由上可知，法院對於勞工就勞請求權的有無，過去固然是採取比較保守的態度；但是，針對勞動事件法第49條第1項定暫時狀態假處分之情形，則又放寬承認勞工的就勞請求權，此種見解的轉變，值得留意。
雇主如果無故拒絕提供勞工工作，亦可能構成職場霸凌
不過，即便法院於許多狀況下並不承認勞工有就勞請求權，但此是否代表雇主就可以任意地不給勞工工作呢？依據勞動部所訂定之《執行職務遭受不法侵害預防指引》，雇主如果出於針對性的惡意，給勞工過重的工作，或要其大材小用去做無聊的瑣事，甚至完全不給勞工任何事做，都會構成職場霸凌，因此，即便勞工未必有就勞請求權，但也不代表雇主可以任意拒絕提供勞工工作。
2025轉職潮大爆發！留住頂尖人才的5種策略，有效穩住核心員工、提升員工滿意度！
隨著2025年轉職潮(離職潮)的來襲，許多企業面臨著關鍵挑戰：公司如何留才？如何留住優秀員工，降低高離職率？在2024年的競爭環境中，員工選擇轉職的關鍵驅動因素不再僅限於薪資，那麼還有哪些影響員工流動率的因素？面對當前徵才市場的挑戰，企業是否已經實施有效策略來確保核心員工的穩定性？根據最新數據顯示，面試者的成功錄用率下降至僅19.6%。HR應如何提前佈局，以降低2025年離職率？企業又該如何提高留任率？本文將探討以上問題，並介紹4大關鍵策略，幫助HR部門有效應對人才流失的挑戰，提升招聘效率和員工留任率。
文/104獵才顧問行銷企劃部
📣轉職季搶人才策略│填寫人才規格
本文導覽：
一、面對2025年轉職潮：企業徵才難、留才更難——2024年面試者成功錄用率降至19.6%
二、人才市場競爭加劇，除了薪資，哪些因素驅動員工的離職決策？
1.「人際價值」成員工離職新主因：主管領導風格比例提升至30.8%
哪種主管領導風格最易導致員工流失？「控制型主管」離職率高達43.3%
2.HR在人才培育面臨挑戰：重點員工離職比例增加7.2%
三、2025年轉職潮中如何提升員工留任率？留住核心人才的5大策略
1.定期進行「人力盤點」與「組織文化調查」
2.強化管理層的培訓，打造適合的領導風格，有效減少員工流失風險
3.推動員工滿意度調查，優化管理決策
4.強化雇主品牌影響力，增加企業徵才力並減少流失率
5.精準選才策略：降低新人離職風險的核心秘訣
四、總結：年底提前佈局留才/留任策略，以穩定團隊、降低員工離職率關鍵
延伸閱讀： 薪資開不高、人才看不上？「逆向操作」大揭秘，幫你挽救招募危機！
一、面對2025年轉職潮：企業徵才難、留才更難——2024年成功錄用率大幅下滑
隨著2025年轉職潮的逼近，HR不僅要解決招募問題，留住現有人才也變得至關重要。根據最新數據顯示，2022年有20.6%的面試者成功錄用，而2023年這一數字下降至19.6%，104獵才顧問資深副總經理暨人資長鍾文雄表示在2024年仍是繼續下滑中的狀態，顯示企業面臨更激烈的競爭，難以吸引合適人才。
延伸閱讀：
二、人才市場競爭加劇，除了薪資，哪些因素驅動員工的離職決策？
2024年起，HR部門不僅要填補人才空缺，還要應對日益增長的員工離職率。研究顯示，員工錄用率持續下滑，企業必須在招募和留才上同步發力。若只關注新員工的招募，而忽視現有員工的滿意度和發展機會，可能導致核心人才流失。
1.「人際價值」成員工離職新主因：主管領導風格比例提升至30.8%
根據《2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告》顯示，儘管薪資仍然是員工轉職的首要因素，「員工離職原因」與「主管的領導風格」仍息息相關。調查結果指出，有63.7%的員工因「人際價值」因素而選擇轉職，而其中30.8%的員工表示，主要離職原因來自於「不滿意主管的領導風格」，這一比例較2023年上升了4個百分點，顯示了「主管領導風格」對員工留任意願的重要性。
延伸閱讀： 員工流動率超高？4個零成本「DEI策略」助你降低離職率！
哪種主管領導風格最易導致員工流失？「控制型主管」離職率高達43.3%
領導風格和管理能力直接影響員工的工作滿意度。若主管缺乏有效的領導、溝通技巧，會加劇員工的不滿，進而促使員工考慮離職。在各種「職場管理風格」中，以「控制型」主管的管理方式最為顯著，該類型主管的職場出現率達到23.4%，但其導致的員工離職率高達43.3%。相對而言，「友善型」主管雖然在職場中的出現率僅有15.3%，但其所引發的「員工離職率」僅為6.6%。
2.HR在人才培育面臨挑戰：重點員工離職比例增加7.2%
面對核心人才離職問題，企業的穩定性與競爭力將受到嚴重影響。2025年的HR挑戰不僅在於如何留住人才，更在於如何通過有效的培育與管理，讓員工看到長期的發展前景，從而減少人才流失。2023年企業在人才培育上的挑戰比2022年更為嚴峻，特別是重點培育員工的離職比例增加了7.2%。這些高技能、高士氣的員工一旦離職，將對部門運營及其他員工的工作負擔造成重大影響。
延伸閱讀：
三、2025年轉職潮中如何提升員工留任率？留住核心人才的5大策略
為了應對2025年可能爆發的轉職潮，HR應提前布局以下五大關鍵策略，穩定人才隊伍並提高員工留任率。
1.定期進行「人力盤點」與「組織文化調查」：
瞭解員工的現況與需求，避免工作量過重，並及時改善組織文化問題，提升員工滿意度。針對企業面臨「重點培育員工離職」的問題，數據顯示，定期進行「工作盤點／人力盤點」與「組織氣候調查／組織文化調查」的企業，能有效減少此困擾，並提高內部士氣。
透過「工作盤點／人力盤點」，企業能全面掌握人力資源現況，確保員工工作量平衡，避免因工作過載導致離職。進行此項措施的企業中，僅有27.8%面臨重點員工離職問題，較整體38.8%的平均值低了11個百分點。另一方面，「組織氣候調查／組織文化調查」則能讓企業深入了解員工的需求與感受，增強他們對企業的認同感。實行這類調查的企業中，只有13.8%遭遇員工離職的困境，遠低於整體水平，足足少了25個百分比。
圖片來源：104人力銀行【2024人資F.B.I.研究報告】
2.強化管理層的培訓，打造適合的領導風格，有效減少員工流失風險：
良好的領導與溝通能夠大幅減少因主管管理風格導致的員工離職風險，因此，HR必須在此過程中發揮關鍵作用，強化管理層的培訓，提升有效的領導能力。調查數據顯示，儘管主管類型的分布相對平均，但控制型主管常成為員工轉職的主要原因，反映出員工對工作自主權和愉悅工作環境的需求。儘管其他管理風格同樣面臨挑戰，但根據七項關鍵指標——傾聽、垂直溝通、水平溝通、工作分配、工作指導、決策及經驗分享——「導師型」和「友愛型」主管在員工中獲得了更高的接受度與信任。
這七項指標具體包括：
傾聽：主管能積極了解員工的意見與想法。
垂直溝通：員工能自如地與主管討論工作事宜。
水平溝通：主管能有效促進各部門之間的合作。
工作分配：根據員工特性與能力合理分派任務。
工作指導：主管能適時提供反饋以協助員工成長。
決策：主管能迅速做出並執行明智的決策。
經驗分享：主管分享工作技巧與經驗，促進團隊成長。
因此，HR應以此為基礎，設計針對管理職的培訓計劃，幫助管理層發展適合的領導風格。這不僅有助於減少因不適應管理風格而導致的離職率，還能有效提升團隊的凝聚力和工作滿意度，促進組織的整體運行效率與健康發展。HR的角色至關重要，透過持續的管理培訓，為企業創造一個更具吸引力的工作環境，並降低核心員工流失風險。
延伸閱讀：
3.推動員工滿意度調查，優化管理決策：
員工滿意度調查是企業了解內部需求的重要工具，透過定期調查，HR能迅速掌握員工的關注點並調整管理策略，有效減少不滿情緒的積累，增強員工對企業的認同感。這種調查不僅幫助企業了解員工對工作環境及管理層的評價，還能提升員工的參與感與忠誠度，因此被譽為企業的「晴雨表」。
根據數據顯示，企業的總離職率平均為24.4%，自願離職率則為21.8%。相比之下，進行員工滿意度調查的企業總離職率下降至19.2%，而自願離職率則降低至17.7%。這明顯顯示，通過員工滿意度調查，企業能有效降低人才流失，增強管理決策的準確性與效率，進而打造更穩定的團隊。
圖片來源：104人力銀行【2024人資F.B.I.研究報告】
延伸閱讀： DEI是什麼？企業如何落實DEI？掌握7大策略，讓員工留任率提升，吸引頂尖人才上門！
4.強化雇主品牌影響力，增加企業徵才力並減少流失率：
企業的雇主品牌能夠顯著影響人才的留任意願，雇主品牌影響力越強，留任率越高。HR需要經營與強化企業的雇主品牌，特別是在求職者對公司文化和價值觀的期望越來越高的情況下。擁有一個強大的雇主品牌不僅能提升招聘效率，還能顯著減少離職率。雇主品牌的核心在於企業對外傳達的價值觀與文化，越是能打動潛在優秀人才與內部員工，越能在人才競爭中脫穎而出。具體而言，企業的雇主品牌可分為五個層級：
Level 1：僅簡單介紹公司背景，缺乏吸引力。
Level 2：強調企業的競爭優勢及特色。
Level 3：彰顯企業文化的獨特性，吸引具特定價值觀的求職者。
Level 4：通過員工的良好口碑與公關活動來強化企業的正面形象。
Level 5：將企業的願景、使命、價值觀深度融入雇主品牌，並讓求職者能夠感受到品牌魅力，激發其加入意願。
隨著人才市場的競爭愈加激烈，只有達到Level 3以上的雇主品牌，才能夠有效降低人才流失，尤其是在關鍵的轉職潮來臨之際，企業必須更加專注於經營自己的雇主品牌。
延伸閱讀： 新世代眼中的12個「招募地雷」，HR避免踩雷，大幅提升報到率！
5.精準選才策略：降低新人離職風險的核心秘訣：
為了確保新人能迅速融入企業文化並滿足職位需求，企業可以利用多樣的招募管道，例如刊登網路徵才廣告、人脈介紹、社群網絡（如FB、LinkedIn、Threads）、校園經營以及企業自行招募等方式。這些管道的共同優勢在於它們能夠快速擴大人才曝光度，並接觸到不同層面的潛在求職者，提供更多樣化的人才選擇。然而，在精準和速度上，獵頭服務展現出更為卓越的效果。
獵頭服務擁有豐富的產業與招募經驗，深入了解各個產業的最新動態及組織的實際需求。透過專業團隊的精心篩選，獵頭公司能快速而準確地推薦符合企業要求的核心人才，確保新進人員具備所需的技能和經驗。此外，獵頭公司在面談技巧和背景調查方面的專業性，確保推薦的人才不僅在技術層面上合適，還能順利融入企業文化，符合組織的價值觀，從而有效降低招聘錯誤的風險。
104獵才顧問AI驅動的精準選才服務，助企業降低新人離職風險
結合AI技術的獵頭/獵人頭(headhunter)服務為企業帶來更具競爭力的招聘解決方案，具體優勢如下：
AI數據分析：擁有860萬筆人才資料庫及數據趨勢，幫助企業精準掌握關鍵人才，提升選才效率。
智能配對算法：根據職缺描述內容，自動進行精確配對，快速媒合最符合的潛在求職者。
擴展關鍵人脈：AI技術使企業能直接接觸潛在求職者及其關鍵人脈，開拓更多招聘機會。
多元化價格方案：104獵才提供多種價格選擇，運用先進的AI媒合技術，提供最佳的招聘策略與服務。
藉由這些高效的獵才解決方案，HR能更有效地選拔與企業文化契合的人才，從根本上降低新人離職的風險，提升整體人力資源管理的質量。隨著市場的變化，企業若能善用這些資源，將能在人才爭奪戰中立於不敗之地。
★填寫你的獵才需求｜ 將由專人回覆您
延伸閱讀：
四、總結：年底提前佈局留才/留任策略，以穩定團隊、降低員工離職率關鍵
為了應對即將到來的2025年轉職潮，HR必須提前布局如何有效留住優秀員工/人才，避免員工離職率上升。透過以上提到的策略，企業不僅能穩定現有的團隊、人才，還能在日益激烈的人才市場中佔據優勢。只要提前布局，將留才工作納入長期發展規劃，HR將能夠有效降低核心員工/人才的流失率，確保企業的持續增長與穩定發展。
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【104 talks】動盪時代下的教育訓練策略｜5/22 線上免費直播
文／104人資市集
「104 talks」致力於協助職場人士的知識學習與能力提升
為每位忙碌的職場人士，創立一個能夠高效學習的節目平台，集結各領域專業講師的知識與分享，為職場人士帶來啟發和新視角。
動盪時代下的教育訓練策略
全球局勢劇變、技術迅猛發展，企業經營的難度越來越大，風險也越來越高。
面對經濟與AI兩大變數，104人資市集邀您一起思考企業教育訓練該如何佈局，讓教育訓練不僅回應當下，更成為引領組織前行的力量。
講者及主題介紹
★策略不是做與不做，而是做什麼，怎麼做？ - 主講人 : 陳善能 | 104人資市集企業學習處 處長
★擁抱AI技術變革中的學習與發展 - 主講人 : 施漢松 | 104人資市集企業學習處 資深企劃
講座資訊：
講座時間：2025/5/22（四）13:30~15:00
報名截止時間：2025/5/20（二）
活動形式：線上免費直播
適合對象：所有職場人士
價值：3600元 → 免費
立即點我免費報名
【報名流程】
1. 活動前1天，我們將以Email寄送活動通知及相關資訊給您，請隨時留意Email，以免遺漏。2. 本講座會以Youtube直播的方式進行。
【注意事項】
報名前，請詳閱課程內容及購買須知。
104 人資市集 保有相關課程內容調整及講師之變動權，可能視情況進行適當的修改與調整。
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如有課程相關問題，請至聯絡我們留下相關訊息。
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美對等關稅影響，工作者怎麼辦？104職涯教育長：8題自評測出你的職場韌性
美國宣布新一波對等關稅措施，可能引發產業震盪、影響勞工就業。工作者該如何應對這場不確定風暴？如何評估職涯穩定度？104職涯教育長王榮春分享「ABCD–EFGH行動卡」，幫助你從8個關鍵行動快速自評短期應變力與長期發展力，找出你的職場韌性破口，掌握主動轉型的機會！
更新時間：2025/8/1
文／《104職場力》小編
本文目錄（點擊可快速前往）
美祭對等關稅衝擊，你的職場韌性準備好了嗎？8題自評：關稅戰下的職涯發展策略打造高度職場韌性！短期／長期策略職場力調查：美國關稅政策對您可能的影響是？
美祭對等關稅衝擊，你的職場韌性準備好了嗎？
new美國4月宣布對多國課徵「對等關稅」，美國總統川普8月1日簽署行政命令，公布各國修正後的對等關稅，其中對台稅率為20%（暫時性稅率），與印度、越南、斯里蘭卡等國並列、高於日本、韓國的15%。
延伸閱讀：美國「關稅風暴」是什麼？川普更新對等關稅稅率｜關稅風暴衝擊總整理
面對關稅戰的變動，身為職場工作者的我們，也該思考：自己能為職涯做什麼準備？如何降低關稅戰對個人的衝擊？
其實決定個人職涯能否安身立命的關鍵，在於是否具備足夠的彈性、抗壓力與行動能力。在此波產業震盪下，工作者若能預先評估目前狀態，並建立起短期應變與長期發展的行動計畫，將能更有餘裕面對可能到來的轉變與風險。
104人力銀行職涯教育長王榮春分享，可以運用「ABCD–EFGH行動卡」評估「關稅戰下的職涯發展策略」，從短期與長期兩大面向出發，快速檢視自己的職場應變能力與韌性。及早補強破口、強化優勢，即使風暴來襲也能穩住。
8題自評：關稅戰下的職涯發展策略
ABCD–EFGH行動卡，可分為「短期應變行動」與「長期發展策略」兩大項評估：
【短期應變策略】應對突變，穩住當下
代號意義自我檢視提問評分AAdjust 調整我是否檢視過生活開支？有適度儲蓄與備用金？0~2BBoost 強化我是否針對工作需求，正在提升特定技能？0~2CConnect 連結我是否主動維繫與主管、同事、業界朋友的關係？0~2DDiversify 多元化我是否有其他可變現的技能？嘗試建立備援收入？0~2
【長期發展策略】布局未來，打造韌性
代號意義自我檢視提問評分EExpand 拓展我是否有經營個人品牌或專業社群？有對外分享專業內容？0~2FFlex 彈性我的職涯架構是否具備彈性？是否可接受兼職或斜槓？0~2GGrow 成長我是否正在持續學習新的領域或提升跨域能力？0~2HHorizon 視野我是否具備國際職場競爭力？英文或遠距合作能力如何？0~2
評分方式：每題以0～2分自評
0分：尚未開始思考或行動
1分：已有初步意識或嘗試
2分：已有穩定行動或成果積累
評分結果建議
0~8分：請優先補強短期應變力，避免職涯陷入風險
9~13分：已具一定穩定度，可開始強化長期發展策略
14~16分：具高度職場韌性，可進一步指導他人或投入創新轉型
打造高度職場韌性！短期／長期策略
關稅戰影響之下，如何打造職場韌性？面對突如其來的政策變動與產業衝擊，許多工作者也許會思考「要不要轉職」、「要不要學 AI？」這些反應固然重要，但真正要讓職涯穩定下來，還是必須有整體行動策略。
透過104職涯教育長分享的「ABCD–EFGH行動卡」的8個關鍵字，從Adjust到Horizon，探討關稅戰下的職涯發展策略，可以著重於最核心的兩件事：
【短期】能不能撐過風暴？
評估關鍵：了解產業現況、個人財務準備、提升專業技能
除了持續關注目前所屬產業受關稅影響程度，以及政府推動的支持方案之外。個人方面還需評估：你是否有足夠的財務準備與心理穩定度？是否能透過進修或培訓，針對工作需求提升專業技能？是否能有備援收入來源？
【長期】風暴過後往哪走？
評估關鍵：個人品牌經營、拓展跨領域能力、保持職涯彈性
長期發展策略方向，則可以持續經營個人品牌、拓展人脈，為潛在的機會做好準備。此外，在職業規劃上保持彈性，根據市場需求調整自身發展方向，並考慮跨領域學習或轉職的可能性，具備彈性與國際視野，在下一波職涯潮流中占得先機。
工具推薦：用【104人才社群】經營個人品牌，拓展人脈、挖掘潛在機會延伸閱讀：2025必備10大軟實力、硬技能，新鮮人如何準備？
這些選項不只是給高風險產業的工作者。即使目前公司營運穩定，也建議定期自評，提早布局下一步。因為真正的職涯安全感，不是來自「現在沒事」，而是「即使變動，我也有選擇權」。在變動的環境中保持競爭力，才能為未來的職業發展做好準備。
因應【美國對等關稅】政策整理：
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「跑腿型人才」和「提案型人才」差距有多大？解決問題，差別只在一句話
同樣是解決問題，有人只會照做跑腿，有人卻能主動提案創造價值。專家指出，職場中照做型人才只聽到了「表面上的需求」，卻沒有進一步追問「背後的原因」。其實只要像提案型人才一樣，多問一句「為什麼」，就能釐清目的、抓到重點。本文節錄自《懂得駕馭AI的追問思維》。
文／細谷功（日本商業顧問、思考訓練權威）
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跑腿型人才VS提案型人才情境練習：你能看出照做型業務的問題嗎？情境練習：如果你是提案型業務，你會怎麼做？反問一句「為什麼」，就能拓展更多機會
跑腿型人才VS提案型人才
本章節將透過實例，說明在問題解決情境中，如何運用追問思維。雖然「解決問題」本身有多種層次，但我們這裡聚焦於日常商務往來中，委託者與解決者之間的基本互動，具體比較跑腿型（What型）與提案型（Why型）兩種人才的應對方式有何不同。
所謂的「委託者與解決者」關係，在現實生活中可見於多種人際組合，例如客戶與業務、主管與部屬，甚至也適用於朋友、伴侶等情境。只要是「一方提出請求，另一方協助解決」的關係，就能套用本節所述的概念。
在以下範例中，我們將以「客戶與業務」的互動作為情境。想像某位負責電子產品（例如筆電）的業務員，接到長期合作客戶的來電，邀請他前往拜訪。我們將先模擬照做型業務的應對方式，再一一檢視其中可能產生的問題。
情境練習：你能看出照做型業務的問題嗎？
照做型業務的反應
客戶：「可以再幫我帶一些你們的 X-001 嗎？」（指的是之前買過的產品）
照做型業務：「好的，我知道了，是 X-001 對吧？我會立刻確認庫存與交期，並準備好報價單！」
客戶：「那就拜託你囉。」
這段對話看起來毫無問題，甚至稱得上是標準的業務應對流程。事實上，像這樣的互動每天在各家公司中不斷上演。
然而，問題就在於，照做型人才只聽到了「表面上的需求」，卻沒有進一步追問「背後的原因」。這樣的回應方式，真的能有效解決客戶的問題嗎？
客戶看似即將順利取得所需商品，業務端也能達成銷售績效，乍看之下可謂雙贏、毫無問題。然而，請你仔細思考以下幾個提問：
這位客戶所指定的商品，真的最適合他目前的需求嗎？（會不會其實有更好的產品可以推薦？）
這次剛好還能供貨，但如果因為停產或售罄等因素無法提供時，照做型人才會怎麼應對？（是否只能說聲抱歉，然後灰頭土臉地離開？）
這項商品單獨交貨就能立刻使用嗎？會不會實際上還需要電池、紙張等配件，如果沒事先準備好，反而讓客戶徒增困擾？
從這些角度來看，照做型人才的回應雖稱不上失誤，但若以「是否能進一步提升客戶滿意度」為標準，仍有不少改進空間。
這樣的反應，正是典型的「跑腿型服務」——只將客戶的話語照單全收，立刻著手執行下一步。這雖然快速、確實，卻缺乏深入理解與主動價值的創造。
接下來，請試著思考下一題情境練習。
情境練習：如果你是提案型業務，你會怎麼做？
在相同的情境下，若換作具備追問思維的人才，又會做出怎樣不同的回應呢？
提案型人才的反應
如果是具備追問思維的提案型人才，可能會這麼回應：
客戶：「可以再帶一些你們公司的 X-001（之前買過的商品）過來嗎？」
提案型人才：「您指的是 X-001 吧？這是您去年購買的那一款對吧？這次是打算用在哪裡呢？不會是之前那台壞了吧？」
客戶：「不，完全不是。實際用過之後，大家都覺得非常好用，口碑很好，所以我們在考慮讓其他部門也一起使用。」
提案型人才：「非常感謝您的肯定。最近也有不少客戶回饋類似的好評。如果這次是考慮添購第二台，我想推薦一款可與原本機型共用的備份工具。這款工具支援資料共享，對於需要多台機器協同作業的客戶來說，非常實用，也獲得了不少好評。」
客戶：「太好了，這功能聽起來真的很有幫助。價格應該還好吧？」
提案型人才：「這類附加工具最近價格都有所調降。我會一併確認交期與報價後再提供給您。」
這樣的應對與照做型人才有何根本差異？
關鍵在於開頭那句話：「這次打算用在哪裡呢？」也就是一句「為什麼」（Why）的提問，讓提案型人才得以：
主動挖掘客戶的真正需求（實際上是想要擴大使用）
擴展對話空間，提出額外的解決方案
提高客戶滿意度的同時，也創造更多業績機會 ⋯⋯
這正是追問思維創造雙贏的關鍵方式。
這裡的對話已經刻意簡化，但若進一步深入追問第二台設備的用途，也可能延伸出更多切入點，例如：是否需要內部網路支援？第二台與第一台的使用方式是否不同，是否該調整配備或軟體？
換句話說，只要願意多問一個「為什麼」，就能從單一需求發展出更多潛在機會，也展現真正的專業與價值。
反問一句「為什麼」，就能拓展更多機會
我們來用圖解方式整理「照做型人才」與「追問型人才」在應對上的差異。
本案例中所說的「What」，指的是客戶開口說出的那句話，也就是「請給我○○」這類具體要求。而「Why」則是客戶想使用該商品的目的，也就是他真正的需求。
先從「照做型人才」的反應開始看起。（見圖表 5-1）
（圖／采實文化提供）
照做型人才會毫不懷疑地將客戶提出的表層要求「原封不動」地接受下來，然後直接進入下一個步驟，例如確認交期或製作報價單。
相較之下，提案型人才的反應就截然不同了。（見圖表5-2）
（圖／采實文化提供）
提案型人才會先用一句「為什麼？」，將客戶說出的表層要求「反問回去」，引導對方進一步說明背後的真正需求。（圖表5-3）
（圖／采實文化提供）
接下來，提案型人才會從對話中聽出真正的需求與目的（也就是Why），再根據這些資訊，重新詮釋並提出最合適的解決方案（What），甚至進一步補充其他有價值的提案。（見圖表5-4）
（圖／采實文化提供）
提案型人才會用一句「為什麼」將客戶一開始的要求（What）先推回去，藉此挖掘背後真正的目的與需求（Why），這正是「照做思維」與「追問思維」的關鍵差異。
簡單反問一句「為什麼」所帶來的好處，可整理如下：
能更貼近客戶核心需求，提出更佳、更完整的解決方案
不只銷售指定商品，還能主動補充其他關鍵配件或整體建議（即使不是本家產品也能設想周全）
若遇到缺貨或停產，也能靈活提出替代方案
透過對話延伸，有機會協助客戶意識到原本沒發現的潛在需求
即使客戶指定的是競品特色，也能引導轉向自家具類似機能的商品
最終提升滿意度，建立長期信任關係，成為「解決問題的夥伴」
這樣的對話邏輯不只適用在「客戶與業務員」之間，也完全適用於「主管與部屬」。若部屬只是照單全收上司的指示，很容易流於表面應付；但只要像探究型人才那樣多問一句「為什麼」，就能釐清目的、抓到重點，工作方式自然也會升級。
節錄自：采實文化《懂得駕馭AI的追問思維：日本思考訓練權威教你37道練習，洞察問題背後的「為什麼」，讓你贏得好結果》／細谷功 著
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