104學習

使用者訪談

這項技能主要是透過與目標族群直接對話,深入了解他們的需求、痛點與使用習慣。藉此能協助產品設計或服務優化,更貼近使用者真實期待,提升用戶體驗和滿意度。在職場上,具備此能力能有效降低開發風險,避免資源浪費,並促進團隊跨部門溝通,確保產品方向與市場需求一致,是產品經理、設計師及行銷人員非常重要的核心技能。

673 個相關職缺

提升你的實力,朝專業更進一步

精選課程

充實自己,讓能力持續成長

管好員工做對事:溝通協調力
管好員工做對事:溝通協調力
頂尖業務必修課:從陌生開發銷售技巧到成交與顧客維繫【08/31】台中場
頂尖業務必修課:從陌生開發銷售技巧到成交與顧客維繫【08/31】台中場
淬煉提問技術啟動引導思維
淬煉提問技術啟動引導思維
啟動你的勾心表達力
啟動你的勾心表達力
【10分鐘微學習】打造團隊領導力──信任,始於關係建立
【10分鐘微學習】打造團隊領導力──信任,始於關係建立
打造職場人際IP:從人設策略到影響力攻略【09/24】​
打造職場人際IP:從人設策略到影響力攻略【09/24】​
基層幹部管理實務:提升現場指導力、強化團隊凝聚力【10/14】
基層幹部管理實務:提升現場指導力、強化團隊凝聚力【10/14】
(確定開班)會議溝通表達實戰:用桌遊學高效會議管理與溝通技巧【09/04】
(確定開班)會議溝通表達實戰:用桌遊學高效會議管理與溝通技巧【09/04】
邏輯式溝通
邏輯式溝通
【104 talks】發揮正面影響力 讓你在任何位子上,都可以發光 | 直播影片
【104 talks】發揮正面影響力 讓你在任何位子上,都可以發光 | 直播影片

精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

人資專案管理師認證 |
專案成敗早在專案念頭發起時就已決定大半,雖然專案管理(Project Management)早在各個產業領域深入推廣,然而對於許多人資夥伴而言,似乎還是欠缺可實際運用的成功模式。藉由每位講師多年人資專案輔導與實際推動經驗,透過理論架構與案例分享,引領大家正確地從完整人力資源體系的宏觀角度切入,順利地將專案管理(Project Management)手法與工具成功應用在人資領域的各種企劃技巧、工具軟體、簡報提案與進度掌握上,進一步協助人資夥伴提升人資專案管理的績效表現。
社團法人中華人力資源管理協會
全方位基礎人力資源管理師認證 |
『全方位基礎人資管理師認證班』是國內目前梯次數最多、開班最廣、傳承歷史最悠久、唯一且最具系統化的人力資源管理師養成課程,透過具豐富實務經驗且熱情的專業講師團,深入淺出地引領學員循序漸進學習與交流各項主題,過程中並輔以精闢個案探討與擬真實作演練,藉此帶領學員有效提昇本身人資專業知能,並加速培養出能承接未來在人資領域中更具挑戰性任務的實力。   整體課程架構,將從「策略性人力資源管理架構」談起,先帶領學員建立對策略性人力資源管理的整體概念,並打通各項人資功能定位上的任督二脈後,接著以「工作分析」為基礎,逐步、詳實且系統化地介紹各項人力資源管理之「選、訓、用、留」的基本概念及實務,諸如:「人才招募、遴選與任用」、「績效管理與訓練發展」、「薪酬管理與員工福利」、「員工關係與留才管理」等主題。整體系列課程前後呼應、兼具理論介紹、觀念導正與實務分享,使學員對人力資源管理有完整且正確的認識,不僅有助於未來朝向其他人資專業進一步學習上做好準備外,亦能使自己在人資職涯發展上有更清楚的方向及計畫,還在猶豫? 趕快來點選報名吧!
社團法人中華人力資源管理協會
個人指導員 |
個人指導員證照旨在培養具備專業諮詢與指導能力的人才,能有效協助個人進行職涯規劃、技能提升及心理調適,促進其職場適應與發展。持證者熟悉職涯理論與輔導技巧,能針對不同需求提供客製化建議與支持,提升個人競爭力與就業成功率。此證照適用於教育、就業服務及人力資源等相關領域,具備良好的溝通協調能力與問題解決能力,是職涯輔導與個人發展指導的重要專業資格。
美國肌力與體能訓練協會(NSCA)
虛擬擴增混和實境應用 |
虛擬擴增混和實境應用是一種技術,結合虛擬現實(VR)和擴增現實(AR)元素,將虛擬和現實世界相互融合。這種應用旨在創造更豐富、互動和沉浸式的體驗,擴展使用者在現實環境中的感知和互動。透過此技術,可以在實境中引入虛擬物件、信息或互動元素,提供更具創新性和娛樂價值的應用體驗。 虛擬擴增混和實境應用證照專注於培養專業人士在虛擬現實(VR)、擴增現實(AR)和混和現實(MR)等領域的技能和知識。經過這項證照認證的專業人士具備能夠開發和應用這些技術的能力,並且能夠在各種應用場景中創造沉浸式的使用者體驗。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
敏捷專案管理師PMI-ACP |
PMI-ACP® 是由國際專案管理學會(PMI®)推出的國際級敏捷專業證照,考試依據 PMI 最新全球實務分析(GPA)與任務分析(JTA)設計,並全面採用 PMI 官方授權教材與標準化教案,由 PMI 授權培訓夥伴(ATP)依一致規格授課,確保學員具備全球一致且高品質的專業素養與實務能力,真正接軌國際敏捷職場,建立跨框架整合思維與高品質交付能力的國際專業標準。 PMI-ACP® 融合 Scrum、Kanban、XP、Lean 等多元敏捷方法,強調跨產業應用能力與情境判斷能力,涵蓋敏捷轉型引導、產品價值創造、團隊協作效能與持續改進等核心能力。強化產品開發與交付角色的整合思維,使證照更貼近快速變動的市場需求,成為企業推動敏捷轉型與提升交付品質的關鍵戰力。 適合對象包括產品負責人(PO)、Scrum Master、專案經理、敏捷實踐者,以及已取得其他敏捷認證、希望建立更完整敏捷能力架構的專業人士。
PMI 國際專案管理學會
MICEA會議展覽行銷應用師 |
MICEA會議展覽行銷應用師證照專為提升從事會議、獎勵旅遊、展覽及活動行銷專業人士的實務能力而設計,涵蓋市場分析、活動策劃、行銷策略及執行管理等核心技能,強調整合行銷與資源運用,協助持證人有效提升活動效益與品牌價值,適用於會展產業各類型企業,具備此證照代表具備專業知識與實務經驗,能勝任會議展覽行銷相關工作,促進職涯發展與產業競爭力提升。
尚未查核發照單位

精選貼文,掌握第一手知識

【商務溝通】初次開會別只說「久仰大名」!3招營造特別感,把場面話變信任感

第一次見面或開會如何讓對方留下深刻印象?作者指出,商務洽談成功的關鍵在於讓對方覺得「自己很特別」。透過掌握事前調查、主動表達期待與具體提問等3大技巧,不再怕初次開會沒話題,有助建立長期合作的互信關係。本文節錄自《讓優秀的人主動靠近你》。 文/濱暢宏 本文目錄(點擊可快速前往) 初次商務洽談:讓對方覺得「我是特別的」3個具體做法讓對方感受「我是真心關注他」 初次商務洽談:讓對方覺得「我是特別的」 初次商務洽談,是留下好印象、建立信任的絕佳機會。那麼,在有限的時間內,該如何讓對方留下深刻印象,並順利進展到下一步?其中一個有效的方法,就是營造特別感。 所謂的特別感,是讓對方感受到自己被禮遇。這並不是指單純的恭維,而是透過事先蒐集相關資料,以及引述具體事例,自然提及對方的成就與背景。 例如,你可以這樣開場: 「○○,今天真的非常期待與您見面。其實,我對您之前負責的○○專案,印象特別深刻,那項成就在業界也引發相當大的話題。我一直很想請教,您是如何帶領團隊取得成果?」 這麼一段話,就能讓對方感受到:「這個人是真的認同我,還特地做功課……。」親切感也會隨之提升。尤其當你能點出具體成就或背景,對方就會明白這不是場面話,而是你發自內心的關注與尊重。 3個具體做法讓對方感受「我是真心關注他」 要營造出特別感,關鍵在於:讓對方感受到──你是真心關注他。以下是3個具體做法: 1. 事前徹底調查 透過網路或社群平臺查詢對方的個人背景、經歷,又或者是向熟悉對方的同事打聽,再從中找出亮眼的表現。例如:某個專案的成果、曾得到的獎項、業界評價等。這些事前調查的資訊,都會是你開啟對話的敲門磚。 2. 初次見面時,主動表達內心的期待 剛見面時,不妨主動表示:「今天真的很期待能跟您見面」、「非常高興能見到您」。這些話會讓對方覺得自己備受重視,即使內心可能會懷疑這是場面話,但幾乎沒有人會因此不開心。 接下來,只要具體補充「我其實一直很想向您請教」之類的話,就能進一步展現誠意,以及拉近距離。 3. 帶著興趣提問 不只是單純拋出話題,更重要的是深入挖掘細節。例如:「話說,當時您是怎麼想到這個做法的?」並且用心聆聽對方的分享。 透過互動,對方會認為,這個人對我說的話很感興趣,而且很仔細聽,也更容易對你留下好印象。 深入交流時,還可以運用以下提問技巧: 假設某個情境:「如果有其他選擇,您會怎麼做?」、「您當時有考慮過其他做法嗎?」 試著展望未來:「這項計畫接下來會朝什麼方向發展?」 詢問靈感來源:「這個點子,當初是從哪裡得到啟發的?」 善用這些提問方式,就能讓對話不只停留於表面,並引導對方分享真正想談的內容。 在初次見面或開會時,我曾這麼開場:「聽說您之前負責△△專案,在業界取得了非常亮眼的成績。」對方聽了立刻露出微笑,回應:「喔,沒想到您這麼清楚!」 整場商談非常輕鬆愉快,最後也順利簽下合約。此後,我們也一直保持聯絡,甚至合作其他專案。 倘若你不希望只停留在一次的資訊交換,就必須讓商務洽談別具意義。留下好印象,正是建立長期關係的關鍵。 營造特別感,確實需要多花一點心思與準備。但也正因為這份投入,才能有效建立起互信關係,進而帶來更多的機會。所以,請務必提前做足功課,成為讓對方想再見一面的人。 節錄自:大是文化《讓優秀的人主動靠近你:吸引貴人來幫你,財富和職位就會流向你。那些在關鍵時刻,總能吸引高品質人脈與機會的人,做人做事哪裡不同?》/濱暢宏 著
【104職場力】・溝通協調

主管接受批評為何如此重要?4招建立正面回饋文化

原標題:為什麼主管應該主動聽取批評? 在瞬息萬變的職場環境中,主管不僅需要掌握領導技巧,更需要有勇氣接受來自下屬的建設性批評。這種主動尋求負向回饋的態度,有助於他們改進管理風格,並推動團隊成長。而哪些類型的主管更願意接受批評?以及企業如何建立開放的回饋文化和提升部屬專業能力,從而打造一個高效且協作的工作環境。透過深入分析,我們將揭示為何聆聽批評是成功管理者必備的一項技能! 文: 小婉家族研究生 周郁恩   | 工商心理實驗室 在快速變動的職場中,回饋是提升工作表現的關鍵。不只是員工需要回饋,主管也需要從部屬了解自己可以如何改進。這種主動去聽取批評的行為,叫做負向回饋徵詢。 什麼是負向回饋徵詢? 負向回饋徵詢意即主管主動請部屬指出自己的缺點或不足之處,以改善自己的領導方式。這和一般的讚美或建議不同,它需要主管有足夠的心理素質來接受批評,並從中學習。 什麼樣的主管會主動徵詢批評? 研究發現,主管的個性會影響他們是否願意聽取負向回饋,主要為以下兩種: 1.喜歡學習的主管:這類主管認為能力可以透過努力提升,所以他們不怕批評,反而會把批評當作成長的機會而更容易主動請部屬指出問題。 2.在意表現的主管:這類主管非常重視自己的形象,怕別人覺得他們不夠好。因此,他們通常會避免主動徵詢負面意見。 成為留才好主管 ,打造共好團隊>> 主管相信回饋有用嗎? 主管是否願意聽取負向回饋亦取決於他們是否相信回饋真的有幫助。喜歡學習的主管通常認為回饋對提升自己有用,所以更常主動徵詢。而在意表現的主管則認為回饋不一定有幫助,反而可能讓自己難堪,所以他們不太願意去問。 部屬的能力也很重要 部屬的專業能力會影響主管是否願意聽取他們的意見。如果部屬很專業,主管會更信任他們的回饋。反之,如果部屬經驗不足,主管可能會認為他們的回饋不夠專業,因而不太願意徵詢。 企業能怎麼做? 根據這些發現,企業可以採取以下幾個做法: 1.選擇適合的主管:挑選樂於學習、願意接受批評的主管,因為他們更容易帶領團隊進步。 2.提供回饋訓練:教導主管如何有效地接受和利用負向回饋,特別是幫助那些在意表現的主管理解批評的價值。 3.建立開放的回饋文化:鼓勵主管和部屬之間進行坦誠的交流,讓回饋成為日常工作的一部分。 4.提升部屬專業能力:加強部屬的專業培訓,讓主管更信任他們的意見,促進正向回饋循環。 主管主動徵詢負向回饋,不僅能幫助他們改進管理方式,還能促進整個團隊的成長。理解主管的個性和部屬的專業能力,能幫助企業打造一個更健康、更有效率的工作環境。 小婉家族研究生:N 參考資料: 方沴淳、紀乃文(2024)。主管目標導向特質與負向回饋徵詢行為:主管回饋效用信念與部屬專業能力的干擾式中介效果。《組織與管理》,17(1),107-148。https://doi.org/10.53106/199687602024021701003 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 追劇很廢嗎?抽離、放鬆懂「下班」隔天更有活力! 工作久坐健康風險高!科學證實「微休息」的4大好處 AI如何改變我們工作關係和對公司的信任感 擺脫星期一症候群「週一最低限度努力」成為職場新趨勢 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 超過5000+的HR都報名過的104人資學程!求職成效提升至4.5倍!>>   提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
【104職場力】・溝通協調

產品經理的「向上管理」必修課:老闆需求變來變去怎麼辦?

作者前言:策略走向終須一變,影響到產品規格與功能異動,PM們該如何解讀老闆指令,因應需求變更的任務?本篇文章適用於所有產品經理(PM),閱讀時間約10分鐘,希望大家都能順利克服產品被更動時的狀況。 – 文/Mu Chen 陳爾豪 一、本質,從商業思維談起 產品經理基本除了關心用戶體驗、跨部門溝通、確認功能細節外,進階的你得關心老闆的策略思維、集團戰略、市場/公司利益等。 說白了些,商業策略的走向影響了所有的需求變動,創造出來的產品不為了單一的用戶體驗環節,而是你的核心服務/業務滿足了多種用戶體驗,消費者們願意買單支付並使用你的服務,而最終集結成了你的產品。 而「需求變動」,起因都可能來自「商業策略」的轉換,無論是外在發動還是內部啟動,都是一環扣著一環去影響你的產品。 你得清楚,在你的公司中,哪些產品與核心功能是老闆最為關心?哪些用戶貢獻度最高?或更為被重視?有了基本的體認,未來在面臨各種策略或功能異動時,才能用最快速度應變。 二、理解,老闆的話中話 有時老闆在提出需求變更時,資訊是非常不明確的,可能只丟了一句話、一篇新聞報導、深夜時發了段LINE message描述他對產品未來的願景,然後就讓你(找不到人或太忙)無所適從。 在產品經理接到任務後,第一件事不該是立刻想功能怎麼設計,或是傳達聖旨給所有跨部門同事們,這只會讓你像個工匠或傳聲筒。你得仔細揣摩並理解老闆的話中話,也許發現他提出的不是個需求變動(而是發牢騷?),或著現階段不該做的事(先畫餅),有幾個check point可以衡量: 你問得到更多資訊嗎?不是當下立即拒絕或接受,是取得更多判斷條件。 你理解老闆說出這句話的環境背景嗎?(ex.新聞, 研討會) 專案/產品進行中的策略/情報,是否有遺漏更新給老闆的地方? 你理解市場上對手的動態嗎?發展策略是否和別人有差異? 從商業思維出發,這樣的需求變動是否有符合公司策略及盈利? 在Top-down到產品功能後,才去思考如何變動設計,能夠符合老闆提出的需求變動原意,而你在真正理解後,也才能制定正確的action plan。 過去在中國信託負責數位平台時,曾接到「要提升所有宣傳曝光」的任務,直觀來說這是Marketing份內的事,從優化單一素材成效與想出更多creative idea去達成。但從Platform/Channel角度來看,則是如何創造更多「曝光機會」,從服務/場景思考創造新版位,或平台向下細化分眾加強曝光效果,又或是從外部資源去連結產品創造新客群。 但從老闆的話中話來定義,卻可能是「搶佔所有客戶touch point,達成產品在上市初期的話題與聲量。」在這條件下,就不能從單一面向(Marketing)去思考提升既有通路/產品的曝光。 三、尋找,從變更需求中點出明燈 在釐清老闆話中話,真正確認是「改動需求」的Brief後,你有幾條路可以走: 堅持立場:你有時需要學會拒絕老闆的任務,不是什麼都必須執行與Say yes,必須站在完整的產品全局去思考與說出你的獨立觀點。但在拒絕變更需求的同時,必須向老闆說明清楚,你的思考判斷為什麼這個不能更動?原因是什麼?影響範圍有哪些? 接受他也接受事實:產品經理得在內部會議上審查產品環節,並向老闆確認自己對業務/新需求的解讀是否有誤,你需要釐清新流程、新邏輯、因應新狀況帶來的各種問題,都需要和老闆確認並過一遍。既然是變更,那就得一次到位。而再次審查的面向,包含了影響範圍、功能/設計細節、時程、人力、業務邏輯、老闆期待值、各關係人、市場狀況等。 切記,再次從商業思維檢查業務邏輯,不能和產品邏輯脫鉤,一但落下不是變成沒人用的產品,就是用了卻不符合消費者期待的產品。 你也許會碰到無所適從的時候,像範圍太大不知如何改起、功能複雜一時動不了太多(通常這程度改動已經是策略上的翻天覆地)。試著化整為零,拆分成一個一個小環節來看,並排序重要性及急迫性,把互相影響的湊成一塊,單獨能解決的標記出來,有助於梳理思緒。 拉著key stakeholder看來,別讓自己陷入單兵作戰的窘境。 四、教育,不是一蹴可及 在變更需求不斷痛苦的溝通過程中,你得明白,老闆不像你一樣懂得所有產品開發流程,在同樣的時間內他學習並實踐商業策略,綜觀全局,但技術面的Know-how、或是產品全局的掌控,你才是專家。 因此,你不該當有意見不合時就一昧責怪你老闆,一次溝通不成功,你得去梳理背後的原因,才能找出後續解決的核心: 觀念來源:是否有他更信賴,更倚重的消息來源去造成他這樣的思考脈絡?可能是另外一位主管的論點,又或是新聞/媒體上的某些事件。 成功經驗:觀念是長久累積而成,而人們習慣依賴過往的成功經驗,進而複製到下一個階段,你得觀察是否有他的過往成功經驗擋住了你的提案? 說服程度:你準備的materials,是否足夠支撐你想講的論點與提案?你的key message是否清楚?又能讓老闆在短時間內吸收理解? 溝通策略:你可以動之以情,或是分析利弊得失,但得先確定好你的時間/地點等環境因素適合提出,並使用一切合情合理的方式讓你的老闆了解改動需求所帶來的影響。 - 甚至,你可以定期或不定期的盡量洗腦你的老闆,無論是正式會議、等電梯、搭Taxi、外出覓食、單獨走路時,你要把握每一次談話的機會教育他、洗腦他、舉例來說服他、讓他對於你做的判斷感到心動,開始對於他做的決定感到動搖,當動搖累積到一定程度後再進行正式會議說服,成功率才會大幅提升。 一次提不過,不代表會永遠提不過。 也有一種方式是拉入外部資源,從顧問,廠商下手,比你自己來教育會輕鬆很多,不管是外部seminar、內部workshop開始進行教育工程,日常教育是減少未來認知gap的基礎。 五、安內,向上向下即時更新 對於向上管理的訊息同步,你必須注意以下的要點: 主動性:身為一個產品經理,你得學會主動將資訊跟進度同步給你老闆,尤其在產品變更需求上,老闆更會特別重視,甚至等不及weekly meeting報告,你需要深入分辨什麼是你自己能下判斷處理的,哪些是老闆需要知道/或決策的訊息,在適時的時候提出,才能增加你溝通上的價值。 決策點:若專案需要老闆裁決判斷,你需要清楚地列出各項action item,並壓上deadline,說明決策帶來的正負影響(通常算一算變更需求,負面影響都大於正面…) 面對PM性格或控制欲強的老闆,訊息同步更為重要,很多老闆恨不得在他想要的產品功能上樣樣都插手,但適時的讓他放心,並展現你專案控管的專業就是一件得不斷學習的事。 即使最終仍要變更需求,對於跨部門溝通的同事們也要說明清楚: 變更目的:最終你被說服時,也要拿出老闆策略判斷與合理解釋去說明需求變更目的。(當然話術得內化過) 變更執行計畫:可能已和老闆協議了折衷方案,用最小的功能修改去滿足老闆的需求,但執行計畫、步驟上都需要和每一位專案成員溝通釐清。 更新協作資料:記得更新每一個記載舊需求的地方,包含Email, Excel, JIRA, Confluence, google doc…等等,避免造成混淆或資訊不同步。 最後,祝大家面對需求變更時都能安然度過,和老闆溝通順暢無比! (原文標題:學會向上管理,產品經理應對老闆變更需求之教戰守則) [course_plugin api_type='course_id' title='PM產品經理|入門致勝攻略' id='d74ae414-8db3-46d4-8158-9d256c517939']
【104職場力】・專案管理

主管 vs. AI 誰的負面回饋更讓員工覺得羞愧?

原標題:當 AI 開始「罵人」:機器負評,比主管更傷人嗎? AI越來越多地介入績效評估,這看似公平客觀,但負面回饋的影響卻不容忽視。一項《Behavioral Sciences》期刊的研究揭示,相較於來自主管的批評,AI雖貌似公正,卻可能更深刻動搖員工的自信。研究基於回饋歷程模型(Feedback Process Model)探討了情緒和認知兩條不同路徑如何影響員工表現。AI批評削弱自我效能感,而主管則引發羞愧。這提醒企業在導入AI回饋時,應強化建設性語言和人性化管理。同時,在與AI共事過程中,員工需學會理性解讀反饋並將其轉化為改善行動,以保持健康心態和現代職場競爭力。 文: 小婉家族研究生 李佳真  | 工商心理實驗室 POV: 你剛完成一份工作報告,卻看到公司的 AI 系統傳送的通知:「本月表現落在部門後段,成果未達標準。」 你的感覺怎麼樣?會感到羞愧嗎?還是覺得「反正是機器講的,沒差」?近年,越來越多企業利用人工智慧(AI)來評估員工績效、給予即時回饋。AI 的「公平客觀」讓人期待,但當它給出負面評價時,員工的感受會比收到主管負面回饋時好受嗎?一篇在《Behavioral Sciences》期刊發表的研究指出,AI 的負面回饋雖然看似客觀,卻可能比主管的批評更容易動搖員工的自信。 理論基礎:回饋歷程模型(Feedback Process Model) 研究以 Ilgen 等人(1979) 的「回饋歷程模型」為基礎。這個模型認為,人在接收回饋時會經歷情緒反應(emotional reaction) 與 認知反應(cognitive reaction)兩個階段,而這些心理歷程會影響最終的行為表現。 研究團隊據此提出兩條「雙路徑」假說: - 情緒路徑:主管的負面回饋較容易引發羞愧(shame),導致退縮行為 - 認知路徑:AI 的負面回饋更容易削弱員工的自我效能感(self-efficacy),同樣導致退縮。 簡而言之,研究團隊假設人類的批評會讓人覺得丟臉,而 AI 的批評則會讓人對自己的信心下降,兩者都會導致員工的退縮行為(退縮行為指的是員工為了逃避或表達對工作環境不滿所採取的行動。 這些行為的程度從輕微到嚴重不等,包括:上班遲到、請假、缺勤,最嚴重者甚至辭職)。 研究設計與結果 ​為了驗證這兩條心理機制,研究者在中國與美國共進行三項實驗,總樣本數達 772 名全職員工。在每個實驗中,受試者都被設定為公司員工,並收到一份表現評估報告,有的報告來自「主管」,有的則來自「AI 系統」。報告內容相同,研究者會測量他們的羞愧、自我效能感,以及是否產生退縮傾向(例如想請假或辭職)。 最後研究結果驗證了假設,主管的負評會引發更強烈的羞愧感;AI 的負評則會顯著削弱自我效能,兩者皆會促進員工的退縮行為。換句話說,不論批評來自人或機器,都可能讓員工想遠離工作,但背後的心理機制不同。 教育訓練平台x優質課程 104 幫你一站搞定 >> AI 知識的調節效果 ​研究還進一步發現,員工的 AI 知識(AI knowledge) 會改變他們的反應。對 AI 理解較低的員工會比較容易因為來自主管的批評感到羞愧;對 AI理解較高的員工則更因為 AI 的負評而感到受傷,因為他們更容易相信 AI 的判斷。 實務啟示:AI 回饋不只是數據問題 這項研究提醒企業,AI 並非中立的「完美主管」,當它被用來提供績效回饋時,若缺乏人性化設計與溝通機制,反而可能削弱員工信心,引發退縮。因此,企業在導入 AI 回饋系統時,應注意以下幾點: 1. 讓 AI 的語言更具建設性與鼓勵性 2. 由主管補充情感性回應,維持人際溫度 3. 考量員工對 AI 的熟悉程度,調整介入方式。 對個人而言,理解 AI 的判斷並非最終真理、學會將負面回饋轉化為具體改進方向,才是在這個時代與 AI 和平共處、保護自身心理健康的不二法門。 — 小婉家族研究生 Regina 改寫自: Li, X., Huang, M., Liu, J., Fan, Y., & Cui, M. (2025). The impact of AI negative feedback vs. leader negative feedback on employee withdrawal behavior: A dual-path study of emotion and cognition. Behavioral Sciences, 15(2), 152. https://doi.org/10.3390/bs15020152 AI 使用聲明:使用 ChatGPT 潤飾文字 圖片:Canva 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 追劇很廢嗎?抽離、放鬆懂「下班」隔天更有活力! 工作久坐健康風險高!科學證實「微休息」的4大好處 AI如何改變我們工作關係和對公司的信任感 擺脫星期一症候群「週一最低限度努力」成為職場新趨勢 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!求職成效提升至4.5倍!>>   提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
【104職場力】・AI

AI協作的3個關鍵階段:節能、增能、賦能!

原標題:AI協作的3個關鍵階段:節能、增能、賦能!【聽見趨勢】 AI浪潮席捲而來, 工作型態正在改變,很多人對AI在工作中可能帶來的影響感到些許困惑和不安。不禁會問:「AI會取代我們嗎?」「如何用AI?」「從哪裡開始?」因為這些疑問,我們特別邀請在AI協作有豐富實戰經驗的小花老師,來進行分享。老師不僅有資訊背景,還是簡報溝通專家,融合與「資訊」及「人」的溝通洞察,給出許多應用AI的超實用建議! 文: 趨勢來賓 | 林稚蓉 小花老師 本文目錄: 與AI協作溝通的應用與挑戰 如何用AI優化企業作業流程 AI協作3階段:節能、增能、賦能 AI時代的人類角色:你依然是機長! 3個層次的工作思維 從哪裡開始使用AI 1. 與AI協作溝通的應用與挑戰 在AI工具的應用過程中,許多人最常遇到的問題是「如何讓AI回答更精準」。有時AI的回答看似離題,或者產生「幻覺」,讓使用者感覺比自己動手做還要更花時間。這種困境往往會讓初學者感到挫折,甚至放棄繼續使用AI工具。然而,這個問題的關鍵在於我們如何與AI進行有效溝通。 小花老師提到,因為自己過去資訊管理背景和簡報培訓經驗,因而對人機溝通有獨特的見解:「在資訊管理我們是要跟電腦講話,可是簡報培訓要講的是要跟人講話。而AI則是介於兩者之間,它需要明確的目的性、對方的邏輯性,以及精練易懂的表達方式。」基於這個概念老師分享了3個突破這些挑戰的關鍵方向: 方向1:理解AI提問的語法與邏輯 第一個關鍵方向是理解與AI溝通的基本語法和邏輯。老師提出生動的比喻:我們應該把AI視為一個「外國人」,而不是單純的機器。就像與外國人交談需要遵循特定的語法規則一樣,與AI溝通也需要掌握相應的「語法」。這包括了解官方提供的提示工程(Prompt Engineering)技巧,以及如何構建清晰、邏輯性強的提問。 「你不能把AI當做機器,你要把它當作是一個外國人,用他懂的語言,交流他懂的事情」。透過系統性地學習和運用這些溝通技巧,我們可以顯著提升與AI互動的效果。 將AI視為「外國人」而非機器,需要用特定的語法與之溝通 研究官方提供的提示工程(Prompt Engineering)技巧 掌握提問的基本文法和邏輯結構 104人資市集一站式幫你解決企業培訓,管理、AI職能、企業法遵>> 方向2:了解AI的能力與限制 AI技術雖然強大,但並非萬能。我們必須清楚認識AI可能產生「幻覺」,即一本正經地說出不準確的信息。同時,很多AI模型無法實時連網獲取最新信息,也可能在數學計算等特定領域表現欠佳。了解這些限制對於正確使用AI工具至關重要。「不是複製貼上就很容易就要上當了」老師提醒到「你要知道他可以做到什麼程度,他的限制又在哪裡,風險又在哪裡。」這種了解能幫助我們更準確地評估AI輸出的可靠性,並作出相應的調整和驗證。 持續關注AI功能的更新與發展 認識AI的局限,如無法上網、可能產生幻覺等 避免單純複製貼上,需要理解內容的正確性 方向3:善用不同AI工具的優勢 在當前AI工具快速發展的環境中,每個工具都有其特定的強項。例如,Chat GPT、Copilot、Gemini等工具各自擅長不同類型的任務。我們應該實際測試來了解每個工具的特點,並學會組合使用這些工具來達到最佳效果。「它們各自的強項,你都去嘗試過之後,你會發現工具是要多個東西組合之後,才會發揮你的效果。」這種組合使用的方法能夠彌補單一工具的不足,創造出更全面的解決方案。 小花老師分享了在金融業的實務應用案例:「像GPT或者是一些生成式AI,他們其實數學能力非常不好,會把數字當作文字來做處理。因此在進行數據分析時,我們建議將計算工作留在本機端進行,而使用AI來協助產生Excel函數公式再進行數據趨勢分析。」 每個AI工具都有其特定強項,如ChatGPT、Copilot、Gemini各有所長 多方嘗試不同工具,找出最適合的組合 透過工具組合來發揮最大效益 2. 如何用AI優化企業作業流程 在企業環境中,AI不僅是一個輔助工具,更可以成為提升工作品質的重要夥伴。小花老師認為,AI就像電力一樣「只要用到電的地方,都會有改善;同樣地,AI可以用在任何有關思考的部分,都可以帶來改善。」特別是在思考、企劃、溝通等需要創意發想的領域,AI的應用可以帶來顯著的效益提升。 然而,在運用AI工具時,企業必須特別注意資訊安全的議題。正如之前新聞報導三星員工將公司資料上傳至AI平台的事件,如何在提升效率與保護資料間取得平衡,是企業必須審慎考量的。以下分享幾個具體應用案例: 提升簡報製作效能 運用AI進行角色扮演,模擬不同聽眾的思維模式 針對不同對象客製化簡報內容和開場方式 提高提案的精準度和準備效率 提升規劃能力 老師分享了一個企業ESG工作計畫的實際案例: 運用AI進行利害關係人分析 模擬不同角色的需求和期待 透過管理顧問的角色扮演,擴展思考維度 根據各方意見制定具體執行方案 透過AI的協助,讓原本資歷較淺的員工也能在思考的廣度、深度和執行細節上有更好的表現。 3. AI協作3階段:節能、增能、賦能 AI的應用不應該是盲目追求新工具,而是要找到真正能夠為工作帶來價值的方式。老師觀察到,2023年人們熱衷於追逐各種新興AI工具,但到了2024年,企業的關注點已經轉向如何讓這些工具真正落地並解決實際問題。 老師以工具箱做比喻:「現在很多人手上都有很多AI工具,就像工具箱裡有很多螺絲起子,但卻不知道怎麼用這些工具來進行修理。」因此,重點不在於掌握多少工具,而是要培養使用情境的想像力,真正了解如何運用這些工具來解決實際問題。基於這樣的理解,AI協作可以分為三個階段,企業和個人可依據需求選擇適合的切入點: 節能階段:優化基礎工作流程 節能階段是AI應用的入門級別,主要針對那些耗時但相對單純的工作任務,這類工作的特點是幾乎人人都能完成,但往往需要耗費大量時間和精力,比如客戶發來一份PDF格式的報表數據,傳統做法需要手動重新輸入,不僅費時且容易出錯。但透過AI工具,可以快速將圖片中的表格轉換為可編輯的表格形式,這將大幅提升工作效率。 節能階段特別適合作為入門起點,因為這類任務相對簡單,容易看到明顯的成效。「當我們發現AI工具可以幫你省下這些瑣碎的時間,就會更有動力去探索其他的應用可能」。此外,這個階段的工作通常風險較低,即使出現錯誤也容易發現和修正,非常適合作為練習和熟悉AI工具的切入點。 增能階段:提升專業工作品質 進入增能階段後,AI的應用開始觸及到專業領域的核心工作。這個階段的特點是,使用者本身已經具備相關專業能力,而AI的角色是協助他們做得更好、更快、更精準。老師更分享了自己在製作簡報的經驗:「比如我需要幫客戶寫文案,我可以讓AI先產生多個版本的文案建議,然後基於我的專業判斷進行調整和優化。這樣不僅能激發更多創意靈感,也能大幅提升工作效率。」 這階段,AI不是取代人的專業判斷,而是透過提供更多選擇和可能性,幫助專業人士做出更好的決策。這種協作模式能夠顯著提升工作質量,同時也能為專業人士騰出更多時間專注於需要深度思考的任務。 賦能階段:開拓新的專業領域 賦能是AI協作的最高階段,善用AI輔助獲得新的能力和提升專業。在這階段,使用者能突破原有的專業限制,探索和掌握新的領域。小花老師觀察到,許多專業人士透過AI工具,成功地將自己的專業知識延伸到相關領域:「比如一個財務專家,可能過去只專注於數據分析,但透過AI的協助,他可以更容易地將這些專業知識轉化為易懂的視覺化報告,甚至發展出數據故事化的能力。」 賦能階段的關鍵在於,它不僅能提升效率、改善現有工作流程,更創造出新的可能性。善用AI專業人士可以更快地跨越學習曲線,建立起新的專業能力。這對於當今快速變化的職場環境特別重要,因為它讓終身學習和專業轉型變得更加可行。 免費申請試閱企業訂閱制課程!法遵、職能、AI通識課提升全員工競爭力 >> https://104ha.com/5CjvW 4. AI時代的人類角色:你依然是機長! 在AI時代,人類的角色定位至關重要。小花老師做了一個生動的比喻:「人的角色永遠是機長。即使現在的飛機很多部分都是由機器在操控,但為什麼還需要機長?因為機長要知道怎麼安全地把這些旅客帶到目的地,必須要應付突發狀況。」 這個比喻深刻點出人類在AI時代的核心價值:不是與AI競爭執行力,而是在掌握方向、判斷決策、危機處理等方面發揮獨特優勢。正如同機長一樣,我們不能把方向盤完全交給AI,而是要學會如何與AI協同合作,共同達成目標。 我們的核心職責 掌握方向:確定目標和願景 做出決策:判斷關鍵時刻的選擇 處理危機:應對突發狀況 承擔責任:為結果負責 3個層次的工作思維 工人思維:專注於完成具體任務 工頭思維:規劃設計與管理 建築師思維:理解需求,規劃願景 當AI變成每個人的標配,誰會產生更大更好的價值?就是懂人的人。—小花老師 5. 從哪裡開始使用AI 在面對AI工具快速發展的現狀,許多人感到困惑:究竟該從何處開始?是否要追逐每一個新出現的AI工具?在這部分老師觀察到,很多人在嘗試使用AI時往往陷入兩個極端:要麼因為害怕而遲遲不敢嘗試,要麼過度追逐各種新工具而失去重點。 老師強調,開始使用AI的關鍵不在於掌握多少工具,而在於找到適合自己的切入點,並且建立起正確的思維模式。「就像學開車一樣,一開始不需要了解引擎的工作原理,而是要先學會基本操作,逐步建立信心。」對於想要開始運用AI的個人或企業,小花老師提供了以下建議: 從工作情境出發 找出工作中的痛點 識別可能的應用情境 從簡單的任務開始嘗試 3個關鍵發展方向 了解AI:掌握潛能、限制和操作方法 了解人性:培養溝通能力和同理心 了解自己:釐清目標和行動意義 實踐建議 在使用AI之前,先靜下心來思考目標 清楚理解問題和需求 循序漸進,從節能階段開始 我們應該更加了解自己做這件事情對個人跟團隊的意義是什麼。當我們了解意義、了解目的時再去溝通,AI就不會胡說八道,它會順著這樣的意義感展開跟延伸。 透過小花老師的分享,我們可以看到AI不僅是一個工具,更是一個協作夥伴,協作過程關鍵在於我們如何正確定位自己的角色、如何善用AI特性,在提升效率的同時,也不斷強化自己的核心競爭力。AI時代,最重要的不是追逐所有新工具,而是找到適合自己的使用方式,並始終保持對專業與人性的關注! 業界最划算的企業培訓訂閱制方案!免費申請課程完整試閱 >> 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   免費企業學習平台 x 培訓課程 = 零成本企業培訓自動化 >> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
【104職場力】・AI

用「if-then」告別拖延症!比意志力強的大腦自動導航術

原標題:換換計畫方式:if-then 計畫幫助你提升目標達成率 您是否常被突發任務打斷,或在壓力下感到焦慮而拖延?與其不斷消耗寶貴的意志力,不如試試心理學證實有效的「if-then計畫」。本文將帶您深入了解這個強大的心理技巧,學習如何透過「如果...那麼...」的簡單設定,將目標執行轉化為大腦的自動反應。不論是應對迫在眉睫的死線,還是規劃長期目標,掌握這項工具不僅能戒除壞習慣、強化情緒控制,更能顯著提升您的工作效率與目標達成率! 文: 小婉家族研究生 黃詩雅  | 工商心理實驗室 —如果…,那麼…?強大的心理提示,讓大腦進入自動系統。 不論你的MBTI是J人,總是規劃的妥妥當當,還是個大P人,提供各種情緒價值。在職場中,面臨的任務屬於現在進行式、死線逼近式,還是未來展望式,與其靠意志力,不如試試if-then 計畫! 什麼是if- then 計畫(if-then planning)? ​不同於與傳統的目標設定,if- then 計畫會先設定好情境與反應連結:「如果(if)…遇到某種情況,那麼(then)…我會採取某行動。」將有意識的努力,轉化為由環境刺激所觸發的自動行為,讓大腦在遇到特定情境時,進入自動駕駛模式,節省認知資源,使人們更輕鬆達成目標。 為什麼if- then 計畫重要、它能帶來什麼? ​首先,它能幫助人們在多工或分心的情境下,減少認知負荷並維持其任務表現,有更高的注意力控制,並幫助人們的提升決策力和記憶力。其次,它能幫助人們戒除不良習慣和建立健康行為。除了降低吸菸比例和酒精攝取,還能增加蔬菜水果的攝取,甚至能有效減少拖延症狀。第三,它能強化人們的情緒控制,在面對痛苦任務時,減少逃避行為和降低厭惡感;在談判情境中,克服憤怒情緒,減輕情緒帶來的負面影響。最後,它也對人際互動產生助益,不僅能增加伴侶之間表達感激的行為,還能減少偏見與刻板印象,因為if- then 計畫能阻斷人際關係中的投射。 大缺人、忙不過來?讓 AI 來幫忙!全員工 AI 培訓線上搞定 >> 具體的if-then 計畫分享 假設您現在遇到的任務狀況是… 1. 現在進行式—現在正在撰寫專案內容時:「if 我在撰寫專案內容時,想點開跳出的Line通知,then 我會先深呼吸,並要求自己再寫下30個字後再查看。」 2. 死線逼近式—明天就要繳交報告出:「if 我因為繳交期限快到,而開始焦慮慌亂,then 我會立刻在便利貼寫下現在最重要的一件事,並馬上執行。」 3. 未來展望式—進度繳交在3個月後,容易被無限期擱置:「if 每個禮拜五下午3點腦中響起,then 我會雷打不動的打開論文,至少努力15分鐘。」 工商心理實驗室研究生 Sia 參考資料: Gollwitzer, P. M., & Sheeran, P. (2025). Psychology of planning. Annual Review of Psychology, 76(1), 303-328. https://doi.org/10.1146/annurev-psych-021524-110536 圖片來源: A1聲明:AI翻譯、潤飾文字 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 追劇很廢嗎?抽離、放鬆懂「下班」隔天更有活力! 工作久坐健康風險高!科學證實「微休息」的4大好處 AI如何改變我們工作關係和對公司的信任感 擺脫星期一症候群「週一最低限度努力」成為職場新趨勢 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 提升員工帶動企業的成長!最划算的 AI 教育訓練方案首選>> 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!求職成效提升至4.5倍!>>   提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
【104職場力】

強化你的職場韌性:面對挑戰的五大核心能力

文: 小婉家族研究生 趙詠捷   | 工商心理實驗室 原標題:打造職場勝利組,提升職場韌性的幾個方法 在迅速變化和充滿壓力的現代職場中,韌性成為促成職業成功的關鍵特質。職場韌性,即在壓力和挑戰面前迅速適應和恢復的能力,能使人們在遭遇困難時,迅速調適情緒並保持積極行動力。本文將深入探討職場韌性的多面向,並探討如何透過後天學習和訓練來培養這一能力,涵蓋彈性思考、情緒調節、有效溝通、自信和樂觀這五大關鍵能力。探索這些技能如何幫助員工將壓力轉化為動力,提高工作效率,並在職業生涯中獲得持續成長和成功。 透過研究整理,職場韌性(Workplace Resilience)的定義:是指心理韌性在職場上的運用,指的是在職場上面對壓力、挑戰、變化和困難等不利因素時,能夠快速適應和恢復的能力,於諸多研究中又稱為職場復原力。有高度職場韌性的人在經歷工作壓力和困難時,能快速調節、轉換情緒和思維,繼續前進、保持積極態度和行動力。1990年代興起的正向心理學派認為:儘管生活中都得面臨壓力或不好的事件,但某些正向的人格特質(如:樂觀或主動性人格)與情緒(如:喜悅、快樂),能幫助個體將壓力轉換為助力、適應逆境、擁有韌性、追求幸福(Diener, Oishi, & Lucas,2003)。其中,「韌性」即是指個體面對逆境時所展現出的一種特質(利翠珊,2006),可用來解釋為什麼有些個體暴露於困境中,卻能從低谷反彈,最後達成正向的適應,不被擊倒。因為,韌性能讓人將困境或壓力視為挑戰,而不再消極地將外在環境的要求或限制當成阻礙。它可以幫助人們應對職場上各種變化和挑戰,提高工作效率和工作滿意度,增強職業發展和成功的機會。 多堂免費大師講座,提升你的職場思維與視野 >> 職場韌性並不是專屬於某些人獨有的特質,而是可以透過後天的學習和訓練來提升的能力。具有職場韌性的人可能透過提升以下幾種能力來增加自己的職場韌性,同時為自己創造高RQ(Resilience quotient,簡稱RQ): 1. 彈性思考 對新的思考方向、可能性或是新的角度保持開放的態度,透過不同角度看到問題解決的可能性,並從中找尋最佳的解決方案。彈性思考能夠幫助人們在不斷變化的環境中應對挑戰,並實現個人和職涯的目標。 2. 情緒調節 情緒調節就是於情緒反應過程中,對個人體驗何種情緒,以及採取何種方式體驗抒發情緒產生影響的過程,同時,在職場中面對有情緒起伏(通常是負面情緒)的當下,以維持工作效率及人際互動的關係,降低非理性狀態所帶來的失誤。在緊急狀況解除之後,適度的發洩情緒也是調節的方法之一。 3. 溝通能力 有效的表達自己的想法和意圖,並傾聽他人的需要,透過與他人之間的溝通達到解決歧見和衝突,建立信任並協調出雙方都可接受的結果。 4. 自信 充分的去瞭解自己的優勢與可以為職場上或組織帶來的價值,對自己的能力、價值和能夠應對的情況感到有把握感。自信是一種重要的心理資源,自信的人相信自己可以克服挑戰實現目標,並能應對工作中的困難。 5. 樂觀 樂觀(Optimism)是人對各事物所持的一種思想態度,是我們如何歸究事情發生的原因,對事情慣用的一套解釋形態 (Attribution style)。樂觀的人,對發生了的事付予正面的詮釋,對未發生的事則會預計好的結果。樂觀的人通常也比較能夠應付變化的壓力和挑戰,為自己和他人帶來希望感。 小婉家族研究生 詠捷 文獻來源: 郭美琪(2024)。在COVID-19疫情下保護性社工人員職場韌性之研究〔碩士論文,國立屏東科技大學〕。華藝線上圖書館。https://doi.org/10.6346/NPUST202400079 文麗婷(2018)。理情教育融入九年級國文課程之行動研究〔碩士論文,國立臺灣師範大學〕。華藝線上圖書館。https://doi.org/10.6345/THE.NTNU.ED.026.2018.F02 陳佳雯、許伊均、陸洛、吳詩涵(2012)。以韌性觀點探討女性主管的職業生涯歷程。彰化師大教育學報,(22),51-71。https://doi.org/10.6769/JENCUE.201212.0051 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 在職場中你容易被情緒勒索嗎?這五大人格特質最易受影響 職場八卦:氣質性嫉妒與組織認同的交織 能者多勞?還是忍著過勞? 小心引發工作倦怠 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 學習時間管理就能提升效率?探索你的「時間特質」找到關鍵 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
【104職場力】

簡報和Email如何提高好感度?《財星》五百強顧問:少寫「一字」以對方為中心

覺得建立人脈好難?總是擔心在社交場合說錯話?作者曾任Google高階主管、現為《財星》五百強企業顧問,傳授高情商溝通秘訣,包括以「多事」心態扭轉尷尬,以及在Email和簡報中「以對方為中心」的換位思考術,輕鬆化解職場社交焦慮,讓專業表現更亮眼。本文節錄自《放膽追求》。 文/珍妮.伍德 本文目錄(點擊可快速前往) 認識新朋友很難?用「多事」拯救局面事先做好功課,強化新的人際連結當麥克風在你手上,不妨練習「以對方為中心」 認識新朋友其實很簡單,但當我們被困在自己的思緒裡、擔心自己在他人眼中是什麼模樣時,便會感覺這件事變得困難重重。我們會變得拘謹又尷尬,而他人也會接收到這份尷尬,要建立連結就更加困難了。 認識新朋友很難?用「多事」拯救局面 多事的態度可以拯救這個局面。與其一心煩惱自己的襯衫是不是沒紮好,不如去觀察其他人。他們是誰?他們想要什麼?每當你對認識陌生人感到緊張時─無論是約會、工作面試或職場相關活動─試著將注意力轉向外界,從好奇心裡頭汲取信心。把社交當成一場學習之旅,而非硬著頭皮「建立人脈」,會讓這件事變得更輕鬆有趣,也更有成效。若你每遇見一個人就急著將對方歸類為「機會」或「浪費時間」,只會讓自己變得狹隘且畏縮不前。放下從對方身上得到些什麼的想法,轉而燃起你對他們的好奇心吧。 「當他人對我們感興趣,我們才對他們有興趣。」這是敘利亞詩人普布利烏斯.西魯斯(Publilius Syrus)兩千多年前寫下的話,戴爾.卡內基(Dale Carnegie)在近一世紀前引用過,而今天的我們仍在擔心著自己的面子問題,而忘了去探究他人的世界。 在社交場合笨拙、性格內向的人─我在很多時候正是如此─常會為此糾結。我們非但不去克服焦慮,反而告訴自己,主動去結識那些可能對我們有幫助、可以拓展我們人生豐富度的人,是不真誠且貪婪的,甚至有些不道德。但就邏輯而言,這個想法根本荒謬至極。人們之所以願意幫助他人,往往出於自利的原因,即便其中一個原因是助人能帶來一種溫暖的利他主義感受。但利他主義並不總是所有的真相。倘若有人給了你一份工作,那是因為你能填補他們的角色空缺;假使有人投資你的公司,那是因為你提供他們一個投資機會;如果有人向你購買商品,那是因為你幫他們解決了一個需求;要是有人邀請你約會,那是因為可以獲得和「你」這個特別的人相處的時光。 邏輯雖然清楚明確,卻未必能化解內心的困擾。就算我們理性上知道每段人際連結的價值都是雙向的,仍可能感到不純粹,導致我們在產業會議的休息時間,光是想開口跟人閒聊都覺得尷尬又糾結。畢竟,沒有人想成為那個向知名演員送上帳單時,還把自己寫的原創劇本一起塞過去的服務生。 如果你讓多事來帶路,就能避開這些內心防衛機制。當你把注意力從自己想要獲得什麼,轉移到對方的興趣、想法與經驗時,就能卸下壓力,讓這段互動重拾真誠。如此一來,對方是否能在你的職涯中幫助你這件事,就變成次要的了,而你想了解對方的真心實意才是此刻的重點。 事先做好功課,強化新的人際連結 這裡提供一個額外加分的小技巧:想強化一段新的人際連結,就要事先做好功課。當你知道即將與某人會面,不妨透過共同認識的人先行了解對方背景,若行不通,也可以用谷歌搜尋對方的相關資料。這又是一件乍看之下有點怪、但邏輯上毫無問題的事,如果他們不希望自己的經歷被看到,又怎麼會放上領英?如果他們在社群媒體上的發文不希望被你找到,又怎麼會設定公開?當然,查到的資訊別用笨拙的方式說出來,例如:「你星期六去海邊玩,看起來很開心呢!」不如指出一個你們的共同興趣或經歷:「你也彈吉他?我也是!你是Fender派還是Gibson派?」準備得愈充分,你就會愈放鬆、愈有自信。 這裡完全沒有任何自私或算計對方的意味(指原本的負面含意)。事先了解對方的背景,其實也是在幫對方一個忙。美國總統在每次會議前,都會有人先向他進行簡報,就是為了避免尷尬失誤。要是我們每個人都有幕僚團隊,也許就能減少出糗機率。多事一點,有助於你能更有效地貢獻,並與他人建立更深刻的連結。 我5歲時,媽媽帶我去書店。我們是那裡的常客,所以老闆娘琳達認識我們。 「瑞琪,你懷孕了怎麼都沒說!」 「我沒有懷孕,」媽媽爽快地說,「我只是變胖了!」 沒有人想成為那一刻的琳達,她當場臉紅語塞。像這樣的失言狀況,通常只要謹慎些就可以避免。你也可以多事一點,提前蒐集資訊,就算只是上網搜索個3分鐘也比完全沒有好。(老媽授權我寫出上述小故事,還補充說,那次尷尬的經歷激勵她減掉了多餘體重。) 當麥克風在你手上,不妨練習「以對方為中心」 ⮕以對方為中心 不管是寫一封電子郵件,或是向群眾演講,我們都很容易把重點放在我想從這件事中得到什麼: 我想要他們錄取我。 我想拿到下一輪創投資金。 我想博得滿堂彩……這樣下次才能開更高的演講酬勞。 發揮多事的精神,針對你的受眾進行換位思考,無論是你的收件者、評估你的事業的創投家,或是坐在台下聽你簡報的團隊。他們花費寶貴的時間閱讀你的文字、聆聽你的簡報、觀看你的表現,你難道不應該知道他們在想什麼嗎?要達成你希望的結果,就要先弄清楚對方的期望,然後超額達成。暫時停止思考你自己想從這次交流中得到什麼,把注意力放回對方身上。 打從出生開始,我們就習慣專注於自己的需求和渴望,所以要改掉這個傾向並不容易。這裡有個簡單的著手方法:下一次寫郵件時,避免使用我開頭的句子。這聽起來有點簡單過頭了,但你可以看看這個小小的改變會帶來什麼不同。 先來看一般常見的寫法: 嗨,亞當, 我超愛你送來的禮盒! 我也很開心能為你們團隊進行這次的培訓課程,畢竟,職涯發展是我熱愛的領域。我真的很享受幫助他人達成目標的感覺,謝謝你邀請我。 下次,我很希望能讓你們試一下我目前正在開發的新領導力培訓課程,那對於優化課程也會很有幫助。 ──珍妮 現在,換成以「你」為中心的版本: 嗨,亞當, 非常謝謝你送來的禮盒。 你的團隊真的是很棒的一群夥伴,你讓我們的合作過程既愉快又效果絕佳。 再次感謝你給我這個機會協助你們團隊達成目標。 目前正在開發中的新領導力培訓,或許能對你們有所幫助,下回若有需要,我可以第一時間提供試用。 ──珍妮 範例一總共有7個「我」,範例二則只有2個,但用了4個「你」。不覺得很神奇嗎?想傳達的是同樣的心意,只是少用幾個「我」,對方讀起來的感受就有顯著不同。當你把注意力放在對方身上,就會以全新的方式吸引他們的注意。他們會感受到那份溫暖,態度也會隨之改變。讓他們成為主角,這樣你們雙方都能獲益。 要做到這一點並不難─只需要一些刻意和花幾分鐘修改即可。久而久之,以「我」當開頭的句子會開始讓你感覺不自然。而寫作只是其中一個你能換位思考的領域。或許你在向上級演繹簡報時,總覺得不自在,擔心自己聽起來不夠專業,擔心有限的時間內表達不了所有重點,也擔心你給人的印象不符理想。這些擔憂愈多,愈是分散你對聽眾的注意力,你也愈難達成目標。 當麥克風在你手上時,不妨用「以對方為中心」的方式進行,於下一次簡報時,額外加入一個提問,如「你們第三季的首要目標是什麼?」或「在合作上,我們還有哪些地方可以再改進?」只需要在簡報投影片上用大字體列出一個開放性問題,就能夠吸引聽眾參與,且若你認真聽取答案,還能幫助你更了解他們的需求。在急切想要「用簡報大獲全勝」的過程中,暫停一下,給自己一點喘息的空間,也讓聽眾有時間消化你說的話。這些內容對你來說也許很熟悉,但對他們而言卻是全新的訊息。 節錄自:時報出版《放膽追求:Google前高階主管的職涯洞察,把9個束縛化為成功的推力》/珍妮.伍德 著
【104職場力】・溝通協調

跳脫「解雇」陰影:善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長

績效改善計劃(Performance Improvement Plan, PIP)日益受到重視,成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而,如何在人情世故與企業需求間取得平衡,是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧,強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談,如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法,我們可以幫助員工克服問題並提升績效,同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果,使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。  文/宸碩管顧公司總經理|楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。 原標題:績效管理與技能提升計劃(PIP)- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度 關鍵字 PIP 員工績效輔導 績效管理 績效分析 績效面談 關懷面談 輔導面談 發展面談 本文目錄(點擊可快速前往) 前言:PIP,成為留才與助人成長利器 人才定義與PIP 績效管理循環與績效輔導回饋流程 啟動面談,做好部屬關懷與傾聽,談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 啟動面談,做好部屬績效面談,談『績效輔導面談技巧』 啟動面談,做好人才發展面談,談『發展輔導面談技巧』  總結  一、前言:PIP,成為留才與助人成長利器 在現今大缺工時代下,人才辨識與人才管理、留才機制與效能,,變成為企業人資與部門主管非常重要的議題,其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了! 績效管理的三大目的是:與組織目標連結、與激勵機制(升遷與獎金)連動、助人成長(發展、訓練、輔導),而主管如果透過良好的PIP(Performance Improvement Plan)技能,肯定能在「助人成長」的領域中,讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升,進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果! 又或者處理績效不佳的同仁員工,常常是主管心中「極度不想面對的痛點」,一方面擔心影響團隊績效與氣氛,另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等,都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題! 二、人才定義與PIP 許多主管在面對績效不佳員工時,常有以下疑慮:(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」?(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」?(3.) 值得積極培養,還是維持現狀?考慮替換?(4.) 上述這些疑慮,其實在定義前,都要先回到公司的「人才標準」,才是最客觀正確的。  一個完整的人才定義,至少要包含四個構面:(1.) 績效表現:能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願:是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力:是否具備滿足該職位所需的能力,包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力:是否具備「下一個職涯位置」的潛力。 再次提醒:在談 PIP 前,必須先釐清「人才」的定義,當員工在績效上出現落差時,主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」,而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」,哪裡不符合?所對應的管理措施為何? 104人資市集 — 內訓、外訓、線上課程企業方案一站幫你搞定 > 三、績效管理循環與績效輔導回饋流程 績效管理循環的架構,整理如下圖(詳細可參考:卓越主管的關鍵四大管理) 2. 績效管理的目的(1.) 策略性:A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的:A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練 (3.) 發展性的:A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展 3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標:要能承接組織策略的目標,也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則:如下圖 Simply & Specific  簡單、明確具體的要清楚說明,而不是一個概略性的Measurable   可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable  可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant  有關連的必須與工作表現的重點相關Timely  有時間限制的在限定的時間內完成 (3.) 過程管理與追蹤、面談:過程中,進行即時的績效評估與相關面談,持續正向回饋與指導,幫助達標並與其,與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒,在這個循環中,績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵,否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」!B. 因此,主管應在員工出現異常跡象時,就要及時啟動介入,也就是可以:- 透過日常回饋,正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生,則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談,可區分以下幾種類型:- 正向肯定面談:主管發現員工有績優事件發生,想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談:主管發現有能力之員工,其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時,啟動即時的關懷,以利表達對員工的重視,並了解真正原因,方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談:針對過程中或期末時,員工績效達成狀況不理想,或者行為態度欠佳者,推論是無意願或能力有問題時,啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談:針對績效考核後,辨識出的績優人才,進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒,上述幾種面談類型,都要聚焦『核心目的』,同時也要及時啟動,才能獲得最佳效益! 四、啟動面談,做好部屬關懷與傾聽,談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 1. 肯定要及時,員工會有持續好表現:主管發現員工有績優事件發生,就可啟動正向肯定面談,同時全程一定都是正向肯定,沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』!(1.) 建議主管可多練習正向語言,同時可採用『STAR紀錄與表達法』,進行對員工深層的肯定A. Situation:情況,該正面事蹟當時的情況B. Task:任務,該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action:行動,該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result:結果,該正向事蹟當時員工展現行為後之結果 2. 主管發現有能力之員工,其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時,啟動即時的關懷,其操作重點如下:(1.) 關心:主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後,針對所觀察的近況,真誠的關懷,引導其說明!(2.) 了解與分析:主管真誠傾聽與理解,同時針對導致意願下降的主因,給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵:主管在分析出主因後,找出方法,引導其重回積極動力,並多強正向鼓勵! 不知道從何開始嗎?報名【104 績效管理師】認證課程>> 五、啟動面談,做好部屬績效面談,談『績效輔導面談技巧』 績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時) 面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表,鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧,說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處),可善用STAR說法偕同擬定改善的方法,並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃,以及應改善的工作項目,並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵  本績效面談,是面談類型中,最正式的面談,也最需要有面談紀錄,以利必要時(例如啟動資遣),因應勞動事件法之舉證用,補充關鍵技巧要點如下:(1.) 建立信任:強調 PIP 的目的不是要淘汰,而是協助改善,回歸「助人的初心」,將有助於員工卸下防備,願意面對問題。(2.)數據為基礎:避免流於主觀,必須以績效分析結果為依據;行為態度改善的部分,也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽:必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言,讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達:過程中,都是正向語言,沒有負向語言,必要的時候也要展現同理心,例如「我理解你最近壓力很大」,減少對抗心。(5.) 問題探索:關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素(如家庭困難、心理壓力、技能不足)。 六、啟動面談,做好人才發展面談,談『發展輔導面談技巧』 對於績優人才,主管在現今留才大時代下,更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向,包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等,讓這類人才在公司能因為看的到未來,而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。 展開步驟(詳細可參閱:創辦人、主管退休誰來接班?給HR的關鍵人才梯隊建立指南,以及用個人發展計畫(IDP)留下好人才(上)訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整 七、總結 在 PIP 中,第一步往往不是「談績效」,而是「談助人的初心」。 績效指標(成果)與職能(行為),是考核基本 考核能公平客觀合理,員工才會願意好表現 公平做出人才辨識與缺口分析,善用各類績效面談,真心誠意回饋與發展 主管的正向語言非常關鍵,請多練習與善用 平時記錄行為事例(優/待改善),及時回饋 善用人才九宮格,主管讓績優人才數增加 特別提醒,需要的時候,就要及時啟動,不要等到公司規定的績效面談時間! 正向用詞很重要,回歸助人成長的初衷! 最終,作者期許本文,能讓各HR 與主管們,針對績效管理與PIP方面,有所助益,成為留才、助人成長的助力,而不是單純的淘汰工具,也不再是「痛苦的代名詞」,而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   最划算的全方位教育訓練方案!免費申請全課程試閱 >> 看更多楊伸太博士的文章 >> 做出老闆滿意,員工服氣的雙贏調薪規劃 一次學會主管最重要的三大面談,做好人才管理 卓越主管的關鍵四大管理 缺工浪潮下,善用升遷、培訓及獎金機制積極留才 提升留任率!職能工作說明書擬定技巧  加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
【104職場力】・績效管理

破解穀倉效應:跨部門溝通與協作實戰—五星級飯店實例

文/勞動部勞動力發展署TTQS輔導顧問 陳雷 當五星級飯店遭遇跨部門運作挑戰,如何有效提升問題解析能力及跨部門溝通變得至關重要。在這場別開生面的企業內訓中,透過核心主題活動,幫助餐飲、客房、行銷等各部門主管辨識問題徵兆並進行預防性管理。藉由分組競賽和情境設計,各組成員展現專業,同時也揭示了「穀倉效應」對組織效率的影響。從活動中,不僅促成了彼此理解與交流,更顯著改善了內外部的合作氛圍。 上週我到一家五星級飯店進行了一場企業內訓,主題是關於問題解決與跨部門溝通。五星級飯店通常具備相當大的組織規模,所以在一開始的時候就透過窗口了解了一些主管在日常管理的痛點,以及過往培訓的問題等狀況,希望透過課程讓主管能夠學習問題發生的徵兆,進而提前介入,而非等到發生後再來處理,以及各部門間要如何提升溝通品質?此次培訓對象涵蓋了餐飲、客房、業務、行銷以及財務部等各重要部門的主管與核心成員。  在承接這個專案後,就在想要如何提升主管們的問題解析能力及突破各部門的隔閡?構思後決定以一個核心活動貫穿全場,用分組競賽、討論及各種情境設定,讓各組去執行工作任務及挑戰,學員可以在其中展現專業及經驗。  雖然是飯店業,課程剛開始時難免場面還是冷了點,運用分組破冰及活動說明,讓場面開始活絡起來,進入正題後,先從熱爐法則切入,讓學員了解問題的發生往往是從各種微小跡象反覆發生而最終發生最後變成災難,讓各組運用管理工具找出個案中的徵兆,並嘗試去解析發生的問題及提出預防措施,從而觀察到各組的成員不同往往造成解讀問題的角度差異,進而產生不同的結果。  再進一步討論後,就更清楚地展現了部門間的矛盾與隔閡。各部門雖然皆以企業整體利益為核心,但實際的工作績效指標卻往往是回到部門上,而且相互衝突。例如,行銷部的新活動推展,可能對餐飲部的成本產生壓力;而業務部為達成業績,提出的短期促銷活動,可能會讓房務部的人力配置產生巨大壓力。這種情況通常被稱為「穀倉效應」,也就是各部門如同獨立的穀倉,彼此之間資源獨立、溝通困難且目標不完全一致。這種效應不僅影響效率,更容易導致部門間的不信任與誤解。  在課程中,透過活動引導學員認識各部門的狀況,了解彼此的困難點與運作模式,進而提高跨部門的理解與意願。例如,行銷部門能理解餐飲部對於成本控制的考量及背負的營運目標,進而願意用心規畫符合餐飲部期望的行銷活動,而業務部再推出活動前,也會先與房務部門討論人力配置,以達到雙贏。  透過串聯整場課程的主題活動,讓各個主管在反覆執行競爭與合作的活動中,願意投入及更深層次的交流討論,讓參與者了解何謂企業營運指標,而且應該要公司的營運指標放在最前面,當各部門意識到他們真正的挑戰是市場上的競爭對手,而非內部的其他部門時,合作的動機與意願明顯提升,跨部門的溝通效率與氛圍也有了顯著改善。課程時間即將結束時,學員雖然期待下課,更期待公布團體活動競賽的結果,即使因為結算成績跟收尾活動而超過時間,仍無法降低他們的參與熱情,認真關注在眼前的任務及挑戰,對於企業來說,這不就是優質的員工行為展現嗎?  了解作者陳雷老師的相關課程 >> 超過5000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
【104職場力】・教育訓練

當新同事是 AI:不犯錯、客觀,但團隊願意跟它共事嗎?

原標題:當 AI 成為團隊成員:我們真的願意跟它一起工作嗎? 當 AI 從輔助工具進化成與我們開會、協作的「團隊成員」,我們真的準備好了嗎?我們願意信任一個沒有情感、卻極度可靠的數位夥伴嗎?本文將深入剖析最新研究,揭示人們如何評價 AI 隊友的「能力」、「正直」與「善意」。研究發現,雖然 AI 因其客觀與高效率而能降低團隊衝突,卻也可能因缺乏「人性溫度」而削弱團隊的向心力與滿意度。這不只是一場技術革命,更是對未來團隊管理的全新挑戰,引導我們思考如何在人機協作的新時代中,取得效率與人心的平衡。 文: 小婉家族研究生 陳宥甫  | 工商心理實驗室 過去,AI多半只是工具,例如推薦系統或客服機器人。但現在,企業開始嘗試讓 AI 直接成為「團隊成員」,負責協調任務、整理資訊、提醒進度,甚至提供回饋。問題來了:當 AI 不只是工具,而是和我們並肩工作的夥伴,我們會怎麼看待它?會信任它嗎?願意跟它合作嗎? ​這項研究透過實驗設計,比較「AI 團隊成員」與「人類團隊成員」在相同行為與不同表現情況下,團隊成員對他們的評價與合作意願有何差異。研究根據經典的信任理論指出,判斷一個人是否值得信任,通常會看三個面向:能力(ability)、正直(integrity)與善意(benevolence)。 -- 能力指的是他是否有本事把事情做好; -- 正直指的是他是否一貫遵守原則; -- 善意則是他是否真心為他人著想。 ​研究結果顯示,AI 團隊成員被認為「能力更高」、「正直性更高」,但「善意較低」。也就是說,人們覺得 AI 做事有效率、穩定可靠,但不覺得它是真正關心他人的存在。 AI 不只是趨勢更是企業生存策略!全員工 AI 培訓線上搞定 >> 有趣的是,這三個因素彼此抵銷後,整體「信任感」與「願意一起工作」的程度,並沒有顯著差異。換句話說,人們其實願意跟 AI 一起工作,就像跟人類一樣。另外,過去有研究發現,人們對 AI 有「演算法排斥」(algorithm aversion):一旦 AI 犯錯,就會比對人類犯同樣錯誤更嚴苛。 ​但這項研究卻發現,在團隊情境中並沒有出現這種現象。當 AI 表現不好時,人們對它的評價,和對表現不佳的人類成員並沒有差別。這表示,在合作型情境中,人們對 AI 的標準並沒有特別苛刻。這是一個重要發現:在真正的團隊互動裡,AI 可能不像在單純決策情境中那樣容易被排斥。 ​除了個人層面的信任,研究也觀察「團隊層面」的影響,例如衝突與滿意度。結果發現,如果 AI 表現良好,團隊成員會覺得衝突較少,甚至比同樣表現良好的人類成員更少引發衝突。這可能是因為人們認為 AI 比較客觀、不帶情緒。但另一方面,只要團隊中有 AI 成員,整體「過程滿意度」反而比較低 。也就是說,AI 可能提升任務層面的效率,卻削弱人際互動的情感層面。研究者形容這種現象為:AI 比較擅長「生產功能」(把事情做好),但較弱於「社交功能」(建立關係)。 這項研究給企業幾個重要提醒。第一,員工其實願意與 AI 共事,並不會天然排斥它。第二,AI 的能力與穩定性是優勢,但它缺乏被感知的善意,這可能影響團隊氛圍。 因此,企業在導入 AI 團隊成員時,不應只強調效率與技術能力,也要思考如何降低員工對其「缺乏人性」的感受,例如透過透明溝通、明確角色設計與適當互動機制 。 ​這項研究顯示,AI 團隊成員在能力與正直性上具有優勢,並且在整體信任與合作意願上並不輸給人類 。然而,它在善意與人際互動方面仍有侷限,這可能影響團隊的情感連結與滿意度。 ​當 AI 逐漸進入團隊角色,我們需要的不只是更強大的技術,而是更深入理解人們如何「感受」這個新成員。因為在團隊裡,真正影響合作的,不只是能力,而是我們如何解讀彼此的行為。 ​工商心理實驗室研究生 豆腐 ​參考資料:Dennis, A. R., Lakhiwal, A., & Sachdeva, A. (2023). AI agents as team members: Effects on satisfaction, conflict, trustworthiness, and willingness to work with. Journal of Management Information Systems, 40(2), 307-337. 圖片來源:AI 生成圖片 AI 使用聲明:ChatGPT 潤飾文字整理架構、Notebook LM 整理資料 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 追劇很廢嗎?抽離、放鬆懂「下班」隔天更有活力! 工作久坐健康風險高!科學證實「微休息」的4大好處 AI如何改變我們工作關係和對公司的信任感 擺脫星期一症候群「週一最低限度努力」成為職場新趨勢 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 提升員工帶動企業的成長!最划算的 AI 教育訓練方案首選>> 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!求職成效提升至4.5倍!>>   成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
【104職場力】・AI

「說話要看對方眼睛」誤會大了!腦科學揭露更好的溝通技巧

溝通時「盯著對方眼睛」可能適得其反?腦科學研究顯示,轉向對方的臉部並看向眉間,才是建立良好印象的關鍵,帶你掌握更有效的視線管理技巧。本文節錄自《面對人不怯場聊出好感度的說話訓練》。 文/岩本武範 本文目錄(點擊可快速前往) 「說話時,要看對方眼睛」是個誤解「不小心與對方對視了⋯⋯」時的視線管理 「說話時,要看對方眼睛」是個誤解 你可能經常聽到這句話:「說話時,要看對方的眼睛。」然而,光是盯著對方的眼睛,並不能讓人對你留下好印象,甚至可能讓對方「感覺很不舒服」。 突然聽到這麼說,如果沒有進一步解釋,你可能會覺得困惑:「那說話時到底要看哪裡?」請放心,解答其實藏在果汁飲料「Natchan!」裡。 「Natchan!」是一款日本人都很熟悉的水果飲料,自一九九八年上市以來,一直是長銷商品。雖然喝過的人自然知道它的美味,但在實際購買之前,一般人其實很難僅靠外觀分辨它和其他果汁有什麼不同。 為什麼這款果汁一上市就能爆紅?我有一位研究夥伴做過一項有趣的實驗,可以用來解釋這個現象。 這位朋友的專業是從腦科學出發,設計能引發消費興趣的商品。他的團隊會讓消費者觀看多款商品包裝,觀察他們的視線會集中在哪裡。結果發現,消費者會特別把視線停留在有「臉」或看起來像「臉」的圖案上。也就是說,人類天生會「特別注意臉部」。 「Natchan!」的包裝上有明顯的「人臉圖案」。這張「臉」成功刺激了消費者的購買欲。 大腦對文字的反應通常比較弱,但是對與自身外形相似的「臉部」反應卻會大幅提升。就像寄電子郵件時,只要加上表情符號,不但變得好讀,也更容易傳達情緒。同樣地,看到像「Natchan!」這樣印有人臉圖案的包裝時,大腦就會更容易產生反應,所以它才能造成熱賣。 從腦科學的角度來說,大腦中有一個負責辨識臉部的區域,稱為「梭狀回面孔區」(fusiform face area)。因此,人天生對臉部特別敏感。 舉例來說,你是否曾覺得牆上的汙漬、浴室牆面的水滴,或照片中的影子,看起來像一張臉?這就是「錯視現象」:只要看到形狀像臉,大腦就會先自動判定那是臉。甚至連「∵」這樣倒三角排列的三個點,大腦也會看成是臉。 那麼,大腦為什麼會這麼強烈偏好臉部?原因可以追溯到嬰兒時期。新生兒什麼都做不到,必須依賴外界照顧。因此,能否辨識養育者的臉,就直接關係到生存。為了活下去,人類從一出生就進化出「對臉極度敏感」的能力。 人類就是如此喜歡臉。因此在溝通時,抬起頭、讓對方清楚看到你的臉,會比單純盯著眼睛來得更能留下好印象。換言之,重點不是「眼睛」,而是「臉」。 「不小心與對方對視了⋯⋯」時的視線管理 那麼,當你將臉轉向對方時,「視線」應該看向哪裡比較好呢? 直視對方的眼睛,其實有些危險。因為當兩人的視線直接交會時,大腦可能會產生防衛或敵意反應,讓對方誤以為你是在瞪他。 比較建議的方式是,看著對方的眉間或鼻梁,而不是眼睛。這樣視線會比直接注視柔和許多,對方也會自然感覺到「我們正在對看」。 這裡要特別注意的是,絕對不要出現「不轉頭卻用眼角偷看」的行為。大家應該都有過斜眼偷看旁邊的人,結果剛好眼神對上的經驗。沒有轉過臉,只用眼神相對,會讓人瞬間感到不自在,甚至覺得「被盯著看」。 同樣地,如果只是視線對上、臉卻沒有轉過去,對方很容易留下不好的印象,因此應盡量避免。 與人交談時,請盡量把臉完整地轉向對方,讓對方能清楚看到你的表情。另外,人的舊腦並不喜歡「等待」這種狀態。如果不小心和對方目光相遇,請盡快把臉轉過去,微微點頭示意,然後儘早把話題接續給對方,這樣就能減少尷尬,順利銜接對話。 節錄自:采實文化《面對多人不怯場、聊出好感度的說話訓練:從職場到聚會都適用,在對的時機說對話的54個開口攻略》/岩本武範 著
【104職場力】・溝通協調

有任何收穫或想分享的,都來和大家一起聊聊吧!