無人機 零基礎第一課 - 開心的飛又不踩雷？
104學習
無人機操作
能夠熟練操控無人機，代表具備空拍、監測及資料蒐集的能力，能應用於農業巡檢、建築測繪、環境監控等多元產業。這項技能結合航拍攝影與科技操作，提升工作效率與精準度，並且符合智慧化、數位化趨勢，未來需求持續增長。具備此能力的人才，能協助企業拓展服務範圍及提升競爭力，是許多技術性職務的重要加分項目。
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精選證照
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直昇機自用駕駛員
直昇機自用駕駛員證照為具備操作直昇機能力的專業資格，持證者可合法駕駛直昇機進行非商業性質的自用飛行。取得此證照需通過相關理論及實務訓練考試，具備良好航空知識、飛行技巧及安全意識，確保飛行過程中能有效應對各種狀況，保障自身及他人安全。此證照適合對直昇機操作有興趣，並希望從事個人或非營利性飛行活動者。
民航局
飛航機械員
指在航空器上擔任機械操作、管理及維護工作之人員。
飛航機械員僅得擔任經檢定合格航空器型別之航空器機械操作、管理及維護工作。
民航局
固定翼航空器自用駕駛員
固定翼航空器自用駕駛員證照為具備操控固定翼飛機基本能力之證明，持證者可在非商業目的下自主駕駛單引擎固定翼飛機，進行飛行訓練、休閒飛行及短程交通等活動。考取該證照需通過筆試與實際飛行測試，涵蓋航空法規、氣象學、導航及飛行操作等知識，確保飛行安全與操作技能達到標準。此證照為航空入門的重要階段，適合有志從事航空活動或未來進階成為商用駕駛員者使用。
民航局
固定式(架空)起重機(機上操作)技術士
「固定式(架空)起重機(機上操作)技術士」是指擁有此技術士證照，可以在駕駛室內操作各式架空式、橋型式、斯達卡式等起重機的人員。 取得該證照需要先完成「吊升荷重在三公噸以上之固定式起重機(架空型-機上操作)」的職業安全衛生教育訓練，並通過勞動部舉辦的技術士技能檢定。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
丙級飛機修護技術士
飛機修護職類技能檢定規範係依據航太工業發展推動小組於民國九十年二月十三日所召開之「飛機維修技術人員培訓及檢定」會議決議，規劃研訂飛機修護職類技能檢定規範，並依其技能範圍及專精程度分為乙、丙二級。
丙級飛機修護技術士工作範圍：協助從事受指派之飛機、發動機與其零組件之基本修護工作。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
AIS
AIS（航空情報服務）證照持有人負責蒐集、整理與發布航行相關資訊：編製與維護AIP、航圖、航行資料與儀器程序，發佈與管理NOTAM，執行資料品質與變更管控，確保航行資訊及時、正確並符合國際／國內法規，支援飛航安全與空管運作。
HP
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手握3,100億的生命財產！「飛航管制員」為何是汰離率最高的公務員工作？
飛航管制員工作內容是什麼？為何明明是公務員，淘汰率卻高達20%？在通過極具挑戰性的航管員考試之後，這些負責飛行安全的關鍵人員還必須面對哪些嚴峻考驗？讓擁有30年資歷的管制員督導林正宗為大家揭開這份職業的神秘面紗。
文／杜韋樺 由Cheers授權轉載
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飛航管制員：機師的第二雙眼飛安幕後關鍵人物：一份無法閃神的工作飛航管制員錄取率低、培訓長達近1年，公務人員汰離率最高誤打誤撞走了30年，用熱情成就一條「新航路」
2024年12月30日的濟州航空空難，為韓國近年發生最嚴重的飛安事件，失事原因仍待釐清調查。但談及飛航安全，都常聽到一個關鍵角色「飛航管制員」，卻鮮少為人熟知——他們究竟都在做什麼？
飛航管制員：機師的第二雙眼
沒人會否認，機場是世界上最繁忙的地方之一。
根據Flightradar24軟體統計，一天約有21萬架航班橫越天空，一年有近85億人次在全球各地飛行。
然而，全球化的便利同時也帶來更具規模的災難。1923年起至今，全球超過50人死亡的空難事件高達500起，近期濟州航空空難更再次引發討論；其中，國內飛安統計報告指出，飛機在「落地」階段的事故率高達48％。
如何確保飛機安全降落，「飛航管制員」可說是機師的第二雙眼睛。管制員楊仲鈺回想起身在塔台的各種緊急狀況，簡直歷歷在目。
「那時我剛拿到執照，第一次收到通知說航機報告艙內有fire alert（火警），非常緊張，」她用望遠鏡全程緊盯飛機落地，深怕漏看一點蛛絲馬跡，「當時不是所有機型都會配備監視畫面，我們得從外觀協助機長判斷是否有狀況。」
不只艙內火警，超過30年資歷的管制員督導林正宗還曾收過劫機、疑似爆裂物等異常通報，首要任務就是確保落地周圍100公尺沒有任何東西，「飛機一落，就看到10部消防車、加上救護車，所有車在後面追著跑，那真是個大場面。」
飛安幕後關鍵人物：一份無法閃神的工作
飛航管制（Air Traffic Control，簡稱ATC）已有近百年發展歷史，可謂「空中的交通指揮」。林正宗舉例，若以一位管制員管制20架飛機、每機搭載250人計算，加上保險理賠金額、飛機造價等，相當於手握3,100億的生命財產，重要性不言而喻。
▲塔台管制。（圖／飛航服務總臺提供，由Cheers授權轉載）
飛航管制又依空域範圍分為3個單位：塔台管制、近場管制、以及區域管制，確保飛機從起飛、爬升到最終落地、滑行等不同航行過程，都能得到專業協助。多數人較常聽聞的塔台和近場管制，分別屬於3,000英呎、2萬英呎以內的範圍，若出現任何緊急情形，塔台會備有紅色警報按鈕，一旦按響，所有相關人員都得在3分鐘內到達待命點。
至於區域管制，指的就是2萬英呎以外的空域範圍，林正宗指向天空解釋道：「你這樣看，以為很遼闊對吧？但天空其實是很壅塞的，在高高度，只要有3架飛機同時在待命就非常危險。」管制員要隨時判斷是否進行流量管制（Flow Control）、或與鄰區協調調度。（編按：「高高度」為飛航術語，對比於「中高度」與「低高度」。離地面29,000英呎以上，屬於高高度的範圍。）
桃園機場2024年3月進行南跑道歲修，就傳出一路從地面到天空都「大塞機」的情形，林正宗10年前也曾遇到過。「當下真的很緊急，」他坦言當時協調的壓力很大，為了從源頭控管落地台灣的飛機量，必須一通、一通電話與上海、香港、福岡、馬尼拉等地，協調飛機從邊境點進入台灣的時間。
不論哪一個位置，都要能快速反應、精準控管，這些單靠考試考不出來的軟實力，讓一位專業管制員的培養變得格外嚴謹且困難。
飛航管制員錄取率低、培訓長達近1年，公務人員汰離率最高
飛航管制員在台灣屬於公務人員，需經民航特考，過去獨立招考時期的錄取率曾一度低至1.7%；近年報考人數變少、競爭難度降低，但考上後的受訓汰離率仍高達21.54%，等於約5人中就有一人受訓沒過或自願放棄，是所有公務人員中最高（全體平均2.08%）。
一部分原因，來自受訓過程的嚴格程度。
從取得塔台執照、到在職訓練（On the Job Training, OJT），整個受訓過程高達11個月，需要學習氣候、機場、空域甚至是駕駛艙的狀況。培訓時間這麼長，為的是確保管制員在高壓環境下能冷靜掌握所有資訊、有效處理突發事件，身為考官之一的林正宗笑稱，自己以前還常抽考大家「短期記憶」，引導新人練習對即時資訊的掌握度：「有12架飛機到場，下了席回來，我就請他立刻把12架的呼號從頭到尾背給我聽。」沒有養成高度專注力能耐，往往很難通過這種突發考驗。
▲管制員受訓模擬機。（圖／飛航服務總臺提供，由Cheers授權轉載）
至於培訓期間最大的夢魘，大概就是機師與管制員之間一整片的「專業術語」，楊仲鈺苦笑：「不騙你，做夢都在唸術語！」但管制員都了解通用術語的重要性，一旦出現錯誤就會造成致命災難，1977年特內里費空難，當日能見度極差，加上機師與塔台溝通時用的術語不一致、沒聽清楚彼此在說什麼，導致兩架飛機直接對撞，高達583人罹難，至今仍是民航史上最嚴重的事故之一。
另一部分原因，則與航管員的工作性質有關。
以疫情前的航運量為例，2019年旅客載運量（僅計落地航班）高達7,215萬人次，飛航管制（含過境航班）就有185萬架次，比10年前成長約63％，然而，航管員的編制員額多年未變，加上工作屬24小時、分2班輪替，全程又需高度警戒，工作負荷程度可想而知。
後來行政院於2020年通過飛航服務總臺核增員額，分5年每年增補33名管制員，截至2024年底在職管制員共有391名（含學員），加上環境設備優化、系統自動化等科技助力，針對疲勞控管和人力配置都已有明顯調整。「現在肯定比30年前更強、更精壯，整體的團隊合作是更好的，」林正宗補充道。
誤打誤撞走了30年，用熱情成就一條「新航路」
被問及加入航管員的初衷，兩人先是面面相覷，接著不約而同大笑，因為一人是保險業務、另一位是英語教師，都是工作10年以上才轉職投入；楊仲鈺補充：「我不是對天空有嚮往的人，真的是來了之後才愛上這份工作。」
▲飛航管制員楊仲鈺（左）、管制員督導林正宗（右）。（攝／王竹君，由Cheers授權轉載）
林正宗同樣誤打誤撞，「是因為太太在航空公司上班，才問說要不要來考試看看。」但，是什麼讓「誤打誤撞」走了超過30年？
看著每一次飛行順利，就是飛航員最大的成就感。對負責區管督導的林正宗來說，還有一個特別關鍵。
「我設計了一條夜間分流的路徑，讓每架飛機航程省下10分鐘，（台灣空域）容量也增加非常多，」他解釋，由於過境航班的航行量暴增，導致在原訂飛航路徑上，集中特定交會點的航班數量愈來愈高，為了做到更好的流量管制，他與韓國、日本協調，前前後後花了將近3年，將以韓國為目的地的夜間飛航路徑進行調整；如今，這條路徑已經實施至少10年。
林正宗停下手中比劃著的飛航路線圖，認真地問道：「當你做到這些，你會覺得很有壓力，還是很有成就感？」
說到底，最重要的還是熱情，「就跟你們（指《Cheers快樂工作人》）的名字一樣嘛，你覺得你能夠做同一份工作做40年嗎？」訪問尾聲，林正宗丟出一擊靈魂拷問，而他的語氣再肯定不過，「我就有自信。飛機再多，我都可以管得非常快樂。」
（參考資料：民航局統計資料、民航特考汰離率）
（原文標題：最「昂貴」的公務員工作，淘汰率超過２０％，解密飛安關鍵人物：飛航管制員）
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重塑產業，光寶科技用90天打造AI新世代人才Pilot Z
面對AI變革與人才競爭，光寶科技做出長線投資，推出獨特的「Pilot Z」新世代人才養成計畫。此計畫反其道而行，讓新人用整整90天進行高密度集訓，暫不進入部門。其目的並非教授單一技能，而是要「重塑」人才，讓他們掌握 AI 應用、提升跨界協作能力（ABCDE），並具備用技術改善流程的思維。光寶科技深知，企業未來競爭力，仰賴的是能夠持續學習、適應變局的關鍵人才。Pilot Z不只是訓練計畫，更是邁向AI全球競爭前線的戰略性基礎建設。
文／《104職場力》
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光寶的轉折：從電源製造到AI全球競爭的前線兩位Z世代的現場：成長不是教出來的，而是被看見的Kelly──商管生也能在科技業發光，AI 讓我找到全新的自己九十天集訓的真正意義：光寶抓住了台灣企業最容易忽略的三件事從台灣走向世界：光寶正在輸出「人才語言」當企業願意變慢，新人才就能跑得更快
在光寶科技內湖的訓練中心裡，有一面從地面延伸到天花板的巨大白板。便利貼密密麻麻地堆疊成一張思考地圖，書寫著 AI 流程、電源模組構想、設計思維的草稿，以及年輕人爭論後留下的痕跡。站在那面牆前，很難想像這些字跡不是資深工程師留下的，而是尚未正式踏入部門的新鮮人，用短短九十天刻下的成長軌跡。
在一個講求效率、即戰力和快速onboarding的產業環境裡，光寶卻反其道而行，選擇讓新人整整三個月不在單位工作。
對多數企業而言，這不是奢侈，而是不可想像的管理成本；但對光寶而言，這是面對 AI 變革、全球人才競爭與企業轉型時，必須做出的長線投資。
因為光寶深知，在技術翻新速度遠超人類學習速度的時代，企業真正缺乏的不只是履歷上的技能，而是能學習、能跨界、能成為未來關鍵人才的那群人。
光寶的轉折：從電源製造到AI全球競爭的前線
過去，光寶以電源技術穩居台灣電子業的重要位置；但隨著AI資料中心、雲端計算與電動車市場急速擴張，電源供應不再只是「配角」，而是每一座伺服器與機台能否運轉的核心基礎。近年來，光寶營運結構大幅翻新，股價翻漲，甚至被視為AI供應鏈的隱形推手。
董事長宋明峰的話點破了這個轉折：「光寶的競爭對手已不是傳統電源廠，而是其他跨國企業；爭取工程師時，我們面對的市場搶才的競爭」既然競爭者改變了，被需要的人才也必須跟著改變。而人才的改變，不可能靠過去的新人訓練辦法完成。
因此光寶推出 Pilot Z——不是新人訓練，而是新人「重塑」。
透過九十天的密集訓練，讓多達30幾位的新人不再只是了解部門、熟悉流程，而是要在最短時間內掌握ABCDE：
A：Advance AI，引領AI。
B：Boost Skills，提升技能
C：Connect Teams，連結團隊。
D：Drive Excellence，追求卓越。
E：Expand Impact，擴展影響力。
並在踏入部門前就具備用技術改善流程、提出方案的能力。這個決定某種程度上象徵著光寶對自己的要求：當企業轉型為AI公司，新人不能只是會做事，而要能夠思考、能夠創造。
兩位Z世代的現場：成長不是教出來的，而是被看見的
如果說Pilot Z的制度象徵企業的決心，那麼Cliff與Kelly的故事則體現了這個制度如何在個體身上產生深刻變化。
在Pilot Z找到勇氣、找到夥伴，也找到更好的自己
光寶科技 Cliff
Cliff加入Pilot Z的原因很直接──這裡能在短時間內扎實補強AI能力，也能讓他的職涯在同一段時間內更有效率地前進。進到光電事業部後，他負責 LED 距離測試應用，同時推動AI工具導入，開始真正把訓練的成果帶回工作現場。
在三個月高密度的學習中，他考取AI-900、PL-300，學習Vibe coding、n8n workflow，也接觸光寶內部的專業課程。最讓他印象深刻的，是團體專案──必須用所有學過的工具從零開始解題。「那段時間，我們同時面對證照、Review、專案，需要在時間限制下完成挑戰。」
他說 Pilot Z 帶給他的最大成長，不是技能，是「願意開口」。
「以前我很安靜，但這裡讓我感受到每個意見都值得被聆聽。」在結訓前的感謝環節，他意外發現自己的小善意其實被大家記住，那一刻，他第一次感受到自己的存在能帶來力量。Cliff 說，在這裡認識的不是同事，是一起奮鬥的夥伴。未來，他希望把熱情和能力帶回部門，成為能讓團隊更好的那個人。
「成功或失敗都很重要，每一步都算數。」
Kelly──商管生也能在科技業發光，AI 讓我找到全新的自己
「這個空間，不是做給別人看，而是設計給自己同仁使用。」
Kelly加入Pilot Z，是因為這裡提供商管生少有的跨領域舞台：AI、Big Data、Digital Twin、Design Thinking全部能一次接觸。她說，這個program最珍貴的不是課，而是凝聚起來的革命情感。
目前在資訊及消費電子事業群負責NB、DT的電源模組與3C產品，慢慢看見科技產業背後的技術與市場如何連動。訓練期間，她學會Copilot、GitHub、n8n、deep learning，也考取AI與Power BI證照。最有成就感的是團隊一起完成光寶交友 APP─「隔天就要 demo，我們還一起留下來到九點多，只因為想把成果做到最好。」那份共同努力的能量，成為她最難忘的時刻。
缺乏技術背景讓她常常聽不懂理工同學的語言，但她選擇勇敢提問，靠跨域合作逐步理解。在人工智慧暨數據應用辦公室的專案中，她更運用商科背景，負責專案規劃與溝通，成為團隊中的關鍵連結者。Kelly說，Pilot Z最大的收穫是「思維轉變」。「我開始用科技的眼光看問題，這是以前不會發生的轉變。」她想鼓勵同樣猶豫的商管生：科技業並不只屬於工程師，只要願意學，你也能找到舞台。
「跨出舒適圈，你會看到更強大的自己。」
九十天集訓的真正意義：光寶抓住了台灣企業最容易忽略的三件事
從表面上看，光寶的九十天集訓像是回到傳統的新人訓練模式，但仔細觀察就會發現，這是一種完全現代化的企業實驗。它的目的不是教會新人技能，而是讓新人先成為一個「能夠學習的人」。
這九十天讓新人形成跨領域的人脈，建立能在未來合作時立即發揮的信任感；讓他們在壓力與大量任務交錯下培養自律與時間管理；讓他們在一次又一次的公開發表中磨出溝通能力；更讓他們在團體專案中體會到科技不是個人戰，而是跨界協作的成果。
而這種「集體成長」的力量，就是光寶選擇投入三個月成本的原因。企業永遠可以透過外部招募補人，但補不上的是文化、視野與彼此之間的依靠感。Pilot Z設計的不是一套課程，而是一個能讓新人「被看見、被要求、被期待」的環境。這比任何 AI 技能訓練都更難複製，也更具價值。
從台灣走向世界：光寶正在輸出「人才語言」
Pilot Z的下一步不只在台灣，光寶打算把它輸出到美國、新加坡、越南等。當不同國家的工程師聚在同一間教室裡，用同一套AI課程、同一種專案方法論、同樣的光寶語言學習時，人才的培育不再是本地行為，而是一種跨國文化的建立。
企業的技術可以被模仿，但人才網絡、文化語言、跨國連結卻是最難複製的競爭力。光寶正是意識到了這一點，因此選擇將Pilot Z打造成企業全球化的基礎建設。在AI時代，光寶不是在建一個人才計畫，而是在建一個能讓企業不斷成長的人才生態系。
當企業願意變慢，新人才就能跑得更快
在台灣產業中，「快」是一種信仰：快速投入、快速交付、快速填補缺口。但光寶選擇在最需要加速的轉型時刻，放慢腳步，給新人九十天。這樣的慢，不是猶豫，而是深度；不是退後，而是沉到更厚的地基裡。因為企業要走向未來，靠的不是立刻可用的技能，而是能夠不斷學習、適應、跨界的那群人。
光寶選擇開始「造人」──那才是下一個十年的答案。
若你正尋找一個能在科技浪潮中真正發揮自己的舞台，那就不要再觀望。Pilot Z新世代人才養成計畫在2026年將擴大舉辦2班：Cross國際商業整合班、Global Power全英文電源研發班，甚至研發替代役也進化提供2個月的進階培訓班，正是為敢跨出第一步的人所準備的跳板。現在，只要在104投遞光寶職缺、完成面試與訓練流程，你就能加入這場由 AI 驅動、由新世代人才共同推進的轉型旅程。
光寶正積極尋找下一位想站上浪潮、改變未來的你，Pilot Z，就是你通往未來的入口，而現在，就是最好的起點。
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阿聯酋6月23日辦理客艙機組員招募 月薪8.8萬元起
2025-06-11 報導／經濟日報記者余弦妙 由聯合新聞網授權轉載
阿聯酋航空將於6月23日在台北辦理第二場邀請制（Invite Only）客艙機組員徵選活動。阿聯酋航空今年計畫於全球招募5,000名客艙機組員，支持其全球業務拓展。阿聯酋航空客艙機組員可獲得每月新台幣88,000元起 （約10,802迪拉姆）的免稅薪資，並享有包括但不限於年度獎金、配備齊全的員工宿舍、上下班交通接駁服務、年假與機票等多樣福利。
阿聯酋航空指出，即將在6月23日在台北辦理第二場邀請制（Invite Only）客艙機組員徵選活動。有志加入阿聯酋航空客艙機組員團隊的人才，可盡早於招募網站瞭解更多職務內容並完成線上報名程序，以利相關單位留有充裕時間進行評估。
阿聯酋航空表示，所有新進客艙機組員將前往杜拜接受為期八週的密集培訓。阿聯酋航空客艙機組員可獲得每月新台幣88,000元起 （約10,802迪拉姆）的免稅薪資，並享有包括但不限於年度獎金、配備齊全的員工宿舍、上下班交通接駁服務、年假與機票等多樣福利。親友亦能享有機票折扣。
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空服員是許多人的夢想行業，但處在這樣一個獨特工作環境下，狹小空間長時間站立、彎腰蹲跪、搬運重物，遭遇亂流、危機時的應變處理，也面臨著職業風險挑戰。影響健康的因素不只是高空的宇宙射線，還包括輪班、不同時區導致晝夜節律失調、傳染性疾病，以及職場暴力（性騷擾、攻擊、威脅等），這些都會造成空服員的生、心理健康風險。
文／鄭筑羚 由台灣職業安全健康連線授權轉載
在天際翱翔是許多人的夢想，雖然無法直接飛上天空，透過飛機的載送，一樣可以感受遼闊的世界在腳下展開。但當旅客坐在機艙內，享受著美好旅程的同時，機組人員正處在獨特的工作環境下，面對各種職業風險的挑戰。
艙內勤務吃重 腰酸背痛是常態
回想一下，當我們帶著出遊的興奮心情，緩緩從空橋走進機艙時，看到空服人員已經在協助前方旅客將行李抬上頭頂置物櫃，他們必須一次又一次將手臂高舉過肩，搬抬、確認行李是否妥適放穩。待飛機爬升至一定高度後，空服員開始忙著搬運重達十幾公斤的餐盒，再拉著沈重的推車將餐點一一送到客人面前，接著單手拿著超過1公斤的咖啡壺，逐一提供熱飲，接下來還要收餐、販售免稅商品…。
在狹小的機艙空間裡，推拉餐車、搬運重物、長時間站立、彎腰服務、蹲跪拿取物品…，重複且繁重的作業使得空服員有各種的肌肉骨骼問題。若遇到亂流還可能會增加跌到、撞擊的受傷風險[1]。
艙內勤務繁重且需重複動作，使得空服員有各種的肌肉骨骼問題。圖片來源：ismail mohamed
工作在雲端 職場環境多風險
繁重的體力工作給空服員帶來肌肉骨骼的傷病問題，除此之外，「天空」這個工作環境還蟄伏著不易察覺的風險。空中運輸為提供穩定的航行旅程與快速抵達目的地，長程航線往往需飛行至4萬英呎左右的高度，短程的國內航線也需飛行到至少1萬英呎的高度。
在離地表愈高的位置，或是在南、北極處，來自銀河系的宇宙射線愈強、造成的劑量也愈高。雖然宇宙射線是否引發癌症或造成生殖影響（如不孕、流產、早產、胎兒異常）仍未有定論[2]，但為避免可能的健康風險，一些國家針對機師、空服員都訂定輻射的暴露劑量限度，以保障機組人員的健康。
去年（2021）韓國勞動福祉公團（Korea Workers’ Compensation and Welfare Service, Korea COMWEL）認定一名大韓航空國際航線的空服員，因長期服務「北極航線」的航班而暴露在宇宙射線中，導致罹患急性骨髓性白血病最後病逝，雖然當事人暴露量未超過法定上限，不過考量發病時的年紀與其暴露於有關的工作5年以上，因此仍被認定為執行職務所致疾病。隨後，韓國國土交通部也大幅調降航空人員的輻射暴露上限，從一年50毫西弗降至6毫西弗，同時建議航空公司每月提供機組人員輻射檢查，以調整航線與相關人員的出勤次數[3]。
影響空服人員健康的因素不只是宇宙射線，還包括輪班、夜班工作、穿越不同時區導致晝夜節律失調、機內的傳染性疾病（COVID-19、SARS等），以及職場暴力（性騷擾、攻擊、威脅等），這些都會造成空服員的生、心理健康風險。
根據哈佛空服員健康研究（Harvard Flight Attendant Health Study）[4]指出，相較於社經地位相似的勞工，空服員的心血管與呼吸系統健康狀況都比較好，這可能與健康工人效應（healthy worker effect, HWE）有關，因為空服人員的工作內容對體力要求高，如有慢性或其他疾病就很難持續這樣的工作，如果有心血管或慢性呼吸疾病會影響空服員履職的能力。但在這之外，研究發現機組人員的癌症患病率及生殖影響較高，以及肌肉骨骼疾病、鼻竇炎發生率、睡眠障礙、心理健康問題等，而這些都與他們的工作內容、職場環境有關。
高風險的工作 如何改變
從這些研究可以發現，作為工作場所的「天空」並非人們所想像地美好，減少在其中工作的風險是重要的任務，航空公司除遵守相關規範，例如對宇宙射線的暴露預防、針對職場暴力、輪班、夜間工作與長時間工作等採取必要的安全衛生措施，在法規未明定預防措施的範圍，如肌肉骨骼疾病、晝夜節律失調的部分，亦應規劃及採取改善及預防辦法，例如改善機艙內部的設計、提供更多的休息機會與員工教育等；另一方面，政府也必須落實監督，以真正保障工作者的職業安全健康。
[1] 龔語婕，2018，女性空服員於長程航班上的工作勤務與肌肉骨骼症狀之相關研究─以C航空為例。新竹：交通大學管理學院（運輸物流學程）碩士論文。[2] 雖然有研究指出機艙人員的乳癌發生情形較多，但也有可能與長期輪班、夜班工作有關。Lim, M.K, 2001, Cosmic rays: are air crew at risk?[3] 疑飛北極航線患血癌 韓空姐逝後獲判工傷，2021年5月24日，明報。[4] McNeely, E., Mordukhovich, I., Tideman, S. et al. Estimating the health consequences of flight attendant work: comparing flight attendant health to the general population in a cross-sectional study. BMC Public Health 18, 346 (2018).
（原文標題：職場在雲際：空服員的工作環境與傷病風險）
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文/104獵才顧問行銷企劃部
全球供應鏈重組與AI應用擴張，推升半導體徵才需求快速攀升，工程、製造、研發等職缺持續擴大缺口。《2025半導體人才報告書》揭示四大人才警訊，解析中小企業如何在人才市場競爭中突圍：包括技術職供需失衡、跨域整合人才興起、雇主品牌吸引力不足，以及穩定任職與職能適配的重要性。本文提供半導體招募趨勢與策略建議，協助企業提升招募成功率、強化職缺吸引力與留才力。
本文導覽：（可點選文字跳至指定章節)
警訊一：技術職缺口嚴重，操作／技術／維修工作機會平均僅 0.2 人應徵，人才嚴重告急
警訊二：垂直整合+AI驅動下，企業急需能橫跨研發、製造、應用場景的複合型人才
警訊三：雇主品牌力成勝負分水嶺，缺乏策略恐錯失高潛力人才
警訊四：穩定勝於補足，忽視性格與職能適配風險升高
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隨著全球政治局勢變化與AI應用快速擴張，台灣的半導體技術研發與製造人力需求全面上升，根據104與工業技術研究院（工研院）聯手發布的《2025半導體業人才報告書》指出，「操作／維修／技術類」職缺的供需比僅有 0.2，也就是說每開出 1 個工作機會，平均僅有不到 0.2 名求職者應徵，為近兩年來最低，亦是企業最難補位的人才缺口之一。
而除了技術職荒之外，半導體業還有哪些結構性問題正在悄悄發生？哪些人力資源指標已亮起紅燈？企業該如何應對人才競爭戰？
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本篇文章將搶先揭露《2025半導體人才報告書》的四大關鍵警訊：
半導體三大職類供需失衡：「操作／技術／維修」類缺口嚴重
垂直整合+AI驅動下，企業急需能橫跨研發、製造、應用場景的複合型人才
雇主品牌成勝負分水嶺，缺乏策略將錯失高潛力人才與市場能見度
穩定勝於補足，忽視性格與職能適配，將陷入高流動、高成本的人才惡性循環
警訊一：技術職缺口嚴重，操作／技術／維修工作機會平均僅 0.2 人應徵，人才嚴重告急
根據104人力銀行2025年5月數據，半導體產業「操作／技術／維修類」平均每個職缺僅 0.2 名求職者應徵，創兩年新低，為所有職類中人力最吃緊、長期維持低位，顯示企業對此類人才高度依賴卻難以補足。
圖一、生產製造相關、研發相關、操作技術相關等植物供需比趨勢
造成缺口的主因包括製程複雜、設備操作與維護門檻高，加上自動化技術導入加速、少子化影響年輕人投入意願，皆使技術人力供給更加吃緊。
從趨勢來看「生產製造／品管／環衛類」職缺雖多，但平均每個職缺的應徵人數已從高點滑落至不到 0.4 人，僅有「研發相關類」則持穩在0.45-0.55之間。相較之下操作職類缺口最明顯，企業若不即早投入訓練與培育將面臨營運風險。
💡延伸閱讀：若你也關心科技業其他領域的人才趨勢與薪資排名，可參考👉 《2025科技業人才報告書》完整分析6大產業招募困境與高薪職缺
警訊二：垂直整合+AI驅動下，企業急需能橫跨研發、製造、應用場景的複合型人才
在地緣政治風險升高、供應鏈區域化加劇，以及近期美中關稅戰與貿易限制升溫的背景下，全球半導體企業加速推進多元化的生產與研發據點佈局，以分散風險並因應出口管制等國際不確定性。使得具備國際移動力與跨文化適應力的技術與管理人才需求大幅攀升。
另一方面，隨著製程微縮逼近物理極限，晶圓代工業者紛紛跨足先進封裝，促使「異質整合」與「垂直整合」成為新主流。製造、封裝、測試等部門界線日益模糊，企業更重視具備跨部門協作能力與系統整合視野的人才。AI應用的普及進一步推動晶片設計從「技術驅動」邁向「場景導向」、「應用驅動」，組織內部也需建立更靈活的研發架構與跨域協作文化。
在這樣的轉型趨勢下，企業對具備策略視野與技術整合力的中高階主管職愈加重視。根據報告，半導體業十大高薪主管職中，包含硬體研發、經營管理、行銷與海外業務等年薪皆突破百萬門檻，顯示「跨域經驗 × 領導力」已成為薪酬競爭核心。特別是能兼具跨技術領域專業與跨語言溝通能力，並能領導跨國團隊的高階工程專才，已成為企業爭相延攬的戰略人才。
圖二、半導體業十大高薪主管職務
警訊三：雇主品牌力成勝負分水嶺，缺乏策略恐錯失高潛力人才
在技術職缺持續擴大的同時，企業與求職者之間的認知落差常常也跟著擴大。報告指出，許多半導體企業雖具備優渥薪資、完善的訓練資源與國際發展機會，卻因雇主品牌傳遞不清、價值主張不具差異性，難以在求職者心中建立吸引力，導致履歷轉換率偏低。
對高潛力人才與青年工程師而言，除了薪資之外，更在意企業文化是否透明開放、主管是否具備支持與引導能力，以及職涯發展是否具備彈性與成長性。然而，許多半導體企業在傳統製造文化與科技研發文化交錯下，仍普遍存在上下關係僵化、缺乏導師制度、溝通風格不符新世代期待等問題，導致新人半年內跳槽或出現安靜離職等現象。
為了在國際大廠的薪資優勢中突圍，中小型半導體企業應從文化與制度著手，透過導入導師制度、職涯雙軌機制等方式，提升參與感與發展明確性，打造更具吸引力的職場體驗。同時優化職缺描述內容，具體傳達職涯挑戰與成就感，並避免過度制式化的任用條件，改以「技術挑戰 × 學習成長 × 生活彈性」為核心，貼近新世代對職涯的想像與期待。
企業若仍停留在傳統招募流程與被動等人的階段將難以脫穎而出。104建議企業可透過雇主品牌診斷、招募文案優化、精準獵才招募的應用，明確傳遞一致且具差異化的人才價值主張（EVP），讓人才真正看見企業的文化、制度與成長舞台，進而提升吸引力與留任力，讓招募成為品牌競爭力的延伸，而非流動風險的來源。
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警訊四：穩定勝於補足，忽視性格與職能適配風險升高
當招募壓力高漲，企業常專注於「招得到人」，卻忽略了「選對人」的重要性。報告指出，半導體產業因技術密度高、節奏快、跨部門協作緊密，若僅依賴學經歷或技術門檻篩選，而忽略人格特質與職能適配，往往導致試用期離職、適應不良或表現不穩。
根據104職能資料庫分析，能長期穩定任職的半導體工程人才，普遍具備溝通協調、主動積極、團隊合作、問題解決、誠信正直與認真負責等六大關鍵職能。這些特質不易從履歷辨識，卻是影響人才能否融入團隊、持續貢獻的關鍵條件。
企業若能在招募初期導入性格測評與職能評鑑工具，搭配組織文化與工作要求進行匹配，不僅能提升選才準確度，也能降低流動率與訓練損耗。穩定任職的關鍵，從來不只是補上缺口，更是從源頭選對人、養對人，讓每一筆招募成本都發揮長期價值。
從警訊到行動，用人決策不能再等
以上數據與分析，正是企業應重新檢視用才策略的關鍵契機。想知道更多半導體業用人趨勢？想知道更多半導體薪資數據？歡迎點擊下方按鈕：
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【2025 半導體人才報告書】2025年3月，104發表《科技業人才報告書》，書中的科技業範疇包括軟體與網路、電信通訊、電腦與消費性電子製造、光電與光學、電子零組件以及半導體等六大產業。為深入剖析半導體人才市場現況，104資訊科技與工業技術研究院（工研院）攜手合作，共同發表《半導體人才報告書》。本報告整合兩大機構的專業優勢，工研院提供對產業趨勢的宏觀視角與深度分析，104則運用其龐大職場數據資源，進行職缺供需、薪資水準、職能樣貌、熱門科系與技能等面向的實證分析。
華航明起首波人力招募 鎖定新鮮人延攬3大人才
2025-04-22 報導 聯合報記者胡瑞玲 由聯合新聞網授權轉載
中華航空宣布展開首波聯合人力招募計畫，自明（23）日起開放報名，配合新機引進及拓展航網版圖需求，華航延攬包含飛航組員簽派員、客服人員、貨運營運及工程專案副工程師等人才，持續培育新血，全年度開放機師招募報名。
華航表示，本次招募計畫為期2周，自4月23日至5月6日止，報考資格為大學學歷以上，具備效期內多益600分以上（含）或同級英語認證成績，於期間內在華航網站報名，錄取者將自8月中旬陸續報到，展開專業職能及通識訓練。
本次招募「飛航組員簽派員」將負責飛航組員報到、報離、入出境通關資料作業，協調空地勤任務處理等；「客服人員」經訂位、票務及會員服務等多元技能訓練，將培養具備全方位專業能力的航空營運人才；「貨運營運人員」將負責規劃及管理客貨機營運作業，成為串聯世界與產業的重要推手。
看好全球旅運市場持續熱絡，華航穩健擴充機隊運能，因應新機陸續到位，全年度開放機師招募報名，通過各階段考試且錄取的培訓機師，將由公司送往海外進行飛行訓練，完訓後返台再安排民航相關訓練，符合各項考核標準即以副機師任用，詳情可至官網查詢。
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AI計畫失敗率高達85％！企業轉型最容易誤入哪6大陷阱？管理者必讀的實戰策略
為何許多企業大張旗鼓投入AI計畫卻屢遭遇困境？麻省理工學院的專家們歸納出6大迷思，深入分析AI策略常見的誤區，並提供切實可行的管理策略，協助企業高效轉型，成為市場的領航者。
文／王穎皓 由Cheers授權轉載
本文導覽
迷思一：高估AI能力，「低垂果實」觸手可及迷思二：AI只是另一個需要部署的工具迷思三：理想化的工作流程勝過現實複雜性迷思四：試點專案就足夠，生產部署可以慢慢來迷思五：高層謹慎決策優於快速行動迷思六：只談技術，忽略人與組織文化的作用從工具思維到轉型思維：重塑企業AI策略以釋放潛力
在AI快速發展的時代，許多公司紛紛投入AI轉型，但不少領導人卻發現，雄心勃勃的AI計畫往往無法帶來預期的商業價值。
儘管多數企業都已經開始導入AI，卻仍面臨一個共同挑戰——AI專案無法帶來實際價值。從試點階段無法落地、跨部門合作卡關，到高層觀望、轉型停滯，這些問題讓原本看似前途光明的AI計畫，陷入困境。
今年麻省理工史隆管理學院（MIT Sloan School of Management）舉辦的CIO高峰會上多位頂尖專家的分享，企業在制定AI策略時普遍存在六大迷思，而這些認知誤區正是導致AI專案失敗的主要原因。
迷思一：高估AI能力，「低垂果實」觸手可及
許多企業領導者對AI能力抱持過度樂觀的期待，認為AI可以輕易解決各種商業問題。
麻省理工史隆管理學院的資深講師韋斯特曼（George Westerman）直言：「我現在看到領導者最常犯的最大錯誤，就是高估了AI的能力。」他特別提到，許多企業談論「低垂果實」概念，但實際上這些果實並沒有想像中那麼容易摘到。
管理實戰策略：建立漸進式發展路徑，先從小規模試驗開始，逐步建立組織的AI能力。設定實際可行的目標，並建立風險評估機制，避免一開始就訂定過於雄心勃勃的計畫。重要的是要認知到AI的局限性，並據此調整期望值。
迷思二：AI只是另一個需要部署的工具
許多企業將AI視為一般的軟體工具，認為只要採購、安裝、訓練員工使用即可。
Liberty Mutual Insurance執行副總裁暨資訊長卡爾達斯（Monica Caldas）指出：「我們可能會犯的一個錯誤是把AI當成一個需要實施的工具。」她強調，AI實際上是一個極具意義的轉折點，需要從根本上改變企業的運作方式。
管理實戰策略：將AI視為企業轉型的催化劑，而非單純的技術工具。建立跨部門整合團隊，從組織文化、流程設計到人員培訓等多個層面進行全方位的變革管理。重新檢視企業的提問方式、團隊協作模式，並投入大量資源推動組織變革。
迷思三：理想化的工作流程勝過現實複雜性
企業在規劃AI應用時，往往基於理想化的工作藍圖進行設計，而忽略了組織實際運作的複雜性。
Anthrome Insight創辦人暨執行長斯威夫特（Melissa Swift）觀察到：「領導者在制定AI策略時的另一個錯誤，是把AI插入一個理想化的工作藍圖，而非組織實際的工作流程。」
管理實戰策略：深入了解組織真實的工作流程，包括那些混亂、複雜且難以處理的部分。在設計AI解決方案時，必須考慮現實環境的限制與挑戰，而非基於理想化的假設。需進行詳細的工作流程分析，確保AI能夠在實際工作環境中發揮效用。
迷思四：試點專案就足夠，生產部署可以慢慢來
許多企業陷入永無止境的試點階段，卻遲遲無法將AI專案推向生產環境。
Babson College的達文波特（Thomas H. Davenport）教授指出：「AI領域的一大問題在於有大量的試點、概念驗證和實驗，但真正投入生產的項目卻不多。」他強調，只有將AI部署到生產環境中，才能真正獲得經濟價值。
管理實戰策略：建立明確的從試點到生產的轉換路徑，設定具體的時間表和里程碑。為每個試點專案制定商業價值評估標準，並建立快速決策機制，避免專案在試點階段無限期延長。同時，準備好生產環境所需的基礎設施和支援系統。
迷思五：高層謹慎決策優於快速行動
許多企業高層擔心AI帶來的風險，因此採取過度謹慎的態度，導致決策緩慢。麥肯錫合夥人梅耶（Hannah Mayer）發現：「員工在工作中使用AI的意願和興奮度是領導者預期的三倍。」她指出，高層團隊之間的意見分歧往往是阻礙企業有效運用AI的主要因素。
市場研究機構Gartner最近的研究顯示，目前AI相關的計畫失敗率高達85％。但這並非放棄推動AI專案的理由，反之，是要了解到，從導入AI到實際讓組織受益，需要一段適應期間，不太可能只啟動一個AI專案就期待馬上獲得成功。
管理實戰策略：建立高層共識機制，快速凝聚決策團隊的意見。認知到員工對AI的接受度和期待往往超出管理層預期，應該善用這股動能快速推動AI的應用，避免因過度討論而錯失執行先機。
迷思六：只談技術，忽略人與組織文化的作用
許多企業過度專注於技術層面，忽略了人員培訓、組織文化和風險管理等關鍵因素。
Ferrovial的資訊暨創新長邦托洛斯（Dimitris Bountolos）強調：「任何橫跨整個公司的轉型，最終都與『人』這個因素密不可分。」
管理實戰策略：建立科技、數據和人員三位一體的整合策略。投入足夠資源進行人員培訓和文化變革，並建立完善的風險評估和韌性恢復機制。認知到無法完全阻止所有風險，但可以建立快速恢復的流程和系統。
從工具思維到轉型思維：重塑企業AI策略以釋放潛力
Flipt的總裁暨技術長古普塔（Vipin Gupta）提出了一個重要觀點：「思考AI時常見的一個錯誤，就是把它當成一個工具或技術。AI其實是一種全新的工作方式和運作模式。」
企業應該先了解AI的能力與潛力，而非急著用AI解決問題，卻沒有先問清楚AI能做什麼。這種缺乏好奇與探索精神的做法，往往限制了AI的真正潛力。
成功的AI策略需要系統性思維
企業要成功導入AI，必須跳脫這六大迷思，採用更加系統性和全面性的策略思維。
AI不僅是技術革新，更是組織轉型的催化劑。企業領導者需要在技術能力評估、組織變革管理、人員培訓、風險控制等多個層面進行整合規劃。
更重要的是，企業必須認知到AI導入是一個持續的學習過程，需要在實作中不斷調整和優化。只有避開這些常見陷阱，建立實際可行的期望值，並投入足夠的資源進行全方位的變革管理，企業才能真正發揮AI的潛力，創造可持續的商業價值。
在AI快速發展的時代，那些能夠避免這些迷思、建立正確AI策略的企業，將在激烈的市場競爭中占據優勢地位。
（參考資料：MIT Sloan、WSJ、Forbes）
（原文標題：公司導入AI的失敗率高達８５％？領導者都該避開的６大迷思：別太高估AI能力）
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AI技術如何重塑職場？主管必備的3大應對策略，掌握數位轉型關鍵，強化團隊競爭力
在人工智慧（AI）迅速崛起的時代，許多人開始反思：「AI將如何重塑工作模式？」、「未來AI技術對團隊與業務會產生哪些影響？」以及「如何在AI時代中取得優勢？」這些問題凸顯了現代職場對於AI技術的深切關注。本文將探討AI帶來的職場變革，結合AI數位轉型的優勢，為主管提供應對策略，協助他們在這波科技浪潮中把握新的職業機會。
文/104獵才顧問行銷企劃部
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【本集課堂分享人物】
劉俊鴻 Darlian Liu 104高階及關鍵人才庫 顧問
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本文導覽：
一、AI帶來的職場變革與未來趨勢，AI技術如何重塑職場格局?
1. 自動化提升效率
2. 新興職業的誕生
3. 傳統職業的轉型
二、AI數位轉型優勢：提升團隊業務效能的五大關鍵要素!
1.數據驅動決策：AI如何優化市場分析與業務預測
2.建立數位文化：提升團隊創新能力的基石
3.數位化流程：簡化操作，增強團隊效率的最佳實踐
4.增強客戶體驗：AI如何提升顧客滿意度與忠誠度?
5.鼓勵創新與實驗：如何在AI時代中發掘新商機?
三、在AI浪潮中保持競爭力的3大策略：擁抱挑戰、持續學習、 強化溝通技巧
1. 擁抱挑戰，勇敢面對技術革新：面對AI技術的心態調整
2. 持續學習的重要性：跟上AI技術演進的步伐
3.強化與AI溝通的能力：提升職場競爭力的關鍵技巧
四、結論、掌握AI時代職業機會的關鍵要點
一、AI帶來的職場變革與未來趨勢，AI技術如何重塑職場格局?
AI技術正在快速重塑我們的工作方式和職場格局，帶來了深遠的影響。從自動化流程到創新應用，AI不僅提高了工作效率，還開創了許多全新的職業機會。
1. 自動化提升效率
AI技術自動化了許多重複性和低效能的工作，解放了人力資源，使員工能夠專注於更具創造性和戰略性的任務。這種轉變不僅提高了生產力，還促進了工作滿意度。
2. 新興職業的誕生
AI技術的進步催生了許多新興職業，如數據科學家、AI工程師、機器學習專家(👉超過400個AI相關職務等你來關注)等。這些職業不僅薪資優渥，還擁有廣闊的發展前景，成為職場中的新寵。
3. 傳統職業的轉型
傳統職業在AI的影響下也在發生轉型。例如，市場營銷人員現在需要掌握數據分析和AI工具，才能在數位化時代中脫穎而出。這種轉型要求職場人士不斷更新技能，以適應新的職場需求。
二、AI數位轉型優勢：提升團隊業務效能的五大關鍵要素!
數位轉型是指組織或企業利用數位科技重新設計業務流程、改善組織運作，並提升整體價值創造力的過程。對於主管來說，這不僅是技術的更新，更是促進團隊協作、提高效率和增強競爭力的關鍵策略。透過數位轉型，主管可以引導團隊在新技術的支持下，實現更靈活的運作模式，並在不斷變化的市場中保持優勢。
1.數據驅動決策：AI如何優化市場分析與業務預測
數據驅動的決策過程使企業能快速響應市場變化，並做出更精準的商業判斷，從而增強競爭力，提升團隊效能。
2.建立數位文化：提升團隊創新能力的基石
建立數位文化能鼓勵員工探索新技術，增強團隊的創新能力，進而促進企業整體成長和效能提升。
3.數位化流程：簡化操作，增強團隊效率的最佳實踐
數位化流程可減少人為錯誤，加快業務運作速度，讓團隊專注於更高價值的任務，進一步提升團隊效能。
4.增強客戶體驗：AI如何提升顧客滿意度與忠誠度
利用AI技術分析顧客數據，企業可以提供個性化服務，增強顧客整體體驗與忠誠度，提升團隊在客戶關係管理中的效能。
5.鼓勵創新與實驗：如何在AI時代中發掘新商機
在AI時代，企業應鼓勵創新思維與實驗，探索未來的新商機，這將促進團隊的靈活性和效能，保持市場競爭力。
三、在AI浪潮中保持競爭力的3大策略：擁抱挑戰、持續學習、 強化溝通技巧
1. 擁抱挑戰，勇敢面對技術革新：面對AI技術的心態調整
在這個快速變化的時代，保持開放心態至關重要。面對AI浪潮，主管們應鼓勵團隊勇於嘗試新技術，積極參與相關活動。這不僅能提升個人技能，還能培養團隊的創新精神，讓每位成員都能在面對挑戰時保持競爭力。
2. 持續學習的重要性：跟上AI技術演進的步伐
為了適應不斷變化的AI技術，持續學習和加入同好圈是關鍵。參加線上課程、教育平台或工作坊，並融入Facebook社團、粉絲頁或LINE專業群組，這不僅能提升專業知識，還能鼓勵團隊成員建立人脈，拓展視野，確保在職場中不斷前進。
3.強化與AI溝通的能力：提升職場競爭力的關鍵技巧
在AI時代，與AI有效溝通的能力將成為職場競爭力的關鍵。主管們應該鼓勵員工學習如何使用AI工具，並強調這項技能對提高工作效率的重要性。透過掌握與AI的溝通能力，團隊將能在複雜的職場環境中脫穎而出，贏得未來的機會。
四、結論、掌握AI時代職業機會的關鍵要點
AI技術正在引領職場的巨大變革，帶來了無數的機遇和挑戰。職場求職者應該保持開放的心態，擁抱挑戰，持續學習，並提升溝通技巧和心理素質，才能在這波科技浪潮中找到自己的職業機會。無論未來如何變化，只要做好準備，就能在新的職業環境中找到屬於自己的位置。
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AI加速技能斷層！專家揭潛在隱憂：新一代技術人才能力下滑
在AI與自動化技術席捲各行各業，本文作者、MIT博士麥特．比恩指出，人工智慧雖提升企業生產力，卻也打亂了原本仰賴「專家帶新人」的技能傳承路徑，導致新一代技術人才能力養成受限。這種「技能斷層」在全球蔓延，不僅使職場新鮮人難以勝任複雜任務，也讓企業與組織面臨長遠的人才空洞與績效風險。本文節錄自《技能密碼》。
文／麥特．比恩
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追求生產力，卻打斷技能的核心各行各業的潛在隱憂技能落差造成數兆美元損失
追求生產力，卻打斷技能的核心
現在許多職場因為科技的介入，硬生生隔開資淺員工與資深員工，也就是新人和專家。我們拚命追求生產力，卻打亂技能密碼的核心，但是挑戰、複雜性和連結三者缺一不可。如果這些元素不完整，未來我們該如何學習與智慧機器共事？
大家經常問我：「機器人會不會搶走人類的工作？」答案很簡單：「會。」
目前最完整的研究顯示，企業每添購一台機器人，大約會取代3到6個工作機會。然而，有一個問題比失業更重要：有多少工作、又有哪些工作正在改變？有一項長達40多年的研究，最後只發現一個規律：每當人類採用自動化或新技術，並沒有太多的工作消失。放到整體經濟來看，這些消失的工作根本微不足道，可能也就幾萬個而已。但是有更多工作因應新技術進行調整，這個數字恐怕是數千萬，甚至是幾億。因此這些從業者都要掌握新的工作方式，才能穩定完成任務。沒錯，學習才是目前最大的挑戰，因為工作模式改變了，這影響的是全球數十億人，而變化的速度正在加快。
回到克莉絲汀動手術的例子，看看一切會有什麼不同。她上次輪班是做傳統手術，後來經過6個月，她又把一位攝護腺病患推入手術室，不過這次迎接她的是一台巨大的機器人。機器人有4隻手臂，重達約455公斤左右，主治醫師將機器人連接到病患的身體。隨後他們脫下手術服，走到距離病患約5公尺的控制台，整場手術都是靠「遙控」。
克莉絲汀只能站在旁邊，看著主治醫師操控機器人的手臂，將病患的身體組織拉取並分離。
操作機器人的手術，有別於傳統外科手術，就像使用iPhone一樣簡單，醫師可以獨力完成整台手術。主治醫師也知道克莉絲汀需要練習，也希望給她機會，但也知道她的速度較慢，容易出錯，一旦讓她操作，就只能承擔風險。動作慢，就會拉長麻醉時間，徒增中風的風險；出錯了，出血量會更大，甚至發生更糟的結果。但是，病人的安全第一。因此這次克莉絲汀幾乎沒有機會接近病人的神經。4小時的手術，如果她能夠操作15分鐘以上，就要謝天謝地了，而且還只是切割脂肪這種非常簡單安全的環節。輪到她操作時，主治醫師只會在一旁大聲喝斥，一旦犯下大錯，主治醫師就會直接點一下觸控式螢幕，搶過來自己做，把她晾在一邊，感覺就像小時候戴著「我是笨蛋」的帽子，站在角落罰站。經過這樣的手術，她怎麼可能成為更優秀的機器人外科醫師？
結果就是，像克莉絲汀這樣的住院醫師，即使完成培訓，對機器人手術仍然缺乏信心，也沒有學到多少技術。後來，克莉絲汀成為外科醫師，第一次獨立操作機器人手術，卻在控制台上狂冒冷汗，動作斷斷續續，速度慢到不行，不小心燒壞和切除許多身體組織。手術團隊不發一語，氣氛相當凝重，人人面露難色。病人最後的失血量是她導師的10倍，原本只需要3小時的手術，硬生生拖到7小時。我在機器人手術室裡，親眼目睹一切，忍不住詢問克莉絲汀的外科主任，好奇這項新技術對醫師這一行的影響。外科主任非常憂心，雖然美國還是有精通機器人的明星外科醫師，但是絕大多數操作機器人的外科醫師手術實戰技能不足。他說：「我的意思是，這些人根本做不來。從來沒有真正操作過機器人，只有站在旁邊看別人做，看過電影，並不代表你就能當演員。」
這引發我的關注。然而，現在對機器人手術的需求正在瘋狂成長；很多醫院早就有手術機器人，還硬逼克莉絲汀這樣的新手醫師上場，反正她遲早得使用。2019年，《美國新聞與世界報導》(U.S. News & World Report)和《連線》(Wired)獨立調查此事，結果發現機器人手術培訓簡直就是「無法無天」，成果「糟糕透頂」。2022年，全球頂尖工程雜誌《科技縱覽》(IEEE Spectrum)也得出同樣的結論。許多人在接受機器人手術時，可能會遇到臨床訓練不足、手術經驗不夠，甚至對操作控制台沒信心的醫師。
光想都覺得可怕嗎？我也這麼覺得，但這只是開端。
各行各業的潛在隱憂
外科手術和其他行業沒兩樣，也是拚命引進智慧科技，彷彿站在自己建造的火箭前，全力衝向嶄新的未來。而這種趨勢從數十個職業和組織開始蔓延，再來是數百個，最後影響全球，這正是我們面對的現實。我深入研究先導入機器人的領域，大概有數十個，從這些數據來看，許多職業原本依賴專家帶新人的學習模式，但是如今已經無法繼續。
頂尖律師事務所拚命壓低成本，但對一件事毫不手軟，就是投入人工智慧等技術，「支援律師的工作流程」。現在文件審閱已經開始自動化，菜鳥律師不再做這些工作，律師事務所連工時費用都省了，資深律師反而接手更多的案子，效率更高；客戶花的錢更少，律師事務所也因為縮減人手，賺得更多。結果菜鳥律師和資深律師完全隔開了，沒機會觀摩、沒辦法參與，更別說幫忙前輩分攤工作，從中學習。最近Law.com有一篇評論，嚴肅提醒大家：「現在新一代的律師，正在錯失接受培訓與專業發展的機會。」
再看看警察的例子，警察局也在使用人工智慧的預測工具，幫忙分配巡邏區域，如此一來，是否能有更多的時間打擊犯罪？對菜鳥員警來說，現實並非如此，他們必須處理文書工作，餵養這些系統，反而沒時間跑社區，和前輩一起學習。
至於高階金融的領域，資深銀行業者加碼投資FactSet和CapIQ等工具，以人工智慧輔助市場分析與公司評價。2021年，金融業獲利1千7百億美元，但是這種自動化也改變了工作流程，導致菜鳥銀行職員大多在製作例行報告，無法和資深職員共事，就連資深職員也表示：「（資淺員工）對市場趨勢和業務情況的理解力正在明顯退化。」從這些尖端產業來看，在人類學習與機器學習的交會處，專家和新人之間的連結正在瓦解。
關於這個問題，我從全球經濟各領域蒐集優質的數據，其中有很大一部分是我個人十幾年的研究，還有其他優秀的田野調查。除了上述的例子外，其他職業也受到影響，我還在持續補充，像是高等教育、線上人力平台、晶片設計、新聞業、資料科學、刑事司法、新生兒加護病房、公共教育、音樂創作、機器人學、開放式創新、航太工程、叫車服務、長途貨運、拆彈、無人機駕駛、餐飲服務、次級物流、放射學、營建業、財富管理、零售業、汽車工程、客服中心營運等。雖然這些行業用的智慧科技不太一樣，但是都有一個共通點，就是總會干擾專家與新人的連結，屢試不爽。
這個問題很嚴重，牽涉到數兆美元。
技能落差造成數兆美元損失
我來拆解一下：產業有需求，卻找不到人才，稱為技能落差（skills gap），最近有人估算，光是全球製造業，技能落差就造成數兆美元損失，把這個數字乘以所有行業，虧損會更驚人。
過去3年來，美國經濟諮商局（Conference Board）調查企業執行長最擔憂的問題，榜首始終是吸引和培養人才。
對勞工來說，這也是頭號問題，根據2020年德勤（Deloitte）調查顯示，有45％受訪者擔心自己的技能在3年內就會不夠用。
另一項LinkedIn的調查顯示，高達94％受訪者表示，只要公司願意重視員工的職業發展，就會選擇長期留任。
然而，我們因應這個問題的方式，似乎是在開倒車。2020年，我們在技能發展投入的經費，有5千億美元都用在正式培訓，包括課堂學習、線上自學課程，或是近來的手機短影音。
只有極少的資金，用來奠定我們最寶貴的技能，也就是無所不在的非正式連結。原本資源就已經少得可憐，再加上我們對這種連結的理解太落後，導致這一點資源也白白浪費了。
為什麼會這樣？因為人工智慧的好處太誘人，這些系統放大專家的能力，帶來更好的成果。
不然你試著說服那些資深記者、技師或主管，讓那些實習生回來磨練，允許他們犯錯、拖慢效率。克莉絲汀的故事及其他無數類似的例子，跨越各個產業、技術、時期和職位，不斷提醒我們這個問題。為了追求更好的成果、更高的效率、更大的利潤，我們設計出這些智慧科技，引導人工智慧的發展，並選擇投資哪些研究。但是我們正悄悄付出代價，損失高達數兆美元。
科技、技術及技能一直在變，專家和新人的互動關係也要與時俱進，畢竟工作需要越來越複雜的技能。試想，生在古羅馬時期的梅內拉奧斯，怎麼可能像我們一樣拿著「智慧型手機」，從羅馬的市場打電話、發送郵件或傳送照片給斯特凡諾斯？但是在以前，我們至少有時間適應。關鍵就在於適應的過程，仰賴專家和新人的合作，一步步建立必要的知識，以整合新科技、新技術及新的工作關係。只不過現在這種學習，變得越來越困難。這種全面的衝擊，勢必會打破數百年來專家帶新人的模式，讓許多寶貴的技能跟著消失，因為技能發展離不開挑戰、
複雜性與連結。新一代技術人才的能力正在下滑，組織也變得空洞。在這個關鍵時刻，一不小心，無論是個人或集體，都會喪失適應未來的能力。
節錄自：商周出版《技能密碼：MIT博士教你從似懂非懂到穩定輸出，把專業變事業的職能升級攻略》／麥特．比恩 著
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AI超便利？人工智慧潛在的3大負面影響
文： 小婉家族研究生：卓引祈 | 工商心理實驗室
原標題：人工智慧（AI）賦能人力資源管理：是助力還是威脅？
在當前科技迅速發展的時代，人工智慧（AI）正以前所未有的方式重塑各行各業，尤其是人力資源管理領域。然而，這一變革並非只有光明的一面。AI的引入雖能為繁瑣的工作帶來便利，卻也潛藏諸多隱患，可能對員工的心理健康與工作滿意度造成不利影響。
隨著人工智慧（AI）的興起，各行各業開始將人工智慧技術應用於工作中，並有許多相關的利弊討論。對於工作繁重、面向多元的人力資源管理者，AI的應用可以帶來許多便利。然而，使用AI時，有哪些潛在的影響可能導致人力資源管理實踐產生負面影響？
首先，從人工智慧的演算法的三大特徵，即時性、全面性、不透明性，來探討可能對員工造成潛在的負面影響。AI的即時性可能讓員工產生被監控的心理壓力以及工作和生活界線的模糊；並且因其強大的功能（全面性）可能造成員工自卑，造成工作動機感、成就感下降。而其不透明性可能進一步引發偏見、歧視，甚至是知覺分配不公平等議題。而更近一步的，當組織意圖用將員工的表現被更頻繁且細緻的以數字劃分時，可能削弱員工的內在動機，進而影響其工作表現和態度。因此使用AI雖然可以簡化部分的管理事務，協助達到更精準的管理決策，然卻可能造成員工的反彈，對人力資源管理的實踐帶來了巨大的潛在挑戰。
但也有研究顯示，以AI為基礎的人資系統能透過加強正向員工體驗，帶來更好的員工投入度。其主要是透過關注員工本身的需求，提供個性化的協助，以及提供平台促進與他人的交流。
雖然目前的研究結論對於AI在人資管理系統究竟是利大於弊，還是弊大於利有不同的看法，然而使用AI在人資管理上會造成何種結果，很大程度取決於使用者的目標及使用方法，意即我們抱持什麼最終目的在使用AI，會影響我們決定如何使用AI，以及它對員工造成的是正面的還是負面的影響。
作為管理方，若將AI作為評判或監控的工具，可能會造成員工巨大的心理壓力，適得其反。而作為人力資源的工作者，若我們一心只希望AI幫我們解決困難的工作，等於將AI視為工作的主體、判斷與創意的主體，可能會造成許多關鍵能力的喪失，無論是學習能力、洞察能力、評判能力，甚至造成內在價值感下降、缺乏動力等一連串的問題。工作需要有輕重之分，我們可以將部分的任務交給AI，但清楚知道AI只是協助者，我們仍是價值的提供者、方向的領導者。
而無論是作為員工、主管還是企業，不免需要回到源頭的問題：運用這些技術的根本目的為何？光有技術不足帶來革新，關鍵還在於是否真正在乎個人的福祉？無論是組織在乎員工的福祉，甚至是工作者在乎工作所帶給他人的意義等，若我們能清楚自己內在的價值定向，則就能用正確的心態使用AI，讓AI成為我們的助力，而非是威脅。
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小婉家族研究生：卓引祈
參考資料：
Malik, A., Budhwar, P., Mohan, H., & N. R., S. (2023). Employee experience –the missing link for engaging employees: Insights from an MNE ’s AI ‐based HR ecosystem. Human Resource Management, 62(1), 97–115. https://doi.org/10.1002/hrm.22133
Zhou, Y., Wang, L., & Chen, W. (2023). The dark side of AI-enabled HRM on employees based on AI algorithmic features. Journal of Organizational Change Management, 36(7), 1222–1241. https://doi.org/10.1108/JOCM-10-2022-0308
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AI讓強者恆強、弱者更弱？企業與員工面臨的真實挑戰
根據美國媒體《CNBC》的報導：人工智慧專家指出，近期因為全球「AI」的興起已造成影響，不少職場領導者都在努力在「借助人工智慧」和「以人為本」之間取得平衡，因為AI熱潮有可能導致人類失業、「加劇工作中的不平等」，甚至可能是下一場全球階級戰爭的開端，當部分國家、企業和員工受惠，其他人可能被拋在浪潮後方。
文／《104職場力》
本文導覽
AI浪潮來襲，人類的工作怎麼辦？聯合國示警：AI會讓「不平等」變本加厲？贏者全拿的遊戲，AI主導的世界會長什麼樣？企業到底該「保護人」還是「擁抱AI」？領導者該選「人」？還是選「AI」？你不該恐懼AI，而是共尋一起進化的方法
AI浪潮來襲，人類的工作怎麼辦？
在人工智慧迅速崛起的「AI浪潮」下，不少工作已經出現「讓AI成為替代人力」的狀況，導致有些企業已經開始注意到「人」與「AI」之間的平衡問題。
美國媒體《CNBC》報導：在美國已經有些公司領導人努力在獲利和「以人為本」之間取得平衡。
馬來西亞第二大銀行的聯昌國際銀行(CIMB,Group Holdings Berhad)的首席數據和人工智慧長 Pedro Uria-Recio，在GITEX Asia 2025的會議中告訴CNBC的記者：「公司有責任保護就業，因為人工智慧的熱潮可能將導致失業，甚至『可能加劇不平等』。」
「變革浪潮很巨大。」Pedro Uria-Recio 說：「而且不幸的是，有些人可能將被拋在後面。」
聯合國示警：AI會讓「不平等」變本加厲？
在此之前，根據聯合國貿易與發展署的報告中指出，全球人工智慧的市值在2025年4月，約莫是相當於德國的經濟規模，目前主要技術是用在「提高生產力」和「推動數位轉型」。然而，人工智慧的便利性也將影響最多40%的全球就業機會，該機構對於「自動化」與「就業流失」在報告中表達擔憂。
報告補充：人工智慧本身並不具有包容性，換言之相關技術的經濟效益屬於「高度集中」，取代性高、並不能兼容於舊有的社會。「人工智慧所驅動的『自動化』將有利於資本而非勞動力，將會擴大不平等並降低發展中經濟體仰賴的『低成本勞動力』競爭優勢。」
聯合國貿易與發展署預估，到了2033年的人工智慧市場價值將來到4.8兆美元，而且技術優勢將高度集中。
同樣的警告也出現在國際貨幣組織(IMF)的報告當中，他們早在2024年初就提出過警告，但是相對於聯合國的結論，他們認為對發展中國家的衝擊反而應該比較小：「高收入國家約60%的就業機會可能受到人工智慧的影響，而新興市場和低收入國家短期內受到的干擾會比較少，因為許多國家其實缺乏基礎設施來利用人工智慧的直接好處。」
但他們有著共同的結論：因為AI技術的「高度集中性」（掌握相關資源特定國家、經濟體較具優勢），因此最終仍有演變成全球資源不平等的風險。
延伸閱讀：沒有人會是「AI」局外人！當AI技能從選填題變成必選題，你確實該緊張
贏者全拿的遊戲，AI主導的世界會長什麼樣？
除了可能導致失業和階級不平等，AI技術的分配不均甚至會造成國家間的勢力版圖重新分配。
聯合國貿易與發展署在報告中直指：全球40%的企業針對人工智慧研發的支出，到目前為止僅僅集中在100家公司，而這些公司高度集中在美國和中國。
此外領先群雄的科技巨頭，包括蘋果、Nvdia和微軟，這些有望從人工智慧熱潮中受益的公司，他們當前的市值幾乎已經可以跟「整個非洲大陸」的國內生產毛額相媲美。
國際貨幣組織的總裁 Kristalina Georgieva 因此敦促世界制定政策者應該積極應對這股「令人憂慮的趨勢」，認為應該採取相關措施以防止「科技進一步加劇社會緊張局勢」。她說：「我們正處於一場技術革命的邊緣，這場革命可能大幅提升生產力、促進全球經濟成長、提高世界收入，但它也可能取代一些就業崗位，加劇不平等。」
當有些產業可以因為人工智慧提高生產力，甚至工資時，有些產業正面臨著「完全無法應用」、進一步落後的風險。
聯合國的報告指出，目前AI技術在國家和企業層面已經開始加大技術鴻溝，截至目前為止共有118個國家（主要集中在南半球）完全沒有參與「AI」相關的討論。
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企業到底該「保護人」還是「擁抱AI」？
有些人提出「公司應該努力幫助旗下員工培養AI技能」的觀點，認為全體員工都配備正確的技能，才能幫助企業更有效的去應對當前的「人工智慧革命」。
但是，並非所有的企業領導人都這麼認為。
The question is: ‘What can we do to make sure that we adapt employment?’ Because it’s like trying to prevent a tsunami wave. We know protection will not necessarily be effective. So it’s thinking really how we can adapt.
Tomasz Kurczyk（保誠新加坡 首席技術執行長）
保誠集團的新加坡首席技術執行長 Tomasz Kurczyk 就對《CNBC》直說：「我們應該明白一件事，保護就業可不是一種正確的心態。」
「真正的問題是：『我們該做些什麼來確保自己適應新時代』，因為這就像是你試圖要阻止海嘯的浪潮，眾所皆知再多的防護措施也不見得有效，所以真正要思考的是如何去適應。」他如此說道。
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領導者該選「人」？還是選「AI」？
《CNBC》在報導中揭露出另一個狀況，根據2025年的微軟趨勢指數調查，有82%的領導者表示有信心在未來12-18個月內使用先進的生成式AI工具或AI代理等數位勞動力，擴大企業營運當中的勞動力。此外也有78%的領導者會考慮聘用專門從事人工智慧工作的職位來為未來做好準備。
報告中也顯示有47%的領導者認為提升現有員工的AI技能是首要任務，但有33%的領導者直接承認，「裁員」是一個可能的選項。
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你不該恐懼AI，而是共尋一起進化的方法
儘管專家和研究報告發出不少警語，但其實多數專家仍對「人工智慧」可以為世界所帶來的影響抱持樂觀態度，整體來說仍然是「利大於弊」，提出警告更像是在大家追逐「AI熱潮」時也不能遺忘相伴而來的風險。
Kurczyk 即表示：「我依然相信人工智慧會讓所有人獲得解放，為全球每個人都帶來難以置信的機會點。」
Uria-Recio 則傾向認為這是人類諸多科技革命的一環。「過去我們曾經經歷過『行動優先』（即「Mobile-First」，手機等科技產品的興起），現在的思維就像是進入一個新的『人工智慧優先』紀元，我們要注意的應該是讓人類也能參與其中。」
人工智慧可以扮演進步、創新和共同繁榮的催化劑，但前提是人類正確的應用，透過足夠的認識、技能訓練，以及愈來愈熟練掌握相關的技術，才能創造更多「人與AI共存共榮」的機會。
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本文參考相關報導，經整理改寫。※ 參考資料：《CNBC》、《UN trade&development》、《IMF》、《Microsoft》
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