零基礎 AI 建站｜智慧架設、內容生成與 SEO 全攻略
104學習
Alexa
這項技能指的是能熟練操作並整合智慧語音助理，提升工作效率。例如，透過語音指令快速查詢資料、安排行程或控制辦公設備。具備此能力代表對新興科技應用靈活且熟悉，有助於自動化日常任務，節省時間並加強團隊協作。尤其在數位轉型趨勢下，掌握相關技能能提升職場競爭力與適應力。
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【天下學習｜線上課】AI Agent 零基礎打造個人工作流｜數位員工 ✕ AI 工具整合 ✕ Agent 生態串接
AI 客服洞察決策｜從用戶回饋加速產品與服務優化
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顧客導向｜客戶關係深化與經營
【免費課程報名】技術開發技能 1-4 AWS 上的生成式人工智能和流程建構端到端優化 | 完課紀錄回傳履歷表
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
AWS 認證的開發運維工程師-專業級認證
AWS Certified DevOps Engineer – Professional 可展示在 AWS 上佈建、操作和管理分散式應用程式系統的進階技術專長，讓其增加自信，並獲得同好、同事和客戶的信任。組織若有這些合格的專業人士，便可迅速交付安全與合規且具有高度可用性和可擴展性的系統。
AWS
AWS 認證的開發人員-助理級認證
AWS Certified Developer - Associate 展示開發、最佳化、封裝和部署應用程式、使用 CI/CD 工作流程以及識別和解決應用程式問題的技能和知識。對具有 IT 或雲端開發人員工作角色的人員來說，此認證是 AWS Certification 之旅的良好起點。
AWS
AWS 認證的解決方案架構師-專業級認證
AWS Certified Solutions Architect – Professional 協助取得認證的人員展示在提供複雜問題之複雜解決方案，優化安全性、成本和效能，以及自動化人工程序等方面的進階知識和技能。此認證為組織提供一種方法，協助組織確定和培養具有實作雲端計畫所需關鍵技能的人才。
AWS
AWS 認證雲端運維工程師-助理級認證
我們正在更新 AWS Certified CloudOps Engineer – Associate 考試（以前稱為AWS Certified SysOps Administrator – Associate ），以使其與監控和維護Amazon Web Services (AWS)工作負載方面的最新技能和知識保持一致。新考試的報名將於 2025 年 9 月 9 日開放。
此變更旨在提升獲得此認證的人員的相關性和可信度，突顯他們在 AWS 上部署、操作和維護工作負載方面的知識和技能。
AWS
NETPAW中高級
NETPAW中高級證照專為提升資訊技術專業人員技能而設計，涵蓋網路架構、系統管理及資安防護等領域。持證者具備規劃、建置及維護企業網路環境的能力，能有效處理網路故障及安全威脅，確保系統穩定運作。此證照強調實務操作與理論知識結合，適合具備基礎網路經驗並欲晉升專業層級的技術人員，有助於提升職場競爭力及專業發展。
中華民國多媒體英語文教學會
ACPT
ACPT（亞太認證程式設計師）證照旨在驗證持有人具備軟體開發與程式設計的專業能力，涵蓋演算法設計、程式語言應用及系統分析等核心技能，適合軟體工程師及相關技術人員提升職場競爭力。該證照強調實務操作與問題解決能力，符合亞太地區產業需求，有助於求職者在資訊科技領域獲得更佳發展機會。
Apple
精選貼文，掌握第一手知識
商務Email好難回？用Claude Skill建回信SOP，4大類型自動判斷、10秒寫出90分初稿
商務Email回信好花時間？一封客訴回信斟酌30分鐘？作者示範用Claude Skill建立回信SOP：自動判斷詢價、客訴、合作、會議跟進4大信件類型，10秒生成90分初稿，附SKILL.md完整內容。本文節錄自《10 倍速！AI Skill 全攻略》。
文／曾慶良（阿亮老師）
本文目錄（點擊可快速前往）
Email商務溝通Skill4種場景實作案例場景1：詢價回覆場景2：客訴回應場景3：合作洽談場景4：會議跟進
編按：本文作者示範的「商務Email回信Skill」，是運用Anthropic Claude／Claude Code的Skills功能。將常用工作流程寫成SKILL.md檔上傳至Claude後，AI便會依固定步驟與規則自動執行，不必每次重寫提示詞。（claude.ai免費版即可使用；Claude Code需付費訂閱）延伸閱讀：「Skill」和「提示詞」差在哪？6大差異與SKILL.md寫法一次看
商務Email是職場最高頻的溝通工具。一封得體的回信可以加分，一封失禮的回信可能丟掉客戶。
問題是：「得體」很花時間。你要想措辭、想語氣、想格式、想有沒有漏回什麼問題。我們建一個Skill，覆蓋4種最常見的商務Email場景。
任務痛點Skill解法商務Email措辭斟酌、格式調整4種場景模板即寫即發
Email商務溝通Skill
以下為這個Skill的完整內容（SKILL.md）：
# 商務Email溝通Skill## Description根據來信內容和場景，自動生成得體的商務Email回覆。## Steps ### Step 1：判斷信件類型- 詢價回覆 / 客訴回應 / 合作洽談 / 會議跟進- 判斷語氣（正式 / 友善正式 / 親切）### Step 2：生成回覆- 開頭：感謝+回應主旨- 中段：具體內容（報價/解決方案/合作條件/會議摘要）- 結尾：下一步行動+禮貌收尾### Step 3：格式化- 加上適當的稱謂和簽名檔- 檢查語氣是否一致## Rules- MUST：回覆所有來信中提到的問題- MUST：明確標示下一步行動和時間- NEVER：用過於口語的表達- NEVER：承諾超出權限的事項（標記 [需主管確認]）- Check if：有公司簽名檔模板→套用
4種場景實作案例
以下4段為建立Skill後，實際在Claude Code輸入的回信需求範例：
場景1：詢價回覆
客戶來信問SmartCS平台的價格和功能。請回覆，包含：- 三個方案的價格表（基礎版/專業版/企業版）- 每個方案的功能差異- 邀請線上 Demo
場景2：客訴回應
客戶投訴系統在上週五下午當機兩小時，影響到他們的客服運作。請回覆，語氣要誠懇但不卑屈：- 致歉- 說明原因（伺服器維護未提前通知）- 補償方案（延長一個月服務）- 預防措施
場景3：合作洽談
有一家教育科技公司想跟我們合作，把我們的AI客服整合到他們的學習平台裡。請回覆：- 表達合作意願- 提出初步合作模式（API 整合 / 白標 / 分潤）- 邀請下週會議討論細節
場景4：會議跟進
今天跟ABC公司開了一個小時的需求會議。請幫我寫會議跟進信：會議結論：1. 他們選擇專業版方案2. 需要客製CRM串接模組3. 預計下月初啟動4. 下週五前提供正式報價請把這些結論整理成跟進信寄給張副總。
4種場景，4封信，Claude Code每封大概10秒生成。你花2分鐘檢查一下有沒有需要修改的地方，就可以寄出了。以前你可能要花30分鐘斟酌一封客訴回信的措辭—現在AI先給你一個90分的版本，你只需要微調到95分。
節錄自：博碩《10 倍速！AI Skill 全攻略：建立 Skill 驅動 AI 系統，打造從學術研究到專案開發的自動化工作流》／曾慶良（阿亮老師） 著
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AWS助攻AI人才媒合 超過4.5萬人透過免費課程累積AI「學力」證明
AI相關職缺需求持續攀升，年成長9.1%，2025年第二季更突破12萬個AI相關工作機會。為回應市場熱度，104學習與AWS合作推出 「AI人才就緒計畫」，上線五個月已吸引超過4.5萬人次參與AI入門與進階技術的學習路徑，無論是商務應用、提示工程、生成式AI到雲端技術，皆成功帶動學習與求職行為轉換，逐步打造具備「學習力×科技力×溝通力」的AI人才生態圈。
文 /【104學習】
AI學習熱潮持續升溫 生成式AI與提示工程最熱門完課認證讓學員主動應徵率成長近2倍：AI技能提升求職行動力學力證明讓企業邀約面試數增加7成：學習紀錄成「辨識人才」指標挑戰AWS官方證照：打造被市場看見的競爭力
AI學習熱潮持續升溫 生成式AI與提示工程最熱門
由104學習與AWS合作推出的「AI人才就緒計畫」，包含兩大主題「商業應用技能」與「技術開發技能」，總共16堂、不到10小時的免費課程。該計畫自2025年7月在104學習課程中心上線以來，共吸引超過4萬5800人次參與課程，展現台灣職場對生成式AI、提示工程與雲端技能的高度需求。
在課程主題中，「商業應用技能」最受學員青睞，其中又以 「生成式AI如何顛覆您的工作模式」課程的學習人次最高，反應許多非工程領域的職場工作者，也開始積極導入AI工具提升效率與創造力。
[course_plugin api_type='course_id' title='AWS商業應用最受歡迎課程' id='553bc7bd-5e0e-48c4-af58-41ed7368ce15']
在「技術開發技能」主題部分，最受歡迎的則是「提示工程最佳實務：有效利用Claude 3」，協助工程師與技術人員掌握當前最主流的提示設計與生成式AI 應用技巧，進一步提升模型運算與內容生成的品質。
[course_plugin api_type='course_id' title='AWS技術開發最受歡迎課程' id='6c274081-2d28-4fe6-ad3b-997567c09734']
特別的是，當使用者在104學習完成AWS線上課程之後，系統將自動產出完課證明，並直接同步至使用者的104履歷表中，讓企業能一眼辨識求職者的AI能力。這項機制不僅提高求職者履歷的讀取率，也為學員帶來更明確的求職優勢。
完課認證讓學員主動應徵率成長近2倍：AI技能提升求職行動力
因此，除了超過4.5萬人次投入AI 技能學習之外，104 與AWS的AI人才就緒計畫，更因具備「學習紀錄回傳與履歷自動更新」功能，使求職者與企業兩端的行為皆出現顯著轉變。
在求職端，根據104學習的數據顯示，在「商業應用技能」主題中，以完成「打造生成式AI就緒組織」課程的學員求職行動力最積極，這些學員在獲得該課程的完課證明，學習紀錄自動同步至履歷後，在接下來三個月內，他們主動應徵職缺次數成長了195.4%，也就是說，完成生成式AI課程的學員，更願意多投幾封履歷。這項數據同時反應，具體的AI技能證明不僅帶來求職者的成就感，更能強化他們的信心，使其願意跨出舒適圈，投遞過去因技能門檻而不敢挑戰的職缺，AI 學習歷程因此成為促進求職行動力的重要推力。
[course_plugin api_type='course_id' title='完課後立刻推升求職行動力' id='10361c40-8284-4333-b589-b234b1c815bb']
學力證明讓企業邀約面試數增加7成：學習紀錄成「辨識人才」指標
在企業端，104學習觀察到相同趨勢。在「技術開發技能」課程主題中，完成「提示工程最佳實務 : 有效利用 Claude 3 」並擁有該學習紀錄認證的學員，在三個月內獲得的企業主動邀約面試次數提升68.8%。顯示企業在搜尋人才時，已優先鎖定具備AI技能學習歷程的履歷。104與AWS認證的學習紀錄成為企業招募時的重要指標，使其更容易辨識具備生成式AI、提示工程與雲端應用能力的即戰力人才。
這些數據不僅代表學習行為上的進步，更顯示AI技能已深刻影響求職市場的互動方式。對求職者而言，學習不再只是加分項，而是能直接轉化為行動力與機會；對企業而言，AI學習歷程正在成為加速辨識人才、提升招募效率的新標準。
[course_plugin api_type='course_id' title='讓企業邀約率增加的課程' id='6c274081-2d28-4fe6-ad3b-997567c09734']
立即觀看 104 x AWS AI人才就緒計畫免費16堂完整課程
挑戰AWS官方證照：打造被市場看見的競爭力
在補強AI 技能後，越來越多學習者開始進一步挑戰AWS官方證照。根據多項國際IT證照薪資調查，擁有AWS AI相關證照，平均年薪上看10萬美元，顯示雲端與AI技能已成為全球企業高度重視的能力指標。對求職者而言，AI證照不僅是技能驗證，更是企業在評估AI應用與技術能力時可直接參考的「專業可信度」。
104學習與AWS整理出最受學習者關注的AWS熱門認證：
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如果還沒準備好立刻投入考照，104學習也提供多元的AWS認證學習資源，協助使用者們以更從容的步伐進入雲端與AI的專業領域。104學習涵蓋從基礎入門到進階備考的完整課程，包括雲端基礎概念、生成式AI應用、提示工程實作、機器學習訓練流程與AWS服務操作技巧等內容，都能找到相對應的學習路徑。104學習以系統化課程、可回傳104履歷的學習紀錄與彈性進度安排，陪伴準AI人才逐步累積雲端與AI技能，為正式挑戰AWS證照打下更扎實的基礎。
探索更多AWS認證課程
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Amazon徵人有多嚴格？他闖過6週面試23場，工作績效還得拿A才及格
亞馬遜選才的過程極度嚴格、緊湊，一次典型的亞馬遜面試往往長達9個小時，也因為聘用標準太高，徵才因此變得相當困難。本文作者為打造亞馬遜第三方賣家平台團隊的元老，後創辦顧問公司，解析亞馬遜如何發掘、聘用和留住最優秀的人才。
文／約翰．羅斯曼（John Rossman）
亞馬遜在2009年以8億700萬美元股票，外加4千萬美元的現金和限制性股票，收購了線上鞋類零售商Zappos。這筆交易讓許多人感到訝異，但在我眼中完全合理，儘管我的理由不是貝佐斯在官方聲明稿提到的原因：「Zappos是一家以客為尊的公司。我們認為這起交易是雙方相互學習、為客戶創造更優質體驗的絕佳機會。」聲明稿的內容句句屬實，但我認為人員聘用政策是兩家公司主要的有機連結。
Zappos執行長謝家華（Tony Hsieh）為執行長導向的公司文化，增添最新成功案例。有人曾經引用謝家華的報導，提及錯誤的人事聘用讓他的公司損失1億美元，所以採取相當極端的政策，付錢請新進員工離職。這項策略似乎悖於常理，但思維卻又清楚易見，我馬上就聯想到貝佐斯。
付錢請員工走路背後的想法是什麼？其實很簡單，他在測試員工的投入與承諾。如果你願意為了2千美元（這是我上次查到的價碼）離開Zappos，那麼顯然不相信Zappos的理念和計畫。雖然並非百分之百確定，但我猜想謝家華要求員工為公司「全力奉獻」，是貝佐斯買下Zappos的主因。
當我還在亞馬遜工作時，貝佐斯從來不曾要我拿錢走人，但（正如我先前提過）在正式錄用前，我在6週內接受了23場面試。我曾聽聞其他人將亞馬遜的招募過程，比擬為博士候選人想畢業一定得從口試倖存。我雖然沒有博士學位，但覺得這個比喻很貼切。
亞馬遜選才的過程極度嚴格、緊湊，一次典型的亞馬遜面試往往長達9個小時。你可能會發現：自己正對著一群最後有可能獲得任用，而將來會在你底下工作的人說話；自己正身處策略會議，身旁盡是公司的重量級人物；公司可能希望你對即時的問題提出解決辦法；可能你在開口之前就被下逐客令。這是在測試你的承諾，與Zappos的2千美元自願離職措施差不多，也反映兩家公司具有相同的重要信念：只願意聘用和留下最合適的人才。
貝佐斯一開始就了解，為亞馬遜培育體現他想創造的公司文化的人才非常關鍵，因為你的員工就代表你的公司。正因如此，貝佐斯的選才標準直比天高。他時常說：沒讓優秀、但不適合的人才進公司，也好過招進不適任的人與收拾他們的爛攤子。畢竟要請不適任的員工走路，不僅困難、曠日費時又所費不貲，而且他們無法協助推動持續成長和進步的飛輪，因而拖累周遭同事的腳步。
提高聘用標準
剛開始，每次人事聘用都要經過貝佐斯批准，但幾年之後，這已經明顯不可行。貝佐斯為了在快速擴張的組織裡維持自己的高標準，創造了所謂的抬桿者（bar raiser）。
為了維護貝佐斯的用人標準，亞馬遜指派抬桿者為選才的最後一道防線。抬桿者有權否決任何潛在錄取對象，不論應徵者的出身背景或得到多少主考官的賞識。抬桿者的工作是確保新一輪的人事聘用，能提高公司的集體智商、生產力和能力，而不是降低整體水準。抬桿者也須評估不論男女應徵者的「可轉換性」，就是轉調至新職務和新業務領域的勝任能力。貝佐斯對提高任用標準的哲學是：「5年前進公司的員工表示：『幸好我早幾年進亞馬遜，不然現在應該進不來了。』」
被指派擔任抬桿者是無上的榮耀，挑選抬桿者的標準依據他過去成功聘用和留住人才的紀錄。然而，因為抬桿者擁有刷掉應徵者的權力，所以此角色不時會和負責團隊和求才單位意見相左。抬桿者身為外部意見提供者，應該保持獨立，不受職位需求單位的壓力影響。急於求才有時會讓招聘團隊倉促行事或做出缺乏遠見的決定。
即便你不是抬桿者，在徵才流程中仍身負重任。貝佐斯時常告訴我們，身為組織的一分子，聘用決定可能是我們在公司做的最重要決定。領導者都了解，每位新進員工的成功職涯成就與我們自身的成就息息相關。毫無疑問，這也是追求卓越最有效的強制功能。
另一個強制功能是亞馬遜的招募申請表，它迫使每位主考官詳細記錄應徵者的意見，以及是否推薦此人入職（只能是同意或反對，沒有其他「可能」的答案）。亞馬遜期待主考官寫下詳盡充足的意見，能佐證錄用的決定。面試後對主考官的提問緊湊程度和耗費的時間，不亞於應徵者的面試過程。面試後的資料會馬上處理，再應用至下一輪的面談。這個流程極有效率，以至於下一組主考官經常能依據應徵者在1、2個小時前的回答，調整提問方向。我當主考官時，因為忙著根據前面面試者的資料改變提問方向或奮筆疾書，而潦草記錄下應徵者說的每一句話，有時甚至會忘了傾聽他們的回答。
面談結束後，人事經理和抬桿者會檢視主考官的筆記，並為每次面試投票。如果需要聽取報告，所有面試官皆強制出席。抬桿者毫無疑問可以刷掉任何人，不必顧慮團隊或人事經理的想法。
亞馬遜的應徵流程異常嚴苛，其他公司都會認為這種做法太勞師動眾。但如果你堅信員工代表公司，為什麼不花時間和精力，發掘和錄用最優秀的人才？
亞馬遜的聘用標準太高，徵才因此變得相當困難。許多人可能不知道亞馬遜在2000年幾乎破產，就在我進公司前不久。那時公司沒有足夠的營收，但開銷又太大，股價由100美元一路下滑，陡降至44美元、20美元，甚至不到5美元。亞馬遜被迫關閉客戶服務中心，大規模裁員接踵而至。接下來幾年亞馬遜很難招募到頂尖人才，因為我們付不出合理的薪水，而且當時的股票選擇權一點吸引力也沒有。我們面臨很大的危機，基本上期待人才接受低薪。
即便如此，亞馬遜依然堅持只挑選最優秀的人才。一名同事花了2個多月都找不到合適的人，公司乾脆砍掉這個職缺並告訴他，如果一直不能找到適當的人手，那麼顯然一開始就不需要。
亞馬遜當然不會放過利用現成的人才庫──美國退伍軍人。記者亞當．藍辛斯基（Adam Lashinsky）2012年在一篇《CNN Money》的報導，說明了亞馬遜為何大舉招募「退伍軍人」，因為他們的後勤知識和崇尚行動令貝佐斯印象深刻。事實上亞馬遜設有專門網站延攬軍旅出身的人員，並且持續招募和留用退伍軍人。
僱用退伍軍人並不是為了感謝他們為國家服務，而是他們符合貝佐斯的商業模式。最終，亞馬遜不必大力宣傳退伍軍人招募計畫。貝佐斯後來意識到這是一石二鳥的好方法。
拿A才算及格
在亞馬遜最要不得的是員工以「平凡」而為人所知，平凡在其他公司似乎不是大問題，但貝佐斯的看法不同。在他眼裡，能夠在亞馬遜工作是幸運的，但如果沒有在工作上表現卓越，就等同於沒有做出對等的貢獻，事實上就像在搭其他認真工作員工的便車。亞馬遜期望領導者與這些表現落後的員工共事，協助他們將績效提升至A+等級，或是找方法讓他們主動求去。
因此，我在亞馬遜工作那幾年，歷經了制度上和重要的員工流動率問題。貝佐斯要我們專注在對A+員工產生正面影響力，他對於流動率之大處之泰然。
亞馬遜的薪酬政策充分反映用人唯才的策略。亞馬遜把大部分的股票選擇權發給A+員工，B或C級員工只能分到極少量。亞馬遜的薪資水準相對較低（我記得當時高階員工的年薪是15萬5千美元），員工絕大部分的薪酬來自股票。所以，當一個「平凡的B級員工」，代表拿到股票選擇權和升職的機會大幅縮小。這全是貝佐斯為公司注入主人翁精神的手法之一：員工的薪酬財富直接取決於公司的成功。
唯有發掘、聘用和留住最優秀的人才，才能讓公司在日常營運中堅持最高績效的標準。
節錄自：商業周刊《亞馬遜領導力：亞馬遜14條最強管理與領導原則》／約翰．羅斯曼（John Rossman） 著
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Meta One訂閱服務登台！月費49元起 3大社群平台、AI功能全都能升級
2026-09-15 聯合報記者黃筱晴 由聯合新聞網授權轉載 圖／Meta提供
Meta在台灣宣布推出全新整合訂閱服務Meta One，集結Instagram、Facebook、WhatsApp與Meta AI進階功能，全球訂閱及試用人數已突破1,500萬人。Meta旗下各App與Meta AI核心功能維持免費開放，新服務則透過分級訂閱，鎖定個人、AI重度使用者、內容創作者及中小企業商家等不同族群，提供量身打造的專屬工具與運算資源。
Meta訂閱服務副總裁Helen Ma指出，社群平台已從單純分享連結演變為生活與商業重心，大多數用戶滿意核心體驗，但越來越多人需要專業化功能。Meta One有別於市面上零碎的外掛工具，直接以原生地方式深度整合各應用程式，讓工具在運作時更能理解創作者的風格與脈絡。
針對外界關注訂閱後是否能免除廣告，Helen Ma回應，Meta的核心服務始終由廣告模式支撐，即使訂閱Meta One也無法移除動態牆上的廣告。關於演算法是否會偏袒付費內容、導致動態牆過度商業化而擠壓好友貼文，她說明Meta One並未針對演算法調整內容推薦權重，訂閱提供的是深入受眾洞察與管理工具，而非直接拉抬排名，用戶若想調整推薦內容，仍可透過貼文選單設定隱藏不感興趣的主題。此外，訂閱服務未開放給未成年人，僅限18歲以上或符合各國法定成年年齡的使用者購買。
在方案劃分上，Meta One涵蓋單一平台方案與整合組合方案。單一App方面，適合想提升社交互動與個人風格的日常使用者，Instagram Plus與Facebook Plus月費皆為69元，提供自訂字型、訊息預覽、Messenger客製化與延伸心情反應；WhatsApp Plus月費為49元，主打聊天室備份空間、釘選功能與專注排程。
鎖定AI重度玩家與個人創作者的個人組合方案，整合了3大App所有Plus權益並大幅提高運算配額，可頻繁使用Muse模型生成影像或運用Restyle等特效。其中核心方案網頁版月費159元、App內購199元；高級方案網頁版月費519元、App內購650元，提供最充沛的AI運算資源。
針對小型商家與專業內容創作者，Meta One推出免密碼團隊協作、原創保護與Meta Business Agent全天候客服等商務工具。基礎方案網頁版月費369元起、App內購459元起，涵蓋身分驗證徽章、假冒防護與基本客服用量；進階方案網頁版月費899元起、App內購1,139元起，解鎖30天前排程限時動態、貼文與Reels原生外連等功能；適合大型團隊營運的專家方案與頂級方案，網頁版月費則分別自2,699元起與8,999元起跳，配置最完整的AI客服與專屬客服支援。目前所有方案均採按月計費，為台灣各類型用戶提供彈性升級的社群經營選擇。
Meta One創作者與商家方案協助建立專業門面。圖／Meta提供
Meta One創作者與商家方案可於自然觸及貼文與Reels中加入連結。圖／Meta提供
2025資訊長前瞻報告：平衡資安威脅與AI創新是企業成長關鍵
各國企業領導者為了從競爭激烈、變化快速的商業環境中脫穎而出，都竭盡全力尋找方法應對及解決。為深入了解全球科技業高層─特別是資訊長（CIO）在當前職場中的職責、挑戰和優先事項，《Experis 2025 CIO Outlook Study》針對全球1,393位科技領導者進行調查，結果顯示：企業必須在日益嚴峻的網路安全威脅和持續升起的AI創新浪潮之間找到微妙平衡，才能在未來的商業競爭中穩住腳步。
文／《104職場力》
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網路安全是最大隱憂AI創新是驅動企業成長的雙面刃成功轉型的關鍵要素：人才與協作建立防護體系、培養人才是成功之道
網路安全是最大隱憂
隨著2024年網路犯罪的總成本將達到9.5兆美元，報告指出，網路安全成為全球科技領導者最關心的議題，有高達41%的CIO表示這是他們最大的焦慮源。因為企業面臨的挑戰不再僅是技術問題，而是牽涉到聲譽、營運乃至於生存。
調查還顯示，77%的企業計畫在2025年增加網路安全預算，這充分顯現企業對網路風險的重視。不過僅提高相關預算還不夠，報告強調，企業在面對網路威脅時缺乏統一的應對協議，員工對新安全技術的接受度也不高。
這代表企業不僅需要投入更多資源在安全技術上，還必須加強全員的資安意識、培養具備足夠技能的人才，並確保風險管理策略與網路安全防護之間的協調與平衡。
AI創新是驅動企業成長的雙面刃
在持續關注網路安全的同時，人工智慧的浪潮也正席捲各行各業。該報告也指出，AI將成為2025年技術投資的3大重點之一，其中67%的企業計畫增強對AI的投入，因為科技領導者普遍認為AI有助於提高日常生產力。
雖然策略上選擇增強投入，但CIO們對AI的態度逐漸趨向務實，從數據來看，僅有13%的參與者認為「提供AI解決方案是CIO最重要的任務」；多數受訪者認為AI仍處於初步階段，需進一步完善；另有33%的人表示，AI對企業的實際影響仍不清晰。
這樣的謹慎態度說明企業在接受AI創新時，除了重視其潛在價值，也同樣認知到限制。報告後續更提到，企業的關注應放在「如何將整體技術基礎建設與AI相結合，以便更好支持業務需求並實現快速的投資回報」。
延伸閱讀：AI時代主管四大考驗：「AI員工」效率高但有時不受控，如何管理人機協作？
成功轉型的關鍵要素：人才與協作
在面對網路安全威脅和AI創新的雙重挑戰時，人才短缺的問題就越發凸顯。調查發現，全球76%的IT雇主表示「難以找到所需的技術人才」，傳統大學教育也很難跟上瞬息萬變的技術需求；更糟的是，只有28%的企業會定期為IT人員提供最新技術的培訓。
為了解決人才問題，企業需要採取創新的策略，例如與人力資源部門緊密合作、開發多樣的招募管道，並考慮廣納那些有潛力且願意學習的非傳統IT人才。此外，企業還應重新設計IT職位，在其中融入AI相關技能，並提供硬技能和軟技能等全方面的培訓。
報告強調，許多CIO面臨的挑戰並非單一技術難題，還涉及跨部門合作。CIO普遍認為，與運營長（COO）的關係是企業未來成功的重要關鍵，但超過一半的IT領導者卻認為，高層管理團隊對CIO的角色缺乏足夠了解。因此，CIO需要更積極地與其他部門建立信任和合作，明確傳達IT的價值，並爭取重要利益相關者的支持。
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建立防護體系、培養人才是成功之道
《Experis 2025 CIO Outlook Study》結論點出：在日益複雜的網路安全環境和迅速發展的AI技術面前，企業不能再孤軍奮戰，要取得成功，關鍵在於建立高度韌性的安全防護體系，以務實的態度擁抱AI創新，並積極投資於人才培養與跨部門合作。只有那些能夠在網路安全和AI創新之間找到最佳平衡，並有效整合技術、人才和合作的企業，才能在2025年及未來的商業競爭中持續成長，贏得未來。報告中提出的行動建議，例如將網路安全視為全公司的議題、對AI保持實際期待，以及加強與人力資源部門的合作等，都指引著企業未來的方向，眼下正是企業重審技術戰略、積極應對挑戰、掌握機遇的關鍵時刻。
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整理包／最熱門生成式 AI 大拚場 ChatGPT、Gemini、Grok、DeepSeek 各擅長什麼？
2025-06-24報導／經濟日報記者吳康瑋 由聯合新聞網授權轉載
生成式人工智慧（GenAI）技術迅猛發展，多款強大的AI工具幫助各行業提升工作效率。《經濟日報》為協助讀者了解各項AI工具，將「ChatGPT、Gemini、Grok、DeepSeek」等四大生成式AI列出，為讀者分析四款生成式AI的各自效能，就「開發者」、「訂閱費用」、「主要功能」及「擅長領域」等細項逐條分析。
AI工具確實快速提升效率，不過使用者也要注意，目前的AI工具不保證完全正確，甚至也會答非所問、提供錯誤資訊、或產生「AI幻覺」，使用者對生成的資料仍應有基本的辨識能力，避免AI工具謬誤。
各家生成式AI重點馬上看
ChatGPTGeminiGrokDeepSeek使用建議
ChatGPT
OpenAI的ChatGPT堪稱帶動GenAI風行的先驅，也有廣大用戶，付費企業客戶近期突破300萬戶，有免費與付費模式，每月20美元的ChatGPT Plus訂閱費每月20美元，用戶指出，付費版反應速度更快，用戶在使用ChatGPT時隨時擁有最佳的使用品質。
「資料分析」方面，ChatGPT的優勢在於將資料壓縮、精簡化，適合急需快速獲取關鍵訊息的使用者。「文案生成」上，適合創作個人化內容。「圖表製作」方面，ChatGPT的圖表較為簡單，但圖片較無法把文字一起生成出來，繪圖時整體構圖比較簡單。
網址：https://chatgpt.com/
ChatGPT小檔案
開發者OpenAI付費版費用每月20美元（約新台幣610元）主功能提供文本生成、對話回應、內容創作、翻譯、問題解答等多種功能擅長領域自然語言處理、文本生成、教育輔助、創意寫作、客服支持等
Gemini
Google DeepMind開發的Gemini專注於多模態學習，能同時處理文本、圖像和音頻數據。版本包括2.0、2.5和最新的2.5 Pro，推理和數據處理能力進步快速。Gemini 2.5 Pro提供更強大的計算能力和更高準確性，讓用戶在處理複雜任務時能獲得更佳體驗。付費版額外提供用戶包括2TB儲存空間、Gemini Advanced和其他AI功能。
「資料分析」方面，Gemini提供的內容易於閱讀，文法經過重新梳理，適合需要清晰解釋的使用者。在「文案生成」上，Gemini能一次生成多達15個標題，提供選擇建議，對於需要多樣化提案的用戶非常方便。「圖表製作」方面，Gemini 的完整度高，使用者可選擇不同的圖表類型，並能下載圖片、Excel或JSON格式的數據。
網址：https://gemini.google.com/
Gemini小檔案
開發者Google DeepMind付費版費用每月19.99美元（約新台幣650元），可免付費試用一個月主功能強大的推理能力，擅長處理複雜的問題和情境，能同時處理文本、圖像和音頻數據等多模態文件擅長領域AI推理、圖像理解、科學研究和技術開發
Grok
Grok是由X（前稱 Twitter）開發的生成式AI，專注於社交媒體內容的生成。最新版本Grok3提供更強大的功能，能即時生成與當前熱點話題相關的內容，結合社交媒體數據分析趨勢，提升用戶互動的實時性，成為品牌營銷和社交媒體管理的理想工具。
「文案生成」方面，Grok風格簡潔有力，類似科技周刊的風格，適合快速傳達訊息。「圖表製作」方面，Grok可以較為輕鬆的運用文字組成圖表，並附上有關的資訊數據，對於需要快速理解數據的使用者來說很實用。
網址：https://grok.com/
Grok小檔案
開發者應用程式X（前身為Twitter）付費版費用每月30美元（約新台幣970元）主功能即時生成與當前熱點話題相關的內容擅長領域社交媒體互動、內容創作、即時訊息生成和品牌營銷
DeepSeek
DeepSeek專注於資料搜尋和訊息檢索，開發商為位於中國大陸的「杭州深度求索人工智慧基礎技術研究」，中資避險基金幻方量化創立的人工智慧公司，創始人暨執行長梁文鋒持續致力將大陸AI技術推向全球市場，提供R1和R2兩種不同的服務模式。
「資料分析」方面，DeepSeek提供前言和總結，讓懶人可以快速理解內容。在「文案生成」上，DeepSeek的口語化風格能夠生成10個標題，附上創作理念和選擇建議，適合需要親民語言的使用者。「圖表製作」方面，DeepSeek使用文字排列呈現，提供Python程式碼，對於技術使用者來說相當便利。
網址：https://www.deepseek.com/
DeepSeek小檔案
開發者中國大陸企業「深度求索」付費版費用每100萬（輸入）tokens收費人民幣16元（約新台幣66.68元）主功能資料搜尋和訊息檢索，利用生成式AI技術提升搜索引擎的智能化，提供相關建議和訊息過濾功能擅長領域資料搜尋、訊息檢索、知識管理和數據分析
使用建議
生成式AI工具已經落地商業化，從自然語言處理到多模態學習、社交媒體互動及訊息檢索等多種服務都能提供，競爭也更加激烈。用戶可根據自己的需求，選擇最合適的AI工具，以提升工作效率與創造力。
綜合比較四款生成式AI後，提供讀者幾點建議。若需要多樣化的文案提案，可考慮Gemini；若喜歡口語化一點的表達，可選擇DeepSeek。AI繪圖方面，生成多幅圖片建議可使用Grok，若希望作品有較高的品質，可選擇Gemini。在「資料分析」方面，若希望能獲取較「簡潔明瞭」的資料，建議選擇「ChatGPT」，讀者若希望能得到比較容易理解的內容，應該選擇Gemini。
針對「表格整理」方面，若要以更快的速度掌握大致上的資訊，建議選用ChatGPT；若讀者希望在表格中能得到較「詳細」的內容，可考慮DeepSeek。針對「生成圖片」功能上，若讀者追求圖表要具有充分「完整性」的類型，建議使用Gemini。
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Google喊與台灣強化合作 首席技術長強調全球算力需求無上限
2026-09-03 經濟日報記者彭慧明 由聯合新聞網授權轉載
Google首席技術長暨AI基礎設施資深副總瓦赫達特（Amin Vahdat）昨（2）日表示，全球算力需求走向無上限，強調Google將與台灣強化合作，高喊：「我們必須與台灣半導體及封裝測試供應鏈進行根本性的合作變革！」。
Google台灣半導體夥伴包括台積電、日月光投控、聯發科等。業界解讀，瓦赫達特相關談話，意味未來Google將更深度綁定這三大台灣半導體巨頭。
國際半導體展（SEMICON Taiwan 2026）昨天開展，瓦赫達特擔任開幕演說主講，主題為「The Physics of Thought and the Architecture of Intelligence」（思想物理學與智能架構）。這是他第一次在亞洲公開演說。
瓦赫達特演說重點
AI算力需求走向無上限台灣在AI生態系角色扮演遠超晶片本身的關鍵角色。從先進3D封裝、伺服器主機板、到高效率供電系統、液冷技術與台灣強化合作我們必須與台灣半導體及封裝測試供應鏈進行根本性的合作變革資料中心和生產瓶頸能源供應吃緊母公司字母投資聯發科這是投資一家優秀公司的機會資料來源：採訪整理（製表／彭慧明，由聯合新聞網授權轉載）
瓦赫達特是Google內部AI與資料中心硬體基礎設施的最高階核心領導層之一。他提到，AI進入「代理型AI」（Agentic AI）時代，互動模式由人對電腦，演進為「智慧體對智慧體」（Agent to Agent）的自動化對話，算力提升不會減少需求，而是驅動過去不可能的AI應用呈指數級成長，全球算力需求走向無上限的地步。
他指出，台灣在AI生態系中扮演遠超晶片本身的關鍵角色。從先進3D封裝、伺服器主機板、到高效率供電系統、液冷技術，面對暴增的AI算力需求，Google須與台灣供應鏈展開深度協同設計與合作變革。
他表示，台灣半導體要達成「方形部署」（Square Wave Deployment），在上市第一天產能輸出即如垂直方波打滿至最高峰。這需要零容錯的供應鏈極速協同，一次晶片設計定案100%成功，極速完成封裝與測試，以最快速度交付前四顆、十顆、100顆到1,000顆樣品給軟體團隊調校，晶片發布後，晶圓廠、封測廠、液冷產線與軟體堆疊馬上就要全速滿載生產。
他並強調，能源供應吃緊已經是資料中心和生產的最大瓶頸，未來的衡量指標將轉向「每瓦交付價值」，電力取代資金，成為資料中心擴張的第一限制。
他說，過去20年，Google台灣團隊協助推動歷次最重大的平台轉型，包括行動運算、ChromeOS、雲端到AI。從Android與Pixel研發、到客製化晶片與伺服器架構的突破。當前支持AI工作負載的算力需求正以前所未見的速度增長，要克服散熱、供電與複雜的網路瓶頸等物理極限，必須仰賴軟硬體深度整合的協同設計。
談到Google母公司字母（Alphabet）日前認購聯發科海外可轉換公司債（ECB），瓦赫達特強調，這是投資一家優秀公司的機會，聯發科是非常重要且強大的合作夥伴，很榮幸能在多個不同領域與聯發科合作。
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AI人才需求強勁！工作機會年增9.1% 企業數位轉型與人才培育成關鍵
全球加速邁向AI時代，企業選才標準與組織文化也正同步轉型。104人力銀行人資長鍾文雄今日於2025 Amazon Web Services（AWS）台灣雲端高峰會分享AI時代下台灣企業的人才需求趨勢，整體AI人才需求較去年同期成長9.1%，發展面向則逐漸從研發推展至應用製造，許多企業已啟動應用AI於組織與人才的數位轉型計畫，建議企業善用外部資源提升員工的「學習力x科技力x溝通力」三大核心職能，打造具未來競爭力的智慧企業。
生成式AI升溫企業啟動組織人才數位轉型計畫
根據104人力銀行最新統計，2025年第二季AI相關工作機會達12.1萬個，若以年增幅來看，整體市場對AI人才的需求較去年同期成長9.1%，而AI工作機會最多的前三大產業當中，以第二名的一般製造業年增16%最顯著，其次為第三名批發/零售/傳直銷業15.3%，工作機會最多的電子資訊／軟體／半導體業年增幅則為1.2%，顯示AI人才需求已從早期的技術研發邁入快速擴張的應用階段。
104人力銀行人資長鍾文雄表示，近期國內外研究機構與104觀察發現，許多企業人資已啟動AI在組織與人才數位轉型計畫的規劃、準備與實驗，例如104本身就將AI科技的應用融入在員工創新思維的行為展現上，實際推動全體員工的AI訓練課程，獎勵同仁運用AI在開發產品服務與改善工作流程，AI工具的應用能力也已列入人才聘僱的標配項目。
人才培育成顯學「學習力x科技力x溝通力」打造AI核心職能
企業對於AI人才的需求與日俱增，除了提升人才的專業能力，核心職能則包含學習力、科技力與溝通力：學習力是不設限的涉獵跨域整合專業知識，科技力是掌握數位工具提升工作效能，溝通力則是具備聚焦問題、解決問題的跨領域溝通能力。
鍾文雄提醒，中小企業在有限資源下，可善用政府提供的訓練課程，如勞動部的人力資源提升計畫、產業人才投資計畫，或是參加iPAS經濟部產業人才能力鑑定的AI應用規劃師能力鑑定，都可以提升員工的數位能力。其次也可以善用具有公信力的顧問、輔導機構，透過合作開課、產學合作計畫，持續培育公司AI與數位人才。
整合學習平台與履歷資料庫 104運用AWS技術資源打造AI即戰力人才鏈
AWS台灣暨香港總經理王定愷表示，「AWS致力於培育台灣下一代的科技人才，這體現在我們長期的承諾與在地投資。自2014年以來，AWS已在台灣培育超過20萬名雲端人才，透過今年Computex甫宣布的『零介入科技計畫』（Zero-Intervention Technology Program），我們將進一步擴大人才培育的規模，並以AWS雲端服務與課程資源助力104『AI人才就緒計畫』，期能協助更多求職與轉職者習得實戰技能，為產業提供即戰力人才。隨著AWS全新亞太（台北）區域的啟用，我們將結合在地基礎建設與人才發展優勢，全力支援台灣企業在全球數位經濟中保持創新動能與競爭優勢。」
「AI人才就緒計畫」為104人力銀行於2025年啟動的重點項目，預計首年觸及超過3萬名學習者，將AWS官方課程上架至104學習精靈平台，導入超過300萬筆學習紀錄至履歷系統，結合課程推廣、證照推薦、履歷回寫與職缺媒合，為台灣職場注入AI及數位動能。
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AI來了，SEO還重要嗎？搜尋行銷專家解析「全域搜尋優化」新策略
生成式AI問世後，SEO是不是不重要了？當年輕一代在Threads找知識、在Instagram找商品、在ChatGPT尋求決策建議，辛苦經營的網站流量是否正在流失？搜尋行銷專家Harris先生在系統化論述SEO、AEO與GEO的專書中指出：AI時代帶來的不是搜尋的終結，而是邊界的擴張。本文節錄自《AI 全域搜尋實戰》。
文／Harris先生
AI來了，「搜尋」還重要嗎？
筆者過去從事行銷顧問工作近十年的時間，特別專攻的領域之一便是「搜尋行銷」。這些年來，即便科技推陳出新、搜尋不斷地在演變，每個階段，我回頭看市場數據時卻總得到同一個結論：「搜尋」的重要性從未被動搖過。企業主也堅信這個遊戲規則：做行銷，一定要做「搜尋」。
生成式AI問世後，開始有越來越多客戶問我：「Harris，現在還需要做搜尋嗎？Google SEO是不是不重要了？」連我自己都花了大把的時間使用ChatGPT，面對問題時有一大部分的時間是用ChatGPT解決，而不是使用Google搜尋。
然而，AI時代與資訊爆炸的時代帶來的不是「搜尋的終結」，而是「搜尋的擴張」。
別押注單一引擎，要搶佔心佔率的主動權
近年SEO行銷領域的名人尼爾‧帕特爾（Neil Patel）提倡，SEO已經不再是「Search Engine Optimization」（搜尋引擎優化），而是「Search Everywhere Optimization」（全域搜尋優化）。這指的是企業主應該針對「所有可搜尋、可獲取資訊的平台」進行優化與曝光，因為使用者「可能從任何一個平台產生搜尋行為」。不論使用者在 ChatGPT、Google或Instagram上搜尋，你的品牌都能夠有效被看見，「Search Everywhere Optimization」（全域搜尋優化）才是下個世代真正的「SEO」。
回到行銷的角度來看，ChatGPT與Google搜尋目前仍擁有極高的使用率，而且兩者的使用人口都還在持續成長中。即便 Google透過AI摘要重新分配了搜尋結果頁的流量結構，對網站導流產生衝擊，但不可否認的是，使用者並沒有離開搜尋，只是改變了搜尋的位置與方式。
在這樣的背景下，企業最理性的選擇，不是押注單一搜尋引擎，而是採取「全域搜尋優化」的策略。
所謂全域搜尋優化，並不是只關注Google排名，還要確保無論使用者是在 ChatGPT、Google、Gemini還是Perplexity上詢問問題或搜尋資訊，你的品牌都能被理解、被提及、被看見。
在搜尋入口高度分散的時代，能夠跨平台維持穩定可見度的品牌，才是真正掌握了曝光率與心佔率的主動權。
圖／《AI 全域搜尋實戰》
節錄自：天下雜誌出版《AI 全域搜尋實戰：SEO・AEO・GEO，後AI時代精準行銷必學技巧，有效提升品牌曝光，被AI優先推薦》／Harris先生 著
拒當AI時代的「廣告投放工」！康思迅以誠實整合行銷學，打造讓傳產老闆離不開的數位大腦
康思迅(Conception)行銷長Chloe黃育璇指出，在AI生成技術普及的時代，「看透生意本質」與「同理人心」才是行銷人的核心護城河。康思迅專注於為台灣隱形冠軍與中小企業提供「數位轉譯」，透過自研系統「企業鷹眼」與全方位SEO佈局，協助企業省下數百萬無謂開銷，建立長期的品牌信任。
文／《104職場力》
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AI浪潮下的行銷進化：Chloe談「懂人心」的核心價值疫情下的企業韌性：從SEO轉型全域整合行銷拒絕無效數據！Chloe：行銷人的價值，應由客戶的業績來證明獨家系統「企業鷹眼」：用數據輔助誠實的行銷策略犀利人才觀：品格是自由的前提行銷人的骨氣：給予客戶「真正需要」的方案創意成就經典，專業締造信任
AI浪潮下的行銷進化：Chloe談「懂人心」的核心價值
「很多的硬實力，在未來都可能被 AI 取代！」
這句話，是康思迅(Conception)行銷長暨共同創辦人Chloe黃育璇坐在桃園辦公室，對AI時代行銷人的直白預言。在大多數從業者還在焦慮如何用AI生成文案時，她早已確立「懂人心」才是核心，並以此打造出一支行銷精銳部隊。
這份底氣，更體現在公司的命名上。「Conception」既代表了「設計」，也代表了「概念」。對Chloe而言，這兩個詞的交集點，正是行銷人在AI時代唯一的護城河：看透生意本質的邏輯能力。
Chloe與共同創辦人曾任職於台灣前三大數位行銷代理商。她觀察到，大型代理商的資源往往向數據轉化快的電商傾斜，而台灣各角落的「隱形冠軍」卻在數位世界中神隱。她指出：「這些企業不懂行銷術語，行銷人也不懂他們的生意邏輯。」康思迅的誕生，正是為了擔任這群中小企業的「數位轉譯者」。
疫情下的企業韌性：從SEO轉型全域整合行銷
創業初期，康思迅即遇上疫情。Chloe回憶，第一年雖然詢單爆棚，但第二年傳產預算收縮，讓公司經歷了真正的試煉。
「我們每一次的往上跳，都是因為遇到問題，蹲下來，才跳得更高。」
這段經歷塑造了康思迅「長期合夥」的體質：
應對AI衝擊：當2025年AI浪潮衝擊傳統SEO模式時，康思迅迅速推動整合行銷轉型。
多頻道輸出：配置專業短影音團隊，將SEO累積的專業內容作為大腦，轉化為影音、社群等全域曝光。
人才轉型：讓員工從單點投手，進化為具備全方位思維的數位智庫。
拒絕無效數據！Chloe：行銷人的價值，應由客戶的業績來證明
「傳產老闆不看虛華的點擊率，他們只問最真實的考驗：『我投10萬，電話會響幾次？』」
康思迅數位行銷長Chloe深知，在桃園這座以傳統產業為骨幹的城市，華麗的行銷術語毫無意義。客戶不在乎冷冰冰的曝光數或流量，他們真正渴望的是實打實的電話詢問與Line轉單。這對一般行銷公司而言是壓力，但對Chloe黃育璇來說，卻是康思迅建立專業高度的起點。
在康思迅，Chloe定義了一種全新的專業高度——「數位轉譯者」。
她要求團隊跳脫報表框架，拒絕只給數據，而是必須將行銷策略與客戶的「真實業績」強勢綁定。
這種對結果負責的霸氣，讓康思迅贏得各界頂尖企業的絕對信任：
跨國連鎖體系：如「思夢樂」的數位佈局。
上市櫃指標企業：如「花仙子」的品牌推動。
地方產業龍頭：如桃園生命產業首選「御奠園」、環保工程指標「鼎立環保」。
無論企業規模大小，康思迅的核心任務只有一個：將專業實力精準轉譯為消費者聽得懂、且願意買單的語言。
懂人心，才能掌握商業命脈
「你要懂人心，才能做行銷。」Chloe語氣堅定地表示。康思迅不玩弄虛浮的演算法，而是透過極度精準的內容設計，讓原本冰冷的關鍵字搜尋，轉化為一通通真實的詢問電話。
在這裡，行銷人不再只是廣告投放的工具人，而是真正深入企業核心、掌握品牌命脈的「數位大腦」。康思迅用專業向市場證明：能幫客戶賺錢的行銷，才是真正有價值的行銷。
獨家系統「企業鷹眼」：用數據輔助誠實的行銷策略
為了從執行者躍升為顧問，康思迅開發了自研系統「企業鷹眼(Corporate Eagle Eye)」。
監測真實差距：彙整Google商家評價、SEO曝光權重與Meta數據。
進攻型提案：精準指出市場老大與老二的落差，不再空談美感。
Chloe分享了一個案例：某上市櫃公司深陷負評危機，一般代理商報價數百萬刪文，但康思迅團隊透過系統分析後，建議進行為期兩年的SEO正向佈局，透過誠實宣揚正面形象，讓負評自然沉沒。這套策略不僅為客戶省下數百萬，更證明了邏輯遠比暴力執行更有力量。
犀利人才觀：品格是自由的前提
康思迅的辦公室氛圍自由，可以擼貓、在陽台工作，但Chloe對人才的篩選極其硬核：「如果你連做人都不會，我沒理由幫別人教小孩。」
她認為行銷是關於「人心」的科學，好奇心、同理心與誠實是必備條件。技術可以教，但開會遲到、遇事推趼或不誠實的人，絕對不是康思迅要的夥伴。這種「成人式」的契約，建立在極度的透明與誠信之上。
行銷人的骨氣：給予客戶「真正需要」的方案
「不應該是你要吃35塊的菜，我就給你35塊的菜。如果那對健康不夠，我就該給予真正適合的東西。」這是Chloe對團隊的耳提面命。
在高度競爭的數位行銷產業，康思迅選擇推掉「賺快錢」的機會，堅持給予客戶最切合實際的建議。當客戶提出不切實際的指標時，員工被授權「說真話」。這種誠實顧問的形象，正是「Conception」品牌精神的體現：在所有設計之前，必須先有正確的概念。
創意成就經典，專業締造信任
每次達成目標，康思迅都會舉行小小的舉杯儀式。對Chloe而言，這杯酒敬的是團隊合作，更是對客戶的承諾。在AI技術爆炸的時代，康思迅證明了：唯有讓員工變強、讓客戶更強，才能在變局中昂首闊步。
康思迅(Conception)核心價值： 「創意成就經典，專業締造信任」——這是他們在數位浪潮中屹立不搖的終極答案。
Google AI摘要讓網站流量暴跌：點擊量回不去了，經營品牌還能做什麼？
Google AI摘要（AIO）上線後，全球的Google搜尋點擊量下滑18～30%，依賴Google流量的企業主該採取什麼行動？搜尋行銷顧問Harris先生直言：別把力氣花在「救回流量」，而是重新調整優先順序，爭取被AI摘要引用、增加品牌網路足跡，才是企業在AI搜尋時代的正確應對方向。本文節錄自《AI 全域搜尋實戰》。
文／Harris先生
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AI摘要讓點擊量下降，品牌該怎麼辦？做到2件事，從追求流量轉向追求「心佔率」
Google AI摘要（AIO）於2025年正式導入台灣的Google搜尋。AI摘要並不是單純依賴模型既有的訓練資料，背後也深度整合了Google本身的搜尋演算法體系。當AI摘要生成內容時，Google仍會先從已完成索引的網站中，篩選出品質較高、相關性較強且相對可信的內容來源，再由AI進行彙整與生成。
AI摘要讓點擊量下降，品牌該怎麼辦？
AI摘要上線後，許多使用者在搜尋時，會直接從最上方的AI摘要取得自己要的資訊，然後離開這個搜尋結果頁，不點擊任何搜尋結果上的網站連結，甚至也不點閱廣告了。因此，全球範圍的搜尋點閱率，已出現結構性下滑。據統計，AI摘要上線後，全世界的Google搜尋結果點擊量下降了18～30%。
依賴Google流量的企業主開始擔心，點擊量下降意味著Google為網站主的導流能力和導購能力都變弱，是否該採取什麼行動，難道要眼睜睜看著網站的點擊量持續下滑？
這段時間，我接到很多客戶詢問：「AI摘要讓我們的點擊量下降，請問Harris，我們該怎麼辦？」老實說，「Google點擊量下滑」這件事並沒有任何解決方案，我們只能很遺憾地看著它發生，因為這等於是Google官方強行用「AI的功能與版位」跟網站主們搶流量。
做到2件事，從追求流量轉向追求「心佔率」
但「點擊量」下滑，就代表公司的「業績下滑」嗎？也許是時候，大家該考慮投資Google以外的流量管道了，否則Google萬一又做了什麼變革，靠Google流量吃飯的企業只會繼續受到影響。
如果企業仍試圖從「把點閱率拉回來」這個方向解決問題，幾乎是行不通的。AI摘要並不是單一功能調整，更像是整個搜尋生態的結構性改變，在這個前提下，點閱率下滑不是問題本身，而是結果。
撇開「解決點閱率」這個不切實際的期待，企業不是完全無事可做。只是接下來能做的，不再是回到過去的操作思維，而是重新調整優先順序。
1. 爭取被AI摘要引用：目標不是為了點擊，是為了品牌曝光與心佔率
我必須先再次強調，我並不認為「出現在AI摘要中的連結」一定能夠帶來實質的點擊。從目前可觀察到的使用者行為來看，AI摘要本身已經直接滿足了多數資訊需求，使用者並不一定會再點進來源網站。但即便如此，被AI摘要引用，仍是企業現階段「唯一能夠多做的一步」。
原因並不在於流量，而在於AI摘要已經成為搜尋結果的一部分，不被納入引用名單，等同於在某些搜尋情境中完全缺席。如同前文中提到的，Google官方對於出現在AI摘要中的最低要求其實相當保守，網頁必須能被Google正常索引，就拿到了AI摘要的進入門檻，換句話說，原本的SEO基本功，仍是唯一有效的基礎條件。
2. 增加品牌網路足跡，做好「多渠道行銷」
除了內容和SEO之外，需要做的還有「增加品牌的網路足跡」，也就是品牌在整個網路上的品牌提及。這不只是行銷趨勢，更是在AI搜尋時代下，品牌不可迴避的結構性要求。當AI在生成答案時，不是只看單一網站，而會綜合評估：這個品牌是否在不同來源、不同情境中，被反覆提及、被一致描述？
近年行銷環境的變化速度極快，平台不斷輪替，從Facebook、Instagram、Dcard、YouTube，到Podcast、短影音、Threads，未來勢必還會有新的資訊平台崛起。在這樣的環境下，如果企業仍把所有曝光與影響力押在單一渠道上，長期風險極高。多渠道行銷，已經不再只是成長策略，而是一種基本的風險分散。若企業有意長期經營品牌，現在就應該開始有系統地累積網路足跡。
節錄自：天下雜誌出版《AI 全域搜尋實戰：SEO・AEO・GEO，後AI時代精準行銷必學技巧，有效提升品牌曝光，被AI優先推薦》／Harris先生 著
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Google為何選她當總經理？林雅芳揭AI時代領導者須具備的3大特質與領導心法！
Google台灣總經理林雅芳分享如何從新創走向Google高層，除了解析Google選才3大特質、當責領導力與AI時代職涯關鍵，並聊聊她是如何在高速、複雜與各種不確定中摸索解法，帶領Google台灣迎向未來。
文／口述｜CEO的修煉場（採訪：葉雲） 由Cheers人才永續頻道授權轉載
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快速當上Google高層、職涯一路順遂的關鍵：科技與國際化Google領導人才的三大特質與心態主管不是全知全能，是學會帶領不同專業一起解題！Google推動AI變革管理的五個主要架構軟硬體具優勢！台灣如果慢半天，全世界就會慢半天
在一般人的印象中，科技外商CEO總給人自信凌厲、氣場強大的感覺，但Google台灣總經理林雅芳（Tina）給人的第一印象，卻是如鄰家女孩般的親切感，以及能把科技術語講淺白的溝通力。23歲才辦了人生第一本護照，在辛亥路巷弄間的新創公司起步，歷經英特爾、華碩、微軟後，在2014年加入Google，短短五年就接任台灣總經理。她形容自己「很幸運」，卻也因為總是「走進火裡」的當責與承擔，讓她脫穎而出。
本集《CEO的修煉場》，由天下雜誌共同執行長葉雲主持，與Google台灣總經理林雅芳展開對談，從職涯選擇、領導心法到AI浪潮下的台灣角色，聊聊她如何在速度、複雜與不確定中，帶領Google台灣迎向未來。
快速當上Google高層、職涯一路順遂的關鍵：科技與國際化
問：你常說自己很幸運，在Google的時間不算特別長，就成為台灣的Google總經理，你覺得Google在你身上看到什麼？是某些過人的天賦，還是你做了哪些不為人知的準備？
答：我一直以來的職涯，都在還算不錯的科技公司，若要總結，就是兩個詞：科技與國際化。我搭著台灣科技產業國際化的浪潮，從一開始的PC到Mobile，現在到AI。我覺得很幸運，因為每一波產業在pivot（轉向）時，我也都跟著pivot。
我喜歡做新且前沿的事情，這樣的工作環境跟挑戰會讓我一直感覺有新東西可以學。也可以說是一種小小的虛榮感，就是能比別人早半年知道新事物。科技導入會從early adopter（早期採用者）走向成熟期，我滿享受在前端接觸和了解新趨勢，這是我工作以來覺得很有動能的部份。
也因為這樣，很多時候得拋棄前面會的東西。譬如一開始的工作，到後來在硬體、半導體，再到網路、雲端，又到AI。有句管理名言：What got you here won’t get you there（過去的成功無法帶你走向未來的巔峰）。前面學到的東西或許可以應用到後面，但有時那些經驗也會變成往新方向前進的包袱。我很清楚自己是會被新事物驅動的人，所以在工作或職涯選擇上，我會做「歸零」的決定，不會覺得一定要拿舊經驗做新的事。
Google領導人才的三大特質與心態
問：你說自己只是「剛好在對的時間點被看見」，但我相信Google在挑選人才時，一定有一套標準。可以用你們內部看人才的角度，跟我們分享Google最看重哪些特質？
答：Google看待人才有一些特定的特質。當時在甄選過程裡，我也只是眾多人才之一，也許就是「天時、地利、人和」的選擇。我們公司看人才主要會看三大塊：
第一個是每次面對新挑戰時，不被過去框架限制，能尋找新解方。
第二個是知道自己不是房間裡最聰明、最厲害的人，但有辦法和各行各色、各種專業文化的人合作，一起解決陌生困難的問題。
第三個是內部常講的概念：Leading in complexity（在複雜情境下的領導）。這需要用更全面的視角看待各個面向，不能只單看業績或法規，可能還要看對人的影響，最後協助公司跟stakeholders（利害關係人）取得好結果。要能看到多元與複雜，你必須Egoless（無私），意思是不會用本位主義思考，不會因為在業務或產品單位就只顧自己。應該站在整體公司角度，包含Reputation（聲譽）、生意、產品，以及我們最在乎的User（使用者）。當面對複雜的題目時，能找出當下最好的方向，這些都是Google非常看重的領導人才特質。
問：上次你提到一個令我印象很深、很特別的特質「可以走到火裡去的人」，可以請你解釋這個「走到火裡」是什麼意思呢？
答：有一個觀念叫做「當責」。用英文來講，我們會分成responsibility（責任）跟accountability（當責）。
責任比較像是：因為我扮演這個角色，所以只做完規定要做的R&R（Role & Responsibility，角色與責任）；但當責是一種「對最終結果負責」的心態，兩者有很大的差別。
通常講責任時，有個概念叫accountability ladder（當責階梯）。如果只想著「我的職責就做到這裡」，就會覺得只要符合公司規定就好。但是，有太多事情是公司沒辦法寫出來的，甚至是突然冒出來的，不可能有一本playbook告訴你，這在不在你的責任裡。
如果你是一個領導者，不會去問：「這有沒有寫在職務內容裡？是不是我的責任？」而是會思考：「現在發生的這件事，最終會對公司、使用者產生什麼影響？我們要達到的結果是什麼？怎麼找解決方法？要找什麼專業的同事進來，一起解決從沒看過的問題？」如果用一個畫面比喻，就有點像走進火裡的人。
面對這類事情，如果非常在意自己的責任，很容易拿它當理由說「這不干我的事」。但不干你的事，後面還是會有影響。所以，一個accountable leader在工作上是要承擔風險的。因為事情是未知的，跳下去如果沒解決好，大家可能會指責說這是你的問題；因為你原本可以說這不干我的事，就不用去承擔責任。
主管不是全知全能，是學會帶領不同專業一起解題！
問：你提到當上總經理之後，感覺不只是行銷或廣告專業，而是一個整合與多元解決問題的能力。除了這些之外，有沒有得到什麼體悟呢？
答：初期接這個工作時有個體悟，對不是自己專業的事情去指揮別人做，是會感到心虛的。面對幾次這樣的事情後，我發現要開始學習帶動不同專業的人合作解決問題，讓他們願意把所知所能提出來，這對我是很大的學習。
台灣或以往舊式管理觀念常認為，主管就是什麼都知道、最厲害的人，大家就是聽你指示。但我這個階段的領悟是，即使每年做原來的工作，遇到狀況不同時，主管也沒辦法什麼都遇過、都知道。
如果我們相信領導是在leading in complexity，在解決陌生問題時，帶著學習心態看待新問題，需要不同類型的技能就找會的人請教，這樣就不會被原本responsibility的觀念限制住。
我覺察到，不要覺得沒做過或沒有這項專業，就沒辦法帶動別人。帶動不代表我就知道答案，我只是帶領並促進大家討論、尋找解方。過程中，如果團隊遇到困難，因為專業職能不同產生不理解、意見不同或衝突，我的工作就是幫助大家解決，透過討論找到更有創造力的解決方案。當然中間會遇到挫折，我就要像啦啦隊一樣鼓勵大家，遇到緊張的狀況，也要幫大家先穩定住情緒。
問：你剛才敘述的這些事情，做一個事業單位的leader跟當總經理，表面上好像都在帶人、扛責，但你自己覺得有沒有什麼特別不一樣的地方？
答：像前面提到的，當事情需要運用綜合技能時就會有差異。譬如我很常要跟法務、公共政策、人資、財務一起討論，他們運用專業來做決定。我不是財務或法務專業，我的職責是透過問問題或提醒大家，釐清對公司來說最終要達到的方向是什麼，讓大家就各自的專業討論怎麼處理。我不會去教法務該怎麼做，我沒有那個專業，所以必須信任他。
另外，處理人的事情時，就要去鼓勵大家。當大家意見不同時，我們要把「意見不同」轉化成尋找Innovative solution（創新解方）或Creative solution（創造力解方）的討論，這就是我在中間扮演的角色。
問：你從帶一個團隊到需要跨多專業協作的轉變，到目前為止，你覺得這是一段很棒的體驗嗎？因為你聽起來超級樂觀，但是，大部份人可能很需要求助，也請你談談這個心路歷程。
答：剛接這個工作時就跟我的mentor講，這工作本身是一個見自己、見天地、見眾生的過程。
「見自己」的意思是，你會遇到太多沒遇過的事，狀況多元到過去的經驗無法直接複製處理。過程中也會覺得：「天啊，我不會這個、不會那個！」每天覺得不會的事情太多了，也會有自我懷疑的時刻。所以，我把面對的事情當作學習課題，當前面的經驗無法應付時，我就要練新的muscle（肌肉），或是請教專家幫助我理解。
這是一個覺察自己不足的過程，同時也看到自己的可能性，潛力被逼著不停發揮。很多同事和好朋友覺得我接下這工作後，每年都在發展新技能，我總說：「真的是工作太難做，逼得就是要學。」
挑戰不熟悉的事物時，當下其實非常不舒服。但我的觀念是，為了把角色扮演好，必然會挑戰到我不擅長的地方。譬如現在頻繁需要做公眾表達，以前我只想在幕後跟團隊一起做事，並不享受鎂光燈，偏偏這份工作非常需要。團隊知道這點，所以每次都會把我往前多push一點，讓我做好角色該做的事。
如果是需要鼓舞士氣，好比辦尾牙，我就像個吉祥物，因為工作人員準備得很辛苦，為了團隊和在乎我的人，我會盡全力去做。過程中當然有掙扎與困惑，但這也是個絕佳機會，讓我看見自己本來的樣子，以及需要做的調整。這些獨特的經驗非常珍貴，也讓我學到很多。
Google推動AI變革管理的五個主要架構
問：Google身為全球AI發展的重要創新者，在公司內部怎麼推動同仁在AI方面的賦能？
答：Google在2016年就提出AI First的方向，起初只在特定產品或功能上使用AI，這幾年愈來愈全面。大家可能聽過Google的管理方法OKR，從去年開始，從CEO到各事業部的SVP（資深副總裁）、VP（副總裁），再到各團隊，都要設定OKR，怎麼用AI讓工作力與生產力提升。
每個部門運用AI提升的重點不同，雖然公司有大方向，但每個職能跟角色仍會提出自己要增進的地方，譬如今年我們覺得哪些類型的事情，刻意用AI處理會更有效率，從去年開始的OKR更加強落實在這部份。
在組織層面，HR、資深事業部主管與CEO也在檢視，內部職務內容（job profile）中，哪些可以透過AI自動化處理？哪些需要人類投入更多專注（如策略或利害關係人管理）？在這樣的前提下，每個角色的role profile（角色輪廓）與OKR也因此做調整，接下來就是怎麼在內部推動變革管理。
最近在客戶活動中，我用五個主要架構來說明：
第一是「溝通」：如果不講清楚為什麼要這樣做，大家會很困惑。公司在各種對內會議上不斷溝通，這就是公司要走的方向，到你的事業部怎麼採取行動。我們內部團隊也是這樣一直跟大家溝通，為什麼公司要這樣做，就是把「為什麼要這樣變」的願景溝通清楚，讓大家不會感到困惑。
第二是「培訓」：變動會用到新技能，不會的時候容易焦慮。內部針對不同角色提供相關培訓，這兩年我們在台灣推行「Hello AI」計劃，內部的說法叫G2G（Googler teach Googler）。有些AI用的不錯的Googler，想把他的獨門祕笈跟大家分享，我們就會辦30分鐘的線上分享會，幾千名的同事會上線學習。你發現大家對學這些事情的渴求是很高的。如果聽到用一招可以幫你省下3小時，就會覺得很有收獲，所以我們做很多賦能培訓，降低大家的學習焦慮。
第三是「激勵」：如果不變動也沒關係，大家當然就停著不動不變。但我們的OKR有很多激勵機制，如果你沒找到一個idea用AI讓工作更有效率，其實會影響今年的考評。如果AI用得很厲害又願意主動分享，老闆就會給予不同的嘉獎與鼓勵，讓大家知道擁抱改變、甚至分享經驗，會得到很多鼓勵。
第四是「資源」：如果公司要求做卻沒給資源，員工會很挫折。我們相較其他台灣公司比較幸運，除了基本的Gemini跟最新功能可以用好用滿，公司也鼓勵員工測試產品的新功能，給產品團隊反饋，所以在工具與資源的運用上，是沒有限制的。
最後一個是「明確的行動方案」：因為我們是AI First的公司定位很清楚，它就必須落實在OKR、職務內容、培訓、內部溝通與激勵機制上。我們有很清晰的行動方案說我們要往那去，提供什麼相對應的培訓賦能、激勵做法、資源，告訴大家每個季度的進展要到哪，所以行動方案很清楚。
我們做事時，一定會問自己before and after，我們要看到的差別是什麼，譬如成功長什麼樣子、要怎麼衡量成功？譬如六個月後期待看到的進展是什麼樣子，這樣行動方案通常就會很清晰。
軟硬體具優勢！台灣如果慢半天，全世界就會慢半天
問：剛才談到內部同仁的賦能跟推動，想請你談談Google在AI服務上的轉變，因為這兩年你們一直提到AI全堆疊的投入，外界多半把Google想成軟體公司，但你強調台灣在硬體、晶片、甚至基礎建設上的地位，為什麼這個概念對台灣這麼重要？
答：雖然Google以軟體起家，但自2016年轉型為AI First公司後，我們深刻意識到要把AI運用在各個面向，因此CEO提出「AI全堆疊」的概念。這代表從最底層的AI基礎建設（如資料中心、海纜、甚至是TPU晶片設計），都由我們掌握研發；同時我們也有終端產品如手機、手錶，能直接了解使用者對新AI服務的體驗。
在應用層方面，我們有Gemini、Nano Banana、很受歡迎的NotebookLM等功能，幫助知識工作者提升效率；企業端的雲端上也有許多AI服務。所謂的「AI全堆疊」，就是從模型設計到基礎建設（infrastructure），都由我們親自掌握。
這對台灣的影響是什麼？AI的發展如果沒有突破硬體的物理限制，根本沒辦法達成目標。剛好在軟硬結合上，台灣有非常獨特的優勢。剛提到的幾個面向，台灣都有對應的團隊在做。特別是Google的TPU及手機晶片，需要半導體技術的突破。
全球半導體技術的突破，台灣絕對首屈一指，擁有豐沛的人才與生態系伙伴。也因此，我們在台灣的佈局，不論從產品設計到測試到製造，這一連串都在台灣，因為有這樣的Velocity（推進速度）跟臨近性。以我們跟其他地區的辦公室不同，他們可能就負責某個功能，我們有辦法在這麼短的距離很快的協作。內部同事常開玩笑說，可能早餐聽了一個idea，中午已經跟ODM、OEM討論怎麼做，下午就可以做出prototype（原型機），，就是用這樣的「台灣速度」在運作。
也有些前輩開玩笑說，AI競爭很快，「台灣如果慢半天，全世界就會慢半天」。現在討論AI發展常提到產能瓶頸，而台灣剛好在這個浪潮中扮演關鍵角色，可以貢獻未來AI更長遠的發展。
問：上一集來賓是Line台灣的執行長陳立人，他想問你：「在你的職涯歷程中，有沒有哪一個機轉，當時沒有走過去，現在回想起來，覺得有一點可惜的，以及如果再回到那個時候，你會怎麼選擇？」
答：我覺得一路走來，到現在都沒有什麼可惜的感覺。一旦做了選擇，我就會讓這個選擇成為當下對自己最好的決定。
當然，有些事情回頭看，也可以事後諸葛去評論哪個最好，但也許以我當下的智慧，就是不會選到那個。所以我接受現在做的事，對我來說，這就是最好的選擇，全力以赴把選擇的事情做好。就是No regret（沒有遺憾）。（本文責任編輯：陳紀帆、洪家寧）
[joblist_plugin title='104精選【Google】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/ctzow2g' amount='5']
（本文節錄自天下學習Podcast，原文標題：【CEO的修煉場Ep.15】從Intel、微軟到Google台灣總經理，林雅芳如何用「走進火裡」的勇氣，帶團隊在AI浪潮中佈局？）
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